In de zomer speelt op menig kantoor altijd weer de discussie over de dresscode op. Wel of niet in korte broek? Zijn blote schouders toegestaan? En wat als je op je slippers binnenkomt? Bij e-commercebedrijf Toppy in Veghel hebben ze allemaal geen last van die debatten. In je zwembroek een klant bellen? Geen probleem. Even een duik in het zwembad tijdens werktijd? Kan ook gewoon. Het staat ervoor. ‘Wij hebben een beetje schijt aan de kantooretiquette’, aldus brand marketeer Pleun van den Biggelaar. ‘We geloven we dat je het meest productief bent als je je goed voelt en jezelf kunt zijn.’
‘Wij hebben een beetje schijt aan de kantooretiquette.’
Een zwembad op kantoor, het klinkt voor sommigen misschien als een droom. Voor Toppy is het echter ook weer niet zo héél veel moeite. Ze hebben ze namelijk toch al in het assortiment zitten. Maar dan nog is het natuurlijk wel een opmerkelijke, maar in deze tijd voor velen ook welkome arbeidsvoorwaarde. ‘Wij houden van zon, sterker nog: we leven ervan – dus dat lekkere weer mag je met je kleding ook gewoon aanbidden’, aldus Van den Biggelaar. ‘Als dat in een korte broek en teenslippers is, dan juichen wij dat alleen maar toe. En met dat zwembad op kantoor zou het natuurlijk raar zijn als je niet in je zwembroek zou mogen komen.’
Schoenloze vrijdag
De bijzondere arbeidsvoorwaarde was recent ook Omroep Brabant al opgevallen. Tegenover de regionale omroep legt Van den Biggelaar graag nog eens uit dat er in de zomer ‘gewoon kneiterhard wordt doorgewerkt’, maar dat dit wel het beste gaat ‘in kleren die het allerlekkerste zitten’. Driedelige pakken zul je er dus niet aantreffen. ‘Je kunt er in pak misschien wel heel slim uit zien, maar kleding zegt niks over wie je bent en wat je kan’, aldus de brand marketeer, die toegeeft wel even aan het gebrek aan dresscode te hebben moeten wennen. ‘Toen ik hier begon vroeg ik eens of ik wel een korte broek aan mocht. Waarop Daan van HR letterlijk zei: Pleun, er lopen hier mensen op klompen rond. Doe lekker aan waar jij je goed in voelt.’
Dat betekent niet dat er helemaal geen grenzen zijn. In het magazijn gelden bijvoorbeeld veiligheidseisen. Dus op je slippers naar binnen? Dat is daar geen goed idee. ‘Dan ga je nat. Letterlijk. Wie geen werkschoenen draagt in het logistieke centrum, wordt natgespoten met een waterpistool’, aldus Van den Biggelaar. En ook op vrijdag is er soms een soort van dresscode. ‘We hebben af en toe schoenloze vrijdag. Dan banjer je gewoon op je sokken door het kantoor. Dat draagt bij aan dat fijne, huiselijke gevoel – en dat vinden we hier belangrijk.’
Een crocs-liefhebber!
Collega Sander Reiniers van online marketing loopt vrijwel het hele jaar in korte broek. En mede-eigenaar Jeroen van Uden durft het zelfs aan om crocs naar kantoor te komen. ‘Die kunnen natuurlijk al jaren niet meer, maar ik vond vandaag een mooie gelegenheid om uit de kast te komen als crocs-liefhebber’, zegt hij. Vrijheid blijheid, zo is het motto. Wat bijvoorbeeld ook blijkt uit het onbeperkt aantal vakantiedagen dat je bij het bedrijf kunt nemen. ‘We gaan uit van verantwoordelijkheid, niet van controle’, zegt Van den Biggelaar: ‘Zolang je je werk maar goed doet en je collega’s niet laat zwemmen. Tenzij in het zwembad natuurlijk…’
Wat zit er toch achter de wonderlijke, maar verbeten kruistocht van de EEOC tegen het betrekkelijk kleine Meathead Movers? Waarom moet dat in 1997 opgerichte verhuisbedrijf uit Californië ineens een boete van 15 miljoen dollar voor vermeende leeftijdsdiscriminatie betalen, waarmee hun voortbestaan in gevaar komt? Het is de centrale vraag waar het Goldwater Institute, een conservatieve denktank uit Arizona, graag antwoord op wil hebben, in een rechtszaak die het recent heeft aangespannen tegen de federale Amerikaanse antidiscriminatie-instantie, voluit de Equal Employment Opportunity Commission geheten.
De zaak is in allerlei opzichten inderdaad bijzonder te noemen. Zo gebeurt het bijna nooit dat de EEOC een rechtszaak tegen een bedrijf aanspant, zonder dat een individuele eiser schade heeft geclaimd. Ook is de aanpak van de EEOC bijzonder vasthoudend: ze hebben het bedrijf al sinds 2015 in onderzoek, en hebben ook nog nooit ingestemd met voorstellen tot schikking op niet-financiële eisen, zoals het aanpassen van de training en het aanpassen van de formulering van de slogan van het bedrijf. En dat in een tijd van Trump, waarbij de onafhankelijke dienst het toch al moeilijk heeft. Dus waarom hier zo vasthoudend zijn?
Sportieve verhuizers
De zaak draait dus om Meathead Movers, een familiebedrijf dat zichzelf profileert als bedrijf dat ‘sportieve verhuizers’ aanbiedt die ‘netjes, sterk en professioneel opgeleid’ zijn, en met die slogan is uitgegroeid tot het grootste onafhankelijke verhuisbedrijf in Californië, met nu 7 vestigingen. Alhoewel de meeste mensen die er werken inderdaad jong (en vaak zelfs nog student) zijn, werken er ook mensen van andere leeftijden. Toch stelt de EEOC dat Meathead ‘een patroon of praktijk van het werven en aannemen van jonge studenten hanteert, waarbij oudere werknemers opzettelijk worden uitgesloten, ongeacht hun individuele capaciteiten.’
‘Als medewerkers na hun afstuderen een baan beginnen te zoeken, belt Aaron proactief recruiters om hen aan te prijzen.’
Een profiel uit 2017 in Inc. magazine lijkt de EEOC daar trouwens ook wel een beetje gelijk in te geven. Broers Aaron en Evan Steed vertellen daarin uitgebreid over hun visie en de basis van hun bedrijf: ‘energieke atleten die een unieke klantenservice-ervaring bieden’, wat tegelijk ‘een springplank voor hun carrière’ kan betekenen. ‘Als medewerkers na hun afstuderen een baan beginnen te zoeken, belt Aaron proactief recruiters om hen aan te prijzen.’ Daartoe, zo valt te lezen, ‘werft het bedrijf zijn meer dan 350 verhuizers – vooral worstelaars, maar ook American football- en honkbalspelers – van allerlei universiteiten in Californië.’
Op zoek naar 40-jarige afgewezenen
Als die werknemers geen meubels vervoeren, joggen ze van en naar de vrachtwagen. Een bedrijfsmodel dat misschien sportief oogt, maar volgens de EEOC dus discriminerend is, en dan vooral op leeftijd. De antidiscriminatiewaakhond is dan ook nog altijd actief op zoek naar ‘personen van 40 jaar en ouder die bij Meathead hebben gesolliciteerd en denken dat ze niet zijn aangenomen vanwege hun leeftijd’. Maar dat leverde tot nu toe geen klachten op. Waarna de EEOC dus zelf maar een zaak aanspande. Iets wat pas 8 keer eerder voorkwam in de afgelopen 10 jaar, merkte Dylan Foreman van lokale NBC-zender KSBY in maart dit jaar al op.
Als de werknemers geen meubels vervoeren, joggen ze van en naar de vrachtwagen.
Niet zo gek dus dat CEO Aaron Steed zich nu openlijk afvraagt waarom hij nu precies de gebeten hond is, en al 1,5 miljoen dollar aan juridische kosten heeft moeten maken, zonder dat er andere benadeelde partijen zijn (behalve zijzelf). En ook niet zo verrassend dat het Goldwater Institute hem daarbij graag terzijde staat, en in een rechtszaak ‘alle documenten met betrekking tot het totale aantal klachten tegen Meathead Movers en openbaar beschikbare informatie over het onderzoek van de EEOC naar Meathead Movers’ opeist. Want hiermee kunnen ze natuurlijk mooi de aandacht opvragen voor hun conservatieve agenda.
‘Solliciteer, alsjeblieft!’
Aaron Steed is zich ondertussen nog steeds van geen kwaad bewust. ‘Het is bij ons altijd al zo geweest: kun je het werk doen of niet?’, zegt hij. ‘Het maakt ons niet uit hoe je eruitziet, hoe oud je bent. Het gaat erom of je kunt voldoen aan de eisen van Meathead. Sterker nog, als iemand ouder dan 40 jaar kan werken volgens de Meathead Movers-norm en akkoord gaat met hetzelfde salaris als wij, solliciteer dan alstublieft. Solliciteer alstublieft. Alsof het al niet moeilijk genoeg is om een klein bedrijf in Californië te runnen, worden we aangeklaagd voor een misdaad die we niet hebben gepleegd. Maar dit bedrijf is het waard om voor te vechten.’
”Het maakt ons niet uit hoe je eruitziet, hoe oud je bent. Het gaat erom of je kunt voldoen aan onze eisen.’
De EEOC gaf zelf aan geen commentaar te kunnen geven op lopende rechtszaken, maar legde in een civiele klacht al wel eens uit dat Meathead Movers sinds 2017 ‘uitsluitend jonge mensen afbeeldt in de online marketing-, wervings- en trainingsmaterialen van Meathead Movers, waaronder op de website, sociale media, fysieke merchandise en posters in de fysieke werkplekken van Meathead Movers.’ En dat dat dus impliciete leeftijdsdiscriminatie is. Ook al erkent zelfs de EEOC dat voor een verhuisbedrijf enige fysieke competentie natuurlijk wel een best logische functie-eis is. Wordt ongetwijfeld vervolgd dus. Letterlijk.
Juli een komkommermaand? Kom nou toch, dat is allang niet meer zo. Ook al was de politiek met reces, dat betekende niet dat in jul 2025 niets gebeurde. Van een brandend hoofdpodium op Tomorrowland en de Nijmeegse Vierdaagse, tot ophef over een CEO die met zijn HR-chef een Coldplay-concert bezocht, gedoe rondom WeTransfer, en de dood van de 28-jarige Diogo Jota en de 76-jarige Ozzy Osbourne. En ook serieus: van verzengende hitte in Noorwegen (!) tot onrust in Sweida in Syrië en verdere druk op Donald Trump rondom de zogenoemde Epstein-files. Kortom: ook met de politici op vakantie is er nog genoeg om je over op te winden.
Ook met de politici op vakantie is er nog genoeg om je over op te winden.
De ‘groene’ en ‘digitale sector’ hebben nog altijd te kampen met flinke personeelstekorten. Zou een landelijke campagne daarvoor een goed idee kunnen zijn? De Tweede Kamer had erom gevraagd, en begin juli 2025 kwam het kabinet in een Kamerbrief erop terug. De conclusie, kort gezegd: já, een campagne gericht op zij-instromers, leerlingen en studenten, of juist hun ouders kán effect hebben, en is voor ongeveer 1 miljoen euro per jaar te realiseren, voor 3 jaar achter elkaar. En já, campagnes uit het verleden (zoals Ik zorg van VWS en Leraar word je zo van OCW, of Kinderopvang draagt bij) hebben ook duidelijk laten zien effect te hebben.
Maar tegelijkertijd waarschuwt het kabinet: ‘vaak blijft het bij ludieke spotjes en opvallende posters, en blijft daadwerkelijk verandering in menselijk gedrag uit.’ En bovendien is er ook geen geld voor gereserveerd, en zal het geld dus uit andere potjes moeten komen. Daarnaast zou uit een gespreksronde met veldpartijen blijken dat ze niet allemaal pleiten voor een landelijke wervingscampagne, omdat ze twijfelen aan de effectiviteit ervan en het eigenlijk een zaak van werkgevers vinden. Iets wat als de Tweede Kamer terugkomt van reces ongetwijfeld wel weer nieuw politiek debat zal opleveren.
#2.‘Instroom migranten indammen’
Qua arbeidsmarkt was het uitgebreide en eigenlijk nog opvallend weinig besproken IBO-rapportWat Werkt voor de Toekomstover arbeidsmigratie waarschijnlijk het belangrijkste nieuws van juli 2025. In dit rapport bepleiten verschillende ministeries, het CPB, SCP en de Arbeidsinspectie samen onder meer een uitzendverbod in risicosectoren en het duurder en minder flex maken van uitzendwerk, om laagbetaalde arbeid minder aantrekkelijk te maken, en zo ook de arbeidsmigratie terug te dringen. ‘Dit rapport laat zien dat de huidige omvang van arbeidsmigratie onhoudbaar is’, aldus demissionair SZW-minister Eddy van Hijum bij de presentatie ervan.
Het aantal laagbetaalde banen in Nederland is de afgelopen 10 jaar 3 keer zo hard gegroeid als het aantal andere banen.
Nederland telt naar schatting ongeveer een miljoen arbeidsmigranten, vooral in kassen, distributiecentra en slachthuizen. Het aantal laagbetaalde banen in Nederland is bovendien de afgelopen 10 jaar 3 keer zo hard gegroeid als het aantal andere banen, schrijft het rapport. Dat strookt bepaald niet met het idee een hoogwaardige kenniseconomie te worden, noch met het idee van de gematigde bevolkingsgroei, die de Staatscommissie Demografie begin vorig jaar nog bepleitte. ‘Nederland is verslaafd aan laagbetaalde arbeid’, concludeerde daarom Van Hijum, die na de zomer ook nog een SER-advies hierover tegemoet kan zien.
#3.‘DEI-doelen geschrapt’
Steeds meer Nederlandse beursgenoteerde bedrijven herzien hun diversiteitsbeleid, blijkt uit een evaluatie van beleggersclub Eumedion, die in juli 2025 verscheen. Bedrijven als Arcadis, Philips en ASML willen zo in aanmerking blijven komen om klussen voor de Amerikaanse overheid te doen, nu Donald Trump zich tegen dit soort DEI-doelen gericht heeft. Ingenieursbureau Arcadis heeft bijvoorbeeld een koppeling tussen genderdiversiteitsdoelstellingen en het uitdelen van bonussen geschrapt. Voortaan krijgt de top alleen nog een extra beloning als financiële targets worden gehaald. ‘Een spagaat‘, noemen veel bedrijven de nieuwe situatie.
Ondertussen ligt diversiteitsbeleid ook steeds meer onder vuur in de Nederlandse politiek. Zo beklaagde JA21-voorman Joost Eerdmans zich recent nog in de Telegraafover het geld dat uitvoeringsinstanties zouden besteden aan diversiteits- en inclusiebeleid. Aan de andere kant was in juli 2025 ook nog het 10-jarig jubileum te vieren van SER Diversiteit in Bedrijf, het initiatief dat zich al jarenlang inzet voor een meer inclusieve arbeidsmarkt in Nederland. ‘Verschil is geen risico, maar een bron van kracht’, zei SER-voorzitter Kim Putters bij die gelegenheid. ‘Het is geen keuze tussen woke of winst, maar gewoon: rechtvaardigheid.’
#4.ON! niet vervolgd door OM
En we blijven nog even in de rechtse hoek, en wel bij omroep Ongehoord Nederland. Vorig jaar haalde die het nieuws met een vacature voor een hoofdredacteur waarin ze nadrukkelijk stelden: alleen M of V, maar zeker géén X. Was dat niet discriminerend? Na verschillende aangiftes hierover, bleek in juli 2025 het Openbaar Ministerie er eindelijk uit te zijn: ze gaan niet vervolgen. Het OM noemt de vacaturetekst weliswaar ‘kwetsend’, maar in dit geval ook: niet strafbaar.
Volgens het OM is deze vorm van discriminatie alleen strafbaar als dit wordt gedaan ‘in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf’, zoals het Wetboek van Strafrecht stelt. Maar omdat ON! een omroepvereniging is, zou hier in dit geval geen sprake van zijn, zo betoogt justitie. De medewerkers van Ongehoord Nederland zijn geen ambtsdragers. Om juridisch gezien te spreken over een ‘beroep of bedrijf’ is een winstoogmerk vereist. En dat is bij een omroep dus blijkbaar niet zo. De aangiften zijn daarom geseponeerd, wat bij ON! zelf meteen werd geframed als ‘winst tegen woke extremisme‘.
#5. Mentaal welzijn nog altijd blinde vlek
Begin juni vond de week van de mentale gezondheid plaats. Maar in juli 2025 kwam over dat onderwerp ook nog heel wat nieuws naar buiten. Zoals onderzoek van Acture dat maar liefst 43% van de werkende Nederlanders ooit is uitgevallen door psychische klachten als burn-out en stress, maar dat leidinggevenden de signalen die hieraan voorafgingen maandenlang negeerden en niet oppakten. Een ‘blinde vlek’ op de werkvloer, zo concluderen de onderzoekers. ‘Het negeren van deze signalen is niet alleen een persoonlijk drama voor de medewerker, maar ook een enorm bedrijfsrisico’, aldus Acture Nederland-CEO Annabelle Hagoort.
Bijna de helft van de werknemers én werkgevers durft niet over mentaal welzijn te praten.
Ook blijkt uit recent onderzoek in opdracht van OpenUp, een platform voor mentaal welzijn op de werkvloer, dat praten over mentale gezondheid op de werkvloer nog steeds taboe is. Bijna de helft van de werknemers durft er niet over te praten als de leidinggevende ernaar vraagt. En omgekeerd blijkt uit onderzoek van Edenred, uitgevoerd bij 360 werkgevers en 3.400 werknemers, dat ook de helft van de werkgevers er nooit naar vraagt. Een simpele ‘dankjewel’ van de baas zou in dit onderzoek overigens voor 57% van de werknemers al volstaan om zich meer gewaardeerd te voelen dan ze nu doen.
#6.‘Krapte leidt tot veiligheidsrisico’s’
In de eerste 6 maanden van dit jaar zijn in Nederland al 40 mensen omgekomen op hun werk, terwijl dat er in héél 2024 nog ‘slechts’ 52 waren. ‘Een aanzienlijke stijging die ons zorgen baart’, aldus Rob Paumen, hoofd Arbeidsomstandigheden van de Arbeidsinspectie. Een sluitende verklaring is volgens de Arbeidsinspectie moeilijk te geven, maar volgens de NVVK, hét kennisnetwerk voor veiligheids- en risicoprofessionals, moeten we in elk geval de rol van de krapte op de arbeidsmarkt hierbij niet onderschatten. ‘Want waar personeel schaars is, komt veiligheid al snel op het spel te staan’, aldus NVVK-woordvoerder René Geluk.
Vooral het mkb voelt de pijn, stelt de NVVK. ‘Te weinig handen, te veel druk: dat is een recept voor ongelukken.’ Daarom moeten wet- en regelgeving inzake zekerheid en veiligheid op de werkvloer volgens het netwerk ook zeker doorgang vinden, ook nu het kabinet is gevallen. ‘Het scala aan veiligheidsrisico’s wordt steeds langer en diverser’, zegt Geluk. ‘De beheersbaarheid hiervan groeit ondernemers, met name in het mkb, boven het hoofd. En dan is er ook nog sprake van een neergaande spiraal, doordat veiligheidsprofessionals deze middelgrote bedrijven bij gebrek aan aandacht verruilen voor veiliger werkkringen.’
#7. Woningen bouwen als springplank
Grote woningnood, en tegelijk arbeidstekorten in de bouw: hoe kun je die 2 uitdagingen met elkaar combineren? In juli 2025 kwam naar buiten dat modulair bouwer C3 Living, een investering van 1 miljoen euro krijgt van Start Foundation, om daarmee enerzijds meer banen te creëren voor statushouders, 50-plussers en andere mensen die nu moeilijk aan werk komen, en anderzijds door heel Nederland woonoplossingen te realiseren. ‘Dubbelop impact‘, zoals Joske Paumen van Start Foundation het samenvat. ‘Ze maken zowel wonen als werken passend voor die mensen die het hard nodig hebben.’
C3 Living bouwt duurzame, modulaire woningen voor mensen die nu misgrijpen op de woningmarkt. Het bijzondere: deze woningen worden grotendeels gemaakt door mensen die moeite hebben om werk te vinden. Onder begeleiding van vakmensen ontwikkelen zij zich tot bouwprofessionals. Zo moeten werkplekken ‘springplanken’ worden naar een sector die dringend nieuwe mensen nodig heeft, zo is het idee. De onderneming heeft een productielocatie in Limburg, maar plaatst woningen door het hele land, zoals de herontwikkeling van voormalig vakantiepark Hierden tot 30 duurzame zorgwoningen in de gemeente Harderwijk.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Er zijn mensen die gebruiken hun vakantietijd om op te laden. Om even het werk van zich af te zetten. Om een tijdje níet met A.I. of recruitment bezig te zijn. Zo niet Marcel van der Meer. Terwijl zijn vrouw rond het zwembad verbleef, en zich afvroeg waarom haar man niet ook wat meer aan ontspanning toekwam, zette de oprichter van Klikwork zich juist aan het schrijven van een klein boekwerk, vol wetenswaardigheden over hoe artificial intelligence invloed heeft op het werving- en selectievak. ‘Ik kon niet relaxen. Niet met wat ik momenteel zie in de industrie’, aldus Van der Meer.
LinkedIn levert 11.000 sollicitaties per minuut, waarvan slechts 1 op de 200 voldoet aan de eisen van de vacature.
Want wat hij ziet, is soms behoorlijk indrukwekkend, of zo je wilt: beangstigend. Zoals het feit dat LinkedIn vorig jaar maar liefst 11.000 sollicitaties per minuut (!) opleverde, waarvan volgens Lever slechts 1 op de 200 (!) aan de basisvereisten van de functie voldeed. IBM ontdekte dat maar liefst 50% van alle cv’s die ze binnenkregen door A.I. gegenereerd was, terwijl ander onderzoek laat zien dat in 2028 ongeveer 1 op de 4 sollicitanten fake zal zijn. De SHRM meldt dat 75% van de recruiters zich overweldigd voelt door de enorme lading sollicitaties waar ze zich dagelijks doorheen moeten worstelen – de meeste door A.I. geproduceerd.
Sollicitatie-tsunami
Dat heeft zijn gevolgen, merkt Van der Meer op. De time-to-hire is in een jaar met 30% opgelopen (tot gemiddeld 42 dagen), volgens Gartner, terwijl de cost-per-hire in dezelfde tijd met 22% toenam, als gevolg van de sollicitatie-tsunami. Recruiters reageren daarop door massaal hun eigen A.I.-tools in te zetten, om zo wijs te worden uit de wanorde. Maar het echte recruiterwerk van het vinden van goede matches raakt zo wel steeds meer ‘begraven onder de digitale ruis’, aldus Van der Meer.
In zijn (gratis) boek probeert hij een uitweg te vinden. Door recruiters niet alleen te laten zien hoe ze onmisbaar kunnen worden in het proces, maar ook hoe ze dankzij A.I. het meeste tijd kunnen besparen. ‘Maar let op, het gaat niet alleen over efficiëntie’, benadrukt hij. ‘Mits correct geïmplementeerd transformeert A.I. de manier waarop we kandidaten engagen, werkprestaties voorspellen en bias bij aannames kunnen verminderen. Werken met A.I. geeft ruimte voor strategische activiteiten als talentadvies, employer branding en complexe relatieopbouw.’
Copiloot, geen vervanger
De recruiters die vandaag de dag succesvol zijn, zijn degenen die A.I. ‘als hun copiloot gebruiken, niet als hun vervanger’, aldus de recruitmenttrainer. Het gaat daarbij allang niet meer om een chatbot die slimme mailtjes stuurt naar kandidaten, zegt hij. ‘Dit gaat over intelligente systemen die de hele manier waarop talent acquisition werkt transformeren.’ Denk: automatische screening met intelligente ranking-systemen, A.I.-gestuurde sourcing met een gepersonaliseerde outreach, en een vrijwel volledig geautomatiseerde workflow. Waarbij volgens hem ook de Heilige Graal van meer voorspellend recruitment dichterbij kan komen.
‘A.I.-recruitment engineers zijn niet alleen veel efficiënter, maar ook veel effectiever.’
‘Uitgebreide talent intelligence-platforms die de ontwikkeling van skills analyseren, trends begrijpen en workforce planning scenario’s uitwerken, kunnen steeds beter het succes van kandidaten, de marktdynamiek en de beweging van concurrerend talent voorspellen’, aldus Van der Meer. Waarbij de recruiter zelf ook kan uitgroeien tot meer strategisch adviseur in de organisatie, in plaats van iemand die alleen maar vacatures vult. ‘A.I.-recruitment engineers zijn niet alleen veel efficiënter, maar ook veel effectiever.’ Iets wat volgens onderzoek overigens ook tot wel 20% méér salaris voor de betrokken professionals kan opleveren.
Dirigent van een A.I.-orkest
Volgens Van der Meer gaat het erom van de recruiter geen programmeur te maken, maar een ‘dirigent van een A.I.-orkest’. Dus niet meer: ik recruit mensen. Maar: ik orkestreer intelligente systemen die toptalent aantrekken, engagen, en aannemen.’ Niet meer: ik gebruik tools. Maar: ik ontwikkel ervaringen. En niet meer: ik vul vacatures. Maar: ik los talentuitdagingen op. Waarbij het er dus vooral om gaat om zo snel mogelijk ‘A.I.-geletterd‘ te worden (iets wat overigens sinds dit jaar ook verplicht is, als je überhaupt met A.I.-systemen werkt).
En als je dat dan bent, dan moet je dat ook intern duidelijk maken, zegt hij. Gebruik bijvoorbeeld de titel ‘A.I. recruitment engineer‘ in je functieprofiel, en in je digitale handtekening. Zorg dat je echt de expert wordt op dit gebied. Laat zien welke waarde je oplevert. En deel je bevindingen met hogere managers in de organisatie. Zo kun je niet alleen intern je autoriteit opbouwen, maar ook je salarisonderhandeling (her)openen, aldus Van der Meer. Waarbij hij meteen Glen Cathey aanhaalt, als die stelt dat dit wel hét moment is om hiermee te beginnen. ‘Wie wacht tot 2026 zullen een inhaalrace moeten lopen.’
Ga je als werkzoekende naar een uitzendbureau? Of hoop je dat een werving- en selectiebureau je ergens een baan kan aanbieden? Kandidaten hebben heel andere verwachtingen bij beide soorten bureaus, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group. Die verschillen lopen overigens nog redelijk langs klassieke lijnen. Waar bijvoorbeeld 22% zegt bij een uitzendbureau níet te onderhandelen en het aanbod van de organisatie zo te accepteren, is dit bij werving- en selectiebureaus slechts 10%. Daar zit veel meer ruimte voor onderhandeling, zo is blijkbaar de veronderstelling van de kandidaat.
Kandidaten verwachten bij een w&s-bureau veel eerder een ontmoeting met het team dan bij een uitzendbureau.
Ander opmerkelijk (groot) verschil zit in de gewenste sollicitatieprocedure. Waar bij de uitzendbureaus 38% er belang aan hecht vooral eenvoudig online een sollicitatie te kunnen indienen, is dit bij de werving- en selectiebureaus slechts 21%. Terwijl opvallend genoeg bij die laatste groep kandidaten weer meer waarde hechten aan een korte doorlooptijd: 51%, tegenover 39% bij de kandidaten die via een uitzendbureau een baan zoeken. Ook verwachten kandidaten bij een w&s-bureau veel eerder een ontmoeting met de lijn, het team en de hiring manager dan bij een uitzendbureau (32% vs 19%).
Reden voor afwijzing
Andere sollicitatie-aspecten waarop werving- en selectiebureaus (significant) hoger scoren dan uitzendbureaus: de mogelijkheid om buiten kantoortijden contact te hebben met de hiring manager (16 vs 10%), de ontvangst van een conceptcontract na het eerste gesprek (17 vs 10%), en de verwachting van een gedegen voorbereiding van de recruiter op het gesprek (26 vs 22%). Bij een uitzendbureau hebben kandidaten dan weer een hogere verwachting ten aanzien van een gegronde reden voor een eventuele afwijzing (30 vs 21%), en ten aanzien van sollicitatieadvies daarna (19 vs 17%).
Bij een uitzendbureau hebben kandidaten hogere verwachtingen als het gaat om een eventuele afwijzing.
