Oude functie: Sales Manager
Oude werkgever: SABA Lumesse
Nieuwe functie: Regional Director
Nieuwe werkgever: Sterling
Ingangsdatum: September 2019
Internationale organisaties helpen met hun screeningsvraagstukken.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Schiphol krijgt vaak te maken met passagiers met een beperking, bijvoorbeeld blinden of slechtzienden, of andere mensen met een beperkte mobiliteit. Om hen te helpen toch goed door de luchthaven te komen zijn er vele ‘Passagiersassistenten’, die hen opvangen en zorgen dat ze op de juiste plek terecht komen.
Het is geen makkelijke functie om mensen voor te vinden. En wel om de volgende redenen:
Probeer daar maar genoeg mensen voor te vinden. En dat ook nog eens binnen 5 maanden.
Een hele klus voor beveiligingsbedrijf Trigion, een onderdeel van de Facilicom Group. Recruitmentmanager Carmen van den Berg vertelde er recent over op het Werf& Selectie Jaarcongres. Want bovenstaande functie-eisen vormden niet de enige uitdaging waarmee ze te maken kreeg. Zo was deze klus eerst altijd uitbesteed aan een uitzendbureau, waardoor er geen data van voorgaande jaren aanwezig waren. Ze wist dus eigenlijk niet wie de sollicitant was, waarom hij of zij voor de baan zou kiezen of waarom hij of zij zou afhaken. Bovendien was haar recruitmentteam ook nog eens onderbezet en was er nauwelijks tot geen content om in te zetten voor campagnes.
En dan is de doelgroep ook nog eens enorm breed. Denk aan: studenten, maar ook aan zzp’ers of een fitte pensionado. Het belangrijkste is dat de kandidaat fysiek fit is, omdat een dienst soms uit wel 10 kilometer lopen kan bestaan en je ook wel eens mensen in een stoel moet tillen. Daarnaast moeten kandidaten niet alleen zorgzaam en passagiersgericht zijn, maar ook nog eens boven de 18, zodat ze op een caddy mogen rijden.
‘Vrijwel niemand kent de functie ‘passagiersassistent’, dus heeft adverteren op jobboards niet veel zin.’
Maar waar vind je zulke specifieke mensen? Aangezien vrijwel niemand de functie ‘passagiersassistent’ kent, heeft het niet zoveel zin om ervoor te adverteren op traditionele jobboards. Als je niet weet dat de baan bestaat, dan moet je namelijk eerst verteld worden dát het bestaat. Maar voor sociale media is goede content nodig, waarmee je de doelgroep laat zien wat de baan inhoudt, hoe leuk het is en ook hoe pittig.
Wat te doen? Van den Berg, ruim een jaar werkzaam als recruitmentmanager bij de Facilicom Group, en vooral ervaren op het gebied van volumerecruitment van operationeel personeel, besloot zich daarom te richten op dat laatste onderdeel: goede content. En dan met name: video. Ze klopte daarvoor aan bij het Creatiehuis. Daar maakten ze niet alleen een lange video, maar ook meerdere vormen van andere content, zoals een teaser van 10 seconden.
Waarom Trigion voor video koos? Van den Berg noemt er 5 redenen voor:
1. Het is relatief goedkoop als het om volumewerving gaat
2. Het geeft een boost aan andere wervingskanalen, waardoor het gaat kriebelen om bijvoorbeeld ook aan referral te doen
3. Video wordt makkelijker gedeeld (door vrienden bijvoorbeeld) dan een vacaturetekst
4. Door de reacties op de sociale media leer je de doelgroep steeds beter kennen
5. Je bouwt eigen data op en kunt daarmee resultaat onderbouwen
In 19 weken van werven en selecteren zijn er in totaal 50 selectiebijeenkomsten geweest. Het hele selectieproces was korter dan 6 dagen. Kandidaten werden in dezelfde week uitgenodigd en hoorde tijdens de bijeenkomst of ze aangenomen waren of niet. Er zijn uiteindelijk bijna 4000 sollicitanten gekomen, van wie er meer dan 450 mensen zijn aangenomen. Een mooi resultaat, aldus Van den Berg.
Wouter Goedhart, medeoprichter en CEO van het van oorsprong Rotterdamse VONQ reageert opgetogen over de overname van zijn bedrijf: ‘Het team van capital D heeft veel ervaring in het naar een hoger niveau tillen van bedrijven. We hebben in hen een partner gevonden die onze groei verder kan versnellen. Ze kunnen helpen om de wereldwijde positie van onze recruitmentmarketingtechnologie te vergroten. Wij zien dit als een geweldige kans om hiring teams te helpen de juiste kandidaten aan te trekken.’
Ook wordt voor het eerst het vizier verlegd naar de nieuw aan te boren Amerikaanse markt.
Volgens VONQ geeft de huidige krapte op de arbeidsmarkt, de ‘war for talent’, wel aan hoe belangrijk het is om goede recruitmentmarketingtechnologieën voor je vacatures te gebruiken en hoe groot de potentie voor VONQ’s groei en succes is. Een aanzienlijk deel van de investering die nu aan boord wordt gehaald zal het bedrijf besteden aan het verder benutten, versterken en in de markt zetten van die recruitmentmarketingtechnologie. Dit moet onder andere gebeuren via ‘een robuuste marktplaats-strategie’ in Europa. Ook verlegt het bedrijf voor het eerst het vizier naar de nieuw aan te boren Amerikaanse markt.
VONQ is een marketingplatform dat momenteel ruim 2.000 mediakanalen integreert om je vacatures kenbaar te maken, van algemene tot niche vacatureboards, aggregators, online hubs & communities, social media kanalen, e-commerce en nieuwssites, tot apps. Zo wil het bedrijf recruiters helpen om kosten te besparen en de duur van een recruitmenttraject te verkorten. Maar dan wel met behoud van kwaliteit van sollicitanten.
Het bedrijf wil recruiters kosten besparen en de duur van een traject verkorten, met behoud van kwaliteit van sollicitanten.
