Dit zijn de 8 geheimen van een succesvolle recruitmentsite

Geschreven door

Hoe kom je tot een succesvolle recruitmentsite voor jouw organisatie? Gespecialiseerd bureau Talmark heeft er recent een whitepaper over geschreven. Hier alvast een tipje van de sluier….

Geheim 1. Zorg voor een authentiek werkgeversmerk

Een goede positionering van jou als werkgever is de eerste stap. Bepaal de onderscheidende kenmerken die je als werkgever hebt. Wat zijn je merkwaarden als werkgever, je karaktereigenschappen en je unieke of bijzondere kenmerken? Verwerk dit vervolgens in een pakkende boodschap en een aansprekend communicatieconcept.

Geheim 2. Voor zowel de actief als de latent zoekende

Denk bij je positionering niet alleen aan de vacatures van vandaag, maar ook aan de instroom van talent voor morgen. De focus op actuele vacatures is verklaarbaar, maar bij de realisatie van een recruitmentsite een klassieke fout. Zorg liever dat je toekomstig talent verleidt door in te spelen op dat wat jouw talentendoelgroep drijft.

Geheim 3. Niet het proces maar de kandidaat centraal

Denk als een bezoeker en bezorg je kandidaat een plezierig bezoek aan je recruitmentsite. Persoonlijk en laagdrempelig contact moet centraal staan, juist op de momenten dat het de kandidaat past. Moeilijk? Welnee, we zijn immers allemaal kandidaat of anders zijn we dat wel ooit geweest. De kunst is jezelf te dwingen alles door de bril van de kandidaat te bekijken.

Geheim 4. Less = more

Websitegebruikers zappen door de inhoud en zijn snel afgeleid, zorg daarom voor compacte en toegankelijke informatie in woord en vooral in beeld. Gebruik een consequente stijl; breng je verhaal terug tot de kern in maximaal 3 alinea’s; zorg dat je in de eerste alinea de kern van je verhaal vertelt en vat waar mogelijk je boodschap samen in een korte bulletlist.

Geheim 5. Beeld beklijft

Beeld zegt meer dan woorden. Zorg met fotografie, video, illustratie en animatie dat je een plezierige bezoekerservaring biedt.

Geheim 6. Mobile first

You never have a second time to make a first impression. De ervaring van jouw swipende kandidaat moet in één keer goed zijn, ongeacht op welk scherm (notebook, tablet of smartphone) hij/zij jouw recruitmentsite bekijkt.

Geheim 7. SEO-proof

Verdiep je in de wereld van zoekwoorden en optimaliseer je recruitmentsite technisch en inhoudelijk voor vindbaarheid via Google. Zoekmachineoptimalisatie is een schier eindeloos gebied om aan te sleutelen. Maar het begint altijd met je goed verdiepen in waar jouw talentendoelgroep op zoekt. Een goede vuistregel is om je te verdiepen in de zoektermen van je doelgroepen en deze termen slim in te zetten in zowel de meta page title, de URL’s van je webpagina’s en de (sub)koppen.

Geheim 8. Genereer traffic

Met alleen een recruitmentsite ben je er nog niet. Een site zonder bezoek levert natuurlijk weinig op. Investeer daarom ook in online en soms ook offline campagnes om traffic naar je site te genereren. Een site zonder bezoek zal je immers ook geen kandidaten leveren.

Meer weten?

Lees de hele whitepaper

Albert Heijn en Recruit Robin gaan er met de prijzen vandoor op Recruitment Tech 2019

Geschreven door

Recruit Robin en Albert Heijn kregen hun award uitgereikt tijdens het Recruitment Tech Event 2019, tegenover 400 vakgenoten, in het gloednieuwe Amsterdome in Amsterdam.

Recruit Robin: makkelijker sourcen

De tool van Recruit Robin is min of meer een tussenstap tussen ATS en jobboards, en helpt recruiters bij de sourcing van kandidaten. ‘Omdat het simpeler moet kunnen’, legde Aron Schilder eerder op de dag tijdens de presentatie van de cases uit. ‘Hoe doen we dat precies? Met AI, platformen en vacatures. Zo bespaar je 30% van je tijd, vind je nieuwe kandidaten en verleg je je focus naar soft skills. Je kunt je als recruiter dan dus focussen op wat je leuk vindt en waar je goed in bent.’

Gemiddeld genomen besteedt een recruiter zo’n 500 uur per jaar om aan goede kandidaten te komen.

Gemiddeld genomen besteedt een recruiter zo’n 500 uur per jaar om aan goede kandidaten te komen. Ook databases zijn niet gratis, gemiddeld zo’n 25.000 euro per jaar. Daarnaast is training vereist om technieken als boolean search onder de knie te krijgen. Kortom, een aardige investering. En bovendien: recruiters vinden kandidaten sourcen zelden het leukste van hun werkdag. Recruit Robin, dat eerder dit jaar ook al de Start-up Competition won, zegt hier de oplossing voor te zijn. Met deze tool maakt een recruiter in 39 seconden een zoekopdracht. Terwijl de recruiter in gesprek kan met kandidaten en opdrachtgevers, bouwt Recruit Robin shortlists van gekwalificeerde kandidaten. Daarbij verrijkt de tool gevonden profielen met een mailadres en/of telefoonnummer, zodat recruiters makkelijk met hen in contact komen.

AH: 900 filialen, 300.000 sollicitaties

De andere winnaar, Albert Heijn, had eerder op de dag verteld over de app die in samenwerking met Harver is ontwikkeld. In die app wordt het gedrag van een kandidaat getest aan de hand van verschillende scenario’s in een game. Bijvoorbeeld: je collega laat een pak suiker vallen. Wat doe je? A. je helpt je collega. B. je helpt de klant die op zoek is naar de eieren. C. je gaat verder met vakkenvullen of D. je haalt de leidinggevende. Op deze manier organiseert de supermarktketen met 900 filialen en 300.000 sollicitaties per jaar nu het recruitmentproces.

Binnen een paar uur heb je als kandidaat reactie op je sollicitatie.

Het unieke aan de applicatie is ook dat kandidaten niet op één filiaal solliciteren, maar op een regio. Binnen een paar uur heb je reactie op je sollicitatie. En niet alleen reactie, maar er wordt binnen 48 uur ook een afspraak ingepland. Het verhoogt de positieve ervaring van kandidaten in het sollicitatieproces, zo werd duidelijk. Sterker nog, met deze tool worden in één keer vier KPI’s verhoogd: quality of hire, time to hire, candidate satisfaction en cost per hire. Doordat kandidaten niet meer solliciteren op een winkel maar op een winkelgebied, komen er 41% meer sollicitaties binnen. En de kandidaten geven in de feedback ook aan een veel beter beeld te hebben van het werk.

recruit robin ah

De overige nominaties: Textmetrics en Blue Billywig

De overige nominaties voor de Recruitment Tech Awards in de categorie ‘Best Tooling’ waren Blue Billywig en Textmetrics. De eerste tool werkt met interactieve en gepersonaliseerde video’s, waarmee je als kandidaat direct kunt solliciteren ín de video zelf. Er is daardoor veel beter meetbaar hoe hoog de conversie op jouw video is, maar ook hoe je kunt inspelen op interesses van kandidaten. Daarnaast ben jij in deze tool de kapitein op je eigen schip: je koppelt zelf KPI’s aan videocampagnes om te meten of deze aanslaan. In het KPI-dashboard houd je vervolgens de voortgang bij.

Bij een andere genomineerde kun je solliciteren in de video zélf.

Textmetrics heeft algoritmen ontwikkeld om de beste functieomschrijving te schrijven voor iedereen, overal en in iedere taal. Dat is corporate content consistancy, zoals ze het zelf noemen. Foutloos schrijven draagt bij aan de conversie, begrijpelijk schrijven, niet discrimineren en inclusief schrijven. Hoe doe je dat? ‘Wij analyseren de content, corrigeren de spelling in alle Europese talen en bieden software om kwaliteit van X aantal vacatures te beoordelen en te verbeteren. Teksten waar het onderbuikgevoel van geprikkeld wordt. Make every job description count!’

De andere cases: Jumbo en Qambium

Bij de cases viel het hoge aantal supermarkten op. Naast Albert Heijn was immers ook Jumbo genomineerd. Hier werden alle filialen, distributiecentra, en het hoofdkantoor in Veghel met VR in beeld gebracht. De kernboodschap: Jumbo, daar gebeurt het! Potentiële werknemers worden zo meegenomen door het bedrijf, gewoon vanaf de bank.

Potentiële werknemers worden zo meegenomen door het bedrijf, gewoon vanaf de bank.

De andere nominatie was voor Qambium. Dit bedrijf vond zijn roeping toen het hoorde dat keukenleverancier Metos in zijn groei geremd was door gebrek aan technisch personeel. Maar monteurs een sollicitatiebrief laten schrijven? Dat werkt niet echt. Personeel dat goed is met zijn handen, is dat niet altijd met woorden. Via een sollicitatieassistent in Facebook Messenger lukte het wel. Met 47 direct geschikte kandidaten als resultaat.

Twee mensen van Recruit Robin en twee van Albert Heijn, geflankeerd door dagvoorzitter Heleen Stoevelaar en juryvoorzitter Marieke van Heek

Lees ook:

Video uploaden op YouTube? Let dan op voor deze wijziging

Geschreven door

YouTube kondigde onlangs een wijziging van zijn gebruiksreglementen aan, naar aanleiding van de zogeheten Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA). Het videokanaal zegt hier zelf over: ‘Ongeacht je locatie ben je verplicht ons te vertellen of je video’s voor kinderen zijn gemaakt.’

Een bericht van YouTube zelf

‘Dankzij de wijzigingen kun je de Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA) en/of andere toepasselijke wetten eenvoudiger naleven. Als je je content niet correct instelt, kan dat gevolgen hebben op YouTube en kunnen er juridische gevolgen zijn op basis van de COPPA en andere wetten.’

Geef jouw voorkeur snel aan

Ik maak vanuit vacaturevideo.nl veel vacaturevideo’s voor klanten. Nu ging ik zojuist even controleren of dit al was gewijzigd in de YouTube-accounts van mijn klanten, maar het bleek dat nog geen enkele klant zijn voorkeur had aangegeven. Dat is natuurlijk niet zo gek, want deze regelverandering van YouTube is nog niet zo gek lang geleden aangekondigd. Maar ik adviseer je wel om dit toch snel te doen. YouTube werkt onder andere met machine learning om video’s voor kids te achterhalen, maar ze zeggen zelf dat dit nog niet perfect werkt. In woorden van YouTube zelf:

‘Vertrouw er niet op dat onze systemen je content voor je instellen. Het is mogelijk dat onze systemen niet alle content identificeren die de FTC of andere autoriteiten als ‘gemaakt voor kinderen’ beschouwen.’

Tutorial van 36 seconden

Hoe zorg je dat je instellingen goed staan? Het is gelukkig geen hogere wiskunde. Om je snel op weg te helpen, heb ik een korte tutorial gemaakt, van 36 seconden. Het kost even wat tijd als je behoorlijk wat video’s hebt, maar dan zit je wel safe!

Geen zin om te kijken? Doe dan het volgende:

  1. Log in op studio.youtube.com.
  2. Klik in het linkermenu op Instellingen.
  3. Klik op Kanaal.
  4. Klik op het tabblad Geavanceerde instellingen.
  5. Selecteer onder Publiek:
  • Ja, stel dit kanaal in als ‘gemaakt voor kinderen’. Ik upload altijd content die is gemaakt voor kinderen.
  • Nee, stel dit kanaal niet in als ‘gemaakt voor kinderen’. Ik upload nooit content die is gemaakt voor kinderen.
  • Ik wil deze instelling per video beoordelen.

6. Klik op Opslaan.

Voor de volledigheid: het gaat hier om kinderen jonger dan 13 jaar. Maar eigenlijk is de leeftijd niet zo belangrijk. Het gaat natuurlijk vooral erom dat je zorgt dat je video’s goed zijn ingesteld.

Lees ook

5 tips voor authenticiteit in je vacaturevideo’s

Geschreven door

Als je een video voor je vacature maakt, hoeft het allemaal niet perfect. Echt niet? Nee, echt niet. Ik heb inmiddels aardig wat vacaturevideo’s gemaakt voor zowel Nederlandse als Belgische bedrijven. Keer op keer blijkt: authenticiteit en herkenbaarheid werken het beste. Als ik zelf zo’n video maak, kies ik er elke keer voor om eigen medewerkers te filmen. Sterker nog: ik wil alléén de doelgroep in beeld die ook wordt gezocht. Zij zijn geen perfecte acteurs, nee. Maar ze spreken wel de mensen aan die je zoekt. Voor wie overweegt om met videocontent te gaan werken in recruitment: 5 tips om je vacaturevideo authentiek te maken.

#1. Medewerkers lijken niet perfect. Perfect!

Een medewerker die je voor de camera zet, zegt ‘eh’, verspreekt zich soms, maakt taalkundig misschien niet de mooiste zinnen en heeft misschien wel vlekken op z’n overal als het een techneut is. Dat lijkt misschien niet het perfecte pr-plaatje, maar hij spreekt je doelgroep wel aan. Je creëert authenticiteit. Als ik een vacaturevideo maak, stuur ik ook nooit vragen van tevoren toe naar de mensen die worden gefilmd. We maken een half uur voor het filmen kennis en dan … shoot! Ja, dan krijg je foutjes, maar je ziet ook niets dat duidelijk ingestudeerd is. Wat je wel ziet, is de monteur, verpleegster, bouwvakker of financieel adviseur in z’n werkomgeving die in zijn eigen woorden vertelt over zijn eigen baan. Hoe duidelijk wil je het hebben? Kijk bijvoorbeeld deze video van Bolletje:

#2. Film wie nu hetzelfde werk doet

Nee, laat de directeur of de manager maar achterwege. Het is de doelgroep die de geïnteresseerde doelgroep overtuigt. En niemand anders. Je vraagt hiervoor natuurlijk wel een collega die positief is over zijn baan. Zo’n man of vrouw die ook op verjaardagen enthousiast vertelt over zijn werk. Hoor je een authentiek persoon enthousiast praten over zijn werk, de sfeer onderling, hoe de dag eruitziet, waar hij trots op is, dan zorgt dat voor herkenning én een eerlijk beeld. Zo’n vacaturevideo heeft overtuigingskracht. Een voorbeeld? Check deze video van Kalmar:

#3. Verbind je op het niveau van de doelgroep

Met ‘je verbinden op het niveau van de doelgroep’ bedoel ik dat jij, als interviewer, weet wat zijn of haar baan inhoudt en daar gericht vragen over stelt. Durf door te vragen als er antwoorden komen als: ‘het werk is afwisselend’. Hoe dan? Wat is er dan afwisselend? Wat doe je op een dag wat jou energie geeft? Beschrijf eens een gemiddelde dag? Wanneer ga jij trots naar huis? Soms moet je een beetje peuteren om de mooie uitspraken naar boven te krijgen. Maar dan heb je wel wat je zoekt: authenticiteit! Denk eraan: vraag wel iemand die plezier heeft in zijn werk, want positiviteit is superbelangrijk. Kijk bijvoorbeeld deze video van waterschap Hollandse Delta:

#4. Gebruik humor

Ook heel belangrijk: probeer humor in je video te verwerken. Er zijn soms gouden uitspraken of dingen die net wat anders lopen. Knip ze er niet uit, maar gebruik ze juist! Bij een video voor HAK antwoordde een operator op de vraag wat de sfeer bij HAK is, met: ‘Dat hier werken zo gezellig was, ‘HAK’ echt niet gedacht.’ Dat is iets anders dan vertellen dat de sfeer informeel is.

Er zijn soms gouden uitspraken of dingen die net wat anders lopen. Knip ze er niet uit, maar gebruik ze juist!

Een medewerker buitendienst van waterschap Hollandse Delta kreeg bij de start van de opname een lastige wesp om z’n hoofd. ‘Wat ik het mooiste vind is dat je altijd buiten bent, ook met slecht weer dat maakt……WESP…..nou dat vind ik nou niet zo leuk’, maakte hij er meteen een geintje van. Door humor te gebruiken houd je de kijker erbij. Een vacaturevideo duurt uiteindelijk maximaal anderhalve minuut. Dat lijkt misschien weinig, maar kan toch best lang zijn, als er te weinig gebeurt. Humor laat ook iets zien over de sfeer op de werkvloer of in het team en hoe blij de medewerker is met zijn werk.

#5. Zorg voor een goede vibe

De vacaturevideo’s die ik maak duren – zoals gezegd – maximaal anderhalve minuut. Door de uitspraken te combineren met muziek die bij de organisatie past en af te wisselen met beelden van de werkomgeving, creëer je een vibe die een sfeer neerzet van het bedrijf. Kijk en luister goed wat bij de organisatie en het werk past. Een plaats waar heel secuur en geconcentreerd gewerkt wordt, vraagt een andere sfeer dan een bedrijf dat bijvoorbeeld dagverse producten maakt met alle bijkomende hectiek. De juiste vibe krijg je door de kloppende combinatie van muziek, beeld en natuurlijk een goede montage.

Herken authenticiteit

Sta open voor imperfectie, voor foutjes en herken authenticiteit. En heel belangrijk: heb vertrouwen in je medewerkers. Als ze blij zijn met hun baan, dan komt het met die video ook wel goed. En hopelijk daarna dus ook met je vacature…

Lees ook:

De recruitmentreis van 30 Portugezen in de Hollandse polder

Geschreven door

‘Twee topdagen waren het’, vertelt initiatiefnemer Damian Ciocianu. Zo’n 30 ontwikkelaars vloog hij vorige week vanuit heel Europa naar Nederland. Niet voor een pleziertripje langs Kinderdijk of rondvaart door de Amsterdamse grachten, maar voor een intensieve kennismaking met lokale (IT-)bedrijven. Omdat face-to-face contact nog steeds het beste werkt, zegt hij. En zo zaten donderdag en vrijdag in bedrijven in Rotterdam, Amsterdam en Utrecht allerlei groepjes Europeanen testen te maken, te coderen, of te speeddaten met lokale developers en recruiters.

Ciocianu is Business Development Lead voor de Nederlandse markt bij Landing.jobs, een Portugees techrecruitmentplatform dat via live contact techtalent koppelt aan de juiste bedrijven in Europa. Vorig jaar ging ook al een gezelschap naar Berlijn, waar uiteindelijk 3 van de 4 bedrijven ten minste 1 ontwikkelaar uit het gezelschap in dienst namen.

Grootste obstakel: de afstand

Reden om dit jaar dezelfde aanpak eens in Nederland te proberen, vertelt Ciocianu. Deze aanpak komt volgens hem namelijk tegemoet aan het grootste obstakel als je internationaal talent wilt aannemen: de afstand. En zodoende ook het gebrek aan face-to-face contact. ‘Er zijn hier in Nederland mogelijkheden ten overvloede voor een carrière in tech’, zegt hij. ‘Maar met zoveel contacten via LinkedIn of anonieme online diensten, kan het voor developers moeilijk zijn te beoordelen of een bedrijf écht je tijd en moeite waard is. Via ons Open Doors-concept kunnen internationale professionals lokale bedrijven ontmoeten die de deuren van hun kantoren openen. Zo kunnen techprofessionals een beter gevoel krijgen van het lokale leven en het techlandschap, mogelijk toekomstige werkgevers ontmoeten en tegelijk ervaren wat Nederland te bieden heeft.’

Voor dit evenement werden ruim 450 mensen gescreend en technisch getest.

De reis van vorige week was vooral bedoeld voor zogenoemde PHP-professionals. Voor het evenement werden eerst ruim 450 mensen gescreend en technisch getest. Zij hadden zich ofwel ‘organisch’ aangemeld, omdat zij bijvoorbeeld al lid zijn van de community van Landing.jobs of een advertentie hebben gezien op platformen als Reddit, Facebook en Stackoverflow. Een ander deel werd via een actieve e-mailcampagne benaderd.

Uiteindelijk bleven er 30 over die een ticket naar Nederland kregen. Veel Portugezen natuurlijk, maar volgens Ciocanu uiteindelijk ‘een mooie mix van allerlei Europeanen.’ Aanvankelijk was aan de andere kant voor zes bedrijven in drie Randstad-steden gekozen, omdat dat goed te bereizen is binnen twee dagen. En er natuurlijk ook veel (tech)bedrijven zitten, zoals Dept Agency, Bynder, Nuts Groep, Emesa en DMARC Analyze. Maar ‘een volgende sessie kan ook best plaatsvinden in de Brainportregio of in het oosten des lands’, aldus Ciocianu.

Anonieme cv’s en testresultaten

De werkzoekenden en werkgevers hadden voor de reis elkaar wel ‘leren kennen’, vult hij enigszins cryptisch aan, ‘maar nog geen kennis gemaakt.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘We hadden enerzijds de kandidaten via bijvoorbeeld informatiefolders de relevante gegevens over de deelnemende bedrijven gegeven. Wie doen mee? Wat is hun product? Waar hebben zij kantoren? En wat is hun identiteit, wat zijn hun secundaire voorwaarden, evenementen, en activiteiten? Anderzijds hebben wij met de bedrijven alle cv’s en testresultaten van de kandidaten gedeeld. Al hebben wij dit laatste wel geanonimiseerd, om elke deelnemer een gelijke kans te bieden.’

Elke professional die mee ging deed eerst een technische test van 75 minuten.

Ciocianu vertelt eerst de acquisitie van de bedrijven te hebben gedaan, ‘zodat er een goede mix van types en domeinen was.’ Vervolgens is de zoektocht naar ‘een mix van developers’ gestart. Elke professional die mee ging deed eerst een technische test van 75 minuten en moest ook aan een bepaalde score voldoen. Zo werd voor de werkgevers ook kwaliteit gegarandeerd.

Een keur aan selectiemethoden

Eenmaal bij de bedrijven binnen, was er een keur aan selectiemethoden. Elk bedrijf kreeg 2 keer een groep van 15 man 2 uur lang over de vloer. Sommige vulden die tijd met speeddates, anderen met codeersessies, hackathons of informatiesessies met CTO’s en Directors of Technology. Er was zelfs een bedrijf dat een technische pubquiz organiseerde. Ciocianu: ‘Sommige bedrijven hebben ook de groepen van 15 weer opgedeeld en daar activiteiten mee gedaan.’

Hij denkt dat dit concept voorziet in een belangrijke behoefte. ‘De Nederlandse overheid stimuleert de internationale arbeidsmarkt met de 30%-regeling en het kennismigrantenvisum (HSM). Maar dan nog is het lastig voor werkgevers om in contact te komen met internationale kandidaten. Met dit Open Doors concept overkomen we dit op een speelse, maar effectieve manier.’

Elk deelnemend bedrijf kreeg 2 keer 2 uur lang een groep van 15 man over de vloer.

Effectief, ‘omdat werving en selectie op afstand tegenwoordig een alledaagse bezigheid is, maar je dan niet iemand de hand kunt schudden en andersom kan de kandidaat ook niet kennismaken met het team of het kantoor bezoeken.’ En het is ook speels, zegt hij, ‘omdat het dus in groepen en via activiteiten als pubquizzen en speeddates gaat. Maar je haalt hier wel heel veel informatie uit – ook in de groepsdynamische context.’

Goed laten landen

Om de Portugezen en andere Europeanen die eventueel hierheen komen goed te laten aarden, heeft Landing.jobs bovendien een ‘working in the Netherlands’-gids gemaakt. Daarin wordt onder meer hulp geboden bij de informatievoorziening over bijvoorbeeld BSN-nummers, verzekering, en de (werk)cultuur. Ook werd tijdens de twee dagen een sessie gehouden met alle relevante informatie rondom relocatie. Maar de deelnemende bedrijven hebben ook vaak een budget hiervoor ‘en vaak zelfs een partner die zaken als huisvesting regelt’, aldus Ciocianu.

Op een gegeven moment viel de GPS van de bus uit en zaten we ergens midden in het Groene Hart.

Hij kijkt daarom met veel voldoening terug op de reis van de ontwikkelaars. Wat hem zelf het meest zal bijblijven? ‘We hadden twee bussen gehuurd om de developers tussen de bedrijven te verplaatsen. Op een gegeven moment viel de GPS van de bus uit en waren we ergens midden in het Groene Hart beland. Een piepklein dorp in de weilanden in de richting van Aalsmeer. Geweldig om te zien hoe de gasten net daarvoor in Rotterdam zaten en vervolgens op de weide. Priceless gezichten.’

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Referral zonder bonussen, dat werkt niet’

Geschreven door

Zo’n 20% van de mensen krijgt een nieuwe baan dankzij referral. Succesvol kun je het dus wel noemen. Kandidaten die aangedragen worden zijn namelijk gemotiveerder en blijven langer. Bonussen zouden kunnen helpen om je huidige werknemers te stimuleren hiermee aan de slag te gaan. Al is gebleken dat daar een bovengrens aan zit. Maar is een bonus echt een vereiste? Of kan referral ook prima zonder?

Referral zonder bonussen, dat werkt niet

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Doe jij aan referral en een bijkomende bonus of kies je voor een andere aanpak? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


In de masterclass Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 26 november leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. 

Hoe je vooraan staat als Google for Jobs straks echt komt

Geschreven door

Het was volle bak vorige week in Eindhoven, toen daar een gratis classroom ‘Google for Jobs’ werd georganiseerd. Zo’n 250 recruiters waren erop afgekomen, en dat nadat in Amsterdam een maand eerder al zo’n zelfde evenement was georganiseerd. Ook al tot de laatste stoel bezet. Het lijkt erop, met andere woorden, dat wervend Nederland de komst van Google for Jobs serieus begint te nemen.

Logisch ook. Want de komst van het Google-vacatureplatform mag dan al lang verwacht zijn – en tot op heden nooit gekomen, het kan nu toch echt niet lang meer duren, hoor je steeds vaker om je heen. We worden immers al ‘omsingeld‘ door landen waar Google for Jobs al beschikbaar is: van Duitsland tot Groot-Brittannië, en van Frankrijk tot Spanje, tot Zwitserland en Wit-Rusland aan toe. Dan kan het toch nooit meer lang duren voordat ook Nederland aan de beurt is? En Google gaat de introductie niet ver van tevoren aankondigen, zo zei Dirk Driessen (Get.Noticed) tijdens de bijeenkomst. Oftewel: het kan er ineens zomaar zijn. ‘Ik kijk elke dag of het al zover is.’

Tijd voor actie

Tijd voor actie dus, beseffen de vele aanwezigen. Ze krijgen eerst te horen wat Google for Jobs eigenlijk is: een kruising tussen een jobboard, een aggregator en een zoekmachine. Net als ‘Google Shopping’ heeft Google for Jobs een widget, die in Google een aantal zoekresultaten toont voor vacatures. Klik je vanuit de widget door, dan kom je op het Google-platform voor vacatures. De zoekmachine haalt zijn resultaten van recruitmentsites en jobboards en toont daar de vacaturetekst. Solliciteren gebeurt vervolgens op de site waar de originele vacature staat. Staat een vacature op meerdere sites, dan kan de gebruiker kiezen waar hij of zij besluit te solliciteren.

Zo’n 73% van de zoektochten naar een nieuwe baan begint op Google.

Het zal duidelijk zijn dat het belangrijk is om aanwezig te zijn op Google for Jobs. Zo’n 73% van de zoektochten naar een nieuwe baan begint immers op Google, zo toont onderzoek aan. Daarom is het niet alleen belangrijk aanwezig te zijn, maar ook om ‘goed te scoren’. Want wie vindt jou nog als je op pagina 10 of verder staat?

Hoe zorg je voor goede score?

Maar goed, dan is natuurlijk de hamvraag: hoe kom je aan zo’n score die je op pagina 1 doet belanden? Dat begint er simpelweg mee dat je vacature aan een aantal technische vereisten voldoen. Anders ziet Google je helemaal niet staan. Die vereisten:

  • Je data moeten op de juiste manier ‘gestructureerd’ zijn. Anders herkent Google jouw vacature niet als een vacature;
  • Je vacature moet een vacaturetitel en een vacaturetekst hebben;
  • De plaatsingsdatum moet aangegeven worden;
  • De organisatie moet erin staan (voor sommige intermediairs zou dat wel een ‘dingetje’ kunnen zijn. Je kunt dus niet werven voor ‘onze opdrachtgever’. Je noemt de opdrachtgever of je werft namens jezelf);
  • En je moet de locatie weergeven. Soms ook weer lastig voor intermediairs, want ‘omgeving Utrecht’ zal geen geldige locatie zijn…

Aanbevolen velden

Naast de vereisten zijn er ook aanbevolen velden. Die hoef je niet in te vullen, maar als je het wel doet, heeft dat wel positieve invloed op de vindbaarheid:

  • Salaris(range). Je kunt ervoor kiezen het niet te vermelden, maar dan zal Google aangeven wat er ‘in de markt’ voor een dergelijke vacature betaald wordt;
  • Dienstverband;
  • Vacature ID;
  • Einddatum.

De doelgroep bepaalt

Naast deze redelijk technische kant (lees meer bij een speciale site van Get. Noticed), is er ook een andere kant aan Google for Jobs: de kwaliteit van de vacaturetekst. De Google for Jobs-bezoeker bepaalt namelijk zelf ook grotendeels hoe goed een vacature scoort. Als een vacature de aandacht van de bezoeker lang vasthoudt, stijgt deze in de ranking.

Als een vacature de aandacht van de bezoeker lang vasthoudt, stijgt deze in de ranking.

Het doel van Google for Jobs is om werkgevers en werkzoekenden ‘beter te verbinden’. Daarbij geven ze de doelgroep zoveel mogelijk wat ze zelf interessant vinden. En hoe doe je dat? Met pakkende vacatureteksten. Daarover vertelde Nicol Tadema (Voor Tekst) dat het er altijd om gaat je doelgroep in het vizier te houden. Dat begint bij het kiezen van de juiste functienaam. En nee, dit is geen creatief proces, het gaat erom de functienaam te kiezen die de doelgroep verwacht bij een vacature. De functienaam dus, waar de doelgroep het meest op zou zoeken. Met behulp van Google Trends kun je zo de meest gebruikte functienaam kiezen.

Aandacht grijpen en vasthouden

Daarna is het zaak om de aandacht te grijpen. Daar heb je tegenwoordig gemiddeld 6 seconden voor. Een pakkend intro, waarin direct duidelijk wordt waarom iemand voor deze functie zou moeten kiezen is dus essentieel. De echte, onderscheidende en doelgroepgerichte ‘Job Value Proposition’ moet tot uiting komen in ongeveer 40 woorden.

En als je de aandacht verdiend hebt, houd hem dan ook vast. Dat doe je bijvoorbeeld door:

  • doelgroepgericht te schrijven;
  • zoekwoorden te gebruiken die passen bij je doelgroep;
  • te zorgen voor een aantrekkelijke opmaak;
  • actief taalgebruik in te zetten, zoveel mogelijk in spreektaal van de doelgroep;
  • de beweegmotieven en pullfactoren te noemen die de doelgroep belangrijk vindt;
  • de lengte van je zinnen te laten aansluiten bij het niveau van de functie (een academische functie mag iets langere zinnen bevatten dan een VMBO-functie);
  • weg te blijven van clichés (van ‘dynamisch’ tot ‘geen 9-tot-5’);
  • het salaris te benoemen in euro’s.

De glazen bol

Laat ik mijn glazen bol nog een keer uit de kast halen. Wat gaan we allemaal meemaken op het gebied van Google for Jobs?

  • Google for Jobs komt snel naar Nederland;
  • De helft van wervend Nederland schrikt zich dan een ongeluk en moet de schade snel repareren;
  • Bedrijven die daarbij kunnen helpen krijgen het druk;
  • Bedrijven die Google for Jobs snel snappen boeken mooie resultaten.

En komt het dit jaar echt niet? Dan heeft de andere helft van wervend Nederland de opmaak en de teksten van haar vacatures in elk geval al verbeterd. En scoren zij ook op de traditionele kanalen veel beter dan de concurrentie.

hans scheers Over de auteur

Vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) adviseert Hans Scheers bedrijven op het snijvlak van arbeidsmarkt, marketing/communicatie, (ATS-)systemen, recruitment, online en de daarbij passende innovaties.

Foto boven: Stef Geraets; slide uit de presentaties van de classroom.

Hoe belangrijk wordt ‘voice’ nou echt in recruitment?

Geschreven door

Het was McDonald’s die recent als een van de eersten aankondigde voice assistants te gaan gebruiken in hun sollicitatieproces. Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. ‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’

Een potentiële game changer, schreef Luuk van Hoogstraten, die de applicatie al testte. Logisch ook, want ‘wij geloven in een toekomst waarin een groot deel van de interactie tussen bedrijven en klanten gesproken gaat zijn via voice assistants‘, aldus een van de drie oprichters van het Tilburgse Genius Voice.

Flink in opkomst

In de Verenigde Staten bezit al meer dan de helft van de huishoudens een ‘smart speaker’, in het VK is dat al meer dan 20 procent, aldus onderzoek van Voicebot. En ook via de ‘gewone’ mobiel is voice in opkomst: 70 procent van de mensen zegt in onderzoek van Voicify wel eens een voice assistant op zijn eigen telefoon te gebruiken. Wereldwijd zijn er zelfs al 2 miljard (!) apparaten die kunnen werken met voice en de menselijke stem kunnen verwerken tot een opdracht.

‘De McDonald’s-tool maakt grappig gebruik van de bekende fastfood-stijl: ‘One message, coming right up!’

Dat heeft dus ongetwijfeld ook gevolgen voor de recruitmentmarkt, zou je zeggen. Al is het voorbeeld van McDonald’s nog wel wat rudimentair, oordeelt Van Hoogstraten. Zo werpt de voice assistant volgens hem nu nog juist drempels op, in plaats van dat het die wegneemt. En er worden eigenlijk nog maar heel weinig vragen gesteld. Al maakt de tool aan de andere kant wel weer grappig gebruik van de bekende fastfood-stijl: ‘One message, coming right up!’

‘Het contract kan straks wel eens het eerste contactmoment met een menselijke recruiter zijn.’

Een eerste stap dus, deze toepassing. Maar het zal zeker niet de laatste zijn, gelooft de jonge ondernemer. Ook andere stappen in het sollicitatieproces zouden met voice assistants volgens hem veel makkelijker kunnen worden. Van het maken van een afspraak tot de eerste screeningsvragen, en van matching tot onboarding aan toe. ‘De bevestiging en het contract zouden in de toekomst wel eens het eerste contactmoment met een menselijke recruiter kunnen zijn.’

Het snelst groeiende medium ooit

Een mening die wordt onderschreven door Maarten Lens-FitzGerald, ‘global head of voice’ bij het Amsterdamse Nodes. Tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op donderdag 21 november zal hij een keynote verzorgen over welke ontwikkelingen en mogelijkheden hij allemaal voorziet voor het spreken tegen een computer, voor zover het om recruitment gaat.

‘Heb je echt zoveel ervaring?’ ‘Jazeker, Google.’

‘Niet alleen kun je met behulp van voice makkelijker kandidaten vinden, het wordt ook makkelijker om mensen te screenen’, zegt hij. ‘Veel van de huidige tech werkt nog met tekst, maar het is veel makkelijker om dit geautomatiseerd te doen. Dus stel je voor: de voice assistant vraagt rechtstreeks aan de kandidaat: heb je echt zoveel ervaring op dit gebied? En de kandidaat kan dan direct antwoorden, op een heel natuurlijke manier.’

Als je ‘niets geeft om de toekomst’ en graag ‘vasthoudt aan pen en papier’, dan kun je zijn keynote gevoeglijk missen, zegt hij. Maar wil je weten wat voice in petto heeft, en welke kansen het biedt, dan raadt hij aan toch maar te komen. ‘Voice is het snelst groeiende medium ooit. De komende jaren gaat het er echt aankomen. Voor jou, voor mij, voor je buurman en je moeder. Maar het is wel complex, en vergt een heel andere manier van denken. En daar wil ik het graag verder met je over hebben.’

Meer weten?

Maarten Lens-FitzGerald verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam een keynote over de opkomst en ongekende mogelijkheden van voice in recruitment.

Kaarten? Schrijf je dan nu nog in. Lezers van Werf& krijgen 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

4 redenen waarom ‘purpose’ zo belangrijk is voor nieuwe medewerkers

Geschreven door

Opeens lijken ze overal uit de grond te schieten: organisaties met een duidelijke purpose. Sinds de why van Simon Sinek school maakt, hebben steeds meer bedrijven in de gaten dat alleen zoveel mogelijk winst willen maken niet meer genoeg is om langdurig klanten aan je te binden. Die klanten zijn namelijk niet meer alleen geïnteresseerd in je product of dienst, maar ook steeds meer in je onderliggende geloof, hoop en intentie om de wereld te verbeteren. Consumenten zoeken een ‘hogere reden’ voor een merk om te bestaan dan alleen winstmaximalisatie.

Goede voorbeelden

Voorbeelden? Denk aan de missie van Tony’s Chocolonely: 100% slaafvrije chocolade maken. Of Dopper, dat mensen probeert te verleiden tot het gebruik van herbruikbare kleine flessen water, om de grote wateren van de wereld te beschermen tegen plastic soep. Wereldwijd is verder Patagonia een bekend voorbeeld. Hun missie is niet alleen het beste product te maken, maar ook om hiermee de natuur te beschermen.

Purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten.

En het werkt, zulke purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten, zo toont EY-onderzoek aan. Dat komt niet alleen omdat die purpose aanspreekt bij klanten, maar ook omdat je je er op de arbeidsmarkt succesvol mee kunt onderscheiden. En wel om deze 4 redenen:

#1. Purpose kan productiviteit verhogen

Een duidelijke purpose kan zich doorvertalen in duidelijke doelen voor iedereen in de organisatie. En dat vertaalt zich weer in hogere productiviteit. Volgens onderzoek van Bain & Company kan het verschil wel oplopen tot meer dan 125 procent. Oftewel: iemand die werkelijk geïnspireerd is door de purpose is dan 2,25 keer zo productief als het gemiddelde. Medewerkers voelen zich meer voldaan als ze begrijpen wat hun rol is, en hoe zich dat verhoudt tot het hogere doel.

Iemand die werkelijk geïnspireerd is door de purpose is 2,25 keer zo productief als gemiddeld.

Juist in de onboarding-fase bij een nieuwe medewerker is het daarom taak om hieraan goed aandacht te geven. Wat is het hogere doel van de organisatie? En hoe past de rol van de nieuwe medewerker hierin? Als je medewerkers duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt, en begrijpen wat ze binnen 30, 60 of 90 dagen moeten leveren, zal dit hun productiviteit verhogen. Zeker als ze door de purpose bevlogen raken.

#2. Purpose gaat verloop tegen

Heb je al eens uitgerekend wat het kost als een nieuwe werknemer binnen drie maanden of een half jaar weer vertrekt? Dan weet je waarschijnlijk hoe belangrijk het goed ‘onboarden’ van nieuwe medewerkers is, en hoe belangrijk het is om verloop tegen te gaan. Ook daar speelt purpose een grote rol. Uit onderzoek van Salesforce blijkt dat 80% van de medewerkers tegenwoordig een impact wil maken met zijn werk, die in lijn ligt met de eigen persoonlijke waarden. Ze willen trots zijn op de organisatie waar ze werken.

Millennials zeggen 5,3 keer zo vaak te blijven als de purpose hen aanspreekt.

Ander onderzoek, van PwC, laat zien dat medewerkers 2,3 keer zo vaak geneigd zijn om bij een werkgever te blijven als ze een sterke verbinding voelen met de purpose van het bedrijf. Voor millennials is dit zelfs nog een stuk hoger. Zij zeggen 5,3 keer zo vaak te blijven als de purpose hen aanspreekt. Ook hier is goede onboarding overigens weer belangrijk. Als je de purpose in de eerste fase van een nieuwe medewerker helder weet te maken, kan dit de retentie met maar liefst 82% verhogen, aldus onderzoek van Brandon Hall Group.

#3. Purpose verhoogt trots en betrokkenheid

Als medewerkers zich welkom voelen, ‘empowered’ en gesteund om hun taak naar behoren uit te voeren, zullen ze eerder in staat zijn de purpose in de praktijk te kunnen brengen. Ze zullen eerder geïnspireerd worden en eerder persoonlijke voldoening vinden.

54 procent van de bedrijven met onboardingprogramma’s kent een hogere betrokkenheid.

Ook hier kan de kwaliteit van de onboarding doorslaggevend zijn. Volgens onderzoek van SHRM rapporteert 54 procent van alle bedrijven met officiële onboardingprogramma’s hogere niveaus van betrokkenheid. Als medewerkers sneller productief kunnen worden, zullen ze eerder de impact van hun bijdrage kunnen zien. En dat leidt dan weer tot meer betrokkenheid en toewijding.

#4. Purpose zorgt voor meer merkambassadeurs

Bijna 7 op de 10 medewerkers blijken meer geneigd om langer dan 3 jaar bij een organisatie te blijven als ze goede onboarding hebben meegemaakt. En als medewerkers blij zijn op hun werk, geloven dat hun werk zin heeft en dat hun werk het verschil maakt in het leven van mensen, dan zullen ze eerder uitgroeien tot ambassadeur van je merk. Ze zullen authentiek en enthousiast over je bedrijf vertellen, zonder dat daarvoor grote campagnes nodig zijn.

Een purpose moet van binnenuit komen, geen tijdelijke marketingstunt zijn.

Maar om zulke gedreven mensen aan te trekken en te behouden, zul je dus eerst moeten zorgen dat je hele organisatie een purpose heeft. En dat moet van binnenuit komen, geen tijdelijke marketingstunt zijn. Want goede merken zijn uiteindelijk allemaal gebouwd rondom dezelfde kern: goede mensen.

Meer weten?

onboard amsterdam purposeHoe zorgen bedrijven als Tony’s Chocolonely, Heineken, Pride Amsterdam, de Nederlandse Luchtmacht, Swapfiets, Zoku, Zalando en Euler Hermes voor purpose-driven medewerkers? Op 28 november zullen sprekers van deze organisaties er alles over vertellen, tijdens Onboard.Amsterdam 2019, hosted by Appical. Nieuw dit jaar is de Onboard.Award, een erkenning voor een gestructureerd onboardingprogramma. Een jury, onder leiding van Heleen Mes, maakt tijdens Onboard.Amsterdam de winnaar bekend.

Dit blog is een bewerking van een eerder blog van Appical.

Dilemma op dinsdag: ‘Ik besteed als recruiter weinig aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie’

Geschreven door

Met alleen recruitment red je het tegenwoordig niet als recruiter, ook arbeidsmarktcommunicatie is van belang. Arbeidsmarktcommunicatie is de structurele interactie met de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het werven van en verbinden met medewerkers (vast en flex), het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers (en beïnvloeders) en het positief beïnvloeden van het werkgeversimago.

Erg belangrijk voor de lange termijn dus. Maar besteed jij als recruiter genoeg aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie?

Ik besteed als recruiter weinig aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Hoe zit het met jouw focus op arbeidsmarktcommunicatie? En als die te weinig is, hoe komt dat dan? Wat kun je doen om er meer aandacht aan te geven? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 13 en 14 februari werk je twee dagen intensief aan je arbeidsmarktcommunicatie en til je het naar een hoger plan.

5x: Gekke plek, voor een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek is in de meeste selectieprocedures nog wel een ‘moetje’. Maar zo’n moetje hoeft heus niet plaats te vinden in een achteraf kantoortje of bedompte gespreksruimte. Een ‘gekke plek’ kan soms juist heel bevrijdend werken. Deze 5 voorbeelden laten in elk geval zien dat het ook heel anders kan.

#1. In een… reuzenrad

Een sollicitatiegesprek ‘op grote hoogte’. Dat konden sollicitanten meemaken die zich hadden ingeschreven voor de sollicitatiedag die de Pier in Scheveningen op 21 oktober had georganiseerd in het lokale reuzenrad. Uiteindelijk bleken 30 kandidaten zich ervoor te hebben aangemeld, 5 ‘horecatalenten’ gingen dezelfde dag nog naar huis met een baan op zak, een aantal anderen kwam dezelfde week nog terug voor een tweede gesprek.

Voor eind november moeten er in elk geval 15 nieuwe horecatalenten zijn klaargestoomd.

De Pier organiseerde de dag met het reuzenrad vanwege de vele vacatures die de lokale horeca er hebben. Voor eind november moeten er in elk geval 15 nieuwe horecatalenten zijn klaargestoomd voor de drukke feestmaand die staat te wachten. Volgens Food & Beverages-manager Raymond Mulder was de sollicitatie in het reuzenrad in elk geval al ‘een unieke ervaring’.

werkfestival groningen gekke plek sollicitatiegesprek

#2. Op een… festival

Eerlijk is eerlijk: De Pier was niet de eerste die een reuzenrad inzette voor een sollicitatiegesprek. In Groningen kon het een jaar eerder ook al, bij het zogeheten Werkfestival. Hier maakten op 31 oktober op het oude Suikerunie-terrein ‘enkele duizenden’ werkzoekenden kennis met zo’n 300 werkgevers uit de arbeidsmarktregio Groningen en Noord-Drenthe. Een succes, want de deelnemerslijst voor werkgevers was daarmee ‘vol’, aldus de organisator.

‘Hier geen eindeloze rij met standjes waar mannen en vrouwen in pakken folders uitdelen.’

Het betrof dan ook geen ‘normale’ banenbeurs, aldus een woordvoerder. ‘Hier geen eindeloze rij met standjes waar mannen en vrouwen in pakken folders uitdelen. Het is echt een festival. Dus naast het reuzenrad waar je in gesprek kunt gaan met werkgevers, hadden alle ziekenhuizen uit Groningen en Drenthe er ook gezamenlijk een operatiekamer gebouwd.’

Vooral zorginstellingen en bouwbedrijven waren ruim vertegenwoordigd op het festival. Ook voetbalvedette John de Wolf, destijds boegbeeld van ouderenwerkloosheid, was van de partij. Voor de bezoekers met kinderen was er kinderopvang geregeld. Ook werden er in de hele regio gratis pendelbussen ingezet.

Ook op reguliere festivals

Nu was het Groningse spektakel misschien een ‘banenbeurs vermomd als festival’, het kan ook andersom. Techniekbedrijf Nedap uit Groenlo was ooit de eerste, toen ze heuse sollicitatiegesprekken organiseerden op Lowlands. Maar ook PEAK IT wil op ‘een groot festival’ sollicitaties gaan organiseren, maakte directeur Richard Stassen eerder dit jaar bekend. En dan ook niet zomaar in een luie hangmat, maar nee, meteen ‘op het hoofdpodium’.

#3. In… het bos en op een eiland

‘Niet iedereen is een buitenmens, maar niemand is een binnenmens’, luidt de slogan van Bever Sport. En dus is het niet zo gek dat de ‘buitenwinkel’ ook voor zijn sollicitatiegesprekken het liefst de deur uitgaat en de natuur opzoekt. HR-Director Tina Elewaut vertelde eerder dit jaar tegen MT over de wervingsdag voor medewerkers die wilden solliciteren naar een managementpositie binnen het bedrijf. ‘Die dag vond plaats in een bos. We hadden overal tafeltjes neergezet. Daarna zijn we met iedereen gaan klimmen en ’s avonds zaten we gezellig samen rond een kampvuur.’

Bever Breda liet kandidaat-winkelmedewerkers zelfs ooit kanoën naar een eiland in het Veluwemeer voor het sollicitatiegesprek.

Toen er een andere sollicitatieprocedure voor managers van start ging, huurde Bever een camper die door het land reed. ‘Die zetten we elke keer op een andere plek in Nederland’, aldus Elewaut. ‘Altijd midden in de natuur. Daar werden vervolgens de sollicitatiegesprekken gehouden.’ Bever Breda liet hun kandidaat-winkelmedewerkers zelfs ooit kanoën naar een eiland in het Veluwemeer om daar het sollicitatiegesprek te houden. Sollicitant Eva bleek een behendig kanoër én veelbelovende verkoopadviseur en is – ‘uiteraard vanwege dat laatste’ – aangenomen.

gekke plek voor een sollicitatiegesprek

#4. In een… luchtballon

Een andere opmerkelijke ‘buitenplek’ voor een sollicitatiegesprek vond cloudbedrijf OZMO uit het Brabantse Sint-Oedenrode. Hier gingen ze namelijk letterlijk de cloud in, en wel via een eigen luchtballon. ‘Nu is het alleen te hopen dat de gemiddelde ict’er geen last heeft van hoogtevrees’, grapte supportmanager Ronald Klijsen destijds.

‘Nu is het alleen te hopen dat de gemiddelde ict’er geen last heeft van hoogtevrees.’

Op kantoor van het cloud communications-bedrijf werd eerst een ‘speeddate’ gehouden. ‘Om te kijken of de kandidaat een beetje bij OZMO past’, aldus Klijsen. ‘Zijn we daarna nog enthousiast, dan mag hij of zij met drie andere kandidaten onze ballon in. Zo leren we mensen toch nét wat beter en op een andere manier kennen.’ Een ‘kruisverhoor’ stond de sollicitanten daarbij overigens niet te wachten, stelt de OZMO-woordvoerder. ‘Want 250 meter hoog in een mandje boven het aardoppervlak zweven is al spannend genoeg.’

#5. In een… ambulance

Opstappen in Blijdorp? Of toch liever op Rotterdam Centraal Station? Net als bij een ‘hop-on-hop-off bus’ konden sollicitanten bij Ambulancezorg Rotterdam-Rijnmond dit jaar zelf kiezen waar ze wilden beginnen met hun sollicitatiegesprek. Dat gesprek vond namelijk rijdend plaats, in een heuse ambulance, waarbij een ambulanceverpleegkundige meteen van alles over het vak vertelde.

‘Een creatieve manier om mensen kennis te laten maken met het vak en meer bekendheid te geven aan de ambulancedienst.’

‘Een creatieve manier om mensen kennis te laten maken met het vak en meer bekendheid te geven aan de ambulancedienst’, vertelde HR-adviseur Sharon Prat destijds. Dat leverde ook kwantitatief trouwens heel wat op. Zo werd de ‘sollicitatieambulance’ zo’n 25 keer geboekt, en vonden er 45 sollicitaties plaats, waarmee in totaal 6 (zéér schaarse) verpleegkundigen werden geworven en nog eens 22 verpleegkundigen in opleiding werden geworven voor in de talentpool.

hr-trendsMeer weten?

Nieuwe manieren van solliciteren is een van de onderwerpen die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op thema’s als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Credit foto boven

Funny Friday: als IKEA-recruiter kom je graag bij de mensen thuis

Geschreven door

Thuis voel je je het meest op je gemak en thuis is bovendien ‘de belangrijkste plek op aarde’, zo vindt IKEA. Waarom dan niet het sollicitatiegesprek bij de kandidaat thuis laten plaatsvinden?

Natuurlijk inclusief fika – een koffiemomentje met Zweedse lekkernijen.

IKEA Utrecht is de eerste die met deze pilot begint. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt en de concurrentie van andere werkgevers in de omgeving was er iets anders nodig om sollicitanten te trekken. Om de kandidaat het niet al te moeilijk te maken om naar de vestiging in Utrecht te gaan komen en omdat het gesprek informeler kan voelen door de vertrouwde omgeving, komt IKEA bij de sollicitant thuis langs. Natuurlijk inclusief Zweedse fika – een koffiemomentje met Zweedse lekkernijen.

Het mag ook op de vestiging

De stap van de Zweedse meubelgigant past helemaal in de bedrijfsfilosofie van thuis als ‘de belangrijkste plek op aarde’. Door potentiële nieuwe werknemers de mogelijkheid te bieden om thuis te solliciteren, hoopt IKEA dan ook meer mensen enthousiast te maken om te reageren op een van de vacatures. Maar het sollicitatiegesprek thuis is natuurlijk niet verplicht. Kandidaten mogen ook altijd naar de vestiging zelf komen als ze daar de voorkeur aan geven. Op Twitter werd in elk geval al enthousiast gereageerd op de innovatie:

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!