De 8 belangrijkste uitdagingen waarmee bureaurecruiters te maken hebben

Geschreven door

Kandidaten vinden. De WAB. Een onzekere arbeidsmarkt. Eigen mensen vasthouden. De opkomst van platforms. En margedruk. Vraag directeuren van een bemiddelingsbureau in de arbeidsmarkt wat hun uitdagingen zijn, en ze lepelen zo een heel rijtje op. Dat gebeurde dus ook, op vrijdag 22 november, tijdens de kennissessie met bureaurecruiters en -directeuren die Intelligence Group in Rotterdam had georganiseerd.

Maar wat zijn nou de grootste uitdagingen op dit gebied? Wat zijn de trends en ontwikkelingen die de status quo in dit vakgebied daadwerkelijk challengen? Geert-Jan Waasdorp, de eerste spreker tijdens de bijeenkomst, somde er 8 op:

#1. Het digitale bureau: platforms all over

Misschien is hun rol nu nog ‘marginaal’, aldus Waasdorp. Maar marktplaatsen en platforms zijn volgens hem zeker in opkomst op de arbeidsmarkt. Denk aan ‘uitzender zonder intercedenten’ Inhuren.com of Maqqie. Of de recente winnaar van de EY Ondernemers-prijs, flexwerkplatform Temper, dat recent aankondigde naast in de horeca nu ook in de logistiek actief te willen worden. Waasdorp: ‘Die platforms worden door grote uitzenders als Randstad nogal eens gezien als: mag niet, buiten de regels. Maar ondertussen hebben ze wel boter op het hoofd en experimenteren ze er allemaal ook mee.’

‘Als in jouw niche er nog geen platform zit, be the first.’

Wat hij maar wil zeggen: ‘Traditionele jobboards en bureaus komen hierdoor onder druk te staan. Deze platformen werken sneller en simpeler. Binnen 5 minuten weet ik of ik vanavond een afwasser heb of niet. Daar kan geen uitzendbureau tegenop.’ En dan blijkt uit de cijfers ook nog eens dat 96 procent van de gematchten daadwerkelijk komt opdagen. Waasdorps boodschap daarom: ‘Als in jouw niche er nog geen platform zit, be the first. Al was het alleen maar om maar te zorgen dat een ander het niet doet…’

#2. Snelheid is king: waarom geen appjes?

Nauw samenhangend met het eerste punt, maar snelheid wordt steeds meer de onderscheidende factor op de arbeidsmarkt, in welke hoek je als bureau ook zit. ‘Bureaurecruiters moeten marktkennis hebben, toegang tot kandidaten, maar vooral: snelheid!’, aldus Waasdorp, die erop wees dat er gelukkig ook veel nieuwe technologie op dit gebied is die hiermee kan helpen.

bureaurecruiters event action bijbaan

Denk aan de tool waarmee je automatisch een vacatureintake kunt doen, of de vele chatbots die in recruitment opduiken, of Calendly, waarmee kandidaten zelf hun afspraken kunnen regelen. Hij haalde ook het voorbeeld aan van solliciteren bij Action. Je voert je telefoonnummer in, krijgt vervolgens 4 vragen via WhatsApp, en voilá, je hebt gesolliciteerd. ‘Dat is snel! En dan krijg je ook nog eens een tegoedbon van 10 euro…’ Ander voorbeeld: Speakap, een tool die alle communicatie van een organisatie op een WhatsApp-achtige manier probeert te regelen. Of FastJobs, een vooral in Azië snel groeiend jobboard, waar je met 1 klik kunt solliciteren, en dat gegarandeerd echte vacatures biedt.

‘Als je in Nederland vandaag op een jobboard komt, ben je morgen weer nieuw.’

En dat op een gepersonaliseerde manier. ‘Als je morgen terugkomt, kent hij je nog’, aldus Waasdorp. ‘Dat is interessant. Als je in Nederland vandaag op een jobboard komt, ben je morgen weer nieuw.’ Maar dat zal ook hier wel gaan veranderen, verwacht hij. ‘De afgelopen jaren hebben jobboards 0 innovatie meegemaakt. De ontwikkeling heeft hier stilgestaan. Terwijl snelheid wel is wat de kandidaat van vandaag wil.’

#3. No-waste recruitment: het proces omgedraaid

Het traditionele recruitmentproces: werkgever zoekt kandidaat, bureau helpt de werkgever daarmee. Maar steeds vaker worden de rollen omgedraaid, en staat de kandidaat centraal. Zoals bij het Amsterdamse Vibe, een IT-staffingspecialist dat als stelregel hanteert voor elke goede kandidaat wel een werkgever te kunnen vinden. En dat nu voor inmiddels bijna 1.000 IT-professionals in 5 IT-deelmarkten. ‘Wat zij tegen hun bureaurecruiters zeggen is: hier heb je 6 kandidaten, ga ermee aan de slag, vind een baan voor ze.’

techsharks bureaurecruiters

Ook andere partijen in de markt zijn steeds op deze manier aan het werk, constateert Waasdorp. Denk aan Techsharks of talentplatform Phenom People. Eerder had hij het wat dat betreft al eens over het ‘impresario-model‘. ‘Sommige van die bureaus zeggen: als jij een data scientist bent, vinden we wel iets voor je. Zonder dat ze al een werkgever aan de andere kant hebben zitten. Dan draai je de keten echt om.’

#4. Recruitmentmarketing: elke bezoeker een kandidaat

Al ’10 jaar lang’ wordt er in de wereld van bureaurecruiters gepraat over funnels en conversie. ‘En dan zijn we heel trots als we van 2,8 naar 5,6 procent conversie op onze site zijn gegaan’, zegt Waasdorp. ‘Maar waarom staat er niemand op die vraagt: waar is de andere 95 procent aan kandidaten gebleven?’ Dat zal de komende jaren zeker veranderen, denkt hij. ‘Met recruitment automation kun je een band opbouwen met álle bezoekers op je site, ook zij die niet solliciteren.’

candidate id bureaurecruiters

De tooling is er al voor. Denk aan Candidate.ID, ‘eigenlijk een soort CRM’, aldus Waasdorp. Of – wederom: Phenom People. ‘Ik zeg altijd: je bent welke vacature je hebt bekeken. En als je dan ook nog weet hoe láng iemand een vacature bekijkt, kun je veel beter en gerichter gaan communiceren. Dan bouw je eigen talentpools op.’ En dan heb je geen LinkedIn meer nodig, voegt hij er vilein aan toe. ‘Mijn theorie is dat deze vorm van recruitment automation over 10 jaar groter is dan de huidige methode van sourcing. Dit gaat de wereld van sourcing volledig overnemen.’

#5. Sleepnetstrategie: tijd voor de hyperniche

De meeste bureaus gebruiken maar één ‘sleepnet’ om kandidaten binnen te krijgen, aldus Waasdorp: de eigen werkenbij-pagina. Maar waarom zou je je tot dat ene sleepnet beperken? ‘Iemand van YoungCapital vertelde me laatst dat 52% van alle sollicitanten in Nederland over een van hun platforms heen komt. Of het nu Jobbird is, of YoungOnes. Overdreven? Misschien. Maar laat het een tiende daarvan zijn, en het is nog veel.’

youngones

Wat YoungCapital met al die ‘sleepnetten’ doet is: heel veel data en profielen verzamelen. Het nieuwe goud op de arbeidsmarkt. Volgens Waasdorp is het dan ook voor elk bureau interessant om een ‘hyperniche’ te zoeken en daar kandidaten af te vangen. Denk bijvoorbeeld aan een (tijdelijke) site als werkenaanhetnieuwefeyenoordstadion.nl, voor vacatures voor mensen die willen meehelpen de nieuwe Kuip op te bouwen. Met zo’n ‘sleepnet’ vind je waarschijnlijk sneller mensen dan met de naam van de bouwer die het werk uitvoert.

#6. Pay-per-applicant: zó 100 Javanen inkopen

In de wereld van de jobboards zijn nog wel meer ontwikkelingen te zien. Zoals een flinke verandering van het businessmodel. Waasdorp schetst de ontwikkeling: van ‘duration‘ (betalen voor een vacatureplaatsing, gedurende een aantal dagen) via pay-per-impression en vervolgens pay-per-click tot steeds meer pay-per-applicant. ‘Daar beweegt de markt zich nu meer en meer naartoe. En da’s lekker. Zeker als ik op deze manier 100 Javanen kan inkopen.’

jobboost.io

Tools op dit gebied komen onder meer van partijen als OnRecruit en jobboost.io. ‘Ik zou er echt serieus naar kijken’, raadt Waasdorp zijn publiek van bureaurecruiters aan. ‘In Europa gebeurt op dit gebied nog bijna niets, terwijl er wel echt grote kansen zijn. De arbeidsmarkt in Europa draait technisch gezien nog op heel oude technologie. Voor wie hier het voortouw in neemt, ligt een goede toekomst klaar.’

#7. Google for jobs: waar zijn de bewijzen?

Een andere trend waar Waasdorp niet omheen kan, is Google for Jobs. Althans, de eisen die Google aan bureaurecruiters oplegt als het gaat om hoe ze hun vacatures moeten schrijven. Want voor de rest is hij sceptisch. ‘Al twee jaar zijn we congressen aan het vollullen over Google for Jobs. Maar ondertussen is het er nog steeds niet. En eerlijk gezegd denk ik dat het technisch twee stappen achteruit is ten opzichte van bijvoorbeeld Indeed en Fast Jobs. Welke bewijzen hebben we nou echt gezien dat het werkt? Wie heeft op een evenement verteld dat het écht rendeert? Hoe weten we dat het substantieel bijdraagt aan traffic en conversie?’

bureaudirecteuren event 3

‘Wij worden straks het 71ste land dat op een uniforme manier vacatures neerzet.’

Maar desalniettemin verwacht hij toch een grote invloed, zodra Google for Jobs Nederland aandoet. ‘Je moet straks 6 datapunten verplicht in je vacature zetten, en 5 vrijwillig. Dat gaat grote gevolgen hebben. Wij worden straks het 71ste land dat op een uniforme manier vacatures neerzet. Dat is belangrijk, want dan kunnen we meer met de onderliggende data gaan doen.’ En het betekent ook dat het gemak van je sollicitatieproces (nog) belangrijk(er) wordt, én dat je als bureau niet meer de naam van de opdrachtgever geheim kunt houden. ‘Google for Jobs laat straks dezelfde vacature zien, op meerdere plekken. De kandidaat kiest dan waar hij of zij het makkelijkst kan solliciteren. Zo ontstaat een nieuwe dynamiek in de markt.’

#8. Data-integratie: je eigen intelligence voorhanden

Bij het vorige punt stipte hij het al aan: het toenemende belang van data. Hoe meer gestructureerd data over de arbeidsmarkt voorhanden zijn, hoe meer koppeling onderling te maken zijn, en hoe een grotere rol ze zullen spelen. ‘Je kunt straks ook je eigen intelligence opbouwen’, houdt Waasdorp zijn gehoor voor. ‘Alles wat je wilt weten van je doelgroep is voorhanden. Als er een aanvraag binnenkomt, kun je al meteen een check doen. Is deze vacature voor ons haalbaar? Hoe succesvol waren we hierin de vorige keer?’

doelgroependashboard

Zulke data hebben een groot voordeel, aldus Waasdorp: ze gaan bureaurecruiters effectiever maken. ‘We hoeven niet meer te trekken aan een dood paard. We weten vooraf: is hij er? Of is hij er niet? En wat betekent dat voor onze marge? Die marge kun je straks laten afhangen van de beschikbaarheid van kandidaten in de markt. Dat is nog nooit eerder vertoond. En daarmee kun je veel succes halen in de markt.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 januari 2020 spreekt Geert-Jan Waasdorp ook tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment. Daar zal hij onder meer laten zien hoe bureaurecruiters in de huidige arbeidsmarkt zich nog kunnen onderscheiden. Klik hier voor meer informatie, of schrijf je meteen in.

Podcast: stop met performance management, start met talent management

Geschreven door

Recent kwam het boek Performance management in een agile werkomgeving uit. Kilian Wawoe is daarvan een van de auteurs. Het ideale moment dus om hem aan de tand te voelen over dit onderwerp. Over 2 dingen is Wawoe heel duidelijk: we moeten per direct stoppen met het standaard beoordelingsgesprek en de 5-punts schaal. In een wendbare omgeving is het belangrijk om constant met elkaar in gesprek te blijven. Feedback zo concreet mogelijk maken en intervisie boven beoordelen plaatsen. Daarbij slaat hij ook nog een brug hoe we het beste om kunnen gaan met belonen.

Wist jij bijvoorbeeld dat de meeste medewerkers zichzelf overschatten?

Met een aantal voorbeelden in de podcast People Masterminds illustreert Wawoe enkele inzichten uit diverse onderzoeken. Wist jij bijvoorbeeld dat het grootste deel van de medewerkers zichzelf overschat? En waar het woord ‘managen’ vandaan komt? En hoe eerlijk ben jij als in een restaurant wordt gevraagd hoe het eten heeft gesmaakt? In de podcast laat Wawoe zien hoe we anders tegen performance management kunnen aankijken.

Luister hier de hele podcast

Na de winst: hoe goed is Recruit Robin nu echt?

Geschreven door

‘Een volledig sourcingteam in één tool. Door A.I. en automatisering vind en benader jij alle relevante kandidaten voor jouw openstaande vacatures.’ Dat is de belofte van Recruit Robin, vorige week winnaar van de Recruitment Tech Award voor best tooling, en daarmee opvolger van Flipbase. Een volkomen terechte winnaar, zegt Bas van de Haterd, die de tool de afgelopen maanden heeft mogen testen. Zijn oordeel:

  • Intuïtief en makkelijk in gebruik
  • Geen overbodige toeters en bellen
  • Grote tijdsbesparing in zoeken van profielen

‘Supersimpel proces’

‘Het proces van Recruit Robin is supersimpel. Je geeft het systeem een link naar de vacature, je voegt een paar belangrijke woorden toe, je stelt de gewenste ervaring in en het minimale opleidingsniveau en de volgende ochtend heb je een reeks profielen in je dashbord. Na elke beoordeling van de profielen start de zoekopdracht opnieuw. Dus de dag nadat je beoordeeld hebt krijg je weer een batch.

‘Ik zou de tool positioneren als ‘sourcing voor niet-sourcers’.’

Recruit Robin geeft géén profielen die je niet zelf kunt vinden, als je handig bent met Linkedin of Indeed. Het is geen tool voor de hele ervaren sourcer, het is een tool voor de recruiter die sourcing te veel tijd vindt kosten. Ik zou de tool dan ook positioneren als ‘sourcing voor niet-sourcers’. Het actief zoeken van profielen voor recruiters die geen zin of tijd hebben om actief profielen te zoeken. Perfect dus voor doelgroepen als:

  • Directeur die zelf nog de werving en selectie doet
  • Groot MKB waar misschien één persoon HR en recruitment doet
  • Full cycle recruiters bij corporates
  • Werving- & selectiebureaus waar geen dedicated sourcers actief zijn.

Kwaliteit: 5 vacatures getest

Maar dan de kwaliteit van de resultaten, want daar gaat het natuurlijk om. Omdat deze test zo goed mogelijk onderbouwd te doen heb ik mijn account meerdere keren gedeeld met verschillende mensen die daadwerkelijk vacatures hadden uitstaan. Bij een hiring manager heb ik bovendien de vraag gesteld: hoeveel procent zou je uitnodigen op gesprek? Bij corporate recruiters: hoeveel procent  zou je doorgeven aan je hiring manager? En bij bureaus: hoeveel  procent zou je voorstellen aan je klant? Ik heb hiervoor niet alleen met mensen in Nederland gesproken, maar ook met mensen in Engeland en de VS, om ook de internationale mogelijkheden te kunnen testen.

De resultaten:

  • Freelance content writer – in Nederland.

Zelf was ik op zoek naar een freelance content writer. De resultaten op deze search vielen me tegen. Robin kan (nog) niet goed omgaan met het begrip freelance. Daar waar 90% van de resultaten ook daadwerkelijk content writers waren, was ook 90% in loondienst.

  • Arbeidsmarkt analist

Intelligence Group zocht in dezelfde tijd een ‘arbeidsmarkt analist’. Een redelijk specifieke functie, zou je misschien zeggen. Toch kwam er een behoorlijke hoeveelheid van 17 profielen terug, van wie zo’n 70% uitgenodigd is op gesprek.

  • Content marketing manager – Engelstalig, in Nederland

Ik ben zelf geen voorstander van Engelstalige vacatureteksten als je medewerkers in Nederland werft. Maar toch heb ik ook deze test gedraaid. Aanvankelijk kwamen er 16 profielen terug, van wie er 6 op gesprek uitgenodigd zouden worden. Van de 10 die niet uitgenodigd waren had een deel geen contentervaring, het waren marketingmanagers. Een groter deel was wel contentmarketingmanager, maar miste specifieke domeinervaring in de IT, wat overigens ook niet heel duidelijk als eis in de vacature was beschreven.

De dag na de eerste beoordeling vond het systeem nog 10 extra profielen.

De dag na de eerste beoordeling heeft het systeem overigens nog 10 extra profielen gevonden. Recruit Robin doseert de hoeveelheid profielen om overzicht te behouden, maar deze profielen zijn in deze test niet meer door de recruiter beoordeeld.

  • Internal auditor – Engelstalig, in de UK

Een functie waarvan de recruiter zelf al zei dat het een heel moeilijke functie was, vanwege de extreem specifieke eisen en de locatie. Deze search leverde echter toch nog 6 resultaten op:

  • 1 bij het bedrijf zelf
  • 1 ‘te ervaren’
  • 3 in de basis goed, maar miste specifiek gevraagde skillset (SOX)
  • 1 absoluut goed

Heel specifieke ‘must have skills‘ zijn nu nog niet in te voeren, maar er is mij verteld dat dit in een volgende update zeker erin komt. Aangezien deze recruiter de beoordeling niet in het systeem heeft gedaan is de tool ook niet verder gaan zoeken naar meer profielen.

  • Senior tax accountant – Engelstalig, in de VS

Een initiële search voor deze functie leverde 5 resultaten op. En de recruiter zei alle 5 aan zijn klant te hebben voorgesteld. Wel gaf hij aan dat er bij slechts 2 contactinformatie was. Maar laten we eerlijk zijn: het ging om LinkedIn-profielen. Dus een connectie is dan snel genoeg gemaakt, toch? De dag na de beoordeling heeft het systeem overigens weer 4 nieuwe kandidaten gevonden. Maar zij zijn niet meer door de recruiter beoordeeld.

recruit robin wint

Conclusie: terechte winnaar

Op basis van deze test durf ik te zeggen dat het systeem behoorlijk goede kwaliteit geeft. Hierbij geldt natuurlijk: crap in = crap out. Het verschil tussen de 37% van de ‘content marketing manager’ en de 100% van de ‘senior tax accountant’ is direct terug te herleiden naar de kwaliteit van de vacature. Bij goede vacatures zit het systeem rond de 70%. En dat is beter dan het geval is als een (onervaren) sourcer zelf een zoekopdracht in LinkedIn doet.

‘De tool werkt beter dan een (onervaren) sourcer die zelf een zoekopdracht in LinkedIn doet.’

Daarnaast kost dit een stuk minder tijd en is de interface ook fijner en intuïtiever dan de LinkedIn-searchfunctie. Een oordeel dat ik ook terughoor van meerdere van de recruiters die mij feedback gaven op de test. De tool ziet er mooi uit en je snapt meteen wat de bedoeling is. ‘Een zoekopdracht in 39 seconden’, dat is natuurlijk ook een mooie belofte. Een terechte winnaar dus van de Recruitment Tech Award en een Nederlands start-up waar we hopelijk nog veel van gaan horen…’

Lees ook:

Hoe A.S. Watson Benelux maar liefst 7 nieuwe recruitmentwebsites ontwikkelt

Geschreven door

Door de samenwerking met het arbeidsmarktcommunicatiebureau uit Capelle aan den IJssel krijgen alle sites van de keten een ‘moderne metamorfose’, zoals werkenbijaswatson.nl, werkenbijkruidvat.nl, werkenbijtrekpleister.nl, werkenbijiciparisxl.nl, werkenbijprijsmepper.nl, werkenbijkruidvat.be (tweetalig) en werkenbijiciparixl.be (tweetalig). Ook worden alle websites gekoppeld met het nieuw geïmplementeerde ATS-systeem Cornerstone. Dat gebeurt op zo’n manier dat kandidaten niet meer verplicht een account hoeven aan te maken voordat ze kunnen solliciteren. Dit is bij veel andere ATS-systemen (zoals SuccessFactors) nog wél het geval.

Eén masterframe, 7 websites

Om efficiency-redenen is ervoor gekozen één op maat gemaakt masterframe te ontwikkelen. Aan de voorkant betekent dit dat het framework van elke website hetzelfde is (gebaseerd op Maximums eigen ‘Rudder CMS’), maar dat er per website gespeeld kan worden met eigen kleuren, logo’s, lettertypes en content om zo elke winkelformule een eigen look & feel te geven. Het masterframe is daarnaast gekoppeld aan een speciaal ontwikkelde vacancy store: een centrale plek voor alle vacatures. Zoekt een kandidaat bijvoorbeeld naar een specifieke vacature bij Kruidvat, maar is die niet beschikbaar? Dan krijgt de kandidaat automatisch eenzelfde vacature bij Trekpleister te zien of andersom (het zogenoemde cross-selling).

De kop is er inmiddels af; werkenbijtrekpleister.nl is live. One down, six to go.

werken bij trekpleister maximum

 

A.S. Watson Benelux is marktleider op het gebied van health & beauty in Nederland en België. Wereldwijd is A.S. Watson Group goed voor zo’n 15.000 winkels en 12 retailmerken.

Lees ook

Diversiteit op de werkvloer begint al bij de vacaturetekst

Geschreven door

Terwijl we ze schrijven, sluipen er al ongemerkt vooroordelen in vacatureteksten. Dat komt vooral, omdat we vanuit ons eigen referentiekader schrijven, zegt Annelies Graafland, recruitmentmanager RPO bij EN HR. ‘We zijn vaak op zoek naar het stereotype beeld van de ideale kandidaat. Daardoor worden vacatureteksten in een soort van tunnelvisie geschreven. Het gevolg daarvan is dat je dezelfde soort mensen aantrekt. En dat is funest voor de diversiteit en het functioneren van een organisatie. Er zijn helaas nog voorbeelden genoeg te noemen van organisaties of branches waarin weinig diversiteit zit. HR is typisch zo’n vakgebied. De blonde paardenstaart is bijna een dresscode geworden.’

‘De blonde paardenstaart is bijna een dresscode geworden’

‘We moeten af van clichés in vacatureteksten die de inclusiviteit dwarsbomen’, aldus Graafland. ‘Ik doel op de vrijdagmiddagborrel of de wekelijkse bootcamp met collega’s. Niet iedereen heeft daar behoefte aan. Mensen die, bijvoorbeeld door hun geloofsovertuiging, geen alcohol drinken, associëren ‘borrel’ met alcohol. De morele verplichting om elke vrijdag naast bierdrinkende collega’s te staan, kan een reden zijn om de baan te laten varen. Net als de bootcamp. Leuk voor de teamspirit, maar als iemand met fysieke klachten niet mee kan doen, wordt het al snel een belemmering om te reageren.’

Man of vrouw?

Jantien van Driel (Copyschool) en Esther Mollema (Direction) presenteerden onlangs een tweede versie van de ‘praktische gids voor inclusief werven, selecteren en schrijven’. Het taalgebruik in vacatureteksten is bepalend voor wie zich aangesproken voelt door de tekst. De inclusiviteit in vacatureteksten hangt onder andere af van hoe iets geformuleerd wordt. Laten we eens inzoomen op mannelijke en vrouwelijke teksten. ‘Je bent besluitvaardig’ klinkt heel anders dan ‘je bent in staat om besluiten te nemen.’ Het eerste voorbeeld is een directe vorm, terwijl in het tweede voorbeeld een vorm van gedrag wordt beschreven. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat vrouwen zich meer aangesproken voelen door de laatste variant.

‘Je bent besluitvaardig’ klinkt heel anders dan ‘je bent in staat om besluiten te nemen.’

Met functienamen lijkt de slag om genderneutraliteit overigens al wel te zijn gemaakt. Want hoe vaak komen we nog vacatureteksten tegen die vragen om een verpleegster, politieman of vroedvrouw? Tegenwoordig zijn genderneutrale functienamen als verpleegkundige, agent en verloskundige helemaal ingeburgerd.

Voortdurend bewust maken

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn thema’s die steeds belangrijker worden in recruitment en HR’, zegt Nienke van Kortenhof, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij vacaturetekstbureau Voor Tekst. ‘Vacatureteksten zijn voor veel kandidaten de eerste kennismaking met een nieuwe werkgever, dus is het verstandig om goed na te denken hoe je naar buiten treedt. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan een verkeerd gekozen woord in een vacaturetekst het verschil zijn tussen wel of niet solliciteren. Het is belangrijk voor je werkgeversimago om tijdens het schrijven na te denken over de tekst en checkt of deze inclusief is of niet.’

‘Eén verkeerd gekozen woord in een vacaturetekst kan het verschil zijn tussen wel of niet solliciteren’

Annelies Graafland sluit zich daarbij aan. ‘We schrijven dingen veel te makkelijk op. Organisaties roepen wel dat ze een afspiegeling van de maatschappij willen zijn, maar doen er heel weinig aan. Het begint bij hoe je de arbeidsmarkt betreedt: dáár wordt de basis voor een diverse organisatie gelegd. Ik word altijd een beetje misselijk als ik vacatureteksten zie waar ze de zoveelste ‘tailor made’ persoon zoeken. Stel je open voor diversiteit en leg elk woord op een weegschaal. Ik zie het als een vorm van emancipatie. Elke vorm daarvan kost tijd. We moeten elkaar voortdurend bewust maken om inclusieve vacatureteksten te schrijven.’

Leg elk woord op een weegschaal en besef dat je geen kopie van de zittende medewerkers hoeft te vinden.

Maak dus bewuste keuzes bij het schrijven van vacatureteksten. Leg elk woord op een weegschaal en houd in je achterhoofd dat je geen exacte kopie van de zittende medewerkers hoeft te vinden. Liever niet zelfs, want hoe diverser, hoe beter. Slaag je daarin? Pas dan kun je spreken van een geslaagde werving.

Over de auteur

Henk van der Draai is copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten.

Funny Friday: de missers die je kunt maken met de taal in je e-mail

Geschreven door

Tekst kan op verschillende manieren geïnterpreteerd worden. Dat gaat ook op voor mails. Hoe voorkom je frustratie of misvattingen wanneer je mailt met kandidaten? En wat moet je vooral niet zeggen? Dit is in ieder geval hoe het níet moet, aldus Lamberg-Burnet:

Ik hoop dat dit helpt.
Vertaling: laat me met rust

Alvast bedankt.
Vertaling: ik bedank je alvast voor deze gunst, ook al heb je nog geen ‘ja’ gezegd. Dat betekent dat je het moet doen.

Zoals vermeld in mijn vorige mail.
Vertaling: bekijk de mailwisseling, want je hebt duidelijk niet goed gelezen, anders zou je niet zulke domme vragen stellen

Laat het me verduidelijken.
Vertaling: je hebt me niet begrepen, dombo

Verstuurd vanaf mijn iPhone.
Vertaling: het maakt me niet uit of ik professioneel overkom of niet

Heb je deze mail al gezien vanmorgen?
Vertaling: ik ben ongeduldig

Hoe het wel moet

Maar wat moet je dan wél doen, volgens Lamberg-Burnet?

  • Spreekt misschien voor zich, maar: groet de kandidaat
  • Noem de naam van de afzender(s), als er minder dan 5 mensen bij betrokken zijn
  • Gebruik ‘Altijd blij om te kunnen helpen’ in plaats van het meer informele ‘geen probleem’ of ‘No worries‘
  • Als je iets verkeerd hebt gedaan, zeg dan niet ‘Ik heb een fout gemaakt’, maar houd het bij een simpel ‘Sorry’
  • Houd het kort maar krachtig
  • Gebruik alleen reply all als het voor alle afzenders relevant is
  • Wacht niet te lang met reageren
  • Vermijd woorden als ‘misschien’ en ‘wellicht’, omdat die onzekerheid of een gebrek aan vertrouwen veronderstellen
  • Eindig je mails met ‘Laat het me weten als je vragen hebt’ in plaats van met ‘Hopelijk snap je wat ik bedoel’

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Dit zijn de 8 geheimen van een succesvolle recruitmentsite

Geschreven door

Hoe kom je tot een succesvolle recruitmentsite voor jouw organisatie? Gespecialiseerd bureau Talmark heeft er recent een whitepaper over geschreven. Hier alvast een tipje van de sluier….

Geheim 1. Zorg voor een authentiek werkgeversmerk

Een goede positionering van jou als werkgever is de eerste stap. Bepaal de onderscheidende kenmerken die je als werkgever hebt. Wat zijn je merkwaarden als werkgever, je karaktereigenschappen en je unieke of bijzondere kenmerken? Verwerk dit vervolgens in een pakkende boodschap en een aansprekend communicatieconcept.

Geheim 2. Voor zowel de actief als de latent zoekende

Denk bij je positionering niet alleen aan de vacatures van vandaag, maar ook aan de instroom van talent voor morgen. De focus op actuele vacatures is verklaarbaar, maar bij de realisatie van een recruitmentsite een klassieke fout. Zorg liever dat je toekomstig talent verleidt door in te spelen op dat wat jouw talentendoelgroep drijft.

Geheim 3. Niet het proces maar de kandidaat centraal

Denk als een bezoeker en bezorg je kandidaat een plezierig bezoek aan je recruitmentsite. Persoonlijk en laagdrempelig contact moet centraal staan, juist op de momenten dat het de kandidaat past. Moeilijk? Welnee, we zijn immers allemaal kandidaat of anders zijn we dat wel ooit geweest. De kunst is jezelf te dwingen alles door de bril van de kandidaat te bekijken.

Geheim 4. Less = more

Websitegebruikers zappen door de inhoud en zijn snel afgeleid, zorg daarom voor compacte en toegankelijke informatie in woord en vooral in beeld. Gebruik een consequente stijl; breng je verhaal terug tot de kern in maximaal 3 alinea’s; zorg dat je in de eerste alinea de kern van je verhaal vertelt en vat waar mogelijk je boodschap samen in een korte bulletlist.

Geheim 5. Beeld beklijft

Beeld zegt meer dan woorden. Zorg met fotografie, video, illustratie en animatie dat je een plezierige bezoekerservaring biedt.

Geheim 6. Mobile first

You never have a second time to make a first impression. De ervaring van jouw swipende kandidaat moet in één keer goed zijn, ongeacht op welk scherm (notebook, tablet of smartphone) hij/zij jouw recruitmentsite bekijkt.

Geheim 7. SEO-proof

Verdiep je in de wereld van zoekwoorden en optimaliseer je recruitmentsite technisch en inhoudelijk voor vindbaarheid via Google. Zoekmachineoptimalisatie is een schier eindeloos gebied om aan te sleutelen. Maar het begint altijd met je goed verdiepen in waar jouw talentendoelgroep op zoekt. Een goede vuistregel is om je te verdiepen in de zoektermen van je doelgroepen en deze termen slim in te zetten in zowel de meta page title, de URL’s van je webpagina’s en de (sub)koppen.

Geheim 8. Genereer traffic

Met alleen een recruitmentsite ben je er nog niet. Een site zonder bezoek levert natuurlijk weinig op. Investeer daarom ook in online en soms ook offline campagnes om traffic naar je site te genereren. Een site zonder bezoek zal je immers ook geen kandidaten leveren.

Meer weten?

Lees de hele whitepaper

Hoe deze Vlaamse carwash in 1 maand 426 kandidaten wist te werven

Geschreven door

Schaarste op de arbeidsmarkt? Bij ANAC, een autowasstraat in het Belgische Wilrijk, hebben ze er al met al weinig van gemerkt. Voor de carwash, die in augustus open ging, moesten 40 medewerkers worden geworven. En dat met een campagne die maar net een maand mocht duren, want dan zou de opening al plaatsvinden. Een lastige opgave? Zeker. Maar toch bleken binnen 4 weken 426 mensen hun interesse kenbaar te hebben gemaakt.

Schaarste op de arbeidsmarkt? Bij deze Belgische autowasstraat merkten ze er weinig van.

Dat is onder meer te danken aan het Nederlandse bureau Sterkwerkgeversmerk. Dit bureau uit Hilversum (partner van het Creatiehuis) zette razendsnel zowel een offline als online campagne op. Online ging het zowel om Facebook, Instagram, Google-zoekadvertenties, displayadvertenties en gesponsorde vacatures op diverse jobboards. Offline werden onder meer flyers bij mensen in de regio thuisbezorgd en neergelegd bij andere ANAC-vestigingen in de buurt.

Korte individuele gesprekken

Omdat er slechts 1 maand de tijd was tussen het moment van aanvang van de campagne tot aan de opening van de vestiging is ervoor gekozen om geen individuele gesprekken in te plannen. In plaats daarvan werden 4 selectiebijeenkomsten georganiseerd. Hiervoor zijn 2 dagen uitgekozen, met op beide data 2 beschikbare tijdstippen.

Aan het eind van de bijeenkomst wist je meteen of je aangenomen was of niet.

De bijeenkomst bestond uit een welkomstwoord door de eigenaar van ANAC, waarin hij eerst kort wat vertelde over de autowasstraat. Daarna vertelde hij over de werkzaamheden in de carwash en het belang dat het bedrijf hecht aan samenwerking en teamspirit. Ook werd er ingegaan op wat werken bij ANAC betekent als het gaat om zaken als type contract, werktijden, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals: ‘Altijd een schone auto’). Daarna vonden korte individuele gesprekken plaats en aan het eind van de selectiebijeenkomst wist je als kandidaat meteen of je wel of niet aangenomen was. Zo snel kan het dus gaan.

carwash anac website

Alles voor optimale conversie

Om ervoor te zorgen dat er zoveel mogelijk mensen solliciteerden vanuit de campagne werd niet alleen een wervende vacaturetekst voor ANAC geschreven, maar werd ook een landingspagina ingericht die geheel geoptimaliseerd was voor conversie. Ook het sollicitatieformulier voor de carwash is zo kort mogelijk gehouden, vertelt Esmee Maton, projectmanager Employer Branding bij het Nederlandse bureau. ‘Als je wilde solliciteren hoefde je alleen maar je naam en e-mailadres achter te laten en te laten weten welke datum je beschikbaar was voor het sollicitatie-event.’

668.952 mensen bereikt

Klinkt allemaal heel eenvoudig? Misschien. Maar soms blijkt eenvoudig uiteindelijk nog het allerbeste te werken. Het resultaat mocht er in elk geval zijn. ‘Na een maand campagne draaien heeft de vacature online in totaal 668.952 personen bereikt’, vertelt Mason trots. ‘De vacature is in die tijd 5.952 keer gelezen. En in totaal hebben maar liefst 426 kandidaten gesolliciteerd.’ En het allerbelangrijkste? De 40 vacatures zijn – op tijd – vervuld. En dat voor een aantal functies die op voorhand misschien niet zo makkelijk te vervullen leken. Een groot succes dus, vat Mason het samen. ‘Missie geslaagd.’

carwash anac helden gezocht

Lees meer:

 

Jorn Bolman: Manager Recruitment

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Manager Werving & Selectie
Oude werkgever: Belastingdienst

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Manager Recruitment
Nieuwe werkgever: Conclusion

Ingangsdatum: 1 september 2019

In mijn nieuwe functie ben ik verantwoordelijk voor het recruitment en AMC team van Conclusion. Een van de speerpunten zijn het verder uitrollen van de AMC campagne “verschil moet er zijn”.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Lerarentekort en stakingen: het kost veel meer dan geld alleen

Geschreven door

De afgelopen jaren sprak ik talloze mensen die een overstap wilden maken naar het onderwijs. Zij wilden niets liever dan stoppen met hun eigen baan en overstappen naar een betekenisvolle plek. Veel van hen zijn in deze reis gestrand. Simpelweg omdat het hen zo moeilijk werd gemaakt. Het gevolg: talloze enthousiastelingen met passie die hun droom niet konden waarmaken en talloze vacatures op een groot aantal scholen. Velen zijn moedeloos geworden, na talloze uren en jaren bijscholing, het vinden van een zijinstroomplaats en de weg vinden in de wirwar van wetgeving rondom zijinstromers.

Niet alleen in de grote stad

In de media lijkt het probleem vooral plaats te vinden in de grote steden. In die steden wil geen juf of meester meer voor de klas. Juffen en meesters worden er niet alleen ondergewaardeerd, ze worden ook uitgescholden en soms zelfs ondergespuugd door de leerlingen die zij met alle liefde en geduld nieuwe dingen willen leren. Ondertussen zijn ze meer bezig met socialiseren en opvoeden.

Meesters en juffen worden uitgescholden.

Maar ook de kleine dorpsscholen hebben het inmiddels lastig. Iets wat minder snel de grote media haalt. Mijn dochter (inmiddels 5, ongelooflijk eigenwijs en een echte miniversie van mijzelf) zit op zo’n school. Vorig jaar kreeg ook deze school te maken met verloop, nieuwe vacatures en zieke juffen en meesters. Dit was helemaal niet zo makkelijk op te lossen als het lijkt. Die ene leuke invalmeester had al een contract getekend bij een andere school voor volgend schooljaar. En de invaljuffen en -meesters? Die waren gewoonweg op. Dus ook dat aantrekkelijke dorpsschooltje met kleine klassen en bovengemiddeld goed opgevoede kinderen (ja mama’s en papa’s, jullie lezen het goed, dat vind ik echt!).

Ze staakten niet

Op de dag van de landelijke staking, staakten hier de juffen en meesters niet. Wel maakten ze een stevig statement naar de ouders toe. De kinderen hadden de opdracht gekregen een spelletje mee te nemen. Hiermee gingen ze iets bijzonders doen. De kinderen verdeelden zich over de klassen en gingen op de grond hun spelletjes doen. In de klassenapp ontvingen de ouders foto’s van de kinderen met de tekst: ‘Voor even is het leuk om geen les te krijgen, maar wij maken ons grote zorgen omdat dit het toekomstbeeld van het onderwijs dreigt te worden.’

Op de dag van de landelijke staking, staakten hier de juffen en meesters niet.

Confronterend. Als ouder denk je eerst: ‘Oh kijk ze nou, gezellig, wat een lol hebben ze.’ Dan brandt er een lichtje en verandert de gedachte naar: ‘Dat zou verschrikkelijk zijn.’ Om half één is de school uit. Ik kom vrolijk aanlopen (natuurlijk altijd net op tijd). Ik zie geen ouders met elkaar babbelend bij de picknicktafel.  De deur stond open en ik zie hoe een paar (net zo op tijd zijnde) ouders snel de deur in schieten. Ik loop er vertwijfeld achteraan.

Totale chaos

De juf staat midden in de gang: ‘Ik ben er niet’.  Totale chaos, overal kinderen in de gang. Ik zie ouders vechten met jassen en tassen en ondertussen hun kroost bij elkaar roepen. Natuurlijk kan ik mijn dochter nergens vinden; die maakt flink gebruik van de situatie en is op onderzoek uitgegaan. Ik vond haar uiteindelijk onder de overblijftafel (draak!).

Laten we zorgen dat we het Nederlandse onderwijs ook de komende generaties blijven continueren.

Uiteindelijk lopen we, hand in hand, naar buiten richting huis. Zij rent nog even achter een vriendje aan die ze nog een knuffel wil geven. Ik kijk toe en denk alleen maar: ‘Laten we dit alsjeblieft oplossen. Laten we alsjeblieft zorgen dat we het goede Nederlandse onderwijs ook de komende jaren en generaties kunnen blijven continueren. Voor onze kinderen.

Lees meer:

 

Albert Heijn en Recruit Robin gaan er met de prijzen vandoor op Recruitment Tech 2019

Geschreven door

Recruit Robin en Albert Heijn kregen hun award uitgereikt tijdens het Recruitment Tech Event 2019, tegenover 400 vakgenoten, in het gloednieuwe Amsterdome in Amsterdam.

Recruit Robin: makkelijker sourcen

De tool van Recruit Robin is min of meer een tussenstap tussen ATS en jobboards, en helpt recruiters bij de sourcing van kandidaten. ‘Omdat het simpeler moet kunnen’, legde Aron Schilder eerder op de dag tijdens de presentatie van de cases uit. ‘Hoe doen we dat precies? Met AI, platformen en vacatures. Zo bespaar je 30% van je tijd, vind je nieuwe kandidaten en verleg je je focus naar soft skills. Je kunt je als recruiter dan dus focussen op wat je leuk vindt en waar je goed in bent.’

Gemiddeld genomen besteedt een recruiter zo’n 500 uur per jaar om aan goede kandidaten te komen.

Gemiddeld genomen besteedt een recruiter zo’n 500 uur per jaar om aan goede kandidaten te komen. Ook databases zijn niet gratis, gemiddeld zo’n 25.000 euro per jaar. Daarnaast is training vereist om technieken als boolean search onder de knie te krijgen. Kortom, een aardige investering. En bovendien: recruiters vinden kandidaten sourcen zelden het leukste van hun werkdag. Recruit Robin, dat eerder dit jaar ook al de Start-up Competition won, zegt hier de oplossing voor te zijn. Met deze tool maakt een recruiter in 39 seconden een zoekopdracht. Terwijl de recruiter in gesprek kan met kandidaten en opdrachtgevers, bouwt Recruit Robin shortlists van gekwalificeerde kandidaten. Daarbij verrijkt de tool gevonden profielen met een mailadres en/of telefoonnummer, zodat recruiters makkelijk met hen in contact komen.

AH: 900 filialen, 300.000 sollicitaties

De andere winnaar, Albert Heijn, had eerder op de dag verteld over de app die in samenwerking met Harver is ontwikkeld. In die app wordt het gedrag van een kandidaat getest aan de hand van verschillende scenario’s in een game. Bijvoorbeeld: je collega laat een pak suiker vallen. Wat doe je? A. je helpt je collega. B. je helpt de klant die op zoek is naar de eieren. C. je gaat verder met vakkenvullen of D. je haalt de leidinggevende. Op deze manier organiseert de supermarktketen met 900 filialen en 300.000 sollicitaties per jaar nu het recruitmentproces.

Binnen een paar uur heb je als kandidaat reactie op je sollicitatie.

Het unieke aan de applicatie is ook dat kandidaten niet op één filiaal solliciteren, maar op een regio. Binnen een paar uur heb je reactie op je sollicitatie. En niet alleen reactie, maar er wordt binnen 48 uur ook een afspraak ingepland. Het verhoogt de positieve ervaring van kandidaten in het sollicitatieproces, zo werd duidelijk. Sterker nog, met deze tool worden in één keer vier KPI’s verhoogd: quality of hire, time to hire, candidate satisfaction en cost per hire. Doordat kandidaten niet meer solliciteren op een winkel maar op een winkelgebied, komen er 41% meer sollicitaties binnen. En de kandidaten geven in de feedback ook aan een veel beter beeld te hebben van het werk.

recruit robin ah

De overige nominaties: Textmetrics en Blue Billywig

De overige nominaties voor de Recruitment Tech Awards in de categorie ‘Best Tooling’ waren Blue Billywig en Textmetrics. De eerste tool werkt met interactieve en gepersonaliseerde video’s, waarmee je als kandidaat direct kunt solliciteren ín de video zelf. Er is daardoor veel beter meetbaar hoe hoog de conversie op jouw video is, maar ook hoe je kunt inspelen op interesses van kandidaten. Daarnaast ben jij in deze tool de kapitein op je eigen schip: je koppelt zelf KPI’s aan videocampagnes om te meten of deze aanslaan. In het KPI-dashboard houd je vervolgens de voortgang bij.

Bij een andere genomineerde kun je solliciteren in de video zélf.

Textmetrics heeft algoritmen ontwikkeld om de beste functieomschrijving te schrijven voor iedereen, overal en in iedere taal. Dat is corporate content consistancy, zoals ze het zelf noemen. Foutloos schrijven draagt bij aan de conversie, begrijpelijk schrijven, niet discrimineren en inclusief schrijven. Hoe doe je dat? ‘Wij analyseren de content, corrigeren de spelling in alle Europese talen en bieden software om kwaliteit van X aantal vacatures te beoordelen en te verbeteren. Teksten waar het onderbuikgevoel van geprikkeld wordt. Make every job description count!’

De andere cases: Jumbo en Qambium

Bij de cases viel het hoge aantal supermarkten op. Naast Albert Heijn was immers ook Jumbo genomineerd. Hier werden alle filialen, distributiecentra, en het hoofdkantoor in Veghel met VR in beeld gebracht. De kernboodschap: Jumbo, daar gebeurt het! Potentiële werknemers worden zo meegenomen door het bedrijf, gewoon vanaf de bank.

Potentiële werknemers worden zo meegenomen door het bedrijf, gewoon vanaf de bank.

De andere nominatie was voor Qambium. Dit bedrijf vond zijn roeping toen het hoorde dat keukenleverancier Metos in zijn groei geremd was door gebrek aan technisch personeel. Maar monteurs een sollicitatiebrief laten schrijven? Dat werkt niet echt. Personeel dat goed is met zijn handen, is dat niet altijd met woorden. Via een sollicitatieassistent in Facebook Messenger lukte het wel. Met 47 direct geschikte kandidaten als resultaat.

Twee mensen van Recruit Robin en twee van Albert Heijn, geflankeerd door dagvoorzitter Heleen Stoevelaar en juryvoorzitter Marieke van Heek

Lees ook:

Video uploaden op YouTube? Let dan op voor deze wijziging

Geschreven door

YouTube kondigde onlangs een wijziging van zijn gebruiksreglementen aan, naar aanleiding van de zogeheten Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA). Het videokanaal zegt hier zelf over: ‘Ongeacht je locatie ben je verplicht ons te vertellen of je video’s voor kinderen zijn gemaakt.’

Een bericht van YouTube zelf

‘Dankzij de wijzigingen kun je de Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA) en/of andere toepasselijke wetten eenvoudiger naleven. Als je je content niet correct instelt, kan dat gevolgen hebben op YouTube en kunnen er juridische gevolgen zijn op basis van de COPPA en andere wetten.’

Geef jouw voorkeur snel aan

Ik maak vanuit vacaturevideo.nl veel vacaturevideo’s voor klanten. Nu ging ik zojuist even controleren of dit al was gewijzigd in de YouTube-accounts van mijn klanten, maar het bleek dat nog geen enkele klant zijn voorkeur had aangegeven. Dat is natuurlijk niet zo gek, want deze regelverandering van YouTube is nog niet zo gek lang geleden aangekondigd. Maar ik adviseer je wel om dit toch snel te doen. YouTube werkt onder andere met machine learning om video’s voor kids te achterhalen, maar ze zeggen zelf dat dit nog niet perfect werkt. In woorden van YouTube zelf:

‘Vertrouw er niet op dat onze systemen je content voor je instellen. Het is mogelijk dat onze systemen niet alle content identificeren die de FTC of andere autoriteiten als ‘gemaakt voor kinderen’ beschouwen.’

Tutorial van 36 seconden

Hoe zorg je dat je instellingen goed staan? Het is gelukkig geen hogere wiskunde. Om je snel op weg te helpen, heb ik een korte tutorial gemaakt, van 36 seconden. Het kost even wat tijd als je behoorlijk wat video’s hebt, maar dan zit je wel safe!

Geen zin om te kijken? Doe dan het volgende:

  1. Log in op studio.youtube.com.
  2. Klik in het linkermenu op Instellingen.
  3. Klik op Kanaal.
  4. Klik op het tabblad Geavanceerde instellingen.
  5. Selecteer onder Publiek:
  • Ja, stel dit kanaal in als ‘gemaakt voor kinderen’. Ik upload altijd content die is gemaakt voor kinderen.
  • Nee, stel dit kanaal niet in als ‘gemaakt voor kinderen’. Ik upload nooit content die is gemaakt voor kinderen.
  • Ik wil deze instelling per video beoordelen.

6. Klik op Opslaan.

Voor de volledigheid: het gaat hier om kinderen jonger dan 13 jaar. Maar eigenlijk is de leeftijd niet zo belangrijk. Het gaat natuurlijk vooral erom dat je zorgt dat je video’s goed zijn ingesteld.

Lees ook