In de technische arbeidsmarkt moet je behoorlijk opvallen wil je talent aan je kunnen binden. Dat hebben ze goed begrepen bij dienstverlener Special Ops uit Eindhoven. Het bureau, gespecialiseerd in zzp’ers voor de procesindustrie, haalde bijna 2 jaar geleden al het nieuws met een heuse tatoeage met een QR-code die je naar de werkenbij-site bracht. Er volgde nog onder meer een video vol dubbelzinnigheden die inmiddels niet meer online te zien is, een hilarische kerstvideo, en de mogelijkheid om een reis naar de Formule 1 in Barcelona te winnen.
‘Het DNA van onze zzp’ers toont een bijzondere oorsprong.’
Nu is het bedrijf terug, met opnieuw een spraakmakende campagne, onder de noemer Special Breed. Om deze claim te ondersteunen heeft het een DNA-onderzoek uitgevoerd om te ontdekken waar de oorsprong van dit gemeenschappelijke talent zou kunnen liggen. Uit dit DNA-onderzoek bleek dat de voorouders van de zzp’ers teruggaan tot de oude handels- en zijderoute, aldus Head of Brand & MarketingSuzanne van der Horst. ‘Het DNA van onze zzp’ers toont dus een bijzondere oorsprong’, zegt ze, verwijzend naar die eeuwenoude corridor voor de uitwisseling van culturele invloeden, kennis en vakmanschap.
‘Verder kijken dan het cv’
Met de campagne wil Special Ops vooral laten zien ‘verder te kijken dan alleen het cv’, aldus Van der Horst. ‘We willen begrijpen wat onze zzp’ers zo goed maakt zodat we de beste mensen kunnen aantrekken en behouden. En soms moet je dan een onconventionele aanpak kiezen, maar dat maakt en onderscheidt ons ook. Bij Special Ops denken we niet in standaard cv’s. Wij graven dieper. Onze mannen vormen een Special Breed – niet iedereen heeft dat in zich. Maar wat is ‘het’ dan precies, wat hen onderscheidt? Dat wilden we wel eens écht onderzoeken.’
Het onderwerp ‘DNA-tests’ hoor je overigens steeds vaker als het gaat om recruitment. Zo zijn er bedrijven die claimen aan de hand van een DNA-test te kunnen vaststellen of je bijvoorbeeld goed bent in sales of niet. Wetenschappelijk is dat echter omstreden. De ‘speekselmaffia’, noemde de bekende assessment-expert Wim Bloemers het zelfs al eens. ‘Volgens mij is wat zij doen wetenschappelijk niet voldoende onderbouwd.’ Bij Special Ops lijkt het zover echter ook niet te gaan, en lijkt het meer om een publiciteitscampagne dan om een serieus bedoelde assessmentmethode voor technisch zzp’ers te gaan.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als hoofd van Talent Intelligence voor Indeed in de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) staat Tim Verhoeven momenteel aan de frontlinie van de transformatie van hoe bedrijven omgaan met het aantrekken en behouden van talent. Zijn pad daarnaartoe begon ongeveer 15 jaar geleden. ‘Ik begon als junior manager werving in een groot bedrijf, probeerde me daarna steeds meer te verdiepen en leerde steeds meer, uiteindelijk schreef ik boeken over kandidaatervaring en wervingsanalyse.’
‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp.’
Zijn Duitstalige blog, toepasselijk Recruiting Nerdgenaamd , evenals zijn podcast HR Data Dudes, die hij host samen met Christoph Fellinger (Trendence), weerspiegelen een diepe passie voor meer empirische nauwkeurigheid in de vaak intuïtieve wereld van HR. ‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp’, zegt hij. ‘Ik zag een kans beide werelden samen te brengen — data aan de ene kant en HR, en dan met name werving, aan de andere. We richten ons op zeer basale dingen als we het over data hebben, om het makkelijk te kunnen bevatten. Het is noodzakelijk voor onze hele branche om naar een hoger niveau te gaan en op te leiden.’
Duitslands macro- en micro-uitdagingen
Zoals goed gedocumenteerd is, neemt het aantal gekwalificeerde werknemers in Duitsland naar verwachting aanzienlijk af tot 2040. Volgens onderzoek van het Center for Global Development telt Duitsland tegen 2050 een tekort van 7 miljoen arbeidskrachten, te midden van de Europese vergrijzingscrisis. Volgens Verhoeven vertalen de uitdagingen van de Duitse arbeidsmarkt zich zowel op macro- als microniveau. ‘Vanuit een macro-perspectief is het triest maar waar dat Duitsland een van de moeilijkste industriële landen is voor werving, alleen overtroffen door Japan.’
‘Veel banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent.’
‘Maar je moet het altijd terugkoppelen naar micro-niveaus’, zegt Verhoeven. ‘Het is belangrijk om met bedrijven te praten om te begrijpen waarom ze handelen zoals ze handelen. Waarom willen of kunnen ze bijvoorbeeld geen mensen zonder Duitse taalvaardigheden aannemen? Veel bedrijven en banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent. Ik zie meer openheid voor Engelssprekenden in Nederland, maar in Duitsland is dat minder gebruikelijk. Dat maakt het moeilijk.’
Werving versus behoud?
Tijdens de eerste Webinar Tage, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt, zal Verhoeven een reeks presentaties geven. Een van de belangrijkste discussies die hij op de eerste dag van het evenement zal leiden, gaat over de onderlinge verbondenheid van behoud en werving. ‘In Duitsland is er een discussie over behoud versus werving. Maar vanuit mijn perspectief gaan ze juist hand in hand. Het is echt één onderwerp’, stelt hij. ‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Als je medewerkers niet gelukkig zijn, zullen ze je niet aanbevelen aan anderen. En als je kunt achterhalen waarom ze gelukkig zijn, kun je dit gebruiken om ander talent aan te trekken.’
‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Het is echt één onderwerp.’
En wat staat centraal in het dilemma van werving en behoud? Employer branding. ‘Het zit er precies in het midden van. Omdat het gebaseerd moet zijn op wat je echt doet. Het moet op een manier worden gecommuniceerd die interessant is voor je doelgroep. We hebben veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp, waarvan ik de resultaten zal presenteren. Het is een zeer datagedreven presentatie, misschien niet typisch voor een employer branding-webinar. Maar het is belangrijk om altijd op de data te vertrouwen.’
Voorbij de AI-hype
De tweede dag van de Webinar Tage zal draaien om een onderwerp dat Verhoeven na aan het hart ligt: technologie en A.I. In dit alles pleit Verhoeven voor een evenwichtige kijk. ‘Ik schreef al in 2018 een boek over de digitalisering van het wervingsproces, waarin ik schreef over OpenAI. Dus het onderwerp is niet nieuw, maar de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes, maar van het denken vanuit beide kanten. Er zijn veel goede kansen waar A.I. ons kan helpen ons werk beter te doen. Maar aan de andere kant zijn er risico’s, zoals gegevensbescherming, vooroordelen en discriminatie.’
‘Het onderwerp is niet nieuw, de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes.’
Verhoeven voorspelt aanzienlijke veranderingen in het AI-landschap, met name wat betreft trainingsdata en kosten. ‘Je ziet het wanneer je een totaal nieuwe applicatie koopt. Als je IBM bijvoorbeeld vraagt om een nieuwe AI-bot te ontwerpen voor een interne afdeling, zullen ze 1 tot 2 jaar moeten leren om op een goed niveau te komen. Met een ChatGPT-kloon die al jaren training achter de rug heeft, is het veel makkelijker. Als er iets verandert, juridisch gezien, kan dit een grote verandering vormen in de ontwikkeling van A.I., omdat het niet meer zo goedkoop zal zijn.’
‘AI-implementatie in Duitsland nog beperkt’
In Duitsland zijn bedrijven over het algemeen wat voorzichtiger als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën zoals A.I., volgens Verhoeven. ‘Hoewel er veel interesse is, is de daadwerkelijke implementatie beperkt, misschien alleen voor intern gebruik. De strenge gegevensbeschermingsregels van Duitsland spelen in deze terughoudendheid ook een rol. Sommige bedrijven experimenteren met interne chatbotmodellen, maar wijdverbreide toepassing is nog zeldzaam. De meeste bedrijven zitten in de verkennende fase, met workshops en het evalueren van mogelijke toepassingen.’
‘Data laten zien dat wat goed en fout is in werving soms precies het tegenovergestelde is van wat we denken.’
Op de derde dag van de Webinar Tage zal Verhoeven ten slotte zijn mening delen over de verhouding tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en data. ‘We gaan enkele mythes over Talent Acquisition ontkrachten. Soms denken we dat we precies weten wat fout of goed is in werving. Maar we laten met data zien dat het in sommige gevallen precies het tegenovergestelde is van wat we denken. We laten je dan zien hoe je de twee werelden weer kunt samenbrengen. Data moet verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie.’
Het belang van mondiale perspectieven
Nu de HR-industrie blijft evolueren en internationaliseren, benadrukt Verhoeven de noodzaak voor Duitse bedrijven om verder te kijken dan hun grenzen voor inspiratie en best practices. ‘De meeste evenementen in Duitsland zijn gericht op een zeer strikt Duits perspectief’, merkt hij op. ‘Maar eerlijk gezegd, we moeten leren van verschillende expertises.’
‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen.’
Hij ziet evenementen zoals de aankomende Webinar Tage dan ook als een belangrijke kans om de horizon te verbreden. ‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen’, merkt hij op. ‘Ik heb zeer hoge verwachtingen. Uit de expertise, dit in andere landen doen, zou een interessant voordeel kunnen zijn. En met mijn Nederlands klinkende naam is het een perfecte mix van deze werelden.’
Meld je gratis aan voor de Webinar Tage
Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!
Met anonieme sollicitaties kun je als sociaal-wetenschappelijk onderzoeker vaak indrukwekkende – of, zo je wil: schokkende – resultaten laten zien. Geen wonder dat deze methode redelijk veel gebruikt wordt om discriminatie in het sollicitatieproces aan te tonen. En die is er nog altijd ruim, zo blijkt elke keer weer. Een korte duik in de wetenschappelijke oogst van de laatste jaren, aan de hand van 7 opvallende bevindingen.
1. Hoe groter de organisatie, hoe minder kans op bias
De befaamde Vlaamse onderzoeker Stijn Baert keek samen met collega’s in 2021 naar 1.780 fake sollicitaties op 890 vacatures. Hieruit bleek (onder veel meer) dat hoe groter de organisatie is, hoe minder kans er is op bias tegen etnische minderheden. Bij elke verdubbeling van de omvang van de organisatie nam de kans dat een etnische minderheid werd uitgenodigd met 7,8% toe.
2.Discriminatie over Nederland gelijk verdeeld
Zouden er regio’s in Nederland waar er meer sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt? En omgekeerd, zijn er ook regio’s denkbaar waar het minder voorkomt? Nou, nee, eigenlijk. Uit onderzoek uit 2019 met anonieme sollicitaties naar functies als kok, elektromonteur, loodgieter, timmerman, receptionist, verkoopmedewerker, kapper, administratief medewerker, softwareontwikkelaar en accountmanager blijkt (onder meer) dat er nauwelijks regionale verschillen in discriminatie zijn te vinden. Dus het is niet zo dat juist in de grote steden meer of minder discriminatie blijkt plaats te vinden.
3.Non-binair heeft flinke achterstand
Discriminatie in het sollicitatieproces kan op allerlei gronden plaatsvinden. Zo is ook al onderzocht of het uitmaakt of je je als sollicitant als non-binair bekend maakt, of dat je in elk geval je pronouns meegeeft op je cv. In een veldexperiment van dit jaar met 7.970 sollicitaties op vacatures in 15 beroepen in 6 Amerikaanse steden bleek al snel dat wie non-binaire pronouns toevoegt de kans op een uitnodiging tot wel 17% verkleint. Het ging hier echter wel om organisaties die níet met een ATS werken. In de VS is het zo dat ATS’en vaak namelijk al automatisch zaken als pronouns anonimiseren.
4.Vrouwen vaker gevraagd: waarom moeten we je aannemen?
Het Amerikaanse Pillar blijft maar interessante onderzoeksresultaten opleveren. Zo blijkt na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken onder meer dat vrouwen gemiddeld veel meer vragen krijgen dan mannen waarin ze hun waarde voor de organisatie moeten ‘bewijzen’. Zo krijgen mannen maar in 37% van de sollicitatiegesprekken de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen, voor vrouwen is dat in 47% van de gesprekken het geval. Ook krijgen vrouwen in 46% van de gesprekken de vraag waarom ze de baan eigenlijk willen. Voor mannen is dat maar in 35% van de gesprekken het geval.
5.Mannen willen gesprekken domineren
Nog meer leuk interview-onderzoek vinden we bij collega-A.I.-bedrijf Brighthire, dat na analyse van 2.000 echte sollicitatiegesprekken ontdekte dat mannen die vrouwen interviewen gemiddeld 30% meer woorden uitspreken dan als ze mannen interviewen. Mannen die een vrouw interviewen domineren graag het gesprek en spreken 60% van de tijd, zo blijkt. Als een man een vrouw interviewt duurt het gesprek bovendien gemiddeld wel 15% langer dan bij vrouwelijke interviewers of als een man een andere man interviewt.
6.Discriminatie? Dan sneller failliet
Al die discriminatie in het sollicitatieproces blijkt niet bijster goed voor de business. Althans, uit onderzoek uit 2016 blijkt er een significant verschil te vinden. In 2004 was er bij zo’n 170 bedrijven in New York gekeken of er discriminatie in het sollicitatieproces. Na de financiële crisis keken de onderzoekers welke bedrijven daarvan nog overeind stonden. Opmerkelijk: uit de faillissementsregisters bleek vervolgens dat van de destijds niet discriminerende organisaties ‘slechts’ 17% failliet was gegaan, tegen maar liefst 36% van de discriminerende bedrijven, dubbel zoveel dus.
7.Ook veel bias bij sourcing
Discriminatie en bias kunnen zich voordoen in alle fases van het sollicitatieproces. Dus ook tijdens het zoeken naar geschikte kandidaten. Uit Zwitsers onderzoek uit 2021, naar 452.729 zoekopdrachten door 43.352 recruiters, blijkt dat recruiters die een profiel hebben bekeken veel minder contact met de desbetreffende kandidaat opnemen als er uit diens gegevens kan worden vastgesteld dat hij of zij een andere afkomst heeft. Voor Aziaten was de kans het kleinst, gevolgd door mensen uit Sub-Sahara Afrika en het Midden-Oosten en Noord-Afrika. Hun kansen waren wel 3 tot 4 keer zo klein als voor West- en Noord-Europeanen.
Meer weten?
Deze gegevens komen uit een gloednieuwe whitepaper van Digitaal-Werven, Recrout en TA Audit Institute,waarin nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken, data en cijfers over het voorkomen van bias en discriminatie in het sollicitatieproces zijn te vinden. Meer weten? Download hem dan nu!
Met slechts enkele nieuwe bedrijven als Carv, I-RPO, The Talentpool Community en RecruitAgent lijkt het tot nu toe een behoorlijk rustig jaar op het Nederlandse front van start-ups in recruitment. Oké, TestGorilla mag dan recent zijn uitgeroepen tot de snelstgroeiende recruitment-start-up ter wereld (en onder meer HireEZ, Personio, en Eightfold achter zich latend), maar dat Amsterdamse bedrijf is inmiddels alweer 6 jaar oud, en dus nauwelijks meer een start-up te noemen. Is er dit jaar dus weinig gaande? Of kijken we gewoon niet goed? Na een beetje zoeken vonden we toch 5 initiatieven. Wie zijn dat? En wat zeggen ze over de markt?
#1. Nutzy: ‘Job Community’ voor Gen Z
Wie? Mitch Gielen en Kevin van Houten
Uit? Deurne en Moordrecht
Wat doen ze? Een community en visueel vacatureplatform voor Generatie Z.
‘De nieuwe generatie wil geen ellenlange vacatureteksten meer, maar liever visuele content zoals video’s en TikTok’, aldus Van Houten. En precies daar wil hij samen met partner-in-crime Mitch Gielen (Purple Squirrel Effect) op inspelen, met het door hen opgerichte, gloednieuwe platform Nutzy. Daarbij krijgen ze sinds kort ook hulp en ondersteuning van Emma Agricola, bekend Gen Z-expert, en onder meer presentator van de podcast ‘Werving van A tot Gen Z’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Het is de bedoeling dat Nutzy niet alleen banen gaat bieden waar je als kandidaat heel eigentijds doorheen kunt ‘swipen’, maar ook stages en traineeships staan op het verlanglijstje van de oprichters, naast ‘relevante content’, zoals kledingtips voor een sollicitatie, informatie over transitievergoedingen en hoe je remote werken bespreekbaar maakt. ‘Onze missie is om Generatie Z te informeren en het vertrouwen te geven in hun zoektocht naar een baan, met vacatureprofielen die visueel aantrekkelijk zijn en helpen bij het maken van een goede keuze’, aldus Gielen. ‘Bij Nutzy maken we geen vacatures, we maken fanpages’, vult Van Houten aan.
#2. Swipework: ‘TikTok voor de arbeidsmarkt’
Wie?Niek van Schootbrugge en Maarten ter Velde (en derde oprichter Ferran Rohaan)
Uit?Amsterdam
Wat? ‘Videojobplatform’ dat met videovacatures en A.I. een baan zoeken ‘leuker, transparanter en makkelijker’ wil maken
Nog meer swipen, en ook nog meer TikTok, treffen we aan bij een ander initiatief, dat het swipen zelfs in zijn naam heeft verwerkt. Het zijn Niek van Schootbrugge (30) en Maarten ter Velde (29) die met Swipework een ‘videojobplatform’ in de markt zetten, en daarmee de eerste dagen al heel wat aandacht weten te genereren, van MT/Sprouttot De Ondernemer. En dat voor een platform dat officieel pas op 1 september van start gaat. Maar goed, ze weten zich dan ook al verzekerd van een investering van 650.000 euro, en dus zijn de verwachtingen hooggespannen.
Niek van Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde
Het platform wil zich gaan onderscheiden met video’s van bijvoorbeeld 30 tot 60 seconden, ‘waarbij bedrijven kunnen laten zien hoe leuk het is om daar te werken’, aldus Van Schootbrugge. ‘Daarnaast neemt A.I. de saaie taken voor je uit handen, zoals het opstellen van een cv.’ Werkgevers krijgen hulp van de startup bij het beoordelen en ontwikkelen van hun video’s, maar ze moeten die wel zelf posten op het platform. De vacature zelf, denk aan de eisen die aan de kandidaten worden gesteld, komt tevoorschijn wanneer je op de video klikt. Werkzoekenden bereiken die video’s als het goed is via een app die ze op hun telefoon moeten installeren.
#3.Jaicob: AI-driven ATS
Wie? Remy van der Wijngaart, Luuk Zebregs en Remco Mulders
Uit?Tilburg
Wat?A.I.-gegenereerde vacatures en een volledig geautomatiseerd recruitmentproces.
Officieel gelanceerd op 22 januari dit jaar, en daarom nog net een plekje in dit overzicht verdienend: de slimme A.I.-recruitmenttool, die zijn gebruikers belooft tot 400% efficiënter te laten werven. Jaicob is volgens de oprichters ontstaan uit ‘een diepe frustratie met de huidige wervingsuitdagingen. Bedrijven ervaren een stagnering in groei, niet door een gebrek aan potentie, maar door een kritisch tekort aan personeel.’ En daarom hebben ze een tool willen creëren ‘waar werving niet langer een struikelblok is, maar een springplank naar succes.’
De A.I. van Jaicob kan onder meer cv’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren en realtime advies leveren over recruitmentprocessen en datagedreven marketingcampagnes. ‘We hebben bij de ontwikkeling van Jaicob bewust niet naar andere ATS-aanbieders gekeken, maar zijn uitgegaan van de behoeften van de recruiter, verrijkt met de mogelijkheden van A.I.’, aldus de oprichters. Daarom zijn er bijvoorbeeld integraties met tools als Outlook en WhatsApp, naast geavanceerde functies als natuurlijke taalverwerking voor het begrijpen en genereren van tekst. En dat alles tot aan dashboarding en matching aan toe.
#4. Power Path: Microsoft-integreerbaar
Wie?Maarten Docter en Ruben Lamot
Uit?Driebergen
Wat? Recruitmentsoftware op basis van het low-code platform van Microsoft
Nét op het randje van vorig jaar, maar toch leuk om hier te vermelden is ook nog Power Path, een start-up van Maarten Docter en Ruben Lamot, die vanuit het mooie Driebergen recruitmentsoftware bouwt op basis van het low-code platform van Microsoft. Uniek voordeel hiervan is dat deze software eenvoudig te integreren is met de hele Microsoft 365-stack. Van online agenda’s (Bookings) tot (forms) en alles ertussen (Teams, Outlook). ‘Verder gebruiken wij CoPilot van Microsoft als kunstmatige intelligentie voor vacatures, cv en communicatie’, aldus Lamot.
#5.MAXrecruit: CoPilot voor campagnes en meer
Wie?Caron Ellens en Yentl Ellens
Uit?Deventer
Wat? Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes
Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes, al vallen ook kandidatenbeheer en screening onder de dienstverlening. Na een kijkje in de keukens bij grote recruitment- en marketingbureaus besloot Caron Ellens MAXrecruit op te zetten uit frustratie over een markt waarin kleinere bedrijven vaak geen kans maken. Met MAXrecruit wil hij álle bedrijven de kans geven om geschikt personeel te vinden, ongeacht hun omvang. ‘We voeren meer dan 90% van alle recruitmenttaken uit’, aldus Ellens.
Hij legt kort uit hoe het werkt: ‘Als gebruiker voer je in wie je zoekt, waar je die zoekt en MAX – zo noemen we de CoPilot, die we hebben verbeeld met een oranje robot – maakt de vacaturepagina, advertenties en campagne op meta. Alle sollicitanten verzamelt hij ook in het dashboard. Daar voert die ook nog eens een analyse uit op de A/B-testen waardoor je op kwaliteit kunt bijsturen en niet op kwantiteit van de campagne. Zodat je je euro efficiënter investeert.’ Meer weten? Op 4 september zijn Yentl en Caron Ellens te gast bij de Recruitment Monthly van Martijn Hemminga.
De dood van de vacature?
Conclusie, als je deze vijf zo naast elkaar ziet? Naast de constatering dat de start-upwereld nog steeds vooral een mannenwereld is, vallen nog een paar dingen op. De eerste is natuurlijk het gebruik van A.I. Het is al een tijdje usance om overal dit stempel op te drukken, anders tel je niet meer mee, maar zeker bij de laatste 3 genoemde bedrijven lijkt er toch ook wel degelijk invulling aan de modeterm gegeven te worden. Een andere overeenkomst, in elk geval bij de eerste 2 bedrijven, is de opkomst van video, wat met name voor Gen Z belangrijk blijkt te zijn. Het lijkt al met al nog te vroeg om de traditionele vacature helemaal dood te verklaren. Maar de aanval is in elk geval wel geopend!
Zou het zijn om dat ze verder in de toekomst kijken, als het om hun werk gaat? Of zijn ze sowieso meer bezorgd over de arbeidsmarkt van (over)morgen? Opvallend is het in elk geval wel: in nieuw onderzoek van sollicitatieplatform Beaks.nl bleek dat het niet de ouderen zijn die de invloed van A.I. op de werkgelegenheid vrezen, maar juist jongvolwassenen van 25 tot 34 jaar. Van de millennials en Gen Z’ers zegt zo’n 18% (‘een beetje’ tot ‘heel’) bang te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen, met A.I als belangrijkste gevaar. Onder 50-plussers is die angst slechts 6%.
‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan.’
‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan’, aldus Sebastiaan van Rijsewijk, oprichter en eigenaar van het platform. In het onderzoek valt verder op dat respondenten met een beroep waarbij thuiswerken mogelijk is (veel) meer angst hebben om hun baan te verliezen dan niet-thuiswerkers. Onder (gedeeltelijke) thuiswerkers geeft 25% aan een gevaar te zien in A.I. Van de respondenten met een beroep waarbij thuiswerken niet mogelijk is geeft slechts 10% aan een risico te zien in A.I.
ICT-sector vreest het meest
Vooral in de ICT-sector is de angst groot om de eigen baan te verliezen. Daar geeft 1 op de 20 respondenten aan zelfs ‘heel bang’ te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen. Andersom geeft van de respondenten die werkzaam zijn in de zorg maar liefst 65% aan ‘helemaal niet bang’ te zijn om door de snelle A.I.-ontwikkelingen de eigen baan te verliezen. Ook in het onderwijs is de angst klein: slechts 1% geeft daar aan ‘heel bang’ te zijn voor baanverlies op korte termijn.
‘Hoe mooi zou het zijn, als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten.’
Een kans voor beide sectoren, die al jaren kampen met personeelstekorten, denkt Van Rijsewijk. ‘Uit ons onderzoek blijkt namelijk ook dat van de zorgmedewerkers 78% en van de onderwijsmedewerkers maar liefst 86% redelijk tot heel tevreden zijn over hun salaris.’ Hoe mooi zou het zijn, zegt hij, ‘als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten, bijvoorbeeld door administratieve taken over te nemen, of met algoritmes die helpen met het voorbereiden van lessen. A.I. kan het werk in deze sectoren makkelijker én aantrekkelijker maken, en zo iets doen aan het personeelstekort.’
Angst terecht?
Gaat A.I. serieus werkgelegenheid bedreigen, zoals veel millennials en Gen Z’ers inmiddels lijken te vrezen? Uit vele andere onderzoeken blijkt dat dit in de praktijk nog wel eens zou kunnen meevallen. Technologie heeft tot nu eigenlijk alleen maar voor méér werk gezorgd, zoals ook bijvoorbeeld Ben Rogmans een paar jaar geleden aantoonde in zijn boek Geen paniek! En dat A.I. daarin heel anders zou zijn, is zeer onwaarschijnlijk, zegt ook de Nederlandse hoogleraar arbeidseconomie Anna Salomons. ‘Robocalypse, no’,schreef ze al in 2017.
Salomons onderzocht met coauteur David Autor de effecten van automatisering in 19 landen gedurende een periode van 35 jaar. Hun conclusie: automatisering vormt geen bedreiging voor de totale werkgelegenheid van economieën. In sommige industrieën verdwijnen zeker banen, maar in andere ontstaat juist méér werkgelegenheid. Van massawerkloosheid is in elk geval geen sprake. Sterker nog, netto kwamen er banen bij. In Nederland gebeurde hetzelfde, bleek uit CBS-onderzoek naar de effecten van robots.
‘Het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I.’
En het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I., zo toont recentonderzoek aan. Salomons: ‘De beste schrijvers of onderzoekers hebben er niet zoveel aan. Maar de mensen die pas net beginnen wel. Logisch ook, want die modellen zijn getraind met data van ervaren mensen.’ Voor millennials en Gen Z lijkt het dus erop dat ze nog wel even werk genoeg zullen hebben, en zeker niet wakker hoeven te liggen van A.I., maar er juist eerder hun voordeel mee kunnen doen.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Meer over Gen Z?
Wil je als werkgever hoe je de soms lastig te bereiken doelgroep van Gen Z’ers moet aanspreken. In de wekelijkse podcastserie Werven van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hoor je er alles over, aan de hand van échte deskundigen en échte praktijkverhalen.
Vriend en vijand is het erover eens: voor een goed werkende arbeidsmarkt is een Leven Lang Ontwikkelen essentieel. Zeker voor knelpuntberoepen is het cruciaal dat mensen hierheen kunnen omscholen wanneer ze er belangstelling voor hebben. Want van de opleidingen komen nu eenmaal te weinig jongeren voor dat soort functies. Maar in de praktijk blijkt het ook vaak lastig. Want waarom je meestal goede (vaste) salaris opgeven en het diepe instappen, zonder dat je precies weet wat je ervoor terugkijkt? En andersom geredeneerd: hoe krijgen we ooit de energietransitie voor elkaar als we daarvoor de mensen niet hebben geschoold?
SZW wilde eigenlijk begin 2024 een opvolger voor het STAP-budget presenteren.
Ondersteuning vanuit de overheid blijkt dan ook hard nodig. Maar in Nederland lijkt het thema op een of andere manier geheel van de (politieke) radar verdwenen. Tot eind vorig jaar hadden we in elk geval nog het STAP-budget, een regeling bedoeld om de arbeidsmarkt te verstevigen, die echter vanaf het begin onder vuur lag, en uiteindelijk zelfs aan zijn eigen succes ten onder ging. Maar wat kwam daar nadien voor in de plaats? Niets. Bij het schrappen van de STAP-regeling meldde de toenmalige SZW-minister nog ernaar te streven om in het eerste kwartaal van 2024 meer duidelijkheid te kunnen bieden. Maar wat volgde… niets dan… krekels.
Nieuwe kabinet doet niets?
En om het helemaal zorgelijk te maken: in het Hoofdlijnenakkoord van het nieuwe kabinet schittert het onderwerp ook door afwezigheid. Voormalig informateur en SER-voorzitter Kim Putters probeerde dat in juni tijdens een bijeenkomst van de Vereniging Hogescholen nog handig te ‘spinnen’ door te stellen dat dit ook kansen biedt. Maar ondertussen is er weinig dat erop wijst dat dit kabinet momenteel aan het broeden is op een plan om via scholing de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan.
De deelname van werknemers aan opleidingen vertoont eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn.
En dat terwijl het vorige kabinet zich nog ten doel had gesteld dat in 2030 maar liefst 62% van de Nederlanders deelneemt aan bij- of omscholing, ongeveer de helft meer dan nu het geval is. Dat lijkt zonder plan, idee of ondersteuning een onhaalbare zaak. Met alle gevolgen voor de arbeidsmarkt van dien, ziet ook de SER, die in december vorig jaar nog een uitgebreid advies over Leven lang ontwikkelen publiceerde, en in een recente voortgangsrapportage moest constateren dat de deelname aan opleidingen van werknemers eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn vertoont. Die 62% raakt zo steeds verder uit zicht.
‘Lappendeken’
Volgens de SER moet het kabinet dan ook het voortouw nemen, en snel met een regeling (en geld) over de brug komen. ‘Het landelijk beleid is een lappendeken van versnipperde, tijdelijke regelingen. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn’, zei SER-Kroonlid en UvA-collegevoorzitter Geert ten Dam eerder dit jaar erover. ‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden’, vulde collega-SER-lid Jan Pieter Daems aan.
‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt vraagt nieuwe kennis en vaardigheden.’
Het onderwerp wint zelfs nog meer aan belang nu we allemaal langer moeten doorwerken en tegelijk blijkt dat het maar niet lukt om de arbeidsproductiviteit te laten stijgen, aldus Ten Dam. Meer (digitale) vaardigheden kunnen dan helpen de krapte tegen te gaan, stelt ze. ‘De overheid kan veel meer doen om een leercultuur te bevorderen, zodat het normaal wordt om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan’, vult Daems aan. ‘Ook op plekken die buiten de cao-afspraken vallen of waar de drempels voor een leven lang ontwikkelen hoog zijn. We hebben de overheid nodig om een stelsel te helpen creëren dat de hele arbeidsmarkt dekt.’
Opleidingsverlof
Hoe zo’n dekkend stelsel eruit kan zien? Het nieuwe kabinet staat nou niet bepaald bekend om zijn internationale oriëntatie. Maar misschien kan het hiervoor toch eens zijn licht opsteken bij onze zuiderburen. In Vlaanderen heeft elke werknemer namelijk sinds een jaar een eigen ‘persoonlijk opleidingstegoed‘, compleet met opleidingscheques, opleidingskrediet en ‘zorgkrediet met motief opleiding’. Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.
Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.
Bijzonder aan de regeling is ook het zogeheten ‘opleidingsverlof‘, waarbij werknemers uit de privésector in Vlaanderen tot maar liefst 250 uur betaald verlof kunnen nemen om zich bij of om te scholen naar een zogeheten knelpuntberoep (concreet gaat het om 125 uur voor opleidingen die je zelf kiest en 125 uur voor opleidingen die de werkgever suggereert). De opleiding die je kiest, hoeft niets te maken te hebben met je huidige functie. Het moet wel om een arbeidsgerichte scholing gaan.
‘Behoorlijk succes’
De regeling is een behoorlijk succes, bleek recent uit cijfers van HR-expert Acerta Consult. Het afgelopen jaar groeide het aantal deelnemers met liefst 11%. Het systeem blijkt vooral populair bij grote ondernemingen en onder jonge werknemers. Dat is ook goed voor de krapte op de arbeidsmarkt, aldus juridisch expert Sofie Vantomme. ‘Het is immers niet makkelijk om mensen te vinden met het juiste diploma, en zeker niet in sectoren met knelpuntberoepen. Het opleidingsverlof biedt – samen met het individuele opleidingsrecht – kansen om je competenties aan te vullen en te versterken, en zo je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen.’
‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hier hun vruchten af.’
‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hun vruchten af’, constateert Vantomme dan ook. Ze zegt zelfs dat ‘het belang van levenslang leren steeds meer doordringt bij werknemers en werkgevers.’ Het zijn bijvoorbeeld opleidingen in de zorg, beveiliging, bouw of die tot heftruckchauffeur, lasser of fietshersteller die populair zijn. Kom daar maar eens om in Nederland waar juist de krapte en hoge werkdruk het mensen juist steeds minder makkelijk maakt om zich verder te ontwikkelen, of collega’s hierin te begeleiden. Dus, kabinet, are you paying attention? De toekomst van onze arbeidsmarkt hangt ervan af.
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Meld je aan vóór 25 augustus om te profiteren van de early bird-korting.
Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als je iets over ChatGPT kunt zeggen, dat is het dat ze hun marketing in elk geval goed voor elkaar hebben. De generatieve A.I.-tool is sinds zijn introductie eind 2022 zo’n beetje synoniem geworden voor alles waarover het gaat als het over A.I. gaat. Althans; als je het aan de gemiddelde HR-professional vraagt. Andere A.I.-applicaties als CoPilot, Dall-E, Gemini, Midjourney of Google Bard? De meesten hebben het nog nooit gebruikt. Om nog maar helemaal te zwijgen van applicaties als Runway, Jasper of het toch ook al best bekende Claude.
Nu moet je het gebruik van ChatGPT onder de doelgroep van HR-professionals ook zeker niet overschatten. Van de bijna 300 ondervraagden in een onderzoek van Brightmine, uitgevoerd door Maarten Renkema, universitair docent aan de Universiteit Twente op het gebied van HRM, Technologie & Innovatie, zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (23%) zelfs geen enkele A.I.-applicatie te gebruiken, vooral door onbekend hiermee. En meer dan 40% van de HR-medewerkers zegt ChatGPT minder dan eens in de week ter hand te nemen, terwijl slechts zo’n 1 op de 6 de tool dagelijks zegt toe te passen.
Ontnuchterende cijfers
Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers, in elk geval voor wie de A.I.-revolutie de afgelopen 2 jaar in de gaten hield, en dacht dat het gebruik ervan inmiddels wel gemeengoed zou zijn. Maar de ondervraagde HR-professionals zien die revolutie in elk geval nog niet zo gebeuren. Zo zegt 35% hooguit een kleine impact van Generatieve A.I. als ChatGPT op het eigen werk te verwachten, en geeft slechts 20% aan dat A.I. op een of andere manier inmiddels is geïntegreerd in de HR-activiteiten. Meer dan 30% heeft het nog over ‘pilots’. Ook geeft slechts 16% van de respondenten aan dat in de eigen organisatie A.I.-richtlijnen of -beleid is.
Uit de enquête komt sowieso een beeld naar voren dat A.I. bij HR nog vooral een individuele kwestie is: mensen experimenteren ermee, maar van brede toepassing in de organisatie is volgens de deelnemers aan dit onderzoek (nog) geen sprake. De voordelen die ze zien in het A.I.-gebruik zijn met name te classificeren onder de noemer efficiëntie. Het gaat dan om tijdbesparing, minder administratie en automatisering van processen. Als er één onderwerp is waar de respondenten wél mogelijkheden voor A.I. zien, dan is het trouwens werving en selectie. Al is het jammer dat verder niet is uitgevraagd hoe ze die mogelijkheden dan zien.
Wel veel wil om te leren
In de enquête valt verder vooral op dat HR-professionals zichzelf (nog) niet echt een bijzonder hoge score geven als het gaat om de algemene kennis van en vaardigheden in A.I. Dit kan natuurlijk ook het lage gebruik ervan verklaren. Maar gevraagd naar de intentie om A.I.-gerelateerde vaardigheden en kennis op te doen, is het enthousiasme ineens wel heel groot. Ze staan bijna in de rij om er meer van te leren, zo stellen ze. Slechts een heel kleine minderheid geeft aan geen zin te hebben om zich hier verder in te verdiepen.
De gemiddelde leeftijd van de respondenten in dit onderzoek was overigens 46 jaar, en 79% van hen identificeerde zich als vrouw. De vragenlijst is (mogelijk) niet representatief voor de gehele populatie van Nederlandse HR-professionals, geven de onderzoekers ook aan. Mogelijk is in werkelijkheid het A.I.-gebruik zelfs nog lager, denken ze, omdat waarschijnlijk niet-A.I.-gebruikers minder snel de enquête invullen. ‘Maar het geeft natuurlijk wel een eerste beeld van het gebruik van A.I. binnen het HR-vakgebied.’
Meer weten?
Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:
Recent schreven we al over een nieuwe tool op de de werkenbij-site van ingenieursbureau Arcadis, waarbij je alleen maar je cv hoefde in te voeren, en de site vervolgens met aanbevelingen voor passende vacatures kwam. Deze week kwam opnieuw een soortgelijke innovatie voorbij. Nu is het echter energiebedrijf Zonneplan dat op haar nieuwe vacaturewebsite een A.I.-tool introduceert. En hier hoefde je geen cv in te voeren, maar slechts een LinkedIn-profiel in een invulveld te plakken, waarna het algoritme (genaamd KIKI AI) belooft de rest te doen, en je passende vacatures voor te schotelen.
‘Urenlang door vacatures scrollen, op zoek naar een baan die bij je past? Bij Zonneplan is dat niet langer nodig’, zo stelt recruitmentmanager Eldert Wijkstra enthousiast. ‘De kans dat je solliciteert op een baan die echt bij je past, wordt dankzij deze A.I. vele malen groter.’ Kiki werkt overigens niet alleen op basis van LinkedIn-profiel, je kunt ook met haar chatten. Het taalmodel is daarbij volgens Wijkstra in staat verbanden binnen teksten te begrijpen. ‘Daardoor kan Kiki bijvoorbeeld ook op basis van persoonskenmerken analyseren welke functies geschikt zijn.’
‘Kijkt verder dan simpele zoekwoorden’
Kiki kijkt heel wat verder dan simpele zoekwoorden, vult Dennis Stolmeijer aan. ‘In plaats van te putten uit een traditionele tekstdatabase, wordt de content van ons CMS vertaald naar een vectordatabase’, aldus het Head of Development bij Zonneplan. ‘Dit betekent dat de gegevens worden omgezet naar een formaat dat direct door een taalmodel begrepen kan worden, waardoor de A.I. veel nauwkeuriger en relevantere resultaten kan leveren.’ Oftewel, zo belooft hij: Kiki kijkt verder dan alleen de letterlijke vacaturetekst.
‘Onze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance.’
Om alleen de relevante vacatures uit de database te halen, gebruikt de A.I.-assistent het zogenoemde ‘prompt stuffing’. Stolmeijer: ‘Deze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance, wat leidt tot een veel nauwkeuriger en gepersonaliseerde vacaturematching. Hierdoor kunnen werkzoekenden sneller en effectiever de juiste baan vinden bij Zonneplan.’ Het is de bedoeling dat het later ook mogelijk wordt om de chatbot vragen te stellen die vacatures overstijgen, ‘zodat de sollicitant nog beter kan ontdekken of Zonneplan goed bij hem of haar past.’
Proef op de som
Veelbelovend dus, maar laten we ook even de proef op de som nemen. Voegt dit daadwerkelijk iets toe aan de candidate experience? De eerste persoonlijke ervaring kan botte pech zijn, maar begon helaas niet veelbelovend. Even naar LinkedIn om je profiel-URL op te halen voelt natuurlijk al een beetje omslachtig aan, maar als de tool vervolgens minutenlang rondjes draait om passende vacatures te verzinnen, geeft dat al snel te denken. Zou het aan mijn profiel liggen? Zou ik te weinig passen bij Zonneplan? Ik blijf erover in het duister. En in de tussentijd ben ik natuurlijk allang handmatig door de nog geen 40 vacatures op de site gescrolld.
Het wachten geeft me wel de mogelijkheid om de puntige tekstjes bij de tool te lezen. ‘De vacaturetrein is onderweg’, ‘Donut worry, vacatures komen eraan’, en ‘Sherlock Holmes zoekt mee’ naar ‘watermeloenfrisse banen’ en ‘vacatures zo verfrissend als ijsjes’; aan spitsvondigheid bepaald geen gebrek. Dat maakt het wachten wel aangenaam. Alleen dat ‘miljoenen opties worden geanalyseerd’ doet een beetje overdreven aan. Bij de tweede poging maak ik dat echter niet meer mee: het matchen gaat nu wel razendsnel en wonderwel tovert het algoritme twee min of meer passende vacatures tevoorschijn. Fijn!
Trend geboren?
De hamvraag is echter: zou ik die vacatures niet zelf gevonden hebben als ik door het lijstje gescrolld zou zijn? Het lijkt onwaarschijnlijk. Is het probleem van handmatig scrollen hier wel zo groot dat deze matchingstool hiervoor een oplossing biedt? Heel eerlijk gezegd: natuurlijk niet. Dat deze twee vacatures een zekere link met mijn profiel hebben (en heel veel andere vacatures op de site niet), dat had ik zelf ook nog wel kunnen bedenken. Leuker zou het zijn als er vacatures waren bovengekomen die voor mij onverwacht waren en bijvoorbeeld meer bij andere onderdelen van mijn profiel zouden aansluiten.
Het is natuurlijk opvallend dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking komen.
Net als bij de tool van Arcadis kan de conclusie (voorlopig) dan ook helaas niet anders zijn dan: leuk idee, maar het zal het leven van de meeste werkzoekenden waarschijnlijk (nog) niet veel makkelijker maken. Wellicht volgt dat als de chatbot vacatureoverstijgende gesprekken leert voeren, maar de invoer van een LinkedIn-profiel lijkt daarvoor dan ook weer niet echt nodig. Wel is het natuurlijk opvallend te noemen dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking op de proppen komen, die proberen matching al in een vroeg stadium makkelijk te maken. Zou daarmee een trend geboren zijn?
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Zo’n 11%. Dat is al ongeveer sinds 2019 het aandeel van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst dat aangeeft best in het buitenland te willen wonen en werken. Van een ware exodus uit Nederland is dan ook bepaald geen sprake. Digitale nomaden naar bijvoorbeeld Portugal en Spanje blijven eerder anekdotisch dan een grootschalig fenomeen. Sterker nog: meer dan de helft (52%) van de beroepsbevolking zegt resoluut alleen in Nederland te willen werken, 15% wil alleen voor een korte periode in het buitenland werken, zonder hiervoor te moeten emigreren, en 22% wil alleen (korte) reizen naar het buitenland maken voor z’n werk.
Steeds meer Nederlanders vertrekken om redenen die tot voor kort vooral reden leken om naar Nederland toe te kómen.
Wat dat betreft zijn we als Nederlanders dus nog steeds behoorlijk honkvast, blijkt uit het continu onderzoek dat Intelligence Group sinds 2002 elk kwartaal doet naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Maar toch, maar toch. Gevraagd naar waaróm die 11% emigratie overweegt is immers wel een behoorlijke verschuiving te zien. Daar is namelijk een grote stijging te zien in de redenen: ‘economische situatie in mijn eigen land’ en ‘een betere levensstandaard verkrijgen’. Aspecten die tot voor kort vooral redenen leken om naar Nederland te kómen, niet om het land juist te verlaten.
‘Steeds meer economische vluchtelingen’
Ons land telt – kortom – steeds meer ‘economische vluchtelingen’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het noemt. ‘De redenen waarom buitenlandse werknemers al jaren naar Nederland komen – de hoop op een beter en veiliger leven en de liefde – zijn nu ook de snelst groeiende redenen waarom werknemers Nederland willen verlaten. Nog steeds zijn persoonlijke groei en ambitie de belangrijkste redenen om te vertrekken, maar dat de trend is dat het in een ander land, los van het klimaat, beter zou zijn dan in Nederland is toch wel zorgwekkend. Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’
‘Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’
De 11% die aangeeft te overwegen om te emigreren vertegenwoordigt in totaal bijna 834.000 personen. Relatief zijn het vaker mannen en jongeren die aangeven naar het buitenland te willen. De belangrijkste reden om in het buitenland te gaan wonen en werken is al sinds 2019 ongewijzigd: ‘mezelf uitdagen’. Wel wordt deze overweging in het continue onderzoek steeds minder (als eerste of enige) genoemd, net als de ambitie om voor een internationaal bedrijf te werken. De grootste stijgers zijn naast de economische situatie en de wens voor een betere levensstandaard: enerzijds familie en ‘de liefde’ en anderzijds de veiligheid in Nederland.
Redenen om in het buitenland te willen werken
2019
2024
%
%
Verschil procentpunt
Mijzelf uitdagen
42
36
-6
Mogelijkheid om ervaring op te doen
33
34
1
Kennismaken met verschillende culturen
32
30
-1
Klimaat
29
29
0
Werkervaring opdoen
26
28
2
Een nieuw leven beginnen
25
26
1
Nieuwe mensen ontmoeten/mijn netwerk uitbouwen
22
23
1
Salarisvoorwaarden/tarief
17
20
2
Een betere levensstandaard verkrijgen
12
18
5
Een nieuwe taal willen leren
16
17
1
Carrière-/doorgroeimogelijkheden
15
17
2
Werken voor een internationaal bedrijf
17
15
-2
Een internationale carrière starten
14
12
-1
Een verschil maken
11
12
1
Economische situatie in mijn eigen land
5
11
6
Familie is woonachtig in het buitenland
5
8
3
Veiligheid in het eigen land
4
7
3
Mijn partner komt uit het buiteland en wil teruggaan (relatie)
4
7
3
Mijn partner woont en/of werk momenteel in het buitenland
4
6
2
Luchtvervuiling en/of andere gezondheidsrisico’s in mijn eigen land
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
A.I. verovert de wereld. Laat daar geen misverstand over bestaan. Iedereen is ermee bezig of zegt ermee bezig te zijn omdat ze niet durven toe te geven het niet te zijn. A.I. is in die zin de moderne versie van de kleren van de keizer. HR-professionals (en recruiters) roepen allemaal dat ze A.I. geïntegreerd willen hebben in hun processen, software en dagelijkse werk en kopen of huren experts in om dit voor hen te regelen. Ze denken dan goed bezig te zijn, terwijl ze uiteindelijk met iets opgescheept zitten wat maar voor een fractie gebruikt wordt, simpelweg omdat niet A.I. de gamechanger is, maar de persoon die A.I. weet toe te passen.
Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal de wereld niet veranderen.
Ze trappen allemaal in de valkuil van de slimme kleermaker die zegt dat alleen slimme mensen de kleding kunnen zien. En wie wil er nou dom zijn? Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal zelf de wereld niet veranderen. Maar dus wel de mensen die A.I. (slim) weten toe te passen. Ik ben geen tekstschrijver, dus zal A.I. mijn teksten niet beter maken, simpelweg omdat ik niet weet waar de aandacht moet liggen en vanwege mijn beperkte kennis van wat een goede en slechte tekst is. Maar een goede tekstschrijver weet dit wel en voor hem of haar zal A.I. dan ook zeker een welkome aanvulling zijn.
Kantoren verwelken, ATS’en vergaan…
Hetzelfde geldt voor geïntegreerde A.I. in ATS-systemen. Elke ATS-leevrancier roept dat zij dit hebben, wat ook vast zo is, maar als je jouw ATS nu al nog niet eens voor de helft weet te gebruiken zal ook hier A.I. het verschil niet maken. Hooguit voor een paar procent. Vrees daarom eerder degene die het ATS wel optimaal benut, de A.I. hierbinnen goed weet in te zetten en binnen een mum van tijd jouw bloeiende kantoor laat verwelken.
Denk vooral niet dat het de recruiter zal zijn die dit probleem gaat oplossen.
Denk vooral ook niet dat het de recruiter is die dit probleem oplost. De recruiter is immers te vaak degene die het probleem juist heeft veroorzaakt (lees: het ATS niet kent en slecht vult). En we weten allemaal dat degene die het probleem veroorzaakt het niet kan oplossen. Al vinden ze zichzelf nog zo slim…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De komst van ChatGPT leek voor veel recruiters een verademing. Aan vacatureteksten schrijven hebben ze vaak een broertje dood, of ze weten eigenlijk niet zo goed hoe het aan te pakken. Maar hé, nu was er ineens een machine die het voor hen in een handomdraai zou kunnen fixen. Handig! En dus rolden sinds die tijd heel wat vacatureteksten uit de ChatGPT-algoritmes. Maar of het nou werkelijk zo’n goed idee is? Inmiddels worden ook de nadelen steeds duidelijker, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman.
Eigenlijk kun je als recruiter niet beoordelen of de tekst die ChatGPT oplevert wel de doelgroep aanspreekt.
De CEO en oprichter van Textmetrics heeft het dan niet alleen over de matige schrijfkwaliteit van de tool, net zoals die van andere Large Language Models als bijvoorbeeld Claude of Google Gemini. Ook noemt hij een gebrek aan consistentie: dezelfde prompt zal steeds een andere uitkomst opleveren. Plus: de kwaliteit van de data erachter is twijfelachtig. En misschien nog wel het ergste: eigenlijk kun je als recruiter helemaal niet beoordelen of de tekst die een van deze tools oplevert wel de doelgroep aanspreekt – of onbewust juist mensen uitsluit. Dat proces gebeurt immers precies zoals je het zegt: onbewust.
Gemiddeld geschreven
‘Generatieve A.I. zoals die van ChatGPT is vooral getraind op Amerikaanse en Engelse teksten’, legt hij uit. ‘Als je dan vraagt om een begrijpelijke tekst, dan hoor niet alleen al snel het Amerikaans of Engels ertussendoor, maar krijg je bovendien een heel gemiddelde tekst. Maar mensen schrijven niet gemiddeld begrijpelijk. Hetzelfde geldt als je bijvoorbeeld vraagt om een genderneutrale tekst. Dan krijg je wat de gemiddelde Amerikaan schrijft. Maar dat is natuurlijk iets heel anders. Er zit gewoon een groot verschil in de training die een LLM krijgt en wat wij ervan verwachten.’
‘Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is.’
De output van ChatGPT is ook lastig bij te sturen, benadrukt hij. ‘Wij kunnen als individu of bedrijf niet zeggen: nou, ik ga die LLM nu eens trainen, zodat die de volgende keer wél weet wat een genderneutrale tekst is. Dus dat is eigenlijk het tweede gevaar wat eraan vastzit. Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is, en of die ook daadwerkelijk verbetert naar jouw wensen. Je weet wat je erin stopt, en wat je eruit krijgt, maar wat daartussenin gebeurt? Daar heb je geen weet van.’
Generatief, dus creatief
Dat is lastig, aldus Leeman, want generatieve A.I. heeft nog een opmerkelijke eigenschap: het is creatief. Logisch, zegt hij, je vraagt het systeem namelijk om iets te creëren. Maar…, zo voegt hij toe: ‘Als je honderd keer iets vraagt, zal het antwoord honderd keer anders zijn. Daar valt natuurlijk veel op af te dingen. Als je vacatures wilt schrijven, wil je tenslotte ook een bepaalde tone-of-voice en brand consistency over je hele organisatie heen. Maar krijg je dat ook? Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’
Marcel Leeman: ‘Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’
Zijn de teksten bijvoorbeeld SEO-geoptimaliseerd? Zijn ze genderneutraal? Spreken ze de taal van je doelgroep? ‘Als dat allemaal je doel is, zijn de resultaten van LLM’s zelden effectief. En wat het extra moeilijk maakt: dat kun je zelf eigenlijk ook niet goed beoordelen. Je kunt bijvoorbeeld wel dénken dat de teksten het goed doen qua SEO, maar welke garanties krijg je daarop? Als je kwalitatieve eisen gaat stellen, dan gaat het vaak mis. Als je ook je vacatureteksten ziet als een strategisch middel om je hele talent acquisition te verbeteren, zoals wij dat doen, dan liggen ChatGPT en Gemini best ver af van het ideaal.’
Langs de as van je content-architectuur
Omdat zijn eigen bedrijf, Textmetrics, ook in Smart AI Writing Software doet, wordt het in de beeldvorming nogal eens verward met de bekendere Amerikaanse LLM’s. Maar het verschil kan bijna niet groter zijn, benadrukt hij. ‘Textmetrics is géén tooltje waarmee een recruiter handiger een vacaturetekst kan maken. Nee, het is een strategische tool om langs de as van je content-architectuur – dus van: hoe schrijf jij je content? – de totale performance van je organisatie te verbeteren.’
‘Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief.’
En dat is volslagen iets anders dan even snel een ChatGPT-tekstje opvragen, zegt hij. ‘Dat is juist een gevaar voor je strategische doelen. Omdat je niet weet of het consistent is, en bijdraagt aan de vindbaarheid. Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief. Maar je ziet dus ook: als organisaties niet de middelen bieden die bijdragen aan de strategische doelen, dan blijven recruiters op het niveau van ChatGPT hangen. En daarmee krijgen ze dus wel teksten, maar worden die in de loop van de tijd niet beter.
Is die tomaat rijp of niet?
Er is – kortom – een tweede soort van A.I. nodig, stelt Leeman. Niet alleen een generatieve A.I., maar eerder een onderscheidende of classificerende A.I. Een systeem dat leert van zijn eigen fouten, dat dieper kijkt, en niet alleen steeds iets nieuws creëert, maar ook uitkomsten kan toetsen aan bepaalde voorwaarden. Geen systeem dat een tomaat creëert, maar ‘een systeem dat kan zien of die tomaat rijp is, bijna rijp of nog helemaal niet’, zoals hij het mooi uitdrukt. ‘Een systeem dat kijkt: is die tomaat groot genoeg? Is die rood genoeg, zacht genoeg? Waarbij elke dezelfde tomaat op dezelfde tijdstip hetzelfde label krijgt. Je kunt er geen tomaat mee tekenen, maar wel mee beoordelen.’
Op taalgebied, zegt Leeman, heb je gewoon zo’n onderscheidende A.I. keihard nodig om de output van de generatieve A.I. te corrigeren en zo goed mogelijk te sturen. En precies dat gebeurt dus ook in de systemen van Textmetrics, zegt hij. De generatieve A.I. (op basis van LLM’s) is via plug-ins geïntegreerd, maar tegelijkertijd check je de uitkomst ervan met de algoritmes van de onderscheidende A.I. op bijvoorbeeld genderneutraliteit en SEO-optimalisatie. ‘We werken nu zelfs al aan een geautomatiseerde dialoog tussen die twee, waarbij de check van de laatste ervoor zorgt dat de eerste met steeds betere resultaten komt.’
‘Er is nu al een geautomatiseerde dialoog tussen de generatieve en onderscheidende A.I. mogelijk.’
Het grote voordeel: onderscheidende A.I. is wél zelf te trainen, en je kunt bijvoorbeeld een bepaalde tone-of-voice van een organisatie invoeren, woorden die je liever wilt vermijden, of een format waaraan je wil dat al je vacatures voldoen. Vergelijk het met een spellingchecker, maar dan wel eentje die veel breder kijkt dan spelling alleen. En waar je zelf nog aan de knoppen kunt zitten om het verder te verbeteren. Je kunt dan het systeem met een volledige gecheckte tekst laten komen. ‘In plaats van minimale kwaliteit tegen minimale kosten krijg je dan maximale kwaliteit tegen minimale kosten’, zoals Leeman het samenvat.
Dynamische prompts
Een heel team aan schrijvers, of zelfs schrijvers over verschillende afdelingen heen, kunnen dan makkelijk met één plug-in met een gelijke tone-of-voice werken, en hun gezamenlijke output bespreken en verbeteren. Zo krijg je ook ‘dynamische prompts’ voor de generatieve A.I., die rekening houdt met verschillende randvoorwaarden, legt Leeman uit. Dus nogmaals, benadrukt hij: hij heeft niets tégen ChatGPT, of welk ander LLM dan ook. ‘Maar als je er volledig op vertrouwt voor je vacatureteksten, dan doe je jezelf – en je bedrijfsdoelstellingen – ermee tekort.’
‘Hoe meer creativiteit uit de Generatieve A.I., hoe meer Textmetrics nodig is.’
Want hoe meer creativiteit, hoe meer Textmetrics nodig is, benadrukt hij daarom nog maar eens. ‘ChatGPT is creatief en daarmee leidt elke prompt/opdracht tot een ander resultaat. En dat is goed, want anders is het niet creatief. Maar als je doelstelling is om juist consistentie te creëren in bijvoorbeeld je tone of voice, begrijpelijkheid, SEO en genderneutraliteit, dan vergroot elke tekst die ChatGPT creëert juist het risico dat die beoogde consistentie niet ontstaat. Een creatief gemaakte tekst (door een A.I. of door een mens) beoordelen en bijsturen, dát is de kern van Textmetrics.’
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
