Wat je ook probeert, vooroordelen blijken nauwelijks af te leren

Impliciete bias (of: onbewuste vooroordelen) wordt vaak gezien als belangrijke bron van discriminatie. We hebben allemaal beelden bij bijvoorbeeld mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, mensen uit een andere cultuur, dik, dun, homo, of hetero. En die beelden kunnen een eerlijke selectie behoorlijk in de weg zitten. Maar als je nou je selecteurs maar bewust maakt van het bestaan ervan, dan gaat het vanzelf over, zo wordt in veel organisaties gedacht.

‘Impliciete bias is niet zo makkelijk te verhelpen.’

Maar zo makkelijk gaat dat helemaal niet, stellen onderzoekers Patrick Forscher en Calvin Lai. Met nog 5 co-auteurs bekeken de twee Amerikaanse wetenschappers maar liefst 492 verschillende studies, waaraan in totaal meer dan 87.000 participanten hadden meegedaan. Ze komen daarbij tot de conclusie dat impliciete bias best (een beetje) is te veranderen, maar dat dit nauwelijks leidt tot verandering in expliciete vooroordelen (oftewel: de bias waarvan je je wél bewust bent), en – erger nog – ook nauwelijks tot ander gedrag.

Weinig effect op lange termijn

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden. Nieuw, veranderd gedrag is al helemaal zelden aangetoond. Wil je (impliciete) discriminatie in je selectieproces tegengaan? Dan zul je dus iets anders moeten verzinnen dan een training van je selecteurs, aldus de onderzoekers, wier meta-analyse werd gepubliceerd in de Journal of Personality & Social Psychology.

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden.

‘Als je in de populaire media mensen hoort praten over impliciete bias, hoor je vaak de aanname dat je een training kunt doen, en dat je daar dan op lange termijn effect van hebt’, aldus Forscher. ‘Maar bijna geen enkele van de studies die wij hebben onderzocht heeft geprobeerd om die effecten op termijn ook maar vast te stellen.’

Impliciete Associatietest

Op het internet zweven talloze tests rond, zoals de Implicit Association Test, waarmee je je eigen vooroordelen in kaart kunt brengen. Ook hebben allerlei bedrijven speciale programma’s in het leven geroepen om problemen rondom impliciete bias te lijf te gaan, zoals bij recruitmentbeslissingen. Maar Forscher heeft er al met al dus weinig vertrouwen in. ‘Het biedt te individualistische, te makkelijke oplossingen.’

‘Probeer impliciete bias niet te verminderen, maar werk liever eromheen.’

En de andere onderzoeker, Calvin Lai, roept op om impliciete bias maar niet meer te proberen te verminderen of te veranderen. ‘Probeer liever eromheen te werken. Leer mensen bijvoorbeeld veranderingen in de procedure te creëren, die de invloed van impliciete bias kunnen verminderen.’

Lees ook

13 innovaties in recruitment om in de gaten te houden

Een 5. Op een schaal van 1 tot 10. Meer hebben Nederlandse bedrijven niet over voor de mate van innovatie in hun eigen recruitmentproces. En dat terwijl kandidaten het belang van een innovatieve werkomgeving in hun zoekproces maar liefst een 8 geven, aldus onderzoek dat Robert Walters in april uitvoerde onder 1.466 kandidaten en 172 klanten.

Terwijl bedrijven jaarlijks zo’n 2 miljard investeren in HR-tech, is 85% van de start-ups binnen 18 maanden verdwenen

Maar nieuwe technologie implementeren blijkt nog niet zo makkelijk te zijn. Sommige zijn ook gewoon te duur. Terwijl bedrijven jaarlijks zo’n 2 miljard euro investeren in HR-technologie, is 85% van de start-ups in dit gebied binnen 18 maanden alweer verdwenen.

Wat is kansrijk?

faye walshe robert waltersHoe dan de goede keuze te maken, als je toch wilt bijblijven? Om antwoord op die vraag te krijgen, test het innovatielab van Robert Walters vele nieuwe technologieën. ‘De afgelopen maanden alleen al hebben we zo 185 nieuwe start-ups voorbij zien komen’, vertelde global director of innovation Faye Walshe vorige week op de Amsterdamse Zuidas, voor een zaal met zo’n 200 genodigden.

Met name deze 13 technologieën zijn daarbij kansrijk, en bestrijken het volledige werving-en-selectieproces, zo vertelde ze:

#1. The Muse: kijkje in de keuken

Een beetje wat Spielwork in Nederland doet, doet The Muse al sinds 2011 internationaal: sollicitanten een volledig inkijkje geven in hoe het is om bij een bedrijf te werken. Nu goed voor meer dan 50 miljoen bezoekers per jaar, van wie 65% vrouw, 77% hoogopgeleid en 45% latent werkzoekend.

#2. We Love Work: test de cultural fit

Ander voorbeeld van een innovatief jobboard, een beetje lijkend op wat in Nederland CompanyMatch doet: We Love Work, een platform dat gedeelde waarden van zowel bedrijf als kandidaat onderzoekt, en op basis daarvan de cultural fit tussen de twee zegt te kunnen bepalen.

#3. Video My Job: employer branding-video’s

Dat video oprukt in de wervingsfase, is ook Walshe opgevallen. Zij noemt hier als innovatief voorbeeld Video My Job, een start-up waarmee bedrijven snel een employer branding-video de lucht in kunnen krijgen. Bedrijven als Randstad en Siemens werken er al mee. Concurrenten in Nederland zijn bijvoorbeeld Het Creatiehuis en Flipbase.

#4. FAMA: social media-screening

Een beetje omstreden service, die geautomatiseerd sociale media en andere webcontent screent, en bijvoorbeeld op Twitter checkt of een kandidaat wel eens verbaal uit de bocht is gevlogen. Deze start-up werkt ook met facial recognition. Op die manier moeten ‘giftige medewerkers’ worden voorkomen, zo claimt het bedrijf.

‘Door sociale media te screenen hoopt dit bedrijf ‘giftige medewerkers’ te kunnen voorkomen

#5. Daxtra: cv-parsing, elk cv zó in je database

Bedrijf dat vooral bekend is van zijn cv-parsingtechnologie, en daarmee een directe concurrent van het Nederlandse Textkernel. De via Daxtra aangeboden cv’s hoeven niet handmatig te worden ingevoerd, maar komen direct in een database terecht, waarin de hiring manager vervolgens naar believen kan grasduinen.

#6. X.AI: plan je eigen sollicitatiegesprek

Deze tool wil een klein, maar o zo cruciaal onderdeel van het recruitmentproces overnemen: het maken van een afspraak tussen kandidaat en leidinggevende. ‘Stop playing scheduling ping pong‘, zoals ze het zelf noemen. Concurrent: ScheduleOnce.

