Heb je een leuke case gehad het afgelopen jaar, maar weet je eigenlijk niet zo goed of die in aanmerking komt voor een Werf& Award? Ben je aan het twijfelen over of een case hoort bij de categorie ‘recruitment’, of toch meer bij ‘arbeidsmarktcommunicatie’? Of wil je gewoon eens met de jury praten over waar ze nou eigenlijk op letten? Dan is vrijdag 11 maart je kans.
Met de jury praten over waar ze nou op letten? Dan is 11 maart je kans.
Vanaf 9.00 tot 9:45 zit juryvoorzitter Marion de Vries namelijk klaar achter deze Teams-link, samen met enkele andere juryleden, en met hoofdredacteur Peter Boerman en Awards-coördinator Bernadette Magrie. Zij geven na een korte introductie graag de ruimte om alle vragen te stellen. ‘De criteria voor de Werf& Awards zijn heel breed’, stelt De Vries. ‘Dat is aan de ene kant heel leuk; eigenlijk kun je alles inzenden dat met arbeidsmarktcommunicatie of recruitment te maken heeft. Maar aan de andere kant zie je dat het ook nog wel eens vragen oplevert. Wat past wel? En wat niet? Om daar wat helderheid in te verschaffen, dachten we dat zo’n open spreekuur een goed idee zou zijn.’
De eerste inzendingen
De eerste inzendingen voor de Werf& Awards van 2022 zijn inmiddels binnen. Ook hier blijkt de grote variatie van wat er mogelijk is. Van een rondleiding voor orderpickers (zonder cv) tot een opvallende campagne voor zorgspecialisten en de uitrol van een wereldwijde Employee Value Proposition: het komt allemaal voorbij.
In de eerste inzendingen voor de Werf& Awards van 2022 zit al veel variatie.
Die grote verscheidenheid is ook te zien bij de winnaars van vorig jaar: van de Abdij Koningshoeven en Alliander (voor de juryprijzen) tot de publieksprijzen voor DPG Distributie en Jumbo. Waar de één de jury wist te overtuigen met een serie webinars, viel het publiek bijvoorbeeld voor de YouTube-serie rondom Stefan de Vries en Bram Krikke en de campagne om krantenbezorgers te werven via gerichte targetting op meerdere doelgroepen.
Tot 18 maart
Inzenden voor de werf& Awards kan nog tot 18 maart 2022. Op 7 april maakt de vakjury de nominaties bekend. Van 8 tot en met 28 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 19 mei 2022, tijdens Werf& Live in Utrecht. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. Maar je kunt vrijdag 11 maart dus ook live inschakelen om eerst nog even wat meer erover te weten te komen. Even aanmelden is ook zeer welkom.
Greg Savage is waarschijnlijk de bekendste recruiter from down under. Als auteur van het boek The Savage Truthen van nog veel, heel veel meer, is hij al 40 jaar bezig in het vak. In november 2018 werd de geboren Zuid-Afrikaan nog verkozen tot een van LinkedIn’s ‘Top Voices’, als 1 van de 342, onder de ruim 550 miljoen leden die het platform toen al had. Kortom: iemand die je wel om een recruitmentboodschap kunt sturen.
Tussen april en juni 2020 verloor 36% van de recruiters in Australië zijn baan.
Recent deed hij samen met start-up Longlist.io, een chrome-extensie die recruiters helpt met sourcen, en met de Britse webcast-expert Louise Triance onderzoek naar de grootste trends in het vakgebied. Uit het rapport dat ze daarover samen schreven bleek bijvoorbeeld dat in april, mei en juni van 2020 zo’n 36% van alle recruiters in Australië zijn baan verloor, maar dat die schade nu alweer meer is dan gecompenseerd. Welke trends vallen hen nog meer op?
#1.Hybride is here to stay
Misschien niet de meest verrassende constatering, maar hybride werken is here to stay, stellen de 3 auteurs. ‘De veranderingen die geen enkele recruitmentgoeroe had voorspeld voor de komende 7 tot 14 jaar, is tijdens de pandemie in 2 jaar werkelijkheid geworden’, aldus Abhishek Kathpal, 1 van de 3 oprichters van Longlist.io. ‘En de grootste verspilling van ons allemaal zal zijn om post-covid terug te keren naar de recruitmentwereld van weleer, en te gaan doen wat je altijd al hebt gedaan. Wat een misdaad zou dat zijn. Wat een gemiste kans.’
Als werkgevers geen flexmogelijkheden bieden, kunnen ze niet het beste talent aantrekken.
Als werkgevers geen flexmogelijkheden bieden, zullen ze niet in staat zijn het beste talent aan te trekken en te behouden, zo is hun overtuiging. Enkele jaren voor de pandemie losbarstte bleek al dat 87% van de werknemers graag flexibel wilde werken, maar dat dit slechts kon in 15% van de aangeboden functies. Maar dat is nu veranderd, aldus Savage. ‘Veel kandidaten verwachten gewoon niet anders meer dan dat die mogelijkheid er is. In plaats van ertegen te vechten, waarom zou je het niet omarmen en gebruiken in je voordeel?’
#2.Automatisering to the max
Nog zo’n niet héél verrassende constatering, maar ook dit rapport verwacht automatisering to the max in recruitment. Alhoewel ook Savage toegeeft dat er tot nu toe eigenlijk maar weinig échte A.I. en machine learning in het vakgebied te vinden is, denkt hij dat het de komende jaren wel staat te gebeuren. ‘Vraag kandidaten met wie ze liever spreken: een recruiter of een chatbot? Dan antwoordt nu al een meerderheid: met een chatbot. Die antwoordt namelijk ook gewoon op zaterdagmiddag. En het scheelt je recruiter uren aan werk.’
‘Kleine delen van je proces automatiseren kan al veel tijd vrij spelen.’
Je hoeft zelfs geen sophisticated A.I. te hebben om in automatisering het verschil te maken, stelt hij. ‘Kleine delen van je proces automatiseren kan al genoeg tijd vrij spelen om met kandidaten en klanten te praten, en dat is precies waar je als recruiter het verschil kunt maken.’ Wel waarschuwt hij: automatiseer alleen dingen die machines beter kunnen doen dan mensen. En ook alleen die dingen die zorgen voor een bétere candidate experience. Anders kun je de automatisering net zo goed overslaan, adviseert hij.
Onderdelen waar hij veel van automatisering verwacht zijn onder meer sourcing (‘iedereen is online te vinden’), matching (‘cv’s en profielen zijn makkelijk te parsen en op elkaar te leggen’) en eerste screening en longlisting (‘dat kunnen robots beter en in elk geval sneller dan mensen’). Ook in het plaatsen van vacatures kunnen robots hun nut bewijzen, zegt hij. ‘Maar robots vinden hooguit profielen, recruiters weten hoe om te gaan met mensen. Daar blijven ze hun waarde kunnen toevoegen.’
#3. Het functieprofiel voorbij
De tijden zijn voorbij dat mensen een rechtlijning loopbaanpad hadden, waarbij zij in hun hele leven hooguit binnen één branche van baan konden wisselen. Tegenwoordig kan iedereen met elke achtergrond werken vanuit elke plek in de wereld. Expertise is slechts een kwestie van tijd en commitment geworden, in deze online tijden. Een functiebeschrijving? Dat past in deze huidige tijd niet meer, aldus Savage. Net zo min als een traditioneel cv. Een functieprofiel zal veel meer op de ideale kandidaat moeten worden toegeschreven, zegt hij. Wat heeft de baan hem of haar precies te bieden?
Een functieprofiel zal steeds meer op de ideale kandidaat moeten worden toegeschreven.
Recruiters zullen volgens hem ook meer adviseurs van kandidaten worden. Aan de hand van data zullen ze de kandidaat moeten coachen, zegt hij. Ze moeten luisteren, vragen stellen, invloed uitoefenen, adviseren en consulteren. ‘Elke recruiter die de krapte de schuld geeft van achterblijvende resultaten misleidt zichzelf. De enige schaarste aan vaardigheden die belangrijk is, is de schaarste aan goede adviserende recruitmentskills. De schaarste is juist een kans voor ons recruiters om onze meerwaarde te laten zien! Als je je maar weet te verbinden met de kandidaten.’
#4. Personal branding via social
De vierde megatrend die Greg Savage schetst is ‘social‘. Want daar is waar een groot deel van de communicatie met zowel klant als kandidaat tegenwoordig plaatsvindt. En volgens hem is het dan ook nodig dat recruiters er meer aan gaan doen om daar hun persoonlijke branding op te bouwen. ‘Wat onderscheidt je nou echt van de meute aan recruitmentbureaus die in de rest van de markt te vinden zijn?’
‘Wat onderscheidt je nou echt van de meute aan recruiters in de rest van de markt?’
‘De recruiter van tegenwoordig moet beseffen dat je “merk” cruciaal is;”, aldus Savage. ‘En de slimme recruiter weet hoe dat merk te versterken via persoonlijke digitale marketing. Dat vraagt geduld en vasthoudendheid.’ En goede content, zegt hij. ‘Goede content is een kans om op te vallen tussen alle andere grijze en beige recruiters. Denk altijd eerst: wat kan ik geven, voordat je denkt: wat kan ik halen? Deel kennis, ideeën, kennissen en tips. Een merk bouwen is hard werken. Maar uiteindelijk zal het altijd renderen.’
powered by Crowdcast
Zoals auteurs Kathpal en Traince recent deden in een podcast over recruitment. En zoals Savage natuurlijk zelf ook al jaren doet, via bijvoorbeeld zijn blogs, zijn academie, zijn YouTube-kanaal en zijn webinars en online training. Het helpt ook om verbinding met de kandidaten te maken, zeggen ze. En dat is uiteindelijk waar het volgens hen allemaal om te doen zou moeten zijn.
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Denk je aan recruitment voor militairen, dan zie je al gauw stoere mannen en ferme knapen in uniform voor je, verwikkeld in heldhaftige situaties. Zo gaat het immers al 100 jaar, en dat past bij het werk, zou je misschien geneigd zijn te denken.
De anime-beelden blijken een heel nieuwe generatie aan te spreken.
Maar een recruiter van het Amerikaanse Korps Mariniers heeft nu een aantal aanpassingen gemaakt aan klassieke recruitmentposters, die een heel ander beeld oproepen – en tegelijkertijd een heel nieuwe generatie aanspreken, schrijft Task and Purpose, een site over militair nieuws.
Foto’s via Library of Congress / Staff Sgt. Arthur Chou
Anime-stijl gaat viraal
De posters, bewerkt in de bekende anime-stijl, rekenen op een moderne manier af met het stereotype marinier, en dat zal waarschijnlijk de reden zijn dat ze behoorlijk viraal gaan op sociale media. Damn, ze kennen hun klantenkring’, schreef een commentator bijvoorbeeld op de populaire Facebook-pagina Air Force amn/nco/snco, waar de afbeelding recent werd gedeeld, net als op Reddit, Twitter en de nieuwswebsite Anime Hunch, die stelt dat anime-karakter Violet Evergarden de inspiratie moet zijn geweest voor de nieuwe advertenties van de United States Marine Corps.
Sommige van de bewerkte posters zijn meer dan 100 jaar oud. Zo verscheen de originele poster ‘Active service on land and sea‘ volgens de Library of Congress in 1917, geïllustreerd door de kunstenaar Sidney Riesenberg.
Op de recruitmentschool bedacht
Het was Staff Sgt. Arthur Chou die ruim een eeuw later het idee kreeg om zijn eigen stempel te drukken op enkele van deze klassieke posters, terwijl hij op de recruitmentschool van het Korps Mariniers zat (Hebben ze daar een eigen recruitmentschool? Jazeker!). Chou is zelf al zijn leven lang anime-fan, en wilde zijn passie voor het medium combineren met zijn nieuwe carrière.
Chou vertelt dat hij kunstenaars via de freelance zakelijke website Fiverr opdracht gaf de klassieke posters te bewerken. Zo heeft hij al vier exemplaren onder handen laten nemen. Het begon met ‘Ready‘, geïnspireerd op een poster uit 1942 (zie helemaal boven).
Anime-parafernalia
De vier posters zijn slechts één element in een collage van anime-parafernalia die het bureau van Chou omlijsten. Zo zijn er ook decks uit het kaartspel Yu-Gi-Oh!, een klein standbeeld van Yamato, de menselijke avatar van het gelijknamige oorlogsschip uit de Tweede Wereldoorlog uit het spel Kantai Collection, en een pluche pop van Snubbull, een roze, bulldog-achtige Pokémon, zo zien we op zijn Instagram-pagina.
‘Letterlijk iedereen die binnenkomt en mijn hoek ziet, denkt: oh dit is cool’, zegt hij. Chou heeft duidelijk talent om in contact te komen met nieuwe rekruten, in het spraakgebruik van de Marine bekend als ‘poolees‘: zijn Instagram-pagina staat vol met afbeeldingen van jonge mariniers in wording die poseren met Snubbull, of zoals personages uit de anime JoJo’s Bizarre Adventure, of met de Yu-Gi-Oh!-kaarten op zijn bureau. Chou drukt zelfs kopieën van de posters af en geeft ze aan poolees als beloning voor hun afstuderen aan de bootcamp.
Geek culture
Maar het zijn niet alleen toekomstige mariniers die houden van het door hem gecreëerde anime-decor, het zijn ook de hogere officieren. Chou vertelt dat ook een kolonel en een sergeant van de artillerie al bij hem langs zijn geweest om exemplaren van enkele van zijn posters te kopen. De betaling dekt alleen de kosten voor het afdrukken van de posters, zei Chou, die verduidelijkte dat hij geen geld verdient met de verzoeken.
‘We zijn als mariniers in de eerste plaats ook gewone mensen.’
De interesse van zoveel mensen laat volgens hem zien hoe geek culture veel meer mainstream is geworden dan vroeger. En dat het stereotype marinier echt aan erosie onderhevig is. ‘De hele reden dat ik deze posters heb gemaakt, was juist om het stereotype te doorbreken’, aldus Chou. ‘Mensen denken dat we allemaal gek en gepolijst zijn, maar we zijn als mariniers in de eerste plaats ook gewone mensen. De beste mariniers die ik ken zijn niet eens groot. Het zijn gewoon mensen met een groot hard, die proberen beter te worden.’
Woke recruitment
Het is overigens bepaald niet de eerste keer dat in Amerika de stereotype militaire recruitment-uitingen worden aangevallen. Recent was er bijvoorbeeld nog ophef over een golf aan ‘socially-conscious’ (of, zo je wilt: woke) recruitmentvideo’s van het Amerikaanse leger én de CIA, bedoeld om wat minder voor de hand liggende doelgroepen aan te spreken.
Ook iets moois gemaakt?
Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.
Het Distributiecentrum van Welkoop zorgt dagelijks voor de bevoorrading van de 156 winkels. Door structurele groei van Welkoop ontstond de behoefte aan meer vast personeel. Het doel? De vast/flexverhouding in 6 maanden tijd ombuigen van 60% flex / 40% vast, naar 70% vast / 30% flex. Er moesten 18 nieuwe en ervaren Orderpickers extern geworven gaan worden.
Goede Orderpickers zijn schaars én honkvast.
Goede Orderpickers zijn schaars én honkvast. Vaak hebben ze wisselende diensten, zijn ze niet actief op zoek en hebben ze geen kant en klaar cv. We vroegen onze huidige Orderpickers wat van belang is bij het werven van nieuwe collega’s. Hun antwoord: “Ze vinden solliciteren spannend en een fijne werksfeer met menselijke teamleiders is van essentieel belang”.
Wat moeten we doen om de spanning weg te nemen en de fijne werksfeer te laten voelen? Ons antwoord: “laagdrempelig kennismaken, zelf sfeer laten proeven en persoonlijk contact met de Teamleiders”. Het idee voor het organiseren van rondleidingen werd geboren. Rondleidingen waarin kandidaten samen met Teamleiders op een eigen gewenst moment passend bij hun werkrooster sfeer kunnen komen proeven.
Promotie en kandidaatervaring
De promotie gaat via collega’s, flyers in omliggende Welkoop-winkels, google search en display, social media en de krant met inzet van doelgroepgerichte video’s. Aanmelden kan met alleen NAW-gegevens en zonder cv, via een op maat gemaakte pagina. Na de aanmelding volgt een persoonlijke bevestigingsmail, een reminder en na afloop een leuk presentje en een bedankmail.
De rondleiding
Kandidaten maken in 2 uur tijd kennis met Welkoop en de functie. Ze worden ontvangen met koffie en muffins en gaan in groepjes met een Teamleider op pad voor de rondleiding. We laten hen voelen hoe goed de sfeer is, hoe we met elkaar omgaan en hoe de functie eruitziet. Er is volop ruimte voor vragen. Wie het leuk vond kan blijven voor een korte speeddate voor verdere details, wie toch geen interesse heeft gaat met een leuk presentje weer richting huis.
Wat was de impact van de case?
Nieuwe collega’s
In korte tijd zijn de rondleidingen zonder cv-verplichting hét wervingsinstrument voor het DC van Welkoop geworden. In 3 maanden zijn er 5 rondleidingen gegeven, die resulteerden in 100 aanmeldingen, 80 rondgeleide mensen, 60 speeddates en 18 kwalitatieve aannames.
Enthousiaste kandidaten
Kandidaten hebben de rondleidingen zonder cv-verplichting ervaren als laagdrempelig en écht. Reactie van een kandidaat “Ik ben niet handig in Word en werk al 15 jaar bij dezelfde werkgever, maar wilde best eens wat anders. Nu heb ik het aangedurfd om vol vertrouwen aan een nieuwe baan te beginnen”. Een andere kandidaat na afloop van de rondleiding: “Onze Teamleider laat zich nooit zien, ik voel me vaak alleen. Ik zie nu hoe anders dat kan zijn bij jullie. Ik hoop zo dat ik hier straks aan de slag kan”. Van de mensen bleef 75% na de rondleiding voor de speeddate.
Groot bereik
De campagnes hebben een groot bereik gehad. De campagne kende 980.000 weergaven, 182.000 mensen zagen onze campagne en er waren ruim 16.000 interacties. Naast 100 aanmeldingen kwamen er ook nog eens 32 sollicitanten binnen.
Trots en samenwerking
Naast het positieve effect op kandidaten en in de markt, is de interne trots groot. Er is zo fijn samengewerkt tussen de afdelingen. Collega’s in ons DC voelen zich gezien en geholpen.
Lage CPH
In plaats van vele sollicitatiegesprekken komen we op deze manier makkelijk met een groot potentieel aantal kandidaten echt persoonlijk in contact. De CPH was €800,-
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De rondleidingen én de aanpak zonder cv-verplichting zijn als zeer positief ervaren door zowel de kandidaten als collega’s. De aanpak is vernieuwend voor de doelgroep én effectief met meer dan 100 aanmeldingen en 18 aannames. De wervingsaanpak bleef ook niet onopgemerkt bij andere werkgevers. Onze directie is door meerdere werkgevers uit de regio gebeld met vragen.
De aanpak is vernieuwend voor de doelgroep én effectief met meer dan 100 aanmeldingen en 18 aannames.
De aanpak voor deze doelgroep is onderscheidend in de branche en het vakgebied. Veelvuldig hoorden we van deelnemers dat ze nu ‘durfden’ en dat dit zo positief heeft uitgepakt. Er zijn geen andere werkgevers in de regio die dit op deze grote schaal hebben toegepast in de recruitmentstrategie. 5 Rondleidingen in 3 maanden tijd, buiten werktijden in samenwerking met alle collega’s, daar zijn we trots op!
Zonder deze aanpak hadden we onze vast/flexverhouding niet zo snel kunnen ombuigen. Dat het ook een kwalitatieve aanpak is, blijkt. Alle 18 mensen werken inmiddels langer dan 6 maanden naar tevredenheid voor ons.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern
Alle deelnemers
Welkoop: Renée Gosschalk, Bente Marquering, Anton van Kooten, Teus Helms, Nick Hofsink, Marijke Beker, Irma Berends, Noa Lugassi, Emiel Berg en alle Welkoop-collega’s in de omliggende winkels.
Extern
Brandmannen
Uhu Productions – Minutes on Career
* Alle activiteiten hebben plaatsgevonden passend binnen de toen geldende coronamaatregelen.
Ook kans maken op een Werf& Award 2022?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Of het meteen dé beslissende gadget is die kandidaten over de streep trekt in deze krappe arbeidsmarkt? Dat verwacht corporate recruiter Alexander Osse eerlijk gezegd niet. ‘Maar het is wel fijn om kandidaten te kunnen laten zien dat we dit ook doen’, zegt hij. ‘Het is in deze markt belangrijk om je te onderscheiden. En je merkt dat veel kandidaten bezig zijn met duurzaamheid. De een wat meer dan de ander, maar toch. Dit past goed bij de duurzame ambities die wij als kantoor hebben.’
Met deze actie haalt het kantoor naar schatting rond de 2.500 kg CO2 per jaar uit de atmosfeer (als alle bomen geplant zijn).
Een boom voor elke nieuwe medewerker dus. Dit jaar zullen naar schatting 100 nieuwe collega’s starten bij Baker Tilly. Daarnaast is er ook voor elke bestaande collega al een boom geplant. Al met al dus een klein bos. Die bomen voor de 100 nieuwe medewerkers zullen naar schatting rond de 2.500 kg CO2 per jaar uit de atmosfeer halen (als alle bomen geplant zijn). Je kunt het een druppel op een gloeiende plaat noemen (100 bomen halen ongeveer aan CO2 uit de lucht wat het gemiddeld kost om 9 maanden een auto te rijden, of 1 keer enkele reis naar New York te vliegen). Maar aan de andere kant: het is een initiatief wat we nog niet veel eerder gehoord hebben. En lijkt goed te passen bij de tijdgeest.
Van Brabant tot Bolivia
Voor dit initiatief werkt het accountancy- en belastingadvieskantoor samen met Trees for All, een stichting die zich in binnen- en buitenland inzet voor nieuwe bebossing of herstel van aangetast groen. Denk aan de aanleg van bos in Limburg, Brabant en Overijssel, maar net zo makkelijk voor projecten in Bolivia, Ghana en Madagaskar. Vorig jaar wist de stichting maar liefst 1 miljoen bomen te planten.
‘Een erg leuk en origineel initiatief’, zegt bijvoorbeeld Eva Mahu. Zij maakte recent de overstap naar Baker Tilly en hoorde over het initiatief tijdens haar sollicitatiegesprekken. ‘Hierdoor kreeg ik gelijk de indruk dat er bij Baker Tilly niet alleen op winst wordt gestuurd, maar dat er ook geld wordt vrijgemaakt voor maatschappelijke aspecten’, zegt ze hierover op Consultancy.nl. ‘Als nieuwe medewerker vind ik het fijn om voor zo’n organisatie te mogen werken.’
MVO bij Baker Tilly
De samenwerking met Trees for All is een van de vele pijlers binnen de duurzaamheidsagenda van Baker Tilly. Zo ondersteunt het bureau de stichtingen Lucie Burgers, Future for Nature, Goede Mensen, Bio Kinderrevalidatie en Metropool Zwolle. Ook heeft Baker Tilly de ambitie om op termijn de kantoren en het wagenpark te verduurzamen en worden medewerkers bewust gemaakt van het belang van ons klimaat. ‘Dit is echt onderdeel van ons werkgeversverhaal’, aldus Osse. ‘Daarom willen we het ook in elk sollicitatiegesprek aan de orde hebben.’
Baker Tilly is zeker niet de enige of eerste organisatie die dit al doet.
Baker Tilly, dat momenteel al ruim 800 medewerkers telt, is overigens zeker niet de enige of eerste organisatie die dit al doet, verzekert een woordvoerder van Trees for All. ‘We werken met meer dan 1.000 bedrijven samen. Organisaties geven nu al vaak een boom cadeau voor bijvoorbeeld een jubileum of relatiegeschenk. Of ze laten per product of dienst een boom planten. Maar ook een boom voor elke nieuwe medewerker is al best populair’, legt ze uit.
Ook iets moois gemaakt?
Zelf het afgelopen jaar iets moois of innovatiefs gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.
Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?
‘We kunnen dewerking vananoniem solliciterennietaantonen’, concluderen de onderzoekers.
TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen dewerking vananoniem solliciterennietaantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.
Sowieso geen achterstand
De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussenkandidatenmet of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.
Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.
De kans om op gesprek tekomen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s)52% voor kandidaten zóndermigratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidatenmét.De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’
Er komt een meldplicht bij
Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.
Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.
In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.
In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.
In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.
Februari 2022 was natuurlijk de maand van de Russische inval in Oekraïne. Maar laten we ook de Olympische Winterspelen in Beijing niet vergeten, of de ellende van drie grote stormen achter elkaar. Om nog maar te zwijgen van het nieuws over Marc Overmars, Gijs van Dijk, Glennis Grace, de aanhoudende noodtoestand in Canada of de gijzeling in de Amsterdamse Apple Store. Toen de coronacrisis van de voorpagina’s verdween, kwam er dus genoeg voor terug, zullen we maar zeggen.
Februari 2022 was natuurlijk vooral de maand van de inval in Oekraïne.
En dan hebben we het nog niet eens gehad over de gierende inflatie, de ophef over de Hef in Rotterdam, of jawel, de entree van de minister-president op LinkedIn. Maar wat gebeurde er in februari eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1.#MeToo bereikt ook recruitment
Je kon erop wachten. Het was eigenlijk niet de vraag óf, maar vooral wannéér #MeToo ook de recruitmentwereld zou bereiken. Geruchten over grensoverschrijdend gedrag in sollicitatieprocedures waren er al veel langer, maar in februari kwam naar buiten dat een medewerker van de Landelijke Eenheid van de Nationale Politie, die belast was met de werving en selectie van undercoveragenten voor infiltratieoperaties, per direct op non-actief is gesteld. Er waren meldingen binnengekomen van grensoverschrijdend gedrag en het misbruik maken van zijn positie, aldus de Landelijke Eenheid op politie.nl.
Het was niet de vraag óf, maar vooral wannéér #MeToo ook de recruitmentwereld zou bereiken.
Volgens NRC Handelsbladzou de man in ruil voor een positieve beoordeling sollicitanten om seksuele gunsten hebben gevraagd, maar de NOS meldde vervolgens dat dit volgens een woordvoerder van de Landelijke Eenheid ‘pertinent niet waar’ is. Er waren volgens NRC ook meldingen gedaan over handtastelijkheden. Wel bleef onduidelijk of uiteindelijk ook agenten zijn aangenomen voor infiltratiewerk, nadat ze zijn ingegaan op onzedelijke voorstellen.
#2. Drie kwart jongeren wil coach vanaf dag 1
‘Een coach vanaf mijn eerste werkdag’. Voor 77% van de jongeren is het een zeer aantrekkelijke gedachte, blijkt uit onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs dat in februari verscheen. ‘Ik denk dat de nieuwe generatie heel goed begrijpt hoe belangrijk coaches zijn’, aldus Marieke Wehner, managing director van De Virtuele Banenbeurs. ‘Zij kunnen je immers helpen het optimale uit je loopbaan te halen. Zo ervaar je niet alleen meer werkgeluk, maar voorkom je op termijn ook uitval vanwege bijvoorbeeld burn-out.’
Doe nog mee met dit onderzoek(en maak kans op een iPhone)
Loopbaancoaches kunnen enorm helpen bij de inrichting van werk, maar voor jongeren die niet weten wat ze met hun carrière willen, is er nóg een mogelijkheid tot loopbaanoriëntatie, zegt Wehner. Natuurlijk heeft ze het dan over De Virtuele Banenbeurs, het online evenement dat ze met haar team op 7 april organiseert. ‘Dit is zoveel meer dan een plek waar je in contact kunt komen met de mooiste werkgevers van Nederland. Zo leer je in workshops bijvoorbeeld ook nieuwe skills, en dankzij inspirerende sprekers kun je erachter komen wat je leuk vindt. Hier ontdek je als werkzoekende kortom écht wat jij met je carrière wilt.’
#3.Woede in VS over woke recruitment
Tja, wat zullen we hier nu weer van denken? Terwijl de troepen van Poetin Oekraïne binnenvielen, maakte Carl Higbie, een voormalig marinier en nu nieuwspresentator bij de conservatief georiënteerde tv-zender Newsmax, zich druk over een golf aan ‘socially-conscious’ recruitmentvideo’s van het Amerikaanse leger. En het mag gezegd: het gaat hier dan ook duidelijk om andere recruitmentvideo’s dan gebruikelijk voor legereenheden waar ook ter wereld.
Higbie was in februari overigens bepaald niet de eerste die zich hierover opwond. De algemeen als nogal ‘woke’ omschreven recruitmentvideo verscheen al in mei vorig jaar, slechts enkele weken nadat ook de CIA al belachelijk werd gemaakt om een video waarin een kandidaat zichzelf omschreef als een ‘intersectional cisgender millennial’. Ook toen al leidden beide video’s tot behoorlijk wat ophef. Terwijl het idee van de makers ervan juist was om nou ook eens mínder traditionele doelgroepen aan te spreken. Enfin, kijk en oordeel zelf. Hoe zou een dergelijke commercial in Nederland vallen?
#4.Nederlander zoekt minst nieuwe baan
Van ‘The Great Resignation’ ontbrak in Nederland tot nu toe elk spoor. Sterker nog: de arbeidsmobiliteit bleef tot nu toe notoir laag. En volgens de Europese HR- en payrollspecialist SD Worx ligt een kentering ook niet snel op de loer. Sterker nog, in hun in februari verschenen onderzoek A Worker’s Journey, uitgevoerd in 5 landen, blijkt de Nederlander het minst te porren voor een nieuwe baan.
Bijna de helft gelooft dat in Nederland een overstap eenvoudig te maken is.
Zo staat ‘slechts’ 43% van de Nederlanders open voor een andere werkgever (rest Europa: 50%). En slechts 22% zegt (actief of passief) uit te kijken naar een nieuwe baan. Ter vergelijking: in Frankrijk en Duitsland liggen deze cijfers met bijna 30% een stuk hoger. Er is in het onderzoek trouwens ook goed nieuws te vinden voor recruiters. Zo doen werknemers die toch van baan willen veranderen, dat graag in Nederland. Bijna de helft (49%) denkt hier dat een overstap eenvoudig te maken is. In Duitsland gaat het om 35% en in België om 29%. In het Verenigd Koninkrijk (27%) en Frankrijk (21%) liggen die aantallen zelfs nóg lager.
#5.Tal van nieuwe perks duiken op
Met de krapte op de arbeidsmarkt duiken ook tal van bijzondere nieuwe arbeidsvoorwaarden op. De leaseauto mag steeds meer hebben afgedaan, daar staan tal van nieuwe initiatieven tegenover. Zo kwam CSU in januari al met Zizo, een dienst waarbij werkgevers een huishoudelijke hulp aan hun medewerkers kunnen aanbieden.
Van psychologen tot huishoudelijke hulp: in arbeidsvoorwaarden zit veel innovatie.
En Be-Responsible, dé specialist in preventie en verslavingsproblematiek op de werkvloer, kwam daar in februari bij met AnoniemeZorg.nl, een online werkgeversplatform waar medewerkers zich volledig anoniem kunnen melden met een verslavingsprobleem en direct op ondersteuning kunnen rekenen. Onder andere Grolsch, Jumbo en Tata Steel hebben zich daarbij al aangesloten. Ook opvallend, in deze categorie: digitaal uitzendplatform NOWJOBS dat zijn uitzendkrachten (en eigen medewerkers) via organisatie OpenUp gratis toegang tot psychologen aanbiedt.
Daar kwamen Zorg van de Zaak en de Hersenstichting nog eens bij, met hun nieuws te gaan samenwerken om ‘een breinvriendelijke werkomgeving’ te creëren. Terwijl recruitmentorganisatie Robert Walters in februari weer op een heel andere arbeidsvoorwaarde in opkomst wees: het overnemen van de studieschuld. Niet alleen de Big Four-kantoren zouden dit al doen, in de hoop zo meer finance-talent aan te trekken, maar ook steeds vaker internationale corporates, mkb-organisaties en scale-ups. Kortom: beweging genoeg, in arbeidsvoorwaardelijke zin.
#6. Zenjob haalt 50 miljoen op
Ook weer veel financieringsnieuws in februari. Dat zagen we in de eerste plaats in de zogeheten EdTech-industrie. In januari was het al online onderwijsplatform Winc Academy dat bekend mocht maken in een financieringsronde, geleid door Rubio Impact Ventures en Dutch Founders Fund, 3 miljoen dollar te hebben opgehaald. Niet veel later kwam daar het nieuws bij dat Studytube het bekende Springest overneemt, en tegelijkertijd 30 miljoen groeikapitaal ophaalde.
Er ging ook in februari weer veel geld rond in de EdTech en recruitmenttechnologie.
Nog iets meer recruitment was het nieuws dat Zenjob, de Duitse digitale uitzenddienst die sinds vorig jaar ook actief is in 9 Nederlandse steden, 50 miljoen dollar groeikapitaal ophaalde. Of de Finse uitdager Jobilla, die ruim 8 miljoen wist binnen te slepen voor zijn ‘A.I.-powered recruiting platform‘, dat elke stap van de candidate experience analyseert en optimaliseert. En aan de andere kant van de grote plas viel bijvoorbeeld Emi op, dat 11 miljoen dollar ophaalde voor zijn ‘conversational A.I. recruiting platform for frontline workers’.
#7.13% mannen: ‘Loonkloof? We zijn gewoon beter’
Het is weer bijna Internationale Vrouwendag. En dat betekent dat er dan altijd diverse onderzoeken verschijnen over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Een van de onderzoeken die daarbij het meest in het oog sprong kwam van Visma | Raet (onder 1.069 Nederlandse werknemers). Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 61% van de mannen zich bezwaard voelt als blijkt dat hij voor dezelfde werkzaamheden meer salaris ontvangt dan zijn vrouwelijke collega. Daarnaast zou 81% van de vrouwen zich ondergewaardeerd voelen als blijkt dat ze minder verdient dan haar mannelijke collega in dezelfde functie.
Van de mannen voelt 61% zich bezwaard als hij voor hetzelfde werk meer verdient dan zijn vrouwelijke collega.
Van de ondervraagde mannen gelooft 23% dat binnen hun eigen organisatie mannen in dezelfde functie meer salaris krijgen dan vrouwen. Maar is dat een probleem? Valt wel mee, denken ze. Maar liefst 13% van de werkende mannen zegt dat dit gewoon komt doordat het mannelijke geslacht nu eenmaal beter presteert dan vrouwen. En helemaal opvallend: ook nog eens zo’n 4% van de vrouwen denkt er volgens het onderzoek hetzelfde over. Daar is dus nog werk aan de winkel. Of zouden ze toch een punt hebben?
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Al bijna 10 jaar brengen Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp elk jaar een arbeidsmarktupdate en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Elk jaar is dat anders vanwege de enorme dynamiek en interessante ontwikkelingen die er plaatsvinden op gebied van macro-economische arbeidsmarktontwikkelingen, beleid, technologie, werving en employability.
Het is de 20% aan onzekerheden die voor alle dynamiek, kansen, onbegrip en onduidelijkheid zorgt.
Dit jaar is het helemaal bijzonder omdat alle te verwachten ontwikkelingen in de nabije toekomst alleen met potlood beschreven kunnen worden, uitgezonderd van de 80% van zekerheden die de arbeidsmarkt kent. Het is die 20% die voor alle dynamiek, kansen, onbegrip en onduidelijkheid zorgt.
Wat kun je verwachten?
Dit jaar geven Aad en Geert-Jan hun arbeidsmarktupdate in Karel V in Utrecht. Naast de kwaliteit van de informatie staat ook de kwaliteit van de interactie centraal. Van kennisuitwisseling tot reflecties op mogelijke scenario’s. Naast de traditionele onderwerpen zoals cijfers, prognoses, de laatste stand van zaken, actualiteit van de markt en laatste (technologische) trends, wordt samen verdieping gezocht op onderwerpen als:
Wel/niet implementatie van commissie Borstlap
Vergrijzing + nog minder aanbod door eerder met pensioen en minder werken
Activatie van (verborgen) arbeidspotentieel en eigen werknemers
Hoe antwoord te geven op schaarste en krapte?
Modern werven en welke taboes we moeten doorbreken
Daarnaast is er ook ruimte voor de inbreng van eigen onderwerpen.
Extra editie
Wegens succes in december organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie van het seminar Arbeidsmarkttrends op woensdag 23 maart. Dit keer in Karel V in Utrecht. Het wordt een exclusief seminar, waarbij de coronamaatregelen in acht worden genomen.
Belangrijkste informatie op een rij
Wanneer: woensdag 23 maart 2022 (10.00 uur – 17.00 uur)
Investering: € 695,- per persoon, inclusief lunch, netwerkborrel en parkeerkaart.
Locatie: Karel V in Utrecht
Onderwerpen:
Algemene ontwikkeling / update van de arbeidsmarkttrends
De arbeidsmarkt vanuit werknemersperspectief
Trends en ontwikkelingen op het gebied van recruitment & employability
Ja, de arbeidsmarkt kent grote krapte. En ja, dat geldt helemaal als je op zoek bent naar ervaren IT-professionals. Maar… ‘ze zijn er wél’, zegt Martijn van Steenbeek, Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact, dat 9 jaar geleden als telemarketingbureau werd opgericht door Noud Baijens, maar zich sindsdien steeds verder ontwikkelde tot RPO-dienstverlener. Daar richten ze zich op recruitment van allerlei functies, van kraanmonteurs tot verpleegkundigen. Maar tegenwoordig ook steeds meer IT’ers. Die volgens Van Steenbeek dus best te vinden zijn. Als je maar weet hoe hen als recruiter aan te spreken.
‘Veel HR-medewerkers begrijpen IT-professionals minder goed’, aldus Van Steenbeek. ‘Dat komt doordat ze niet de specialistische kennis hebben. Die hebben we bij Pro Contact wel. Afhankelijk van de vacature waar wij voor worden ingezet, koppelen we een specialist die ook de taal begrijpt van de doelgroep.’ De behoefte aan digitalisering, die zeker in de afgelopen 2 jaar als een sneltrein is gegroeid, zorgt voor een enorme vraag naar IT-professionals, geeft Van Steenbeek aan. En dan is het extra van belang om binding te creëren met kandidaten, benadrukt hij.
Van telemarketeer tot RPO’er
Pro Contact is geen detacheerder en geen werving- en selectiebureau, ze hebben geen eigen bestand met kandidaten en doen niet aan cv schuiven. ‘Wij verzorgen marketingcampagnes voor de klant, altijd uit naam van de klant. Daarnaast doen we actieve search; via LinkedIn of andere platformen gaan we op zoek naar kandidaten en gaan het gesprek met ze aan. We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze gaan solliciteren’, licht Van Steenbeek toe.
‘We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze solliciteren.’
De oorsprong als telemarketingbureau komt daar nog in terug, zegt hij. ‘Sales werd in die tijd gecombineerd met marketing, wij gingen online leads actief opvolgen met onze accountmanagers. Hier komt ons huidige model vandaan. Op den duur kregen we steeds meer vraag om ook vacatures in te vullen. We hebben dat altijd gedaan in combinatie met een eerste screening van de kandidaten. Een combinatie van jobmarketing, campagnes via social media, nichewebsites en apps, en dat altijd gecombineerd met een interim recruiter die het proces van A tot Z verzorgt. Zo is ons RPO-model geboren.’
De groei van RPO
Hoe ver gaat het proces? Van Steenbeek: ‘Dat ligt maar net aan wat de klant wil. Veel van onze klanten hebben al een goede HR-afdeling met recruiters, in dat geval nemen wij een meer ondersteunende rol aan. Bij andere klanten zitten we tot het laatste sollicitatiegesprek aan tafel en doen we ook de onderhandelingen met de kandidaat. Dan werken we binnen het bedrijf van de klant. We gaan dieper in op wat we moeten doen om de kandidaat te laten ondertekenen. Bij een kleiner aantal van onze klanten doen we alleen de eerste screening en verzorgen we het werk van tevoren.’
‘Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf.’
Vooral Van Steenbeek zit er nog veel groeipotentie in de wereld van Recruitment Process Outsouring. ‘Zeker nu er enorm veel vraag is naar personeel, vooral op IT-gebied. Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf. Het is heel aantrekkelijk voor klanten om met ons samen te werken, omdat ze een ongelimiteerd aantal (potentiële) kandidaten ontvangen waar ze uit kunnen kiezen.’
Retargetten
Pro Contact gaat in de IT-sector via platformen als GitHub, GitLab en Reddit actief op zoek naar kandidaten, vertelt Van Steenbeek. ‘Vanuit advertenties daar wordt doorgelinkt naar de website van onze klant. Op die site staat een meetcode en retargeting-pixel, waarmee we kandidaten via andere platformen kunnen retargetten. Als de kandidaat een advertentie meerdere keren en op meerdere plaatsen tegenkomt, creëert dat herkenning waardoor de kandidaat uiteindelijk gaat solliciteren.’
‘Er wordt herkenning gecreëerd als de kandidaat een advertentie meerdere keren tegenkomt.’
‘Op het moment dat de kandidaat solliciteert, begint de interim recruiter met de screening. Daarnaast zit de succesfactor van onze campagnes in de opvolging. Dat zit hem in de snelheid waarmee we werken, maar ook dat we dan de juiste dingen zeggen. Dat is belangrijk in de huidige snelle markt. Er is een vacatureoorlog op dit moment, we zijn bepaald niet de enige partij die op zoek zijn naar IT-professionals. Daarom koppelen we altijd een interim recruiter aan de klant die gespecialiseerd is in het vak en thuis is in de juiste code.’
Belang van de juiste boodschap
Pro Contact loopt daarbij in de praktijk trouwens wel tegen een andere uitdaging aan, merkt Van Steenbeek. Niet alleen in de IT-markt heerst krapte, dat geldt net zo goed voor de markt van recruiters. ‘Je moet ook hier echt uit een ander vaatje durven tappen’, aldus Van Steenbeek. ‘De beste recruiters hebben al een baan en zitten goed. Daarom proberen wij ook verder te kijken dan het traditionele perfecte plaatje. Natuurlijk heeft het ene profiel echt wel de ervaring en de juiste competenties nodig, maar bij sommige profielen zit het vooral in de potentie van de kandidaat.’
‘Je moet echt uit een ander vaatje durven te tappen.’
‘Zo hebben wijzelf medewerkers aangenomen die geen ervaring hebben in recruitment, maar wel ontzettend servicegericht zijn. Ze komen uit de hospitality-sector en hebben de basis al snel te pakken. Ja, natuurlijk moet je diegenen opleiden tot recruiter, maar begeleiding – zeker in de beginfase – heeft iedereen nodig.’ Maar de dienstverlening van Pro Contact gaat verder dan recruitment alleen, benadrukt hij. ‘Ons marketingteam bestaat uit copywriters, designers, creatives, advertentiespecialisten, community managers en projectmanagers. Onze klanten krijgen zo 7 nieuwe collega’s in hun team, in plaats van die ene nieuwe recruiter.’
Wilde ideeën
En juist die gezamenlijke creativiteit kan zorgen voor meerwaarde, benadrukt Van Steenbeek. ‘Onze creatief directeur Willem Bos creëert de wildste ideeën met zijn team. Klanten vinden dat vaak nog best spannend, maar we werken ook met klanten die graag de uitdaging op zoeken en meer risico durven te nemen. Zo bouwen we dus steeds nieuwe cases op om vanuit daar steeds verder te kunnen uitbouwen.’ Dat kan ook, omdat de recruitmentconsultants en recruiters van Pro Contact allemaal intern werken bij de klant. ‘We geloven erin dat dit zorgt voor de optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’
‘Wij doen alles uit naam van de klant. Dit zorgt voor optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’
Vraag Van Steenbeek naar de grootste uitdaging van Pro Contact in 2022, en hij reageert meteen met: ‘Personeel’. ‘Het afgelopen jaar hebben we met de handrem erop onze acquisitie gedaan. We zeggen niet snel nee tegen opdrachten, maar we wilden eerst ons eigen team versterken met nieuwe collega’s. Dat is gelukkig gelukt. Daardoor kunnen we nu onze sales meer aandacht gaan geven. Ik hoop dat we dezelfde groei doormaken als in 2021, dan draaien we ook in 2022 een fantastisch jaar. Maar de uitdaging ligt echt bij personeel, zonder goed personeel ga je het nooit halen.’
Meer weten
Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:
Testimonials zijn een hoekpunt van menige arbeidsmarktcommunicatie geworden. ‘Eigen mensen: geen campagne doet het meer zonder’, schreven we niet voor niets al een half jaar geleden. Laat een medewerker vertellen waarom het zo leuk is om bij jou te werken, en de collega’s strómen binnen, zo lijkt de gedachte. Maar kan het ook anders, vroeg Marion de Vries, juryvoorzitter van de Werf& Awards, zich recent af. Kan het ook creatiever, inspirerender, verrassender? Dit zijn 5 van de voorbeelden die ze daarbij oogstte:
#1.TeamValue Group: Anderen óver
TeamValue Group B.V. koos vorig jaar voor een opvallende videoserie. Daarin niet alleen collega’s die vertellen over wat ze aanspreekt aan de organisatie, aan het vakgebied, aan hun collega’s en waarom ze de overstap gemaakt hebben en waarom ze er nog steeds zijn. ‘Alle collega’s waren onvoorbereid, want de vragen waren een verrassing’, aldus online marketeer Malique Steenbrink. ‘In onze ogen authenticiteit zoals dat zou moeten.’ En dat levert goede resultaten op, zegt ze. ‘Sollicitanten geven aan onze collega’s al te kennen voordat ze op gesprek komen.’
Maar nog veel leuker zijn misschien wel de video’s die niet zozeer testimonial zijn voor de organisatie, maar juist collega’s óver andere collega’s aan het woord laten. Het gaat voorbij aan het standaard repertoire, en geeft toch mooi een inkijkje in wat voor mensen er nou werken bij deze organisatie. Mooi gefilmd ook trouwens.
#2.TNO: Innovatie op instagram
Om bij TNO te werken, hoef je niet per se nano-nog-wat gestudeerd te hebben. En om dat duidelijk te maken, is twee jaar geleden het instagram-kanaal van het kennisbedrijf omgebouwd tot een soort smoelenboek, onder de noemer talents.of.tno. Klik op een foto en je komt hele levensverhalen te weten van inmiddels bijna 400 mensen. ‘Gericht op een wat jongere doelgroep’, aldus projectmanager employer branding Ineke Pompen. ‘Hierbij vertalen we ons arbeidsmarktconcept ‘Bijdragen aan de wereld van morgen’ naar posts waarin we de mensen achter het merk voorstellen.’
Ook behoorlijk leuk, trouwens, de nog wel een heel stuk kleinere serie #TNO Talks, een videoserie waarin TNO-collega’s vertellen wat ze doen, hoe ze dat doen en wat voor advies ze hebben voor studenten en starters die aan het begin van hun carrière staan.
#3.NN: Blindelings vertrouwen
Een testimonial kan ook al meer zijn dan het standaard praatje over de gezellige ‘elke dag is hier anders’-werksfeer door iets écht bijzonders uit te lichten. Dat dan liefst ook meteen iets over de organisatie zegt. Zoals NN doet met het verhaal van Paul van Renselaar en Sandor Beckman, een vriendschap van ‘blindelings vertrouwen’. Vrij letterlijk dan, want Paul heeft een visuele beperking, maar zijn manager Sandor helpt hem waar hij kan, en samen hebben ze elkaar niet alleen gevonden in het werk (de wereldwijde implementatie van software), maar ook in hun gedeelde passie: hardlopen. Het verhaal is zowel gefilmd als uitgebreid beschreven.
Verder op deze pagina overigens nog veel meer bijzondere verhalen, zoals dat van financial accountant/moeder/voorheen vluchteling Sanaa Horloo, of freelance UX designer en kitesurfer Aafke Croockewit. Verhalen waarbij de vacatures je overigens niet door de strot geduwd worden – ook wel zo prettig.
#4.Rijkstrainees: livestreams van 48 minuten
Een testimonial van ruim drie kwartier? Het Rijkstraineeprogramma schrikt er niet voor terug. Althans, is het wel een testimonial? In elk geval maken trainees Mira en Mariluz wel duidelijk wat er bij hun werk allemaal komt kijken, en ook hoe je als kandidaat een van hun opvolgers kunt worden. Het levert een ‘bovengemiddeld lange kijktijd’ op, legt digital marketeerTim van Waard uit. Hoezo hebben jongeren geen lange aandachtsboog meer? Als het ze maar interesseert…
Op de rest van de site krijgt overigens ook de meer klassieke vorm van het testimonial volop de ruimte, zowel in geschreven als in gefilmde versie. En sinds een paar jaar valt het Rijkstraineeprogramma trouwens ook al op met ‘Trainee TV’, inmiddels 35 afleveringen waarin de trainees van het moment al vloggend over hun werk vertellen.
#5.Topaz: kloek boek
Is het dan allemaal video en vlogs wat de klok slaat? Nee, hoor. Bij zorgorganisatie Topaz kozen ze juist een heel andere vorm om de trots van de collega’s te boek te stellen. Letterlijk: want de verhalen van medewerkers kwamen niet alleen op een speciale website terecht, maar werden ook gebundeld in een kloek boek.
Een boek over de ervaringen met een nieuwe aanpak in verpleeghuizen, opgetekend door de bekende journalist Corine Koole. Over hoe zorginstellingen veranderen als de bewoners het zelf voor het zeggen krijgen. Ook hier trouwens: zonder de vacatures van de organisatie te dik erbovenop te leggen. Maar gewoon, zoals het hoort: met de mens centraal.
Ook iets moois gemaakt?
Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.
Goochelen is nog geen cateren, zullen we maar zeggen. In het kader van opvallende wervingscampagnes stal de Amersfoortse cateraar Van Essen deze week absoluut de show, met de inzet van goochelaar Steven Kazàn, jongste zoon van ‘de man die dit allemaal kan’ Hans Kazàn. Gefilmd door zijn eigen partner Jamie Kames haalt Kazàn jr. in een ruime minuut allerlei hilarische goocheltrucs uit. Van het openen van een hek tot het aanzetten van een kraan: het lukt hem op welhaast magische wijze.
De video werd in een paar dagen enkele duizenden keren bekeken.
In een paar dagen werd de video enkele duizenden keren bekeken, waarmee je niet anders kunt concluderen dan: doel bereikt. In de huidige arbeidsmarkt moet je namelijk heel wat trucs uithalen om aan goede kandidaten te komen. Zeker ook in de catering, waar het vaak behoorlijk goochelen is om de roosters rond te krijgen. Maar gezien de aandacht die Van Essen Catering met zijn campagnefilmpje wist te trekken, kan het niet anders dan dat die zelfstandig werkende koks, keukenhulpen, assistent partymanagers en medewerkers voor in de bediening en schoonmaak zo komen opdagen. Als konijnen uit de hoge hoed.
Niet de eerste keer
Het was overigens niet de eerste keer dat de familie Kazàn van zich liet horen in de recruitmentsector. Vorig jaar, in de laatste week van maart, was het nog vader Hans, die de aandacht trok met een vermeende overstap naar de klantcontactsector, via uitzend- en recruitmentbureau Inspire. Nederlands bekendste goochelaar (voor de tijd van Hans Klok) zou bij opdrachtgever OBI4wan namelijk aan de slag gaan als Client Happiness Manager. Een grap, gekoppeld aan een goed doel dat Hans Kazàn persoonlijk toejuicht (Make-A-Wish Nederland), zo konden we later lezen.
Over een meer op skills gebaseerde arbeidsmarkt wordt al lang en veel gepraat. De belofte is dan ook groot. Maar in de praktijk blijkt het nog vaak lastig om op zulke skills een goede match te maken. Althans, tot nu toe. Want binnenkort gaat een groep van maar liefst 16 grote en middelgrote arbeidsbemiddelaars, goed voor ongeveer 1 op de 7 vacatures in Nederland, van start met het SkillsCV, een tool die matchen op skills voor iedereen bereikbaar en toepasbaar moet maken.
‘We willen met het SkillsCV de hele persoon laten zien.’
‘Het is complexe materie, maar wel simpel uit te leggen’, aldus Maarten Westerduin. ‘We willen met het SkillsCV de hele persoon laten zien. De tool maakt je potentie zichtbaar, dat vervolgens gekoppeld wordt aan alle vacatures in Nederland. Je kunt zo meteen zien welke functies allemaal goed bij jouw specifieke set aan vaardigheden passen, of welke vaardigheden je eventueel nog moet ontwikkelen voor jouw wensberoep.’
Potentie zichtbaar maken
Westerduin is een van de initiatiefnemers van de nieuwe tool, die de grote belofte van een skills based arbeidsmarkt concreet wil maken. Hij was jarenlang als directeur verbonden aan Hogeschool Windesheim, alvorens hij de snelgroeiende personeelsbemiddelaar Westerduin Groep startte. Zijn drijfveer al die tijd: ‘De potentie van mensen zichtbaar maken, op zoek gaan naar een context waarin ze tot bloei komen.’
‘SkillsCV zorgt ervoor dat de recruiter nu eindelijk eens appels met appels kan vergelijken.’
Met SkillsCV komt dat volgens hem tot mooi tot uiting. Het past volgens hem in een nieuwe arbeidsmarkt, waar wat je kunt belangrijker is dan waar je vandaan komt, hoe je heet, of op welke school je gezeten hebt. ‘We komen er steeds meer achter dat er in de samenleving veel ongelijke startsituaties zijn. Als je geen diploma hebt, kun je het wel vergeten, lijkt het vaak. Terwijl dat zeer onterecht kan zijn. Met SkillsCV zorgen we er juist voor dat iedereen een gelijke kans maakt op de arbeidsmarkt, en dat de recruiter geholpen wordt appels met appels te vergelijken.’
Als een ritssluiting
De werking van SkillsCV vergelijkt hij met een ritssluiting. ‘Aan de ene kant zetten we alle vacatures van werkgevers en bemiddelaars om in een set van skills, aan de hand van data van Textkernel. Aan de andere kant gebruiken we onder meer data van Intelligence Group om cv’s van kandidaten en opleidingen om te zetten in bepaalde sets aan vaardigheden. Daarmee kunnen we de persoonlijke SkillsCV’s matchen met alle beschikbare openstaande vacatures in Nederland van dit moment. Intelligence Group heeft daarvoor een slim algoritme geschreven. Elk cv wordt hierbij op dezelfde manier opgebouwd, waardoor je bias meer gaat uitsluiten. Alle sollicitaties en matches zijn by default anoniem, zodat de match puur en alleen op skills kan plaatsvinden.’
‘Iedereen ziet dat in skills de toekomst van de arbeidsmarkt ligt.’
Met maar liefst 16 arbeidsbemiddelaars die zich aan het initiatief verbonden hebben, gaat het volgens Westerduin om de ‘grootste toevoeging’ tot nu toe aan alle skills based-initiatieven die er momenteel al in de markt te vinden zijn. ‘Iedereen ziet dat in skills de toekomst van de arbeidsmarkt ligt’, zegt hij. ‘Maar het was tot nu toe lastig om het handen en voeten te geven. Wij zijn daarom vanuit de praktijk naar de markt gegaan, en hebben gekeken hoe daar de behoefte is, en hoe we daar het beste aan kunnen tegemoetkomen.’
DNA van dinosaurussen
Het resultaat is volgens Westerduin vergelijkbaar met ‘hoe men DNA van dinosaurussen probeert te achterhalen’. Oftewel: ‘Alle missing pieces van de traditionele manier van kijken vullen wij in. We maken het onzichtbaar DNA achter elk cv en achter elke vacature zichtbaar. Daarbij nemen we ook internationale standaarden als ESCO en O*Net mee, en zetten we elke opleiding ook meteen om in een aantal skills. In de toekomst willen we dat ook nog verder verrijken. Dan kun je bijvoorbeeld aangeven dat je een 7 of een 8 bent in Excel, in plaats van alleen duidelijk maken dat je Excel beheerst. Zo willen we de tool steeds betere matches laten maken.’
‘We maken het onzichtbaar DNA achter elk cv en achter elke vacature zichtbaar.’
De zoektocht van de komende jaren zal zich richten op validatie, het doorontwikkelen van de ontologie en taxonomie voor de insider, vertelt hij. ‘Partijen als House of Skills hebben hierin al grote stappen gezet. Wij vergelijken ons vaak met Tony’s Chocolonely. De wikkel ziet er mooi uit, de chocolade is verrukkelijk, maar het slaafvrij maken van chocola gaat jaren duren. Dat maakt de ambitie van vandaag niet minder, maar zorgt juist voor vastberadenheid om een eerlijke arbeidsmarkt na te streven waarin heel Nederland “skills leert praten” met elkaar.’
‘De tijd is rijp’
Volgens hem is de tijd er rijp voor. ‘Het goede nieuws is dat er nu heel veel over gesproken wordt. We vinden het blijkbaar met z’n allen een heel belangrijk onderwerp. Dat heeft volgens mij twee oorzaken. In de eerste plaats: we zijn allemaal veel meer dan onze opleiding en ervaring. In de tweede plaats: de dynamiek in de arbeidsmarkt. Er ontstaan zo snel nieuwe banen, dat opleidingen daar nooit zo snel op kunnen inspelen. Er zijn allemaal beroepen waarvoor niemand is opgeleid, simpelweg omdat die banen er toen nog niet waren. Maar de benodigde skills kun je op die opleiding natuurlijk wel opgedaan hebben.’
‘Er ontstaan zo snel nieuwe banen, dat opleidingen daar nooit zo snel op kunnen inspelen.’
SkillsCV wil eerst van start met pilots in twee regio’s. De bedoeling is dat na de zomer landelijke introductie volgt. ‘We hopen zo werkgevers aan medewerkers te helpen die passen bij hun behoeftes’, aldus Westerduin. Maar ook voor het onderwijs is SkillsCV van groot belang, denkt hij. ‘Dan kun je tijdens je opleiding al de gewenste kant op navigeren. We hebben allerlei pilots gedraaid. Daar zat bijvoorbeeld een mbo-studente die treinmachinist wilde worden. Dankzij SkillsCV kon ze precies zien welke vaardigheden ze daar nog voor moest ontwikkelen en haar opleiding daarop aanpassen.’
De schouders eronder
Westerduin zegt er trots op te zijn dat 16 uitzenders met deze tool de stap naar de arbeidsmarkt durven te zetten. ‘Dat laat zien dat je het niet alleen zegt belangrijk te vinden, maar dat je ook de schouders eronder durft te zetten.’ En had hij al gezegd dat Lodewijk Asscher als adviseur en kwartiermaker betrokken is, ‘om te borgen dat we waarmaken wat we beloven’?
De nieuwe skills based arbeidsmarkt is hier. En zit straks in ieders telefoon.
Waarmee hij maar wil zeggen: de nieuwe skills based arbeidsmarkt is hier. En zit straks in ieders telefoon, onder handbereik. Simpel en snel voor gebruikers. Met alle vacatures in Nederland zichtbaar gemaakt. Alle cv’s in een vergelijkbare marktconforme opzet. En dat dan allemaal in de taal van skills, zodat iedereen dezelfde uitgangspunten en definities hanteert, en een gelijke kans maakt. Westerduin ziet het in elk geval helemaal zitten. ‘We denken dat dit grote impact kan gaan maken.’
‘Het is complexe materie, maar wel simpel uit te leggen’, aldus Maarten Westerduin. ‘We willen met het SkillsCV de hele persoon laten zien. De tool maakt je potentie zichtbaar, dat vervolgens gekoppeld wordt aan alle vacatures in Nederland. Je kunt zo meteen zien welke functies allemaal goed bij jouw specifieke set aan vaardigheden passen, of welke vaardigheden je eventueel nog moet ontwikkelen voor jouw wensberoep.’
Westerduin zegt er trots op te zijn dat 16 uitzenders met deze tool de stap naar de arbeidsmarkt durven te zetten. ‘Dat laat zien dat je het niet alleen zegt belangrijk te vinden, maar dat je ook de schouders eronder durft te zetten.’ En had hij al gezegd dat Lodewijk Asscher als adviseur en kwartiermaker betrokken is, ‘om te borgen dat we waarmaken wat we beloven’?