Kun je ook ‘ondernemers’ selecteren? Ja, dat kan, en wel zó!

Geschreven door

BW Ventures is een organisatie die start-ups begeleidt in het tot wasdom brengen van een bepaald idee. Met hun programma’s moet zo’n idee uitgroeien tot een technisch en commercieel haalbaar plan. Daarbij geven ze niet alleen advies, maar investeren ze ook zelf in verschillende fases. Deze programma’s staan trouwens ook niet alleen open voor de pure ondernemer, de echte start-up, maar ook voor ‘intrapreneurs’ die bijvoorbeeld via een spin-out met hun werkgever iets voor zichzelf willen beginnen.

maarten van kroonenburg bw venturesMaar hoe selecteer je nou welke ondernemers succesvol zullen worden? Wat zijn de voorspellende waarden? Waar moet je dan op letten? Maarten van Kroonenburg, oprichter van BW ventures, sprak er recent over op Digitaal Werven. Het blijkt te gaan om een mix van game-based assessments, video analytics en artificial intelligence-profielen, vertelde hij daar. Maar welke factoren zijn daarbij het meest belangrijk? Tijd voor een nader interview.

> Hoe belangrijk is de ondernemer in jullie verhaal?

‘Een oude wijsheid is: ‘de persoon is belangrijker dan de tent’. Vroeger zeiden we nog: ‘de vent is belangrijker dan de tent’, maar ik heb nog nooit een programma gedraaid waarin niet minimaal één vrouwelijke ondernemer zat. Daarom is het niet alleen politiek, maar ook feitelijk incorrect om het nog alleen over ‘de vent’ te hebben.

‘Wij kunnen van elk idee een haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer.’

Maar goed, waar het dus om gaat is dat de persoon belangrijker is dan het idee. Met ons model kun je eigenlijk van elk idee wel een commercieel haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer. Ik heb nog nooit iemand gevonden die in de toekomst kan kijken en met volledige zekerheid kan zeggen of een idee gaat werken. Dat hangt sterk af van de kwaliteit van de ondernemer. Hoe goed voelt die de markt aan en hoe flexibel gaat die om met de veranderingen in de markt?’

> Hoe selecteer je die geschikte ondernemers?

‘Wij zetten hiervoor vanuit BW Ventures tooling in die ook gebruikt wordt in de selectie van werknemers. In ons geval gaat het om de technologie van Cognisses, dat in Nederland wordt vertegenwoordigd door Ivy Works. Met deze tooling kijken we naar de mindset van een persoon. Skills kun je ontwikkelen, maar iemands mindset ligt behoorlijk vast. Wij kijken dus of iemand bepaalde karaktereigenschappen heeft die nodig zijn om een succesvolle organisatie op te zetten en welke eigenschappen deze persoon heeft waarmee we in de toekomst rekening moeten houden.’

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De belangrijkste eigenschap waarop we testen is wat we noemen: ‘neutrality perception’. Eigenlijk meten we daarbij of iemand echt goed luistert naar degene met wie hij of zij praat, of dat deze persoon al op voorhand heeft besloten dat iets goed of niet goed is. Dit is extreem belangrijk voor een ondernemer in de hele vroege fase van een idee. Mensen die neutraal in een gesprek zitten begrijpen écht wat de klant nodig heeft en kunnen dus ook analyseren wat de klant gaat overtuigen.

‘In een sollicitatiegesprek kun je niet testen of iemand echt neutraal is.’

Dit kun je niet testen in een sollicitatiegesprek. Als je dit in een gesprek doet, kun je niet goed zien of iemand neutraal is. Degene die het met je eens is, is namelijk niet neutraal, maar je merkt dan niet of hij of zij echt luistert naar wat je als klant nodig hebt. Daarom is de inzet van technologie om dit te meten zo waardevol.’

> En wat zijn testuitkomsten waarmee je in de toekomst rekening moet houden?

‘De assessments leveren ons op dit front twee soorten input op. De eerste is dat de tests inzicht geven in de manier waarop je tot iemand kunt doordringen. We meten de belangrijkste karaktereigenschappen van iemand en daar kun je dus vervolgens op sturen.

‘We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen.’

De tweede input is dat we met de test kunnen kwantificeren hoeveel van een eigenschap iemand heeft en hoe zich dat verhoudt tot eerdere ondernemers. We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen. Nu is risico’s durven nemen voor een ondernemer natuurlijk een noodzakelijke eigenschap, maar bij sommige mensen weten we dat we altijd sterk moeten sturen op het inperken ervan. En aan de andere kant zijn er ook mensen die minder hoog scoren op positieve perceptie. Die zien vaak minder kansen. Dat is iets waarmee we dan in de coaching ook rekening kunnen houden.’

> Houd je hiermee ook rekening bij teamsamenstelling?

‘Natuurlijk. Als het team uitgebreid wordt zorgen we altijd dat de nieuwe leden aanvullende kwaliteiten hebben. Daarbij letten we er wel heel erg op dat het geen tegenpolen zijn, want dat werkt het ook weer niet. Een extreem risicomijdend persoon en iemand die extreem risiconemend is, dat leidt alleen maar tot lange interne discussies waardoor er geen product meer uitkomt.’

> Waar ligt de beperking van de technologie (nog)?

‘Er is één ding dat technologie nog niet kan: iemands motivatie bepalen. Daar kan geen videoanalyse en geen game based assessment iets over zeggen. Daarvoor heb je dus nog steeds persoonlijke gesprekken nodig. Wij kijken daarbij niet alleen óf de persoon gemotiveerd is, maar ook naar dieperliggende motivatiefactoren. Welke emotionele waarden liggen ten grondslag aan die factoren? Dat geeft namelijk ook inzicht in het handelen als het gaat tegenzitten.

‘Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Nu is er natuurlijk niet één perfecte motivatie om ondernemer te worden. Je kunt dit vanuit verschillende motivaties willen. Wel kan ik je vast vertellen welke motivatie bij ons niet in het programma komt. En dat is: geld verdienen. Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Beeld boven van de site van BW Ventures, beeld Maarten op event: hutspotfotografie

Lees ook:

Laura Starreveld: Senior Marketing Manager Global Partnerships

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Marketing Manager Benelux
Oude werkgever: Textkernel

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior Marketing Manager Global Partnerships
Nieuwe werkgever: Textkernel

Ingangsdatum: 1 november 2019

In mijn nieuwe rol als Senior Marketing Manager, Global Partnerships ga ik me volledig richten op gezamenlijke marketing voor en met onze internationale softwarepartners.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober

Geschreven door

De Brexit kwam er uiteindelijk toch (nog) niet, de stikstofcrisis wel, samen met duizenden boeren op het Malieveld en voor de provinciehuizen. Internationaal kwam de grote IS-leider aan zijn eind, maar bleek dat voor de bosbranden in Californië lastiger. En ondertussen hield Nederland zich ook nog bezig met een vreemdgaande Marco Borsato en een wonderlijk verhaal uit Ruinerwold. Kortom: veel bijzonder nieuws dus weer in oktober. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. ‘Diplomafraude neemt toe’

Soms leidt krapte op de arbeidsmarkt tot verrassende ontwikkelingen. Zo komen in sectoren waar personeel schaars is, zoals de installatietechniek en de zorg, steeds meer valse (mbo-)diploma’s voor, waarschuwt de MBO Raad.

‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt.’

De MBO Raad beschikt niet over harde cijfers van het aantal fraudegevallen, maar voorzitter Ton Heerst zegt wel ‘steeds vaker’ signalen te krijgen dat er valse mbo-diploma’s circuleren en raadt werkgevers daarom aan om aan sollicitanten altijd een digitaal uittreksel te vragen uit het diplomaregister van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) te vragen. Want: ‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt’, aldus Heerts. ‘Of dat een niet gekwalificeerde elektromonteur werk uitvoert dat levensgevaarlijke situaties oplevert.’ De voorzitter pleit ook voor opsporingsambtenaren bij DUO die zich met diplomafraude gaan bezighouden.