De basis hiervoor is een algoritme dat media-aanbevelingen doet. De technologie is gebaseerd op dataperformance-inzichten om zo aanbevelingen te maken op het gebied van mediakanalen. Hiring teams en recruiters kunnen hierdoor zelf via het platform advertenties plaatsen. Bovendien biedt het platform mogelijkheden resultaten te meten en campagnes te optimaliseren.
Foto boven: directie VONQ samen met de investeerders van Capital D, een private equity-fonds dat investeert in innovatieve middelgrote ondernemingen in heel Europa.
Op een gemiddelde werkenbij-site staat best wat tekst. In de eerste plaats zijn er de vacatureteksten, waar 80% tot 90% van alle bezoekers rechtstreeks naartoe gaat. En hoewel er voor de overige webteksten dus vaak minder aandacht is, zijn die wel nét zo belangrijk. Denk daarbij aan: je homepage, de ‘over ons’-pagina, informatie over de sollicitatieprocedure, testimonials, arbeidsvoorwaarden, enzovoorts, enzovoorts. Door alles goed in beeld en onder woorden te brengen versterk je je werkgeversmerk en bereik je jouw doelgroep(en). Maar aan welke voorwaarden voldoen goede webteksten?
Stel eerst vast voor wie je de teksten op je werkenbij-site schrijft. De war for talent win je alleen met pakkende content, toegespitst op jouw doelgroep. Bedenk voor wie je schrijft en lees en leef je in. Vind je dat lastig? Stel dan een candidate persona (of ijkpersoon) op – als er nog geen is . Dit is een zeer gedetailleerde omschrijving van jouw arbeidsmarktdoelgroep in de vorm van een denkbeeldig persoon. Denk aan iemand die je een beeld geeft van de pullfactoren, beweegmotieven, karaktereigenschappen, of persoonlijke situatie. Je zult ervaren dat vacatureteksten schrijven veel eenvoudiger wordt met zo’n persona.
Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep
Als je weet wie jouw doelgroep is, kun je jouw tekst speciaal voor hem (of haar) schrijven. 2 voorbeelden:
Je tone of voice is wát je zegt (of schrijft), gecombineerd met de manier waarop je dat doet. Zeg maar: je stem als werkgever of intermediair. Het is belangrijk dat je die tone of voice consequent doorvoert in al je communicatie. Want het is heel gek als je op je website heel anders praat dan in je vacaturetekst. Opeens een volledig andere toon aanslaan dan mensen van je gewend zijn, en dus verwachten, wordt snel ongeloofwaardig. Sterker nog: het kan je klanten kosten. Door een heldere tone of voice te bepalen en te borgen praat je altijd en overal met een herkenbare en vertrouwde stem.
Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten?
Vaak zien we dat bedrijven op een of andere manier opeens in krampachtig woordgebruik uit de jaren 50 vervallen als er met de doelgroep gecommuniceerd moet worden. Dit terwijl de gemiddelde leeftijd van die doelgroep bijvoorbeeld 30 jaar is. Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten? Het schrijven van een tekst voor arbeidsmarktcommunicatie in spreektaal is niet moeilijk als je hiervoor de gouden schrijfregel hanteert:
“Visualiseer de ideale toekomstige collega en schrijf de tekst alsof je tegen hem of haar praat.”
Als je een pracht van een werkenbij-site hebt, wil je natuurlijk dat er zoveel mogelijk bezoekers de moeite nemen om er rond te kijken. Deze bezoekers komen vaak via de corporate site, zoekmachines of via het doorklikken naar een vacature op vacaturesites zoals Indeed. Maak de content op je site daarom SEO-proof. Search engine optimization, oftewel zoekmachineoptimalisatie, is de truc als je optimaal wilt scoren op bepaalde zoekcriteria in Google. Onderzoek welke woorden populair zijn binnen je vakgebied en bouw je pagina’s van de recruitmentsite hier doelbewust mee op. Gebruik slimme woorden in tussenkopjes en in je meta description, zodat je recruitmentsite beter gevonden wordt.
Wist je dat zo’n 70% van de zoekenden niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google?
Wist je dat zo’n 70% van de ‘zoekenden’ niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google? Advertenties niet meegerekend. Goed vindbare teksten voor een werkenbij-site zijn daarom van groot belang voor het aantal bezoekers. En het zijn levende documenten, omdat zoekgedrag altijd verandert. Kijk daarom minimaal eens per kwartaal kritisch naar je teksten en test regelmatig hoe hoog je scoort op bepaalde zoekwoorden. Zak je weg in de resultaten, herschrijf de content voor je recruitmentsite om direct de tegenaanval in te zetten. Ook hieruit blijkt: tekst is je krachtigste wapen.
Dus ben je vastberaden om je doelgroep te overtuigen dat jij de mooiste banen hebt en dat jouw organisatie de beste werkgever is? Neem dan bovenstaande tips mee bij het schrijven van webteksten voor je recruitmentsite. Twijfel je of je de juiste doelgroep aanspreekt? Leg de webtekst dan eens voor aan je collega’s. Zij behoren tenslotte ook tot de doelgroep en kunnen je van eerlijke feedback voorzien, zodat jij je teksten kunt aanscherpen.
Henk van der Draai is senior copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Voor hem is er niets mooier dan spelen met woorden. Nét die ene geniale invalshoek te pakken krijgen om vervolgens binnen no-time een tekst op papier te zetten, dat geeft energie. Voor Tekst is specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR.
Je leest trouw de Werf& Nieuwsbrief, gaat naar events, hebt discussies op LinkedIn, dus jij weet wel veel over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, toch? Op 27 november kom je erachter of dat echt klopt.
Werken is belangrijk, maar gezelligheid ook. Boost daarom de teamspirit en neem je collega’s mee op een avondje uit. En ja, zoals op elk zichzelf respecterend recruitmentevent zijn er ook hier… bitterballen.
Vergeet het werk niet helemaal, want dit is de ideale kans om ongedwongen te netwerken. Praat met je tegenstanders over hoe moeilijk de muziekronde was en wissel gelijk visitekaartjes uit.
Vorige keer won team Purple Squirrel, maar dat laat je deze keer toch niet weer gebeuren? Maak indruk op je concullega’s door dit keer zélf te winnen en daarna natuurlijk niet al te opvallend erover op te scheppen tegen de hele wereld.
De opbrengst van de pubquiz gaat naar Stichting Morris, opgericht door Jeroen Moerenhout. Dus naast kennis, competitie, gezelligheid en netwerken draag je met je deelname ook nog eens bij aan een goed doel van iemand uit het eigen vakgebied.
Overtuigd? Stuur dan jouw teamnaam naar werf-en of kijk hier voor meer informatie. Een team bestaat uit maximaal 6 leden. Tot 27 november!
Weinig onderwerpen weten zoveel mensen op de been te brengen als ‘de toekomst van recruitment’. Niet gek dus dat menig congres en evenement graag die blik vooruit werpt. Want dat het huidige standaardproces inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten is, dat beseffen er velen. Met cv’s en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen. Maar hoe het dan beter kan? Dat is nog wel zoeken.
Met cv’s en sollicitatiegesprekken is het meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen.
Bij Bullhorn deden ze donderdagavond weer eens zo’n zoektocht. In een zaal in Maarssen, voor de verandering eens overwegend gevuld met mannen, stond de vraag centraal: What’s next? Oftewel: hoe zal recruitment er in 2025 uitzien? Dit (waarschijnlijk) vanuit de gedachte: wij hebben als mens allemaal de neiging om de ontwikkeling op de korte termijn te óverschatten en die op de lange termijn te ónderschatten. Dan is 2025 mooi ergens daartussenin.
Want dat het allemaal niet zo hard gaat als we soms denken, maakte de eerste spreker van de avond wel duidelijk. Neurowetenschapper Marcia Goddard, die begin dit jaar overstapte van YoungCapital naar gamemaker &Ranj, noemde selectie van kandidaten zoals we dat nu kennen ‘vaak een zooitje’. We weten eigenlijk niet goed waarop we selecteren, zei ze. ‘We zeggen bijvoorbeeld wel dat we soft skills belangrijk vinden, maar hebben nauwelijks een idee welke van die soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’
‘We hebben nauwelijks een idee welke soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’
En er mag dan veel nieuwe technologie beschikbaar zijn om patronen in gedrag te analyseren, die kunnen helpen om recruitment te automatiseren en succeskansen van kandidaten te voorspellen. Maar ook die technologie is nog verre van perfect – en wordt mede daarom nauwelijks gebruikt. ‘Bij YoungCapital zijn we op een gegeven moment data gaan analyseren. We hadden een persoonlijkheidsvragenlijst die 40.000 mensen hadden ingevuld. Toen zijn we gaan kijken: was er een patroon in te ontdekken? Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mannen van zichzelf vinden dat ze stressbestendiger en besluitvaardiger zijn, en vrouwen gemiddeld meer integer zijn en meer inlevingsvermogen hebben. Maar wat konden we daar eigenlijk mee in onze selectieprocedures?’
Recruitment – en dan vooral: de selectie – automatiseren? Het is ‘heel erg complex’, concludeert Goddard dan ook. De vraag die haar momenteel vooral bezighoudt is: wat beïnvloedt nou prestaties? Daarvoor kijkt ze onder meer naar de Formule 1. Want wat niet iedereen weet: rondom een coureur als Max Verstappen is dagelijks een team van zo’n 800 tot 1.500 (!) mensen bezig. Hoe werken zij samen zodat Max zijn rondjes op het allersnelst kan rijden?
> ‘Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’
Goddard heeft er inmiddels naar eigen zeggen ‘een echt onderzoek van gemaakt’. En uit de eerste resultaten ervan blijkt volgens haar de essentie van goede prestaties: het vermogen jezelf continu aan te passen. ‘De Formule 1 heeft elk jaar andere regels, andere uitgangspunten. Het blijkt dat degene die zich daaraan doorlopend weet aan te passen, het meest succes kan boeken. Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’
Wil je mensen laten presteren, dan is talent belangrijk, zegt ze, net als een omgeving waarin je kunt floreren. ‘Maar het allerbelangrijkste is groeipotentie, dat draagt het meeste bij aan verbeteren van prestaties op termijn.’ En die groeipotentie heeft er onder meer mee te maken hoe je met stress omgaat. Zie je het als een bedreiging? Dan kun je rigiditeit in gedrag krijgen. Maar zie je stress als een uitdaging? Dan krijg je weerbaarheid, aldus Goddard. ‘Niet dat mensen dan blij zijn met stress. Maar als je voorkomt dat mensen in een ‘nee, dat kan niet’-modus schieten en in plaats daarvan schieten in een ‘oké, wat nu?’-modus, dan stimuleer je dus de soft skills die bijdragen aan succes, zo blijkt.’
De vraag: ‘wat moet je in deze situatie doen om dit probleem op te lossen?’ draagt bij aan prestaties.’
Hoe je dat doet? Daarvoor zijn bijvoorbeeld een omgeving van psychologische veiligheid, vertrouwen, durf en ruimte om te experimenteren van belang. En ook heel belangrijk: opbouwende, heldere en niet-veroordelende feedback. Daarmee kon bijvoorbeeld Max’ slechte start in Brazilië in 2016 worden goedgemaakt. ‘Er vielen geen verwijten, er werd alleen gekeken naar: wat moet je nu doen in deze situatie om dit probleem op te lossen? Dat draagt bij aan prestaties, zo blijkt telkens weer.’
Nu is dus alleen nog de uitdaging om dat gedrag ook in een selectieproces vast te kunnen stellen. En dat is iets waar gamification van assessments bij kan helpen, denkt ze. ‘Je vraagt dan niet aan iemand of hij bijvoorbeeld flexibel is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.’ Een ontwikkeling die veel waarde kan opleveren in selectie van kandidaten. Toch laten de voorbeelden die ze vervolgens noemt zien dat het in de praktijk nog niet zo hard hiermee gaat.
‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om met games selectiebeslissingen te veranderen.’
The Game van Houthoff, de Luchtmacht Experience: het zijn niet alleen voorbeelden van alweer enige jaren terug, ze tonen ook aan dat het meestal meer gaat om employer branding dan om games op basis waarvan daadwerkelijke selectie – en dus ook afwijzing – plaatsvindt. Want zo snel gaat dat dus in de praktijk nog niet. Zoals Goddard ook aangeeft: ‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om selectiebeslissingen te veranderen.’
Een mening die onderschreven werd door het panel dat vervolgens aantrad. Want ook deze 5 mannen hebben allemaal de mond vol van ‘machine learning‘, ‘deep learning‘ en ‘AI’, sterker nog: op basis van die expertise zijn ze hiervoor ook gevraagd, maar iemand als Cornel van der Heiden van Bullhorn geeft ook ruiterlijk toe ‘dat het echt nog niet zover is dat AI predictive is in recruitment.’
‘De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet.’
Of een vacature plaatsen op een bepaald jobboard de investering waard is? Of een vacaturetekst de doelgroep voldoende aanspreekt? Het is inmiddels – dankzij de automatisering – redelijk inzichtelijk te maken. Maar welke kandidaat nou uiteindelijk de beste is? Ook René Bolier, directeur van OnRecruit, zegt ‘dat we er nog heel ver weg van zijn. De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet, laat staan dat we het goed kunnen analyseren.’
Toch zien alle 5 juist op dit gebied de komende jaren veel mogelijkheden. De recruiter zal daardoor niet verdwijnen, maar wel meer dan ooit ondersteund worden met data. ‘Mapping van al je talent’, ziet Gerard Mulder (Textkernel, nu CareerBuilder) bijvoorbeeld als wenkend toekomstperspectief. En ook in matching ziet hij veel gebeuren de komende tijd. ‘Een grote klant van ons in de VS heeft onze matchingstechnologie vergeleken met die van hun beste recruiters. Daarin deden wij het in 40% van de gevallen béter dan de menselijke recruiter. De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen. Dat kan een computer wel. En daarin gaat AI echt een heel groot verschil maken.’
‘De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen.’
Maar dan moet je die 2.000 factoren natuurlijk wel hébben. En je moet weten dat ze aantoonbaar relevant zijn voor de uiteindelijke selectiebeslissing. Plus: je moet het aan de – afgewezen – kandidaat ook nog kunnen uitleggen. Dat zijn allemaal nog wel hobbels om te nemen. Een door AI onderbouwd selectieproces is met andere woorden nog wel even weg. Maar het is wel duidelijk welke kant het opgaat: steeds verder weg van de vaak zéér willekeurige selectiemethode die ons huidige recruitmentproces nu nog meestal kenmerkt. Oftewel: weg van ‘het zooitje’, zoals Marcia Goddard het noemde. Want niet voor niets is haar antwoord op de vraag: what’s next in recruitment?: ‘Short answer: Science!‘
Short answer: SCIENCE! 😉 pic.twitter.com/SoaYFusvFN
— Marcia Goddard (@MarciaGoddard) October 25, 2019
Voor aflevering 22 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik langs geweest bij Ellen van Dieren. Je kent haar misschien als de Recruitment Trainer. Als je Ellen ziet, dan zie je Ellen ook echt. Ze gebruikt nooit alleen tekst, altijd beeld erbij. Dat was ook de rode draad van ons gesprek: beeld. Hoe kom je in beeld als werkgever? Hoe gebruik je echt beeld daarbij? Wat voor rol kan Instagram daarbij spelen? En wat is nou de ideale testimonialvideo?
We beginnen bij Instagram. Wat maakt Instagram meer dan ‘the next big thing’, zoals we ook ooit over Facebook, Twitter en Hyves hebben gezegd? Dat is natuurlijk een beetje een oudemannenvraag van mij. Maar ik stel hem bewust. Want ik vind het ook echt een kanaal met eigen mogelijkheden. Maar die moet je dan wel gebruiken. Aan Ellen is die vraag wel besteed, want zij organiseert een online cursus ‘Werven met Insta’.
Als werkgever geeft Instagram je de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen.
De basis is het beeld, zegt ze. Instagram is visueel, zo is het ooit begonnen. Er zijn heel veel features bijgekomen, maar de basis is nog steeds beeld. Als werkgever geeft je dit dus de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen. Maar dat klinkt makkelijker dan het is, want de basis voor werving is meestal erg tekstueel. Het gaat in ons vak vooral over vacatureteksten. Maar Instagram is bijvoorbeeld de ideale plek om je eigen mensen te laten zien. Wat ze doen, met wie ze dat doen, waarom ze het leuk vinden.
De kunst als recruiter of AMC’er is om het zo echt mogelijk te laten zijn. En dat is echt een kunst. Want als je er te veel vormgeving in stopt, ziet het er te gelikt uit en geloven mensen het niet meer. Dan is het reclame. Maar je wilt toch regie houden op wat je ongeveer laat zien. Sleutels daarin zijn het helpen en faciliteren van je mensen en formats.
Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond.
De rol van een communicatie-afdeling of -persoon is erg veranderd. Het gaat er tegenwoordig veel meer om dat je mensen helpt om in beeld te komen. Je bent verantwoordelijk voor een podium, op dat podium hebben de medewerkers de hoofdrol. Maar jij helpt ze daarbij. Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond. Met apparatuur, begeleiding, en bijvoorbeeld inhoudelijke input.
Met formats help je je mensen ook heel erg. Denk aan ‘de werkweek van…’, ‘de sneakers van…’, ‘een kop koffie met…’, of ‘de … van de maand’. Dat is voor medewerkers veel makkelijker om in te vullen dan dat je een open vraag bij hen neerlegt (‘vertel eens iets over je werk’).
Enkele werkgevers die al lang bezig zijn met een Instagramaccount waarop je eigen medewerkers ziet zijn bijvoorbeeld ABN AMRO, Achmea, NS, Albert Heijn en de Rijksoverheid. Kijk hier maar eens rond, en bekijk dan vooral de hashtags en formats om je te laten inspireren.
Daarna gaan we over naar video. Dat is een dun lijntje, want Instagram is voor een deel natuurlijk ook video. Maar wat is nou de ideale testimonialvideo? Dat is een vraag waar ik al langer mee rondloop. Ik heb er zelf een flink aantal gemaakt, en ik zie ze heel veel langskomen bij anderen. Samen met Ellen duiken we erin. En het antwoord is……dat dat antwoord er eigenlijk niet is. Want je kunt op heel veel punten in de funnel of kandidaatreis video gebruiken. Maar belangrijkste tip van Ellen bij het maken van video is: maak niet 1 video voor heel veel verschillende touchpoints. Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.
Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.
Mijn belangrijkste punt is dat ik te vroeg ‘pratende hoofden’ in mijn tijdlijn zie langskomen die ik nog helemaal niet interessant vind. En die dus de eerste paar seconden in mijn tijdlijn niet overleven. Daar vind ik dat je de werkgever nog iets meer moet ‘branden’, voordat je een persoon aan het woord laat over zijn werk. Ellen brengt daar terecht tegenin dat verderop in het traject zo’n video juist erg goed is. Als je al enigszins geïnteresseerd bent in een baan, wil je niet weer ‘teruggaan’ naar de werkgever. Dan wil je mensen aan het woord horen. ‘Want mensen reageren op mensen’. Ook waar.
(Bovenstaande video van Boskalis vind ik zelf een mooi voorbeeld van een video-testimonial die goed in elkaar zit (en waarbij ik overigens niet betrokken ben geweest . Voordat Johan tegen mij begint te praten over zijn baan, zie ik eerst genoeg breedte en uitdaging voorbijkomen over het project en werkgever Boskalis, zodat het voor mij ook interessant wordt om naar Johan’s verhaal te luisteren).
We hebben dus niet een panklaar recept voor die ene video waarmee je alle problemen oplost. Dat is het slechte nieuws. Maar het goede nieuws is dat we wel een kwartiertje hierover praten, en dat je daar waardevolle tips uit kunt halen voor het maken van goede video’s.
Dat ervaring een lousy voorspeller van succes in een andere rol of omgeving is, mag genoegzaam bekend zijn. Kennis veroudert snel en banen veranderen ook nog eens. Maar waarop dan wél te selecteren? Toen Jan Willem Wiersma, senior recruiter bij de Gemeente Rotterdam, vorig jaar Marijn Beuker hoorde spreken over hoe voetbalclub AZ jeugdspelers selecteert op hun cognitieve kwaliteiten, raakte hij geïnteresseerd. Zou dat misschien ook iets voor zijn gemeentelijke selectieprocedure kunnen zijn?
Ervaring is een lousy voorspeller van succes. Kennis veroudert, banen veranderen snel.
Wiersma was al langer bezig te kijken hoe de voorspellende waarde bij sollicitaties te verhogen is en tegelijk onbewuste vooroordelen in de selectie kunnen worden teruggedrongen. Dus nam hij contact op met Brainsfirst, de ontwikkelaar van de game-based assessmenttechnologie waar ook de jeugdspelers van onder meer AZ mee worden getest. Met als gevolg dat afgelopen jaar twee pilots bij de gemeente zijn gedraaid, met opmerkelijke resultaten.
Toen de gemeente Rotterdam een vacature voor een corporate recruiter had, werd besloten twee selectiecommissies samen te stellen. De ene commissie keek zowel naar de binnenkomende cv’s als naar de testresultaten, de ander kreeg de opdracht uitsluitend te kijken naar de uitslagen van het game-based assessment dat alle kandidaten moesten doen. Vooraf werd een zogeheten ‘future fit’-profiel gemaakt. Daarin werd vastgelegd: welke kwaliteiten vinden we nu echt heel belangrijk voor deze functie? En welke zijn wel nodig, maar minder belangrijk? En welke kwaliteiten zijn voor deze functie eigenlijk niet zo relevant?
Bij een vacature voor een corporate recruiter besloot de gemeente tot twee selectiecommissies.
Op de vacature kreeg de gemeente ongeveer 40 reacties. Ondanks dat het aangegeven stond in de vacaturetekst weigerden toch nog enkele mensen mee te doen aan het game-based assessment, dat ongeveer 45 minuten tijd in beslag nam. Aangezien ‘open staan voor veranderingen’ als belangrijk aspect binnen de functie was gedefinieerd, spreekt de gemeente hier van ‘zelfselectie’.
Beide selectiecommissies kwamen tot een behoorlijk andere shortlist van kandidaten. Zo scoorde één kandidaat optimaal op de game (een score van 100%), maar bleek hij pas een half jaar ervaring te hebben als recruiter. Een andere kandidaat had juist een top-cv, veel ervaring bij grote, vooraanstaande bedrijven, maar slechts een score van rond de 35% op de game. Beiden zijn – met nog enkele andere kandidaten – uitgenodigd. De kandidaat met het geweldige cv viel in de gesprekken echter behoorlijk door de mand. Zelfs de commissieleden die sterk geloven in cv-selectie konden niet anders dan concluderen dat deze kandidaat ‘het niet had’. Degene die is aangenomen na de gespreksrondes is uiteindelijk degene die optimaal op de game scoorde. Hij werkt nu al enige tijd naar volle tevredenheid als corporate recruiter voor de Gemeente Rotterdam.
Een tweede pilot betrof het IT-traineeship van de gemeente Rotterdam. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten kandidaten beschikken over een bepaald minimaal niveau van enkele programmeertalen. Daarom is in dit selectieproces eerst wel een cv-selectie gedaan. Daarnaast is ook hier een future fit-profiel gemaakt van de cognitieve vaardigheden die een goede IT-trainee moet hebben.
Er waren ongeveer 80 sollicitanten, van wie er 20 tot 30 op hun cv zijn afgewezen. Zij misten de volledige affiniteit met IT. Omdat een trainee sowieso weinig tot geen werkervaring heeft is in deze pilot ervoor gekozen om de beste 10 kandidaten op basis van het game-based assessments uit te nodigen voor een gesprek. Uiteindelijk zijn er uit deze top-10 vier trainees aangenomen. Ook is er één kandidaat van buiten de top-10 aangenomen die op basis van het cv gecombineerd met het assessment de kwaliteiten bleek te hebben voor een andere openstaande rol. Aangezien deze kandidaat het volledig ermee eens was dat die andere rol nog beter bij haar paste, heeft ze die geaccepteerd.
‘Van de top-10 van het assessment zijn uiteindelijk 4 kandidaten aangenomen.’
Omdat een traineeship draait om de ontwikkeling van je kwaliteiten en het game-based assessment inzicht geeft in sterke en minder sterke kanten, snijdt de gemeente het traineeship nu ook toe op de individuele situatie van de trainee.
De twee pilots maakten overigens niet alleen duidelijk dat er betere selectiemiddelen zijn dan een cv, aldus Wiersma. Hij heeft het ook over ‘interessante bijvangst’, namelijk: een verbeterde relatie tussen recruitment en het lijnmanagement.
Er vindt nu een beter gesprek plaats over iemands benodigde kernkwaliteiten en de teamsamenstelling.
De gesprekken rondom een bepaalde vacature gingen voorheen vooral over ‘welke opleidingen en hoeveel jaren ervaring’ nodig waren. Daarbij moest recruitment vaak aangeven die eisen onrealistisch te vinden. Nu vindt er een veel beter gesprek plaats over de benodigde kernkwaliteiten van een kandidaat en de samenstelling van het team. Er ontstaat een betere samenwerking en er worden betere matches gemaakt, vertelt hij. ‘We kijken nu, net als AZ, niet meer enkel naar past performance, maar vooral naar future fit. Oftewel: heeft iemand het potentieel om mee te groeien met onze ambities?’
Op Digitaal-Werven 2019 op 29 oktober deelt senior recruiter Jan Willem Wiersma zijn ervaringen bij de Gemeente Rotterdam om met brain-based assessmentgames talent te selecteren, zonder onbewuste vooroordelen.
Het Appcast-rapport is al even verschenen, maar bleek wat ondergesneeuwd in de zomer. Recent ontstond er echter internationaal wat meer aandacht voor (zoals onderstaande video, die eerder verscheen via ERE.net). Reden om er hier ook even wat highlights uit te pakken:
Nog enkele andere opvallende bevindingen:
Ook over de inhoud van vacatures bevat het rapport enkele interessante opmerkingen:
Appcast, sinds deze zomer in meerderheid in handen van Stepstone, is gevestigd in Libanon. Het bedrijf doet elk jaar benchmark-onderzoek naar de inhoud van online vacatures. Zo bleek vorig jaar onder meer dat het aantal arbeidsvoorwaarden in een vacaturetekst rechtstreeks correleert met het aantal sollicitaties dat je op basis daarvan mag verwachten. Ook bleek destijds de ideale vacaturetekst tussen de 200 en 800 woorden lang.
‘Als jij gemaakt bent voor DAF, als je passie hebt voor voertuigtechniek en graag samenwerkt met net zo gepassioneerde collega’s in een fantastisch bedrijf, dan is DAF gemaakt voor jou.’ Met die boodschap is de grootste vrachtwagenbouwer van Nederland dringend op zoek naar monteurs en voertuigtechnici. En niet alleen voor de productiefaciliteit in Eindhoven, maar ook voor het Nederlandse netwerk van meer dan 70 servicelocaties.
‘Natuurlijk is dat ook het gevolg van ons nog altijd groeiende succes in ons land’, aldus Michiel Kuijs, algemeen directeur van DAF Nederland. In het zware segment is momenteel meer dan 1 op de 3 nieuw verkochte vrachtwagens een DAF. ‘Voor enthousiaste technici hebben we dan ook werk in overvloed.’
De ‘Made for DAF’-campagne wordt online uitgerold door DAF Nederland en lokaal door de dealers. De campagne legt vooral de nadruk op de vele aspecten die de baan als voertuigtechnicus zo interessant en uitdagend maken. ‘Moderne trucks zijn hightech voertuigen; het is prachtig om daaraan te werken’, stelt Kuijs.
‘De bedrijfswagenwereld is volop in beweging.’
‘De bedrijfswagenwereld is volop in beweging’, voegt hij toe (pun intended). ‘Nieuwe aandrijftechnologieën, de groeiende rol van software en telematica; als voertuigtechnicus heb je hier uitdagingen genoeg. Daarnaast heb je mooie doorgroeimogelijkheden en uitstekende arbeidsvoorwaarden. En niet te vergeten: je bouwt mee aan het succes van de nummer 1 in Nederland.’
Reclamebureau FCB uit Amsterdam tekende voor de campagne, die ondersteund wordt met een speciale campagnepagina. Het gaat om een internationale campagne, bestaande uit een aantal online video’s, posters, flyers, en een dealer toolkit. De online video’s worden via diverse sociale media uitgerold.
Drie maanden lang bestudeerde hij hoe bedrijven potentiële managers benaderden in een sollicitatiegesprek. Maar uiteindelijk besloot Sam Walker toch de handdoek te werpen, schrijft hij in de Wall Street Journal. ‘Het probleem is dat mijn uitgangspunt verkeerd bleek. Ik kwam erachter dat de meest effectieve methode om iemand te interviewen niet bestaat. De meest effectieve methode is níet te interviewen. Sollicitatiegesprekken verhogen zelfs de kans op een domme beslissing.’
‘Slechts 18% van alle managers beschikt over de vaardigheden die nodig zijn om succes te hebben.’
Ja, hij beseft zelf ook wel dat het gek klinkt. ‘Sollicitatiegesprekken zijn al zo lang een bijna heilig ceremonieel in het bedrijfsleven.’ Maar aan de andere kant, zegt hij, ‘Het is ook gek om te blijven doen wat je altijd deed en tegelijk een ander resultaat te verwachten. Terwijl uit een studie van Gallup niet voor niets blijkt dat slechts 18 procent van alle managers die worden aangenomen blijkt te beschikken over de combinatie van vaardigheden die nodig is om succes te hebben.’
Er zijn tegenwoordig allerlei nieuwe tools op de markt om kandidaten te assessen, merkt Walker op (Walmart werkt bijvoorbeeld met virtual-reality simulators). Toch is het sollicitatiegesprek in de praktijk nog altijd een hoeksteen van vrijwel elk recruitmentproces, zeker als het gaat om hogere functies. Waarom eigenlijk, vraagt hij zich af. Want onbewuste bias ligt in zo’n gesprek enorm op de loer. En ze belemmeren ook diversiteit. Managers blijken dan namelijk vooral mensen te selecteren die op hen lijken, zo is wetenschappelijk voldoende aangetoond.
‘Onbewuste bias ligt in een sollicitatiegesprek altijd enorm op de loer.’
En dat effect kun je wel proberen tegen te gaan met maatregelen als het overplaatsen van recruiters, het loslaten van opleidingseisen, of zelfs het outsourcen van nagenoeg het hele proces. Maar zolang je erop staat dat je elke kandidaat in levende lijve ontmoet, lukt dat natuurlijk nooit helemaal.
Een ander probleem, zegt Walker, is dat onze ogen ons vaak bedriegen. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat energieke en extraverte personen een grotere kans hebben om als leider te worden gekozen. ‘Zij zijn de mensen die ons positief doen verbazen in een sollicitatiegesprek.’ Maar, zegt hij ook, ander onderzoek laat zien dat deze kenmerken helemaal niet zo bepalend zijn als het erom gaat hoe effectief een leider in de praktijk is. ‘En sommige kwaliteiten die wél een indicator zijn voor zulk succes, zoals vriendelijkheid (agreeableness), blijken door interviewers juist gemiddeld minder gewaardeerd te worden.’
‘Effectief leiderschap en karakter blijken niet altijd gerelateerd.’
Werkgevers letten in een sollicitatiegesprek vaak – al dan niet bewust – op kleine ‘signalen’ over een kandidaat. Zit hij of zij rechtop? Was hij of zij vriendelijk tegen de receptioniste? Het lijkt allemaal een subtiel verband te houden met iemands persoonlijkheid. Maar om echt de ene kandidaat met de andere te kunnen vergelijken is deze methode ‘suboptimaal’, vat Walker het samen. ‘Zulk gedrag mag nobel lijken, maar effectief leiderschap en karakter blijken niet altijd gerelateerd.’
En dan hebben we het nog niet eens over het feit dat sollicitatiegesprekken vaak uiterst voorspelbaar zijn. Ze leveren hooguit anekdotisch bewijs van hoe een kandidaat in het echte leven zou opereren. Elke kandidaat weet dat hij om voorbeelden gevraagd wordt hoe hij anderen motiveert, en mensen benadert die desondanks ongemotiveerd blijven. Maar, zo stelt Walker: ‘Het enige redelijke en eerlijke antwoord op het meeste van deze hypothetische vragen zou moeten zijn: dat hangt er maar helemaal vanaf.’
‘Wil je echt een manager aannemen die precies datgene vertelt wat jij wilt horen?’
Zulke vragen stellen in sollicitatiegesprekken is dan ook vrij zinloos, concludeert hij. ‘De antwoorden zijn meestal al voor de spiegel geoefend. En wil je echt een manager aannemen die erin uitblinkt precies datgene te vertellen wat jij wilt horen?’
Hoe het dan wel moet? Want managers aannemen zónder ze een keer gezien te hebben, dat kan toch niemand zich voorstellen? Volgens Walker begint verbetering er al mee dat je maar beter kunt stoppen met sollicitaties in behandeling te nemen. ‘Je kunt beter eerst om geschreven nominaties vragen. Dit helpt werkgevers al om slimmer te kunnen besluiten over wie te overwegen.’
‘Als een bedrijf een kandidaat evalueert aan de hand van de oordelen van velen, krijg je een veel vollediger beeld.’
Hij verwijst naar het bekende ‘360-graden-feedbackmodel’. Als een bedrijf een zittende medewerker evalueert aan de hand van de oordelen van klanten, partners, andere stakeholders en collega’s, krijg je een veel vollediger beeld van zo iemand. Dat zou ook in werving en selectie waardevol kunnen zijn, stelt Walker. ‘In plaats van een sollicitatiegesprek te plannen, zou ik daarom iedere genomineerde willen voorstellen vijf namen aan te dragen van mensen met wie ze nauw hebben samengewerkt. Die vijf mensen vraag je dan vervolgens om nóg een naam van iemand die ook met de kandidaat heeft samengewerkt. Zo krijg je een ‘jury’ van zo’n 10 mensen die werkelijk iets over de kandidaat kunnen zeggen. Ben je over de antwoorden van die jury tevreden, dan kun je de kandidaat alsnog uitnodigen op kantoor. Maar in plaats van een sollicitatiegesprek kun je hem of haar dan meteen een baanaanbod voorleggen.’
Zo’n systeem met een jury zal best wennen zijn, geeft Walker meteen toe. ‘Maar ik ben er absoluut van overtuigd dat een jury van 10 onafhankelijke, maar geïnformeerde beoordelaars veel waardevoller is, en eerlijker, dan de toevallige prestatie van iemand in een sollicitatiegesprek.’
‘Met dit systeem hoeft de kandidaat zich niet meer af te vragen of hij wel rechtop zit.’
Zo’n jury zou volgens de auteur van het boek The Captain Class: A New Theory of Leadership niet alleen veel bias schelen, het is ook voor de kandidaat veel prettiger, zegt hij. ‘De kandidaat wordt niet meer aan een kruisverhoor onderworpen. Hij of zij hoeft zich ook niet meer af te vragen of hij wel rechtop zit. In plaats daarvan kan hij het eerste gesprek juist op een veel gelijkwaardiger manier voeren en kijken of de baan misschien iets voor hem is.’
Hoe ziet een toprecruiter er eigenlijk uit? Wat zijn kenmerkende karaktereigenschappen? Wat motiveert hem of haar? En zijn er bepaalde communicatievoorkeuren? Tot nu toe was er nauwelijks onderzoek naar gedaan. Opmerkelijk, omdat de recruiters natuurlijk zélf altijd zeer geïnteresseerd zijn in de persoonlijkheden van hun kandidaten. En steeds meer recruiters beseffen ook dat de persoonlijkheid ertoe doet als je prestaties wilt voorspellen en op zoek bent naar ‘de perfecte match’.
‘Steeds meer recruiters beseffen dat de persoonlijkheid ertoe doet als je prestaties wilt voorspellen.’
Reden waarom test- en vragenlijstuitgever Ixly eerder dit jaar besloot de peilstok eens in het Nederlandse recruitmentvak te steken, om te proberen de persoonskenmerken van ‘de toprecruiter’ in kaart te brengen. Met twee adaptieve vragenlijsten die in totaal een half uurtje in beslag namen werd een flinke groep recruiters ondervraagd, en vorige week bracht psycholoog Maria van Boekelen de resultaten ervan voor het eerst naar buiten. De conclusie: er blijkt niet één profiel of ‘persona‘ van een toprecruiter te zijn, maar liefst drie. Ze worden samengevat onder de noemers ‘The Thrillseeker‘, ‘The Cool Dude’ en ‘The Rock‘. Drie verschillende recruitersprofielen die allen effectief kunnen zijn maar niet per se in dezelfde context of werkomgeving.
#1. The Thrillseeker
3. The RockDe drie persona’s kunnen volgens Van Boekelen grote waarde hebben. En niet alleen omdat ze een mooie spiegel zijn voor recruiters (Want eerlijk zeggen: in welke persona herken jij jezelf het beste?). De senior consultant bij Ixly denkt ook dat hiermee in de toekomst betere matching mogelijk wordt, en dat het tegelijk mooi de waarde van data en people analytics duidelijk maakt. ‘Moderne datagedreven organisaties gebruiken dergelijke persoonlijke informatie allang niet meer alleen voor selectie en matching, maar ook voor bijvoorbeeld onboarding en development.’
Uit het onderzoek blijkt dat van de huidige recruiters zo’n 55 procent valt in de categorie ‘The Cool Dude’. Iets meer dan een kwart is te categoriseren als ‘The Thrillseeker‘, en bijna 1 op de 5 als een ‘Rock‘. Volgens Van Boekelen helpen persoonlijkheidsvragenlijsten zoals hier zijn gebruikt om een beeld van je kandidaat te objectiveren. Dat levert volgens haar in de selectie een aantal voordelen. ‘Je krijgt bijvoorbeeld een objectief overzicht van plussen en minnen van een kandidaat aan de hand van jouw candidate persona. Daarnaast kun je inzicht krijgen in iemands ontwikkelmogelijkheden bij een minder passende fit, en kan een organisatie hiermee ook betere binding creëren met de kandidaat.’
‘Een candidate persona kan een objectief overzicht geven van plussen en minnen van een kandidaat.’
Eerst een duidelijke candidate persona creëren kan organisaties helpen om te weten te komen: wat zoeken we nou echt? Dat werkt volgens Van Boekelen meestal beter dan het traditionele functieprofiel, waarin immers zelden specifieke persoonlijkheidskenmerken zijn opgenomen. Het helpt volgens haar trouwens ook beter in de HR-processen die volgen ná de selectie, bijvoorbeeld als je een team wilt samenstellen. ‘Ook dan is het immers goed te weten met wat voor persoonlijkheden je te maken hebt.’
Een candidate persona creëren begint altijd met het in kaart brengen van de succesfactoren van een functie, zegt ze. Dat doe je door de huidige toppresteerders in kaart te brengen op zo’n 10 factoren:
De data die je hieruit krijgt kun je vervolgens gebruiken als selectiecriteria. ‘Interview dus je huidige toppresteerders en bevraag hen op deze onderwerpen. Wat motiveert hen? Wat zijn hun communicatievoorkeuren? En waar knappen ze op af? Wat is het favoriete en minst favoriete deel van hun werk? Waar krijgen ze energie van? En waar lopen ze op leeg? Wat zijn hun persoonlijke doelen?’
Bij het onderzoek naar de persona’s van de toprecruiter is gewerkt met de zogenoemde ‘Adaptieve Werkgerelateerde Persoonlijkheid Vragenlijst’ en de ‘Adaptieve Carrière Waarden Vragenlijst’. Dat levert iedere respondent een ‘kleurenkaart’ op, waarbij staat aangegeven op welke onderdelen hij of zij meer of minder dan gemiddeld scoort, en waar nog verbetering mogelijk is. Het gaat daarbij zowel om persoonlijkheid, als samenwerking, werkstijlen, drijfveren en communicatievoorkeuren van een kandidaat.
‘De meeste recruiters recruiten natuurlijk niet zo vaak andere recruiters’, zegt Van Boekelen. ‘Maar we vonden het toch leuk om de profielen van een toprecruiter in kaart te brengen, juist omdat het zo gericht het belang en de toegevoegde waarde hiervan aangeeft. Recruiters kunnen hiermee bij zichzelf te rade gaan: waar ligt mijn kracht en zit ik nog wel in de best passende werkomgeving?’
‘De gemiddelde leeftijd van recruiters is 37, en 65% is vrouw.’
Uit het onderzoek kwam trouwens naar voren dat de gemiddelde recruiter 37 jaar is, en van de respondenten was 65% vrouw. Thrillseekers waren vooral te vinden aan de bureaukant en onder zzp’ers, ‘Rocks‘ zie je meer onder corporate recruiters, zo bleek. ‘Het heeft dus ook niet zoveel zin om als corporate te proberen een mega-thrillseeker aan te nemen’, aldus Van Boekelen (foto rechts). ‘De effecten lijken misschien in het begin wel positief, maar zo iemand haakt vaak ook snel weer af, als de organisatie het ‘snel scoren op kortetermijndoelen’ niet waardeert. Het nadeel is alleen: dat merkt een organisatie doorgaans pas na een maand of 6.’
De vragenlijst die was gebruikt voor het toprecruiter-onderzoek vroeg ongeveer een half uur tijd van de respondenten. Dat kun je misschien niet in elk sollicitatieproces van al je kandidaten vragen, beseft de onderzoekster. ‘Maar vaak is een vragenlijst van 15 minuten ook al geschikt om in elk geval een veel beter sollicitatiegesprek te kunnen voeren. Het vergt maar een kleine investering om vooraf een online vragenlijst te laten invullen, maar je komt dan veel eerder tot de essentie, en kunt dan meteen insteken op de factoren die er écht toe doen.’
