De een vierde het in Snollebollekes-juichcape, de ander nam de prijs in habijt in ontvangst bij de kloostervoordeur: het verschil kon bijna niet groter zijn. Maar de blijdschap was er bij alle winnaars van de Werf& Awards dit jaar zeker niet minder om. Van Alliander tot aan de Abdij, en van DPG Distributie, Joboti, en Jobsrepublic tot aan Jumbo. Hoe zag dat er allemaal uit? Een beeldimpressie.
De 4 prijsuitreikers, on theroad, tijdens de nog altijd terug te kijken livestream:
Bij Jumbo: ‘Kroon op het werk’
De prijs van de publieksjury in de categorie ‘arbeidsmarktcommunicatie’ kwam bij Jumbo terecht. Daar leidde de Award gisteren in elk geval alvast tot een klein, maar mooi feestje:
Het all female recruitmentteam stond in heuse Jumbo/Snollebollekes-juichcapes klaar in de ontvangsthal in Veghel. Gelukkig was het weer zo dat er ook even naar buiten kon worden gegaan voor een feestelijke foto:
Bij Alliander: geleerd, geleerd en geoptimaliseerd
Ze hadden al een publieksprijs, maar dit jaar kwam er een award van de vakjury bij. Dankzij de Wervende Webinars heeft dus ook Alliander niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw staan. Het maakt manager employer branding Marnix de Groot ‘supertrots’. ‘Opnieuw een kroon op ons werk’, zegt ook hij. ‘De prijs is een heel mooie waardering voor een wervingsaanpak waar veel collega’s vanuit verschillende afdelingen zich voor inzetten.’
Dat vond dus ook de vakjury, die over de casus zei: ‘Er is goed geluisterd naar de doelgroepen en Alliander heeft flexibiliteit laten zien. Er is geleerd, geleerd, geleerd én geoptimaliseerd. Alliander blijft elke keer vernieuwen en is daarmee een voorbeeld voor het vak!’ Voorwaar, daar mag je ook trots op zijn.
Bij Jobsrepublic: voor het eerst publieksprijs
Vanwege coronaperikelen vond de uitreiking van de Award voor DPG Distributie plaats ten kantore van Jobsrepublic. Daar was het al de derde keer in 4 jaar (!) dat ze een Award in ontvangst mochten nemen. Een absoluut unicum. Dit keer was het zelfs een prijs van de publieksjury. Het maakte de vreugde er zeker niet minder om, getuige onderstaande video.
Bij de Abdij Koningshoeven: monnikenwerk beloond
Het was in de monnikenwereld natuurlijk een primeur om een award voor arbeidsmarktcommunicatie te winnen. Maar net zo goed was het een primeur voor de Werf& Award om voor de poort van een heus klooster te staan, met een Award in de hand. Op de foto links Jan-Willem Wits van Words Are Deeds, die ook het project coördineerde en voor de (eind)redactie tekende, en rechts Dom Bernardus Peeters, abt van abdij Koningshoeven, die optrad als opdrachtgever van de prijswinnende case.
‘Gewonnen!!’, reageert Wits enthousiast. ‘Nu hebben we echt erkenning gekregen voor de professionele kwaliteit van dit project. Reden voor trots en dankbaarheid! Ook omdat de abt van Koningshoeven, Dom Bernardus en zijn medebroeders ons met volle overtuiging de ruimte hebben gegeven voor deze ‘onorthodoxe’ en eigentijdse aanpak.’ En zo werd nu eens letterlijk het monnikenwerk beloond.
Bij Dura Vermeer: ook trots
Dura Vermeer zag de nominatie gisteren niet omgezet worden naar een Award. Desondanks reageerde ook het bouwbedrijf sportief én trots:
Spannende dag: vandaag werden twee awards uitgereikt. Onze website werd letterlijk verzilverd bij de Dutch Interactive Awards. Een groot compliment naar onze partners en alle collega’s. Bij de Werf& Awards moesten we sterke concurrenten voor laten gaan. Desondanks zijn wij trots! pic.twitter.com/L4DLhqXS2D
En dan was er natuurlijk ook nog tot slot de uitreiking van de allereerste Lifetime Achievement Award, aan ‘Lady Employer Branding’ Marion de Vries, trouw juryvoorzitter van de Werf& Awards. ‘Wat begon als een ‘gewone’ uitreiking ontpopte zich als een verrassingsfeest’, reageerde zij. ‘Voel me zo bevoorrecht. Een lifetime award gekregen, een etentje met heel bijzondere oud collega’s en relaties. Een eigen magazine met heel lieve woorden. Dat zag ik niet aankomen als zelfstandige. Iedereen die hieraan meegewerkt heeft enorm bedankt. Ik zweef nog wel een tijdje van geluk!’
Twee winnaars van de Werf& Awards zullen op donderdag 27 mei tijdens Werf& Live een korte toelichting geven op hun case. Meer weten? Inschrijven kan hier:
De Werf& Awards zijn vanmiddag uitgereikt op de locaties van de winnaars, wat te volgen was via een live stream. Zoals hier, bij Jumbo in Veghel, waar de Award met gejuich (en met Leeuwencapes) werd ontvangen:
Nog één keer alle winnaars, onder elkaar:
Vakjury Recruitment:Alliander
De credits van deze case vermelden liefst 35 namen. En dan hebben we het alleen nog maar over de interne Alliander-mensen. Maar dan heb je ook wat. Want goede monteurs mogen dan traditiegetrouw schaars zijn, met de door de corona-omstandigheden gedwongen wervende webinars wist het netwerkbedrijf er vorig jaar toch duizenden te bereiken.
De campagnes rondom de webinars hebben een enorm bereik gehad. 895.000 mensen zagen de advertenties en er waren bijna 4 miljoen weergaven met dan 25.000 interacties. Naast de 550 aanmeldingen zijn er nog eens 66 directe sollicitaties ontvangen. In één jaar hebben meer dan 2.000 deelnemers aan 1 van de 10 webinars deelgenomen. Vooraf was gerekend op 50 deelnemers per webinar, dit is een veelvoud. Gemiddeld kijkt 90% van de deelnemers een webinar af. Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor (zéér) lastige vacatures. Genoeg voor de ultieme erkenning van de vakjury.
Employer-branding-bureau Jobsrepublic is sinds vorig jaar de eerste in de geschiedenis die niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw heeft staan. En dit jaar komt daar dus maar liefst een derde bij, dankzij de campagne om krantenbezorgers te werven voor DPG Distributie, op maat afgestemd op drie verschillende doelgroepen: jongeren, 65+’ers en mensen voor wie een krantenwijk een mooie bijverdienste kan zijn.
Die gediversifieerde aanpak sloeg aan. ‘Na 6 weken campagne is het verschil al duidelijk te zien’, aldus Elisa Carson, Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie DPG. ‘Wij werken met behoorlijke budgetten, maar in het verleden voelde het toch altijd als schieten met hagel. In de samenwerking met Jobsrepublic en Joboti heb ik het gevoel echt grip te hebben op elke wervingseuro. De combinatie van de focus op de kandidaat en harde resultaten is een verademing. Alles wordt doorgemeten en inzichtelijk gemaakt.’ Het publiek heeft dat in elk geval als succes erkend, zo blijkt.
En dan komen we bij de heuse wereldprimeur: een multimediaal platform om monniken te werven. Nou ja, werven… Het even rustgevende als verhelderende platform waarmee abdij Koningshoeven monniken-in-spe wil aanspreken, is vooral bedoeld om hen voor te lichten over wat hen te wachten staat. Het klooster in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) brengt onder de naam ‘eNovice’ een nieuwe aanpak, met onder meer ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen.
En tja, wanneer noem je zo’n project nu een succes? De introductie van eNovice ging in elk geval gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal, aandacht bij Kerknet voor de nominatie bij de Werf& Awards, en een presentatie aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen. En inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’ (waaronder iemand uit Vietnam). Zelfs enkele vrouwen hebben zich gemeld; al moest de abt hen dan weer doorverwijzen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen. Is het recruitment? Is het arbeidsmarktcommunicatie? De vakjury was in elk geval zo enthousiast over de aanpak, dat het de hoofdprijs in ontvangst mocht nemen.
Van heel andere orde is de vierde winnaar: de 6-delige YouTube-serie die de Jumbo maakte rondom Stefan de Vries en Bram Krikke. De populaire YouTubers gaan daarin, samen met een team van Jumbo-medewerkers, steeds een aantal maffe challenges aan. Dat alles bedoeld om de bijbaan in de supermarkt onder de aandacht te brengen van jongeren tussen de 13 en 25 jaar, de belangrijkste doelgroep voor Jumbo.
Een succes? Wat heet! De YouTube-serie wordt gewaardeerd door de doelgroep. Met 1,2 miljoen uitgekeken views (200.000 views boven het gestelde target) en een gemiddelde watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit. Daarnaast hebben de social posts met 3,9 miljoen impressies een goed bereik binnen de doelgroep gerealiseerd, en leverde de campagne Jumbo een boost in imago op.
‘Met 1,2 miljoen uitgekeken views en een watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit.’
Lotte Konieczek: Manager Recruitment Employer Branding: ‘Maar het allerbelangrijkste: de campagne zorgt voor een grote groei in views, sollicitanten en hires. Tijdens de campagneperiode zijn de vacatures op jumbowerkt bijna 232.000 bekeken, en solliciteerden er zo’n 30.000 jongeren. De doelstelling van 15% meer hires is zelfs verpletterd. Er zijn uiteindelijk 34% meer nieuwe collega’s aangenomen ten opzichte van de periode voordat de campagne liep.’
Twee winnaars van de Werf& Awards zullen volgende week, op donderdag 27 mei tijdens Werf& Live, een korte toelichting geven op hun case. Meer weten? Inschrijven kan hier:
‘Lady Employer Branding’. En: ‘Moeder en hoeder van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland’. Steam-directeur Onno Gout had mooie woorden over voor Marion de Vries, toen hij haar na de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar een oeuvreprijs mocht uitreiken, de allereerste (en mogelijk ook enige) Werf& Lifetime Achievement Award uit de geschiedenis.
‘Dit is een prijs voor een prestatie waaraan je een groot deel van je leven hebt gewijd.’
‘Deze oeuvreprijs is niet zomaar iets’, zei Gout, namens de jury, bestaande uit Annemarie Stel, Geert-Jan Waasdorp, Mirjam Boersma, Hans Kroonen en hijzelf. ‘Alleen de naam al leidde bij de jury tot discussie. Wat te denken van Lifetime Impactmaker Award of Master of Employer Branding award? We hebben veel de revue laten passeren om uit te drukken wat jij, Marion de Vries, voor ons vak betekent. De naam ‘Werf& Lifetime Achievement Award’ is echter perfect. Want dat is precies wat het is. Een prijs voor een prestatie waar je een groot deel van je leven aan hebt gewijd.’
Je moet wel gek zijn
‘Grote bewondering’, schetste Gout voor het werk dat De Vries heeft geleverd, sinds hun eerste ontmoeting, alweer meer dan 30 jaar geleden. ‘Mensen als James Ellis zeggen dat je wel gek moet zijn om in Employer Branding te gaan werken. Het spanningsveld waarin je terecht komt, hoe je recruiters, HR-managers, marketeers en brand managers op één lijn moet zien te krijgen. En dan hebben we het nog niet eens over organisaties waar de politiek meekijkt. Je hebt het allemaal meegemaakt.’
‘Het mooiste is dat je de liefde voor dit vak nog altijd uitstraalt.’
En het mooiste? ‘Dat is dat je de liefde voor dit vak nog altijd uitstraalt’, stelde hij. ‘Dat was al zo binnen de VEA-vakgroep AMC, dat deed je als SJP-voorzitter, en dat doe je nog steeds wanneer je als voorzitter de Werf& Awards staat uit te reiken. En het gaat nog verder, ook je leerlingen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ervaren dat, als je enorme bak kennis en ervaring met ze deelt. Of als je organisaties helpt hun arbeidsmarktcommunicatie te professionaliseren. Dat zien vakgenoten aan je tijdens je EB-netwerkborrels in het Gooi of in je AMC-boekclub.’
Rijkswaterstaat
Marion de Vries begon haar loopbaan in arbeidsmarktcommunicatie in 1985, als account director bij bureau De Bussy, kweekvijver van veel talent. In 1990 was ze een van de oprichters en eigenaren van TBWA/JobCompany, waar ze tot 2004 bleef. Daarna volgde een hele waaier aan functies, van lid van het bestuur van de Vogelbescherming, tot communicatieadviseur rondom de invoering van de OV-chipkaart. En van columniste voor het FD tot eigenaar van haar eigen bureau The Reputationals.
‘Je hebt in al die jaren ons vak verder gebracht.’
De laatste 6 jaar is ze vooral actief als senior adviseur employer branding bij Rijkswaterstaat. En als juryvoorzitter van de Werf& Awards, en als docent natuurlijk. ‘Je hebt in al die jaren heel veel mensen geïnspireerd en ons vak verder gebracht’, concludeerde Gout dan ook. ‘En dat heeft geleid tot heel gaaf werk dat we net voorbij hebben zien komen. Kortom: meer dan terecht dat deze Lifetime Achievement Award jou toekomt. Namens het hele vak groot respect en grote dank.’
Geweldige bedrijven worden gebouwd door geweldige mensen. Daarom is het vermogen om talent te identificeren en aan te trekken minstens zo belangrijk als het vermogen om talent te ontwikkelen. Maar waarom worden sommige nieuwe medewerkers sneller productief dan anderen? Dat is een goede vraag, een vraag waaraan Google veel tijd en moeite heeft besteed.
Google heeft veel tijd en moeite besteed aan de vraag wat goede onboarding is.
Om die vraag te beantwoorden heeft het bedrijf, dat zoveel mogelijk datagestuurd probeert te werken, ook in zijn personeelsbeleid, een aantal enquêtes en experimenten uitgevoerd rondom zijn nieuwe medewerkers, de zogenoemde ‘Nooglers‘. Het resultaat daarvan blijkt verrassend eenvoudig, en leidde tot een lijst met 5 onboardingtips voor managers. En om het nog eenvoudiger te houden: het effect bleek nóg groter als het bedrijf die tips nog eens per e-mail naar managers stuurt op de avond voordat een nieuwe medewerker begon.
De 5 tips
De 5 bewezen effectieve tips: 1. Geef elke nieuwe medewerker een ‘peer buddy’; iemand die op hetzelfde terrein al langer bij de organisatie werkt 2. Help de nieuwe medewerker een sociaal netwerk op te bouwen; 3. Stel check-ins in om nieuwe medewerkers het eerste half jaar een keer per maand te ontmoeten; 4. Moedig een open dialoog aan; en, 5. Ontmoet je nieuwe medewerkers op hun eerste dag.
Wereldschokkend? Niet bepaald. Maar daarom nog niet vanzelfsprekend. Managers die de 5 tips opvolgden, bleken hun nieuwe medewerkers een maand sneller op gang te krijgen – in Google-termen: ongeveer 25 procent sneller – dan degenen die dat niet deden.
Bespreek de why
Volgens Jeff Haden van Inc.comkomen daar nog een paar tips bij. Die vallen dan vooral onder de ‘why’ van de functie. Hij noemt vier dingen die je op de eerste dag van een medewerker al kunt bespreken:
1.Beschrijf het waaróm
Wat onderscheidt jouw organisatie van andere? En hoe creëert deze specifieke functie daarbinnen waarde? Maak zo specifiek mogelijk hoe de baan van de werknemer het bedrijf rechtstreeks helpt een concurrentievoordeel te creëren en te behouden. Iedere manager vertelt nieuwe medewerkers altijd wat hij of zij verwacht dat ze gaan doen. Maar relatief weinigen nemen de tijd om uit te leggen waaróm. Terwijl het juist daarom draait.
2.Maak een diagram van de in- en externe klanten
Geen baan bestaat in een vacuüm. De behoeften snappen van elke betrokken stakeholder helpt niet alleen om de taak te definiëren, maar ook de manier waarop deze moet worden gedaan. En nogmaals: waaróm het ertoe doet. Neem als manager dus de eerste dag de tijd om uit te leggen hoe de werknemer waarde voor het bedrijf zal creëren terwijl hij al zijn of haar in- en externe klanten bedient. Ga er niet vanuit dat nieuwe werknemers uiteindelijk zelf wel erachter komen. Zo help je de werknemer overigens ook meteen om een sociaal netwerk op te bouwen.
3.Stel kortetermijndoelen vast
Zeker in het begin van een functie geldt: hoe korter, hoe beter. Door heel kortetermijndoelen op te stellen kan de medewerker een gevoel van momentum opbouwen. Zo krijgt hij of zij het gevoel een vliegende start te maken en tastbaar krijgen hoe hun baan waarde creëert en impact heeft op in- en externe klanten.
Voorkom dat je na een maand rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’
En op die manier kun je ook meteen beginnen met het geven van constructieve feedback. Dat voorkomt dat je bij die maandelijkse check-ins rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’
4.Vat samen waarom hij of zij is aangenomen
Elke werknemer wordt aangenomen om een of twee specifieke redenen. Maar al te vaak gaan die redenen verloren in het sollicitatieproces, als gezocht wordt naar een schaap met alle poten van de wereld. Neem daarom de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waarom ze zijn aangenomen. Niet alleen om een functie te vervullen. Niet alleen om in een behoefte te voorzien. Maar vanwege de specifieke vaardigheden, ervaring, houding en werkethiek die hij of zij aan het team toevoegt. En hoe je je verheugt op het verschil dat die vaardigheden en eigenschappen zullen maken.
‘ Neem de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waaróm ze zijn aangenomen.’
‘Doe dat, en je herkent en looft expliciet een nieuwe medewerker’, aldus Haden. ‘Op zijn of haar eerste dag.’ Een beter begin kun je je bijna niet wensen. En dat heeft volgens hem dus weinig met de nieuwe medewerker zelf te maken. Maar juist vooral met de manier waarop hij of zij in je organisatie welkom wordt geheten.
De 42-jarige Jemuel Lampe keek er nogal van op toen een ondernemer hem als 16-jarige op een dag een visitekaartje in zijn handen duwde. ‘Hij zei: je kunt me altijd bellen. Want hij zag wel potentie in mij, en wilde graag dat ik voor hem kwam werken’, vertelde Lampe recent in Trouw. Hij is die woorden nooit vergeten, blikt hij terug. ‘Potentie? Dat had nog nooit iemand tegen me gezegd…’
In de vrouwengevangenis in Nieuwersluis zetelt theemerk Guiltea…
Inmiddels is Lampe zelf die man met dat visitekaartje geworden. Sinds een jaar of 5 heeft hij een koffiebranderij in de gevangenis van Zaanstad. Daarmee hielp hij inmiddels zo’n 70 voormalige gevangenen aan een baan. Zijn bedrijf bouwt hij intussen stap voor stap uit. Zijn ‘Zuivere Koffie‘ kreeg al gezelschap van het theemerk Guiltea uit de vrouwengevangenis in Nieuwersluis. Koekje erbij? Dan kun je terecht bij het aanverwante Jailbird Bakery.
Niet de enige in de koffie
Het is niet de enige ex-gedetineerde die een nieuwe toekomst in de koffie zoekt. In Rotterdam zetelt bijvoorbeeld koffiebar Heilige Boontjes, vorig jaar nog onderwerp van een heuse documentaire, dat in 5 jaar tijd zo’n 120 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft geholpen. Ook kenden Rotterdam en Den Haag lange tijd de horecaketen Rebelz, waar ex-gedetineerden de kans kregen werkervaring op te doen alvorens door te stromen naar een reguliere baan.
In aanloop naar het songfestival bracht koffiebedrijf Heilige Boontjes zelfs een videoclip uit.
In aanloop naar het songfestival in de stad bracht koffiebedrijf Heilige Boontjes zelfs een videoclip uit waarmee ze de diversiteit in Rotterdam willen laten zien en ‘mensen willen inspireren om mee te vechten tegen discriminatie’, aldus manager Robin ‘Chuck’ Scholten.
Nog veel drempels
Want discriminatie, dat is iets waar ex-gedetineerden nog veel mee te maken krijgen. Ze hebben doorgaans een flinke achterstand als ze de arbeidsmarkt op komen. Slechts 1 op de 5 ex-gedetineerden haalt 3 maanden na detentie inkomen uit werk, bleek in 2015 uit een analyse van het CBS en de Universiteit Leiden. En een grootschalige samenwerking tussen de overheid, het bedrijfsleven en maatschappelijke instellingen draaide in 2019 nog uit op een mislukking. Van de 119 deelnemers vonden er slechts 38 een baan. Van tevoren was ingeschat dat dat er zonder het programma ongeveer 24 zouden zijn.
‘Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties.’
Er blijken voor werkgevers nog veel drempels te zijn om met ex-gedetineerden aan de slag te gaan, constateerde Rivany Bishesar, onderzoeker bij de afdeling bestuurswetenschap en politicologie van de Vrije Universiteit, vorig jaar in het onderzoek ‘(On)zichtbare tralies op de Arbeidsmarkt’. ‘Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties’, zegt ze.
De vooroordelen opgesomd
Werkgevers denken bijvoorbeeld geen geschikt werk te hebben voor een sollicitant met een detentieachtergrond. ‘Ze menen bijvoorbeeld dat ex-gedetineerden niet zomaar achter de kassa kunnen werken en collega’s denken dat ze opeens hun tassen in de gaten moeten houden.’ Daarnaast denken velen bijvoorbeeld dat ze speciale contracten moeten opstellen of denken ze te maken te krijgen met loonbeslagen.
Veel werkgevers denken dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken.
Een andere drempel is dat werkgevers verwachten dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken, door hun detentieperiode zonder werk. Of ze denken dat bijvoorbeeld de werkbegeleiding van ex-gedetineerden intensief zal zijn en relatief veel geld kost. Daar komt bij dat veel werkgevers niet zitten te wachten op inmenging van buitenaf, zoals van reclasseringsambtenaren. Ook zijn ze bang voor imagoschade. En ten slotte blijken veel werkgevers ook de angst te hebben dat ex-gevangenen onrust op de werkvloer veroorzaken, conflicten met collega’s uitlokken en daarmee de organisatie in gevaar brengen.
Radicale aanpak nodig
De vooroordelen zijn zo hardnekkig dat zich drempels blijven voordoen. Daarom is een radicale aanpak nodig, bepleit Bishesar, die daarbij bijvoorbeeld verwijst naar het Open Hiring model. ‘Hoewel werkgevers en collega’s huiverig kunnen zijn voor wie er wordt aangenomen, blijken de vooroordelen in de praktijk vaak onterecht te zijn. Ex-gedetineerden kunnen wel degelijk waardevolle werknemers zijn’, concludeert ze.
‘Wij geloven in het evolueren van detentie naar potentie.’
Maar zou Open Hiring daarvoor de enige oplossing zijn? Niet volgens Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, een uitzendbureau voor ‘werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt’, in overgrote meerderheid ex-gedetineerden. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, zo luidt het motto van dit bedrijf, dat als ‘totaalpartner’ gedetineerden ondersteunt op het gebied van coaching, opleiden en uitzenden en sinds de oprichting in 2018 al ruim 200 ex-gedetineerden aan een baan geholpen. ‘Wij geloven namelijk in het evolueren van detentie naar potentie’, aldus Makhoukhi, die hierover ook een keynote verzorgt op Werf& Live op 27 mei, live vanuit voormalig gevangenis De Lik in Utrecht.
Alleen nu nog die werkgevers en recruiters meekrijgen dus, in het idee dat een strafblad niet hoeft te betekenen dat je geen waardevol werk meer kunt leveren. En dat het gezegde ‘eens een dief, altijd een dief’ op drijfzand is gebaseerd. Dat kansen geven aan ex-gedetineerden juist betekent dat je de kans verkleint dat ze terugvallen in het verkeerde gedrag.
In de VS zien ze inmiddels dat het zonde is om die talentpool van ruim 70 miljoen mensen over het hoofd te zien.
In de Verenigde Staten begint dat kwartje steeds meer te vallen. Daar lopen inmiddels meer dan 70 miljoen mensen rond met een strafblad. Zonde om die talentpool volledig over het hoofd te zien, zegt bijvoorbeeld miljardair Jamie Dimon, CEO van JPMorgan Chase, al jaren. Maar zijn voorbeeld wordt de laatste tijd ook gevolgd door grote organisaties als bijvoorbeeld Microsoft, McDonald’s, Union Pacific Corp, Best Buy, General Motors, Bank of America, en Walmart.
Tweede kans-coalitie
Samen hebben deze 30 bedrijven de zogeheten Second Chance Business Coalition opgericht. Doel: meer kans op de arbeidsmarkt bieden aan Amerikanen met een gevangenisverleden, en een forum maken voor deelnemers om ervaringen en advies uit te wisselen. ‘Om ervoor te zorgen dat niet iedere criminele veroordeling meteen levenslang betekent op de arbeidsmarkt’, aldus Craig Arnold, CEO van Eaton.
82% van de managers zeggen dat ex-gedetineerden minstens even goed zijn als andere medewerkers.
Een studie van de SHRM en het Charles Koch Institute liet zien dat 82% van de managers die met ex-gedetineerden werken zeggen dat de kwaliteit van hen even hoog of zelfs hoger is dan van medewerkers zonder zo’n smet op hun cv. ‘In deze wereldwijd competitieve economie kunnen we het ons gewoon niet meer veroorloven om meer dan 70 miljoen Amerikanen aan de zijlijn te laten staan’, zoals Dimon het zegt.
Ook in de EU
En hoe is het dan in Europa? Ook in de EU krijgt het onderwerp aandacht. Zo is in Italië sinds vorig jaar met Brusselse steun een initiatief gestart om ex-gevangenen via zogenoemde social impact bonds beter te laten terugkeren in de samenleving – en op de arbeidsmarkt. Dat moet niet alleen voor de betrokkenen een inkomen opleveren, maar bovendien lagere kosten voor de maatschappij als geheel.
‘Met deze proeftuin maken we Nederland ook nog eens veiliger, daar ben ik van overtuigd!’
En in Nederland is bijvoorbeeld een werkgever als Sodexo ook al zeer actief met het thema bezig, in een zogeheten ‘proeftuin‘ samen met Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), dat is uitgegroeid tot een proces dat de facilitair dienstverlener over heel Nederland wil uitrollen. ‘Er is steeds meer aandacht voor social return. Dé manier om samen een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich welkom voelt’, aldus HR-manager Barbara van de Ven. ‘En het mooie is: met deze proeftuin maken we Nederland ook nog eens een stukje veiliger. Daar ben ik van overtuigd!’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, nader in op het thema ‘Break Free’ en hoe zelfs ex-gedetineerden een waardevolle talentpool kunnen vormen. Meer weten? Inschrijven kan hier:
Aanstaande donderdag, 20 mei 2021, worden weer de jaarlijkse, felbegeerde Werf& Awards uitgereikt. Wie de winnaars zijn? Dat laten we nu nog even in het midden. Maar wat wel een relevante vraag is: waar beoordeelt de jury eigenlijk op? Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie precies goed? Het is deze vraag die Marcel van der Quast recent stelde aan alle 10 juryleden van de Awards. Met deze podcast als resultaat:
En ja, natuurlijk letten ze allemaal op de harde cijfers, zeggen ze daarbij. Zijn er duidelijke doelen gesteld? En zijn die behaald, of zelfs overtroffen, met de middelen die daarvoor beschikbaar stonden? Was er een planmatige aanpak, die heeft geleid tot de gewenst effecten?
Raak je ontroerd?
Maar minstens even belangrijk, zo zeggen de juryleden in het tweede deel van de korte podcastserie eensgezind, is of het iets met je doet. ‘Word ik er enthousiast van? Krijg ik er een glimlach van?’, zo vat Lotte Konieczek, Manager Recruitment Employer Branding bij Jumbo en La Place, het samen. ‘Het is nog geen exacte wetenschap, het is communicatie’, vult René van der Kroon, creative director bij Radancy, aan. ‘Wat ik zelf belangrijk vind: raakt het je? Gebeurt er iets? Moet je lachen? Raak je ontroerd? Daar let ik altijd erg op.’
Soortgelijke geluiden zijn ook bij de andere juryleden op te tekenen. ‘Ik kijk altijd naar: wat doet het met me’, zegt bijvoorbeeld Danielle Valk, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. ‘Wat is het effect op het hoofd en het hart?’ Ze noemt de 37 inzendingen van dit jaar overigens ‘opnieuw een snoepwinkel’ van het vak. ‘Het is mooi om die totaalmix van al die dingen te zien waar mensen trots op zijn.’
Kritische noot
Sascha Becker, Head of Strategy bij Proof, plaatst echter wel een kritische noot. Hij heeft dit jaar immers maar weinig cases gezien die ‘de randjes opzochten’. Misschien komt het doordat minder organisaties bureaus hebben ingeschakeld, zegt hij. ‘Ik miste daardoor soms wat spanning en vernieuwing.’ En juist dat innovatieve is iets wat hij zo graag terugziet in inzendingen en is voor hem ook 1 van de 3 criteria voor goede arbeidsmarktcommunicatie. ‘Is het een inspiratie voor het vak? Iets waar anderen iets kunnen leren?’
‘Pas als ik echt iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’
Maar Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive, zegt toch wel een paar inzendingen gezien te hebben die durfden ‘buiten de conventies om te denken.’ Ook hij pleit daarbij voor arbeidsmarktcommunicatie die zich richt op de harten van de doelgroep. ‘Het moet je beroeren. Dat je voelt dat het oprecht is. Want pas als ik iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’ Een overstap van werkgever is een belangrijke beslissing in iemands leven, zegt hij. Juist daarom is het gevoel volgens hem cruciaal. ‘Je kunt vertellen waarom iemand dat moet doen. Maar pas als je het laat voelen, dan wordt het echt interessant.’
Er speelt zich de laatste tijd heel wat af in de vaderlandse recruitmentbranche. Meldden we vorige week nog de overname van ‘kroonjuweel’ Harver, nu is het de beurt aan OnRecruit, dat wordt toegevoegd aan het team van Mysolution, het bedrijf dat in november vorig jaar nog de headlines haalde met de overname van OTYS.
Mysolution werkt met de overname van OnRecruiter verder aan een een ‘one-stop solution‘ voor de staffing-industrie.
René Bolier (rechts op de foto), zal toetreden tot het managementteam van Mysolution. Hij was 10 jaar geleden de eerste werknemer van OnRecruit, en nu CEO. In de nieuwe rol van ‘CCO Recruitment Solutions’ zal hij helpen de gecombineerde propositie van de twee bedrijven nationaal en internationaal verder uit te rollen. Mysolution wil met de overname ‘een belangrijke stap’ zetten in zijn ambitie om een ‘one-stop solution‘ te leveren voor de staffing-industrie; het zogeheten ‘Total Talent Management-platform’.
Datagedreven werken
OnRecruit staat bekend als Nederlands softwarebedrijf dat recruitmentteams helpt hun data voor zich te laten werken. ‘Door deze stap kunnen we deze droom verder doorontwikkelen’, aldus Dirk Meeuws, CTO van OnRecruit (links op de foto). Met de oplossingen van OnRecruit in huis wil Mysolution vooral ook staffing-teams vaker datagedreven laten werken. ‘We willen data uit verschillende applicaties omzetten in bruikbare inzichten’, aldus Mysolution-CEO Jaap Postma. ‘Daarmee kunnen candidate en customer journeys continu verbeterd worden.’
‘Met een beter gebruik van alle beschikbare data willen we de opbrengsten voor onze klanten optimaliseren.’
Postma ziet een extra toegevoegde waarde in de marketingpartnerships, technologie en kennis die OnRecruit heeft: ‘Veel van onze klanten investeren op dit moment in recruitmentmarketing-technologie. Met een beter gebruik van alle beschikbare data willen we de opbrengsten voor onze klanten optimaliseren. De inzichten die OnRecruit kan bieden in combinatie met de partnerships met bijvoorbeeld Autopilot, Indeed en Talent.com, gaan onze klanten simpelweg helpen om meer omzet te halen uit zowel advertising als hun bestaande database.’
Gave gezamenlijke cases
‘We hebben al gave gezamenlijke cases met Mysolution’, vertelt OnRecruit-CTO Dirk Meeuws. ‘Ik sta te popelen om nog meer recruiters, marketeers en accountmanagers te voorzien van informatie die hen helpt om hun recruitmentdoelstellingen te halen. Uiteindelijk moet het voor iedereen makkelijk worden om actionable inzichten te verkrijgen die helpen om kandidaten in contact te brengen met de ideale vervolgstap in hun loopbaan.’
‘Het mooie van deze deal: dit is niet het einde van een tijdperk, maar juist het begin.’
OnRecruit zal zijn producten overigens niet alleen onder de vlag van Mysolution gaan aanbieden. Het blijft dit ook stand-alone doen aan recruitmentteams die (nog) niet de softwareproducten van Mysolution gebruiken. Naast een uitrol van de producten van OnRecruit binnen de Mysolution-klantenkring, zal er ook gewerkt worden aan een intensivering van het partnership met OTYS. Bolier: ‘Het mooie van deze deal zit hem erin dat dit niet het einde van een tijdperk is. Het is juist het begin. We’re just getting started!’
Verdere groei van Mysolution
De overname van het Nederlandse softwarebedrijf OnRecruit past in de expansiestrategie van het in 2005 opgerichte MySolution. Het laatstgenoemde bedrijf is inmiddels marktleider in Nederland op het gebied van software voor de staffing- en recruitmentmarkt. Sinds de overname van OTYS in november vorig jaar telt het bedrijf ruim 200 medewerkers in Nederland, België en Tsjechië. Meer dan 1.100 organisaties werken momenteel met oplossingen gebaseerd op de technologieplatformen van Mysolution, dat in 2017 ook al Tangram overnam.
Bij de collega’s van Recruitment Tech stelde de juni vorig jaar aangetreden Mysolution-CEO Jaap Postma zich eerder voor, in een korte video:
Het is niet bepaald nieuws dat bedrijven kampen met moeilijk vervulbare vacatures. Door de coronacrisis mogen dan misschien meer mensen op de arbeidsmarkt gekomen zijn, in veel sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Met name tussen de geboden en de gevraagde vaardigheden gaapt een flinke – en groeiende – kloof. En veel organisaties komen daar pas achter als ze op een traditionele manier hun werving starten – en dan erachter komen dat die niet meer werkt.
De schaarste aan personeel nam in 10 jaar toe van 14% naar maar liefst 69% van de bedrijven.
In de Verenigde Staten nam het aantal bedrijven dat zei te kampen met schaarste aan personeel in 10 jaar toe van 14% in 2010 naar maar liefst 69% in 2019, volgens een rapport van Manpower Group. En de coronapandemie heeft dat nauwelijks veranderd, zo blijkt. Sterker nog: tegen eind 2020 groeide het aantal vacatures over de hele wereld weer hard, maar bleef opnieuw het aantal sollicitanten daarbij flink achter.
Het tijdperk van de passieve kandidaat
In tweenieuwe blogs duikt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan in allerlei factoren die het huidige lage aantal sollicitaties verklaren dat veel organisaties op hun vacatures ontvangen. Veel daarvan spelen net zo goed in Europa. Van buitenlandse werknemers die een stuk minder beschikbaar zijn, tot mensen die liever wachten tot de onzekerheid op de arbeidsmarkt voorbij is. En van jonge ouders die liever nog even thuis bij de kinderen blijven tot ouderen die gedesillusioneerd afhaken.
‘Ik denk dat ook in Europa werkgewoonten en goede banen onder druk staan.’
Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, datapionier van de Europese arbeidsmarkt, ziet hier een soortgelijk scenario zich afspelen. ‘Ik denk dat ook in Europa werkgewoonten en goede banen onder druk staan, net als in de VS gebeurt. Een deel ervan heeft te maken met het extra geld dat simpelweg is gedrukt en uitgedeeld, wat op zijn beurt de urgentie voor mensen om werk te zoeken heeft verminderd.’
Moreel risico
Het morele risico hiervan is dat werknemers denken dat ze toch wel geholpen worden, ongeacht of ze op de arbeidsmarkt meedoen of niet, zegt hij. ‘Wat er ook gebeurt, de overheid betaalt de rekeningen wel, zo lijkt soms het idee. Telkens als de lockdowns uiteindelijk in Europa versoepelen, zullen we te maken krijgen met soortgelijke problemen als momenteel in de VS. Fabrieks-, detailhandel- en horecabanen worden niet vervuld en mensen zullen minder dan ooit tevoren geïnteresseerd zijn in 9-tot-5-banen.’
Het vraagstuk van het tekort aan talent is op zich niets nieuws voor Europa. Maar de COVID-19-pandemie heeft een nieuw licht geworpen op waarom het een probleem is. Al in 2015 identificeerde EU-agentschap Cedefop een gebrek aan afstemming van vaardigheden als belangrijke reden waarom Europese ondernemingen moeite hebben om het juiste talent te vinden en aan te trekken. En sindsdien lijkt er wat dat betreft niet heel veranderd.
Een oplossing in drie delen
Cedefop zag een oplossing voor het probleem in drie delen:
Zorg voor een leerklimaatbij de beroepsbevolking: zorg dat iedereen zich gesteund voelt door een groot aantal leermogelijkheden.
Ondersteun de complexiteitvan het werk: laat werknemers allerlei vaardigheden gebruiken in hun dagelijkse werk; laat ze niet bij één ding blijven.
Maak een beter evenwicht tussen werk en privémogelijk: geef werknemers tijd om te herstellen en zich op hun persoonlijke leven te concentreren.
Als bedrijven niet genoeg doen om discrepanties tussen vaardigheden op te lossen – en dit doen op een manier die vooral gunstig is voor werknemers – kunnen ze nog vele jaren worstelen met schaarste, waarschuwde Cedefop. ‘Op de lange termijn kunnen werknemers moeite hebben om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en lijden ze aan een sterke veroudering van vaardigheden.’
Wat werknemers willen
Dr. John Sullivan ziet verschillende strategische stappen die recruiters kunnen zetten om ook nu nog voldoende (gekwalificeerde) sollicitanten aan te trekken. We zullen de volledige lijst hier niet kopiëren. Maar voorop staat: snappen waarom een sollicitant denkt zoals hij of zij denkt – en wat er vervolgens achter zijn of haar besluitvormingsproces zit. ‘De machtsbasis is in veel gevallen verschoven van de werkgever naar de werknemer. Dus moeten we begrijpen wat werknemers willen’, zegt ook Becky Frankiewicz, president van Manpower Group North America, in een video.
Flexibiliteit is van die nieuwe wereld in elk geval een onlosmakelijk onderdeel, aldus Frankiewicz. ‘De tijd van de 9-tot-5-baan is echt voorbij. We leven nu allemaal één leven. Dankzij technologie zijn we hyperverbonden. Ik kan aan het werk zijn tijdens het sporten van mijn kind. Het hele idee van “één leven” vereist meer flexibiliteit van organisaties.’
Nieuwe werkelijkheid
Ook Waasdorp ziet recruiters nog niet voldoende inspelen op de nieuwe werkelijkheid. ‘Ik zie recruiters nog vaak op de oude manier aan het werk. Kandidaten pushen, binnenslepen, steeds weer vragen om meer recruiters om hen daarbij te helpen. Een tekenbonus aanbieden, of zelfs geld bieden om maar op sollicitatiegesprek te komen. Dat kan werken op de korte termijn, maar op de lange termijn schaadt het je organisatie alleen maar.’
‘De mensen zijn er wel, ze willen alleen de oude manier van werken niet meer.’
Waasdorp noemt de GGD als voorbeeld waarom veel Europese organisaties het moeilijk hebben. Om de vaccinatiesnelheid op te voeren, zijn de GGD’s op zoek naar duizenden medewerkers. Maar de opdrachtgever eist wel dat ze daarvoor (minstens) 24 uur per week beschikbaar zijn. ‘Waarom vasthouden aan zo’n eis? Waarom zou je niet gaan voor een 8-urige werkdag, of 12 uur? De mensen zijn er wel, ze willen alleen niet meer werken onder de oude condities.’
Tekenbonussen van 1.500 dollar
In de VS is het aantal (mkb-)bedrijven dat zegt niet voldoende personeel te kunnen vinden ondertussen gestegen tot absolute recordniveaus. Waar (sinds 1974!) gemiddeld 22% van hen zegt met moeilijk vervulbare vacatures te kampen, is dat nu opgelopen tot 42%. En maar liefst 91%zegt de afgelopen drie maanden weinig tot geen (!) gekwalificeerde sollicitanten voor zijn vacatures te hebben gehad. Tekenbonussen van 1.500 dollar zijn inmiddels geen uitzondering meer. En dat ondanks een ook nog steeds hoge werkloosheid.
Maar mensen zijn gewoon nauwelijks op zoek naar een baan, zo blijkt. ‘Er is een dramatische groeiende vraag en een even dramatische krimp in engagement van werkzoekenden’, constateert Chris Forman, CEO van programmatic vacatureaanbieder Appcast. ‘Dat leidt tot skyrocketing recruitmentkosten. En vacatures staan langer open zonder voldoende sollicitanten.’
‘Niet te rigide zijn’
Ook iemand als Lauren Milam (Hire Up) adviseert organisaties hun wervingsstrategie daarop eens aan te gaan passen. ‘Ben je rigide in je benadering? Wil je nog steeds alleen de kandidaten met exact de juiste ervaring? Dan kun je misschien sterke kandidaten over het hoofd zien met “vertaalbare” vaardigheden. Dat zou ik je niet aanraden. Want met zoveel minder kandidaten op de markt wil je geen kans missen om toch je vacatures te vullen.’
‘Met zoveel minder kandidaten op de markt wil je geen kans missen om toch je vacatures te vullen.’
Wat een paar jaar geleden gewerkt heeft, hoeft dat nu niet meer te doen, aldus Milam. ‘Denk dus na over je employer brand. Hoe zien potentiële kandidaten het, als ze het al zien? En check ook: werk je met achterhaalde functiebeschrijvingen die geen adequaat beeld schetsen? Of besteed je veel tijd aan gratis vacaturesites die echter nauwelijks verkeer opleveren, laat staan conversie?’ Een goede recruitmentstrategie is immers meer nodig dan ooit, stelt ze.
Meer inzet op vaardigheden
Dat zien ze ook bij Linkedin, waar ze ervoor pleiten meer op vaardigheden te gaan letten dan op formele kwalificaties. De site, groot geworden met júist harde gegevens op cv’s, ziet de wereld veranderen. Vandaar de groeiende inzet op assessments om vaardigheden ook meer aantoonbaar en kwantificeerbaar te maken. In een programma deden ze daar afgelopen jaar ervaring mee op, door ervaringseisen weg te halen uit vacatures, en skills assessments in het proces in te voeren.
Bij LinkedIn, groot geworden met cv’s, pleiten ze ervoor daar vaker vanaf te stappen.
Tot groot genoegen, zegt programmamanager Riley Sadowsky. ‘Sommige mensen die we via dit programma hebben aangenomen voldeden niet aan de eisen waar we traditioneel naar kijken. Maar ze presteren goed – onze vacaturehouders zijn erg tevreden over hen.’ Het traditionele recruitment is vaak heel beperkt, aldus Sadowsky. ‘Dit kan een manier zijn om toch gekwalificeerde kandidaten te vinden, zelfs als we wat van de oude manieren loslaten om beslissingen op te baseren.’
Meer boemerangs, graag
Dr. John Sullivan roept ondernemingen ondertussen op om meer in te zetten op referrals en op boemerang-recruitment, en noemt zo nog 6 bronnen van potentiële ‘passieve kandidaten’. Ook raadt hij aan om meer ‘pullfactoren’ die met de pandemie te maken hebben op te nemen in vacatureteksten. Denk aan: de mogelijkheid om parttime en thuis te werken, of hoe je omgaat met gezondheid op de werkvloer.
‘Van alle gevolgen van de pandemie, is het tekort aan kandidaten misschien wel de meest verrassende.’
‘Van alle gevolgen van de pandemie, is het tekort aan kandidaten misschien wel de meest verrassende, gezien hoeveel mensen werkloos of weinig aan het werk zijn’, aldus Sullivan. ‘Veel van die factoren kun je ook niet als één bedrijf beïnvloeden. Maar het is wel cruciaal dat recruiters snappen welke factoren hiervoor verantwoordelijk zijn, en zich dan aanpassen.’ Want de écht grote strijd om de schaarse kandidaat komt er nog aan, waarschuwt hij ook. ‘Deze zomer en herfst zullen veel bedrijven weer veel gaan werven.’ Daar kun je volgens hem dus maar beter goed op voorbereid zijn.
Een eerste versie van dit verhaal verscheen ook bij totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.
Als we de arbeidsmarkt goed willen uitrusten voor de toekomst, moeten we het misschien eens wat minder hebben over vast of flex. Waar het om gaat is afstand doen van cv’s als geldende valuta, en in plaats daarvan overstappen op skills. Niet alleen skills ontwikkelen moet daarbij centraal staan, maar ook skills gebruiken om mens en werk met elkaar te matchen. Dat stelt TNO in het vandaag verschenen paper Skills gevraagd!
‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’
Het is zeker niet de eerste keer dat TNO zo’n skills based benadering bepleit. De organisatie is er zelf ook volop mee bezig, onder meer bij lokale experimenten, zoals het House of Skills in Amsterdam, onder het motto: ‘Je kunt meer dan je diploma zegt’. Het is nu tijd om daarop dóór te pakken, aldus Ronald Dekker, onderzoeker arbeidsmarkt bij TNO en hoofdauteur van het paper. ‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven’, zegt hij.
Goede timing
De paper verschijnt op een goed moment. Waar enerzijds nog steeds meer dan 300.000 mensen werkloos zijn, klagen anderzijds steeds meer werkgevers over personeelstekorten. Met de traditionele benadering van alleen kijken naar cv’s en diploma’s is die mismatch nauwelijks op te lossen, constateert Dekker ook. Nieuwe ‘valuta‘ zijn daarom volgens hem hard nodig.
‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren.’
‘Ruim 3 miljoen mensen hebben een onzekere arbeidsmarktpositie en 500.000 mensen moeten in 2030 omgeschoold zijn’, ziet hij. ‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren. Dat is nodig om grote maatschappelijke transities als de digitalisering en de energietransitie mogelijk te maken en het verdienvermogen van Nederland na de COVID-crisis te versterken.’
Meer skills-paspoortengraag
Hij pleit daarbij onder meer voor de introductie van (meer) skills-paspoorten. ‘Denk aan een cv-monteur van 55 jaar. Toen hij zo’n 35 jaar geleden van school kwam was de baco zijn belangrijkste werktuig. Nu is de laptop minstens zo belangrijk. Maar die digitale skills lees je niet af aan zijn diploma uit 1986. Als deze monteur zou beschikken over een skills-paspoort waarin zijn opgedane kennis en vaardigheden zijn bijgehouden, komt hij als werkzoekende voor veel meer functies in beeld. Met zo’n skills-paspoort reduceer je dus de mismatch op de arbeidsmarkt.’
‘Met een skills-paspoort reduceer je de mismatch op de arbeidsmarkt.’
Het kan bovendien zorgen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben grote moeite om een duurzame plek op de arbeidsmarkt te vinden, terwijl bedrijven tegelijkertijd schaarste in bepaalde beroepen ervaren. Een skills based aanpak kan helpen. Door verder te kijken dan naar de geijkte kandidaten – met focus op skills voor nieuwe technologie, gerichte scholing en het splitsen van taken – kun je ook dit schaarste-vraagstuk oplossen. Kortom, een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’
Nationaal gecoördineerde actie vereist
Dekker doet met de paper een oproep voor ‘samenwerking en gecoördineerde actie’. Daarbij denkt hij er onder meer aan de huidige kwalificatiestructuur in het onderwijs (diploma’s) te vertalen naar een skills-paspoort dat je tijdens je loopbaan kunt aanvullen met nieuw opgedane kennis en vaardigheden. Daarnaast moeten huidige werknemers in staat worden gesteld hun diploma, kennis en kunde om te zetten naar zo’n paspoort.
‘We moeten bedrijven helpen vacatureteksten in skills op te stellen.’
‘De uitdaging is dat werkenden en werkgevers elkaar vinden op basis van skills en dat skills erkend worden’, stelt Dekker. ‘Daarom moeten we een objectieve en gezamenlijke skills-taal ontwikkelen en uitrollen. Bedrijven moeten verder geholpen worden bij het beter articuleren van hun vraag naar skills. Onder andere door het opstellen van vacatureteksten en functiebeschrijvingen in termen van skills.’
Flinke rol van A.I.-systemen
Hierbij verwacht TNO een flinke rol van A.I.-systemen, die een een ‘uniforme skills-taal’ (mede) moeten vormgeven, en vervolgens cv’s en vacatures daarnaartoe kunnen ‘vertalen’. Daarna kunnen zulke systemen voor betere matching zorgen, verwacht het rapport. Zo’n systeemverandering zet meer zoden aan de dijk dan de zoveelste herziening van de regels rond werk, aldus Dekker, die het tegelijk ‘een enorme uitdaging’ noemt. ‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills, een arbeidsmarkt als draaischijf voor verandering.’
‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills.’
‘Ik zeg niet dat een issue als de verhouding tussen vast en flex niet belangrijk is, maar als we het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt echt willen verbeteren, is dit veel belangrijker’, zoals Dekker het uitlegt aan het FD. ‘Als we dit niet aanpakken, halen we onze doelstellingen voor het klimaat, de woningbouw en de energietransitie niet’.
Bij Rockstars IT houden ze wel van een feestje. Met 50 tech-events en zo’n 25 social-events per jaar kun je gerust stellen dat het bedrijf inmiddels is ‘afgestudeerd’ op eventorganisatie. En dat doen ze niet alleen maar voor de gezelligheid, vertelt Lead IT Recruitment Joseph Otto. Want die events leveren ook weer een mooie talentenpool op. ‘Zo heb ik een aantal game-events georganiseerd, waar 40% van de deelnemers van buiten onze organisatie kwam. Als ze ons kennen uit zo’n community, wordt het contact daarna makkelijker. We proberen altijd eerst iets te brengen, en niet meteen te halen.’
‘Als er één ding belangrijk is als je IT’ers wilt werven, dan is het wel: vertrouwen creëren.’
Want als er één ding belangrijk is als je IT’ers wilt werven, dan is het wel: vertrouwen creëren, zegt hij. Juist in de coronatijd. Want momenteel zit lang niet iedereen erop te wachten een veilige omgeving te verlaten voor een nieuwe. ‘En een beetje generalistisch misschien, maar IT’ers zijn ook nog eens vaak wat risicoavers’, aldus Otto. ‘Dat betekent dat je bij elke activiteit die je doet je moet afvragen of het goed is voor het vertrouwen, of niet. Want dáár maak je het verschil.’
Developers door hele land
Rockstars IT is een IT-organisatie die door het hele land developers kan leveren. Het bedrijf werkt volgens het zogeheten ‘midlance‘-model: IT’ers zijn er wel in dienst, maar kunnen ook deels hun eigen inkomen verdienen. ‘DevHappiness‘ staat er op de eerste plaats, oftewel: Happy developers, high impact. Otto zal er meer over vertellen op 27 mei, tijdens Werf& Live, waar hij een van de sprekers is.
‘Wat wij bijvoorbeeld doen is ook het thuisfront van de kandidaat erbij betrekken.’
Met verwijzing naar het dagthema ‘Break Free’ zal hij daar ingaan op hoe je IT-kennis kunt combineren met Psychologie ‘om zo de perfecte match te maken tussen baan, werknemer en werkgever’. Dat levert onder meer een heel andere candidate journey op dan bij traditionele werving van IT professionals, zegt hij. Een voorbeeld? ‘Daarvan zal ik er 27 mei meer geven. Maar wat wij bijvoorbeeld doen is ook het thuisfront van de kandidaat erbij betrekken, door een videoboodschap voor hen op te nemen, en een klein presentje te geven. Je ziet dat zoiets erg gewaardeerd wordt.’
Op een terras, met een biertje erbij
Otto is IT-recruiter sinds 2014. Eerst werkte hij voor Conclusion, maar sinds twee jaar zit hij bij Team Rockstars IT, het bedrijf dat in 2015 begon, en inmiddels meer dan 300 developers aan zich wist te verbinden, die bezig zijn voor meer dan 100 klanten. ‘Bij ons is de carrière en het geluk van de IT’er waar het om draait’, zegt hij. ‘Die IT’er is namelijk onze “Rockstar”. Klinkt misschien simpel op papier, maar in de praktijk is het vooral een uitdaging om dat iedere dag een beetje beter te doen en nog meer impact te maken op de carrière en het geluk van de IT’er.’
‘Bij ons is de carrière en het geluk van de IT’er waar het om draait.’
Ook in het IT-proces gaat het daar soms om kleine dingen, vertelt hij. Zoals de kandidaat die hij een tijdje geleden belde, en die hem toen vertelde: “Ik wil best met jullie praten, maar dan wel op een terras, met een biertje erbij”. Nou, die heeft hij dan ook weer meteen gebeld toen recent de terrassen open gingen. ‘Dat zijn van die kleine dingen waar vertrouwen uit spreekt naar de kandidaat toe. Die ziet dat je hem serieus neemt.’
Beeld van een van de pre-corona-events van Rockstars IT.
Iemand in de ogen kijken
Hoewel een groot deel van het recruitment zich ook bij Rockstars momenteel online afspeelt, iets wat IT’ers over het algemeen ook wel prima vinden, probeert Otto zijn kandidaten ook nog altijd een keer fysiek te ontmoeten. ‘Tijdens corona kon je natuurlijk minder makkelijk een kop koffie met elkaar drinken. Maar we proberen voordat iemand een contract tekent toch nog altijd iemand in de ogen te kijken. Aanstaande donderdag heb ik weer zo’n afspraak, met iemand uit Katwijk. Dat lijkt niet efficiënt om hem helemaal naar Rotterdam te laten komen. Maar de meerwaarde is gigantisch, merk ik.’
‘De meeste kandidaten reageren er heel positief op dat ze meteen contact kunnen hebben met onze developers.’
Wat ze in het proces ook hebben geïmplementeerd, is dat kandidaten ook direct persoonlijk contact kunnen opnemen met de developers die al bij Rockstars werken. ‘Daar reageren de meeste kandidaten heel positief op. Maar dat vraagt ook wel dat je ambassadeurs hebt binnen het bedrijf. Daar zijn we dus ook keihard mee bezig. Zulk ambassadeurschap is alleen mogelijk als interne developers gelukkig zijn met ons als werkgever. Daarom investeren we daar flink in. Dat komt gelukkig ook wel tot uiting door onze scores op werkgeluk. Die is in het 6-jarig bestaan van Team Rockstars gemiddeld niet lager dan een 8,5 geweest.’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Joseph Otto nader in op hoe Rockstars IT buiten de gebaande paden trad, met meer aantal aansprekende voorbeelden. Weten welke? Inschrijven kan hier:
Sinds het uitbreken van corona vindt recruitment steeds meer online en via video plaats. Of dit de enige oorzaak is, is gissen. Maar duidelijk is wel dat het hele werving- en selectieproces sinds het begin van de pandemie meer tempo heeft gekregen. Stonden vacatures bij werkgevers vóór corona nog gemiddeld 60 dagen open, inmiddels is dat gedaald naar 47 dagen, zo blijkt uit de analyse van miljoenen online geplaatste vacatures sinds begin 2018 van Jobdigger en Intelligence Group en de resultaten van Recruitment Kengetallen Onderzoeken.
Vóór corona stonden vacatures bij bureaus zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar gemiddeld 29 dagen.
Een soortgelijk effect is te zien bij uitzend- en werving & selectiebureaus. Vóór corona stonden vacatures daar gemiddeld zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar ongeveer 29 dagen. En dat is vooral te danken aan solliciteren via video, denken de onderzoekers. ‘Zowel de wervende organisatie als de kandidaat kunnen daardoor sneller een gesprek inpassen in hun (digitale) agenda dan in persoon, onder andere doordat er geen reistijd is’, zegt bijvoorbeeld Adelbert Smal, business development manager bij Jobdigger.
Vooral meer tempo bij verkopers
Uit de cijfers blijkt dat het tempo de laatste tijd is opgevoerd bij vrijwel alle beroepsgroepen. De beroepsgroep ‘ambachtslieden’ is hier de enige uitzondering. ‘Waarschijnlijk doordat videosolliciteren bij deze doelgroep minder vanzelfsprekend is en je nu minder makkelijk fysieke afspraken kunt maken’, aldus Smal. Ook de schaarste zal hier een rol spelen, denkt hij. ‘Ondanks dat schaarste vaak juist ook een versnelling oplevert in het proces.’
Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het tempo het meest gestegen bij de beroepsgroep ‘dienstverlenend personeel en verkopers’, met -51% in benodigde time to hire. ‘Bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs’ is een goede tweede, met 44% minder tijd dat een vacature open stond, gevolgd door de zogeheten ‘elementaire beroepen’ (-36% doorlooptijd).
Werkgevers winnen het van bureaus
Ondertussen valt ook op dat corporate werkgevers in coronatijd terrein terugwinnen op bureaus. Zo nemen bureaus een steeds kleiner aandeel in van het totaal aantal unieke online vacatures in Nederland (in 3 jaar daalde hun aandeel van 63 naar 54%). Ook het aantal bureaus neemt af, zo blijkt uit het onderzoek. Ten opzichte van begin 2018 zijn er in het eerste kwartaal dit jaar zo’n 10 procent minder bureaus actief, mogelijk ook als gevolg van consolidatie in de sector. En dan wordt het verschil in tempo van vacatures vervullen tussen werkgevers en bureaus ook nog eens steeds kleiner.
‘Bureaus zijn toch vaak de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering.’
‘Bureaus zijn in Nederland niet weg te denken in het functioneren van de arbeidsmarkt’, aldus Geert-Jan Waasdorp. ‘Ze zijn ook de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering. Maar dankzij de implementatie van videosolliciteren heeft het bedrijfsleven een deel van die achterstand kunnen inhalen.’ De vraag is echter hoe duurzaam dit is, stelt de directeur van Intelligence Group. ‘Nu vacatures in algemene zin en met name voor recruiters naar nieuwe records stijgen houden bureaus een substantieel voordeel, verwacht ik.’
Meer over videosolliciteren?
Meer weten over alle mogelijkheden van video in je hele recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!
Het is een officiële primeur. Althans, nog nooit eerder vond er in Nederland zo’n volledig digitale, landelijke carrièrebeurs plaats als De Virtuele Banenbeurs, aldus Marieke Wehner, managing director van het organiserende Sollicitatiedokter. Nooit eerder? En de virtuele banenbeurs die Monsterboard in 2012 organiseerde dan? ‘Dat kun je niet vergelijken’, zegt Wehner op een van de vier informatiebijeenkomsten die deze weken over de beurs worden georganiseerd. ‘In 2012 was ik zelf nog student. Ik had hier toen nooit aan meegedaan, de virtuele wereld was toen nog echt anders.’
‘Het kan niet anders dan dat dit een succes wordt.’
Marieke Wehner
Primeur of niet, het belooft in elk geval wel een groot evenement te worden. ‘Wij pakken dit groots aan, met alle mogelijkheden die de hedendaagse techniek ons biedt’, vertelt Wehner. ‘We hebben niet voor niets een professionele digitale eventbouwer in de arm genomen. Het kan niet anders dan dat het een succes wordt.’ Maar waarom zou je als recruiter eraan meedoen? Ze somt de 7 voornaamste redenen nog eens op:
#1.Grote (aantrekkelijke) bedrijven doen mee
Tijdens de eerste informatiebijeenkomst werden de namen van de eerste deelnemers alleen ‘onder embargo’ gedeeld. Maar duidelijk is al wel dat deelnemende werkgevers zich in goed gezelschap zullen bevinden. De organisatie belooft een beurs met ‘de 200 meest aantrekkelijke werkgevers’. Of dat gehaald wordt is nog even afwachten. Maar de namen die worden gedeeld staan in elk geval altijd hoog in de lijstjes met favoriete werkgevers.
#2.Zo’n 5.000 starters verwacht
Net als zijn fysieke tegenhangers dat meestal doen, richt ook de Virtuele Banenbeurs zich vooral op studenten, starters en young professionals. Zo’n 5.000 worden er op de beursvloer verwacht. ‘De komende weken gaan we duizenden studenten naar de beurs trekken’, zegt eventmanager Wehner. ‘Dat doen we met behulp van onze (media)partners, een uitgebreide (social) mediacampagne én natuurlijk de aantrekkingskracht van de 200 meest aantrekkelijke werkgevers.’
#3.Vooraf geselecteerde studenten
Bijzonder aan de Virtuele Banenbeurs is dat je niet zomaar willekeurige starters aan je stand kunt krijgen, maar dat bezoekers vooraf aangeven met wie ze in gesprek willen. Vervolgens krijgen zij een intensief assessment voorgeschoteld. Werkgevers krijgen daarna vanaf 21 juni toegang tot hun profielen op basis van achtergrond en skills. Tot 24 juni kunnen deelnemende organisaties dan aangeven met wie ze in gesprek willen, zodat op 25 juni de gesprekken kunnen worden ingepland.
‘Efficiënt en doeltreffend, zonder zelf het werk te hoeven doen.’
Ondanks dat de beurs een grote opzet heeft, zijn de speeddates en 1-op-1 gesprekken dus heel specifiek op de doelgroep die de werkgever voor ogen heeft. Denk: informatica, civiele techniek, of accountancy. Wehner: ‘Zo weet je dus zeker dat je in een 1-op-1-gesprek met een gemotiveerde én geschikte kandidaat van doen hebt. Efficiënt en doeltreffend, zonder zelf het werk te hoeven doen.’
#4.Bijzondere ruimtes
Wehner had voor de informatiebijeenkomst een virtuele rondleiding over de beursvloer voorbereid. De aanwezige groep recruiters werd daarbij meegenomen langs de receptie, de beursvloer en de 3D-informatiestands. Ook de Sollicitatiedokter-bus, die keurig op de digitale parkeerplaats geparkeerd stond, werd door de groep aangedaan.
Wehner stond ook uitgebreid stil bij elke mogelijkheid die de ruimtes op 28 juni bieden. Te veel om hier op te noemen, maar dat het bijzonderder moet worden dan het gemiddelde online event, zoveel is zeker. ‘Een online omgeving biedt momenteel veel meer mogelijkheden dan een fysieke’, vertelt ze.
#5. Unbiased hiring
Helemaal in lijn met de tijdgeest is ook aan diversiteit en inclusiviteit gedacht. De Virtuele Banenbeurs heeft namelijk unbiased hiring hoog in het vaandel. Bedrijven die zich inschrijven voor 1-op-1-gesprekken met deelnemers, krijgen nog voor de beurs doorgelichte profielen van mogelijk deelnemers voorgeschoteld. Aan de hand van die profielen, beslissen ze wie ze wel en niet willen spreken. Dan weten ze echter nog niets van het privéleven van die kandidaat. ‘De nadruk komt hierdoor te liggen op skills en competenties in plaats van of je in het bestuur van een bepaalde studentenvereniging hebt gezeten, of man of vrouw bent’, aldus Wehner.
#6.Meer dan alleen stands
Een banenbeurs als verzameling standjes, waar studenten aan voorbij struinen? Dat is bij de digitale variant zeker niet het geval, stelt de eventmanager: het is veel meer dan dat. Zo zijn er niet alleen presentaties van bedrijven gepland, maar ook masterclasses, 3D-stands, speeddates en diverse trainingen waar werkgevers en starters grootschalig aan elkaar kunnen worden gekoppeld.
#7. Fantastische employer branding-kans
Deelname aan deze beurs is niet alleen dé manier om in contact te komen met aanstormend talent. Door de verwachte media-aandacht is het volgens Wehner ook ‘een niet te missen kans voor employer branding. Je versterkt er je merk onder starters enorm mee, vóór, tijdens én na de Virtuele Banenbeurs.’
Meer weten?
Meer informatie over De Virtuele Banenbeurs? Neem dan contact op met de organisatieof meld je aan voor een van de informatiebijeenkomstendie worden georganiseerd op 18 en 20 mei tussen 10.00 en 11.00.
Meer over videosolliciteren?
