Het nieuwe normaal is digitaal. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten selecteren?

Geschreven door

De coronacrisis heeft in de wereld in beweging gebracht. Denken én doen zijn simultaan in een acute stroomversnelling gekomen. In veel opzichten is dat boven verwachting goed gegaan en ‘online’ en ‘virtueel’ blijken blijvertjes te zijn. Ook in werving en selectie. Zaak dus om recruitment van ‘ad hoc online schakelen’ structureel naar een traject te tillen dat tegelijkertijd naadloos aansluit, digitaal én persoonlijk en veilig is, zeggen Walter Hueber (Cammio) en Ellen van Hennekeler (eelloo). Samen met Hireserve geven ze hierover woensdag 1 juli een webinar. Hier alvast een voorproefje, met Ellen van Hennekeler.

> Wat is jullie takeaway van dit webinar?

‘Het is natuurlijk best even schrikken geweest wat er allemaal op ons af is gekomen de afgelopen tijd. Toch zien we dat veel mensen meteen in een actiestand zijn gesprongen en zich aan de situatie hebben aangepast.

‘Het thuiswerken heeft beter uitgepakt dan velen aanvankelijk voor mogelijk hielden.’

Zo bleek er ook heel veel mogelijk te zijn. Een duidelijk voorbeeld is natuurlijk het thuiswerken. En dat heeft beter uitgepakt dan veel organisaties aanvankelijk voor mogelijk hielden. Uit onderzoek blijkt dat productiviteit meestal gelijk is gebleven, of zelfs is toegenomen. Ongeveer de helft van de medewerkers wil het thuiswerken er graag in enige vorm inhouden. Juist de goede dingen die deze tijd heeft opgeleverd moeten we straks ook blijven benutten. Veranderingen doorvoeren, dat is vaak een ellenlang traject. Wij denken dat juist deze tijd de mogelijkheid biedt om dat te versnellen. En digitalisering speelt daarbij een hoofdrol.’

> Hoe speelt dat voor jullie, als assessmentleverancier?

‘Grappig genoeg is dat voor ons niet veel anders dan voor bijvoorbeeld Hireserve of Cammio. Wij richten ons al 25 jaar op e-assessments en dat is inmiddels echt een volwassen markt. Waar het bij assessments om gaat is dat je inzicht krijgt in iemands kwaliteiten, eigenschappen, vaardigheden en drijfveren. Wij ontwikkelen digitale instrumenten, tests en programma’s om die inzichten boven water te krijgen.

‘Zeker in een tijd waarin we sneller wisselen van baan bewijzen e-assessments hun waarde.’

Vroeger waren assessments vaak specifieke paper-and-pencil tests. Maar tegenwoordig is er een breed scala aan digitale tools die psychologen, recruiters, coaches, en managers kunnen inzetten en waarmee medewerkers ook zelf aan de slag kunnen. Zeker in de huidige tijd van een leven lang leren en waarin we sneller wisselen van baan bewijzen zulke e-assessments hun waarde.’

> En welke rol blijft dan over voor de mens?

‘Persoonlijk contact is en blijft belangrijk. Maar waar het vooral om gaat is dat mensen het contact als persoonlijk erváren. Dat hoeft niet per definitie live contact te zijn. Je kunt live in gesprek zijn met iemand en daar een minder persoonlijk gevoel bij krijgen dan bij contact via een digitaal kanaal. Ik denk dat we dat met z’n allen de afgelopen tijd hebben kunnen beleven. Daarnaast scheelt het natuurlijk met welk doel je een assessment doet. Er zijn gevallen te bedenken waarin menselijk contact in een fysieke setting wel wenselijk is.’

> Welke lessen hebben jullie daarin geleerd de afgelopen maanden?

‘Veel organisaties hebben gemerkt dat je werkwijze veranderen ook positief kan uitpakken. “Het zo doen omdat we het altijd zo deden” is overboord gegaan. Juist het persoonlijke aspect in digitale trajecten heeft zijn waarde bewezen. In recruitment zien we dat organisaties meer kijken naar een efficiënte inrichting van trajecten waarbij ze tegelijkertijd meer waarde en beleving toevoegen voor zowel de organisatie als de kandidaat.

‘Recruitment is geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match, dan moet je voor elkaar kiezen.’

Voor ons is recruitment geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match maken, dan moet je voor elkaar kiezen. Richt het recruitmenttraject daarom zo in dat de kandidaat ook de organisatie beter leert kennen. Een digitaal traject leent zich daar bij uitstek voor. Bijvoorbeeld door informatie en video’s met de kandidaat te delen. Daarnaast pleiten we ervoor om te kijken of iemand in de basis geschikt is. Is dat het geval? Kijk dan vooral verder naar wat iemand beweegt en welke kwaliteiten iemand brengt.’

> Wat bedoelen jullie met een naadloos, digitaal en tegelijk persoonlijk en veilig traject?

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject. En dat is nou juist ook het punt waarop de meeste sollicitanten afvallen. Hetzij omdat ze worden afgewezen, hetzij omdat ze er zelf verder van afzien. Bovendien is dat ook het stadium waarin onbedoelde of onbewuste discriminatie eerder op de loer kan liggen.

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject.’

Je kunt het traject ook omdraaien. Richt het digitale traject zo in dat er een gedegen, maar virtuele kennismaking is. Video leent zich daar natuurlijk bij uitstek voor. Onderzoek of de kandidaat in de basis geschikt is en bied voldoende informatie zodat ook de kandidaat een reëel beeld krijgt van de organisatie en het werk. Zorg wel ervoor dat de beleving consistent is en dat hij of zij het traject binnen een platform eenvoudig van a tot z kan doorlopen. De tijd van een recruiter benut je dan pas later in het traject. En dat is precies het moment waar hij of zij het meest waardevol is, letterlijk en figuurlijk. We zien dat zo’n “omgedraaide” inrichting van trajecten ook leidt tot meer diversiteit aan kandidaten. Dat alleen lijkt me al een doorslaggevend argument om er serieus over na te denken.’

> Hoe zien jullie de (nabije) toekomst van assessments?

‘Virtuele selectieprocessen hebben een stevige voet tussen de deur gekregen en ik zie die deur niet snel meer dicht zal gaan. Het past in de tijdsgeest en het bewijs dat het kan werken ligt nu op tafel. Bovendien worden loopbanen steeds flexibeler en gevarieerder. Logischerwijs zal dat uiteindelijk ook effect gaan hebben op de invulling van recruitment.

‘Juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment.’

Digitalisering is daarbij niet weg te denken. De kracht in de combinatie van Hireserve, Cammio en eelloo is de integratie van onze technologie waardoor onze individuele specialismen onderdelen worden van een naadloze candidate experience. En juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment, denken wij.’

Meer weten?

Ellen van Hennekeler is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

3 inzichten over employer branding (dankzij James Ellis)

Geschreven door

Persoonlijk vind ik James Ellis een van de meest interessante sprekers over employer branding van dit moment. Mede dankzij zijn podcast ‘The Talent Cast’, waar inmiddels al ruim 175 afleveringen van verschenen zijn. Toen ik hem recent sprak voor aflevering 30 van mijn podcastserie Hier is AMC zette hij mij dan ook behoorlijk aan het denken. Daar wil ik je in dit artikel graag in meenemen. Nieuwe inzichten zou ik het niet direct willen noemen. Want nieuw zijn ze niet. Maar in mijn hoofd worden ze wel steeds belangrijker, en daarom zet ik ze graag even op een rij.

 

#1. Het gaat niet om kwantiteit

Als employer branders moeten we goed kijken wat we kunnen leren van marketing. Maar belangrijk is ook dat we altijd oog houden voor het verschil. Employer branding is in elk geval uniek in één ding. We handelen namelijk in schaarste. Bijna alle marketing is gericht op ‘zo veel mogelijk’. Meer is bijna altijd beter. In employer branding is dat niet zo. We hebben één vacature, of in elk geval: slechts een beperkt aantal. De rol van employer branding is dus niet automatisch: meer bereik, maar vooral: de juiste persoon vinden.

Zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in.

Uiteraard speelt ook bij employer branding ‘méér’ een rol. In beeld komen bij méér mensen uit de doelgroep, méér mensen bekend maken met je cultuur en je wervingsbehoefte. Maar uiteindelijk moet je ook durven te selecteren met je werkgeversmerk. Dat is spannend, en maakt employer branding bijzonder. ‘Making the right people want to work for you’, zoals James Ellis het zegt. Ervoor zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in. Waarom moeten zij bij je willen werken? Wie zijn de juiste mensen en waarmee en hoe bereik ik hen?

Recent is ook het boek Give & Get Employer Branding verschenen van Bryan Adams (nee, niet de zanger) en Charlotte Marshall. Zij spreken hierin letterlijk over aantrekken en afstoten. Dus: duidelijk maken wat er te halen valt bij een werkgever, maar ook direct de andere, meer donkere kant laten zien.

#2. Het gaat om méér dan communicatie

Te vaak denken mensen nog dat employer branding alleen communicatie is. Of ze spreken over een employer brand-campagne. Maar employer branding is zoveel meer. Zoals Ellis zegt: ‘If you can name what you care about, line it up with what you reward, and then project that out to the world, you got yourself an employer brand.’

Laat je zien dat het geen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is.

Cruciaal hierin is de zin over rewards. Je kunt wel zeggen dat je als werkgever iets belangrijk vindt. Maar bewijs het eerst maar eens. En verwerk dus je employer brand in veel meer dan alleen je communicatie. Doe het juist ook in je gedrag als werkgever naar je eigen mensen. In de arbeidsvoorwaarden, contractvorm, en werkplek. Daarmee laat je zien dat je employer brand niet een verzonnen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is. Je leeft en bewijst je employer brand in de relatie met je eigen mensen.

#3. Het gaat om cijfers. En jíj bent de huisarts

Omdat het employer branding-vak zo breed is, laat het zich erg lastig samenbrengen in één cijfer. Er is niet één KPI die je kunt koppelen aan een gezond employer brand of die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat. Net zo min als je ook aan een huisarts niet kan vragen welk algemeen cijfer jouw gezondheid aangeeft. Ook dat is immers een samenspel van veel verschillende onderdelen.

Er is niet één KPI die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat.

Zo werkt het dus ook met employer branding. Wil je het goed monitoren, dan moet je een dashboard inrichten van verschillende kengetallen. Denk aan beleving van de eigen medewerkers, of bekendheid en imago bij externe doelgroepen. Maar ook: de interactie en volgers op je LinkedIn-account, of je ranking op Glassdoor. Bij elkaar geven die een totaalbeeld. Als je echt een probleem wilt oplossen, kun je natuurlijk wel je op een van die cijfers focussen, en dat gaan verbeteren. Opnieuw: net als een huisarts.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek met James Ellis? Bekijk en beluister het hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken. Of die met Tommie Niessen over de zorg.

Dit zijn de 4 P’s waar kandidaten van nu naar op zoek zijn

Geschreven door

Wat is het eerste dat een kandidaat doet die meer wil leren over jouw organisatie? Precies, meestal begint dat met een simpele online zoektocht. En heel vaak start die bij je corporate werkenbij-site. Dat is immers dé plek om jouw verhaal te vertellen, om te laten zien wat jou uniek maakt ten opzichte van anderen.

Je werkenbij-site is dé plek om jouw verhaal te vertellen, om te laten zien wat jou uniek maakt.

Maar waar zoekt de kandidaat van nu dan naar? Dat blijkt dus vooral te gaan om 4 p’s: Personality, People, Places, en Projects, zoals Cardigan ze formuleert.

#1. Persoonlijkheid

Je werkgeversmerk is de visuele representatie van de persoonlijkheid van je organisatie, gecombineerd met een sterke boodschap over waarom jij de employer of choice bent voor een bepaalde doelgroep. Dat betekent dat je cultuur en onderscheidende waarden online tot uiting moeten komen, en je website moet dus meer dan ooit je persoonlijkheid weergeven. Dat gaat van de tone-of-voice, tot aan de kleuren en de fonts die je er gebruikt.

Als deze organisatie een mens was, hoe zou je hem of haar dan omschrijven?

Maar wat is die persoonlijkheid van je organisatie dan? Een makkelijke manier om daar achter te komen is door rond te vragen: als deze organisatie een mens was, hoe zou je hem of haar dan omschrijven? Formeel of informeel? Grappig of niet? Empathisch misschien? Iemand met wie je een borrel wil drinken? Arrogant? Of juist een beetje introvert? En met die omschrijving kun je vervolgens naar je werkenbij-site kijken. Klopt het dan wat je ziet?

#2. People

Je medewerkers, je people dus, zíjn je organisatie, de drijvende kracht van je cultuur. Laat ze dus ook vooral zien op je werkenbij-site, en op alle andere plekken waar je met de arbeidsmarkt communiceert. Je eigen mensen aan het woord laten is de allerbeste manier om kandidaten een inkijkje te geven in de dagelijkse gang van zaken in je organisatie. Niemand wil meer naar stockfoto’s kijken, en dat is gelukkig ook nergens meer nodig.

Gebruik zoveel mogelijk employee testimonials om je huidige medewerkers een gezicht te geven.

Gebruik dus zoveel mogelijk employee testimonials, via video dan wel geschreven tekst, om je huidige medewerkers een gezicht én een verhaal te geven. Dat is overigens niet alleen precies de informatie waar kandidaten naar op zoek zijn, het is ook nog eens heel bindend voor de medewerkers aan wie je het vraagt: ze zijn over het algemeen heel trots dat ze over hun werk mogen vertellen. En het is ook een stuk geloofwaardiger als zij het vertellen dan als jij het als recruiter moet doen.

#3. Places

Nog steeds zie je het niet zo heel vaak terugkomen op werkenbij-sites. Maar toch blijkt er aan de andere kant weinig wat kandidaten zó graag willen zien als de plek waar ze eventueel komen te werken. En dan dus liefst niet alleen het kantoor van de buitenkant, maar juist de daadwerkelijke werkplek. Hoe ziet het bureau eruit? Laat zelfs gerust de stoel zien waar het om gaat – zodat kandidaten zichzelf er alvast kunnen voorstellen.

Je werkplek laten zien maakt een kandidaat vertrouwd en vertelt tegelijk veel over je cultuur.

De werkplek laten zien helpt niet alleen om verwachtingen te managen, het vertelt een kandidaat ook veel over je cultuur. Heb je gesloten kantoren, of juist een kantoortuin? Is het speels ingericht, of meer formeel? Hangt er een dartbord, of zijn er systeemplafonds? Een virtuele toer door het pand of over de afdeling kan het levendig maken voor geïnteresseerde kandidaten, en de eventuele eerste kennismaking meteen minder hoogdrempelig.

#4. Projecten

Als er iets is waar kandidaten tegenwoordig naar op zoek zijn, dan is het wel: werk met betekenis. Ze willen weten of jij bezig bent met dezelfde problemen als waarvoor zij zich willen inzetten. Vooral voor millennials is purpose van je organisatie tegenwoordig een belangrijke overweging. Maar hoe maak je die purpose inzichtelijk en tastbaar? Vooral door projecten te laten zien waaraan je momenteel werkt, of recent gewerkt hebt. Dat geeft kandidaten bovendien meteen een beeld van de schaal en complexiteit van datgene waar jij mee bezig bent. En waar zij zich dus eventueel ook mee bezig kunnen gaan houden…

De beste eerste indruk

Wil je een goede eerste indruk maken op kandidaten, dan moeten alle 4 bovenstaande elementen terug te vinden zijn op je werkenbij-site, stellen ze bij communicatiebureau Cardigan, dat recent via focusgroepen onderzoek deed naar wat millennials aantrekt in een baan. In dat onderzoek vroegen ze kandidaten bijvoorbeeld de zin af te maken: ‘Ik wil werken voor een organisatie die…’. Daarbij waren de 5 meest genoemde antwoorden: ‘Een organisatie die…

  • snel is
  • samenwerking belangrijk vindt
  • innovatief en disruptief is
  • mensen op 1 zet
  • stabiel is’

4 p's

Kandidaten zoeken tegenwoordig trouwens niet alleen op je carrièresite naar clues over hoe het werken bij jou is. Ze onderzoeken ook sociale media, om te kijken wat anderen over je zeggen. En ze noemen ook steeds vaker Glassdoor of reviews op bijvoorbeeld Indeed als bron van informatie. Dat vinden veel organisaties nog steeds eng, maar je kunt sociale media natuurlijk ook gebruiken om de mooie projecten te laten zien waaraan je werkt. En een realistic job preview kan veel mismatches en teleurstelling achteraf voorkomen.

Zelfs nu met corona

Dat zie je in de praktijk overigens ook steeds meer terug. Zelfs met de huidige coronacrisis zie je veel organisaties (virtueel) hun deuren openen. Denk aan de zorg, maar ook aan bijvoorbeeld de energiesector, of andere vitale branches die laten zien hoe ze momenteel bijdragen aan verlichting van de crisis. Het helpt met name millennials om straks een keuze te maken voor iets waar ze zich prettig en trots bij kunnen voelen, iets waarbij hun eigen waarden goed aansluiten. Zeker als je de 4 p’s ook nog eens authentiek weet te brengen.

trein In coronatijden zijn er in veel organisaties minder tot geen vacatures. En dus staat arbeidsmarktcommunicatie al snel onder druk. Maar is dat wel terecht? Employer branding is ook nu van belang. En wel om deze 5 redenen.Meer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied in deze bootcamp aan bod.

De beste kandidaat aannemen? Zo slim is dat helemaal niet

Geschreven door

Het gaat er in werving en selectie toch altijd om de beste kandidaat uit te kiezen? Het idee is wijdverbreid, al jaren lang. Als je een team bouwt, zoek dan de meest bekwame mensen uit, dan komt het altijd goed, zo luidt steevast het devies. Maar klopt het ook? Nee hoor, wijst nieuw Stanford-onderzoek uit. Net zoals een team met 11 Messi’s ook niet automatisch het beste voetbalteam ter wereld is, gaat het er ook in de verdere wereld van recruitment om mensen te zoeken die elkaar aanvullen, in plaats van elkaar proberen af te troeven.

Een diversiteit aan vaardigheden is slimmer dan alleen maar zoveel mogelijk talent verzamelen.

Een diversiteit aan vaardigheden is een betere teambuilding-strategie dan alleen maar het verzamelen van puur talent, zo meldt de paper van (onder meer) Stanford-professor Jonathan Bendor en Scott Page van de University of Michigan. ‘Het oude idee werkt misschien in een wereld vol zekerheid. Een wereld waar iedereen het eens is over de doelen. Maar in een wereld vol onzekerheid en mogelijk scherpe meningsverschillen over de doelen, heb je niet zoveel aan die oude overtuigingen.’

‘Te weinig basketballen voor alle ego’s’

Bendor en Page hebben voor hun theorie een model gebouwd, waarin de beste keuze vaak juist de minder voor de hand liggende keuze blijkt te zijn. ‘Zoals elke trainer weet, soms zijn er gewoon te weinig basketballen voor alle ego’s in een team’, aldus Bendor. Individuen willen dat hun team succesvol wordt, maar houden daarbij ook altijd hun eigen ambities in het achterhoofd. ‘Dus wat je het liefst hebt is dat het team succes heeft omdat de leden succesvol zijn.’

Als iedereen met een hamer in de weer is, wordt er geen plank gezaagd, en geen huis gebouwd.

Uit het model van de onderzoekers blijkt dat hoe moeilijker een probleem wordt, hoe minder voor de hand liggend het wordt om de meest uitmuntende kandidaat aan te nemen. Simpel gezegd: een team vol Messi’s zou ook een Messi met keepershandschoenen hebben. En dat werkt niet. Of zoals Bendor het stelt: als iedereen met een hamer in de weer is, wordt er geen plank gezaagd, en geen huis gebouwd.

Diversiteit telt

Neem twee mensen, Jan en Piet. Ieder is expert op een eigen gebied, maar de tool waarin Piet gespecialiseerd is, heeft veel meer kans op succes dan de tool van Jan. En bovendien is Piet ook nog veel bekwamer op zijn gebied dan Jan. Volgens de traditionele theorie zou elke werkgever alleen maar Pieten aannemen, en geen Jan. Maar dit negeert het feit dat al die Pieten dan op dezelfde manier, met dezelfde tool, een probleem te lijf gaan. En de tool van Jan genegeerd wordt. Terwijl die toch ook nodig kán zijn. Dus, zegt Bendor, kan het wel eens interessant zijn om juist ook de míndere kandidaat aan te nemen.

Het kan wel eens interessant zijn om juist ook de míndere kandidaat aan te nemen.

Volgens de onderzoekers moeten managers in hun werving en selectie sowieso meer aandacht besteden aan teamdynamiek. Zelfs als je de goede mix aan talenten en vaardigheden in een team weet te brengen, heb je namelijk nog altijd te maken met interpersoonlijke dynamiek en verschillende individuele doelen, die niet altijd in lijn liggen met de doelen van de organisatie. Bendor: ‘Probeer mensen daarom altijd zoveel mogelijk voor groepssucces te belonen, en probeer bonussen voor het individu daarbij te voorkomen.’

Lees ook

De mens weghalen uit het selectieproces? Zo dystopisch kan het worden

Geschreven door

Het is niet bepaald een geheim dat A.I. steeds belangrijker wordt in de wereld van werving en selectie. Denk aan het schrijven van vacatureteksten, waar tools als Textio, de VacatureVerbeteraar of Textmetrics je bij van dienst kunnen zijn. Of aan tools als Ideal,Vervoe of Recruiterbox die in het selectieproces helpen de eerste kandidaten uit te filteren. Ook chatbots als Mya, Jobpal, Wade & Wendy en in Nederland Joboti moeten de kandidaat op basis van A.I. aan een betere ervaring helpen.

A.I. zou zelfs tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

Zo wordt elk onderdeel van het werving- en selectieproces binnenstebuiten gekeerd en bekeken of en zo ja, waar algoritmes en machine learning tot een beter resultaat kunnen leiden. In recent onderzoek van PwC zei 72% van de ondervraagden te verwachten dat zulke A.I.-technologieën tot grote voordelen gaan leiden voor de organisaties waar ze werken. Sneller, efficiënter, minder handmatige handelingen, met ook nog eens betere resultaten tot gevolg. Wat wil je nog meer? A.I. zou zelfs eenvoudig tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

In Zuid-Korea leren ze ermee om te gaan

Hoe ver dat op dit moment al gaat? In Zuid-Korea schijnt er al een behoorlijke industrie te zijn die sollicitanten helpt om indruk te maken op de machine, in plaats van op de mens. Ongeveer een kwart van de bedrijven gebruikt hier A.I.-technologie in recruitment, waarbij onder meer de gezichtsexpressies en het taalgebruik van kandidaten aan een analyse wordt onderworpen. En kandidaten worden dus getraind om zich hierop voor te bereiden.

‘A.I.-ondersteunde matching zal onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Jochem de Boer, de Nederlandse Global Public Affairs Manager bij de World Employment Confederation, gelooft er ook wel in. Eerder dit jaar heeft de Europese Commissie alle A.I. rondom recruitment als ‘high risk‘ betiteld. Maar waarom is dat eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Digitale vooruitgang kan zorgen voor snellere arbeidsmarktontwikkelingen en onze industrie helpen meer mensen sneller en met ‘zero downtime‘ aan het werk te krijgen. Daarom zal A.I.-ondersteunde matching in het selectieproces onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Het tegengeluid

Maar zoals met elke technologische ontwikkeling, ontstaat ook hier een vrij sterk tegengeluid. En vaak zijn het kunstenaars die hierin het voortouw nemen. Zo ook de Amerikaanse multimedia-artiest Carrie Sijia Wang, die recent ‘An interview with Alex‘ lanceerde. In dit project simuleert ze een wereld waarin A.I. totaal in controle is over het selectieproces. De interviewer gebruikt A.I. om je gezicht, je stem en je antwoorden te analyseren, en confronteert je als kandidaat met een bizarre serie puzzels en vragen.

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt.’

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt’, zo vertelde ze. De A.I.-interviewer die ze bouwde stelt in 12 minuten bijvoorbeeld vragen als ‘Hoe vind je je relatie met je moeder?’. De vragen zijn gebaseerd op een beroemde lijst met 36 persoonlijke vragen, die naar verluidt ervoor zouden kunnen zorgen dat onbekenden sneller verliefd op elkaar worden. Nu gaat het dus echter niet om het vinden van een levensgezel, maar om een baan bij het fictieve bedrijf ‘Open Mind’, ‘het grootste, en binnenkort zelfs enige, bedrijf van algemeen nut in de wereld.’

black mirror in het selectieproces

Black Mirror in recruitment

Iedereen die geïnteresseerd is kan zelf het sollicitatiegesprek ondergaan. Het voelt een beetje als een episode van de Netflixserie ‘Black Mirror‘, en dat is ook precies de bedoeling, zegt Wang. Ze wilde hiermee sommige gevaren aangeven van A.I. in het selectieproces, waar een menselijke benadering volgens haar juist meer op zijn plaats is. Ook de reacties die Wang erbij optekent wijzen in die richting. ‘Het is depressing dat dit de toekomst is’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewden.

‘De realiteit van recruitment is momenteel al behoorlijk vreemd en absurd.’

Maar is het wel de toekomst? Volgens Wang startte haar project als ‘speculatieve fictie’. Maar gaandeweg haar onderzoek merkte ze dat de realiteit van recruitment ‘momenteel al behoorlijk vreemd en absurd’ is. ‘En A.I. werkt ook vaak als een black box.’ Wang pleit echter niet tégen het gebruik van A.I. in werving en selectie, maar wel vóór meer transparantie en training op dit gebied. ‘Alleen zo kunnen we voorkomen dat A.I. gebruikt wordt als tool om individuen te controleren.’

Lees ook

Wat er mis is met de recruitmentfunnel (en hoe het ‘flywheel’ dat oplost)

Geschreven door

Tja, de recruitmentfunnel. Welk recruitmentteam werkt er inmiddels niet mee? Het lijkt ook een mooi en simpel model, om de hele journey te omschrijven, van het allereerste contact tot aan de sollicitatie. Maar die funnel heeft ook één groot nadeel…: er komt een einde aan. En wat gebeurt er dan met kandidaten aan het eind van de trechter die je níet kunt plaatsen? Heb je net al die moeite gedaan om ze in de funnel te krijgen, en raak je zo pardoes weer kwijt. Zonde toch?

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zitten ze juist in het hart van het proces.

In plaats van de funnel kun je daarom beter denken in termen van een ‘flywheel’, een term die in het leven is geroepen door CRM-systeem HubSpot. De flywheel-methode zorgt niet alleen ervoor dat je kandidaten aantrekt, maar ook dat je ze betrokken houdt bij je organisatie.

Schermafbeelding 2020-05-27 om 11.47.28

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zijn je juist altijd het aandachtspunt. Ook als je kandidaten niet meteen kunt plaatsen. Het gaat erom ze betrokken bij je organisatie te houden, zodat je jouw talentpool versterkt, je employer branding verbetert en een plaatsingskans in de toekomst vergroot.

De 3 fases van het flywheel

Een funnel heeft kandidaten als het eindpunt, bij een flywheel staan kandidaten juist in het hart van het denken. De 3 fases ‘daaromheen’ zijn:

  • Attract. Trek de aandacht van kandidaten met nuttige en relevante content. Denk: blogs, social media of bijvoorbeeld een webinar. Zorg voor een aantrekkelijke employer branding die kandidaten een reden geeft om contact met je te zoeken.
  • Engage. Bouw relaties op met je kandidaten. Hoe ga je om met telefoongesprekken en e-mails? Communiceer op zo’n manier dat iedereen een prettige ervaring heeft met jou en de organisatie.
  • Delight. Hou kandidaten tevreden, ook als ze niet zijn aangenomen. Zo breid je jouw talentpool uit, vergroot je de kans dat ze in de toekomst opnieuw solliciteren en kunnen ze alsnog ambassadeurs van jouw organisatie worden. Vraag om feedback, zet e-mailing in en neem na een bepaalde periode contact op met kandidaten om te vragen hoe het met ze gaat.

Kracht en wrijving

Een vliegwiel wordt aangedreven, maar kun je ook tegenhouden. Dit in tegenstelling tot een funnel, die juist alle energie aan het einde kwijtraakt. Een vliegwiel aandrijven doe je met de energie die je stopt in alle werkzaamheden om van leads klanten of kandidaten te maken. Denk aan de klantenservice, de candidate experience, nieuwsbrieven, webcare of het gebruik van een livechat. Alles wat jouw klant of kandidaat verder helpt versterkt het flywheel. Uiteindelijk verlangt het vliegwiel van jou dat je je niet bezighoudt met klanten of kandidaten die je verliest, maar juist op het warm houden ervan.

Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn ellenlange formulieren.

Daar tegenover is er ook sprake van wrijving. Wrijving kan vrijwel alles zijn wat de soepele werking van jouw bedrijf of recruitmentproces verstoort. Denk: een trage laadsnelheid van je website, vertragingen in de follow-ups of onbeleefd gedrag vanuit je eigen team. Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn te lange formulieren. Deze wrijving moet je zoveel mogelijk voorkomen om het flywheel zo soepel en snel mogelijk te laten draaien.

Funnel vs flywheel, een heel andere mindset

Het gaat bij een funnel of een flywheel om een compleet andere mindset. Waar een funnel gericht is op een einddoel, is een flywheel meer een continue inspanning. De funnel mindset besteedt geen aandacht aan de prospects of kandidaten die de funnel vroegtijdig verlaten. Daarnaast maken de kandidaten die je wél een positie hebt kunnen geven ook geen onderdeel meer uit van het proces om weer nieuwe kandidaten te vinden en nieuwe posities in te vullen.

Kandidaten vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien.

Met de flywheel-mindset draait juist alles om je kandidaten. Ze zijn het belangrijkste en vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien. Met deze mindset bouw je dus bewust langdurige relaties op met je kandidaten en zorg je dat ze ambassadeurs worden van jouw organisatie. Ze kunnen niet alleen ander talent adviseren om bij jouw organisatie te solliciteren, ze zullen ook positief over je spreken, wat je employer branding verbetert. Dat levert grote voordelen op. Waar je bij een funnel-mindset voor elke vacature weer vanaf 0 moet beginnen, kent het vliegwiel geen ‘einde’.

Awareness of Delight?

Werk je met een funnel, dan is altijd een van de doelen om de funnel te verbreden. Er wordt dan veel geïnvesteerd in awareness, om zoveel mogelijk kandidaten en klanten bewust te maken van de dienst of openstaande vacature. Een flywheel legt daarentegen de nadruk meer op de ‘delight’-fase, oftewel: het warm houden van je contacten. Dit gaat uit van uitzonderlijke klantenservice, kwaliteitsbeleid, leuke en relevante content en alles wat klanten en kandidaten blij maakt. Dit zorgt ervoor dat klanten willen terugkomen om opnieuw samen te werken en dat kandidaten opnieuw willen solliciteren als er weer een vacature openstaat.

3x hoe het flywheel je recruitment versnelt

Door je funnelvisie overboord te zetten en voortaan de flywheel-methode toe te passen kun je jouw recruitmentproces op 3 manieren versnellen:

#1. Employee advocacy

Een flywheel kan van je medewerkers ambassadeurs maken en hen actief betrekken bij de werving van nieuw talent. Door hen te motiveren om content te delen binnen hun eigen sociale netwerken versterkt je je employer branding. Mond-tot-mondreclame is cruciaal om nieuw talent aan te trekken. Maar om medewerkers hierin te ondersteunen moet je ze ook in staat stellen om content te delen. Dat levert niet alleen een hoge kwaliteit van sollicitanten op, maar meestal ook (veel) meer snelheid.

#2. Candidate Relationship Management (CRM)

Er gaan meestal veel kandidaten door een recruitmentproces. En niet alle kandidaten kun je aannemen. Maar de vraag is: wat gebeurt er nu met al die afgewezen kandidaten? Een CRM-systeem kan je helpen hieromheen talentpools op te bouwen. Door de banden warm te houden via relevante content en gerichte campagnes bouw je langdurige relaties op om talent sneller te betrekken en aan te nemen als er een positie vrijkomt.

#3. Interne talentpool

De banenmarkt verandert steeds meer in een candidate-driven markt. Het bedrijf kiest het talent niet uit, het talent kiest het bedrijf uit. De mogelijkheid om van baan te wisselen neemt alleen maar toe. Voor de interne talentpools liggen hier kansen. Verzamel daarom al het talent in een CRM en je creëert je eigen hotlist van kandidaten die bij de vacature van jouw organisatie of klant passen. Veel recruitmentbureaus werken al met talentpools binnen verschillende branches.

Inbound recruitment

De flywheel-methode heeft veel raakvlakken met inbound recruitment. Potentiële werknemers moeten op zoek gaan naar jou, jij niet naar hen. Waardevolle content ondersteunt je hierbij. Belangrijk is dat je het verhaal vertelt van jouw organisatie. En zorg dat de content aansluit op je candidate persona.

Inbound recruitment methode flywheel

Het flywheel wordt al veel gebruikt bij marketingbureaus; het is de hoogste tijd dat ook recruitmentbureaus deze methode gaan omarmen. Met het flywheel trek je niet alleen vandaag toptalent aan, je zorgt ook ervoor dat ze je ambassadeurs worden, dat je talentpools voor morgen kunt opbouwen, dat je de candidate experience optimaliseert én je time-to-hire verkort. Wat wil je nog meer?

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

whitepaper sendtodeliver

Meer lezen?

Hoe een beter sollicitatieproces uiteindelijk ook leidt tot: betere mensen

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod regelmatig niet aan, constateert Joost Seijsener. En daarvoor ziet hij kort gezegd drie hoofdoorzaken: het eeuwige gebrek aan (de juist) gekwalificeerde krachten, de permanente verbouwing van ons stelsel van sociale zekerheid en de manier waarop wij gewend zijn om ons sollicitatieproces uit te voeren.

Weinig dingen zo onveranderlijk als het traditionele sollicitatieproces.

Recruiters en werkgevers hebben in de regel alleen direct invloed op het laatste. Toch is daar nog steeds betrekkelijk weinig aandacht voor. Weinig dingen zo onveranderlijk als het sollicitatieproces. De vacature online zetten, cv’s verzamelen, paar kandidaten selecteren en vervolgens sollicitatiegesprekken met de hiring manager inplannen, dat is in de meeste organisaties het proces in een notendop. En dat op die manier al jaren lang. Hooguit gradueel wat aangepast aan de moderne tijd, bijvoorbeeld via video-interviews.

Het kan ook anders

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesTerwijl het ook anders kan. Moderner, aldus organisatieadviseur Joost Seijsener. Met betere resultaten ook. En belangrijk: voor elke werkgever bereikbaar. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij daartoe een voorzet. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway?

‘De hoofdboodschap is dat we, als we betere kandidaten willen, maar één ding hebben waaraan we zelf iets kunnen doen. En dat is het sollicitatieproces. En ja, dat heeft echt invloed. Ik merk dat er ook langzaam steeds meer momentum voor ontstaat. Ik heb de afgelopen maanden al meer webinars verzorgd, bijvoorbeeld voor docenten in het beroepsonderwijs, voor werkgevers en voor werkzoekenden. Daar merk je dat veel mensen beseffen dat het anders kan dan we gewend zijn.’

> Hoe dan?

‘Het voert denk ik te ver om de hele methode hier uit de doeken te doen. Maar een van de kernpunten is bijvoorbeeld dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat. Werkzoekenden roepen daarin al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten. Maar zo is het niet.

‘Een van de kernpunten is dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat.’

Het is beter om het team waarvan de kandidaat deel gaat uitmaken er meer bij te betrekken. Dan creëer je ook meteen verbinding met zo’n kandidaat. In plaats van dat ze denken: ‘Wat is dat nu weer voor koekenbakker die de baas heeft aangenomen?’ Een selffulfilling prophecy werkt twee kanten op: als je mensen betrekt, gaan ze de kandidaat steunen. Die hebben ze immers zelf mee uitgekozen. Maar doen ze in het proces niet mee, dan begint zo’n nieuweling meteen met een achterstand.’

> En verder?

‘Ik raad bijvoorbeeld aan te stoppen met standaard-vacatures. Zinloos. Stop ook met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet. Een sollicitatieprocedure is een risico-inschatting, die je daarom ook het beste zo kunt benaderen. Weeg de risico’s, en maak ze expliciet. En bespreek die vervolgens openlijk, in het team en met de kandidaat.

‘Stop met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet.’

Verder denk ik bijvoorbeeld dat het goed is om het inwerkplan te laten maken door de nieuweling zelf. En zou je ook naar het begin van het proces moeten kijken. Is de vacature wel echt nodig? Als er iemand weggaat, moeten we dan meteen “een nieuwe” zoeken? Of zie je het als een kans om het werk anders te organiseren? In het webinar zal ik nog meer van zulke ingrepen en vragen behandelen.’

> Waarom is je webinar juist nu actueel, denk je?

‘We leven in een tijd van grote verandering. Goed kijken naar hoe je omgaat met vacatures, en of je huidige proces wel de beste resultaten oplevert, hoort daar wat mij betreft dus zeker bij. In onze methode speelt solliciteren via video bijvoorbeeld al een grote rol. Het is opvallend om te zien hoe snel dat de laatste maanden gemeengoed is geworden.

‘De bijvangst van onze aanpak is dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert.’

Daarnaast denk ik dat er nog een actuele aanleiding is, naast corona, en dat is diversiteit en inclusie. Onze aanpak is ervoor gemaakt om de beste match te vinden, maar door de opbouw is de bijvangst dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert. Werving- en selectiebureaus willen doorgaans geen enkel risico lopen. Daardoor houden ze een systeem in stand van alleen maar zoeken naar schapen met 5 poten. In onze aanpak ontstaat aan de voorkant al meer variatie. Dat zal ook aan de achterkant tot meer diversiteit leiden. En betere resultaten, daar zijn we van overtuigd.’

Meer weten?

Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.

Black Lives Matter: zijn recruiters deel van het probleem, of van de oplossing?

Geschreven door

De kranten staan bol van Black Lives Matter. En juist recruiters zouden zich daardoor aangesproken moeten voelen. Niet voor niets is werving en selectie nog altijd het thema waarover het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor. En niet voor niets werd de arbeidsmarkt recent ook als eerste genoemd in de Volkskrant waar het ging om de vraag: ‘Waar moeten we beginnen als we racisme in de praktijk willen aanpakken?’ En recruiters, dat zijn toch de poortwachters van die arbeidsmarkt, als de portiers van de nachtclub waar Mark wel naar binnen mag, maar Mohammed wordt geweigerd?

Zijn recruiters voor de arbeidsmarkt wat de portiers voor de nachtclub zijn waar Mohammed aan de deur wordt geweigerd?

Maar tegelijk lijkt het een moeilijk onderwerp voor recruiters. Verhalen over diversiteit worden op deze site zelden goed gelezen, en al zeker niet als we het over discriminatie hebben. Op Facebookpagina’s als Recruitment Buddies of Recruitment Vrijstaat is (tot nu toe) zelfs helemaal niets te vinden over onderwerpen als racisme of Black Lives Matter. Geen woord. Over discriminatie wel, met name op leeftijd trouwens. Maar hét sociaal-maatschappelijke thema van nu? Dat lijken we als recruiters welhaast liever te negeren. Zelfs op internationale post-covid-trend-lijstjes van recruiters schittert het onderwerp door afwezigheid.

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer.’

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer’, concludeerden Performa Uitgeverij, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Opnieuw, want die conclusie trokken ze de afgelopen jaren eigenlijk ook al. ‘Het beleidsthema bevindt zich al jaren ergens onderin de lijst met prioriteiten.’ Slechts bij twintig procent van de Nederlandse bedrijven wordt een actief diversiteitsbeleid gevoerd.

Bijna kwart gediscrimineerd

En dat terwijl wel alle reden is om het erover te hebben. Bijna een kwart van de werkzoekenden met een migratieachtergrond voelt zich namelijk wel eens gediscrimineerd tijdens een sollicitatie, meldde uitzendbureau Unique gisteren nog, na onderzoek onder ruim 1.100 werkenden. Dat is gemiddeld twee keer zoveel als autochtone Nederlanders. En zulke afwijzingen blijken ervoor te zorgen dat werkzoekenden minder vertrouwen in zichzelf hebben tijdens sollicitaties, aldus de onderzoekers.

‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten.’

Het uitzendbureau werkt zelf al een paar jaar met anonieme cv’s, om discriminatie op achternaam bijvoorbeeld uit te sluiten. ‘Uiteraard zouden we het liefste willen dat dat helemaal niet nodig zou zijn, maar we merken dat werkgevers deze spiegel nog steeds nodig hebben’, aldus operationeel directeur Diana Magielsen. ‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten en hen bewust maken van het belang van inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer.’

Ook andere initiatieven

Ook elders in de recruitmentsector zijn er wel enkele initiatieven te zien die het thema proberen te agenderen. Zo spreekt Indeed zich op zijn homepage uit solidariteit met de zwarte bevolking uit tegen het systemische probleem van racisme, geweld en haat. ‘We hebben hierin allemaal een belangrijke rol’, aldus Indeed-CEO Chris Hyams. ‘Ik moedig iedereen aan om zijn of haar kennis op dit gebied bij te spijkeren en manieren te vinden om actie te ondernemen.’

Maar op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United is er dan weer niets over te vinden, net zomin als op de site van de Britse NVP-tegenhanger CIPD. Wel over corona, maar niet over Black Lives Matter dus.

Het Engelstalige ‘zusje’ van Werf&, Totalent, besteedde er recent wel aandacht aan. Het refereerde aan onderzoek waaruit blijkt dat ‘slechts’ 8,6 procent van de Nederlandse recruiters zelf tot een minderheid behoort. En als je als beroepsgroep al zo weinig divers bent, zo vroeg de auteur zich af, hoe groot is dan de kans dat je vervolgens wel in de organisaties waar je voor werkt voor diversiteit gaat zorgen?

Rooney-regel, zonder resultaat

Niet dat het in andere beroepsgroepen er zoveel anders aan toe gaat, zo constateert Totalent. Denk aan de ‘Rooney Regel‘, die bekend is uit het American Football. Ingevoerd in 2003, bedoeld om meer gelijkheid te bewerkstelligen. Maar 17 jaar later eigenlijk zonder resultaat. Of kijk naar het Europese voetbal, waar bij de grootste 7 divisies slechts 3 van de 136 trainersfuncties door iemand uit een minderheidsgroep wordt vervuld. En dat terwijl onderzoek meermaals het belang van diversiteit heeft onderstreept. Oók voor het resultaat onder de streep.

Het blijkt een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben.

Het maakt al met al ook niet té hoopvol over de effecten van de aangekondigde wetgeving om discriminatie tegen te gaan. Het blijkt immers gewoon een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben. En recruiters vinden stuk voor stuk van zichzelf natúúrlijk dat zij zelf wel heel objectief kunnen oordelen, zonder enige bias. Maar tegelijkertijd is er tot nu toe eigenlijk geen mechanisme bedacht om die ‘bias blind spot‘ te corrigeren. Zodat dus elk jaar opnieuw onderzoeken verschijnen waarin Mohammed minder kans maakt dan Mark om voor een gesprek te worden uitgenodigd.

Wat werkt dan wel?

Wat er dan wel werkt? In ieder geval: het erover hebben, zo zijn vele deskundigen wel van mening. En dan niet alleen over de vraag: discrimineren wij of niet? Want dan is het antwoord altijd: nee. Wat beter werkt is de hele werving- en selectieprocedure bevragen en bespreken. Waarom vragen we eigenlijk déze competenties? Hoe verloopt de procedure? Wie neemt de finale beslissing? En wat zijn daarbij de valkuilen, als het gaat om diversiteit? Hoe belangrijk is de cultural fit nu echt, als het gaat om deze functie?

‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

Wat ook belangrijk is, zo blijkt uit onderzoek, is het stellen van een sociale norm, met name door leidinggevenden. ‘Het werkt net zoals bij fairtrade: als een groot bedrijf daarmee begint, kunnen andere bedrijven moeilijk achterblijven’, aldus Movisie-onderzoeker Hanneke Felten. ‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

Werk aan de winkel dus

Ook Felten onderstreept trouwens het belang van een transparant en goed gedocumenteerd werving- en selectieproces, waarover bedrijven verantwoording afleggen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat een werkgever die weet dat er een redelijke kans is op verantwoording, beter zijn of haar best gaat doen om de selectie ‘netjes’ te laten verlopen. Dus via duidelijke protocollen en checklijsten en niet door middel van persoonlijke voorkeuren of netwerken.’

Als er een redelijke kans is op verantwoording, gaat een werkgever beter zijn of haar best doen.

Werk aan de winkel dus voor recruiters. En dan niet zozeer in het organiseren van trainingen in diversiteit of impliciete bias voor jezelf of voor je hiring managers. Maar wel in: je werkwijze nalopen, dat documenteren, en daarover verantwoording afleggen. Verantwoording die je volgens de nieuwe wet straks overigens toch al moet afleggen, wil je geen boete tot 4.500 euro riskeren…

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten.

Lees ook

Alles wordt data driven – maar wanneer volgen de sollicitatiegesprekken nou eens?

Geschreven door

Als recruiters houden we tegenwoordig de time-to-hire bij. De cost-per-hire? Ja, die ook, vaak. Net als bijvoorbeeld het bezoek op onze carrièresites, het aantal lezers op onze nieuwsbrieven, of het bereik van onze sociale media. We worden zo steeds meer data driven, sturen steeds meer bij op basis van de cijfers en harde gegevens die we tijdens ons proces verzamelen. Waar kan het (nóg) beter? Waar kan het (nóg) sneller? Wat kan (nóg) efficiënter?

Wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat het volgende gesprek beter wordt?

Opvallend genoeg worden zulke vragen echter zelden gesteld zodra het sollicitatiegesprek in beeld komt. Iets wat toch nog steeds een ankerpunt is van menig recruitmentproces. Kunnen die gesprekken korter? Wat leveren ze eigenlijk op? Selecteren we er de beste kandidaten mee? En wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat we het als organisatie in de volgende gesprekken beter doen? De vragen zijn misschien legitiem, maar in de meeste bedrijven zelden aan de orde.

Data driven gesprekken

Terwijl het toch veel zou schelen als we ook sollicitatiegespekken zouden beschouwen als data, stelt Ted Bauer op ere.net. ‘Data kun je doorzoeken, sorteren, en analyseren op een manier die het voor het menselijke brein toepasbaar maakt. Ook content kun je doorzoeken en plotten, waarna je daaruit resultaten kunt halen en je proces kunt verbeteren. Zo zijn we alleen nog niet gewend te kijken naar sollicitatiegesprekken.’

Met de doorbraak van solliciteren via video ontstaat meer interesse hiervoor.

Met de doorbraak van solliciteren via video komt er wel steeds meer belangstelling voor dit terrein. Nu gesprekken immers vaker dan ooit worden opgenomen, wordt het immers ook makkelijker om er analyses op los te laten. Iets dat Laszlo Bock overigens al eens eerder bij Google deed (en daaruit concludeerde dat de meeste sollicitatiegesprekken waardeloos zijn…). Het vergt nog wel ‘a jump for our brains’ om ‘gewone’ gesprekken zo te bekijken, aldus Bauer. Maar waarom eigenlijk niet?

Maar hoe moet dat dan?

Sollicitatiegesprekken zijn nu vaak een black box, en in die zin een vat vol met biases. Kandidaten denken: waarom stellen ze deze vragen? Hiring managers hebben ook vaak geen idee waarom ze wat vragen. ‘Komen de goede kandidaten nog steeds bij goede bedrijven terecht? Natuurlijk’, zegt Bauer. ‘Maar het is meer een kwestie van geluk dan van structuur.’

Sollicitatiegesprekken analyseren kan je helpen om betere vragen te stellen.

Maar hoe moet het dan wel? Het zou al helpen als er ook van sollicitatiegesprekken een lerend effect uitgaat. Dat kun je doen door interviews meer te structureren, de antwoorden op te nemen en uit te schrijven, en ze daarna te analyseren. Zo kun je kandidaten al in een vroeg stadium goed in kaart brengen, wat tijd scheelt bij vacaturehouders. Het kan je als recruiter ook helpen om betere vragen te leren stellen, op een beter moment, stelt Bauer.

‘Het is triest, maar veel recruiters hebben nooit geleerd of hun interviewstijl werkelijk succesvol is.’

‘Het is triest, maar veel recruiters hebben maar één interviewstijl, en hebben nooit geleerd of die werkelijk succesvol is of dat het beter kan. Maar als we data zouden hebben, kunnen recruiters ineens coachen en trainen om veel betere interviewers te worden. Als we echt zeggen data driven te zijn, zouden onze sollicitatiegesprekken, de hoeksteen van ons recruitment, dan niet ook een vorm van data moeten zijn?’

Meer weten?

Welke kengetallen gebruiken recruiters nu? En wat leren we ervan? Op 18 juni wordt het vierde onderzoek naar de Nederlandse Recruitment Kengetallen officieel gepresenteerd. Dit gebeurt in een bijzonder online seminar. Tijdens dit seminar presenteren Frank Roders en Geert-Jan Waasdorp niet alleen de meest actuele cijfers. Ze gaan ook in op de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie. Ook schuift interim recruitmentmanager Mirjam Vollering aan. Zij vertelt hoe ze kengetallen als de quality-of-hire in de praktijk gebruikt. Hier vind je alle informatie.

kengetallen

Lees ook

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

Geschreven door

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook

‘Aantal vacatures momenteel terug op niveau van begin 2018’

Geschreven door

Het is vandaag op de kop af drie maanden geleden dat de ‘intelligente lockdown’ van start ging. Het begin van een ongekende economische krimp, maar tegelijkertijd blijkt de arbeidsmarkt nog steeds krap: sinds de lockdown zijn namelijk gewoon nog 491.000 vacatures online geplaatst. Dit aantal van bijna een half miljoen vacatures is weliswaar zo’n 28% lager dan vóór de coronacrisis, het huidige aanbod aan vacatures is nog wel steeds vergelijkbaar met het niveau van begin 2018, aldus de onderzoekers, Jobdigger en Intelligence Group.

Anderhalvemeter werkt voor de helft

De onderzoekers hebben ook gekeken naar wat de ‘anderhalvemeter-economie’ voor gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt. Daaruit blijkt dat ongeveer de helft (47%) van de Nederlanders werkt in een vakgebied dat zich hier goed voor leent. Daarentegen werkt 35% in een beroep dat hier minder goed bij past. Het onderwijs voorop, gevolgd door de zorg, cultuur en de horeca.

De meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is.

Dit sluit opvallend goed aan bij toevallig gelijktijdig verschijnend onderzoek van PanelWizard, in opdracht van Xpert HR Flex. Zij ondervroegen ook ruim 1.000 werkende Nederlanders. Daaruit concluderen zij dat voor 37% de anderhalve meter afstand op de werkvloer onhaalbaar is. Ook bij hen – weinig verrassend: de meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is. Horecapersoneel en kappers hebben daar aan de andere kant veel meer moeite mee.

Stabilisatie alom

De stabilisatie op de arbeidsmarkt die uit de Jobdigger-cijfers blijkt strookt ook met andere cijfers, zoals die van de ABU, het consumenten- en productenvertrouwen en de teruglopende mobiliteit van de werkende beroepsbevolking. Ook de data van Textkernel, gebaseerd op Jobfeed, wijzen erop dat de weg naar boven weer is ingeslagen. ABN Amro kwam eerder al met het bericht dat de krapte op de arbeidsmarkt nog niet bepaald verdwenen is. En ook via andere kanalen verschenen al voorzichtig wat lichtpuntjes.

‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In sommige sectoren ligt de focus voorzichtig op herstel.’

Zo spreekt ook Indeed van een ‘rem op de dalende vacaturetrend’ en van ‘de eerste sectoren die tekenen van herstel laten zien’. ‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In een aantal delen van de economie ligt de focus voorzichtig op herstel’, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De vacaturedalingen lijken voor een aantal beroepsgroepen zelfs iets af te nemen. Dat geldt bijvoorbeeld voor verpleegkunde, bouw, installatietechniek, productie, detailhandel, op- en overslag en hospitality en toerisme.’

Meer weten?

Op donderdag 25 juni tussen 11.00 en 12.00 geven Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een gratis webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Tijdens het webinar delen zij nog veel meer actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Aan het einde is ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen óf verdiepingen te suggereren voor de week erop. Aanmelden voor het webinar op donderdag 25 juni kan hier.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Lees ook

5x: waarom goede arbeidsmarktcommunicatie ook nu van belang is

Geschreven door

Wat je scenario’s ook zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie, feit is dat je je er momenteel goed mee kunt onderscheiden. Ook zonder grote investeringen kun je momenteel je werkgeversmerk opbouwen, wat doorgaans een grote ROI heeft, zowel in- als extern. Aan welke 5 doelen moet je dan zoal denken?

arbeidsmarktcommunicatie#1. Meer talentpooling

Oké, misschien heb je nu even geen vacatures. Of een stuk minder. Maar zal dat altijd zo blijven? Vacatures vullen kost doorgaans veel tijd, moeite en middelen. En als je daarmee pas begint zodra de vacature zich aandient, kost het nog meer. Goede arbeidsmarktcommunicatie kan helpen talentpools op te bouwen. Als je effectief je verhaal weet te vertellen aan de vele huidige werkzoekenden, laat zien waar jij je onderscheidt, en een eerlijke en authentieke indruk geeft van wie je bent, is het juist nu een goede tijd om relaties op te bouwen. Daar heb je straks alleen maar weer (veel) voordeel van.

#2. Makkelijker behoud

Het is economisch meestal veel verstandiger om je goede medewerkers te behouden dan om weer naar buiten te gaan om nieuwe te vinden. Die je dan vervolgens ook weer moet inwerken, met alle bijkomende complicaties van dien. Het interne effect van goede arbeidsmarktcommunicatie wordt nog vaak onderschat. Maar het werkt doorgaans als een solide slot op de deur. Hoe beter je reputatie, hoe lager je verloop.

In coronatijden arbeidsmarktcommunicatie Employer branding #3. Meer engagement

Nauw samenhangend met het vorige punt: hoe meer je investeert in een sterke, gezonde bedrijfscultuur, hoe gelukkiger je werknemers zullen zijn. Arbeidsmarktcommunicatie kan helpen om het werk van je huidige medewerkers betekenis te geven, trots, en een waardensysteem waarmee ze zich kunnen identificeren. Dat maakt mensen aantoonbaar productiever (blijkt uit onderzoeken van bijvoorbeeld Oxford University en Gallup).

#4. Meer referrals

Een sterk werkgeversmerk zorgt ervoor dat je medewerkers makkelijker met anderen kunnen communiceren over jou als werkgever. Ook als ze vertrekken, zullen ze je daardoor eerder aanraden aan anderen. Het maakt de kans op positieve referrals een stuk groter. Volgens CareerBuilder zegt 82% van alle werkgevers dat employee referrals de beste return on investment leveren als het om werving en selectie gaat. Maar dan helpt het wel als je je medewerkers ook de middelen geeft om het verhaal van je organisatie goed te verspreiden.

#5. Meer merkbeleving

‘De kortste weg naar liefde van de klant is via medewerkers die dezelfde liefde van jou als werkgever ontvangen’, schreef Bill Schley al in zijn boek The UnStoppables: Tapping Your Entrepreneurial Power. Als je indruk wilt maken op mensen die je product of dienst moeten aanschaffen, dan heb je een positieve, samenhangende en consistente merkbeleving nodig. En wie zijn de enigen die daarvoor kunnen zorgen? Je medewerkers. Externe merkbeleving begint intern. En er is weinig dat daarbij zo’n belangrijke ondersteuning biedt als goede arbeidsmarktcommunicatie. Onderstaande video uit 2017 van de Portugese vestiging van Mercedes Benz maakt dat nog eens heel duidelijk…

trein In coronatijden zijn er in veel organisaties minder tot geen vacatures. En dus staat arbeidsmarktcommunicatie al snel onder druk. Maar is dat wel terecht? Employer branding is ook nu van belang. En wel om deze 5 redenen.Meer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied in deze leergang aan bod.