Gebruik van deze tools bij Robert Walters scheelde niet alleen de recruiters veel tijd, vertelde Walshe. Het zorgde er daarnaast ook voor dat kandidaten het gevoel hadden dat de organisatie 24/7 bereikbaar was.

#7. ARYA: jawel, de chatbots are coming

Ook hier veel aandacht voor chatbots. Mya kenden we natuurlijk al, maar ook ARYA wacht een grote toekomst, aldus Walshe. Deze bot is vooral bedoeld om sourcers te ondersteunen, om op de goede manier in contact te komen met kandidaten. Via allerlei devices en kanalen.

arya robert walters

#8. Impress.AI: wil de kandidaat de baan écht?

Nog zo’n specifieke veelbelovende recruitment-start-up, maar dan uit Singapore (!). De software van deze start-up vraagt met een aantal screening questions of de kandidaat wel écht de baan wil. Dat scheelt niet alleen tijd en geld, maar zorgt ook voor een betere candidate experience, zo is de claim.

#9. Gapjumpers: blinde audities

Liefst 10% méér diversiteit per kwartaal, dat is wat deze start-up belooft door het cv weg te gooien, en kandidaten andere opdrachten te geven die hun vaardigheden beter moeten blootleggen. Is inmiddels 5 jaar bezig, dus heeft de cruciale 18-maanden-grens al rúím gehaald.

#10. Codility: codeertesten voor IT-testen

Over testen gesproken, zo weet Walshe er nog wel een paar. Wat te denken van Codility, een bedrijf uit (oorspronkelijk) Polen dat – je raadt het niet – kandidaten IT-testen laat uitvoeren. Bestaat al sinds 2005 zelfs, en heeft nu ook een kantoor in San Francisco. Grootste doel: het aantal sollicitatiegesprekken voor IT’ers verminderen, en hun codeerwerk te beoordelen in plaats van hun interviewvaardigheden.

#11. ThriveMap: cultural fit in kaart

Cultural fit, anyone? Deze Britse start-up zegt het in kaart te kunnen brengen. Met dit platform leer je niet alleen hoe je eigen team graag wil werken, maar ook hoe je kandidaten graag werken, en vergelijkt vervolgens de twee met elkaar.

thrivemap robert walters

#12. Unbias: LinkedIn anoniem gemaakt

Een Chrome-extensie, en daarom volgens Walshe niet echt een aanrader, want een potentieel gevaar voor hackers. Maar desalniettemin een mooie belofte, als ‘LinkedIn anonymiser for recruiters’. Oftewel: LinkedIn zoals je het altijd gewend bent, maar dan zonder de foto’s en zonder de namen van de mensen. Hierdoor zou je in je zoektocht niet worden afgeleid van wat het waar het werkelijk om gaat, zo beloven de ontwikkelaars.

#13. Adify: vacatureteksten getest op diversiteit

Door Robert Walters zelf ontwikkelde tool, die vacatureteksten kan testen op de mate waarin ze verschillende doelgroepen aanspreken. Een beetje een aanvulling op tools als Textio en de VacatureVerbeteraar. De ingevoerde vacatures worden getest op leesbaarheid, toon en sentiment. Vooral de toename in solliciterende vrouwen schijnt daarna significant te zijn, aldus de ontwikkelaars ervan.

Meer weten?

Hoe zal de recruitmentwereld veranderen in het licht van big data, AI en automation? De whitepaper ‘Innovation in Recruitment’ beschrijft de huidige ontwikkelingen op het gebied van recruitment, met tools en best practices, en alle onderzoeksresultaten. Download hem hier.

Ook je zzp’er verdient een goede Candidate Experience (4 voorbeelden)

Het is moeilijk te ontkennen dat de Candidate Experience de laatste tijd veel aandacht krijgt. Het zal ongetwijfeld met de schaarste te maken hebben, het groeiende besef van het belang van een goede ervaring voor je kandidaat. Maar hoe zit het eigenlijk als het niet gaat om vacatures voor vaste functies, maar om losse opdrachten? Worden de zzp’er en freelancer dan net zo in de watten gelegd?

‘Een expliciete vertaalslag van de candidate experience naar de flexibele schil wordt nog maar mondjesmaat gemaakt.’

Uit recent onderzoek van Brainnet en Zipconomy blijkt er nog wel een behoorlijk verschil in behandeling te zijn. En dan blijkt dat opdrachtgevers ook nog wel wat meer stappen te zetten hebben dan werkgevers. ‘Een expliciete vertaalslag van de candidate experience naar de zp’er – of naar de flexibele schil – wordt nog maar mondjesmaat gemaakt’, zo concluderen de onderzoekers.

Freelancer Value Proposition

En dat terwijl ook de strijd om de flexibele medewerker almaar heviger wordt, zeggen ze. Toch is zelden een aparte ‘Freelancer Value Proposition‘ geformuleerd. Dat er weinig aandacht is voor de behandeling van de zzp’er, blijkt ook uit een vergelijking van 31 werkenbij-sites. Op meer dan de helft daarvan wordt de zelfstandig professional helemaal niet zelfstandig aangesproken, en op nog geen 10 procent van al die sites krijgt het selectieproces van de zzp’er aparte aandacht.

Is het overal kommer en kwel? O nee, dat zeker niet.

Is het dan overal kommer en kwel? O nee, dat ook zeker niet. Wie goed zoekt, vindt namelijk best voorbeelden van sites die de zzp’er op een serieuze manier aanspreken. En daar valt ook veel van te leren. De onderzoekers kwamen tot de volgende 4:

#1. Philips: eigen freelance-platform

Met philips.talent-pool.com heeft Philips een eigen platform speciaal voor freelancers gebouwd. Op dit platform kunnen kandidaten een eigen profiel aanmaken, toegelaten worden tot de talentpool en reageren op openstaande opdrachten. Ook het contract afsluiten verloopt via dit platform. Philips maakt op deze site ook nadrukkelijk ruimte voor hun ‘freelancer value proposition’, die onder meer werd opgesteld na onderzoek onder freelancers die voor het bedrijf gewerkt hebben.

philips interim zzp'er

In een infographic somt het bedrijf bovendien ‘Five reasons why a gig with Philips is your next big challenge’ op; redenen die te maken hebben met de kracht van het Philips-merk, de inhoud van de opdrachten en de ontwikkelmogelijkheden voor freelancers. ‘Challenge yourself with an assignment at Philips’, zo is de prikkelende belofte.

#2. ABN Amro: aparte sectie voor de zzp’er

Ook ABN Amro heeft een aparte interimsectie, waar de bank uitleg geeft over hoe ze de match maakt tussen interim-opdrachten en de juiste interim-professional. Zo leren we hier dat de bank een team van aparte Talent Sourcers heeft ingericht, dat ‘continu op zoek is naar interim professionals’ die zich willen inschrijven in de ABN Amro-talentpool.

abn amro interim

Na inschrijving word je via e-mail of telefonisch op de hoogte gehouden van passende interim opdrachten. Er is ook een apart mailadres voor de interimmers. Beetje jammer is alleen wel dat de ‘sollicitatie’ vervolgens hetzelfde verloopt als die voor een vaste functie: je komt bijvoorbeeld op een standaard sollicitatieformulier terecht, alleen staat er nu alvast in kapitalen ‘INSCHRIJVING’ bovengeschreven, om misverstanden te voorkomen.

#3. FrieslandCampina: in de eigen omgeving

Naast organisaties die (zoals Aegon) voor opdrachten verwijzen naar de Managed Services Provider, zijn er ook bedrijven die een zp-sectie veel uitgebreider in de eigen online recruitmentomgeving integreren. Een voorbeeld hiervan is FrieslandCampina. Ook hier is een externe partij betrokken, maar FrieslandCampina besteedt op zijn eigen werkenbij-site in elk geval wel uitgebreid aandacht aan zp’ers.

frieslandcampina interim zzp'er

Daarbij zijn onder meer de volgende elementen aanwezig:

  • Een introtekst speciaal voor zelfstandig professionals
  • Contactgegevens van een recruiter die zich speciaal richt op zelfstandigen
  • Openstaande vacatures voor zp’ers

candidate experience zzp'er

  • Informatie over het proces, vanaf stap 1 ‘Confirmation of application’ tot stap 5 ‘Onboarding

Een beetje iets geks heeft het overigens wel, deze site. De tekst is volledig in het Engels, alhoewel vaak naar de zp’er wordt gerefereerd. De opdrachten zelf staan dan vaak weer in het Nederlands opgesteld, en vinden (momenteel) ook allemaal in Nederland plaats.

#4. NN Group: aparte LinkedIn-groep

En dan bespreken we hier tenslotte ook nog de NN Group, bekend van Nationale Nederlanden. Niet alleen een grote werkgever, maar ook een belangrijke opdrachtgever. Maar hoe benader je die zzp’er het beste, vroeg hier het zogeheten ‘team Resourcemanagement’ zich af.

‘Een zzp’er verdient een andere benadering dan een sollicitant voor een vaste functie.’

Natuurlijk heeft NN Group een eigen werkenbij-site. Toch vond het team dit niet geheel toereikend om de freelancer te bereiken. Een zzp’er verdient een andere benadering dan een sollicitant voor een vaste functie, aldus NN. Het team besloot daarom een extra kanaal op te zetten met oog op retargeting: een aparte LinkedIn-groep, waarin alle interim opdrachten gedeeld worden. Het leverde dit jaar zelfs een inzending voor een Werf& Award op.

nn group zzp'er

De LinkedIn-groep bindt de zzp’er direct aan de organisatie. De groep is in 2017 gestart, als uitvloeisel van een zogeheten direct sourcing-project, bedoeld om in direct contact te komen met de beste interim-professionals op de markt. Dit directe contact verhoogt het tempo en vermindert communicatieruis door derde partijen, aldus NN. Vanaf 0 wist het team binnen een jaar de LinkedIn-groep uit te bouwen tot zo’n 1.800 leden, een talentpool bestaande uit 120 high potentials, 1 op de 5 vacatures ingevuld, en daarnaast een grote besparingsslag.

‘Veel organisaties in beweging’

Het zijn zomaar 4 voorbeelden, maar onderzoeker Hugo-Jan Ruts heeft het gevoel dat er binnenkort nog wel een (groot) aantal zullen volgen. ‘Veel organisaties zijn in beweging, constateren we. Het lijkt er sterk op dat dit onderzoek is uitgevoerd in een periode dat veel organisaties aan het begin staan van een (bewuste) keuze om de candidate experience voor zelfstandige professionals actief op te pakken. Enkele professionals die we interviewden gaven ook aan dat ze momenteel concreet bezig zijn een traject op te starten dat moet leiden tot een goede candidate experience voor zp’ers, anderen zien het als een belangrijke ambitie voor de toekomst.’

Bestel het onderzoeksrapport

Meer weten over hoe jouw organisatie ook een betere Candidate Experience voor de zzp’er kan opbouwen? Bestel het onderzoeksrapport.

Of kom naar het Seminar Candidate Experience

Een kandidaatervaring heeft impact op je omzet, je kosten en op jouw aantrekkingskracht op het beste talent wat er rondloopt. Daarom organiseert Werf& op 19 september 2019 een middagseminar in Utrecht, waar Martijn Hemminga, Ernst Schipper, Aaltje Vincent en Monique de Jong hun kennis over dit thema delen. Daarnaast komen ook praktijkcases aan bod van bijvoorbeeld MrWork en Ampelmann. Lees hier alle informatie.

‘Graag meer concrete informatie in vacatures, en minder standaard geleuter’

Kandidaten zijn niet alleen kritisch op de grote hoeveelheid eisen die veel vacatures stellen, ze kijken er ook doorheen en constateren dat de eisen echt niet altijd matchen met de achterliggende functie. Daarnaast merken veel kandidaten op dat vacatures zich vaak nauwelijks van elkaar onderscheiden en bol staan van ‘standaard geleuter’. Dat blijkt uit een enquête onder 106 respondenten, uitgevoerd door Frank van Beek.

‘Als uit een vacature niet blijkt waar het bedrijf voor staat en wat het onderscheidt, hoe zou ik dat dan wel als toekomstig werknemer kunnen?’

Met name dat vacatures vaak op elkaar lijken is veel kandidaten een doorn in het oog. Om een van de respondenten te citeren: ‘Als uit een vacature niet blijkt waar het bedrijf voor staat en wat het onderscheidt, hoe zou ik dat dan wel als toekomstig werknemer kunnen?’ Of, zoals een ander zegt: ’Klantgericht denken zou the key moeten zijn.’ En nog een ander zegt over hoe bedrijven zouden kunnen helpen: ‘’Door duidelijke, to the point, vacatureteksten te schrijven. Zonder een waslijst aan eisen en zonder een hoop blabla.’

Wat kunnen bedrijven verbeteren?

frank van beek vacatures geleuterHet doel van de enquête, aldus Van Beek, was het woord te geven aan juist díe mensen die worden geacht iets te doen met de vacature: potentiële kandidaten. ‘Je weet wel: die ene doelgroep die vandaag de dag haast onbereikbaar lijkt voor vacaturehouders. Ik dacht: misschien willen ze zelf vertellen hoe het volgens hen beter kan.’

Op de vraag: ‘hoe zouden bedrijven jou beter kunnen helpen met hun vacature?’ kwam de volgende top-3 aan antwoorden:

  1. het verloop van het sollicitatieproces concreet maken.
  2. uitgebreidere informatie in een vacature.
  3. duidelijker onderscheid met soortgelijke vacatures.

 

En waarom solliciteren ze dan niet?

En op de vraag waarom (potentiële) kandidaten besluiten niet te solliciteren op een bepaalde vacature kwam de volgende top-5:

  1. De functie-eisen lijken te hoog gegrepen
  2. De reisafstand is te ver
  3. Het is moeilijk om me een beeld te vormen van de baan
  4. Het salaris is mij te laag
  5. De vacature(tekst) is saai

Enkele adviezen

De kandidaten hadden ook enkele adviezen voor werkgevers in petto. Zoals:

‘’Duidelijk maken wat er nu echt verwacht wordt van de sollicitant en beter in de kijker zetten hoe het bedrijf eruitziet, wat de cultuur is, wat voor medewerkers er werken, etc. En geen ellenlange lijst met vragen of vragen voor een motivatiebrief waar 9 van de 10 keer toch niet naar gekeken wordt.’’

Of:

‘’Verval niet in standaardkreten als ‘je hebt geen 9-tot-5-mentaliteit’ of ‘ons bedrijf heeft een gezellige sfeer met ruimte voor eigen initiatief’. Maak het concreet. Een baan is meer dan een maandelijkse overboeking, het moet vanaf minuut 1 inspireren om het beste in jezelf naar boven te halen.’’

minder geleuter in vacatures graagDe overige statistieken en adviezen zijn terug te lezen in een rapport met daarin alle enquêteresultaten.

Lees ook:

7 noodsprongen die werkgevers nu maken om mensen te werven

‘Alle registers gaan open’, zo vat werkgeversvereniging AWVN de enquête samen die het hield onder iets meer dan 200 van haar eigen leden. Uit het onderzoek blijkt dat 4 op de 5 Nederlandse werkgevers (oftewel: 79 procent) last hebben van de krappe arbeidsmarkt. Vooral het tekort aan technici en ict’ers is verder toegenomen, zo blijkt als de resultaten van dit onderzoek worden vergeleken met een soortgelijke enquête uit 2008 – de laatste keer dat de arbeidsmarkt ook zeer krap was.

4 op de 5 Nederlandse werkgevers zeggen last te hebben van de krappe arbeidsmarkt

Verder blijkt uit die vergelijking dat de krapte ‘omhoogschuift’ qua opleidingsniveau. Was in 2008 het tekort aan mbo’ers het meest nijpend, nu is de schaarste aan hbo’ers het grootst. En de krapte in het segment ‘beneden-mbo’ is nu zelfs mínder nijpend dan tijdens de vorige grote arbeidsmarktkrapte (van 20 procent in 2008 naar 14 procent nu). Beide uitkomsten kun je zien als een teken dat opleidingseisen over het algemeen zwaarder worden.

Volop noodsprongen

De ondervraagde werkgevers geven toe tal van ‘noodsprongen’ te maken om maar voldoende medewerkers aan te trekken. Die noodsprongen zijn dan zowel materieel als immaterieel. Een kleine greep uit de inspanningen:

  • Meer ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden (76%)
  • Hoger inschalen (68%)
  • Meer vaste contracten (63%)
  • Referralbonussen voor zittend personeel (62%)
  • Meer flexibel werken/thuiswerken (48%)
  • Uitbreiding vergoeding reis- en verhuiskosten (16%)
  • Een ‘entreebonus’ voor nieuwe medewerkers (”Golden Hello’, 12%)

Als werkgevers extra betalen, dan betekent dat gemiddeld 8,5 procent extra salaris voor de nieuwkomer. Dat kan komen doordat ze in een hogere schaal c.q. salarisgroep terechtkomen, doordat ze binnen de salarisgroep hoger worden ingeschaald, of dat ze zelfs boven het maximum van de schaal krijgen uitbetaald.

Referralbonussen blijken uiteen te lopen van enkele tientjes tot duizenden euro’s.

Referralbonussen blijken uiteen te lopen van enkele tientjes tot duizenden euro’s. Regelmatig wordt die bonus trouwens in tweeën betaald: eerst een deel bij het aanbrengen van een nieuwe collega, daarna nog een tweede deel als de nieuweling een bepaalde tijd goed functioneert.

Gaan de lonen stijgen?

AWVN ziet in de onderzoeksuitkomsten een bevestiging dat de krappe arbeidsmarkt de prijs van arbeid verhoogt en dat veel werknemers behalve een verhoging van het ‘gewone’ (cao-)loon ook incidenteel meer loon krijgen.

‘De onderzoeksuitkomsten bevestigen dat de krappe arbeidsmarkt de prijs van arbeid verhoogt’

Dit komt overeen met verwachtingen die De Nederlandsche Bank gisteren naar buiten bracht. Een tijdlang had de krapte namelijk nauwelijks effect op de lonen. Maar die tijd lijkt nu veranderd: eindelijk gaan ook de werkenden profiteren van de goed draaiende economie. Volgend jaar groeien de lonen met 3,7 procent, in 2021 zelfs met 3,8 procent, zo voorspelt DNB.

‘De vijver wordt niet groter’

De door AWVN ondervraagde bedrijven blijken overigens over het algemeen best tevreden over het resultaat van hun wervingsinspanningen. Maar ze beseffen tegelijkertijd ook dat het totale personeelstekort er niet mee wordt opgelost. Bovendien is vrijwel niemand gerust op de toekomst. In de toelichtingen op de antwoorden wordt duidelijk dat velen voorzien dat hun acties slechts tot tijdelijke positieve effecten leiden. ‘De vijver waarin we vissen wordt niet groter’, zo vat een respondent de overheersende gedachte samen.

‘Als je de juiste kanalen gebruikt en flexibel bent, kan iedereen aan werk komen of kandidaten vinden.’

Ook geven velen aan dat de maatregelen vaak slechts voor een gedeeltelijke oplossing van de personeelsproblemen zorgen. Zo zegt een aantal respondenten dat de productiecapaciteit van hun bedrijf tóch nog kleiner is dan men zou willen. Vooral over de toekomstige beschikbaarheid van technisch opgeleiden hebben de werkgevers zo hun zorgen. Al zijn er ook notoire optimisten onder de respondenten. Zoals één van het verzucht: ‘Als je de juiste kanalen gebruikt en flexibel bent, kan iedereen aan werk komen of kandidaten vinden.’

