Stop met kandidaten checken op sociale media

Geschreven door

Een cv blijkt een slechte voorspeller van werksucces. En dus wenden veel werkgevers zich tot de sociale media van kandidaten. Zouden ze daar geen nuttige aanwijzingen kunnen vinden over hoe een kandidaat in zijn of haar werk opereert? Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.

Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken.

Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt, het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.

Veel wat niet mag

In de eerste van 3 studies bekeken de onderzoekers naar de Facebook-pagina’s van 266 Amerikaanse werkzoekenden. Hieruit bleek dat veel informatie die hier was gepost – opleiding, werkervaring en buitenschoolse activiteiten – betrekking had op gebieden die werkgevers mogen beoordelen tijdens een recruitmentproces. Maar een aanzienlijk deel van de profielen bleek ook details te bevatten die ze juist wettelijk niet mógen overwegen. Denk: geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%).

‘Er moet duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en daarbuiten doen.’

Chad Van Iddekinge, foto: Matthew Hsieh

Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen baart. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden – het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen’, aldus onderzoeker Chad Van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa. ‘Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext. Er moet een duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en wat ze daarbuiten doen.’

Heeft het ook invloed?

In de tweede studie keken de onderzoekers of de gevonden informatie ook de evaluaties van recruiters beïnvloedt. Ze vroegen daarvoor 39 recruiters om de Facebook-profielen van 140 werkzoekenden te beoordelen en de geschiktheid van elke kandidaat te beoordelen. De onderzoekers brachten vervolgens de beoordelingen van de recruiters in kaart met de inhoud in elk profiel.

Gehuwde kandidaten bleken in het voordeel.

Daaruit bleek dat de recruiters duidelijk rekening houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan hun alleenstaande tegenhangers, oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling, vrouwen hadden een voordeel, en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen. Buitenschoolse activiteiten? Die bleken daarentegen weer géén effect op de scores te hebben.

En: leidt het ook tot betere selectie?

En zo komen we bij de derde, en waarschijnlijk meest belangrijke studie van de onderzoekers. Hier keken ze of het checken van sociale media ook leidde tot het hoofddoel: betere mensen aannemen. Daarvoor keken ze naar hoe managers de gevonden kandidaten uit de tweede studie beoordeelden, na 6 tot 12 maanden dienstverband. Ook ondervroegen ze die werknemers of ze van plan waren om in hun baan te blijven.

Vervolgens vroegen ze een nieuwe groep recruiters om de Facebook-profielen te beoordelen, waarbij ze hen in twee groepen verdeelden. Eén groep ging verder zonder speciale instructies. De andere werd juist getraind in best practices om sociale-media-informatie te beoordelen. Zo werd hen verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details juist te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias, zoals de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen.

Het voorspelt maar bar weinig

Maar getraind of niet, beide groepen recruiters bleken met sociale media checken het verschil niet te kunnen maken. De beoordelingen van geen van allen bleek enigszins betrouwbaar de werkprestaties of de verloopintenties te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers (die overigens LinkedIn als “een voor de hand liggende uitzondering” omschrijven).

‘Als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, moeten ze dat door iemand anders laten doen.’

Sociale media helemaal links laten liggen adviseren ze overigens niet. Ze kunnen immers best ‘rode vlaggen’ bevatten, zoals openlijk racisme of vrouwenhaat. ‘Dat hebben we niet bestudeerd’, zegt hoofdauteur Liwen Zhang van de Universiteit van New South Wales. ‘Maar uit ons onderzoek blijkt dat een recruiter wordt beïnvloed door alles wat ze ziet op een sociale-mediasite. Dus als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, kunnen ze dat beter door iemand anders laten doen.’

social media checken sociale

Met hun onderzoek willen de onderzoekers overigens niet de genadeklap geven aan tools die op basis van sociale media de persoonlijkheid van kandidaten in kaart willen brengen. Denk aan Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat. Zulke assessmenttools zouden immers best nuttige informatie kunnen bieden, ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn. ‘We zeggen niet dat de informatie op sociale media nutteloos is’, aldus Van Iddekinge. ‘We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’

‘Nog geen overtuigende studies gezien’

Een opmerking die weerklank vindt bij bijvoorbeeld Atta Tarki, CEO van recruitmentbureau ECA Partners. ‘Ook wij hebben nog geen studies gezien die overtuigend aantonen dat de informatie op sociale media voorspellend is voor prestaties in een bepaalde functie. Behalve als de functie zelf gerelateerd is aan sociale media. Bovendien speelt wat ook wel het ‘dilution effect‘: de neiging om beschikbare, maar weinig waardevolle informatie de impact van de kwalitatief goede informatie te laten verwateren.’

‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bij de KKK zit.’

Ook Tarki gebruikt sociale media alleen als soort achtergrondcheck, in het laatste deel van een recruitmentproces, zegt hij. En hij laat het altijd doen door iemand anders die niet voor de selectie verantwoordelijk is. ‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bijvoorbeeld bij de KKK zit’, zegt hij. ‘Maar om bias te voorkomen, doen we zulke checks alleen voor de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd is.’

Beluister hier het artikel in Harvard Business Review:

Niet langer toegestaan

Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’

Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.

De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter en meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’

Lees ook

Hoe meer iemand verdient, hoe meer leugens op het cv

Geschreven door

Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.

Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.

De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’

Veel leugens over ervaring

Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.

leugens op het cv dus

En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.

En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.

Vooral in de financiële sector

Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.

Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).

Competitief

Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’

leugens op het cv

Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’

Lees ook

Tekort aan recruiters nu zeker 42% hoger dan voor corona

Geschreven door

Dat de krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een groeiende vraag naar recruiters, en naar HR-professionals in het algemeen, is duidelijk te zien in de Indeed-cijfers. Het totale aantal vacatures dat zij meten, over alle beroepsgroepen gezien dus, ligt namelijk ‘maar’ 17% boven het pre-coronaniveau. Die krapte is overigens niet alleen maar goed nieuws, denkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. ‘De vreugde die eerder dit jaar gepaard ging met het herstel van de arbeidsmarkt lijkt nu om te slaan in zorgen. De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat werkgevers alle zeilen bij moeten zetten om personeel te vinden.’

‘De vreugde van eerder dit jaar gepaard lijkt nu om te slaan in zorgen.’

Op het dieptepunt, in de eerste week van juni vorig jaar, lag het landelijke vacatureniveau op -38 procent ten opzichte van een jaar eerder. Inmiddels zijn echter weer alleen maar plussen te noteren, zoals ook blijkt uit de recente CBS-cijfers. En met name de recruiter springt er daarbij in gunstige zin uit, zo liet ook LinkedIn al eerder weten. Indeed heeft geen specifieke cijfers voor recruiters, maar meet alleen de algemene categorie ‘human resources‘. Het is echter niet heel gedurfd om te stellen dat het juist recruiters zijn die hier voor de sterkste groei in vacatures tekenen.

Gekte in de markt

‘De explosieve groei van de HR-sector geeft goed de gekte in de markt weer’, aldus Vissers. ‘Personeel op recruitment en HR is nodig om de nodige nieuwe krachten aan te kunnen trekken.’ Met 90% meer HR-vacatures dan vorig jaar, en 42% meer dan voor de pandemie losbarstte, is de HR-sector de allergrootste groeier van alle gemeten sectoren. De recruiter blijkt nu zelfs meer gewild dan de softwareontwikkelaar, zoals eerder bleek.

Ook in de zorg is de vraag weer flink aan het toenemen, nadat hier in de voorgaande maanden de groei van het aantal vacatures juist wat afzwakte. Voor verpleegkundigen ligt het aantal vacatures momenteel ruim 26% hoger dan voor de pandemie, voor artsen en chirurgen is dit meer dan 13 procent. ‘De daling in de afgelopen maanden valt te verklaren doordat na een hectische periode op de IC’s de rust enigszins terugkeerde’, denkt Vissers. De huidige groei verklaart hij uit enerzijds een inhaalslag, en anderzijds het scheppen van ‘wat ademruimte’ in de zorg. ‘Zorgpersoneel heeft fysiek en mentaal beladen maanden doorgemaakt.’

Minder druk in de horeca

Opvallend in de Indeed-cijfers is dat de druk op de horeca wat lijkt af te nemen. Het vacatureniveau in deze sector is met een procentpunt gedaald ten opzichte van vorige maand, al ligt het niveau nog steeds 20% boven het niveau van februari vorig jaar, dus voor corona. ‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters’, ziet Vissers. ‘De minimale daling wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat de zomer nu voorbij is. Maar het niveau is nog steeds kritisch.’

‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters.’

Ook in de beveiligingssector daalde het aantal getelde vacatures slechts licht. Dat heeft volgens Vissers direct te maken met de horecasector. ‘Vanwege de aanhoudende maatregelen in de horeca maken veel cafés nu gebruik van beveiligers om alles in goede banen te leiden.’ Wel ligt het vacatureniveau nog meer dan 8% lager dan voor de pandemie. ‘Maar zodra grootschalige evenementen weer kunnen plaatsvinden, verwacht ik dat ook deze sector weer aantrekt.’

Lees ook

Wéér ophef over A.I. in recruitment (maar is de tech wel de boosdoener?)

Geschreven door

Het haalde deze week zelfs de Volkskrant: slimme technologie die cv’s scant zou miljoenen sollicitanten onterecht afwijzen. Volgens een studie van Harvard Business School en Accenture naar kunstmatige intelligentie zouden ’27 miljoen goede werkzoekenden’ voor de algoritmes ‘verborgen’ blijven, omdat de opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn nog veel te beperkt zijn om dit soort beslissingen te rechtvaardigen. Een probleem dat niet alleen in de VS speelt, maar net zo goed in bijvoorbeeld het VK en in Duitsland, aldus de onderzoekers.

De opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn zou nog veel te beperkt zijn om recruitmentbeslissingen te rechtvaardigen.

Het nieuws werd vrij breed opgepikt. Onder andere The Wall Street Journal schreef erover, net als nieuwssites als The Verge, CNet en Silicon Angle. Ook op Twitter werd de studie gretig gedeeld, vooral door mensen die weinig moeten hebben van dit soort technologie en in de studie hun eigen gelijk bevestigd zagen. Het was ook best groot nieuws natuurlijk, want in de VS schijnt al driekwart van de werkgevers aan de hand van dit soort systemen hun kandidaten te selecteren, oplopend tot zo’n 99 procent onder de grootste 500 bedrijven.

Even inzoomen

Laten we daarom nog even inzoomen op het onderzoek. Zouden al die grote bedrijven de mist ingaan en zich maar wat hebben laten aansmeren? Of is er toch iets meer aan de hand? Kan A.I. nou helpen om het beste talent te werven en te selecteren? Of zijn de verwachtingen te hooggespannen? En is het gebruik van deze algoritmes werkelijk de belangrijkste reden voor de crisis op de arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers stellen?

De technologie zou potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken.

Volgens het Harvard-onderzoek zouden de A.I.-systemen bijvoorbeeld mensen afwijzen als ze de vaardigheid ‘computerprogrammeur’ niet op hun cv hebben, terwijl de organisatie waarvoor kandidaten geselecteerd worden (in dit geval: een ziekenhuis) slechts mensen zocht die eenvoudig administratief werk gaan doen. Weliswaar op een computer, maar programmeren is daar niet bij.

Makkelijker afwijzen

Ook zou de onderzochte software kandidaten afwijzen omdat ze gaten hebben in hun cv, zonder te informeren naar de reden. De technologie zou zo potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken, concluderen de onderzoekers. ‘Geautomatiseerde cv-selectie ziet veel talent over het hoofd’, zoals het wel wordt gesteld. En: ‘Technologie heeft het makkelijker gemaakt voor kandidaten om te solliciteren, maar voor bedrijven ook makkelijker om hen af te wijzen’, zoals The Verge het omschrijft.

Bedrijven zetten toch geen vacatures uit alleen maar om mensen te kunnen afwijzen?

Maar is dat wel zo? Bedrijven zetten toch geen vacatures uit om mensen maar te kunnen afwijzen? En zouden de mensen die van het algoritme een afwijzing ontvangen die niet ook van de menselijke recruiter hebben ontvangen, alleen dan: veel later? De onderzoekers hebben het zelfs over ‘een crisis op de arbeidsmarkt’ die deze technologie zou veroorzaken. ‘De ironie dat bedrijven constant zeuren dat ze geen talent kunnen vinden, terwijl miljoenen mensen in de marge van de arbeidsmarkt verkeren, heeft ons hiervoor een verklaring doen zoeken.’

Wie is de boosdoener?

Daar mogen ze gelijk in hebben, de vraag is alleen of de gebruikte technologie hier werkelijk de boosdoener is. Zo haalt de Wall Street Journal IBM aan, dat zegt gestopt te zijn met het vereisen van hooggeschoolde diploma’s voor functies waarvoor dat niet uitdrukkelijk nodig is. Daardoor passeren nu meer mensen het algoritme. Oké. Maar zou de uitkomst werkelijk anders zijn geweest als een menselijke recruiter naar diezelfde cv’s had gekeken?

Opvallend in het onderzoek is namelijk óók: 9 van de 10 geïnterviewde respondenten zeiden dat ze zich wel degelijk bewust waren van het feit dat ze goede kandidaten afwezen. Sommigen noemden dat wel ‘een zorg’, en sommigen wilden het ook wel veranderen. Maar was het voorheen dan zoveel beter, toen nog mensen met de hand door de hele stapel cv’s heen liepen? Waren alle afwijzingen toen terecht en voldoende onderbouwd? Of ging het meer zoals die beroemde grap van die recruiter die de helft van de cv’s in de prullenbak gooit, onder het mom van: ‘Die hebben pech. En mensen met pech, die hoeven we hier niet’.

Kind en badwater

Dat de arbeidsmarkt een matchings-probleem heeft, dat is duidelijk. Aan de ene kant duizenden vacatures, aan de andere kant duizenden die nog steeds langs de kant staan, en dat maar niet op elkaar weten te leggen; dat probleem kennen we in Nederland natuurlijk ook. Dat de technologie die dat wil oplossen nog verre van perfect is, dat snapt ook iedereen. Maar laten we nou niet het kind met het badwater weggooien.

Is de technologie hier werkelijk het probleem? Of ligt het toch aan de kwaliteit van de input, en geldt hier eerder het adagium garbage in = garbage out? Dat de algoritmes te werk gaan volgens te ‘simplistische methodes’, zoals de onderzoekers stellen, kan waar zijn. Maar dat zou er juist voor pleiten die methodes te verbeteren, zou je zeggen. Want mensen gebruiken ook vaak hun onderbuik of andere (te) simplistische methodes om hun voorkeur qua kandidaten te bepalen.

Probleem en oplossing

En de voorbeelden die de onderzoekers noemen lijken ook technologisch vrij makkelijk op te lossen. Een ziekenhuis dat iedereen zonder programmeerervaring eruit filtert? Dan pas je toch het algoritme aan. Hetzelfde geldt voor andere knockout-vragen die mensen (!) in het systeem stoppen. Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt. Misschien moet je dan een andere vraag stellen. ‘Bedrijven hebben mensen nodig. Waarom wijzen ze dan zoveel cv’s af?’, vraagt de Wall Street Journal zich af. Logisch. Maar dat probleem ligt niet aan de recruitmenttech.

Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt.

De wereldwijde markt voor recruitment-tech groeit van 1,75 miljard dollar in 2017 naar 3,1 miljard in 2025, zo wordt geschat. En dat geldt voor elke stap van het werving- en selectieproces; van ATS tot CRM, en van interviews plannen tot cv-checks en assessments. De onderzoekers presenteren het als een schrikbeeld. Maar helaas slagen ze er minder goed in om te overtuigen hoe zónder al die technologie recruiters wel al die duizenden werkzoekenden aan een baan zouden kunnen helpen. De kloof op de arbeidsmarkt is een probleem, maar dat kun je niet alleen op de techniek afschuiven. Daarnaar zou je juist beter kunnen kijken voor de oplossing.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Lees ook

Beeld stapel cv’s

Onderzoek: werkgevers beseffen steeds beter belang diversiteit

Geschreven door

Bijna 2 op de 3 Nederlandse werknemers én werkgevers is het erover eens: ook anno 2021 vormt discriminatie op het werk nog steeds een probleem. Maar tegelijkertijd groeit de bereidheid er iets aan te doen, zo blijkt uit de zogeheten Discriminatie Arbeidsmonitor. In de afgelopen 3 jaar stond het thema bij iets meer dan 60% van de werkgevers hoog op de agenda, nu is dat gestegen naar 71%. ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat diversiteit steeds belangrijker wordt’, aldus Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment / Nationale Vacaturebank, dat het onderzoek liet uitvoeren.

‘Organisaties moeten beseffen dat zij cruciaal zijn om diversiteit te bevorderen.’

Dat besef heeft overigens nog lang niet altijd geleid tot specifiek beleid. Maar net de helft van de werkgevers heeft een diversiteitsbeleid, meldt het onderzoek ook. Dat mag nog wel iets toenemen, vindt Boon. ‘Om voor verandering te zorgen is het essentieel dat organisaties beseffen dat zij een cruciale schakel zijn om discriminatie terug te dringen en actie ondernemen om diversiteit te bevorderen. Niet alleen in woorden, maar ook in daden.’

Leeftijd, geslacht of afkomst?

Voor het onderzoek werden door online veldwerkbureau Panel Inzicht zo’n 2.000 respondenten ondervraagd. Hieruit blijkt dat voor werkgevers ‘diversiteit’ vooral te maken heeft met leeftijd en geslacht (42%), terwijl werknemers bij dit begrip eerder denken aan afkomst (47%). En weinig verwonderlijk: mensen met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond vinden diversiteit op basis van afkomst het belangrijkst (61%). Dat is bijna dubbel zo veel als voor medewerkers met een Nederlandse achtergrond (36%).

Werkgevers beseffen overigens steeds vaker hun rol in diversiteit. In 2020 erkende bijvoorbeeld nog ‘maar’ 43% van de werkgevers discriminatie als een probleem, dat is nu 64%. Dat lijkt ook te maken te hebben met een veranderende arbeidsmarkt: 12% van de respondenten in het onderzoek zegt bewust níet te solliciteren bij organisaties zonder diversiteitsbeleid. En dat betreft vooral jongeren: bijna een kwart van deze respondenten valt binnen de leeftijdscategorie 18 tot 34 jaar. ‘Bedrijven moeten meer doen om kandidaten eerlijke kansen in het wervingsproces te geven’, concludeert Boon dan ook. 

Het begint al bij de sollicitatiebrief

Als het om discriminatie gaat, ligt de focus sowieso sterk op recruitment, blijkt uit het onderzoek. Ruim 1 op de 3 werknemers zegt in het sollicitatieproces wel eens gedacht te hebben dat zij op iets anders werden beoordeeld dan hun werkervaring, opleiding of competenties, maar juist op hun leeftijd (46%) of uiterlijke kenmerken (29%). Van de Nederlanders met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond, heeft 39% de ervaring dat ze werden beoordeeld op afkomst. Op grond van seksuele voorkeur zeggen 4 keer zoveel mannen als vrouwen hier nadeel van hebben ondervonden in het recruitmentproces.

DPG probeert het probleem onder meer aan te pakken met een meldpunt voor discriminerende vacatures.

Volgens Boon is een belangrijke eerste stap meer bewustwording en verantwoordelijkheid rondom discriminatie binnen organisaties. ‘Werkgevers horen medewerkers een sociale en veilige werkomgeving te bieden. En daarbinnen is geen ruimte voor discriminatie.’ Met name onder jongeren speelt dit sterk, merkt ze. ‘Ook wij proberen verder daaraan bij te dragen. Door onderzoeken uit te voeren, webinars voor werkgevers te geven en via een online meldpunt voor discriminerende vacatures’, aldus Boon.

diversiteit beseffen dus

Dit ‘meldpunt’ voor discriminerende vacatures is sinds 15 april te vinden rechts onderin bij elke vacature op de site:

Het meldpunt levert gemiddeld zo’n 150 meldingen per maand op, aldus DPG-woordvoerder Kayleigh Groenendijk. Dit gebeurt vooral op het gebied van (vermeende) discriminatie op grond van leeftijd, geslacht en afkomst. ‘Maar we zien ook dat niet alle meldingen gegrond zijn. Een grove inschattig van gegrond versus niet gegrond is 60/40. Maar dit laat dus zien dat mensen er wel bewust mee bezig zijn en dat er nog veel winst te behalen is.’

Behoefte aan bewustwording

Volgens het onderzoek van DPG Recruitment heeft 65 procent van de werkgevers én werknemers behoefte aan meer bewustwording en kennis rond het thema. Diversiteit gaat dan ook wel verder dan alleen het werving- en selectieproces verbeteren, zegt VU-hoogleraar Diversiteit en Integratie Halleh Ghorashi op nu.nl. ‘Je kunt wel meer verschillende mensen binnenhalen in je organisatie. Maar als je structureel niets verandert, dan gaan ze uiteindelijk weer weg omdat ze zich bijvoorbeeld buitengesloten voelen. Diversiteit moet hand in hand gaan met inclusieve structuren.’

Lees ook

Nieuw onderzoek: wat zijn de meest effectieve innovaties in werving en selectie?

Geschreven door

Met de huidige krapte wordt het steeds lastiger vacatures en kandidaten aan elkaar te matchen. Hoe doe je dat? Welke innovaties zijn hierbij succesvol? En hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren? Om daar achter te komen, is de Erasmus Universiteit Rotterdam recent een onderzoek onder recruiters gestart, onder de noemer: Succesvol Selecteren.

Hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren?

In dit onderzoek staan twee selectiefases centraal, legt projectleider Janice Odijk uit. Het gaat zowel om de voorselectie- of cv-screeningsfase (in studie 1) als de interviewfase (in studie 2). Zo kent de studie een online experiment (sollicitatiesimulatie) waarin deelnemende recruiters de taak krijgen een aantal sollicitanten te beoordelen op hun geschiktheid voor een gegeven baan. Ook krijg je als deelnemer twee weken na afronding van het experiment een vragenlijst die je online kunt invullen.

erasmus universiteit onderzoek

Uitgebreid onderzoek

Het onderzoek omvat twee onderdelen die in totaal 2 à 2,5 uur van je tijd vergen. Daartegenover staat niet alleen een compensatie in de vorm van een cadeaubon (van 50 euro). Ook zul je een uitnodiging krijgen voor een workshop naar effectieve personeelsselectie. Die workshop wordt aan het eind van het onderzoek gehouden, zodra de resultaten bekend zijn. Dat zal waarschijnlijk in de eerste helft van 2022 gebeuren.

Begin 2022 worden de resultaten in een gratis workshop gedeeld.

Tijdens de workshop in 2022 zullen experts van de Erasmus Universiteit en partners van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid je kennis laten maken met tools en succesvolle aanpakken voor werving en selectie. Bij deze workshop worden ook de resultaten van het onderzoek bekend. Bovendien heb je dan de gelegenheid om collega’s te ontmoeten en zo je netwerk uit te breiden. Afhankelijk natuurlijk van de omstandigheden rondom het coronavirus op dat moment.

‘Kloof dichten’

Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’

‘Sommige dingen willen we nu nog bewust vaag houden.’

Met het onderzoek ‘willen we het gat tussen onderzoekers en professionals vullen door samenwerking te promoten’, vervolgt Odijk. Ze voegt daaraan toe het belangrijk te vinden ‘dat we dicht bij de realiteit blijven en kennis vergaren waarmee professionals straks ook écht wat kunnen. Daarom zoeken we ook echte recruiters. En daarom organiseren we ook de workshop na afloop.’

Ervaren team

Voor de nieuwe studie werkt ze samen met een ervaren team. Zo zijn de ervaren onderzoekers Annemarie Hiemstra en Marise Born betrokken. Annemarie Hiemstra heeft veel onderzoekservaring op het gebied van personeelsselectie, psychologische assessments en workplace diversity. Zo ging haar promotieonderzoek over verschillende manieren waarop kandidaten kunnen solliciteren voor een functie (zoals video-cv’s). Interessant aan haar onderzoeksfocus is dat ze niet alleen focust op het perspectief van werkgevers en organisaties, maar ook op dat van de sollicitant.

Marise Born is professor Personeelspsychologie bij de Erasmus Universiteit en coördineert binnen de masteropleiding Werk en Organisatiepsychologie het vak Personnel Selection. In 2006 was ze onder meer oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek, een platform dat recruitment-onderzoekers en professionals bij elkaar brengt, met als doel om de kwaliteit en zichtbaarheid van onderzoek op het gebied van recruitment en selectie te promoten, en het gat tussen onderzoek en praktijk te overbruggen.

Marise Born was in 2006 oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek.

Daarnaast krijgt Odijk ook ondersteuning van Tedy Amenyeku, masterstudent organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Hij is al sinds het begin van het onderzoek bij de groep betrokken als student-assistent/onderzoeks-medewerker. Zijn belangrijkste taken liggen in het onderzoekswerk en daarnaast creëert hij ook de meeste content beheert hij de site.

‘Nog niet eerder zo onderzocht’

Volgens Odijk is dit onderzoek vrij uniek in zijn soort. ‘Er is eerder wel soortgelijk onderzoek gedaan, maar het verschil is dat de meeste eerdere onderzoeken studenten in hun sample hebben, in plaats van echte professionals uit het veld. Ook ontwikkelen de onderzoeken vaak de materialen zelf, zoals cv’s of sollicitatiegesprekken in de vorm van tekst of scripts. Hierdoor kun je vaak geen harde conclusies trekken op basis van de resultaten. Voor dit onderzoek maken we gebruik van echte cv’s van starters op de arbeidsmarkt. Dat maakt het meteen relevant en nuttig voor professionals in recruitment.’

‘Black hair bias’

Onderzoekster Janice Odijk kreeg eerder dit jaar bekendheid rondom haar onderzoek naar ‘black hair bias’ tijdens de screening van cv’s in een selectieprocedure. Is de haardracht van sollicitanten met een Afrikaans-Europese etniciteit en donkere huidskleur van invloed op het oordeel van de selecteur? Aan de hand van een experiment ontdekte ze daarbij dat Afrikaans-Europese sollicitanten met een natuurlijke Afrocentrische haarstijl (afros, dreadlocks) als minder professioneel, dan sollicitanten met een Eurocentrische haarstijl (steil voor vrouwen en gemillimeterd voor mannen). Een negatief effect van het dragen van een Afrocentrische haarstijl op de beoordeling van baangeschiktheid bleek echter alleen voor te komen bij vrouwelijke sollicitanten.

De masterscriptie leverde Odijk onder meer een tweede plek bij de David van Lennep Scriptie Award op, en een behoorlijk bekeken video op YouTube over haar onderzoek.

Aanmelden voor het nieuwe onderzoek kan hier.

Doe mee

Lees ook

Recruiters blijken bij selectie cv’s vooral op awards te kicken

Geschreven door

Wil je als kandidaat meer kans maken in een selectieprocedure? Zorg dan in elk geval ervoor dat je een of meerdere awards op je cv hebt staan. Uit nieuw onderzoek van de Queensland University of Technology blijkt dat ‘externe professionele onderscheiding’ zorgt voor een 4 keer zo grote kans om bovenop de stapel sollicitatiebrieven te belanden. ‘Als je een prijs of andere vormen van professionele erkenning hebt gewonnen, wees dan vooral niet bescheiden’, aldus de onderzoekers TJ Thomson en Jason Sternberg.

Een ‘externe professionele onderscheiding’ zorgt voor 4 keer zoveel kans om bovenop de stapel te belanden.

Op grote afstand van het belang van awards volgt volgens hen het belang van training. Als je als kandidaat laat zien dat je professionele training hebt gedaan, of een stage of leerwerktraject in het betreffende gebied, heb je ook al snel een streepje voor op andere kandidaat. Uit hun onderzoek blijken alle kandidaten op een shortlist zulke ervaring te hebben, en mensen zonder training werden juist afgewezen. Maar dat voordeel is wel een stuk kleiner dan dat van externe onderscheidingen, zo blijkt.

Visueel journalisten

Het onderzoek van de twee had betrekking op een vacature voor zogeheten ‘visueel’ (of: beeld)redacteuren. Er kwamen in totaal 32 sollicitatiebrieven en cv’s op de vacature binnen, die Thomson en Sternberg aan een grondige analyse onderwierpen. Zo bleek de functiebeschrijving voor de betreffende baan slechts 1 tot 2 jaar ervaring als vereiste te vermelden, maar had de kandidatenpool gemiddeld bijna 6 jaar ervaring. Ook keken de twee naar wie uiteindelijk de shortlist behaalde, en wat daar de overeenkomsten tussen waren.

‘Objectief bewijs hebben dat iemand anders denkt dat je goed bent in wat je doet, is goud.’

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat iets als ‘overgekwalificeerd zijn’ feitelijk niet bestaat. Juist mensen met de meeste kwalificaties maakten een grotere kans om op de shortlist te komen. Maar ‘hard bewijs’ van die kwalificaties is dus wel belangrijk, aldus Thomson. ‘Iedereen kan wel zeggen hoe geweldig ze zijn, maar objectief bewijs hebben dat iemand anders denkt dat je goed bent in wat je doet, dat is goud.’

Growth mindset

Beschik je als kandidaat (nog) niet over zulke awards op de schouw, dan kan het volgens de onderzoekers ook goed helpen om te laten zien dat je over een growth mindset beschikt. ‘Professionele ontwikkeling en training waren een goede tweede op het sollicitatiepodium. Alle kandidaten op de shortlist in de steekproef hadden trainingsworkshops gevolgd en ten minste één stage of leerwerkplaats voltooid. Dit laat zien dat je een growth mindset hebt en dat je leergierig bent, wat een positief effect kan hebben op je interpersoonlijke kwaliteiten.’

‘Dat je leergierig bent kan een positief effect hebben op je interpersoonlijke kwaliteiten.’

Volgens de onderzoekers gaat het bij cv bouwen vooral om het aloude adagium: show, don’t tell. En dat geldt eigenlijk voor alle vakgebieden, zeggen ze. ‘Indien relevant voor je vakgebied, zegt een portfolio of andere tastbare uiting van je talenten en vaardigheden meer dan het verhaal dat je in de begeleidende brief schrijft. Referenties zijn ook belangrijk. Het selectieproces moet ergens beginnen. En opleidingskwalificaties zijn vaak een van de eerste aspecten die recruiters gebruiken om een ​​kandidatenpool te ziften.’

Lees ook

Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden

Geschreven door

Van alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt die op leeftijd waarschijnlijk het meest hardnekkig. Nieuw Brits onderzoek van 55/Redefined laat een oorzaak zien die tot nu toe vaak over het hoofd wordt gezien: de leeftijd van de beslissers over werving en selectie. Jonge recruiters kiezen immers vaker kandidaten van hun eigen leeftijd. En aangezien de meeste recruiters relatief jong zijn, houdt dit de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt in stand.

Slechts een kwart van de recruiters onder de 30 is bereid 55-plussers aan te nemen.

Uit het onderzoek, Shut out, forced out and overlooked geheten, bleek dat slechts een kwart (24%) van de meer dan 200 ondervraagde HR-professionals tussen de 25 en 30 jaar zeer bereid of gemotiveerd was om werknemers van boven de 55 jaar te werven. Ter vergelijking: van de HR-professionals tussen de 46 en 50 jaar was bijna twee derde (63%) hiertoe zeer bereid of gemotiveerd.

Moeilijk solliciteren

Uit het onderzoek blijkt verder dat de leeftijdsdiscriminatie ouderen ook behoorlijk in de weg zit. Van de ruim 250 ondervraagde 55-plussers zei bijna 2 op de 3 het gevoel te hebben dat de arbeidsmarkt voor hen ‘gesloten’ was, en 3 op de 5 (60%) zeiden dat het moeilijk was om te solliciteren naar een baan in hun gekozen loopbaan.

onderzoek jonge recruiters

‘Ons onderzoek laat zien dat 55-plussers willen werken en vooruit willen, maar zich buitengesloten, gedwongen of over het hoofd gezien voelen’, reageert Lyndsey Simpson, oprichter en CEO van 55/Redefined. ‘Verontrustend genoeg blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in stand wordt gehouden door de mensen die het HR-beleid vormgeven en de HR-normen controleren. Dit zou wellicht een onbedoeld gevolg kunnen zijn van focus op andere diversiteits- en inclusiekenmerken. Maar in een tijd waarin we allemaal langer leven en werken, is het in ons aller belang om deze oneerlijke en onaanvaardbare discriminatie uit te roeien.’

‘Mensen zoals wij’

Stuart Lewis, oprichter van Rest Less, zei in reactie op het onderzoek dat leeftijdsdiscriminatie op de werkplek, net als andere vormen van discriminatie, meestal te wijten is aan ‘onbewuste vooringenomenheid, aangezien recruiters proberen “mensen zoals zij” in dienst te nemen en onbewust de vaardigheden en culturele verschillen van andere groepen negeren.’

Het blijken juist IT-bedrijven die opvallend vaak openstaan voor oudere kandidaten.

Opvallend in het onderzoek was dat mannen iets minder op leeftijd bleken te discrimineren dan vrouwen. Ook bleken HR-managers in grotere bedrijven meer bereid of gemotiveerd om oudere werknemers aan te nemen (36 versus 18%). En interessant genoeg was het vooral in de IT- en techsector dat bedrijven open staan voor 55-plussers (41%), wat meteen afrekent met het vooroordeel dat oudere werknemers minder digitaal of technisch onderlegd zouden zijn.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.

Lees ook

Hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat telt

Geschreven door

Een starter op de arbeidsmarkt kan onmogelijk veel werkervaring overleggen. Toch letten recruiters en vacaturehouders ook bij startersfuncties nog vaak op het cv van de kandidaat, en minder op diens potentieel. Al hangt dat wel sterk af van wie je als kandidaat tegenover je hebt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van assessment-aanbieder Wonderlic. Kort gezegd: hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat een rol speelt, en hoe meer het potentieel telt.

Beslissers blijken weinig consensus te hebben over wat iemand nu een goede kandidaat maakt.

Voor die conclusie gingen de onderzoekers te rade bij 500 HR-professionals en 500 hiring managers. Ze defineerden ‘ervaring’ – wat iemand in het verleden heeft gedaan – als: iemands opleiding, werk-achtergrond en vroegere prestaties die relevant zijn voor de vacature in kwestie. ‘Potentieel’ – oftewel: hoe iemand zal presteren in de toekomst – werd gedefinieerd aan de hand van: de intelligentie van een kandidaat, diens persoonlijkheid, en motivatie voor de baan. En daaruit bleek in elk geval dat er weinig consensus is onder beslissers over wat nu precies een goede kandidaat (voor een startersfunctie) maakt.

De verdeling

Onder HR-professionals was de verdeling als volgt:

  • 30,3% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 35,3% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 34,4% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

En onder hiring managers:

  • 29,2% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 32,5% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 38,2% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

Wat weegt het zwaarst?

Opvallend is dat de verschillen vooral beginnen op te treden als je kijkt naar hoe ervaren de beslisser zelf is. Van de hiring managers die zelf minder dan 2 jaar ervaring hadden, zegt maar liefst 38,6% zich vooral te baseren op de ervaring die de kandidaat meebrengt. Onder managers met ruim 10 jaar ervaring is dat veel lager: slechts 22,3%. Van hen zegt daarentegen 47,8% vooral naar potentieel te kijken, tegenover 31,6% van de minder ervaren groep. Oftewel: hoe meer ervaren iemand zelf is, hoe minder waarde hij of zij hecht aan hoe ervaren de kandidaat is.

Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring let maar liefst 56,2% vooral op: ervaring.

Bij de HR-professionals zijn de verschillen zelfs nog groter. Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring zegt maar liefst 56,2% vooral naar de ervaring van een starter te kijken in de uiteindelijke beslissing. Van de ervaren HR-professionals is dit echter slechts 17,4%. En omgekeerd: van de ervaren HR-groep zegt 43,8% vooral te vertrouwen op de inschatting van het potentieel van de kandidaten, terwijl dit onder de minder ervaren groep slechts 14,9% is.

Wat betekent dit?

Uit het onderzoek blijkt – opnieuw – dat het moeilijk objectief is vast te stellen wat nu de perfecte kandidaat maakt, zeker voor een startersfunctie. Die keuze blijkt ook behoorlijk samen te hangen met de persoonlijkheid van aan wie je het vraagt. Voor hogere functies zijn de meeste geïnterviewden het overigens wel aardig eens: daar wegen ze ervaring gemiddeld in elk geval een stuk zwaarder dan potentieel.

Maar voor functies waarvoor mensen nog weinig ervaring hebben kunnen doen, geldt dat dus niet. Waar dat precies aan ligt, laten de onderzoekers overigens in het midden. Misschien heeft het ermee te maken dat ‘ervaring’ meer concreet voelt dan ‘potentieel’, zeggen ze. Daarom zouden minder ervaren managers en HR-professionals hier mogelijk eerder op vertrouwen. Wellicht heeft het ook ermee te maken dat meer ervaren beslissers er meer van overtuigd zijn het potentieel van kandidaten goed te kunnen inschatten, simpelweg omdat ze in de praktijk ook al vaker gezien hebben waar dat toe kan leiden.

Assessments meest betrouwbaar

Het onderzoek liet overigens ook nog wel wat andere opvallende bevindingen zien. Zo blijken zowel HR-professionals als hiring managers (wetenschappelijk verantwoorde) assessments over het algemeen als meer betrouwbaar te zien dat cv’s, referenties en motivatiebrieven.

Wat vinden HR-professionals zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 63,8%
  • Cv’s: 52,3%  
  • Referenties: 49,3%  
  • Motivatiebrieven: 41,7%

Wat vinden hiring managers zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 59,4%
  • Cv’s: 52,6%
  • Referenties: 46,0%  
  • Motivatiebrieven: 40,9%

Ook hier geeft ervaring de doorslag

Ook op dit punt blijkt de ervaring van de beslisser overigens doorslaggevend. Van de minder ervaren HR-pro’s en hiring managers noemt bijvoorbeeld 66,1% en 60,5% cv’s ‘zeer’ of ‘extreem betrouwbaar’. Onder hun tegenhangers met ruim 10 jaar ervaring is dit echter slechts respectievelijk 42,8% en 46,0%. Voor motivatiebrieven gelden soortgelijke verschillen: minder ervaren beslissers noemen die in 52,1% en 59,5% van de gevallen (zeer of extreem) betrouwbaar. Van de meer ervaren collega’s is dat ‘slechts’ 33,1% en 33,7%.

Een betrouwbaar gesprek?

Opvallend is verder dat de ondervraagden nog wel allemaal zeggen veel vertrouwen hebben in de waarde van sollicitatiegesprekken. Waar uit wetenschappelijk onderzoek vaak blijkt dat zulke gesprekken weinig voorspellend zijn, vol zitten met bias, en soms zelfs een ‘modderpoel van desinformatie‘ zijn, vinden veel beslissers ze nog altijd onmisbaar in een recruitmentproces. Zo’n 8 op de 10 hiring managers en HR-professionals zegt vooral op sollicitatiegesprekken te vertrouwen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. En zo’n 7 op de 10 vertrouwt zelfs op zo’n gesprek om ervaring te identificeren.

Hoe meer ervaren een manager, hoe meer vertrouwen in het eigen inschattingsvermogen.

Ook hier speelt de eigen mate van ervaring overigens een grote rol. En hier geldt: hoe meer ervaren een manager of HR-professional, hoe meer vertrouwen ze hebben in het eigen vermogen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. Waar van de minder ervaren hiring managers en HR-professionals respectievelijk 69,9% en 62,8% interviews in de top-3 zet van methoden om potentieel in te schatten, is dat bij hun meer ervaren collega’s maar liefst 85,5% en 87,7% (!). Ondanks dat er eigenlijk geen wetenschappelijk onderzoek is dat bevestigt dat meer ervaring helpt om bij sollicitatiegesprekken betere keuzes te maken.

Assessments nog niet zo geliefd

De overtuiging en het zelfvertrouwen van hiring managers om een goede inschatting te maken blijkt sowieso behoorlijk groot. Waar ze bijvoorbeeld nogal overtuigd zijn van de waarde van hun eigen inschatting in sollicitatiegesprekken, blijken ze nog niet zo overtuigd van de waarde van objectieve assessments. Nog niet de helft van de vacaturehouders (49,1%) noemt assessments in hun top-3 van methoden om potentieel te bepalen (onder de HR-professionals is dit 56,0%). De hiring managers vertrouwen hiervoor zelfs nog meer op cv’s: 56,6% noemt cv’s in hun top-3 van indicatoren van potentieel (tegen 46,6% van de HR-pro’s).

Er is nog een lange weg te gaan voor de selectie van kandidaten objectiever wordt.

Voordat de selectie van kandidaten objectiever wordt is dan ook nog wel een lange weg te gaan, concluderen de onderzoekers. ‘Er blijken dramatische verschillen te bestaan in de waarde die wordt toegekend aan interviews, motivatiebrieven, cv’s en referenties. Dat roept veel interessante vragen op over hoe kandidaten met een korte werkhistorie te beoordelen.’ De onderzoekers raden organisaties daarom aan op basis van dit rapport intern de discussie te starten over hoe kandidaten voor startersfuncties beter te beoordelen, en via grondige analyses vast te stellen welke competenties je precies zoekt, en hoe je die dan bij kandidaten gaat constateren.

Lees ook

Geen ruimte meer voor ‘krapte-ontkenners’: bijna 1 op de 6 vacatures niet te vervullen

Geschreven door

De meeste recruiters kennen ze wel: de zogenoemde ‘krapte-ontkenners’. Vaak zijn het vacaturehouders, hiring managers of opdrachtgevers. Op jouw verzuchting dat het in de huidige arbeidsmarkt nauwelijks lukt om voor hen geschikte kandidaten te vinden, antwoorden zij immer relativerend: ‘Zo moeilijk kan dat toch niet zijn? Dan doe je toch gewoon wat harder je best? Mensen genoeg!’

De data zijn duidelijk: de vertrouwde poel droogt steeds sneller op.

Klimaatontkenners horen nog steeds liever niet dat de mens verantwoordelijk is voor de opwarming van de aarde, ondanks al het bewijs van het tegendeel. In analogie hiermee steken ook de krapte-ontkenners graag hun kop in het zand. Terwijl ook hier de data steeds duidelijker worden. De vertrouwde poel aan kandidaten droogt immers steeds harder op. Nu is het weer ABN Amro dat in zijn recente arbeidsmarktindicator stelt dat zo’n 1 op de 6 vacatures gewoon als ‘niet te vervullen’ kan worden gekenschetst, rekening houdend met de reisafstand die werkzoekenden bereid zijn af te leggen en de beroepen waar zij naar op zoek zijn.

Mismatch op recordniveaus

Dit is duidelijk boven de niveaus van voor het uitbreken van de coronacrisis, aldus de bankiers, die eerder al in een maandrapport over de stand van de economie opmerkten dat de mismatch op de arbeidsmarkt op recordniveaus is uitgekomen. En dit is een steeds grotere belemmering aan het worden voor het economisch herstel.

krapte-ontkenners hoed u

Onder meer bij vacatures die gerelateerd zijn aan de sectoren Energie, Agri, Food, Healthcare en de Bouw is het zeer moeilijk voor werkgevers om personeel te vinden. Vacatures voor bijvoorbeeld installateurs, onderhoudsmonteurs voor machines, verpleegkundigen, programmeurs en monteurs in de werktuigbouw zijn zeer moeilijk te vervullen. Maar ook mondhygiënistes, fietskoeriers, glazenwassers, en keukenmonteurs zijn nauwelijks te vinden.

‘Voldoende (technisch) geschoold personeel is belangrijk voor hoe we omgaan met klimaatverandering.’

Om nog maar even bij de klimaatverandering te blijven: daar heeft het ook meteen effect op. ‘De beschikbaarheid van voldoende (technisch) geschoold personeel is een zeer belangrijke factor bij het omgaan met de gevolgen van klimaatverandering’, schreef ABU-directeur Jurriën Koops niet voor niets deze week nog. Oftewel: de schaarste aan goed personeel is meteen een probleem als we klimaatverandering willen tegengaan.

Feitelijk nog onderschat

En dan is de 16,5 procent aan ‘onvervulbare vacatures’ van ABN Amro zelfs ‘feitelijk nog een onderschatting’, aldus de bank. ‘Het landelijke mismatch-cijfer komt voort uit geaggregeerde gemeentecijfers. Maar werkzoekenden kunnen natuurlijk niet in meerdere gemeenten tegelijk een functie vervullen.’

geen ruimte voor krapte-ontkenners

De mismatch-indicator van ABN Amro brengt de onvervulbare vacatures per gemeente en per beroep in kaart, op basis van de reisafstand die werkzoekenden bereid zijn af te leggen in combinatie met het beroep dat zij zoeken, volgens gegevens van Werk.nl. In juli bereikte deze indicator voor het eerst zelfs even een niveau van 19 procent. In februari 2020, net voor het uitbreken van de pandemie, bewoog de mismatch rond de 13 procent.

‘Werkzoekenden kunnen natuurlijk niet in meerdere gemeenten tegelijk een functie vervullen.’

En ABN Amro verwacht dat het personeelstekort ook verder toeneemt, bijvoorbeeld in de industrie waar 42 procent van de ondernemers in de komende 12 maanden verwacht meer personeel nodig te hebben. Ook in de publieke sector verwachten veel organisaties dat het personeelstekort de komende tijd nog flink toeneemt, aldus de recente HRM Barometer van Driessen Groep.

Hogere lonen

De groei in vacatures leidt ook al tot opwaartse druk op de lonen, tekende de NOS op, na analyse van zowel recent afgesloten cao’s als vacatureteksten. ‘In de komende jaren gaan de cao-lonen aantrekken. Vooruitlopend daarop doen ondernemers nu al wat ze kunnen om snel mensen te trekken’, aldus Piet Rietman, econoom bij ABN Amro. Maar het gaat niet alleen om geld, benadrukt hij. Ook een gezonde balans tussen werk en privé speelt een grote rol, net als vrijheid in het opnemen van verlof, een evenwichtige werkdruk, en aandacht voor gezondheid en persoonlijke ontwikkeling.

Het steeds verder toenemend aantal vacatures speelt overigens niet alleen in Nederland. Ook in de Verenigde Staten kwam het aantal in juni uit op een nieuw recordniveau. Voor het eerst in de geschiedenis waren het er meer dan 10 miljoen, zo’n 4 miljoen meer dan een jaar eerder. En in België ging het om bijna 300.000 vacatures, 16,4% meer dan in de 12 maanden daarvoor. Ook daar werden de niveaus van vóór corona alweer overschreden. En ook daar resteert dus steeds minder ruimte voor de laatste krapte-ontkenners…

Lees ook

Zó groot is het effect als je bij sourcing een herinnering stuurt

Geschreven door

If you opt for a personal approach, sourcing and approaching candidates is very labor intensive. It is always a shame if you do not receive a response from the candidate. That’s why I’m personally a big fan of sending a reminder email.

Reminding a candidate of a vacancy is a small effort.

Reminding a candidate of a vacancy is a small effort and can easily get you that hire . In addition, sending reminders gives you the opportunity to check your administration. Every now and then a message slips through, and by looking at your pipeline again you can easily see if you have missed any responses. By default, I always send a second InMail with a reminder two weeks after a first InMail. But what exactly do those memories yield?

The numbers

To find out, I recently mapped out data from 4 clients, with a total of 8 vacancies. A total of 633 people were approached for this study and a response rate of 54% was ultimately achieved. A total of 274 people have been remembered. Not all people who did not respond have been remembered. If someone does not seem to fit the profile afterwards because the vacancy has been tightened in the meantime, there is no point in remembering someone.

It is interesting to see that the response rate increased by 13% on average after sending a reminder. For 1 vacancy (77 candidates), the response rate has even increased by 34%. For the introductory conversations, 1 out of 3 is conducted with people who have been remembered. It should be noted that people who respond after a reminder are on average less likely to be invited to a first meeting.

It can be concluded that sending a reminder email is certainly effective in increasing your response rate and introducing more people to a client. In addition, it has become apparent that a candidate who has been remembered can also be the one who will sign the contract.

Tips

My tips for sending reminder emails:

  • Give candidates time to read your original message. It comes across as impatient and pushing if you send a reminder within a few days. I always use: 2 weeks as a guideline.
  • In your reminder message, mention which vacancy you previously approached the candidate for. This prevents the candidate from having to search.
  • Try to be creative, candidates receive so much InMail these days that your message has to stand out positively. This starts with the title of the message, which the candidate immediately sees.

About the author

Laura Roetgerink is a sourcing consultant at Cooble . With a master’s degree in business administration, Laura delves fully into customers’ business processes. She likes to delve deeper into the labor market and stays informed of current affairs.

Also read

Waarom zijn recruiters nog steeds zo streng op spelfouten op een cv?

Geschreven door

Maakt een kandidaat 5 spelfouten op zijn of haar cv? De kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek daalt dan met bijna 20 procentpunt, blijkt uit recent onderzoek van (onder meer) de UGent. Wie 5 spelfouten maakt, heeft slechts 46,6 procent kans op een gesprek, tegen 65,6 procent bij iemand die geen spelfouten maakt. Maar ook iemand die ‘maar’ 2 spelfouten maakt, ziet zijn kans op een gesprek nog steeds terugvallen naar 58,1 procent.

‘Geen van de cv-kenmerken had zo’n groot effect als dat van de spelfouten in het cv.’

Goede spelling op het cv is dus van groot belang, zeggen de onderzoekers. Eerder deden zij onderzoek naar andere eigenschappen van kandidaten, zoals het geslacht, blijven zitten op school, studentenbanen of de afstudeergraad. ‘Maar geen enkele van de andere cv-kenmerken die we lieten variëren, had een effect van dezelfde orde als dat van 5 spelfouten in het cv’, aldus doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens van de UGent.

Minder zorgvuldig, grondig en intelligent

Wie spelfouten maakt, wordt onder andere gezien als minder zorgvuldig, minder grondig en minder intelligent, merkten de onderzoekers van UGent, KU Leuven en Odisee Hogeschool, die claimen dat het gaat om het eerste wereldwijde experiment dat het effect van spellingsfouten in verschillende beroepen bestudeert. Eerder onderzoek beperkte zich steeds tot hooggekwalificeerde functies. Maar in dit onderzoek valt juist op dat recruiters spelfouten vooral streng bestraffen bij over het algemeen lager gekwalificeerde beroepen. Beroepen dus waarbij kwaliteit van spelling juist vaak minder relevant is.

‘Geen spellingsfouten maken levert kandidaten evenveel op als vrijwilligerswerk.’

‘Zelfs het effect van 2 spelfouten was in het experiment even negatief als het effect van vrijwilligerswerk positief is’, aldus professor Stijn Baert (UGent). ‘Geen spellingsfouten maken leverde de kandidaten dus evenveel op – in vergelijking met 2 fouten maken – als aan vrijwilligerswerk doen. Dit is opmerkelijk. Een eerdere praktijktest toonde juist aan dat vrijwilligerswerk van grote waarde voor je cv is en, wanneer uitgevoerd door etnische minderheden, toelaat discriminatie te ontlopen.’

Waarom lager opgeleiden harder gestraft?

Dat met name voor laaggekwalificeerde beroepen een strengere straf op spelfouten lijkt te staan, vinden de onderzoekers overigens wel verklaarbaar. Een diploma van hoger onderwijs geeft recruiters al min of meer een objectief houvast over iemands intellectuele capaciteiten, stellen ze. Bij mensen die geen hoger diploma kunnen overleggen, zien ze eventuele spelfouten dus eerder als graadmeter van intelligentie.

Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd en systematisch.’

Recruiters denken, aldus de onderzoekers, dat mensen die spelfouten maken minder makkelijk met anderen kunnen samenwerken en dat anderen in die samenwerking minder plezier zullen scheppen. Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt bovendien ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd, verantwoordelijk en systematisch, aldus de onderzoekers. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op 1.335 kandidaatsbeoordelingen door 445 Vlaamse recruiters, die elk drie fictieve cv’s kregen voorgelegd. Klik hier voor het complete onderzoek.

Hamvraag

Het onderzoek was experimenteel van opzet. De recruiters wisten dat ze aan een onderzoek meededen, en hadden ook niets anders dan een cv om hun oordeel over een kandidaat op te baseren. Toch geeft het een aardig inzicht in hoeveel recruiters aan een cv denken te kunnen aflezen. Ook al voorspelt zo’n cv over het algemeen heel weinig over werksucces, zo is al meermaals aangetoond.

Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is nooit aangetoond.

Dat geldt net zo goed voor spelfouten. Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is bijvoorbeeld nooit aangetoond. En het is zeker ook niet altijd relevant voor de functies waarom het gaat. Voor kandidaten is de tip dan ook simpel: zorg dat iemand je cv naleest, zodat je de meeste spelfouten er gewoon uithaalt. Maar net zo goed is er een tip voor recruiters uit het onderzoek te halen: zorg dat je selectiebeslissingen neemt op basis van criteria die er echt toe doen in de functie waarvoor je werft.

Zie ook het interessante onderzoek van de Duitse hoogleraar Uwe Kanning op dit gebied:

Lees ook