Medewerkers aantrekken met medewerkers? Stop met dure bonussen

Geschreven door

‘De basis van mijn bedrijf? Dat zijn mijn mensen.’ Vraag het een gemiddeld ondernemer, en je zult dit antwoord krijgen. Toch is er nog enorm veel potentie waarvan ondernemers geen gebruik maken als ze klanten willen aantrekken – of nieuwe medewerkers. Vooral dat laatste horen we als marketingbureau steeds vaker: ‘Ik hoef geen nieuwe klanten, help me liever met nieuwe collega’s’. Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien hoe je dat kunt doen, zonder meteen te denken aan dure bonussen voor medewerkers die een nieuwe collega aandragen. Juist niet.

Waarom geen referral-bonussen?

Het fenomeen is al lang bekend, van experimenten uit de jaren 60. En het is ook heel simpel uit te leggen: als je kind het leuk vindt om tekeningen te maken, en je begint met het betalen van een euro per gemaakte tekening, doof je in feite een klein vuurtje. Want – en je kunt het eens proberen – zodra je stopt met euro’s betalen is je kind zijn of haar plezier in het tekeningen maken kwijt. In vaktermen: je hebt intrinsieke motivatie vervangen door extrinsieke motivatie. Beter nog dan door mij wordt dit principe uitgelegd door Dan Pink in onderstaand filmpje:

Hij laat ook treffend zien dat medewerkers die beloond werden voor het aantrekken van collega’s gingen denken dat ze het voor het geld deden. En dat terwijl de intrinsieke motivatie van je medewerkers en klanten alleen maar belangrijker wordt in een wereld die transparanter wordt en waar authenticiteit en creativiteit steeds belangrijker worden. Het is het vuur in hun ogen dat anderen doet overtuigen om ook bij jou te kopen, bij jou te werken, bij jou te willen zijn. Je hoeft dan geen advertenties meer te plaatsen om klanten of medewerkers aan te trekken, ze komen naar je toe.

Hoe trek je medewerkers dan wel aan met medewerkers?

Uit een recent wetenschappelijk artikel in de Public Relations Review blijkt dat Employee Advocacy op veel verschillende manieren je onderneming helpt:

> HR

Op het gebied van HR heeft Employee Advocacy meerdere voordelen:

  • recruitment: Als medewerkers enthousiaster zijn over hun werkgever, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Uit het onderzoek blijkt ook dat ze dit ook bij de juiste mensen doen: mensen die passen bij de functie en in de cultuur.
  • retentie: gezien de hoge kosten van ‘onboarding’ zijn er veel voordelen aan het binnenhouden van medewerkers. Mensen die positief zijn over hun werk en dit delen, zullen langer blijven.
  • productiviteit: uit het onderzoek bleek ook dat medewerkers die goed in hun vel zitten (en dit delen) ook hun werk beter doen. Of zoals één van de respondenten het verwoordde: “People are feeling better about what they’re doing, where they are, who they’re working with, and know that there’s a sense of safety about how they can get their work done.”

> Sales

Als medewerkers enthousiaster zijn over de producten en diensten van het bedrijf, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Of zoals één respondent het verwoordde: “it is inarguable that we’re beginning to see real business dollars and sustained success that are attributed to Employee Advocacy.”

> PR

Klanten kopen niet bij bedrijven, ze kopen bij mensen. Dus de reputatie van het bedrijf is volledig afhankelijk van het gedrag van die mensen, of zoals één respondent het verwoordde: “A company’s brand is a perception that lives in the minds of your audiences and is influenced by all of their touch points with the corporation. When employees are sharing good stories, that will start to shape people’s perceptions of the company.”

Maar wat is Employee Advocacy dan?

Ook de definitie van ‘Employee Advocacy’ werd in het artikel besproken. Uit het onderzoek kwam een nieuwe definitie die veel verder gaat dan de oorspronkelijke. En ondanks dat ik zelf al jaren workshops geef in employee advocacy en ‘collega’s als B2B-influencers’ (op 11 mei weer namens het NIMA) waren deze uitbreidingen voor mij ook eye openers.

De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’.

De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’: medewerkers die (positief) kennis delen van en over de werkgever, en zo klanten, medewerkers en andere shareholders aantrekken. In het onderzoek wordt echter de volgende nuancering aangebracht:

  • Naast ‘Verbal Employee Advocacy’ (wat mensen zeggen of delen op social media) heb je ook ‘Non-verbal Employee Advocacy’: wat mensen doen. Daarbij kun je denken aan gezamenlijk vrijwilligerswerk (een tehuis opknappen), maar ook het dragen van kleding met het de bedrijfsnaam (zoals sportkleding).
  • Naast ‘External Employee Advocay’ heb je ook ‘Internal Employee Advocacy’: medewerkers die intern het woord verkondigen. Denk bijvoorbeeld aan het inwerken van nieuwe collega’s door enthousiaste huidige collega’s, maar ook interne bijeenkomsten: “We have a lot of internal town hall meetings where our employees are heavily engaged and will talk about our products either because they have personally used them or because their loved ones and family members have used them.”

Je hebt verbal en non-verbal en ook external en internal employee advocacy.

Bij veel bedrijven waar ik kom is de enige vorm van referral het uitdelen van ‘aandraagbonussen’: zonde en volgens mij werkt het averechts. Door medewerkers te stimuleren (en faciliteren) bij het uitdragen van hun ambassadeurschap, bouwen ze voor jou aan omzet, recruitment en een goede reputatie. Als je het goed aanpakt met een ‘Employee Advocacy’-programma hoeft dat allemaal niks te kosten, en genereer je veel energie. En die energie kan in deze transparante wereld ver reizen.

Over de auteur

Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.

edwin vlems over demand generation

Lees ook

Bezorg jij net dat beetje extra? (inzending Leen Bakker Nederland B.V.)

Geschreven door

Leen Bakker is dé woonwinkel voor iedereen. Er werken ruim 2.500 medewerkers in 170 winkels, distributiecentra, transport, op kantoor en bij de klanten thuis. Grote ambities vragen om een grootschalige, eigentijdse wervingscampagne die de doelgroep direct aanspreekt en verleidt om te solliciteren als bezorger of bijrijder. Én waarmee Leen Bakker het werkgeversmerk positief kan laden. Want, naamsbekendheid, die heeft Leen Bakker al. Maar het werkgeversmerk, daar was nog winst te behalen. En zo kwamen er twee doelen:

  • Versterken van het employer brand
  • Werven van 150 bezorgers

Kiezen om gekozen te worden

Een verrassende campagne die past bij het DNA van Leen Bakker vraagt om een stevige basis. Via sessies en interviews met stakeholders en collega’s werd de employer value proposition ontwikkeld die staat als een huis en aansluit bij de kernwaarden van Leen Bakker: lef, eigenaarschap, empathie, nuchterheid. Het vormde ook de basis voor het concept van de campagne ‘Bezorg jij nét dat beetje extra?’

Bezorger zijn bij Leen Bakker is meer dan spullen van A naar B brengen.

De samenwerking tussen de bezorger en de bijrijder, en de interactie met de klant staan in de campagne centraal. Met humor en net dat beetje extra. Want dat is wat bezorger zijn bij Leen Bakker is. Meer dan spullen van A naar B brengen. Ook is er aandacht voor de inhoudelijke triggers van de doelgroep: vier dagen werken is vijf dagen verdienen. De campagne is fris, herkenbaar en sluit aan bij de merkbeleving en de werkgeversbelofte van Leen Bakker.

leen bakker campagne

Content- en mediastrategie

De content- en mediastrategie richtte zich met name op mannen van 18 tot 50 jaar, waarbij Facebook en Instagram werden ingezet volgens het See-Think-Do-principe. De content bestond uit video, diverse stories en statische klik-naar-site-advertenties. Met actief campagnemanagement en remarketing is deze content ingezet bij de doelgroep. Alles gericht op relevant verkeer naar de speciaal ontwikkelde campagnepagina. Solliciteren maar!

Wat was de impact van de case?

Agnes Fijnaut, Senior Corporate Recruiter, Home Fashion Group, vertelt over de impact van de campagne het volgende: ‘Door de krapte op de arbeidsmarkt en corona hadden collega’s regelmatig te maken met onderbezetting. De campagne heeft intern ervoor gezorgd dat het zichtbaar was dat er actief gezocht werd naar nieuwe collega’s. Daarnaast liet dit ook zien dat de organisatie groeit en zich positioneert als interessante werkgever. Met deze campagne hebben we onszelf als werkgever op een positieve en herkenbare manier kunnen profileren en zo het employer brand versterkt.’

De campagne gaf niet alleen intern een mooie boost, maar leverde ook daadwerkelijk veel sollicitanten op.

De campagne gaf niet alleen intern een mooie boost, maar leverde ook daadwerkelijk veel sollicitanten op. Door gebruik te maken van pixels op de campagnepagina, het koppelen van google forms voor de sollicitaties en de data vanuit het social media dashboard is er goed inzicht in de resultaten van de campagne. De campagne heeft meer dan 400 kwalitatieve sollicitanten opgeleverd. En daarmee zijn de verwachtingen ruimschoots overtroffen!

Overige cijfers:

  • Totaal aantal vertoningen: 1.605.966;
  • Uniek bereik: 322.915;
  • Click-to-site: 6.508;
  • En dus meer dan 400 sollicitanten!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Voor Leen Bakker was dit de eerste keer om zo full blown campagne te voeren voor werving. Daarbij wilde zij dicht bij zichzelf én de merkbeleving blijven. Door echt goed in te zoomen op de doelgroep – wie zijn dit, wat drijft ze, wat zijn triggers? – kon een goede content- en mediastrategie opgezet worden. Door de wervingscampagne professioneel aan te vliegen, gebruik te maken van hoogwaardig videomateriaal, de juiste mensen en een tof script is een campagne ontwikkeld die leuk is, een hoge aandachtsspanne heeft, de doelgroep echt laat converteren en – het allerbelangrijkste – zorgt voor veel kwalitatieve sollicitanten.

Voor Leen Bakker was dit de eerste keer om zo full blown campagne te voeren voor werving.

Het feit dat Leen Bakker ervoor heeft gekozen om eerst goed de basis neer te zetten, in de vorm van een krachtige employer value proposition, duidelijke persona’s en heldere verwachtingen heeft ervoor gezorgd dat de campagne authentiek én aansprekend is.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Leen Bakker Nederland NV – Marlies Hooiveld, Barbara van der Kolff, Margje van den Broek, Barbara Oosterom
  • Effectgroep* – Marlous van de Wiel, Tanya Hampsink, Anouk Dijkstra, Erik Ranke, Kirsten Flik
  • Filmmacht – Shaun Voogd
  • Zuiver Media / Wind Mee online – Wouter van Wanrooij, Bram van der Maat, Floris Kreuk

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Ik buschauffeur? Hoe Transdev 500 buschauffeurs werft (inzending Transdev)

Geschreven door

500 buschauffeurs?! Dat is een stevige opdracht voor Transdev, een organisatie die bestaat uit meerdere labels, elk met een sterke regionale footprint, beter bekend onder de namen Connexxion, Breng, Hermes en dergelijke. Of we ook rekening kunnen houden met het laden van het werkgeversmerk? In feite 2 vraagstukken, directe werving én employer branding.

‘We hebben rekening gehouden met de middellange termijn, in combinatie met een actiematige inzet.’

De primaire focus is de wervingscampagne. Wij zijn samen aan de slag gegaan met brainstormsessies. Het in kaart brengen en definiëren van positionering, doelgroep en de candidate journey om te komen tot een communicatieboodschap en aansprekend wervingsconcept welke past bij Transdev en haar regionale labels. We hebben rekening gehouden met de middellange termijn, in combinatie met een actiematige inzet om de huidige werving op een ludieke manier te boosten.

In deze markt met vergrijzing onder werkende buschauffeurs is de pool te klein om mensen weg te trekken bij de concurrent. Iedereen met de juiste instelling kan buschauffeur worden is het credo. Hoe communiceer je dit dan op een onderscheidende manier naar diverse doelgroepen met 1 relevante boodschap? Wij ontwikkelden samen de campagne ‘Ik buschauffeur?’ We draaien de boodschap om, door mensen zélf te laten nadenken.

‘We draaien de boodschap om, door mensen zélf te laten nadenken.’

Met beeldmateriaal van diverse beroepsgroepen spreken we mensen aan dat ook zij geschikt zijn als buschauffeur. In de uitingen spelen we in op pullfactoren zoals, betaalde opleiding en flexibele werktijden. Het employer brand laden we langzaam via een endorsement op elke uiting: Wij zijn Transdev.

Maar hoe is het dan echt zo’n bus te besturen? Die ervaring kan worden opgedaan via de zg. zelfdebusbesturen-dag. Aangejaagd via een leadgen campagne organiseert Transdev in diverse regio’s events waar je als geïnteresseerde zelf een half uurtje achter het stuur kan zitten, samen met een instructeur. Na afloop staat het recruitment team klaar om vragen te beantwoorden en is inschrijven voor de academy direct mogelijk, waar je wordt opgeleid tot buschauffeur .

Wat was de impact van de case?

Het leuke van deze campagne is dat deze tweeledig is aangevlogen. Een communicatieboodschap, gericht op het werven van buschauffeurs in een uniek, maar ook herkenbaar concept dat klopt met de kernwaarden en look & feel van Transdev.

Het leuke van deze campagne is dat deze tweeledig is aangevlogen.

Doordat we rekening houden met de huidige footprint van de lokale identiteit van de labels, blijft Transdev in deze fase herkenbaar bij de mensen binnen de verschillende regio’s. Het zorgt er ook voor dat de huidige medewerkers zich betrokken blijven voelen, aangezien de brand identity behouden blijft. Het framework is wel identiek en vernieuwend. Het vak buschauffeur wordt weer relevant, ook onder anderen, bijvoorbeeld de jongere doelgroep. Doordat we werken met beelden die afwijken van de ‘typische buschauffeur’ bereiken we hierdoor een nieuwe doelgroep die nog niet eerder bij dit beroep heeft stilgestaan.

transdev campagne

Heel bewust hebben wij de zogenoemde zelfdebusbesturen-dag geheel in een compleet ander jasje gestoken, om het actiematige karakter ervan te benadrukken. Vrolijk, luchtig, laagdrempelig. Dit is een denderend succes gebleken!

We hebben de zelfdebusbesturen-dag in een compleet ander jasje gestoken.

Uiteindelijk heeft deze aanpak een duidelijke impact gemaakt. In totaal meer dan 457 bezoekers op de zelfdebusbesturen-dagen en al 92 sollicitanten vanuit de ‘Ik Buschauffeur?’-campagne. Er zijn zelf ook geluiden uit de markt merkbaar dat deze campagne wordt opgemerkt door concullega’s in de branche.

transdev campagne

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wij zijn uitgegaan van de kracht van de gevestigde merken die bekend zijn in de eigen regio, in een nieuw framework, gecombineerd met een unieke boodschap. We behouden hierdoor de herkenbaarheid, zodat we geen tijd zijn verloren in het opbouwen van een nieuwe brand identity. Het unieke van deze campagne is dat de boodschap ‘Ik Buschauffeur?’ toepasbaar is in het bereiken van diverse doelgroepen, door gebruik te maken van beroepsgroepen in het beeldmateriaal.

De boodschap ‘Ik Buschauffeur?’ is toepasbaar in het bereiken van diverse doelgroepen.

En door de combinatie met de actiematige zelfdebusbesturen-dagen in een totaal andere look & feel hebben we ook de doelgroep in beweging gebracht, mensen kunnen echt ervaren hoe het is om achter het stuur te zitten. Deze ervaring draagt bij aan de kracht van mond-tot-mond. De intensieve samenwerking, goede brainstormsessies en het snelle schakelen tussen Transdev en het bureau is key geweest in het succes. Dit alles was natuurlijk niet mogelijk zonder de durf van Transdev om dit gewoon te doen!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Opdrachtgever: Transdev, Adrie van Schalkwijk
  • Arbeidsmarktcommunicatie, Creatie, Concept & Mediastrategie en executie:
    Abovo Maxlead (via het eigen AMC label AMRecruitment): Contact Sue Ellen Balai

Alle afzonderlijke personen / namen staan in de bijgaande video

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

Jury Werf& Awards: ‘Arbeidsmarktcommunicatie steeds minder iets dat je even erbij doet’

Geschreven door

Beiden zitten al langer in de jury van de Werf& Awards. De ene, Daniëlle Valk, vanuit de ‘corporate’ kant, als ervaren Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. De ander, Eric van Bourgonje, als recruitment innovator, meervoudig oud-winnaar, en CEO bij Jobsrepublic meer vanuit de bureaukant. Maar ze mogen dan allebei in een andere kant van het vak zitten, waar ze het snel over eens zijn is over de snelle professionalisering die ze zowel arbeidsmarktcommunicatie als recruitment zien doormaken.

‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft.’

En niet in de laatste plaats speelt daar de krapte een rol in. ‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft’, aldus Van Bourgonje. ‘Niet alleen in de traditioneel schaarse beroepen als IT en zorg, maar echt over de hele linie en in alle lagen van de arbeidsmarkt. Om te winnen op je arbeidsmarkt zul je hiermee rekening moeten houden.’

Omarmen als een expertise

Valk beaamt dat meteen. ‘Je ziet dat steeds meer organisaties arbeidsmarktcommunicatie als een expertise omarmen. Het is niet iets dat je “even erbij doet”. De krapte neemt door een krimpende beroepsbevolking alleen maar verder toe. Heb je jouw employer branding en arbeidsmarktcommunicatie niet op orde? Dan ga je waarschijnlijk bij de verliezers op de arbeidsmarkt horen. Talent verbindt zich immers aan de werkgever en de baan. Gelukkig zie je dat steeds sterker terug en verdwijnt het sec pushen van vacatures meer en meer naar de achtergrond.’

Heb je jouw employer branding niet op orde? Dan hoor je waarschijnlijk bij de verliezers op de arbeidsmarkt.

Van Bourgonje zegt wel benieuwd te zijn hoe organisaties omgaan met deze verandering ‘en of er mooie voorbeelden zijn van een servicegerichte aanpak richting potentiële kandidaten. Daarnaast ben ik benieuwd naar de slimme inzet van recruitment automation en personalisatie. Hier verwacht ik dit jaar ook wel een paar mooie cases over’, zegt hij.

Busreclames

Veel organisaties hebben volgens Van Bourgonje inmiddels wel zo’n beetje alles geprobeerd wat standaard is. ‘Meer geld in jobmarketing of busreclames gaat echt je probleem niet oplossen. De tekorten die overal ontstaan hebben een steeds grotere negatieve impact op de business en je ziet dat het daardoor steeds vaker Chefsache wordt.  Die aandacht voor het wervingsvraagstuk leidt tot substantieel hogere budgetten. In potentie zou dat tot hogere kwaliteit moeten leiden, maar dan moet je wel in de goede dingen investeren. Ik ben heel benieuwd wat de inzendingen dit jaar gaan laten zien.’

‘In potentie moeten hogere budgetten tot hogere kwaliteit leiden, maar dan moet je wel in de goede dingen investeren.’

Valk zegt op haar beurt vooral benieuwd te zijn ‘of we in de cases een omslag zien in het werven van talent van mensen in plaats van een “100% match” op een functieprofiel. Het stellen van harde eisen op het gebied van opleiding en ervaring maakt gelukkig steeds vaker plaats voor de kwaliteiten van mensen. Dit hoop ik dit jaar ook echt in de cases terug te zien.’

Beeld en gevoel nodig

Wat maakt eigenlijk een goede case, volgens beide juryleden? Valk: ‘Een complete case is voor mij een case die zorgvuldig is opgebouwd. Met aandacht voor het werkgeversmerk, het verkrijgen van een voorkeurspositie onder potentieel talent en een goede candidate journey waarin de kandidaat centraal staat. Ik moet beeld en gevoel krijgen bij de werkgever en bij de belofte aan de arbeidsmarkt.’

Je kunt met je team high-fiven als je campagne live gaat, maar dan heb je nog helemaal niets opgelost.’

Van Bourgonje zegt juist vooral te letten op: resultaat. ‘Je kunt natuurlijk met je team staan high-fiven op het moment dat je campagne live gaat, maar dan heb je nog helemaal niets opgelost. Het gaat uiteindelijk om de succesvolle hires die ervoor zorgen dat je organisatie zijn doelen of groei kan realiseren. Dus heldere doelen en een goede betrouwbare onderbouwing van het resultaat zijn voor mij altijd belangrijk. Ik zie nog steeds veel cases die hier onvoldoende helder in zijn.’

Grijs gebied

En of een inzending dan plaatsvindt in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie of Recruitment? Dat maakt beide eigenlijk niet veel uit. Valk: ‘Hier wordt elk jaar binnen de jury wel over gesproken. Maar het is een grijs gebied. En dat is wat mij betreft juist een goede ontwikkeling. Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment zijn zo nauw aan elkaar verbonden. Het een kan simpelweg niet zonder het ander.’

‘Snelwegmasten doen het in menig boardroom nu eenmaal beter dan een slimme meetbare recruitment automation funnel.‘

‘Je krijgt in veel organisaties toch eerder de handen op elkaar voor het volhangen van snelwegmasten dan voor het inrichten van een slimme meetbare recruitment automation funnel‘, ziet Van Bourgonje in de praktijk. ‘Net als dat een tv-commercial het beter doet in de boardroom dan het doorvoeren van hyperpersonalisatie in je campagnestrategie. Er zijn simpelweg minder organisaties die investeren in het next level van werving en selectie. Ik hoop echter dat in dit jaar van extreme krapte organisaties hebben ontdekt dat er meer nodig is dan alleen arbeidscommunicatie en dat we meer cases zien op het vlak van slim recruitment.’

jury werf& awards over trends 2023

Waarom inzenden?

En dan als laatste vraag: waarom vinden ze eigenlijk dat organisaties hun case zouden moeten inzenden? Valk: ‘De Werf& Awards zijn uitgegroeid tot een begrip in het vakgebied, het is een prijs die ertoe doet. Of je nu voor een grote of kleine organisatie werkt, met grote of kleine budgetten. Een award winnen geeft een eervolle erkenning voor de creativiteit en het bereikte resultaat. Uit eigen ervaring weet ik hoe hard je vaak eraan moet trekken om zaken intern voor elkaar te krijgen. Als je dan een mooi resultaat bereikt, wil je dat toch gewoon van de daken schreeuwen? Dus: insturen die case!’

‘Pak even die zondagmiddag en stuur in die case!’

Van Bourgonje sluit zich daar helemaal bij aan. ‘Zelf heb ik nu drie keer succesvol ingezonden met opdrachtgevers. En als ik één ding heb geleerd dan is het dat het veel makkelijker wordt om investeringen los te krijgen als je een nominatie of award op zak hebt. Het is ook een bewijs aan de directie dat ze met een winnend team bezig zijn en dat praat echt veel makkelijker. Dus ook als je het heel druk hebt: pak even die zondagmiddag om je case te schrijven en stuur in die case!

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

5 redenen waarom ook de middelgrote uitzendbureaus de race winnen van de grote jongens

Geschreven door

Je kunt natuurlijk altijd een nieuw filiaal in GTA V openen, zoals Randstad Nederland recent deed. Als een van de grootste uitzendbureaus in ons land moet je steeds nieuwe terreinen verkennen, desnoods virtueel, nietwaar? Bakstenen filialen passen niet meer in de strategie, maar een kantoor om racefanaten te lokken, leek Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport en zelf fervent gamer, wel een goed idee. Ze vertelde eerder dat er al 4 in real life-gesprekken op volgden, voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.

Het marktaandeel van de grote uitzendbureaus zakt steeds verder weg.

Of de andere grote bureaus Randstad achterna racen na dit resultaat, moeten we nog afwachten. Er is in elk geval wel haast bij, want het marktaandeel van de grote bureaus (meer dan 1.000 werknemers) zakt steeds verder weg. In 2018 waren ze al ingehaald door de kleine uitzenders (10-199 werknemers) op basis van het aantal uniek geplaatste vacatures (bron, bewerkt door Intelligence Group), maar bleven ze de middenmoters (200-1.000) nog wel behoorlijk voor.

De middenmoot stoomt op

Vier jaar en twee coronagolven verder ziet de pitchstraat er ineens heel anders uit. In de sector intermediairs/arbeidsbemiddelaars zijn de kleine bureaus (tot 200 werknemers) begin 2023 goed voor 56% van alle vacatures. Daarmee hebben zij gezamenlijk (veruit) het grootste aantal vacatures. De grote bureaus zitten nu op 20%. Voor het eerst passeren de middenmoters (200-1.000 werknemers) hen met 24%.

Even opletten: de grote bureaus hebben daarmee meer dan 50% marktaandeel verloren (in unieke vacatures) na 2018! Dit past bij het beeld dat door de ABU wordt geschetst voor de eerste weken in 2023. Deze club – van vooral de grotere bureaus – meldt dat het aantal plaatsingen in januari met 18% is gedaald, de omzet met 9%.

5 verklaringen

Het zijn niet alleen deze cijfers die laten zien dat de grotere bureaus het nu relatief moeilijker hebben dan de middelgrote en kleinere. Hieronder nog 5 verklaringen voor deze ontwikkeling:

#1. Klein maar fijn

Tijdens de covid-19-pandemie zijn er veel nieuwe bureautjes bijgekomen. Die kunnen zich makkelijker op allerlei niches storten. Nieuwe partijen zonder zware IT-legacy kunnen snel groeien omdat ze meteen de marktconforme systemen kunnen inzetten en gebruik kunnen maken van de laatste technieken. Denk aan de juiste recruitment/ATS-systemen, zoals RecruitNow, Tigris, Byner of Otys. Ze vertrouwen meer op data zoals Jobdigger Insights en Giant en integreren makkelijk automation en platformtechnologie.

#2. Kandidaat centraal

Kleinere en middelgrote partijen zetten van oudsher al meer de mens centraal. Een kandidaat is hier geen nummer in een systeem. En wie nu de kandidaat heeft, heeft de markt. Daarom zie je dat bureaus zich meer gaan richten op de behoeften van kandidaten, zoals dagelijks betaald worden, 4 dagen werken, remote werken (in het buitenland), thuiswerken, zinvol werk. Een filiaal openen op GTA V is leuk en aardig, maar de kandidaat wil zich gezien voelen, liefst in een bakstenen filiaal met een levend mens – geen bot. In een markt waar de werknemer de baas is, moet de baas (en zijn uitzendbureau) beter luisteren. Dat is moeilijk met A.I.-chats.

#3. Geen MSP-deals uit het verleden

Kleine en middelgrote bureaus kunnen makkelijker groeien doordat ze geen slechte MSP-deals of wurg-SLA’s hebben met de grote inkooporganisaties. Daardoor hebben ze veel meer slagkracht om tot een betere match te komen voor een kandidaat, ze hoeven zich niet bezig te houden met het vervullen van de SLA-verplichtingen. Ook kunnen kleinere bedrijven makkelijker veranderen van koers naar het meer lucratieve detacheren. De verschuiving van bulk-uitzenden naar kleinere werving & selectie-deals is niet te stoppen, zo blijkt ook uit de ABU-cijfers.

#4. Internationaal door nationale bril

In heel Europa is talent schaars, maar in absolute termen nog volop aanwezig. Het zijn vooral de middelgrote gespecialiseerde bedrijven (bouw, techniek, IT) die deze markt opgaan en ze vreten daarmee marktaandeel af van grote internationale uitzenders, die wel internationaal zijn, maar internationale werving lastig kunnen organiseren omwille van hun organisatiestructuur (en interlandelijke verrekeningen). Voor internationale bureaus is het aantrekkelijker om geen internationaal bedrijf te zijn met landenorganisaties.

#5. Achter de computer vs zichtbaar zijn

Cijfers zeggen niet alles. Heel veel ontwikkelingen zijn minder goed te meten. Zo kunnen videovacatures en social media minder goed gescrapet worden, datzelfde geldt voor wat er gebeurt binnen de tientallen platforms (met gigs) die gouden tijden meemaken. Sommige van deze platforms zijn een verlengde van de grotere uitzenders (zoals YoungOnes). Maar een groot deel is een geheel eigen (relatief kleine) organisatie (zoals Temper). In de komende jaren blijft deze discipline naar verwachting alleen maar meer marktaandeel winnen.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!

Inschrijven

‘Tot 2/3 van recruitment is te automatiseren’ (maar gaat het ook gebeuren?)

Geschreven door

Investeren in recruitment-technologie? We doen het steeds een beetje meer. In de jaren dat Recruitmenttech nu de trends in de markt onderzoekt, zag je de uitgaven aan de tech stack steeds wat oplopen. ‘Het gaat nu richting een derde van het totale recruitmentbudget’, zo legde initiatiefnemer Martijn Hemminga het gisteren uit, tijdens de eerste Trend_day die het platform in zijn geschiedenis organiseerde. Waar in 2020 organisaties nog zeiden 26,2% van hun recruitmentbudget aan tech te besteden, was dat vorig jaar al opgelopen tot 29,3%. En de verwachting voor dit jaar is met 33,4% zelfs nog wat hoger.

Waar in 2020 recruiters zeiden 26,2% van hun budget aan tech te besteden, liep dat vorig jaar op tot 29,3%.

Nu moet je die groeiverwachtingen wel met een korreltje zout nemen, voegde Hemminga ook toe. In de 3 jaar dat hij de Recruitment Tech Trend Survey nu uitvoert, zeiden ondervraagden steeds dat ze het komende jaar flink meer wilden gaan investeren. In werkelijkheid bleek in de enquête een jaar later dan dat van die grootse plannen niet altijd evenveel terecht is gekomen, en de groei in bestedingen minder groot was dan vooraf geschat.

Nog genoeg te doen

Maar toch, vraag je diezelfde respondenten in hoeverre hun recruitmentproces nú al is geautomatiseerd, dan zie je daar de afgelopen jaren ook een opvallende stijging in. In 2020 ging het nog om gemiddeld 34% van het proces, in 2022 al om 39%. Voor dit jaar wordt een verdere stijging verwacht naar 48,4%. Maar zelfs dat is nog een flink eindje verwijderd van de gemiddeld 63,8% die volgens hen uiteindelijk te automatiseren valt. ‘Er valt dus voor veel organisaties nog genoeg te doen voordat ze aan dit maximum zitten’, aldus Hemminga.

Expert Daan Huisman tijdens het event.

Een gemiddelde corporate heeft in 2022 zo’n 51.735 euro uitgegeven aan recruitment-tech.

En die investeringen mogen ook wat kosten, zo blijkt uit de enquête. Een gemiddelde corporate in het onderzoek zegt in 2022 zo’n 51.735 euro te hebben uitgegeven aan recruitment-tech, een bureau gemiddeld 38.604 euro. Maar de budgetten voor 2023 liggen een stuk hoger, met gemiddeld 69.913 voor een corporate, en 43.755 euro voor een bureau. ‘Ambitieus’, beoordeelt Hemminga die bedragen tijdens zijn presentatie van de cijfers.

RT35

Tijdens de uitverkochte dag in het Utrechtse Van der Valk-hotel werden niet alleen de resultaten van het onderzoek gepresenteerd, maar ook de RT35, de jaarlijkse ranglijst van hoogst gewaardeerde leveranciers van recruitmentsoftware in Nederland. De afgelopen jaren was ForceFlow hier de grote winnaar, maar dit jaar waren zij ingehaald door het Brabantse Getnoticed, die vorig jaar nog tweede stonden, en het jaar daarvoor op plek 4. Na ForceFlow op de tweede plaats volgden dit jaar onder meer The Selection Lab, BRANDMANNEN en Byner.

Getnoticed stond dit jaar voor het eerst op 1 in de ranglijst.

Om tot een plek in de ranglijst te komen moet een leverancier minimaal 5 keer zijn beoordeeld, en een score hebben van minimaal 2,765 (op een schaal van 1 tot 5). Respondenten konden aangeven welke software ze gebruiken en deze beoordelen op 6 verschillende criteria. Opvallend: Getnoticed staat in geen van de ranglijsten van die criteria bovenaan, maar scoort dus overall wel het beste.

Meer weten?

Recruitment Tech Survey 2023De RT35 maakt onderdeel uit van het rapport Recruitment Tech Survey 2023. Deze kun je vanaf 20 maart gratis downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2024. Of bestel direct een gedrukt exemplaar in de Recruitment Tech Shop.

Meer over automatisering?

Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen? Hoeveel is te automatiseren, te digitaliseren en te robotiseren? En hoe pak je dat dan aan? Het wordt allemaal besproken op 28 maart 2023 tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!

Inschrijven

Aan de slag met D&I, maar geen (of weinig) budget? Dít is wat je dan moet doen

Geschreven door

In een wereld die steeds diverser wordt, is het cruciaal dat organisaties een cultuur van inclusie en diversiteit omarmen. Maar hoe zet je de eerste stap en krijg je het management aan boord als je weinig budget hebt? Als HR-medewerker en/of recruiter speel je hierin een belangrijke rol. Met de juiste aanpak en benadering kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie. Dat is niet alleen maatschappelijk slim je steentje bijdragen; het zet je ook positief op de kaart binnen jouw netwerk. Mits je dit intrinsiek en met integriteit doet. Je wilt immers niet worden beschuldigd van pinkwashing…

Met de juiste aanpak kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie.

Hoe je dat dan doet, zodat jij en je team een positieve impact maken en de diversiteit en inclusie in de organisatie vergroten? Onder andere door een intern diversiteitsteam te creëren, de board bij het proces te betrekken, duidelijk te communiceren, kennis en bewustzijn te vergroten, feedback te verzamelen van het personeel en samen te werken met andere organisaties. Dus, waar wacht je nog op? Start met het implementeren van diversiteit en inclusie in jouw organisatie en maak impact! Hier zijn 7 suggesties voor HR-medewerkers en recruiters om hun board aan boord te krijgen – met een gelimiteerd budget.

Tip 1. Start een intern diversiteitsteam

Creëer een intern diversiteitsteam van medewerkers uit verschillende afdelingen en niveaus van de organisatie. Dit team kan ideeën genereren en initiatieven voorstellen om de inclusiviteit te vergroten en de diversiteit binnen het bedrijf te bevorderen. Met een aantal uur per maand kunnen al flinke stappen worden gemaakt.

Tip 2. Betrek de board

Zorg ervoor dat de board betrokken is bij het proces en laat hen weten dat hun steun en betrokkenheid cruciaal zijn voor het succes van de implementatie van diversiteit en inclusie. Leg uit dat het belangrijk is om te beginnen met kleine stappen en dat elke stap in de goede richting belangrijk is. Leading by example!

Tip 3. Zorg voor duidelijke communicatie

Communiceer duidelijk en regelmatig met de board en alle andere medewerkers over het belang van diversiteit en inclusie en de voortgang van de initiatieven. Dit kan bijdragen aan het creëren van een cultuur van openheid en transparantie. Onderbouw het met praktische voorbeelden van collega’s. Is het bijvoorbeeld Chinees nieuwjaar? Deel hoe jullie Chinese collega’s dit vieren met informatie en beeldmateriaal.

Tip 4. Vergroot het bewustzijn en de kennis

Organiseer intern trainingen en workshops om het bewustzijn en de kennis over diversiteit en inclusie te vergroten. Dit gaat helpen om de acceptatie en betrokkenheid te vergroten en een positieve impact te hebben op de bedrijfscultuur.

Tip 5. Verzamel feedback van het personeel

Verzamel feedback van het personeel om erachter te komen wat er speelt en welke initiatieven het meest effectief zullen zijn. Dit kan helpen om initiatieven te ontwikkelen die relevant zijn voor het personeel en de behoeften van het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van een anonieme survey of tijdens de jaarlijkse beoordelingsgesprekken.

Tip 6. Zoek samenwerkingen op

Werk samen met andere bedrijven en organisaties om de impact te vergroten. Door samen te werken, kunnen bedrijven elkaar ondersteunen en van elkaar leren. Of ga samenwerken met een externe D&I-specialist of trainer die regelmatig jouw team en boord meeneemt in ontwikkelingen, trainingen en groei samen aan bewustwording.

Tip 7. Laat de cijfers spreken

Gebruik cijfers en statistieken om het belang van diversiteit en inclusie te onderbouwen. Laat zien hoe het kan leiden tot betere bedrijfsresultaten, een grotere klanttevredenheid en betere beslissingen. Geen enkele board zegt nee tegen dit soort positieve impact.

Onthoud: het is een marathon, geen sprint.

Door deze suggesties te volgen, wordt het steeds leuker en makkelijker om jouw board aan boord krijgen met minimaal budget. Ook met weinig budget. Maar disclaimer: het is belangrijk te blijven melden dat diversiteit en inclusie een continu proces is dat tijd, toewijding en samenwerking vereist. Door kleine stappen te zetten en de betrokkenheid en acceptatie te vergroten, kan dit leiden tot een zeer positieve impact op de bedrijfscultuur en het succes van de organisatie. Maar onthoud: het is een marathon, geen sprint.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten hierover, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.

Lees ook

De Queeste der Lage Landen: IT’ers ontdekken al gamend de Rijksoverheid (inzending Rijksoverheid)

Geschreven door

Hoe krijg je IT’ers nog zover om kennis te maken met jouw organisatie in deze extreem krappe markt? Wij deden bij de Rijksoverheid samen met Tweakers een poging door middel van een old-school game met een knipoog. ‘De Queeste der Lage Landen‘ is een 8-bit point and click-game waarin je als speler langsgaat bij diverse rijksorganisaties die met IT-problemen kampen en jouw hulp nodig hebben. In de game los jij als IT-held bij elk organisatie een IT-probleem op dat representatief is voor hun werk. Spelenderwijs krijg je zo inzicht in het echte IT-werk dat de verschillende rijksorganisaties dagelijks doen. En na afloop van elke mini-game krijgt de speler de mogelijkheid om meer te lezen over de organisatie en hun IT-vacatures, of om in contact te komen met de organisatie.

De Queeste der Lage Landen is een primeur in zijn soort binnen de Rijksoverheid. De game sluit als instrument heel goed aan bij twee van de doelstellingen van de rijksbrede arbeidsmarktcampagne gericht op IT’ers:

1. Versterken van het beeld van de Rijksoverheid als (één) aantrekkelijke IT-werkgever
2. Inhoud geven aan het diverse werk dat je als IT’er bij de Rijksoverheid kunt doen

Een game inzetten als onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie-strategie is niet nieuw. Wat de Queeste onderscheidend maakt, is dat wij binnen één game het brede landschap aan rijksorganisaties en IT-opgaves op de kaart zetten. Dat sluit mooi aan bij onze strategie om samen op te trekken om te laten zien wat er voor mooi werk te doen is onder de grote paraplu van de Rijksoverheid en elkaar niet te beconcurreren. Daarnaast hebben wij gekeken naar wat onze doelgroep aanspreekt (puzzelen, gamen) en hebben wij beide aspecten samengebracht in De Queeste.

We zijn zo tevreden met de resultaten qua bezoekers (zichtbaarheid), spelers (engagement) en zelfs toegenomen sollicitaties, dat er in 2023 een nieuwe lichting van de game uitkomt met vier extra rijksorganisaties met ieder weer unieke mini-games.

Wat was de impact van de case?

We beoogden om in ieder geval 10.000 serieuze spelers te bereiken die een paar minuten met het spel aan de gang zouden gaan. Die voorzichtige verwachting werd gauw overtroffen: na twee weken waren er al 104.000 landingen op de website en 11.000 spelers van de game. Na twee maanden campagne (display en advertorials op Tweakers en diverse mediakanalen) waren dat ruim 211.000 landingen en 23.000 spelers. Gemiddeld blijft men de game ruim 2,5 minuut spelen, wat betekent dat spelers echt even de tijd nemen om zich in de game te verdiepen en rond te neuzen.

In de campagneperiode is er 55% meer op IT-vacatures gesolliciteerd dan in dezelfde periode van het jaar ervoor.

Sommige spelers waren zo toegewijd dat ze het hele spel hebben uitgeplozen: 180 spelers hebben alle easter eggs gevonden. Onder hen hebben we een aantal retro-gameconsoles verloot. En last but not least: in de campagneperiode is er 55% meer op IT-vacatures gesolliciteerd dan in dezelfde periode van het voorgaande jaar.

Ter promotie van de game zijn er 3 advertorial-artikelen gepubliceerd op tweakers.net . Elk artikel is ruim boven verwachting gelezen (benchmark 4.000-8.000, resultaten tussen 10.979 en 21.840) en er is veel discussie ontstaan onder de artikelen (benchmark 10-20, resultaten tussen 65 en 143 reacties). Daarnaast is een van de artikelen op nu.nl/tech geplaatst en deze behaalde een CTR met een recordhoogte van 13,7%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De IT-arbeidsmarkt vereist creativiteit. Een simpele banner op een IT-website is niet meer voldoende. Hoe kan ‘De Rijksoverheid’, een enigszins ongrijpbare entiteit voor veel werkzoekenden, toch op een leuke laagdrempelige manier de interactie met de IT-doelgroep aangaan? Dat was de uitdaging waardoor wij besloten om met Tweakers een lichtvoetige game te ontwikkelen: vermakelijk én informatief. Vermakelijk omdat het een nostalgische 8-bitwereld is waarin de speler de held mag uithangen door allerlei games op te lossen. En informatief omdat de speler bij elke rijksorganisatie in de game te weten komt wat desbetreffende organisaties doen, maar ook met welke IT-vraagstukken zij dagelijks te maken krijgen.

De Queeste der Lage Landen heeft al onze verwachtingen overtroffen.

De Queeste der Lage Landen heeft al onze verwachtingen overtroffen. Zeker voor de Rijksoverheid was dit best een gewaagde aanpak, die vermoedelijk slaagde omdat we dicht bij de doelgroep bleven. Geen gelikte boodschap vanuit de ivoren toren, maar een werkvloer-inkijkje met een knipoog.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Projectteam I-AMC van programma I-Vakmanschap, onderdeel van Rijksorganisatie voor Ontwikkeling, Digitalisering en Innovatie (ODI).
  • Diverse enthousiaste collega’s (AMC, recruitment & IT) van vier rijksorganisaties: Justid, Logius, KNMI en AIVD

Extern:

  • DPG Media/ Tweakers
  • gamebouwers OneTribe

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Wervingscampagne Beveiligers (inzending Rijksmuseum)

Geschreven door

Een once-in-a-lifetime tentoonstelling: 28 van de 37 werken van Johannes Vermeer zijn 4 maanden lang te zien in het Rijksmuseum. En de ambitie om deze unieke tentoonstelling te kunnen delen met zoveel mogelijk kunstliefhebbers, leverde een flinke recruitment-uitdaging op. Want hoe vind je voldoende beveiligers als je zóveel mensen over de vloer hebt, bij zó’n waardevolle expositie? Maar het is gelukt. Met meer dan 100 nieuwe collega’s, geworven in slechts 4 maanden tijd kan het Rijksmuseum 7 avonden in de week tot 23.00 open voor publiek.

Met alle nieuwe collega’s kan het Rijksmuseum 7 avonden in de week tot 23.00 open.

Zomer 2022, krap een half jaar voor de nieuwe collega’s zouden moeten starten. De situatie bij het Rijksmuseum: geen recruitmentafdeling, geen specialist arbeidsmarktcommunicatie, maar wel een ambitie en een interim bureau (Intandem) dat de urgentie met beide handen aanpakt en bureaus benadert en brieft.

Vanaf september nemen Puck Bastiaansen (recruitment business partner) en Lieneke Verrest (arbeidsmarkt communicatiespecialist) het stokje van Intandem over en springen ze op de dan al snel rijdende trein. Dat resulteert in een wervingscampagne (Word jij één van onze Topstukken?), een specifieke landingspagina met video & content, een online campagne op YouTube, LinkedIn, Snapchat, Facebook en Instagram, maar ook in Google met adwords en banners, en de inzet van verschillende jobboards. Daarnaast is ook het hele recruitmentgedeelte opnieuw ingericht: nieuwe processen, een tijdelijk systeem en 2 extra recruiters.

Het resultaat mag er zijn: meer dan 100 nieuwe collega’s die in 4 maanden geworven zijn.

Slechts 6 weken later kon de werving van start. Het resultaat mag er zijn: meer dan 100 nieuwe collega’s die in 4 maanden geworven zijn en krap een paar weken later onboard en wel aan de slag zijn. Een unieke prestatie.

Wat was de impact van de case?

Het belangrijkste resultaat is dat we 100 nieuwe collega’s bij beveiliging hebben geworven. Maar daarnaast heeft de campagne ook geleid tot extra aandacht:

  • 2,5 miljoen impressies vanuit de campagne
  • Ruim 200.000 bezoekers op de landingspagina
  • Time-on-site van ruim 2 minuten
  • Bounce van 60%
  • Paar honderd kandidaten, ruim 150 mensen die op gesprek zijn geweest; 100 nieuwe collega’s
  • Maar ook een belangrijk resultaat: intern de erkenning (en waardering) van het belang van recruitment. Niet eerder is er iets op vergelijkbare schaal geweest. Voorheen was de recruiter bij het Rijksmuseum redelijk onzichtbaar. Deze campagne heeft de vernieuwde opzet van de afdeling en de waarde ervan op de kaart gezet.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Hier zijn een drietal redenen voor te bedenken:

  • Het resultaat in een enorme krappe arbeidsmarkt. Als museum neem je het op tegen de budgetkrachtige partijen als Schiphol en NS. En dan alsnog dit succes behalen is natuurlijk fantastisch.
  • Het is een mooi voorbeeld hoe marketingkennis en HR/ recruitment specialisme samen leiden tot een succes. Een geval van 1+1=3. En in de toekomst voor veel bedrijven een noodzaak.
  • We hopen hiermee de rest van de culturele sector te inspireren. Het delen van onze kennis leidt tot mooie gesprekken met concullega’s.

Credits case

Intern:

  • Puck Bastiaansen (recruitment business partner)
  • Lieneke Verrest (arbeidsmarkt communicatiespecialist)
  • Elolo Nunekpeku (recruitment assistent)
  • Jikke Vale (recruitment assistent)
  • Afdeling marketing, personeelsadministratie en veiligheidszaken
  • Raymond de Jong (HR directeur)

Extern:

  • InTandem (voor de opstart van het project)
  • SkipIntro (voor het campagne concept & assets)
  • GetNoticed (landingspagina & backend)
  • IO (online marketing social campaigns)
  • Merkle (online marketing Google)

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook

 

Over de opkomst van de nieuwe trend: ‘Rage Applying’

Geschreven door

Verhalen van mensen die ontevreden zijn op hun werk kennen we natuurlijk al langer. Het leidde vorig jaar bijvoorbeeld al tot het in zwang raken van de term ‘The Great Resignation‘. Maar nu is er weer eens een nieuwe trend in reactie hierop: rage applying. Oftewel: mensen die uit frustratie lukraak een soort massa-sollicitatie versturen naar allerlei online vacatures, in de hoop zo van hun eigen – op dat moment vervelende – baan af te komen.

@redweez Keep rage applying when youre mad ?? that energy will push you to greater horizons than the job youre stuck in! #work #milennial #worklife ♬ The Sign – Ace of Base

De rage begon – hoe kan het tegenwoordig ook anders? – op TikTok. Een Canadese TikTokker promootte daar deze methode om snel in inkomen erop vooruit te gaan, of om ergens anders meer ontwikkelmogelijkheden te kunnen bemachtigen. Volgens haar is het in de huidige arbeidsmarkt beter om met hagel op allerlei vacatures te schieten dan na ampele overweging ergens te solliciteren. Daarna kun je als kandidaat vanzelf de beste aanbieding eruit halen, zo is de gedachte. Een idee dat al snel viral ging op het sociale medium, en inmiddels ook ver daarbuiten. De video alleen al werd ruim 2 miljoen keer bekeken.

Hoe nieuw is dit?

In de Verenigde Staten kon deze ‘nieuwe trend’ dan ook al snel op heel wat belangstelling rekenen. Diverse media schreven er al over (getuige onder meer 1, 2, 3, 4 en 5), en daarna kwamen ook al snel nieuwe voorbeelden naar boven. Maar ook het World Economic Forum ontdekte het fenomeen al, en zelfs in Nederland pikte een enkele site het al op. Waarbij meteen ook vaak de (terechte) vraag gesteld werd hoe nieuw deze praktijk nou eigenlijk is. Want solliciteren uit frustratie, dat is toch van alle tijden?

Zelfs het WEF ontdekte deze nieuwe trend al.

En zoals dat gaat met een nieuwe trend als deze, staan ook hier natuurlijk al snel experts klaar om te waarschuwen voor de gevolgen ervan. Zoals Jack Kelly, oprichter en CEO van wervingsbureau The Compliance Search Group. ‘Je moet heel goed nadenken voordat je een beslissing neemt over een nieuwe baan, vooral met de economie waarin we ons nu bevinden. Doe je dat te snel, dan ontsnap je gewoon van waar je nu bent, maar denk je niet echt na over waar je heen gaat.’

Gen Z-dingetje

‘Rage applying’ schijnt intussen vooral populair te zijn bij Gen Z, natuurlijk toch al geen groep die je van grote honkvastheid op het werk kunt betichten. Of, positiever geformuleerd: een groep die geen werkplek accepteert als ze er niet 100% tevreden mee zijn. Dit, gecombineerd met de angst voor ontslagen die bij diverse bedrijven momenteel heerst, zou bij hen het gevoel aanwakkeren erop los te solliciteren, zo stellen de deskundigen.

Bij velen heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op sociale media.

En vaak heeft het nog resultaat ook, getuige de posts op TikTok en LinkedIn, waarin velen trots laten zien hoeveel positieve reacties hun lukrake solliciteren oproepen. Inclusief flinke salarisverhogingen. Maar experts wijzen ook op een andere verklaring voor de nieuwe trend: deze generatie zou ook, zodra het even tegenzit, moeite hebben om het gesprek aan te gaan met de eigen manager. Dan gaan ze liever meteen weg, om te kijken of het gras elders groener is. Daarom raden de deskundigen de leidinggevenden aan in elk geval zoveel mogelijk met de jonge generatie in gesprek te blijven, in de hoop hen zo vroegtijdig voor rage applying te behoeden.

Lees ook

Tech-expert Jarno Duursma: ‘Recruiter moet gaan werken aan innerlijke, emotionele groei’

Geschreven door

Er vinden momenteel veel nieuwe ontwikkelingen plaats op het gebied van kunstmatige intelligentie. Slimme software is in staat om volledig nieuwe media en inhoud te genereren, zoals nieuwe teksten, afbeeldingen, video’s, audio en zelfs menselijke stemmen. Met de lancering van ChatGPT wordt de kracht van kunstmatig intelligente software voor iedereen duidelijk, ook in de recruitmentbranche, waar het actief wordt gebruikt bij onder meer het maken van functiebeschrijvingen, sollicitatievragen, wervingsberichten en marketingmateriaal.

‘De software zal de recruiter van nu misschien niet vervangen, maar iemand die er goed mee omgaat misschien wél.’

Maar laat je vooral niet misleiden door sensationele titels van verschillende artikelen die suggereren dat kunstmatige intelligentie de baan van een recruiter volledig zal vervangen. Het beroep van een recruiter heeft te veel menselijke aspecten om volledig door software te worden vervangen. Wat wel kan: de recruiter van nu kan wellicht vervangen worden door iemand anders die goed in staat is om kunstmatige intelligentie wél goed in te zetten. Het is daarom belangrijk om actief aan de slag te gaan met deze ontwikkeling.

Een stukje ‘synthetische media‘

De toekomst zal voor de recruiter erg interessant worden. Misschien dat de voice-applicatie van ChatGPT in de toekomst potentiële kandidaten kan gaan bellen voor een eerste screeningsgesprek? Of dat je tijdens een videosollicitatie met een potentiële kandidaat vragen kan laten bedenken door ChatGPT op basis van wat er in het gesprek reeds is besproken?

Zelfreflectie

Hoe hierop als recruiter te reageren? Volgens mij is het vooral belangrijk om te werken aan je innerlijke, emotionele groei. Hierdoor kun je dan niet alleen beter een potentiële kandidaat beoordelen op zijn of haar emotionele intelligentie, mate van zelfreflectie en andere persoonlijke eigenschappen (aspecten die vrijwel altijd doorslaggevend zijn voor succesvol functioneren in een organisatie). Ook kun je dan vanuit verbinding met jezelf verbinding maken met anderen, met je netwerk. Deze verbinding gaat verder dan alleen een transactionele relatie. Het is een warme connectie. Superbelangrijk wanneer je als recruiter onderscheidend wil zijn.

‘Een warme connectie is superbelangrijk als je als recruiter onderscheidend wil zijn.’

Hoe doe je dat, als recruiter werken aan je innerlijke groei. Door jezelf af te vragen: wie ben je? Wat voel je? Waarom voel je je zo? Het is bijvoorbeeld belangrijk om te begrijpen waarom kritiek zo lang blijft hangen, waarom je de lat voor jezelf zo hoog legt, of waarom je jaloers bent en wat je donkere kant is. Door persoonlijk te groeien, kun je ten eerste veel beter een warme connectie met anderen creëren en ben je tevens beter in staat om mensen te beoordelen op hun softe kant en zo de perfecte match te maken. Voor recruiters is er dus werk aan de winkel. Met technologie, maar ook zeker op het innerlijke vlak.

Over de auteur

Jarno Duursma is tech-expert, spreker en auteur. Op dinsdag 28 maart 2023 verzorgt hij de afsluitende keynote tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.

Meer weten?

Het is op dinsdag 28 maart 2023 alweer de 5e keer dat Werf& Bureaurecruitment Live plaatsvindt. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!

Inschrijven

Nieuw initiatief op de arbeidsmarkt voor studenten en MKB’ers (inzending GetJobsDone)

Geschreven door

GetJobsDone is een platform dat is opgericht vanuit het gemis om als student relatief bij te verdienen tijdens je studie. Daarnaast zijn er veel organisaties die kampen met een capaciteit- of kennisprobleem dat niet voldoende interessant is voor uitzendkrachten. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan de uitvoering van een onderzoek, het opstellen van een social media campagne, of het omzetten van documenten.

Het platform is een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.

Via GetJobsDone kunnen bedrijven opdrachten plaatsen voor een fixed fee: een vooraf bepaald bedrag voor de output die ze geleverd willen zien. Er wordt dus niet gewerkt per uur, wat resulteert in een hogere productiviteit onder studenten. Studenten kunnen via het platform tijdens hun studie relevante ervaring opdoen die er ook echt toe doet. Hierdoor ontwikkelen studenten zich beter, gaat de productiviteit bij bedrijven omhoog en ten slotte is het direct een manier om je medewerker van de toekomst te vinden.

Bij wederzijds goedvinden kan de student na zijn of haar studie immers een arbeidsovereenkomst sluiten bij de organisatie waar hij of zij een opdracht heeft uitgevoerd. Zo kunnen bedrijven al kennismaken met de medewerker van de toekomst tijdens de studie, in plaats van als diegene is afgestudeerd. Het platform benut hierdoor een groot potentieel capaciteit in de vorm van studenten die nu nog te weinig relevante klussen doen. Tevens zorgt het voor een nieuwe, praktische manier van recruitment.

Wat was de impact van de case?

Al ruim 500 organisaties hebben ervaren hoe GetJobsDone kan ondersteunen op het gebied van capaciteit in de vorm van opdrachten en taken. Hierdoor zijn veel bedrijven verder gekomen zonder dat ze hier een grote financiële impact van hebben ervaren. Daarnaast hebben we al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen. Zo hebben zij hun studie ook daadwerkelijk al in de praktijk kunnen uitvoeren en ervaren.

‘We hebben al meer dan 4.000 studenten op een relevante manier laten bijverdienen.’

Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat er al 5 studenten na het afronden van de studie bij een bedrijf zijn terecht gekomen. Eén organisatie heeft zelf door het uitzetten van opdrachten en matchen met studenten 2 fulltime medewerkers in dienst gekregen die na hun studie bij de organisatie zijn gebleven. Dit terwijl de organisatie hiervoor ruim 9 maanden zonder succes op zoek is geweest naar een nieuwe medewerker. Kortom: de impact op zowel bedrijf als student is enorm geweest.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We leven in een ongekende arbeidsmarkt met extreem veel tekort. Uit veel onderzoeken komt naar voren dat dit waarschijnlijk ook nog een tijdje aanhoudt. Het is daarom tijd om anders te denken dan de huidige manier. Momenteel worden problemen alleen maar verschoven doordat bureaus de ene medewerker weghalen bij bedrijf A en plaatsen bij bedrijf B. Het tekort blijft dus hetzelfde, alleen is een ander bedrijf de pineut. We moeten met elkaar dus naar een oplossing kijken waarbij we inzetten op onbenut potentieel.

GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten niet alleen maar wilt laten vakkenvullen.

GetJobsDone is zo’n initiatief dat studenten relevant wil inzetten bij organisaties en niet alleen maar wilt laten vakkenvullen, wat ook goed uitgevoerd kan worden door werklozen die misschien op dit moment tekortkomen voor een groot gedeelte van de openstaande vacatures. Met dit soort initiatieven lossen we tekorten echt op in plaats van dat we het verschuiven van organisatie A naar organisatie B.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Darryl Hopman, Joost Hopman & Jacky Fakkeldij. Daarnaast vele klanten en studenten die middels dit initiatief relevant ervaring opdoen en taken ingevuld krijgen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2023?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Lees ook