Meer weten?

Luister naar AWVN-beleidsadviseur Anne Wouters in een BNR-uitzending. 

Of lees ook:

Terugkerende Polen drijven schaarste op arbeidsmarkt nog verder op

In tijden van schaarste vestigen veel sectoren hun hoop op arbeidsmigranten. Maar de stroom Polen, Roemenen en andere Oost-Europeanen droogt de komende jaren op, zo voorspelt ABN Amro in een nieuw rapport. Vooral de landbouw, industrie, transport en de bouw moeten daardoor dringend op zoek naar nieuwe alternatieven.

Ze mogen politiek dan soms omstreden zijn, arbeidsmigranten hebben de afgelopen jaren voor heel wat verlichting gezorgd op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel Polen, Roemenen en Bulgaren wisten de weg naar Nederland te vinden om hier te komen werken in bijvoorbeeld de landbouw of de industrie.

In Oost-Europa groeit de economie heel hard. Bovendien krimpt de beroepsbevolking er ook nog eens fors.

Maar als de voortekenen niet bedriegen, is dat binnenkort verleden tijd, schrijft ABN Amro in het rapport ‘Oost west, thuis best‘. In Oost-Europa groeit de economie namelijk heel hard, aldus de bank. Bovendien krimpt de beroepsbevolking er ook nog eens fors. Dat zorgt dat de landen daar zelf ook te maken krijgen met een steeds groter tekort aan arbeid, plus stijgende lonen. De kans dat ze daarom nog naar Nederland komen om hier (slecht betaald) werk te vinden, neemt daardoor zienderogen af, denken de bankiers.

polen werkloosheid

Flinke groeispurt doorgemaakt

In de afgelopen jaren heeft Oost-Europa een economische groeispurt doorgemaakt. Tussen 2015 en 2018 groeide de regio jaarlijks met gemiddeld 4 procent. Polen stak daar met een groei maar liefst 5,1 procent in 2018 zelfs nog eens bovenuit. Dat leidt er overigens niet alleen toe dat steeds minder Polen trek hebben om hierheen te komen, de Polen (en andere Oost-Europeanen) die hier al zijn zullen ook steeds vaker naar huis terugkeren, zo verwacht ABN Amro.

Slecht nieuws voor veel sectoren

Het rapport betekent slecht nieuws voor de vele sectoren die nu al afhankelijk zijn van Oost-Europeanen. Denk aan de boeren in het Westland. ‘Zonder arbeidsmigranten kan het Westland over 20 jaar dicht’, zei bijvoorbeeld recent nog Piet Looije, eigenaar van een uitzendbureau dat vrijwel uitsluitend met Poolse arbeidskrachten werkt. Maar nu veel Oost-Europeanen thuis (bijna) net zoveel kunnen verdienen als ze een paar maanden per jaar in Nederland kunnen doen, en bovendien vaak in een min of meer vaste baan, zullen ze steeds minder geneigd zijn hiernaartoe te komen.

‘Zonder arbeidsmigranten kan het Westland over 20 jaar dicht’

Ook in de bouw, de industrie en de logistiek doemen nieuwe tekorten op, zo voorspelt ABN Amro. ‘Het arbeidstekort wordt er steeds nijpender. Automatisering en robotisering kunnen op den duur (praktijkgeschoolde) arbeid vervangen. Maar het is niet de verwachting dat dit de komende jaren al op grote schaal gaat gebeuren.’

boeren personeelstekort polen

Er zijn natuurlijk wel andere kortetermijnoplossingen denkbaar om het aanbod van arbeid te verhogen, schetsen de bankiers. Arbeidsmigranten uit andere regio’s aantrekken bijvoorbeeld, zoals uit Zuidoost-Azië. Ook de brexit kan mogelijk voor verlichting zorgen. Oost-Europeanen kunnen dan Groot-Brittannië gaan verlaten, en zich dan misschien in Nederland vestigen. Maar, zo voegen de auteurs van het rapport hieraan toe: ‘Er zijn nog geen officiële cijfers die op deze trend wijzen.’

Steeds minder arbeidskrachten uit Oost-Europa

Oost-Europeanen werken in Nederland vooral in de agrarische sector, de industrie, de logistieke sector en de bouw. In sommige sectoren is de afhankelijkheid erg groot. Zo maken de bijna 53.000 Oost-Europeanen in de transport en logistiek zo’n 13 procent uit van de hele werkgelegenheid in de sector. En door de groei van e-commerce neemt de vraag naar personeel hier naar verwachting alleen nog maar toe. Ook werken relatief veel Oost-Europeanen in de bouwsector, stelt ABN Amro, hoewel dit niet altijd in de officiële cijfers zichtbaar is.

Lees ook:

 

20 dagen: zoveel sneller werft een bureau dan een gemiddelde corporate

Waar een corporate organisatie aangeeft gemiddeld 62 dagen nodig te hebben om een kandidaat te werven, is dat bij een bureau ‘slechts’ 42 dagen. Toch denken corporates steeds minder bureaus voor hun werving te gaan gebruiken, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Het heeft iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant roepen kandidaten om een steeds sneller sollicitatieproces, en blijken bureaus die snelheid ook meer te kunnen leveren dan corporates, zo blijkt uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019. Aan de andere kant zeggen corporates te verwachten dat ze dit jaar juist mínder van bureaus gebruik willen maken. En dat terwijl diezelfde bureaus wel denken dat in 2019 hun vacatures toenemen.

Ruim 6 miljard aan wervingskosten per jaar

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019, waar deze cijfers uitkomen, is eerder dit jaar uitgevoerd door Intelligence Group, in samenwerking met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Het onderzoek probeert de belangrijkste cijfers rondom recruitment in Nederland inzichtelijk te maken. Daaruit bleek bijvoorbeeld al eerder dat werving van een medewerker in Nederland gemiddeld zo’n 5.000 euro kost. Gerekend over een totaal van dit jaar 1,2 miljoen vacatures zou dat neerkomen op een bedrag van zo’n 6 miljard euro dat jaarlijks omgaat in werving en selectie. Dat is bijna evenveel als het totaalbedrag dat omgaat in detachering, om maar een voorbeeld te noemen.

Uit het onderzoek blijkt dat intermediairs een gemiddelde marge boeken van 23%

Een van de redenen dat corporates aangeven meer zelf te willen werven, kan overigens ook met die kosten te maken hebben. Uit het kengetallen-onderzoek blijkt namelijk dat werving- en selectiebureaus, detacheerders en uitzenders een gemiddelde marge boeken van 23%. Niet zo gek dus corporates daar scherp op zijn en zeggen te willen investeren in eigen middelen en in tools om het wervingsproces te verbeteren.

