Hoe je ook zonder Tom Cruise voldoende vliegers voor Defensie kunt werven

Geschreven door

Vlieger worden bij Defensie. Veel jongeren dromen ervan. Met heroïsche Tom Cruise-beelden uit films als Top Gun scherp op het netvlies is het misschien wel het aantrekkelijkste beroep bij de hele krijgsmacht. Maar juist in die aantrekkingskracht blijkt ook een barrière te schuilen.

Wegzakkende percentages

Jaarlijks zoekt Defensie zo’n 50 nieuwe kandidaten voor de vliegersopleiding. Een doelstelling die steeds uitdagender wordt. De afgelopen jaren laten campagne-effecten en doelgroeponderzoeken namelijk zien dat het percentage van de wervingsdoelgroep dat weet dat Defensie vliegers zoekt is afgenomen naar 27%. Daarnaast ligt het percentage van de doelgroep dat overweegt om vlieger te worden slechts op 23%.

Slechts 29% van de doelgroep ‘vlieger bij Defensie’ noemt het een ’toegankelijk’ beroep.

Afgezet tegen andere Defensie-onderdelen ligt daar een enorm groot gat (daar liggen de percentages rond de 50%). Tevens is uit onderzoek bekend dat slechts 29% van de doelgroep ‘vlieger bij Defensie’ een toegankelijk beroep noemt. Om voldoende nieuwe vliegers te kunnen aannemen was het dus zaak het tij te keren en deze wegzakkende percentages op te krikken.

Veel uitval in de vliegertest

Een ander signaal om de strategische koers te wijzigen is de grote uitval bij de ‘vliegertest‘. Dit is de eerste stap van het sollicitatietraject, een online toets die je vindt op werkenbijdefensie.nl en die je vanuit huis kunt doen. Slaag je voor deze stap, dan mag je door naar de volgende stap in de selectiefase. Uit de cijfers is echter op te maken dat slechts 47% van de mensen die de test start, deze ook afmaakt. En van die groep slaagt dan ook nog maar 30%.

De uitdaging is om kandidaten serieuzer te laten starten aan de vliegertest.

Dat betekent dat van alle mensen die de test starten er dus uiteindelijk maar 14% overblijven. Terwijl aan de hand van een profiel dat kandidaten op voorhand invullen bekend is dat het om geschikt potentieel gaat (havo/vwo’ers, hbo’ers en academici). Het lijkt er dus op dat kandidaten onvoldoende beslagen ten ijs aan de vliegertest beginnen. De uitdaging is dus om kandidaten serieuzer, gemotiveerder en met een sterkere overweging te laten starten aan de vliegertest.

Schaars talent

Hoe daarmee om te gaan? De uitdaging wordt namelijk nog groter als je kijkt naar het concurrentieveld van Defensie. Kandidaten die geschikt zijn om vlieger te worden zijn op veel plekken gewild: jongeren van 17 t/m 27 haar met een havo- of vwo-diploma met wiskunde B én hbo/wo-studenten. Dat is een visvijver van ongeveer 1,3 miljoen jongeren (2,4 miljoen jongeren tussen 17-27 jaar van wie 54% schooljaar 4-6 van havo/vwo of hbo/wo).

Deze doelgroep is allesbehalve een easy catch.

De sourcingsdruk op jongeren die een studie aan een hogeschool of universiteit afronden is groot. Uit onderzoek van Intelligence Group (2017) blijkt dat bijna de helft (48%) van deze jongeren in het laatste studiejaar actief door werkgevers wordt benaderd. Eenmaal aan het werk wordt zelfs 61% van de starters benaderd door andere werkgevers. Kortom, deze doelgroep is allesbehalve een easy catch. 

Campagne met aangescherpte doelstellingen

De voornoemde situatie heeft ervoor gezorgd dat Defensie in de afgelopen jaren de aanstellingsopdracht van 50 kandidaten niet weet te halen. De teller blijft al een paar jaar steken op 42 nieuwe vliegers. De opdracht is dan ook duidelijk: ontwikkel een nieuwe vliegers wervingscampagne die ervoor zorgt dat meer geschikte jongeren de stap richting sollicitatie zetten. Streven is: 100% vulling van de aanstellingsopdracht. Dat levert de volgende doelstellingen op:

Kennis:

  • Een groter deel van de wervingsdoelgroep weet dat Defensie op zoek is naar vliegers. KPI: Bekendheid verhogen van 25% naar 35%

Houding:

  • Een groter deel van de doelgroep overweegt om vlieger bij Defensie te worden. KPI: van 23% naar 30%
  • Een groter deel van de de doelgroep percipieert het vliegersvak als een toegankelijk beroep. KPI: van 29% naar 35%

Gedrag:

  • Om mensen beter voor te bereiden op de vliegertest neemt het websitebezoek toe. KPI: stijging van 10%
  • Door kandidaten met een serieuzere intentie te laten starten aan de vliegertest neemt het slagingspercentage van de vliegertest toe. KPI: om de aanstellingsopdracht van 50 kandidaten te halen moet, op basis van resultaten van voorgaande jaren, het slagingspercentage met 3% omhoog.

BARRIÈRE: Het stigma van de lucky few

Om deze doelen te halen, gingen Steam en Maximum, als bureaus voor arbeidsmarktcommunicatie, aan de slag (en ook nog Initiative Media voor de media, zoals de bioscoop). Het eerste bureau vooral voor de strategie en de uitvoering, het tweede met name voor de online vertaling ervan en voor de retargetingcampagne. Beide bureaus begonnen met te kijken naar de beeldvorming rondom het beroep. En dan viel op dat de aantrekkingskracht van het beroep tegelijkertijd ook afstand creëert.

Machtige toestellen dwars door de geluidsbarrière, wie durft dit aan?

Machtige toestellen dwars door de geluidsbarrière, manoeuvres waar je maag van omdraait en superhelden onder glinsterende helmen. Ook in eerdere wervingscampagnes lag de nadruk vooral op het stoere karakter, de specifieke kwaliteiten en de ongekende verantwoordelijkheid van het werk. Tel daar Hollywood-films als Top Gun met Tom Cruise bij op en je vraagt je af: wie kan dit werk aan? Wie durft dit?

vlieger worden zonder tom cruise

Een ambitieuze spiegel

Kiezen voor een baan gaat over wie je bent, aldus Steam. Wat telt is je kunnen identificeren met het werk en de mensen die het doen. Een spiegel van jouw wensen, eigenschappen en kwaliteiten. Maar dan wel een ambitieuze spiegel. Een carrièreaanbod gaat over groeien, ontwikkelen, een bijzonder vak meester worden. En dus werd gekozen voor een tactiek die psychologen upward social comparison noemen: een net iets beter versie van jezelf laten zien: ‘zo wil ik zijn’.

Gekozen werd voor een tactiek die psychologen upward social comparison noemen: zo wil ik zijn.

Tegelijkertijd geldt, en dat is cruciaal: is de ambitie té groot, dan schrijven we onszelf af. En precies dat lijkt bij de vliegers van Defensie vaak aan de hand. Want wie zijn die helden onder die helmen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zijn? Waar zijn ze goed in en waarin niet? Vragen die je beantwoord wil zien om je te kunnen verplaatsen. Dat gebeurt nu te weinig. Het gevolg is dat de barrière extra groot wordt: ‘ik zou best vlieger willen worden, maar het is vast niet voor mij weggelegd’.

INZICHT: Maak het vliegersvak identificeerbaar

Om het vak ‘identificeerbaar’ te maken voor de doelgroep, werd besloten het perspectief op het vliegersberoep te ‘kantelen’. Van ‘een onbereikbare droom voor die ene uitverkorene’, naar ‘een haalbare ambitie voor hoogopgeleide starters’. De rol van identificatie is daarin cruciaal, merkt Steam op. En wel om drie redenen:

  • Je kunnen verplaatsen in de mensen die het doen werkt drempelverlagend.
  • Hoe beter je kunt identificeren hoe beter voorbereid je solliciteert.
  • Jezelf herkennen in het werk betekent kiezen voor een baan die bij jou past, oftewel: de juiste keuze.

STRATEGIE: Open de black box

Maar dan nog, hoe geef je dat dan handen en voeten? Hoe doe je dat, het vliegersvak identificeerbaar maken? Hoe herintroduceer je de propositie zodat het beroep wél sexy blijft, maar tegelijkertijd bereikbaarder wordt voor de doelgroep? Er werd daarvoor gekozen om ‘de black box te openen’. Oftewel: we keren het vliegersvak binnenstebuiten met twee strategische pijlers:

#1. Geef de vlieger een gezicht

In tegenstelling tot voorgaande campagnes zijn in deze campagne hoofdrollen weggelegd voor de vliegers zelf. De kijker leert hen kennen als vakmensen en jouw toekomstige collega’s. De vlieger als iemand zoals jij. Een persoonlijke benadering van het vak. Aan de hand van deze professionals wordt ook de diversiteit van het vak in beeld gebracht: verschillende vliegers vliegen op diverse toestellen. Dus niet alleen de F-35 en F-16, maar ook: helikopters en vrachttoestellen. Voor die verschillende vliegtoestellen zijn immers ook verschillende type mensen nodig.

#2. Je hoeft geen geboren vlieger te zijn

Daarnaast ervaar je in de campagne als kijker dat je het vliegersvak kunt leren. De campagne opent de deuren van de opleiding en neemt je als kijker mee in het traject van sollicitant tot vlieger op een van de toestellen. Hiermee krijgen kandidaten grip op de weg naar het beroep. Je hoeft geen geboren vlieger te zijn, je kunt er één worden, zo klinkt de (impliciete) boodschap.

Vlieger worden? Ik ga het je leren!

In de campagne: ‘Vlieger worden? Ik ga het je leren!’ wordt een vlieger geïntroduceerd die jou als kijker aan de hand meeneemt langs de route die leidt tot jouw eerste missie als vlieger bij Defensie. In een serie van vijf onlinevideo’s zie je wat je moet doen en kunnen, maar ook hoe je wordt getraind om vlieger te worden. Van de online vliegertest, de militaire opleiding, de vlieger-opleiding tot en de typegerichte opleiding in de VS. Ook komt er een diversiteit aan leerlingen in beeld, waarmee je je als kijker kunt identificeren en waardoor je ziet dat de stereotype ‘Tom Cruise’-vlieger niet bestaat.

Dubbelloops communicatieplan

De campagne kende een ‘dubbelloops communicatieplan’. Allereerst werd via een slim getargete mediacampagne de aandacht van de doelgroep gevangen voor het beroep. Daarna kregen zij via de website een betere voorbereiding op de vliegertest.

De campagne startte online, met teaservideo’s en branded content.

Deze specifieke doelgroep is natuurlijk online het meest effectief te bereiken. Daarom startte de campagne met teaservideo’s en branded content waarin de doelgroep de uitdaging kreeg om op de website de 5 episodes van de serie ‘Vlieger worden? Ik ga het je leren‘ te gaan kijken. De gedachte is dat de sympathieke en benaderbare vlieger in de campagne identificatie stimuleert. Als deze vlieger je dan ook nog vertelt dat hij je het vliegersvak gaat leren, is hopelijk niet alleen de interesse van de doelgroep gewekt, maar ook hun zelfvertrouwen voldoende aangewakkerd: ‘Dat lijkt me tof. Ik denk best dat ik dit kan leren!’

Dankzij sequential targeting hebben uiteindelijk 400.000 personen de volledige serie bekeken. Daarna zijn de bezoekers nog ge-retarget met een after-sales-video waarin ze werden opgeroepen om de vliegertest te gaan doen.

Verzilverende website

Na de externe campagne volgt de verdieping op de website. Op de (door Maximum) speciaal ingerichte landingspagina is de volledige mini-serie van vijf video’s te vinden. Met deze content krijgt de doelgroep de munitie die zij nodig heeft om met de juiste mindset aan de vliegertest te beginnen. In de serie word je daarom op een heldere en compacte manier meegenomen door de vliegeropleiding. En, cruciaal in de strategie, de “hoofdrol-vlieger” begeleidt je helemaal door het verhaal.

Niet iedereen die de opleiding ingaat, wordt F35-vlieger.

Naast de mini-serie over de opleiding richt de website zich ook op de verschillende toestellen die je kunt gaan vliegen. Want niet elke vlieger is geschikt voor hetzelfde toestel. Door de diversiteit aan toestellen en persoonlijkheden van vliegers te benadrukken wordt het beroep extra identificeerbaar en toegankelijk gemaakt. Dit deel van de site managet de verwachtingen. Niet iedereen die de opleiding ingaat, wordt immers F35-vlieger.

Persoonlijk portret

Daarnaast is op de site ook een portret te vinden van een vrouwelijke vlieger die haar eigen werkervaring deelt. Over hoe zij in eerste instantie twijfelde of het vak iets voor haar was, over de opleidingstijd en hoe haar persoonlijke kwaliteiten tot z’n recht komen in haar dagelijkse werk.

Tot slot is ook ervoor gezorgd dat de uitleg over de vliegertest haarscherp is. Door duidelijk te stellen dat deze test de eerste stap in het sollicitatieproces is. Voor het beste resultaat krijgt de vlieger-in-spe het advies de test op een computer en in een rustige omgeving uit te voeren.

Geen Tom Cruise

Na deze campagne weet je precies wat je als leerling-vlieger te wachten staat en dat vlieger worden ook haalbaar is als je geen Tom Cruise bent, maar gewoon een jongen uit de Dorpsstraat in Bladel. Vlieger bij Defensie is een vak dat je kunt leren.

Nadat de campagne een jaar heeft gelopen, is te constateren dat het openen van de black box een succesvolle strategische keuze is geweest. De herintroductie van het vliegersvak met een sterk menselijk concept en slim mediaplan overtrof alle vooraf gestelde verwachtingen, getuige ook de recent gewonnen Zilveren Effie.

Overtroffen verwachtingen

Het deel van de doelgroep dat weet dat Defensie op zoek is naar vliegers is gestegen naar 36% (KPI 35%). Het aantal mensen dat overweegt om vlieger te worden is significant gestegen van 23% naar 33% (KPI 30%). En heel belangrijk: 43% van de totale doelgroep vindt het beroep vliegers toegankelijk. Dat is een stijging van 14%, terwijl op een stijging van 6% was gehoopt.

Het aantal mensen dat overweegt om vlieger te worden is significant gestegen van 23% naar 33%.

Deze resultaten betreffen een random steekproef onder de wervingsdoelgroep. Zoomen we verder in op de groep die de campagne actief heeft bekeken dan is zelfs te zien dat de toegankelijkheid van het vak met maar liefst 65% is gestegen. Dat heeft geresulteerd in 424.321 bezoeken aan de website, een stijging van 14% ten opzichte van voorgaand jaar (KPI was 10%). vlieger campagne zonder tom cruise flow

Resultaten vliegertest

Maar daarmee zijn we er nog niet. Want de echt grote winst van de campagne is terug te vinden in de vliegertest. De hypothese was: beter geïnformeerde kandidaten gaan met een serieuzere intentie het selectietraject in, waardoor de kwaliteit van de kandidaten hoger is, zodat we meer geschikte kandidaten overhouden om aan te stellen.

De echt grote winst van de campagne is terug te vinden in de vliegertest.

Om de aanstellingsopdracht van 50 vliegers te vervullen was een stijging van 3 procentpunt nodig in het slagingspercentage (van 14% naar 17%). Na de campagneperiode is te zien dat 780 kandidaten geslaagd zijn van de 4048 die de vliegertest startten. Dat is een slagingspercentage van liefst 19%.

Selectie en keuring

Het effect van dit verhoogde slagingspercentage is duidelijk zichtbaar in het keuring en selectietraject. De 780 geslaagde kandidaten van de vliegertest worden uitgenodigd in Soesterberg. Daar ondergaan zij een psychologische keuring, maken ze een flightplan en daarna is het tijd voor hun eerste ervaringsvlucht. In deze vlucht van een uur wordt gekeken hoe je in het echt reageert op het vliegen en word je even goed getest met een paar loopings. Het selectietraject wordt afgesloten met een medische controle.

vlieger campagne zonder tom cruise

Geen campagne meer nodig

Het jaar voor de nieuwe campagne bleef 8,5% van de sollicitanten over na deze selectie en keuring. Dit jaar was dat 24%. En dat resulteerde in maar liefst 100 geschikte kandidaten voor de opleiding, twee keer zoveel als de behoefte dus. Dat betekent dat dankzij de campagne niet alleen de opleidingsplekken voor 2019, maar ook die voor 2020 volledig gevuld konden worden. Oftewel: de campagne heeft 200% van de aanstellingsopdracht gerealiseerd. Een ongekend resultaat, met een campagnestop voor een jaar tot gevolg.

Deze campagne heeft ervoor gezorgd dat de droom om vlieger voor meer jongeren realiteit is geworden.

Met een slimme herintroductie is ervoor gezorgd dat de droom om vlieger voor meer jongeren realiteit is geworden. Met een menselijk verhaal waarin je jezelf herkent en een compacte, overzichtelijke voorbereiding op de opleiding is de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gebracht, tot een niveau waarmee de opleidingsplekken voor het eerst in jaren volledig zijn gevuld. En dat niet voor 1, maar zelfs voor 2 jaar.

Lees ook

4 tips om te werven met meer empathie

Geschreven door

Door de vele ontslagrondes sinds de coronaperiode uitbrak zijn veel mensen weer op zoek naar werk. Dat zijn vaak mensen die gestrest en bezorgd zijn, om verschillende redenen. Ze hebben misschien hun hele branche wel zien sluiten, en staan voor een grote carrièreswitch waarop ze zich niet hebben kunnen voorbereiden. Een beetje meer empathie in het sollicitatieproces is daarom van groot belang.

In hun schoenen

Recruitmentplatform ERE beschrijft empathie als ‘het vermogen om jezelf in de schoenen van de ander te verplaatsen en de dingen vanuit hun perspectief te bekijken. Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, maar alleen al oprecht medeleven is genoeg.’

Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, oprecht medeleven is al genoeg.

Volgens SmartRecuiters is empathie al een aantal jaar een belangrijk aspect in de candidate experience. Het draait allemaal om de ervaring van de kandidaat en hoe ze zich voelen in het hele proces. Volgens het State of Workplace Empathy–onderzoek uit 2018 blijft 90 procent van de werknemers eerder bij een organisatie die zich inleeft in hun behoeften. Zo’n 8 op de 10 zou bovendien bereid zijn meer uren te werken voor een werkgever die empathie toont.

Voorbereiding is het halve werk

Voor positieve ervaringen heb je geen dure cadeaus of een perfecte eerste dag nodig. Het succes zit hem in het trainen van de wervingsteams om voorbereid te zijn op de gesprekken, en hoe de recruiters de kandidaten voorbereiden. Als zowel de kandidaat als de recruiter voorbereid is op een sollicitatiegesprek, kan er meer tijd worden besteed aan het bespreken van wat de kandidaat in de organisatie kan brengen. Het is daarnaast beter om het te hebben over wat iemand kan toevoegen aan de bedrijfscultuur, in plaats van of iemand ‘erbij past’. Dat zorgt namelijk ook niet voor een divers personeelsbestand.

Eigen ervaringen

Naast datagestuurde beoordelingen, zijn de menselijk ervaringen van kandidaten dus net zo belangrijk. Het juiste talent aantrekken komt neer op de manier waarop sollicitanten het wervingsproces zien. ‘Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is’, aldus Sandi Lurie, senior director of global recruiting bij Optimizely.

Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is.

Je zou het zelf ook niet fijn vinden als je niks meer hoort nadat je hebt gesolliciteerd. Of dat je de moeite hebt gedaan om op sollicitatiegesprek te komen, en daarna in één zin zonder reden te horen krijgen dat je het niet bent geworden. Als je alleen al de dingen die je haatte toen je ooit zelf solliciteerde eruit haalt, dan ben je al een stap verder in het toevoegen van empathie in je sollicitatieproces, zegt Lurie. De andere stappen zijn ook goed te operationaliseren. Volgens Mary Faulkner kun je daarvoor een aantal empathische activiteiten in je wervingsproces bouwen. Hier een aantal suggesties om met meer empathie te werven. 

#1. Denk goed na over je functievereisten

Tussen de sollicitanten zullen nu meer mensen zitten die niet de ervaring hebben die je gewend bent. En misschien passen ook hun opleidingen niet precies bij de huidige functie-eisen. Maar door jouw verouderde functieomschrijvingen, loop je misschien wel talent mis dat overstapt naar een andere branche. 

#2. Denk in vaardigheden 

Misschien dat je zelfs wel de hele vereisten van ervaring en opleiding kan schrappen in de vacaturetekst, en moet gaan werven op basis van vaardigheden. Veel organisaties krijgen te maken met bezuinigingen, waardoor het personeelsbestand in de toekomst zal worden beperkt.

Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel ze ook op een correctie manier.

Je zult dus een strategie moeten bedenken: welke vaardigheden heeft het bedrijf nodig om flexibel te worden en te blijven? Door ook kandidaten aan te nemen op hun vaardigheden, kun je een team opbouwen dat zich kan aanpassen aan meerdere rollen en bedrijfsbehoeften. Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel die ook op een zo correct mogelijke manier. Dat kan bijvoorbeeld via een test, voorbeelden of portfolio zijn.

#3. Herschrijf je communicatieteksten 

Neem de tijd om al je communicatie nog een goed te bekijken. Denk: afwijzingsmails, bevestigingsmails dat de sollicitatie goed is ontvangen, maar ook communicatie naar kandidaten die nog wel in de race zijn . Deze kunnen waarschijnlijk best opnieuw geformuleerd worden naar de huidige stand van zaken. Leg het proces ook helder uit en schets duidelijke vervolgstappen. 

Wees eerlijk over de status van een functie.

De meeste kandidaten begrijpen best dat als er een vacature wordt geplaatst, dit niet betekent dat hij meteen wordt ingevuld. Maar wees wel eerlijk over de status van een functie en houd je kandidaten en sollicitanten op de hoogte van de voortgang. Als dat betekent dat je deze updates kunt automatiseren, moet je dat zeker doen.

#4. Houd managers verantwoordelijk

Managers verantwoordelijk houden kan bijvoorbeeld door ze te trainen in meer gestructureerde sollicitatiegesprekken, en door te checken of ze de geboden tools dan ook echt gebruiken. Het betekent ook dat je in vergaderingen over de strategie er wat van moet zeggen als een manager per se iemand wil die 10 jaar ervaring heeft en een diploma van een bepaalde school. Verder kun je kijken naar de demografische kenmerken van de kandidaten-pijplijn, en bijvoorbeeld een beloning geven als er diverse kandidaten buiten de typische talentpool aangenomen worden.

Lees meer

Hoe belangrijk zijn skills nou echt op de arbeidsmarkt? (6 experts geven antwoord)

Geschreven door

Waar jarenlang het cv de allesbepalende waarde was om een nieuwe baan te bemachtigen, komen we er steeds meer achter dat het een slechte voorspeller is. Bovendien remt het de werking van de arbeidsmarkt: want eenmaal in een bepaalde baan ‘gevangen’, lukt het maar moeilijk om nog uit zo’n vak te stappen. Terwijl het beter zou werken als je meer let op ‘skills for the future‘. Dan stem je behoefte van mens en organisatie immers beter op elkaar af.

Selecteer je op skills, dan stem je behoefte van mens en organisatie beter op elkaar af.

Niet gek dus dat juist die ‘skills for the future’ als thema zijn gekozen van het aankomende Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals op 10 december. Daarbij gaat het onder meer over onderwerpen als het SkillsCV of Skillspaspoort, maar ook over intersectorale mobiliteit, regionale mobiliteitsteams, bij- en omscholing en een leven lang leren en datagedreven werken met de arbeidsmarktscan. Maar hoe belangrijk zijn die skills op dit moment eigenlijk al? We vroegen het 6 sprekers op de dag zelf.

Jack van Emden, teamleider mobiliteit en recruitment, gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) CMI:

‘Skills zijn het fundament van de arbeidsmarkt. Als we echt goed en op een universele manier skills kunnen duiden, dan is dat de sleutel waar vraag en aanbod elkaar effectief en snel kunnen vinden.’

Christine Binnendijk, director Health & Mobility bij KLM:

‘Skills zijn vanuit medewerkersperspectief heel belangrijk en waardevol. En dus ook het inzicht erin. Maar om dit daadwerkelijk succesvol een centraal thema te kunnen laten zijn, zal er binnen veel bedrijven nog hard gewerkt moeten worden aan de acceptatie hiervan. Zolang de meeste bedrijven blijven selecteren op diploma’s en ervaring uit dezelfde branche, blijft de match tussen vraag en aanbod lastig.’

Ester Leibbrand, voorzitter Noloc, eigenaar loopbaanbureau SAMEN, dagvoorzitter:

‘Skills zijn ontzettende belangrijk – zonder skills kun je namelijk niets. De wijze waarop skills worden beoordeeld is nu echter nog onvoldoende: we zijn gewend aan schoolsystemen, diploma’s en de waarde/herkenning die ze voor iedereen hebben. Deze eenzijdige herkenning van skills zorgt ervoor dat kennis en kunde van mensen onvoldoende op waarde worden geschat. Dat vormt een belemmering voor arbeidsmobiliteit.’

‘Als de arbeidsmarkt ergens behoefte aan heeft, dan is het wel het sneller (her)plaatsen van mensen binnen werk.’

Als de arbeidsmarkt ergens behoefte aan heeft, dan is het wel het sneller (her)plaatsen van mensen binnen werk. We moeten daarom skills centraler stellen. De visie van werkgever en overheid moet dus meebewegen. Denken in skills, en minder in diploma’s, is daarbij noodzakelijk. Een eenduidige waardering van skills helpt daarbij, we hebben wel een nationale erkenning van vaardigheden en kwalificaties en validering van niet-formeel en informeel leren nodig. Binnen Europa zijn we op dit gebied al verder dan hier in Nederland.’

Maurice Vermunt, directeur LDC:

‘Skills zijn en blijven heel belangrijk, vaardigheden en werkervaring als ijkpunt op de arbeidsmarkt. Goede zaak! Maar…. mensen en functies zijn meer dan alleen maar skills. Andere factoren spelen ook een rol; interesse, persoonlijkheid, salaris of persoonlijke belasting en belastbaarheid. Nieuwe technologie zorgt ervoor dat we naast skills ook andere persoonlijke variabelen kunnen laten meewegen. Zo brengen we ‘de arbeidsmarkt’ nóg gerichter naar het individu.’

Jos Sanders, lector Leven Lang Leren, Hogeschool Arnhem en Nijmegen:

skills op jos sanders‘Skills zijn cruciaal. Maar dat was altijd al zo. Waar het mij om gaat: diploma’s zijn ooit in het leven geroepen om skills te indiceren. Dat doen ze nog steeds. Daarom zijn ze ook een leidend ‘toegangsbewijs’ voor (delen van) de arbeidsmarkt. Zonder diploma mag je bijvoorbeeld (meestal) niet voor de klas en ook (meestal) niet aan het bed. Maar diploma’s geven slechts een beperkt beeld, ze ‘verouderen’ steeds sneller en ze zijn bovendien lang niet voor iedereen even goed bereikbaar.’

‘Diploma’s geven slechts een beperkt beeld, en ‘verouderen’ steeds sneller.’

‘En dat heeft lang niet altijd met de skills te maken die ze indiceren. Maar vaak óók met het pad dat naar dat diploma leidt. Voor de enorme diversiteit aan mensen die we hebben, is dat meestal een ‘gebaand’ pad. Een pad dat lang niet iedereen even goed bevalt. Om ervoor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen en ‘skilled’ blijven, moet je 1. laten zien wat iemand in huis heeft én 2. laten zien dat iemand die skills zélf ontwikkeld heeft, ín het werk. Daarmee versterk je vertrouwen in de eigen skillset én in het eigen leervermogen. Dat zijn belangrijke randvoorwaarden voor volgende stappen.’

Radboud van Hal, directeur Human Capital Group:

‘Skills zijn belangrijk, maar vergeet niet dat er twee manieren zijn om ze te leren. Enerzijds door opleidingen, cursussen en training. Maar anderzijds ook door werk- en levenservaring. De tweede soort vaardigheden zijn onbetaalbaar en van enorme waarde voor organisaties. Dus: herken ze en benut ze!’

Meer weten?

Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, met als thema ‘skills for the future’. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt.

Seminar Loopbaanprofessionals

Lees ook

Feel Good Friday: hoe alle medewerkers van deze ‘Great Place to Work’ een etentje thuis kregen

Geschreven door

In deze coronatijden is het voor elke organisatie moeilijk om de medewerkers betrokken te houden. En iedereen verzint daar weer andere manieren voor. Maar als je wordt uitverkoren tot Great Place to Work, een eer die maar 63 organisaties in Nederland treft, hoe vier je daar dan een feestje voor, als niemand op kantoor welkom is?

In deze coronatijden is het voor elke organisatie moeilijk om de medewerkers betrokken te houden.

Bij recruitment marketing-bureau Jobsrepublic hebben ze daar recent een idee voor verzonnen: de vier leden van het managementteam stapten in de auto en reden vervolgens het hele land door. In de achterbak: een Diner Distance. Oftewel: een thuisbezorgd verrassingsdiner van 5 gangen. Maar wel even dooreten, want om 19:30 ging de Zoom aan, om samen op het heuglijke feit te proosten.

Uitdagende tijd

Dit jaar was een ‘extreem uitdagende tijd’, blikt CEO Eric van Bourgonje terug op de voorbije maanden. ‘Niet alleen omdat we geconfronteerd werden met een enorme vraaguitval naar wervingscampagnes tijdens de eerste golf, maar ook omdat dat gebeurde terwijl we allemaal remote zijn gaan werken. We hebben onze manier van samenwerken en communiceren opnieuw moeten uitvinden.’

‘Zo’n grote sprong in score zien we eigenlijk nooit.’

Dat is gelukkig achteraf allemaal goed uitgepakt, constateert hij ook. En de waardering van de medewerkers is afgelopen jaar dan ook enorm gestegen, blijkt uit het Great Place to Work-onderzoek, van gemiddeld een 8,1 naar een 8,9. ‘Zo’n grote sprong in score op het hoge niveau waarop jullie al zaten zien we eigenlijk nooit’, aldus Tom Strouken, consultant van de onderzoeker naar medewerkertevredenheid.

Gelukkige timing

Jobsrepublic deed vorig jaar voor het eerst mee aan Great Place to Work. Volgens Annelieke Blom, People Operations Manager bij Jobsrepublic had die timing – achteraf gezien – niet beter gekund. ‘Door het onderzoek van 2019 hebben we geleerd waar we het goed deden, maar vooral waar en hoe we nog verbeteringen kunnen doorvoeren’, aldus Blom. Zo zijn afgelopen jaar vorm 20 medewerkers in 5 projectgroepen aan de slag gegaan om te werken aan die verbeteringen.

‘Het onderzoek van 2019 leerde ons waar we nog konden verbeteren.’

Als snel groeiend bedrijf is het soms lastig om op de hoogte te blijven van wat iedereen doet. Onderlinge communicatie was dan ook een belangrijk punt dat in 2020 is verbeterd, vertelt Blom. ‘Toen half maart de lockdown kwam hadden we net nieuwe afspraken gemaakt over hoe we elkaar op de hoogte gaan houden. We hadden dat heel gestructureerd opgezet en juist die strakke structuur kwam perfect van pas toen we opeens alles via Slack en Google Meets moesten gaan doen.’

Lees ook

Nu alle organisaties op elkaar lijken, gaat het om… je functietitel (ontdekt Dennis)

Geschreven door

Net als veel andere bedrijven ontsnapt ook de organisatie van Dennis (recruiter) en Danny (interim-manager) niet aan kostenbesparingen, als gevolg van de coronacrisis. Het vet moet van de botten, de broekriem aangehaald en ja, er zijn nog vacatures, maar tegelijk zijn gedwongen ontslagen bij de staf onvermijdelijk.

‘Wij gaan niet reorganiseren, maar dynamischer werken!’

‘Daar liggen kansen’, had Danny gezegd. Om eraan toe te voegen dat zijn tijdelijke contract net was omgezet in een vaste aanstelling als Corporate Implementation Director. ‘Wij gaan niet reorganiseren, maar dynamischer werken!’ Vervolgens zocht hij naar een filmpje op LinkedIn van een concullega-bedrijf om te laten zien hoe dat eruitziet.

Nu was Dennis aan de beurt

En nu was Dennis aan de beurt om te horen of hij mocht blijven. Het was waarschijnlijk te duur om hem op straat te zetten, maar met Danny had hij louter slechte ervaringen. ‘Ik zal maar met de deur in huis vallen, Dennis. Jouw functie verdwijnt.’ Er viel een pijnlijke stilte. ‘Maar jij niet.’

‘Ik zal maar met de deur in huis vallen, Dennis. Jouw functie verdwijnt.’

‘De ROI van recruitment moet omhoog’, ging Danny verder. ‘We moeten sneller mensen aannemen en daarom concentreer jij je voortaan uitsluitend op het voortraject. Jij wordt mijn Talent Acquisition Manager. De markt is gunstig voor ons, Dennis. Jij selecteert kandidaten met een mooi cv en vinkt alvast het salaris af. Zo tackelen we die dealbreker. De interviews en de rest van de procedure doen de teams verder zelf.’

Gefeliciteerd met je nieuwe functie!

Na Dennis was zijn collega aan de beurt. Zij werd benoemd tot Recruitment Marketeer, met verder dezelfde functieomschrijving als hij. De staf werd aangevuld met een: Workplace Wellness Insider, een Branding Executive, een Human Factors Analist en, omdat corpcomm voortaan ook onder Danny viel, een Chief Response Administrator, tevens plaatsvervanger. Naar een Dynamic Web Supervisor werd nog gezocht.

Naar een Dynamic Web Supervisor werd nog gezocht.

Toen Dennis – na stevig aandringen van Danny – zijn functietitel op LinkedIn had gewijzigd, ontving hij felicitaties van diverse oud-collega’s. Ze waren net als hij besmet met het virus van het sociale netwerk en getransformeerd tot: Product Group Supervisor, Regional Assurance Synergist en Future Identity Architect.

‘Wat zoek je precies?’

Dennis pakte er een recent sollicitatie bij. Hij las: ‘Ik werk nu als Relational Functionality Assistant en zou me bij jullie graag ontwikkelen tot Principal Team Planner…’ Hij belde de kandidaat en stelde zich voor met zijn nieuwe functietitel. ‘Wat zoek je precies’, vroeg hij. ‘Ja, wat doen jullie allemaal’, vroeg zij.

Een LinkedIn-vaccin laat waarschijnlijk nog wel even op zich wachten.

‘Nou…’ begon Dennis. Hij hield even in. Dynamisch werken, sprak hij tot zichzelf. Hij dacht aan het filmpje wat Danny had laten zien. ‘Omwille van de tijd stuur ik je een link. Kijk daar maar even naar en als je dan nog vragen hebt…’ Kon hij ondertussen mooi even Googelen op burn-outverschijnselen. Want een LinkedIn-vaccin? Dat zou waarschijnlijk nog wel even op zich laten wachten.

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

Hoe Teylingereind in recordtijd 50 medewerkers wist aan te trekken (en 30 beveiligers als ‘bijvangst’)

Geschreven door

Vanaf december 2020 krijgt forensisch centrum Teylingereind in Sassenheim er vier groepen bij. Mogelijk volgt in het nieuwe jaar zelfs een uitbreiding met een vijfde groep. Een pittige opgave, waarvoor in totaal wel 50 nieuwe medewerkers zijn.

Op het eerste gezicht misschien een ‘mission impossible’.

Maar waar en hoe vind je die begeleiders? Zeker als je weet dat je maar 4 maanden hebt om ze te werven, terwijl het toch al gaat om een behoorlijk schaarse doelgroep. Op het eerste gezicht misschien een ‘mission impossible’. Het was dan ook ‘alle hens aan dek’, zoals recruiter Manouk Mens het uitdrukt.

Recruiter vanuit DJI

Samen met communicatieadviseur Anke Laterveer, HR-manager Marileen van Vredenburch, junior HR-adviseur Marlieke van Driel werd allereerst een intern werving & selectieteam samengesteld. Daarnaast werd recruiter Jorine Verhoeff vanuit de Dienst Justitiële Inrichtingen 4 tot 5 maanden vrijgemaakt om de justitiële inrichting voor jongeren tussen de 12 en 24 jaar te helpen.

Er volgde een pitch, waar het bureau Brandmannen als beste uit de bus kwam.

Zij kwam al snel met het idee een recruitment-marketingcampagne op te zetten, en daarvoor de hulp in te schakelen van Brandmannen, een bureau uit Heemstede, waar ze eerder goede ervaringen mee had opgedaan. Er volgde een pitch, waar het bureau als beste uit de bus kwam. ‘Hun aanpak sprak ons enorm aan, maar ook qua kosten wonnen ze het van hun collega’s’, aldus Mens.

10 leefgroepen

Forensisch Centrum Teylingereind kent momenteel 10 leefgroepen met elk 8 tot 10 jongens. Voor de uitbreiding met nog eens 5 extra groepen zijn in totaal zo’n 50 nieuwe zogenoemde Tey’ers nodig: pedagogisch medewerkers op hbo‐niveau en groepsleiders op mbo‐niveau. ‘Doorpakkers, die zich niet gek laten maken’, legt Mens uit. ‘Begeleiders die een voorbeeld voor de jongeren zijn. Die integer en consequent zijn en een natuurlijk overwicht hebben.’

‘we zoeken doorpakkers, die zich niet gek laten maken.’

Samen met Brandmannen gingen ze eerst aan de slag met het maken van persona’s om zo een optimaal beeld te krijgen van de specifieke doelgroepen en werden vervolgens verschillende doelgroepcampagnes uitgezet. ‘Daarvoor hebben we onder meer verschillende versies van uitingen gemaakt en laten A/B testen om te kijken wat het beste scoort’, aldus Rutger Groot, operations director van Brandmannen.

Maximale zichtbaarheid

Om maximale zichtbaarheid te creëren werd de campagne breed uitgezet via tal van relevante mediakanalen. Ook vond een optimalisieslag voor conversie plaats. ‘Zo is niet alleen gekozen voor bekende sociale media als Facebook, Instagram en LinkedIn, maar ook voor Medische banenbank, Gezondheidszorgbanen, BPSW (De Beroepsvereniging van Professionals in Sociaal Werk), Sociaalweb, Nationale zorggids, Indeed en De Nederlandse Zorg Site. Daarnaast hebben we gebruikgemaakt van Google Search en aangevuld met een zogenoemde addressable displaycampagne.’

‘De campagne bereikte een zekere mate van “viraliteit”, met alle gratis exposure van dien.’

Groot vervolgt: ‘Bij Brandmannen hebben we veel ervaring met data. Sterker nog: de data‐aanpak zit echt in onze genen. We kunnen precies zien welke kanalen iemand aanraakt tot zijn of haar sollicitatie. Bij de Teylingereind-campagne hebben we door slim gebruik te maken van storytelling en A/B-testen, de click‐ en interactieratio’s op de kanalen ver boven benchmark weten te verhogen. De uitingen leverden niet alleen veel kwalitatieve clicks op, maar ook veel reacties, likes en shares. Daarmee heeft de campagne een zekere mate van “viraliteit” bereikt, met alle gratis exposure van dien.’

Versnelde procedure

Als je zoveel nieuwe krachten wilt aantrekken, moet je zorgen voor een zo groot mogelijke aantrekkingskracht onder de juiste doelgroep. ‘We hebben de campagne zelf dan ook groot aangepakt’, aldus Mens. ‘Brandmannen vroeg ons om minstens 5 beelden per fase See, Think, Do, Care. Maar wij hebben in plaats daarvan bijna 50 korte video’s en foto’s van pedagogisch medewerkers en groepsleiders gemaakt, die kort vertellen wat de baan inhoudt en zo aantrekkelijk maakt. Die hebben we ook doorgezet op social media.’

‘Een sollicitatie mag natuurlijk geen hindernisbaan worden.’

Daarnaast is ook de sollicitatieprocedure versneld naar maximaal 3 weken, vertelt ze. Bovendien werd samen met Brandmannen een specifieke landingspagina ontwikkeld. ‘Daarop kunnen kandidaten onder meer bellen met de recruiters en beeldbellen met een teamleider. Vervolgens kunnen geschikte kandidaten een dienst meedraaien. En als het van beide kanten bevalt kunnen ze meteen beginnen.’ Groot haakt daarop in: ‘Een sollicitatie mag natuurlijk geen hindernisbaan worden. Daarom hebben we de procedure zo laagdrempelig mogelijk gemaakt en teruggebracht naar zo min mogelijk stappen.’

Bijna 3 keer zoveel reacties

Vooraf had ze er zelf een hard hoofd in, blikt Mens terug. ‘Zeker in deze coronatijd.’ Zouden er wel genoeg mensen bereid zijn om te solliciteren? Maar haar verwachtingen zijn inmiddels ruimschoots overtroffen. ‘Van april tot september hebben we 50 medewerkers weten aan te trekken. Inmiddels zijn dat er alweer 55. Dat komt heel goed uit, want er vertrekken ook mensen in hun proeftijd, voor wie werken met onze doelgroep toch iets te pittig blijkt.’

Vooraf had ze er zelf een hard hoofd in. ‘Zeker in deze coronatijd.’

Daarnaast zijn met de campagne ook nog eens 30 beveiligers geworven, vertelt zij. ‘Dat is een mooie bijvangst. Op onze werving in 2019 hebben we tot 1 september 172 reacties gekregen. Tot 1 september 2020 hebben we 477 reacties ontvangen. Dat zijn er dus bijna drie keer zoveel. En het aantal loopt nog steeds op. Wij zijn dan ook heel blij met de samenwerking.’

Lees ook

Dit zijn de 10 belangrijkste recruitmenttrends voor 2021 (en verder, 2/2)

Geschreven door

2020 was in alle opzichten een krankzinnig jaar. Heeft voorspellen voor 2021 dan wel zin? Zeker. Want een aantal trends en ontwikkelingen die de afgelopen tijd al zichtbaar waren, zullen volgend jaar zeker doorzetten. Daarom goed om voorbereid te zijn, zeker op 2021, door de 10 grootste recruitmenttrends te kennen – en de gevolgen ervan te begrijpen. Vorige week meldden we al de eerste 5, deze week de volgende 5:

#6. Flex én RPO worden dominanter

Ook in 2020 was de flexmarkt sterk in beweging. En niets wijst erop dat dit in 2021 minder zal worden. Headfirst was in 2020 al opgeklommen tot nummer 2 in deze markt, na Randstad, maar vóór partijen als Manpower, USG People, Timing en Adecco. Met de recente overname van Between Staffing is het helemaal een partij geworden om in de gaten te houden, zeker met hun sublabels als Staffing MS, Fastflex, Myler en EXPR. Als Headfirst die platforms kan bundelen met een goede propositie voor zzp’ers, flex- en gig-werkers, ontstaat hier mogelijk een sterke partij in de versnipperde markt van sites voor freelancers, zzp’ers en platforms.

Met de overname van Between Staffing is Headfirst een partij geworden om in de gaten te houden.

Het is aannemelijk dat het 25 jaar oude Headfirst in de komende jaren zijn dienstverlening meer zal opschuiven naar recruitment, RPO en Total Talent Management (in navolging van de Staffing Groep die zich via het in 2018 gekochte People4Office waagde in de RPO-wereld). Recruitment Process Outsourcing wordt sowieso steeds belangrijker, omdat organisaties hiermee makkelijker hun activiteiten kunnen op- en afschalen. Bovendien kunnen RPO’s beter bijblijven met alle technische ontwikkelingen. Van ATS tot DoelgroepenDashboard, Google Analytics, Hubspot, LTP en LinkedIn Recruiter Seat. En van multiposters tot partijen als Brandmannen en Adver-Online, Onrecruit, Cammio, Harver, Appical, en niet te vergeten: je e-assessment-leverancier.

tech stack 2021

#7. Employer Impact en Employee Serendipity

In de tweede helft van 2020 was een groeiende vraag te zien naar employer branding-onderzoek, EVP-bepalingen en werkgeversimago-strategieën, ingegeven door aanhoudende schaarste in bedrijfskritische doelgroepen en het ontbreken van klassieke campusrecruitment-instrumenten. Anderzijds ervaren werkgevers steeds meer dat door het thuiswerken het veel lastiger is geworden om de bedrijfscultuur te voeden en te borgen.

Het klassieke employer branding is vaak tijdrovend en duur, de resultaten zijn veelal teleurstellend.

Bouwen aan het employer brand is een belangrijk instrument om in- én extern te werken aan trots, cultuur, werkgevers- en bedrijfswaarden. Vandaar dat in 2021 veel extra aandacht voor employer branding is te verwachten, onder meer via functies als Chief Happiness Officer, Chief Joy Officer en Chief Fun Officer. Maar zoals al eerder betoogd is het klassieke employer branding tijdrovend en veelal teleurstellend. De trajecten zijn lang, duur en voordat de eerste resultaten gezien worden, is vaak de prioriteit binnen de (recruitment)organisatie gedraaid.

Eén punt uitzonderlijk goed

Vandaar dat het steeds meer gaat om: employer impact. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces, of de branding uitzonderlijk goed te doen. Voordeel van deze strategie is dat het impactvol is, en snel te realiseren. Denk aan prachtige voorbeelden als de Ampelmann Study Weekender, of het werk aan de Spaanse Costa van Cendris en Jobsrepublic.


Om employer impact te realiseren zetten organisaties ook steeds meer in op employee experience. Denk aan bedrijven in Silicon Valley. Of aan Amazon dat een ‘mini rainforest work sphere’ heeft neergezet voor haar werknemers in Seattle. Een groter accent komt daarbij te liggen op ontmoeten en sfeer in plaats van standaard kantoorwerk. Dat laatste kan thuis immers ook. Daarmee wordt de employee experience ook een steeds belangrijker onderdeel van de employer branding-strategie. Een strategie die bijvoorbeeld Driessen al jaren omarmt, samen met een bedrijf als Hal-2 (hieronder een foto van de Brainport Human Campus in Helmond):

hal 2 recruitment trends 2021

Collega’s ontmoeten wordt steeds belangrijker. Niet alleen vanuit menselijk oogpunt, maar ook omdat daar creativiteit en positieve energie uit voortkomt. Nu thuiswerken de norm is geworden, wordt Employee Serendity steeds meer onderdeel van de bouw van een bedrijfscultuur. Daarbij gaat het om ‘elkaar toevallig ontmoeten’ en iets onverwachts en bruikbaars vinden terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders.

‘Het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.’

De locatie van een werkgever is niet alleen meer belangrijk omwille van bereikbaarheid. Het gaat steeds meer ook om talent aantrekken, het creatieve proces faciliteren en een bijzondere employee experience bieden. De aloude spelregel dat het sollicitatiegesprek moet plaatsvinden in de mooiste kamer wordt zo opgerekt tot: het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.

Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.
Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.

#8. Een steeds grotere wervingscirkel

Samenhangend met de vorige trend: op dure premium locaties als Silicon Valley en New York stoten steeds meer bedrijven traditionele kantoorruimte af, nu thuiswerken de norm wordt. Daarbij heeft corona de aantrekkelijkheid van dure steden met kleine appartementen aangetast. Voor werkgevers en recruiters zien we nu ook al dat reisafstand minder belangrijk wordt in de werving van talent. Dat betekent dat ‘wervingscirkels’ groter worden en daarmee de toegang tot talentpools.

Corona betekent ook op andere punten een interessante verschuiving in de spelregels van recruitment:

  • Selectieprocedures helemaal zonder of hooguit met minimaal face-to-face-contact.
  • Snellere time to fill/hire door makkelijker te maken afspraken. Reistijd is immers niet nodig, en vanuit huis werkende kandidaten kunnen solliciteren zonder vrij te hoeven nemen (of “naar de tandarts” te gaan).
  • Proeftijd vervalt in contracten.
  • Op kantoor werken wordt een aantrekkelijke pullfactor, zeker voor starters en jongeren.
  • Wervingscirkels worden groter; werkgevers kunnen nu in hun hele taalgebied werven.
  • Inrichten en faciliteren van goede thuiswerkplekken, van snelle wifi, IT-ondersteuning tot goede koffie(zetapparaten) en 2 schermen.
  • Thuiswerkvergoedingen.
  • ‘Gevarentoeslag’ voor mensen die veel in fysiek contact staan met anderen.
  • Andere invulling of afbouw van mobiliteitsvergoedingen en leaseauto’s.
  • Faciliteren om (tijdelijk) overal op de wereld je werkzaamheden uit te voeren,
  • Meer aandacht voor vitaliteit, zoals via personal training en (lifestyle) coaching.
werken op bali 2021
Werkplek op Bali.

Natuurlijk verandert er in veel beroepen helemaal niet zoveel, zoals in de bouw, of bij monteurs of distributiemedewerkers. Ook voor deze werknemers geldt echter dat zij het hun werkgevers sterk aanrekenen hoe zij omgaan met corona en de veiligheid van hun personeel. Bij die werkgevers zal het verzuim en het verloop toenemen, terwijl verantwoorde werkgevers aan aantrekkelijkheid winnen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

#9. Van adoptie naar gebruik van data

Het was volstrekt logisch geweest als op deze plek een betoog had gestaan over Big Data, Machine Learning en A.I. Daar gaat het immers al járen over. Maar het echte slimme, ‘zelfdenkende’ A.I. dat voor perfecte matching gaat zorgen, laat voorlopig nog op zich wachten, en dus ook in 2021. De Nederlandse taal is een hindernis hiervoor, net als het gebrek aan veel én biasvrije data om de algoritmes te trainen. Grote bedrijven in de recruitmentindustrie die hierop inzetten liggen bovendien onder een vergrootglas.

Wat wél groeit, is het belang van weten hoe data te vertalen naar een succesverhaal.

Wat wél groeit, is het belang van data. En dan vooral: weten hoe deze data te vertalen naar een succesverhaal en businesscase. Dat is bijvoorbeeld te zien in de huidige versnelling in recruitment marketing automation, aangejaagd door ‘pioniers’ als Up in Business, SendtoDeliver, Onrecruit en Talmark, al dan niet in combinatie met het DoelgroepenDashboard of Jobdigger Insights. Ook andere databronnen zoals Google Analytics, Hotjar, Indeed Hiring Insights of LinkedIn Talent Insights zijn steeds meer gemeengoed in het vak.

Afbeelding van Indeed Insights.

Behalve deze adoptie van data is er ook een revolutie gaande in recruitment-KPI’s, aangejaagd door SmartRecruiters. Deze nieuwe KPI’s brengt het bedrijf onder de naam Hiring Success naar de markt, met podcast, boeken, trainers en video’s. Ook in Nederland landt langzaam maar zeker deze manier om naar recruitment te kijken. In plaats van een kostenpost (cost per hire, time to file, quality of hire) wordt recruitment hierdoor een business en revenue driver.

smartrecruiters afb 2 kpi s in 2021
Overzicht van KPI’s van SmartRecruiters

#10. Skills worden steeds belangrijker

McKinsey had het in de vorige eeuw al over de ‘war for talent’. En dan is er altijd een grappenmaker die roept: ‘En het talent heeft gewonnen’. De realiteit is dat er wereldwijd geen gebrek aan talent is, zeker als je de landsgrenzen vergeet. Het is niet langer het talent dat ontbreekt, maar het zijn de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is. Het gaat dus steeds meer om de war for skills.

Bron: Intelligence Group/ Headfirst. Voorbeeld van skills for the future-analyses van IT-skills van verpleegkundigen en verzorgenden in de zorgsector.

De toekomst van recruitmnet is dus niet zozeer vacatures vullen, maar vooral ook: kunnen duiden welke skills en competenties nodig zijn om in de (nabije) toekomst winnend te opereren. Hoe ontwikkelt de markt zich? En hoe de business? Wat zijn voor onze organisatie de relevante skills for the future? Deze vragen kunnen beantwoorden, onderverdeeld in competenties, IT-skills en professionele skills, wordt essentieel én complex, aangezien er weinig relevante data voorhanden zijn.

Skills als hét ruilmiddel

Skills zijn de valuta op de arbeidsmarkt van de toekomst. Dan gaat het niet alleen om de miljarden die geïnvesteerd worden in de reskilling (bij- en omscholing) van de beroepsbevolking. Skills worden ook steeds meer de arbeidsmarkttaal van de toekomst, mede ook dankzij grote investeringen die in Nederland (en Europa) worden gemaakt in het classificeren ervan (ESCO, O*NET) en de ‘verbeterde’ classificaties door onder meer UWV, TNO, VDAB en CBS. Klinkt ver weg? Google for Jobs valt al terug op ESCO en O*NET.

Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van zogeheten skills-paspoorten.

Het beoogde eindresultaat is dat de recruitment-infrastructuur steeds meer gelijk gedefinieerd wordt. Zo wordt het makkelijker werknemers aan te nemen om wat ze kúnnen (skills), en niet alleen om wat ze kénnen (opleiding). Langzaam maar zeker zien we op dit gebied steeds meer initiatieven van het UWV, de sociale diensten, werkpleinen, en publiek-private samenwerkingen zoals House of Skills, PlaytoWork, of De Buitenboordmotor. Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van skills-cv’s, zoals SkillsCV, Skillspass, HalloWerk, Skillsinzicht, Skillspaspoort, Talentz, Tiptrack, Talentenpaspoort, Skillzilla, Fibonacci en natuurlijk Europass zelf.

Dat skills steeds bepalender worden voor het succes van recruitment is zeker. En ook dat we werken richting skills en een soort skills-cv of skills-paspoort. Maar eerst wacht nog wel een een interessante ‘war for skills-definities’. Als Google for Jobs zich niet terugtrekt uit deze markt, worden ESCO en O*NET de internationale norm, verwacht ik. Alle HR- en recruitmentsystemen zullen zich daarop aanpassen en uiteindelijk conformeren ook scholen, overheden en sociale diensten zich aan die norm. Waardoor matching op meetbare skills steeds meer realiteit wordt.

Tot slot…

Dit jaar misschien minder ronkende techverhalen als voorspelde trends voor 2021 (en verder). Het jaar 2021 wordt eerder een jaar waarin we de reeds aangeschafte en bestaande tech gaan gebruiken om de professionaliteit en productiviteit van recruitment te vergroten. Ook om zelf wendbaar te blijven in deze snel veranderende arbeidsmarkt. 2021 wordt weer een boeiend jaar. Voor het eerst in jaren zie ik dat recruitment echt een strategische agenda kan zetten en kan pakken. Talent en skills zijn schaars en allesbepalend voor succes of om te overleven. Mogen jullie raden wie die cruciale functie invult…

Meer weten?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

 

Shift naar e-commerce en bezorging levert (via) apps veel werk op

Geschreven door

De vaak verwachte gig economy mag dan nog niet echt doorgebroken zijn, in de snelle en flexibele wereld van de online winkels en de bezorgdiensten speelt zich de werving en selectie wél steeds vaker af via platformen. Zo richt het recruitmentplatform van NOWJOBS zich sinds kort steeds meer op deze sector, door bijvoorbeeld koeriers en orderpickers te leveren voor het bezorgplatform van de lokale bakker DoorB en Bakker Bart.

De online verkoop van allerlei producten heeft door corona een enorme impuls gekregen.

Aanleiding is onder meer de zoektocht naar bezorgpersoneel als gevolg van de aankomende Black Friday en de feestdagen in december. Bovendien had de online verkoop van allerlei producten door corona al een enorme impuls gekregen. En wat werkt er dan makkelijker dan een app om werkgevers met (tijdelijke) personeelsbehoefte en werkzoekenden aan elkaar te koppelen?

Nieuwe opdrachtgevers

De shift naar e-commerce en bezorging legt NOWJOBS geen windeieren. Sinds het recruitmentplatform openging voor deze branches zag de recruitment-app de aanvragen van bedrijven razendsnel stijgen, vertelt country manager Reinier Vastenburg: ‘Webwinkels, logistiek dienstverleners en bezorgdiensten maken zich op voor een extreem drukke periode, en wij zijn blij dat we ze op een flexibele manier van personeel kunnen voorzien. We hebben het drukker dan ooit en ook wij zien onze omzet stijgen.’

‘Veel jongeren zijn hun bijbaan in de horeca door de coronasluiting verloren.’

Ook bijverdieners melden zich in groten getale bij NOWJOBS. Vastenburg: ‘Veel van deze jongeren zijn hun bijbaan in de horeca door de coronasluiting verloren. We helpen hen aan nieuw werk bij bijvoorbeeld Bakker Bart, waar ze nu werken als fietskoerier om bij alle thuiswerkers belegde broodjes, salades, panini’s en tosti’s te bezorgen.’

Lees meer

Martijn Groot (BrainsFirst): ‘Elk talent verdient een eerlijke, objectieve match’

Geschreven door

Objectieve werving en selectie, het blijft lastig. Het klinkt natuurlijk mooi, maar hoe stel je objectief vast of je met de beste kandidaat voor de functie te doen hebt? De beste voor jouw organisatie? Op korte en op de langere termijn? Hoe zorg je dat je bias zoveel mogelijk voorkomt, en afgaat op iemands werkelijke potentieel?

Objectiviteit is in werving en selectie altijd een lastig begrip.

Volgens BrainsFirst is er maar één plek waar je dat echt goed kunt vaststellen: het brein. Een cv vertelt immers alleen wat je deed, hoe lang en voor wie. Maar niet hoe goed en onder welke omstandigheden. Laat staan dat het kan voorspellen hoe iemand een nieuwe opdracht zal uitvoeren. Maar als je in kaart kunt brengen hoe iemand ‘denkt’, kom je daar wel dichtbij in de buurt. Op 10 december, tijdens het Werf& Loopbaanseminar, gaan wetenschapper Ilja Sligte en commercieel directeur Martijn Groot hier nader op in. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is jullie key takeaway op het seminar?

Groot: ‘Future fit zit tussen je oren. Meer precies: in het brein. Daarom introduceren wij het ‘breinpaspoort’ als carrièrekompas, zodat je loopbaan beter past bij waar je van nature goed in bent.’

‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst.’

‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst. Dan kun je beter je professionele vervolgkeuzes baseren op het meest fundamentele: het menselijk brein. Fact-based in plaats van opinion-based. Dan kan een schijnbaar doodlopende loopbaanweg ineens een kruispunt met perspectief worden.’

> Hoe belangrijk zijn skills nou echt op de arbeidsmarkt?

‘Skills nemen als bouwstenen van talent is een stap in de goede richting. Dan kom je al tot meer mogelijkheden om een loopbaan richting te geven. Maar goed, met skills als bouwstenen voor je carrière ben je er nog niet. Welke skills heb je in de toekomst nodig? Hoe beoordeel je iemands skills objectief? Wat als iemand die skills nog niet heeft? Onder welke omstandigheden worden de skills verlangd? Ga zo maar door.’

Zoals Josh Bersin laatst al zei op HRTechConf20: “skills are just phrases in a job description”. Ook mijn collega Ilja Sligte schreef hier recent over. Objectiviteit in het meten van skills is lastig. Het gaat meestal om gedrag uit het verleden, of om zelfrapportage. Maar door de breinfuncties in kaart te brengen, kun je beter voorspellen welke skills, capaciteiten en rollen van nature bij iemand passen.

‘Brain skills zijn cruciaal als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze.’

Het gaat ons dus om de stap verder: brain skills. Die zijn cruciaal op de arbeidsmarkt. Vooral als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze. Door breinfuncties in kaart te hebben, kunnen mensen makkelijker en sneller naar nieuwe rollen overstappen. Het verschil tussen een brein op z’n plek en niet op z’n plek, is het verschil tussen professioneel welbevinden en burn-out of bore-out.’

> Maar hoe werkt dat dan?

‘Waar het om gaat is faire en future-proof matchmaking als maatschappelijke en economische noodzaak. Om tot een diverse, inclusieve workforce te komen, moet elke recruiter of loopbaanbegeleider net even wat verder kijken dan voorheen. Of eigenlijk: betere instrumenten gebruiken die hen werk uit handen kunnen nemen. Het goede nieuws daarbij is: die zijn gelukkig ook steeds meer voorhanden.’

‘Om tot een diverse workforce te komen, moet elke recruiter net even wat verder kijken dan voorheen.’

‘Het doel zou moeten zijn: een productieve, vitale medewerker aannemen en/of ontwikkelen. En de meetinstrumenten daarvoor moeten betrouwbaar, en ‘bias-arm’ zijn. Zo geef je iedereen een faire kans. Maar instrumenten moeten vooral voorspellend vermogen laten zien op de gewenste gedragingen. Zowel bij instroom (recruitment) als bij door- of uitstroom (talent mobility).’

Objectieve Objectiviteit in de matching brainsfirst

‘Toekomstbestendig matchen van talent en opportunity doe je door naar potentieel te kijken in plaats van naar past performance. Wat ga je kunnen (leren)? In welke richting is het het meest kansrijk om je te re- of upskillen? Die vragen kun je alleen beantwoorden door op brein-niveau te assessen. Niet omdat wij dat hebben bedacht, maar omdat het brein de biologische basis is van (professioneel) gedrag. Wij maken het alleen inzichtelijk.’

> Kun je iets vertellen hoe jullie afgelopen jaar beleefd hebben?

‘Dit jaar is voor ons team, zoals voor velen, een uitdagend jaar op persoonlijk vlak. Maar voor het gedachtegoed waar BrainsFirst sinds de start voor staat, is 2020 een doorbraakjaar. De maatschappelijke ontwikkelingen – neem onder meer de abrupte omschakeling naar digitaal en de terechte aandacht voor diversiteit en inclusiviteit – zorgden voor enorme toename in urgentie en importantie van onze basisprincipes: 100% remote talent matching en zoveel mogelijk objectieve matching, dus vrij van vooroordelen en ruis.’

‘Voor het gedachtegoed waar we sinds de start voor staan, is 2020 een doorbraakjaar.’

‘Overigens is een andere trend van de laatste maanden wél zorgelijk: het gegroeide wantrouwen ten opzichte van de wetenschap. Gelukkig doet aan de andere kant de data-driven approach ook in HR met steeds nadruk zijn intrede. De toch nog massaal aanwezige subjectiviteit in selectie moet, daar waar dat kan, plaats maken voor een meer objectieve selectie. Dat verdient elk talent.’

Objectiviteit in de matching Objectieve

> Maar hoe weet je al goed wat precies performance bepaalt?

‘Zonder context zijn labels als slim, flexibel, agile of punctueel slechts loze begrippen. Het klopt: op dit vlak staat het vak nog behoorlijk in de kinderschoenen. Terwijl context en een goed profiel de basis vormen voor een goede match. Maar een traditionele IQ-test, persoonlijkheidsvragenlijst of capaciteitentest neemt context niet of nauwelijks mee. Wij hechten juist veel waarde aan context. We merken dat opdrachtgevers zelf enorm veel leren over wat ze nou exact zoeken door met ons die context te bepalen, het profiel te ontleden.’

‘Op het vlak van context staat selectie nog behoorlijk in de kinderschoenen.’

‘We komen op twee manieren tot de gewenste/gevraagde performance:

  1. Door de breinfuncties te meten van een representatieve groep die reeds de verlangde prestatie levert in die context. Vervolgens destilleer je de differentiërende combinatie van breinfuncties. Deze goed presterende breinen gebruik je dan als benchmark. Zo weet je naar welke breinen je op zoek bent. Deze aanpak vraagt natuurlijk wel het een en ander van de opdrachtgever, zoals: een minimaal vereiste steekproefomvang.
  2. De andere methode is via onze intern ontwikkelde en gevalideerde Job Design-methode. Dan bepalen we samen met de opdrachtgever welke exacte professionele gedragingen je op de werkvloer wilt zien. Vervolgens vertellen datamodellen ons welke breinfuncties daarvoor verantwoordelijk zijn en het onderliggende baanprofiel vormen. Dit representeert dan de context. Deze optie is doeltreffend, én praktisch en efficiënt in de uitwerking.’

> Waar zit nog de grootste uitdaging qua prestaties voorspellen?

‘Je wilt weten hoe aangenomen en/of doorgestroomd talent presteert op de werkvloer. Het liefst over een langere periode. Daar heb je vooral tijd voor nodig. In topvoetbal en enkele andere sectoren zijn we daartoe inmiddels in staat. Maar als je morgen begint met meten in een nieuw werkdomein moet je enig geduld hebben om het verwachtte bewijs in de praktijk terug te zien. Onze belofte: de ontwikkelde datamodellen zijn voorspellend en worden met de tijd nog beter.’

Objectiviteit in de matching. Objectieve

> Jullie sloegen recent de handen ineen met Manpower. Hoe leren jullie daar weer van?

‘Die samenwerking is veelbelovend in veel opzichten. Manpower zet zich in om de herdistributie van talent in de toekomst te faciliteren. Zij hebben al schaal. En ze voegen graag de daad bij het woord. Diversiteit, inclusiviteit, atypisch talent, life long learning, re-skilling, upskilling: door er alleen op strategisch niveau over te praten, verandert er weinig. En als je weer doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg. Het roer moet dus om. Ons instrument stelt hen in staat naar potentieel te kijken – los van cv, afkomst, opleiding, geslacht of wat ook. Zo komt hun missie om elk talent een passende baan te bieden daadwerkelijk dichterbij.’

> Heb je nog meer recente voorbeelden, à la gemeente Rotterdam?

‘Het gebeurt wekelijks dat opdrachtgevers verrassende matches krijgen, door met BrainsFirst te werken. In het voetbal zijn dat bijvoorbeeld jongens die fysiek op hun 17de achterlopen, op randje van afwijzing staan, maar toch het voordeel van de twijfel krijgen op basis van onze test-scores. Om vervolgens in (Jong) Oranje te debuteren. Ook in bijvoorbeeld IT, finance, consultancy, trading, internships, data science en luchtvaart is het standaard dat er uit trajecten voor de opdrachtgever gehoopte, of gewenste verrassende uitkomsten rollen.’

Meer weten?

Meer weten over zoveel mogelijk objectiviteit in de matching? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.

objectiviteit in de matching

Lees ook

Arjan Vissers (Indeed): ‘De K-vormige recessie is duidelijk te zien in vacatures’

Geschreven door

Het Internationaal Monetair Fonds kwam vorige maand met een rapport over de impact van de coronacrisis op de wereldwijde economie. Met name de verwachtingen voor ontwikkelde economieën, zoals Nederland, werden daarbij naar boven bijgesteld. In mei en juni zijn veel economieën sneller dan verwacht op gang gekomen. Ook zette het economisch herstel in de zomer sneller door dan het IMF ten tijde van de vorige raming dacht.

‘Deze crisis is nog lang niet voorbij’, stelde IMF-hoofdeconoom Gita Gopinath.

Maar net als toen is de onzekerheid van de raming groter dan normaal, zegt het IMF. Zo vormen een terugkeer van het coronavirus en daarmee samenhangende nieuwe maatregelen een risico. Datzelfde geldt voor mogelijke tegenvallers rond behandelingen en een vaccin. Ook als de toegang tot medicatie of vaccins ongelijk verdeeld wordt, kan het wereldwijde economische herstel tegenvallen. ‘Deze crisis is nog lang niet voorbij’, stelde hoofdeconoom Gita Gopinath dan ook bij de prestentatie van het rapport. ‘De werkgelegenheid ligt ver beneden de niveaus van voor de pandemie, terwijl de arbeidsmarkt verder gepolariseerd is. Werknemers met lage salarissen, jongeren en vrouwen worden harder geraakt. De armen worden armer.’

Ook in Nederland

Op Nederland gaat het IMF niet specifiek in. Maar ook hier is een duidelijke tweedeling in de arbeidsmarkt te zien, aldus Arjan Vissers, Strategy & Operations Business Partner Benelux bij vacaturesite Indeed. Al gaat die polarisatie misschien niet zozeer langs de lijnen van salarissen, leeftijd en geslacht, maar eerder via de lijnen van branches.

‘De K-vormige recessie zien we ook terug in vacatures.’

‘We zien een K-vormige recessie, waarbij sommige bedrijven het gewoon nog steeds heel goed doen, die profiteren bijna van de crisis, terwijl andere ontzettend hard geraakt worden’, zegt Vissers in een interview met Werf&. ‘Die K zien we ook terug in vacatures. Sommige sectoren, zoals de zorg, stijgen zelfs. Ook de bouw wordt hier minder geraakt dan bijvoorbeeld in België, waar veel strengere maatregelen golden.’

Bekijk hier het hele interview:

In het interview gaat Arjan Vissers ook in op de maatregelen die Indeed zelf heeft genomen om de coronacrisis te lijf te gaan. Dat gaat van het toevoegen van de hashtag #corona voor vacatures die snel moesten worden ingevuld tot virtuele hiring events. ‘Hier is ook steeds meer vraag naar’, constateert hij tevreden. ‘We denken dan ook dat deze trend zich doorzet.’

Lees meer

Alle ins en outs over STL’s allereerste sectorplatform van Nederland

Geschreven door

Ricardo Risamasu

Een werkenbij-site start je meestal voor één werkgever. Maar bij het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) gebeurde deze zomer iets unieks: alle werkgevers in de sector bundelden hun krachten, en kwamen met een gezamenlijke werkenbij-site: STLwerkt.nl. Op Werf& Live gaven Menno Mekes van (STL en Ricardo Risamasu (Talmark) alvast een introductie van het eind september live gegane mobiliteitsplatform. Tijd om er nog iets meer over te leren.

Kandidaten kunnen gericht zoeken in honderden vacatures.

Het platform zorgt ervoor dat logistieke werkgever en werknemer met elkaar in contact kunnen komen. Kandidaten kunnen gericht zoeken in honderden vacatures en via bedrijfspagina’s kennismaken met werkgevers in de transportbranche. Ook kunnen werkzoekenden een geanonimiseerd profiel op het platform plaatsen. Bedrijven op zoek naar talent kunnen in dit profielenbestand op zoek naar passende kandidaten. Het mobiliteitsplatform brengt zo vraag en aanbod bij elkaar in de hele sector.

Vakmanschap en mooie verhalen

Edwin Witte

Uiteindelijk is het doel nieuwe instroom en bovenal het behoud van mensen in de transport en logistiek. Het eind september live gegane platform is opgezet door STL, in samenwerking met recruitmentmarketingexpert Talmark en recruitmentsoftwarespecialist Carerix.

Het doel is nieuwe instroom en bovenal het behoud van mensen in de sector.

Edwin Witte (Carerix) vertelt over het ontstaan van het initiatief: ‘Toen ik hoorde dat STL een ATS-leverancier zocht voor een platform voor de hele branche, ben ik samen met Ricardo Risamasu erheen gegaan om meer erover te horen. Daar kwam een heel mooi verhaal naar voren.’

Meebewegen met de arbeidsmarkt

Dat mooie verhaal kwam van Menno Mekes. Hij vertelt dat STL al langer bezig was met het samenbrengen van vraag en aanbod, maar dat ze merkten dat er vraag was naar een mobiliteitscentrum waar werkgevers en werknemers elkaar nog makkelijker kunnen vinden. ‘Wat wij doen is eigenlijk meebewegen met de arbeidsmarkt. Waar eerst al onze pijlen waren gericht op instroom, focussen we ons nu op het behoud van vakmanschap en de begeleiding van werk naar werk.’ 

‘Waar eerst al onze pijlen waren gericht op instroom, focussen we ons nu op het behoud van vakmanschap en de begeleiding van werk naar werk.’

Ook Risamasu was meteen enthousiast over het plan. ‘Het doel is dat alle kennis, competenties en ervaring die je hebt opgebouwd, behouden blijven. Het is nu een werkenbij-site geworden voor meer dan 6.000 bedrijven. We zijn op dit moment ermee bezig dat de organisaties de landingspagina’s gaan invullen.’ 

Uitwisseling

Menno Mekes

Het platform richt zich vooral op bedrijven die als hoofdactiviteit het verzorgen van transporten voor anderen bedrijven hebben, vertelt Mekes. Dat is voornamelijk de functie van chauffeur, maar dan wel voor diverse doeleinden, zoals winkeldistributie of internationale bevoorrading. Daar heb je toch net even iets andere skills voor nodig. Daarnaast kun je ook denken aan logistieke medewerkers of planners. 

‘Grote bedrijven zijn wel in staat om zichzelf te profileren, maar voor kleinere bedrijven is dat veel moeilijker.’

Volgens Ricardo Risamasu is het uniek dat zoveel verschillende organisaties zijn samengebracht. En dan met name (relatief) kleine bedrijven. ‘Grote bedrijven zijn vaak wel in staat om zichzelf te profileren, maar voor kleinere bedrijven is dat veel moeilijker, want die hebben niemand in dienst daarvoor. Nu kunnen ze een eigen pagina aanmaken, en zich met dit platform veel beter profileren’.

Witte denkt dat ook de mogelijkheden voor werkgevers groot zijn. ‘Als bedrijven in de sector bijvoorbeeld even geen werk hebben voor hun mensen, kunnen ze hun werknemers met één druk op de knop bij anderen in de branche ‘onderbrengen’.’

Achter het stuur

Werkzoekenden hebben aan de andere kant op het platform ook veel mogelijkheden, zeggen ze. Zo zijn er meerdere manieren om te zoeken op de website. Je kunt tussen de beroepen en bedrijven zoeken en kijken wat je aanspreekt. Maar je kunt je bijvoorbeeld ook inschrijven en je skills delen, en dan via e-mail job alerts krijgen.

‘Je zit dus letterlijk achter het stuur van je eigen carrière.’

Als werkzoekende is er ook de mogelijkheid om jezelf te profileren op het platform. Dan kunnen bedrijven jou ook zelf vinden en benaderen. ‘Je kunt ervoor kiezen om alles zelf te doen, of geholpen te worden door STL. Zij kunnen je allemaal services bieden. Je zit dus letterlijk achter het stuur van je eigen carrière’, aldus Risamasu. Edwin Witte denkt dat het belangrijkste is ‘dat het een makkelijke en laagdrempelige manier voor kandidaten is om te zoeken naar opdrachten in hun eigen buurt of branche.’

Helpende hand

Menno Mekes hoopt dat die ene chauffeur die zijn baan kwijt is nu op de website kijkt, daar op een aantal vacatures solliciteert en binnen een week een nieuwe baan vindt. ‘En als hij daar niet uitkomt, dan kan hij zich inschrijven en nemen wij contact met hem op. Daar richten onze adviseurs zich op. Zij kunnen allerlei diensten aanbieden zoals opleidingssubsidie of een loopbaanadviestraject. Bijvoorbeeld als iemand het fysieke aspect of nachtwerk niet meer aankan. Dat is dan een voorbereiding om deze mensen toch te behouden in de sector. Maar ook iemand die nu bijvoorbeeld winkeldistributeur is en met gevaarlijke stoffen wil gaan rijden omdat hij dan in een schaal hoger komt, kan zich bij ons inschrijven voor een opleiding.’

Carrièreswitch 

Het idee van het platform is ver voor de coronacrisis ontstaan en uitgewerkt, maar is nu wel extra nodig, zegt Risamasu. ‘Corona heeft ervoor gezorgd dat er bijvoorbeeld extreme drukte is bij de web- en distributiebedrijven. Aan de andere kant zijn toeleveranciers van de horeca tot stilstand gekomen. Deze mogelijkheid om elkaar te vinden valt dan allemaal samen binnen één platform.’ 

‘Het kan daarbij ook gaan om werk vinden voor een ander, zoals voor je werknemers.’

Witte vult aan dat het principe ‘van werk naar werk’ nu ook belangrijk is. ‘Het kan daarbij gaan om werk vinden voor een ander, zoals voor je werknemers.’ Mekes merkt verder dat meer mensen zich aangetrokken voelen tot de sector sinds corona. ‘Mensen die eerst bijvoorbeeld als taxichauffeur werkzaam waren, kijken nu ook naar iets als vrachtwagenchauffeur.’

stl mobiliteitsplatform

Geen rocket science

Mekes denkt dat ze richting eind 2021 ook instroom weer kunnen toevoegen. ‘De sector vergrijst, en minder jongeren gaan meteen in de transport en logistiek aan de slag. Daarom zullen we ons met het platform ook zeker weer op instroom gaan richten.’  

‘Ik hoop dat veel andere sectoren dit ook gaan oppakken, het is echt geen rocket science.’

Ricardo Risamasu en Edwin Witte denken dat dit platform voor de sector in ieder geval een mooie stap is, en dat ze intersectorale mobiliteit als een van de eerste op de kaart hebben gezet. Risamasu ziet het als een schoolvoorbeeld voor andere sectoren. ‘Ik hoop dat veel andere sectoren dit ook gaan oppakken, want het is echt geen rocket science. Iedereen kan wel bedenken welke sectoren bij elkaar gebracht kunnen worden. En als je dat lukt, dan heb je binnen een paar maanden een platform de lucht in.’

STL Vacaturesite

Lees meer

Recruitment via social media: 7 manieren om je ROI te meten en te analyseren

Geschreven door

Het gebruik van social media is de afgelopen jaren exponentieel gegroeid. Vrijwel alle Nederlanders zijn inmiddels te vinden op platforms als LinkedIn, Facebook, Snapchat, YouTube, TikTok, Twitter en Instagram. En dus ook alle (potentiële) medewerkers. Maar hoe vind je daar nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat? En hoe meet je het resultaat van je inspanningen?

Hoe raak je op social media nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat?

Over al dat soort vragen heeft Nationale Vacaturebank recent een whitepaper geschreven. Hierin staan 7 stappen genoemd om via social media de juiste sollicitanten te kunnen vinden, van employer branding tot profieloptimalisatie, en van doelgroepbepaling tot en met advertenties. Hier gaan we nu in op een andere stap: resultaatmetingen. Want hoe doe je dat zo dat je met de uitkomst iets kunt? Daarvoor gelden in elk geval deze 7 tips:

#1. Check de demografische gegevens

In de analytics van je social media kun je meestal al veel zien. Facebook is bijvoorbeeld erg geschikt om latent zoekenden te bereiken en te bouwen aan je employer brand. Als je (betaalde) vacatures plaatst, verschijnt die ook in de timeline van mensen die jou niet volgen. Je ziet dan de demografische gegevens van bezoekers, zoals leeftijd en geslacht. Je kunt je advertentie specifiek targetten op jouw doelgroep (zoals bijvoorbeeld locatie of interesse in finance). Door een Facebook-pixel te implementeren, kun je vervolgens met retargeting je advertenties richten op mensen die ooit of onlangs je website bezocht hebben, en zo zien bij wie je vacature het meest in de smaak valt.

social media recruitment#2. Check de geografische gegevens

Waar je bij Facebook vooral demografische gegevens kunt gebruiken om te sturen op je doelgroep, is dat bij LinkedIn anders. Als je hier een vacature plaatst, zie je niet alleen hoe vaak je post bekeken is, maar ook of dit mensen van binnen of buiten je netwerk zijn en wat hun functiegroep en regio is. Met name dat laatste is weer een mooi en interessant gegeven om op verder te bouwen.

#3. Check het engagement

Behalve naar regio en achtergrond van wie je bereikt, loont het ook de moeite om te kijken naar de likes, shares en comments op wat je plaatst op social media. Zo krijg je inzichtelijk hoeveel mensen uit jouw doelgroep je hebt bereikt en wat de betrokkenheid is. Maak daarbij wel zoveel mogelijk onderscheid tussen kwantiteit en kwaliteit. Je kunt wel veel views of reacties hebben, als je ideale kandidaat niet reageert, heb je er weinig aan. Beter vissen in een kleinere vijver die vol zit met jouw soort vissen, dan in een grote vijver waarbij het maar toevallig is als er iemand aan jouw haakje bijt.

#4. Gebruik Bitly links

Als je via social media een link naar je carrièresite deelt, maak er dan eerst een Bitly-link van. Dit doe je op bitly.com en kost je niets. Het voordeel is dat je zo alle kliks kunt tracken en precies ziet via welk platform bezoekers bij jouw vacature zijn terecht gekomen. Daar kun je vervolgens ook je inspanningen weer op aanpassen.

#5. Vraag het aan sollicitanten

Naast alle digitale manieren om clicks te volgen en gedrag van kandidaten te tracken, zijn er natuurlijk ook gewoon analoge manieren om te checken of wat je doet op social media ook bij de doelgroep aanslaat. Oftewel: vraag het ze gewoon. Sta open voor feedback van je sollicitanten. Hoe is iemand bij je terechtgekomen? Via welke social media heeft hij of zij de vacature gespot? Op basis van hun tips en tops kun je je aanpak volgende keer eventueel aanpassen.

social media recruitment#6. Ga A/B-testen

Wil je weten welke vacaturetekst of welk beeld het best scoort, test het dan door verschillende varianten van de advertentie te maken. Dat zogeheten A/B-testen kun je doen met verschillende video’s, foto’s en teksten en tekstvolgordes. Op basis van het aantal vertoningen dat je genereert, beslis je voor jezelf hoe lang je de test laat lopen. Na een aantal dagen zie je welke versie het best presteert.

#7. Ga testen per medium

De gemiddelde werkzoekende oriënteert zich op 5 verschillende sites en platforms. Maar welke social media leiden nu tot de hoogste conversie? Via A/B-testen kun je dus niet alleen kijken welke beelden en teksten het werken, je kunt het ook gebruiken om de verschillende kanalen te testen. Adverteer je bijvoorbeeld op zowel Facebook als Instagram, kijk dan eens goed naar alle reacties. Vergelijk ze na bijvoorbeeld een week en je weet uit welk medium je het meest haalt. Zet hier vervolgens je resterende budget op in om het beste resultaat te behalen.

Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim.

Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim. Herhaling maakt je boodschap stukken krachtiger en vergroot je bereik. Let wel op dat je je boodschap steeds aanpast aan het medium. Niet alleen qua formaat, denk ook aan bijvoorbeeld het taalgebruik. Het betreft immers steeds een andere groep lezers.

Meer weten?

Wil je alle stappen downloaden en jouw volledige social recruitment strategie neerzetten? Download dan hier de hele whitepaper over social media recruitment.

Hulp nodig? 

Bekijk dan hoe de Performance Booster van Nationale Vacaturebank jou kan helpen de juiste kandidaat te vinden op het juiste kanaal. Door slimme campagnes en specifieke doelgroeptargeting wordt jouw vacature uitgezet op social media, vacaturesites en het gehele medianetwerk van DPG Media. Zo vergroot je makkelijk en slim het succes van jouw wervingscampagne.