Johan Bogaard (Vibe Group): ‘Ik verbaas me over het digitaal opportunisme dat ik vaak zie’

Geschreven door

johan bogaard vibe group
Johan Bogaard

Wat zijn de trends op de markt voor bureaurecruitment? Op 28 januari, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live, komen er veel aan de orde. Zo zal onder andere investeerder, adviseur en ondernemer Rob de Laat er in gesprek gaan met Johan Bogaard, CFO van de Vibe Group, over de toekomst van de markt. Wat wil die laatste daarbij vooral meegeven? Een voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway op het event?

‘Ik word dagelijks benaderd door start-ups met de meest uiteenlopende inspirerende ideeën. Maar hoe kom ik tot de juiste besluiten in al die innovatieve initiatieven in de diverse fasen van het recruitmentproces? Mijn uitdaging is het kaf van het koren te scheiden en te beoordelen welke van deze mogelijke investeringen daadwerkelijk leiden tot een betere future-proof customer- en candidate journey, experience en engagement. Ik ben benieuwd hoe leiders van organisaties omgaan met de disruptieve kant van Recruitment Process Automation voor bestaande businessmodellen en hoe men komt tot de juiste investeringsbeslissing. Daar wil ik het graag over hebben.’

> In hoeverre is jouw CFO-bril anders dan die van de recruiter?

‘Ik bekijk RPA sowieso graag vanuit een breder perspectief. Namelijk vanuit de vierde industriële revolutie en de bijbehorende digitale transformatie. Die vierde revolutie betekent dat recruiters zich meer dan ooit moeten richten op hun eigen digitale transformatie, en alle beschikbare nieuwe technologieën moeten inzetten om hun werk effectief en efficiënt te kunnen doen en waarde te kunnen blijven toevoegen.’

‘Ik bekijk RPA graag vanuit het brede perspectief van de vierde industriële revolutie.’

‘Digitaliseren betekent voor mij als CFO dat ik me richt op een schaalbaar en wendbaar IT-landschap dat de verdere internationale groei van Vibe Group faciliteert. Ik heb geen oordeel over de invalshoek vanuit andere disciplines, maar als bestuurder verbaas ik me af en toe wel over het opportunisme dat ik op het gebied van digitale transformatie vaak zie. Soms worden termen als “digitale transformatie” en “RPA” in bestuurskamers misbruikt om het imago op te poetsen, zich hipper te doen voorkomen dan men is, terwijl men in de praktijk vasthoudt aan het traditionele businessmodel. Alleen bestuurders die zich onvoorwaardelijk en nieuwsgierig openstellen voor de impact van digitale transformatie op hun businessmodel en daadwerkelijk bereid zijn om te veranderen, zullen uiteindelijk succesvol zijn.’

> Welke ontwikkeling verwacht je komend jaar op RPA-gebied?

‘Ik heb jaren geleden in Silicon Valley al zeer disruptieve search-to-match-platformen gezien, echt fantastisch! Ik verwacht een verdere versnelling van de integratie van marketing automation en candidate relationship management in het hele recruitmentproces. Maar laten we ook niet uit het oog verliezen dat veel recruiters nog druk zijn met de digitalisering van recruitment aan de achterkant van de bedrijfsprocessen.’

‘Laten we niet vergeten dat veel recruiters nog druk zijn met digitalisering van de achterkant van het proces.’

‘En los van de digitale component van RPA, misschien is het ook interessant om komend jaar met elkaar na te denken over de impact van RPA op de inrichting van de bedrijfsvoering en de gewenste vorm van leiderschap als recruitmentbureaus transformeren tot ‘tech’ ondernemingen.’

> Hoe zijn jullie hier bij Vibe Group mee bezig?

‘Onze digitale strategie is sterk gericht op verbetering van de candidate journey en de candidate experience. Dit doen we vanuit twee invalshoeken. De back- en midoffice verbeteren we begin 2021 door de internationale uitrol van de staffingsoftware van MySolution. De investeringen aan de voorkant zijn in 2021 met name gericht op marketing automation.’

> Hoe benut je RPA volgens jou het beste?

‘Ik heb zeker niet de wijsheid in pacht. Maar mijn tip is: probeer de complexiteit van de techniek terug te brengen tot de essentie van de investering in RPA. En dat is: het verbeteren van het proces om een kandidaat aan de ultieme droombaan te helpen. Dus: zie RPA in het brede perspectief van de digitale transformatie van de hele staffingsector, denk na over nieuwe leiderschapsvormen die passen bij de digitale transformatie en blijf dicht bij de missie van staffing, namelijk: kandidaten een droom(loop)baan bieden.’

‘RPA gaat voor mij over interne efficiëntie, een kortere time-to-hire en een grotere kwaliteit van de match.’

‘Recruitment Process Automation gaat voor mij over efficiëntie van interne bedrijfsprocessen, een kortere time-to-hire en een grotere kwaliteit van de match. Het meetbaar maken van deze drie facetten leidt tot inzicht in de ROI van je inspanningen. Eén ding is zeker: de ontwikkelingen volgen zich de komende jaren snel op. Ik ben dan ook benieuwd of de staffingspelers van de afgelopen decennia, ook de dominante spelers van de toekomst zijn.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

A.I. inzetten, en tóch een positieve candidate experience? De recruiter vormt de sleutel

Geschreven door

Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?

Voor- en nadelen van A.I.-gebruik

Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.

Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.

Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.

Hoe reageren kandidaten op A.I.?

Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.

digitaal interview a.i. ervaringen candidate experience

Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden  beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.

Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.

En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.

Recruiters blijven dus nodig

Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.

Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.

Het zijn uiteindelijk altijd  recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.

Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).

Lees meer

Dit zijn de 7 meest verrassende voorspellingen voor recruitment in 2021

Geschreven door

Wat staat ons in 2021 allemaal te wachten? De lijstjes glazen bollen, koffiedik en trendsoverzichten buitelen over elkaar heen. Veel heb je er waarschijnlijk al voorbij zien komen. En veel open deuren zijn ook overal al ingetrapt. Maar wat zijn de meer verrassende voorspellingen die wij zoal tegenkwamen? We geven een overzicht van 7 min of meer onverwachte verwachtingen, compleet met 7 gifjes.

#1. Nederlander opvallend positief

Laten we positief beginnen. Want de stemming in het land mag niet al te vrolijk zijn, over de arbeidsmarkt zijn we met z’n allen toch behoorlijk optimistisch. Of het nu komt door de ruime NOW-regelingen van de overheid, of gewoon een zonnige volksaard die denkt dat het morgen altijd beter is dan vandaag: de Nederlander is vol positieve verwachtingen voor 2021.

Ruim 40% van de werkgevers ziet in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel.

Zo meldt Indeed in december al dat werknemers in Nederland optimistischer zijn dan in de buurlanden, en dat de helft van de werkgevers aangeeft in 2021 weer kansen te zien als het gaat om de groei van zijn of haar organisatie, maar ook op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers ziet in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel. Ook de Job Confidence Index van de PageGroup zit nog steeds in het groen. Het optimisme is ook niet zo vreemd, zegt CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen. ‘De onderliggende druk op de arbeidsmarkt blijft, dat is demografisch bepaald.’

#2. Meer ‘onzichtbare grensoverschrijdende arbeid’

Nu we allemaal thuiswerken, is ineens de locatie van de werkzaamheden niet meer zo belangrijk. Dat leidt er onder meer toe dat we als recruiters in een grotere regio onze netten kunnen uitgooien. Maar dat geldt zelfs internationaal, constateert PwC. En dan wel op een vernieuwende manier: met zogeheten ‘onzichtbare grensoverschrijdende arbeid’. Oftewel: niet langer meer mensen uit het buitenland hierheen halen, of formele uitzendingen náár het buitenland, maar juist steeds meer: mensen in een ander land werven, en hen daar aan het werk houden, tegen lokale voorwaarden.

‘Voor recruitment opent hiermee een heel nieuwe wereld vol met nieuwe talenten.’

‘Neem de IT-medewerker die recruitment heeft geworven aan de andere kant van de wereld onder de voorwaarde dat hij of zij gewoon vanuit huis kan blijven werken. Virtuele vergaderingen maken fysieke aanwezigheid immers overbodig. Voor recruitment opent hiermee een heel nieuwe wereld vol met nieuwe talenten’, aldus PwC-experts Iris Tuinstra en Wendy Toonen, die in deze trend overigens nog wel een uitdaging zien voor belastingexperts en arbeidsrechtspecialisten.

#3. Een veel lángere time-to-hire

Jarenlang hadden we het hier over het belang van snelheid in het recruitmentproces. Maar dankzij corona zou dat belang wel eens wat minder kunnen worden. Werkgevers blijven nerveus, constateert bijvoorbeeld jobcoach Robin Ryan op Forbes. ‘Daardoor duurt het proces steeds langer. Verwacht zomaar 3 tot 8 sollicitatiegesprekken voordat een aanbod volgt. Omdat een werkgever je niet fysiek kan ontmoeten, durven ze minder snel een beslissing te nemen.’

‘Verwacht zomaar 3 tot 8 sollicitatiegesprekken voordat een aanbod volgt.’

Een daarmee samenhangende trend: het duurt steeds langer voor een werkzoekende een nieuwe baan gevonden heeft. ‘Reken op zo’n 6 tot 12 maanden’, aldus Ryan, die bovendien verwacht dat steeds meer werkzoekenden professionele hulp hierbij zoeken. Zo voorspelt ze goede tijden voor professionele schrijvers van cv’s en motivatiebrieven, zeker als zij snappen hoe een cv succesvol door een ATS te loodsen.

#4. Airbnb Work wordt gelanceerd

Een van de meer verrassende voorspellingen komt van de meest recente Chad&Cheese-podcast, die sowieso al boordevol zit met rake voorspellingen over 2021. Zo speculeren ze bijvoorbeeld over de komst van een Airbnb, maar dan voor werk. Oftewel: een platform waar je voor een paar uurtjes of een paar dagen een stukje kantoor kunt huren. Fijn voor bijvoorbeeld zzp’ers, maar ook voor bedrijven die via credits hun werknemers zo werk- en/of overlegruimte kunnen aanbieden.

Het zal de kantorenmarkt behoorlijk opschudden, verwacht presentator Joel Cheesman. Al geeft de aanwezige gast Tim Sackett ook meteen tegengas. Volgens hem zal ‘werk op afstand’ van tijdelijke aard zijn, en zullen we – als de pandemie voorbij is – gewoon weer elke dag naar onze oude, vertrouwde kantoren trekken. En ook co-host Chad Sowash heeft zo zijn bedenkingen. ‘Ik denk eerlijk gezegd dat het niet past bij de missie van Airbnb om hiermee te beginnen…’ Iemand anders dan misschien?

#5. Skills, skills, skills, maar dan anders

Ja, ja, we weten het: in 2021 nog aankomen met ‘een toenemend belang van vaardigheden’ als voorspelling is niet echt verrassend. Dat groeiende belang wordt immers al járen voorspeld. En het komt tot nu toe maar mondjesmaat van de grond. Maar er is het afgelopen jaar natuurlijk wel degelijk iets veranderd. En dat belooft het komende jaar nog verder te gebeuren. Denk aan Google for Jobs, dat al werkt met een uniforme onderliggende skills-kwalificatiestructuur, gebaseerd op de internationaal vergelijkbare classificaties van ESCO (ISCO) en O*NET (en e-CF voor IT’ers).

De uitdaging voor het komende jaar ligt aan beide kanten van de arbeidsmarkt.

De uitdaging voor het komende jaar hierin ligt aan beide kanten van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant natuurlijk bij de werkzoekenden en bij de werknemers. Zij zullen zelf hun vaardigheden beter inzichtelijk, meetbaar en vergelijkbaar moeten maken, zodat het ook voor werkgevers werkelijk geloofwaardig wordt dat ze erover beschikken. Maar de uitdaging is minstens zo groot aan de kant van de werkgevers, die veel duidelijker moeten krijgen welke skills echt nodig zijn voor succes in een bepaalde functie. Pas als beide kanten dit duidelijk hebben, is goede matching mogelijk. En pas dan blijft het niet bij mooie woorden, en kunnen we het oude, vertrouwde cv daadwerkelijk inruilen voor iets als een succesvol skillspaspoort. Iets wat gezien de grote vraag naar omscholing alleen maar aan belang wint.

#6. A.I. maakt Superteams mogelijk

De opkomst van A.I. in recruitment: dat ging tot nu toe vooral om voorspellen welke kandidaat eventueel succesvol zou kunnen zijn in een min of meer vastomlijnde functie. Maar Deloitte voorspelt in zijn Global Human Capital Trends-onderzoek de opkomst van het next level: A.I. om betere teams samen te stellen, om zo meer totaalsucces van een organisatie of project te kunnen voorspellen. Dit gaat allang niet meer over ‘robots nemen ons werk over’, maar echt over nieuwe mogelijkheden die voorheen onontgonnen waren.

Niet: checken of ‘iemand in het team past’, maar: A.I. laten bepalen wanneer iemand in welk team het meeste waarde toevoegt.

Deloitte spreekt in dit verband wel van ‘Superteams‘ (vrij naar het boek Superminds), voortbouwend op het groeiende belang van (multidisciplinair en crossfunctioneel) team- en projectwerk in organisaties. En A.I. kan daarbij een van de belangrijkste partners zijn. Om teams te helpen functioneren, maar net zo goed om teams samen te stellen en te begeleiden, zodat die op een meer productieve manier kunnen samenwerken. Dat zal ook voor recruitment van belang zijn, zo wordt verwacht. Niet alleen meer: met A.I. checken of ‘iemand in het team past’, maar eerder: A.I. laten bepalen wanneer iemand in welk team het meeste waarde toevoegt.

#7. Minder focus op efficiëntie

Dat recruitment steeds meer tech-based wordt, zoals ook in het vorige punt beschreven, dat is al járen duidelijk. Maar Tim Sackett, daar is-ie weer, schrijft dat het daarbij wel klaar is met alleen maar alles efficiënter maken. ‘The future of recruiting isn’t about efficiency‘, zegt hij. Want die efficiëntie, die hebben we nu al wel bereikt. Waar de toekomst van recruitment volgens hem dan wel ligt? ‘Bij het ontdekken wie echt het allerbeste talent voor jouw organisatie is.’

‘Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is.’

Dat hoeft geen actieve kandidaat te zijn. En ook niet iemand die je via meer ’traditionele’ recruitment marketing jouw boodschap onder de neus weet te wrijven. Technologie heeft volgens Sackett nog steeds niet goed uitgevonden hoe je het allerbeste (verborgen) talent in de markt kunt vinden en verleiden om naar jouw organisatie te komen. ‘Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is’, zegt hij. ‘Efficiënt recruiten is misschien efficiënt, maar daarom nog niet van wereldklasse.’ Voor dat talent van wereldklasse zul je dus als recruiter nog steeds zelf moeten zorgen, is zijn hoopgevende verwachting voor 2021.

Lees ook

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Op het verlanglijstje voor 2021, deel 3: software voor interviewplanning

Geschreven door

Overweeg je dit jaar te gaan investeren in software om je recruitment te verbeteren? Eerder adviseerde ik al ‘candidate pipeline’-technologie en technologie voor preselectie. Maar wat ik ook zeker op het verlanglijstje zou zetten, is software voor interviewplanning. Gek eigenlijk, dat dit nog zo weinig wordt toegepast. Dat verbaast me in elk geval.

Uit onderzoek van Yello.co (toevallig zo’n tool die dat ook kan regelen voor je), blijken een paar zaken die voor mij eruit springen:

  • 2 op de 3 respondenten is gemiddeld 30 minuten tot 2 uur (!) bezig om een sollicitatiegesprek te plannen;
  • 56% van de respondenten heeft een fulltime interviewplanner in dienst;
  • De grootste uitdaging is een tijd vinden die voor iedereen past;
  • 60% verliest wel eens kandidaten omdat het gesprek niet snel genoeg kan worden ingepland;
  • Slechts de helft gebruikt nu tools voor interviewplanning;
  • Degenen die het gebruiken besparen daarmee gemiddeld 2 tot 10 uur per week.

Uit ver vervlogen tijden, toen we nog fysieke events hadden, herinner ik me over het onderwerp interviewplanning een geweldige talk van Soeren Winter, destijds hoofd Talent Acquisition bij Zalando. Voordat ik erheen ging dacht ik: hoe ingewikkeld kan het zijn? En het antwoord was: dat ligt eraan hoe góéd je het wil doen.

Datumprikker

Kijk even naar punt drie van het onderzoek: de grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past. Dat kennen we volgens mij allemaal; daarom hebben we in Nederland ook Datumprikker. Maar het nadeel daarvan voor kandidaten is dat je eigenlijk alleen de data en tijden naar buiten wil sturen waarop de recruiters en hiring managers kunnen. Complicerende factoren zijn natuurlijk als je meerdere mensen bij een gesprek hebt of meerdere gesprekken op een dag wil doen omdat de kandidaat moet reizen.

De grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past.

interviewplanning softwareUit de Zalando-case herinnerde ik me nog dat ze een tool voor interviewplanning hadden: Good Time geheten. Die tool had toegang tot de agenda’s (alleen ‘bezet’ of ‘vrij’) van alle recruiters en hiring managers. Als het niet bezet is, dan is het dus vrij. In de tool kon je instellen: eerste gesprek van een uur met bijvoorbeeld Peter en Bas, tweede gesprek van anderhalf uur met Geert. De software keek dan voor gesprek een in de beide agenda’s en gaf suggesties waarop Peter en Bas beiden een uur konden en een datum ná de gekozen datum waarop Geert anderhalf uur kon.

Kandidaatvriendelijke oplossingen

Uiteraard kon je ook instellen dat de volgorde niet uitmaakte, maar nog belangrijker: bij Zalando hadden ze een systeem van mensen die bepaalde soorten kandidaten mochten spreken. Dus als je een Java-engineer wil interviewen, gaat hij op zoek naar de eerste gekwalificeerde Java-engineer-interviewer die beschikbaar is. De kandidaat hoeft dan dus niet per se te wachten op een interviewer die toevallig aan een vacature was toegewezen.

Zalando had een systeem van mensen die bepaalde kandidaten mochten spreken.

Dit is natuurlijk wel het ultieme voorbeeld, maar ook het meest kandidaatvriendelijke systeem. Een stapje eronder is natuurlijk een soort Calendly, waarbij die persoon die nu interviews inplant even in de agenda’s kijkt en een set data klaarzet voor de kandidaat om uit te kiezen.

interviewplanning tool

Belofte voor 2021

Op dit moment zullen de meeste gesprekken virtueel plaatsvinden, vermoed ik. Dat zal volgend jaar waarschijnlijk zo blijven. Dat maakt interviewplanning natuurlijk iets makkelijker. Een kandidaat hoeft dan immers geen reistijd mee te nemen in zijn of haar planning. Neemt niet weg dat slechts de helft van de organisaties hier nu software voor gebruikt. Terwijl het niet zo heel moeilijk is in te voeren.

Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars.

Daarom vind ik dat dit iets is dat op het verlanglijstje van 2021 thuishoort. Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars. In elk geval een betere kandidaatervaring, want, geloof me: een serie data en tijden voor je krijgen en kunnen kiezen is plezieriger dan ‘onderhandelen’ met een planner. Bovendien kan zulke software veel tijd – en daarmee geld – besparen voor de afdeling.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees meer

Vacatureteksten vaak veel te moeilijk: zelfs Einstein zou ze niet begrijpen

Geschreven door

Er zijn in Europa drie taalniveaus opgesteld (A, B en C). Deze taalniveaus zijn verdeeld in twee subniveaus (1 en 2). Het laagste taalniveau is A1, taalniveau C2 is het hoogste (academisch of hoger).

Taalniveau B1 is het niveau dat zo’n 80% van de bevolking begrijpt.

Taalniveau B1 is het niveau dat zo’n 80 procent van de bevolking begrijpt. Daarom noemen we taalniveau B1 ook wel: ‘eenvoudig Nederlands’. Wordt het lastiger, dan haken steeds meer mensen af.

Niet één (gemiddelde) vacature op B1-niveau

Opvallend genoeg geldt dit ook voor vacatureteksten. Textmetrics deed onderzoek onder zo’n 200 organisaties, waarvan steeds gemiddeld zo’n 10 vacatures zijn gescand. Geen enkele organisatie schreef de vacature (gemiddeld) op niveau B1. Sterker nog: 76 procent kende (gemiddeld) zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat ongeveer 85 procent van de Nederlandse bevolking die teksten niet (goed) kan begrijpen.

‘Met te complexe vacatureteksten worden hele groepen uitgesloten.’

‘Vacatureteksten zijn vaak veel te complex geschreven’, concludeert Textmetrics-CEO Marcel Leeman. ‘Hiermee worden hele groepen uitgesloten, en voorkom je dat de juiste mensen solliciteren. Dat is natuurlijk zonde. Stel dat je bijvoorbeeld Einstein zou zoeken. Die zou dan al niet snel solliciteren. Hij was namelijk dyslectisch.’

Maak het niet te moeilijk

Maar ook als je geen Einstein zoekt, raadt Leeman aan het taalniveau in de vacaturetekst niet te hoog te leggen. ‘Mensen kunnen steeds minder goed lezen. Maak je jouw vacature te moeilijk, dan sluit je dus meteen veel mensen uit. Dyslectici natuurlijk, maar niet alleen hen. Ook mensen bijvoorbeeld die Nederlands niet als moedertaal hebben. Maar er zijn natuurlijk ook veel mensen die de tekst wél kunnen begrijpen, maar geen zin hebben om van een vacaturetekst een ware studie te maken.’

‘Veel mensen hebben geen zin om van een vacaturetekst een ware studie te maken.’

Textmetrics levert een analyseplatform dat (onder meer) vacatureteksten kan beoordelen. Het platform analyseert vacatures onder andere op:

  • Toegankelijkheid
  • Discriminatie
  • Genderneutraliteit
  • Taalbeheersing

De technologie hiervoor is gebaseerd op Big Data, Natural Language Processing (NLP) en kunstmatige intelligentie. Er wordt ook gekeken naar meer praktische zaken in vacatureteksten, zoals conversie, vindbaarheid en merkconsistentie. Stel: je vacaturetekst is te moeilijk bevonden. Dan geeft het platform direct adviezen hoe je de tekst eenvoudiger kunt opstellen. Zo begrijpen meer mensen wat je bedoelt. Wereldwijd zijn er inmiddels zo’n 40.000 gebruikers van de software, die in alle moderne westerse talen wordt ondersteund.

Lees meer

 

Wat is ‘Strength based recruitment’, en waarom levert dit je betere kandidaten op?

Geschreven door

Als je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar het zogenoemde strength based recruitment om de hoek komt kijken.

Wat is strength based recruitment?

Denk eens aan het meest recente sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. Meestal krijg je van alle kandidaten hetzelfde soort antwoorden. En die zijn zelden echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.

De meesten kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar daarmee vinden we het nog niet leuk om te doen.

Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je meestal alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden (met succes) heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen gaapt vaak een flinke kloof. De meesten van ons kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent nog niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.

In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je in strength based recruitment de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Hard en soft skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.

Voorbeeld:

Je zoekt een geschikte kandidaat voor de positie van facility manager. Het is natuurlijk belangrijk dat hij of zij beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strength based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waaróm de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je om je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.

En dit is waarom het je betere kandidaten oplevert

Voordat je strength based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met de opzet van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.

1: Hogere betrokkenheid

Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden, is dat je een hogere betrokkenheid bereikt. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten.

2: Sneller en meer productief

Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze ook automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, zodat ze snel op niveau kunnen meedraaien. Hoe beter de fit met je bedrijf, hoe meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, hoe meer dat ervoor zorgt dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.

3: Meer inclusie: weg met die kortzichtigheid

Een van de mooiste voordelen van strength based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien als je alleen werft volgens de ’traditionele’ wervingsmethoden. Maar als je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.

Als je focust op het potentieel van kandidaten, kun je een team samenstellen met uit alle lagen van de bevolking.

Passie en ambitie zijn niet niveaugebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.

Welke vragen kun je een kandidaat stellen?

Wil je strength based recruitment integreren in jouw wervingsstrategie? Dan is het handig als je bepaalt welke sterktes en waarden jouw kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze analyse om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.

Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:

  1. Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
  2. Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
  3. Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
  4. Wat wil je graag nog leren?
  5. Wat betekent succes in jouw ogen?
  6. Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
  7. Wat motiveert jou? En wat juist niet?
  8. Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
  9. Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?

Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt zo beter dan via een traditioneel sollicitatiegesprek of een kandidaat de juiste fit is of niet. Met als direct resultaat ook lagere wervingskosten en een lager verloop.

strength based recruitment schakel

People who perform together, stay together (longer)

Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk. Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waaróm is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.

Meer weten?

Je wervingsproces heeft veel invloed op de candidate experience. Maak strength based recruitment dus onderdeel hiervan. In het nieuwe webinar “Controle over de Candidate Experience” op 29 januari om 14.00 helpt Sendtodeliver (auteur van dit blog) je inzicht te krijgen in alle touchpoints van kandidaten met jouw bedrijf. Je kunt je aanmelden via deze link.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

De trends in recruitment voor 2021 – in 6 afkortingen (volgens Denise van der Lans)

Geschreven door

Na een loopbaan als recruiter, onder meer in Londen, is Denise van der Lans nu ruim een half jaar actief als partnermanager bij Werf&, het internationale zusje daarvan, ToTalent, en bij het Recruitment Leaders Network. Welke trends zag zij in die tijd al voorbijkomen, en hoe kijkt zij zelf daarnaar? We nemen de stand van zaken door aan de hand van 6 veelgebruikte afkortingen.

#1. CV

‘Dat vind ik echt de allerbelangrijkste afkorting om vandaag de dag bij stil te staan. Ik snap niet dat het nog bestaat. Drie jaar geleden al niet. Ik ging toen al flink in discussie met klanten erover, maar kreeg het toch niet echt eruit. Ik heb me destijds erbij neergelegd, maar als sollicitant gebruikte ik het ook zo min mogelijk. Je hebt toch mijn LinkedIn? Waarom moet ik dan nog een cv meesturen? Een statig Word documentje, o, nee, vergeet hem niet op te slaan in PDF. Of o, nee, sommige maken hem zelfs op in een fantastische layout, van Google geplukt, omdat dat nóg beter blijkt te werken. Totale onzin. Natuurlijk wil een recruiter in grote lijnen je achtergrond en ervaring weten, maar dat er nog steeds zoveel waarde wordt gehecht aan een cv dat vooral gelikt eruit moet zien, snap ik echt niet.’

‘Je neemt een persoon aan. En wie die persoon is, dat staat niet op het cv.’

‘Het gaat er naar mijn mening veel meer om wat iemand zijn drive en leergierigheid is. Natuurlijk wil ik de achtergrond van iemand weten om een beetje een idee te hebben waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft gedaan, maar dat hoef je niet vast te stellen in een cv. Dat kan iemand mij ook gewoon vertellen of laten zien. Uiteindelijk is de drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen hetgeen wat telt en wat iemand succesvol gaat laten zijn in zijn of haar rol.’

#2. A.I.

‘Hoe assess je mensen dan, als een cv overbodig blijkt te zijn? Dan komen we volgens mij uit bij assessments op basis van A.I., of artificial intelligence. De eerste stap om je assessment goed in te richten: ga eerst eens in gesprek, met jezelf, je collega’s, je hele bedrijf, misschien zelfs je klanten: wat zoeken we nou precies? Welk type persoon hebben we nodig? Welke competenties zijn voor ons belangrijk? Wat hebben we te bieden? Als je dat helder hebt, en je bepaalt op basis daarvan je recruitmentstrategie, dan vind je veel eerder wat je zoekt.’

‘Drive en leergierigheid zijn volgens mij de key factor voor succes.’

‘Naast de specifieke competenties die je als bedrijf stelt voor deze specifieke rol, zou ik dus zeker die drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen niet vergeten. Naar mijn mening is dat de key factor tot succes! Als iemand écht iets wil, dan wordt diegene automatisch succesvol in zijn functie, of hij of zij nu wel of geen ervaring heeft.’

  • Meer leren over A.I.-assessments? Kom naar dan naar ToTalent Live op 23, 24 en 25 maart.

#3. D&I

‘Als je dat cv dus uitsluit, en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit. Daarna zou ik zelf met de 3 beste kandidaten in gesprek gaan. We gaan alleen voor goud, zilver, brons toch? Daarbij is het dan belangrijk dat je als recruiter weet wie jezelf bent. Hoe goed ken jij jezelf? Hoe open-minded ben jij als recruiter? En hoe snel beoordeel je andere mensen? Ik heb hierover vaak mooie gesprekken gevoerd met bijvoorbeeld hiring managers. Je wordt onbewust zó snel beïnvloed. Elk persoon, of je nu wil of niet, heeft een bias. Wat is die van jou?

‘Het interview verandert steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek.’

‘Ik zou zelf altijd zoveel mogelijk interviewen op basis van authenticiteit. De competenties hebben we in het assessment al afgetikt. Hoe authentiek is die persoon nu die je voor je hebt? En hoe goed kent deze persoon zichzelf en weet deze persoon wat hij of zij wil bereiken in de functie? Het interview verandert ook steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek. Sollicitatiegesprekken zijn mij nog te vaak kruisverhoren. Dan krijg je dus ook kandidaten die zich koste wat kost willen bewijzen. Terwijl ze dat misschien helemaal niet willen, of helemaal niet kunnen.’

#4. RMA

‘Oké, eerst nog een stapje terug. Hoe kom je nu aan die goede sollicitanten in je pipeline? Dus eigenlijk de stap vóór assessment? Dan zou ik zeggen: laat jezelf zien! Schrijf over jezelf, deel je visie, sta op, spreek jezelf uit! Vind je dat nog lastig? Er zijn veel partijen die je daar graag bij helpen. En als je dan de goede content hebt, nou, dan zet je daar RMA, of wel Recruitment Marketing Automation voor in. Dat is toch echt wel een vak apart. Dat heb je niet binnen één dag ingericht. Mijn advies zou dan ook echt zijn om je daarin aan de hand mee te laten nemen door een gespecialiseerde partij in de markt.’

‘Wat ik in elk geval graag meegeef: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden.’

‘Op basis van de content die jij schrijft, kun je online kandidaten tracken die aanslaan op jouw content. Hen kun je dan persoonlijk benaderen voor een vacature en ze door het assessmentsysteem heen laten rollen voordat je ze interviewt. Of je gooit hem om, en interviewt er eerst een aantal voordat je hen assest. Maar wat ik in elk geval heel graag wil meegeven: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden. Dan word je veel aantrekkelijker voor mensen die wél dezelfde visie hebben. Ik zie nog te veel werkgevers die juist voor iedereen aantrekkelijk willen zijn. En dan dat eigenlijk voor niemand écht zijn.’

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

#5. TTM

‘Total Talent Management, of TTM, ook zo’n veelgehoorde term tegenwoordig. Simpelweg: richt je recruitment op elke plek van de organisatie hetzelfde in. Zie het talent binnen en buiten je organisatie als één geheel. Behandel vast en flex hetzelfde. Waarom krijgt die zzp’er géén kerstpakket? Ik herinner me nog dat ik zelf als RPO’er werkte voor een corporate. Iedereen kreeg daar een kerstpakket, behalve ik. Terwijl ik 40 uur per week op kantoor was en mijn ziel en zaligheid stak in de organisatie, net als elke andere échte medewerker. Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Voordat ik te ver doorschiet in mijn eigen emotionele ervaring: ik vind dat je vanuit één centraal punt in je organisatie de hele talentstroom moet regelen. Geen aparte lijstjes en contacten via de afdeling inkoop voor de flexschil… Ook dit herinner ik mij als RPO-recruiter bij een van mijn klanten. De afdeling planning pakte daar het hele recruitment van één afdeling op. Als recruiter probeerde ik dat beetje bij beetje te veranderen. Want ik snap best: we kunnen het niet allemaal morgen veranderen. Maar waarom duurt dit zo lang? Ik denk dat we over de voordelen van die samenvoeging ook nog meer moeten communiceren.’

#6. RPO

‘Ik benoemde het net ook al even kort “flexibiliteit”. Het is al even belangrijk, blijft belangrijk en wordt alleen nog maar belangrijker. Hoe flexibeler je bent als organisatie, hoe krachtiger. Je kunt dan beter inspelen op de veranderingen van vandaag en morgen. In die zin ben ik ook een groot voorstander van Recruitment Process Outsourcing, of kortweg RPO. Het betekent simpel gezegd dat je het totale recruitment van je organisatie uit handen geeft aan een RPO-partij die uit naam van jouw organisatie jouw recruitment kan verzorgen.’

‘Ik geloof in wendbare organisaties, die kunnen veranderen in de tijd dat je een whatsappje opent.’

‘Dat levert niet alleen het voordeel op dat je snel kunt op- en afschalen. Je bent dan als organisatie ook altijd op de hoogte van de laatste trends in de markt. RPO-partijen weten als geen ander hoe het juiste talent te vinden. En dat zeg ik niet alleen omdat ik heb gewerkt bij Compagnon, de grootste RPO-partij van Nederland. Maar ook gewoon omdat ik geloof in een flexibele en wendbare organisatie die over 1 minuut anders kan zijn als je nu je whatsapp-berichtje opent!’

Rol recruiter

Na de opsomming van deze zes trends houdt ze even stil, en zegt dan: ‘Daarom vind ik het ook zo belangrijk dat we met z’n allen over dit vak blijven communiceren. Laten we niet zomaar ervan uitgaan dat mensen het wel weten. Dat geldt op elk niveau: voor mezelf, maar ook voor het bedrijf. Constant communiceren is de basis. Dat doe je in je relatie, maar ook in je werk.’

Met als uiteindelijke doel? ‘Ik denk dat het er uiteindelijk om gaat dat iedereen gaat leven en werken vanuit passie, kracht en energie. Het is zó belangrijk dat mensen op hun plek zitten. Voor de mensen zelf, maar net zo goed voor de organisaties. En zo zelfs voor de hele wereld. Als je op je plek zit, hoef je op maandagochtend niet meer te zeiken dat je naar je werk moet. Nee, dan heb je er juist zin in.’

‘Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen.’

En recruitment speelt daar volgens haar een cruciale rol in. ‘Ervoor zorgen dat mensen gelukkig worden, dat is toch vreselijk mooi? Ik denk ook echt dat een afwijzing niet kut moet zijn, maar een levensles. Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen. Dat hoeft niet per se negatief te zijn. Al mogen we met z’n allen nog wel iets meer ons best doen om het zo ook over te laten komen.’

Bekijk hier een recente video met Denise van der Lans over onder maar haar ideeën rondom Werf&. Of bekijk de video hieronder als je overweegt om partner te worden:

Meer trends? Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Lees ook

Vacature: wie wil bij Werf& een journalistieke stage lopen?

Geschreven door

De journalistieke stage die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.

Never a dull moment.

Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.

Wat moet je kunnen?

Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.

Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Vanuit Rotterdam

Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.

We werken samen met vele partners in het vakgebied.

Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:

  • Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
  • Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.

Over Werf&

Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.

Over ToTalent

ToTalent.eu is een nieuw Engelstalig platform over total talent acquisition (TTA) dat eind januari 2020 live gaat. TTA gaat over het werven van vaste en flexibele medewerkers. Het platform informeert recruitment en staffing leaders over de mogelijkheden en kansen die total talent acquisition hen kan bieden aan de hand van artikelen, interviews en video’s.

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!

Onno Blom: ‘De tijd is voorbij dat uitzendbureaus de lachende middlemen zijn’

Geschreven door

Weinig bedrijven groeiden het afgelopen jaar zo hard als online bezorgsupermarkt Picnic. Hoe werf je dan al die mensen? Onno Blom was er lange tijd nauw bij betrokken, maar startte kort geleden zijn eigen bureau; Headstart Recruitment (ondertitel: Recruitment for the 21th century). Op het aankomende Werf& congres over bureaurecruitment zal hij vertellen over zijn kijk op volumerecruitment. Met daarbij een belangrijke rol voor data. Hier alvast een voorproefje.

First things first: hoe ben je in het recruitmentvak terecht gekomen? 

Onno Blom

‘Voordat ik iets met recruitment deed, was ik online marketeer bij Picnic. Daar hield ik me vooral bezig met klantenacquisitie. Ik was bezig met Facebook-advertenties, Google-ads, conversieratio’s verhogen, dat soort dingen. Toen liep Picnic aan tegen grote tekorten in de werving voor de supply chain. De uitzendbureaus waarmee ze werkten konden niet meer mensen vinden, en dat remde de groei van de hele operatie. Vrij snel daarna stond er iemand naast mijn bureau om te vragen of we niet zelf iets konden gaan doen. En de rest is geschiedenis.’

Waarom kan een marketeer wel vinden wat de grote uitzendbureaus niet kunnen?

‘Dat was voor mij destijds ook de vraag. Na een paar maanden bleek al gauw dat we alle tekorten konden wegwerken door slim performance marketing in te zetten. En niet onbelangrijk: de kosten per hire waren ook nog eens significant lager. Toen ik wegging bij Picnic handelden we meer dan 60.000 sollicitaties per jaar af, nog steeds voor een fractie van de prijs van wat we daarvoor deden.’

Kan elk bedrijf zulke resultaten halen, denk je?

‘Ik denk dat er nog steeds een enorm veel kansen liggen op het gebied van online recruitment. Als je van advertentie tot en met hire een datagedreven proces opzet, durf ik wel te stellen dat de meeste bedrijven hun inflow zo kunnen vertienvoudigen voor hetzelfde budget.’

‘Als je een volledig datagedreven proces opzet, kunnen de meeste bedrijven hun inflow zo vertienvoudigen voor hetzelfde geld.’

‘Dat gaat natuurlijk veranderen, maar op dit moment liggen die kansen er zeker nog. Met Headstart werken we nu onder andere voor VanMoof en Aethon. En ondanks dat die partijen niet meer van elkaar kunnen verschillen, zijn de resultaten vrijwel gelijk.’

Hoe komt het dat traditionele uitzendbureaus dit niet kunnen?

‘Ik denk dat de markt verschoven is. Vroeger liep een sollicitant bij een uitzendbureau naar binnen als hij of zij op zoek was naar een baan. Werkgevers die op hun beurt op zoek waren naar werknemers, klopten ook aan bij het uitzendbureau. De uitzendbureaus waren gewoon de lachende middleman.

‘De traditionele uitzendbureaus hebben niet bepaald een efficiënt proces.’

Dat zie je nog steeds terug in de werkwijze van de grote bureaus; ze werken met een candidate pool die blind gevuld wordt. Pas veel later kijken ze waar die kandidaten heen kunnen, als er dan überhaupt nog interesse is vanuit de kandidaat. Dat is niet bepaald een efficiënt proces.’

Hoe verschilt dat dan bij Headstart?

‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten. Zo kunnen we ervoor zorgen dat de vacature op het juiste moment verschijnt bij de juiste persoon. Vervolgens zorgen we ervoor dat we het selectieproces grotendeels automatiseren en de kandidaat binnen een week door het hele proces heen kan. Op die manier verlies je zo min mogelijk kandidaten.’

‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten.’

‘Daarnaast hebben we algoritmes ontwikkeld om automatisch de kwaliteit van kandidaten in de funnel te monitoren, en de toekomstige biedingen op de verschillende platformen hierop aan te passen. Daardoor bieden we automatisch meer voor kandidaten die een grotere kans hebben om aangenomen te worden, en minder voor andere kandidaten. Zo staan onze klanten feitelijk altijd bovenaan bij goede kandidaten, zonder onder de streep meer te betalen.’

Zijn uitzendbureaus nog wel van deze tijd?

‘Ik denk het wel, maar er vinden wel verschuivingen plaats. Kandidaten willen weten bij wie ze solliciteren. Daarom adverteren wij ook altijd onder de naam van de werkgever. Daarnaast wil de werkgever ook gewoon betrokken zijn in het selectieproces, in plaats van dat alles uit handen wordt gegeven. Wij zien onszelf in die zin meer als een partner die integreert in het bestaande proces van werkgevers en uitzendbureaus, dan als een uitzendbureau.’

‘Er zijn gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’

‘Tegelijkertijd is recruitment ook gewoon een vak, en zijn niet alle bedrijven daarop gefocust. Omdat wij weten wat er kan op het gebied van volumerecruitment, kunnen wij een cost per hire-model aanbieden dat risicovrij is voor werkgevers. Uiteindelijk zijn er ook gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’

Wat zijn jouw tips voor recruiters?

‘Ik raad sowieso de podcast aan van Roadtrip, waar ik te gast mocht zijn, om te vertellen over wat ik toen deed bij Picnic. Daarnaast vind ik het persoonlijk altijd leuk om mee te denken met bedrijven over hun online recruitmentstrategie, dus daar staat mijn LinkedIn altijd voor open. En natuurlijk: schrijf je in voor het aankomende Werf& Bureaurecruitment Event, waar ik meer mag vertellen over recruitmentmarketing.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

De 5 duurste vergissingen die je als recruiter kunt maken (en hoe je ze kunt voorkomen)

Geschreven door

In de traditionele vorm van werving en selectie zitten vergissingen in een klein hoekje. Zulke fouten kunnen niet alleen duizenden euro’s kosten, ze kunnen er ook toe leiden dat je de kans op toptalent mist. Maar ze zijn tegenwoordig gelukkig wel makkelijk te voorkomen. Als je tenminste naar de juiste KPI’s kijkt, stelt Rebecca Skilbeck (van PageUp) op Forbes.

‘Wist je dat werven via je relaties 34 keer zo effectief is als via jobboards?’

‘Wist je bijvoorbeeld dat werven via je relaties 34x zo effectief is als via jobboards, als het gaat om kwalitatieve hires gaat? Of dat gemiddeld 1 op elke 2,4 sollicitanten via dit kanaal wordt aangenomen? Zonder je in deze data te verdiepen, is het onmogelijk om te zien waar je als recruiter heen gaat. Maar door de cijfers te snappen, kun je als recruiter je strategie aanpassen, fouten voorkomen en je resultaat verbeteren.’ Maar wat zijn dan die grote vergissingen die we kunnen voorkomen? Skilbeck noemt er in elk geval 5.

Vergissing #1: Niet weten waarom kandidaat ‘nee’ zegt

Veel recruiters besteden veel tijd (en budget) aan het vinden van de perfecte kandidaat. Om dan erachter te komen dat die kandidaat op het laatste moment het aanbod toch nog afwijst. Frustrerend! Wat dan kan helpen, is aan die afhakers vragen waarom ze dat doen. Maar ook: bijhouden hoe vaak dat gebeurt, aan de hand van de volgende formule:

KPI #1: Offer acceptance rate

Volgens onderzoek was de gemiddelde ‘offer acceptance rate’ in 2020 95%. Dat betekent dat voor alle 100 mensen die een aanbod hebben gekregen, er 95 ‘ja’ zeiden en slechts 5 ‘nee’. Maar volgens Skilbeck weten goed presterende organisaties dit cijfer wel op te krikken tot 99% ‘ja’s’. Bijvoorbeeld door vooraf duidelijker te zijn in de eventuele beloning, door verwachting en realiteit van de functie beter te managen, of door het recruitmentproces te versnellen.

Vergissing #2: Je vacatures niet targetten

Krijg je te véél sollicitanten voor je vacatures? Het lijkt misschien een luxe, maar als je te veel mensen moet afwijzen is dat om twee redenen áltijd vervelend. In de eerste plaats natuurlijk voor de kandidaten zelf, maar in de tweede plaats vormt het ook een zware belasting voor je recruitmentafdeling. Maar hoe krijg je dit beter in de hand? Door op de ‘applicant to hire’-ratio te letten, adviseert Skilbeck. Daarmee kun je zien of je vacature de juiste mensen bereikt en prikkelt.

KPI #2: Applicant to hire rate

Gemiddeld werd in 2020 zo’n 4% van alle sollicitanten uiteindelijk ook aangenomen, oftewel: 1 op de 25. En bij veel sectoren stijgt het laatste getal, vanwege de oplopende werkloosheid. Beter targetten is dan het devies, aldus Skilbeck. Oftewel: functie-eisen specifiek en scherp formuleren, je vacatures eerder sluiten, of nog eens heroverwegen waar je de vacature kenbaar maakt. Ander idee: preselectieve knockout-vragen toevoegen, om al in een vroeg stadium duidelijk ongeschikte kandidaten te kunnen melden dat ze beter ergens anders kunnen solliciteren.

Vergissing #3: Te veel kandidaten uitnodigen

Hoe meer kandidaten reageren, hoe groter ook vaak de neiging om meer kandidaten uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Maar pas op, waarschuwt Skilbeck: het kost tijd voor beide partijen, maakt het recruitmentproces in totaal langer, en kan afbreuk doen aan je employer brand als je te veel kandidaten uitnodigt en die vervolgens ook weer moet afwijzen.

vergissingen voorkomen via kpi en data
KPI #3: Candidates to hire rate

Hoe dat te voorkomen? In elk geval door te meten met hoeveel kandidaten je gemiddeld een proces ingaat. Historisch gezien is dit ongeveer 10 voor elke vacature. ‘Wat wil zeggen dat je 90% van de kandidaten die je uitnodigt afwijst’, aldus Skilbeck. In 2020 is dit zelfs gestegen naar 92%. Maar dat aantal kun je volgens haar zelf beïnvloeden door bijvoorbeeld beter om te gaan met ‘silver medallists‘. ‘Hou hen warm via recruitment marketing, een gebied dat steeds crucialer wordt voor recruitmentsucces.’

Vergissing #4: Niet weten waar je hire vandaan komt

Ook een van de bekende vergissingen: iemand aannemen, maar eigenlijk niet weten hoe hij of zij met jouw organisatie in aanraking is gekomen. Welk kanaal is het meest effectief? De meeste organisaties weten welke kanalen ze inzetten, en welke de meeste sollicitanten opleveren. Maar weten ze ook hoe de uiteindelijke aanname is binnen gekomen? Met andere woorden: welk kanaal het meest effectief is?

kpi 4 vergissingen
KPI #4: Channel effectiveness

Zonder te weten waar je beste mensen vandaan komen, is het ook moeilijk om je tijd en budget zinnig te verdelen. Aandacht aan de verkeerde media besteden kan een dure aangelegenheid zijn. Neem bijvoorbeeld jobboards. Bijna elke organisatie gebruikt ze. Maar uit onderzoek blijkt dat 54% van de sollicitaties hiervandaan komt, terwijl dit slechts leidt tot 17% van alle aannames. Anders uitgedrukt: er zijn ruim 80 sollicitaties nodig voor 1 hire.

Er zijn via een jobboard gemiddeld meer dan 80 sollicitaties nodig voor 1 hire.

En zet dan eens tegenover referrals, waarvan er gemiddeld maar 7,8 nodig waren voor 1 hire, wat referral dus meer dan 10 keer zo effectief maakt (al kunnen referrals dan wel weer leiden tot minder diversiteit). Hieronder een overzicht van effectiviteit van verschillende media en kanalen:

kpi effectiviteit media vergissingen 2

Veruit het meest effectief hier blijken persoonlijke relaties, door Skilbeck vertaald als: sollicitaties uit bestaande talentpools. Slechts 2% van alle sollicitaties komt hieruit binnen, maar die zijn wel goed voor 22% van alle aannames, zo blijkt. ‘Anders gezegd: talentpools zijn maar liefst 34 keer zo effectief als een vacature op een jobboard.’ En vergelijk dat eens met sociale media, waar je uit 150 sollicitanten slechts één succesvolle hire kunt verwachten…

Vergissing #5: Niet weten hoevelen mobiel solliciteren

Nummer vijf zijn eigenlijk twee vergissingen in één. Het gaat bij beide in elk geval om: onvoldoende inzicht hebben in je recruitmentproces. En dat uit zich bijvoorbeeld in inzicht in je mobiele sollicitatieproces, en in de tijd dat het kost om bij jou te solliciteren.

vergissingen 1
KPI #5: Aantal mobiele sollicitaties
KPI #6: Time to apply

Het gaat bij deze twee KPI’s om vragen als:

  • Is je werkenbij-site voldoende geoptimaliseerd voor mobiel?
  • Kunnen mensen met bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel bij je solliciteren?
  • Gebruik je korte formulieren, die mensen ook mobiel makkelijk kunnen invullen?

Afgelopen jaar kwam volgens onderzoek 24% van alle sollicitaties binnen via een mobiel device. In 2017 was dat nog ‘slechts’ 15%, dus een stijging van ruim 50% in 3 jaar. En dan blijkt er ook nog een vrij scherpe correlatie te bestaan tussen de lengte van formulieren en het aantal uiteindelijk ingevulde sollicitaties. ‘Als je dus manieren zoekt om je conversie te verhogen, zorg dan dat vooral via mobiel mensen makkelijk kunnen solliciteren, bijvoorbeeld via een autofill vanuit hun socialemedia-profielen’, adviseert Skilbeck tenslotte.

Meer over KPI’s?

Ken- en stuurgetallen zijn essentieel voor recruitment. Of het nu gaat om de operatie of de strategie, zonder de juiste cijfers weet je niet wat je doet en zijn vergissingen zo gemaakt. Een nieuwe generatie KPI’s klopt bovendien op de deur. Welke dat zijn en waarom je in 2021 het beste kunt beginnen met meten op basis van de nieuwe generatie KPI’s? Dat leer je tijdens de masterclass Recruitment KPI’s op 26 januari. Schrijf je hier meteen in.

Lees ook

‘Online first, offline een feestje’ voor nieuwe jaar Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

De waarde van een goede opleiding? Die is eigenlijk niet te overschatten, zeggen Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp, die al ruim 14 jaar geleden het initiatief namen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Een opleiding bij ons is geen garantie voor succes’, aldus Waasdorp. ‘Maar het valt me wel op dat bijna iedereen die nu succesvol is in het recruitmentvak, in het verleden een training bij ons gevolgd heeft.’

Begin volgend jaar startten een aantal trainingen voor het werkveld van nu.

In een wereld waar veel op de recruiter afkomt, moet je continu bijblijven. En dat geldt natuurlijk ook voor het opleidingsinstituut zelf. Daarom worden volgend jaar een aantal nieuwe trainingen toegevoegd, helemaal gespitst op het werkveld van nu. Denk aan een masterclass doelgroepanalyse en persona’s in januari, een training over recruitment KPI’s, een masterclass benaderen en interviewen in februari, werven via video, een masterclass Candidate Experience begin maart en een driewekelijkse sessie van 3×2 uur over hoe je arbeidsmarktcommunicatieplan opzet, gevolgd door een 1-op-1-sessie binnen 3 maanden na de laatste sessie.

Praktische niche onderwerpen

De nieuwe trainingen komen voort uit behoefte vanuit het werkveld en eerdere deelnemers, aldus Hemminga. ‘Voor een deel gaat het om niche onderwerpen, de meeste wel wat praktischer, waarin je in één dag echt de diepte in kunt gaan. Dat is bijvoorbeeld anders dan bij een Leergang Recruitment, waar je veel meer met het hele werkveld bezig bent.’

‘We zijn ervan overtuigd: als je hiermee nu aan de gang gaat, kom je straks sterker uit de crisis.’

‘Het gaat soms ook om trainingen die we zelf leuk en belangrijk vinden, zoals die over KPI’s’, vult Waasdorp aan. ‘Maar we zijn er ook van overtuigd: als je hiermee nu aan de gang gaat, kom je straks sterker uit de crisis. Ik kan me indenken dat deze trainingen in die zin ook wel een alarmbel zijn. Het gaat bij al deze trainingen om het professionaliseren van jezelf. Het zijn bovendien trainingen die concreet resultaat leveren, je kunt er echt morgen mee aan de slag.’

Het corona-effect

Net zoals bij veel andere organisaties, was ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineens álles anders vorig jaar. Van de ene op de andere dag werden alle fysieke trainingen omgezet naar een online variant, al snel gevolgd door een eigen trainingsruimte, afgestemd op de anderehalvemeter-regelgeving. Daar kon in kleine groepen volop doorgetraind worden, vaak in een hybride variant, met ook een aantal deelnemers online.

‘Inmiddels scoren we in waardering nu online bijna net zo goed als offline.’

‘Ook wij schoten in maart in eerste instantie natuurlijk in paniek’, blikt Waasdorp terug. ‘Maar binnen twee weken hadden we een trainingspakket online staan. En na een maand hadden we ervaring opgebouwd met wat wel en wat niet werkt. Het was voor iedereen wennen, voor zowel deelnemers als voor ons. Het vergt ook echt wel een andere manier van denken. Maar inmiddels scoren we in waardering nu online bijna net zo goed als offline.’

academie voor arbeidsmarktcommunicatie trainingsruimte

Online first, offline een feestje

Alles dat de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie aanbiedt, gaat nu volgens het adagium: online first. Maar Waasdorp voegt daar nog wel iets aan toe. ‘Ik denk dat het moet zijn: online first, en offline een feestje. Als we fysiek bij elkaar kunnen komen, heeft dat natuurlijk meerwaarde. We zorgen daarom ook ervoor dat onze trainingen nooit 100% online zijn, je krijgt ook altijd iets thuisbezorgd. Maar online heeft bijvoorbeeld weer het voordeel dat je ook een online replay kunt aanbieden. Dan kun je 365 dagen per jaar de training doen. Alleen krijg je dan niet de docent en de interactie van de groep live erbij.’

‘Corona heeft een transitie versneld waarover we eigenlijk al jarenlang aan het brainstormen waren.’

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kreeg overigens niet alleen te maken met een snelle overgang naar meer online trainingen, en een nieuwe trainingsruimte, aan de Goudsesingel in Rotterdam. Ook het team beleefde een verjongingskuur, met twee nieuwe opleidingscoördinatoren: Kevin Jorna en Tamara de Man. Dat, tezamen met corona, heeft een ’transitie versneld waarover we eigenlijk al jarenlang aan het brainstormen waren’, aldus Waasdorp.

Iets progressievere agenda

De twee initiatiefnemers denken dat de Academie zo weer helemaal klaar is voor een nieuw succesvol jaar. ‘Het vak is niet zoveel veranderd als we soms denken, willen of hopen’, zegt Waasdorp. ‘Zaken als een goede vacature-intake, of interviewen volgens de STAR-methodiek, dat blijven onderdelen waaraan je aandacht moet blijven besteden. Maar tegelijkertijd leggen we een steeds grotere schil van vernieuwing daaromheen, met bijvoorbeeld de video’s, de persona’s, en recruitment marketing.’

‘Als we het online doen, dan moet het ook goed. Dus met drie schermen, een goede camera, een goede livestream.’

Hij schat zo in met de Academie ‘een iets progressievere agenda’ te voeren dan veel recruiters in de markt. ‘Veel recruitment is nog redelijk klassiek. We willen daarop steeds nét een stukje vooruit lopen.’ En qua vorm zo professioneel mogelijk, vult Hemminga aan. ‘Dus als we het online doen, dan moet het ook wel goed. Dus met drie schermen, een goede camera, een goede livestream en een afwisselend programma met veel interactie. Dan wordt het ook voor de online deelnemers echt een feestje.’

Beleving als pijler

Beleving is een belangrijke pijler, zegt hij. ‘Het beleven van met elkaar een opleiding kunnen doen is sinds corona veel groter. Daarom kiezen we nu bijvoorbeeld eerder voor een tweede docent, om zo de beleving bij de deelnemers maximaal te krijgen. Groepen zijn nu maximaal 12 tot 16 deelnemers groot. Ook docenten waarderen dat, omdat ze zo veel meer contact met hun deelnemers kunnen hebben.’

‘Het beleven van met elkaar een opleiding kunnen doen is sinds corona veel groter.’

‘Ik gaf zelf in april mijn eerste 100% online training’, vertelt Waasdorp. ‘En echt, dat was de leukste die ik in jaren heb gegeven. Het was pittig, voor deelnemer én docent. Maar misschien juist daardoor ook wel zo bevredigend. Als je goed en veel leest, kun je 75% van elke opleiding ook online vinden. Maar het gaat altijd om die laatste 25%, die maak je samen.’

Géén Action

Alles om niet ‘de Action van de opleidingen’ te worden. ‘Veel opleidingen zijn erop gericht dat je op je LinkedIn-profiel kunt zetten dat je ze gevolgd hebt’, zegt Waasdorp. ‘Maar dat is een beetje als een speeltje van de Action: het ziet er leuk uit, maar ligt een week later in de prullenbak. Wij willen juist dat mensen die naar de Academie gaan duurzame kwaliteit bieden; een opleiding waar ze twee jaar later ook nog iets aan hebben. We willen ze helpen om zelf oplossingen voor problemen te kunnen vinden.’

‘Als de coronacrisis straks voorbij is, gaat het om de vraag: ben je sterker hieruit gekomen?’

Precies daarin schuilt de toegevoegde waarde van een goede opleiding, denkt ook Hemminga. ‘Als de coronacrisis straks voorbij is, gaat het om de vraag: ben je sterker hieruit gekomen? We gaan niet meer terug naar hoe het was, dat is zeker. Maar heb je deze tijd gebruikt om jezelf verder te ontwikkelen? Dat geldt voor de academie zelf, maar ook voor de deelnemers. Wil je straks een voorsprong hebben, dan moet je nú aan de slag. Dat zie ik ook terug bij veel deelnemers. Die zeggen: ik neem mijn vak serieus, wil het verschil maken. Daarom volg ik ook een serieuze opleiding. Waar ik dan ook wel iets van mag verwachten.’

Meer weten?

Op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is alles terug te vinden over de 6 nieuwe trainingen van komend voorjaar.

Recruiters, doe dit níet als je video in je voordeel wil laten werken!

Geschreven door

Potentiële kandidaten een kijkje achter de schermen geven bij jouw bedrijf? Niets werkt daarvoor zo goed als een recruitmentvideo. En video’s kunnen nog veel meer voordelen hebben. Zo kun je ermee laten zien:

  • Hoe ziet het kantoor eruit?
  • Wat is de bedrijfscultuur?
  • Welke voordelen zijn er voor de medewerkers?
  • Welke doorgroeimogelijkheden en loopbaanontwikkelingen zijn er?
  • Hoe zet jouw bedrijf zich in voor de gezondheid van de medewerkers?
  • Wat zijn de pensioenplannen en hoe is dit geregeld?
  • Wat doen jullie om een goede dynamiek te houden in een team?

Maar waarover je ook een video maakt, er zijn een paar dingen waarop je altijd moet letten. Zoals deze 4 valkuilen:

Fout #1. Vergeet de kernwaarden van je bedrijf

Wil je met je recruitmentvideo kandidaten je bedrijfscultuur- en omgeving laten zien? Dan is het cruciaal dat je de normen en waarden van je bedrijf hierin betrekt. Je hoeft ze niet op te noemen als een boodschappenlijstje, liever niet zelfs. Maar zorg wel dat ze voor de kijker duidelijk zijn. Past een dynamische werkomgeving bij jouw bedrijf? Zorg dat de video dit dan ook uitstraalt. Vinden jullie het belangrijk dat medewerkers kunnen doorgroeien? Laat dan een medewerker vertellen over de loopbaan die ze hebben gehad bij jouw organisatie. Show, don’t tell!

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Bij Shopify hebben ze een heel team dat zich bezighoudt met de bedrijfscultuur en de employer branding. Ze vinden persoonlijke ontwikkeling heel belangrijk. In hun video kiezen ze ervoor weinig ‘logische’ feiten te vertellen over het bedrijf. Ze gebruiken een metafoor om humor in de video te brengen, die gegarandeerd indruk maakt bij potentiële kandidaten.

Fout #2. Verplicht mensen voor de camera te staan

Sommigen houden ervan om in de spotlights te staan, anderen niet. De kans is groot dat het van de video af is te zien als iemand geen plezier had in de opnames. Het laat niet alleen een slechte indruk achter bij potentiële kandidaten, je huidige medewerker zal het je ook niet in dank afnemen. Gebruik daarom alleen degenen die graag voor de camera staan. Zij zullen met oprecht enthousiasme en energie vertellen over jouw bedrijf, het werk dat ze doen en waarom ook de kandidaat zich zou moeten aansluiten.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Dropbox gebruikte een aantal jaar geleden geen mensen, maar poppen om de meningen te vragen van medewerkers. Het werkt goed omdat het gedenkwaardig is en het laat tegelijk zien dat de bedrijfscultuur speels en dynamisch is.

Fout #3. Maak er een bioscoopfilm van

Als je je recruitmentvideo op een professionele manier laat opnemen, ziet dit er natuurlijk prachtig uit. Het licht klopt, de kwaliteit van je video is geweldig en het staat super op je werkenbij-site, je e-mail en op je sociale media. Maar hoe écht voelt het nog? Is het nog authentiek? Om je video’s geloofwaardig(er) te maken kun je best kiezen voor een smartphone of compacte camera. Zo voelt niet alleen je medewerker zich eerder op zijn of haar gemak. Het is bovendien veel effectiever en sneller (én goedkoper) om meerdere video’s te maken in de toekomst. Je hoeft namelijk niet elke keer beroep te doen op een hele cameraploeg.

Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél zaak om het professioneel aan te pakken.

Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél mooi om het professioneel aan te pakken. Dit is immers een video die je altijd kunt gebruiken en niet afhangt van de vacature.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

VSCO is een creatief bedrijf, bekend van de gelijknamige applicatie. Als creatieveling wíl je hier werken. Hun slogan is simpel en duidelijk: ‘for creators, by creators’.

Fout #4. Vertel wat jij wil (en niet wat de ander wil horen)

Stel bij het maken van een recruitmentvideo altijd de behoeften van je potentiële kandidaten centraal. De valkuil om te veel over jezelf en je bedrijf te vertellen is levensgroot. Het is natuurlijk helemaal niet verkeerd om iets te vertellen over openstaande vacatures in je video. Maar het is alleen slimmer om eerst iets te vertellen dat de kandidaat intrigeert en waardoor hij of zij de video wil afkijken. Zo’n 68% van de kijkers kijkt een volledige bedrijfsvideo als deze korter is dan 60 seconden. Is de video langer? Dan kijkt slechts 25% de video af. Via Analytics kun je erachter komen op welk moment (de meeste) mensen afhaken.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Deze video van Virgin Mobile bereidt kandidaten voor op hun online sollicitatiegesprek. Ze geven tips en willen dat kandidaten helemaal hunzelf kunnen zijn, ook als dit betekent dat je casual gekleed bent. 

Ook video als contentknaller inzetten?

Op 26 februari 2021 om 14:00 uur geeft Jan Hein de Wilde (SendtoDeliver) samen met de recruitmentvideo-pro’s van Vormats een webinar over hoe je het best video kunt inzetten in je recruitmentproces. Video is niet langer een nice to have, maar een musthave! Inschrijven doe je hier. Onze andere webinars kun je hier terugkijken.

Liever een langere training?

Liever een langere training? Dan kun je bij de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie op 18 februari terecht voor een Masterclass Werven via Video. Van 12.00 tot 17.00 leer je dan op een interactieve manier alle kansen die video biedt in jouw arbeidsmarktcommunicatie. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Inschrijven kun je hier. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.