Carrière maken? Nee hoor, Nederlander hecht juist steeds meer aan ‘betekenisvol werk’

Geschreven door

Nederlandse werknemers hechten namelijk steeds meer aan ‘betekenisvol’ werk, aldus onderzoek van Indeed en The School of Life onder meer dan 1.000 werkenden. Liefst 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn om minder te verdienen als ze daar een baan voor terugkrijgen die hen meer betekenis biedt. En 1 op de 3 is bereid om in de toekomst minder hard in salaris te stijgen in ruil voor een baan die ertoe doet.

1 op de 3 is bereid om minder hard in salaris te stijgen in ruil voor een baan die ertoe doet.

Bijna 3 op de 4 ondervraagden vindt zijn of haar huidige werk ‘betekenisvol’ en een vergelijkbaar aantal vindt dat zijn of haar baan bijdraagt aan ‘voldoening in het leven’. Daarbij geeft ruim 1 op de 4 aan dat ze ‘waarde toevoegen aan de maatschappij’ belangrijker vinden dan het verdienen van (veel) geld.

‘We willen brandweerman worden’

Dat is ook niet zo gek, vindt Frits Philips, docent van The School of Life, en een van de nazaten van de oprichters van het bekende elektronicabedrijf. ‘Al van jongs af aan zoeken we naar wat we kunnen bijdragen aan de wereld. We willen brandweerman worden of dokter, iets met een duidelijk doel en een rechtstreekse impact. Maar dan ben je opeens IT-medewerker of projectmanager. Wat is dan je rol? Om dan betekenis te ervaren moet je op zoek gaan naar het grote verhaal van de organisatie. Hoe draagt de organisatie bij aan de wereld? En wat is jouw rol daarin?’

‘Carrière maken’ wordt door weinig Nederlanders genoemd als belangrijke reden om te werken.

Opvallend in het onderzoek is dat ‘carrière maken’ door weinig Nederlanders genoemd wordt als belangrijke reden om te werken. Gevraagd daarnaar komen allereerst allerlei praktische redenen boven. Zo staat ‘Voorzien in het levensonderhoud’ voor ruim 8 op de 10 werkenden in de top-3, gevolgd door ‘Voorzien in een stabiele basis’ (bij ruim 56 procent in de top-3), en ‘Om leuke dingen te kunnen doen’ (bij bijna 50 procent). Net buiten de top-5 vallen redenen als ‘het opdoen van sociale contacten’ en ‘iets betekenen voor de maatschappij’.

Hoeveel is ‘betekenisvol werk’ ons waard? 

En hoeveel is dat ‘betekenisvol werk’ ons dan waard? Het zijn natuurlijk enquêteresultaten, dus je mag het best wat relativeren. Maar van degenen die zegt best wat minder te willen verdienen in ruil voor een baan met betekenis, zegt bijna 18 procent daar zeker 250 euro in de maand voor over te hebben. Nog eens bijna 40 procent heeft er wel 100 tot 250 euro voor over. Philips: ‘Als je erachter komt dat je je niet zo kunt vinden in het grote verhaal van je organisatie, of dat je rol te beperkt is, kan het een goed idee zijn een andere baan in een omgeving te zoeken waarin je die zingeving wél kunt ervaren. Ook als dat je minder salaris oplevert.’

Vooral vrouwen willen sfeer en ‘leuk’ werk

Ingezoomd op de verschillen tussen man en vrouw tekenen zich in het onderzoek nog vrij traditionele patronen af. Zo blijken mannen significant meer waarde te hechten aan salaris en baanzekerheid. Vrouwen daarentegen vinden het juist weer belangrijker om iets te doen wat ze leuk vinden (de topreden voor vrouwen; 64,3% versus 52,0% bij de mannen). Ook dat het werk betekenisvol is, blijkt voor vrouwen belangrijker (30,8% versus 19,5%). Net als de werksfeer overigens: waar bijna 59 procent van de vrouwen dit hoog op de lijst zet, is dit onder de mannen nog geen 54 procent.

Meer weten?

Indeed doet regelmatig onderzoek naar wat mensen beweegt op de huidige arbeidsmarkt. Op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres vertelt Anouk Kon (recruitment evangelist van Indeed) er meer over, en laat ze zien waarom de ‘oude recruitmentregels’ op de huidige arbeidsmarkt niet langer gelden. Alles weten? Schrijf je dan nú in.

Lees meer:

Nooit te oud om te leren (dus waarom al die focus op jongeren?)

Geschreven door

Vroeger hadden mensen een leven dat uit drie delen bestond: eerst naar school, dan aan het werk en daarna je pensioen. Oftewel: Birth, School, Work, Death, zoals The Godfathers eind jaren 80 nog weinig optimistisch zongen.

julia randell kahnMaar zo ziet het er tegenwoordig niet meer uit. In deze tijd leven we ‘multi-stages’-levens, zoals Julia Randell-Khan (foto) het noemt. Er zijn momenteel meer oudere mensen dan jonge mensen. En die leven bovendien langer dan ooit tevoren, zo hield ze vorige week haar publiek nog voor tijdens Bullhorn Engage in Londen. In vergelijking met vroeger komt er – als het goed is – gemiddeld zo’n 30 jaar bij in ons leven.

In vergelijking met vroeger komt er gemiddeld zo’n 30 jaar bij in ons leven.

En dat heeft een grote impact, zegt ze, vooral op bedrijven. Dat betekent dat we verschillend moeten gaan denken over de manieren waarop we leren, opnieuw leren, reskilling en ontleren. Haar oplossing? ‘Zie ervaren werknemers niet als een last, maar als een talentpool.’

Leeftijdsdiscriminatie komt veel voor

Randell-Kahn werk op Stanford University aan een interdisciplinair project onder de naam: de “New Map of Life™”. Tijdens het evenement in Londen liet ze zien dat leeftijdsdiscriminatie nog steeds veel voorkomt. Zo’n 30% van mensen boven de 45 gelooft dat hun werkgever discrimineert op basis van leeftijd. In Groot-Brittannië wordt daar wel wat aan gedaan. Daar mag je als recruiter bijvoorbeeld niet meer vragen naar de leeftijd van een kandidaat, of zeggen dat ‘7 jaar ervaring’ gewenst is. Ook iemand afwijzen op basis van leeftijd is verboden, op basis van de Equality Act 2010. Het aantal rechtszaken over leeftijdsdiscriminatie groeit hier flink.

In Groot-Brittannië mag je niet vragen naar de leeftijd van een kandidaat.

Maar hoe kun je leeftijdsdiscriminatie in recruitment nou precies herkennen? Als het gaat om vacatureteksten moet je denken aan woorden als ‘energiek’, ‘levendig’ en ‘digital native‘, legt Randell-Kahn uit. En als het gaat om beeld moet het hele spectrum aan werknemers getoond worden, dus niet alleen de jonge mensen in het bedrijf. Ook moet je denken aan het targeten van advertenties en gelijkwaardige mogelijkheden voor trainingen. Data kunnen helpen om de onbewuste bias te begrijpen. Zorg daarom ook dat je diversiteit op basis van leeftijd toevoegt aan je data, raadt ze aan.

Diversiteit aan generaties

Door je te richten op oudere werknemers als talentpool heb je bovendien een voordeel ten opzichte van je concurrenten, vertelt ze. Diversiteit op het gebied van generaties zorgt namelijk ook voor cognitieve diversiteit. Soft skills worden tegenwoordig hoog gewaardeerd en oudere werknemers hebben daar veel ervaring mee. De combinatie van verschillende generaties kan je bedrijf goed doen, met andere woorden.

Diversiteit op het gebied van generaties zorgt ook voor cognitieve diversiteit.

Zo zegt Aaron Levy, CEO bij het ‘jonge’ bedrijf Box, bijvoorbeeld: ‘Jongere en meer ervaren werknemers combineren creëert een gezonde spanning tussen de mensen die het al eerder gezien hebben en mensen met nieuwe ideeën. Als je die twee samenvoegt, krijg je disruptieve innovatie.’

Zilveren economie

Bovendien hebben we te maken met een zogeheten ‘zilveren economie’, legt Randell-Kahn uit. Oftewel: mensen boven de 60 geven jaarlijks wereldwijd meer dan 15 biljoen dollar uit. ‘Zorg er dus voor dat die klant ook terugkomt in je workforce.’

Mensen boven de 60 geven jaarlijks wereldwijd meer dan 15 biljoen dollar uit.

Een probleem waar recruiters soms tegenaan lopen is dat oudere werknemers een hoger salaris vragen dan jongeren. Kijk dan naar andere zaken die je kunt bieden in plaats van een hoger salaris, is haar advies. Zoals: flexibiliteit. ‘Uiteindelijk gaat het hen vooral om dat ze zich gewaardeerd voelen en dat ze het idee hebben dat ze iets bijdragen. Dat is belangrijker dan geld.’ Kort samengevat luidde haar betoog dan ook: ‘Leeftijdsdiscriminatie was al nooit oké. Maar met de huidige tekorten op de arbeidsmarkt is het nu wel een heel onverstandige tijd om de wet te overtreden…’

Lees meer:

Personeelstekort bij Defensie: uitstroom overtreft nog altijd instroom

Geschreven door

Misschien moet de dienstplicht wel weer terug, zei vertrekkend commandant van de Landstrijdkrachten Leo Beulen in augustus nog tegen NRC. Ander plan: jongeren binden via een tussenjaar. Precies dat gebeurt trouwens al: in plaats van backpacken in Nieuw-Zeeland of Australië start vanaf oktober dit jaar een groep jongeren met een havo- of vwo-diploma op zak aan een zogeheten ‘gap year’ bij de Koninklijke Luchtmacht. Defensie biedt ze een tijdelijk contract aan in de hoop er nieuw personeel aan over te houden.

Er zijn op dit moment ruim 8.000 vacatures, op een totaal van 54.000 personeelsleden.

Het is een van de maatregelen die Defensie doet om maar aan voldoende mensen te komen. Er zijn op dit moment ruim 8.000 vacatures, op een totaal van 54.000 personeelsleden. En dat waren er een aantal jaar geleden nog ‘maar’ 6.000. De landmacht heeft vooral tekorten in de lagere rangen; de luchtmacht een gillend gebrek aan technisch personeel. Maar met datzelfde probleem kampt ook het bedrijfsleven, waar jonge technici doorgaans meer kunnen verdienen. Dan delft Defensie snel het onderspit. En dan verlaten ook nog eens meer militairen de krijgsmacht dan dat er binnenstromen, zo meldt het CBS.

Samenwerking met het bedrijfsleven

Het duurt met het huidige tempo nog zeker 6 tot 7 jaar voordat het personeelstekort bij Defensie grotendeels is weggewerkt, zei Beulen ten tijde van zijn vertrek tegen nu.nl. Defensie zou nu met een personeelstekort kampen van 17 (!) procent en daar kan maximaal 2 procentpunt per jaar van worden ingelopen, zonder dat het onbetaalbaar wordt, aldus Beulen.

Het duurt met het huidige tempo nog zeker 6 jaar voordat het tekort bij Defensie is weggewerkt.

Hij vertelde ook dat Defensie werkt aan een systeem samen met het bedrijfsleven, waarbij militairen bijvoorbeeld eerst 8 jaar bij Defensie werken, waarna ze – als ze een gezin willen stichten – 6 jaar bij een bedrijf kunnen werken. Daarna kunnen ze dan weer terugkeren bij het leger. Ook werd eerder al veel geworven voor niet-militairen, en werd een opleiding in de schijnwerpers gezet waarmee vwo’ers zich op universitair niveau tot officier én leider kunnen scholen.

Gifjes en vlogseries

Naast (en samen met) dit soort inventieve personeelsmaatregelen zijn er natuurlijk ook de vele bekende en innovatieve ‘gewone’ wervingsactiviteiten van Defensie, gemaakt door Steam en Maximum. Zo ontwikkelde Maximum recent nog een groot aantal gifjes voor de strijdkrachten.

En bij Steam wisten ze de laatste tijd onder meer de aandacht te trekken met een campagne gericht op vrouwen, en recent met vlogseries als ‘Influencers vs Militairen’, en ‘Learn to Lead‘, waarbij de officiersopleiding ‘van binnenuit’ in video’s wordt beschreven. Het zijn video’s die vaak makkelijk de 100.000 views op YouTube halen, in het geval van de influencers zelfs vaak nog (veel) meer.

Nog veel werk aan de winkel dus

Maar ondanks al die inspanningen is er dus ook nog steeds veel werk aan de winkel voor Defensie. Jobfeed wist al eerder te melden dat geen directe werkgever in Nederland zoveel vacatures online heeft staan als Defensie. En nu komt het CBS daar dus bij. Het nationale cijferinstituut weet te melden dat in 2017 zo’n 4.200 mensen instroomden bij de krijgsmachten. Daar stond echter een vertrek van ruim 4.500 personeelsleden tegenover. Netto dus een verlies van meer dan 300 mensen (cijfers over 2018 zijn nog niet beschikbaar).

Een op de drie militairen maakte de overstap vanuit een baan in de marktsector.

De netto afname was trouwens wel kleiner dan in eerdere jaren, aldus het CBS. Zo was in 2015 de uitstroom nog zo’n 1.500 mensen groter dan de instroom. Het grootste deel van de militairen die in 2017 instroomden bij Defensie (54 procent), kwam vanuit een opleiding. En 1 op de 3 militairen maakte de overstap vanuit een baan in de marktsector. Driekwart van deze laatste groep kwam vanuit de sector handel, vervoer en horeca of uit de zakelijke dienstverlening.

Lees ook:

 

(Bijna) geen Europeaan wil in Eindhoven werken

Geschreven door

Als hoogopgeleide Europeanen wordt gevraagd in welke stad ze graag zouden werken, komt Eindhoven uit op plek… 316. De populairste Nederlandse stad is – weinig verbazingwekkend – Amsterdam, op plek 12. Daarna volgen Den Haag (87), Rotterdam (96) en Utrecht (129).

