Launching the new employer branding campaign across the globe, while at the same time creating careers.danone.com, which now has 13 local version (and counting).
We made sure that we took the candidate journey at the front and center of every decision we took.
Any career site should breathe the company employer branding and we made sure that we took the candidate journey at the front and center of every decision we took along the way. We wanted it to be a hub, where multiple technologies work together to create the optional candidate experience.
Wat was de impact van de case?
Largest global deployment of EB in Danone.
Largest content creation for EB in company history:
200+ Danone ambassadors
60+ Danone offices
Only real employees on the career site, no stock photos.
300.000 € saved for counties in agency cost, by creating the EB Studio (Papirfly)
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Rarely an global EB campaign at the scale of this and launched at the same time as a global career site, local subsidiaries and a global employer branding studio is created from scratch. And all of this done for an international Fortune 500 company, with such a strong link to the Netherlands.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Endouble
ClubgeistBVH
Ph creative
Pastrami FilmCo
Papirfly
Recruitment Innovation Lab
Roadtrip
Ook kans maken op een Werf& Award 2022?
Dit is de allereerste inzending voor de Werf& Awards van 2022. Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Het was een moeilijke beslissing voor de vakjury van de allereerste Werf& Bureaurecruitment Awards in de geschiedenis. Maar liefst 22 inzendingen kregen ze van verschillende bureaus, en 15 inzendingen van individuele recruiters. Hoe pik je daar nou de besten uit? Maar na lang en gedegen overleg hebben de 7 leden van de vakjury toch hun keuze bepaald, en hebben ze in elke categorie 3 finalisten aangewezen. Tot 8 maart mag het publiek daaruit zijn keuze bepalen. Maar tussen wie gaat het dan? Wij stellen de 6 finalisten daarom graag wat nader voor.
‘We hebben zowel vrij klassieke bureaus gezien, waar overigens niets mis mee is, tot en met hippe, inspirerende bureaus’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll. ‘De overeenkomst tussen hen allemaal is de zoektocht naar dé manier om kandidaten te vinden en boeien.’ De uiteindelijk geselecteerde inzendingen in de categorie bureaus, in alfabetische volgorde:
Joinuz: wil weten wat je kunt, wilt en wie je bent
Joinuz is een detacheerder die sterk is in twee sectoren: de zorg en de overheid. Het bedrijf werd in 2012 opgericht door Tristan van Heerdt en Norbert Koenen, middenin een wereldwijde economische recessie. Met z’n tweeën wordt al snel met z’n vieren. Het eerste kantoor wordt te klein. Een groter wordt gevonden in hetzelfde pand. Totdat ook die vierkante meters niet meer toereikend blijken voor de groei. Medio 2015 betrekt Joinuz een ruimte in hartje Purmerend. En in 2017 ziet een vestiging in Gouda het levenslicht.
‘We beseffen allemaal heel goed dat detacheren people-business is.’
Sindsdien ging het hard. Inmiddels telt het team bijna 40 medewerkers. Een mix van allerlei types: hele serieuze, maar ook lolbroeken. ‘Maar hoe verschillend ook, we beseffen allemaal heel goed dat detacheren people-business is’, stelt het bedrijf. ‘We zijn dan ook echt geïnteresseerd in wat je kunt, wat je wilt en vooral wie je bent.’
NRG-Office: van kruidnoot tot wintersport
Van Purmerend en Gouda, naar Amsterdam, Zwolle en Nijmegen. Dat zijn namelijk de steden waar de tweede genomineerde in de categorie bureaus te vinden is: NRG-Office. Dit bureau is specialist in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. En doet dat op een speciale manier.
Het bedrijf is in 2006 opgericht door Norbert Beijen, en begon aanvankelijk vooral in de regio Nijmegen. Inmiddels is dat regionale karakter er wel af, en bestaat de club uit meer dan 100 professionals, verdeeld over het hele land. Vorige maand werden bovendien de 100 interimprojecten (tegelijkertijd) aangetikt.
Vorige maand werd de mijlpaal van 100 interimprojecten (tegelijkertijd) bereikt.
NRG-Office valt op door de speciale projecten, bijvoorbeeld bij Bolletje, waar het helpt met de productie van de jaarlijkse hoeveelheid kruidnoten (gemiddeld 1 zakje per inwoner van Nederland). Maar ook de interne cultuur is onderscheidend, met bijvoorbeeld borrels, kennisavonden en een jaarlijkse wintersport, waar ook de supply chain-professionals ‘in het veld’ voor worden uitgenodigd.
The New Crew: helemaal generatie-Z
En zo komen we bij de derde genomineerde in deze categorie: The New Crew. Een nieuwe naam voor een al 16 jaar bestaand bedrijf, dat velen eerder kenden onder de naam Studelta. ‘We zijn ervan overtuigd dat jong talent – zeker in deze tijden – de sleutel is tot vooruitgang’, aldus het bedrijf dat in 2021 een grote transformatie doormaakte en zichzelf helemaal opnieuw op de kaart zette.
Wat die volledige focus op generatie-Z inhoudt? Nou, bijvoorbeeld dat nu voor iedere vacature door de recruiters in eigen studio een video-vacature wordt gemaakt. Dat de site volledig mobile first is en dat je als kandidaat kunt solliciteren via Whatsapp. En dat ze onder meer werven via kanalen als Tiktok, Instagram en YouTube. Daarnaast werd in 2021 een ‘Generatie Z panel’ geïntroduceerd, waarin jongeren hun stem laten horen over de wereld van werk en waarvan de input wordt gebruikt voor het maken van beleid en het adviseren van onze klanten.
Gemiddeld 85% gaat na een jaar in dienst bij de werkgever.
Het bedrijf heeft inmiddels gewerkt voor meer dan 500 opdrachtgevers, en heeft daar ruim 2.700 jongeren aan het werk geholpen. Niet door cv’s te schuiven, maar door specifiek op zoek te gaan naar nieuw talent, zeggen ze zelf. Die jongeren komen bij The New Crew in dienst, en worden na een jaar lang begeleiden en trainen kosteloos overdragen aan de opdrachtgever. Gemiddeld 85% gaat na een jaar in dienst bij die uiteindelijke werkgever.
In de categorie: recruiters
In de categorie recruiters zag de jury ook een flinke variatie, blikt Hetty Moll terug. ‘Van keurig en degelijk tot en met vooruitstrevend en ambitieus’, zegt ze. Maar er was ook één gemene deler, zegt ze. ‘Van alle genomineerden spat de passie af en de liefde voor het vak.’ Wie koos de jury uiteindelijk uit voor de finaleronde? Opnieuw, in alfabetische volgorde:
Corwin in den Eng: fatsoenlijke Star Wars-gekkie
Voor Corwin in den Eng is zijn uitverkiezing tot de finalisten van de Bureaurecruiters van het Jaar niet zijn eerste finale. Eerder dit jaar viel hij namelijk ook al in de prijzen, bij de publieksverkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar 2021.
In den Eng groeide op in een pittoresk dorpje in de Betuwe ‘met meer schapen dan inwoners’, noemt zichzelf ‘Star Wars-gekkie’ en is daarnaast fanatiek crossfitter. Woont inmiddels in Amsterdam, ‘maar inmiddels ook wel ervaren dat thuis een mindset is en geen plek’. Wat mensen niet van hem verwachten? Hij deed ooit mee aan de Achmea kennisquiz, studeerde kunstgeschiedenis en architectuur en zat een blauwe maandag op ballet. Omschrijft zichzelf als gedreven, loyaal en optimistisch. ‘En verder pas ik heel goed in het cliché Amsterdamse beeld van yoga, flexitariër en havercappuccino’s.’
‘Voorlopers als Corwin zorgen ervoor dat het recruitmentvak elke dag beter wordt.’
Samen met Pim Spijkers runt hij recruitmentbureau Decent. En dat fatsoen wil hij ook naar de markt uitstralen, in weerwil van de vele ‘cowboys’ die er ook rondlopen. Daar dankt hij ook zijn nominatie aan. ‘Voorlopers als Corwin zorgen ervoor dat het recruitmentvak iedere dag een beter ambacht wordt. Waarbij de unieke ervaringen ervoor zorgen dat een nieuwe standaard ontstaat in het verlangen bij mensen’, aldus degene die hem nomineerde.
Corinne Meinster: slingers bij plaatsing
De enige vrouw in het gezelschap van deze 3 genomineerden is Corinne Meinster. Zij runt nu bijna 12 jaar Meinselect, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de Bouw en de Vastgoedbranche. Is een vrouw in die branche sowieso al opmerkelijk, het wordt extra speciaal als je beseft dat ze zich ook nog op het thema ‘werkgeluk’ focust. Zo deelt ze via haar website het boekje Werk gelukkiger in drie stappen uit, om mensen te helpen bij hun zoektocht naar meer werkgeluk. Schijnt verder te beschikken over een fabuleus (fotografisch) geheugen.
Opdrachtgevers met vacatures een erg kleine invulkans weigert ze. Dat is meteen haar bestaansrecht, zegt ze; ze gaat voor kwaliteit in plaats van kwantiteit. En daar maakt ze dan ook een feestje van. ‘Bij een plaatsing hangen we de slingers op, en gaat er zelfs een deel van het bedrag naar een goed doel waarvan we weten waarvoor het geld gebruikt gaat worden.’
Nils Vos: funfactor zonder quick wins
En zo komen we bij de derde genomineerde voor de Bureaurecruitment Awards, Nils Vos, ‘multitalent op recruitmentgebied’, aldus een van de twee mensen die hem nomineerden. Als (senior) recruitment consultant bij Keser, ‘Recruiters waar je mee kunt praten’ in Den Bosch, is hij ‘een échte bemiddelaar die klant en kandidaat op een integere manier bij elkaar weet te brengen en niet voor de quick win gaat, maar voor de langetermijnoplossing. Niet voor niets wordt hij regelmatig verrast door een presentje van een tevreden kandidaat’, aldus degene die hem aanbracht.
‘Niet voor niets wordt hij regelmatig verrast door een presentje van een tevreden kandidaat’
Hij weet ook de funfactor binnen de organisatie aan te zwengelen, aldus de tweede die hem nomineerde. ‘Hij is niet voor niets de borrelleider van de KeserBar.’ En dat benadrukte hij nog eens extra met een speciale video voor de nominatie:
De verdere procedure
De Bureaurecruitment Awards zijn een nieuw initiatief van Werf&. Deze prijzen voor bureaurecuiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied worden uitgereikt op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live.
De Bureaurecruitment Awards willen hen onderscheiden die een voorbeeld zijn voor het vak.
Alle 37 inzendingen zijn beoordeeld door een vakjury, onder leiding van Hetty Moll (directeur Compagnon). Ook Arjan Seunninga (director Technology bij HelloFlex group), Barbara Kramer (Manager bij Stichting Examens Uitzendbranche), Iris Wingbermuhle (Partner bij OnlyHuman), Johan Doornenbal (General manager bij Luba Groep), Michiel van Gog (algemeen directeur Personato) en recruiter Renee Bakker maken deel uit van de jury, die in beide categorieën 3 genomineerden verkoos. Deze 6 finalisten van de Bureaurecruitment Awards strijden uiteindelijk voor een vakjuryprijs en voor de publieksprijs.
Stemmen voor de publieksprijs kan tot en met 8 maart. Op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 5 april 2022 tijdens Bureaurecruitment Live.
In 2021 waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander (voor de vakjuryprijzen) en DPG Distributie en Jumbo (met de publieksprijzen), die een Werf& Award op de schouw mochten bijzetten. Zij waren de opvolgers van Arkin, Cendris, (opnieuw) Alliander en het Franciscus Gasthuis + Vlietland, die er in 2020 met de felbegeerde prijzen vandoor gingen.
Maar de grote vraag is: wie worden dit jaar hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! De Werf& Awards zijn prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 19 mei 2022, tijdens Werf& Live in Utrecht.
Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 18 maart. Op 7 april maakt de vakjury de nominaties bekend. Van 8 tot en met 28 april mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 19 mei 2022.
Van 8 tot en met 28 april mag het publiek zijn favorieten bepalen.
De vakjury staat onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:
Recruiters
Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
Leveranciers
Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
Beeld van de uitreiking in 2019
Iedereen krijgt aandacht
Natuurlijk is het niet mogelijk om iedereen in de prijzen te laten vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel aandacht op de site van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. En zo kun je wel mooi jouw prestaties delen met al je vakgenoten. Op het mooiste podium voor het vak. Zeg eens eerlijk: wie wil dat nou niet? Dus: wat let je nog…?
Hoe breng je een vacature voor een Content Specialist breed onder de aandacht? Bij Technical Valley zochten ze hun toevlucht tot een genre dat voordien in recruitment nog nauwelijks eerder ontdekt lijkt te zijn: de parodie.
De parodie is een genre dat in recruitment nog niet eerder ontdekt lijkt.
En dat terwijl er met de opkomst van internet en sociale media steeds meer memes en video’s zijn die tot het collectieve geheugen behoren. Die van ‘Meneer mandje‘ van Omroep Maxim behoort zeker tot die categorie. En waarom zou je daar dan ook in je recruitmentvideo niet een loopje mee nemen?
Andere voorbeelden?
In Nederland kenden we eerder eigenlijk maar één ander voorbeeld, de video waarmee de Rotterdamse Groei-IT-oprichter Mounia Houari vorig jaar het succes van Boos! imiteerde. Of hebben we iets gemist? In dat geval: andere voorbeelden zeer welkom! In het buitenland zijn er trouwens al wel behoorlijk wat te vinden. Wat te denken van bijvoorbeeld deze versie van Adele’s Someone Like You:
Adele blijkt sowieso een inspirator, zo laat ook deze parodie van Advanced Recruitment Solutions zien:
Ook op z’n minst bijzonder te noemen, de manier waarop CBS Follies het recruitmentvak neerzet, op de wijze van Uptown Funk:
En tot slot, ook beroemd, de campy parodie op het genre standaard recruitmentvideo’s, waarmee Twitter in 2012 naar buiten kwam:
Meer weten?
Edwin van der Sande, een van de makers van de recruitmentvideo van Technical Valley, is een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 15 mei 2022 weer van start gaat.
Een ‘gat in het cv’? Voor veel recruiters is het nog steeds een reden een gemotiveerde kandidaat terzijde te leggen. Terwijl daar natuurlijk helemaal geen aanleiding voor hoeft te zijn. Maar toch wringen veel sollicitanten in allerlei bochten om het gat in hun cv te verklaren. En op Twitter vallen daar een boel grappige voorbeelden van te ontdekken:
Interviewer: Can you explain the gap in your CV?
Me: I spent 6 hours formatting it in Google Docs and you’ve opened it in Word.
Wat is stressvoller voor werkgevers: een economische neergang? Of een economische opleving die juist gepaard gaat met een personeelstekort in bijna elke bedrijfstak? Moeilijk te zeggen, vooral als 9 van de 10 werkgevers aangeven dat ze het moeilijk vinden om vacatures te vervullen. Als je nadenkt over de impact van een personeelstekort, is het nog moeilijker antwoord op bovenstaande vraag te geven. Denk aan: extra stress op de werkplek, een tekort aan goederen en diensten, stijgende lonen in concurrerende sectoren, stijgende inflatie omdat bedrijven de loonkosten doorberekenen aan de consument en nog veel meer.
Nederland is niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten.
Wat is dan de oplossing? Voor werkgevers komt het in elk geval neer op 2 dingen: talent behouden en aantrekken. Dat klinkt misschien voor de hand liggend, maar het is genuanceerder en belangrijker dan je denkt. Nederland is immers niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten. Ook bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten hebben nu te maken met een recordaantal vacatures. Hoewel de specifieke oorzaken van land tot land verschillen, maken ze allemaal deel uit van hetzelfde grotere mondiale verhaal: bijna overal zijn werknemers zeer ontevreden.
60% zoekt nieuwe baan
Uit recent onderzoek van Randstad blijkt dat bijna 60 procent van de werknemers wereldwijd het afgelopen jaar op zoek is gegaan naar een nieuwe baan. Hebben ze het gevoel hebben dat een werkgever niet aan hun wensen en behoeften voldoet? Dan hebben ze nu meer dan ooit de mogelijkheid om ontslag te nemen. Een recent rapport van Localyze vond bijvoorbeeld dat Nederlandse medewerkers, gevraagd naar de manier van werken waaraan zij de voorkeur geven, in meerderheid opteren voor een flexibele werklocatie. Met name diegenen die nu exclusief in een fysiek kantoor werken of op afstand werken.
Investeer je niet in arbeidsvoorwaarden, dan zal verloop je deel zijn.
Deelnemers van wie de werkgever een volledig flexibele manier van werken aanbiedt, waren het meest tevreden met de huidige regeling. Dat toont aan hoe waardevol locatieflexibiliteit is voor werknemers in 2022. Met andere woorden: bedrijven die investeren in hun werknemers via uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden die daadwerkelijk aansluiten op hun wensen, zien dit in veelvoud terugbetaald. Doe je dat niet? Dan betaal je onvermijdelijk de prijs van personeelsverloop, Dat kan de organisatie tussen de 40% en 200% van het bruto jaarsalaris van een werknemer kosten. En dan hebben we het nog niet eens over de immateriële schade, zoals het moreel van het bedrijf en het werkgeversimago.
De wereldwijde talentenpool aanboren
Naast investeren in arbeidsvoorwaarden om personeel te behouden, kunnen organisaties ook over de grenzen heen kijken. Letterlijk. Het zou ook niet de eerste keer zijn dat we dat moeten doen. Tussen 1945 en 1974 kwamen zo’n 30 miljoen buitenlandse werknemers naar West-Europa om de door de Tweede Wereldoorlog uitgedunde beroepsbevolking aan te vullen. Een soortgelijke, zij het modernere aanpak van internationaal talent werven, maakt Europese bedrijven veerkrachtiger. Zo verbeter je de toegang tot mensen met gespecialiseerde vaardigheden aanzienlijk, vergroot je de diversiteit, en wordt het mogelijk nieuwe markten aan te boren.
Volgens een recente studie krimpt tot 2030 de Europese beroepsbevolking met 13,5 miljoen mensen.
Hoewel internationaal werven de toegang tot geschoolde arbeidskrachten aanzienlijk verbetert, garandeert het geen moeiteloze wervingsresultaten. De concurrentie om veelgevraagd talent zal hevig blijven, dus hebben bedrijven een innovatief plan nodig om kandidaten aan te trekken. Centraal in deze strategie moet – net als bij personeelsbehoud – een uitgebreid en relevant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden staan.
Wil je talent uit het buitenland aantrekken? Dan zijn ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes.
Bij het aantrekken van talent uit het buitenland zijn bijvoorbeeld ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes. Ze maken de algehele ervaring van de werknemer positiever en komen niet alleen tegemoet aan de professionele, maar ook aan de persoonlijke behoeften van je talent. Zijn beide vanaf het begin in evenwicht? Dan is de kans veel groter dat je werknemers betrokken en tevreden blijven en bij je organisatie willen blijven werken.
De conclusie
Het tekort aan arbeidskrachten vormt een grote uitdaging voor werkgevers in heel Nederland. Bedrijven die moderne, op arbeidsvoorwaarden gerichte strategieën voor het behouden en aantrekken van talent implementeren, hebben een betere positie om de werknemers te vinden die ze nodig hebben om te slagen en de veerkracht van het bedrijf op lange termijn te verzekeren. Het belangrijkste is dat werkgevers in gedachten houden dat hun werknemers, net als alle andere mensen, behoeften hebben die uniek zijn en altijd in beweging. Je pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden moet dit weerspiegelen. Het alternatief is een te groot risico.
In de energietransitie is werk genoeg. Van de aanleg van zonnepanelen op daken, tot windmolens op zee, tot monteurs voor hoogspanningslijnen of energieprestatieadviseurs; wie hier aan de slag wil, is al snel onder de pannen. Energie is een sector met zéér zonnige arbeidsmarktkansen. Maar er is vooral behoefte aan mensen met een technische achtergrond. En laten die nou net ook zéér schaars zijn. En bovendien: het gaat vaak om functies waarvoor zij niet specifiek zijn opgeleid. De ontwikkelingen gaan hier zo snel, dat veel van de technieken nog niet bestonden toen sommige technici op school zaten.
De energietransitie is een mooie testcase voor die ándere grote transitie, die naar een skills-gerichte arbeidsmarkt.
Hoe zorg je dan toch voor voldoende instroom in de sector? Daarvoor worden momenteel tal van initiatieven ontwikkeld. Van (de Paskamer van) het House of Skills in de regio Amsterdam (foto boven) tot CompetentNL en Kansrijkberoep.nl, vrijwel overal wordt erop ingezet mensen om te scholen en te begeleiden richting de energietransitie. Gemene deler in al die initiatieven: skills. Het is steeds meer duidelijk dat werving en selectie op basis van cv in deze sector weinig zin heeft, en er dus andere aanpak nodig is. In die zin lijkt de energietransitie een mooie testcase voor die ándere grote transitie, die naar een skills-gerichte arbeidsmarkt.
Tool voor transitiepaden
Een van de initiatieven op dit gebied is het zogeheten ‘Instrument Transitiepaden Klimaatakkoord‘, dat maandag zijn vuurdoop beleefde. Dit instrument geeft een scherp beeld van de vaardigheden, competenties en kennis die nodig zijn om een overstap te maken naar een krapteberoep in de energiesector. Toets je bijvoorbeeld ‘Monteur hoogspanningslijnen’ in, dan rolt er zo een top 20 aan bijbehorende skills uit. Een datagedreven aanpak, ontwikkeld door CentERdata, in opdracht van de Topsector Energie, ondersteund door onder meer Berenschot, Talent voor Transitie en de NVDE (de Nederlandse Vereniging Duurzame Energie).
Daarbij gaat het met name om de zogeheten transferable skills, legde senior scientist Marcia den Uijl (CentERdata) uit in een webinar dat de introductie van de tool begeleidde. Er werd voor ontwikkeling van de tool vooral gekeken naar vacatureteksten: wat staat dar nu in? ‘Maar we denken erover om ook de aanbodkant mee te nemen, dus de cv’s’, aldus Den Uijl. ‘We zijn er nog niet’, bevestigde ook Rob de Jeu, die vanuit Berenschot bij het instrument betrokken is. Maar de pilot is wel klaar om te worden uitgerold. En een grote groep organisaties blijkt al te staan te popelen om met de tool aan de slag te gaan.
De Jeu noemde het ‘de grootste uitdaging voor de energietransitie, de vraag waar je de juiste mensen vandaan haalt’. Werkgevers zijn nauwelijks bereid concessies te doen, merkt hij ook. ‘Maar dit soort tools kunnen hopelijk helpen te denken in andere termen dan standaard cv’s.’ Het is een tool met de potentie om ook ‘arbeidsmarktbreed’ uit te rollen, aldus Den Uijl. ‘We willen kijken of het bijvoorbeeld ook voor de zorg geschikt zou kunnen zijn.’ En er wordt bovendien tot op het hoogste niveau over gepraat. Een paar mensen verlaten het webinar maandag voortijdig: ze hebben een afspraak met minister Rob Jetten hierover.
Klimaatbanen in buitencategorie
Het geeft maar aan: een wereld in transitie vraagt ook om een nieuwe benadering van de arbeidsmarkt. Iets wat in januari ook al bleek uit de door UWV samen met de taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing en SBB en scholing Klimaatakkoord tot stand gekomen publicatieKlimaatbanen in de gebouwde omgeving. Het aantal vacatures voor de relevante technische beroepen in de energietransitie lag in het derde kwartaal vorig jaar maar liefst op zo’n 46.000. En ook los van de klimaatdoelen blijkt er veel vraag naar dit soort technici.
Als het gaat om bijvoorbeeld isolatiemonteurs, zonnepanelenmonteurs, monteurs warmtenetten of energieprestatieadviseurs is de term ‘zeer krap’ al niet meer van toepassing. Dit soort beroepen zitten momenteel echt in de buitencategorie, zo blijkt. Het gaat overigens niet alleen om technische beroepen. Zo is er ook veel vraag naar bijvoorbeeld communicatieadviseurs en gebiedsregisseurs om draagvlak te creëren onder bewoners en eigenaren. Ook zijn er verduurzamingsadviseurs nodig om bewoners te adviseren, maar ook beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en vergunningverleners bij gemeenten zijn onmisbaar.
Wie iets voor het klimaat wil betekenen, heeft de banen dus voor het oprapen, concludeert de SER min of meer. ‘Er zijn veel mogelijkheden voor omscholing en om te leren in de praktijk. Door het hele land heen zijn er bijvoorbeeld opleidingstrajecten gestart waarin UWV, opleidingsinstituten en werkgevers samenwerken om zij-instromers om te scholen tot een beroep dat nu hard nodig is.’
Telefoontje van de ACM
En veel bedrijven zijn ook zelf aan de slag gegaan met scholing in deze richting. Zoals installatiebedrijf Breman dat een eigen Academy is begonnen. Het familiebedrijf heeft zelf 1.800 medewerkers (en ongeveer 150 vacatures). Al het personeel wordt in een voormalige fabriekshal van Philips geschoold. Ook concurrerende bedrijven en lokale vmbo- en hbo-scholen maken gebruik van de opstellingen in het pand in Zwolle, noteerde de Volkskrant onlangs. ‘We hebben niet alleen méér monteurs nodig, maar ook steeds beter opgeleide’, zei de binnen Breman verantwoordelijke Mark Sprenkels daarover.
‘We hebben niet alleen méér monteurs nodig, maar ook steeds beter opgeleide.’
Vorige maand sprak Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, zijn zorg uit over het feit dat installatiebedrijven inmiddels ‘voor enkele tientjes extra’ medewerkers ‘wegkapen’ bij concurrenten. ‘Ik kreeg daarna een telefoontje van de Autoriteit Consument & Markt, dat ik die opmerking niet mocht maken, omdat je zo eigenlijk een goed functionerende arbeidsmarkt belemmert’, aldus Terpstra tegen de Volkskrant. ‘Terecht natuurlijk, de markt moet zijn werk kunnen doen. Maar ik bedoelde te zeggen: op deze manier doe je niets aan het personeelstekort. We moeten mensen opleiden.’ En dus ook: ánders leren werven en selecteren…
Meer weten?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Ook gemeentes krijgen steeds meer te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ambtenaren voor de WMO? Voor Financiën? Of specifiek voor het ruimtelijk domein? Ze zijn steeds moeilijker te vinden. En al helemaal zelden actief op zoek naar een andere baan. Zeker als je een beetje in een uithoek van het land ligt, zoals de gemeente Enschede, kan het dan lastig zijn voldoende kwaliteit aan te trekken. Niet iedereen is immers bereid ver te gaan reizen.
Moet je als gemeente dan maar met minder genoegen nemen? Nee, hoor, geenszins, vertelde Robin Hildenbrant, senior consultant bij Brockmeyer, tijdens de Webinar Week van Werf& en Zipconomy. Met een goede aanpak zijn immers ook in moeilijke doelgroepen nog best goede resultaten te boeken. Wat hij in zijn webinar duidelijk maakte aan de hand van 5 noodzakelijke stappen:
Stap 1. Analyseren
Om een goede analyse te maken, kijkt het one-stop-shop-bureau voor recruitmentmarketing eerst altijd naar onder meer de data van het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group, vertelt hij. ‘Hoe actief is de doelgroep en hoe groot? Daaruit bleek dat deze doelgroep niet veel beweegt – de arbeidsmarktactiviteit is met 5% extreem laag – en ongeveer 70% latent werkzoekenden bevat. Maar door corona is de doelgroep wel aan het veranderen. Normaal is een groep van 40 tot 45 kilometer afstand bereid hierover na te denken. Door de toename van het thuiswerken is dat vergroot tot 80 à 100 kilometer. Dat biedt dus kansen.’
‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken.’
Door de lage activiteit van de doelgroep ‘kwamen we er snel achter dat bijvoorbeeld een vacaturewebsite voor deze groep niet zoveel zin heeft’, aldus Hildenbrant. Wel ging het bureau in gesprek met een aantal medewerkers, voor zogeheten persona interviews. ‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken. We hebben steeds met 2 à 3 personen in een bepaalde functie gesproken, en op basis daarvan persona-kaarten gemaakt, rond de vraag: wat voor mensen zoeken we nou eigenlijk? Wat zijn hun drijfveren, hun competenties, motivatie en eigenschappen?’
Stap 2:Adviseren
Na de analyse volgde de adviesfase, legt Hildenbrant uit. Daarin werd onder meer bepaald voor welke kanalen gekozen werd. Het bleek uiteindelijk te gaan om een combinatie van jobmarketing op vaksites, sociale media en enkele jobboards, samen met zelf actief gaan sourcen, én een boel contentmarketing. Oftewel: ‘We hebben een aantal inhoudelijke advertorials gemaakt over bijvoorbeeld de diversiteit in werkzaamheden bij de gemeente, en die geplaatst op media die door de doelgroep veel bezocht werden.’
‘We wilden ontdekken wat de huidige medewerkers motiveert om te werken bij deze organisatie.’
Oorspronkelijk stond ook een event op de planning, vertelde Hildenbrant. Maar hier gooide corona roet in het eten. ‘Dus zijn we helaas afgestapt van dat idee.’ Op basis van de 5 ‘communicatieprikkels’ die voortkwamen uit de analysefase maakte Brockmeyer ook een speciale campagnepagina, Jij Maakt Enschede, waar alles samenkwam. Net als in de video die werd gemaakt en waarin dus zowel de open cultuur, diversiteit, samenwerking, de grootte van de gemeente en de bijdrage aan de leefomgeving aan bod kwam. ‘Alles wat deze doelgroep belangrijk vindt’, aldus Hildenbrant.
Stap 3. Creëren
De analyse en het advies zijn achter de rug, nu komt het leukste deel: content creëren. Waaronder dus de nieuwe campagnepagina. Hildenbrant: ‘Op de oude vacaturepagina van de gemeente Enschede kon je niet zien wie je nieuwe collega’s zouden worden. Op deze pagina’s is dat meteen duidelijk.’ Ook werden in deze fase onder meer de vacatureteksten herschreven. Daarnaast koos Brockmeyer voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering. Deze kanalen verwijzen de doelgroep steeds door naar de werkenbij-pagina van de organisatie.
‘Er is gekozen voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering.’
‘Naast advertising zijn we ook aan de slag gegaan met contentmarketing. We hebben advertorials geschreven voor verschillende kanalen, zoals Binnenlands Bestuur en Omgevingsweb, over de mooie kansen en projecten bij de gemeente. Deze storytelling-content is ook doorgelinkt naar de werkenbij-pagina’, aldus Hildenbrant.
Stap 4. Genereren
En zo zijn we al beland bij de vierde fase van de hele campagne: het genereren. Oftewel: de fase waarin de resultaten voor het eerst zichtbaar werden. En waarin Brockmeyer ook continu bijstuurde. ‘We keken de hele tijd wat werkt goed, wat minder? We zagen bijvoorbeeld wat de advertenties in de Weeronline-app deden. En merkten dat Facebook en LinkedIn Ads ook goede kanalen waren om deze doelgroep te volgen.’
De voorbereidingstijd van de campagne, die ongeveer 8 weken loopt, was al met al wel een maand of 4, verklapte Hildenbrant. ‘Er is ook tot op burgemeestersniveau over vergaderd.’ Over de kosten liet hij zich niet uit. ‘Dat vind ik niet netjes naar deze opdrachtgever. Maar alles staat of valt met de inzet van media. En dat gebeurt altijd op maat.’
Stap 5. Evalueren
En dan komt de hamvraag: wat levert deze stapsgewijze en integrale aanpak precies op? Nou, daarover kon Hildenbrant positief nieuws melden. Want de campagne loopt nog steeds. Maar nu al zijn 12 van de benodigde 18 mensen aangenomen. ‘En er lopen nog best veel sollicitatiegesprekken. Terwijl ook de campagne nog niet is beëindigd.’
De campagne bereikte in de weken tot nu toe meer dan 2.000.000 weergaven. Dat leverde in totaal ruim 23.000 kliks op, en een aantal van 155 sollicitanten. Zeker voor deze enorm schaarse doelgroep een bijzonder resultaat, aldus Hildenbrant. ‘De doelgroep kent een heel lage activiteit. Als je dat dan toch kunt ombuigen, is dat gewoon heel goed. Ik geloof dan ook heilig in deze werkwijze.’ Waarbij vooral de persona-interviews aan het begin van het traject volgens hem doorslaggevend zijn. ‘Haal het net op bij de doelgroep die je wil bereiken. Dat is volgens mij de basis van dit succes.’
Analyseren – adviseren – creëren – genereren – evalueren dus. Het past volgens Hildenbrant bij de verandering die Brockmeyer doormaakt, van aanbieder van jobmarketing naar een bureau dat het complete spectrum van kandidaten verleiden beheerst. ‘Het is een mindset die je als organisatie moet hebben’, aldus Hildenbrant. ‘Brockmeyer is zo hard gegroeid, waardoor we in jobmarketing nu ook een internationale speler zijn geworden. Als een organisatie een grote groei doormaakt, is het van belang dat de medewerkers ook meegroeien. Medewerkers die begonnen zijn met alleen maar jobmarketing, moeten nu hun mindset verbreden.’
‘We geloven in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing.’
‘We stellen meer vragen aan de klant om te achterhalen waar de behoefte ligt. Jobmarketing is een nuttig middel, maar bijvoorbeeld bij het creëren van een landingspagina is alleen jobmarketing niet voldoende. Bij Brockmeyer geloven we in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing die met elkaar in verbinding moeten staan om succes te kunnen behalen.’
Meer webinars?
De webinar week van Werf& en Zipconomy loopt nog tot vrijdag 18 februari. Kijk hier wat je hier nog allemaal kunt leren:
Nog altijd wordt in het overgrote deel van de vacatures géén salaris vermeld. Toch is sinds 2018 wel een duidelijke stijging te zien in het aantal vacatures met een salarisvermelding erin, blijkt uit recente cijfers van Jobdigger, die zijn verzameld in een terugblik op de arbeidsmarkt van 2021. Zowel absoluut als relatief: het aantal salarisvermeldingen steeg eind vorig jaar – voor het eerst – naar boven de 1 op de 3, terwijl het in 2018 en 2019 nog onder de 1 op de 5 lag.
‘Vermeld je het salaris in je vacatures, dan kun je daarmee aantrekkelijker zijn en je onderscheiden.’
Een reden voor deze stijging? Waarschijnlijk de krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met het feit dat veel werkzoekenden juist ‘salaris’ gebruiken om op te zoeken. Werkgevers die effectief willen werven, kunnen dus maar beter het geboden salaris vermelden, aldus de whitepaper. ‘Ik zie dit als een duidelijk signaal dat organisaties steeds meer op prijs concurreren, omdat ze anders de mensen niet kunnen vinden’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het bij het onderzoek betrokken databedrijf Intelligence Group. ‘Vermeld je het salaris in je vacatures, dan kun je daarmee aantrekkelijker zijn en je onderscheiden.’
Miljoenen vacatureplaatsingen
Jobdigger deed zijn analyse van de Nederlandse arbeidsmarkt aan de hand van spiders die miljoenen vacatures op het web afstruinden. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat op 4 juni de meeste vacatures werden geplaatst. Opvallend genoeg: een zaterdag, terwijl door het jaar heen juist op donderdag de meeste vacatures live gaan.
Op 4 juni 2021 werden de meeste vacatures online geplaatst. Opvallend genoeg: een zaterdag.
Ook bleek dat het aantal vacatures dat (minimaal) een mbo-niveau vraagt nog steeds in de lift zit. De groeiende vraag naar mbo’ers is al een aantal jaar in de cijfers terug te zien. Vooral voor de mbo-beroepen ‘Verkoopmedewerker’ en ‘Medewerker Klantenservice’ zijn veel vacatures te vinden, met een beduidende afstand tot de rest van de top 10. Samen zijn zij goed voor 33% van alle vacatures binnen de top 10 mbo-beroepen.
Onder de meest geplaatste vacatures voor beroepen die minimaal een hbo-opleiding vergen, overheersten de IT-vacatures. Maar gekeken naar de grootste stijgers, sprong er juist een niet-IT-beroep uit: de corporate recruiter. Gezien de krappe arbeidsmarkt was er ineens nergens zo’n schreeuwend gebrek aan als aan goede corporate recruiters. En dat blijkt met een plus van 145% nu dus ook uit de cijfers.
Die groei in vacatures vond overigens plaats in het hele land. Maar met name in de randen van het land (Zeeland, Limburg, Groningen en Drenthe) was de groei sterk, waarschijnlijk omdat hier het aantal vacatures in 2020 ook nog iets meer achterbleef. Maar dat ‘code rood’ nu dus in het hele land geldt, is geen gevaarlijke conclusie om te trekken.
Meer weten?
Benieuwd naar in welke maand de meeste vacatures verschijnen? Hoe de arbeidsmarkt per opleidingsniveau zich precies ontwikkelt? Of er steeds meer vaste, of juist steeds meer tijdelijke banen worden aangeboden? Welke steden het goed doen? En welke intermediairs en directe werkgevers eruit springen? Lees dan de hele whitepaper:
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:
Het Rijk en de Nationale Politie blijven de Meest Favoriete Werkgevers onder de Nederlanders en bezetten de eerste en tweede plaats. Daarna volgen twee opvallende stijgers in de ranglijst. Shell stijgt van plek 4 naar 3 en de Belastingdienst van 9 naar 4. Ondanks de kritiek op de klimaatplannen van Shell en de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst zijn deze werkgevers dus meer in trek bij de Nederlandse beroepsbevolking dan in 2020.
‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken.’
‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken als het gaat om hun stijging als voorkeurswerkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde. ‘Deze werkgevers winnen blijkbaar aan aantrekkelijkheid vanwege de transitie die ze doormaken of de uitdagingen waarvoor ze staan. Als deze organisaties uit het nieuws raken, bestaat de kans dat zij hun voorkeurspositie verliezen en uit de top 10 of top 25 vallen.’
Google terug in top 10
Google keert na een aantal jaar weer terug in de top 10 van meest favoriete werkgever onder de Nederlandse beroepsbevolking, de GGZ staat voor het eerst in de top 10, op plek 9. Defensie, Rabobank, KLM en Philips maken de top 10 van 2021 compleet, wat de verhouding publiek/privaat precies 50/50 maakt.
2021
2020
Organisatie
1
1
Het Rijk
2
2
Politie
3
4
Shell
4
9
Belastingdienst
5
3
Defensie
6
8
Rabobank
7
5
KLM
8
6
Philips
9
14
GGZ
10
11
Google
Bron: Intelligence Group
Grote stijgers binnen de gezondheidszorg
In de totale ranking zijn veel medische werkgevers gestegen. Niet alleen staat de GGZ nu zelfs in de top 10, maar ook de GGD is flink gestegen en staat nu op plek 22 (afkomstig van 32). Het ErasmusMC is nu terug te vinden op plek 30 (was 46), het UMCG staat op plek 33 (was 58).
ProRail steeg van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert CEO John Voppen.
Andere opvallende stijgers of binnenkomers in de top 25 zijn Apple (gestegen van 52 naar 20) en Ahold (van 45 naar plek 25). ProRail is ten opzichte van 2020 opgeschoven van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert ProRail-CEO John Voppen hierop. ‘Als ProRail proberen wij een werkomgeving te zijn met betrokken collega’s. Het feit dat steeds meer mensen ProRail zien als een goede potentiële werkgever, komt door wat onze eigen collega’s uitstralen en laten zien. Elke dag weer. En daar zijn we trots op!’
Grote namen minder populair
Waar de Politie en Defensie als werkgevers in de top 5 staan, is het Ministerie van Veiligheid en Justitie een opvallende daler. Deze werkgever zakt van plek 19 naar 50. Verder heeft een aantal grote commerciële organisaties opvallend genoeg ook aan populariteit verloren. Zo bleken Coolblue (van 17 naar 24), KPN (van 18 naar 34) en bol.com (van 23 naar 29) in 2021 minder in trek dan in de jaren ervoor.
Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profitorganisaties redelijk gelijk verdeeld.
Ten opzichte van 2020 zien we twee organisaties niet meer terug in de top 10. ASML zakt van 7 naar 11 en Rijkswaterstaat staat nu op plek 13 (voorheen op plek 10). Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profit organisaties redelijk gelijk verdeeld. De volledige lijst uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is op te vragen door een mailtje te sturen.
De belofte is groot. Door minder op diploma’s te letten, en meer te selecteren op de vaardigheden die in een bepaalde functie vereist zijn, zou een gebrek aan sollicitanten tot het verleden kunnen gaan behoren. Meer mensen zouden de baan kunnen vinden die bij hen past, en waar hun talenten tot hun recht komen. Werknemers zouden niet meer ‘opgesloten’ zitten in een bepaalde sector waar ze op vroege leeftijd voor hebben moeten kiezen, en werknemers zouden veel beter in hun behoefte kunnen voorzien.
De theorie is mooi. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig.
Tot zover de – mooie – theorie. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig. Zo meldde een recent onderzoek van TNO, een drietal hogescholen en Instituut Gak, naar de mogelijkheden van een zogeheten skillspaspoort, dat het nog niet meevalt om skills objectief vast te stellen. Er is nog heel wat ‘rijpingstijd’ voor nodig, aldus de auteurs. ‘Het ontwikkelen en implementeren ervan is een complexe opgave’, in woorden van Joost van Genabeek van TNO, een van de onderzoekers.
Neemt diploma-inflatie af?
Dat blijkt ook internationaal. Zo schrijft Harvard Business Review over onderzoek naar ‘diploma-inflatie’: de trend die vooral aan het begin van de eeuw de kop opstak, om voor elke functie maar minimaal een hogere opleiding te vragen (zoals ook in recruitment vaak gebruikelijk is). Als de vraag naar vaardigheden in opkomst zou zijn, dan zou deze diploma-inflatie moeten afnemen, zo is de gedachte. Maar is dat ook zo?
De veranderingen zijn vooral te zien bij functies waarvoor eerst een middelbare opleiding vereist was.
De onderzoekers keken daarvoor naar 51 miljoen vacatures die tussen 2017 en 2020 waren geplaatst (zie het hele rapport Managing the Future of Work, of via Emsi Burning Glass). En daaruit bleek dat de veranderingen maar langzaam gaan. Voor functies die voorheen een middelbare opleiding vereisten, worden de diploma-eisen inderdaad wel wat teruggeschroefd, zo blijkt. En dat geldt ook voor enkele hooggeschoolde functies bij sommige bedrijven. Maar over de hele linie is dat zeker nog niet te stellen.
‘Een lange weg te gaan’
Onderzoekers Joseph Fuller, Christina Langer en Matt Sigelman spreken van zowel een ‘structurele’ als een ‘cyclische’ verandering. De structurele verandering heeft vooral te maken met de krapte: als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, dan gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken. Zo bleken werkgevers tussen 2017 en 2019 de diplomavereisten verlaagd te hebben voor 46% van de functies voor middelbaar opgeleiden en 31% van de functies voor hooggeschoolden. Dit gold vooral voor IT- en leidinggevende beroepen, die in die periode moeilijk te vervullen waren.
Als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken.
Klinkt veelbelovend misschien? Toch ‘is er nog een lange weg te gaan’, concluderen ze. ‘Van de functiebeschrijvingen voor middelhoge vaardigheden die we hebben beoordeeld, vertoonde 37% geen vermindering van de diploma-eisen. Dat betekent dat ongeveer 15,7 miljoen mensen effectief uit de kandidatenpool zijn geweerd. Ook al klagen werkgevers hier continu over de onbeschikbaarheid van werknemers.’
Accenture en IBM voorop
Bij een nadere beschouwing van talloze IT-vacatures bij enkele van de grootste bedrijven ter wereld viel de onderzoekers nog meer op. Zo had elk van de onderzochte bedrijven onlangs de afschaffing van diplomavereisten aangekondigd. Maar in de praktijk stelden ze in hun vacatures nog steeds allemaal hoger dan gemiddelde eisen aan universitaire diploma’s. Zo vereist Oracle diploma’s in meer dan 90% van de IT-vacatures, inclusief die voor al zijn netwerkbeheerders. En bij de functie van software quality-assurance engineer blijkt dat zelfs 100% te zijn.
In meer dan 90% van zijn IT-vacatures vereist Oracle (hogere) diploma’s, IBM maar in 29%.
Daarin wijkt het bedrijf niet veel af van vergelijkbare organisaties als Intel (94%), HP (92%) en Apple (90%). Maar het kan ook anders, blijkt uit het onderzoek. Zo bevatte slechts 26% van de Accenture-vacatures voor een vergelijkbare functie een diplomavereiste. En bij IBM deed slechts 29% dat. Meer in het algemeen hadden Accenture en IBM zich eind 2021 consequent onderscheiden in hun inspanningen om de diploma-inflatie terug te dringen: bij Accenture bevatte slechts 43% van de vacatures voor IT-banen een diplomavereiste, en bij IBM slechts 29%. Ter vergelijking: bij Apple en Google, die ook maatregelen aankondigden, bevat nog altijd meer dan 70% van hun IT-vacatures een diploma-vereiste.
Bewustere sollicitanten
Waarom is dat toch, vragen de onderzoekers zich af. ‘Harde’ technische skills kun je toch allang op een andere manier meten dan via een diploma? ‘Misschien geloven ze dat afgestudeerden over meer verfijnde sociale of ‘zachte’ vaardigheden beschikken – bijvoorbeeld het vermogen om in groepen te werken of om efficiënt in realtime te communiceren, of om taken prioriteit te geven. Deze vaardigheden zijn veel moeilijker te beoordelen, en onze analyse suggereert sterk dat als gevolg daarvan veel werkgevers universitaire diploma’s gebruiken als een aanwijzing hiervoor.’
Werkgevers die diploma-eisen elimineren, stellen vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen in hun vacatures.
De onderzoekers ontdekten dat werkgevers die diploma-eisen hebben geëlimineerd, vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen aan hun vacatures hebben toegevoegd. ‘Dat is opmerkelijk’, stellen ze. ‘Na het verminderen van hun afhankelijkheid van diploma’s, lijken deze werkgevers zorgvuldiger na te denken over de capaciteiten die ze echt zoeken, en ze beschrijven deze explicieter – wat op zijn beurt sollicitanten bewuster maakt van wat ze nodig hebben om soft skills te ontwikkelen.’
Bot instrument
Uiteindelijk is dat een win-winsituatie, beschrijven de onderzoekers. Afstand doen van het ‘botte en verouderde instrument’ van een diploma-eis, kan helpen ‘de gelijkheid op de arbeidsmarkt’ te vergroten, stellen ze. ‘Werknemers die voorheen over het hoofd werden gezien, kunnen zo zelfs zonder 4-jarige opleiding aantrekkelijke loopbaantrajecten volgen, en bedrijven zullen beter in staat zijn om hun vacatures te vervullen die moeten worden vervuld.’
‘Afstand doen van een verouderde instrument diploma-eis, kan de gelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten.’
Al blijft dan ook hier de vraag hangen: maar hóé dan? Hoe leg je die skills dan vast, zodat je de ene kandidaat toch goed met de andere kunt vergelijken? Daarvoor komt dan weer A.I. to the rescue, als we de bekende HR-analist Ben Eubanks mogen geloven. Hij schrijft over een bedrijf van meer dan 1.000 medewerkers, dat via kunstmatige intelligentie zijn ‘skills clarity’ wist te verhogen van 28% naar maar liefst 73%. ‘Dit betekende dat belangrijke zakelijke beslissingen konden worden genomen met nauwkeurige en tijdige skills-data, en niet met giswerk.’
Een duidelijke richting
Het geeft volgens Eubanks een duidelijke richting aan voor het recruitmentvak de komende jaren. Namelijk: niet alleen praten over het belang van skills als valuta op de arbeidsmarkt, maar die valuta ook daadwerkelijk een – meetbare – waarde geven. ‘Het afgelopen jaar zijn meer organisaties dan ooit naar manieren gaan zoeken om hun skills te meten en te begrijpen, zodat ze met vertrouwen vooruit kunnen.’
De tijd van praten over skills is voorbij, nu gaat het om het doen.
En terecht, denkt hij. ‘In een zeer competitieve wervingsmarkt is elk bedrijf op zoek naar slimmere manieren om hun mensen aan te nemen, te binden en te behouden. Wat is een betere manier dan echt de sterke punten van elk lid van je kandidaat- en personeelsbestand te zien, en vervolgens manieren te vinden om die vaardigheden te herkennen, te benadrukken en prioriteit te geven?’
Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?
Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.
Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.
Geen vooroordelen
Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’
‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’
‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’
‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’
De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’
Vaardigheden snel aanleren
Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’
In 1 uur de basics geleerd
Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.
‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’
‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’
‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’
Geen actieve sourcing
Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’
Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.
‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’
Risico van het vak
De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’
Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’
Een open blik
‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’
De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’
‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’
‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinarvan 18 februari.
Voor 