Bureaus zitten niet stil

Maar ook de bureaus zelf zitten bepaald niet stil, zo blijkt. Van alle bureaus geeft ongeveer een derde (32%) aan te investeren in recruitmentsystemen, 56% doet dat in sociale-media-tools en 43% in referral recruitment.

De uitzenders innoveren een stuk meer dan detacheerders en werving- en selectiebureaus

Wel zijn er opvallende verschillen te zien tussen de verschillende typen intermediairs. Zo zetten detacheerders meer in op referral recruitment; en investeren uitzenders juist meer in sociale-media-tools, tech en talentpools. Logisch, want ze moeten snel handelen op de vraag uit de markt. De uitzenders innoveren dus meer dan de detacheerders en werving- en selectiebureaus.

Ook meer arbeidsmarktdata verzameld

De werving van een kandidaat is bij een bureau dus gemiddeld 42 dagen en dat is bijna drie weken sneller dan die van corporates (62 dagen). Wat verder opvalt is dat bureaus ook veel gebruik maken van arbeidsmarktdata. Althans: 70 procent zegt zulke data wel te verzamelen. Maar als je vervolgens vraagt wie deze data ook gebrúíkt tijdens het recruitmentproces, blijft het een stuk stiller. Dan bekent slechts 46% deze arbeidsmarktdata ook daadwerkelijk in de praktijk in te zetten.

Van de uitzendbureaus zegt maar liefst 81% arbeidsmarktdata in het proces te gebruiken

Een kanttekening: onder uitzendbureaus is het gebruik van arbeidsmarktdata veel hoger. Daar zegt 81 procent zulke data te gebruiken in het proces. Dat blijkt ook een positieve invloed te hebben op de doorlooptijd. Bij bureaus die arbeidsmarktdata gebruiken, is de time to hire liefst 12 dagen korter, zo meldt het onderzoek. En de toegevoegde waarde van bureaus zit hem juist in de snelheid, aldus Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director bij onderzoeker Intelligence Group.

De belangrijkste kengetallen op een rij

De belangrijkste kengetallen voor bureaurecruitment nog eens op een rij:

  • Een bureaurecruiter heeft op een willekeurig moment gemiddeld 9 vacatures in portefeuille.
  • De fulfillmentratio (het aandeel vervulde vacatures in 2018) is 57%.
  • De gemiddelde marge is 23%.
  • De gemiddelde time to hire is: 42 kalenderdagen

Deze getallen zijn de gemiddelden van de 72 bureaus die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Werf& organiseert op 18 juni voor het eerst het Jaarcongres Bureaurecruitment. Daar kun je je nog veel meer horen over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

Lees ook:

Niets ergert een kandidaat zoveel als gesprekspartner die slecht is voorbereid

Een sollicitatiegesprek is een slechte manier om kandidaten te selecteren. Maar doordat recruiters of hiring managers ze ook nog eens vaak slecht voorbereiden lopen veel bedrijven gekwalificeerde werknemers mis, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

Voor ruim een derde van de Nederlandse sollicitanten is een gesprekspartner die slecht is voorbereid zelfs de grootste ergernis tijdens het zoeken van een nieuwe baan. Dat is dus meer dan de frustratie van andere sollicitanten over slechte communicatie en onduidelijkheid over de volgende stappen (30%) of de lengte van een sollicitatieprocedure (29%), blijkt uit een online onderzoek van Hays onder 500 Nederlandse werkzoekenden.

Ook bij de Britten staat dit op #1

Uit een eerder Hays-onderzoek onder 14.600 Britse respondenten blijkt dat Nederlanders niet de enigen zijn met frustraties. Waar Nederlanders en Britten op één lijn zitten met betrekking tot hun grootste ergernis, geldt dit niet voor de nummer twee. Zo zijn Britten met 38% een stuk kritischer als het gaat om een gebrek aan structuur in het gesprek. Van de Nederlanders ergert slechts 5% zich hieraan. Van deze Britse sollicitanten besloot 59% door deze twee redenen om niet verder te gaan bij het bedrijf.

‘Verlies geen kandidaten op zulke hygiënezaken’

‘Zeker bij een krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om op dit soort ‘hygiënezaken’ kandidaten te verliezen’, stelt Stef van den Broek, Hays-directeur in Nederland.

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden, voor werkgevers geldt dit net zo’

‘Van kandidaten wordt verwacht dat zij zich goed voorbereiden. Voor werkgevers geldt dit net zo. Denk aan een duidelijke gespreksstructuur en de juiste interviewtechnieken. Maar ook aan het delen van de cultuur en kernwaarden van het bedrijf. Zorg daarnaast dat het interviewproces aansluit bij de wensen van werkzoekenden en de uitstraling van de organisatie borgt. Dit is een eenvoudige manier om de gesprekken een stuk inhoudelijker en leuker te maken. Zo kun je beter een duurzame match realiseren.’

Lees ook:

Kandidaten blijken nog zeer sceptisch over toepassing AI in recruitment

Hoewel de toepassing van kunstmatige intelligentie in recruitment een grote toekomst wordt voorspeld, moeten kandidaten er vooralsnog weinig van hebben. De meesten zien liever een grote rol voor de mens in het recruitmentproces.

Dat valt althans op te maken uit online onderzoek van The Harris Poll. In opdracht van Yoh ondervroegen zij eind april ruim 2.000 Amerikanen. Daaruit blijkt dat nog niet 1 op de 3 het ‘acceptabel’ vindt dat AI in een aantal werving- en selectietaken een rol speelt. Vooral in selectiebesluiten zou AI géén rol mogen spelen, zegt 42% van de respondenten. Waar zijn ze verder vooral sceptisch over?

  • 32% gelooft niet dat AI een rol mag spelen in (virtuele) sollicitatiegesprekken
  • 30% wil geen AI om te checken of een kandidaten de waarheid spreekt over ervaring of kwalificaties
  • 26% wil niet dat AI helpt bij het versturen van automatische afwijzingen
  • 22% wil niet dat AI cv’s scant
  • 19% gelooft niet dat AI een rol zou moeten spelen bij de onboarding van nieuwe medewerkers.

Alleen AI inzetten om processen te ondersteunen dus…

In totaal geeft zo 69% aan dat AI geen (of nauwelijks een) rol zou moeten spelen in werving- en selectietaken. Dat zoveel mensen sceptisch zijn, leidt volgens Yoh-directeur Emmett McGrath ertoe dat AI hooguit in te zetten is om processen te ondersteunen, en niet om de menselijke recruiter te vervangen. ‘Om echt effectief te zijn, moeten we deze technologie alleen gebruiken in samenhang met de ervaring, vaardigheden en intuïtie van menselijke recruiters en hiring managers.’

Enkele andere bevindingen

Wat viel verder zoal op in het onderzoek?

  • Werkenden zien minder in AI dan werkzoekenden. Van de werkende ondervraagden vindt 74% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde werving- en selectietaken. Onder niet-werkenden is dat ‘slechts’ 61%.
  • Hoe hoger de opleiding, hoe mínder vertrouwen in AI. Van alle hoger opgeleiden gelooft ongeveer 50% niet dat AI een rol zou mogen spelen in de selectie van kandidaten. Van de lager opgeleiden vindt slechts 32% dat.
  • Hoe jonger, hoe minder positief. Niet alleen opleiding speelt een rol in de houding ten opzichte van AI, ook de leeftijd. Van de ondervraagden boven de 55 vindt 64% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde recruitmenttaken. Van de mensen tussen de 18 en 34 jaar vindt echter zo’n 75% datzelfde.

Al de tweede keer in een jaar

Het is al de tweede keer in een jaar dat Yoh met onderzoek komt waaruit blijkt dat veel mensen sceptisch zijn over de toepassing van AI. Uit een soortgelijke enquête van vorig jaar bleek dat 90% van de ondervraagden denkt dat kunstmatige intelligentie op een of andere manier invloed zal hebben op hun werk, en 63% denkt dat die invloed negatief zal zijn. Alhoewel ze over hun eigen kansen dan weer positief bleken; slechts 24% verwachtte als gevolg van AI in de toekomst mínder kans op een baan te hebben.

Lees ook:

Wat tech-recruiters kunnen doen om meer vrouwen aan te trekken

Vrouwen die in tech willen werken? Het blijft een moeilijke combinatie. Velen voelen zich al buitengesloten tijdens de recruitmentfase, blijkt uit recent onderzoek. Werk aan de winkel dus.

Terwijl Thierry Baudet deze week de aanval op werkende vrouwen opende, neemt hun aantal ondertussen nog steeds toe. Het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is zelfs nog nooit zo laag geweest, meldde het CBS begin dit jaar. Vrouwen onder de 25 jaar werken zelfs méér dan mannen, zo blijkt.

Hekkensluiter in Europa

Maar er is één beroepsveld waar het nog steeds maar moeilijk lukt om meisjes voor te interesseren. En dat is: de techniek. In Nederland werken veel minder vrouwen in de techniek dan in de rest van Europa. Met zo’n 18% zou ons land zelfs op de laatste plaats staan, terwijl nummer 1 Bulgarije maar liefst 41% zou scoren. In het afgelopen decennium zou de score zelfs nog iets achteruitgegaan zijn.

11.000 meisjes op bezoek

Er zijn al veel initiatieven om hier iets aan te doen. Zoals Girlsday, een dag waarop onlangs bijna 11.000 meisjes door heel Nederland op bezoek gingen bij techniekbedrijven. Op de bijbehorende site ditdoeik.nl staan verder ook allemaal foto’s, filmpjes en verhalen van vrouwen in de techniek. Dit met het doel om de stereotypering over de beroepen in deze sector te doorbreken.

Maar ook in recruitment gaat het vaak mis

Maar het is niet alleen een probleem van stereotyperingen bij de meisjes zelf. Ook in de recruitmentfase gaat er vaak veel mis, blijkt uit recent (wereldwijd) onderzoek van Booking.com. Vrouwen die de technieksector willen betreden, krijgen daar al vaak te maken met flinke drempels en vooroordelen, zo zegt bijvoorbeeld 47% van de bijna 7.000 door hen ondervraagde vrouwen in technologie (onder wie een groot aantal in Nederland). Dit weerhoudt veel vrouwen ervan überhaupt te solliciteren naar functies in de sector.

‘de recruitmentpraktijken van techbedrijven zijn cruciaal om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken’

gillian tans bookingWerk aan de winkel dus voor de recruiters in deze sector, zegt Booking-CEO Gillian Tans (foto). “De discussie rond meer genderdiversiteit in de techsector richtte zich tot nu toe sterk op wat de sector, onderwijsstelsels en overheden kunnen doen om meer meisjes en jonge vrouwen te interesseren in STEM (Science, Technology, Engineering en Mathematics). Maar dit onderzoek laat zien hoe cruciaal ook de recruitmentpraktijken van technologiebedrijven zijn om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken.’

Die vacatures mogen best wat vrouwvriendelijker

En dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om de manier waarop recruiters over de branche praten, de functiebeschrijvingen die ze plaatsen en de kansen die ze promoten. De ondervraagde techvrouwen geven aan dat recruiters in de sector vaak de verscheidenheid van de functies en kansen van een techcarrière niet goed beschrijven.

Denk aan de taal die ze gebruiken bij hun vacatures. Veel ondervraagden denken dat het gebruik van subtiele nuances en ‘mannelijk gecodeerde’ woorden zoals ‘leiden’ of ‘dominant’ ertoe leiden dat ze vrouwen (vaak onbewust) uitsluiten of vervreemden. Dat geldt zelfs voor de niet-technische functies in de sector. Meer dan de helft van de ondervraagden (51%) zegt dat de beschrijving niet is geschreven met vrouwen in gedachten. En 54% van de vrouwelijke tech-professionals en studenten is van mening dat technologiebedrijven de neiging hebben om meer te praten over functies die te maken hebben met programmeren, productontwerp, gegevensanalyse en engineering, ten koste van niet-technische rollen die even interessant kunnen zijn.

Hoge drempels gezien

Daar komt bij dat veel vrouwen ook hoge drempels zien voor een functie in de sector. Bijna 3 op de 4 ondervraagden (72%) zeggen dat ze nog steeds denken dat ze technische vaardigheden of een diploma in technologie of informatica nodig hebben om een baan in de sector te krijgen. Ongeacht of het om een technische of niet-technische functie gaat op een afdeling zoals Personeelszaken, Juridische Zaken of Marketing.

‘We moeten zorgen dat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen’

Tans: ‘Deze onderzoeksresultaten ondersteunen het idee dat technologiebedrijven jarenlang over beschikbare functies hebben gesproken op een manier die mannen aansprak, maar veel vrouwen vervreemdde en afschrikte. Daarom moeten we ervoor zorgen dat er al tijdens het sollicitatieproces gendergelijkheid en inclusiviteit is, zodat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen.’

Op cv’s is bijna iedereen flexibel, leergierig en nauwkeurig

De competentie ‘flexibel’ komt voor op bijna 16 procent van de cv’s, ‘leergierig’ op bijna 11 procent, en ‘nauwkeurig’ (of ‘accuraat’) op ruim 10 procent. Dat blijkt uit een onderzoek van Start People, op basis van een analyse van ruim 250.000 cv’s.

De totale top-10:

  1. Flexibel (38.947 x genoemd)
  2. Leergierig (26.887)
  3. Nauwkeurig (incl. accuraat) (25.942)
  4. Sociaal (23.791)
  5. Doorzetter (19.520)
  6. Betrouwbaar (17.963)
  7. Creatief (17.743)
  8. Stressbestendig (17.581)
  9. Enthousiast (16.443)
  10. Klantgericht (11.846)

Vaak voorspelbaar en saai

Als je op je cv zet dat een ‘heel sociale teamplayer bent, die ontzettend creatief en enthousiast is’, maak je als kandidaat dus niet echt het verschil, waarschuwt Simone Groeneboer, directeur MKB van Start People. ‘Probeer op je cv niet te kiezen voor de meest voor de hand liggende competenties, maar maak je cv persoonlijk en licht de competenties toe’, raadt ze dan ook aan.

Als je op je cv zet dat je een sociale, creatieve, enthousiaste teamplayer bent, val je dus niet echt op’

Recruiters besteden vaak niet meer dan 15 tot 30 seconden aan een cv, zo weet ze. Als je daar dan veel ‘standaard’ competenties op zet, wordt het voorspelbaar en zelfs wat saai, aldus Groeneboer. ‘Zo valt deze natuurlijk niet op bij recruiters…’

Hoe moet het dan wel?

Hoe het dan wel moet? Groeneboer geeft sollicitanten 4 tips:

  1. Voeg persoonlijkheid toe. Zoals je aan je LinkedIn-profiel een persoonlijke draai kunt geven via je ‘summary’, kun je dat ook bij je cv doen. Begin je cv met een introtekst waarin je jezelf voorstelt en kort en bondig toelicht wat op werkgebied jouw drijfveren en interesses zijn. Je kunt hier ook omschrijven wat je zoekt in een nieuwe baan en waarom. Dit is dé plek om persoonlijkheid aan je cv toe te voegen.
  2. Licht je werkervaring toe. Plaats niet alleen je werkervaring op het cv, maar licht duidelijk toe wat je werkzaamheden precies inhielden. Uiteraard mogen hier ook competenties in voorkomen, maar licht ze dan toe. Zeg bijvoorbeeld liever niet alleen dát je creatief bent, maar geef ook met een voorbeeld aan waar dit uit blijkt. Vergeet hierin ook niet de soft skills die je gebruikt in je werk. Deze worden steeds belangrijker. Maar: geef ook hier weer duidelijke voorbeelden.
  3. Maak een op maak gemaakt cv. Geen baan is hetzelfde. Al heeft een functie dezelfde naam, ieder bedrijf heeft een andere cultuur en achtergrond. Neem dit niet alleen mee in je motivatiebrief, maar ook bij het opstellen van je cv en de skills die je daar noemt. Door dit concreet toe te spitsen op die ene vacature, ziet de recruiter dat je echt moeite hebt gedaan voor je sollicitatie en je goed in de rol verdiept hebt.
  4. Kies voor een mooie opmaak – tenzij je bij een grote organisatie solliciteert. Recruiters die handmatig cv’s selecteren worden blij van een dergelijke mooie opmaak. En zeker als je een creatieve functie ambieert is een creatief cv onmisbaar. Solliciteer je echter bij een grote organisatie, dan kan zo’n opmaak tegen je werken. Daar kunnen de systemen namelijk in de war raken van zulke creatieve templates.

Wat denken jullie, goede tips? Of zijn voorspelbare cv’s vol clichés toch niet te vermijden? Of is het meer dat je als recruiter krijgt wat je vraagt? Laat het gerust weten, dan maken we hier nog een vervolg op.

Lees ook:

Nooit eerder kwamen er zoveel nieuwe vacatures bij als begin dit jaar

Er mogen dan signalen van afkoeling zijn, voorlopig breken de cijfers op de arbeidsmarkt nog even alle voorgaande records. Zo kwamen er nooit eerder zoveel nieuwe vacatures bij als in het eerste kwartaal van dit jaar.

In het eerste kwartaal van 2019 ontstonden in totaal bijna 316.000 nieuwe vacatures, aldus het CBS. Dat is ruim 30.000 meer dan tijdens de vorige piekperiode, in 2008, en ook zo’n 30.000 meer dan in het eerste kwartaal van vorig jaar. Het aantal nieuwe vacatures is nu al sinds 2013 onafgebroken elk kwartaal aan het stijgen, en lag in het eerste kwartaal dit jaar ruim twee keer zo hoog als in het eerste kwartaal van dat jaar.

Nog nooit wisten recruiters zoveel vacatures te vervullen

Naast het recordaantal nieuw ontstane vacatures hebben recruiters blijkbaar ook goed werk geleverd, want ook het aantal vervulde vacatures bereikte een recordniveau. Met 302.000 vervulde vacatures werden nooit eerder in één kwartaal zoveel nieuwe mensen benoemd.

netto nam het aantal openstaande vacatures dus wéér toe, en nu tot 277.000

Maar al die inspanningen bleken nog niet genoeg: netto nam het aantal openstaande vacatures dus wéér toe, en nu tot 277.000. Dat is ruim 40.000 meer dan een jaar geleden, toen het aantal openstaande vacatures op zijn beurt 50.000 hoger stond dan een jaar eerder. Precies 5 jaar geleden stond het aantal openstaande vacatures ‘slechts’ op 104.000. Nog (veel) werk voor de boeg dus…

In 1 jaar 230.000 nieuwe banen erbij

Al die vacatures zijn overigens niet alleen voor mensen die vertrekken en wiens plek moet worden opgevuld. Er kwamen in een jaar tijd ook 230.000 banen bij, aldus het CBS. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er zelfs meer dan 860.000 banen bijgekomen (zo’n 8,8 procent). Die banen zijn vooral te vinden in de zorg, en in de handel, vervoer en horeca. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de zakelijke dienstverlening, de industrie, de informatie en communicatie en de bouw.

nooit eerder zoveel openstaande vacatures

Ook enige afkoeling is al te zien

Alleen hosanna op de arbeidsmarkt dus? Nou, de CBS-cijfers laten ook enige afkoeling doorschemeren, net als Intelligence Group vorige week al meldde. Zo is de banengroei bij de uitzendbureaus (met 4.000) gelijkgebleven aan het voorgaande kwartaal. In de eerdere kwartalen kende deze bedrijfstak hogere groeicijfers. En de uitzendtak is vaak een voorbode van andere arbeidsmarktontwikkelingen.

Lees ook: