Een man, die houdt van bier en bitterballen, de Rolling Stones, voetbal én van Ajax. En niet van blauwe m&m’s. Met een partner die ongelooflijk goed werk levert in de zorg. En ook nog eens de lach van de dag in huis heeft. Zelf niet kan zingen. Maar wel meer dan 10.000 tweets op zijn naam heeft (waarvan 185 onder zijn tijdelijke pseudoniem).
Een man, die houdt van bier en bitterballen, de Rolling Stones, voetbal én van Ajax.
De clues voor de eerste Masked Recruiter in de geschiedenis waren op het laatst misschien wel iets té duidelijk geworden. Niet gek dus dat het uiteindelijk goede antwoorden regende, net voordat Olfertjan Niemeijer aan het eind van Werf& Live zijn rendierhoofd mocht afzetten.
De gelukkige winnaar van de prijs bleek uiteindelijk overigens ook een goede bekende van de man die zich al weken in het rendierpak voortbewoog: Milou van Regteren. Bij de blauwe m&m’s viel bij haar het kwartje, vertelde ze tijdens de prijsuitreiking (een cheque voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Ik dacht het al, maar toen wist ik het zeker’, zei ze aan de telefoon.
De onthulling
De afgelopen weken kon iedereen op Twitter de verrichtingen van The Masked Recruiter al volgen. Het leverde voor de trouwe volgers steeds meer hints op. En uiteindelijk donderdag dus de onthulling. Het was misschien niet meer zó spannend als het soms op televisie is, maar het was in elk geval wel een heel vrolijke afsluiting van een Werf& Live, dat vanwege corona opnieuw virtueel moest plaatsvinden, dit keer vanuit De Lik in Utrecht.
Al 5 jaar lang kan iedereen die meer technologie in zijn recruitment wil gebruiken, zich tijdens Demo_Day oriënteren op wat er allemaal op de markt beschikbaar is. Dit jaar kunnen deelnemers tijdens twee live middagsessies kennismaken met uiteenlopende tooling die helpen hun recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te optimaliseren. Waarom zou je dat niet willen missen?
Reden 1.Teddy Dimitrova als host
Vrolijk, ontwapenend én met verstand van zaken: Teddy Dimitrova, tech recruiter bij Otrium, is als de host van de dag degene die in gesprek gaat met vertegenwoordigers van de leveranciers. Kijkers kunnen haar vragen stellen, meedoen met polls en krijgen van haar ook een idee wat ze kunnen verwachten tijdens de breakouts.
Reden 2. 16 verschillende leveranciers
Beide middagen presenteren 8 leveranciers hun tooling. In iedere breakoutronde geven steeds 4 leveranciers een demo van hun tool. Daarbij wordt het hele spectrum van werving en selectie bestreken. Van recruitmentsysteem (ATS) en e-assessmenttool tot matchingsoftware, en van videotooling en chatbot tot employee engagement software. In een paar uur tijd krijg je zo een mooie indruk van welke tools er allemaal zijn en hoe ze jou kunnen helpen jouw recruitmentdoelen te halen.
Reden 3: Tech Box thuis of op kantoor
Het event is gratis en online. Maar toch ga je als bezoeker niet met lege handen naar huis. Als je je aanmeldt kun je namelijk aangeven de goedgevulde Tech Box te willen ontvangen. Dat kan bij je thuis of op kantoor. De Tech Box bevat het eventmagazine met onder andere het programma, maar ook een gedrukt exemplaar van de Recruitment Tech Survey 2021, de nieuwste Recruitment Tech Landscape, diverse goodies en versnaperingen. Die is dan alvast maar in the pocket.
En wéér kon dit jaar Werf& Live niet plaatsvinden in een volle zaal. Ondanks de aangekondigde versoepelingen zat ook dit jaar een fysieke bijeenkomst met meer dan 200 recruiters er niet in. En dat terwijl velen inmiddels wel snakken naar die vrijheid. Niet gek dus dat ‘Break Free‘ als overkoepelend thema voor de virtuele bijeenkomst werd gekozen. Want hoe zorg je voor vrijheid, terwijl ook nog steeds heel veel onmogelijk is?
Het leven na de scheve schaats
De eerste spreker die daarop inging was Hilal Makhoukhi, voormalig gedetineerde, maar nu directeur van een uitzendbureau voor mensen met een verleden in de gevangenis. Hij wees als eerste op de mooie symboliek van de plek waar hij nu zat: een voormalige gevangenis in Utrecht die een tweede leven heeft gekregen, nu als evenementenlocatie. En dat past wel bij hoe hij zijn eigen werk ziet: als tweede kans voor mensen die ooit een scheve schaats hebben gereden.
Dat is niet alleen maar liefdadigheid, liet hij zien. ‘We hebben hier heel veel potentiële medewerkers voor de BV Nederland, een vergeten doelgroep, die als je ze een kans geeft vaak heel loyaal zijn aan hun werkgever.’ Hij vertelde over frustratie als brandstof voor verbetering, en had het ook nog mooi over ‘een navelstrengmoment’. Oftewel: het moment dat de uitzendkracht wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, en daar dus echt volledig terugkeert in de maatschappij. Als dat geen ‘Break Free’ is…
Van daaruit was het een klein bruggetje naar Lonneke Schagen, recruitmentmanager van Securitas, die in haar jeugd de verhalen meekreeg van haar moeder, die onderwijzeres was bij de Koepelgevangenis in Haarlem. ‘Dat heeft mij wel gevormd om altijd te denken: wat zit er achter een cv?’, vertelde ze in haar bijdrage. Daarin ging ze nader in op hoe haar afdeling met 15 mensen jaarlijks ongeveer 1.600 vacatures weet te vervullen. Waarbij we onder meer leerden dat ‘een grijze pas iets anders is dan een blauwe pas’, en dat Securitas niet zozeer de ‘Billy met de kale kop’ aantrekt, maar liever de ideale schoonzoon (of -dochter). ‘Een beveiliger die jij graag aanspreekt.’
Sinds deze week is er een nieuwe website in de lucht (samen met Harver), waarbij je als kandidaat in een assessment van 50 minuten kunt laten zien dat je geschikt bent. Het cv? Of motivatiebrieven? Dat is de deur uitgedaan, vertelt Schagen. ‘We hebben een benchmark gemaakt van de mensen die nu bij Securitas werken. En op basis daarvan hebben we een lat voor de nieuwe sollicitant gemaakt. Dat systeem gaat zelf leren en wordt steeds beter in de toekomst.’
‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn.’
Securitas wil zo ‘vooroordeelvrij’ gaan werven, vertelt Schagen. ‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn, doordat we echt onze eigen benchmark hebben genomen, met stellingen als wat paste het best bij je en wat past het minst?’ Is de recruiter daarmee overbodig geworden? Dat nog zeker niet, benadrukt ze. ‘Nog iemand in de ogen kijken is toch ook belangrijk.’
In het lekker snelle programma was het toen tijd voor de nu 71-jarige Carien van der Laan, die haar hele leven vaak op allerlei plekken ‘de eerste vrouw’ was ,of het nou als Nederlandse student aan Harvard was, of als consultant bij McKinsey. Vanaf 2004 besloot ze daar haar missie van te maken. Niet meer discrimineren, anders denken, zoals ze het zelf noemt. ‘Ik sprak ooit een man over het vrouwenquotum die zei: hierdoor word ik gediscrimineerd. Daarop zei ik: voelt niet lekker, hè? Hij snapte het toen onmiddellijk.’
Is het nog steeds nodig, de positie van de vrouw bevechten? Volgens Van der Laan moeten we vooral niet denken dat we er al zijn. ‘Het is echt bizar dat 50% van de bevolking vrouw is, dat ze van de universiteiten afkomen met betere cijfers, maar dat ze toch nog steeds verdwijnen als ze een aantal jaar hebben gewerkt. Het gaat nog steeds niet goed. Sommigen vragen wel eens: is het nu genoeg geweest? Maar dan is mijn antwoord: nee, er bestaat nog steeds een grote kloof. Zo heeft 75% van de grote bedrijven nog géén vrouw in RvB. Het zijn nu alleen nog de mannen die moeten begrijpen dat ze iets niet goed doen.’
Waarna het woord ging naar… een man. En wel: Joseph Otto, recruiter bij IT Rockstars, inmiddels het op twee na grootste IT-softwaredevelopmentbedrijf in Nederland, dankzij een focus op ‘devhappiness’, oftewel: een 9+ werkbeleving. Hij vertelde hoe je in 4 tot 6 weken vertrouwen kunt kweken bij een heel schaarse doelgroep. Zóveel vertrouwen, dat ze uiteindelijk een overstap overwegen.
‘Bij ons kan de partner van de kandidaat zelfs contact opnemen met een partner van iemand die hier al werkt.’
Wat daarvoor nodig is? Wederkerigheid, leerde hij van Stephen Covey. En dus gebruikt hij nu het principe van een symbolische bankrekening, waarop je beide een storting doet, zodat mensen uiteindelijk willen toetreden tot je community. Daarbij wordt ook het thuisfront van de IT’er in spe niet vergeten. Sterker nog: de partner van de kandidaat kan zelfs contact opnemen met een partner van iemand die al bij IT Rockstars werkt, om te horen hoe dat nou is. ‘Zo bereik je in 4 tot 6 weken meer vertrouwen dan ze hebben in hun huidige werkgever.’
Waarna we weer een heel andere vorm van ‘Break Free’ kregen: de TikTok-dansjes waarmee Pamela de Man, recruiter bij ’s Heeren Loo, sinds kort furore maakt. ‘Recruiters zijn helemaal niet eng’, wil ze daarmee aan haar inmiddels best vele volgers laten zien. ‘Ik sta hier niet om te zeggen dat iedereen aan TikTok moet doen. Maar ik hoop wel dat we als recruiters soms iets meer van onszelf laten zien. Hoeveel hires ik hierdoor heb gekregen? Geen idee. Maar mijn bereik is wel veel groter geworden.’
Levert Tiktok nieuwe kansen voor recruitment op? In een korte poll zegt 15% nee, 60% ja, en 25% ‘geen idee’. ‘Maar dat is dus ook ja’, zegt De Man. ‘Want geen idee wordt altijd ja.’ En het is bovendien een medium wat voor alle doelgroepen geschikt is, zegt ze. ‘Ik merk dat TikTok nu wel booming is. Tiktok raakt ons in ons leven, of we dat nou leuk vinden of niet.’
Een heel andere innovatie vinden we bij Alliander, de eerste van twee Werf& Award-winnaars die deze middag aan het woord komen. Hier zagen Lindsay Stark en Marnix de Groot vorig jaar hun traditionele inhouse-dagen in het corona-water vallen, en besloten snel over te stappen op ‘wervende webinars‘; een keer per maand een interactieve sessie met een bepaalde doelgroep.
Hoogtepunt is daarbij elke keer de livestream waarmee bijvoorbeeld de monteur een rondleiding geeft in zijn bus, vertelt Stark. ‘We hebben nu ongeveer 10 van die webinars achter de rug. En de cijfers zijn indrukwekkend: 90% kijkt het helemaal af. We hebben al bijna 480 vragen gehad. En ook 24 aannames kunnen realiseren. Daardoor is de cost per hire van 2.600 naar 1.900 euro gegaan.’ En ook voor volgend jaar staan nog heel wat plannen (zoals TikTok) op de agenda. Genoeg voor wéér een Award? ‘Tot volgend jaar maar weer’, grapt De Groot na afloop.
Van hall of fame tot podcast
Tijdens de tweede reeks breakoutsessies die volgen, kiezen wij voor die van Radancy en DNB, waar Bas Schreurs en Jeroen Fleddérus uitleggen hoe De Nederlandsche Bank het imago mannen in blauwe pakken van zich wil afschudden. ‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen’, vertelt Fleddérus. ‘Ook vanwege het vele goud dat in de kelder ligt opgeslagen.’
‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen. Ook vanwege het vele goud in de kelder.’
Maar het goud is inmiddels verdwenen. En het hele pand aan het Amsterdamse Frederiksplein wordt verbouwd. Veel opener, gezelliger, voor iedereen toegankelijk. Dat wilde DNB ook meer op de arbeidsmarkt laten doorklinken. Met een mooie in your face-campagne als resultaat. ‘Van boven de maatschappij naar er middenin’, zoals ze het samenvatten. ‘Dit gaf ook intern een enorme boost’, vertelt HR-manager Fleddérus.
Met uiteindelijk zelfs een ‘hall of fame’ met alle campagnebeelden in de gangen van het gebouw, en een photobooth, waar de fotograaf van de campagne elke medewerker die wilde op de foto zette. En, ook hier: een podcastserie. Onder de noemer ‘DNB Talks’ liet de bank steeds een stukje van het werk zien. Met in totaal een bijzonder goed resultaat. ‘We hebben nog nooit zoveel vacatures kunnen vervullen.’
Irritant traag
En zo hard gaat het. We zitten plots alweer voor het laatste blok sessies. Waarbij als eerste het woord is aan theoloog en PR-deskundige Jan Willem Wits, die eerder onder meer Pieter Omtzigt begeleidde en vorige week een Werf& Award won voor de eNovice-case van de Abdij Koningshoeven. Een site die bewust heel traag is gemaakt, vertelde Wits. ‘Irritant traag’ zelfs. Maar dat zorgt er tegelijk voor dat je er echt de tijd voor moet nemen, zegt hij. ‘Soms is het bijna anti-reclame. Maar ook dat hebben we bewust gedaan. De monniken hier zien graag nieuwe mensen, maar ze willen wel dat mensen weten waar ze aan beginnen.’
De case is heel bijzonder, benadrukte Wits. Maar denk vooral niet dat monniken niets van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment weten. Integendeel: ‘Zij hebben 16 eeuwen ervaring met monniken die komen en gaan. Er zit wel degelijk veel wijsheid op dit gebied.’ Dat beaamde juryvoorzitter Marion de Vries, die de case nog eens onderstreepte als ‘arbeidsmarktcommunicatie van de zuiverste soort’. Was er eigenlijk een instroomtarget gesteld, wilde iemand uit het publiek weten. Nou, antwoordde Wits daarop: ‘Er kunnen maximaal 200 monniken in het klooster. Er zijn er nu 18. Dus er is nog wel wat ruimte…’
En zo komen we alweer bij de laatste spreker van de dag, Thom van ’t Hullenaar, recruitmentmanager bij Enexis. Hij vertelde over hoe hij als 10-jarig jongetje gescout werd door PSV. Een jongensdroom? Misschien voor veel anderen, maar niet voor hem. Toen de voorzitter van DVS (Door Vriendschap Sterk) aanbelde met die boodschap dat hij naar PSV kon, kreeg hij juist een knoop in zijn maag. En dat merkte hij ook de jaren erna, toen hij toch naar de Eindhovense jeugdopleiding ging. Waar was het speelse gebleven? De lol van het voetbal? ‘Toen ik besloot daar te stoppen en weer naar DVS te gaan, dat was voor mij een Break Free-moment.’
En dat speelse, die lol van dat voetbalveldje, vallen en weer opstaan, dat wil hij ook nu als recruiter blijven koesteren. Dat leidde vaak tot mooie tegeltjes. ‘Als ik als recruiter die voorzetten niet geef, kan een ander hem niet inkoppen.’ Of: ‘Als wij niet leren van onszelf te houden als recruiter, zal niemand de echte waarde van jou , en dus van recruitment gaan inzien.’ En: ‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’
‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’
Die instelling, dat lef en die durf, dat leidde ook tot mooie voorbeelden, zegt hij. Zoals de keer dat Enexis letterlijk kinderen van groep 8 in het bedrijfsproces betrok, en Van t Hullenaar hen vroeg mee te denken over de vraag hoe monteurs te vinden. ‘Kinderen kunnen helpen om je te ontworstelen aan conventies’, vertelde hij. Het leverde zelfs een Award op van prinses Laurentien voor een case met de meeste impact en lef. ‘Toen was voor mij de cirkel wel even rond’, aldus Van ’t Hullenaar. ‘Mijn boodschap: geloof in jezelf is krachtig gegeven. Als je denkt dat je iets niet kunt, krijg je altijd gelijk. Maar als je gelooft dat je het wel kunt, heb je de belangrijkste hobbel al genomen.’
Ergens rond 1900 waren in Amerika, onafhankelijk van elkaar, twee pioniers bezig het eerste vliegtuig ter wereld te ontwikkelen. In Boston investeerde Samuel Langley er al zijn expertise, tijd en geld in. Zijn ideaal: er rijk en beroemd mee worden. Hij kreeg een enorm kapitaal van de Amerikaanse overheid, stond volop in de belangstelling van de media en had een gigantisch netwerk van ondernemers achter zich. Plus: hij had mensen in dienst die – in zijn opdracht – aan zijn vliegmachine werkten.
Na elke teleurstelling krabbelden de gebroeders Wright toch weer op om het nóg een keer te proberen.
Zo’n 1.000 kilometer verderop bouwden ook de gebroeders Wright aan een vliegend object. Zij deden het heel anders. Ze hadden geen groot kapitaal, aandacht van de kranten of een netwerk met belangrijke zakenmannen achter zich. En hoewel ze op het eerste gezicht dus niet de beste kaarten leken te hebben om als eersten een kist de lucht in te krijgen, lukte het hen uiteindelijk wel! Ze hadden namelijk één cruciaal iets wat Langley niet had: een droom en een team bevlogen mensen dat samen deze droom wilde realiseren. En dit zorgde ervoor dat ze na elke teleurstelling toch weer opkrabbelden om het nóg een keer te proberen.
Motiverende werkcultuur
Zo zie je maar hoe belangrijk de kracht van een motiverende werkcultuur is, aldus een nieuwe whitepaper van Velde. ‘Rijk en beroemd willen worden is niet genoeg om anderen te inspireren om mee te doen. Die droom om mensen, dankzij vliegen, de wereld aan hun voeten te leggen wel.’ En dat werkt vandaag de dag nog steeds zo, óók in recruitment, aldus de auteurs. ‘Organisaties die willen laten zien dat het anders kan, hebben namelijk een ambitie en mensen zijn gemotiveerd om aan deze ambitie bij te dragen.’ Wat vaak dan wel weer tot winst leidt, maar zonder dat dit het primaire doel was.
‘Dit gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker.’
Maar hoe doe je dat, zo’n motiverende cultuur opbouwen? ‘Dat ontstaat niet met het maken van nieuwe afspraken of het invoeren van nieuw beleid. Het gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker.’ Een cruciaal aspect daarin is het bepalen van de bijdrage van een medewerker. Wat moet hij of zij de organisatie opleveren en vice versa? Het gaat erom de gezamenlijke ambitie te formuleren,en deze vervolgens te vertalen in kleine stappen, waar iedereen in de organisatie mee uit de voeten kan.
Nieuwe medewerkers
Als alle opdrachten die bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsambitie helder zijn, resulteert dit mogelijk in witte vlekken. Oftewel: opdrachten die het huidige team niet kan invullen. Dan zijn daar dus nieuwe medewerkers voor nodig. Hoe krijg je hen meteen mee in de gewenste cultuur? Dat begint al bij de vacaturetekst, aldus de whitepaper. ‘Neem hiervoor de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar, als uitgangspunt. Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen.’
Betrek daar ook collega’s of teamgenoten bij, zo luidt het advies. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds voor hen de trigger om te
solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken.’
Matching op ambitie
Selecteren op ambitie en motivatie vergt ook een behoorlijk andere aanpak dan we traditioneel gewend zijn. Oftewel: minder kijken naar actuele competenties en
de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie, maar meer gericht op de toekomst: sluit de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage, aan bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft? ‘Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En leg het vast: waar ben je tevreden mee na één jaar? En na drie? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te kunnen bereiken? En omgedraaid.’
‘Een ambitie die niet gedeeld wordt, is gedoemd te mislukken.’
Het is wel belangrijk de ambitie in de hele organisatie te delen, aldus de whitepaper. ‘Een ambitie die niet gedeeld wordt, is immers gedoemd te mislukken. Het mag ook niet voelen als het speeltje van de directie of het management.’ Zo’n motiverende bedrijfscultuur is bepaald nog geen gemeengoed in bedrijven. ‘Wees je daarvan bewust bij je werving- en selectieproces. Neem de tijd om de kandidaat hier goed uitleg over te geven. En besef dat deze visie en aanpak voor je gesprekspartner waarschijnlijk geen gesneden koek zijn. Sommige vragen die je stelt, heeft een kandidaat nog nooit eerder gehad.’
Maar juist dan is het volgens de auteurs belangrijk te blijven kiezen voor matching met de ambitie, boven competenties. ‘Als alle neuzen in dezelfde richting staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’
Meer weten?
Meer weten over een motiverende bedrijfscultuur? Lees de hele whitepaper.
Lang geleden dat er zo grootschalig onderzoek werd gedaan naar de Nederlandse praktijk van werving en selectie als recent met de drie mogelijke nudges. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat kwam daar allemaal bij kijken? Een aantal van die organisaties vertellen er meer over in een korte serie video’s (ook te vinden op de site Talentisbelangrijker):
#1.DNB: ‘Doe gewoon je ogen dicht’
‘Doe het gewoon. Het is niet eng. En als het eng is, doe je gewoon je ogen dicht.’ Met dat ogenschijnlijk eenvoudige advies roept Martin Avans, corporate recruiter De Nederlandsche Bank, anderen op meer werk te maken van objectieve personeelsselectie. ‘Het gaat er eigenlijk gewoon om dat je anderen wilt behandelen zoals je zelf ook behandeld zou willen worden als je ergens gaat solliciteren.’
Wat er dan verandert door het objectiveren van je werving en selectie? ‘Dat hiring managers eigenlijk veel meer de dialoog opzoeken bij het opstellen van de vacatures’, vertelt Avans. ‘En vooraf ook meer spreken over welke vragen ze dan gaan stellen.’
Maar wil je hiermee aan de slag? Hou er dan wel rekening mee dat je veel zult moeten ‘evangeliseren’, zoals hij het noemt. ‘De veranderingsgezindheid, hoe je dat gaat kantelen en onderbouwen, daarin zul je waarschijnlijk toch wel tegen veel weerstand aanlopen. Want jouw enthousiasme hoeft niet per se het enthousiasme te zijn van de mensen die je wilt meenemen op deze reis.’
Meer over werven bij De Nederlandse Bank? HR-Manager Jeroen Fleddérus vertelt het vanmiddag, 27 mei, tijdens Werf& Live.
#2.NS: Beter verhaal naar kandidaten
Ook bij NS hebben ze de afgelopen veel ervaring opgedaan met een meer objectieve manier van selectie. Het is een van de vele voorbeelden van vernieuwing in het recruitmentproces van het treinbedrijf. Dat levert niet alleen in de keuze van kandidaten een beter beeld op, vertelt recruitmentmanager Ronald Bleeker. Het maakt ook het afwijzen makkelijker en duidelijker. ‘Je hebt een beter verhaal, met de kandidaat én met de business.’
Ook collega Chantal Flierman is overtuigd geraakt van het nut van objectief selecteren. ‘Ga het zeker doen’, raadt ze aan. ‘Het kost wel even wat werk, maar het gaat je ook heel wat opleveren.’ Ook zij heeft het over de veel betere inhoudelijke terugkoppeling naar kandidaten. ‘En ik heb zelf gemerkt dat kandidaten er ook echt wel positief op reageren.’
Bleeker noemt daarnaast het voordeel van inhoudelijke vragen boven een cv. ‘Juist omdat je inhoudelijke vragen hebt gesteld, en antwoord hebt gekregen, maak je een heel andere selectie. Kandidaten die je misschien niet op basis van hun cv zou hebben uitgenodigd.’
Daar blijkt ook Flierman positieve ervaringen mee te hebben. Ze vertelt over een manager die aan haar bureau stond met de opmerking dat ze deze kandidaat op basis van het cv nooit zou hebben uitgenodigd. Maar, zo vertelde Flierman, dat wás de kandidaat ook helemaal niet. Integendeel: de uitnodiging vond plaats op basis van gegeven antwoorden. ‘Dit verraste de manager heel erg, maar ze gaf naderhand wel aan dat ze daardoor een beter gesprek had gehad.’
Zo zie je maar weer, vult Bleeker ten slotte aan: ‘Doordat je alleen antwoorden ziet, en geen cv, wordt je bias natuurlijk enorm beperkt. Je gaat daardoor vooral op inhoud toetsen.’
Wat levert dat dan allemaal op? Bij PostNL in elk geval best veel, vertelt recruitmentmarketeer Sandra Straathof. De pakketbezorgers die via de nieuwe methode worden geselecteerd blijven bijvoorbeeld langer, zegt ze, en stappen niet al na 6 weken op. ‘We selecteren dus betere kandidaten’, stelt ze.
En dat levert wat op voor het hele bedrijf, zegt ze. ‘Op het hoofdkantoor heeft het een bewustwording opgeleverd dat we als professioneel bedrijf onze werving en selectie toch echt wel meer objectief moeten maken.’ En dat is ook een ‘supermooi’ effect, zoals ze het noemt. ‘Dat hoort gewoon bij een bedrijf als PostNL.’
Maar dat gaat niet vanzelf. Haar tip is dan ook: ‘Als jij hiermee nu wil beginnen om ook binnen jouw bedrijf de werving en selectie te objectiveren, dan wil ik vooral meegeven dat het superbelangrijk is dat je iedereen op tijd meeneemt in dit traject.’ Bijvoorbeeld met goede voorbeelden. ‘Dan begrijpen mensen wat het gaat inhouden.’
En die voorbeelden? Die zijn gelukkig nu ook steeds makkelijker te vinden…
Het is waarschijnlijk een relikwie uit vroeger tijden, toen we nog geen Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen hadden, en het dus nog zin had om in vacatures aan te geven of ze voor een man of een vrouw bedoeld waren (‘voor een x’ kwam toen nog helemaal niet voor…). Maar inmiddels hebben we al wel meer dan 40 jaar zo’n wet. Dus waarom zou je nu überhaupt dat m/v nog toevoegen aan je functietitel?
Op elke miljoen vacatures op Indeed zijn er zo’n 25.000 met de toevoeging m/v te vinden.
Toch gebeurt het nog volop. Duizenden keren zelfs. Om precies te zijn: op elke miljoen vacatures op Indeed zijn er zo’n 25.000 met de toevoeging m/v te vinden. Toch nog altijd zo’n 1 op 40 dus. Een snelle zoektocht laat zo’n 9.000 vacatures zien. Het aantal daalt overigens wel. Begin 2019 waren het nog zo’n 1 op de 20 vacatures die de toevoeging kenden, dat is nu dus bijna gehalveerd.
M/v/x: meer dan 60 procent groei
Waar het aantal m/v-vacatures dus duidelijk daalt, neemt het aantal m/v/x-vacatures snel toe. Het is nog steeds geen groot aantal: momenteel zijn er nog geen 200 vacatures die deze meer eigentijdse toevoeging hebben, variërend van een applicatiebeheerder (m/v/x) in Apeldoorn tot een Projectleider (m/v/x) bij VolkerWessels in België. Maar dit aantal stijgt dus snel. In april dit jaar waren er ongeveer anderhalf keer zoveel m/v/x-vacatures als twee jaar daarvoor. Als je per miljoen vacatures kijkt was de groei van april 2019 tot april dit jaar zelfs meer dan 60 procent.
In België is dit overigens nog net iets meer gebruikelijk. Daar maken bijvoorbeeld al sinds eind 2015 alle federale overheidsdiensten gebruik van de omschrijving ‘m/v/x’ bij vacatures, in plaats van alleen ‘m/v’. Door deze aangepaste formulering wilde de overheid het belang van genderneutraliteit bij recruitmentbeslissingen expliciet onderstrepen.
Waarom de opsomming?
Maar is het eigenlijk nog wel nodig? Zo vroeg eind vorig jaar ook ingenieur Abdelkarim Bellafkih zich af. ‘We verwerken de leeftijd, huidskleur, religie of levensbeschouwing van toekomstige medewerkers toch ook niet in vacaturetitels om aan te geven dat iedereen welkom is?’, schreef hij in Knack. ‘Waarom dan de opsomming van alle mogelijke geslachtskeuzes? Is het geslacht wel relevant om de job uit te kunnen oefenen?’
Een organisatie als Randstad, het grootste uitzendbedrijf van Nederland, heeft de letters al langer geschrapt in zijn vacatures. ‘Het is niet meer van deze tijd’, zei destijds woordvoerder Maarten Hagg hierover al eerder tegen nu.nl. ‘De term (m/v) was ooit bedacht om ‘iedereen’ te betekenen, maar nu worden we ons er steeds meer van bewust dat niet iedereen zich daarbij aangesproken voelt. We vinden het ook onpersoonlijk en het leest niet lekker.’
Het College voor de Rechten van de Mens raadt m/v/x toevoegen wél aan.
Toch is opvallend genoeg in Nederland het College voor de Rechten van de Mens géén tegenstander van de toevoeging. De mensenrechtentoezichthouder adviseert bedrijven zelfs nadrukkelijk om de afkorting wél te gebruiken. Op de eigen website schrijft het College over vacatureteksten en geslacht: ‘Sommige beroepen hebben een sterke connotatie met een bepaald geslacht. Zoals ‘chauffeur’, ‘verpleger’ of ‘chirurg’. Het is daarom altijd aan te raden om in de vacature op te nemen dat de functie voor iedereen openstaat, door bijvoorbeeld ‘(m/v/x)’ erbij te vermelden.’
‘Niet van belang’
Maar wat als die connotatie helemaal niet zo sterk is? Of hooguit alleen in the eye of the beholder? ‘Aangezien iemands kennis, talent en/of ervaring van belang zijn om een job goed uit te kunnen voeren en niet het geslacht of gender wil ik maximaal oproepen tot het schrappen van de vermelding ‘m/v/x’ in vacaturetitels’, aldus Bellafkih. ‘In een wereld waar we continu streven naar gelijkheid tussen alle mensen, zou dit laatste volgens mij een logische keuze zijn. Wie weet komt er een tijd dat we het nergens meer moeten vermelden of tegenkomen.’
‘Wie weet komt er een tijd dat we het nergens meer moeten vermelden…’
Ook een organisatie als Homerun maakt zich er druk om. ‘Het zou perfect logisch zijn om m/v uit vacatures weg te laten’, schrijft bijvoorbeeld Lydia Kooistra. ‘Het is immers een gegeven dat alle functies voor alle genders open zijn. Deze toevoeging laat alleen maar zien dat voor vacatureteksten nog steeds extreem oude formats worden gebruikt. Het proces is gewoon jarenlang nauwelijks veranderd. Terwijl juist op dit gebied vacatureteksten heel makkelijk de 21ste eeuw in zijn te krijgen.’
Je arbeidsmarktcommunicatie naar een modern niveau tillen? Dat kan. Werk twee dagen intensief aan je arbeidsmarktcommunicatie tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update je kennis én ga aan de slag met jouw eigen arbeidsmarktcommunicatie voor jouw eigen organisatie.
Van een stuk of 6 à 7 tot soms wel 40: professionele recruiters werken vaak aan meerdere vacatures tegelijk. Fouten daarin leiden onherroepelijk tot een slechte candidate experience en/of een kandidaat die uit het sollicitatieproces stapt. Dus is het zaak om goed overzicht te houden over alle vacatures. Hoe richt je daarvoor zo goed mogelijk je recruitmentproces in?
Een slecht ingericht recruitmentproces voelt als een trein op vierkante wielen.
Zoiets als een standaard recruitmentproces bestaat natuurlijk niet. Elke organisatie en elke vacature is anders. Een hoofd administratie werf je anders dan 20 verkopers voor een nieuw salesteam. Processen verschillen per organisatie, per procedure en soms zelf per kandidatendoelgroep. Maar wat wel duidelijk is: een slecht ingericht recruitmentproces voelt als een trein op vierkante wielen. Dat frustreert iedereen.
Voordelen van goed recruitmentproces
In een slecht recruitmentproces moet de recruiter iedereen achter z’n broek zitten; de hiring manager voelt zich opgejaagd en de sollicitant voelt zich niet serieus genomen. Maar met een goed doordacht recruitmentproces kun je zorgen voor:
Een kortere doorlooptijd van de procedure (time-to-hire)
Lagere recruitmentkosten (cost-per-hire)
Meer hires door een betere conversie
Reden genoeg dus om stil te staan bij hoe jouw recruitmentproces is ingericht. Je huidige proces kun je in kaart brengen aan de hand van de 7 W’s: wat, wie, waarom, wanneer, waarmee, waarvandaan en waarheen? Een voorbeeld:
Deze omschrijving geeft al meteen houvast. Hier kozen we ervoor om elk cv afzonderlijk te beoordelen en door te sturen naar de manager. Maar je kunt natuurlijk ook wachten tot je ‘alle’ cv’s binnen hebt en dan bijvoorbeeld de door jou als best beoordeelde 5 cv’s doorsturen. Een keuze die al meteen van grote invloed is op het verdere verloop van je vacature. Zo kun je bij de inrichting van je recruitmentproces vele keuzes maken. We stippen er hier zes aan:
Keuze 1:Ga je gefaseerd werken?
Een belangrijke keuze in je recruitmentproces: ga jewel of niet gefaseerd aan vacatures werken? Rond je de wervingsfase helemaal af voordat je cv’s gaat beoordelen? Wacht je met de evaluatiemeeting totdat iederéén die je wilt uitnodigen is geïnterviewd?
Een gefaseerde aanpak zorgt ervoor dat je je recruitmentproces beter kunt plannen, maar is vaak ook wat minder flexibel. Elke sollicitant direct beoordelen en introduceren bij de vacaturehouder verhoogt bijvoorbeeld de schakelsnelheid. Maar dit vraagt wel om flexibiliteit van alle betrokkenen. En je kunt kandidaten dan moeilijker onderling vergelijken. Mogelijk een slimme aanpak bij werving van softwareontwikkelaars, maar minder bij een vacature waarop veel mensen solliciteren.
Keuze 2:Wie betrek je erbij?
Er zijn vaak heel wat mensen betrokken bij een vacature. Niet alleen de recruiter, maar ook de HR-manager, de hiring manager, collega’s die interviewen, directie, HR-administratie, soms zelfs juridische zaken. Hierdoor moet een sollicitant soms wel vijf gespreksrondes door, waar hij of zij in totaal met tot wel 10 mensen spreekt. Voor een cruciale vacature ontkom je hier misschien niet aan, maar het is ook kostbaar. Niet alleen voor alle collega’s die tijd vrij maken, maar het kan een kandidaat ook afschrikken. Moet hij of zij door te veel hoepels springen, dan kan de kandidaat ook afhaken.
Je wilt in je recruitmentproces dus de juiste balans vinden tussen (1) een efficiënt proces, (2) een goede selectiekwaliteit en (3) draagvlak voor de selectiebeslissing. Uitgangspunt zou moeten zijn dat iedereen in het proces iets toevoegt voor de organisatie én de sollicitant. Vaak spreken toekomstige collega’s bijvoorbeeld ook even met de sollicitant. Zonder goede regie voert een sollicitant dan vaak voor de tweede of derde keer hetzelfde gesprek. Stem daarom goed af wie welke selectie-onderwerpen oppakt.
Keuze 3:Wanneer gebruik je welke instrumenten?
In de selectiefase gebruiken we bijna altijd een cv-screening, een sollicitatiegesprek en daarna een arbeidsvoorwaardengesprek. Maar er zijn natuurlijk veel meer manieren om sollicitanten te selecteren. Denk: een (online) assessment, een technisch interview, videosollicitaties, assessmentdagen, referentiechecks, een VOG-screening, een presentatie of praktijkproef.
Belangrijke vraag is: welke instrumenten zet je wanneer in? Handig is in elk geval zo vroeg mogelijk in het recruitmentproces te selecteren op harde knock-out-criteria. Niets zo vervelend voor zowel de kandidaat als de organisatie om er laat in het proces achter te komen dat de kandidaat niet aan de basisvereisten voldoet.
Keuze 4:Stel je de sollicitant of de vacature centraal?
Een recruitmentproces is vaak nogal inflexibel. Het proces is vooral gericht op het snel en efficiënt invullen van de vacature. Het belang van de sollicitant lijkt daaraan ondergeschikt gemaakt. Maar wat nu als een kandidaat eerst de sfeer wil proeven, voordat hij of zij met drie verschillende mensen een sollicitatiegesprek voor z’n kiezen krijgt? Sommige vacatures zijn zo lastig in te vullen dat je de kandidaat meer ruimte moet geven. Hoe stem je daar je proces op af?
Keuze 5:Trek je direct alle registers open?
Om een vacature in te vullen zijn er allerlei wervingskanalen mogelijk. Van een recruitmentbureau tot eigen sourcing (of sourcing-as-a-service). En van een (referral) campagne tot een post & pray-aanpak op een vacaturesite. Denk goed na over wat je wanneer inzet.
Meteen een werving- en selectiebureau inschakelen? Dat doe je eigenlijk alleen als je de vacature koste wat kost zo snel mogelijk moet invullen. Maak liever eerst een recruitmentjaarplan, waarin je onderscheid aanbrengt in urgentie, belang en wervingscomplexiteit van vacatures. Alleen bij vacatures met hoge urgentie en wervingscomplexiteit trek je vervolgens alle registers open. Bij andere vacatures kun je meer stapsgewijs te werk gaan.
Keuze 6:Automatiseren of niet?
In elk recruitmentproces zitten veel stappen die je kunt automatiseren. In vakjargon noemen we dat ook wel: Recruitment Process Automation, of RPA. Denk hierbij aan geautomatiseerde knock-outvragen voor sollicitanten die niet voldoen aan de harde eisen, of aan een automatische ontvangstbevestiging, of software waarmee kandidaten zelf interviews kunnen plannen.
In elk recruitmentproces zitten veel stappen die je kunt automatiseren.
Met Recruitment Process Automation werk je naar meer efficiëntie, unbiased selectie, een betere candidate experience of een kortere time to hire. Denk aan software zoals Appointlet of Calendly (los aan te schaffen en eenvoudig te integreren op je site), waarmee de sollicitant zelf het interview kan plannen op het tijdstip dat hem of haar goed uitkomt. Een boost voor je candidate experience.
Ten slotte
Lang geleden, tijdens mijn eerste interimopdracht bij een Nederlandse grootbank, werd ik gevraagd ‘het recruitmentproces’ te beschrijven. Ik kocht daarop een softwareprogramma waarmee je een proces kon beschrijven en ging aan de slag. Het resultaat? Een indrukwekkende A3, met veel stappen, kleurtjes en blokjes. Het zag er fantastisch uit, maar was volstrekt onbruikbaar en belandde ongebruikt in een bureaula.
De tip: maak het nadenken over je ideale recruitmentproces niet te moeilijk.
De tip: maak het nadenken over je ideale recruitmentproces niet te moeilijk. Ga niet voor té gedetailleerd of theoretisch perfect, maar ga liever voor bruikbaar en regelmatig verbeteren. an het beter, sneller, goedkoper, eenvoudiger? Is het een fijn proces voor de sollicitant? Past het wel bij de organisatie en de vacatures waar je aan werkt? Als het goed is gaat je procesverbetering vooral plezier opleveren. En dat is veel waardevoller dan een theoretisch stuk papier dat in de la belandt.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.
Time flies when you’re having fun. En zo is het alweer nog maar een paar dagen voordat Werf& Live weer plaatsvindt. En wij hebben er #zinin! Maar waarom zou je je er eigenlijk voor moeten aanmelden? We geven je 10 redenen:
Reden 1:Live vanuit De Lik
Wat was er eigenlijk eerst? Het thema ‘Break Free‘? Of de locatie, voormalig gevangenis De Lik in Utrecht? Hoe dan ook, een mooie en passende locatie is het natuurlijk wel, zeker in deze coronatijd. Waarin we nog steeds gevangen lijken te zitten, maar waarin meer vrijheid aanstaande lijkt. En waarbij we met nieuwe ideeën zullen moeten komen om los te breken van vastgeroeste gewoontes.
Reden 2:En wat als je dan vrij bent?
En wat als je na ‘Break Free’ de gevangenis weer verlaten hebt? Maar dan letterlijk? Hoe vind je als ex-gedetineerde dan ooit nog een baan? Tijdens zijn keynote zal Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, hierop ingaan. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, zo luidt het motto van zijn uitzendbureau voor ‘werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt’, dat als ‘totaalpartner’ gedetineerden ondersteunt op het gebied van coaching, opleiden en uitzenden. Oftewel: ‘van detentie naar potentie’, zoals hij het zelf noemt.
Reden 3:Carien van der Laan: ‘Oude denken loslaten’
Nog iemand die ervoor pleit het oude denken los te laten: Carien van der Laan, de ‘Grande Dame’ van de vaderlandse headhunterbranche, en een belangrijke wegbereider in de gelijkheid van man en vrouw op de (hogere) arbeidsmarkt. Wat kunnen we van haar verwachten, in haar keynote? Onder meer uitspraken als: ‘In elke procedure voor een topfunctie moet de helft van de kandidaten vrouw zijn. En ik zou maar opschieten. Want als je te lang wacht, zijn de beste vrouwelijke kandidaten al ingepikt.’
TikTok inzetten om mensen te werven? Ja, natuurlijk. Het gebeurt al volop. En heus niet alleen bij supermarktketens of fastfoodrestaurants die jongeren aan zich willen binden. Maar hoe doe je dat dan? Pamela de Man, recruiter bij zorginstelling ’s Heeren Loo, doet er een boekje over open. En wie weet, toont ze ook nog wel een paar van haar dansmoves…
Wie is toch die recruiter in dat rendierpak? Het was een vraag die de afgelopen weken velen bezighield. Is hij man of vrouw? Corporate of bureau? IT of iets anders? En kan hij of zij een beetje zingen? Tune in op donderdag, en je zult het merken. En misschien wel met de hoofdprijs ervandoor gaan…
Het is heerlijk om weer ‘naar buiten’ te kunnen. Maar niet alles wat je van buiten haalt is beter. Vaak zien recruiters namelijk nog een heel belangrijke bron van talent over het hoofd, betoogt Matt Charney: de medewerkers die ze al in huis hebben. Maar hoe zit dat dan? Dat zal het wereldwijd head of product and industry marketing bij SmartRecruiters donderdag uit de doeken doen, aan de hand van interessante nieuwe cijfers. ‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is’, zegt hij. ‘Maar dit vind ik nog wel een van de minst logische.’ Tijd voor verandering dus!
Het was groot feest vorige week bij DPG Distributie, Alliander, de Abdij Koningshoeven en Jumbo. Alle 4 organisaties mochten een Werf& Award in ontvangst nemen voor hun gedurfde activiteiten van 2020, en voor hoe zij ‘Break Free’ van conventies in de praktijk brachten. Twee van de winnaars, Alliander en de Abdij Koningshoeven, zullen donderdag nogmaals het podium krijgen om te vertellen hoe ze dit hebben aangepakt.
Talent is de lifeline van elke organisatie. Maar hoe kweek je intern het besef dat het niet meer genoeg is om daarvoor een vacature op een prikbord te hangen? Hoe zorg je als recruiter voor het lef en de durf om gebaande paden te verlaten? Thom van ’t Hullenaar, recruitmentmanager bij Enexis, zal er een paar mooie voorbeelden van laten zien. En vertellen hoe een beetje ‘paniek zaaien’ soms kan helpen om je doelen te bewerkstelligen.
Recruitment, dat is niet alleen: vacatures vervullen. Het is ook: dromen waarmaken. Althans, dat is de overtuiging van Lonneke Schagen (recruitmentmanager bij Securitas), die tijdens Werf& Live aan tafel bij dagvoorzitter Heleen Stoevelaar aanschuift. ‘Sollicitanten matchen op banen waar ze op hun plek zitten; waar ze gelukkig worden, dat is dus mijn droom’, zegt ze. Maar hoe doe je dat dan in de praktijk? En hoe helpt automatisering daarbij? Donderdag kun je er meer over leren.
Reden 10:Hoe Fair Play Casino’s afstapte van Excel
Tot anderhalf jaar geleden werkten ze bij de Janshen-Hahnraths Group nog met Excel voor al hun sollicitaties. Maar het moederbedrijf van onder meer de Fair Play Casino’s besloot dat het zo niet langer kon, en stapte over op geautomatiseerd videorecruitment. Hoe pakte dat uit? Babet Sloesen en Sandhna Chintoe gaan tijdens Werf& Live nader in op hoe hun samenwerking heeft bijgedragen aan het verbeteren van het recruitmentproces.
Tijdens Werf& Liveop 27 mei krijg je in één middag nog veel meer te weten over vernieuwing in recruitment en hoe je daarmee méér goede kandidaten kunt aantrekken. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Hoe verandert de wereld van werving en selectie? Om daar een beeld van te krijgen, kun je bijvoorbeeld je licht opsteken bij de Nederlandse Spoorwegen. Of het nu gaat om diversiteit, een nieuwe manier van skills matchen, of het in kaart brengen van loopbaanmogelijkheden, het gebeurt hier momenteel allemaal. We lichten vier recente NS-projecten eruit. Wat kunnen anderen hier nog van leren?
#1.Unbiased recruitment: cv en brief niet nodig
NS was een van de organisaties die vorig jaar meedeed met de pilot nudging, bedoeld om meer ‘unbiased recruitment’ mogelijk te maken. Bij de voorselectie van een vacature kregen kandidaten niet meer de vraag om een cv met motivatiebrief op te sturen, maar in plaats daarvan kregen ze een uitgebreide vragenlijst voorgelegd over voor de functie relevante competenties en werkervaring. De antwoorden kregen punten toegekend, waarna aan de hand van de totaalscore werd bepaald wie werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
‘De voorbereiding kostte meer tijd, maar het selectieproces werd makkelijker.’
‘De voorbereiding kostte weliswaar meer tijd, maar het selectieproces werd makkelijker’, vertelt Rianne Leenders, senior HR Businesspartner op de afdeling HR Operatie. ‘Het anoniem solliciteren met deze vragenlijst zorgt dat kandidaten meer moeite moeten steken in hun sollicitatie. Hierdoor krijg je goed gemotiveerde kandidaten. De mensen die je normaal op basis van je onbewuste voorkeuren misschien niet zou uitnodigen, spreek je nu wel. Ik geloof echt dat het leidt tot een objectiever selectiebeleid.’
In totaal heeft NS ongeveer 20 vacatures vervuld met behulp van deze pilot. Maar daar blijft het niet bij, vertelt manager corporate recruitment Ronald Bleeker. ‘We willen nu kijken hoe we het sollicitatieproces verder kunnen objectiveren en hoe we dit ook voor meerdere afdelingen kunnen gebruiken. Samen met onze ATS-leverancier zijn we nu bezig om een objectief selectieproces te ontwikkelen waarbij we anoniem solliciteren steeds breder willen inzetten. Daarnaast werken we toe naar een sollicitatieproces waarbij we meer competentiegerichte vragen aan de voorkant van het selectieproces plaatsen.’
Ronald Bleeker
#2.Persoonsprofiel: 500 aanvragen in één maand
Een tweede opvallende innovatie in het NS-selectiebeleid betreft het zogeheten Persoonsprofiel, dat de afgelopen maanden samen met Ixly is ontwikkeld (en waarover ook recent een whitepaper verscheen). Hiermee krijgen NS-medewerkers inzicht in hun ontwikkelpotentieel, eigenschappen en competenties. Een belangrijke tool om interne doorstroom te bevorderen, aldus manager corporate recruitment Joost Veenbrink. ‘We zochten een manier om verder te kijken bij het matchen van vraag en aanbod. Daarbij wilden we meer informatie over medewerkers die richting geeft aan een goed passende, maar misschien niet voor de hand liggende vervolgstap in hun loopbaan.’
‘We zochten een manier om verder te kijken bij het matchen van vraag en aanbod.’
Medewerkers die een profiel maken, doen daarvoor een online capaciteitentest (die het werk- en denkniveau meet) en vullen twee online vragenlijsten in. Uit die vragenlijsten komt informatie over persoonlijkheid, competenties en drijfveren. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om wendbaarheid, ontwikkelpotentieel en de waarde die iemand hecht aan het opbouwen van een carrière.
Wil je het delen?
Na afronding van de testen krijgen medewerkers de keuze of ze het persoonsprofiel dat daaruit ontstaat willen delen. Doen ze dat, dan komt het in Ubeoo, het recruitmentsysteem van NS, en in het kandidatenportaal op werkenbijns.nl. Hier hebben medewerkers ook de optie om aan te geven of ze op zoek zijn naar een nieuwe rol. Zo ontstaat de mogelijkheid voor recruitment om proactief te matchen en vraag en aanbod bij elkaar te brengen.
Het persoonsprofiel wordt overzichtelijk weergegeven in een interactief dashboard.
Het persoonsprofiel wordt overzichtelijk weergegeven in een interactief dashboard. Medewerkers krijgen hiermee op een begrijpelijke en toegankelijke manier een overzicht van hun competenties en capaciteiten. De persoonsprofielen zijn in dit voorjaar gelanceerd. Met bijna 500 aanvragen in de eerste maand is het project goed geland. Het persoonsprofiel zal ook worden ingezet in het selectieproces van externe kandidaten en onderdeel worden van het unbiased recruitmentproces, aldus Veenbrink.
#3.Actonomy: vraag en aanbod beter bij elkaar
Doordat steeds meer NS-medewerkers het persoonsprofiel invullen beschikt NS over steeds meer waardevolle data waarop het een match kan maken. De data worden (alleen bij akkoord van de medewerker) opgeslagen in het ATS Ubeoo, dat daarnaast natuurlijk gevuld is met vele cv’s van in- en externe kandidaten.
Dankzij de inzet van de semantische A.I.-matching van Actonomy, inmiddels in Ubeoo geïmplementeerd, kunnen vraag en aanbod hier steeds beter bij elkaar worden gebracht. Vorige week is de eerste pilot op dit gebied van start gegaan. Zo kunnen recruiters nu vanuit de vacature kenmerken en competenties selecteren. Ook kun je bijvoorbeeld ervoor kiezen om alleen NS-collega’s te matchen, vanuit bepaalde candidate pools te matchen of om specifiek op een bepaald werk- en denkniveau of bepaalde competenties te matchen.
Vorige week is een pilot gestart om betere matches te kunnen maken.
Actonomy matcht de geselecteerde criteria met de data uit cv’s en het persoonsprofiel. In de scorebalk is vervolgens te zien wat het matchingspercentage is van de kandidaat en de vacature. De volgende stap in deze pilot is om ook vanuit de kandidaat te kunnen matchen. Zo kan er voor iedere collega die intern een andere stap wil maken sneller en objectiever een match worden gemaakt.
#4.Loopbaanplattegrond: kansen in kaart
Om de loopbaankansen van de NS-werknemers te vergroten, startte het spoorbedrijf eerder dit jaar nóg een initiatief: een loopbaanplattegrond. Hiermee kunnen medewerkers zelf inzicht krijgen in hun loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie en een indicatie krijgen van hun arbeidsmarktwaarde op de externe arbeidsmarkt. NS zet de tool in om de interne arbeidsmarkt inzichtelijk te maken voor werknemers en zo hun mobiliteit te vergroten.
De loopbaanplattegrond is ontwikkeld samen met Intelligence Group. ‘NS is een groot bedrijf met veel interne loopbaankansen’, vertelt projectmanager Sandra Bosman. ‘Er zijn hier zoveel uiteenlopende functies dat NS een arbeidsmarkt op zichzelf is. De loopbaanplattegrond maakt het mogelijk deze arbeidsmarktkansen inzichtelijk te maken. Dit biedt medewerkers perspectief en geeft hen handvatten om zich te ontwikkelen. En voor de organisatie kan dit bijdragen aan het behouden en zo optimaal mogelijk benutten van intern talent.’
Met de online loopbaanplattegrond kunnen NS-medewerkers een ‘arbeidsmarktscore’ en een ‘matchscore’ krijgen, die aanduidt in hoeverre skills van het beroep van de werknemer overeenkomen met die van andere beroepen. Hiervoor gebruikt de tool zowel interne als externe data. Juist die combinatie geeft meerwaarde, aldus Bosman. ‘Dat de interne arbeidsmarkt zo divers is, maakt ook dat er soms loopbaanstappen gezet worden die niet altijd logisch zijn voor onze medewerkers. Maar nu ze in- en externe kansen naast elkaar kunnen zien, kunnen zij een eigen plan maken.’
#5.Kabelstraat: voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt
maken medewerkers met een arbeidsbeperking en afstand tot de arbeidsmarkt kabelbundels voor onder andere de 45 Intercity-dubbeldekkers die momenteel worden gemoderniseerd.
Het werkgelegenheidsproject is een initiatief van NS samen met de gemeente Haarlem en Pasmatch, een bemiddelingsbureau voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Eerder werd dit werk uitbesteed, nu gaan we het zelf doen met een club heel gemotiveerde, nieuwe collega’s’, vertelt Hans Seegers, directeur NS Treinmodernisering. ‘Als bedrijf met een grote maatschappelijke rol vinden we dit heel belangrijk.’
Actonomy en Intelligence Group behoren tot de 16 techleveranciers die aanwezig zijn op de vijfde editie van Demo_Day op 8 en 10 juni. Voor meer informatie en om je aan te melden:
Ook je selectie aan het vernieuwen? Win een prijs!
Digitaal-Werven komt dit jaar met een nieuwe prijs; de DW Selectie Award, voor de beste innovatie in selectie van kandidaten in Nederland, dus vanaf het moment dat een kandidaat aangeeft interesse in een functie te hebben tot het moment dat hij of zij een contract ondertekent. Cases kunnen ingediend worden t/m 31 augustus. De award wordt uitgereikt op het DW Selectie event op 12 oktober.Elke genomineerde krijgt twee vrijkaarten om hierbij aanwezig te zijn.
Een ‘ouderwetse’ banenbeurs, maar dan volledig virtueel? Waar je als kandidaat door de gangen kunt struinen en met de meest interessante werkgevers kunt kennismaken? Het begint steeds meer vorm te krijgen. Zo zullen op 28 juni onder meer werkgevers als Google, Heineken, Alliander, Sogeti, Capgemini en KLM aanwezig tijdens de Virtuele Banenbeurs, zo maakte organisator Sollicitatiedokter recent bekend.
De werkgevers kunnen 1-op-1 in gesprek met jongeren die op de beurs afkomen.
Ook de Rijksoverheid, het Ministerie van Defensie, A.S. Watson en Van Dorp Dienstencentrum behoren tot de werkgevers die al hebben toegezegd op de beurs zich te willen presenteren aan ambitieuze studenten en young professionals met maximaal 5 jaar werkervaring. Dat alles gaan ze doen ze in een digitale omgeving die nauwelijks van een echte beurs te onderscheiden is, zo belooft de organisatie. Dat betekent onder meer dat de werkgevers ook 1-op-1 in gesprek kunnen gaan met jongeren die op de beurs afkomen.
Skills first
Studenten die zich aanmelden voor deze face to face meetings, worden bij werkgevers gematcht op basis van een intensief assessment dat ze vooraf maken. Dat assessment wordt afgenomen door de professionals van IVY Works. Interessant voor werkgevers, want deze tests worden normaal gesproken voor 149 euro verkocht. Organisaties die aan de beurs deelnemen krijgen de geassesste profielen daarentegen gratis aangeboden.
Organisaties die aan de beurs deelnemen krijgen de geassesste profielen gratis aangeboden.
De assessments zorgen ervoor dat jonge werkzoekers op basis van hun skills en vaardigheden – en niet op basis van hun gender, etniciteit of netwerk – bij grote bedrijven aan tafel komen. Want ‘diversiteit en inclusiviteit staan bij ons hoog in het vaandel’, zo laat de organisatie op de eigen website weten. De beurs is verder bijzonder omdat ze op het hele land gericht is, en niet alleen Nederlands-, maar ook Engelstalig.
Netwerken
Op de Virtuele Banenbeurs kunnen studenten en starters naar hartenlust netwerken met recruiters. Ook zijn er op de beurs talloze sollicitatie-experts aanwezig die kunnen helpen bij bijvoorbeeld het oppoetsen van een cv of de voorbereiding op een kennismakingsgesprek. Marieke Wehner, managing director van Sollicitatiedokter, is blij dat grote bedrijven hun naam aan de Virtuele Banenbeurs verbonden hebben. ‘Bij Sollicitatiedokter helpen we het liefst mensen hun droombaan te vinden. Dit soort organisaties zijn degenen die droombanen vergeven.’
Maar het echt grote verschil zit hem erin dat de beurs naar skills en vaardigheden kijkt, vervolgt ze. ‘We selecteren jong talent dus niet op basis van hun bestuurs- of buitenlandervaring. Werkgevers waarderen dat, want zo komen ze met een veel breder potentieel in contact.’ Ze zegt ‘enkele duizenden studenten’ met minimaal een bachelorsdiploma te verwachten op de virtuele banenbeurs. Om dat aantal te halen is ze nog in gesprek met vele universiteiten, hogescholen en studentenorganisaties.
Meer weten?
Meer informatie over De Virtuele Banenbeurs? Neem dan contact op met de organisatie. Of meld je aan voor een van de informatiebijeenkomstendie nog te volgen zijn op 25 en 26 mei tussen 10.00 en 11.00.
Moeite om voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden? Troost je, je bent de enige niet. Als gevolg van de (aanhoudende) coronacrisis zijn veel kandidaten passiever geworden, en talentpools zodoende steeds kleiner. Volgens Dinah Ribarsky, de CRM-productmarketingmanager van het internationaal opererende Radancy, is het de huidige wervingscyclus die er vaak voor zorgt dat te veel sollicitanten onderweg in de steek gelaten worden.
‘De realiteit is: de put begint op te drogen.’
‘De realiteit is: de put begint op te drogen’, zei ze tijdens Radancy’s recente webinar: Connections that Count. Daarom raadt ze recruiters aan wat meer hun licht op te steken bij marketeers. En daarbij verwijst ze naar de behoeftenpiramide van Maslow, waar veel marketeers naar kijken om de wensen van een klant goed te begrijpen.
Die hiërarchie is ooit ontwikkeld om het verband tussen menselijke basisbehoeften en menselijke verlangens te helpen verklaren. Het is opgesplitst in vijf verschillende categorieën en geeft de fundamentele menselijke basisbehoeften weer. Vertaald naar marketing: als marketeers de wensen en behoeften van hun doelmarkt kennen, kunnen ze dat gebruiken als verkoopargument. En dat is ook voor recruiters interessant, aldus Ribarsky.
‘Ik vind die piramide interessant, omdat het eigenlijk verbindingen bevat, maar ook motivators voor iemands carrière’, zei Ribarsky. ‘Misschien meer dan ooit tevoren, kijken potentiële kandidaten naar bedrijfswaarden en naar ‘de juiste fit’ – meer intuïtieve verbindingspunten.’
Relatiemarketing als langetermijnstrategie
Relatiemarketing is een belangrijk onderdeel van een langetermijnstrategie, aldus Ribarsky. Marketingteams over de hele wereld gebruiken het om een hechte relatie met hun klanten te onderhouden. ‘Of het nu gaat om loyaliteitsprogramma’s, willekeurige merk-updates, feedbackloops op eerdere aankopen – steeds meer bedrijven begrijpen de waarde ervan. Ze zien de verwijzingen, de herhaalaankopen en een algehele verhoogde betrokkenheid.’
Volgens Ribarsky zijn dat precies de dingen waar ook TA- en recruitmentteams meer naar moeten streven. ‘De basis is gebouwd op gepersonaliseerde, gesegmenteerde campagnes en op maat gemaakte berichten, terwijl je tegelijkertijd gegevens verzamelt over elke fase van het traject van de kandidaat. Door sitegedrag, mediabetrokkenheid en zelfs enquêtes kan een bedrijf een ideale manier van communiceren faciliteren.’
Een waardevolle hub
Op zo’n manier met potentiële sollicitanten communiceren biedt bovendien oplossingen voor de uitdagingen waarmee veel TA-teams zich geconfronteerd zien, betoogde Ribarsky. ‘Een customer relationships management-systeem, dat is gebouwd voor talent acquisition kan fungeren als een hub voor verbindingen met meerdere bronnen voor recruiters. Het maakt vroeg helder wat de intentie van een bezoeker is en geeft toegang tot een eigen talentenpool. Een recruiter kan kiezen voor een sms voor een kandidaat die snelle berichten wil, of iemand bellen, als de kandidaat daar de voorkeur aan geeft.’
‘Met de juiste technologie kan dit allemaal heel eenvoudig, maar uiterst waardevol zijn.’
‘Begin dus met te overwegen: wat zal het meest relevant zijn voor je publiek? En wanneer zal het de meeste impact hebben?’, zo raadde Ribarsky aan. ‘Je kunt een welkomstbericht maken als talent kiest voor je talentenpool – dat maakt de weg vrij voor verdere communicatie. Na welkomstberichten wil je misschien verhalen van werknemers delen – en vervolgens naar vacaturemeldingen gaan. Met de juiste technologie kan dit allemaal heel eenvoudig, maar uiterst waardevol zijn.’
‘Begin met je einddoel’
Maar voordat bedrijven massaal aan de relatiemarketing gaan, moeten ze wel eerst goed nadenken over hun waarom, waarschuwde Ribarsky. ‘Begin met je einddoel in zicht. Wil je het personeelsbestand vergroten? Of de uitgaven verlagen? Wil je je meer regionaal focussen of aandacht geven aan bredere initiatieven, zoals diversiteit? Van daaruit kun je je plan schetsen. Definieer, trechter, bouw en leer. Zo kun je via relatiemarketingtactiek bouwen aan die belangrijke segmentatie.’
‘En dat is waar de piramide van Maslow meteen weer om de hoek komt kijken’, aldus Ribarsky. ‘Omdat elk individu iets anders wil. Contact maken met kandidaten is waar het altijd om draait. Maar er zijn bepaalde momenten waarop een echte verschuiving nodig is, en die tijd is nu. Als je nadenkt over je doelen en initiatieven, raad ik je aan om na te denken over verbindingspunten. Mogelijk kun je zo diepere en persoonlijkere verbindingen en maatwerkrelaties creëren die de kandidaten op de best mogelijke manier van dienst zijn.’
Meer weten over hoe dit in de praktijk kan uitpakken? Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Bas Schreurs (Radancy) hier nader op in, met een boeiende case over De Nederlandsche Bank. Hij doet dit samen Jeroen Fledderus, bij DNB verantwoordelijk voor HR-advies, werving en selectie, campus recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Inschrijven kan hier:
Van de belangrijkste christelijke feestdagen is Pinksteren het eerst en het meest ontkerkelijkt, meldde de Volkskrant vandaag, op de internationale dag van de Culturele Diversiteit. De uitstorting van de Heilige Geest, die precies 50 dagen na Pasen wordt gevierd? Steeds minder Nederlanders hebben er nog iets mee, zo blijkt. En zeker nu er steeds meer Nederlanders komen die vanuit hun cultuur heel andere feestdagen hebben, staat ook de traditionele vrije Tweede Pinksterdag ter discussie.
‘We willen medewerkers laten weten dat ze de ruimte krijgen om hun verlof op andere dagen in te zetten.’
Want waarom mensen dan nog een verplichte vrije dag geven? Bij T-Mobile kondigen ze vandaag daarom nieuw beleid aan: inwisselbare feestdagen voor alle medewerkers. ‘Wij hebben de ambitie om een 100% inclusieve werkgever te zijn’, aldus HR-directeur Saskia Bekkers. ‘Gelukkig is er in onze organisatie al veel ruimte voor ieders geloof en cultuur en bestaan er al veel informele afspraken zodat collega’s vrij kunnen zijn op voor hun belangrijke feestdagen. Dat formaliseren we nu met beleid. Ook omdat we medewerkers willen laten weten dat ze de ruimte krijgen om hun verlof op andere dagen in te zetten.’
Hanukkah voor Hemelvaart
Als het allemaal doorgaat, kunnen werknemers bij T-Mobile straks ervoor kiezen om een aantal feestdagen die als nationale vrije dag zijn bestempeld in te ruilen voor feestdagen die zij graag zouden willen vieren om culturele of religieuze redenen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld Tweede Pinksterdag of Hemelvaart inruilen voor het einde van de Ramadan, Keti Koti, Diwali, Chinees nieuwjaar of Hanukkah. Het nieuwe feestdagenbeleid zou dit najaar moeten ingaan, mits de OR ermee instemt.
Het nieuwe feestdagenbeleid moet dit najaar ingaan, mits de OR ermee instemt.
Het plan is onderdeel van het Connect to Change plan. Daarmee zet T-Mobile zich maximaal in om ‘iedereen met elkaar te verbinden en een positieve bijdrage te leveren aan de maatschappij’. ‘We werken samen met mensen van allerlei verschillende achtergronden. Ik ben ervan overtuigd dat dat bijdraagt aan onze kracht als team’, aldus T-Mobile Nederland-CEO Søren Abildgaard. ‘Wij vinden het niet meer van deze tijd om medewerkers alleen op de standaard nationale feestdagen verlof te geven. Dat sluit niet aan bij de enorme diversiteit van onze organisatie, maar ook niet bij de samenstelling van de Nederlandse samenleving.’
Verplicht vrij of niet?
Rondom nationale feestdagen en het recht op vrij of niet, bestaan traditiegetrouw veel misverstanden. Nederland kent 11 officiële feestdagen, op Nieuwjaarsdag, Goede vrijdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag. Maar of je dan al dan niet recht hebt op een vrije dag is niet bij wet vastgelegd, maar hooguit per cao of arbeidsovereenkomst.
Het recht op vrij op religieuze feestdagen is al wel langer punt van veel discussie.
Het recht op vrij op religieuze feestdagen is al wel langer punt van veel discussie. Toenmalig staatssecretaris Karien van Gennip deed in 2005 al eens een oproep om twee religieuze feestdagen in te voeren, naar eigen invulling. Hoeveel daaraan precies gevolg is gegeven, is echter onbekend.
Steeds meer cao’s met diversiteitsdag
Wel lijken er inmiddels steeds meer cao’s waarin naast de christelijke feestdagen ook bepalingen voor medewerkers met een andere geloofsovertuiging zijn opgenomen. Zo kunnen moslims recht hebben op betaald of onbetaald verlof voor het Suikerfeest, of het recht om deze feestdag te ruilen met een christelijke feestdag. De islamitische werknemer ruilt dan bijvoorbeeld Tweede Pinksterdag als vrije dag in voor het Suikerfeest. Maar ook een typisch lokaal voorbeeld als Leids Ontzet wordt hierbij als mogelijkheid genoemd.
Achmea kent al sinds 2007 een dag bijzonder verlof voor ‘eigen’ feestdagen.
Ook zijn er cao’s met daarin een zogenoemde ‘diversiteitsdag’, een extra dag voor bijzonder verlof voor een feestdag naar keuze, zoals Goede Vrijdag, het hindoeïstische Lichtjesfeest, of het Suikerfeest. Naast ING en pensioenbedrijf APG is Achmea hiervan het bekendste voorbeeld. Het bedrijf kent al sinds 2007 zo’n dag bijzonder verlof die kan worden gebruikt voor dit soort feestdagen. Een praktisch gevolg van een eerdere fusie. Bij Interpolis waren de mensen namelijk vrij op Goede Vrijdag, bij Achmea niet. De ‘diversiteitsdag’ was destijds het uiteindelijke compromis in de onderhandelingen over de nieuwe arbeidsvoorwaarden.
2 op de 3 cao’s heeft al zoiets
Uit onderzoek uit 2015 blijkt dat in 64% van de cao’s inmiddels rekening wordt gehouden met niet-christelijke medewerkers. De meeste bepalingen in dit verband gaan over verlof op niet-christelijke religieuze feestdagen, maar soms ook over (over-)werken op religieuze feestdagen en langer verlof in verband met een bezoek aan het thuisland. Zo mogen ook werknemers die vallen onder de Recreatie-cao desgevraagd al christelijke feestdagen omruilen voor andere feestdagen op basis van hun religie.
Luister hier een debat over het al dan niet afschaffen van religieuze feestdagen:
