Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

Aanmelden
Open menu
HomeNieuwsPraktijk

Hoe de recruitmentsite van Bol.com voor de derde keer (!) Digitaal Werven won

Geschreven door

Deloitte won hem twee keer, Enexis ook. En tot dit jaar dus ook: Bol.com. Maar daarin is sinds gisteren verandering gekomen. Met de derde Digitaal-Werven Award die het in de prijzenkast mag zetten, is Bol.com nu alleen recordhouder. Geen ander bedrijf weet online kandidaten dus zo’n goede sollicitatie-ervaring te bieden. Maar wat is het precies dat hun recruitmentsite zo goed maakt?

‘De kwaliteit heeft veel te maken met de mindset van Bol.com: continu verbeteren.’

Het heeft veel te maken met de mindset van Bol.com, denkt organisator Bas van de Haterd. ‘Die valt gewoon op, en is er eentje van: always learning, always improving. Bij Bol.com is veranderen geen aanval op wat het was. Het is niet: “je hebt het niet goed gedaan”, maar eerder een “we hebben een manier waarop het nóg beter kan”-mentaliteit. Dat zie je als je de site door de jaren heen volgt ook echt terug. En daarom blijven ze al zo lang aan de top.’

Volgens de jury

Het juryrapport roemt bijvoorbeeld de duidelijke zoekfunctie. Daarnaast is er ook aandacht voor het feit dat Bol.com voor elke vacature een aparte landingspagina heeft gemaakt. Slim, aldus de jury. ‘Van de mensen komt 90% direct of alleen op de vacatures. Dan is dit een grote plus.’

‘De expertises zijn ten opzichte van eerdere jaren beter ontworpen.’

Bol.com heeft daarnaast ‘een goed en uitgebreid coronaverhaal’, aldus de jury. ‘En de expertises zijn ten opzichte van eerdere jaren goed uitgewerkt, beter ontworpen en een mooie toevoeging.’ Al is er ook ruimte voor kritiek. Over de “Ben jij Bol.com”-test bijvoorbeeld. ‘Die is zowel qua inhoud als qua positionering in onze optiek ongelukkig gekozen. Op het moment van solliciteren deze aanbieden, openen in dezelfde window en vervolgens geen weg terug bieden naar de vacature is conversietechnisch niet handig.’

Dit deel van het proces is dan ook nog wel wat te verbeteren, denkt de jury. ‘Zeker met alle expertise die Bol.com heeft op het gebied van met name check-outs.’

Agile werken

Van de Haterd heeft daar overigens wel vertrouwen in. Want als er één ding is waar Bol.com steeds weer in excelleert, dan is het wel continue verbetering, ziet hij. ‘Agile werken is bij hen echt core business. En dat zie je in hun kwaliteit. Ten eerste zie je elk jaar heel marginale verbeteringen. Bijna alle andere genomineerden hadden slordige fouten en bugs in de site. En dan hebben we het dus al over de allerbeste sites van Nederland. Kun je nagaan hoe dat bij de grote goegemeenschap is. Bij Bol.com zie je zulke slordigheden eigenlijk niet. En als er al iets insluipt, is dat meestal ook snel weer weg, heb ik gemerkt.’

bo.com werken bij

En dat maakte hij ook wel anders mee, zegt hij. ‘Die snelheid van werken en het continue verbeteren zie je ook terug in de Covid-19-statements. Die zijn nergens zo goed en uitgebreid als bij Bol.com. Op een manier dat het wel overzichtelijk blijft, maar echt meerwaarde geeft.’

‘De Covid-19-statements zijn nergens zo goed en uitgebreid als bij Bol.com.’

Al ziet hij zelf ook nog wel ruimte voor nóg verdere verbetering. ‘Er zijn heel mooie features bijgekomen bij andere genomineerden. Die zouden ook bij Bol.com niet misstaan.’

Jury: ‘Veel sites niet goed getest’

In algemene zin viel het de jury dit jaar overigens op dat veel sites niet goed getest zijn. ‘Veel sites kenden bugs die bij een goede user acceptance test naar voren moeten komen. Ook waren meerdere sites niet goed getest op verschillende devices, met als gevolg dat pulldown-menu’s bijvoorbeeld niet op een iPad werkten.’ Wel viel het de jury op dat de mobiele ervaring sterk is verbeterd.

‘Steeds meer partijen het sollicitatieproces aan zodat het ook mobiel mogelijk is.’

‘Meer en meer organisaties zijn overgestapt van gewoon responsive sites naar echt mobile first ontwerp. Dat komt de mobiele ervaring sterk ten goede. Vooral de vacatures zijn veel beter en prettiger leesbaar. Ook passen steeds meer partijen het sollicitatieproces aan zodat het mobiel ook mogelijk is.’

Minder kwaliteit formulieren

Ook viel het de jury in zijn algemeenheid op dat de kwaliteit van de sollicitatieformulieren lijkt af te nemen. ‘Een feed forward bijvoorbeeld, waarbij een kandidaat voordat hij of zij op solliciteren klikt weet welke documenten gevraagd gaan worden, is een extreme uitzondering. En dat terwijl je wel regelmatig als kandidaat een privacy-statement moet accepteren zonder dat dit te lezen is.’

Lees ook

In 3 uur voorspellen of een leider succesvol wordt? Het kán, claimt deze ‘flight simulator’

Geschreven door

Willen organisaties met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken, dan is juist nú leiderschap cruciaal. Maar hoe kun je nu voorspellen welke leider het best voor jouw organisatie is? Daarvoor werd gisteren een heuse en waarheidsgetrouwe ‘flight simulator’ voor topbestuurders gelanceerd. Idee is: door kandidaten 3 uur lang te laten spelen dat ze CEO zijn van de fictieve onderneming Kurama, valt beter dan ooit te voorzien of ze uit het juiste hout gesneden zijn.

‘Traditionele assessments voorspellen veel minder dan gedacht. Dat kan anders.’

Het nieuwe assessment is een product van de organisatiepsychologen van het Amsterdamse TEN Executive Assessments (TENEA), die daarvoor de handen ineen hebben geslagen met de Rotterdamse gamestudio &ranj. Een ‘revolutie in executive search‘, noemen ze het zelf. Dat alles onder het motto: ‘Uit onderzoek blijkt dat traditionele assessmentprocedures veel minder voorspellend zijn dan gedacht. Dat kan anders.’

Hand in hand

leiderschap voorspellen in 10 stappen
Marleen Redeker

Marleen Redeker en Tabitha Kortman, die aan het roer staan van TENEA, hebben beiden een achtergrond in organisatiepsychologie en ruime ervaring met selectie van leidinggevenden. In september 2019 startten ze een grondig onderzoek in zowel de wetenschap als de markt naar hoe succes in leiderschap te voorspellen. Het viel hen op dat organisaties daarbij vaak kiezen tussen óf het klassieke instrumentarium, zoals vragenlijsten en rollenspellen, óf innovatieve, digitale tools. ‘Het gaat eigenlijk nergens hand in hand’, aldus Kortman.

‘Onze tool daagt kandidaten uit te presteren op de toppen van hun kunnen.’

Terwijl op die manier wel betere resultaten te boeken zijn, aldus Redeker, die op leiderschap, gedrag en cultuur promoveerde aan de VU Amsterdam. De twee observeerden daarom eerst ‘duizenden bestuurders, vanuit de wetenschap, consultancy en het toezicht’. Daarna wilden ze hun kennis en ervaring bundelen en koppelen aan de techniek van nu. ‘Wij ontwikkelden daarvoor vanaf scratch een innovatieve multi-media game-based tool die kandidaten in een realistische setting uitdaagt te presteren op de toppen van hun kunnen.’

Betrouwbaar voorspellen

De job sample is de meest betrouwbare voorspeller van toekomstig werkgedrag, zo stellen de twee. ‘En wij hebben dit met onze ‘flight simulator’ voor topbestuurders nu op executive niveau weten te realiseren. We meten achter de schermen alles wat zij doen.’

‘Dit zijn de 10 kwaliteiten die essentieel zijn voor goed en effectief leiderschap.’

De game-based tool brengt 10 leiderschapskwaliteiten in kaart en maakt deze meetbaar. ‘Dit zijn de kwaliteiten die op basis van de praktijk, onderzoek en literatuur essentieel zijn gebleken voor goed en effectief leiderschap’, aldus Kortman en Redeker. Daarbij gaat het om:

  • Visie
  • Wendbaarheid
  • Denkkracht
  • Integriteit
  • Reflectief vermogen
  • Openheid
  • Evenwichtigheid
  • Verbindend vermogen
  • Betrokkenheid
  • Executiekracht

Menselijke maat

Met TENEA hebben ze de missie om binnen 5 jaar het Nederlandse leiderschap ‘naar een hoger niveau te stuwen en zo te bouwen aan een sterkere bedrijfstop.’ In hun nieuwe assessment komen bouwstenen terug als gaming, data mining, data analytics, maar óók de menselijke maat, zo beloven ze. In een pand naast het Vondelpark bouwen ze een realistische setting na waarin de kandidaat een eerste werkdag kan beleven als CEO van het fictieve bedrijf Kurama.

‘De tool is zo realistisch dat kandidaten vergeten dat ze worden getoetst.’

leiderschap voorspellen
Tabitha Kortman

Maar het gaat niet alleen om hoe de kandidaat de psychometrische game op de computer speelt, zeggen ze. Minstens zo belangrijk zijn de real life gesprekken met mensen van vlees en bloed. ‘De combinatie van meerdere interactieve kanalen en het geloofwaardige verhaal maakt de tool dusdanig realistisch dat kandidaten vergeten dat ze worden getoetst’, zegt GAF van Baalen, mede-eigenaar bij &ranj. ‘Door technologieën slim te combineren, hebben kandidaten geen idee of ze met de computer of met echte mensen communiceren.’

Waarheidsgetrouwe test

De ervaring wordt zo een waarheidsgetrouwe test van hoe kandidaten in de praktijk onder druk omgaan met verantwoordelijkheid binnen de dynamiek van een team. ‘Met deze tool kunnen wij in een kortere tijd veel meer relevante informatie verzamelen. Op basis hiervan kunnen we heel goed voorspellen hoe iemand zich gedraagt in een leiderschapsrol’, aldus Redeker.

‘Op basis van deze tool kunnen we heel goed voorspellen hoe iemand zich gedraagt in een leiderschapsrol.’

Het assessment onderzoekt ook in hoeverre een kandidaat aansluit bij de context van de rol, het team of de organisatie. Gedurende het aansluitende persoonlijke gesprek vragen de psychologen hier vervolgens uitgebreid op door. ‘De vernieuwende aanpak moet assessments van directie, bestuurs- en commissarisposities naar een hoger niveau tillen, over vrijwel de gehele breedte van de profit- en non-profitsector’, vult Kortman aan.

Lees ook

Waarom meer leidinggevende vrouwen zorgen voor een algeheel betere werkervaring

Geschreven door

Tot voor kort stond genderdiversiteit nog hoog – al dan niet bovenaan – op de agenda bij veel bedrijven. Maar nu alles over corona lijkt te gaan, dreigt het onderwerp minder belangrijk te worden. En dat terwijl diversiteit juist in crisistijd belangrijk is. Volgens een artikel van Harvard Business School (waaraan ook de Nederlandse onderzoeker Mark van Vugt meedeed) laten leidinggevende vrouwen bijvoorbeeld meer ruimte open voor participatie in hun leiderschap.

Nu alles over corona lijkt te gaan, dreigt (gender)diversiteit minder belangrijk te worden.

Bovendien hebben vrouwelijke waarden als morele besluitvorming, hogere risicogevoeligheid en een meer empathische communicatiestijl bijgedragen aan effectiever leiderschap. En we weten allemaal hoe belangrijk effectief leiderschap is in tijden van onzekerheid. De Sociaal Economische Raad (SER) zei recent – ter gelegenheid van Diversity Day – nog dat het logisch zou zijn als bedrijven de reorganisaties in deze crisis anders aanpakken dan tijdens de vorige crisis. Zeker omdat keer op keer blijkt dat meer diverse bedrijven echt beter presteren.

Transparante gegevens

Een andere reden om de diversiteitsdoelen nu niet te laten varen, is omdat het voor een positieve ervaring bij alle medewerkers zorgt. Bovendien worden bedrijven die een Chief Diversity Officer hebben ervaren als ‘inclusiever’, wees recent onderzoek van adviesbureau Willis Towers Watson uit. In het onderzoek zijn 1,3 miljoen werknemers ondervraagd bij 39 verschillende bedrijven die zijn opgenomen in de Bloomberg Gender Equality Index (GEI) 2020. Het GEI volgt de prestaties van bedrijven die transparant rapporteren over hun gender- en inclusiviteitsgegevens. Deze gegevens zijn vervolgens gebruikt om verbanden tussen gender- en diversiteitsbeleid en de mening van werknemers te onderzoeken.

Bloomberg GEI

Voordelen genderdiversiteit

De positieve werkervaringen die genoemd worden gaan vooral om algemene carrièregroei, eerlijke beloning en ontwikkeling van vaardigheden. Ook vertrouwen in leiders en ondersteuning van leidinggevenden komt vaak terug. Verder is de kans om te blijven bij genderdiverse bedrijven aanzienlijk groter dan bij bedrijven die minder vrouwelijke leidinggevenden hebben. De voordelen zijn vooral duidelijk als ten minste één derde van de vrouwen in het management zit en één vijfde in een leidinggevende functie.

leidinggevende vrouwen

Heldere doelen

Als het gaat om betrokkenheid, hebben werknemers van bedrijven met meer vrouwen in hun 10 procent hoogst betaalde personeel vaker het gevoel dat hun stem ertoe doet. Ook hebben ze eerder het gevoel deel uit te maken van een innovatieve, toonaangevende organisatie.

Medewerkers van een genderdivers en inclusief bedrijf hebben eerder het gevoel deel uit te maken van een innovatieve, toonaangevende organisatie.

Daarnaast geeft een genderdivers en inclusief bedrijf werknemers een beter begrip van hun doelen en functies. Bedrijven met een Chief Diversity Officer (of een gelijkwaardige functie) hebben een voordeel van 11 procent als het gaat om inclusiviteit ten opzichte van bedrijven zonder die rol.

Leiderschap

Ook het vertrouwen in leiders en ondersteuning voor inclusie wordt positiever ervaren bij bedrijven die meer vrouwen promoten. Dit komt doordat het bedrijf bijvoorbeeld financiële educatie en leiderschapsontwikkelingsprogramma’s voor vrouwen aanbiedt en vrouwelijke klanten proberen te behouden. Deze organisaties bieden vaak ook gezondheids- en welzijnsprogramma’s aan voor vrouwen.

leidinggevende vrouwen

Lees meer

Dit zijn de start-ups uit Silicon Valley die recruitment willen disrupten

Geschreven door

In Nederland hebben we een behoorlijk levendige start-upscene waar het gaat om recruitmenttechnologie. Maar als je echt wil weten waar de innovaties vandaan gaan komen, dan helpt het natuurlijk al jaren om te kijken naar wat er gebeurt in Silicon Valley, nog steeds het mekka van vernieuwende businessmodellen.

Steeds meer start-ups in Silicon Valley richten hun ogen op recruitment.

En het valt op dat ze daar ook steeds meer hun ogen richten op recruitment, omdat daar technologisch nog veel in valt te verbeteren. En ook al maken ze daar door corona ook zware tijden door, toch zijn er nog steeds veel bedrijven die positief naar de toekomst kijken. Enkele opvallende en min of meer recente voorbeelden:

#1. Interviewing.io: makkelijker slimme mensen spreken

Het recruitmentsysteem is kapot, zegt Aline Lerner, oprichter van interviewing.io. Haar platform, dat deze zomer (eindelijk!) officieel lanceerde, na jarenlange voorbereiding, richt zich vooral op verbetering van sollicitatiegesprekken. Lerner, die zelf een verleden heeft als recruiter, heeft daarbij als uitgangspunt genomen:

It should be easy for smart people to talk to other smart people.

Haar start-up heeft inmiddels ruim drie miljoen dollar opgehaald, bedoeld om (goede) softwareontwikkelaars en hiring managers makkelijker met elkaar in contact te laten komen. Of het haar gaat lukken hiermee recruitment voorgoed te veranderen? ‘We kunnen het natuurlijk helemaal mis hebben’, schreef ze recent. ‘Iets anders willen doen betekent niet dat je altijd gelijk hebt. Misschien is LinkedIn Recruiter wél de beste manier. Maar, echt, ik hoop het van niet.’

#2. Core: matchen in de bouw

Onder het mom ‘Build a career that builds the world‘ ging in september het platform Core live, dat zich richt op het verbinden van werkgevers en werknemers in ‘de grootste industrie’ in de wereld: de bouw. Nu is dat op zich nog niet zo bijzonder, banenbanken zijn er natuurlijk al te over. Maar wat dit nieuwe platform meer eigentijds maakt is dat het niet alleen een jobboard wil zijn, maar zich juist wil richten op het matchen van skills. En dat zelfs via artificial intelligence.

Wat dit platform meer eigentijds maakt is dat het niet alleen een jobboard wil zijn, maar juist skills wil matchen.

De start-up is óók al door een vrouw opgericht, en wel door serial entrepreneur Di-Ann Eisnor (voorheen van Google’s Waze en WeWork). Er is al ruim 4 miljoen dollar voor opgehaald.

De bedoeling is talent beter in kaart te brengen, en ook bijvoorbeeld referrals in de bouwwereld makkelijker te maken. De app is nu verkrijgbaar in de App Store en Google Play.

#3. Startuplifers: talent uit Finland

Niet bepaald nieuw, ook niet uit Silicon Valley en zélfs geen start-up. Waarom dan toch hier opgenomen? Omdat het wel om een cool idee gaat, dat best navolging verdient. Startuplifers is een non-profit uit Finland die probeert het beste Scandinavische talent te matchen met de beste start-ups in Silicon Valley.

Met MySQL, Linux, Nokia en Rovio was Finland een tijdlang zelf een start-up-hotspot.

Met bedrijven als MySQL, Linux, Nokia, Rovio, Supercell en Wolt was Finland begin deze eeuw zelf een soort Europees equivalent van de Amerikaanse start-up-hotspot, maar merkte dat het niet makkelijk was om talent aan te trekken voor die veelal jonge bedrijven. Zo ontstond in 2011 aan de universiteit van Aalto het idee om via een platform daar wat aan te doen. Sindsdien hebben ze al meer dan 250 ‘Startuplifers‘ aan een baan geholpen bij start-ups, met name in Silicon Valley, om daar mee te werken aan de meest disruptieve innovaties.

#4. HiringSolved: A.I. en machine learning voorop

Ook niet bepaald een new kid on the block, wel vorig jaar nog nummer 2 in een lijst met meest innovatieve A.I.-bedrijven. Dit snel groeiende bedrijf, met een wel zéér veelbelovende naam, stelt zijn vertrouwen in A.I. en machine learning om recruitment zowel sneller, beter als menselijker te maken. Een onmogelijke combinatie? Ze werken er hard aan om het toch te bewijzen, en vooral voor volumerecruitment moet het een oplossing zijn. Zo is er bijvoorbeeld een applicatie die automatisch mails schrijft, en is er een datatool voor elke talentpool.

Klanten als Microsoft en Dropbox stellen al minstens 30 procent van hun recruitmenttijd met de tool te besparen.

De start-upfase zijn ze in elk geval al behoorlijk voorbij. Klanten luisteren naar namen als Microsoft en Dropbox, en ze stellen dat ze al minstens 30 procent van hun recruitmenttijd met de tool besparen. HiringSolved, dat zich graag ‘de Google van recruitment’ noemt, werd vorig jaar door Fast Company uitgeroepen tot een van de ‘Most Innovative Companies in Artificial Intelligence‘, en zet zich niet alleen in voor automatische matching, maar claimt ook voor meer diversiteit te kunnen zorgen.

#5. CodeSignal: voorbij het cv

Dat de Heilige Graal van recruitment in betere matching ligt, dat is in Silicon Valley (en daarbuiten) zeker opgevallen. Talloze bedrijven richten zich inmiddels op dit terrein, en hopen hier betere oplossingen te vinden dan traditionele recruiters kunnen doen.  Internationaal timmeren bijvoorbeeld Ideal, Recruiterbox, en het Australische (maar ook in San Francisco gevestigde) Vervoe hard aan de weg, maar in Silicon Valley is CodeSignal een opvallende – en inmiddels behoorlijk gevestigde – naam, met zelfs een eigen Wiki-pagina.

De video-interviewtool zorgde de afgelopen maanden voor een groeiversnelling.

Het bedrijf heeft een skills-based assessment platform gebouwd, dat game mechanics gebruikt om via programmeer-oefeningen het codeertalent van kandidaten in kaart te brengen. Onder de hashtag #GoBeyondResumes weet het platform ook dit jaar zijn groei aardig vast te houden. Sterker nog: de video-interviewtool die het aanbiedt, heeft de afgelopen maanden alleen maar voor een versnelling van de groei gezorgd.

Conclusie

Als je wilt weten hoe de toekomst van recruitment eruit ziet, dan is het een goed idee om in Silicon Valley je licht op te steken. En afgaande op wat er daar speelt, zijn er in elk geval een paar trends waar te nemen. Eén daarvan is: veel machine learning en A.I. Een ander is: voorbij het traditionele sollicitatiegesprek en cv. Een derde is: zoveel mogelijk matching op skills, niet alleen op ervaring en diploma’s. En een vierde is: diversiteit moet ermee geholpen zijn.

Afgaande op wat er in Silicon Valley speelt, zijn er een paar recruitmenttrends waar te nemen.

We zijn er wat al die onderdelen betreft nog lang niet, geven ook alle start-ups zelf meteen toe. Maar ze zijn er allemaal wel van overtuigd dat ze hard nodig zijn om die verandering de goede kant op te krijgen.

Meer weten over recruitment in Silicon Valley?

Meer leren van recruitment in Silicon Valley? Doe dan mee met de 3 exclusieve masterclasses van Werf& en ToTalent met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

Meer overzicht?

  • Voor meer overzicht in internationale techstart-ups in recruitment, klik hier. 
  • Voor een overzicht van het Nederlandse recruitmenttech-landschap, kijk hier.

De coronacrisis als haarspeldbocht (oftewel: benut deze unieke recruitmentkans)

Geschreven door

De huidige coronacrisis mag in sommige sectoren leiden tot een waar slagveld op de arbeidsmarkt, in andere sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Denk dus niet bij elke vacature dat je die zomaar even zult invullen. Zie de huidige situatie op de arbeidsmarkt liever als een ‘haarspeldbocht’, stellen drie recruiters en onderzoekers op in een artikel op Harvard Business Review. ‘De situatie is nu compleet anders dan in vorige crisissen. Maar het is een goed idee om kandidaten zich ook nu nog steeds waardevol te laten voelen.’

‘De huidige toestand is veel complexer dan een gewone werkgeversmarkt.’

Dat de arbeidsmarkt in een paar maanden is veranderd van een werknemers- naar een werkgeversmarkt? Dat is veel te kort door de bocht, stellen Atta Tarki, Tino Sanandaji en Burt Francis. ‘De huidige toestand is veel complexer dan dat.’ In het verleden was het altijd zo dat in een werknemersmarkt kandidaten flink in de watten worden gelegd. Cadeautjes als ze op gesprek komen, hogere lonen, barista’s en glijbanen op kantoor. In een werkgeversmarkt wordt daar dan meestal weer allemaal snel een einde aan gemaakt.

Veel beweging op de markt

Maar die basisregels van de economie gelden nu nauwelijks, stellen de auteurs. ‘En er zijn duidelijke signalen dat als managers denken dat het nog steeds zo werkt als in 2008, dat ze dan duidelijke waarde voor hun organisaties verliezen.’ Een van de eerste van die signalen is de enorme bewegingen op de huidige arbeidsmarkt. Sommige sectoren hebben het héél moeilijk, maar andere keren juist snel terug. De Nederlandse uitzendbranche herstelt bijvoorbeeld opmerkelijk snel, bleek vorige week al.

In Nederland viel in september een eerste daling van de werkloosheid te noteren.

Banen verdwijnen, maar ook nieuwe banen verschijnen. Zo ging in Amerika de werkloosheid van 3,5% in februari naar 14,7 in april, om daarna weer gestaag te dalen, tot 7,9% in september. In Nederland liep het niet eens zo heel veel anders: hier liep ook de werkloosheid in het tweede kwartaal snel op, maar was in de zomer een stabilisatie te merken, en viel in september zelfs een eerste daling van de werkloosheid te merken.

Nog best veel vacatures

Daarnaast, zeggen de auteurs, valt op hoeveel vacatures er nog steeds zijn. In Amerika leidde een economische crisis zowel in 2001 als in 2008 tot een snelle daling van het aantal vacatures. In juni dit jaar was er juist een stijging van het 5,9 miljoen vacatures, en zelfs 6,6 miljoen in juli. Dit is vier keer zoveel als het gemiddelde van 2009, en zelfs meer dan elk jaar tussen 2000 en 2017. Alleen de afgelopen twee jaar kenden meer vacatures.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij. Het aantal vacatures daalde in het tweede kwartaal weliswaar scherp. Maar ook toen bleef het aantal nog steeds op een hoger niveau dan we vóór 2017 ooit gezien hebben. En Indeed meldt dat het aantal vacatures sindsdien alleen maar verder de weg naar boven heeft gevonden.

openstaande vacatures cbs haarspeldbocht

Nú inhalen in haarspeldbocht

We hebben dus nu misschien te maken met heel wat minder vacatures dan begin dit jaar. Maar toen was de arbeidsmarkt ook wel érg overspannen. Maar het is niet zo dat de goede werknemers nu zomaar voor het oprapen liggen, zoals recent Page-directeur Joost Fortuin ook al opmerkte. Het hangt heel erg af van de sector waar je inzit, en van je locatie. Zomaar de macrotrend volgen? Dat heeft niet zoveel zin, schrijven ook de drie HBR-auteurs.

‘ Denk als werkgever nu niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen heb.’

‘De schaarste verschilt per geografie, industrie, opleidingsniveau, gevraagde vaardigheden en nog een aantal andere factoren. Denk als werkgever nu dus niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen hebt. Neem liever de tijd om te bedenken wat het juiste talent jou waard is. Kijk wat de invloed van corona is op de meest kritische functies die je hebt. En beschouw de huidige arbeidsmarkt dan als een haarspeldbocht – oftewel: dé plek waar je jouw concurrenten de pas kunt afsnijden. Zorg dat kandidaten zich waardevol voelen, blijf ze goed behandelen, en je kunt profiteren van een unieke kans om toptalent aan te nemen.’

Meer weten over de huidige arbeidsmarkt?

Hoe die haarspeldbocht op de arbeidsmarkt precies eruitziet? En waar de kansen liggen? Op donderdag 5 november tussen 11.00 en 12.00 organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Het aanmelden voor het webinar op donderdag 5 november is gratis en kan hier. De vorige Arbeidsmarkt Update vond plaats op donderdag 8 oktober. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Feel Good Friday: De grappige strijd rondom Albert Heijns ‘Kom-er-bijbaan’-campagne

Geschreven door

‘Gr)appie, (G)appie, na-appie!! Fijn dat je onze campagne zo waardeert. Kom erbij. Je nieuwe collega’s wachten op je!! Hoe lekker is dat!’ Robert Dollevoet, HR Director en manager van de Jumbo Academy, kan er wel om lachen. Op LinkedIn deelt hij een vette knipoog uit naar de nieuwe bijbaan-campagne van Albert Heijn. Want dat ‘Hé-jij-kom-erbij-baan!’ van Albert Heijn, lijkt dat niet toevallig érg veel op het ‘#komerbijbaan‘ waarmee Jumbo sinds vorig jaar ook zijn bijbaners werft?

Een goed idee heeft altijd meerdere vaders, zullen we maar denken…

Hilariteit alom bij de ontdekker, maar ook Jumbo zelf bleek niet de eerste die het idee bedacht. Want wie de hashtag volgt, stuit ook al snel op Kruidvat, dat nog net iets eerder haakjes gebruikte om min of meer dezelfde woordgrap te maken: “Kom er bij(baan)!” Kortom: een goed idee heeft altijd meerdere vaders, zullen we maar denken…

Maar daarmee was de koek nog niet op…

Dat blijkt ook het geval voor de clip die bij de campagne hoort. Coolblue-CEO Pieter Zwart ontdekte namelijk dat de video van Appies bijbaan-campagne wel héél veel gelijkenissen vertoonde met een video die Coolblue net een paar maanden eerder had gemaakt. Soms zelfs met compleet identieke zinnen. ‘Shout out naar degene die hiervoor betaald heeft gekregen. #hoedan #lekkergewerktpik‘, zette hij daarom op LinkedIn. En, met een mooie kwinkslag: ‘#tweedehalveprijs‘.

Het leverde vervolgens zelfs een mooie rap-fittie op. ‘Lekker clippie, maar we willen Harry Piekema back’, rappen Marlin. & Shqq (Marlin Anindjola en Shaqeel Zimmerman) in een heuse diss track naar de Albert Heijn-campagne. ‘En voor een hitje kun je bellen. Vandaag besteld, morgen komen we ‘m brengen’, reageren ze, verwijzend naar Coolblue. Waarna we Pieter Zwart ineens met een boodschappenmand voor de deur zien staan.

Het origineel van Coolblue:

De clip van Albert Heijn:

En de recente reactie daar weer op, van Marlin. & Shqq

Volgens Albert Heijn is het idee voor de rap echter zeker niet van Coolblue gejat. Het idee stamt zelfs al uit maart. Het was destijds bedacht als onderdeel van een arbeidsmarktcampagne, zo vertelde woordvoerder Anoesjka Aspeslagh recent tegen Adformatie. ‘Toen brak de coronacrisis uit, en hebben we het even stopgezet. Half juni zijn we intern mensen gaan werven voor onze videoclip, hebben posters opgehangen in de winkels en via social oproepen gedaan. Een paar weken later kwam Coolblue met zijn song.’

Ook Coolblue bleek niet zo origineel

Voor Albert Heijn en hun bureau Boomerang was dat nummer van Coolblue geen reden hun song-onderdeel van de bredere campagne stop te zetten. Wel werd er volgens Aspeslaghin in de clip even verwezen naar Coolblue, bij wijze van ‘knipoog’: ‘Hey shout out naar alle boys & girls in blue.‘ Aspeslagh kan de antwoord-rap van Coolblue trouwens wel waarderen, zegt ze. ‘Ik vind het erg goed gemaakt. Plagiaat van ons was het natuurlijk niet. Er zijn meer bedrijven met zo’n idee, een song met clip past gewoon goed bij de jonge doelgroep die zowel Coolblue als wij willen benaderen.’

‘Een clip past gewoon goed bij de jonge doelgroep die zowel Coolblue als wij willen benaderen.’

Daarin heeft de Albert Heijn-woordvoerder in elk geval gelijk. Want ook Coolblue bleek bepaald niet de eerste die op het idee kwam. Want wat bijvoorbeeld te denken van deze rap waarmee McDonald’s in april kwam?

Favoriete bijbaan-werkgever

Of Albert Heijn wakker zal liggen van alle ophef rondom de nieuwe campagne? Dat valt te bezien. Eerder deze maand bleek namelijk uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group dat de nog altijd grootste supermarktketen van Nederland opnieuw – voor de derde keer op rij – de favoriete bijbaan-werkgever is voor scholieren en studenten. Nog voor Jumbo (#2) en Kruidvat (#5) dus. En Coolblue, en McDonald’s? Die komen in de top 10 zelfs (nog) helemaal niet voor…

Bekijk ook:

Lees ook

Waarom er een tekort is aan stages in de zorg (en wat eraan te doen is)

Geschreven door

Hoe langer de coronacrisis duurt, hoe minder aantrekkelijk de zorgsector als werkgever wordt, zo blijkt uit recent onderzoek. Maar tegenover dit zorgwekkend nieuws, staat ook positief nieuws:  er zijn alsnog verrassend veel mensen die zich best willen laten omscholen tot zorgmedewerker en in de zorg aan de slag willen. Ook melden studenten zich vrij massaal aan voor een hbo-opleiding verpleegkunde.

Het goede nieuws: er zijn verrassend veel mensen die in de zorg willen werken.

Er is alleen één probleem: een leerwerkplek of stage is voor al die studenten bijna niet te vinden. Door de tekorten is er namelijk bijna geen tijd meer om mensen goed te begeleiden. Sommige instellingen houden daarnaast de boot af door de angst voor extra coronabesmettingen. Zo dreigt de zorg gevangen te raken in een vicieuze cirkel die het zelf heeft gecreëerd.

Meer actie

Mbo-scholen meldden deze maand een toename in het aantal tekorten van stages en leerbanen. Ook de gemeente Eindhoven waarschuwde al voor problemen van een stagetekort. Zij pleiten voor meer actie, samen met scholen en werkgevers.

‘Als er niet snel ingegrepen wordt, dreigt het ten koste te gaan van de kwaliteit in de zorg.’

Met name in de zorg is het probleem groot. Officieel is er een tekort van 2% aan stageplekken in 2019/2020. ‘Maar als er niet snel ingegrepen wordt, dreigt het ten koste te gaan van de kwaliteit van de zorg in Nederland’, stelde de Sociaal-Economische Raad (SER) al. In het eerste kwartaal van 2020 daalde de instroom van nieuwe medewerkers in de sector. Door corona nam de werkdruk toe, was er besmettingsgevaar en stagneerde het opleiden van nieuwe mensen.

In de ziekenhuizen was dit jaar alle aandacht op het coronavirus gericht. Dat heeft ook ertoe geleid dat veel stages van studenten verpleegkunde werden uitgesteld. Of en wanneer die kunnen worden ingehaald, is niet duidelijk. Het Landelijk Overleg Opleidingen Verpleegkunde (LOOV) maakt zich zorgen dat studenten hierdoor niet op tijd op kunnen afstuderen – en het tekort bij instellingen dus nog groter wordt.

Steentje bijdragen

Het probleem zit hem dus niet in dat de zorg geen mensen kan vinden, want veel mensen willen hun steentje bijdragen. Het zit meer in de werkdruk die er nu al is, waardoor verder vooruit kijken lastig is. Lieke Lange, HR-professional en adviseur van zorginstellingen: ‘Bij de HAN-verpleegkunde ontvangen we gemiddeld twee mails per week van mensen die willen starten met de deeltijdopleiding, maar niet kunnen starten omdat ze geen leerwerkplek kunnen vinden.’

Aafje heeft een aparte inwerkafdeling ingericht. ‘Als je ze niet kunt vinden, moet je ze maken’

Vooral zij-instromers hebben hiermee te maken. Zij volgen een dag per week les en werken de rest betaald in de praktijk. In het begin moeten ze nog veel leren en dus intensief begeleid worden. Ook zijn ze dan (nog) niet volop inzetbaar. Natuurlijk zijn er ook instellingen die hier wel goed op weten in te spelen. Zoals de Rotterdamse zorginstelling Aafje, dat zelfs een aparte inwerkafdeling heeft ingericht. ‘Als je ze niet kunt vinden, moet je ze maken’, vinden ze bij Aafje Thuiszorg.

lieke lange in de zorg
Lieke Lange

Cruciale rol voor recruiters

Een mogelijke oplossing ligt hierbij ook bij recruiters en hiring managers. ‘Vaak worden alleen direct inzetbare zorgprofessionals gezocht, omdat die de gaten in het rooster direct kunnen opvullen. Maar juist die ervaren zorgprofessionals zijn zeer schaars, dus is uitwijken naar een zijinstromer bijvoorbeeld een goede oplossing’, aldus Lange. Het overtuigen van (hiring) managers om zulke carrièreswitchers aan te nemen is lastig, maar tegelijk cruciaal in zo’n traject, zegt ze.

Een drietal tips van haar:

#1. Verdiep je in het aanbod van zijinstromers

Er zijn momenteel veel goede mensen met kwaliteiten beschikbaar. Een stewardess of horecamedewerker moet bijvoorbeeld ook snel kunnen schakelen, onregelmatig werken en stevig in zijn of haar schoenen staan. Zijn zulke skills op termijn niet minstens net zo belangrijk als het (tot nu toe) juiste diploma?

#2. Check de uitgaven aan uitzendkrachten

Zoek uit wat je organisatie besteedt aan flexibel personeel dat niet in loondienst is, zoals uitzendkrachten en zzp’ers. Gemiddeld is dit zeker 8%, met uitschieters tot 15%. Probeer dit geld te investeren in goede begeleiding van nieuwe medewerkers. Dat levert op lange termijn waarschijnlijk meer op voor de organisatie.

#3. Maak je huidige medewerkers je ambassadeur

Laat je huidige medewerkers vertellen over hun werk, bijvoorbeeld via sociale media. Naast een goed beeld van het werk naar buiten toe, kweek je er ook draagvlak voor zij-instromers mee.

Op tijd afstuderen?

Er zijn nu nog geen studenten die hun opleiding verpleegkunde niet hebben kunnen afronden, maar toch is er angst dat studenten dit jaar niet op tijd kunnen afstuderen door uitgestelde stages. Vooralsnog is het dus nog afwachten hoe de coronacrisis zich ontwikkelt.

Replay Webinar ‘Beter werven in de zorg tijdens de coronacrisis’

Op donderdag 26 maart 2020 heeft docent Martijn Hemminga een webinar gegeven over beter werven in de zorg tijdens de coronacrisis. Vraag hier de gratis replay van het webinar aan:

Replay aanvragen

Lees meer

Sourcen kun je echt óveral – en dus ook via fietsapp Strava

Geschreven door

Hebben wielrennen en recruitment ook al met elkaar te maken? Ja, soms wel. Terwijl de Giro d’Italia de meest bloedstollende momenten in jaren beleeft, zit talent sourcer Thijs-Jan van Dijk namelijk met samengeknepen voor zijn tv. Omdat hij als fan intens meeleeft, maar ook omdat hij recent nog actief was voor een bekend internationaal fietsmerk. Zijn opdracht daarbij: vind een assistent accountant, maar wel iemand met een grote passie voor wielrennen. Maar ja… hoe vind je zo iemand?

Los van de gebaande paden

Van Dijk, die werkt bij het Utrechtse bureau TalentMapper, zegt dat ze daar altijd werken volgens drie principes:

  1. Ken je doelgroep en je potentiële pool,
  2. Weet waar ze zich (online) bevinden, en
  3. Zorg dat je (positief) opvalt.

En dat betekent volgens hem: ‘Los van de gebaande paden zoals LinkedIn’, en aanwezig zijn ‘op de plek waar de doelgroep zich begeeft.’ De naam van het fietsmerk mag hij helaas niet noemen, maar, zo zegt hij wel, ‘niet eerder had ik een opdrachtgever waarbij iemands persoonlijke levensstijl zo nauw verweven is met het werk dat hij of zij doet. Zo is het binnen deze organisatie heel normaal om ex-profs, triatleten en fanatieke fietsers met weekgemiddelden boven de 250 kilometer tegen het lijf te lopen. Kortom, iemands sportieve levensstijl telt hier dus minstens zo zwaar in de beoordeling als zijn- of haar professionele achtergrond.’

Klein wereldje

Een zéér sportieve accountant stond dus op het verlanglijstje. ‘Gelukkig weet ik vanuit mijn ervaring met eerdere opdrachten dat de accountancywereld eigenlijk een klein wereldje is’, aldus Van Dijk. ‘Je hebt namelijk keuze uit grofweg 30 kantoren, en zo’n 70 procent van de accountants werkt uiteindelijk bij de 5 grootste. Het is dus een best duidelijk afgebakend terrein. Accountants zoeken is dus in zichzelf geen moeilijke opgave. De uitdaging zat hem er dan ook vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

‘De uitdaging zat hem er vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

En dat staat er zelden bij op LinkedIn, zeker niet bij accountants. Maar Van Dijk bedacht daarop een list. Hij wendde zich tot het bekende Strava, wereldwijd de meest gebruikte hardloop- en wielerapp. ‘Want ook binnen de wielersport geldt: meten is weten. En daarvoor gebruiken bijna alle wielrenners Strava, weet ik. De app geeft je, op basis van trainingsdata, inzicht in je gemiddelde snelheid, afgelegde afstand, hoogtemeters. Kortom, allemaal cijfers, helemaal binnen het straatje van een accountant dus.’

Hoe koppel je strava aan accountants?

Maar daarmee was hij er nog niet. ‘Strava methodisch doorzoeken is namelijk een uitdaging. Mensen vertellen op dit platform immers niet wat voor werk ze doen, dus afgezien van hun sportieve prestaties kun je er op zich niet zoveel uit afleiden.’

‘Strava methodisch doorzoeken is nog best een uitdaging.’

Tenminste… dat zou je misschien denken. Maar Van Dijk lukte het toch. ‘Strava heeft ook een sociale functie’, vertelt hij. ‘Zo kun je mensen volgen, kudo’s geven voor hun prestaties, of jezelf aanmelden bij clubs en groepen. Vooral dit laatste was interessant. Want als mensen zich kunnen verzamelen in groepen? Dan kan het zomaar ook zo zijn dat ze dit ook doen, bijvoorbeeld op basis van hun werkgever. En omdat ik wist hoe klein de accountancybranche eigenlijk is, betekende dat dat ik maar voor 30 kantoren hoefde te checken of ze misschien een bedrijfspagina op Strava hadden.’

Alleen nog even cross-checken

En wat bleek? Van alle bedrijven die officiële pagina’s op Strava hadden, waren met name accountantskantoren en banken sterk vertegenwoordigd, zo ontdekte Van Dijk. ‘Van hieruit was het simpelweg een kwestie van de profielen met de meeste activiteit cross-checken met LinkedIn. Et voilà, ik kwam op een paar veelbelovende Strava-profielen uit.’

Onder de bedrijfspagina’s op Strava bleken vooral accountants en banken ruim aanwezig.

Niet dat hij er toen was. Want toen kwam stap drie: hoe op te vallen bij deze veelbelovende kandidaten? ‘Voor de originele opener putte ik inspiratie uit het Strava-profiel van de kandidaat. Deze geeft namelijk een mooie samenvatting van iemands prestaties gedurende het jaar. Dit gebruikte ik vervolgens om een compliment te geven over zijn of haar indrukwekkende prestaties. Daarna was de reden van mijn benadering natuurlijk goed te onderbouwen. Ik hoefde alleen maar de combinatie van hun professionele achtergrond met de passie voor wielrennen te benadrukken. Tenslotte sloot ik af met een cliffhanger. Daarbij gaf ik aan dat er nog veel meer te vertellen was over de rol, de aantrekkingskracht van de organisatie en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. En dat het wellicht geen kwaad zou kunnen om hierover tijdens een telefoontje eens verder van gedachten te wisselen.’

Hij start volgende maand

De aanpak bleek succesvol. Van Dijk kwam zo in contact met ‘een uitstekende accountant mét passie voor wielrennen’. Hij start volgende maand. Kan hij mooi nog even eerst de Giro én de Vuelta afkijken…

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten (met onder meer de Nederlandse Kim Lokenberg als een van de hosts). Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Marlieke Pols (Philips): ‘Voor strategische beslissingen zijn ook externe data noodzakelijk’

Geschreven door

‘Next level analytics‘. Zo noemt Marlieke Pols haar werk als ‘Talent Intelligence Consultant‘ bij Philips. Als het om data als onderligger van strategisch recruitment gaat, dan ben je bij Philips waarschijnlijk aan het beste adres. Dan komen ‘excellent Powerpoint and Excel skills and very good research skills’, goed van pas, zoals Pols op LinkedIn krijgt toegeschreven.

‘Talent Intelligence‘, zo zegt ze, gaat immers verder dan data analytics. Het gaat er niet alleen om te kijken naar bijvoorbeeld je cost-per-hire of je time-to-fill als recruiter. Ook gaat het er niet alleen om de kosten en de effectiviteit van je campagnes te meten en daarop te sturen. Bij Philips gaan ze al een stap verder dan dat, en combineren ze interne met externe datastromen. De Talent Intelligence Unit waar ze werkt adviseert de organisatie zelfs op strategisch niveau rondom alle vraagstukken die betrekking hebben op talent.

‘Talent Intelligence‘, dat gaat veel verder dan data analytics.

Wat zo’n datagedreven aanpak precies betekent, en wat dat oplevert, daarover zal Pols binnenkort meer vertellen tijdens de online editie van Digitaal-Werven. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe is Philips’ Talent Intelligence Unit van invloed op recruitment?

‘Door gedegen onderzoek te doen voordat strategische beslissingen worden genomen zorgen we bijvoorbeeld ervoor dat we op de juiste locatie de juiste mensen aannemen. Zulke gegevens ter ondersteuning van zakelijke beslissingen kunnen organisaties helpen kosten te besparen door bijvoorbeeld niet voor die locaties te kiezen waar geen talent te vinden is.’

> Waar letten jullie op bij in- en externe datastromen?

‘De informatiebronnen met voor het onderzoek benodigde data hangen sterk af van het vraagstuk wat we onderzoeken, en de beschikbaarheid en correctheid van data. Voor een gemiddeld onderzoek kunnen we wel 60 tot 70 verschillende datastromen gebruiken. Dit kunnen data zijn van derde partijen waarmee we samenwerken, zoals LinkedIn Talent Insights en TalentNeuron van Gartner, tot statistische bronnen van de overheid, zoals het Bureau of Labor Statistics in de VS en het CBS hier in Nederland.’

‘Voor een gemiddeld onderzoek kunnen we wel 60 tot 70 verschillende datastromen gebruiken.’

‘Het belangrijkste hierbij is dat we de data steeds valideren door middel van meerdere bronnen te combineren of door interviews met recruiters in de markt. De data zullen zelden 100% correct zijn, en er kunnen natuurlijk altijd enorm veel variabelen van invloed zijn. Hierdoor geven we altijd een zogenaamd confidence level af op de data die we presenteren in ons onderzoek.’

> Hoe werkt dat dan intern?

‘Door de vele technologische ontwikkelingen hebben wij binnen Talent Intelligence toegang tot steeds meer data. Tools als TalentNeuron en Talent Insights bieden bijvoorbeeld de mogelijkheid te onderzoeken hoeveel mensen over een bepaalde skill beschikken. Uiteraard is dit dan wel op basis van wat zij zelf aangeven. Intern worden de skills die nodig zijn gedefinieerd door de business, in samenwerking met HR. Wat wij doen is meestal meer op strategisch gebied. Wij zullen dus geen talent pipeline aangeven of kandidaten matchen aan vacatures. Wij analyseren echt de externe arbeidsmarkt en brengen advies hierover uit.’

> Is dat waarin Talent Intelligence verschilt van People Analytics?

‘Als je een grens zou trekken tussen Talent Intelligence en People Analytics, zit het belangrijkste verschil in het gebruik van interne data en externe data. People Analytics is meestal meer naar binnen gericht. Het kan verschillen tussen hoe organisaties zijn gestructureerd, maar meestal is dit meer gericht op huidige werknemers en het gebruik van interne tools en systemen. Talent Intelligence, wat wij doen, richt zich daarentegen meer op de externe markt, en maakt ook gebruik van externe data, tools en bronnen. Dat is dus een verschillende benadering. Desondanks is het erg belangrijk dat beide disciplines samenwerken om het grotere plaatje te begrijpen, om zo een alomvattend begrip van het personeelsbestand te hebben.’

> Wat wil je meegeven op Digitaal-Werven?

‘Talent Intelligence bestaat al meerdere jaren. Toch is de waarde die het organisaties kan brengen nog niet altijd even duidelijk. Ik hoop door mijn presentatie professionals meer bewust te maken van de mogelijkheden van Talent Intelligence. In de hoop dat ze dit kunnen gebruiken om meer weloverwogen strategische beslissingen te nemen.’

Meer weten?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event, dat dit jaar over meerdere dagen wordt verspreid. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk voor iedereen die zich registreert. Op dit event wordt ook de award voor beste Nederlandse recruitmentsite uitgereikt. 

Lees ook

Waarom je ook als recruiter een contentkalender moet gebruiken

Geschreven door

Naast jobboards en je eigen netwerk zijn sociale media tegenwoordig dé plek voor professionals om een nieuwe baan te vinden. Maar hoe zorg je als recruiter ervoor dat je sociale media als LinkedIn, maar ook steeds vaker Facebook en Instagram steeds consistent inzet om relevant te blijven bij (potentiële) kandidaten?

‘Steeds meer topkandidaten zoeken een nieuwe baan via sociale media.’

Een contentkalender kan dan helpen, zo hebben veel marketeers inmiddels ontdekt. Consistentie in je sociale media is namelijk key, zeker wat betreft de relatie met jouw topkandidaten. En wel om deze 5 redenen:

  #1. Toon je thought leadership

Sociale media consistent gebruiken helpt om jezelf als expert te positioneren. Als iemand met de kennis, kunde en passie om professionals te helpen aan een nieuwe carrièresprong.

Werken met een contentkalender helpt je om al je content goed in te delen en te organiseren.

Door actuele, interessante, maar vooral ook leuke content te delen laat je niet alleen aan de branche, maar ook aan klanten en potentiële kandidaten zien dat je betrouwbaar bent. Je wilt het soort content delen dat ze ergens anders niet zo makkelijk vinden, zodat ze bij jou terugkomen als ze informatie zoeken. Werken met een contentkalender helpt je om al deze content goed in te delen en te organiseren. Dat vooruitplannen scheelt je enorm veel tijd.

#2. Draag bij aan het employer brand

Als recruiter heb je een unieke positie in het uitdragen en versterken van het employer brand van je organisatie. Niet alleen via je ‘eigen’ platforms, maar vooral via je eigen kanalen. Recruiters hebben vaak namelijk een groot netwerk aan professionals op sociale netwerken (vooral LinkedIn). Dat netwerk is ideaal om jouw organisatie te promoten. Je employer brand wordt steeds sterker als medewerkers zelf ook delen hoe leuk het is om voor hun werkgever te werken.

#3. Onderhoud relatie met je talentpool

Een andere reden om met een contentkalender te werken is om de relatie te onderhouden met de talentpool die je op je sociale media actief opbouwt. Consistent waardevolle content delen waar (potentiële) kandidaten iets aan hebben versterkt de band die zij met jou en jouw organisatie hebben. Zo blijf je top-of-mind en denkt een mogelijke kandidaat eerder aan jou als hij of zij een nieuwe uitdaging zoekt. Als je merkt dat bepaalde content goed aanslaat bij jouw doelgroep, kun je dit meenemen in jouw contentkalender.

Tip: deel niet alleen content over bestaande vacatures.

Tip: deel niet alleen content over bestaande vacatures, daarmee verklein je het deel van je talentpool dat je wilt aanspreken. Het doel is om veelzijdige content te delen die zowel actieve als latente potentiële kandidaten aanspreekt. Denk aan leuke updates over je bedrijf of bureau, over jou persoonlijk en in het algemeen over professionele ontwikkeling en carrièredoelen.

#4. Houd kandidaten geïnteresseerd

Topkandidaten zijn topprioriteit bij elke recruiter en tegelijkertijd de grootste uitdaging. De topkandidaten die je weet te vinden wil je geïnteresseerd houden in jou en je organisatie. Je moet dus actief met ze in contact blijven. Consistent waardevolle content posten op social media is een slimme en efficiënte manier om dat te doen. Topkandidaten voor wie je nu nog geen passende rol hebt, kunnen over een paar maanden wel waardevol zijn voor je organisatie. Schenk ze daarom genoeg aandacht, zodat jij op geen enkel moment uit hun gedachtes verdwijnt.

#5. Trek nieuwe kandidaten aan

Consistent aanwezig zijn op sociale media helpt ook om nieuwe kandidaten aan te trekken. Het gebruik van #hashtags zorgt ervoor dat je content ook buiten je netwerk belandt, wat de kans vergroot dat je mogelijk ook weer nieuwe kandidaten aanspreekt. Naast simpele updates kun je ook ervoor kiezen om artikelen te delen. Dat kun je doen via de website van je organisatie, maar ook via de blogfunctie binnen LinkedIn. Vraag vervolgens aan collega’s en je netwerk om je artikel te delen om je bereik uit te breiden. Hiermee versterk je ook de betrouwbaarheid en expertise van jou als professional.

Een gratis voorbeeld

Met andere woorden: een contentkalender is een handige tool om je socialmedia-content vooraf te bedenken, uit te werken en in te plannen. Als je een volle agenda hebt is dat essentieel, want je prikt één moment in de maand om alles voor te bereiden en hebt er daarna weinig omkijken meer naar. We hebben een template voor 2021 al klaarstaan, die kun je hier gratis downloaden. Wil je in 2020 al aan de slag? Gebruik dan deze.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Of kijk het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Een overvloed aan kandidaten, en toch nog grote schaarste: hoe kan dat?

Geschreven door

Met zoveel veranderingen in een korte tijd, is het lastig om in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt. ‘Corona en NOW brengen economen in verwarring. Gaat het nou goed of slecht op onze arbeidsmarkt?’, schreef het FD recent al. Een helder antwoord op die vraag kwam er niet. Enerzijds komen er meer kandidaten op de arbeidsmarkt, anderzijds zijn de geluiden dat er toch nog schaarste is niet verstomd.

Het is lastig in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt: gaat het nou goed of slecht?

Belangrijke rol daarin speelt het vertrouwen op de arbeidsmarkt. Geloven mensen überhaupt nog wel dat ze in deze tijd een baan zullen vinden? Na alle berichten in de media over contracten die niet verlengd worden en een crisis die boven ons hoofd hangt, durven mensen het misschien niet meer aan om een nieuwe baan te zoeken.

Vertrouwen daalt – onder kandidaten dan

Dit wordt ook bevestigd in recent onderzoek van het Britse werving- en selectiebureau PageGroup. Tijdens de eerste coronagolf gaf ongeveer 40% van de door hen ondervraagden aan weinig vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan. Nu, tijdens de tweede coronagolf, is dat vertrouwen verder gedaald, en geeft ongeveer de helft van de werkzoekenden aan er weinig vertrouwen meer in te hebben.

Bedrijven hebben het gevoel dat het een korte en tijdelijke situatie is.

Paradoxaal genoeg geeft dit onderzoek ook dat die onzekerheid de schaarste op de arbeidsmarkt juist voedt, in plaats van tegengaat. Opvallend, temeer omdat PageGroup geen grote vacaturestops zegt te ervaren vanuit haar klanten. De meest genoemde reden hiervoor is dat bedrijven het gevoel hebben dat de huidige coronacrisis een korte en tijdelijke situatie is, en dat de economie in 2021 weer zal aantrekken. Zij ervaren dus toch nog schaarste.

Harde confrontatie

Volgens de Nederlandse managing director van PageGroup, Joost Fortuin, lijkt het erop dat het negatieve sentiment in de media de werkzoekenden nu parten speelt in het vertrouwen over hun eigen carrièrekansen. De onzekerheid over een baan betreft veelal mensen onder de 30. Deze doelgroep zag in de laatste jaren een markt waar ze het voor het uitkiezen hadden. Veel jonge mensen schrikken ervan dat ze op dit moment geen 6, maar nog slechts 2 vacatures hebben om uit te kiezen, aldus Fortuin. ‘Ze hebben nog niet de reflectie gehad van een eerdere crisis. Een hele generatie wordt dus voor het eerst geconfronteerd met dit fenomeen.’

Verkeerde houding

Veel bedrijven denken door die onzekerheid dat ze het nu voor het kiezen hebben en niet meer alles uit de kast hoeven te trekken om mensen binnen te halen. Daarom gaan ze extra eisen stellen en lager inzetten qua salaris. Maar het tegenovergestelde is waar, zegt Fortuin. Dat zijn namelijk juist redenen voor mensen om te denken: waarom zou ik nu van baan veranderen? En zo wordt dit proces volgens hem een slang die in zijn eigen staart bijt.

Veel bedrijven denken dat ze het nu voor het kiezen hebben, maar het tegenovergestelde is waar.

Volgens Head of Marketing Michael Facey zagen we dit ook al na eerdere crisissen. ‘Het goede talent wacht af tot er iets meer zekerheid is in de markt. Zodra de crisis dan voorbij is, gaan ze alsnog weg. Dus eigenlijk snijden werkgevers zich nog meer in de vingers met deze houding.’

ondanks werkloosheid toch schaarste

Toon vooral begrip

‘Als we willen dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt blijft bestaan, is het nodig om juist begrip hebben voor die onzekerheid bij je doelgroep’, aldus Fortuin. Dus neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid, zo adviseert hij.

‘Neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid’

Het is ook belangrijk om je als bedrijf bewust te zijn van het feit dat ondanks de toenemende onzekerheid bij potentiële werknemers, er nog steeds een tekort is aan gekwalificeerd personeel. Door hier verkeerd op in te spelen en te denken dat je het voor het kiezen hebt, wordt de schaarste alleen maar groter, omdat het mensen bij je wegduwt, zegt hij.

Toekomstbeeld?

Met de snelheid waarin de wereld verandert is het dan ook nog een vraagteken hoe deze ontwikkeling verder verloopt. Het onderzoek is gedaan net voordat we in de tweede coronagolf zaten, en dus ook net voor de tweede lockdown. Het kan hierna verschillende kanten opgaan, volgens Fortuin. ‘Het ligt er maar net aan hoe lang deze situatie nog duurt. De gedeeltelijke lockdown waar we nu in zitten kan ook verdergaande consequenties hebben.’

toch schaarste

Lees meer

Dit betekent de coronapandemie voor de sourcing van kandidaten

Geschreven door

Voordat de coronacrisis uitbrak, hadden we te maken met de meest krappe arbeidsmarkt sinds jaren. Actieve sourcing van kandidaten, oftewel: zelf op zoek gaan naar en benaderen van talent, won in die tijd steeds meer aan belang. Oók omdat er technologisch steeds meer middelen kwamen om makkelijk mensen op te sporen én te benaderen. Maar heeft de coronacrisis dat veranderd? Is sourcing in deze tijd makkelijker of juist moeilijker geworden? Een korte rondgang langs een paar recente bevindingen:

#1. Gartner: Bredere focus nodig

Waar voorheen sourcing van kandidaten zich vaak richtte op een relatief vastomlijnde talentpool, is tegenwoordig een bredere aanpak nodig, stelt Lauren Smith, vice president van Gartner. Volgens de 2020 Gartner Future of the Recruiter Survey loont het bij het sourcen van IT’ers bijvoorbeeld niet alleen te kijken naar kandidaten met IT-ervaring of een IT-opleiding, maar ook meer te kijken naar intern talent met doorgroeipotentie, naar neurodivers talent en naar autodidacten.

‘Kandidaten met traditionele kwalificaties zijn nu minder geneigd hun huidige positie te verlaten.’

Volgens Smith onderscheiden de succesvolle organisaties zich door ‘potentieel’ boven ‘ervaring’ te plaatsen in hun sourcing van kandidaten. ‘Traditionele talentpools zijn nu minder kansrijk, omdat kandidaten met traditionele kwalificaties in deze onzekere tijden minder geneigd zijn om hun huidige positie te verlaten.’

sourcing van kandidaten volgens gartner

#2. Greg Hawkes: ‘Het gaat om mensen helpen’

Jarenlang ging het bij sourcing van kandidaten in de eerste plaats erom organisaties in nood te helpen. Maar vraag de bekende sourcer Greg Hawkes hoe hij zijn werk nu uitlegt, en hij zegt: ‘Het is mijn werk om werk voor mensen te vinden.’ Het gaat nu niet meer erom die ene paarse eekhoorn te vinden, zegt hij, ‘het gaat in deze tijd erom mensen te helpen. Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’

‘Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’

Natuurlijk, geeft hij toe: ‘Ik kan niet iedereen die ik spreek aan een baan helpen. Maar ik kan ze wel helpen, ongeacht of het in mijn eigen organisatie is of ergens anders.’ Juist sourcers kunnen daarin ook een rol spelen, aldus de oprichter van de HRSourcingToolbox en auteur van talloze blogs over sourcing van kandidaten.

#3. Okta: Afstand geen bezwaar

Als er één ding is dat de coronapandemie heeft veranderd, dan is het wel de blik op thuiswerken. Als gevolg daarvan kunnen sourcers hun net wijder uitwerpen dan ooit tevoren, schrijft Kristina Johnson, Chief People Officer van cloudsoftwarebedrijf Okta op Forbes. ‘Organisaties met een combinatie van remote en in kantoor werkende medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’

‘Organisaties met remote medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’

Middelen als virtuele carrièrebeurzen kunnen de sourcing van kandidaten volgens haar ook vergemakkelijken, en in elk geval een persoonlijker ervaring maken. Ze pleit ook voor virtuele ‘AMA’s’, oftewel: Ask Me Anything-bijeenkomsten, bijvoorbeeld op Reddit, waar potentieel geïnteresseerden laagdrempelig kennis met je organisatie kunnen maken. Dit soort technieken kunnen organisaties helpen bij waar het bij sourcing van kandidaten volgens haar werkelijk om gaat: ‘het vinden en netwerken met waardevolle, vaardige kandidaten.’

#4. Phenom People: Sourcing begint intern

We denken vaak dat sourcing een zéér extern gerichte functie is. Sourcing gaat immers om het vinden en benaderen van kandidaten, die zich doorgaans búiten de eigen organisatie bevinden. Maar toch begint het intern, zegt Tom Tate, senior product marketing manager van recruitmentplatform Phenom People (dat op donderdag 22 oktober ook een virtueel evenement organiseert over de waarde van A.I. in recruitment), in een recente podcast.

‘Als je niet weet wat voor succes zorgt, weet je ook niet waarop te letten in sourcing.’

En dan gaat het hem niet alleen erom dat je ook in je eigen organisatie kandidaten kunt sourcen. Het gaat volgens hem meer om ‘leren van aannames uit het verleden, duidelijk krijgen wat voorheen heeft gewerkt, en kandidaten matchen op basis van hun vaardigheden, locatie, huidige of voormalige ervaring.’ Met andere woorden: als je niet weet wat voor profiel succesvolle mensen in je organisatie hebben, weet je eigenlijk ook niet goed waar je precies op moet letten als je het hebt over sourcing van kandidaten. En hoe zinvol is je aanpak dan? Gelukkig is er A.I. om je daarbij te helpen, aldus Tate. ‘Zo kunnen recruiters doen waar ze het best in zijn: verbinding maken met andere mensen, op een menselijk niveau.’

#5. Sandor Lokenberg: ‘Verbinding blijft cruciaal’

Maar lang niet elke organisatie is al zover om allerlei A.I.-tooling te gebruiken, ziet Sandor Lokenberg, een van de docenten van de de Tweedaagse Sourcing & Search. In Nederland valt voor de meeste bedrijven met conventionele sourcingstechnieken en een verbeterde propositie en benaderstrategie veel te winnen’, zegt hij. ‘Het gaat bij Sourcing niet alleen om het zoeken, maar vooral om het vaststellen van het juiste profiel, en het in kaart brengen van je doelgroep, en de nichegroepen waar ze zitten. Vaak ontdek je dat die niet overeenkomt met het functieprofiel waarop mensen worden aangenomen of afgewezen.’

‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af.’

En dan komt het toch weer neer op: het leggen van verbinding op menselijk niveau, zegt hij. ‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af. Uiteindelijk werken mensen met mensen en wordt een persoonlijke benadering vaak nog echt gewaardeerd.’ Een mooi voorbeeld daarvan ziet hij bij Red Logic in Houten, al twee jaar ict-werkgever van het jaar. ‘Zij hebben een mooie propositie, zijn een techblog begonnen en leggen verbinding met de arbeidsmarkt vanuit sourcing, puur op inhoud en interesse van de mensen die zij zoeken. Dit doen zij ook door te prikkelen door bijvoorbeeld een rebus te communiceren naar de doelgroep. Challengen, informeren, en aanspreken op interesse; daar liggen volgens mij nu de meeste kansen.’

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten. Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Bekijk het event