Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)

Geschreven door

Het is momenteel een waar drama op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen met bosjes uit. Ze krijgen een burn-out, nemen ontslag of worden zzp’er. Zo’n 1 op de 5, en soms wel 1 op de 3 recruiters zit op dit moment ziek thuis, zo is mijn inschatting, als ik zowel binnen de corporate als de bureaurecruitmentwereld een rondje langs de velden maak.

Recruiters kunnen momenteel simpelweg het werk niet aan.

Maar ook meerdere recruitmentmanagers die ik ken hebben ‘eenzijdig’ vacaturestops afgekondigd om hun teams te beschermen. Hun recruiters en recruitmentafdelingen kunnen simpelweg het werk niet aan door onderbezetting, én door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werven steeds minder succesvol is. Kortom: de noodklok kan geluid worden.

Wat feiten op een rij:

recruitment is een slagveldZomaar een paar feiten op een rij:

  • 2x zoveel recruiters worden zzp’er, in vergelijking met 2 jaar geleden (zie het Compagnon rapport Arbeidsmarkt Recruitment). Daardoor is nu 1 op de 5 recruiters zzp’er.
  • Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. Deze ontwikkeling stijgt, waarbij de mobiliteit van jongere, minder ervaren recruiters nog groter is. Retentie van recruiters en zodoende een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

Een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

  • Met de afnemende arbeidsmarktactiviteit, toenemende sourcingsdruk, afnemend aanbod voor een ‘vaste baan’ en een gigantische schaarste aan recruiters wordt nieuwe recruiters aantrekken steeds lastiger, zoals blijkt uit Talent Intelligence Data van Intelligence Group.
Bron: Talent Intelligence Giant

Vicieuze cirkel naar beneden

Nu steeds meer organisaties door personeelstekorten hun dienstverlening niet in stand kunnen houden neemt de druk op de vaak onderbezette recruitmentafdelingen alleen maar verder toe. Veel recruitmentmanagers nemen vervolgens onervaren mensen aan of richten ‘traineeships’ in om maar voldoende mensen te hebben. Om vervolgens deze mensen nagenoeg direct in het diepe te gooien, zonder de juiste begeleiding en (in- of externe) opleiding.

Deze jonge groep komt meteen onder druk van een organisatie in nood.

Deze jonge groep komt zo meteen onder druk van een organisatie in nood. Onder deze condities kunnen ze natuurlijk niet leveren en presteren. Sterker nog, ze zijn daarvoor simpelweg niet geëquipeerd. Wat vervolgens weer tot uitval of vroegtijdig vertrek leidt. Een vicieuze cirkel.

Bron: Talent Intelligence Giant

Wat is nu de oorzaak en oplossing?

Recruitment is natuurlijk een prachtig vak, maar in veel gevallen sterk administratief en uitvoerend van aard. Recruiters ‘rollen’ vaak het vakgebied in, nagenoeg zonder opleiding (in het vak). Ze beheersen enkele instrumenten, waaronder één of meerdere tools of kennisdossiers, zoals het ATS, CAO, SEU, LinkedIn, Indeed, UWV, of andere jobboards.

In de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd.

Maar in de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd. De bekende wervingsinstrumenten werken niet meer zo goed als voorheen (of werken helemaal niet meer) en recruitment is een bedrijfskritische functie geworden (iets wat wij als recruiters natuurlijk al lang riepen) waarbij de druk van de organisatie sterk is opgevoerd.

Het is bijna alsof je een administratief medewerker van de organisatie vraagt om de rol van business controller op te pakken. Dat kun je natuurlijk vragen, maar daar hoort minimaal tijd, budget en opleiding bij. Dit gecombineerd met een organisatievisie op werven, opleiden en behoud. Dat laatste ontbreekt in de meeste gevallen ook.

Wat zou ik doen?

Stel, ik zou nu als recruitmentmanager aan de slag gaan bij een kleine, middelgrote of grote werkgever of bij een bureau. Hoe voorkom ik dan dat ik een slagveld beland? Dan zou ik minimaal de volgende stappen nemen:

#1. Ik zou een visie hebben op recruitment, én de rol van recruitment en de hiring managers binnen de organisatie. Daarbij zou ik als basis de recruitercode nemen en vervolgens op één punt excellereren conform de employer impact-filosofie. Elke hiring manager zou ik opleiden in recruitment, zoals in het afnemen van goede sollicitatiegesprekken.

#2. Ik zou me richten op het constant verbeteren van het proces en het inzetten op de super powers van de mensen in mijn team (agile recruitment & het opleiden van de huidige recruiters, waarbij vakmanschap en professionaliteit centraal staan). Als het proces goed is, volgt vanzelf het resultaat. De inrichting van het proces is een afgeleide van de visie waarvoor het bedrijf en team staat.

Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand.

#3. Ik zou al mijn recruiters zo snel mogelijk up-to-speed willen krijgen. Hiervoor zou ik al mijn recruiters al in hun onboarding (eerste maand) de e-learning ‘introductie op recruitment’ laten volgen. Het is ook een mooie test om te zien of ik de juiste mensen heb aangenomen. Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand (12 opleidingsdagen per jaar).

Tooltjesdieet

#4. Ik zou met minder tools gaan werken (een ‘tooltjesdieet’). Daarbij zou ik zorgen dat van de tooling waarmee we wél werken, de gebruikers in mijn team hierin expert zouden zijn, door ze maximaal daarin te laten trainen en constant te controleren op kwaliteit en gebruik. Denk bijvoorbeeld aan: gebruiken we alle functionaliteiten van het ATS? Halen we alles uit LinkedIn? Of zijn we werkelijk data driven? En hoe kunnen we dat verbeteren?

#5. Ik zou iemand aantrekken die de skills heeft om een referral recruiter te zijn en met hem of haar (0,8-1fte) de snelheid van makkelijke en kwalitatief goede hires te versnellen.

80 tot 90% van alle werkzaamheden van een recruitmentafdeling is al te automatiseren.

#6. Ik zou alle herhalende werkzaamheden van recruiters automatiseren. Te beginnen met de vacatureintake, het inplannen van afspraken, de sourcing van kandidaten en vele andere stappen in het recruitmentproces. Zoals Kevin Wheeler aangeeft: 80 tot 90% van alle werkzaamheden van een gemiddelde recruitment-afdeling is al te automatiseren.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent. Percentage geeft mate aan van mogelijke automatisering.

Maximale workload

#7. Ik zou de workload van recruiters maximeren op 12 vacatures op 1 fte recruiter, conform de recruitment kengetallen. Daarbij zou ik sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata (Talent Intelligence).

#8. Ik zou mijn team, en mijn organisatie empoweren en faciliteren om niet alleen een geweldige werkgever te zijn, maar ook om een geweldige wervingsmachine te zijn.

Ik zou sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata.

#9. Ik zou mijn data op orde hebben.

#10. Ik zou me realiseren dat er meerdere wegen naar Rome zijn en dat de bovenstaande punten niet in beton gegoten zijn. Al zou negeren ervan ook niet echt slim zijn…

Het roer omgooien

Als je met je rug tegen de muur staat met je organisatie, dan is dat het ideale moment om het roer serieus om te gooien. Je hebt ook geen andere keus! Eén ding weet ik zeker… doorgaan op dezelfde manier als nu maakt de problemen alleen maar erger. Zowel op de korte als de lange termijn. En misschien denkt de organisatie dan ook hetzelfde…. doorgaan met dezelfde recruitmentmanager of recruitmentaanpak gaat de problemen ook niet oplossen…. Oftewel: een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

Zo ontvang je €1.000,- subsidie voor je opleiding!

Geschreven door

Alles wat jij wilt weten over het STAP-budget

Het STAP-budget is natuurlijk ook heel aantrekkelijk voor jou in de recruitment-, arbeidsmarktcommunicatie en HR-branche. Maar kom je er wel voor in aanmerking? Zo ja, hoe vraag je dit dan aan? En welke opleidingen kun je aanvragen met het STAP-budget?

Om jou te helpen deze vragen te beantwoorden, organiseren wij op maandag 27 juni van 11.00 uur tot 11.30 uur het webinar: ‘Alles wat jij als recruiter wilt weten over het STAP-budget’. Zo ben je er op 1 juli helemaal klaar voor om het STAP-budget aan te vragen.

Tijdens dit webinar praten opleidingscoördinator Tamara de Man en docent Martijn Hemminga van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie jou bij over het laatste nieuws omtrent het STAP-budget. Jij zal vast ook een heleboel vragen hebben rondom deze subsidie. Dit webinar is de perfecte mogelijkheid om al jouw vragen te stellen. Je kunt je vragen tot en met 23 juni insturen via het e-mailadres info@arbeidsmarktcommunicatie.eu

Meld je via deze button aan voor het webinar:

Aanmelden

 

Kun jij niet wachten tot 27 juni? Dan lees je hier alvast de antwoorden op de 5 meest gestelde vragen over het STAP-Budget.

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Over de recruiter die viraal ging met haar aanklacht tegen vrijheidsstrijders

Geschreven door

Ze heeft duidelijk weinig op met de zelfbenoemde ‘vrijheidsstrijders‘, die ook in Canada de strijd met de coronaregels aangingen. En met haar gezicht bijna in de camera wilde Tammy Sepetis dat best delen met de rest van de wereld. Weten jullie vrijheidsstrijders wel wat de gevolgen zijn van jullie online acties, vroeg de recruiter zich af in een TikTok-video, die in minder dan een week tijd meer dan 2 miljoen views wist te verzamelen.

‘Het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens.’

‘Als je een nieuwe baan zoekt, of misschien je baan wil houden, dan zou je misschien ook moeten nadenken over wat je op sociale media zet’, waarschuwde ze de zogeheten vrijheidsstrijders. ‘Ik weet dat feiten niet echt jullie ding zijn. Maar wat ik kan vertellen: het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens, net zoals de meerderheid van Canada. En weet je wat dat betekent? Dat betekent dat als je een baan zoekt, je er misschien wel geen vindt. En als je je baan wil houden, dat dat misschien niet lukt.’

Een beetje aardig advies

In iets meer dan 2 minuten geeft Sepetis (die zich op TikTok tammyandtwins noemt) zo ‘some friendly HR advice’, zoals ze het zelf als titel geeft. Alhoewel, zo friendly is ze natuurlijk op het laatst niet meer, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself, f*ck, f*ck, f*ck yourself’. En niet zo gek dus dat de video in het verkeerde keelgat schoot bij veel van de online strijders. Die vervolgens niet alleen op TikTok, maar ook op bijvoorbeeld Twitter en YouTube meteen de aanval zoeken op deze ‘crazy HR lady‘.

Zo friendly is ze natuurlijk niet, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself.

Het leidt er zelfs toe dat beroepsvereniging HRPA (de Human Resources Professionals Association) in Ontario zich een paar dagen later geroepen voelt te reageren. In een tweet stelt de HRPA de video van een van zijn leden te kennen en de daarin gemaakte statements over de beroepspraktijk niet te ondersteunen, en bovendien een onderzoek te starten of hiermee de Rules of Professional Conduct (een soort lokale, Canadese Recruitercode) zijn gebroken.

Als een boemerang

Voor Sepetis zelf lijkt het daarmee alsof haar waarschuwing als een boemerang in haar eigen gezicht is teruggeslagen. Wees voorzichtig met wat je op sociale media zet? Het is advies dat ze met terugwerkende kracht waarschijnlijk graag zelf ter harte had genomen. Door alle commotie bestaat haar LinkedIn niet meer, net zomin als haar Twitter- en haar TikTok-account. Het leven als recruiter zal voor haar ongetwijfeld ook moeilijker, zo niet onmogelijk, geworden zijn, nu ze zoveel bekendheid heeft verworven. En dan ook nog een onderzoek van de beroepsorganisatie aan je broek…

Ondertussen raakte ze natuurlijk ook wel een snaar die verder gaat dan alleen het politieke gehakketak. Want is het werkelijk zo dat recruiters en HR-mensen ‘are watching everywhere’, zoals ze claimt? Mag dat überhaupt wel? En is dat wel gewenst? De discussie erover lijkt – in elk geval in Canada – behoorlijk losgebarsten.

Lees ook

 

‘De oplossing voor de krapte ligt bij 50+’

Geschreven door

‘Het is schrijnend’, zegt Prekash Ramsingh. ‘Aan de ene kant zijn er zoveel ouderen die langs de kant staan, en dolgraag aan de slag willen, en aan de andere kant zijn er nu zelfs plannen om Franse jongeren uit de banlieues te halen om onze personeelsproblemen op te lossen. Wat voor problemen krijgen we daar in de toekomst nou weer mee?’

‘Van vooroordeel tot voordeel’, dat is wat hij wil bereiken.

Volgens de initiatiefnemer van The Experience Award, een jaarlijkse prijs voor actieve 50+’ers, ligt er nog een grote kans voor werkgevers. Als ze bereid zijn de deuren te openen voor deze grootste groep mensen die nog op de arbeidsmarkt actief op zoek zijn. En dat is niet alleen maatschappelijk verantwoord, zegt hij. ‘We moeten af van het idee dat het nobel is om dit te doen. Het is gewoon slim.’ Of, zoals hij het ook graag noemt: ‘Van vooroordeel tot voordeel’.

Nominaties geopend

De uitreiking van de Experience Award zal op 6 oktober plaatsvinden. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan hiervoor door zijn of haar collega’s worden genomineerd. ‘We willen de wereld laten zien hoe belangrijk deze mensen zijn’, aldus Ramsingh. ‘Hier ligt nog een groot onbenut arbeidspotentieel. Het ligt ook aan de vele jonge recruiters in het vak. Die zien deze oplossing minder snel. Misschien begint het daar ook wel, en zouden we in Nederland ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

‘Misschien zouden we ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

Het verhaal van Ramsingh is een verhaal dat je vaker terughoort. Al jaren eigenlijk. En hoe groter de vergrijzing, hoe moeilijker het lijkt te worden voor 50+’ers op de arbeidsmarkt – ondanks de krapte. Terwijl de jonge Generatie Z volop in de belangstelling staat, wreekt het zich voor ouderen dat zij deel uitmaken van de grootste demografische groep. En ook daarom bij vacatures vaak al snel op achterstand staan.

‘Solliciteren zich wezenloos’

Dat blijkt ook uit de cijfers. Ondanks de 450.000 vacatures die Nederland momenteel kent, willen ruim 55.000 ouderen graag aan de slag, maar lukt het ze niet om een baan te krijgen. ‘Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming’, zei UWV-hoofd arbeidsmarktinformatie Rob Witjes er al over. ‘Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.’ Volgens vakbond CNV zegt 70 procent van de 55-plussers moeite te hebben met het vinden van een baan.

‘Als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Volgens Witjes heeft het er ook mee te maken dat veel werkzoekenden moeite hebben met het schrijven van een duidelijke motivatiebrief. ‘Mensen lopen dan vast op het sollicitatieproces’, zei hij daarover tegen de NOS. ‘Dat is ook helemaal niet meer van deze tijd. Zeker als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Het nieuwe goud

In de regio Eindhoven gebeurt dat al volop, bijvoorbeeld via een project als Buddy Werkt, waarover NRC recent berichtte. Ouderen zijn namelijk ‘het nieuwe goud’ van de samenleving in tijden van personeelstekort, aldus Yvonne van Mierlo, directeur van participatiebedrijf Ergon, zelf 56 jaar en mede-initiatiefnemer van dit project. ‘Ze hebben veel ervaring en zijn daardoor op veel plekken inzetbaar. En ook praktisch zijn ze makkelijker: ze hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

‘Praktisch gezien: ouderen hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

Werkgevers die aan het project meedoen, zijn onder meer Eindhoven Airport, gemeenten, hogeschool Fontys, het Woonbedrijf en De Lage Landen, een leasemaatschappij van de Rabobank. Veel werkgevers ervaren het project positief, vertelt bijvoorbeeld HR-verantwoordelijke Susan Roijmans (52), die drie keer als buddy meedeed. ‘Ik heb veel sollicitatiegesprekken gevoerd in mijn leven, en weet hoe belangrijk het is dat vanuit beide kanten wordt onderzocht of bedrijf en sollicitant bij elkaar passen.’

Betere energiebronnen

Uit recent onderzoek van SKB blijkt dat ouderen ‘verrassend vitaal’ zijn. Het bureau keek naar de data van 100.000 werknemers en ontdekte bijvoorbeeld dat 55+’ers meer energie en plezier beleven in hun werk, beter herstellen en meer betrokken zijn dan hun collega’s van 34 jaar en jonger. ‘De groep waar je het wellicht het minst verwacht, blijkt eigenlijk heel vitaal te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Alleen op het gebied van initiatief nemen en actief leren doen de jongeren het beter.’

Volgens SKB hebben oudere werknemers meer motivatie en minder stressverschijnselen dan hun jongere collega’s. Ook ervaren ze minder verstoringen in hun werk, en hebben ze op veel punten ‘betere energiebronnen’. Oftewel: ze hebben meer duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt, ze horen vaker of ze hun werk goed doen en ze weten beter wat er speelt in de organisatie. Ze ervaren ook meer afwisseling in hun werk en meer autonomie en inspraak, zodat ze over meer regelmogelijkheden beschikken.

Ouderen hebben meer duidelijkheid over wat van hen verwacht wordt, en weten beter wat speelt in de organisatie.

De onderzoekers wijzen wel op het zogenoemde ‘healthy worker’-effect. ‘Medewerkers die minder weerbaar of minder gezond zijn, lopen meer kans om uit het arbeidsproces te raken. De meest vitale medewerkers blijven dan over.’ Maar al met al betekent het volgens de onderzoekers dat ‘oudere werknemers langer gezond en met plezier kunnen blijven werken zolang werkgevers maar aandacht hebben voor een gezonde balans tussen werkstressoren en energiebronnen.’

Nomineren Experience Award

Lees ook

1 op de 5 medewerkers kan op eerste werkdag nog altijd niet of nauwelijks aan de slag

Geschreven door

Onboarding staat de laatste jaren volop in de belangstelling. Niet zo gek, want juist de wittebroodsweken bepalen vaak of een nieuwe medewerker uiteindelijk ook succesvol wordt. Maar in de praktijk blijken die eerste dagen nog lang niet altijd vlekkeloos te verlopen. Zo meldt service-managementleverancier TOPdesk in een benchmark onder ruim 1.000 respondenten dat 19% van de medewerkers op zijn of haar eerste werkdag bij de huidige werkgever niet of nauwelijks iets heeft kunnen doen, omdat de digitale middelen nog niet werkten.

Slechts bij 54% van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma.

Ook blijkt er nog lang niet altijd een digitaal onboardingproces. Slechts bij iets meer dan de helft (54%) van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma, waarin ze praktische of werkinhoudelijke zaken doorlopen. Bij de overige 46% wordt het inwerken volledig aan een of meerdere collega’s overgelaten. Dit is vooral bij kleinere organisaties het geval. Maar zo wordt het dus wel moeilijker om iedereen hetzelfde onboardingprogramma te leveren, aldus het onderzoek.

Direct aan de slag

Dat dit goed geregeld hebben op de eerste werkdag in de praktijk nog zo moeilijk is, bevreemdt Suzanne van Dijk. ‘Een gestroomlijnd onboardingproces is belangrijk’, aldus de Business Unit Director bij TOPdesk. ‘Het is de eerste indruk die mensen krijgen van jou als werkgever. Daar hoort ook bij dat alle benodigde digitale middelen gereed zijn op de eerste werkdag, zodat iemand direct aan de slag kan.’

‘Je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken – zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt.’

Uit het onderzoek blijkt dat bijna driekwart (71%) van de respondenten aangeeft dat ze het als onprofessioneel ervaren als ze op de eerste werkdag nog niet over de juiste digitale middelen beschikken om hun werk uit te voeren. ‘En je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken. Zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus Van Dijk.

Crossboarding

Als er een digitale onboardingprogramma actief is, geeft ongeveer een derde van de medewerkers in het onderzoek aan dat ze hiertoe al toegang kregen vóór hun eerste werkweek. Wel gaat dit voornamelijk nog om toegang tot praktische zaken (16%). Een groter deel (38%) kreeg toegang tot dit digitale programma tijdens de eerste werkweek.

Ongeveer 1/3 kreeg al digitale toegang vóór de eerste digitale werkweek.

Het onderzoek van TOPdesk vraagt tenslotte ook aandacht voor het zogeheten ‘crossboarding‘, oftewel: de onboarding als medewerkers doorstromen naar een andere functie binnen dezelfde organisatie. ‘Omdat medewerkers in dat geval al bekend zijn met de organisatie, wordt weleens vergeten dat ook dan onboarding nodig is.’ Dat blijkt ook uit de praktijk, aldus Van Dijk. ‘Slechts een derde van de ondervraagde medewerkers zegt een digitale plek in de organisatie te hebben waar informatie te vinden is bij een interne functiewisseling.’

Lees ook

Dit platform wil de conservatieve recruitmentaanpak in de bouw aanpakken

Geschreven door

Een vacature plaatsen op de eigen website? Of op een vacaturebank en dan maar hopen dat iemand erop reageert? Het is tegenwoordig redelijk uitzichtloos, zegt Ronald Siemons, samen met Pascal Joore eerder dit jaar oprichter van Functies in de Bouw, een vacatureplatform dat onderdeel is van Jobtriggers in Nieuwkuijk. ‘Er zijn op dit moment simpelweg nauwelijks mensen die zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan. Waarom zouden ze ook? Ze worden zelf wel benaderd.’

‘Er zijn op dit moment simpelweg nauwelijks mensen die zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan.’

Toch is deze recruitmentaanpak in de bouwwereld nog schering en inslag, constateert hij. ‘Er zijn zeker voorbeelden van bedrijven die op een innovatieve manier nieuwe medewerkers weten te bereiken en te raken, maar je merkt vooral dat de meeste bedrijven in de bouwsector hier erg mee worstelen. De werkzoekende wordt zelden centraal gesteld, met als gevolg dat er meer van hetzelfde gedaan wordt en creativiteit ver te zoeken is.’

Funda voor werk

Neem vacatureteksten, zegt hij. ‘Sommige bedrijven proberen nog krampachtig om er iets origineels van te maken, maar uiteindelijk ontbreekt het totaal aan beleving voor de werkzoekende. In zijn of haar ogen is er nauwelijks onderscheid tussen de bedrijven. Daarnaast zijn de functieomschrijvingen nagenoeg identiek. In een arbeidsmarkt waar de werkzoekende kan kiezen waar hij of zij gaat werken, moeten bedrijven zichzelf echt beter presenteren en de inhoud van de functie en het bedrijf duidelijk maken.’

in de bouw

Waarom niet meer een voorbeeld nemen aan hoe mensen op Funda zoeken naar een woning, vraagt Joore zich af. ‘Bedrijven leven zich over het algemeen onvoldoende in het gedrag en de interesses van de kandidaten in die uiteindelijk op de vacatures moeten solliciteren. Een werkzoekende wil kort en snel een volledig, maar ook eerlijk beeld hebben van de functie. Maar ook zeker van het bedrijf en diens cultuur. Veel foto’s, korte video’s en korte quotes kunnen hiervoor zorgen.’

Gouden handjes

Maar die zie je in de bouwwereld dus nog weinig, constateert Siemons. En dat terwijl de krapte er enorm is. In de bouwsector werken momenteel zo’n 463.000 personen. In het eerste kwartaal van 2022 stonden er maar liefst 76.000 vacatures open, een vacatureratio van ongeveer 1 op 6. ‘Gouden handjes zijn hier platina waard. Vooral de medewerkers die op de bouwplaats of in de fabriek te vinden zijn. Maar ook vacatures voor werkvoorbereiders, calculatoren en projectleiders zijn nauwelijks in te vullen.’

‘Ook vacatures voor werkvoorbereiders, calculatoren en projectleiders zijn nauwelijks in te vullen.’

Siemons ziet dat referrals in de bouw gemeengoed zijn geworden. Bijna overal kunnen medewerkers beloningen krijgen als ze nieuwe collega’s aandragen. Maar veel bouwbedrijven grijpen ook naar vacaturebanken. Niet altijd met het gewenste effect. ‘En zo wordt er soms ook gegrepen naar werving- en selectiebureaus. Het is bijna niet voor te stellen, maar daar kom je nog steeds vacatures tegen waarbij de uiteindelijke werkgever anoniem blijft. De kans dat een werkzoekende dit motiveert is zo goed als nul.’

Liever geen LinkedIn

Volgens Joore heeft ook adverteren met vacatures op LinkedIn niet zoveel zin. ‘Het kan interessant voor zijn, maar lang niet alle mensen in de bouw zijn daar natuurlijk te vinden. Zij zijn eerder op bijvoorbeeld Instagram of Facebook aanwezig. Als je hier adverteert, loop je dus meer kans dat je op de tijdlijn terechtkomt van de werkzoekende. Maar omdat ze daar in principe niet aan het scrollen zijn om vacatures voorbij te zien komen, zul je ze er met de juiste boodschap moeten raken.’

‘Veel vacatureteksten zijn zó saai en nietszeggend.’

En dat zorgt voor het laatste punt van Joore, die na mede-eigenaar te zijn geweest van Werkspot, al 9 jaar eigenaar is van werving- en selectiebureau Wetalent, gericht op de bouw- en installatiesector. ‘Veel vacatureteksten zijn zó saai en nietszeggend. Pakkende, korte teksten met een vleugje humor zijn echt nodig om de aandacht te pakken tussen alle andere posts waar ze wel op zitten te wachten.’

Lees ook

Brains@work: Hoeveel gedeelde kennis heb je nodig om als team productief te zijn?

Geschreven door

Wat maakt teams succesvol? In ons vorige artikel bespraken we een studie die liet zien dat teams productiever zijn als ze een teamlid hebben dat heel goed emotionele expressies kan lezen. De aanname is dat deze leden gevoeliger zijn voor frictie, conflict, ongemak en enthousiasme van de andere teamleden. Dit maakt dat zij eerder hun teamgenoten een kans geven hun eigen visie of unieke kennis te delen. Dit leidde tot een 5% toename van de totale productiviteit. Oftewel: 1+1=2,10.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is nog geen garantie voor succes.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is echter nog geen garantie voor succes. Dat weet iedereen die regelmatig vergadert. Je hebt soms unieke invalshoeken nodig, maar het helpt ook echt dat we samen kunnen leunen op gedeelde ervaring en inzichten, zodat we elkaar snel begrijpen en aan een half woord genoeg hebben.

Wat werkt beter?

Dus de vraag is: wat werkt nu beter? Maakt veel gedeelde kennis productiever? Of juist veel unieke kennis behandelen? Samen met Andries van der Leij, docent Social Neuroscience bij de Universiteit van Amsterdam en mede-oprichter van BrainsFirst bekijkt Bas van de Haterd deze keer een onderzoek van 3 Amerikaanse professoren van de Kogod School of Business en de Universiteit van Georgia.

Als je samen hebt gewerkt met een collega, raak je beter op elkaar ingespeeld.

De 3 onderzoekers werkten hier met een simpele aanname. Samenwerken leidt volgens hen tot gedeelde kennis tussen de samenwerkers. Als je samen hebt gewerkt met een collega, deel je kennis met die collega en raak je op elkaar ingespeeld. Je hebt bijvoorbeeld feitelijke kennis aan of van elkaar geleerd, of je hebt geleerd hoe je collega het liefst werkt en je collega snapt jou wat beter.

Key takeaways

Wat blijkt nou uit het onderzoek?

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de teamleden zijn succesvoller.
  • Hoe breder de kennis verdeeld is, dus hoe meer groepjes binnen een team een deel van de kennis hebben, hoe beter het team functioneert.
  • Hoe meer geïsoleerde leden in een team, die geen kennis delen met andere collega’s, hoe slechter het team functioneert.

Het onderzoek in het kort

De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een netwerkanalyse, dat kijkt hoe sterk verschillende knooppunten (nodes genoemd) met elkaar verbonden zijn in een groot netwerk. Als je Nederland vanuit de lucht bekijkt, kun je bijvoorbeeld stellen dat de nodes Amsterdam en Utrecht via de A2 sterker met elkaar verbonden zijn dan Amsterdam en Monnickendam, dat toch in afstand dichterbij ligt.

De hoogleraren onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten.

In een team zijn de nodes de verschillende teamleden. Ze onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten die met de Scrum-methodiek werken en daardoor via strakke protocollen en erg goed gedocumenteerd in een projectmanagementtool als Jira zijn vastgelegd. Het aantal keren dat teamleden in het verleden hadden samengewerkt, werd gebruikt als maat voor gedeelde kennis. De velocity, dus de snelheid waarmee een project succesvol is afgerond, werd vervolgens gebruikt als graadmeter voor succes.

  • Ieder project had een team van 6 tot 12 leden die exclusief op dat project zaten.
  • De teams werden ad hoc samengesteld, zodat developers regelmatig met elkaar samenwerkten, maar niet continu. Dus op het ene project wel, het andere niet.
  • De onderzoekers keken of de teams met veel gedeelde kennis of veel individuele kennis hun werk het snelst succesvol hadden afgerond.

De resultaten

De onderzoekers hebben geen toverformules gevonden die een garantie geven voor succes. De gevonden effecten zijn significant, maar niet heel sterk. Toch zijn de patronen zeer interessant te noemen.

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de leden zijn succesvoller. Dit gold zowel voor gedeelde kennis over het werk zelf als gedeelde kennis van elkaar.
  • Maar: de gedeelde kennis moet niet gecentraliseerd zijn bij slechts enkele teamleden van het team, terwijl de rest van de teamleden geen kennis deelt met anderen. Teams waarin de gedeelde kennis beter verdeeld is over veel leden, zijn succesvoller. Dit noemen de onderzoekers ‘verbonden teams’, met veel connecties tussen veel leden.
  • Hoe meer een team geïsoleerde leden bevat die met geen enkel ander teamlid gedeelde kennis hebben, bijvoorbeeld omdat ze helemaal nieuw zijn, hoe minder succesvol een team is.

De learnings

Er kunnen duidelijke learnings uit dit onderzoek gehaald worden, voor als we teams kunnen samenstellen uit een grotere vijver van werknemers.

  • Allereerst helpt het om ervoor te zorgen dat teams altijd tenminste enkele leden bevatten die in het verleden vaker met elkaar hebben gewerkt.
  • Het liefst is de gedeelde kennis wel verspreid. Werk dus niet alleen maar met ‘vaste duo’s’, maar zorg ervoor dat meerdere teamleden wel eens met elkaar hebben gewerkt.
  • Plaats niet alle nieuwe medewerkers bij elkaar. Dit leidt tot minder goede teams. Haal ze uit elkaar en rouleer iedere junior in verschillende meer ervaren teams, zodat je actief stuurt op kennisoverdracht van bestaande medewerkers naar nieuwe medewerkers.

Meer in het algemeen laat dit onderzoek zien dat teams niet alleen maar een som zijn van overlap en complementariteit in de hard- en soft skills van de teamleden. Ook gedeelde kennis en ervaring over taken en werkwijzen en ook over de eigenschappen en eigenaardigheden van de andere leden versterkt het team. We moeten wellicht meer gaan denken in samenwerkingsverbanden in plaats van alleen in individuen. Gedeelde kennis moet gezien worden als een asset van het bedrijf waar je actief op kunt (en moet) sturen.

Tot slot

Netwerkanalyse mag Google en Amazon groot hebben gemaakt, maar is nog terra incognita in HR. Deze pioniersstudie laat zien dat er inzichten uit te halen zijn die tot heldere beleidsadviezen kunnen leiden. Uiteraard moet dit onderzoek gerepliceerd worden met grotere datasets en het liefst ook met andere teams dan programmeurs.

Netwerkanalyse is nog terra incognita in HR.

Zaak wordt dat we samenwerken en dan beter gaan meten en bijhouden in de software die we nu tot onze beschikking hebben. De informatie die we hieruit halen kan niet alleen implicaties hebben voor hoe we teams samenstellen, maar ook voor bijvoorbeeld nieuw licht schijnen op uitstroom en tot herwaardering van bijvoorbeeld ervaren, oudere werknemers kunnen leiden. Zij delen immers vaak de meeste kennis met de rest van de organisatie.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Wim op woensdag: Is er echt schaarste, of is het wc-papier?

Geschreven door

Tijdens de eerste corona-lockdown ontstond ineens het idee dat er een tekort zou zijn aan wc-papier. Nieuwsprogramma’s lieten volle loodsen zien om de massa tot rust te manen. Er was helemaal geen tekort. Hoe was dat beeld dan ontstaan? De reden was vrij simpel. Als je boodschappen doet en met volle tassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit. Die zijn dus zichtbaar en deze zichtbaarheid leidt tot het activeren van een behoefte en hiermee ontstaat het idee van schaarste. Terwijl die er dus feitelijk niet is.

Als je met volle boodschappentassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit.

De arbeidsmarkt is overspannen. Laat daar geen twijfel over zijn. Er zijn meer vacatures dan beschikbare mensen. Dus er is wel degelijk een probleem. Dat is net zo concreet als dat meer thuiswerken tot meer behoefte aan wc-papier leidt, waardoor meer consumenten hiermee over straat lopen. En ja, we gebruiken thuis meer wc-papier dan op ons werk. Home is where the toilet is, zeg maar.

Schaarste of tekort

Laten we echter niet zomaar aannemen dat er overal schaarste is door een tekort. Er zijn tal van redenen waarom er schaarste is. Het meest duidelijke voorbeeld is misschien wel de horeca. Hard werken, ook op tijden wanneer iedereen vrij is voor een laag salaris, dan moet je niet vreemd opkijken dat als tijdens een lockdown veel mensen van baan (moeten) veranderen zij niet terugkeren als in die andere baan de uren gunstiger zijn en het salaris hoger. Ik durf de stelling wel aan dat er heel wat bedrijven aan het wc-papiertekort-syndroom lijden in plaats van aan een werkelijk personeelstekort.

Het is makkelijk om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars.

Het is natuurlijk ook een stuk makkelijker om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars. Stel dat je mensen meer moet gaan betalen (zoals Schiphol), of thuis moet laten werken (Tesla), en dat vervolgens niet doet. Rechtvaardigt dit dan een tekort? Is dit geen kwestie van hand in eigen boezem? Om de twee voorbeelden maar aan te halen, deze prachtige labels mogen toch geen moeite hebben om de juiste mensen te vinden? Bij Schiphol zien ze in waartoe steeds verder bezuinigen leidt en bij Tesla is thuiswerken vloeken in de kerk. Zij hebben natuurlijk baat bij meer woon/werkverkeer. In tijden van schaarste kun je dan wel eens het deksel op de neus krijgen. Je kunt nou eenmaal geen schijt hebben aan personeelsbeleid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Aandacht voor discriminatie lijkt te verslappen’

Geschreven door

Hij kwam met een steekwagen de Tweede Kamer binnengereden. Zó groot was inmiddels de stapel onderzoeken naar racisme en discriminatie. Stephan van Baarle, Kamerlid voor DENK, had ze allemaal in drie grote plastic dozen gestopt. Wanneer ging hier eens écht iets mee gebeuren, hield hij vervolgens zijn collega-Kamerleden voor.

Het was een opvallende actie, toen de Tweede Kamer vorige maand over de aanpak van racisme en discriminatie sprak. En niet helemaal onlogisch, want uit onderzoek dat vrijwel tegelijkertijd verscheen bleek het aantal meldingen en registraties van discriminatie in Nederland in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen te zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws daarbij: het was voor het eerst in járen dat de arbeidsmarkt níet de meeste meldingen opleverde. De meeste meldingen vonden plaats op het gebied van collectieve voorzieningen, zoals ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst (28%). Dit is vooral te verklaren door de coronamaatregelen, met name: het coronatoegangsbewijs en de mondkapjesplicht.

‘Door de krappe arbeidsmarkt klagen werknemers minder vaak over discriminatie bij werving en selectie.’

Er is ook een andere verklaring mogelijk, aldus de Monitor Discriminatiezaken van het College voor de Rechten van de Mens. En dat is: de krappe arbeidsmarkt. ‘Daardoor klagen werknemers minder vaak over beëindiging van een dienstverband of over werving en selectie’, schrijft het college. Alhoewel: ook in 2021 waren binnen het terrein arbeid opnieuw de meeste oordelen van het college gebaseerd op werving en selectie, net als in 2020 het geval was.

Vooroordelen voorbij

Het College ontwikkelde vorig jaar onder meer een training voor werkgevers om zonder vooroordelen mensen te werven en te selecteren en een groot meerjarenprogramma, Vooroordelen Voorbij.

‘Het valt vooral op dat er in mkb-organisaties weinig over discriminatie gesproken wordt.’

Of het genoeg is om van iedere werkplek een inclusieve werkplek te maken? Dat valt natuurlijk te bezien. Uit de vandaag verschenen Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt bijvoorbeeld dat bijna 1 op de 5 Nederlanders tussen de 18 en 68 jaar wel eens sociale onveiligheid op de werkvloer heeft ervaren. En in 23% van de organisaties is het nog steeds onduidelijk waar mensen dan terechtkunnen.

‘Veel respondenten geven aan dat er binnen hun organisatie geen proces, meldpunt of vertrouwenspersoon aanwezig is om sociaal onveilig gedrag te melden, of dat dit bij hen niet bekend is’, aldus Sharita Boon, B2B Directeur bij DPG Recruitment, de opdrachtgever van het onderzoek. ‘Het valt vooral op dat er weinig over gesproken wordt in mkb-organisaties. Er is dus werk aan de winkel. Sociale veiligheid zou de norm moeten zijn binnen elke organisatie. En als er dan een onveilige situatie is, is het belangrijk dat mensen weten waar ze terecht kunnen en dat organisaties hier serieus mee omgaan.’

Collega’s spelen belangrijke rol

Als er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij werving en selectie, zijn mannen sneller geneigd zich uit te spreken en het aan te kaarten, blijkt uit het NVB-onderzoek. In 28% van de gevallen wordt er echter helemaal geen melding gemaakt of actie ondernomen.

‘In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam.’

Boon: ‘In 2021 werd in 39% van de gevallen van discriminatie geen actie ondernomen. Je ziet dat men zich wel uitspreekt, maar de stap om dit aan te kaarten als het jezelf overkomt blijft nog steeds erg groot. In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam. Ook het management speelt hierin een essentiële rol. Zij zijn verantwoordelijk voor een werkklimaat waarin feedback geven normaal is, en waar op de juiste manier gehandeld wordt als het nodig is. Alleen zo creëer je collectief een veilige en inclusieve werkomgeving.’

Ruim een derde van de Nederlanders (37%) verwacht dat discriminatie de komende jaren niet  vermindert, maar gelijk zal blijven of juist zal toenemen. ‘Zorgwekkend’, aldus Boon. ‘Juist in deze tijd waarin er steeds meer taboes worden doorbroken en de ‘zwijgcultuur’ steeds meer afbrokkelt, verwacht slecht 17% dat discriminatie op de werkvloer minder zal worden. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor organisaties om aandacht te blijven besteden aan dit thema en de veiligheid op de werkvloer te blijven waarborgen.’

Lees ook

Credit beeld boven: College voor de Rechten van de Mens

3x: een totaal andere LinkedIn-benadering

Geschreven door

De benadering van kandidaten via LinkedIn is tegenwoordig standaard onderdeel van bijna elke recruitment-aanpak. Maar in de praktijk blijft een reactie op zo’n uitnodigende InMail steeds vaker uit. Zeker bij kandidaten in zeer gewilde sectoren, die om de haverklap benaderd worden. Hoe spring je er dan toch uit? Anthony Oudshoorn en Dylan Berkemeier, eigenaren van Boost Your Recruitment, delen drie van de bij hen beproefde tactieken.

#1. Persoonlijk gefeliciteerd

Wel eens gedacht aan gepersonaliseerde afbeeldingen? Oudshoorn en Berkemeier sturen eerst een simpel connectieverzoek naar potentieel interessante kandidaten. Happen ze, dan volgt een persoonlijke ‘kaart’, met de tekst: ‘Deze kaart is waarschijnlijk voor jou bedoeld. Zo te zien goed nieuws, gefeliciteerd!’ En twee dagen later: ‘Vandaag sprak ik een collega over verschillende nieuwe vacatures die binnenkort beschikbaar zijn. Om 2 redenen moest ik gelijk aan jou denken. Heb je tijd om morgen of volgende week te bellen?’

Deze aanpak zorgde voor flinke resultaten. De reply rate steeg van 19% naar 66%, en leidde tot 2 plaatsingen in 4 weken. ‘Door iemands naam te verwerken in de afbeelding laat je zien dat je tijd in de LinkedIn-benadering hebt gestoken. Dit waarderen kandidaten en de drempel om niet te reageren wordt groter’, aldus Oudshoorn. Het is bovendien grappig, zegt hij. ‘Niemand houdt van standaard teksten of lappen vacatureteksten. Daarnaast houdt niemand van saaie mensen.’

#2. Gepersonaliseerde Wanted-poster

Een tweede opvallende wijze van LinkedIn-benadering bestond uit een eerste connectieverzoek, gevolgd door een zelf in elkaar geknutselde Wanted-poster, met daarop de naam van de potentiële kandidaat. Zo’n 40 minuten later volgde dan een nieuwe InMail: ‘Ik ben al weken op zoek naar een Maintenance Engineer. Alleen niemand past perfect in het plaatje. Totdat ik jou voorbij zag komen… Dus heb ik me extra uitgesloofd. Zullen we een keer sparren over de functie?’

Ook hier bleken de resultaten boven verwachting, aldus Oudshoorn. De acceptatierate was 30%, de totale reply rate 70% en de reply rate na het tweede bericht 54%. ‘Kandidaten krijgen honderden berichten binnen. Daarom is het zaak om op te vallen’, aldus Oudshoorn. En dat kan goed met een gepersonaliseerde afbeelding, zegt hij. ‘Dan denkt de kandidaat meteen: “Wat doet mijn hoofd op een Wanted-poster?” Personalisatie in de afbeelding triggert, waardoor je kandidaat 2 tot 3 keer meer betrokkenheid bij je voelt.’

Stefan-voorbeeld-gif

#3. Zit jij straks op deze stoel?

Maar zo zijn er natuurlijk nog veel meer mogelijkheden te verzinnen, aldus Oudshoorn. Denk bijvoorbeeld aan het onderwijs. Dan kun je eerst iemand benaderen met een InMail, met een toepasselijke quote. Volgt dan een positief antwoord op je connectieverzoek, dan kun je bijvoorbeeld het hoofd van de bewuste kandidaat photoshoppen op een van jouw stoelen, met een tekst als ‘Zit jij nog op je plek, Petra? Of zit je binnenkort bij ons? Ik zie je al zitten 😉.’

En dan daar dus ook gepersonaliseerde opvolging aan geven. Volgens Oudshoorn een strategie die ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog het verschil kan maken. Een standaard-benadering via LinkedIn mag dan steeds minder resultaat opleveren, eerst even photoshoppen kan wel degelijk nog effect hebben. ‘Door het gebruik van gepersonaliseerde afbeeldingen ga jij je nieuwe collega vinden’, verzekert hij.

Lees ook

Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Geschreven door

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een ​​trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

gen z smartphone

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Waarom dit uitzendbureau zichzelf veranderde in… een voetbalclub (en wat dat opleverde)

Geschreven door

Begin 2021 zat het team van uitzendbureau Flox bij elkaar. Ze stelden zichzelf de confronterende vraag wat hen nou anders maakt dan de vele concurrenten in de branche. Het eerlijke antwoord? ‘Eigenlijk niks’, zegt online marketeer Bettine Quaak. ‘En toch wilden wij net dat extraatje bieden waardoor kandidaten graag bij ons solliciteren’, voegt ze toe. Met als doel: ‘Dat iedereen die werk zoekt in regio Veenendaal, meteen aan Flox denkt.’

‘Ons paarse logo veranderde in een heus geel/zwart voetbalembleem en ons kantoor werd ons clubhuis.’

Na een paar brainstorms kwam ineens het idee: wat als we ons nu neerzetten als een fanatieke voetbalclub? De vergelijking tussen voetbal en uitzenden zijn immers legio. ‘We brengen mensen naar de ideale positie, zorgen dat ze niet meer buitenspel staan en zorgen voor toptransfers’, somt Quaak zo een paar bekende analogieën op. En zo werd in september 2021 ‘de mooiste club van Veenendaal’ geboren. Die compleet met een heuse voetbalpersconferentie werd gepresenteerd.

Shirt van de club

Op die persconferentie ging de voetbalvergelijking gewoon nog even door. Van ‘Wij spelen Champions League als het gaat om bemiddelen van personeel’, tot ‘Wij zijn een fanatieke club, zeker als het om winnen gaat.’ Ook werden er ‘scouts’ genoemd, die werkgevers en werknemers aan elkaar kunnen koppelen. En daar hield het ook niet bij op, vertelt Quaak. ‘Al onze werknemers kregen bovendien een shirt van de club, we lanceerden een website in stijl, het paarse logo veranderde in een heus geel/zwart voetbalembleem en ons kantoor werd ons clubhuis. Ook een echte Flox-voetbal kon natuurlijk niet ontbreken.’

De media-uitingen van het bedrijf ondergingen eveneens een metamorfose, vertelt ze. ‘We gebruiken nu beeldmateriaal van onze werknemers, gefotografeerd als echte voetbalhelden. En om onszelf te laten zien in de regio sponsoren we ook een aantal sportclubs in Veenendaal. In december gaven we bovendien het eerste Flox-magazine uit. Vol verhalen van onze spelers. Echte verhalen, geen opsmuk. Waarbij natuurlijk ook de foto’s van onze fans met onze shirts niet konden ontbreken.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Flox (@floxveenendaal)

De bal ligt bij jou!

Flox is natuurlijk niet de eerste die de analogie tussen voetbal en recruitment oppikt. Vorig jaar trok bijvoorbeeld techniekbedrijf Croonwolter&dros nog de aandacht met een campagne waarin het oud-voetballer en voetbalanalist Theo Janssen een hoofdrol gaf als ‘Monteurmakelaar’. Ook hier kwamen volop woordgrappen voorbij, van ‘topclub’, ‘transfer’, en topcontract. En uitzendbureau RGF Staffing zette iets meer dan een jaar geleden ex-profvoetbalster Anouk Hoogendijk in om nieuwe recruiters te werven (met slogans als: ‘De bal ligt bij jou!’).

Bij het Veenendaalse Flox heeft de nieuwe propositie in elk geval wel goed uitgepakt, aldus Quaak. ‘We zijn nu 9 maanden verder. De reacties op onze nieuwe merkuiting waren overweldigend. Een groot deel van onze doelgroep gaat echt aan op dit thema en vindt het machtig mooi. Werknemers van verschillende bedrijven komen elkaar na werktijd tegen in de supermarkt en zien aan hun werkshirt dat ze bij dezelfde club horen. Dat schept een bepaalde band en ze groeten elkaar. En dat vinden wij dan natuurlijk weer prachtig.’ 

Wij zijn nog lang niet klaar met de mooiste club van Veenendaal, en willen zelfs een fanshop openen.’

En ook niet onbelangrijk, zegt ze: ‘Onze business is flink gegroeid sinds we onszelf als de mooiste club van Veenendaal presenteren. En dat in een tijd waarin het lastig is om aan personeel te komen! Wij zijn dan ook nog lang niet klaar met de mooiste club van Veenendaal en zien volop kansen om dit concept verder uit te werken. Zo denken we bijvoorbeeld nog aan het openen van een fanshop op onze website.’

flox veenendaal

Lees ook