Hoe ‘droge humor’ de jonge doelgroepen naar de waterbouw moet doen bewegen

Geschreven door

Op de valreep van het nieuwe jaar nog (een aankondiging van) een mooie campagne, en opnieuw eentje met betrekking tot de eerste levensbehoefte: water. Hadden we vorige maand al de campagne van de verenigde Waterschappen in de spotlight, voor deze laatste editie van 2025 is de aandacht gericht op de ‘droge humor’ die de campagne van de brede Vereniging van de Waterbouwers kenmerkt, en die zich vooral focust op de doelgroep van 12 tot 20 jaar. Onder de slogan ‘Hou het lekker droog’ krijgen zij komische beelden voorgeschoteld, vol ‘droge’ en herkenbare situaties waaruit het belang van de waterbouw naar voren komt.

‘Vraag nu aan een middelbare scholier wat waterbouw is, en je wordt waarschijnlijk glazig aangekeken…’

‘Stap één is bekendheid’, vertellen Erwin Holterhues, Adviseur Arbeidsvoorwaarden & Sociale Zaken, en Isolde Struijk, bestuurslid en liaison voor het thema Mens bij de kerngroep die zich bij de waterbouwers bezighoudt met de vraag: hoe zorgen we ervoor dat een carrière in de sector aantrekkelijk is en blijft voor de volgende generatie? ‘Vraag nu aan een middelbare scholier wat waterbouw is, en je wordt waarschijnlijk glazig aangekeken’, aldus Holterhues. ‘Het zal wel iets zijn met drinkwater of loodgieterij. Dat beeld willen we omvormen met deze arbeidsmarktcampagne, die hopelijk zoveel mogelijk jongeren bereikt.’

2 doelgroepen

De campagne is ontwikkeld samen met Stichting O&O-fonds Waterbouw. Voor lidbedrijven is er een toolbox beschikbaar met basismateriaal, ‘waarmee de campagne zich op een eenduidige manier kan verspreiden, met ruimte voor een personal touch vanuit het eigen bedrijf’, aldus Holterhues. ‘We gaan ons in eerste instantie puur richten op die herkenbaarheid’, vult Struijk aan. ‘Het is al een hele stap vooruit als we ervoor kunnen zorgen dat meer mensen überhaupt weten wat waterbouw is.’

‘Het is al een hele stap vooruit als we ervoor kunnen zorgen dat meer mensen überhaupt weten wat waterbouw is.’

De campagne richt zich specifiek op 2 doelgroepen. Ten eerste de groep jongeren van 12 tot 16 jaar die nog een studiekeuze moet maken. Ze moeten scherper op het netvlies krijgen wat waterbouwers doen, en welk toekomstperspectief een carrière in de waterbouw biedt. De tweede doelgroep is 16 tot 20 jaar en heeft veelal een studiekeuze gemaakt, maar kan daarbinnen nog specialiseren. Denk aan studenten civiele techniek, die nog een minor richting de waterbouw kunnen kiezen.

Ouders aan boord

‘Voor beide doelgroepen geldt dat het maatschappelijke belang en de duurzaamheidsaspecten van de sector goed naar voren dienen te komen’, aldus Struijk. ‘Het gaat hier om betekenisvol werk met perspectief en goede verdiensten. Het is noodzakelijk om ook de ouders aan boord te krijgen. Zij spelen immers een grote rol in de studiekeuze van hun kind.’

‘Het gaat hier om betekenisvol werk met perspectief en goede verdiensten.‘

De campagne is nog niet overal uitgerold. Zo is de bijbehorende site momenteel nog niet geüpdatet. Holterhues: ‘In de aanloop naar de campagne organiseren we eerst nog allerlei inspiratiesessies, waar vooral ook de HR- en communicatieprofessionals van lidbedrijven aansluiten om mee te denken. Zij weten immers wat werkt. Hun feedback is belangrijk.’ Struijk vult aan: ‘Zodra de campagne echt begint, zou het fijn zijn als zo veel mogelijk organisaties de campagneberichten actief gaan delen.’

Beurzen, gastlessen en meer

Beiden benadrukken dat de (aankomende) campagne slechts een onderdeel is van een breder pallet aan initiatieven om als sector meer bekendheid te krijgen onder de doelgroepen. Zo is de maritieme sector in de volle breedte (maken, varen en havens) te vinden op de vier grote landelijke onderwijsbeurzen. Daarnaast is er doe-het-zelf-lesmateriaal voor scholen beschikbaar en heeft het O&O-fonds Waterbouw een ‘waterbouwambassadeur’ in dienst die zich vooral richt op het basis-, voortgezet- en MBO-onderwijs om daar uit te leggen wat er voor nodig is om met droge te voeten in ons lage land te (blijven) wonen. 

‘Docenten merken dat de lessen een positieve invloed op de leerlingen hebben.’

‘Net zo belangrijk zijn de gastlessen die onze lidbedrijven steeds vaker op scholen geven’, aldus Holterhues. Win-win, noemt hij dat. ‘Want niet alleen krijgen de bedrijven zo de kans om hun business te promoten. Ook doen leerlingen waardevolle inzichten op waarmee ze hun geleerde theorie aan de waterbouwpraktijk kunnen koppelen. Docenten merken dat de lessen een positieve invloed op de leerlingen hebben, omdat ze beter snappen ‘waarom ze leren wat ze leren’.’ De nieuwe arbeidsmarktcampagne zal naar verwachting begin 2026 aftrappen, en daarna minstens 3 tot 5 jaar in de lucht blijven. 

Foto’s in het artikel: van een kennisevent voor communicatieprofessionals in de branche, in aanloop naar de nieuwe campagne, met onder meer Ton Rodenburg van Clubgeist. Video hierboven uit een uitzending van Klokhuis over de waterbouwsector.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Stop nu eens met denken in vacatures (werk is al lang niet meer wat het was)

Geschreven door

Recruiters werken nog steeds met vacatureteksten, functieprofielen en cv-selectie alsof het werk van vandaag hetzelfde is als 10 jaar geleden. Maar onder de oppervlakte schuift iets dat fundamenteler is dan krapte, vergrijzing of flexibele contracten. Want het is niet het contract dat sterft, maar de functie erachter. Werk wordt anders opgebouwd, anders uitgevoerd en anders verdeeld. De vaste baan blijft als juridische vorm bestaan. Maar wat mensen daadwerkelijk doen binnen die baan, dat verandert radicaal. Werk verandert sneller dan functies kunnen volgen.

Systemen nemen steeds meer beslissingen; mensen behandelen vooral de uitzonderingen.

McKinsey toont al jaren aan dat minder dan 5% van alle beroepen volledig te automatiseren is. Dat klinkt geruststellend, maar in zo’n 60% van de beroepen kan minstens 30% van de taken worden geautomatiseerd. Dat betekent: de baan blijft, maar de kern van het werk verschuift. Routinetaken verdwijnen, beslissingen worden deels door systemen genomen en mensen behandelen vooral de uitzonderingen. Zo ontstaat de holle baan: een functie die op papier nog ‘vol’ lijkt, maar waarvan de routinetaken verdwijnen of veranderen, zonder dat de functie omschrijving meebeweegt.

Herverdelen op basis van skills

Wat betekent dit voor recruiters? Eén ding: functietitels zeggen steeds minder over wat iemand daadwerkelijk moet kunnen. De praktijk: werk wordt al herverdeeld op basis van skills. Deze verschuiving is geen theorie. Ze is al zichtbaar, in Nederland en wereldwijd. Een paar voorbeelden?

#1. Unilever – interne mobiliteit op basis van skills

Unilever ontwikkelde het FLEX Experiences-platform, waarmee medewerkers zich kunnen inschrijven op interne projecten op basis van hun vaardigheden. Tijdens de coronapandemie werden in het eerste kwartaal van 2020 al enkele duizenden medewerkers snel verplaatst naar andere activiteiten. Gedurende het jaar liep dit op tot ruim 8.000 medewerkers. Deloitte rapporteerde dat in de eerste fase meer dan 300.000 uren aan capaciteit werd herverdeeld; latere rapporten noemen zelfs meer dan 700.000 uren. De les: werk beweegt sneller dan functies, en vaardigheden bepalen de richting.

#2. Radiologie – A.I. neemt taken over én verhoogt kwaliteit

Een grote Deense studie toont dat het gebruik van A.I. in borstkankerscreening via mammografie:

  • het detectiepercentage verhoogt (van 0,70% naar 0,82%)
  • het vals-positiefpercentage reduceert van 2,39% naar 1,63% (32% reductie)
  • én de werkdruk voor radiologen verlaagt met 33,5%

Dit is geen sciencefiction: routine verdwijnt, complexe casuïstiek blijft en de baan verschuift mee.

3. ING – data- en A.I.-skills voor al het personeel

ING trainde via de Analytics Academy meer dan 50.000 medewerkers in data awareness, en certificeerde ruim 5.000 medewerkers als Analytics Sponsor, Business Translator of Data Scientist. Data en A.I. worden zo geen specialistische eilanden meer, maar onderdeel van vrijwel elke rol. De impact is groot … en ongelijk verdeeld. Het World Economic Forum verwacht een radicale verschuiving in taakverdeling richting 2030:

  • zuiver menselijk werk daalt van 48% naar 29%
  • geautomatiseerde taken groeien licht van 22% naar 26%
  • mens-machine samenwerking explodeert van 30% naar 45%

Dit is cruciaal: werk wordt niet simpelweg vervangen, maar steeds intensiever geïntegreerd met technologie. Nederland loopt hierin voorop: volgens ING Research is 43% van de Nederlandse banen A.I.-complementair, het hoogste percentage in Europa. Maar die transformatie raakt niet alle functies gelijk:

  • juniorrollen verdwijnen het snelst (administratie, basisondersteuning);
  • middensegmentrollen veranderen inhoudelijk door A.I.-samenwerking;
  • seniorrollen worden strategischer.

Dit betekent ook: de klassieke carrièreladder brokkelt af. Voor HR en recruitment wordt de vraag: welke skills hebben we nodig? En wie kan die ontwikkelen?

De nieuwe standaard: werven op skills in plaats van functietitels

In een wereld van holle banen en snel veranderende taken is het logischer om te kijken naar:

  • vaardigheden in plaats van cv’s;
  • potentieel in plaats van functiehistorie;
  • interne mobiliteit in plaats van externe instroom
  • leerbaarheid in plaats van jaren ervaring

Organisaties als Unilever, ING en Rabobank laten zien hoe snel werk opnieuw vormgegeven kan worden als je werving en mobiliteit rond skills organiseert.

Rabobank, credit

Conclusie: als werk verandert, moet werving mee veranderen

Vacatures beschrijven steeds minder wat werk daadwerkelijk is. Cv’s beschrijven steeds minder waar iemand toe in staat is. Functietitels zijn bijna waardeloos als voorspellende maatstaf. De zekerheid van de vaste baan komt niet terug. Maar er komt iets krachtigers voor terug: het vermogen om te leren, te schakelen en jezelf opnieuw uit te vinden. Recruiters die dat begrijpen, werven niet meer voor functies, maar voor vaardigheden, toekomst en groei. En blijven zo ook zichzelf relevant houden.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The Data Father.

Is nu het definitieve bewijs geleverd dat A.I. géén banen vernietigt?

Geschreven door

Vernietigt A.I. banen? Zitten we straks allemaal werkloos thuis? De vrees is wijd verspreid, maar de werkelijkheid lijkt toch echt een andere te zijn. A.I. vernietigt geen banen, het creëert ze juist, zo kun je in elk geval concluderen uit twee recente onderzoeken. Zo bracht investeringsbedrijf Vanguard recent zijn Outlook voor 2026 naar buiten, en daaruit concluderen ze dat ‘de angst voor automatisering de realiteit op de arbeidsmarkt overtreft. Hoewel A.I. onze werkprocessen misschien al is beginnen te veranderen, de rol ervan in het verklaren van de recente vertraging in de banengroei wordt overschat.’

Ja, specifieke beroepen hebben te maken gehad met banenverlies als gevolg van A.I.-automatisering, stellen de onderzoekers. Maar dat is nu eenmaal een ‘veelvoorkomend gevolg van technologische disruptie.’ Maar als A.I. écht wijdverspreide banenverliezen zou veroorzaken, zou dat ook zichtbaar moeten zijn in de algemene trends op de arbeidsmarkt. In plaats daarvan presteren de ongeveer 100 beroepen die het meest blootgesteld zijn aan A.I.-automatisering de afgelopen jaren juist béter dan de rest van de arbeidsmarkt wat betreft banengroei en reële loonstijgingen.

‘Onevenredige last’ 

Dit suggereert dat de huidige A.I.-systemen over het algemeen de productiviteit van werknemers verhogen en de taken van werknemers verschuiven naar activiteiten met een hogere toegevoegde waarde, aldus de onderzoekers. ‘Ondertussen weerspiegelen de uitdagingen voor starters op de arbeidsmarkt wel de onevenredige last die een arbeidsmarkt met een laag wervingspercentage kan leggen op jongere werknemers. Deze dynamiek is waarneembaar in alle beroepen, zelfs in beroepen die nauwelijks door A.I. worden beïnvloed.’ En dus daar ook niet meteen een gevolg van, zo luidt de conclusie.

‘Technologische verandering gaat historisch gezien over decennia, niet over maanden.’

Een soortgelijke conclusie valt ook te trekken uit ander recent onderzoek, van het Budget Lab van Yale University, dat eveneens laat zien dat er in de 3 jaar sinds de lancering van ChatGPT in november 2022 nog zeker géén sprake is van grootschalig banenverlies door A.I. De onderzoekers vonden bijvoorbeeld geen bewijs dat beroepen die veel met A.I. te maken hebben (high-exposure) sneller banen verliezen dan andere beroepen. Hoewel er veel angst is, noemen de onderzoekers de ‘A.I.-banen-apocalyps’ daarom vooralsnog ‘grotendeels speculatief’. ‘Technologische verandering gaat historisch gezien over decennia, niet over maanden.’

A.I. of afkoeling?

Interessante kanttekening in hun data is evenwel dat er wel een lichte verschuiving zichtbaar is bij jongvolwassenen (20-24 jaar). Dit zou kunnen wijzen op een impact op junior functies, maar het kan ook door de algemene afkoeling van de economie komen, denken de onderzoekers. Dan is A.I. soms een mooi excuus om maar niet meer in jongeren te hoeven investeren. De data laten namelijk ook zien dat er de afgelopen jaren nauwelijks verandering is in de aandelen van beroepen die veel of weinig staan blootgesteld aan automatisering en A.I. Dus waarom zou dat ineens betekenen dat A.I. banen vernietigt?

‘Sinds de komst van ChatGPT wordt de arbeidsmarkt over het algemeen eerder gekenmerkt door stabiliteit dan door ontwrichting’, aldus de onderzoekers. ‘Ondanks de vrees voor een dreigende apocalyps, vertoont de arbeidsmarkt over het algemeen meer continuïteit dan een onmiddellijke ineenstorting. Het percentage werknemers in functies met een hoge, gemiddelde en lage blootstelling aan A.I. bleef opmerkelijk stabiel. Net zo hebben we onderzocht of werknemers die door A.I. hun baan kwijtraakten, zichtbaar zijn in de werkloosheidsstatistieken. We vonden echter geen patroon van toenemende blootstelling aan A.I. onder werklozen.’

Huis (niet) in brand

De slechtere arbeidsmarkt die vooral jongeren nu treft? Het zou te simpel zijn om dat volledig aan A.I. toe te schrijven, concluderen de onderzoekers dan ook. Het zou best kunnen dat in sommige beroepen dat inderdaad het geval zou zijn. Maar over de hele linie is dat niet zo, durven ze wel te stellen. ‘Onze methodologie mist misschien het equivalent van een klein brandje op het fornuis op de arbeidsmarkt, maar zou duidelijk detecteren als het huis in brand staat.’ En ook, stellen ze: ‘De impact van generatieve A.I. op de werkvloer is vergelijkbaar met eerdere technologische verschuivingen.’

‘De impact van generatieve A.I. op de werkvloer is vergelijkbaar met eerdere technologische verschuivingen.’

Deze patronen zullen ‘wellicht verrassend zijn voor degenen die snelle arbeidsverdringing door A.I. verwachten’, zeggen ze begripvol. ‘Maar hoewel de resultaten de meest alarmerende krantenkoppen tegenspreken, zijn ze wel opvallend consistent met eerdere voorbeelden. Zelfs transformatieve technologieën zoals de computer en het internet hadden decennia nodig, en niet slechts enkele maanden, voordat hun impact zich volledig manifesteerde op de werkvloer. Dat komt doordat adoptie van technologie aanvullende investeringen, culturele veranderingen en regelgeving vereist.’ En hoewel de beginfase van A.I. íetsjes sneller gaat, lijkt het daar ook op.

Alomtegenwoordigheid

Waarom vóélt het bij veel mensen nu dan toch anders? Dat heeft met gemak en ‘alomtegenwoordigheid’ van generatieve A.I. te maken, stellen ze. ‘Op het eerste gezicht lijkt deze A.I. beter gepositioneerd voor snellere verspreiding op de werkvloer dan eerdere technologieën. In tegenstelling tot de geleidelijke verspreiding van computers, voelt de toegang tot ChatGPT en modellen als Google Gemini, Microsoft Copilot en Anthropic’s Claude direct aan, meer vergelijkbaar met sociale media. De implementatie kent veel minder obstakels: geen dure hardware, geen bekabeling en voor sommige gebruikers zelfs helemaal geen kosten.’

Mensen gebruiken A.I. wel, maar het maakt nog nauwelijks beroepen overbodig.

Gebruikers hebben vaak direct toegang tot nieuwe generatieve A.I.-functionaliteiten zodra ze beschikbaar komen. ‘Alsof ze een lichtschakelaar omzetten.’ Dat leidt er volgens de onderzoekers toe dat in de praktijk opvallende verschillen ontstaan tussen waar A.I. nuttig zou kúnnen zijn (blootstelling) en waar het daadwerkelijk wordt gebruikt. ‘Recente gebruiksgegevens van ChatGPT laten ook een beeld zien van achterblijvende en leidende sectoren, met informatietechnologie aan de top en een ongelijkmatig gebruik in andere sectoren.’ Onder meer regulering speelt daarbij volgens de onderzoekers een belangrijke rol.

Waakzaamheid

‘De toekomstige gevolgen voor de arbeidsmarkt kunnen niet alleen voortkomen uit bredere implementatie, maar ook uit verschillende vormen van implementatie’, stellen ze. ‘De eerste, gemakkelijk te behalen resultaten van chatbotgebruik, zoals blijkt uit de huidige data, vormen mogelijk niet het grootste risico voor banen. Sterker nog, veel van dit chatbotgebruik zal eerder gericht zijn op het verbeteren van taken dan op automatisering, waarbij werknemers chatbots gebruiken om hun efficiëntie en prestaties te verbeteren, en waarbij banen niet verdwijnen.’ Zoals ook zelfs tekstschrijvers nu weer een comeback in populariteit lijken te maken.

‘De eerste resultaten van chatbotgebruik vormen niet het grootste risico voor banen.’

Een beetje ChatGPT gebruiken bij je werk, daar word je niet meteen overbodig van, lijken de resultaten dus te suggereren. ‘De grootste risico’s komen niet voort uit chatbots die taken versnellen, maar uit bedrijven die complete workflows herontwerpen om deze te automatiseren.’ Het is echter nog te vroeg om te weten hoe ontwrichtend dit zal zijn, stellen ze, of in welk tempo dit gaat gebeuren. ‘Zonder heldere, tijdige analyses lopen we het risico zowel te overreageren op ingebeelde crises als te onderreageren op daadwerkelijke ontwrichtingen.’ De toekomst vereist dus nog wel steeds een flinke portie waakzaamheid, waarschuwen ze.

Lees ook

 

Deze 3 bedrijven weten hoe het is om op te vallen in een krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Als je talent wilt aantrekken, kun je niet meer om employer branding heen. Maar dat begrip komt in vele soorten en maten. Deze 3 bedrijven hebben elk hun eigen aanpak, maar wisten daarmee wel recent wat media-aandacht binnen te halen. Wat kunnen andere organisaties daarvan leren?

#1. Alpina Group: zonder opsmuk

Een vacature zetten is tegenwoordig niet meer genoeg, aldus Sonja Stalfoort, directeur Marketing & Communicatie bij de Alpina Group, top-3-speler in het financieel intermediaire landschap, met zo’n 3.000 aangesloten financieel adviseurs. ‘Employer branding is een vanzelfsprekend onderdeel van hoe we werken en wie we zijn’, vertelde ze recent tegen AMweb. ‘In aansluiting op onze corporate branding hebben we een eigen aanpak ontwikkeld die onze cultuur en manier van samenwerken weerspiegelt. […] Bewust zonder veel opsmuk: onze cultuur spreekt voor zich en dat maakt ons herkenbaar en geloofwaardig.’

Bij Alpina wordt employer branding niet specifiek als strategie toegepast, vertelt ze. ‘Maar we werken er wel degelijk gestructureerd aan. We bouwen onze zichtbaarheid stap voor stap uit, passen accenten aan op basis van nieuwe inzichten en geven medewerkers de ruimte om authentiek het verhaal van ons bedrijf uit te dragen.’ En dat dan vooral lokaal georiënteerd. ‘Onze locaties en teams zijn het gezicht naar de markt en naar potentiële medewerkers. Dat onderscheidt ons in de branche en zorgt ervoor dat we talent aantrekken dat anders buiten bereik zou blijven.’

#2. Social Deal: eigen playbook

In 2010 richtten Bart Oosterholt en Rens van den Berg Social Deal op om klanten onvergetelijke ervaringen aan te bieden tegen een aantrekkelijke prijs. Nu heeft de organisatie 300 medewerkers en meer dan 60 miljoen verkochte deals op de teller. Achter die groei schuilt een fundamenteel besef: zonder betrokken medewerkers lukt het niet. ‘Je moet intern waarmaken wat je extern belooft’, zegt Oosterholt in een interview met Adformatie. ‘Als wij klanten onvergetelijke momenten bieden, moeten onze medewerkers diezelfde energie, creativiteit en warmte binnen het bedrijf ervaren. Alleen dan kunnen zij echt ambassadeurs van ons verhaal zijn.’

Om de externe merkbelofte van making memories that last a lifetime in de bedrijfscultuur te verankeren, ontwikkelde IDEA-bureau THG Creative Agency het interne The Dealmakers Playbook (zie foto boven). Gedurende een jaar creëerde THG via live-experiences en digitale communicatiemiddelen een omgeving waarin medewerkers konden groeien, verbinden en plezier beleven. Van koffiedates, workshops en coaching tot wijnproeverijen, sportcompetities en live kwartaalupdates. ‘Employer engagement on steroids’, aldus Oosterholt.

‘Onze reis naar Kroatië zorgde voor een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties in 3 maanden.’

Hoogtepunt was een 4-daagse SAIL-reis naar Kroatië voor alle medewerkers. Door de massale socialmedia-shares van voor, tijdens en na die reis groeide de aantrekkingskracht van Social Deal enorm. ‘Het zorgde voor een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties in 3 maanden’, zegt Oosterholt. Met een mediabereik ter waarde van 125.000 euro had The Dealmakers Playbook een positieve impact op het werkgeversmerk. Zo steeg de gemiddelde diensttijd van medewerkers van 24 naar 33 maanden, wat de onboardingkosten van nieuwe medewerkers aanzienlijk verlaagde, vertelt Oosterholt verder.

#3. De Politie: Operatie 1337

De Politie is natuurlijk al langer een bekende als het om employer branding gaat. Recent zette de organisatie een nieuwe stap hierin, met Operatie 1337, een gratis online game in 4 episodes die spelers laat ervaren hoe het is om te werken aan complexe cybercrimemissies. Met de game met realistische opdrachten – variërend van data-analyse tot ransomware en legal hacking – wil de organisatie technisch talent interesseren voor teams als Team High Tech Crime (THTC) en het Digital Intrusion Team (Digit), waar de vraag naar cyberspecialisten snel groeit.

Volgens de politie sluit de game aan op eerdere campagne-inzichten, waarin inhoud van het werk, innovatie en maatschappelijke impact belangrijke overstapmotieven bleken. De game is ontwikkeld door Robot Kittens, in nauwe afstemming met Tweakers Partners, THTC en Digit. Een logische keuze, aldus Milan van Vugt, Head of Content & Partnerships bij Initiative, tegen MarketingTribune. ‘In de driehoek politie, Tweakers en Initiative hebben we al vaker succesvol samengewerkt, maar met Operatie 1337 hebben we die eerdere samenwerkingen écht overtroffen.’

Lees ook

Doe mee

Hoe ver staat jouw organisatie al met zijn arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, schijnt er licht op, en is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.

Doe nu mee

Over de universele humor van het klassieke ‘I’d like to add you to my professional network…’

Geschreven door

I’d like to add you to my professional network. Het was jarenlang de standaardzin die je kreeg voorgeschoteld als mensen niet de moeite hadden genomen om een persoonlijke boodschap toe te voegen aan een connectieverzoek bij LinkedIn. Inmiddels is die zin als officiële suggestie verdwenen, en laat LinkedIn het invulveld alweer een hele tijd gewoon default leeg, tenzij je zelf iets invult. Maar de zin leeft desondanks voort in de memosphere van het internet, waar blijkt dat de toepasbaarheid van de zin schier oneindig is.

Zo ontdekte designer Frank Chimero bijvoorbeeld al vrij snel dat je eigenlijk elke cartoon in The New Yorker wel van dit onderschrift zou kunnen voorzien, en dat het dan nog steeds grappig zou blijven (waar The Atlantic vervolgens ook weer hilarisch over berichtte). Maar ook op Reddit deed de zin het een tijdje goed als bijschrift bij enkele min of meer bizarre foto’s.

En op Twitter bleken ze het effect van de zin soms ook verbluffend goed te begrijpen.

Comeback

De oorzaak is een beetje onduidelijk en onverklaarbaar, zoals dat wel vaker gaat met internethypes. Maar op een of andere manier leek de caption deze week op Bluesky ineens een heuse comeback te maken.

Klassieke filmscènes krijgen er ineens een heel andere lading door.

Of deze:

En deze:

En ja, dan blijkt de zin inderdaad ook echt een behoorlijk universele binnenkomer (en bron van humor) te kunnen zijn, die van toepassing kan zijn bij nagenoeg elke foto.

Ook in Nederland

Ook in Nederland is de ironische humor ervan inmiddels behoorlijk ontdekt.

Waarbij bijvoorbeeld ook de bekende arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker een duit in het zakje deed.

En anderen scherp laten zien dat die ene zin niet altijd neutraal is, maar ook meteen kan worden opgevat als maatschappelijk commentaar.

Zo zie je maar weer: je kunt wel proberen je verleden uit te wissen. Maar als ‘professioneel netwerk’-platform zou je toch moeten weten dat dat zo makkelijk heus niet gaat. Het internet vergeet immers zelden iets. Al komt zelfs op LinkedIn zelf de beroemde zin nog wel eens terug, zij het dan weer in de vorm van andere klassieke memes…

Toevoegingen welkom!

Lees ook

Wat kunnen we leren van de Britse National Hiring Strategy?

Geschreven door

Is beter recruitment een zaak van nationaal belang? Bij onze buren in het Verenigd Koninkrijk wordt er niet over getwijfeld. ‘Er is geen grotere impuls voor de nationale productiviteit dan het verbeteren van werving en selectie’, aldus bijvoorbeeld Viscount Camrose, lid van de House of Lords.

‘Door beter recruitment zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Zijn collega Kulveer Ranger vult hem aan: ‘Slechte wervingsbeslissingen kosten ons naar schatting 14,4 miljard pond per jaar. Werkloosheid kost nog eens 61 miljard pond, en inefficiënte werving en onvervulde vacatures kosten bijna 150 miljoen pond. Door simpelweg de time-to-hire te halveren, de resultaten te verbeteren en het wervingsproces inclusiever te maken, zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Beeld van de lancering van de National Hiring Strategy.
Beeld van de lancering van de National Hiring Strategy.

Het belang van beter recruitment, erkend tot op het hoogste niveau mogelijk, kom daar maar eens om in Nederland, waar de arbeidsmarkt zelden onderwerp is van het politieke debat. Maar in het Verenigd Koninkrijk is dat dus wel het geval. Mede te danken aan het Better Hiring Institute, dat tijdens de coronacrisis is opgericht, nauw samenwerkt met de overheid en als missie heeft werving en selectie ‘fairer, faster and safer’ te maken. Iets wat recent resulteerde in de officiële lancering van een zogeheten National Hiring Strategy, een breed gesteunde en alomvattende set met aanbevelingen om het recruitmentproces over het hele land te verbeteren.

Verbetering hard nodig

En dat is hard nodig, stelt het document. Om dat te onderstrepen heeft het een hele reeks cijfers erin opgenomen waarmee duidelijk wordt dat het huidige proces kapot is, en snel verbetering behoeft. Daarvan hier een kleine selectie:

  • 75% van de cv’s wordt afgewezen door ATS-systemen voordat een mens ze ooit ziet.
  • Dat komt jaarlijks neer op 100 miljoen ongeziene afgewezen sollicitaties.
  • Jaarlijks gaat 132,6 miljoen pond (ruim 150 miljoen euro) aan productiviteit verloren door inefficiënte wervingsprocessen en onvervulde vacatures bij grote Britse bedrijven.
  • Dit omvat 90,2 miljoen pond aan onvervulde functies die gemiddeld 6 werkweken onvervuld blijven,
  • en 42,5 miljoen pond aan inefficiënte wervingsprocessen (zoals te complexe of trage workflows).

Hoog verloop

  • Huidige schattingen geven aan dat 41% hun nieuwe baan binnen de eerste 12 weken verlaat, wat overeenkomt met 1,2 miljoen mensen per jaar.
  • Volgens het CIPD bedragen de kosten van 1 slechte aanwerving 12.000 pond (wat betekent dat dit het VK in totaal elk jaar 14,4 miljard pond kost).

27% van de werkgevers meldt dat sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen.

  • Slechte geestelijke gezondheid kost de Britse economie jaarlijks ongeveer 102 miljard pond, volgens AXA UK, waarvan 26 miljard pond verloren gaat door ziekteverzuim, 57,4 miljard pond door productiviteitsverlies, en 18 miljard pond door werknemers die hun baan verlaten.
  • Door een nieuw wervingssysteem te creëren gebaseerd op een betere afstemming van banen en inclusie zou het mogelijk zijn om het aantal mensen in de werkzame leeftijd dat een uitkering ontvangt te verminderen tot 7,5 miljoen. Als het mogelijk zou zijn dit met 10% te verminderen, zou dat een besparing opleveren van ongeveer 5 miljard pond per jaar.

Lange time-to-hire

  • Volgens KPMG duurt het 75 tot 131 dagen om iemand aan te nemen bij de NHS, het Britse zorgstelsel. Het gemiddelde in heel het VK zou zo’n 40 dagen zijn. Rekening houdend met de nieuwste sociale en technologische trends, zoals het gebruik van smartphones en digital wallets, zou dit volgens de National Hiring Strategy met een derde verkort kunnen worden.
  • Maar liefst 27% van de werkgevers meldt dat succesvolle sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen, 46% van de nieuwe werknemers faalt binnen 18 maanden en slechts 19% wordt als echt succesvol beschouwd.

64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.

  • 64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.
  • 78% van de werkzoekenden trekt zich terug uit het sollicitatieproces vanwege lange of complexe wervingsprocedures. Volgens TribePad zijn er 48,7 sollicitaties per vacature en beginnen 3 miljoen mensen per jaar aan een nieuwe baan. Dit betekent dat er bijna 150 miljoen sollicitaties per jaar zouden zijn, waarvan maar liefst 114 miljoen mensen zich dus terugtrekken tijdens het sollicitatieproces.
  • Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat werkzoekenden het minst tevreden zijn over: de tijd die nodig is om de sollicitatie in te dienen (56%), registratie om te kunnen solliciteren (50%), geen reactie van de werkgever (49%), lid worden van een talentennetwerk om te kunnen solliciteren (41%), en het ontvangen van generieke, geautomatiseerde bevestigingsmails (39%).

Verre van optimaal

het belang van een beter recruitmentproces is met deze cijfers dus duidelijk. ‘Het aannemen van personeel is niet alleen traag en inefficiënt, maar onderzoek wijst er ook op dat het verre van optimaal is voor de mensen die het proces doorlopen’, aldus de initiatiefnemers, die met de National Hiring Strategy onder meer zich ten doel hebben gesteld ‘een ​​modernere, efficiëntere en meer geschikte vervanging voor het cv te vinden.’

‘Personeel aannemen is traag en inefficiënt, en verre van optimaal voor de mensen die het proces doorlopen.’

Ook het huidige en in het VK nog zeer gebruikelijke systeem van referentiechecks is hen een doorn in het oog. ‘Tijdrovend en ineffectief’, noemen ze dat, met verwijzing naar onderzoek waaruit blijkt dat slechts 61% van de aanvragen werd teruggestuurd, ‘waarvan 31% discrepanties bevatte en nog eens moest worden gecontroleerd.’ De lancering van de National Hiring Strategy ging niet voor niets ook samen met de gelijktijdige lancering van een nieuwe Hiring Fraud Guide, bedoeld om het groeiende probleem van fraude in het recruitmentproces onder de knie te krijgen.

Routekaart

De National Hiring Strategy is bedoeld om het VK wereldwijd ‘het snelste, eerlijkste en veiligst mogelijke’ recruitmentproces te bieden, zoals Keith Rosser, voorzitter van het Better Hiring Institute het uitlegde. Dat zou niet alleen vaker ‘de juiste mensen op de juiste plek krijgen’, aldus Viscount Camrose, maar ook ‘zelfs meer van zulke plekken creëren’. Een uitgebreide routekaart schetst daarvoor het uitgestippelde pad, waarvoor de Britten overigens ook een uitgebreide rol voor technologie inruimen, maar tegelijk ook het belang van de menselijke recruiter onderstrepen.

Zoals Rosser (rechts op de foto) het uitdrukte: ‘Er worden jaarlijks 150 miljoen sollicitaties verstuurd – dat zijn er 6.000 elke 10 minuten. Toch trekt 78% van de sollicitanten zich op een gegeven moment terug; 27% van de nieuwe werknemers komt niet eens opdagen op hun eerste werkdag en meer dan 40% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 12 weken. Dat laat zien: het wervingsproces is kapot. Stel je eens voor hoeveel voordelen we allemaal zouden hebben als we de tijd voor een aanname konden halveren, en de match tussen kandidaat en werkgever veel beter zouden zijn.’

‘Dit is nog nooit zo urgent geweest.’

We staan ​​op een kruispunt, zei Rosser ook bij de lancering. ‘We kunnen ervoor kiezen om nieuwe technologie zoals A.I. te gebruiken als snelle oplossing voor een gebrekkig systeem, of we kunnen dit moment aangrijpen om de manier waarop het VK personeel aanneemt opnieuw vorm te geven, en een proces te creëren dat sneller, eerlijker en echt toekomstbestendig is. Dit is nog nooit zo urgent geweest. Met een stijgende werkloosheid, een laag aantal vacatures en een stagnerende productiviteit heeft onze arbeidsmarkt een gedurfde hervorming nodig – geen kleine aanpassingen.’

Lees ook

 

Waarom traditionele jobboards het meest te vrezen hebben van… de kandidaat

Geschreven door

De toekomst van de traditionele jobboards? Die ziet er somber uit, schetste Geert-Jan Waasdorp onlangs al. Tegen 2030 is 90% verdwenen, zei de directeur van Intelligence Group te verwachten. Misschien een boude stelling, maar in de praktijk zijn er signalen te zien die wel die kant op wijzen. Twee overnames deze maand spreken wat dat betreft boekdelen, schetste ook Chris Russell op zijn bekende site Jobboard Secrets. En het is vooral de consument dan wel kandidaat die daarbij volgens hem het verschil maakt. Waarbij die kandidaten bovendien steeds vaker A.I. in hun voordeel weten in te zetten.

De eerste overname waar het om gaat is die van carrièreplatform Teal, dat op 11 december aankondigde Ramped Careers over te nemen. Hiermee kan Teal, dat zich richt op kandidaten, de Autopilot-technologie van Ramped Careers integreren, waarmee het sollicitatieproces te automatiseren is. Met de A.I. van Ramped kan dde kandidaat nu makkelijk cv’s en sollicitatiebrieven afstemmen ​​op specifieke functies en vervolgens de sollicitaties namens de kandidaat insturen. Dit transformeert de zoektocht naar een baan van een handmatig ‘zoeken en klikken’-proces naar een volledig beheerde workflow. Een kind kan de was doen.

‘TikTokisering’

De tweede overname die Russell in dit kader van belang acht is die van Beginly Health, ‘your personalized clinician job matching platform‘ (foto boven), dat op 10 december de overname bekend maakte van ProviderJobs.com, een app voor het vinden van vacatures met video’s als uitgangspunt. En dat in een vrij traditionele sector als de zorg. De app wil met de video’s artsen makkelijker kunnen verbinden met ziekenhuizen en praktijken, wat Russell ook wel de ‘TikTokisering’ van recruitment noemt. Lange vacatureteksten lezen hoeft niet meer, artsen kunnen gewoon door korte video’s scrollen om een beeld te krijgen van de functies.

‘Statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’

Volgens Russell duidt het op ‘het grotere plaatje’ dat ‘consumentgerichte platforms aan populariteit winnen’. Waar de e-commerce zich ook al lang niet meer alleen bedient van droge beschrijvingen van producten, en bijvoorbeeld vergelijkingen steeds makkelijker worden, zal dit ook naar de wereld van recruitment oversteken, verwacht hij. ‘De stap van Beginly Health laat zien dat recruitment steeds meer een contentspel wordt, waarbij het trekken van aandacht net zo belangrijk is als de functiebeschrijving zelf. Betrokkenheid is goud waard: statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’

Boodschap duidelijk

Nu 2025 ten einde loopt, is de boodschap aan de markt volgens Russell duidelijk: werkzoekenden willen niet steeds weer hun gegevens hoeven in te voeren. De platforms die werkzoekenden behandelen als moderne consumenten – met snelheid, automatisering en een boeiende gebruikerservaring – zijn de koplopers van morgen. ‘Dit is echt de volgende generatie van vacature-ontdekking en ik verwacht op korte termijn meer van dit soort deals’, zegt hij. ‘De markt trekt niet alleen aan, maar verandert ook fundamenteel van focus. De statische vacaturesites maken plaats voor meer geautomatiseerde en gebruiksvriendelijke alternatieven.’

Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel.

Inloggen of een account aanmaken om te mogen solliciteren? Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel, net zoals in de e-commerce ook die bedrijven winnen die de customer journey tot in de finesses beheersen. Van veel voormalige ‘Tinders voor de arbeidsmarkt‘ hebben we weliswaar na lancering weinig meer gehoord, maar de tijden zijn nu wel veranderd, schetst Russell: zelfs in sectoren met hoge inzet, zoals de gezondheidszorg, verschuift de gebruikerservaring naar de snelle, visuele consumptiegewoonten die zijn ontstaan ​​door sociale media. En traditionele jobboards moeten daarop nog steeds een antwoord verzinnen.

Meer bedreigingen

Daar komen overigens ook nog wel wat bedreigingen bij. Wat te denken van het meer skills- en projectgericht inrichten van de arbeidsmarkt, waarbij het hele bestaan van de traditionele vacature ter discussie staat? Er zijn gig-platforms die veel beter bij die ontwikkeling lijken aan te sluiten, waar vraag en aanbod ook bijna volledig automatisch bij elkaar komen. Of wat te denken van het feit dat maar liefst 85% van alle vacatures zelfs überhaupt nooit online verschijnt, maar intern of via referral wordt ingevuld? Of dat passieve kandidaten naar schatting zo’n 80% uitmaken van het personeelsbestand, maar dus nóóit op vacaturesites komen?

Als je wervingsstrategie voor jong talent nog steeds zwaar leunt op vacaturesites, is de kans sowieso groot dat je een belangrijk deel van de doelgroep niet bereikt, blijkt uit de arbeidsmarkttrendsessies voor starters en campusrecruitment die Intelligence Group meermaals organiseert. Slechts een klein deel van studenten en starters vindt een baan via een vacaturesite, blijkt uit hun cijfers. Het persoonlijke netwerk is vaak veel effectiever in de zoektocht naar werk, met op de tweede plaats: stage- en afstudeerplekken.

Arbeidsmarktsessie

De opkomst van A.I.-agents zorgt voor een ander speelveld.

En ook de opkomst van A.I.-agents zorgt voor een ander speelveld: steeds meer slimme kandidaten vragen gewoon aan een LLM om voor hen op zoek te gaan naar passende vacatures, om daar vervolgens hun volledig automatisch gegenereerde cv en motivatiebrief heen te sturen. Die LLM’s komen waarschijnlijk niet eens meer op de jobboards terecht, maar halen die vacatures bij de bron: de bedrijven zelf. Tools als LazyApply, BulkApply, ApplyGenie en AiApply helpen daar al steeds meer werkzoekenden bij, en kunnen soms bijvoorbeeld ook uitrekenen hoe groot de kans is dat een sollicitatie tot een uitnodiging leidt.

Een uitverkooprek

Het kost niet heel veel voorstellingsvermogen om te bedenken dat het in dat landschap moeilijk wordt voor jobboards die het vooral moeten hebben van post&pray. Wat dat betreft was de teloorgang van Monster(board) dit jaar natuurlijk ook een teken aan de wand. En is de voorspelling van Waasdorp misschien nog niet eens zo gedurfd. Hij is in elk geval bepaald niet de enige die de spoedige dood van de jobboards aankondigt. Zoals Asendia-mede-oprichter Badis Zormati, die stelt dat jobboards alleen maar ruis, frustratie en verloren tijd opleveren, aan beide kanten van het recruitmentproces.

‘Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt.’

Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt, aldus Zormati. ‘Vacaturesites zijn geoptimaliseerd voor volume – niet voor de juiste kandidaat. Ze leveren geen pijplijn, maar een uitverkooprek. Het ziet er vol uit, maar er is niets wat je daadwerkelijk zou kopen. En hoewel vacaturesites 20 jaar geleden een zinvolle innovatie waren, voegen ze tegenwoordig meer ruis toe dan waarde: ze stimuleren lukraak solliciteren en bieden geen inzicht dat verder gaat dan wat er op een plat cv staat. De funnel is het probleem – niet het talent. Dit is geen probleem van de recruiter. Het is een structurele fout.’

Geen genoegen met ruis

Zormati heeft een A.I.-app gebouwd (Sarah geheten) die zelf op zoek gaat naar mogelijk passende kandidaten bij functiebeschrijvingen en met hen automatisch contact opneemt via WhatsApp, sms of e-mail en vervolgens een eerste interview afneemt. ‘Vacaturesites zijn niet kapot omdat mensen gestopt zijn met solliciteren. Ze zijn kapot omdat ze nooit zijn geëvolueerd’, aldus Zormati. ‘Je hebt niet meer sollicitaties nodig. Je hebt ook niet meer profielen nodig. Of een nieuwe funnel. Je hebt een match nodig. De toekomst van werving begint niet met een vacature. Het begint met een recruiter die weigert genoegen te nemen met ruis.’

Nu wordt ongeveer 80% van de kandidaten als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet.

Ook iemand als auteur Nicolas Wyman denkt dat A.I. wel eens dé oplossing kan zijn voor de vastgelopen arbeidsmarkt. Vacatures sturen nu te veel sollicitanten naar werkgevers, en die sollicitanten passen veel vaker niet dan wel – al ziet dat er op het eerste gezicht misschien anders uit. ‘Vroeger was misschien 20% van de sollicitanten geschikt voor de functie – nu wordt ongeveer 80% als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet. Het is gewoon A.I. die ervoor zorgt dat ze geschikt lijken’, tekent hij op uit de mond van Simon Oldham, CEO van QJumpers, een bedrijf dat A.I.-recruitmentsoftware ontwikkelt.

Soft skills identificeren

Zowel de overdaad als de kwaliteit van de sollicitaties die vacaturesites leveren zorgt voor frustratie bij recruiters, aldus Oldham. A.I.-sourcing zou daarvoor volgens hem een oplossing kunnen bieden, temeer daar die beter in staat zou zijn om bijvoorbeeld ook de soft skills te identificeren waar werkgevers nu zo vaak zeggen naar op zoek te zijn. A.I.-screening zou aan de andere kant ook kandidaten voordelen kunnen bieden, omdat ze dan minder met ghosting te maken krijgen,en bovendien ook betere feedback kunnen krijgen waarom ze geen match met de functie zouden zijn.

‘Het oude model van jobboards die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar.’

‘Het oude model van vacaturesites die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar’, aldus Wyman. ‘A.I.-recruitment is niet zomaar een glimmend nieuw hulpmiddel – het is de resetknop die de sector al jaren nodig heeft. Precisie. Snelheid. Mensgericht ontwerp.’ De toekomst van werving ziet er dan ook bepaald niet uit als een vacaturesite, concludeert de A.I.-expert. ‘Het ziet er beter uit.’ Een betere toekomst derhalve. Maar dan dus alleen niet voor de vacaturesites die denken nog wel 5 jaar met hun huidige model vooruit te kunnen….

Lees ook

Welke communicatiestijl vindt jouw doelgroep het meest prettig?

Geschreven door

Hoe kun je jouw doelgroep het beste aanspreken of aanschrijven? Is het een ‘je’ of toch nog een ‘u’? Willen ze graag overtuigd worden, of is een meer passieve stijl om ze aan te spreken beter? En hoe uitgebreid willen ze de vacaturetekst zien? Tot voor kort was er eigenlijk nauwelijks specifiek onderzoek naar (op enkele internationale voorbeelden na, die bijvoorbeeld voor alle doelgroepen samen een gemiddelde ideale lengte van 300 tot 660 woorden bepleiten). Maar Intelligence Group stelt er tegenwoordig wel vragen over in zijn regelmatige onderzoeken, zodat er inmiddels ook per doelgroep uitspraken over te doen zijn.

Wie had gedacht dat juist jongeren vaker de voorkeur geven aan uitgebreide vacatureteksten?

En dat leidt tot op het eerste gezicht soms best verrassende resultaten. Wie had bijvoorbeeld gedacht dat juist jongeren onder de 30 vaker de voorkeur (zeggen te) geven aan uitgebreide vacatureteksten dan ouderen boven de 50 jaar? En dat met name (v)mbo’ers en mensen van boven de 50 het liefst meer verhalende teksten willen, in plaats van de opsommende teksten die juist relatief meer geliefd zijn bij academici, en 30-minners? Ook opvallend: qua tekst/beeldverhouding zijn het juist de vrouwen en wo’ers die graag veel te lezen hebben, andere doelgroepen zien juist veel meer in een min of meer gelijkwaardige balans tussen foto’s en tekst.

Persoonlijk of zakelijk?

Als het gaat om een meer persoonlijke of juist een zakelijker vacaturetekst, dan zijn het vooral de mensen boven de 50 jaar en vrouwen die de voorkeur geven aan meer persoonlijke teksten, waarbij mensen onder de 30, wo’ers en mannen juist het liefst meer zakelijke teksten zeggen te willen zien. Hier zijn ook duidelijke verschillen tussen beroepsgroepen te zien. Beroepen met veel menselijk contact – denk aan; HRM, sociaal en medisch – willen bijvoorbeeld  het liefst zo persoonlijk mogelijke vacatureteksten zien, terwijl beroepen met minder menselijk contact (denk aan: landbouw, bouw en beleid) juist het liefst meer zakelijke teksten zien.

Beroepen met minder menselijk contact zien het liefst meer zakelijke teksten.

Zulke verschillen tussen beroepsgroepen zijn er ook te zien als je inzoomt op de vraag of werkzoekenden een passieve of juist liever een overtuigende communicatiestijl terugzien in vacatures. Over het algemeen is de neiging daarbij wel meer richting overtuigend dan passief. Maar kijk je een laag dieper, dan valt op dat werknemers in de landbouw, engineering, productie en ICT de meeste voorkeur geven aan een passieve stijl, terwijl juist mensen in de klantenservice, HRM, management en administratie veel liever meer overtuigende vacatureteksten zouden zien.

Punten opgesomd

Uit onderzoeken van Textio blijkt dat tussen de 30% en 50% van de tekst in bulletpoints optimaal is (waarbij 45% ideaal zou zijn). Met 5 tot 7 bulletpoints, en altijd meer punten bij ‘Wij bieden’ dan bij ‘Wij eisen’, zou je tekst mooi in balans zijn, zo is de algemene vuistregel. Maar uit het uitgebreide Intelligence Group-onderzoek blijkt ook hier wel wat nuance in verschillende doelgroepen te zitten. Zo blijken juist wo’ers en hbo’ers en de groep onder de 30 jaar meer voorkeur tentoon te spreiden voor meer opsommende teksten, en krijgen (v)mbo’ers en 50-plussers naar eigen zeggen juist liever meer verhalende teksten voorgeschoteld.

Mensen in de persoonlijke dienstverlening zien het liefst een meer verhalende vacaturetekst.

Mensen in R&D zien veruit het liefst een opgesomd verhaal. Ook engineering, ICT en kwaliteitsmanagement geven hieraan relatief meer voorkeur. Daarentegen willen vooral mensen in de persoonlijke dienstverlening het liefst een meer verhalende tekst zien. Een stuk daarachter komen de horeca, bouw, beveiliging en verpleging.

Meer weten?

Intelligence Group heeft momenteel een eindejaarsactie lopen: krijg 2 maanden gratis toegang tot alle data of bespaar 2.000 euro op losse zoekopdrachten.

Eindejaarsactie

Aan reisbegeleiders geen gebrek (maar verder blijft de krapte gewoon bestaan)

Geschreven door

Maar liefst 112 beroepsgroepen heeft het UWV onderzocht. En van al die 112 groepen is er momenteel maar eentje waarvan de arbeidsmarktsituatie nu al als ‘ruim’ wordt gekwalificeerd, en dat is: de reisbegeleider. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt die situatie tot 2030 ook nog eens ruimer, zo wordt verwacht. Daarmee is het overigens opnieuw de enige, alleen dan nu samen met de secretaresse, die volgens de onderzoekers met een ‘(iets) ruimere’ arbeidsmarkt te maken krijgen. Maar verder? Verder is het toch vooral nog krapte wat de klok slaat. En dat blijft zeker zo tot 2030, aldus de onderzoekers.

Vooral in de techniek en transportsector zullen de tekorten de komende jaren nog flink blijven, stelt het onderzoek, waaraan ook het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft bijgedragen. Van de 112 onderzochte beroepsgroepen geldt voor 32 beroepen dat de arbeidsmarkt nu al (zeer) krap is, maar dat tot 2030 nog een grotere krapte op stapel staat. Dit geldt in de transportsector bijvoorbeeld vooral voor transportplanners, vrachtwagenchauffeurs, dekofficieren (assistenten van een kapitein op een schip), bus- en trambestuurders en piloten (!).

Kanttekeningen

Ook in de zorg, een van de grootste sectoren van Nederland, blijft de krapte groot. Er zijn de komende jaren vooral tekorten aan verpleegkundigen, artsen en fysiotherapeuten. Voor psychologen en maatschappelijk werkers wordt de arbeidsmarkt juist iets ruimer, stellen de onderzoekers. Bij een aantal bedrijfseconomische en administratieve beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt af. Dit geldt onder meer voor financieel specialisten, accountants, beleidsadviseurs en directiesecretaresses, onder meer door de invloed van A.I. Ook softwareontwikkelaars en systeembeheerders zijn nu iets makkelijker te vinden.

‘Er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt…’

Bij het onderzoek zijn overigens wel enkele kanttekeningen te maken, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat ook dagelijks de arbeidsmarkt in de gaten houdt. Zo baseert het UWV zich op kraptecijfers van eind 2024, en is ook het onderliggende onderzoeksrapport van het ROA op cijfers van dat jaar gebaseerd. ‘We zitten nu bijna op de jaarwisseling van 2025 op 2026’, aldus Waasdorp. ‘En er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt. Ik denk dat het een ander beeld had gegeven als de huidige cijfers als input hadden gediend, met bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid van nu meer dan 9%.’

Gericht beleid

Wel laat het onderzoek volgens hem zien dat gericht beleid kan helpen om in bepaalde sectoren de krapte tegen te gaan. Waasdorp verwijst bijvoorbeeld naar de vele miljoenen die de onderwijssector in de coronatijd tegemoet kon zien om extra onderwijsondersteuners aan te trekken. ‘Dat heeft geholpen. Je hoort nu een stuk minder alarmerende berichten over tekorten in die sector.’ Volgens het UWV en ROA blijft de markt voor leerkrachten basisonderwijs de komende jaren ‘zeer krap’. Maar het gaat hierbij tegenwoordig misschien eerder over een ‘schoolspecifiek’ dan een landelijk probleem, concludeerde ESB eerder dit jaar al.

Lees ook

Hoe Stedin een campagne ontwikkelde die letterlijk energie moet opleveren

Geschreven door

Werk dat energie oplevert. Letterlijk en figuurlijk. In de stroomsector liggen de slogans soms zó voor het grijpen. En Stedin kopt hem dan ook graag in, in zijn nieuwe, deze week gelanceerde arbeidsmarktcampagne om extra vakmensen aan te trekken. ‘Daarbij zijn zowel denkers als doeners nodig’, aldus Marieke Verouden, HR-directeur van het energiebedrijf dat actief is in het grootste deel van Zuid-Holland, Utrecht en Zeeland. Dus het gaat heus niet alleen om monteurs, maar ook om ‘(data)engineers, werkvoorbereiders en IT-specialisten, die dagelijks bijdragen aan het versnellen van de energietransitie’, zegt ze.

Stedin  weet zich voor de campagne ondersteund door recent onderzoek van bureau PanelWizard onder 1.127 werkende Nederlanders, waaruit zou blijken dat de interesse voor het vakgebied techniek groeit: 1 op de 5 werkenden zou er wel eens over nadenken om zich om te scholen naar een praktisch beroep in de techniek, zo zou het onderzoek laten zien. En dat is goed nieuws voor de netbeheerder, die alle talent kan gebruiken, aldus Verouden. ‘Want het uitbreiden en versterken van het elektriciteitsnet is een van de grootste maatschappelijke projecten in de komende 50 jaar.’

‘Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’

Stedin wil tot 2030 circa 2.000 nieuwe collega’s aannemen, bovenop de 6.700 die er nu al werken. Belangrijk werk, stelt Verouden. De professionals die Stedin met de campagne zoekt, ‘zorgen er dagelijks voor dat woningen stroom hebben, laadpalen functioneren en bedrijven en kritieke instellingen veilig kunnen blijven draaien. Banen dus waarmee mensen een belangrijke maatschappelijke bijdrage leveren. Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’

Jongeren juichen

Dit maatschappelijk belang wordt nog niet door iedereen gezien: slechts 4 op de 10 Nederlanders geven in het onderzoek aan dat de energiesector cruciaal is. De arbeidsmarktcampagne van Stedin, Werk dat energie oplevert, is er dan ook op gericht om de meerwaarde van vakmensen uit te lichten. De video van de campagne laat bijvoorbeeld zien hoe een monteur ’s avonds een wijk weer tot leven brengt: na wat werkzaamheden en één klik in de laagspanningskast is het basketbalveld weer volledig verlicht. Jongeren juichen en de buurt komt in beweging.

‘Elke stroomkabel die we aanleggen geeft onze samenleving energie.’

Het is een beeld dat inzicht geeft in hoe tastbaar de impact is van het werken in de energiesector, aldus Verouden. ‘We willen laten zien dat dit geen anonieme technische functies zijn, maar werk dat elke dag voelbaar is in de levens van miljoenen Nederlanders. Iedere storing die we oplossen, elke gasleiding of stroomkabel die we aanleggen en ieder project dat we bouwen, geeft onze samenleving energie. Niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst, want de vraag naar energie wordt steeds groter.’

Degenen die in het onderzoek zeggen te overwegen om in de energiesector aan de slag te gaan, omschrijven de sector, samen met de zorg en de bouw, als de sectoren met de hoogste baanzekerheid. Ook geven respondenten aan dat ze de maatschappelijke bijdrage en het inhoudelijke werkveld waarderen. Opvallend veel vrouwen (48%) noemen de maatschappelijke betekenis die ze kunnen leveren in deze sector als drijfveer om dit werk te overwegen. Verouden onderschrijft dit: ‘Mensen willen maatschappelijk nuttig werk doen en inhoudelijk worden uitgedaagd. Dat bieden we bij Stedin.’

Baanzekerheid

Ook Jan-Willem Wiersma, docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en sinds iets minder dan een jaar bij Stedin betrokken, toont zich trots en enthousiast over de nieuwe campagne. ‘Een heel mooie, maar ook intensieve opdracht’, blikt hij terug. ‘Dit is meer dan een mooi gelikt verhaal. Mensen die bij Stedin werken, doen dat met plezier en bezieling. En geven hun werkgever een behoorlijk hoog cijfer.’ Het was ‘bloed, zweet en tranen’ om de livegang van de campagne te halen, zegt hij. ‘Maar het resultaat geeft een dikke plus in energie…’

Credits voor Radancy voor de nieuwe site en voor N=5 voor het concept en de vertaling daarvan naar onder meer de campagnefilm, vult collega employer branding-specialist Sanne van Poortvliet (foto) aan. ‘Met deze campagne laten we zien hoe het echt is om bij Stedin te werken’, zegt ze. ‘Dat doen we met een eerlijk én energiek verhaal: je investeert energie en krijgt die ruimschoots terug – door samenwerking, een fijne werksfeer en het gevoel dat je bijdraagt aan iets groots. Met een vleugje humor, natuurlijk!’ En dat niet alleen online, maar ook bijvoorbeeld via billboards langs de snelweg en in de stad. Een campagne die letterlijk energie geeft, dus.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

 

Waarom steeds minder Britse universiteiten fossiele bedrijven bij hen laten recruiten

Geschreven door

Gletsjers smelten in ongekend tempo, de klimaattop was (wéér) mislukt, de Noordpool heeft zijn warmste jaar achter de rug sinds de metingen ruim een eeuw geleden begonnen, de hele wereld in 2050 zo’n 3 graden warmer dan vóór de industriële revolutie is nu ‘een reëel scenario‘. Als het gaat om klimaatverandering is er genoeg om je grote zorgen over te maken. ‘Niets gaat de goede kant op’, meldde de VN vorige maand nog. Tegelijk zien we in Nederland een flinke (politieke) afname van belangstelling voor het onderwerp. Zelfs bij Gen Z, die ook gewoon door blijkt te vliegen, ondanks dat ze weten hoe slecht het is voor het klimaat.

Het aantal Britse universiteiten dat bedrijven als Shell weert is met 80% gegroeid.

In het Verenigd Koninkrijk is dat momenteel anders. En dat kun je bijvoorbeeld aflezen uit de ene na de andere universiteit die daar de bedrijven uit de fossiele industrie weren van hun carrièrebeurzen. Volgens een analyse waarover The Guardian bericht, is dat aantal afgelopen jaar met 80% gegroeid, en weigert momenteel 1 op de 8 hoger onderwijsinstellingen nog banen bij de fossiele industrie (zoals Shell) te adverteren aan hun studenten. ‘Daar zijn we heel blij mee’, aldus Josie Mizen, co-director of climate justice bij People and Planet, dat de analyse uitvoerde bij 147 Britse universiteiten op basis van 14 criteria.

‘Dead-end industrie’

‘Een rechtvaardige transitie weg van fossiele brandstoffen vereist ook een einde aan de toestroom van afgestudeerden naar deze dead-end industrie’, aldus Mizen. In Nederland lijkt de storm op dit gebied juist echter wat te zijn gaan liggen. In 2023 was het nog een thema op veel universiteiten. Zo was oliemagnaat Shell destijds bijvoorbeeld niet welkom tijdens de carrièredagen van de Universiteit Utrecht en die van Delft, en schortten de VU en de UvA publiekelijk hun samenwerking met het bedrijf op. Maar nog geen jaar later bemanden Shell en TotalEnergies weer ‘gewoon’ een stand op de Delft Career Days.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door endfossilTUDelft (@endfossiltudelft)


Ook in Twente is het fossiele bedrijf gewoon nog welkom. De organisatie van de carrièrebeurs aldaar had in 2023 ook te maken met stevige protesten tegen de aanwezigheid van Shell, toen klimaatactivisten de stand van Shell afplakten met geel plakband. Maar dat leidde niet tot een aanpassing van het beleid, aldus Jasper Wouters, de toenmalige voorzitter van de organisatie tegen de plaatselijke universiteitskrant. ‘Natuurlijk hebben we dat incident besproken, maar Shell is dit jaar ook aanwezig op de beurs. Uiteindelijk is het aan de student zelf of hij of zij met een bedrijf wil praten. Wij zijn niet verantwoordelijk voor de carrière van de student.’

Actuele discussie

Shell is dit jaar overigens behoorlijk gezakt op de lijst met Meest Favoriete Werkgevers, al lijkt dat eerder met de verhuizing uit Nederland te maken te hebben dan met hun rol in de aanhoudende en mogelijk zelfs versnellende klimaatverandering. Wel is de discussie over de banden tussen universiteiten en de fossiele industrie recent weer actueel geworden, nu Trouw deze week uitgebreid schreef over de nauwe onderlinge banden, nadat journalistiek platform Momus hierover een aantal documenten wist te openbaren. ‘De oliemaatschappij heeft zich diep verankerd in de academische wereld’, merkte de krant daarbij op.

Shell is volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade.

Daar is Shell zelf overigens bepaald niet geheimzinnig over, en zelfs trots op. Op zijn eigen site schrijft het vol bravoure over de vele samenwerkingen die het met universiteiten heeft, en dat het bovendien officieel het Nederlandse Klimaatakkoord en de doelen van het Klimaatakkoord van Parijs onderschrijft (ook al is het bedrijf volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade, en krijgt het op steeds meer plekken in de wereld te maken met rechtszaken over onder meer exploitatie van nieuwe olievelden en geleden/veroorzaakte schade).

Lees ook

Foto boven: University Rebellion

Wim op woensdag: Waarom je géén 10 moet aannemen (en dan toch beter talent krijgt)

Geschreven door

Herken je dit? Een cv zonder de exacte opleiding die je zoekt. Swipe. Slechts 4 jaar ervaring in plaats van de gevraagde 5. Swipe. Een taalfout in de motivatiebrief. Swipe. En dan vraag je je af waarom je maar geen goede mensen vindt…

Het probleem? Je begint bij nul!

Het probleem? Je begint bij nul! Want die persoon met 4 jaar ervaring? Die werkt nu bij je concurrent en overtreft daar iedereen. Die kandidaat met de taalfout? Blijkt perfect tweetalig, alleen niet in het Nederlands.

Een radicaal andere benadering

Wat als je het eens radicaal anders benadert? Ik noem dat ‘het 10-punten perspectief’. Stel je voor: elk cv dat binnenkomt krijgt een 10. Waarom? Omdat iemand de moeite heeft genomen. Omdat er oprechte interesse is. En omdat een kandidaat zich kwetsbaar heeft opgesteld. Want leg jij jouw hele levensgeschiedenis op tafel bij het eerste diner met je aanstaande schoonouders? Nee, toch?

Geen minpunten voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’.

Start dus met een 10 en trek tijden het lezen van het cv alleen punten af voor échte dealbreakers. Geen rijbewijs voor een chauffeursfunctie? Min 1. Geen relevante certificering waar die wettelijk verplicht is? Ook min 1. Alleen voor harde knock-outs dus. Geen minpunt voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’. Want een cv laat nooit het volledige verhaal zien. Het toont zelden wie iemand werkelijk is, wat iemand echt kan, en wat iemand wil bereiken.

Inzicht dat alles verandert

De beste hires? Die scoorden op papier vaak hooguit een 6 of een 7. De perfecte 10’s op papier? Die presteren in de praktijk verrassend vaak ondermaats. Waarom? Omdat perfecte cv’s soms te mooi zijn om waar te zijn. Of het zijn mensen die uitblinken in solliciteren, maar niet in werken. En als iemand nu al een 10 is, wat heeft-ie dan nog te bewijzen bij jou? En belangrijker: waarom zou een 10 überhaupt bij jou willen werken? Zijn al jouw collega’s een 10 waard? En ben jij als manager een echte 10, of misschien toch een 9, of – als je heel eerlijk bent – misschien net een 8?

@mrfalsefartydoodo MANNNYYYYY #benihana #67 #chickenfriedrice #sixseven #manny @Benihana @someoneSC ♬ original sound – scukash

De 6’en en 7’s? Die hebben honger. Die groeien explosief. Die verrassen. En die blijven. De keuze is aan jou. Begin dus met vertrouwen geven in plaats van vertrouwen verdienen. Start bij een 10. Of blijf zoeken naar redenen om nee te zeggen. En blijf klagen dat je geen goede kandidaten vindt. Wat kies jij?

Dit is de laatste Wim op woensdag van 2025. 

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook: