Waarom LeBron James het ideale gezicht is van de nieuwe Indeed-campagne

Geschreven door

In Nederland heeft vacaturesite Indeed recent de handen ineengeslagen met FC Utrecht. In de diep verdeelde Verenigde Staten pakken ze het nog iets breder en grootser aan, en hebben ze zelfs LeBron James aan de haak weten te slaan, om zich in een nieuwe campagne voor hen in te zetten. Onder de noemer ‘Skills To Pay the Bills’ en ‘Wat als zijn skills nooit waren opgevallen?‘ gaat de absolute NBA-ster, die debuteerde in 2003, het belang van skills-first hiring onder de aandacht brengen, met als doel om meer eerlijke kansen voor iedereen te creëren.

Samen met zijn UNINTERRUPTED-partner Maverick Carter hoopt basketballer James werkgevers aan te moedigen om net zoveel op zoek te gaan naar echte levenservaring als naar uitmuntende cv’s. ‘Om de toon te zetten, lanceerde het team een ​​nationale tv-reclame, ingesproken door Ernie Johnson Jr. De reclame stelt een lastige vraag: wat als James’ eigen talent op het veld onopgemerkt was gebleven?’, schrijft het invloedrijke Complex. ‘Het is een scenario dat de obstakels weerspiegelt waar miljoenen werkzoekenden in dit land dagelijks mee te maken krijgen.’

No-brainer

Sportverslaggever Ernie Johnson Jr. merkte op dat het eigenlijk een no-brainer was toen hem werd gevraagd of hij deel wilde uitmaken van het project. ‘LeBrons talent op het veld is overduidelijk, maar even indrukwekkend is hoe hij zijn platform heeft gebruikt om levens op zoveel manieren te verrijken’, zei hij in een verklaring. ‘Het was een eer om samen te werken om deze boodschap te verspreiden.’

‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’

Op 1 oktober lanceert UNINTERRUPTED The Main Thing (foto), waarin LeBron James met 4 legendes in elk hun eigen vakgebied praat over hoe creativiteit, discipline en gedrevenheid gesloten deuren kunnen openen. In de serie spreekt James bijvoorbeeld met skatelegende Tony Hawk, zangeres/danseres Teyana Taylor, techontwikkelaar Marques Brownlee en ontwerpster Melody Ehsani. ‘Ik ben enthousiast over deze campagne, die hopelijk meer mogelijkheden biedt voor mensen om hun vaardigheden en ervaring te tonen’, aldus James. ‘We hebben gezien hoe mensen kunnen floreren als ze een kans krijgen.’

Moeder van 16

Zelf had hij geen makkelijke jeugd. LeBron James is het eerste en enige kind van moeder Gloria James, die pas 16 jaar was toen ze van hem beviel. Ook in de jaren erna ondervond zij veel problemen bij de zorg voor haar zoon door het ontbreken van zijn vader en een stabiele financiële situatie. Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisden ze 7 keer binnen een jaar tijd. Maar ondanks die moeilijke start, veranderde alles toen hij eenmaal een basketbal in handen kreeg. Zo wist hij toen hij 18 was, al een overeenkomst met Nike te tekenen, ter waarde van 90 miljoen dollar. Als je skills dus maar gezien worden, zo is het onderliggende idee.

Toen LeBron 5 jaar oud was, verhuisde hij 7 keer binnen een jaar tijd.

En precies dat idee wil Indeed dus ook uitdragen met deze campagne. De samenwerking zal onder meer loopbaanevents omvatten, net als tools en skillstrainingen voor nieuwe werkzoekenden en de integratie van Indeed’s tools voor bijvoorbeeld vacaturematching in de opleidings- en arbeidsmarktprogramma’s van de LeBron James Family Foundation (LJFF). Een hoogtepunt moet daarnaast een persoonlijk sollicitatie-evenement worden in House Three Thirty in Akron, met workshops en trainingen over vaardigheden.

Waarmee de skills first-boodschap van Indeed in de VS in elk geval aardig geland lijkt te zijn. Nu alleen nog afwachten of het ook echt op de arbeidsmarkt effect heeft. Al merkte het vacatureplatform eerder dit jaar al wel op dat uit eigen onderzoek bleek dat ruim twee derde (67%) van de werkzoekenden en meer dan de helft (51%) van de hiring managers van mening zijn dat skills in een sollicitatieprocedure zwaarder zouden moeten wegen dan diploma’s, functienamen of jaren werkervaring (al zei toen tegelijkertijd ook 55% nog altijd niet te begrijpen wat skills-based hiring nu precies inhoudt).

Lees ook

7 dingen die we leerden van de ‘Zomer van Slim Werven’-podcast

Geschreven door

De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?

#1. Over A.I.

Wie: Bryan Peereboom (Wortell)

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

#2. Over het schalen van recruitment

Wie: Jeroen Klerkx (Picnic)

‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

#3. Over strategisch recruitment

Wie:

‘De derde brug in Rotterdam

Les: ‘nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

#4. Over employer branding

Wie: Anne-Britt Petri-Arends

‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’

Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’

#5. Over Recruitment Marketing Automation

Wie: Caroline Pols (UP in business)

‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’

Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

#6. Over onderwijs en arbeidsmarkt

Wie: Aad van der Werf

‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’

Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’

#7. Over vacaturehouders

Wie: Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar

‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’

Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’

7 verrassende inzichten die we kunnen verwachten op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Geschreven door

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, begin volgende week in het EYE Museum in Amsterdam georganiseerd, staat een flinke line-up klaar om het publiek bij te praten over alles dat te maken heeft met onderwerpen als Talent Intelligence, Talent Acquisition, en Talent Strategy. Daarbij zullen als het goed is ook weer heel wat verrassende inzichten gedeeld worden. Een kleine voorbeschouwing, aan de hand van 7 van die mogelijke verhalen:

#1. C-YourCulture: Employer branding in de tijd van A.I.

Richard Mosley is vooral bekend van Universum, waarvoor hij bijna 10 jaar lang de waarde van wereldwijde werkgeversmerken onderzocht, en als co-auteur van het standaardwerk The Employer Brand. Sinds december vorig jaar is hij gestart met C-YourCulture, dat bedrijven adviseert hoe hun cultuur te versterken. Hij zal in zijn bijdrage onder meer het verband schetsen tussen werving aan de ene kant, en cultuur en identiteit aan de andere kant, aan de hand van recent wereldwijd onderzoek. En dat dan vooral rondom de vraag hoe A.I. de reputatie van werkgevers momenteel vormgeeft, en hoe je daar als organisatie op kunt inspelen.

#2. DHL: Verlost uit de driehoek

Kristina Gushchina zal namens DHL, samen met dr. Philipp Karl Seegers (Ca-Se), de ‘drama-driehoek’ van recruitment behandelen. Oftewel: het spanningsveld tussen enerzijds óf een goede candidate experience, óf anderzijds een gedegen assessment, óf efficiënte processen, maar zelden alle drie tegelijk. Maar door in te zetten op skills, signalen en automatisering is dit trilemma wel degelijk te overwinnen, zo willen ze laten zien. ‘Door ruis te verminderen, bias terug te dringen en te focussen op wat écht prestaties stimuleert, willen we laten zien hoe werving sneller, eerlijker en meer voorspellend kan worden.’

#3. Draup: anders naar A.I. kijken

A.I. wordt vaak nog gezien als iets van vooral de IT-afdeling. Maar dat kan echt niet meer, waarschuwt , CEO van databedrijf Draup. ‘De realiteit is dat A.I. Engineering, A.I. Infrastructure en A.I. Research elk een heel ander patroon van talentbeschikbaarheid en loongroei volgen. Voor bedrijven betekent dit: de oude taxonomieën van software, IT en data science voldoen niet meer. Om in dit tijdperk voorop te lopen, moeten organisaties heroverwegen en herstructureren hoe ze A.I.-vaardigheden definiëren, volgen en erin investeren – anders lopen ze het risico achter te raken bij zowel de werving als het behoud van talent.’

How Draup Is Expanding The World Of Talent Intelligence

#4. Randstad: Ervaring telt tóch

Er valt de laatste tijd veel te lezen over dat zogeheten entry jobs onder druk staan, en starters steeds moeilijker aan hun eerste baan komen, om zo ervaring op te doen. Uit recent onderzoek van onder meer Randstad-Global Head of Intelligence Joost Heins en collega Peter Töpler blijkt zelfs ook een effect aan het andere eind van het spectrum: terwijl in 1 jaar het aantal vacatures voor instapfuncties wereldwijd met 23% afnam, steeg de vraag naar senioren met ruim 10 jaar ervaring met 4%! 'We hebben betere manieren nodig om potentieel te beoordelen', concludeert Heins daaruit. 'En meer doelbewuste trajecten om beginnend talent te helpen.'

#5. Scotty: Kill all trade-offs!

Tot nu toe betekende Talent Intelligence eigenlijk altijd een compromis, zegt Stanislaw Wasowicz, oprichter van Scotty. Het was óf diepgang, óf schaal, of het was óf kwaliteit óf snelheid. Maar wat ooit ondenkbaar was, wordt door de snelle opkomst van A.I. steeds beter denkbaar, schetst hij. 'Stel je voor dat je diepgaande 1-op-1-interviews kunt houden met élke medewerker in je bedrijf. Over betrokkenheid, afstemming, carrièreontwikkeling, wensen, behoeften, ideeën, zorgen, alles. En stel je voor dat je dezelfde dag nog een volledig rapport kunt opstellen... en toch op tijd thuis bent voor het avondeten. Met A.I. is het nu mogelijk.'

#6. SyngularEdge: En wat als je niet op kantoor zit?

Heel gek, maar als we in het dagelijkse verkeer praten over 'werknemers', denken we vaak aan mensen die van 9 op 5 op kantoor naar een computerscherm kijken. als ze niet aan het vergaderen zijn. Maar wist je dat de meerderheid van de beroepsbevolking helemaal niet aan een bureau werkt? Zeynep Peker, Global People Senior Director bij HAVI Logistics, en Bo Vialle-Derksen, oprichter van SyngularEdge (foto), laten in hun sessie wat dat betekent en hoe we daar in onze werving én HR-beleid meer rekening mee kunnen houden, zodat iedereen – of het nu op de werkvloer, in het veld of onderweg is – zich ondersteund en betrokken voelt.

#7. TALiNT: Hoe kómen we aan skills?

Als het gaat om strategische personeelsplanning gaat het niet alleen om de vraag: welke vaardigheden hebben we nodig? Volgens Ray Culver (TALiNT) is de echte uitdaging: hoe kómen we aan die skills? Want niet iedereen zul je via een vacature in dienst kunnen nemen. Je moet ook talent bouwen, via bij- en omscholing, en inlenen, van on-demand gig-workers en consultants tot formele partnerschappen. Maar hoe stem je die strategieën op elkaar af, en welke rol spelen welke data daar precies in? De ervaren Culver heeft daar zo wel zijn ideeën bij...

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference komen nog veel meer sprekers in 2 dagen voorbij. Zorg dat je er niets van mist! 

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Beeld boven: de Global Talent Intelligence Conference van 2024

Wat de 5% bedrijven met succesvolle A.I.-pilots anders doen dan de andere 95%

Geschreven door

Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.

Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.

In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.

Geen supersterren

Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.

De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.

Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’

De SHAPE-index

De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.

‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’

Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.

A.I.-leiderschap is een spier

Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.

‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’

Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan ​​natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’

Lees ook:

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Nederlandse arbeidsmarkt steeds negatiever voor jonge hoogopgeleide vrouwen

Geschreven door

In de Verenigde Staten houdt iedereen die de arbeidsmarkt lief is zich al maandenlang bezig met twee opvallende trends: (1) het werkloosheidspercentage onder hoogopgeleide jonge mannen stijgt plots veel sterker dan bij hun vrouwelijke leeftijdsgenoten, en (2) voor het eerst in de geschiedenis is de werkloosheid van deze groep even groot/zelfs groter dan de werkloosheid van jonge mannen zónder college degree. Deze ontwikkelingen gelden in Amerika als alarmsignaal voor de arbeidsmarkt en roept fundamentele vragen op over de waarde van een diploma, de invloed van technologie en de toekomst van werk. Wat speelt er precies? 

Is A.I. de boosdoener? 

Onderzoek van de Financial Times wierp in juli licht op een mogelijke verklaring: de zorgsector. Het zijn vooral jonge vrouwen die massaal kiezen voor werk in deze in de VS snelgroeiende branche. De zorgsector in de VS is grotendeels immuun voor economische schommelingen. Volgens de Financial Times suggereert de huidige teruggang in banen voor recent afgestudeerden niet direct A.I.-gedreven banenverlies, maar eerder het einde van de grote wervingsgroei na de pandemie.

Tegelijkertijd blijft de vraag bestaan of de sectorverschillen in werkgelegenheid mogelijk wél samenhangen met de bredere automatiseringstrends: branchegebieden zoals IT en finance staan onder druk van kunstmatige intelligentie, terwijl werkzaamheden in sectoren die traditioneel door vrouwen worden gedomineerd, zoals zorg en onderwijs, (vooralsnog) lastig te automatiseren zijn.  

Hierdoor lopen de ontwikkelingen tussen jonge mannen en vrouwen uiteen. Maar ook de garantie dat een opleiding – die in Amerika vaak vele tienduizenden tot honderdduizenden dollars kost en tot grote schulden leidt – tot werk leidt, lijkt op losse schroeven te staan, nu jonge mannen zonder college degree even vaak of zelfs net iets minder werkloos zijn dan hun leeftijdsgenoten mét (hogere) opleiding. Deze situatie is niet eerder voorgekomen op de Amerikaanse arbeidsmarkt. 

Hoe is het in Nederland? 

Aangezien de VS vaak voorloper is van de situatie in Nederland, roept dit de vraag op: is deze trend hier ook al te zien? Het antwoord: nee, integendeel zelfs. Volgens recente cijfers van het CBS zien we in Nederland namelijk juist een omgekeerde beweging. Jonge hoogopgeleide vrouwen tussen de 20 en 30 jaar lopen hier sinds 2024 ineens een (behoorlijk) groter risico op werkloosheid dan mannen (6,1% om 4,3% in het tweede kwartaal van 2025).

Jonge hoogopgeleide vrouwen lopen hier ineens een (behoorlijk) groter risico op werkloosheid.

Dit markeert een opmerkelijke verschuiving op de arbeidsmarkt. Het vertrouwen dat een diploma in het hoger onderwijs zorgt voor een grotere kans op werk loopt hierdoor zelfs een deuk op. Dit effect lijkt namelijk zelfs niet langer vanzelfsprekend bij jonge hoogopgeleide vrouwen, nu de werkloosheidcijfers vrijwel gelijklopen met de vrouwen met maximaal een mbo-diploma, en momenteel zelfs iets hoger liggen. 

Wat is hier aan de hand? De trendbreuk in Nederland is niet eenvoudig op één factor terug te voeren, maar komt waarschijnlijk voort uit maatschappelijke, economische en structurele ontwikkelingen. Ten eerste is het aantal jonge vrouwen met een hbo- of wo-diploma de afgelopen jaren toegenomen. De man/vrouwverhouding onder nieuwe gediplomeerden is nu zelfs 42/58, waar dit in 2021 nog 44/56 was. Er kwamen bijna 6.400 méér vrouwen dan mannen op de arbeidsmarkt tussen 2021 en 2024. Hiermee is de concurrentie voor banen voor vrouwen dus flink toegenomen.

Vaker parttime

Daarnaast kunnen de voorkeuren van jonge vrouwen zelf een rol spelen. Veel vrouwen kiezen voor sectoren die kwetsbaar zijn voor automatisering zoals marketing, communicatie, finance, consultancy, HR, en media. Deze sectoren bieden kansen, maar kunnen ook sterk fluctueren op basis van economische veranderingen en technologische ontwikkelingen, zoals de huidige opkomst van A.I. Ook is de schaarste in deze sectoren op dit moment minder groot dan in bijvoorbeeld techniek en IT. Ook speelt mee dat vrouwen vaker dan mannen kiezen voor deeltijd (44% tegenover 23%), wat hun positie bij het betreden van de arbeidsmarkt verzwakt. 

Veel vrouwen kiezen voor sectoren die kwetsbaarder zijn voor automatisering.

Natuurlijk kan er ook sprake zijn van een momentopname. Toch zijn de verschuivingen zacht gezegd opmerkelijk te noemen. Jonge hoogopgeleide mannen en vrouwen worden in de komende jaren waarschijnlijk bovengemiddeld hard geraakt door de opkomst van A.I. Dit zal resulteren in hogere werkloosheid en lagere startsalarissen. Ook de eisen die zij kunnen stellen zullen daardoor onder druk komen te staan. Dit is een ontwikkeling om nauwgezet te volgen door onderwijsinstellingen, politiek en werkgevers, en natuurlijk door ons van Intelligence Group. 

Over de auteur

Coenraad Sassen is arbeidsmarkt-analist bij Intelligence Group.

Meer weten?

Meer weten over dit soort Talent Intelligence? Kom dan naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Over de 30 kandidaten die (géén) CEO van Maastricht Airport willen worden

Geschreven door

De vacature is niet te vinden, in elk geval niet bij het rijtje vacatures dat Maastricht Aachen Airport op zijn werkenbij-site online heeft staan. Toch is al wel publiekelijk bekend dat het Limburgse vliegveld dringend op zoek is naar een nieuwe CEO, nu de vorige, Joost Meijs, te kennen heeft gegeven binnen een jaar alweer uit deze baan te vertrekken, in ruil voor een nieuwe functie als LVNL-CEO. Maar ook zonder online bekend te zijn, heeft de Limburgse vacature over belangstelling bepaald niet te klagen, want er schijnen zich in elk geval al spontaan meer dan 30 kandidaten te hebben gemeld.

De 30 kandidaten willen allemaal bouwen aan ‘realistisch leiderschap’.

Het enige opvallende is: die kandidaten willen het eigenlijk liever helemaal niet worden… De kandidaten azen namelijk niet echt op de directeursstoel, maar willen met hun sollicitatie juist protest aantekenen tegen de gang van zaken bij het noodlijdende vliegveld. Ze hopen ermee een signaal af te geven aan zowel MAA zelf als aan de Provinciale Staten van Limburg, die het vliegveld al jaren financieel in de lucht houdt. In hun motivatiebrief reppen ze erover dat ze de functie willen invullen op basis van ‘realistisch leiderschap’ in de overtuiging dat de huidige koers onhoudbaar is en de ‘uiteindelijke uitdaging alleen maar groter maakt’.

‘Bouwen aan de toekomst’

De sollicitanten willen de luchthaven ‘op een verantwoorde manier afbouwen’, zeggen ze. Ook willen ze onderhoudsgeld niet langer gebruiken voor de dagelijkse operatie, en dringen ze aan op meer eerlijkheid en transparantie. ‘Openheid van zaken over de werkelijke vooruitzichten vormt de basis voor vertrouwen.’ Ze willen aan de slag met een ’toekomstbestendige herontwikkeling’, waarbij het vliegveld wordt omgebouwd tot een plek wordt voor innovatieve bedrijven, groene recreatie en gezondheidsherstel. ‘Ik kom niet om te protesteren, maar om te bouwen. Bouwen aan een rechtvaardige en duurzame toekomst voor deze plek’, schrijven ze.

De sollicitatieactie schijnt een initiatief te zijn van Extinction Rebellion. Volgens die actiegroep moet de nieuwe directeur van het vliegveld een nieuwe weg inslaan. ‘Zolang de koers gericht is op de groei van het vliegveld, is de functie onhoudbaar’, laat Extinction Rebellion aan de lokale pers weten. ‘De nieuwe directeur moet niet inzetten op méér vluchten, maar op de afbouw van de luchthaven.’ De organisatie wil dan ook kijken naar alternatieve plannen voor het vliegveld, zoals een zonnepark of een park met ruimte voor woningbouw. Voor wie mee wil doen aan de actie, staat zelfs een concept sollicitatiebrief klaar.

Hé, de VVD

Die brief kan dan gericht worden aan Kitty Frijns-Frusch, al ruim 24 jaar HR-manager bij het vliegveld en bij de vorige gemeenteraadsverkiezingen nog nummer 10 op de lokale lijst van de VVD. ‘De nieuwe CEO hoeft niet te werken aan méér vluchten’, schrijven enkele deelnemers haar in hun sollicitatie. ‘De nieuwe CEO moet juist zorgen voor een zachte landing van MAA. Dat betekent: eerlijk zijn over de impact van luchtvaart, stoppen met creatieve boekhouding en opgeblazen groeiverwachtingen, en zorgen dat de afbouw niet ten koste gaat van de werknemers, via een sociaal transitieplan, met ondersteuning en waar nodig omscholing.’

Het is voor zover bekend de eerste keer dat actievoerders (zo massaal) een sollicitatieprocedure gebruiken om hun standpunt uit te dragen.

Het is voor zover bekend de eerste keer dat actievoerders (zo massaal) een sollicitatieprocedure gebruiken om hun standpunt uit te dragen. Is daarmee een nieuwe trend geboren? In Amerika is bijvoorbeeld wel het fenomeen salting bekend, oftewel: het recruitmentproces gebruiken om vakbondsleden een organisatie binnen te krijgen, die vervolgens andere medewerkers overtuigt om zich ook aan te sluiten. Recent had Starbucks daar bijvoorbeeld nog mee te maken. Maar dat is natuurlijk toch weer iets heel anders, net als het hardnekkige, maar al lang gedebunkte gerucht dat met demonstreren ook geld te verdienen zou zijn.

Lees ook

Waar is de krapte gebleven op de politieke agenda?

Geschreven door

In 2022 hadden de personeelstekorten nog een prominente plek in de Troonrede. Het woord ‘arbeidsmarkt’ kwam er zelfs 4 keer in voor. In 2023 was dat 1 keer minder, maar was er wel aandacht voor het lerarentekort, en zelfs expliciet voor de krapte waarmee veel ondernemers kampen. Vorig jaar was dat nog explicieter, en sprak de Koning over: ‘Een groot en groeiend maatschappelijk probleem is de krapte op de arbeidsmarkt. Van techniek tot openbaar vervoer, van onderwijs tot zorg, van horeca tot tuinbouw – het nijpende tekort aan personeel is overal voelbaar.’ Maar liefst 4 keer werd destijds gesproken over de zorgelijke personeelstekorten.

Het woord ‘arbeidsmarkt’ is dit jaar volledig afwezig in de Troonrede.

Maar dit jaar? Geen sprake van schaarste, noch van krapte. Personeelstekorten? Ze ontbreken volledig. Zelfs het woord ‘arbeidsmarkt’ is geheel verdwenen uit de Troonrede. De Koning sprak wel over de wens om (veel) meer huizen te bouwen en ‘de grootste onderhoudsopgave ooit aan wegen, bruggen en andere infrastructuur’. Maar daarbij had hij het niet over de tekorten aan bouwvakkers, maar wél over dat Nederland ‘van het stikstofslot af gaat’, iets waar de politiek overigens ook maar steeds niet in lijkt te kunnen slagen. Alleen de opmerking dat ‘de werkloosheid laag blijft’ zou je kunnen zien als verwijzing naar de krapte.

Wat betekent dit?

De Miljoenennota zelf dan maar? Daar krijgt het onderwerp ietsjes meer aandacht, wat ook niet zo gek is met de ruim 80 pagina’s die de Nota telt. Hier lezen we bijvoorbeeld dat het voor Defensie lastig wordt veel mensen te vinden, omdat ook andere sectoren hetzelfde talent najagen. Ook staat hier dat krapte op de arbeidsmarkt voor veel ondernemers momenteel een belemmering is, dat de schaarste tot ‘onderuitputting’ op de Rijksbegroting leidt en ja, zelfs dat deze schaarste ook ‘in de toekomst een belangrijke uitdaging zal blijven’ en dat hierdoor de kwaliteit en de toegankelijkheid van publieke en private diensten onder druk staan.

Krapte is misschien wel helemaal niet zo erg, schetst de Miljoenennota.

Maar tegelijk schetst het kabinet in de Miljoenennota ook vooral een positief beeld van arbeidsmarktkrapte. ‘Mensen die aan het werk willen, vinden hierdoor makkelijker een baan. Ook geeft krapte een prikkel om te investeren in arbeidsbesparende technologie en te zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden’. Met andere woorden: weinig om je druk over te maken, zo lijkt het kabinet te willen zeggen. En verder verwijzen ze naar een hogere arbeidsproductiviteit, waar ze op een of andere magische wijze de komende jaren op hopen (maar ondertussen wel continu bezuinigend op onderwijs).

Hogere inflatie

Maar terecht is die houding niet helemaal, onderstrepen meerdere deskundigen. Zo heeft de huidige krapte wel degelijk invloed op bijvoorbeeld de inflatie, schetste de Tilburgse arbeidsmarkthoogleraar Ton Wilthagen recent nog in de Volkskrant. ‘In een krappe arbeidsmarkt doen werkgevers natuurlijk hard hun best om medewerkers te behouden. Of meer te laten werken. Door die stijgende lonen wordt het leven in Nederland wel weer duurder. De Nederlandsche Bank noemde de krapte op de arbeidsmarkt onlangs nog als belangrijke verklaring voor het feit dat de inflatie in Nederland aanzienlijk hoger is dan in de rest van Europa.’

En in het AD riep Bouwend Nederland-voorzitter Arno Visser recent ook op tot meer inspanning van de politiek op het gebied van het structurele personeelstekort. ‘In de bouw gaan de komende jaren 60.000 mensen met pensioen’, zei hij. ‘Als die niet worden vervangen, hebben we over 4 jaar een giga-probleem in ons land. Partijen praten over het oplossen van de woningnood alsof daar een toverstokje voor is. Maar een van de oorzaken van de problemen, is een tekort aan mensen die het werk doen. Die moeten worden opgeleid. Daar lees ik niets over, in geen enkel verkiezingsprogramma.’

‘Geen pauzeknop’

Ook bijvoorbeeld het landelijke samenwerkingsverband in de zorg, RegioPlus, reageert teleurgesteld op de bekend geworden kabinetsplannen, of – misschien beter gezegd: het ontbreken daarvan. ‘Geen noemenswaardige nieuwe plannen om het personeelstekort in zorg en welzijn aan te pakken’, constateert interim-bestuurder Wardy Doosje. ‘Papier is geduldig, de praktijk is dat niet. We moeten nú handelen om zorg en welzijn in de toekomst toegankelijk te houden. Er is geen pauzeknop voor dit vraagstuk. De vergrijzing van Nederland is onontkoombaar, een crisis in zorg en welzijn is dat niet.’

‘De vergrijzing van Nederland is onontkoombaar, een crisis in zorg en welzijn is dat niet.’

Het ministerie van VWS stelt in de begroting voor komend jaar dat wordt geïnvesteerd in de versterking van regionaal arbeidsmarktbeleid. Het komend jaar is hier 10 miljoen euro voor beschikbaar. De eerder afgetreden PVV-minister Agema halveerde echter afgelopen jaar dit budget voor de komende jaren. ‘Ongelukkig’, zegt Doosje hierover. ‘Arbeidsmarkten zijn regionaal, veranderingen moeten in de regio worden uitgevoerd. Willen we een crisis voorkomen, dan moet het nieuwe kabinet, niet op papier maar in de praktijk, prioriteit geven aan het werken aan toegankelijke en weerbare zorg en welzijn in de regio.’

Mopperende ondernemers 

Ook andere ondernemers mopperen over het uitblijven van perspectief. Uit de Prinsjesdag Peiling van VNO-NCW en MKB-Nederland blijkt bijvoorbeeld dat de onvrede onder ondernemers groot is: maar liefst 89% is momenteel ‘ontevreden’ over de politieke situatie in Nederland, tegenover 59% in 2020. En het aanhoudende personeelstekort is daarbij een van de bronnen van hun onvrede: maar liefst zo’n 4 op de 10 noemt dit als (heel) groot knelpunt, met uitschieters in de bouwsector. Ook de regelgeving rondom zzp’ers wordt in deze enquête overigens vaak als (heel) groot knelpunt genoemd (door bijna 3 op de 10).

Het totale ondernemersklimaat wordt momenteel door 61% van de ondervraagde ondernemers in Nederland ronduit als ‘slecht’ beoordeeld. Bovendien zegt twee derde te verwachten dat het klimaat voor ondernemers de komende jaren nog eens verder zal verslechteren. Naast minder regeldruk staan lagere werkgeverslasten, een beter werkende arbeidsmarkt en een aanpak van het tekort aan personeel dan ook hoog op hun verlanglijstje voor een volgend kabinet.

In die zin is het lage vertrouwen van ondernemers in de politiek ook wel verklaarbaar. Want als die ondernemers zeggen een onderwerp heel belangrijk te vinden, maar er tegelijk elk spoor van ontbreekt in bijvoorbeeld de Troonrede, en het eigenlijk ook nauwelijks aandacht krijgt in de Miljoenennota, dan is het natuurlijk ook best logisch dat zij zich niet gehoord voelen. Het geeft te denken: een onderwerp dat 3 jaar geleden nog de voorpagina’s beheerste, lijkt nu afgezakt in de Haagse pikorde en moet nu bijvoorbeeld migratie en stikstof voor zich dulden. Wat de krapte betreft lijken bedrijven dus nog wel even op zichzelf aangewezen te zijn.

Lees ook

Hoe A.I. én communities de banenzoektocht (voorgoed) veranderen

Geschreven door

De meest opvallende ontwikkeling van de afgelopen 2 jaar? Dat is dat werkzoekenden ChatGPT en vergelijkbare tools gebruiken om hun zoektocht te stroomlijnen. Waar vroeger de zoekfunctie van een jobboard of LinkedIn leidend was, verandert de A.I.-chatbot nu in een soort ‘vacaturezoek-agent‘. Die stelt vragen over salaris, reistijd en ambities en gaat vervolgens zelfstandig online op zoek naar passende functies. Binnen een paar minuten rolt er een lijst uit die verrassend vaak goed aansluit bij de kandidaat. Door feedback te geven – deze vacature past wel, die niet – leert de agent bij en scherpt hij de zoekopdracht steeds verder aan.

Zo werkt dat in de praktijk

Hoe werkt dat in de praktijk? Dat wordt duidelijk in deze 5 stappen;

  • 1. Maak een account aan bij ChatGPT.
  • 2. Vraag de chatbot om een loopbaanadviseur te zijn en een kort interview (maximaal 10 vragen) af te nemen over werkvoorkeuren, achtergrond en ambities. Darvoor kun je bijvoorbeeld de volgende prompt gebruiken:

‘Ik wil dat je mijn loopbaanadviseur wordt. Mijn doel is de beste passende vacatures vinden bij werkgevers die mijn profiel zoeken. Stel me een toegankelijk en prettig te beantwoorden interview voor (passend bij alle leeftijden en opleidingsniveaus) van maximaal 10 vragen om alle relevante informatie te verzamelen – denk aan mijn wensen die ik heb rondom werk, type werk en werkgever, talent, voorkeuren qua reizen en reistijd, mijn ervaring, achtergrond, wat ik wil verdienen, arbeidsvoorwaarden en voorkeursrichtingen qua banen en werkgevers. Op basis van mijn antwoorden en alles wat je al van me weet, maak je vervolgens een gedetailleerde prompt/briefing voor een vacaturezoek-agent die effectief naar geschikte banen kan zoeken.’

  • 3. Gebruik de antwoorden om een briefing te laten maken voor de vacaturezoek-agent.
  • 4. Zet die agent vervolgens aan het werk om internet af te struinen naar relevante vacatures.
  • 5. Evalueer de resultaten en geef feedback, zodat de zoekopdracht slimmer en gerichter wordt.

Kandidaten krijgen zo in korte tijd opties die zij zelf niet direct gevonden zouden hebben. Maar A.I. vervangt geen gesprek of andere selectieprocedure. Het gevaar is dat werkzoekenden zich verschuilen achter een lijst aanbevelingen en vergeten hun eigen verhaal te formuleren. Juist daarom blijft de menselijke kant onmisbaar: waarom spreekt een baan aan, wat drijft iemand echt, en hoe wordt dat verhaal verteld?

Nieuwe speler

Naast A.I. maakt sinds juli 2025 ook de Talentpool Community opmars. Dit platform draait het klassieke sollicitatieproces om. Kandidaten maken er een uniform profiel aan – volledig anoniem, zonder persoonlijke gegevens. Werkgevers kunnen vervolgens op basis van talent en voorkeuren het initiatief nemen om contact te zoeken.

Alle vacatures in Nederland zijn via de community zichtbaar en extra gecontroleerd op echtheid. Kandidaten kunnen dus zelf actief zoeken, maar ook wachten tot zij worden gematcht. Daarmee krijgt de werkzoekende nadrukkelijk meer regie. Omdat elk profiel dezelfde structuur heeft, verschuift de aandacht van uiterlijkheden en cv-formatten naar inhoud en talent.

Macht verschuift naar kandidaat

Decennialang gold: honderden brieven op één vacature, en de werkgever die mocht selecteren. The Talentpool Community draait dit mechanisme om. Anonimiseren maakt het moeilijker om op irrelevante gronden te selecteren. Het accent komt te liggen op talent en potentie, in plaats van op wie de mooiste brief kan schrijven.

‘Klassiek filteren en selecteren maakt hier plaats voor matchen.’

Dat is niet alleen eerlijker, maar past ook bij de huidige arbeidsmarkt: krap, competitief en met jongere generaties die minder waarde hechten aan langdurige loyaliteit aan één werkgever. Klassiek filteren en selecteren maakt hier plaats voor matchen. Wat vast staat: de banenzoektocht van het komende decennium draait minder om brieven en cv’s, en meer om interactie, data en communities. Met de kandidaat nadrukkelijker aan het stuur.

Lees ook

Weer volop problemen geschetst voor arbeidsmarkt: van afhakende sollicitanten tot gebrek aan visie

Geschreven door

Veel te lange sollicitatieprocessen, gebrek aan een visie op employer branding, de helft van de Nederlanders die overweegt binnen 12 maanden van baan te wisselen; wie de stroom aan recente onderzoeken bekijkt, zou er bijna herfstig neerslachtig van worden. Terwijl de werkloosheid nog steeds heel laag is, en de arbeidsparticipatie recordhoog, kan het met de werking van de arbeidsmarkt bepaald nog beter, aldus de verschillende onderzoekers. Wat constateren zij zoal?

#1. Tellent: te veel onduidelijkheid

Meer dan 40% van de sollicitanten in de Benelux zou al afhaken bij de eerste stap van een sollicitatieproces, meldt grootschalig onderzoek van HR- en recruitmentplatform Tellent, waarvoor geanonimiseerde wervingsdata van 5.649 bedrijven, 259.000 vacatures en meer dan 8 miljoen sollicitaties uit 2024 zijn bekeken. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid over salaris of vervolgstappen zijn volgens de onderzoekers de hoofdoorzaken van die vele snelle afhakers.

‘Er wordt nog té vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken.’

Alleen al het vragen om een cv en een motivatiebrief is volgens het onderzoek voor 41,5% van de sollicitanten al reden een punt achter de eventuele sollicitatie te zetten. Gemiste kansen, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De huidige arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers zo efficiënt mogelijk te werven, maar daarbij wordt nog te vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken. Als kandidaat verwacht je een eerlijk, helder en soepel proces. Het is zonde als dat ontbreekt. Als sollicitant loop je misschien wel weg van je droombaan en voor de werkgever bestaat de kans de beste kandidaten te verliezen.’

Amsterdam, 16 september ? Meer dan 40 procent van de sollicitanten in de Benelux haakt al af bij de eerste stap van een sollicitatieproces. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid ove...

#2. Nintes: gebrek aan visie

Volgens adviesbureau NINTES heeft dat misschien wel te maken met een gebrek aan visie op employer branding en strategische personeelsplanning. Uit hun Benchmark Leiderschap & HR 2025-2026, waarvoor onder meer 58 diepte-interviews met bestuurders, ruim 250 online inventarisaties en 200 ingevulde leiderschapsscans zijn verzameld, blijkt dat bij 69% van de organisaties een strategische personeelsplanning ontbreekt, wat het risico vergroot op hogere kosten, meer verloop en een lagere aantrekkingskracht op talent.

‘Slechts 1 op de 6 bestuurders blijkt een eigen sociale-mediastrategie te hebben.’

Hoewel 59% van de ondervraagde bestuurders zich bewust zegt te zijn van het belang van employer branding, blijkt slechts 16% een eigen socialemediastrategie te hebben. Tegelijkertijd kijkt jong talent juist dáár naar werkgevers, zo stellen de onderzoekers, die verder constateren dat de helft van de organisaties bovendien een concreet plan mist om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. ‘Zonder strategisch HR-plan vecht je het gevecht om talent met één hand op de rug’, aldus NINTES-oprichter Wessel Berkman. ‘Mensen die zich willen binden zijn bepalend voor succes, en die binding ontstaat niet toevallig; die bouw je met een plan.’

#3. Personio: verloop op til

En dan was er als derde ook nog een HR Trendrapport van Personio, waar 3.000 senior HR-beslissers en ruim 6.000 medewerkers aan meededen, en waaruit zou blijken dat maar liefst 49% van de Nederlandse werknemers overweegt in het komend jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Waarbij met name Generatie Z veeleisend blijkt: zonder flexibele werkdagen en meer thuiswerken, en bij de verplichting om (meer dan) drie dagen in de week naar kantoor te moeten komen, zegt maar liefst 37% eraan te denken om op te stappen.

‘Het tekort aan talent maakt werving al lastig, en die uitdaging wordt alleen maar groter.’

‘Het tekort aan talent maakt werving en behoud al lastig, en dit onderzoek toont dat de uitdaging alleen maar groter wordt’, aldus Chief People Officer Lenke Taylor. Ze schetst een groeiende kloof tussen werknemers en organisaties, met grote gevolgen. Van de Nederlandse HR-managers ziet 42% het talenttekort als grootste risico voor hun organisatie in 2025. En bijna de helft (46%) zegt dat het moeilijker is kandidaten onder de 30 jaar aan te trekken. Organisaties kampen ook nog altijd met hoge kosten door mismatches en verloop, stelt het onderzoek. Voor het Nederlandse MKB zouden deze kosten gemiddeld zelfs 265.000 euro per jaar bedragen. 

#4. SD Worx: nog volop loonkloof

Alsof dat nog niet genoeg is, kampt Nederland ook nog immer met een flinke loonkloof tussen man en vrouw. Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse werkgevers erkent ook gewoon dat die kloof bestaat, blijkt uit internationaal onderzoek van SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in 16 Europese landen. Zo’n 47% zegt al actief te investeren in loontransparantie (in heel Europa: 52%). En slechts iets meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers (27%) zegt van mening te zijn dat hun werkgever duidelijk communiceert over beloningen, zoals het loonbeleid, loonpakketten, salarisverschillen en salarisverhogingen.

‘Zelf je beloningspakket samenstellen wordt langzaamaan steeds meer de norm.’

De transparantie met betrekking tot beloning, vanaf juni 2026 verplicht, gaat om meer dan alleen het salaris, aldus de onderzoekers. Ook de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket, de keuzes die werknemers daarin kunnen maken en de communicatie over secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee. ‘Een flexibel beloningspakket kan beter aansluiten bij wat medewerkers écht nodig hebben’, aldus COO Tom Saeys. ‘Momenteel laat 1 op de 3 organisaties in Nederland (34%) werknemers hun pakket zelf samenstellen binnen een vast budget, tegenover 27% in 2024. Dat wordt dus langzaamaan steeds meer de norm.’

Conclusie: nog werk te doen

Natuurlijk, zulke onderzoeken verschijnen nooit zonder welbegrepen eigenbelang. De onderzoekers hebben stuk voor stuk een product te verkopen, en schermen graag met onderzoeken die hun boodschap onderschrijven. Maar zo onder elkaar is wel een rode draad te ontdekken, en laten ze ook een oproep zien: de arbeidsmarkt is nog lang niet af; er is met name voor recruiters nog volop werk aan de winkel. Zeker als ook de economische omstandigheden zich minder goed ontwikkelen dan gehoopt, kan er nog heel wat verbeteren voordat mensen soepel op de plek terecht komen waar hun talent het best tot hun recht komt.

Lees ook

Non-respons op sollicitaties in bijna 20 jaar nog niet zó laag

Geschreven door

Het is een opmerkelijke paradox. Aan de ene kant meldden organisaties steeds meer sollicitaties binnen te krijgen (al dan niet via A.I. gegenereerd). Maar die sollicitatie-overload wordt aan de kant van de recruiter ook steeds beter beantwoord. Tenminste: het aantal onbeantwoorde sollicitaties ligt momenteel slechts op zo’n 1 op 6, het laagste punt in de bijna 20 jaar dat Digitaal-Werven al onderzoekt hoe de bijna 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland reageren op zogeheten mystery sollicitaties.

Het laagterecord van 15,5% is des te opmerkelijker, omdat vorig jaar juist nog een piek van bijna 30% bereikt werd. Het langjarig gemiddelde ligt daar met ongeveer 21% een beetje tussenin. ‘Die 15,5% is nog steeds teveel natuurlijk, maar nog nooit was het dus zo laag’, aldus Bas van de Haterd, onderzoeker en oprichter van Digitaal-Werven. ‘Uit de rest van het onderzoek blijkt ook dat veel organisaties het afgelopen jaar hun sollicitatiesysteem, ook wel ATS genoemd, hebben veranderd. Het lijkt erop dat deze nu eindelijk goed zijn ingericht waardoor er minder mensen tussen wal en schip vallen.’

Meestal binnen 7 dagen

Van de (verwachte en bedoelde) afwijzingen kwam 63% binnen 1 week binnen, terwijl 20% er meer dan 2 weken over deed. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Ander opvallend feit was dat significant mínder organisaties nog een belofte doen over de snelheid waarmee ze zullen reageren – en toch minder organisaties erin slagen die belofte waar te maken. In 2025 hield namelijk slechts zo’n 60% zich aan hun eigen belofte qua reactietermijn, terwijl dit in 2024 nog zo’n 75% was.

Nog twee opmerkelijke bevindingen dit jaar: voor het eerst sinds het begin van de metingen is geen enkele sollicitant daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek (zoals dus de bedoeling is: de onderzoekers letten er namelijk altijd op dat ze met niet-passende cv’s solliciteren). En als tweede kwam het ook nooit eerder voor dat in de afwijzing vanuit organisaties niet één keer een foute naam in de aanhef stond. Dat hebben organisaties dus tegenwoordig kennelijk steeds beter onder de knie. ‘Mogelijk ook een gevolg van betere ATS-implementaties die de naam nu netjes en correct zelf invullen’, vermoedt Van de Haterd.

Van de onderzochte partijen (alleen directe werkgevers, dus geen bemiddelaars) van wie wel een reactie is gekregen was 60% een standaard ‘Er waren betere kandidaten’, 33% gaven het idee dat er in elk geval wel naar het cv was gekeken en 3,5% wilde bellen, 3% vroeg om meer informatie en in 0,5% was de functie teruggetrokken. Van de Haterd: ‘Een van de mooiste reacties die we kregen kwam van een betrokken recruiter die nog wel een tip had voor de kandidaat die hij net afwees:’

Pieken en dalen

Eén zwaluw maakt nog geen zomer, zegt de onderzoeker. ‘En de ghosting van kandidaten gaat altijd al met pieken en dalen.’ Maar desondanks noemt hij het toch ‘heel positief om te zien dat in een tijd van grote drukte qua sollicitanten we de minste ghosting ooit hebben. Het feit dat 33% nog iets toevoegt dat de sollicitanten doet denken dat de persoon in elk geval serieus naar het cv heeft gekeken en dat er geen enkele reactie de verkeerde naam had zijn tekenen dat de kwaliteit over de volle breedte eindelijk toeneemt.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Waarom het effect van sourcing achterblijft (en LinkedIn daar niet bij helpt)

Geschreven door

Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.

‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Teleurstellend’

Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.

Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.

Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.

Past die kandidaat wel?

Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.

Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.

Tijd voor nieuwe tools

Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.

De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.

Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.

Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.

Lees ook

Wat gaat de komst van de ‘Hiring Assistant’ betekenen voor de toekomst van LinkedIn?

Geschreven door

De verwachtingen waren hooggespannen, toen LinkedIn vorig jaar november zijn AI Hiring Assistant aankondigde. Nu, bijna een jaar later, lijkt het er dan ook eindelijk van te komen dat deze tool ook naar Nederland komt. Voorlopig (?) alleen nog in het Engels weliswaar, maar toch. Het zakelijke netwerkplatform wil met deze ‘eerste A.I.-gestuurde recruiting agent’ naar eigen zeggen ‘recruiters helpen tijdrovende processen te automatiseren en te stroomlijnen, zodat zij zich kunnen richten op strategische keuzes en de menselijke kant van hun werk.’

‘Skills waar werkgevers vandaag naar zoeken, zijn morgen alweer anders.’

Eigenlijk wat alle andere A.I.-tools die momenteel het recruitmentdomein overspoelen ook zeggen. Maar in het geval van LinkedIn is het natuurlijk extra bijzonder, al is het maar vanwege de schaal en de enorme penetratie van het platform in het werkveld. Volgens LinkedIn zelf komt de lancering op ‘een cruciaal moment’. Want: ‘de arbeidsmarkt verandert in hoog tempo en HR-professionals staan onder toenemende druk. Vaardigheden waar werkgevers vandaag naar zoeken, zijn morgen alweer anders’, zo staat het in een eigen persbericht te lezen.

Sneller beslissen

Volgens recent onderzoek van LinkedIn zou maar liefst 70% van de benodigde skills in 2030 anders zijn dan vandaag de dag. ‘Daarbij groeit de vraag naar expertise in niche onderwerpen zoals AI of duurzaamheid. Tegelijkertijd geeft 55% van de recruiters aan sneller beslissingen te moeten maken, maar zijn recruiters gemiddeld meer dan 20 uur per week kwijt aan taken zoals vacaturebeschrijvingen opstellen, kandidaten zoeken en eerste screeninggesprekken. Dit alles maakt het lastiger voor recruiters om het talent te vinden dat ze nodig hebben.’

‘De kracht van A.I., gecombineerd met menselijke expertise’, zo belooft LinkedIn zelf.

Maar gelukkig, de Hiring Assistant is daar to the rescue, stelt LinkedIn. Vanaf eind september. Althans: voor profielen met Engelstalige instellingen. Wat volgens het platform onder meer betekent dat de tijd om kandidaten te evalueren kan halveren, dat 62% minder profielen nodig zijn om geschikt talent te vinden, en dat een 69% hogere InMail-acceptatie binnen handbereik ligt, met een betere kandidaatrespons op de koop toe. ‘De kracht van A.I., gecombineerd met menselijke expertise’, zo zet LinkedIn de eigen Hiring Assistant-tool met enige bravoure in de markt.

De hoek waar de klappen vallen

Maar de timing van de wereldwijde uitrol kan op z’n minst opvallend genoemd worden. Nog maar net iets meer dan een week geleden zette OpenAI, nota bene een bedrijf van dezelfde Microsoft-moeder, frontaal de aanval in op het (min of meer) zusterbedrijf met een eigen jobs platform. En LinkedIn lijkt de laatste tijd toch al meer dan ooit te zitten in de hoek waar de klappen vallen. Zorgen over privacy, scams, onveiligheid voor vrouwen, fraude, verwording, censuur, zomaar verdwijnende accounts en boetes voor targetting zonder consent lijken wat dat betreft nog maar het topje van de ijsberg.

LinkedIn zou volgens de aanklacht concurrenten ‘effectief betalen om níet de markt te betreden’.

Tel daarbij op de recente schikking in de antitrustzaak (mededingingsrechtelijke procedure) waarin het bedrijf werd beschuldigd van machtsmisbruik door contracten af te sluiten die concurrenten uitsloten. Deze zaak, in 2022 aangespannen door Amerikaanse LinkedIn Premium-gebruikers, draaide erom dat LinkedIn hoge prijzen voor premiumdiensten en geüpgradede accounts zou hebben afgedwongen door concurrentie de pas af te snijden. De eisers hadden het daarbij over ‘effectief betalen aan concurrenten om níet de markt te betreden’. Iets wat nu dus met OpenAI in elk geval niet gelukt lijkt te zijn.

Overhaaste reactie

De uitrol van de AI Hiring Assistant lijkt daarmee een soort vlucht naar voren te zijn, zo is althans de analyse van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Het lijkt toch een wat overhaaste paniekreactie, zeker nu ze alleen met een Engelstalige variant komen. Onduidelijk is ook of dit een upgrade is van het bestaande pakket of dat klanten hiervoor – veel – meer moeten gaan betalen. Iets wat ik zeker verwacht, gezien de geschiedenis van LinkedIn.’

Onder andere het fenomeen van verplichte disposition data zal nog wel wat stof doen opwaaien.

‘Het bedrijf heeft eerst haar marktmacht misbruikt om klanten te dwingen in 3-jaarscontracten‘, zegt hij, ‘en komt nu met innovaties waarvoor ze waarschijnlijk nog meer geld willen, net op het moment dat ze disrupt worden en steeds meer bedrijven kiezen voor een no-LinkedIn-strategie. Het is wachten op een massaclaim van bureaus en werkgevers tegen LinkedIn. Misschien iets voor de VvDN, ABU, NBBU of VNO/NCW om eens op te pakken.’

Nog afwachten…

Maar ondertussen kunnen we binnenkort dus ook in Nederland kennismaken met de AI Hiring Assistant, een tool waar volgens eigen zeggen van LinkedIn afgelopen jaar al meer dan 500 bedrijven en 8.000 vroege gebruikers mee hebben kennisgemaakt. Voor zover bekend zijn daar echter geen Nederlandse gebruikers bij.

Volgens LinkedIn zouden afgelopen jaar al meer dan 500 bedrijven en 8.000 gebruikers met de tool hebben kennisgemaakt.

Op verzoeken van een demo krijgen we helaas geen reactie, noch op vragen over bijvoorbeeld de kosten van het gebruik, wanneer we een Nederlandse versie kunnen verwachten, de werkelijke reden achter de hogere conversie die de LinkedIn Hiring Assistant claimt te halen en de vraag naar het fenomeen van al dan niet verplichte disposition data. Wat we verder allemaal nog meer mogen verwachten van de AI Hiring Assistant? We moeten het tot het volgende persbericht gewoon afwachten. Helaas.

Ondertussen ziet iemand als carrière-expert JT O’Donnell wel heil in de Hiring Assistant, waar ze al vroeg mee mocht kennismaken, vertelde ze recent in de Chad & Cheese-podcast. ‘Ik ben er enthousiast over. Alleen al omdat ik zie dat mensen die niet zijn opgegroeid in de recruitmentwereld absoluut ermee aan de slag kunnen en dit heel effectief kunnen gebruiken om die purple squirrels te vinden waar we het altijd over hebben. De ranking is duidelijk gebaseerd op: heb je gezegd dat je openstaat voor werk? En ben je actief op het platform? Want we gaan je niet iemand geven die een profiel heeft, maar er nooit is en nooit erover praat.’

Talent Scout en Career Scout

Het bericht van LinkedIn kwam overigens in dezelfde week dat ook grote concurrent Indeed op zijn FutureWorks-conferentie in New Orleans twee nieuwe A.I.-innovaties bekend maakte: de zogeheten Career Scout en Talent Scout, die beide later dit jaar voor iedereen beschikbaar moeten komen. De laatste wil recruitmentteams helpen uit de overvloed van kandidaten de meest geschikte te filteren, de eerste is juist gericht op sollicitanten en wil hen helpen beter inzicht te krijgen in functies die bij hun profiel passen, en vervolgens ook de bijpassende vacatures voor te schotelen.

Volgens Indeed gaat deze agent, die oorspronkelijk dus is ontworpen voor werkzoekenden, uiteindelijk ook recruiters en TA-professionals helpen, omdat hij volgens het platform zal leiden tot meer betrokken en voorbereide kandidaten. Laten we concluderen: de A.I.-strijd op het recruitmentveld is volop geopend. Benieuwd of de oude reuzen uiteindelijk er met de buit vandoor gaan, of dat het toch een new kid on the block zal zijn die straks de uiteindelijke winnaar blijkt.

Lees ook