In de ranglijst staat Eindhoven zelfs nog ónder steden als Groningen, Utrecht en Maastricht.

Dit blijkt uit de cijfers van de The Global Talent Acquisition Monitor van Intelligence Group. Hier kregen ruim 64.000 Europeanen de vraag in welke steden (wereldwijd) zij zouden willen werken. In de ranglijst staat Eindhoven zelfs nog onder steden als Groningen, Utrecht en Maastricht.

High Tech Campus….Amsterdam?

Eindhoven kan volgens Gijs de Haas van Dorsser, managing director bij Intelligence Group, wel wat doen om de internationale aantrekkelijkheid te vergroten: ‘Om de ambitie van internationale talenthub te bereiken is het slim om te profiteren van de aantrekkingskracht van Amsterdam. Eindhoven zou zich niet moeten profileren als High Tech Campus Eindhoven, maar als High Tech Campus Amsterdam. Het is een heel sterk merk en dit zie je al terug in het toerisme. Zo heet het Muiderslot ‘Amsterdam Castle’ en het strand van Zandvoort wordt ‘Amsterdam beach’ genoemd. Hiermee zetten ze zichzelf veel beter op de kaart om Europese hoogopgeleiden aan te trekken. Daarnaast kan Eindhoven zichzelf neerzetten als slechts een uur rijden met de trein van Amsterdam. Gezien de reisbereidheid van expats is de afstand tussen de steden verwaarloosbaar klein.’

Spanjaarden en Engelsen graag naar Nederland

De hoofdstad van Nederland heeft een grote aantrekkingskracht op mensen vanuit de hele wereld. Onder Europese hoogopgeleiden is Amsterdam vooral populair onder West- en Zuid-Europeanen, zoals Spanjaarden, Engelsen, Duitsers en Italianen. De grootste concurrent van Amsterdam is Rotterdam, deze stad is ook favoriet bij Spanjaarden en Engelsen, maar bovenal bij Fransen en Grieken.

Mensen willen vooral naar Amsterdam om ervaring op te doen en om de leefomstandigheden te verbeteren

Wat maakt dat deze hoogopgeleiden graag naar Amsterdam of Rotterdam gaan? Uit eerder onderzoek bleek dat de belangrijkste redenen om in Amsterdam te werken zijn: om ervaring op te doen (35%) en om de leefomstandigheden te verbeteren (33%). Deze laatste reden speelt voor maar liefst 50% van de Europeanen die naar Rotterdam willen, de grootste rol.

Naar Amsterdam om persoonlijke redenen

Opvallend in de motivatie om te kiezen voor Amsterdam in vergelijking met andere steden is dat de redenen vooral persoonlijk zijn: werkervaring vergroten, nieuwe mensen ontmoeten en een internationale carrière starten. Terwijl in de keuze voor Rotterdam betere leefomstandigheden het opvallendst zijn: veiligheid in het eigen land, (lucht)vervuiling of andere gezondheidsrisico’s die in het land van herkomst aanwezig zijn, zijn meer dan gemiddeld redenen om naar Rotterdam te komen.

Veiligheid in het eigen land wordt vaak genoemd als reden om naar Rotterdam te komen.

De hoogopgeleiden die in Amsterdam willen werken komen uit verschillende branches, waaronder educatie, administratie en informatie en communicatie (waaronder IT). Opvallend is dat veel mensen uit de IT (plek 3) naar Amsterdam willen, terwijl dit aantal voor Rotterdam (de grootste concurrent van Amsterdam) veel lager is (plek 9). Voor havenstad Rotterdam is meer interesse vanuit de branches transport, olie en gas en offshore, maritiem en ook administratief. Eindhoven heeft dus nog wat werk te doen wil het voldoende talent aantrekken.

Lees meer

 

Durven we door #MeToo echt minder knappe vrouwen aan te nemen?

Geschreven door

De angst voor #MeToo-affaires zit er goed in bij veel werkgevers. Er waren al eerder signalen dat veel mannelijke managers er van terugschrokken om met een vrouw in één ruimte te zitten, en zelfs geen mentor meer van een vrouwelijke medewerker wilden zijn. Maar nieuw onderzoek duidt erop dat veel mannen een nog radicaler oplossing kiezen: (knappe) vrouwen worden nu ook gewoon minder aangenomen…

Er waren eerder al signalen dat mannelijke managers geen mentor van een vrouw meer willen zijn.

Het is een van de ongewenste gevolgen van de hele #MeToo-beweging, die Leanne Atwater al vroeg voorzag. De hoogleraar aan de universiteit van Houston was al snel sceptisch over de vele positieve effecten die van die beweging werd verwacht. Zou dit echt zo goed uitpakken voor de positie van de vrouw? En dus begon ze begin 2018 met een onderzoek(je) onder zowel mannen als vrouwen, over een groot aantal verschillende sectoren.

Reageerden vrouwen overgevoelig?

Eerst onderzocht ze of mannen en vrouwen het begrip seksuele intimidatie anders ervoeren. Reageerden vrouwen overgevoelig? Snapten mannen wel welk gedrag van hen als ongewenst werd beschouwd? De onderzoekster beschreef daarvoor 19 vormen van gedrag, van het mee uit vragen van een vrouwelijke collega tot het mailen van expliciet seksueel getinte grapjes of het maken van opmerkingen over het uiterlijk van een vrouwelijke ondergeschikte.

Mannen en vrouwen verschillen weinig van elkaar in wat ze als ongepast beschouwen.

Het bleek al snel dat zowel mannen als vrouwen weinig van elkaar verschilden in wat ze als ongepast gedrag beschouwen. Op slechts drie gedragingen na, die – opvallend genoeg – mannen juist eerder als intimiderend zouden omschrijven dan vrouwen.  ‘Het idee dat mannen niet beseffen dat hun gedrag een grens overschrijdt en dat vrouwen van een mug een olifant maken is dus grotendeels onwaar’, concludeerde Atwater dan ook uit dat eerste onderzoek.

#metoo

Hoe vaak komt het eigenlijk voor?

Daarna besloot Atwater tot een volgend onderzoek: hoe vaak kwam intimidatie eigenlijk voor? Van de door haar ondervraagde vrouwen rapporteerde 63 procent ooit te zijn lastiggevallen, terwijl 33 procent dit meer dan eens zei te hebben meegemaakt. En slechts 20 procent van al die vrouwen had het gebeuren gemeld; het merendeel dus niet, vooral uit angst voor negatieve gevolgen.

Slechts 20 procent van alle geïntimideerde vrouwen had het ongepaste gedrag gemeld.

Maar de grootste verrassing kwam toen gevraagd werd waar #MeToo volgens hen toe zou leiden. Toen zei bijvoorbeeld 74 procent van de vrouwen te denken meer hierover te durven spreken, en van de mannen zei 77 procent voorzichtiger te worden wat betreft potentieel ongepast gedrag. Maar ook zei meer dan 10 procent van zowel de mannen als de vrouwen dat ze minder dan voorheen van plan waren om nog knappe vrouwen aan te nemen. Dan kon het hele probleem immers ook niet meer voorkomen…

Zou de situatie inmiddels verbeterd zijn?