Als gekeken wordt naar de onderwerpen waarover kandidaten onderhandelen, dan valt niet alleen op dat ze bij een werving- en selectiebureau veel vaker onderhandelen over salaris dan bij uitzendbureaus (68 vs 47%). Ook de datum van indiensttreding (36 vs 22%), mogelijkheid tot thuiswerken of flexibele werktijden (27 vs 18%), een eventuele bonus (19 vs 10%) of auto van de zaak (18 vs 5%) zijn bij w&s-bureaus veel vaker onderwerp van gesprek dan bij uitzenders. Bij die laatste groep gaat het in onderhandelingen alleen iets vaker over werktijden (38 vs 30%). Maar verder vinden hier toch vooral mínder onderhandelingen plaats.
Via het netwerk
In het onderzoek is ook gekeken naar mensen die hun meest recente baan hebben gevonden via hun eigen netwerk. Zij wijken op een aantal plekken af van de andere twee groepen. Zo vinden ze ‘een gelijkwaardige gesprekspartner zijn’ gemiddeld belangrijker (47%, vs 38% bij de uitzenders, en 33% bij w&s-bureaus). Ook willen ze meer ‘gelegenheid om mijzelf te presenteren’ (38%, vs respectievelijk 29% en 27%). Daarentegen hechten zij gemiddeld minder waarde aan sollicitatieadvies na een eventuele afwijzing, en ook aan een eventuele wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (9%, vs 16% en 13%).
Mensen die een baan vinden via hun eigen netwerk willen vooral ‘een gelijkwaardig gesprekspartner’ zijn.
Het onderzoek bevat een belangrijke les, en dan vooral voor uitzendbureaus, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp. ‘Uitzendbureaus die een verschil willen maken in de markt, zouden misschien eens wat meer kunnen kijken naar de verwachtingspatronen die kandidaten hebben ten aanzien van werving- en selectiebureaus. Professionele recruiters, professionaliteit in het proces, onderhandelen over meer punten, het ontmoeten van de hiring manager tijdens de procedure, kandidaten met respect behandelen, goed verwachtingsmanagement: waarom zouden uitzendbureaus dat eigenlijk niet ook wat meer kunnen bieden?’
Voor veel organisaties is de vacaturetekst traditiegetrouw het startpunt van het recruitmentproces voor nieuw talent. Ouderwets? Mag je vinden. Feit blijft dat het de perfecte vingeroefening is om jezelf aan het denken te zetten over wie – welke skills – je nou écht zoekt voor het team. En die vingeroefening, die kun je dankzij A.I.-tools als ChatGPT, Microsoft Copilot en Google Gemini tegenwoordig 5 maal sneller doen dan voorheen. Met een scherpere tekst als uitkomst. En met meer en betere sollicitanten tot gevolg! Hoe? Dat leer je in één dag tijdens de training ‘Vacatureteksten & AI’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Van blanco pagina naar pakkende vacature
Een goede vacaturetekst is nog altijd een van de belangrijkste instrumenten in de recruitmentstrategie. Maar het schrijven ervan blijft voor veel recruiters, HR-professionals en hiring managers een tijdrovende klus. Tijdens deze training ontdek je hoe je met Large Language Models (LLM’s) zoals ChatGPT razendsnel tot de kern komt. Zo houd je meer tijd over voor persoonlijk contact in de candidate journey. En je schrijft ook nog eens origineler en op een manier die je doelgroep veel beter aanspreekt.
De training is praktijkgericht en laat je stapsgewijs zien hoe je A.I. kunt inzetten in de verschillende fasen van het schrijfproces. Leer hoe je:
een triggerende functietitel en intro formuleert;
inclusief schrijft, zonder bias;
een tekst maakt die matcht met de tone of voice van jouw organisatie;
de regie houdt over wat A.I. produceert, zodat je vacaturetekst geen onzin bevat.
Voor wie is deze training?
Deze training is perfect voor iedereen die regelmatig vacatureteksten schrijft en daarin efficiënter, creatiever en effectiever wil worden. Of je nu recruiter bent, HR-adviseur of communicatieprofessional: na deze dag ga je naar huis met praktische tools, concrete voorbeelden en een set prompts waarmee je direct aan de slag kunt.
Belangrijkste informatie op een rij
Wanneer: Donderdag 25 september 2025
Investering: 559 euro
Dit is inclusief lunch, 12 maanden toegang tot Mijn Academie met alle materialen en deelnamecertificaat.
Locatie: Weena 200, 3012 NJ, Rotterdam
Meer weten?
Voor meer informatie over de training kun je deze factsheet downloaden.
Volop tools, trends en toekomstvoorspellingen. Ook in recruitment is de A.I.-hype groot. Maar de werkelijke implementatie verloopt stukken langzamer. Kan het zijn dat dit komt omdat reruitment een typisch vrouwenvak is? Het klinkt misschien als een boude stelling, maar het is toch niet helemaal uit de lucht gegrepen. Uit onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat vrouwen wereldwijd stukken minder geneigd zijn om A.I. op de werkvloer te gebruiken. Waar hier maar liefst 74% van de mannen in hun functieprofiel aangeeft A.I.-vaardigheden te hebben, is dit bij de ondervraagde vrouwen slechts 26% – wat je zegt een enorme genderkloof.
Vrouwen gebruiken generatieve A.I.-tools als ChatGPT gemiddeld 25% mínder dan mannen.
En laat recruitment nou net een van de sectoren zijn waarin vrouwen de boventoon voeren. Bij veel bureaus is driekwart van het personeel vrouw. Combineer dat met de wereldwijde terughoudendheid van vrouwen ten opzichte van A.I.-gebruik, en je krijgt een interessante hypothese: kan het zijn dat recruitment niet zozeer achterloopt op het gebied van A.I., maar dat het vakgebied juist bewúst de rem erop houdt?
Aan de randen van het proces
Zeker is: de A.I.-hype in recruitment is nog niet hetzelfde als wijdverbreide adoptie. Uit onderzoek van Mercer blijkt dat slechts 14% van de bedrijven A.I. daadwerkelijk heeft geïntegreerd in hun recruitmentprocessen. Sterker nog, 42% zegt helemaal geen gebruik te maken van A.I. in hun werving en selectie, en is ook niet van plan dat in de nabije toekomst te doen. Ook TNGlobal komt tot een vergelijkbare conclusie: A.I. krijgt weliswaar aandacht in de sector, maar bij de meeste organisaties blijft het hangen op het niveau van losse experimenten of tooltjes aan de randen van het proces.
Bron: Mercer, Strategic AI Adoption in Talent Acquisition
SmartRecruiters signaleert daarnaast dat het daadwerkelijke gebruik van A.I. bij recruiters vaak beperkt blijft tot onderdelen als tekstgeneratie of chatfunctionaliteit, en dat slechts een klein deel van de organisaties A.I. al structureel inzet in meer dan een kwart van hun totale recruitmentworkflow. De rest gebruikt het hooguit af en toe, of nog helemaal niet.
Recruitment is mensenwerk
Dat roept vragen op. Want als recruitmentprofessionals terughoudend blijven, of ze nu vrouw zijn of niet, dan dreigt de sector te worden ingehaald door andere domeinen die sneller en technischer opereren. Of erger: dan gaan mensen met weinig affiniteit met mensenwerk straks bepalen hoe het selecteren van mensen eruitziet, puur omdat zij wel A.I. begrijpen.
Misschien is dat ‘vrouwelijke wantrouwen’ tegenover A.I. ook wel precies wat het vak nodig heeft.
Tegelijk: misschien is dat ‘vrouwelijke wantrouwen’ tegenover A.I. ook wel precies wat het vak nodig heeft. Want A.I. is natuurlijk verre van neutraal. Systematische bias ligt op de loer, de data zijn vaak niet representatief, en de logica achter beslissingen is voor veel gebruikers ondoorgrondelijk. Juist in recruitment staan de menselijke maat, ethiek en rechtvaardigheid in de spotlight. Dan is het misschien maar goed dat er niet alleen aan snelheid wordt gedacht.
Het lijkt eerder de vraag of de terughoudendheid in het gebruik van A.I., op dit moment dus vooral door vrouwen, niet ook een beschermingsmechanisme is. Iets dat voorkomt dat we ons te snel overleveren aan systemen die we eigenlijk nog nauwelijks begrijpen. En dan moeten we vooral nadenken over: hoe zorgen we ervoor dat we juist die terughoudendheid meenemen in de manier waarop A.I. in recruitment zijn plek krijgt?
In Rotterdam willen ze een nieuwe, derde, grote Stadsbrug aanleggen, in het oosten van de stad, naast de Willemsbrug en de Erasmusbrug dus. Maar het besluit erover is nog maar net genomen, of er wordt al bekend dat de bouw nu al máánden vertraging oploopt. Belangrijke reden: het werven van voldoende mensen kost veel meer tijd dan vooraf verwacht. Jan-Willem Wiersma kan zich er behoorlijk over opwinden. ‘Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn’, stelt hij. ‘Vrij cruciaal, zou je zeggen.’
‘Goed recruitment en goede arbeidsmarktcommunicatie hebben veel impact. Voor zowel kandidaten als organisaties.’
Het tekent de visie van de man die niet voor niets in zijn LinkedIn-profiel heeft staan: ‘Goed recruitment en goede arbeidsmarktcommunicatie hebben veel impact. Voor zowel kandidaten als organisaties.’ Want die impact wordt volgens hem nog veel te vaak onderschat, zegt hij in een recente zomerpodcast. Met grote vertraging bij een project als de derde stadsburg als schrijnend voorbeeld. ‘Ik denk dat dit project laat zien dat recruitment nog lang niet overal aan de voorkant wordt meegenomen. Dat je voor zo’n project natuurlijk ook gewoon mensen nodig hebt. En dat je daar dus meteen vooraf rekening moet houden.’
De waan van de dag
Als docent bij de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie laat Wiersma geen kans onbenut om dit gedachtegoed uit te dragen. ‘Ik denk dat er nog steeds ontzettend veel terrein te winnen valt voor recruitment als het gaat om meer strategische positie te krijgen binnen organisaties’, zegt hij. ‘Recruiters worden vaak geregeerd door de waan van de dag. De hectiek en de druk. Door die nadruk op de korte termijn lopen ze vaak achter de feiten aan. Terwijl je moet kijken: waar beweegt mijn organisatie naartoe? Wat voor mensen heb ik daarvoor nodig, nu en in de toekomst? En hoe ga ik die aantrekken?’
‘Door die nadruk op de korte termijn lopen recruiters vaak nogal achter de feiten aan.’
Dat vergt dat je als recruiter ook af en toe andere gesprekken moet durven voeren in je organisatie, zegt hij. Niet alleen maar gaan rennen als er weer een vacature ontstaat, maar juist vooruit kijken, en kijken wat er dan nodig is. ‘Ik zit al best lang in dit vak. Een beetje het klassieke verhaal, begonnen als intercedent, en daarna naar de corporate kant gegaan. En wat ik steeds merkte in de dagelijkse praktijk is dat de focus ligt op het hier en nu, maar dat de oplossingen niet meer in het hier en nu liggen. Dat triggerde mij enorm. Dus ben ik op zoek gegaan naar: aan welke knoppen kan ik draaien om dat te veranderen?’
Te grote mond
In die zoektocht heeft hij heus wel eens zijn hoofd gestoten, vertelt hij. ‘Ik heb misschien ook wel eens een iets te grote mond gehad. Of dat ze dachten: goh, waar kom jij nu weer mee aanzetten? Maar ik heb ook mensen gehad, aan de andere kant van de tafel, bij wie dat wel resoneerde. En dan heb ik ook vaak echt mooie dingen kunnen doen.’ Iets wat hij nu gelukkig ook tegenkomt bij zijn huidige opdrachtgever, de Rotterdamse netbeheerder Stedin. ‘Daar zie je dat recruitment al aan het begin van de planning wordt meegenomen. Omdat ze beseffen hoe lastig het soms kan zijn om de juiste mensen voor een project aan te trekken.’
‘Stedin beseft gelukkig hoe lastig het soms kan zijn om de juiste mensen voor een project aan te trekken.’
Het is een boodschap die niet alleen aan de recruiters is gericht, erkent hij, maar minstens net zo aan recruitmentmanagers, HR-directeuren, en CEO’s. ‘Je moet goed kijken naar: hoe beweegt onze organisatie zich? Wat voor mensen passen daar goed bij? En voelen zich daar prettig bij? Dat raakt meer aan strategie dan natuurlijk alleen maar het focussen op één vacature. De CEO wil natuurlijk met zijn bedrijf vooruit. Maar ja, zonder mensen gaat dat niet lukken. En als de dynamiek continu blijft: wij hebben nu een probleem en morgen wil ik de oplossing, dan wordt dat natuurlijk heel moeilijk.’
Forecast als vertrekpunt
Bij Stedin werkt Wiersma gelukkig wel een forecast die wat meer op de lange termijn gericht is, zegt hij, en zowel kwalitatief als kwalitatief de behoefte in kaart brengt. ‘Dus niet alleen in aantallen, maar ook in skills. Als je dat als vertrekpunt hebt, kun je zoveel dingen beter gaan inrichten.’ Zoals: het werken aan de bekendheid van Stedin als werkgever, en dan met name bij schaarse doelgroepen in bijvoorbeeld de techniek en ict. ‘We zijn nu aan het kijken hoe we bij die mensen die graag bij ons werken ook bekender gaan worden, zodat ze ons gaan overwegen. Tegen het eind van het jaar zul je daar waarschijnlijk meer van zien.’
‘Ik geloof er wel in dat je lef moet hebben om mensen echt aan te spreken, en geen grijze muis te blijven.’
De juiste kandidaten komen in deze tijd namelijk niet meer zomaar vanzelf naar je toe, benadrukt Wiersma. Daarom is het nodig het werkgeversmerk te ‘laden’ en ’tractie’ te genereren bij de juiste doelgroepen. Want het betekent ook: keuzes maken, zegt hij. ‘Je moet kleur durven bekennen. Deze mensen liever wel, maar ook: deze liever niet. Dat is altijd lastig natuurlijk. We zitten nu nog midden in de creatiefase. Maar ik kan je wel alvast zeggen: wij gaan wel kleur bekennen, vind ik. En dat is ook nodig. Want ik geloof er wel in dat je een beetje lef moet hebben om mensen echt aan te spreken, en geen grijze muis te blijven.’
Benieuwd naar de hele podcast?
Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:
In de plenaire zittingen van de Tweede Kamer is het de afgelopen anderhalf jaar meer dan 20 keer gegaan over het Zuyderland-ziekenhuis in Limburg. De grootste werkgever van Limburg en een van de toonaangevende zorgaanbieders in Zuid-Nederland mag zich daarmee waarschijnlijk het meest besproken medisch centrum van Nederland noemen. De politieke strijd liep vaak hoog op, vooral rondom de sluiting van de intensive care, en de toekomst van de geboortezorg en acute zorg in de door personeelstekort geteisterde zorginstelling. Want hoe kun je gedwongen worden afdelingen open te houden, als je daar de mensen niet voor hebt?
‘Als we nú geen scherpe keuzes maken, lopen we straks structureel vast.’
Het ziekenhuis is daarmee een soort symbool geworden voor de tekorten in de zorg. En nog steeds is de wervingsopgave erg groot, vertellen Marieke Corduwener (senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie a.i.) en haar collega Tessa de Schot. ‘Als we nú geen scherpe keuzes maken, lopen we straks structureel vast’, zo vat Corduwener het samen. Zuyderland is met ruim 11.000 medewerkers actief in 3 domeinen: Cure (ziekenhuizen), Care (zorgcentra, thuiszorg en thuishulp) en GGz. Alleen al binnen de tak Zuyderland Care ligt een stevige wervingsopgave: groeien naar meer dan 5.000 medewerkers richting 2030, een toename van zo’n 15%.
Van ad hoc naar proactief
Om die ambitie waar te maken, is een structurele, datagedreven aanpak van arbeidsmarktcommunicatie essentieel, aldus Corduwener en De Schot. Vandaar dat ze onder meer hun toevlucht zoeken bij Giant, het dashboard van Intelligence Group dat inzicht geeft in doelgroepen. ‘Er was veel te winnen, zowel qua eenduidige communicatie als hoe we intern samenwerken’, vertelt Corduwener (rechts op de foto boven), die in september vorig jaar als interimmer bij de zorginstelling aan de slag ging. ‘We zitten nu in de volwassenheidsontwikkeling van ad hoc naar proactief en strategisch. In die ontwikkeling spelen data een sleutelrol.’
In korte tijd heeft Corduwener een fundament gelegd voor een herkenbaar werkgeversverhaal, breed gedragen binnen de organisatie, en onderbouwd met Giant-data. Wat begon met één campagne om de zorgcentra, thuiszorg en thuishulp te positioneren, is volgens hen inmiddels dan ook uitgegroeid tot ‘een beweging’ binnen Zuyderland. ‘Bij de start van dit project was meteen duidelijk dat we Giant nodig gingen hebben om de gewenste stappen te maken. Daarna is het snel en breed ingezet, waardoor het nu – 4 maanden na aankoop – al op veel vlakken zijn toegevoegde waarde heeft getoond’, aldus De Schot.
Versnipperde aanpak
Ondanks de grote tekorten die ook vorig jaar al zichtbaar waren, kende het Zuyderland destijds nog wat versnipperde arbeidsmarktcommunicatie en ‘weinig structurele inzet op zichtbaarheid op de arbeidsmarkt’, aldus Corduwener. De recruitmentprocessen waren wat ad hoc, kortetermijnvragen voerden de boventoon. Een onderbouwde, gedegen arbeidsmarktaanpak ontbrak nog. Daar is het afgelopen jaar echter hard aan gewerkt, vertellen beiden. Onder meer door middel van een stappenplan, dat antwoord zocht op vragen als:
Welke partners en tooling hebben we nodig in het proces?
Hoe krijgen we de strategie, visie, missie en kernwaarden van Zuyderland scherp?
Interviews en rondleidingen met medewerkers van Zuyderland-zorgcentra, thuiszorg en thuishulp. Wat drijft en motiveert hen? En waar krijgen ze ‘hoofdpijn’ van? Wat maakt hun werk betekenisvol? En waarom kies je voor werken bij Zuyderland Care?
Welke persona’s kunnen we opstellen voor 5 focusprofielen, op basis van deze interviews én Giant-data over drijfveren, motivaties, arbeidsvoorwaarden, wervingshaalbaarheid en mediagedrag van potentiële kandidaten?
‘Een werkgeversverhaal dat raakt in hoofd én hart met lef’, aldus Esther Willems, directeur Care. ‘Een verhaal dat laat zien wie we zijn, waar we trots op mogen zijn én waar we voor staan als werkgever. Met dit werkgeversmerk hebben we een stevig fundament om gerichter én herkenbaar te werven. Een kapstok die richting geeft aan al onze arbeidsmarktcommunicatie – van zichtbaarheid tot vacature. Samen brengen we hiermee onze identiteit als werkgever tot leven.’
Kans op succes
Met de lancering van de campagne is het gebruik van de doelgroepdata uit Giant overigens nog niet voorbij. Tijdens gesprekken met de hiring managers vallen de recruiters van de zorginstelling er bijvoorbeeld nog geregeld op terug. Hoe groot is de doelgroep in de regio? Hoe schaars zijn de profielen? Is de werving van een functie wel haalbaar? Moet het vacatureprofiel aangepast? Of zijn er mogelijk andere strategieën denkbaar om de juiste kandidaten te bereiken? ‘Giant helpt ons nog altijd om met data te onderbouwen wat de stand van de markt is, en wat je kunt doen om de kans op succes van een vacature te vergroten’, aldus Corduwener.
Het Zuyderland gaat nu ook kijken of ze personeel kunnen werven in het buitenland.
Na alle commotie is binnen Zuyderland een taskforce opgericht om de uitdaging van het personeelstekort in de acute zorg te lijf te gaan. Die taskforce gaat zich inzetten om in elk geval het huidige personeel zoveel mogelijk te behouden en gaat ook met meer nadruk werven in binnen- en buitenland, waaronder in Zuid-Europa. Ook bij die taskforce helpt Giant overigens enorm, zegt De Schot. ‘Onder meer om de juiste discussies te voeren en daarbij datagedreven beslissingen te nemen, bijvoorbeeld over opleidingscapaciteit, interne mobiliteit, en het verbeteren van de employee journey.’
Heldere lijn
De nieuwe arbeidsmarktcampagne is eigenlijk pas net live. Toch zien De Schot en Corduwener al voorzichtig enkele positieve resultaten. De ‘heldere lijn’ in alle arbeidsmarktcommunicatie, jobmarketing en vacatureteksten is daar een voorbeeld van, net als de betere interne samenwerking tussen de afdelingen arbeidsmarktcommunicatie, interne communicatie, recruitment en HR. Ook is het nieuwe werkgeversmerk enthousiast ontvangen, binnen en buiten de organisatie, stellen de twee tevreden vast. En de datagedreven aanpak vindt inmiddels ook navolging bij andere onderdelen als Cure en de GGz.
‘Het is mooi om te zien dat de Care-tak zich hierdoor gezien en gewaardeerd voelt’, constateert Corduwener. ‘Dat zij als eerste deze stap hebben gezet, heeft ook een beweging in gang gezet in de rest van de Zuyderland-organisatie. Daar bouwen we nu met kracht op voort.’
Elke organisatie zoekt manieren om toptalent te vinden én te behouden. Zeker als het gaat om jongere generaties zoals Gen Z, die kritischer dan ooit kijken naar wat een werkgever hen écht te bieden heeft. Ze willen impact maken, zich gezien voelen en ergens werken waar de sfeer klopt. En dat in combinatie met de juiste werk/privébalans. Niet morgen, maar vanaf het eerste moment. Juist daarom verdient hospitality een vaste plek in je employer brand.
Klopt de toon, de sfeer en de aandacht of voelt het als een generieke procedure?
De employee journey begint niet bij de vacaturetekst, het arbeidscontract of zelfs niet bij het eerste sollicitatiegesprek. Die begint vaak al bij het eerste contactmoment met je organisatie. Denk aan een websitebezoek, een telefoongesprek met de receptie of de ontvangst op locatie. Voor Gen Z is die beleving allesbepalend. Klopt de toon, de sfeer en de aandacht of voelt het als een generieke procedure?
Tastbaar contact
De receptie is in dat opzicht net zo bepalend als je LinkedIn-pagina. Sterker nog: hospitality is vaak het eerste tastbare contact met je employer brand en maakt van een moment écht een beleving. Wie daar gastvrijheid en oprechte aandacht inzet, heeft een streepje voor. Niet als ‘extraatje’, maar als een strategische keuze om mensen zich echt en oprecht welkom te laten voelen.
We hebben momenteel te maken met een unieke situatie op de werkvloer: 4 generaties die voor het eerst zij aan zij werken.
We hebben momenteel te maken met een unieke situatie op de werkvloer: 4 generaties die voor het eerst zij aan zij werken. Babyboomers zoeken zekerheid en persoonlijk contact. Gen X is pragmatisch en verbindend. Millennials verwachten zingeving en flexibiliteit. En Gen Z? Die eist autonomie, authenticiteit en vooral: een werkgever die past bij hun eigen waarden.
Maatwerk in de journey
Dat betekent dat je met één generiek ontvangstconcept of één algemene recruitment-aanpak simpelweg tekortschiet. Waar een Gen Z’er bij binnenkomst graag een kalmerend gesprek heeft en een digitale plattegrond via WhatsApp, wil een babyboomer juist even rustig kennismaken met een kop zwarte koffie. Hospitality draait om maatwerk, ook in je employer of candidate journey.
‘Hospitality = employer branding in actie.’
Hospitality = employer branding in actie. Als je employer brand belooft dat je een mensgerichte organisatie bent, moet die belofte voelbaar zijn op de werkvloer. Niet alleen in je campagne, maar juist in kleine contactmomenten:
Wordt een kandidaat persoonlijk welkom geheten?
Speel je in op (generatie)voorkeuren zoals plantaardige lunchopties of rustige werkplekken?
Kunnen sollicitanten zich makkelijk oriënteren en voelen ze zich écht gezien?
Hospitality-professionals maken hier het verschil. Ze lezen mensen, creëren rust en zorgen voor een ervaring die verder gaat dan ‘service’. Ze vertegenwoordigen niet alleen je organisatie, maar belichamen je employer brand. Hun rol is strategischer dan vaak wordt gedacht.
De onboarding voorbij
Te vaak wordt employer branding gezien als iets dat eindigt bij het tekenen van het contract. Maar de beleving van een medewerker begint en eindigt elke dag opnieuw. Hoe wordt iemand ontvangen als hij na vakantie terugkomt? Wat gebeurt er bij een interne sollicitatie of een gesprek over doorontwikkeling? Generatie Z verwacht dat beleving geen uitzondering is, maar een constante. Hospitality helpt daarbij: van een betrokken ontvangst tot het faciliteren van goede gesprekken tussen generaties op de werkvloer. Een goed ontvangen medewerker is een betrokken medewerker. En daarmee een ambassadeur voor je werkgeversmerk.
5 tips
Vijf tips om hospitality in je employer journey te verankeren
Start bij binnenkomst: Zorg dat receptie en ontvangst aansluiten op je employer brand. Warm, persoonlijk en passend bij je cultuur.
Stem beleving af op generaties, zonder te generaliseren: Gen Z vraagt iets anders dan babyboomers, maar niet iedereen binnen een generatie is hetzelfde. Gebruik generaties als richtingaanwijzer, niet als etiket en kijk altijd naar de mens achter het profiel.
Zorg voor rituelen: Laat nieuwe medewerkers niet ‘zelf ontdekken’. Creëer herkenbare momenten van welkom, erkenning en aandacht.
Betrek hospitality-professionals bij HR: Ze zijn je ogen en oren op de vloer en kunnen signalen vroeg opvangen. Hier start de onboarding al.
Maak het meetbaar: Vraag feedback over ontvangst, onboarding en werkbeleving. Hospitality is ook gewoon een KPI.
De conclusie? Hospitality zou wel eens je geheime wapen kunnen zijn in je aantrekkelijkheid als employer brand. In een tijd waarin Gen Z niet langer solliciteert op basis van een functietitel, maar op basis van gevoel, beleving en cultuur, is hospitality de geheime troef van succesvolle werkgevers. Het is de menselijke vertaling van je employer brand. En precies dát maakt het onderscheidend: van eerste indruk tot laatste werkdag.
Over de auteur
Petra de West (foto boven) is Business Unit Directeur bij HEYDAY Hospitality. Ze leidt een team van 250 hospitality professionals op meer dan 50 locaties in Nederland en is expert op het gebied van generaties, gastbeleving en hospitality-cultuur op de werkvloer. Luister hier een podcast waarin ze haar ideeën nog eens uitlegt:
We hadden natuurlijk al de beauty bias (ook wel bekend als lookism): mensen die we aantrekkelijk vinden dichten we gemiddeld meer kwaliteiten toe dan ze werkelijk hebben, en hebben daarom een streepje voor in sollicitatieprocedures. Maar in nieuw Noors onderzoek blijkt er nu ook zoiets te bestaan als sports bias: aan mensen die goed zijn in sport – en dan vooral bepaalde sporten – worden ook meteen andere kwaliteiten toegeschreven, zoals timemanagement, teamwork, betrokkenheid, en vastberadenheid. En daarmee scoren ze – onevenredig – veel beter in procedures dan je op basis van de rest van hun cv mogelijk zou verwachten.
Doe je aan sport? Dan ben je vast betrokken en goed in teamwork…
In een onderzoek onder Noorse bedrijven in sectoren met een hoge status zoals financiën, accountancy, recht en geneeskunde, ontdekten Lauren Rivera (Kellogg School of Management) en Lisa Sølvberg (promovenda sociologie aan de Universiteit van Bergen) dat sport steeds weer terugkwam in de beoordelingen van kandidaten. Ze waren op het spoor gekomen door een gesprek dat Sølvberg ooit live opving tijdens een vergadering bij een advocatenkantoor in Noorwegen, waar twee kandidaten voor een bepaalde functie met elkaar werden vergeleken, en waar de ‘Noors kampioen’ duidelijk als favoriet werd bestempeld.
‘Duidelijk een voordeel’
Uit het onderzoek van de twee wetenschappers blijkt dat een sportieve achtergrond inderdaad de kans verhoogde op een sollicitatiegesprek of een baan. ‘Dat was echt duidelijk een voordeel’, aldus hoogleraar management en organisaties Rivera. Door honderden kandidaten te bestuderen, ontdekten de onderzoekers dat Noorse bedrijven vaak een voorkeursbehandeling gaven aan kandidaten met ervaring in skiën, wielrennen en andere sporten die populair zijn in het land. Een verrassing, aldus beide wetenschappers, die eigenlijk hadden verwacht dat zoiets in een egalitair land als Noorwegen minder verschil zou maken.
‘Kun je een beetje skiën? Dan kun je de baan vast ook wel…’
In eerder onderzoek had Rivera overigens al wel een soortgelijk fenomeen gezien in de VS, waar deelname op hoog niveau aan sporten als squash en lacrosse ook een belangrijke factor bleek bij de beoordeling van kandidaten voor bedrijven in sectoren als investeringsbanken, advocatenkantoren en consultancy’s. ‘In Noorwegen zien we dat precies dezelfde instrumenten – zij het in andere sporten – worden gebruikt als instrumenten van uitsluiting, wat uiteindelijk ongelijkheid in stand houdt’, zegt Rivera. Want de sporten die een voordeel opleveren, zijn niet toevallig degenen waar veel welvarende, blanke mannen aan meedoen, ziet ze ook.
De elite regeert
Rivera en Sølvberg richtten hun onderzoek op aannamepatronen bij de ‘elite’, oftewel selectieve bedrijven in 3 sectoren, van financiën en accountancy tot prestigieuze kunst- en uitgeversorganisaties;en bedrijven in de geneeskunde en de advocatuur. Sølvberg interviewde 50 mensen met verschillende functies en niveaus van senioriteit die een actieve rol speelden in het aannameproces bij hun bedrijf.Ze observeerde ook het aannameproces bij 9 bedrijven en was aanwezig bij 61 sollicitatiegesprekken en ongeveer 200 kandidaatbeoordelingen.
In meer dan 80% van de gesprekken kwam de sport van de kandidaat aan de orde.
De onderzoekers merkten een sterke voorkeur voor sport op in de sollicitatieprocedure bij organisaties in de financiële, accountancy-, juridische en medische sector.En evaluatoren schaamden zich ook allerminst om hun voorkeuren te uiten. ‘Het was heel openlijk’, zegt Rivera. ‘Mensen wisten dat dit gebeurde en ze gingen er helemaal voor.’Sport werd ook vaak besproken tijdens sollicitatiegesprekken – in meer dan 80% van de gesprekken bij veel bedrijven. En dat terwijl evaluatoren in overlegvergaderingen ná die gesprekken vaak niet expliciet verwezen naar de sportieve achtergrond van een sollicitant, maar dit wel als voordeel noemden.
En wat als je niet sport?
‘Mannensporten’ zoals skiën, voetbal, roeien en wielrennen waren goed voor 79% van de vermeldingen in de interviews van Sølvberg.In de economische sector en bij advocatenkantoren gaven evaluatoren ook de voorkeur aan kandidaten die in een competitieve of professionele competitie voor volwassenen hadden gespeeld. Bij elitebedrijven in de uitgeverijsector en de kunstensector kwam sport daarentegen zelden ter sprake in de sollicitatiegesprekken, hooguit als onderdeel van een bredere discussie die ook andere interesses omvatte, zoals muziek.
Wie géén sportachtergrond heeft, wordt eerder gezien als lui.
Uit het onderzoek blijkt sport niet alleen een plusje op de meeste cv’s op te leveren, ook het omgekeerde blijkt het geval: wie géén sportachtergrond heeft, zien de beoordelaars eerder als lui. Een evaluator gaf toe: ‘Toen ik die cv’s bekeek, dacht ik: zijn degenen die geen sport hadden beoefend, een beetje lui?’ Ook bleek dat andere persoonlijke activiteiten die positieve karaktereigenschappen konden signaleren, niet hetzelfde gewicht kregen.Zo werden ouderschap of werken tijdens de studie, wat ook zou kunnen wijzen op goed timemanagement, minder gewaardeerd.
Spiegelverdienste
Dit illustreert wat Rivera spiegelverdienste of looking-glass merit noemt: veel werknemers bij deze bedrijven doen of deden zelf op een behoorlijk niveau aan sport en ‘bepalen zo wat een goede werknemer is op basis van hun eigen ervaring.’ Sommige Noorse bedrijven leken zelfs sport op een cv te gebruiken om wetten te omzeilen die discriminatie op basis van handicap of gezondheidsproblemen verbieden.Evaluatoren in de zorg merkten bijvoorbeeld op dat veel sporten een teken was van het vermogen om lange werkuren en mentale eisen aan te kunnen.
‘Ze wilden mensen die gezond genoeg waren om nooit gebruik te maken van het genereuze Noorse ziekteverlofbeleid’, zegt Rivera. En dat zou volgens haar dus wel eens discriminerend kunnen zijn. Al past het ook vaak bij de Noorse bedrijfscultuur om sport te waarderen, zo ontdekte ze. ‘Veel werknemers brengen tijd samen door tijdens ski- of fietstochten buiten het bedrijf.Veel van deze bedrijven nemen ook deel aan nationale en internationale sportevenementen, een bron van trots voor het bedrijf en een manier om zijn status te vergroten.’
‘Sporters hebben geen monopolie op timemanagement en teamwork.’
Maar helemaal eerlijk is het volgens haar dus niet. In elk geval niet op objectieve criteria gebaseerd. ‘Bedrijven moeten nadenken welke eigenschappen ze direct willen meten en beoordelen.Als ze bijvoorbeeld het timemanagement van een kandidaat willen beoordelen, kunnen ze die vaardigheid specifiek testen als onderdeel van de evaluatie. Bedrijven die willen vertrouwen op proxy’s, moeten de alternatieven die ze gebruiken grondig controleren om er zeker van te zijn dat ze niet systematisch een groot deel van de bevolking uitsluiten’, zegt Rivera. ‘Sporters hebben geen monopolie op timemanagement en teamwork.’
Vriend en vijand zijn het erover eens: recruitment zonder LinkedIn is momenteel nog ondenkbaar. Voor nagenoeg elk bureau en verreweg de meeste corporates is LinkedIn cruciaal geworden bij het invullen van rollen, de bemiddeling van zzp’ers en het vinden van kandidaten voor zowel detachering als directe plaatsing. De businesscase om met LinkedIn te werken is voor vrijwel alle bedrijven nog meer dan positief en het maakt veel recruitmentdirecties miljonair en TA-leaders (meer dan) gelukkig. Het platform heeft zich in de ruim 20 jaar van zijn bestaan ontwikkeld tot een onmisbare schakel in de hele recruitment-keten.
Zelfs wanneer een recruiter overlijdt, moeten de LinkedIn-seats gewoon blijven betaald.
Tot zover het goede nieuws… Want deze afhankelijkheid komt met een prijs – en niet alleen financieel. De accountmanagers van LinkedIn staan bekend om hun verloop, arrogantie en dwingende ‘take it all’-onderhandelingstactieken. Het mes wordt figuurlijk ‘op de keel’ gezet, waarbij maar één ding telt: LinkedIn wil zoveel mogelijk aan je verdienen (en zeker niet minder). De verhalen die je hoort zijn soms schrijnend – waarbij een accountmanager eens zei dat de enige manier om van een LinkedIn-contract af te komen, failliet gaan is. Nog cynischer: zelfs wanneer een recruiter overlijdt, moeten de LinkedIn-seats gewoon blijven betaald.
Grensoverschrijdende tactieken
De onderhandelingsdynamiek is eenzijdig en frustrerend. Wil je meer seats? Dan heb je direct een reactie. Wil je seats reduceren? Dan kun je net zo goed staan roepen in een woestijn. Reductie van seats of abonnementskosten zijn simpelweg geen optie. Daarbij hanteert LinkedIn contractuele dwangmaatregelen en verschillende tactieken om klanten vast te klinken:
> Driejarige contracten als standaard
Alle nieuwe contracten zijn standaard voor 3 jaar. Dit is geen toeval – LinkedIn realiseert zich dat ze qua functionaliteit, productiviteit en innovatie ruimschoots over hun hoogtepunt heen zijn. Door klanten 3 jaar te binden, kunnen ze de citroen nog verder uitknijpen en nieuwe A.I.-gebaseerde producten upsellen. Het beperkt de speelruimte voor klanten om naar alternatieven te kijken en het houdt de markt ook gesloten.
> Timing-manipulatie
LinkedIn wil abonnementen altijd 2 weken eerder laten ingaan dan nodig, waardoor ze het contract eerder kunnen verlengen. Een geïnterviewde raadde aan om altijd te zeggen dat iemand op 15 oktober begint in plaats van 1 oktober, zodat LinkedIn het abonnement daadwerkelijk 14 dagen eerder kan activeren (de datum dat deze persoon ook echt begint).
> Dreigen met prijsverhoging
De meest opzichtige truc is het ‘Teken nu, want volgende maand voeren we een prijsverhoging door’-verhaal. Deze manipulatieve deadline-druk wordt systematisch en altijd ingezet zodat de koper denkt nog ‘korting’ te hebben gehad. Met (half-) jaarlijkse prijsstijgingen van 10-15% – vaak op willekeurige data worden gebruikt om druk te zetten op onderhandelingen. Deze zijn buitensporig en niet te rechtvaardigen op basis van productinnovaties. Bij de gemiddelde keukenboer en de boiler room zouden ze nog iets kunnen leren van deze sales-technieken van LinkedIn.
> De accountmanager-carrousel
Een bijzonder frustrerende en zorgelijke ontwikkeling is het enorme verloop bij het accountmanagement van LinkedIn, nog los van alle ontslaggolven die plaatsvinden in het bedrijf dat miljarden dollars winst maakt. Klanten worden keer op keer opgezadeld met nieuwe, vaak nog minder bekwame accountmanagers die de geschiedenis van je account niet kennen en opnieuw moeten leren hoe onderhandelen werkt. Deze constante wisseling van de wacht zorgt voor inefficiëntie, en een gebrek aan continuïteit in de relatie.
Daarnaast vertonen veel andere aspecten van het platform de laatste jaren ook zichtbare achteruitgang. Denk aan:
Afnemende conversies op InMail
Talent dat het platform verlaat en/of niet meer reageert
Vrouwen worden steeds vaker lastiggevallen op het platform
LinkedIn wordt steeds meer gezien als social media-platform voor persoonlijke en politieke statements in plaats van als carrièreplatform
Scams en veiligheidsproblemen: klachten stapelen zich op over scamming en fraude via vacatures op het platform. Voor kandidaten wordt het steeds riskanter om blind te vertrouwen op LinkedIn-vacatures.
Strategieën voor slimme onderhandelingen
De realiteit is dat LinkedIn je nu bij de spreekwoordelijke ballen heeft, maar dat betekent nog niet dat je als recruiter volledig machteloos bent. Er zijn tactieken om je positie te versterken en de pijn te verzachten. Daarin het belangrijk om onder meer het volgende te beseffen:
#1. Meten = goed onderhandelen
Zijn de LinkedIn Recruiter-seats geactiveerd? De industriestandaard is dat (meer dan) 50% van alle verkochte Recruiter-seats niet zijn geactiveerd. Dat staat nog los van het ‘nauwelijks gebruiken’ van de seats. Als recruitmentmanager of bureaudirecteur wil je dus weten:
Hoeveel % van aangeschafte seats zijn daadwerkelijk in gebruik?
Wat is het gemiddeld aantal zoekopdrachten per recruiter per week?
Wat zijn de InMail-verzendingen per recruiter per maand? (Worden de beschikbare credits benut?)
Verder zijn Job Slotsvaak de vergeten kostenpost binnen het LinkedIn-pakket. Veel bedrijven kopen er tientallen, maar benutten ze nauwelijks strategisch. Dat is zonde. Je wilt dus weten wat de bezettingsgraad (%) is, het percentage van de beschikbare job slots dat continu gevuld is. Daarbij is de richtlijn dat meer dan 90% bezetting gezond is. Meet ook: % job slots die langer dan 3 dagen leeg staan en hoe vaak rouleert een vacature op één slot
#2. Drastische seat-reductie (min. 50-70%) bij verlenging
Met de kennis van punt 1 (en je kunt LinkedIn ook zelf om deze info vragen) is het halveren (of meer) van het bestaande contract geen drastische maatregel meer. Een reductie van minstens 50% is helemaal niet zo gek; mijn advies zou zijn om nog dieper te snijden. In seats, job slots en allerlei toeters en bellen die veelal weinig opleveren, maar wel veel kosten. Dit is de meest effectieve én verstandige strategie, ook omdat in de komende jaren je recruitment-afdeling sterk zal fluctueren door:
Economische ontwikkelingen
Opkomst van A.I. die recruiters overbodig maakt
En (door A.I.) een groeiende productiviteit per recruiter
Je kunt waarschijnlijk dezelfde hoeveelheid werk doen met substantieel minder recruiters. Door bij contractverlenging op het absolute minimum te gaan zitten (en dan nog minder), behoud je flexibiliteit om indien nodig op te schalen. Dat kan altijd nog…
#3. Flexibiliteit in seat-management
Maak afspraken over:
Zorg voor flexibiliteit in het gebruik van seats bij ziekte, zwangerschapsverlof of uitdiensttreding. Bespreek eenvoudige rotatie van seats binnen je team.
Behoud van talentpools en opgebouwde relaties bij personeelswisselingen
Marges van tientallen procenten voor groei/krimp (niet de 5% die LinkedIn zelf hanteert)
#4. Contractduur minimaliseren
Vermijd ten koste van alles een (nieuw) driejarig contract. Deze maken je inflexibel voor snelle marktontwikkelingen en maken je afhankelijk van een legacy-product dat LinkedIn toch ook aan het worden is.
#5. Train je recruiters om zonder seats te sourcen
Investeer in training en alternatieve tooling om je recruiters te leren sourcen zonder (dure) LinkedIn-seats. Er zijn diverse trainingen beschikbaar en andere tools die je kunnen helpen om minder afhankelijk te worden van LinkedIn’s monopolie. Dit geeft je niet alleen onderhandelingskracht, maar ook mentale en strategische flexibiliteit.
#6. Weersta upselling
Laat je niet verleiden tot alle ’toeters en bellen’ die LinkedIn probeert te verkopen. Deze add-ons voegen zelden werkelijke waarde toe aan je recruitmentproces.
#7. Gebruik het opzeggings-dreigement
LinkedIn heeft aan weinig zo’n grote hekel als aan opzeggingen, omdat accountmanagers afgerekend worden op recurrent business. Bereid zijn om weg te lopen kan je onderhandelingspositie dus danig versterken. Doe dit natuurlijk wel alleen als je ook echt een alternatief hebt en/of je reruiters ook zonder seat succesvol kunnen zijn. En ook hier geldt dat meten van het huidige gebruik je absoluut onderhandelingskracht geeft.
Praktische onderhandeltips en extra trucs
Nog enkele tips om beter te onderhandelen:
> Meten is weten
Ken het rendement en de toegevoegde waarde van de verschillende producten. Zorg dat je het gebruik weet van de job slots, seats, en het rendement van de company page en andere ‘toeters en bellen’.
> Bouw een sterk BATNA
Een BATNA staat voor Best Alternative To a Negotiated Agreement. Ontwikkel dus vooraf alternatieven zoals Recruitment Marketing Automation, samenwerkingen met branchegenoten, strategische referralprogramma’s, programmatic advertising, campus recruitment, etc. Dit geeft je leverage en voorkomt dat je akkoord gaat met slechte LinkedIn-voorwaarden omdat je geen andere opties hebt.
> Onderzoek en prepareer grondig
Bij contractonderhandelingen: bekijk hun standaardvoorwaarden en zoek naar klachten over prijzen of restricties online. Stel duidelijke doelen en vraag om flexibiliteit in clausules zoals datatoegang of annuleringsrechten.
> Organiseer een workshop
Bedenk met je team hoe je zou kunnen recruiten zonder LinkedIn. Organiseer daartoe een workshop met recruiters (en hiring managers). Dit geeft mentale vrijheid en onthult alternatieve strategieën die je misschien over het hoofd had gezien.
> Timing is alles
Onderhandel aan het eind van het kwartaal of maand als accountmanagers onder druk staan om targets te halen. Ze zijn dan vaak bereidwilliger om concessies te doen.
> Zoek de juiste gesprekspartner
Meerdere bronnen melden betere ervaringen met accountmanagers in Dublin of Engeland dan met die in Amsterdam. Als je accountmanager voor de zoveelste keer is vervangen, vraag dan expliciet om een contactpersoon in het buitenland.
> Speel het spel van de lange adem
LinkedIn houdt van recurrent business. Laat subtiel doorschemeren dat je het aantal job slots en seats sterk wilt reduceren in de komende jaren of zelfs naar nul wilt brengen – niet als dreigement, maar als zakelijke overweging.
> Documenteer alles
Leg alle afspraken schriftelijk vast. LinkedIn’s accountmanager-carrousel zorgt ervoor dat mondelinge afspraken snel vergeten worden.
De weg vooruit
LinkedIn heeft de recruitmentindustrie stevig in zijn greep, maar de smart money begint bij het betalen waarvoor je gebruikt. Daarnaast is het ook lekker om alternatieven te hebben. Recent heeft LinkedIn zelfs een rechtszaak geschikt over monopolieclaims in professionele netwerken, waarbij gebruikers klaagden over anti-competitieve contracten en opgeblazen abonnementsprijzen. LinkedIn stemde ermee in om dergelijke contracten niet meer af te dwingen – een teken dat hun machtsmisbruik zelfs juridisch onder vuur ligt.
Recent heeft LinkedIn zelfs een rechtszaak geschikt over monopolieclaims.
En ook op platforms zoals Reddit en X stapelen klachten zich op over LinkedIn’s monopoly abuse and disrespect to customers, inclusief oneerlijke onderhandelingen met salesteams en gebrek aan waarde voor premium-diensten. Het tij is aan het keren en het is belangrijk om je uit te spreken. Doe dat ook…. Op dit moment klagen mensen slechts anoniem of onder de voorwaarde van anonimiteit, uit angst voor represailles. Maar hoe meer mensen zich uitspreken, hoe groter de kans dat LinkedIn zich professioneler gaat opstellen. Iets dat je ook mag verwachten van een professioneel netwerk.
De gouden regel
Uiteindelijk is het LinkedIn zelf dat door hun eigen machtsmisbruik en verslechterende service de basis legt voor hun eigen ondergang. Bedrijven die nu investeren in alternatieven en hun teams trainen om minder afhankelijk te zijn, zullen straks de lachende derde zijn. Daarbij is het zeker dat LinkedIn over 2 jaar lang niet meer zo dominant is als nu (zie bijvoorbeeld de ontwikkeling van A.I.-browser Comet). Deze en tientallen andere ontwikkelingen zullen in de komende jaren stevig aan de stoelpoten van LinkedIn zagen…
De enige manier om bij LinkedIn respect af te dwingen is door te laten zien dat je bereid bent om weg te lopen.
De gouden regel blijft: reduceer je seats met minimaal 50-70% en teken nooit voor 3 jaar. In het slechtste geval doe je 2 jaar, met een optie voor nog 1 jaar. En onthoud: de enige manier om bij LinkedIn respect af te dwingen is door te laten zien dat je bereid bent om weg te lopen – ook al weten ze dat je dat waarschijnlijk niet zult doen. Het kennen van je alternatieven maakt je sterk aan de onderhandelingstafel en ook een slimme en professionele recruitmentmanager.
