Je hebt employer brands die zo sterk zijn dat werving hen bijna geen moeite lijkt te kosten. En dat zijn echt niet altijd de ‘grote jongens’. In alle sectoren, in alle vormen, komen ze voor. Wat is hun geheim? Hoe kijken ze naar hun recruitment en HR? In de podcastserie ‘Talentmagneten‘ gaat Jasper Ordelman (Employer Branding Company) daarvoor op onderzoek uit. Hier 7 van de lessen die hij in die tijd leerde.
#1. Dopper: cultural fit voorop
Bij het Haarlemse Dopper hebben ze een duidelijke missie: plasticvervuiling in zee tegengaan, door mensen kraanwater te laten drinken in plaats van water uit plastic wegwerpflesjes. Die missie trekt veel getalenteerde en gedreven mensen aan, vertelt CEO Virginia Yanquilevich, maar vooral de cultural fit is daarbij voor haar een belangrijk selectiecriterium. Daarom schuift ze zelf altijd aan bij de tweede sollicitatieronde. Ze voelt direct of iemand goed bij Dopper past, vertelt ze. En als de juiste kandidaat niet voorbijkomt? Dan blijven ze rustig doorzoeken, ook al betekent dit dat de functie een langere tijd niet wordt vervuld.
#2. Effectory: continue feedback
Weinig bureaus voor medewerkeronderzoek zijn zo bekend als het oorspronkelijk Amsterdamse Effectory, dat nu zelfs ook vanuit München en Kaapstad opereert. Maar hoe doen ze het zelf eigenlijk? Wat is er waar van walk the talk? Het geheim zit vooral in ‘continue feedback’, vertelt oprichter Guido Heezen. En niet in cultuurboekjes. Ze hebben dat in het verleden wel geprobeerd, zegt hij, ‘maar zodra de cultuur was vastgelegd in een document voelde het ineens nep en opgelegd.’
‘Zodra de cultuur was vastgelegd in een document voelde het ineens nep en opgelegd.’
De oplossing ligt volgens hem ook niet in: meer management. We moeten verantwoordelijkheden juist lager in de organisatie durven neerleggen, zegt hij. Zelf werkt Effectory al sinds 2002 via zelfsturing. Geen one-size-fits-all voor elke organisatiestructuur, denkt hij, maar je medewerkers de ruimte geven en naar ze luisteren is volgens hem hoe dan ook nodig. ‘Inspireer je mensen en maak ze deelgenoot van je koers, zodat ze aangehaakt blijven. Zo blijft de werkende wereld ook in onzekere tijden mooi en boeiend.’
#3. Lidl: steeds testen en aanpassen
Dan over naar Sophie Geerts, HR-directeur van Lidl, dat voor het derde jaar op rij is benoemd als Top Employer. Geerts begon 13 jaar geleden als managementtrainee bij Lidl en zit nu met haar 36 jaar in de hoofddirectie. Dit zegt veel over de cultuur en de kansen bij Lidl, vertelt ze. Ook blijkt hier het doormeten van de hele employee lifecycle tegenwoordig een belangrijk onderwerp. Van een onboarding-app tot een exittool, waarbij alle vertrekkende medewerkers dezelfde vragen krijgen voorgelegd.
‘We testen continu: wat we vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, is dat ook wat je ervaart in de praktijk?’
‘Daarmee maken we alles meetbaar. Wat we vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, is dat ook wat je ervaart in de praktijk? Dat evalueren we continu’, vertelt ze. En dat levert volgens haar soms ook nuttige aanpassingen op. ‘Op een gegeven moment merkten we best een hoog verloop onder assistent supermarktmanagers. Dan bleek dat we het verhaal aan hen net iets te mooi hadden verteld. Dat passen we dan aan voor de toekomst.’
#4. Zoku: hotel met een purpose
In Amsterdam barst het van de hippe werkplekken. Neem het Zoku Hotel, dat een rustige, warme werkomgeving biedt. Huiselijk. Bij Zoku werken veel millennials en die doen dat met veel plezier en overtuiging, merkte Ordelman. In gesprek met HR Manager Fleur Minke leerde hij hoe dat kwam. Want hoewel het in de basis een hotelconcept is, kiest Zoku bewust ervoor om mensen buiten de hotelbranche aan te nemen, vertelt zij.
‘Juist mensen uit andere sectoren zorgen voor frisse blikken.’
‘Juist mensen uit andere sectoren zorgen voor frisse blikken. Het horecapersoneel moet kunnen levelen met de gasten en zo werken er mensen vanuit allerlei sectoren: van een kapper of danseres tot mensen uit de financiële wereld en de techindustrie.’
Zoku (Japans voor tribe of familie) is in 2016 geopend, met als missie om mensen en ideeën samen te brengen. Hoe kunnen we reizende professionals zich helemaal laten thuisvoelen in de stad waar ze werken? Vijf jaar lang is gewerkt aan het antwoord op deze vraag. Met Zoku als resultaat. Zoku brengt ook haar werknemers, Zokus genaamd, samen. Er werken hier 70 Zokus met 26 verschillende nationaliteiten. Veel collega’s zijn nieuw in Amsterdam, zonder een groot netwerk. Door de focus op het samenbrengen voelt de werkplek als een warm bad en ontstaat er een grote familie.
‘Het B Corporation certificaat werkt als een magneet voor talent, want millennials willen purpose.’
Vorig jaar heeft Zoku haar B Corporation-certificaat gehaald, een soort keurmerk voor maatschappelijk betrokken organisaties. Zoku scoort hier met name hoog met haar missie om de eenzaamheid te verminderen. Het B Corporation certificaat werkt als een magneet voor talent, want veel sollicitanten komen nu via B-corps banensites. Dit bevestigt maar weer hoe belangrijk millennials een maatschappelijke purpose in hun werk vinden. Minke denkt dan ook dat de verschillen tussen generaties tegenwoordig groter zijn dan culturele verschillen. Millennials begrijpen elkaar als geen ander, ongeacht afkomst of taal, vertelt ze.
#5. Euro Caps: niet bang voor overkwalificaties
Nog een bijzonder bedrijf vond Ordelman bij Euro Caps, marktleider op het gebied van private label koffiecups. Hier sprak hij oprichter en CEO Nils Clement, over wat belangrijk is voor een goede sfeer op de werkvloer en waarom het belangrijk is om zijn mensen te laten groeien. Zijn motto: ‘Als je goed bent voor je mensen, zijn je mensen ook goed voor jou.’
Het motto van Nils Clement: ‘Als je goed bent voor je mensen, zijn je mensen ook goed voor jou.’
Euro Caps levert momenteel aan 42 landen en produceert elke maand meer dan 100 miljoen (!) koffiecups in twee fabrieken. Op dit moment werken er 450 mensen. Hiermee is het bedrijf de grootste werkgever in de Spaanse Polder in Rotterdam. En het wordt alleen maar groter; aan een derde fabriek wordt gebouwd.
Veel staat hier in het teken van groei, merkt Olderman. De organisatie groeit, maar er is ook volop aandacht voor de groei en ontwikkeling van de mensen. Zo is er een Euro Caps Academy om de mensen verder op te leiden en kun je goed doorgroeien binnen het bedrijf. De tip van Clement: daag je talent uit en wees niet bang om mensen aan te nemen die te goed lijken voor de job. Geef ze alle ruimte en ze zullen je bedrijf verder helpen.
#6. Sinner: ook goed voor ex-collega’s
Over naar weer een heel andere tak van sport: het succesvolle lifestylemerk Sinner. Van oorsprong een zonnebrillenmerk, maar inmiddels veel meer dan dat, en in 36 landen te koop, vertelt eigenaar Paul Bijvoet. Zijn motto: actie! Want als je geen keuzes maakt staat alles stil. En dat is slecht voor de business.
Actie wordt binnen Sinner gevoeld en gevoed, onder andere door de kickbokslessen die tijdens werktijd op kantoor worden aangeboden. Zo blijft iedereen bij Sinner fit en scherp. Momenteel telt het bedrijf in Weesp zo’n 40 medewerkers. ‘Zonder mijn mensen ben ik niets’, zegt de ondernemer. Daarom ook dat hij goed voor zijn mensen zorgt. Hij geeft iedereen zoveel mogelijk ruimte en autonomie, maar die moet je dan ook pakken. Liever een slechte keuze dan geen keuze.
Bij het Sinner-kerstfeest zijn ook klanten en oud-collega’s welkom.
Bijvoet legt de verantwoordelijkheid het liefst zo laag mogelijk in de organisatie, vertelt hij. Natuurlijk maken medewerkers fouten, maar daar leren ze alleen maar van, is zijn overtuiging. Het teamgevoel is groot bij Sinner. De borrels en feestjes op kantoor helpen hierbij, net als de jaarlijkse skitrip met het hele bedrijf. En bij het Sinner-kerstfeest zijn ook klanten en oud-collega’s welkom. En die komen ook volop, omdat het familiegevoel blijft, ook al werk je inmiddels ergens anders.
#7. St. Janschool: blijven doorzoeken
Gaat het hier dan alleen maar om snelgroeiende bedrijven en bedrijfjes? Nee, geenszins. Ook in de non-profit zijn heuse talentmagneten te vinden. Zoals de St. Janschool, een basisschool in Amsterdam West. Want waar bijna alle scholen in de hoofdstad kampen met een lerarentekort, heeft directeur Jan Bakker hier zijn personeelsbestand goed op orde. Sterker nog, in de afgelopen 3 jaar had zijn school een ongekend laag ziekteverzuim van onder de 1%.
De St. Janschool ligt aan een rustig pleintje met een doodlopende weg. De school zit hier al 93 jaar, en veranderde in de jaren 90 van een arbeidersschool in een zwarte school. Mede door een buurtinitiatief begin deze eeuw kwamen er weer steeds meer witte kinderen bij en zo werd de school een van de eerste geslaagde gemengde scholen in Amsterdam. De school telt tegenwoordig 450 kinderen van 30 verschillende nationaliteiten.
‘Je mag zijn wie je bent en worden wat je kunt. Dat geldt hier zowel voor de kinderen als voor alle medewerkers.’
Bakker is al vanaf 1985 directeur. Hij is er in al die jaren in geslaagd om goede leerkrachten aan te trekken (en te behouden). En tijdelijke tekorten door ziekte zijn er nauwelijks, want er is bijna nooit iemand ziek. ‘Je mag zijn wie je bent en worden wat je kunt. Dat is de visie van de St. Janschool. Dit geldt zowel voor de kinderen als voor alle medewerkers’, legt hij uit.
Ondanks de grote lerarentekorten, blijft hij altijd kritisch op wie hij aanneemt, zegt hij. Want twee jaar een slechte leerkracht betekent geen havo, maar een vmbo-t advies. Daarom zoekt hij altijd door totdat de juiste kandidaat is gevonden, in plaats van de eerste de beste leerkracht aan te nemen. En dat lukt nog altijd.
‘Twee jaar een slechte leerkracht betekent geen havo, maar een vmbo-t advies.’
Bakker begrijpt de kracht van communicatie. Je moet reclame maken voor je school, zonder de dingen mooier te maken dan ze zijn, vertelt hij. Transparant zijn. De website is dan ook goed op orde, altijd up-to-date. Er is een mooi filmpje over de school te vinden dat heel goed de sfeer op school overbrengt. Dat helpt. Daarnaast zijn de ouders belangrijke ambassadeurs, vertelt hij. Voor het aantrekken van nieuwe kinderen, maar ook voor het binnenhalen van enthousiaste leerkrachten.
#1. Snelheid: nauwelijks waardevol
#2. Productiviteit: komt niet door recruitment
#3. Tevredenheid: niet objectief
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Uit heel veel onderzoek is gebleken dat deze laatste twee punten direct effect hebben op de aantrekkingskracht op meer vrouwelijk (managerial) talent. Zeker voor het laatste punt zijn er veel data beschikbaar. Maar waarom is het dan nog steeds nieuws als organisaties als 