Die eerste onderzoeken vonden plaats net na de eerste signalen rondom #MeToo. Daarom deed Atwater met een aantal andere onderzoekers begin dit jaar een vervolg-enquête. Zou de situatie inmiddels verbeterd zijn? Helaas ondervonden ze het tegendeel. Dit jaar zei bijvoorbeeld maar liefst 19 procent van de mannen liever geen knappe vrouwen meer aan te nemen. Bijna een verdubbeling dus. Voor functies waar interpersoonlijke relaties bij horen (zoals samen op reis gaan), steeg dat aandeel zelfs naar 21 procent, zo valt te lezen in het komende nummer van Harvard Business Review en in het Journal of Organizational Dynamics.

‘Niet langer vrouwen durven aan te nemen lijkt op wat Mike Pence zei te doen.’

De onderzoekers noemen dit ‘een manifestatie van de Mike Pence-regel‘; een referentie naar een opmerking van de Amerikaanse vice-president toen die stelde dat hij niet langer met een vrouw alleen wilde dineren, behalve als zijn eigen vrouw erbij is, uit angst om door die vrouw – ten onrechte – aangeklaagd te worden.

‘Een zeer teleurstellend resultaat’

Een zeer teleurstellend resultaat, zo noemt Rachel Sturm het nieuwe onderzoek dan ook. ‘Als mannen om deze reden zeggen: “ik ga je niet aannemen”, dan is dat een stap terug in plaats van vooruit’, aldus de hoogleraar, die namens Wright State University aan de studie meewerkte.

‘Het is gewoon verboden om over aannames te beslissen op basis van geslacht en uiterlijk.’

En hoofdonderzoekerster Atwater voegt daar in Global News bovendien nog maar eens aan toe dat dit principe gewoon ‘onwettig’ is. ‘Je kunt geen aannamebeslissingen maken op basis van iemands geslacht en uiterlijk. Dat is nu eenmaal wettelijk verboden, en terecht. Dat 20 procent toegeeft dat toch te zullen doen, vind ik dan ook echt zeer verrassend.’

Lees ook:

‘Strak in het pak’ blijkt nog steeds de norm bij een sollicitatie

Geschreven door

Op steeds meer werkplekken is casual kleding gebruik van alledag. Er zijn niet meer zo heel veel beroepen en bedrijven waar van medewerkers wordt verwacht dat ze dagelijks strak in het pak verschijnen. Zelfs in de – vaak als conservatief geziene – bankenwereld zijn ze soepeler geworden. Zo verplicht de Amerikaanse investeringsmaatschappij Goldman Sachs zijn medewerkers niet langer om in pak te verschijnen. En de Duitse bank Frankfurter Sparkasse heeft zelfs aan hun klanten een aantal ontwerpen voorgelegd waaruit ze mogen kiezen in welke kleding zij de bankmedewerker het liefst zien verschijnen:

dresscode strak in pak

Maar hoe zit het dan met sollicitanten?

Maar hoe zit het dan met sollicitanten? Is daar ook al sprake van verandering van de dresscode? Veel onderzoek is er niet naar. Maar het Amerikaanse Accountemps heeft het recent wel gevraagd aan bijna 3.000 senior managers in bedrijven met meer dan 20 man personeel. En dan blijkt dat een pak toch nog wel door velen op prijs gesteld wordt. Liefst 37 procent zegt dat ze van kandidaten verwachten dat ze een formele outfit dragen bij een sollicitatie. En een vergelijkbaar aantal zegt dat het een beetje afhangt van de positie of van de afdeling in het bedrijf.

Ongeveer een kwart vindt het voldoende als de sollicitant ten minste ‘professioneel’ gekleed is. En slechts 1 op de 25 zegt een pak niet op zijn plaats te vinden, vanwege de meer ontspannen dresscode in het bedrijf.

Vooral in de financiële wereld blijkt een pak nog wel de norm bij een sollicitatie.

Vooral in de financiële wereld blijkt een pak nog wel de norm bij een sollicitatie. Voor verzekeraars, makelaars en bankpersoneel zegt 46 procent van de ondervraagden een kostuum op prijs te stellen bij een sollicitatie, in de bouw en de retail is dit maar net iets meer dan een kwart (28 en 26 procent). Ook de grootte van de organisatie speelt een rol. Bij bedrijven met meer dan 250 medewerkers verwacht meer dan 40 procent een pak bij een sollicitatiegesprek, in kleinere bedrijven (<100 medewerkers) is dit maar 31 procent.

Kleding is belangrijk

Bijna alle respondenten zijn overigens ook van mening dat iemands kleding belangrijk is bij een sollicitatie. Liefst 52 procent noemt het zelfs ‘zeer belangrijk’, terwijl 42 procent het ‘enigszins belangrijk’ noemt. Slechts 1 op de 100 ondervraagden zegt het van geen enkel belang te vinden wat de kandidaat aanheeft.

pak verplicht of niet dresscode

Doorgaans wordt sollicitanten aangeraden in elk geval níet underdressed op een sollicitatiegesprek te verschijnen. Accountemps-directeur Michael Steinitz onderschrijft dat. ‘Het kan ongemakkelijk voelen als je underdressed – of juist extreem overdressed – op een sollicitatiegesprek verschijnt. Probeer dus altijd erachter te komen wat de dresscode bij de organisatie is, en zorg dan dat je outfit één stap hoger is in formaliteit’, zo raadt hij sollicitanten aan.

‘Je kunt de candidate experience verbeteren door te laten weten wat je van de kandidaat verwacht.

En voor werkgevers heeft hij ook een tip. ‘Managers kunnen de candidate experience verbeteren door de kandidaat te laten weten wat van hen op kledinggebied wordt verwacht. Op die manier kan iedereen aan tafel zich concentreren op de inhoud van het gesprek, zodat je aan de hand daarvan kunt bepalen of de kennis, ervaring en persoonlijkheid van de kandidaat bij de rol en bij jouw organisatie past.’ En niet aan de hand van diens kleding dus…

Lees ook:

De 5 grote problemen rondom de Big Five

Geschreven door

Nee, dit artikel gaat niet over de leeuw, luipaard, neushoorn, olifant en Kaapse buffel. Wel over die ándere Big Five, die van de persoonlijkheidsdimensies:

  • Extraversie
  • Servicegerichtheid
  • Zorgvuldigheid
  • Emotionele stabiliteit
  • Openheid

Veel bedrijven hanteren dit model om hun medewerkers te selecteren, en het is inmiddels de basis van nagenoeg al het psychologisch onderzoek. Maar hoe wetenschappelijk is die theorie eigenlijk? Twee wetenschappers van de universiteiten van Tulsa en Alabama doken er recent in, en stuitten daarbij op (minstens) 5 grote mythes en problemen in de praktijk:

#1. Het zijn dimensies, geen types

Dit lijkt misschien logisch, toch gaat het hier in de praktijk vaak mis. De Big Five bevat géén typologie; elk individu kan hoog op een bepaalde dimensie scoren, maar ook laag, of ergens in het midden. Je bent dus niet óf extravert, óf introvert, je kunt tegelijkertijd een beetje van beide zijn.

Cambridge Analytica gebruikte The Big Five om gericht te adverteren.

Zelfs experts op dit gebied hebben echter nog de neiging om zinnen te gebruiken als ‘Ze ís erg consciëntieus’, aldus de auteurs, Peter Harms en Bradley Brummel. En ook het nu in opspraak geraakte Cambridge Analytica gebruikte hoge en lage scores op de Big Five-dimensies om 32 types te creëren om hun reclames op te richten.

Maar deze aanpak heeft een probleem, stellen de onderzoekers. ‘Het betekent dat veel informatie verloren gaat als je op zo’n manier een ranglijst maakt van individuen. En iemand die net iets boven het gemiddelde scoort wordt vaak op één hoop gegooid met een uitschieter op een bepaald kenmerk. Dat maakt feedback ook minder waardevol en accuraat.’

#2. Persoonlijkheid is helemaal niet statisch

Nog zo’n mythe is dat je iemands persoonlijkheid op elk moment kunt meten, omdat het zou vastliggen in je dna. Dit idee is terug te voeren op theorieën van Freud, maar in werkelijkheid zit het net iets anders, zeggen Harms en Brummel.

Ja, persoonlijkheidskenmerken vinden hun oorsprong in de biologie. En ja, je genen veranderen niet. Maar de expressie ervan kan wél veranderen. Ze kunnen bijvoorbeeld samenhangen met hormonen die veranderen als je puber of juist ouder wordt. En het goede nieuws: persoonlijkheidskenmerken hebben ook nog eens de neiging op een nogal systematische manier te veranderen.

Mensen die promotie krijgen, groeien gemiddeld sneller in extraversie.

Zo worden veel mensen meer consciëntieus, inschikkelijk en emotioneel stabiel naarmate ze ouder worden. Maar zelfs binnen deze algemene trends zijn er verschillen in ontwikkeling. Zo blijkt dat mensen die vaak werkloos zijn minder snel groeien in consciëntieusheid. En mensen die promotie krijgen, groeien juist gemiddeld sneller in extraversie. Simpel gezegd: wat je meemaakt is ook van invloed op je persoonlijkheid. En dat is dus belangrijk om te beseffen als je mensen hierop wilt selecteren.

#3. Een goed assessment doe je niet in 10 minuten

Het derde probleem rondom de Big Five is iets wat vooral dateert van de laatste jaren. Steeds meer (online) games en assessments beloven namelijk een Big Five-analyse te kunnen doen, bijvoorbeeld aan de hand van een vragenlijst(je) van 10 minuten, of een tekstanalyse. Dit vanuit het idee dat niemand meer zin heeft om een lange vragenlijst in te vullen. En dat dan gepromoot met zinnen als: ‘Meet 28 kritische kenmerken in minder dan 10 minuten!’

Maar met zulke simplificaties gaat veel nuance verloren, waarschuwen Harms en Brummel. Extraversie bestaat bijvoorbeeld uit gedragsneigingen op het gebied van dominantie, energie en sociale oriëntatie. Neigingen die ook wel eens met elkaar botsen. En consciëntieusheid valt uiteen in dimensies als afhankelijkheid, doorzettingsvermogen, volgzaamheid, prestatie-oriëntatie, en netheid. Hoe zou je al die dimensies in een kort testje ooit kunnen meten?

‘Ook voor persoonlijkheids-assessments geldt: you get what you pay for.’

Door te vertrouwen op korte testjes gaat veel informatie verloren, aldus de onderzoekers. Je kunt niet zomaar de scores op alle dimensies bij elkaar optellen, en niet je selectiebeslissing baseren op een dubieuze test. Een goed ontwikkelde en gevalideerde meetmethode levert op termijn betere informatie op. ‘Voor persoonlijkheids-assessments geldt eigenlijk wat voor alles in het leven geld: you get what you pay for.’

#4. Kenmerken kun je niet met elkaar compenseren

Veel vacaturehouders denken dat ze het gebrek op de ene dimensie kunnen compenseren met een overschot op de andere. Dat doen ze dan aan de hand van een uitspraak in de trant van: ‘Ze is niet erg intelligent, maar ze werkt wel hard’.

Maar zo werkt het niet, stellen Harms en Brummel. ‘Je kunt ook niet zeggen dat het feit dat iemand die extreem consciëntieus is hiermee wel zal compenseren voor een bescheiden lengte, om toch een succesvol NBA-basketballer te worden.’

‘Consciëntieusheid kan niet compenseren voor weinig lengte als je basketballer wilt worden.’

De meeste mensen snappen dat er een aantal persoonlijkheidskenmerken nodig zijn voor een bepaalde functie. En dan kun je kandidaten wel op al die kenmerken testen en daarna de scores optellen om een keuze te maken, daarmee ben je er volgens hen nog niet. ‘Veel van deze factoren zijn noodzakelijk, maar nog niet voldoende conditie voor de functie. Wij ondersteunen daarom het idee van een selectieprocedure bestaande uit meerdere hordes, die werken van kritische en wenselijke attributen, gebaseerd op een analyse van de functie.’

#5. Persoonlijkheid is veel méér dan de Big Five

Wat de Big Five eigenlijk doet, is het beschrijven van gedragspatronen. Deze patronen zijn zeker waardevol als je het toekomstig gedrag van een bepaald individu wilt voorspellen. En dus kunnen ze best een zekere waarde in selectie hebben.

Maar wat voorspelt nou het beste iemands toekomstig gedrag? Dat is het gedrag in het verleden, stellen de auteurs. En juist op dat gebied geeft de Big Five volgens hen niet thuis. ‘Mensen gedragen zich zoals ze doen vanwege een complex netwerk van motieven, waarden, vaardigheden,en perceptuele neigingen waarop ze de wereld om hen heen begrijpen. Als je gedrag wilt veranderen, helpt het als je weet wat mensen verlangen of wat hen juist beangstigt.’

Als je je voorspellende waarde wilt vergroten, moet je verder kijken dan The Big Five.

Maar Big Five-modellen slagen er volgens hen juist slecht in deze veelkleurigheid te vangen. ‘Voor 80 procent van de gevallen is het misschien acceptabel, maar als je je voorspellende waarde wilt vergroten, zul je verder moeten kijken. Ook iemands motieven en waarden zijn dan noodzakelijk om te begrijpen of bijvoorbeeld iemand wil blijven of juist wil vertrekken.’

En dan speelt er nog iets, zeggen ze: de zogenoemde ‘donkere persoonlijkheidskenmerken’ of ‘derailers‘. De Big Five is gebaseerd op wat mensen doen in ‘normale omstandigheden’. Maar wat als er stress in het spel is? Wat komt er dan bij iemand boven? ‘Ons onderzoek suggereert dat deze kenmerken nog wel eens belangrijker kunnen zijn dan de Big Five als bepalende factor voor loopbaansucces op lange termijn.’

Geen Big Five meer dus?

Betekenen deze 5 problemen nu dat Brummel en Harms organisaties afraden om nog langer met de Big Five te werken? Nee, zo is het nu ook weer niet, stellen ze. ‘Ook populaire nieuwe constructies als ‘grit‘ kennen hun tekortkomingen en moet je wat ons betreft niet blind volgen, zonder de inhoud en validiteit zorgvuldig af te wegen.’

‘Deze 5 fouten kun je zien als waarschuwing om er voortaan meer uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

En ja, zeggen ze: de Big Five is een relatief rechtstreeks en begrijpelijk model dat we best kunnen gebruiken om persoonlijkheid in kaart te brengen. ‘Maar voor iets dat zo eenvoudig lijkt, kan het heel ingewikkeld zijn om het effectief te gebruiken. Vandaar ook deze opsomming van 5 veelgemaakte fouten, die je kunt zien als waarschuwing om er voortaan juist méér uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

Lees ook:

‘Van elke euro die de horeca verdient, gaat 6 cent naar werving en selectie’

Geschreven door

Je hebt normaal personeelsverloop, je hebt behoorlijk verloop en je hebt gróót verloop. En dan heb je daarbuiten ook nog: de horeca. De buitencategorie. Van alle sectoren in Nederland kent de horeca ongetwijfeld – gemiddeld – het hoogste verloop. Elk jaar vertrekt hier wel zo’n 40 procent van het personeel.

Werving en selectie kost een horecabedrijf gemiddeld ruim 42.000 euro per jaar.

En dat begint steeds meer tot problemen te leiden, constateert ABN Amro in een recent rapport. Horecabedrijven zijn hierdoor namelijk steeds meer kwijt aan kosten voor werving en selectie. Stel bijvoorbeeld dat een fulltime werkende kok vervangen bijna 30.000 euro kost. En het vervangen van een fulltime medewerker in de bediening ruim 15.000 euro. Dan kom je uit op een totaalplaatje van 1,4 miljard euro per jaar; gemiddeld ruim 42.000 (!) euro per horecabedrijf. Daar moet je heel wat biertjes of maaltijden voor verkopen, om dat terug te verdienen…

Restaurants: 614 miljoen euro kosten

Hotels zijn dit jaar bijna 270 miljoen euro kwijt aan kosten als gevolg van personeelsverkoop, gelijk aan 5 procent van hun omzet. Voor Nederlandse restaurants geldt dat ze aankijken tegen ruim 614 miljoen euro aan kosten, oftewel 7 procent van hun omzet.

Maar liefst 52% van het personeel in de horeca is jonger dan 25 jaar.

In de horeca werken momenteel zo’n 450.000 mensen (tegen 368.000 in 2012). Maar liefst 52 procent van het personeel is jonger dan 25 jaar. Veel meer dan in andere sectoren, waar in totaal het aandeel jonge arbeidskrachten slechts 18 procent is. Iets meer dan de helft (52 procent) van al het horecapersoneel bestaat bovendien uit werknemers met een tijdelijk contract.

Tekort het grootst bij de hotels

Bij 68,6 procent van alle horecaondernemers staan vacatures open, zo meldt het rapport. Die personeelstekorten zijn het grootst bij de hotels. Van de bijna 170 door ABN Amro geraadpleegde hotelmedewerkers geeft 80 procent aan dat zijn of haar hotel kampt met personeelstekorten. Ook valt op dat bijna 60 procent van de ondervraagde hotelmedewerkers denkt niet langer dan 2 jaar voor dezelfde werkgever te zullen blijven werken.

Bijna 60 procent van de hotelmedewerkers zegt binnen 2 jaar weer te zijn vertrokken.

Die continue werving en daarna het steeds weer inwerken van nieuwe medewerkers brengt trouwens niet alleen torenhoge kosten met zich mee, aldus de bank-onderzoekers. Het pakt volgens hen ook negatief uit voor de arbeidsproductiviteit van zittende medewerkers. En het verloop verergert bovendien het verloop het personeelstekort, waardoor de branche niet goed kan inspelen op de sterke groei van de vraag.

Elk jaar 150.000 mensen nodig

Het verloop in de horeca is traditioneel veel hoger dan in andere sectoren. Zo streeft de horeca de gezondheidszorg, waar het verloop beperkt blijft tot 15,7 procent per jaar, ruimschoots voorbij. Veel medewerkers besluiten de horeca te verlaten vanwege onvrede over de te lage beloning, de werkdruk, de gebrekkige mogelijkheid om carrière te maken en tekortschietende begeleiding. Alleen de bollensector komt qua verloop een beetje in de buurt van de horeca.

Het verloop in de horeca is veel hoger dan in andere sectoren.

En dat terwijl tussen 2019 en 2025 elk jaar weer 140.000 tot 158.000 medewerkers nodig zijn om aan de stijgende vraag in de horeca te voldoen. ‘Volstrekt onmogelijk onder de huidige omstandigheden’, aldus Stef Driessen, Sector Banker Leisure van ABN Amro. ‘Uiteindelijk is personeel doorslaggevend voor succes in de horeca. Het is dan ook verstandig personeel niet als kostenpost te zien, maar te beseffen dat het veel meerwaarde heeft als je medewerkers weet te behouden.’

Vooral vertrek hoofdbaners is ‘zorgelijk’

Vooral het vertrek van mensen die de horeca als ‘hoofdbaan’ beschouwt is zorgelijk, zegt ABN Amro. Van deze groep werkt na zes maanden nog maar 47 procent in de branche. En dat terwijl ze een vakopleiding hebben gevolgd en vaak een spilfunctie in het bedrijf vervullen. Daarnaast is voor jongeren met een bijbaan in de horeca niet altijd een ‘hoofdbaan’ beschikbaar als zij hier wel willen blijven werken. En dat is dan voor hen weer een belangrijke reden om de sector te verlaten.

Van de groep voor wie de horeca een ‘hoofdbaan’ is, werkt na 6 maanden nog maar 47% in de branche.

Dat maakt de opgave voor de horeca enorm. Zo zijn jaarlijks bijvoorbeeld zo’n 16.000 nieuwe koks nodig, terwijl vanuit de opleidingen slechts ongeveer 3.000 gekwalificeerde koks per jaar beschikbaar komen.

‘Het gebeurt al volop’

Maar aandacht voor het probleem is er dan ook al volop, reageert de Koninklijke Horeca Nederland op het bank-rapport, dat volgens hen ‘weinig nieuws’ bevat. Het hoge verloop is inherent aan de sector, erkent de branchevereniging, maar dat komt vooral omdat er veel studenten en scholieren ‘per definitie’ tijdelijk werken, naast ‘seizoensinvloeden’. Maar als je de studenten en scholieren even niet zou meerekenen, ligt het aantal vaste contracten ineens veel hoger – en het verloop stukken lager.

ABN Amro zaait ‘onnodig paniek’, aldus Koninklijke Horeca Nederland.

ABN Amro zaait dan ook ‘onnodig paniek’, aldus KHN. Al is natuurlijk wel bekend ‘dat we te maken hebben met een uitdaging in het vinden en behouden van mensen.’ Daarom is onder meer al onderzoek gedaan naar de behoeftes van millennials, wat wordt vertaald in adviezen over hoe je ook voor jonge mensen een goed werkgever kunt zijn. Daarnaast wordt onder meer door workshops en een online inspiratiebox goed werkgeverschap gestimuleerd. En wordt ook steeds meer samenwerking met het onderwijs gezocht.

Lees meer:

Steeds meer Polen in Nederland zoeken weer baan in land van herkomst

Geschreven door

In juni constateerde ABN Amro het al in het rapport met de duidelijke titel ‘Oost, west, thuis best‘. Maar ook vacaturesite Indeed ziet het nu terug in zijn zoekresultaten: de in Nederland gevestigde Polen zoeken steeds vaker weer een baan in het land van herkomst.

Bijna 14 procent van alle zoekopdrachten naar banen over de grens gaat naar Polen.

Bijna 14 procent van alle zoekopdrachten naar banen over de grens gaat naar Polen. Het land neemt hiermee de tweede plek in op de ranglijst, na de Verenigde Staten. Het aandeel zoekopdrachten naar Poolse banen is bovendien afgelopen jaar met 2,5 procentpunt gestegen. En aangezien het om vacatures in het Pools gaat, is het hierbij zeer aannemelijk dat het om werknemers van Poolse afkomst gaat, aldus Indeed.

Groei in Polen

Slecht nieuws voor de Nederlandse arbeidsmarkt, want de terugkerende Polen drijven de schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt alleen maar verder op. Volgens het CBS worden momenteel bijna 180.000 betaalde banen in Nederland ingevuld door Poolse werknemers, die hier tot de laagst betaalde krachten behoren. In Polen kunnen ze dankzij een aantrekkende economie echter ook weer goed aan de slag.

‘Polen hoeven werkgelegenheid niet meer per se in het buitenland te zoeken.’

‘De werkloosheid in Polen daalt en de lonen stijgen’, verklaart Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed. ‘Polen hoeven werkgelegenheid niet meer per se in het buitenland te zoeken.’ Veel Poolse werknemers zijn werkzaam in de zakelijke dienstverlening, waar uitzendbureaus de belangrijkste werkgevers zijn. Hetzelfde geldt voor de landbouwsector. ‘Voor deze sector heeft het op termijn mogelijk implicaties als het gaat om hoe ze vacatures kunnen invullen.’

polen warschau

VS populair, maar tanend

Vanaf de Nederlandse Indeed-site neemt Polen overigens de tweede plaats in. Dit na de VS, goed voor bijna 18 procent van alle zoekopdrachten vanuit Nederland naar vacatures over de grens. Of het met Trump te maken heeft of niet, duidelijk is wel dat de populariteit van de VS afneemt: een jaar geleden was de VS nog goed voor bijna een kwart van alle zoekopdrachten over de grens. Ook het Verenigd Koninkrijk maakt een kleine val in populariteit, mogelijk mede door de Brexit-perikelen.

polen 2 zoekopdrachten vanuit nederland

Waar zoeken die Nederlanders dan vooral naar als het gaat om banen in de VS? Vooral stages zijn populair, zo blijkt, gevolgd door functies als frontend-developer (10 procent) en data scientist (9 procent). Ook andere IT- en datafuncties zijn in trek.

En omgekeerd?

En omgekeerd, vanuit welk land zoeken veel mensen naar een baan in Nederland? Dan blijkt dat vooral Duitsers wel een baan over de westgrens overwegen. Bijna 1 op de 6 zoekopdrachten die vanuit het buitenland in Nederland werden uitgevoerd, kwam bij onze Oosterburen vandaan. En dat aandeel groeit bovendien behoorlijk: afgelopen jaar met bijna 2 procentpunt.

Vanuit met name het Verenigd Koninkrijk wordt daarentegen beduidend minder gezocht op een baan in Nederland. Ook hier is de Brexit natuurlijk als mogelijke verklaring te zien. Opvallend is dat aan de andere kant wel vanuit Zuid-Europa veel belangstelling is voor een baan in ons land. Zowel Spanje, Italië, Turkije én Griekenland lieten allemaal een groeiend aandeel zien in de zoekopdrachten naar banen in Nederland.

Lees ook:

Hoe minder bias je dénkt te hebben, hoe meer je het bezit

Geschreven door

Uit het onderzoek blijkt dat recruiters die ontkennen dat dit probleem speelt mínder snel geneigd zijn om vrouwen te promoten. ‘Als mensen erkennen dat vrouwen barrières kunnen ervaren, zijn ze meer geneigd hun eigen bias neer te leggen’, concludeert de Canadese hoogleraar Toni Schmader, nadat zij het echte praktijkwerk van zo’n 40 wetenschappelijke selectiecommissies in Frankrijk onderzocht.

Wetenschap is voor mannen

Nog steeds lijken recruiters wetenschap vooral te associëren met mannen. Het onderzoek bevatte onder meer een test waarbij woorden verschenen die de deelnemers zo snel mogelijk aan een bepaalde categorie moesten koppelen. Daaruit blijkt dat mensen een sterke connectie maken tussen mannen en wetenschap. Bij meer vrouwelijke woorden denken mensen iets langer na en reageren ze langzamer, voordat ze deze koppelen aan wetenschappelijke concepten. Dit geldt overigens niet alleen voor mannen, maar ook voor vrouwen. Dat betekent dat als er niet veel rolmodellen zijn dit soort impliciete stereotypen blijven bestaan en continu worden versterkt, stelt Schmader.

Rolmodellen zijn belangrijk

Daarnaast bleek dat commissieleden die sterk geloofden dat wetenschap niet seksistisch is en dat er geen gender-bias bestaat minder snel geneigd waren om vrouwen aan te nemen of promotie te geven. Dit in tegenstelling tot leden die zich meer bewust waren van de barrières waar vrouwen tegenaan lopen in een wetenschappelijke loopbaan.

Naast adequate training in biases en stereotypes zijn ook rolmodellen belangrijk.

Dit geeft volgens Schmader het belang aan van adequate training in biases en stereotypes. Zo kun je ervoor zorgen dat impliciete biases je beslissingen bij de selectie van kandidaten niet in de weg staan. Daarnaast is representatie belangrijk, concludeert ze. Want als er geen rolmodellen zijn, is de kans op discriminatie van minderheden tijdens het solliciteren groter. Dit zorgt dan weer voor nóg minder rolmodellen. En jawel, dan heb je hem te pakken: de self-fulfilling prophecy.

Lees ook:

Bijna helft ambtenaren benaderd door recruiter; een derde zelfs regelmatig

Geschreven door

Het leek aanvankelijk nog een beetje voorbehouden aan schaarse beroepen als IT’ers, of in de techniek. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn recruiters inmiddels in vrijwel alle beroepsgroepen en functies actief. En dus ook bij ambtenaren.

Ook in de ambtenarij is het benaderen van mensen voor een eventuele overstap allang geen uitzondering meer.

Of ze nu bij gemeentes werken, bij de provincies, of bij het Rijk, ook hier is het allang geen uitzondering meer dat mensen voor een eventuele overstap worden benaderd. Sterker nog: bijna de helft van de ambtenaren zegt het afgelopen jaar te zijn benaderd door een recruiter of andere werkgever voor een baan elders. Volgens een derde van de ambtenaren gebeurt dit zelfs maandelijks, aldus een onderzoek van Binnenlands Bestuur en bureau Berenschot.

Niet echt storend

Echt storend vindt overigens (nog) vrijwel niemand dat, zo melden de onderzoekers. ‘Het is goed om te weten waar de kansen liggen’, geeft een meerderheid van de 1.200 respondenten hierbij aan.

Ongeveer 1 op de 6 ambtenaren is zelf actief op zoek naar een andere werkgever.

Uit het onderzoek blijkt verder dat ongeveer 1 op de 6 ambtenaren zelf ook actief op zoek is naar een andere werkgever. En maar liefst twee derde van alle ambtenaren zegt open te staan voor een andere baan elders als ‘er een mooie kans’ voorbijkomt. Vooral vrouwen houden hun ogen en oren open, zo blijkt. Waar van de vrouwen 17 procent actief iets anders zoekt, is dat bij mannen slechts 10 procent, aldus het onderzoek.

Graag meer ontwikkeling én salaris

Bij de ambtenaren die weg willen – of het nu gaat om mannen of vrouwen –  vormt vooral een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden de meest ­belangrijke reden daarvoor. Gevraagd naar wat er op het vlak van arbeidsvoorwaarden met voorrang moet verbeteren, klinkt toch opvallend eensgezind dat eerst en vooral de salarissen omhoog moeten.

Een overstap naar het bedrijfsleven ziet amper 1 op de 12 ambtenaren er van komen.

Maar waar zouden ze dan heen willen? Opvallend genoeg blijkt hier toch ook de overheid weer bovenaan te staan als meest favoriete werkgever. Een overstap naar het bedrijfsleven ziet amper 1 op de 12 ambtenaren er van komen.

Vraag naar ambtenaren verdubbeld

De cijfers uit het onderzoek sluiten aan bij een beeld dat al langer zichtbaar is. Zo is de vraag naar ambtenaren in minder dan een jaar verdubbeld, meldde het UWV begin vorige maand. En in het jaar ervoor was op zijn beurt al sprake van een verdubbeling ten opzichte van 2 jaar eerder.

De strijd om goed gemeentepersoneel leidt wel eens tot grappige taferelen.

De strijd om goed gemeentepersoneel leidt overigens ook nog wel eens tot grappige taferelen. Zo werd eind vorige week bekend dat de gemeente Oss via RTL-programma Da’s goed geregeld naar nieuwe ambtenaren op zoek gaat. En de gemeente De Ronde Venen kwam in het nieuws doordat ze sandwichborden om lantaarnpalen wil plaatsen in buurgemeente Nieuwkoo, om daar mensen te werven. Dit onder het motto ‘Beter een goede buur, dan een verre vriend’. Dat staat De Ronde Venen vrij, meldde daarop direct een woordvoerder van Nieuwkoop, maar dan wil die laatstgenoemde gemeente wel graag meeliften met de campagne van de buren. En dus maakt hij meteen maar even van de gelegenheid gebruik om te wijzen op de gezamenlijke site waarop beide gemeenten hun vacatures aanbieden. Kunnen bezoekers daar uitvinden welke gemeente écht het leukst is, aldus de woordvoerder.

https://werkenvoorderondevenen.nl/

Lees ook:

Credit foto

Waarom de groep niet altijd gelijk heeft over een kandidaat

Geschreven door

Twee ogen zien meer dan één, toch? En dus lijkt het logisch dat groepen betere selectiebeslissingen maken dan eenlingen. Zelfs als die enkeling een ervaren selecteur is, of zelfs de oprichter van het bedrijf, is de wisdom of the crowd toch nog vaak beter.

Door groepsdenken kunnen ook groepen slechte beslissingen maken.

Toch kunnen ook groepen slechte beslissingen maken. Hoe dat komt? Door groepsdenken. Oftewel: in niet-gestructureerde gesprekken beïnvloedt degene met de grootste mond de uiteindelijke beslissing het meest. Dit is vaak degene met de hoogste status of iemand die wordt gezien als een goede gesprekspartner.

Populair

Het onderzoek van Google laat al zien dat bijna geen enkele recruiter het vaker bij het rechte eind heeft dan een echte groepsbeslissing: slecht een uit de tienduizenden interviewers wist succes pertinent beter te voorspellen dan groepen. Toch is een echte groepsbeslissing nemen in de praktijk nog vaak lastig. Veel organisaties geloven erin dat ze het goed doen, maar begaan een veelgemaakte fout: in niet-gestructureerde gesprekken hebben mensen de neiging op te schuiven naar de meest populaire mening, hoe goed de gespreksleider ook is.

Laat recruiters hun mening niet delen, voordat je alles verzameld hebt.

Hoe kun je dit als hiring manager voorkomen?

Hoe kun je dit als vacaturehouder of recruiter voorkomen? Atta Tarki, de CEO van bureau ECA en auteur van het te verschijnen boek Evidence Based Recruiting, geeft op Harvard Business Review enkele tips. Zoals:

  • Zorg dat mensen hun ervaringen niet met elkaar delen, voordat de groep bij elkaar komt. Ze kunnen wel zeggen aan welk onderwerp ze niet toekwamen in het gesprek, zodat de volgende interviewer daarover kan beginnen. Maar waak er daarbij voor dat ze niets laten doorschemeren van hun mening over de kandidaat.
  • Laat recruiters de gesprekken beoordelen op een schaal van 1 tot 10.
  • Laat hen daarbij de belangrijkste voor- en tegenargumenten op een rij zetten voor het aannemen van de kandidaat. Laat ze dit aan jou persoonlijk mailen, niet aan de hele groep. En leg dit actief uit aan iedereen in het proces, zodat het niet ‘stiekem’ toch gebeurt.

Het is vervolgens de taak van de hiring manager om naar de gemiddelde score van elke kandidaat en de argumenten te kijken. Zorg ervoor dat je daarbij ook speciale aandacht hebt voor cijfers die afwijken van het gemiddelde en de argumenten die daarbij horen. Hierna kun je zonder zorgen een gesprek met de hele groep aangaan over wie er aangenomen moet worden.

‘Geen optelsom’

‘Ik zeg niet dat het een optelsom moet zijn van alle individuele meningen, of een soort verkiezing’, aldus Tarki. ‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies kunt krijgen die beslissers kunnen helpen informatie te zien die ze anders misschien gemist zouden hebben.’

‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies krijgt.’

De meeste managers met wie hij heeft gewerkt, noemt hij integer. Ze geloven echt dat ze naar iedereen luisteren en niet negatief beïnvloed worden door elkaar. ‘Maar ik heb nog geen bewijs gezien dat ze immuun ervoor zijn dat de groep of één charismatisch persoon hen beïnvloedt. Als ze het geschetste proces volgen, heb ik zelf in elk geval gezondere discussies gezien.’

Lees ook: