Als je het binnen marketing hebt over lead generation, dan heb je het over het binnenhalen van potentiële klanten. Het zijn mensen die interesse hebben getoond in je producten of services en eventueel matchen met je buyer persona.
Als recruiter wil je natuurlijk zoveel mogelijk potentiële kandidaten genereren.
recruitment zijn leads: potentiële kandidaten. Mensen die interesse hebben getoond in een carrière bij jouw organisatie en eventueel matchen met een candidate persona die jij hebt opgesteld. Als recruiter wil je natuurlijk zoveel mogelijk potentiële kandidaten genereren. Daar kun je dan op terugvallen zodra een vacature beschikbaar komt. Dit noemen we: de talentpool.
Wat levert lead generation op?
Elke organisatie, recruiter of HR-professional heeft te maken gehad met vacatures die je niet op tijd kunt vervullen. Deels heeft dit te maken met het gebrek aan een kwalitatief gevulde talentpool. Zulke talentpools geven je dus een strategisch en competitief voordeel, omdat je hiermee:
- Een kortere time-to-hire kunt bereiken
- Lagere kosten per hire hebt
- Een betere candidate experience ontwikkelt
- Een sterk employer brand opbouwt
Hoe zorg je dat je potentiële kandidaten verzamelt, zónder dat zij moeten solliciteren?
Maar, hoe zorg je nou dat je potentiële kandidaten verzamelt voor je talentpools, zónder dat zij moeten solliciteren op een functie? Dit is namelijk niet de belangrijkste bron voor de verzameling van kandidaten. Lead generation gaat juist om content maken die potentiële kandidaten interessant vinden. Deze kun je dan online inzetten om je doelgroep te triggeren om jou te overwegen als werkgever. Zorg dus dat je proactief aan de slag gaat met het vullen van je talentpools.
Hoe kun je kwalitatieve kandidaten genereren?
In de marketing kun je aan diverse vormen van content denken om potentiële klanten te triggeren. In ruil voor het achterlaten van je gegevens, kun je hen bijvoorbeeld een tof e-book, toegang tot een webinar of iets anders aanbieden, dat hen helpt hun uitdagingen te tackelen. Voor kandidaten hoeft dit niet anders te zijn. Ook hen kun je allerlei content aanbieden in ruil voor hun contactgegevens. We noemen 5 vormen:
#1. Webinars: kennis en expertise laten zien
Talentpools opbouwen doe je door meerwaarde aan te bieden. Je moet kunnen laten zien dat jouw organisatie dé plek is om te werken. Veel kandidaten zijn latent of niet op zoek, dus zul je een manier moeten vinden om bij hen interesse te wekken. Webinars zijn daarvoor een heel goede methode. Daarmee kun je niet alleen de kennis en expertise van je bedrijf laten zien, je geeft ook een kijkje achter de schermen van hoe het zou kunnen zijn om voor jouw bedrijf te werken.
Talentpools opbouwen doe je door meerwaarde aan te bieden.
Je kunt over verschillende onderwerpen webinars geven. Als je op zoek bent naar developers, kun je een informatief webinar geven. Maar je kunt ook een webinar geven waarin je op het gebied van loopbaanontwikkeling informatie geeft. Bijvoorbeeld:
- Topskills die elke front-end developer moet hebben voor de ultieme carrière.
- Ontmoet onze back-end developers: hoe begonnen ze en waar staan ze nu?
- Hoe is het om voor [bedrijfsnaam] te werken? Je checkt het hier!
Nadat je inschrijvingen hebt binnengehaald kun je met hen in gesprek gaan om hen beter te leren kennen en warm te houden voor toekomstige vacatures.
Voorbeeld: Hack Reactor geeft gratis workshops voor web-ontwikkelaars via Zoom.
#2. E-books en andere templates: soms goud waard
Het maakt niet uit of een kandidaat wel of niet (actief) op zoek is naar een andere baan. De meesten willen zich blijven doorontwikkelen op professional niveau. Dat kan zijn voor de huidige functie waarin ze werkzaam zijn of omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Voor deze potentiële kandidaten zijn downloads die de informatie bevatten die ze zoeken goud waard.
De meeste kandidaten willen zich blijven doorontwikkelen op professional niveau.
Denk aan e-books die kunnen gaan over “Hoe je het beste solliciteert voor bedrijf X” of “Beginnen als developer? Hier moet je op letten”. Voeg deze downloads toe aan je werkenbij-pagina, deel ze op social media of gebruik ze voor je campagnes. Natuurlijk: in ruil voor de contactgegevens van de potentiële kandidaat.
#3. Social media en Google Ads-campagnes: goed targetten
Bijna alles wat je gratis online kunt promoten gaat ‘organisch’. Oftewel: kandidaten moeten jou vinden, jij kunt je kandidaten niet naar je toetrekken. Zet je social advertising of Google advertising in, dan kan dat wel. Het voordeel van Google Ads is dat je direct zichtbaar kunt zijn als potentiële kandidaten gaan zoeken naar zoektermen die relevant zijn aan jouw bedrijf, vacatures of downloads. Social advertising is waardevol, omdat je daarmee potentiële kandidaten kunt bereiken op plekken waar ze meerdere keren per dag actief zijn.
Je kunt de doelgroep zo instellen dat je alleen diegenen target die passen binnen jouw candidate persona.
Op beide platforms kun je de doelgroep zo instellen dat je alleen diegenen target die passen binnen jouw candidate persona. Het is de snelste en makkelijkste manier om relevante content aan te bieden aan potentiële kandidaten, die resulteert in verzameling van hun gegevens. Oftewel: de snelle opbouw van je talentpool. Je kunt campagnes voeren op verschillende doelgroepen en zo kun je de content, tone of voice en advertentiebeelden zo laten aansluiten dat ze je doelgroep triggeren om tot actie over te gaan.
Hier zie je een voorbeeld van een advertentie voor een gratis Employer Brand Audit die wij gebruiken om potentiële klanten aan te trekken:
#4. Social media: content promoten
Social media inzetten is voor veel bedrijven al vanzelfsprekend binnen het recruitmentproces. Maar dan vooral om nieuwe kandidaten aan te spreken om hen over te halen om te solliciteren. Maar deze groep moet nog ontdekken of jij hun volgende werkgever wordt. Je kunt social media ook heel goed inzetten als medium voor je lead generation door je content hier te promoten. Plan berichten in op je socialmediakanalen om bijvoorbeeld de volgende vormen van content bekend te maken:
- Webinars
- E-books
- Online events
- Talent netwerken
- Workshops
- Carrièreadvies
- Enquêtes
Deze laagdrempelige vormen van content geven potentiële kandidaten niet direct het gevoel dat ze bij jouw organisatie moeten solliciteren. Maar doordat je daarmee goed werkgeverschap kunt laten zien, je expertise en kennis deelt en laat zien wat voor mooie plek je hebt om te werken, kan dit alsnog voor kandidaten een reden zijn om in een later stadium wél te solliciteren op een van je openstaande functies.
#5. Workshops of e-learnings: dieper ingaan op de materie
Een andere populaire manier om je talentpool te vullen is door (gratis) workshops te geven. Net als met webinars wil je de deelnemende kandidaten dan inhoudelijk iets meegeven. Met workshops kun je dieper op bepaalde materie ingaan. Naast live workshops kun je er ook voor kiezen e-learnings of cursussen te maken of op te nemen.
Naast live workshops kun je ook ervoor kiezen cursussen te maken.
Ook deze potentiële kandidaten komen in talentpools terecht, zodat je ze op een later moment kunt benaderen (met bijvoorbeeld drip campaigns) voor vacatures. In de tussentijd kun je de gegevens van deze personen gebruiken om nieuwe toffe workshops door te sturen of andere informatie die voor hen relevant kan zijn. Zolang je maar top-of-mind bij ze blijft, want dat vergroot de kans dat ze jou als volgende werkgever kiezen.
Next level werven: campagnes binnen de candidate journey
Campagnes lenen zich uitstekend om je talentpools te vullen. Het is wel cruciaal dat je weet welke soorten campagnes je kunt inzetten en waar je ze inzet binnen de candidate journey. Op 23 april 14:00 geven wij een gratis webinar waarin we je meenemen in de wereld van campagnevoeren binnen recruitment.
Over de auteur
Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
- Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
