Onderzoek Archieven - Pagina 37 van 59

Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Gepost op 2022/03/01 te 14:55.

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Brains@work: Hoe goed kan de recruiter iemands motivatie inschatten?

Gepost op 2022/02/25 te 12:14.

Geschreven door Bas van de Haterd

Menig recruiter ziet motivatie als een van de 3 belangrijkste succesfactoren van een kandidaat. Maar de vraag is dan: is de motivatie van een kandidaat wel goed te meten, uit te vragen of te herkennen? Oftewel: hoe goed kun je motivatie inschatten? Recentelijk verscheen in wetenschappelijk tijdschrift Nature een fraai onderzoek hierover, uitgevoerd door Mitchel Kappen (Universiteit van Gent) en Marnix Naber (Universiteit Utrecht).

Key take-aways

De belangrijkste conclusies uit het onderzoek:

Recruiters zijn het totaal met elkaar oneens over hoe gemotiveerd kandidaten zijn;
Gemiddeld genomen zijn recruiters heel slecht in het inschatten van de motivatie van kandidaten;
Recruiters letten wel op de juiste non-verbale signalen, maar interpreteren ze verkeerd;
Met behulp van machine learning is wel mogelijk om patronen in non-verbale gezichtsuitdrukkingen te ontdekken die de motivatie van een kandidaat onthullen.

Het onderzoek in het kort

Voor het onderzoek in opdracht van Neurolytics hebben 154 studenten een fake sollicitatie gedaan, inclusief een gestructureerd video-interview waarbij ze 3 vragen voorgelegd kregen. De kandidaten wisten dat ze niet op een echte baan solliciteerden en deden mee om hun sollicitatie-skills te trainen. Het ging om een functie bij een tegenwoordig enigszins controversiële organisatie, een grote Brits-Nederlandse oliereus. De kandidaten werd gevraagd hoe gemotiveerd ze waren voor deze baan op een 10-puntsschaal. Omdat deze organisatie zeer verschillende emoties oproept bij kandidaten, was er een goede verdeling in motivatie voor de functie te zien.

Wie zou er winnen: de recruiter of het algoritme?

De video’s zijn vervolgens voorgelegd aan verschillende recruiters met de vraag om te beoordelen hoe gemotiveerd de kandidaten waren. De antwoorden zelf hoorden de recruiters niet, ze konden dus alleen gebruik maken van de non-verbale gezichtsuitdrukkingen. Dezelfde videobeelden werden gevoed aan een computeralgoritme dat ook probeerde te voorspellen hoe gemotiveerd de kandidaten waren. Wie zou er winnen?

De resultaten: bijna schokkend

De resultaten zijn bijna schokkend te noemen:

De onderzoekers vonden een negatieve correlatie tussen hoe gemotiveerd de recruiters dachten dat de kandidaten waren en hoe gemotiveerd de kandidaten zelf aangaven te zijn. Oftewel: hoe meer gemotiveerd de kandidaten zelf zeiden te zijn, hoe mínder de recruiters dat herkenden.
De recruiters waren met name slecht in het herkennen van de extremen. Ze herkenden zowel de sterk ongemotiveerde als de sterk gemotiveerde kandidaten niet als zodanig. Kandidaten die als gemotiveerder werden gezien, zeiden dit dus in feite minder te zijn, en andersom.
De recruiters schatten mannen gemiddeld als gemotiveerder in dan vrouwen.
Een algoritme getraind op de informatie over de motivatie die de kandidaten zelf hadden aangegeven was wel in staat om de best gemotiveerde kandidaten te vinden. Dit geeft aan dat er wel subtiele non-verbale signalen zijn die, mits correct geïnterpreteerd, de motivatie van sollicitanten kunnen onthullen.
De recruiters bleken dezelfde non-verbale gezichtssignalen te gebruiken voor hun beoordeling als het algoritme. Het enige verschil was: de recruiters interpreteerden deze signalen verkeerd.

Liever muntje opgooien

Het laatste resultaat behoeft nog wat toelichting. Het algoritme, explainable A.I., genoemd, heeft ook aangegeven wat de belangrijkste indicatoren zijn in de gezichtsuitdrukkingen waarop te meten is hoe gemotiveerd een kandidaat is, op basis van hun eigen motivatie. Denk hierbij aan zaken als het licht optrekken van de mondhoeken (oftewel: een flauwe glimlach). Er is ook een algoritme ontwikkeld op basis van hoe gemotiveerd de recruiters dachten dat een kandidaat was. Het bleek deze deze beide algoritmes dezelfde aspecten belangrijk vonden, maar precies andersom interpreteren.

Dus een non-verbaal signaal dat ‘onthult’ dat een kandidaat gemotiveerd is, ziet een recruiter als kenmerkend voor een gebrek aan motivatie en omgekeerd.

Op de vraag om de 25% meest gemotiveerde kandidaten te selecteren zaten de recruiters er zover naast dat een muntje opgooien een grotere kans had gehad om de juiste (gemotiveerde) mensen te selecteren dan een recruiter een besluit te laten nemen.

Conclusie: vergeet het inschatten

Uit de sociale beïnvloedingsliteratuur weten we dat eerste indrukken voor een belangrijk deel gebaseerd zijn op het onbewust verwerken van non-verbale informatie, zoals gezichtsexpressies en lichaamstaal. Dit onderzoek toont aan dat recruiters (of misschien wel: mensen in zijn algemeenheid) dramatisch zijn in het inschatten van motivatie op basis van deze non-verbale communicatie. De conclusie: als je motivatie belangrijk vindt voor een kandidaat, is het verstandig om dit gestructureerd uit te vragen. En niet door een recruiter in te laten schatten.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers.

Horeca lijdt nog steeds onder populariteit GGD-teststraten bij jongeren

Gepost op 2022/02/24 te 08:01.

Geschreven door Peter Boerman

De coronamaatregelen versoepelen vanaf 25 februari verder. Er gelden dan bijvoorbeeld geen beperkingen meer voor openingstijden van publiek toegankelijke locaties, zoals horeca. De anderhalve meter vervalt ook, en daarmee bijvoorbeeld ook de verplichting om een vaste zitplaats te hebben, het maximum aantal bezoekers en de inzet van 3G-coronatoegangsbewijzen. Feest voor de horeca dus? Nou, niet helemaal, want waar in vredesnaam het personeel vandaan te halen, nu alles vol open mag?

Gemiddeld wordt 9 keer zo vaak gereageerd op een vacature voor een teststraatmedewerker als voor een horecabaan.

Nog altijd verkiezen veel jongeren een bijbaan als medewerker in een GGD-teststraat boven een baan in de horeca, blijkt bijvoorbeeld uit een eigen data-analyse van Youbahn. Gemiddeld wordt er 9 keer zo vaak op een vacature voor een teststraatmedewerker gereageerd als op een vacature van een horecabedrijf, aldus het uitzendplatform voor flexibel werk. In de vierde week van januari, de eerste week dat de horeca weer ‘gewoon’ open mocht, kwamen er gemiddeld maar liefst 36 reacties binnen op een shift voor medewerker teststraat. Voor een afwasser in de horeca bleef de teller gemiddeld op 4 staan.

Animo neemt wel toe

Sinds de recente heropening neemt het animo naar bijbanen in de horeca wel weer toe. Maar het uurloon blijft een probleem. Een medewerker in een GGD-teststraat verdient bijvoorbeeld gemiddeld 13,08 euro per uur. Iemand in de bediening krijgt daarentegen gemiddeld 12,49 euro per uur. Hoewel die uurlonen dus niet héél ver uit elkaar liggen, ontvangen teststraatmedewerkers nog wel forse avond- en weekendtoeslagen. Dit kan soms wel oplopen tot een dubbel uurtarief. Dat maakt het voor jongeren natuurlijk aantrekkelijker om in bijvoorbeeld een GGD-teststraat te werken, aldus Youbahn-CEO Ard Huininga.

De toeslagen maken het werk voor een GGD voor veel jongeren aantrekkelijk.

‘Het is ontzettend goed nieuws dat de branches die het hardst zijn getroffen door de pandemie, eindelijk hun deuren weer mogen openen’, zegt hij. ‘Tegelijkertijd levert het de horeca en de evenementenbranche ook stress op, omdat veel van hun personeel op zoek is gegaan naar een andere bijbaan en zijn gaan werken bij de GGD.’ Toch verwacht hij dat de interesse in de horeca wel weer toeneemt. ‘Deze bijbanen scoren vooral hoog door het sociale aspect. Dat hebben veel jongeren de afgelopen periode erg gemist. Bovendien kunnen werknemers door de nieuwe horeca-cao dit en volgend jaar ook een loonsverhoging verwachten.’

Cao maakt aantrekkelijker

Huininga verwacht dat de horeca dankzij die nieuwe cao wel weer relatief aantrekkelijker wordt. Alhoewel hij niet denkt dat de GGD zijn aantrekkingskracht zal verliezen, noch dat het aantal vacatures hier snel afneemt. ‘We verwachten dat het aantal shifts als medewerker teststraat hetzelfde blijft, maar door de grote toename van horeca-shifts zal het op ons platform naar verhouding wel minder worden.’ Niet alleen de cao-lonen van de horeca zitten overigens in de lift. In november, toen de nood aan horecapersoneel ook al erg hoog was, stegen de tarieven gemiddeld naar maar liefst 19,55 euro per uur, aldus Huininga.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen. Volgens onderzoek van ABN AMRO leeft bij 44% van de ondernemers in de branche de angst dat werkzoekenden liever in een andere bedrijfstak gaan werken. Veel horecawerknemers zijn tijdens de lockdowns ontslagen, dan wel vrijwillig vertrokken, en het is zeer de vraag of zij terugkeren. De werkdruk voor horecapersoneel is relatief hoog en door onregelmatige werktijden is de balans tussen privé en werk voor velen onaantrekkelijk, aldus econoom Gerarda Westerhuis.

Oneerlijke concurrentie

Om horecawerk aantrekkelijker te maken zou personeel meer te zeggen moeten krijgen over de roosters, oppert ze als oplossing. Ook zou er in de horeca meer ruimte moeten zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Maar of dat allemaal genoeg is om het personeel vanuit de GGD-teststraten weer naar de horeca te krijgen? Dat is natuurlijk zeer de vraag.

‘De horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt nu dubbel gepakt.’

Dirk Beljaarts, directeur van Koninklijke Horeca Nederland, had het eerder al over ‘oneerlijke concurrentie’. ‘Op zondagen betaalt de GGD een uurloon van 23 euro. Daardoor hebben zij geen tekorten, maar de horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt dubbel gepakt.’ Hij noemt dat ‘extra wrang’ voor horecaondernemers, omdat zij toch al zo zwaar gedupeerd zijn door de coronamaatregelen. ‘De sector is nu aan het opkrabbelen en wil de schulden gaan aflossen. Maar door het personeelstekort staat het verdienmodel onder druk.’

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven: Donald Trung

Het Rijk is voor het derde jaar op rij de meest favoriete werkgever

Gepost op 2022/02/17 te 06:20.

Geschreven door Peter Boerman

Het Rijk en de Nationale Politie blijven de Meest Favoriete Werkgevers onder de Nederlanders en bezetten de eerste en tweede plaats. Daarna volgen twee opvallende stijgers in de ranglijst. Shell stijgt van plek 4 naar 3 en de Belastingdienst van 9 naar 4. Ondanks de kritiek op de klimaatplannen van Shell en de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst zijn deze werkgevers dus meer in trek bij de Nederlandse beroepsbevolking dan in 2020.

‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken.’

‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken als het gaat om hun stijging als voorkeurswerkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde. ‘Deze werkgevers winnen blijkbaar aan aantrekkelijkheid vanwege de transitie die ze doormaken of de uitdagingen waarvoor ze staan. Als deze organisaties uit het nieuws raken, bestaat de kans dat zij hun voorkeurspositie verliezen en uit de top 10 of top 25 vallen.’

Google terug in top 10

Google keert na een aantal jaar weer terug in de top 10 van meest favoriete werkgever onder de Nederlandse beroepsbevolking, de GGZ staat voor het eerst in de top 10, op plek 9. Defensie, Rabobank, KLM en Philips maken de top 10 van 2021 compleet, wat de verhouding publiek/privaat precies 50/50 maakt.

2021	2020	Organisatie
1	1	Het Rijk
2	2	Politie
3	4	Shell
4	9	Belastingdienst
5	3	Defensie
6	8	Rabobank
7	5	KLM
8	6	Philips
9	14	GGZ
10	11	Google

Bron: Intelligence Group

Grote stijgers binnen de gezondheidszorg

In de totale ranking zijn veel medische werkgevers gestegen. Niet alleen staat de GGZ nu zelfs in de top 10, maar ook de GGD is flink gestegen en staat nu op plek 22 (afkomstig van 32). Het ErasmusMC is nu terug te vinden op plek 30 (was 46), het UMCG staat op plek 33 (was 58).

ProRail steeg van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert CEO John Voppen.

Andere opvallende stijgers of binnenkomers in de top 25 zijn Apple (gestegen van 52 naar 20) en Ahold (van 45 naar plek 25). ProRail is ten opzichte van 2020 opgeschoven van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert ProRail-CEO John Voppen hierop. ‘Als ProRail proberen wij een werkomgeving te zijn met betrokken collega’s. Het feit dat steeds meer mensen ProRail zien als een goede potentiële werkgever, komt door wat onze eigen collega’s uitstralen en laten zien. Elke dag weer. En daar zijn we trots op!’

Grote namen minder populair

Waar de Politie en Defensie als werkgevers in de top 5 staan, is het Ministerie van Veiligheid en Justitie een opvallende daler. Deze werkgever zakt van plek 19 naar 50. Verder heeft een aantal grote commerciële organisaties opvallend genoeg ook aan populariteit verloren. Zo bleken Coolblue (van 17 naar 24), KPN (van 18 naar 34) en bol.com (van 23 naar 29) in 2021 minder in trek dan in de jaren ervoor.

Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profitorganisaties redelijk gelijk verdeeld.

Ten opzichte van 2020 zien we twee organisaties niet meer terug in de top 10. ASML zakt van 7 naar 11 en Rijkswaterstaat staat nu op plek 13 (voorheen op plek 10). Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profit organisaties redelijk gelijk verdeeld. De volledige lijst uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is op te vragen door een mailtje te sturen.

De 3 redenen waarom het steeds duurder wordt om kandidaten te vinden

Gepost op 2022/02/16 te 12:10.

Geschreven door Peter Boerman

Kandidaten vinden was niet alleen nog nooit zó moeilijk, het was ook nog nooit zó duur, meldt onderzoek van Appcast. In een jaar tijd namen de gemiddelde kosten om aan één sollicitatie te komen toe met maar liefst 43 procent. In de Verenigde Staten althans. Was begin 2021 voor één sollicitatie nog iets minder dan 20 euro nodig, een jaar later is dat zo’n 8,5 dollar meer. Er worden nog wel veel vacatures gepost, en er wordt ook nog wel op geklikt, maar: solliciteren? Dat doen mensen steeds minder makkelijk, zo blijkt.

Appcast onderzoekt jaarlijks hoe het ervoor staat met de (vooral Amerikaanse) wereld van recruitmentmarketing. Daarvoor kijkt het bijvoorbeeld naar zo’n 8 miljoen sollicitaties en zo’n 165 miljoen kliks op vacatures. Daaruit komt een berg data voort, die het zelf aanduidt met de term Recruitonomics, oftewel: een meer datagestuurde vorm van recruitment, om zo de prestaties te verbeteren.

Kijken, kijken, niet kopen

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat het niet alleen de krapte is die zorgt voor de stijgende kosten. Weliswaar lag het aantal vacatures zowel in Nederland als in de VS op recordhoogte, en waren er nog niet eerder zó weinig werklozen per vacature beschikbaar, er spelen ook andere factoren mee. Zo blijken werkzoekenden ook steeds kieskeuriger te worden (oorzaak 2). Bovendien speelt ook inflatie (oorzaak 3) een grote rol. Grote platforms als Google, Facebook en Indeed hebben allemaal hun prijzen verhoogd, terwijl de afgelopen jaren hier adverteren juist steeds goedkoper werd.

Waar vanaf 2010 tot 2020 de online advertentiekosten met gemiddeld 42% waren gedaald, was in 2021 een duidelijke trendbreuk te zien: prijzen gingen met gemiddeld 14% omhoog, ten opzichte van het begin van de pandemie. Het maakte van 2021 ‘een van de meest uitdagende jaren ooit voor recruiters’, aldus Appcast, dat het verder heeft over een ‘perfecte storm om kandidaten te vinden, samen met een door de pandemie gevormde mismatch in aanbod van werk en werkenden.’

Dat mensen kieskeuriger worden, blijkt volgens de onderzoekers onder meer uit het feit dat áls er dan geklikt wordt op een vacature, het percentage mensen dat vervolgens solliciteert maar nauwelijks wil toenemen. Kijken, kijken, niet kopen, zo zou je dat kunnen samenvatten.

Remote work gewild

Wil je toch iets doen aan deze ontwikkeling en het makkelijker maken om kandidaten te vinden? Neem dat termen als ‘remote work‘ of ‘mogelijkheid voor thuiswerken’ op in je vacatures. Uit het onderzoek blijkt dat voor vacatures die dit in hun tekst hebben de gemiddelde kosten voor één sollicitant ‘slechts’ 20,16 dollar zijn, een daling van 13% ten opzichte van een jaar eerder. Voor functies die remote kunnen worden uitgevoerd, is blijkbaar een bredere talentpool beschikbaar.

Wie het nu nog niet mogelijk maakt via mobiel te solliciteren, loopt echt achter de feiten aan.

Verder valt op dat ook het gebruik van mobiel nog steeds doorzet. In 2019 was ongeveer de helft van de sollicitaties van een mobiele telefoon afkomstig, terwijl dat in 2017 nog maar net 30 procent was. Maar inmiddels heeft die groei zich alleen nog maar verder doorgezet. In 2021 kwam 2 op de 3 sollicitaties via een mobiel, dus een ruime verdubbeling in aandeel in slechts 4 jaar. Wie het nu nog niet mogelijk maakt via mobiel te solliciteren, loopt dus echt achter de feiten aan.

Betere vacatureteksten

In het onderzoek wordt ook gekeken naar wat bijvoorbeeld de optimale lengte is van een vacaturetekst, en hoeveel woorden je het best in een functieomschrijving kunt zetten. Het blijkt dat hoe meer woorden je gebruikt, hoe minder snel mensen klikken. Behalve als je weer héél veel woorden gebruikt. Als je bijvoorbeeld al in de functietitel ‘Mogelijkheid om thuis te werken’ toevoegt, dan blijkt dat dit het aantal sollicitaties behoorlijk doet toenemen.

Als je kandidaten wil vinden, blijkt het daarnaast verstandig om te wachten met je vacatures plaatsen tot aan het eind van de maand, omdat er dan minder concurrentie op de arbeidsmarkt is, maar werkzoekenden de hele maand door om zich heen kijken. Ook blijkt opnieuw – net als in het verleden – dat vooral in het begin van de week de meeste sollicitaties loskomen, en het dieptepunt daarvan op zaterdag ligt.

Een andere tip van Andrew Flowers, labor economist bij Appcast, is om meer arbeidsvoorwaarden in de vacatures op te nemen. Zo had ongeveer de helft van de vacatures geen enkele duidelijke arbeidsvoorwaarde in de tekst opgenomen. Maar aan de andere kant bleken vacatures met minimaal één genoemde employee benefit maar liefst 22% meer sollicitaties op te leveren. En 3 benefits opsommen levert gemiddeld het hoogste aantal sollicitaties op. Héél opmerkelijk hierbij: pet insurance. Heb je een vacature met huisdierenverzekering erin? Dan mag je maar liefst op 37% meer reacties rekenen.

Meer weten?

Download dan het hele rapport:

Rapport

Meer over vacatureteksten?

Ook moeite om de juiste kandidaten te vinden? Op 11 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de workshop ‘Vacatureteksten schrijven‘. Klik hier voor meer informatie of schrijf je meteen in.

Inschrijven

Overgekwalificeerd? Dan maak je als vrouw meer kans

Gepost op 2022/02/07 te 15:42.

Geschreven door Peter Boerman

Een afwijzing krijgen omdat je ‘overgekwalificeerd’ bent, het schijnt nog steeds veel voor te komen. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in (zelfs als je het als kandidaat niet ermee eens bent): recruiters en hiring managers moeten verschillende dingen afwegen, en de waarschijnlijkheid dat de kandidaat het zal volhouden en lang zal blijven hoort daar zeker bij. Als mensen zoveel kwalificaties hebben dat ze zich waarschijnlijk snel gaan vervelen of dat de concurrentie hen vaak zal benaderen, is het niet gek om voor een andere kandidaat te kiezen.

Een afwijzing omdat je ‘overgekwalificeerd’ bent, het schijnt nog veel voor te komen.

Het probleem is echter dat overgekwalificeerd zijn heel anders wordt bekeken bij vrouwelijke dan mannelijke kandidaten, blijkt uit onderzoek van Elizabeth Lauren Campbell (Rady School of Management van de Universiteit van Californië in San Diego) en Oliver Hahl (Tepper School of Business van Carnegie Mellon University). De twee maakten een reeks cv’s met stereotiepe mannelijke en vrouwelijke namen, maar verder identieke kwalificaties. De ene set mannelijke en vrouwelijke cv’s kreeg kwalificaties waardoor ze zeer geschikt waren voor een specifieke functiebeschrijving, terwijl de andere set er ‘overgekwalificeerd’ uitzag voor de rol. De onderzoekers vroegen recruiters en hiring managers vervolgens om de geschiktheid van kandidaten voor de baan te beoordelen.

Man eerder afgewezen

De resultaten, gepubliceerd in Organization Science, toonden aan dat mannelijke cv’s in de groep die was ‘overgekwalificeerd’ vaker werden afgewezen dan de vrouwelijke cv’s in dezelfde groep. De wervingsmanagers in het onderzoek waren daarentegen mínder geneigd om gekwalificeerde vrouwen aan te nemen dan gekwalificeerde mannen. Het omgekeerde gold dus voor de kandidaten die waren overgekwalificeerd.

‘Bij vrouwen zien managers overkwalificatie juist als teken dat ze enthousiast zijn.’

Goed, vrouwen met meer kwalificaties dan voor de functie vereist maken dus meer kans. Maar is dit wel goed nieuws? Niet echt, schrijft Carrie Webber op Quartz. ‘Ten eerste houdt het in dat mannen gewoon gekwalificeerd moeten zijn om dezelfde baan te krijgen, terwijl vrouwen nog steeds iets extra’s nodig hebben. Maar het andere probleem is de redenering van de managers achter hun besluitvorming. Als een mannelijke kandidaat overgekwalificeerd is, gaan ze er blijkbaar vanuit dat hij toegewijd is aan zijn carrière, maar dat hij niet toegewijd zal zijn aan het bedrijf waar hij wil komen werken. Ze denken dat hij ’te goed’ is voor de baan en al snel vertrekken. Bij vrouwen zagen de managers overkwalificatie juist andersom. Hier zagen ze het als een teken van enthousiasme over het werk en dat ze eerder eraan zullen vasthouden.’

Ontsnappen aan discriminatie

De onderzoekers (die hiernaar al eerder een studie deden) legden ook nog twee open vragen voor aan de respondenten. Daarin bleken de recruiters en hiring managers de sollicitaties van overgekwalificeerde vrouwen op een bijzondere manier te ‘rationaliseren’. De respondenten zeiden namelijk te veronderstellen dat de vrouwen probeerden te ontsnappen aan genderdiscriminatie bij een vorige baan. Ook zeiden ze te geloven dat vrouwen relaties meer waarderen. Daarom dachten ze dat vrouwen minder snel het bedrijf zullen verlaten zodra er iets beters langskomt.

‘Vrouwen moeten nog steeds meer investeren, om simpelweg te bewijzen dat ze gelijk zijn.’

Als het ging om gekwalificeerde kandidaten, gingen de managers ervan uit dat mannen meer toegewijd zijn aan hun algemene loopbaan dan vrouwen met identieke cv’s. ‘Nog een bewijs dat vrouwen, om simpelweg te bewijzen dat ze gelijk zijn, nog steeds meer moeten investeren en harder moeten werken dan hun mannelijke tegenhangers’, aldus Webber.

55% vacatures lastig vervulbaar, en het wordt nog erger: dit zien werkgevers zelf als uitweg

Gepost op 2022/02/03 te 09:46.

Geschreven door Peter Boerman

Vóór de coronacrisis hadden we natuurlijk ook al krapte op de arbeidsmarkt, en waren vacatures ook al moeilijk vervulbaar. Maar de situatie is momenteel nog een stuk erger dan toen, blijkt uit het nieuwste werkgeversonderzoek van UWV, onder ruim 3.000 werkgevers, dat werd gehouden in het najaar van 2021. Waar in 2019 nog 45% van alle vacatures als moeilijk vervulbaar gold, was dit in 2021 opgelopen tot liefst 55%. De trendlijn vanaf 2017 beschouwend valt ‘coronajaar’ 2020 hooguit als een tijdelijk dipje te zien.

En is er zicht op dat die lijn binnenkort gaat ombuigen? Niet echt. Althans: niet als je het de werkgevers vraagt. Van hen zegt namelijk 61% te verwachten dat vacatures vervullen de komende jaren nóg moeilijker wordt. Vooral in de bouw (77%), industrie (63%), informatie en communicatie (63%) en horeca (59%) blijken veel vacatures nu al moeilijk vervulbaar. Veel van deze vacatures waren voor technische en dienstverlenende beroepen.

Krapte weerspiegeld

De ontwikkeling in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures lag in het derde kwartaal van 2021 maar liefst 75% hoger dan het jaar ervoor terwijl de werkloosheid in deze periode daalde. En CBS-onderzoek laat zien dat in oktober 2021 30% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten als belemmering ervoer voor hun activiteiten. In oktober 2020 was dit nog 11% en in oktober 2019, vóór de coronacrisis, 25%.

Als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van hun vacatures noemen velen (79%) kortweg ‘een gebrek aan sollicitanten’. Ook merken veel werkgevers op dat de sollicitanten die ze dan wel krijgen de juiste vaardigheden ontberen (43%) en verwijzen velen (39%) ook naar het specialistische karakter van het werk dat ze bieden. Ook wordt vaak ‘onvoldoende vakkennis’ van de sollicitanten genoemd. Van de horecawerkgevers merkt daarnaast 64% op dat werknemers door corona in een andere sector zijn gaan werken (vaak de GGD).

Wat doen ze eraan?

Maar ja, dan de hamvraag. Wat doen werkgevers er zelf eigenlijk aan om de moeilijk vervulbare vacatures het hoofd te bieden? Dat blijkt een scala van maatregelen te zijn. Zo kiezen werkgevers vaak (77%) ervoor vacatures maar langer te laten openstaan, of ze schakelen een uitzendbureau of externe recruiter of wervingsbureau in (50%). Ook zegt 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures ervoor te kiezen het werk te verdelen onder zittende werknemers, wat weer zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk – en uiteindelijk nóg meer vacatures.

Erica Maurits, Arbeidsmarktadviseur bij het UWV: ‘Werkgevers hebben vaak moeite om personeel te vinden en veel werkgevers denken dat de wervingsproblemen nog groter worden. Het zou kunnen helpen als werkgevers ook naar andere oplossingen kijken. Zoals bijvoorbeeld het zelf opleiden van nieuwe werknemers, het anders indelen van werk of het aanpassen van de functie-eisen. Het onderzoek laat zien dat werkgevers dit nog niet in groten getale doen.’

Slechts 8% heeft al de stap naar het buitenland gezet om personeel te werven.

Uit het onderzoek blijkt dat inderdaad. Zo kiest minder dan de helft van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er voor om een kandidaat aan te nemen die niet helemaal voldoet aan de functie-eisen en deze zelf op te leiden (45%). Nog minder werkgevers wijzigen de arbeidsvoorwaarden (30%) of de functie-eisen, zoals ervaring en diploma’s (26%). De stap naar het buitenland om personeel te werven heeft nog slechts 8% gezet, vooral in de ICT-sector.

Welke 6 dingen doen de toppers in candidate experience beter dan de rest?

Gepost op 2022/01/27 te 07:11.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe belangrijker de candidate experience. Maar opvallend genoeg is die boodschap blijkbaar nog niet tot alle organisaties in Europa doorgedrongen. In een nieuw rapport van de Talent Board, dat al jaren onderzoekt hoe kandidaten over de hele wereld het sollicitatieproces ervaren, blijkt dat in 2020 nog 8% van de kandidaten ontevreden was over hoe ze als sollicitant werden behandeld, dit jaar is dat opgelopen tot 10%, een groei van 25%. ‘De sterkste groei sinds we 10 jaar geleden begonnen met meten’, aldus hoofdonderzoeker Kevin Grossman.

‘Ontevreden kandidaten zullen waarschijnlijk niet nog eens bij je solliciteren, of anderen dat aanraden.’

Dit kan een grote invloed hebben, zegt hij. ‘Ontevreden kandidaten zullen waarschijnlijk niet nog eens bij je solliciteren, of anderen dat aanraden. Dat heeft niet alleen effect op je talentpool, maar kan ook het consumentengedrag veranderen: ontevreden kandidaten zullen minder snel nog een product of dienst bij je afnemen.’

Wat doen ze beter?

Maar er is ook goed nieuws te vinden in het rapport, dat gisteren, tijdens Candidate Experience Day 2022, officieel werd gepresenteerd. En dat is dat er tal van bedrijven zijn die zich positief weten te onderscheiden, en daar opzienbarende resultaten mee weten te boeken. Zij worden de ‘CandE winners’ genoemd. Maar wat is het dan precies dat zij beter doen dan de rest? Een klein overzicht.

#1. Ze koppelen beloning recruiters aan experience

Wereldwijd hebben de uitblinkers in candidate experience hier een simpele verklaring voor: hun recruiters worden erop beloond. Oftewel: de scores op candidate experience (bijvoorbeeld via een cNPS gemeten) bepalen voor een deel hoe de jaarlijkse beoordeling van de betrokken recruiters uitvalt. In Europa gebeurt dit al bij 2 op de 3 organisaties, aldus het onderzoek (in 2020: 60%). Bij de best scorende organisaties op candidate experience is dit echter 86% (was: 75%).

#2. Ze gebruiken meer A.I.

De best scorende organisaties gebruiken significant meer A.I.-recruitmenttechnologie, bijvoorbeeld om hun sourcing-capaciteit te vergroten, om hun communicatie met kandidaten te verbeteren of om recruiters in hun functie te ondersteunen. Hierdoor geven ze recruiters de mogelijkheid effectiever en efficiënter te werken, wat uiteindelijk resulteert in meer tijd voor de kandidaat – en zo een betere ervaring. In Europa (EMEA) gebruiken de best scorende organisaties 6% meer A.I.-recruitmenttech dan het gemiddelde.

#3. Ze houden meer gestructureerde interviews

Opvallend: het gebruik van gestructureerde interviews blijkt sterk bepalend voor hoe kandidaten het proces ervaren. De best scorende bedrijven in Europa maken 20% vaker dan het gemiddelde gebruik van zulke sollicitatiegesprekken met een vaste vragenlijst voor alle kandidaten. In Noord-Amerika is het verschil 14%, maar nog steeds significant. ‘Gestructureerde interviews produceren een meer consistente candidate experience en verbeteren de perceptie van fairness‘, aldus Grossman.

#4. Ze geven betere feedback

Feedback aan kandidaten blijkt andermaal sterk bepalend voor hoe ze het proces ervaren. De best scorende Europese organisaties geven meer én betere feedback. Zo geven ze 105% meer feedback aan externe kandidaten en 55% meer feedback aan interne kandidaten dan het gemiddelde. Vooral in Noord-Amerika en Azië vonden de kandidaten de feedback die ze van de best scorende bedrijven kregen bovendien nuttiger dan bij het gemiddelde bedrijf.

#5. Ze waarderen de tijd van kandidaten

Kandidaten blijken steeds veeleisender als het gaat om de tijd die ze recruiters gunnen om een beslissing te maken. Ze willen het liefst zo snel mogelijk weten in welk stadium hun sollicitatie zich bevindt, en of ze een uitnodiging kunnen verwachten. De best scorende organisaties in Europa blijken wat dit betreft 11% vaker dan gemiddeld van hun recruiters te eisen dat ze sollicitaties binnen 3 tot 5 dagen van een antwoord voorzien.

#6. Ze geven sneller een einduitslag

In Europa blijken de verschillen niet significant, maar wereldwijd blijkt dat de best scorende organisaties het verschil maken in candidate experience door snel na het laatste gesprek met een eventueel aanbod te komen. In Noord-Amerika bijvoorbeeld zeiden kandidaten bij de best scorende organisaties 8% vaker dan gemiddeld dat ze binnen een week na het laatste gesprek al een aanbod hadden.

Meer goed nieuws

Er is naast deze 6 elementen overigens nog wel meer goed nieuws te vinden in het rapport. Zo blijken Europese organisaties tegenwoordig niet alleen vaker feedback te géven aan sollicitanten, ze vragen het ook steeds vaker. Sterker nog: niet één van de ondervraagde organisaties zegt helemaal geen evaluatie te vragen. Daarnaast doet 44% dit alleen aan de aangenomen kandidaten, en 35% aan iedereen die een sollicitatiegesprek heeft gehad. Slechts 5% vraagt al om feedback na de sollicitatie, maar nog vóór het gesprek.

22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan

Gepost op 2022/01/25 te 12:15.

Geschreven door Peter Boerman

Welke beroepen zullen dit jaar hun grote doorbraak maken? Vraag het een grote groep experts en er komt een grote groep aan verwachtingen boven. Maar in al die verwachtingen zitten ook wel een paar grote lijnen. Zoals de groeiende vraag naar recruiters en loopbaanadviseurs, waarvan velen denken dat die nog wel even door zal zetten. Maar ook werkgeluksdeskundigen worden vaak genoemd als een van dé beroepen van 2022. Wat valt nog meer allemaal te verwachten aan (nieuwe) beroepen die in 2022 zullen doorbreken?

#1. Rob Witjes (UWV): Adviseur onderwijs & arbeidsmarkt

‘Ik verwacht een groeiende vraag naar adviseurs onderwijs & arbeidsmarkt. Er zal zowel onder jongeren als volwassenen meer behoefte zijn aan goed arbeidsmarktgericht en onafhankelijk opleidingsadvies. Ook UWV gaat hierin investeren met de komst van de STAP-regeling per 1 maart 2022. De komende jaren zullen meer mensen nodig zijn in veel sectoren zoals ict, techniek, zorg, bouw, onderwijs en kinderopvang. Het is goed om verder te kijken dan het hier en nu en dus om je te richten op beroepen waaraan in de komende jaren structureel een behoefte...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.