Deze 5 lessen heb je gemist op SourceCon

Geschreven door

Michelle Kooijman toog vorige week voor Werf& naar SourceCon in Amsterdam, voor de beste tips op het gebied van sourcing en recruitmentmarketing. Welke topics van dag 1 bleven haar daarbij het meeste bij?

SourceCon is hét evenement voor jou als sourcing je vak is. Dit jaar was het Europese evenement weer eens in Amsterdam. Michelle Kooijman was erbij, en nam van de eerste dag deze 5 lessen mee naar huis:

#1. Gebruik storytelling: dé truc voor marketing

Glenn Cathey van Randstad Holding vertelt vanaf het podium een mooi verhaal over het gebruik van storytelling binnen je bedrijf. De conclusie van zijn presentatie: zorg dat je een duidelijk verhaal hebt over wat je als bedrijf wilt uitstralen en houd je hier ook aan. Laat een medewerker bijvoorbeeld een persoonlijk verhaal vertellen waarom hij of zij bij jouw bedrijf werkt. Maak er een mooie film van, eentje die bij iedere sollicitant blijft hangen. Vertel jouw verhaal op een vertellende manier, want verhalen blijven hangen, roepen emoties op en beïnvloeden zo beslissingen. Als je alleen maar feiten opsomt, is na 10 minuten nog zo’n 5% bij de luisteraar blijven hangen. Bij een verhaal is dat 65%.

Als je feiten opsomt, blijft na 10 minuten nog 5% hangen: bij een verhaal is dat 65%

#2. Noem altijd de naam van het bedrijf

De eeuwige discussie: wil ik als bureaurecruiter de naam van het bedrijf waarvoor ik zoek wel of niet benoemen? Als je de vacature exclusief hebt, is dit natuurlijk makkelijk. Gewoon doen! Maar als je niet exclusief aan de slag mag voor deze organisatie? De tip van Gert Jan van Swieten van TalentMapper: toch ook doen! Je vacature wekt 32% méér interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij staan dan als je deze niet benoemt.

Je vacature wekt 32% meer interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij vermeld staan

#3. Personal Branding: koop jouw naam als domeinnaam

Dorothea Bozicolona-Volpe van TEDx had een geweldig verhaal over personal branding. Wat mij betreft een verhaal dat voornamelijk interessant was voor recruiters, maar niet minder leuk om als sourcer aan te horen. Dorothea gaf 6 tips mee hoe je zelf met personal branding aan de slag kan gaan.

  • Tip 1: In je leven heb je 1 ding van geboorte tot dood: je naam. Maak daar gebruik van! Koop een domeinnaam van je eigen naam.
  • Tip 2: Wees online zichtbaar en attendeer mensen uit je social network op events. Zorg dat je zelf dan ook zo af en toe naar de events toegaat.
  • Tip 3: Luister en leer van anderen, maak bijvoorbeeld een Google-alert aan voor dingen die je interessant vindt en waar je je netwerk over op de hoogte wilt houden.
  • Tip 4: Creëer content.
  • Tip 5: Zorg voor consistentie in de content die je creëert.
  • Tip 6: Zorg ervoor dat je een strategie hebt achter wat je plaatst. Niet lukraak posten!

Onderzoek van tevoren hoe groot de vijver eigenlijk is

#4. Een goede voorbereiding is het halve werk

Dé tip voor de sourcer: ga voorbereid de gesprekken met klanten of hiring managers in. Doe vooronderzoek. Vaak heeft de klant en/of vacaturehouder totaal geen idee hoe groot de “vijver” is waar je uit kunt vissen naar kandidaten. Het scheelt je zeeën van tijd als je vooraf al even onderzocht hebt hoe groot die vijver nou eigenlijk is. Je schept een andere verwachting en kunt misschien al iets overeenstemmen over het profiel wat iemand zoekt.

#5. Help jezelf met deze handige tools

Verspreid over de dag kwamen er een aantal handige tools voorbij die ik jullie niet wil onthouden. De beste voor jullie opgesomd:

  • Yooying: Sourcing via Facebook.
  • Phantom Buster: Website met handige tools.
  • Unsplash: Website met high resolution-foto’s, ideaal voor jobposting.
  • Swordfish app: Vind telefoonnummers en persoonlijke mailadressen.
  • Llemlist: Stuurt automatische persoonlijke mails.

Over de auteur

Michelle Kooijman is sourcer bij Strictly People. In haar blogs deelt ze haar beste sourcing tips, maar schrijft ze ook graag over tips voor sollicitanten. Ze bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.

Zijn platforms écht disruptief, of alleen een nieuwe bron om kandidaten te vinden?

Geschreven door

De invloed van platforms op de arbeidsmarkt is veel besproken. Maar zijn ze echt wel zo disruptief als soms wordt beweerd? Of is het niet veel meer dan een nieuwe bron om kandidaten te vinden?

Veel uitzendbureaus kijken met angst en beven naar de hele discussie rondom de platformeconomie. Als vraag en aanbod van werk straks elkaar online perfect kunnen vinden, waar zijn de bureaus dan nog voor nodig? En hoe zit het eigenlijk met de regelgeving? Als straks iedereen als freelancer via een platform aan het werk is, hoe betalen we dan de sociale zekerheid nog?

‘gewoon iedereen aan de slag waar en wanneer hij of zij wil, in de baan – of klus – die hij het leukst vindt’

Anderen zien juist een glorieuze toekomst opdoemen, waar volledig transparantie is over kandidaten aan de ene kant en werkgevers aan de andere, en waar matching van die twee kanten nog maar een fractie kost van wat we er nu nog aan kwijt zijn. Geen gedoe met vaste contracten en functieprofielen meer, maar gewoon iedereen aan het werk waar en wanneer hij of zij wil, in de baan – of de klus – die hij of zij het leukst vindt.

Hoe zit het nou echt? Vandaag én morgen?

pim graafmans disruptiefMaar hoe is het nu eigenlijk in de praktijk met de platforms? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni gaan twee vertegenwoordigers ervan hierover met elkaar in gesprek. De een is Niels van Berkel, die via Planet Interim al bijna 10 jaar volledig online interim professionals aan interim opdrachten koppelt. De ander is Pim Graafmans (foto), die tot 2017 bij YoungCapital werkte en daarna voor zichzelf begon met YoungOnes, een online platform waarbij je als freelancer via een app aan de slag kunt in de logistiek, de horeca, in een winkel of op evenementen. Hoe kijken zij naar de toekomst? Een voorproefje op de discussie van 18 juni…

> Wat is je centrale boodschap?

Graafmans: ‘De wereld van recruitment verandert keihard! Platformen hebben grotere impact op recruitment dan je denkt. En het is goed om te bedenken wat die impact doet met de rol van de recruiter.’

niels van berkel disruptiefVan Berkel (foto): ‘Mijn centrale boodschap is dat online platforms de flexmarkt voor alle betrokkenen beter in balans kunnen brengen en beter kunnen laten functioneren. Er zijn in mijn ogen een groot aantal winstpunten te benoemen. Zo krijgen interim professionals en opdrachtgevers door platforms steeds betere tools in handen om direct met elkaar in contact te komen. Ze hebben dus meer invloed op het proces. Daarnaast spaart het tijd. Er hoeven immers geen bureaus te worden gemanaged. En er is een meer optimale en transparante prijsvorming. Bemiddelaars zullen door platforms selectiever, maar dan wél exclusiever kunnen en moeten worden ingezet. Doordat bemiddelaars meer commitment krijgen, gaat hun ROI omhoog. Als ze gaan rennen, is het in elk geval zinvoller dan als 1 van de 7 bemiddelaars werken aan dezelfde opdracht. Ik denk dat de matchmaking hierdoor ook persoonlijker wordt. Platforms leiden sneller tot gesprekken tussen opdrachtgever en relevante kandidaten, terwijl door het grotere commitment ook bureaus meer tijd krijgen om aandacht aan de kandidaat te geven, in combinatie met een betere informatiekwaliteit.’

> Hoe zie je de platformeconomie momenteel al veranderen?

Van Berkel: ‘Wij groeien momenteel erg hard met 300 tot 400 nieuwe hoger opgeleide professionals per maand. We hebben daarmee onze eigen niche. Ik zie natuurlijk ook dat platforms recent in een negatiever daglicht zijn komen te staan. Dat komt vooral door de specifieke uitdagingen van een platform als Uber. Maar Uber mag dan een platform zijn, nog niet ieder platform is een Uber.

‘Ik zie natuurlijk ook dat platforms recent in een negatiever daglicht zijn komen te staan’

Die discussie wordt ook gevoed door de politiek. Onzekerheid troef. Deze ontwikkelingen remmen sommige platforms af. Dat geldt ook voor bureaus en bijvoorbeeld ook brokers die erbij matchen, die zich door marktplaatsen bedreigd lijken te voelen.’

> Wat betekent dit volgens jullie voor de flexmarkt?

Graafmans: ‘Flexbehoefte blijft altijd. Daarnaast zie je dat de opkomst van platforms het steeds makkelijker maakt om mensen online samen te brengen. De rol van recruiters is daardoor flink aan verandering onderhevig. Platformen brengen werving volledig online. Bedrijven zijn steeds meer gewend zelf te selecteren. Recruiters worden straks meer ingezet bij grotere arbeidsvraagstukken. Denk bijvoorbeeld aan doorstroom en ontwikkeling van je huidige populatie.’

disruptief platforms

Van Berkel: ‘De politiek wordt straks bevolkt door meer flexibele, nu nog jonge, mensen. Daardoor krijgt over een aantal jaar de zzp’er eindelijk de positie die zij verdient: als de nieuwe norm! Sociale zekerheid zal vanaf een bepaald niveau volgens een cafetariamodel worden ingericht. Steeds meer mensen willen ervaringen opdoen, zich ontplooien en flexibel zijn. Daar past een vaste baan zelden goed bij.

‘Over een aantal jaar krijgt de zzp’er eindelijk de positie die zij verdient: als de nieuwe norm!’

Platforms zullen daarbij een centrale rol gaan innemen. Ze zullen de markt beter in balans brengen. Ook komen er portals van individuele inleners, die op een hoger niveau gaan acteren, met een betere informatievoorziening naar de professional. En die portals zullen weer via centrale platforms ontsloten worden. Dat helpt de platforms weer. Het is niet tegen te houden.’

> Verdringen de platforms het traditionele uitzendbureau?

Graafmans: ‘Nee, dat geloof ik niet. Het is een keuze die erbij komt. Sommige klanten willen ontzorgd worden door een bureau, anderen willen zoveel mogelijk zelf doen. Aan de andere kant heb je ook kandidaten die graag geholpen worden en kandidaten die liever alles zelf doen. Kijkend naar ons eigen platform: wij zijn echt een aanvulling op het traditionele uitzenden. Bij spoed, zieken en lastminute pieken, kun je op ons platform supersnel schakelen, lees: in 5 minuten een match maken. Dit is bij een uitzendbureau natuurlijk niet mogelijk.’

platforms disruptief of niet

Van Berkel: ‘Platforms zullen nooit alles kunnen matchen. Goede bemiddelingsorganisaties houden altijd hun rol, mits ze waarde toevoegen. Ze zullen selectiever worden ingezet, als bijvoorbeeld een platform niet snel of goed genoeg werkt. Dan moeten recruiters zich in een opdracht kunnen vastbijten om de kandidaat te vinden. Daarvoor hebben ze meer commitment nodig en een betere prijs. Minder werk, maar onder betere condities is een win-win voor allen. Nu lopen bureaus vaak nog halfslachtig met zijn zevenen achter dezelfde opdracht aan.

‘Minder werk, maar onder betere condities, dat is een win-win voor allen’

Er zijn professionals of gebruikers die denken dat platforms leiden tot minder persoonlijk contact. Ik ben het daar niet mee eens. Dan heb je het eerder over portals die met minimale informatie zijn gevuld en waar met name op prijs wordt ingekocht in een zeer onpersoonlijke setting. Dat is een heel ander verhaal.’

> Lenen platforms zich vooral voor kortstondige klussen?

Graafmans: ‘Ons platform werkt inderdaad echt met klussen op dagbasis. Als bedrijf moet je ervoor openstaan dat er iedere dag iemand anders kan komen. Ook voor de freelancers is het een platform waarop je van dag tot dag besluit welke en wat voor soort klus het beste bij je past. Je merkt ook steeds meer dat functies worden opgeknipt in kleinere taken en die taken worden op het platform geplaatst als klus. Dat is echt wel anders dan hoe de meeste uitzendbureaus normaliter werken.’

‘Je merkt steeds meer dat functies worden opgeknipt in kleinere taken ‘

Van Berkel: ‘Wij richten ons juist alleen op hoger opgeleide interim professionals die een aantal maanden aan een organisatie of project verbonden kunnen blijven. Bij ons vind je geen klussen, waar freelance als term toch vaak mee wordt geassocieerd, maar je vindt er: mensen. Als je een hoger opgeleide collega zoekt voor tijdelijke vervanging of een project, dan moet je bij ons zijn. Dus nee, platforms zijn er wat mij betreft echt niet alleen voor kortstondige klussen.’

disruptie platforms 2

> Hebben jullie nog steeds last van de huidige regelgeving?

Graafmans: ‘De huidige regelgeving maakt nog niet voldoende duidelijk wanneer iemand freelancer of in loondienst is. Wij zouden hierin graag meer duidelijkheid zien. Daarnaast zijn nog niet alle voorzieningen toereikend. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering is voor een freelancer bijvoorbeeld nog steeds onbetaalbaar. Onze doelgroep wil graag zelf kunnen beslissen waar en wanneer ze werken, maar ook wat ze met hun verdiende geld doen. Zij kiezen zelf waarvoor ze zich verzekeren, maar dan moet het wel betaalbaar zijn.’

‘Zelfs brokers en payrollers, die verdienen aan de onduidelijkheid, weten nu niet waar ze aan toe zijn’

Van Berkel: ‘Alle spelers op de flexmarkt hebben last van de onduidelijkheid. Zelfs de brokers en payrollers, die door de onduidelijkheid hun geld verdienen, weten nu niet altijd waar ze aan toe zijn. Ik roep op om tot een aparte zzp-entiteit te komen; een soort tussenvorm tussen eenmanszaak en BV in, waarbij je als zelfstandige aan duidelijke regels voldoet en van een hoge mate van flexibiliteit kunt blijven genieten. Maar wel minder of geen aftrekposten meer. Dan is dat gedoe met de fiscus ook voorbij.’

disruptie platforms

> Wat wil je de recruiters van Nederland verder meegeven?

Graafmans: ‘Geniet van je rol als recruiter! Ik heb zelf 11 jaar in de uitzendbranche gewerkt en er is niets mooier dan iemand gelukkig maken met een toffe baan. Maar houd wel de ontwikkeling van de techniek in de gaten. Durf je eigen dienstverlening kritisch te bekijken en kijk welke taken je kunt (laten) automatiseren. Want doe jij het zelf niet, dan weet ik zeker dat iemand anders het gaat doen… Zoals Stephen Covey zou zeggen: ‘Hou de zaag scherp!’

‘Het is voor niemand goed als kandidaten door 7 bureaus worden benaderd voor dezelfde opdracht’

Van Berkel: ‘Recruitmentorganisaties zullen altijd een rol hebben. Maar wees selectiever in achter welke opdrachten je aanrent. Het is voor niemand goed als kandidaten door 7 bureaus worden benaderd voor dezelfde opdracht. Overleg waar mogelijk hierover ook eens met je opdrachtgever. Verwijs hem of haar ook eens naar een goed platform, zodat zij niet weer de opdrachten bij 7 partijen over de schutting gooien. En spreek dan af dat als het niet lukt, jij die opdracht daarna invult met méér commitment. Hierdoor vis je soms achter het net op korte termijn, maar vaker kun je gerichter en met meer rendement aan het werk!’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Pim en Niels meer over hoe de platformeconomie werkt, en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan en je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Steeds meer gemeenten werven samen – maar hoe kan dat nog beter?

Geschreven door

Ambtenaren werven is voor veel gemeenten niet makkelijk. Daarom slaan ze steeds vaker de handen ineen. Maar slaan ze daarmee ook een deuk in een pakje boter? En hoe haal je eigenlijk het meeste resultaat uit zo’n samenwerking?

calimero gemeenten
Calimero

Calimero wist het al: ‘Zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

G4-reuzen en tientallen ‘dwergen’

Veel gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van. Je hebt aan de ene kant de ‘reuzen’ van de G4: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Die ambtenarenapparaten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie.

De ambtenarenapparaten bij de g4-gemeenten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie

Maar aan de andere kant staan tientallen ‘dwergen’: organisaties met hooguit een paar honderd medewerkers en dus ook maar een handjevol mensen voor P&O. Die p&o’ers houden zich dan bezig met hele spectrum: van verlof en verzuim, tot opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’

Dat kan natuurlijk niet allemáál

Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je als kleine organisatie je aantrekkelijk profileren, zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat de concurrentie aangaan met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van je grootte. Er zijn er die zich positief onderscheiden (zoals 1, 2 en 3), maar dan nog…

Samen deuken slaan in lokale pakjes boter

De oplossing: samenwerken. Oftewel: de arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd.

werken in limburgse gemeenten

Denk aan Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl (voor gemeentes in – vooral – het noorden van Zuid-Holland, volgt u het nog?) of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingorganisaties of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Weet jij misschien nog iemand?

Samen vacatures plaatsen op één gezamenlijke website is de meest voorkomende samenwerkingsvorm, blijkt ook uit recent onderzoek van het A+O-fonds van de Nederlandse gemeenten. Dat gaat vaak via een regionaal mobiliteitsnetwerk (87%) of via het intranet of loopbaanportal van gemeentelijke organisaties in de regio (54%). Ook worden collega’s van andere gemeenten vaak gevraagd of zij nog potentiële geschikte kandidaten weten voor specifieke vacatures (48%).

Door samen hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je een groter bereik creëren

Het A+O-fonds adviseert ook andere samenwerkingsvormen. Door met andere gemeenten samen wervingsevenementen als hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je bijvoorbeeld een groter bereik creëren en kan de kandidaat ervaren welke gemeente het best bij hem of haar past. Elke gemeente heeft immers een eigen ‘DNA’.

ambtenaren gemeenten

Samen vacatures in de markt zetten

Ook wordt gemeenten geadviseerd niet-geselecteerde kandidaten in contact te brengen met buurgemeenten. En gemeenten kunnen natuurlijk ook samen vacatures in de markt zetten. ‘In kleine gemeenten komt het voor dat er bijvoorbeeld een privacy officer voor maar 0,4 fte nodig is. Dan is het handig om met een aantal gemeenten gezamenlijk één privacy officer aan te stellen, zodat een fulltime baan kan worden aangeboden. Ook de werving kun je dan gezamenlijk doen. En werken voor meerdere gemeenten is weer aantrekkelijk voor kandidaten die houden van afwisseling in hun werk(plek).’

‘door Samen een corporate recruiter of expertisecentrum in te zetten kun je kennis én inzet delen’

Laatste tip van het A+O-fonds: stel samen een corporate recruiter aan. De gezamenlijke
inzet van een corporate recruiter of expertisecentrum gericht op werving van medewerkers is een manier om kennis én inzet te delen. ‘En het is een mooi voorbeeld van kostendeling’, aldus het rapport.

ambtenaren 2 gemeenten

Lessen van de Rijksoverheid

Want hoewel er dus veel samenwerkingen zijn, valt het in de praktijk nog niet mee er volop van te profiteren. Een kleine gemeente als Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen). En de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag.

Een kleine gemeente als Nieuwkoop is slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda

De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval lessen bieden. Ook hier werken immers veel overheidsorganisaties (de departementen) samen aan één gezamenlijke benadering van de arbeidsmarkt. Wat kunnen we daarvan leren?

  • Les 1. Zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
  • Les 2. Ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
  • Les 3. Investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
  • Les 4. Neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
  • Les 5. Doe geen (of in elk geval: zo min mogelijk) concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De gezamenlijke aanpak heeft de Rijksoverheid inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier een onweerstaanbaar aanbod creëren. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten? In navolging van de tips van het A+O-fonds:

  • Stap 1: Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (het Groene Hart, de Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan, voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delfts Blauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.

delft gemeenten

  • Stap 2: Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar. Denk aan karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is bij gemeenten voor elk wat wils!
  • Stap 3: Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt. Investeer in zaken als (in- en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  • Stap 4: Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering misschien niet altijd op te brengen, maar als je de kosten deelt kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Maak een businesscase

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een businesscase erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een werving- en selectiebureau hoeft. Zelf doen is bovendien eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier. Net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier praat Annemarie Stel, de auteur van dit artikel, je samen met Aad van der Werf, bij over de veranderende arbeidsmarkt. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

Lees ook:

Waarom de platformeconomie het traditionele uitzendbureau ook kansen biedt

Geschreven door

Bij de opkomst van de platformeconomie slaat veel flexbureaus de schrik om het hart. Maar er zijn zeker ook kansen, betoogt Wim Davidse. ‘De grote uitdaging is nu om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

Of het nu gaat om de schoonmakers van Helpling, de taxi’s van Uber of de maaltijden van Deliveroo, de laatste jaren zijn online werkplatforms niet meer uit het nieuws te slaan. En hoewel de omvang van de platformeconomie in verhouding tot de totale economie misschien nog maar beperkt is, krijgen de platforms over het algemeen een grote toekomst toegedicht.

Moet het uitzendbureau zich zorgen maken?

wim davidseMoeten traditionele flexbureaus zich al zorgen maken? Zien zij hun markt hierdoor bedreigd? Of kunnen ze er juist garen bij spinnen? Op het Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni, gaat Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse daarover in gesprek met Niels van Berkel (Planet Interim) en Pim Graafmans (YoungOnes). Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een interview met dagvoorzitter Davidse (foto).

> Hoe zie jij de flexmarkt veranderen?

‘In de afgelopen 10 jaar is de Nederlandse flexmarkt in totaal ruim 70% gegroeid, naar een omzet van 35 miljard euro in 2018. Maar naast groei is er ook een grote verandering gaande. De ‘Grote Vier’ – Randstad, USG People, Manpower en Adecco – waren in 2008 samen nog goed voor een derde van de flexmarkt, 10 jaar later was dat nog maar een zesde.

‘Het aantal flexbureaus is in de afgelopen 10 jaar met een derde gegroeid, tot ruim 14.000‘

Het aantal flexbureaus is in die tijd met een derde gegroeid, tot ruim 14.000. De groei werd vooral gecreëerd door lokale bureaus, beroeps-, branche- of kandidaatspecialisten, en door nieuwe leveranciers van nieuwe flexvormen, zoals payrollbureaus en Managed Services Providers (MSP’s). Ook de impact van de digitalisering is enorm geweest, net als die van wet- en regelgeving.’

> Hoe past de platformeconomie daarin?

‘We zijn er nog niet uit wat betreft die platforms. Zijn ze hip, handig, exponentieel, future proof en disruptief? Dé voorbeelden van de sharing economy? Of zijn ze toch asociaal en bevorderen ze ongelijkheid? Platforms gebruiken zelf graag begrippen als ‘personalized’, ‘machine learning’, ‘algorithms’, ‘fully automated’, en ‘predictable hiring at scale’ (!). Maar in de VS, het ‘epi-@pp-center van de wereld’, zijn er zeker 150 van die platforms – inclusief grote bekende als Uber, Lyft en Deliveroo. En nagenoeg allemaal maken ze voorlopig nog elk kwartaal tientallen tot honderden miljoenen dollars verlies.’

> Gaan de platforms het uitzendbureau verdringen?

‘Veel platforms kunnen volgens mij zeker een nieuw kanaal worden voor werving, matching en het opbouwen van relaties tussen werkgever en kandidaat. Platforms zijn goed in staat om veel 1-op-1-relaties tegelijk te managen – zie bijvoorbeeld Uber, Deliveroo of Temper. Maar als het gaat om ‘veel-op-1’-relaties, dan wordt het lastiger. Denk aan een distributiecentrum dat morgen 77 distributiemedewerkers nodig heeft, overmorgen nog 10 meer, en de dag erna maar 25, en zeker wil weten dat de 7 niet-komen-opdagen-gevallen op tijd worden vervangen. Een modern uitzendbureau kan dat wel managen. Zo’n bureau gebruikt telefoon, mail, een eigen site, WhatsApp, Indeed, Facebook én platforms, en combineert zijn uitzend-expertise met online- en digitale kennis, à la de Hema, dat nu een deel van z’n assortiment gaat verkopen op Wehkamp.nl.’

> Hoe snel kan de disruptie gaan, denk je?

‘Platforms bieden communicatie- en matchingsmogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor de meeste uitzendbureaus niet rendabel waren. Denk aan de mensen met kleine baantjes, een paar uur per week, vaak ook onregelmatig. Hen werven, matchen en verlonen leverde de meeste bureaus veel te veel geregel op, voor te weinig marge. Vandaar ook de enorme aantallen oproepkrachten in de horeca en de detailhandel.

‘Platforms bieden mogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor veel bureaus onrendabel waren’

Met platforms kunnen uitzendbureaus zulke doelgroepen wél rendabel bedienen. En als het even meezit: profiteren van hun digitale expertise, bijvoorbeeld op terreinen als analytics, artificiële intelligentie en augmented reality. Dat betekent dus bijna letterlijk: nieuwe horizonten. Tegelijk zullen platforms tarieven en marges onder druk zetten – denk bijvoorbeeld aan Youbahn, dat adverteert met “Een student voor € 17,75 per uur”.

youbahn disruptie platformeconomie

Als je als uitzendbureau je eigen processen en proposities onvoldoende digitaliseert of onvoldoende aanvult met analytics en kunstmatige analyse, zul je steeds minder aantrekkelijk zijn. Log, te weinig efficiënt, en dan wordt het steeds moeilijker een goed rendement te maken. Deze verandering zal een paar jaar vergen, en in 2025 maken we ons alweer historisch en hartstochtelijk druk over de volgende disruptieve innovatie.’

> Platforms liggen onder vuur van de vakbonden. Terecht?

‘Platforms lijken ervoor te zorgen dat er wereldwijd méér mensen werk hebben, door betere transparantie, (veel) efficiëntere matching, en veel groter gemak voor de vraag- en/of de aanbodzijde. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn.

‘Platforms zorgen dat wereldwijd méér mensen werk hebben. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn’

Tegelijk is er natuurlijk de constatering dat veel banen – of baantjes – die de platforms regelen lage uurtarieven en weinig continuïteit en zekerheid voor de werkers bieden. Om over opleiding, ziektekostenverzekering, pensioenrechten en dergelijke nog maar te zwijgen. Ideaal is een nog uit te vogelen combinatie van werk met kwaliteit (zinvol, veilig, eerlijke betaling en dergelijke), rechtszekerheid en perspectief. De grote uitdaging is nu dan ook om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

> Je hebt het wel eens over het flexbureau 4.0. Hoe zie je dat voor je?

‘Dat flexbureau 4.0 is in mijn visie het bureau dat de enorme uitdagingen van de vierde Industriële Revolutie ziet, serieus neemt en aan gaat. Die revolutie stuurt 4 grote golven op ons af:

  • demografische veranderingen (vergrijzing, bevolkingskrimp, individualisering, langer werken),
  • digitalisering (zie hiervoor, maar ook beroepen die verschijnen, veranderen of verdwijnen),
  • verduurzaming (nieuwe grondstoffen, energietransitie) en
  • globalisering (internationale netwerken, concurrentie en fricties).

Door die ontwikkelingen ontstaan nieuwe producten, processen, beroepen, bedrijven, organisatievormen en regionale en internationale netwerken. En hierdoor ontstaat weer de vraag naar nieuwe kennis, vaardigheden en gedragingen. En naar aanstekelijk werk- en opdrachtgeverschap. Een flexbureau 4.0 is in mijn ogen een bureau dat goed investeert in een businessmodel dat succesvol kan worden in die vierde industriële revolutie.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor Wim Davidse in gesprek met Niels van Berkel en Pim Graafmans over de platformeconomie en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Funny Friday: de grappigste tweets over recruitment

Geschreven door

Natuurlijk is het werk van een recruiter heel serieus, maar af en toe valt er ook wat te lachen. Wij hebben de beste tweets over recruitment verzameld, zodat je goed je weekend in kunt gaan.

https://twitter.com/gerickarec/status/1100824225231921153

https://twitter.com/gerickarec/status/1111703363970912257

https://twitter.com/gerickarec/status/1107711995267203072

https://twitter.com/Jenn_Headhunter/status/1108408305767120899

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?

Geschreven door

Een van de breakoutsessies tijdens Werf& Live was die van Tony’s Chocolonely. Nieuwbakken copywriter en marketeer bij Voor Tekst, Iris Beumer, nam plaats in de volle wagon waar de sessie plaatsvond en viel met haar neus in de boter…uh… chocolade.

Niet alleen bij het betreden van de wagon een vrolijke begroeting door Carline van Veen, people and culture hero bij Tony’s, maar ook nog eens 2 kleine chocoladestukjes op mijn stoel: dat noem ik nog eens een goed begin. Terwijl ik van mijn geluksmomentje geniet, begint Carline met haar verhaal. En hóé. “Samen maken we 100% slaafvrij de norm in chocolade,” luidt de missie van Tony’s Chocolonely. En dan krijgt het chocolaatje opeens een minder fijne smaak als ik het verhaal achter de missie hoor. Cacaoboeren in West-Afrika krijgen slechts € 0,12 (!) voor een chocoladereep die in onze supermarkten ligt voor € 2,65. Met kinderarbeid en moderne slavernij tot gevolg. Een flinke eye-opener en werk aan de winkel voor de chocoladegigant.

Tony’s route

Een complexe missie waar ze hard aan werken. De quote “We are an impact organization that sells chocolate” blijft dan ook nagalmen in de wagon. Carline vervolgt haar verhaal met Tony’s route naar 100% slaafvrije chocolade. Deze langetermijndoelen zijn opgedeeld in 3 stappen: bewustwording, voorbeeld geven en inspireren. Transparantie is ook een belangrijk punt binnen Tony’s Chocolonely. Van praatjes op kantoor tot jaarverslagen en verbeterpunten, het is zichtbaar voor iedereen binnen de club.

‘We are an impact organization that sells chocolate’

Become Tony!

Terwijl de temperatuur achter in de wagon oploopt en ik mij enigszins zorgen maak om het wellicht smeltende Tony-chocolaatje in de handtas van mijn buurvrouw, vervolgt Carline haar verhaal: “We are crazy about chocolate and serious about people” en “Bij Tony’s werken mensen die niet bang zijn om voor in de bus te zitten op een hobbelige weg.” Een interessante quote die omschrijft dat het team altijd voorop staat en tegen verandering moet kunnen. De Tony’s way of working is dat iedereen zich uit durft te spreken, maar er wel een duidelijke nadruk ligt op prestatie.

‘We are crazy about chocolate & serious about people’

Een baan bemachtigen bij Tony’s Chocolonely is trouwens al een prestatie op zich, want het bedrijf wordt bedolven onder de open sollicitaties. Maar er volgt een indrukwekkende onboarding in de vorm van een bordspel when you got the job. De spelelementen? Onder andere de salespitch met Frits, Chococollege en een Frisseblikkenlunch.

Dat smaakt naar meer

Dat ze bijzondere dingen doen bij Tony’s Chocolonely, afgezien van de bijzondere chocoladesmaken, weten we. Dat laten ze niet alleen zien in de winkels, maar ook op de werkvloer. Zo is er bijvoorbeeld een Chocademy en een Culture Club waar collega’s maandelijks samenkomen om de cultuur te bespreken. En het is de plek waar het vriendenboekje-idee voor collega’s van Tony’s is ontstaan. Leuk (en lekker!) vond ik de traditie dat degene die net jarig is geweest, een taart bakt voor de jarige collega. Denk je weg te komen met een Hema-taart? Guess again. En dan vertelt Carline iets wat een feest van herkenning is: bij Tony’s wordt bingo gespeeld. Mijn collega’s zitten voor én naast mij te juichen, want bij Voor Tekst bingoën we ook. Fanatiek en als de beste.

We sluiten de breakoutsessie af met een spel genaamd Welles nietes Tony’s. Totaal geïnspireerd loop ik vervolgens de wagon uit. Genoeg informatie om te verwerken. Wat mij voornamelijk is bijgebleven, is de quote ‘Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?’. Met andere woorden, hoe pas je het beste bij je werkgever, maar blijf je ook altijd het beste uit jezelf halen.

Over de auteur


Iris Beumer is copywriter & marketeer bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Ze heeft een achtergrond in grafische vormgeving, communicatie en recruitment. De perfecte combinatie voor haar functie. Bij Voor Tekst zijn we dé specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR. En we zijn er goed in.

Lees ook:

Kandidaten blijken nog zeer sceptisch over toepassing AI in recruitment

Geschreven door

Hoewel de toepassing van kunstmatige intelligentie in recruitment een grote toekomst wordt voorspeld, moeten kandidaten er vooralsnog weinig van hebben. De meesten zien liever een grote rol voor de mens in het recruitmentproces.

Dat valt althans op te maken uit online onderzoek van The Harris Poll. In opdracht van Yoh ondervroegen zij eind april ruim 2.000 Amerikanen. Daaruit blijkt dat nog niet 1 op de 3 het ‘acceptabel’ vindt dat AI in een aantal werving- en selectietaken een rol speelt. Vooral in selectiebesluiten zou AI géén rol mogen spelen, zegt 42% van de respondenten. Waar zijn ze verder vooral sceptisch over?

  • 32% gelooft niet dat AI een rol mag spelen in (virtuele) sollicitatiegesprekken
  • 30% wil geen AI om te checken of een kandidaten de waarheid spreekt over ervaring of kwalificaties
  • 26% wil niet dat AI helpt bij het versturen van automatische afwijzingen
  • 22% wil niet dat AI cv’s scant
  • 19% gelooft niet dat AI een rol zou moeten spelen bij de onboarding van nieuwe medewerkers.

Alleen AI inzetten om processen te ondersteunen dus…

In totaal geeft zo 69% aan dat AI geen (of nauwelijks een) rol zou moeten spelen in werving- en selectietaken. Dat zoveel mensen sceptisch zijn, leidt volgens Yoh-directeur Emmett McGrath ertoe dat AI hooguit in te zetten is om processen te ondersteunen, en niet om de menselijke recruiter te vervangen. ‘Om echt effectief te zijn, moeten we deze technologie alleen gebruiken in samenhang met de ervaring, vaardigheden en intuïtie van menselijke recruiters en hiring managers.’

Enkele andere bevindingen

Wat viel verder zoal op in het onderzoek?

  • Werkenden zien minder in AI dan werkzoekenden. Van de werkende ondervraagden vindt 74% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde werving- en selectietaken. Onder niet-werkenden is dat ‘slechts’ 61%.
  • Hoe hoger de opleiding, hoe mínder vertrouwen in AI. Van alle hoger opgeleiden gelooft ongeveer 50% niet dat AI een rol zou mogen spelen in de selectie van kandidaten. Van de lager opgeleiden vindt slechts 32% dat.
  • Hoe jonger, hoe minder positief. Niet alleen opleiding speelt een rol in de houding ten opzichte van AI, ook de leeftijd. Van de ondervraagden boven de 55 vindt 64% dat AI géén rol zou moeten spelen in bepaalde recruitmenttaken. Van de mensen tussen de 18 en 34 jaar vindt echter zo’n 75% datzelfde.

Al de tweede keer in een jaar

Het is al de tweede keer in een jaar dat Yoh met onderzoek komt waaruit blijkt dat veel mensen sceptisch zijn over de toepassing van AI. Uit een soortgelijke enquête van vorig jaar bleek dat 90% van de ondervraagden denkt dat kunstmatige intelligentie op een of andere manier invloed zal hebben op hun werk, en 63% denkt dat die invloed negatief zal zijn. Alhoewel ze over hun eigen kansen dan weer positief bleken; slechts 24% verwachtte als gevolg van AI in de toekomst mínder kans op een baan te hebben.

Lees ook:

Steam op World Employer Day 2019

Geschreven door

Terwijl het ene Steam-team op Werf& Live espresso’s en cappuccino’s stond uit te delen, was een ander Steam-team in Lissabon op de World Employer Branding Day. Beide events vielen op 16 mei, waardoor het bedrijf de krachten dit jaar moest verdelen.

De World Employer Branding Day werd voor de vierde keer georganiseerd en is zowel in volume als inhoudelijk aan het groeien. Dit jaar waren er zo’n 750 mensen uit 45 landen.
Cases en verhalen waren er van onder meer Facebook, Netflix, Indeed en Top Employers. Presentaties die we ook in Nederland wel eens hebben gezien tijdens de Employer Branding Summit of Werf& Live. Het werd interessanter bij de internationaal georiënteerde cases van Mars en Accenture. Hoe ontwikkel je een EVP en één krachtig employer brand voor een organisatie als Accenture, waar wereldwijd zo’n half miljard mensen werken?

Moet je erbij zijn?

Natuurlijk is het interessant ook de verhalen van andere landen te horen. Voor Steam was het leuk te zien hoe het Engelse bureau Tonic campagnes maakt voor de Britse Defensie en politie. Tegelijkertijd zien ze dat in veel landen het creatieve niveau nog om te huilen is.
Vaak overstijgt dat niet het ‘stockfotoniveau’. Als je met je organisatie met name in Nederland actief bent, heb je aan de Employer Branding Summit en Werf& Live genoeg en voegt dit event inhoudelijk onvoldoende toe. Ben je een internationale speler op een schaal als Mars of Accenture, dan is het zeker de moeite waard. En, eerlijk is eerlijk, aan de afterparty kunnen de Nederlandse events niet tippen…

Wat tech-recruiters kunnen doen om meer vrouwen aan te trekken

Geschreven door

Vrouwen die in tech willen werken? Het blijft een moeilijke combinatie. Velen voelen zich al buitengesloten tijdens de recruitmentfase, blijkt uit recent onderzoek. Werk aan de winkel dus.

Terwijl Thierry Baudet deze week de aanval op werkende vrouwen opende, neemt hun aantal ondertussen nog steeds toe. Het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is zelfs nog nooit zo laag geweest, meldde het CBS begin dit jaar. Vrouwen onder de 25 jaar werken zelfs méér dan mannen, zo blijkt.

Hekkensluiter in Europa

Maar er is één beroepsveld waar het nog steeds maar moeilijk lukt om meisjes voor te interesseren. En dat is: de techniek. In Nederland werken veel minder vrouwen in de techniek dan in de rest van Europa. Met zo’n 18% zou ons land zelfs op de laatste plaats staan, terwijl nummer 1 Bulgarije maar liefst 41% zou scoren. In het afgelopen decennium zou de score zelfs nog iets achteruitgegaan zijn.

11.000 meisjes op bezoek

Er zijn al veel initiatieven om hier iets aan te doen. Zoals Girlsday, een dag waarop onlangs bijna 11.000 meisjes door heel Nederland op bezoek gingen bij techniekbedrijven. Op de bijbehorende site ditdoeik.nl staan verder ook allemaal foto’s, filmpjes en verhalen van vrouwen in de techniek. Dit met het doel om de stereotypering over de beroepen in deze sector te doorbreken.

Maar ook in recruitment gaat het vaak mis

Maar het is niet alleen een probleem van stereotyperingen bij de meisjes zelf. Ook in de recruitmentfase gaat er vaak veel mis, blijkt uit recent (wereldwijd) onderzoek van Booking.com. Vrouwen die de technieksector willen betreden, krijgen daar al vaak te maken met flinke drempels en vooroordelen, zo zegt bijvoorbeeld 47% van de bijna 7.000 door hen ondervraagde vrouwen in technologie (onder wie een groot aantal in Nederland). Dit weerhoudt veel vrouwen ervan überhaupt te solliciteren naar functies in de sector.

‘de recruitmentpraktijken van techbedrijven zijn cruciaal om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken’

gillian tans bookingWerk aan de winkel dus voor de recruiters in deze sector, zegt Booking-CEO Gillian Tans (foto). “De discussie rond meer genderdiversiteit in de techsector richtte zich tot nu toe sterk op wat de sector, onderwijsstelsels en overheden kunnen doen om meer meisjes en jonge vrouwen te interesseren in STEM (Science, Technology, Engineering en Mathematics). Maar dit onderzoek laat zien hoe cruciaal ook de recruitmentpraktijken van technologiebedrijven zijn om vrouwelijke kandidaten over de lijn te trekken.’

Die vacatures mogen best wat vrouwvriendelijker

En dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om de manier waarop recruiters over de branche praten, de functiebeschrijvingen die ze plaatsen en de kansen die ze promoten. De ondervraagde techvrouwen geven aan dat recruiters in de sector vaak de verscheidenheid van de functies en kansen van een techcarrière niet goed beschrijven.

Denk aan de taal die ze gebruiken bij hun vacatures. Veel ondervraagden denken dat het gebruik van subtiele nuances en ‘mannelijk gecodeerde’ woorden zoals ‘leiden’ of ‘dominant’ ertoe leiden dat ze vrouwen (vaak onbewust) uitsluiten of vervreemden. Dat geldt zelfs voor de niet-technische functies in de sector. Meer dan de helft van de ondervraagden (51%) zegt dat de beschrijving niet is geschreven met vrouwen in gedachten. En 54% van de vrouwelijke tech-professionals en studenten is van mening dat technologiebedrijven de neiging hebben om meer te praten over functies die te maken hebben met programmeren, productontwerp, gegevensanalyse en engineering, ten koste van niet-technische rollen die even interessant kunnen zijn.

Hoge drempels gezien

Daar komt bij dat veel vrouwen ook hoge drempels zien voor een functie in de sector. Bijna 3 op de 4 ondervraagden (72%) zeggen dat ze nog steeds denken dat ze technische vaardigheden of een diploma in technologie of informatica nodig hebben om een baan in de sector te krijgen. Ongeacht of het om een technische of niet-technische functie gaat op een afdeling zoals Personeelszaken, Juridische Zaken of Marketing.

‘We moeten zorgen dat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen’

Tans: ‘Deze onderzoeksresultaten ondersteunen het idee dat technologiebedrijven jarenlang over beschikbare functies hebben gesproken op een manier die mannen aansprak, maar veel vrouwen vervreemdde en afschrikte. Daarom moeten we ervoor zorgen dat er al tijdens het sollicitatieproces gendergelijkheid en inclusiviteit is, zodat we niet al in een vroeg stadium vrouwen buitensluiten en wegsturen.’

booking stem 3

Lees ook:

Hoe verleiden de winnende bureaus hun kandidaten in 2019?

Geschreven door

Op 18 juni 2019 organiseert Werf& voor het eerst een Jaarcongres Bureaurecruitment, speciaal gericht op alle trends en ontwikkelingen in het verleiden van kandidaten.

In de huidige arbeidsmarkt geldt als nooit tevoren dat degene die de kandidaat heeft, de opdracht heeft. Het gevecht om de kandidaat is in volle hevigheid losgebarsten. Wie zijn de nieuwe winnaars? Op 18 juni vertellen een aantal van die winnaars in Utrecht hoe zij het hart van de doelgroep weten te veroveren. Welke strategie, data en technologische tools gebruiken zij daarvoor? Denk daarbij aan onderwerpen als:

  • De opkomst van platforms als gewild oriëntatiekanaal voor zelfstandigen en millennials
  • Pay-Per-Performance: nieuwe betaalmodellen, de ‘inkoop’ van sollicitanten
  • Smart Vacancies, als het antwoord op slechte niet-scorende vacatureteksten
  • Waarom nog searchen als je ook gematchte huntlijsten kunt krijgen?
  • Hoe plan je bureaurecruiters op basis van data, haalbaarheid en capaciteit?
  • Met originaliteit win je het hart van de lastige doelgroepen.
  • Flex eats fixed for breakfast: waarom bureaurecruiters winnen van de corporates
  • Mobile en ‘solliciteren in één klik’ levert 8x meer sollicitanten op

Kanteling in de markt

Momenteel is een kanteling in de markt te zien. Van praten zijn we gegaan naar ‘doen’. De nieuwe technologie is geïmplementeerd en de vruchten worden geplukt. Matches vinden automatisch plaats. Vacatureteksten worden geoptimaliseerd met behulp van algoritmes en de mobiele behoeften van de kandidaat komen centraal te staan. Bureaus en bureaurecruiters nemen daarin het voortouw en dat legt hen geen windeieren. Daarom is het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment niet alleen een must voor bureaus, bureaudirecteuren en -recruiters, maar ook voor de slimme en vooruitstrevende corporate recruiter die wil leren van wat er in de bureauwereld gebeurt.

Een paar highlights

Een paar highlights van het Jaarcongres Bureaurecruitment:

  1. Behalve met tech, is het de persoonlijke aandacht, de originaliteit en het lef waarmee je talent weet te verleiden. Dag1 en Het Nieuwe Recruitment zijn twee bureaus die dit bijna tot kunst hebben weten te verheffen en erover komen vertellen.
  2. Platforms springen handig in op een aantal van de belangrijkste drivers van millennials, namelijk: geld en flexibiliteit. De millennial wil regie op zijn opdracht- en werkgeverskeuze, net zoals de interim professional dat wil. Via platforms als YoungOnes en Planet Interim worden jaarlijks al tienduizenden professionals bemiddeld en dit aantal groeit snel. Wat betekent deze ontwikkeling?
  3. We gaan van post & pray, of: betalen per klik, naar de inkoop van sollicitanten. Je betaalt als bureau alleen nog maar als de sollicitant ook daadwerkelijk solliciteert. Een sollicitant kost tegenwoordig soms nog maar enkele euro’s. Het pay-per-performance-model gaat serieuze impact hebben op de manier hoe bureaus hun inbound marketing gaan organiseren. Jobboost.io zal hierop een mooie introductie geven.

Lees ook:

Wordt recruitment méér of juist mínder technisch? (4 scenario’s van Kevin Wheeler)

Geschreven door

Het recruitmentvak lijkt steeds meer te draaien om techniek. Maar hoe technisch wordt het precies? Kevin Wheeler schetste op Werf& Live 4 verschillende scenario’s.

Tijdens de ochtendsessie van Werf& Live zag ik veel voorbeelden van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentstrategieën. Weliswaar speelde technologie in de meeste van deze cases een ondergeschikte rol, toch is tooling voor recruiters tegenwoordig onmisbaar. Maar welke kant gaat het op? Wordt het vak nóg meer technisch? Of gaat juist de menselijke kant winnen?

4 trends in recruitmenttechniek

Kevin Wheeler, wereldwijd erkende recruitmentgoeroe, kwam in zijn sessie tot 4 mogelijke toekomstscenario’s. Daarvoor keek hij eerst naar de trends die deze toekomst bepalen;

  1. AI en Process Automation: Het gebruik van moderne technieken zal het werk voor recruiters leuker maken, zorgen voor minder administratie, en vooral ook helpen slimmere besluiten te nemen en dus beter geschikte kandidaten aan te nemen. Lees dit voorbeeld maar eens over RPA (Robotic Process Automation) bij NN.
  2. total workforce mergerWidely, Varied Workforce: Een ‘werknemer’ is eigenlijk een vrij nieuw fenomeen. Het is pas zo’n 100 jaar oud. Daarvoor was iedereen zelfstandige. Zelfs nu is in de Amerikaanse landbouw bijvoorbeeld nog 81 procent freelancer. Daarnaast werken we meer en meer op afstand. Als je deze twee trends samenvoegt (‘Total Workforce Merger’) krijg je een meer gemixte ‘workforce’ waarvoor gerecruit moet worden.
  3. Disruptive Technologies: Technologische ontwikkelingen gaan steeds sneller. DNA-gebruik en biometrische gegevens zullen recruitment flink veranderen.
  4. Human +: De techniek die nu in recruitment wordt gebruikt, heeft het vak eigenlijk onpersoonlijk gemaakt, met allerlei automatische mails en afwijzingen. Meer menselijke (slimmere) technologie maakt het mogelijk weer verbinding tussen mensen te maken.

Vervangt de robot de recruiter?

Maar dan de vraag: gaat de robot straks ook de recruiter vervangen? Volgens Wheeler hoeven we daarvoor niet te vrezen. Misschien zal de robot het werk van de administratieve medewerker wel vervangen, maar niet dat van de recruiter. Voor elk van de te onderscheiden recruitmenttaken heeft Wheeler op een rij gezet welke technologie gebruikt kan worden. Voor elke taak geeft hij in een percentage zijn verwachting dat de techniek het mensenwerk overneemt. En dan is te zien dat het technisch vooral gaat om screening, administratie en onboarding. Voor branding, sourcing en retentie is de (menselijke) recruiter nog steeds nodig en zal dat ook wel blijven, verwacht Wheeler.

4 scenario’s hoe technisch recruitment wordt

Met alle soms snelle en soms langzame ontwikkelingen en trends ziet Wheeler op dit moment 4 scenario’s voor de toekomst van recruitment in relatie tot technologie:

  1. The Automated Scenario, waar technologie grotendeels de rol van de recruiter kan overnemen en kandidaat en hiring manager elkaar via tools gaan vinden.
  2. The Augmented Scenario, waar technologie de recruiters en hiring managers vooral advies gaat geven en kandidaten meer persoonlijke informatie bieden. Besluiten worden alleen door mensen genomen.
  3. The Self-Service Scenario, waarin talentpools centraal staan, die via selfservice technologie gevuld worden met kandidaten, en waarin hiring managers zelf kunnen zoeken naar de juiste kandidaat. Recruiters geven hooguit advies in het proces.
  4. The Talent Concierge, waarbij een recruiter een faciliterende ‘conciërge’ wordt voor zowel de kandidaat als de hiring manager. Deze conciërge is ook na de eerste fase van recruitment voor de kandidaat in zijn of haar hele carrière een soort talentcoach.

Welk scenario gaat het winnen?

Welk van deze 4 scenario’s straks bewaarheid wordt? Bij de stemming in de zaal bleken de kansen voor de laatste 3 scenario’s redelijk gelijk verdeeld. Hoe lang het gaat duren voor we erachter zijn welke het uiteindelijk wordt, valt overigens nog wel te bezien. Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al recruitment-chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Hopelijk hebben alle recruiters de woorden van Jan Bernhart ter harte genomen, toen hij in zijn keynote opriep toch vooral niet bang te zijn voor technologie en de recruitment-data beter zelf te ‘duiden’…

mark van assemaOver de auteur

Dit blog is geschreven door Mark van Assema, initiatiefnemer van HRTech Review, community over HR Tech in Nederland.

Lees ook:

Hoe Uber zijn cultuur vanaf 0 heropbouwt – en zo ook veel inclusiever wil worden

Geschreven door

De recente beursgang van Uber werd nog niet echt een succes. Ook het HR-beleid lag lang onder vuur. Maar de laatste 2 jaar wordt hard gewerkt aan een nieuwe, meer diverse cultuur, vertelt Anouk Geertsma. ‘We zijn niet perfect, maar willen wel elke dag beter worden.’

Wat je ook van Uber mag denken, stil is het zelden rond het bedrijf. Ruim 10 jaar bestaat het nu, en in die tijd veranderde het niet alleen de wereldwijde taxiwereld, ‘Uber’ werd zelfs een soort verzamelnaam voor alles wat met de platformeconomie te maken heeft. Talloze diensten profileren zich sindsdien als ‘de Uber van…’. Ook Uber zelf bouwde de afgelopen jaren zijn imperium verder uit. Na de taxiritjes-app kwam bijvoorbeeld ook een voedselbezorgdienst (Uber Eats) en een app rondom vrachtwagenvervoer (Uber Freight).

De andere kant van het verhaal

Maar er is ook een andere kant aan het succesverhaal. Zo is er nog nooit winst gemaakt, willen diverse steden over de hele wereld het gebruik van Uber insteken, en lag het bedrijf lange tijd onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging, discriminatie van vrouwen en te agressieve verkooppraktijken.

Uber lag lang onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging

Aan Dara Khosrowshahi, die 2 jaar geleden oprichter Travis Kalanick als ceo opvolgde, om dat geschonden blazoen weer op te poetsen. In Europa krijgt hij daarbij hulp van de Nederlandse HR-directeur Anouk Geertsma, die op 19 juni tijdens de HRD Summit in Amsterdam spreekt overde uitdaging die voor de boeg ligt. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe bouw je een interne cultuur op van 0 naar 100?

anouk geertsma ‘Het waren grote uitdagingen waar we in 2017 voor stonden. Maar er is inmiddels ook veel gebeurd. We hebben inderdaad geprobeerd om onze cultuur weer vanaf de grond af aan op te bouwen. Met als ultieme doel dat we van Uber de beste werkplek willen maken, waar iedereen zich veilig, gerespecteerd en geïnspireerd voelt. Dat is niet eenvoudig.

Een van de eerste dingen die we hebben gedaan toen Dara ceo werd is het ontwikkelen van 8 nieuwe culturele normen die definiëren wie we zijn, waarvoor we staan en hoe we werken. Deze normen zijn bottom-up tot stand gekomen, niet topdown.’

> Hoe kan een bedrijf met een zo grote mobiele workforce als Uber engagement bereiken?

‘We werken er hard aan een omgeving te creëren waar alle medewerkers zich gesteund en betrokken voelen. Dat gebeurt natuurlijk niet van vandaag op morgen. We moeten investeren in zowel de korte als de lange termijn, en we moeten veranderen zowel op een persoonlijk als op een organisatorisch niveau. In 2018 hebben we daarvoor de basis gelegd, onder meer met ons tweede jaarlijkse D&I Report, waarin we onder meer uitleggen wat we doen om het aantal vrouwen en ondergerepresenteerde groepen te verhogen.

‘We nemen geen seniors meer aan zonder dat we in het laatste stadium minstens één vrouw hebben gezien’

Hier in Europa hebben we bovendien een sponsorship-programma gelanceerd voor onze pool aan talentvolle vrouwen, om hun ontwikkeling te versnellen. We werken ook aan een meer inclusief recruitmentproces, met name voor onze meer senior rollen. Ons sourcing-team spendeert bijvoorbeeld twee weken om meer vrouwelijk talent aan te spreken. En we nemen niemand aan in een hoge functie zonder minstens één vrouwelijke kandidaat in het laatste stadium van het proces te hebben gezien.’

Uber-ceo Dara Khosrowshahi

> Wat levert dat op?

‘Deze aanpak, gecombineerd met meer divers samengestelde sollicitatiecommissies voor alle rollen, heeft ervoor gezorgd dat we in de laatste helft van vorig jaar evenveel mannen als vrouwen hebben aangenomen in senior rollen. Maar we zijn er nog niet, met name op leiderschapsniveau. Maar goed, dat is natuurlijk iets waar ook veel andere bedrijven in de techindustrie mee te maken hebben en zich kunnen verbeteren.’

> Hoe trekt Uber eigenlijk talent aan?

‘Veel mensen voelen zich aangetrokken tot Uber, vanwege onze missie en onze impact op de steden en gemeenschappen die we bedienen. En nu we groeien en uitbreiden in nieuwe gebieden, zoals maaltijdbezorging, vrachtvervoer, e-scooters en fietsen, hebben we ook veel nieuwe en spannende mogelijkheden te bieden.

In 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol binnen uber, van wie 1 op de 3 zelfs in een totaal ander vakgebied

Dat gezegd hebbende; we werken er ook hard aan een goede werkomgeving te creëren, net als mooie loopbaankansen. Alleen al in 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol in de organisatie, van wie een derde zelfs in een totaal ander vakgebied. En 350 van hen gingen hiervoor zelfs de grens over. Daarnaast hebben we de afgelopen jaren ook onze salarisniveaus gebenchmarkt en ervoor gezorgd dat we ook daarin nu concurrerend zijn. En we hebben een aandelenregeling voor alle medewerkers opgetuigd.’

> Is dat genoeg om het imago te redden?

‘Verandering kost tijd. Net als vertrouwen herwinnen als je het verloren bent. Maar ik heb er vertrouwen in dat we op het goede pad zijn en we onze reputatie zowel intern als extern terugverdienen. Uber is niet perfect en dat zullen we ook nooit zijn. Maar onze culturele norm van doing the right thing gaat daar ook niet over, het gaat over het proces van verbetering. Een beter bedrijf worden is een proces zonder eindpunt, maar zou iets moeten zijn waaraan we elke dag hard werken.’

uber eats

> Kent de platformeconomie niet gewoon een inherent probleem?

‘Werk voorziet mensen van economische zekerheid en sociale mobiliteit. Maar werk is ook aan het veranderen, wereldwijd. Steeds meer mensen komen aan hun werk via online platforms zoals Uber. Sterker nog: wereldwijd kiezen 3 miljoen mensen ervoor om Uber te gebruiken om geld te verdienen op een manier die bij hen past.

‘In Amerika partneren we met een universiteit, waar chauffeurs of hun familie opleidingen kunnen volgen’

We zien wel een rol voor ons weggelegd om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarvoor zien we een paar mogelijkheden. In de eerste plaats willen we flexibiliteit meer combineren met zekerheid. Dat willen we doen door innovatieve producten en partnerships te ontwikkelen die ervoor zorgen dat niemand sociaal buiten de boot valt. Zo hebben we nu een programma waarmee koeriers en chauffeurs zich kunnen verzekeren tegen ziekte, blessures en ouderschapsverlof. En in Amerika hebben we bijvoorbeeld een partnership met een lokale universiteit, waar chauffeurs of hun familieleden flexibele opleidingen kunnen volgen, en wij 100% bijdragen aan het collegegeld. En dit is nog slechts het begin. Chauffeurs en koeriers staan in het hart van de Uber-experience. We willen er dan ook alles aan doen om een goede partner voor hen te zijn en hun kwaliteit van werk te verbeteren.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.

Lees ook

Credit foto boven www.quotecatalog.com