Zo krijg jij ook een GO! Wees geen dienaar, maar geef advies als een koning

Geschreven door

Van het verbeteren van de reputatie als werkgever tot een beter bereik van interne berichtgeving, van een helderder beeld over wat er écht speelt onder medewerkers tot meer aantrekkingskracht op nieuwe talenten: professionals die werken in HR- en/of communicatie kunnen veel betekenen voor organisaties. Maar hoe krijgen ze voet aan de grond bij hun directies?

‘In veel gesprekken met vakgenoten kwam de achterliggende vraag naar voren: ik zou mijn plannen zo graag uitvoeren, want ik zie volop kansen voor de organisatie, maar hoe krijg ik er akkoord op van de directie?’, zegt Inge Beckers, initiatiefnemer van het platform HR & Communicatie, dat dit jaar 10 jaar bestaat.

7 adviezen

Samen met haar collega Marjolijn Vlug schreef Beckers recent een whitepaper, met daarin 7 adviezen om vakgenoten te ondersteunen om ruimte, aandacht, budget en tijd voor hun initiatieven te krijgen. Bovenaan de top-7 staat het advies: ‘Kijk goed naar je doelgroep en zorg dat je ze goed leert kennen.’ Oftewel: welke vraagstukken spelen er bij hen? Waarin zijn ze geïnteresseerd? Welke taal spreken ze? ‘Zet de vaardigheid doelgroepgericht communiceren vervolgens actief in. Steek daarmee je plan en je verhaal situationeel in.’

Succes volgt succes

De afsluitende tip? Begin gewoon. ‘Ga experimenteren, vraag een paar koplopers in de organisatie om met je mee te doen, of pak een aantal ‘quick wins’ waarmee je kunt laten zien wat dat oplevert. Zo kun je mooi aantonen dat niet alles geld kost. Succes volgt succes.’ Zoals kennispartner Robin van der Meulen van 2DAYSMOOD in de whitepaper zegt: ‘Perfect is goed, maar goed is beter. Probeer altijd een stap vooruit te zetten. Welke actie kun je vandaag al starten? Vind een team in de organisatie dat nieuwsgierig is naar jouw idee en zet een experiment op. Dan verspreidt jouw idee zich als een olievlek.’

‘Perfect is goed, maar goed is beter. Probeer altijd een stap vooruit te zetten.’

Monique Hendriks van Bex*Communicatie daagt vervolgens HR- en communicatieprofessionals uit: ‘Toon leiderschap. Wees geen dienaar, maar geef advies als een koning. Heb lef en ben jezelf. Inspireer, werk samen, ben helder en professioneel. De kans dat je advies doorkomt is vele malen groter als je zelf leiderschap toont.’

Download hier de hele whitepaper

Funny Friday: hoe kinderen het lerarentekort willen oplossen

Geschreven door

Er wordt alles uit de kast gehaald om leraren te trekken. Zo zagen we al de campagne met YouTubers. Maar ook Sahil Amar Aïssa, presentator van het item YUNG DWDD van De Wereld Draait Door, gaat ermee aan de slag.

De oplossing is volgens Aïssa simpel. Er zijn zogeheten stille reserves, namelijk 83.000 mensen. Dit zijn mensen die de PABO hebben gedaan of een ander onderwijsdiploma op zak hebben. Het enige probleem: ze werken niet in het onderwijs en niemand weet goed waar ze zich bevinden. Samen met een klas vol boze leerlingen besluit hij om een liedje te zingen om ze aan te sporen.

De kinderen zingen een nieuwe versie van het nummer ‘Het is een zwaar bestaan’ uit de musical Annie. Denk aan teksten als: ‘Volle klassen, geen leraar’ en ‘Jullie zijn nodig en heel vlug/Heb je PABO? Kom toch terug!’

Of dit nummer ook effect gaat hebben, moet nog blijken…

‘Word jij ook een BN’er?’ Oftewel: Hoe goed is de recruitmentsite van Ballast Nedam?

Geschreven door

Aangezien Dura Vermeer 2 jaar geleden de Digitaal-Werven award heeft gewonnen, zou je misschien verwachten dat concurrent Ballast Nedam ook veel werk heeft gemaakt van zijn nieuwe corporate recruitmentsite. Maar is dat ook zo? Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven, besluit de site aan een nadere analyse te onderwerpen. En – spoiler alert: hij wordt daar niet meteen vrolijk van. Waar denkt hij dat het allemaal nog wel een stukje beter kan?

Homepage: geen statische foto graag

Laten we beginnen op de homepage van de Ballast Nedam-site. Die is duidelijk en goed conversiegericht met een heldere call-to-action richting de vacatures, precies waar je de kandidaten wilt hebben. Prima dus. Ik zou zelf echter geen statische foto hebben gebruikt, zeker niet van zo’n dynamisch tafereel als het aanleggen van een weg. En ik zou bovendien geen blauwe knop op een blauwe achtergrond hebben gezet. Daar moet meer contrast in zitten om op te vallen.

ballast nedam bn'er

Tip: Gebruik bewegend beeld in een andere kleur, zodat de knop naar de vacatures er duidelijker uitspringt.

De hele verdere homepage staat in het teken van mensen naar de vacatures brengen. Dat is goed gedaan. De woordspeling met ‘Word jij ook een BN’er’ is erg leuk bedacht.

Vacatureoverzicht: niet altijd even duidelijk

Dan komen we bij het belangrijkste onderdeel van de website: de vacature. Daar bepaalt een kandidaat immers of hij of zij solliciteert of niet. Maar als ik op de vacatureknop klik bevliegt mij meteen een teleurstelling. Ik krijg hier namelijk geen vacature te zien, maar een enorme header en een heel klein stukje tekst.

ballast nedam vacature bn'er

Tip: Zet de vacaturezoekmachine meteen in beeld, bovenaan de site. En halveer de header.

Tip: Gebruik een veel groter lettertype als je daadwerkelijk wilt dat je tekst gelezen wordt.

In de zoekmachine staan daarnaast woorden die niet duidelijk zijn. ‘Categorie’ blijkt ‘vakgebied’ te zijn. En met ‘werkgebied’ blijkt ‘regio’ te worden bedoeld. Verder zitten er in de vakgebieden ook een paar vreemde dingen. Zoals stage, afstuderen en traineeships. Maar wat als ik stage wil lopen in het vastgoed? Of wat als ik de constructie (ook een categorie) in wil bij tunneltechnische installaties? Dit is vooral ook vreemd omdat je ook bij dienstverband kunt kiezen voor ‘stage’ en ‘afstuderen’. Aangezien een stage een type dienstverband is, hoort het daar ook thuis, vind ik. En dus niet bij de vakgebieden.

ballast nedam bn'er vacatures

Tip: Hernoem categorie naar: vakgebied.

Tip: Herstructureer de vakgebieden zodat het echt alleen vakgebieden zijn.

Tip: Hernoem werkgebied in: regio.

Tip: Verwijder de zoekfunctionaliteit ‘Business unit’. Dat is iets interns. Daar moet je sollicitanten niet mee vermoeien.

ballast nedam vacature tegel bn'er

De presentatie van de vacatures in het overzicht is trouwens ook voor verbetering vatbaar. De business unit die hier wordt genoemd lijkt me voor een kandidaat bijvoorbeeld geen relevante informatie, zeker niet op dit moment in het proces. Als je werkt met zulke tegels, dan moeten ze twee dingen doen. De eerste: de kandidaat de relevante informatie geven om een geïnformeerd besluit te nemen. De tweede: de kandidaat verleiden de vacature helemaal te bekijken. Aan beide voorwaarden is hier mijns inziens niet echt voldaan.

Tip: Voeg benodigde opleiding en / of werkervaring toe.

Tip: Voeg de salarisrange toe.

Tip: Voeg het aantal uur per week toe.

Tip: Voeg een ‘klik hier’-knop toe.

Tip: Voeg een overtuigende zin toe wat je in deze functie gaat doen.

De vacature zelf: waar is de lay-out?

Dan over naar de vacatures zelf. Laten we die voor een Teamlead Recruitment eens als uitgangspunt nemen, daar kunnen we ons als lezers van deze site immers waarschijnlijk allemaal wel een beeld bij vormen. In het vlak naast de vacature staat ineens een heleboel relevante informatie die helaas ontbrak in het voorgaande overzicht. Zoals: het gewenste opleidingsniveau, het carrièreniveau en het aantal uren per week. Ook hier ontbreekt echter het salaris nog steeds. En in de (lange) tekst ernaast staat alleen maar: ‘een goed salaris en prima secundaire arbeidsvoorwaarden’. Wat zal Google for Jobs daarvan maken?

ballast nedam bn'er teamlead recruitment

Tip: Benoem het salaris (of de salarisrange) in het overzicht.

Tip: Benoem enkele van de arbeidsvoorwaarden in de tekst.

De foto die boven alle vacatures staat, is steeds dezelfde. (Tenminste: afhankelijk van je browser. Bij Firefox komt er bijvoorbeeld helemaal geen beeld boven). Dit is waarschijnlijk een beeld van de Ballast Nedam-mensen voor wie je het doet. Toch vermoed ik dat een wisselend beeld per vacature, steeds van de zittende collega’s of het zittende team, aansprekender is.

Tip: Varieer meer met beeld en gebruik afdelingsgerelateerde beelden bij elke vacature.

Twee dingen vallen me vervolgens op aan de vacature. Hier staat ineens ook de overtuigende zin die me in een eerdere fase meteen naar deze vacature zou hebben getrokken: ‘Bouw jij mee aan stevig en vakvolwassen recruitment?’ Kijk, dat had ik graag eerder gezien, dan zou ik eerder geklikt hebben. De lay-out van de vacature is verder trouwens verschrikkelijk. Alles op elkaar, geen witregels, geen kleur, geen foto’s. Alleen een paar vinkjes, met daarbij ook de woordspeling: ‘Zet jij alle vinkjes?’

Tip: Zet witregels in de vacaturetekst.

Tip: Gebruik meer beeld in de vacatures zelf. Foto’s met quotes bijvoorbeeld.

De solliciteerknop staat overigens alleen onderaan de vacature. Hij beweegt niet mee als je scrollt, zodat hij steeds in beeld zou zijn. Dat is jammer.

Tip: Zorg dat de solliciteerknop altijd in beeld is.

ballast nedam bn'er mensen

Onder de vacature staat ineens een foto met allemaal mensen met een Ballast Nedam-help op. Geen idee wie deze mensen zijn, wat ze doen of wat hun rol is. Ze zijn ook niet klikbaar helaas.

Solliciteren: kan nog wel iets handiger

Kijk, dat is leuk. Als ik op ‘Solliciteer’ druk, zie ik nadrukkelijk dat ik ook kan solliciteren met LinkedIn. En als je over de solliciteerknop heen gaat komt er ‘Met Linkedin’ in beeld. Helaas is het enige dat ze uitlezen mijn naam en e-mailadres en moet ik nog steeds mijn cv uploaden. Hoewel, eerlijk is eerlijk: dit is geen verplicht veld. Ik kan dus met LinkedIn solliciteren, alleen hebben ze dan dus niet meer dan mijn naam en mailadres. Bij het veld ‘mobiel telefoonnummer’ staat dat het verplicht is, maar je kunt ook zonder het in te vullen door naar de volgende pagina. Maar helaas, als je vervolgens wilt solliciteren kom je weer terug op de eerste pagina waar je iets vergeten bent…

Tip: Doe de check meteen en geef meteen aan dat er iets ontbreekt.

Als je dan alle gegevens hebt ingevuld kom je op een tweede pagina waar je alleen nog de privacyverklaring moet aanvinken voordat je daadwerkelijk met nóg een druk op de knop kunt solliciteren.

Tip: Zet de verplichte acceptatie van de privacyverklaring al op de solliciteerpagina.

Mobiel: waar blijft de vacature?

De mobiele recruitmentsite van Ballast Nedam is toegankelijk, maar daar is helaas ook alles mee gezegd. Door de enorme header en de op de mobiel heel lelijke footer is er voor de vacature zelf geen plek meer op het beeldscherm.

Tip: Pas het design mobiel aan het scherm aan.

Opvallend genoeg is op de mobiele website de sollicitatiepagina trouwens wel weer één pagina. Daar kan het dus blijkbaar wel…

Conclusie: dit kan beter

Als ik in een snelle audit al zoveel verbeterpunten zie bij een nieuwe website ben ik toch altijd wel een beetje teleurgesteld. Vooral het feit dat de mobiele ervaring zo ondermaats is vind ik een gemiste kans. Zeker als je zoveel locaties hebt als Ballast Nedam waar je de banen onder de aandacht kunt brengen, zou ik juist daarop veel focus hebben gelegd.

‘Als ik in een snelle audit al zoveel verbeterpunten zie bij een nieuwe site ben ik altijd teleurgesteld.’

Ik hoop dat Ballast Nedam het komende jaar nog de nodige sprints heeft ingeboekt bij hun websitebouwer; er is nog best veel te verbeteren.

Samengevat: de pro’s en contra’s op een rij

Pro’s Contra’s
Duidelijke focus op conversie De interne organisatie dicteert de kandidaat-ervaring
Extreem laagdrempelige sollicitatie De lay-out van de vacatures
Een leuke woordspeling met BN’ers Slechte mobiele ervaring

bas van de haterd niet zeuren checklist

Meer weten?

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Op 29 oktober reikte hij voor de dertiende keer de Digitaal-Werven award uit op het gelijknamige event. Dit jaar was NS de winnaar.

digitaal werven trainees managementtrainees

Of lees meer:

4 redenen waarom ‘purpose’ zo belangrijk is voor nieuwe medewerkers

Geschreven door

Opeens lijken ze overal uit de grond te schieten: organisaties met een duidelijke purpose. Sinds de why van Simon Sinek school maakt, hebben steeds meer bedrijven in de gaten dat alleen zoveel mogelijk winst willen maken niet meer genoeg is om langdurig klanten aan je te binden. Die klanten zijn namelijk niet meer alleen geïnteresseerd in je product of dienst, maar ook steeds meer in je onderliggende geloof, hoop en intentie om de wereld te verbeteren. Consumenten zoeken een ‘hogere reden’ voor een merk om te bestaan dan alleen winstmaximalisatie.

Goede voorbeelden

Voorbeelden? Denk aan de missie van Tony’s Chocolonely: 100% slaafvrije chocolade maken. Of Dopper, dat mensen probeert te verleiden tot het gebruik van herbruikbare kleine flessen water, om de grote wateren van de wereld te beschermen tegen plastic soep. Wereldwijd is verder Patagonia een bekend voorbeeld. Hun missie is niet alleen het beste product te maken, maar ook om hiermee de natuur te beschermen.

Purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten.

En het werkt, zulke purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten, zo toont EY-onderzoek aan. Dat komt niet alleen omdat die purpose aanspreekt bij klanten, maar ook omdat je je er op de arbeidsmarkt succesvol mee kunt onderscheiden. En wel om deze 4 redenen:

#1. Purpose kan productiviteit verhogen

Een duidelijke purpose kan zich doorvertalen in duidelijke doelen voor iedereen in de organisatie. En dat vertaalt zich weer in hogere productiviteit. Volgens onderzoek van Bain & Company kan het verschil wel oplopen tot meer dan 125 procent. Oftewel: iemand die werkelijk geïnspireerd is door de purpose is dan 2,25 keer zo productief als het gemiddelde. Medewerkers voelen zich meer voldaan als ze begrijpen wat hun rol is, en hoe zich dat verhoudt tot het hogere doel.

Iemand die werkelijk geïnspireerd is door de purpose is 2,25 keer zo productief als gemiddeld.

Juist in de onboarding-fase bij een nieuwe medewerker is het daarom taak om hieraan goed aandacht te geven. Wat is het hogere doel van de organisatie? En hoe past de rol van de nieuwe medewerker hierin? Als je medewerkers duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt, en begrijpen wat ze binnen 30, 60 of 90 dagen moeten leveren, zal dit hun productiviteit verhogen. Zeker als ze door de purpose bevlogen raken.

#2. Purpose gaat verloop tegen

Heb je al eens uitgerekend wat het kost als een nieuwe werknemer binnen drie maanden of een half jaar weer vertrekt? Dan weet je waarschijnlijk hoe belangrijk het goed ‘onboarden’ van nieuwe medewerkers is, en hoe belangrijk het is om verloop tegen te gaan. Ook daar speelt purpose een grote rol. Uit onderzoek van Salesforce blijkt dat 80% van de medewerkers tegenwoordig een impact wil maken met zijn werk, die in lijn ligt met de eigen persoonlijke waarden. Ze willen trots zijn op de organisatie waar ze werken.

Millennials zeggen 5,3 keer zo vaak te blijven als de purpose hen aanspreekt.

Ander onderzoek, van PwC, laat zien dat medewerkers 2,3 keer zo vaak geneigd zijn om bij een werkgever te blijven als ze een sterke verbinding voelen met de purpose van het bedrijf. Voor millennials is dit zelfs nog een stuk hoger. Zij zeggen 5,3 keer zo vaak te blijven als de purpose hen aanspreekt. Ook hier is goede onboarding overigens weer belangrijk. Als je de purpose in de eerste fase van een nieuwe medewerker helder weet te maken, kan dit de retentie met maar liefst 82% verhogen, aldus onderzoek van Brandon Hall Group.

#3. Purpose verhoogt trots en betrokkenheid

Als medewerkers zich welkom voelen, ‘empowered’ en gesteund om hun taak naar behoren uit te voeren, zullen ze eerder in staat zijn de purpose in de praktijk te kunnen brengen. Ze zullen eerder geïnspireerd worden en eerder persoonlijke voldoening vinden.

54 procent van de bedrijven met onboardingprogramma’s kent een hogere betrokkenheid.

Ook hier kan de kwaliteit van de onboarding doorslaggevend zijn. Volgens onderzoek van SHRM rapporteert 54 procent van alle bedrijven met officiële onboardingprogramma’s hogere niveaus van betrokkenheid. Als medewerkers sneller productief kunnen worden, zullen ze eerder de impact van hun bijdrage kunnen zien. En dat leidt dan weer tot meer betrokkenheid en toewijding.

#4. Purpose zorgt voor meer merkambassadeurs

Bijna 7 op de 10 medewerkers blijken meer geneigd om langer dan 3 jaar bij een organisatie te blijven als ze goede onboarding hebben meegemaakt. En als medewerkers blij zijn op hun werk, geloven dat hun werk zin heeft en dat hun werk het verschil maakt in het leven van mensen, dan zullen ze eerder uitgroeien tot ambassadeur van je merk. Ze zullen authentiek en enthousiast over je bedrijf vertellen, zonder dat daarvoor grote campagnes nodig zijn.

Een purpose moet van binnenuit komen, geen tijdelijke marketingstunt zijn.

Maar om zulke gedreven mensen aan te trekken en te behouden, zul je dus eerst moeten zorgen dat je hele organisatie een purpose heeft. En dat moet van binnenuit komen, geen tijdelijke marketingstunt zijn. Want goede merken zijn uiteindelijk allemaal gebouwd rondom dezelfde kern: goede mensen.

Meer weten?

onboard amsterdam purposeHoe zorgen bedrijven als Tony’s Chocolonely, Heineken, Pride Amsterdam, de Nederlandse Luchtmacht, Swapfiets, Zoku, Zalando en Euler Hermes voor purpose-driven medewerkers? Op 28 november zullen sprekers van deze organisaties er alles over vertellen, tijdens Onboard.Amsterdam 2019, hosted by Appical. Nieuw dit jaar is de Onboard.Award, een erkenning voor een gestructureerd onboardingprogramma. Een jury, onder leiding van Heleen Mes, maakt tijdens Onboard.Amsterdam de winnaar bekend.

Dit blog is een bewerking van een eerder blog van Appical.

Arbeidsmarktcommunicatie is én tech, én merk, én marketing

Geschreven door

In aflevering 23 van de podcast ‘Hier is AMC’ ga ik langs bij Ricardo Risamasu van Talmark. ‘Bureau voor strategische digitale arbeidsmarktcommunicatie’ zeggen ze zelf op hun site. Dus dat past helemaal bij de titel van de podcast. Het werd een gesprek over de grote lijnen van arbeidsmarktcommunicatie. Hoe vlieg je het aan? Wat houdt het allemaal bij elkaar? Daarmee zitten er mooie handvatten in voor alle professionals in dit gebied.

Techniek, merk, marketing

Risamasu verdeelt een AMC-aanpak in drie onderdelen: techniek, merk, marketing. Alle techniek van de werkenbij-site moet goed werken, met het merk maak je duidelijk wat jou als werkgever bijzonder maakt, en met marketing zorg je ervoor dat de juiste mensen hiermee worden bereikt. Een AMC-aanpak moet deze drie onderdelen goed hebben staan, zegt hij. Sterker nog, als je 1 van de 3 niet op orde hebt, moet je nog niet beginnen.

Te vaak zie je dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het mis.

Hier hoort bij dat je dus ervoor moet zorgen dat verschillende types mensen met elkaar samenwerken door dit hele traject. Developers, creatieven en marketeers. Er wordt vaak beweerd dat deze smaken moeilijk samenwerken. Maar de praktijk leert dat het heel goed werkt, zegt Risamasu. Als je iedereen maar erbij betrekt, en de kans geeft om samen iets ermee te doen. Te vaak zie je echter dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het wel mis, zegt hij.

Talent is koning

We hebben het in de podcast onder meer over het boek ‘Talent wins’, dat de ceo van McKinsey vorig jaar heeft geschreven. Korte strekking ervan: ‘The war for talent is over. Talent wins’. De verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn definitief veranderd. De macht ligt bij het talent. In je aanpak van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en employer branding moet je daar vanuit gaan.

Risamasu vertaalt dat in de uitspraak: ‘Talent is koning’. Dat klinkt misschien als een open deur, maar is in de praktijk lang niet overal het uitgangspunt. ‘Klant is koning’ kent iedereen. ‘Talent is koning’ nog lang niet. Als werkgever moet je altijd kijken hoe jij het talent kunt helpen, servicen. Met uiteindelijk natuurlijk als doel om als werkgever in beeld te komen. Dit gaat verder dan alleen communicatie. Het zit ook vooral in je gedrag als werkgever.

Goed voorbeeld

Goed voorbeeld is de ANWB-case voor de werving van medewerkers voor de alarmcentrale. De ‘Talent is koning’-benadering heeft hier geleid tot het luisteren naar de wensen van de doelgroep in alle onderdelen. In video worden vragen direct beantwoord door huidige medewerkers, en bijvoorbeeld het sollicitatieformulier is in deze case een conversational application form. Zeer gebruiksvriendelijk, in kleine stappen vul je het in.


Meer informatie

Hoe werk je samen met een bureau?

In de podcast spreken we ook over de samenwerking tussen arbeidsmarktcommunicatiebureau en werkgever. Hoe bepaal je nou als werkgever wat je aan een bureau vraagt, en welk bureau dat dan moet zijn? Of omgedraaid; welke opdrachten vind je als bureau nou het meest interessant?

Besef als werkgever dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor.

Mooi lijntje uit het gesprek komt op het volgende neer: als er weinig ruimte is om als bureau je eigenzinnigheid te laten zien, dan is het geen aantrekkelijke opdracht. Besef als werkgever dus dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor. Als je die ruimte niet geeft, dan wordt het te veel ‘U vraagt, wij draaien’. Dat is voor een bureau geen prettige opdracht, maar voor een werkgever ook niet. Want het bureau krijgt niet de ruimte om te doen waar ze goed in zijn.

Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht.

Dus geef ruimte. Maar bepaal wel waar die ruimte ligt. Want een bureau alleen maar ruimte geven, is ook niet goed. Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht. Dat laatste is belangrijk. Zorg ervoor dat je aan werkgeverskant genoeg goede mensen erbij betrekt. Want dan kun je goed sparren met het bureau, daar komen de beste resultaten uit voort.

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

Tobias Aniceta: Recruitment Consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruitment Business Partner
Oude werkgever: TransIP

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever: Time To Hire

Ingangsdatum: 1 november 2014

Recruitment Process Optimization, Interim recruitment

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Met marketing automation ben je vele malen eerder bij de latent zoekende kandidaat’

Geschreven door

Caroline Pols

De tijd van een recruiter is waardevol, maar hoe zet je die tijd zo efficiënt en effectief mogelijk in? Op die vraag willen Caroline Pols en Esther Moelands graag antwoord tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters op 28 januari.

‘De tijd van een recruiter is je meest waardevolle tijd.’

Pols: ‘De tijd van een recruiter is je meest waardevolle tijd. Op welke manier kun je kanalen inzetten waardoor je makkelijk en relevant in contact komt met je doelgroep? Dat is waar wij ons op richten.’ Op deze manier doen ze al 15 jaar cruciaal voorwerk, waar onder aan de streep nog steeds de combinatie van online en offline het verschil maakt. ‘Wij geloven niet zozeer dat je aan 50 verschillende knoppen tegelijkertijd moet draaien, maar dat je een paar dingen uit technologie haalt die meer dan goed moeten zijn en die heel slim toepast.’

Content is key

‘Online’, dat is in hun ogen: alle online kanalen die je kunt bedenken, zoals de website, banners en social media. Die koppelen de twee aan marketing automation, zodat ze heel gericht gedrag kunnen volgen. Offline is het stuk erna: wat gaan ze doen met het gedrag dat ze inzichtelijk hebben? Content is daarvoor van belang. Het type content verschilt per doelgroep. Een jurist benader je met andere content dan bijvoorbeeld een timmerman. Daarnaast zijn ook praktische zaken van belang: op welk moment is jouw doelgroep het beste bereikbaar? Daar pas je je aanpak op aan.

‘Een jurist benader je met andere content dan bijvoorbeeld een timmerman’

Esther Moelands

Met marketing automation kun je vervolgens elk gedrag online op persoonsniveau volgen. Zo zie je wanneer mensen wat openen, welke onderwerpregels het het beste doen binnen een bepaalde doelgroep en welke content men het beste leest. Moelands: ‘Je kunt erachter komen of iemand in potentie werkzoekend is als hij bepaalde content bekijkt of de website bezoekt, nog voor hij zijn cv opstuurt. Als we dat merken, spelen we daar heel gericht op in. Zo kom je dus al vele malen eerder in contact met de latent werkzoekende kandidaat dan de rest van de markt. Je kunt veel gerichter en op het juiste moment het gesprek aangaan met je kandidaat. ‘

Niet meer concurreren

Ze raden recruiters aan om zich te verdiepen in de mogelijkheden die nieuwe technieken bieden. Het maakt hun werk makkelijker, leuker en met meer resultaat in kortere tijd. Moelands: ‘Wat ik zelf heb ervaren vanuit de praktijk is dat je dan maar wéér een rondje doet op de vacaturesites, want je moet die ene kandidaat immers vinden. Wéér door dezelfde cv’s die je concurrenten ook zien.’ Ze adviseert recruiters daarom om buiten de gebaande paden te gaan en te kijken naar technieken die voorkomen dat je concurreert met je concurrenten.

‘Ook marketing automation is slechts een tool’

Een veelgehoorde misvatting over marketing automation is dat je het alleen voor e-mailmarketing zou kunnen gebruiken. Je kunt het echter ook inzetten op websites en social media, dus elk gedrag dat je online doet vanuit je organisatie. Hierbij zie je tevens de bron waarmee ze primair in contact gekomen zijn met je organisatie. Dat zegt iets over welke investering je moet blijven doen en waar je beter mee kunt stoppen. Pols: ‘Besef wel dat het maar een tool is. Het is net als met een ATS: je hebt het nodig, maar je maakt het verschil niet als je het niet op de juiste wijze toepast.’

Expertise blijft van waarde

De expertise van een recruiter blijft daarom van enorme waarde, een tool maakt het werk slechts makkelijker. ‘Je kunt sneller signaleren waar iemand met zijn gedachten zit, zonder dat hij direct reageert. Dat maakt het werk van recruiter offline zeer cruciaal, door gericht in te spelen op dit gedrag.’

‘Het mooie van recruiter zijn is dat iedereen ooit werkzoekende wordt.’

Wat de meeste recruiters onderschatten, is de database die ze al hebben. Pols: ‘De meeste recruiters zijn niet pas gisteren begonnen. Als je al een gigantische database hebt, dan is dat het eerste waarmee je begint. Het mooie van recruiter zijn is dat iedereen ooit werkzoekende wordt. Is dat niet nu, dan wel over een paar jaar. Als je diegene maar in de loep houdt.’ En als die database er niet is, kun je ook whitepapers of slimme leadgenerationsoftware inzetten op social media, zegt ze. ‘Daarin zijn er tal van mogelijkheden. Als je er maar vanuit gaat dat iedereen binnen je doelgroep ooit een kandidaat wordt.’


Meer weten?

Wil je weten hoe je marketing automation succesvol in zet? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.

De schaarste in de zorg was nog nooit zo groot: 10 dingen die daarbij opvallen

Geschreven door

Als het in de media gaat over personeelstekorten, dan wordt de schaarste in de zorg meestal als een van de eerste voorbeelden genoemd. Logisch, want momenteel zijn er zo’n 30.000 vacatures in de zorg, en er komen ook nog eens steeds meer patiënten bij, mede door de vergrijzing. Om dit bij te kunnen benen moet over een tijdje, in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zijn, blijkt uit RIVM-cijfers. Op dit moment werken ongeveer 1 op de 7 mensen in de zorg.

schaarste in de zorgMaar hoe ziet de arbeidsmarkt voor de zorg er precies uit? In opdracht van HR-specialist Compagnon deed Intelligence Group er recent onderzoek naar. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er vorig jaar maar liefst 104.800 unieke vacatures in de zorg waren, een groei van 12 procent in een jaar. En tegenover dit grote aantal vacatures staan slechts 29.400 zorgprofessionals die actief op zoek zijn naar een baan in de sector, wat betekent dat de vacaturedruk er bijna 4:1 is. Wat valt er verder nog op? Deze 10 interessante bevindingen:

#1. Zorgprofessionals zijn weinig actief…

De arbeidsmarktactiviteit is onder zorgprofessionals (6%) slechts de helft van die van de totale Nederlandse beroepsbevolking (12%). En waar 43% van de Nederlandse beroepsbevolking aangeeft níet open te staan voor een andere baan, is dit onder zorgmedewerkers maar liefst 50%. Het aandeel ‘latent werkzoekenden’ (niet op zoek, wel open voor een nieuwe kans) is in de zorg overigens wel ongeveer gemiddeld.

#2. … Maar wel zéér schaars

Met een  vacaturedruk van 4:1 vallen zorgmedewerkers nu al in de categorie ‘zeer schaars’. En dat probleem lijkt met de vergrijzing alleen maar toe te nemen. Die vergrijzing zorgt namelijk niet alleen voor extra zorgvraag, maar ook nog eens voor uitstroom van zorgpersoneel. Met een vacaturedruk van ongeveer 2:1 is Overijssel overigens een witte raaf: het is de enige provincie waar zorgpersoneel nog niet als ‘zeer schaars’ wordt gekenmerkt. In Utrecht is met een vacaturedruk van 7:1 het probleem het grootst.

#3. Waar zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen?

Van de verschillende doelgroepen onder zorgpersoneel zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen het meest schaars. Tegenover 8.000 unieke vacatures in de afgelopen 12 maanden staan hier slechts 1.000 actieve zoekers: een vacaturedruk dus van 8:1. Ook wijkverpleegkundigen (7:1) en verpleegkundigen mbo 3/4 (6:1) zijn te categoriseren als ‘zeer schaars’. Bij diëtisten en therapeuten staan daarentegen tegenover 5.200 vacatures zo’n 2.700 werkzoekenden. Een vacaturedruk van ‘slechts’ 2:1 dus.

#4. Weinig recruiters in deze markt

Opvallend, vanwege de grote schaarste in de zorg, is dat zorgprofessionals veel minder vaak benaderd worden voor een nieuwe baan dan de totale Nederlandse beroepsbevolking; slechts 35% (tegenover 46% van alle Nederlanders). Recruiters benaderen zorgprofessionals bovendien minder vaak: slechts 8% zegt vaker dan eens per kwartaal te worden benaderd, tegen 14% van de totale beroepsbevolking. Er zit wel (lichte) groei in: in het onderzoek van vorig jaar zei nog maar 33% van de zorgprofessionals wel eens door een recruiter gebeld om gemaild te worden.

#5. Referral is belangrijk

Het meest effectieve sollicitatiekanaal onder zorgprofessionals is het eigen netwerk. Ongeveer 25% van hen vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk. Referralprogramma’s lijken daarmee een belangrijke kans te zijn voor de sector. En niet alleen voor de eigen medewerkers, zo stellen de auteurs van het rapport. Er kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan een campagne en beloning voor anderen die met de organisatie in contact komen: bezoekers, patiënten en familie.

Ongeveer 25% vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk.

Opvallend is verder dat bijna 2 op de 3 zorgprofessionals zeggen zich te oriënteren op een (nieuwe) baan via vacaturesites, maar dat nog geen 20% zijn of haar baan vindt via dit medium. Dat is niet eens zo heel veel meer als mensen die zeggen via een open sollicitatie iets nieuws te hebben gevonden.

#6. Veel uitstroom uit onvrede

Van de zorgprofessionals die uitstromen uit de sector, zegt 41% dit te doen uit onvrede met hun functie. Slechts 16 procent verliet de sector omdat hun contract niet werd verlengd, 10 procent kreeg elders een baan aangeboden.

#7. Bijna half miljoen mensen

Bijna een half miljoen mensen, oftewel 493.100 personen, zijn onderwerp van het onderzoeksrapport. Van deze 493.100 personen zijn er 446.700 in loondienst en 5.400 werkloos (-35,7% ten opzichte van 2018). Die 5.400 werklozen hebben een zorggerelateerd diploma en staan ervoor open om aan de slag te gaan in een zorgfunctie.

Van de mensen in loondienst in de zorg heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

Daarnaast zijn er 41.000 zelfstandig professionals (zzp’ers) werkzaam binnen de doelgroep (een groei van 10,8% ten opzichte van 2018). Van de mensen in loondienst heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

#8. Nog weinig migratieachtergrond

Dat in de zorg de overgrote meerderheid van het personeelsbestand vrouw is (84%), zal weinigen verbazen. Wel opvallend: het aandeel van personen in de zorg met een migratieachtergrond (11%) is lager dan in de totale Nederlandse beroepsbevolking (17%). Hier lijkt dus nog een grote kans te liggen voor organisaties die de schaarste in de zorg aan den lijve ondervinden.

#9. Er is nog best potentieel…

Er is ook nog best veel ander potentieel voor zorgorganisaties. Zo zeggen 14.400 parttimers in de zorg best meer uren te willen werken, en zijn er bijvoorbeeld ook nog 10.500 actief werkzoekende Belgen (met Nederlands als moedertaal) in de zorg.

#10. … Maar ze zijn weinig reisbereid

Ondanks het grote potentieel, doen zorgorganisaties er verstandig aan vooral te werven in de eigen regio. Zorgmedewerkers blijken namelijk niet alleen minder bereid te verhuizen voor een nieuwe baan, ze zijn ook minder bereid te reizen. Zorgprofessionals zijn bereid gemiddeld maximaal 34 minuten (enkele reis) naar het werk te reizen: 65% van hen wil zelfs maximaal 30 minuten reizen naar het werk. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking is de maximale reistijd gemiddeld 38 minuten. En van het zorgpersoneel zegt 16% bereid te zijn om voor een (nieuwe) baan te verhuizen, terwijl dit gemiddeld in Nederland een kwart is.

Meer weten over werven in de zorg?

Donderdag 26 maart geven Martijn Hemminga en Inge Beckers samen met 2 gastsprekers tijdens het seminar Beter werven in de Zorg direct tips, inspiratie, verbeteringen en handreikingen om jouw werving in deze schaarse doelgroep te optimaliseren. Lees meer, download de factsheet of schrijf direct in en maak gebruik van de Super Early Bird tot en met 7 februari 2020 en jij ontvangt direct 100 euro korting met de code eb-zorg.

Het gehele onderzoeksrapport downloaden?

Download dan nu het totale onderzoeksrapport over de achtergrond van de schaarste in de zorg.

 

Campagne van de week: hoe Omgevingsdienst NZKG kandidaten voor de toekomst werft

Geschreven door

‘Nu kan ik op verjaardagen tenminste helder uitleggen wat we doen!’ Zo reageerde een van de medewerkers van de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied op de campagne die recent is ontwikkeld om het werk van de dienst wat meer onder de aandacht te brengen.

‘Nu kan ik op verjaardagen tenminste helder uitleggen wat we doen!’

Een logische reactie. Omgevingsdiensten zijn relatief jonge organisaties die nauwelijks bekendheid genieten op de arbeidsmarkt. En dat terwijl de 29 omgevingsdiensten in Nederland wel belangrijk werk doen: in opdracht van gemeenten en provincies verlenen ze vergunningen en zorgen ze voor toezicht en handhaving (VTH) op het gebied van milieu.

Herkenbaar gezicht

De omgevingsdienst die actief is in het Noordzeekanaalgebied voert die taken uit voor ruim 20 gemeenten en drie provincies. Er werken zo’n 400 mensen. Maar tegelijk zijn er vele vacatures, en is de bekendheid dus niet zo hoog. Aanleiding voor de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied om deze maand niet alleen drie nieuwe sites te lanceren, maar ook een employer branding-campagne te starten. Doel van deze campagne: de Omgevingsdienst een herkenbaar gezicht geven op de arbeidsmarkt (binnen de disciplines bouw, bodem en milieu). En tegelijkertijd de trots onder bestaande medewerkers vergroten.

omgevingsdienst

De nieuwe campagne is ontwikkeld door Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Binnen de omgevingsdienst werken bouwinspecteurs, toetsend constructeurs, toezichthouders milieu, vergunningverleners, bodemexperts, en adviseurs luchtkwaliteit. De grote uitdaging voor ons was om één herkenbare werkgeversbelofte neer te zetten voor mensen in al deze verschillende disciplines’, vertelt creative director Arjan Mackaay. ‘Ik denk dat we erin geslaagd zijn om het belang en de diversiteit van de Omgevingsdienst NZKG zichtbaar te maken en een sterk employer brand neer te zetten, onder de noemer: Bekijk de toekomst van alle kanten.’

Trots kreeg al een boost

De campagne mist volgens Mackaay in elk geval intern z’n doel niet. ‘Vanaf dag één hebben we medewerkers van de OD NZKG betrokken bij de ontwikkeling van het employer brand. Gaandeweg zagen we de trots toenemen. Het hogere doel – werken aan de toekomst van een hele regio – liet mensen anders naar hun eigen specialisme en organisatie kijken. De company pride heeft tijdens de ontwikkeling van deze campagne al een enorme boost gekregen.’

De campagne start met abri’s en billboards in en rond het Noordzeekanaalgebied, en uitingen in vakmedia op het gebied van bouw, bodem en milieu. Ook komt er een intensieve inzet op sociale media als Linkedin en Twitter. Op de campagnebeelden is onder meer de nieuwe Zeesluis in IJmuiden te zien, net als de Zuidas in Amsterdam en de Amsterdamse haven, een paar van de plekken waar de Omgevingsdienst intensief bij betrokken is.

Van idee tot campagne:

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Tjesca Kuytenbrouwer (EN HR solutions): ‘Laat los, het idee dat je maar op één manier mensen kunt binnenhalen’

Geschreven door

Zelf begonnen ze ooit ook zo. Als werving- en selectiebureau en uitzendbureau tegelijk. Kandidaten leveren aan organisaties die om personeel verlegen zaten. Organisaties met vacatures die maar niet vervuld raakten, en uit arren moede de telefoon grepen. En bij EN HR solutions, uit Hoofddorp, kenden ze destijds ook al veel kandidaten. Dus konden ze ook toen al veel organisaties toch nog tevredenstellen.

Alleen maar vacatures vervullen? Dat is nu niet meer het antwoord.

Maar nu, 18 jaar na de oprichting van het bureau, is die aanpak niet meer genoeg, beseft algemeen directeur Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer. Alleen maar vacatures vervullen? Dat is niet meer het antwoord op de huidige tijd. Daar word je geen FD Gazelle meer mee, zoals dit bureau de afgelopen vier jaar achter elkaar meemaakte. Er is tegenwoordig méér nodig. Zoals: leren anticiperen op wat in organisaties gebeurt. Zodat je – bij wijze van spreken – vacatures kunt vervullen nog vóórdat ze ontstaan. En een aanpak die ook niet meer kijkt naar de contractvorm, lees: de vaste baan, maar altijd het juiste talent op de juiste plek centraal stelt.

RPO als groeimarkt

Zelf kwam ze zo’n 12 jaar geleden binnen bij het bureau als commercieel verantwoordelijke. Haar taak: het destijds net opkomende fenomeen Recruitment Process Outsourcing in de markt zetten. ‘In de VS was dat toen aan een sterke opmars bezig, maar in Nederland moest je dat in het begin echt nog uitleggen’, blikt ze terug. ‘Recruitment uit handen geven? Dat vonden veel bedrijven nog eng. Nu zien gelukkig steeds meer organisaties er het voordeel van in. Ze beseffen dat het een specialisme is en snappen steeds beter wat het kan opleveren als je dit uitbesteedt aan een gespecialiseerde partij. Maar dan wel een partij die als business partner opereert uit jóuw naam, ter versterking van jóuw brand.’

Het grote voordeel van een RPO is dat je zo veel meer expertise binnenkrijgt dan die ene recruiter alleen.

De kritiek dat recruitment draait om het DNA van de organisatie, en je het daarom eigenlijk niet zou kunnen uitbesteden? Daar heeft Honnef-Kuytenbrouwer weinig mee. ‘Wij zíjn het DNA van een organisatie. We werken altijd als recruiter bínnen de organisatie. Veel collega’s hebben daar niet eens door dat we niet intern zijn, maar van EN HR solutions. En als je als organisatie een eigen recruiter aanneemt, heeft die ook niet meteen het DNA van de organisatie te pakken. Het grote voordeel van een RPO is echter dat je daarmee veel meer expertise binnenkrijgt dan die ene recruiter alleen. Wij hebben bijvoorbeeld ook een online marketingteam dat de recruiter kan ondersteunen de vacatures en de organisatie op de goede manier bekend te maken. Eén corporate recruiter kan nooit verstand hebben van álle gebieden. En die wordt gauw opgeslokt door interne beslommeringen, waardoor die uiteindelijk toch weer 80 procent van de vacatures bij een bureau moet uitzetten. Bij een RPO huur je juist een volledig pakket in, en voorkom je dat soort taferelen.’

Online marketing

Op het gebied van online marketing waren ze er bij EN HR solutions snel bij. Het bedrijf begon in een tijd dat de meeste uitzendbureaus nog uitgebreide netwerken met vestigingen hadden. Maar op het raam kijken welke banen beschikbaar waren? Dat moest handiger kunnen, beseften ze al snel. ‘We waren een early adopter in online recruitmenttools’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer. ‘Werkenbij-sites, jobmarketing, jezelf online profileren, online actief op zoek naar doelgroepen, dat hoorde er bij ons allemaal al snel bij.’

‘We waren een early adopter in online recruitmenttools’

Het bureau zet zulke activiteiten nog steeds modulair in de markt. Oftewel: kom je voor een eenmalige campagne, dan is dat zeker ook mogelijk. ‘Soms willen bedrijven alleen een expert die even meedenkt over je employer branding of je werkenbij-site. Dan kun je ons natuurlijk ook inzetten.’ Zoals de werkenbij-site die het bureau recent maakte voor Eurofiber.

Continu in gesprek met de klant

Maar meestal gaat het dus wel iets verder dan dat. Omdat de échte vraag van de klanten meestal niet alleen een aanpassing van de website is, zegt de algemeen directeur. ‘Wij zeggen altijd: wij leveren een bijdrage aan groei van organisaties, doordat we de juiste mensen kunnen aandragen. Maar dan gaat het dus eerst om vragen als: welke groei wil je? Hoe wil je die bereiken? En welke mensen zijn daar voor nodig? Op het gebied van zowel kwantiteit als kwaliteit? Waar zijn we nu? Waar willen we naartoe? En hoe komen we daar? Welke competenties zijn dan nodig? Daarover willen we continu in gesprek met de klant.’

‘We waren een van de eerste bureaus die agile recruitment in de praktijk bracht.’

Een vraag die daarbij ook steeds vaker terugkomt is: hoe richten we de processen zo efficiënt mogelijk in? ‘Want daar verandert ook veel in’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer. ‘Denk aan iets agile recruitment. We waren een van de eerste bureaus die dat in de praktijk bracht. Je mag dus van ons verwachten dat we daar ook advies in geven.’

‘Total Talent Acquisition’ als nieuwe trend

Een min of meer nieuwe trend in de markt is Total Talent Acquisition. EN HR solutions heeft het al bij een aantal klanten geïmplementeerd. Kuytenbrouwer noemt het ook wel: ‘RPO 2.0’. En ook dat past in het verhaal dat het niet meer gaat om vacatures vervullen alléén. ‘De markt verandert heel snel’, zegt ze. ‘Dat vraagt ook een andere kijk op arbeid en op contractvormen. Laat los die gedachte dat er maar één manier is om mensen binnen te halen. Uitzendkrachten, zzp’ers, interimmers, vast personeel, er zijn tegenwoordig veel meer smaken. We merken dat de markt erom vraagt dat er één aanspreekpunt is voor alle arbeidskrachten van een organisatie.’

‘De markt verandert heel snel. Dat vraagt een andere kijk op arbeid en contractvormen.’

En precies op die behoefte probeert Total Talent Acquisition het antwoord te zijn. Niet langer alleen denken in vacatures voor vaste functies, maar de vraag opzoeken: welke competentie is nu voor dit vraagstuk nodig? Hebben we dat intern? Of moeten we dat van buiten halen? En waar kunnen we dat dan vinden? ‘We hebben al een aantal grote klanten waar we dat voor doen’, vertelt ze. ‘Het vraagt wel om aanpassing van het proces en om meer regie op inhuur en recruitment samen.’

Anticiperen boven reageren

Wat het ook vraagt: kunnen anticiperen in plaats van alleen maar reageren. ‘En dat kan weer alleen als je héél dichtbij de business staat. Als je weet wat er speelt, kun je op tijd mensen werven, in welke contractvorm dan ook.’ Op zo’n moment kan recruitment ook zeker zijn toegevoegde waarde laten zien, daar is ze van overtuigd. ‘Recruitment is zó belangrijk! Neem er dus nooit genoegen mee als je aan het eind van de keten zit. Wil je als recruiter succesvol kunnen zijn, dan is het een voorwaarde dat je je positie vooraan het proces claimt – en ook krijgt.’

‘Recruitment is zó belangrijk! Neem er dus nooit genoegen mee als je aan het eind van de keten zit.’

Over succes gesproken… EN HR solutions maakte de afgelopen jaren een flinke groei door. Wat staat er voor het bureau nu eigenlijk zelf nog op de agenda, behalve meer focus op Total Talent Acquisition en een agile recruitmentaanpak? Een verdere uitbreiding in het buitenland zou Kuytenbrouwer zelf wel ambiëren. ‘We hebben de eerste RPO’s in België’, vertelt ze. ‘En we doen natuurlijk al in heel Europa aan vacaturemarketing. Daar zie ik voor ons nog écht mooie kansen…’

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘Ik besteed als recruiter weinig aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie’

Geschreven door

Met alleen recruitment red je het tegenwoordig niet als recruiter, ook arbeidsmarktcommunicatie is van belang. Arbeidsmarktcommunicatie is de structurele interactie met de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel het werven van en verbinden met medewerkers (vast en flex), het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers (en beïnvloeders) en het positief beïnvloeden van het werkgeversimago.

Erg belangrijk voor de lange termijn dus. Maar besteed jij als recruiter genoeg aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie?

Ik besteed als recruiter weinig aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Hoe zit het met jouw focus op arbeidsmarktcommunicatie? En als die te weinig is, hoe komt dat dan? Wat kun je doen om er meer aandacht aan te geven? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 13 en 14 februari werk je twee dagen intensief aan je arbeidsmarktcommunicatie en til je het naar een hoger plan.

Personeelsbemiddelaar Euro Planit kiest voor systeem Cockpit van RecruitNow

Geschreven door

Door deze samenwerking met online recruitmentspecialist RecruitNow versnelt Euro Planit niet alleen de digitale transformatie van hun organisatie, maar zetten ze naar eigen zeggen ook ‘een serieuze stap om de candidate journey beter te stroomlijnen en de kwaliteit van de sollicitanten te  verbeteren.’

‘Een serieuze stap om de candidate journey beter te stroomlijnen.’

Marieke Alten, sales- en marketingmanager bij Euro Planit, is er in elk geval zeker van dat deze samenwerking ten goede komt aan de ambitie van het bedrijf om de ideale candidate journey te creëren voor de sollicitant. ‘Wensen als een efficiënter werkproces van de intercedenten, meer grip op en inzicht in onze data en een optimale candidate journey op de recruitmentsite kunnen wij met de komst van RecruitNow | Cockpit ineens realiseren.’

Meer plaatsingen dankzij inzicht en grip

Door de geavanceerde matchmogelijkheden van de Cockpit, komen de beste matchsuggesties altijd automatisch naar boven. Een afgewezen kandidaat voor de ene vacature is bijvoorbeeld een kans voor het invullen van een andere vacature. Daarnaast wordt alle communicatie (via WhatsApp, sms en e-mail), van en naar kandidaten en contactpersonen, centraal vastgelegd in het systeem. Hierdoor weet iedereen op elk moment van de dag wat en met wie er gecommuniceerd is. Voor Euro Planit waren dit de hoofdredenen om voor een samenwerking met RecruitNow te kiezen.

Door het gebruik van Cockpit houden intercedenten daadwerkelijk meer tijd over.

Door het gebruik van Cockpit houden intercedenten daadwerkelijk meer tijd over. Tijd die ze nu kunnen investeren in persoonlijk contact met de kandidaten en het optimaliseren van de werkprocessen. Met de data die verzameld wordt, krijgt Euro Planit bovendien meer inzicht in de journey die de kandidaat aflegt van begin tot eind. Met die data-inzichten kunnen de intercedenten in samenwerking met het team van RecruitNow het hele recruitmentproces blijven optimaliseren.

Ondersteunen en ontzorgen

André Polderman, CEO van RecruitNow (links op de foto), verwacht dat RecruitNow | Cockpit een belangrijke rol gaat spelen in de digitale transitie van het recruitmentproces bij Euro Planit: ‘De recruitmentbranche staat aan de vooravond van grote veranderingen, zoals digitale transformatie. Euro Planit wil deze veranderingen omarmen om klaar te zijn voor deze nieuwe toekomst. Wij gaan ze ondersteunen en ontzorgen in dit belangrijke proces.’

‘De recruitmentbranche staat aan de vooravond van grote veranderingen, zoals digitale transformatie.’

Euro Planit heeft in RecruitNow niet alleen een recruitmentsysteem gevonden dat aansluit bij al hun wensen, maar ook een goede partner met een culturele match, aldus Alten: ‘Onze mensen en culturen passen erg goed bij elkaar. We zijn allebei van de korte lijnen en het snelle schakelen. Ook de continue roadmap en doorontwikkeling van het product vinden we erg prettig. Dit heeft ook een belangrijke rol gespeeld bij de keuze voor Cockpit.’

Geen gewoon uitzendbureau

Europlanit is geen regulier uitzendbureau, maar al ruim 20 jaar specialist in personeel op allerlei gebieden. Europlanit zoekt, selecteert en plaatst snel ervaren en betrouwbare medewerkers die aan de criteria van hun opdrachtgevers voldoet én bij hun cultuur past. Op uitzendbasis, maar ook via detachering of werving en selectie. Maar ze ontzorgen ook graag op het gebied van flexplacement, outplacement en hoger kader personeel. Het werkgebied van Euro Planit beslaat de Achterhoek, Twente, Drenthe, Apeldoorn en de Stedendriehoek.

Meer weten?

RecruitNow is hoofdsponsor van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters, dat op 28 januari volgend jaar wordt gehouden in Utrecht. Zorg dat je erbij bent! Meld je direct aan en profiteer tot 15 november nog van het very early bird-tarief van 295 euro.