#2. Steeds meer munitie in strijd om talent

Flexibele werktijden, thuiswerken, meer opleidingsmogelijkheden, een leuke bedrijfscultuur en een à la carte loonpakket. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot steeds meer sprongen om maar talent aan zich te binden, meldt de Robert Half Salarisgids 2020, waarvoor onderzoek is gedaan onder 200 Nederlandse CFO’s en 300 ‘hiring managers’.

Van de CFO’s is 38% bereid de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

Kandidaten zijn zich bewust van de krapte en hebben daardoor meer macht, stellen de onderzoekers. Kandidaten hebben vaak meerdere sollicitatieprocedures tegelijkertijd lopen, weten wat ze kunnen vragen en worden ook mondiger. En dat is voorlopig ook niet voorbij, verwachten de onderzoekers. Van de CFO’s geeft 64% aan dat het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. En 38% zegt bereid te zijn de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

#3. Banenafspraak ligt op koers

Werkgevers hebben tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2019 in totaal 55.903 banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking: ruim 45 duizend banen via een regulier dienstverband en ruim 10.000 via een uitzendcontract of detachering. Dit blijkt uit de recente trendrapportage Banenafspraak van het UWV. Doel van de banenafspraak was het creëren van 55.000 extra banen, dus dat is nu al bereikt. Toch moeten er ook nog grote stappen worden gemaakt, want in 2025 moeten er in totaal 125.000 banen zijn gerealiseerd voor mensen die door een handicap of aandoening moeite hebben werk te vinden bij reguliere werkgevers.

oktober scp arbeidsmarkt in kaart

En dat terwijl veel werkgevers tegelijk niet ‘veel prioriteit geven aan een inclusieve arbeidsmarkt’, zoals onderzoek van het SCP aantoont, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nog steeds maar mondjesmaat aan de slag komen. De reden: werkgevers zeggen geen geschikte functies te hebben. Of zijn niet bekend met de vele regelingen voor eventuele financiële compensatie. Onderzoeker Patricia van Echtelt vat het dan ook een beetje berustend samen: ‘De krapte op de arbeidsmarkt is een goed moment waarop werkgevers kunnen investeren in personeel, maar concrete maatregelen blijven uit.’

Werkgevers geven meeste prioriteit aan beleid voor ouderen, minste aan migranten.

Als het gaat over beleid gericht op specifieke groepen, geven de meeste werkgevers prioriteit aan beleid voor oudere werknemers (38,6 procent). Meer vrouwen in hoge functies krijgen staat bij 16,0 procent genoteerd als prioriteit, mensen met een arbeidsbeperking bij 14,0 procent en mensen met een migratieachtergrond aantrekken ziet 12,7 procent als belangrijkste doel in het personeelsbeleid.

#4. Weinig vaste banen voor flexwerkers

Nog meer arbeidsmarktstatistiek, en wel over flexwerkers. Het CBS keek de afgelopen tijd of die flexwerkers ook een beetje in een vaste baan terecht kwamen. En dat bleek nauwelijks zo te zijn. Althans: van de 771.000 werknemers die in 2016 begonnen in een flexibele baan zat 54 procent een jaar later nog steeds in de flexibele schil: zij hadden in 2017 een flexbaan of zaten korte tijd zonder werk tussen twee flexbanen in.

Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen na een jaar het vaakst aan een vast contract.

Van de instromers in de flexibele schil in 2016 had 14 procent in het jaar na instroom wél een vaste baan. Nog eens zo’n 5 procent ging binnen een jaar als zelfstandige aan de slag, 28 procent was officieel werkloos. Flexwerkers in Overijssel en Limburg blijken het moeilijkst aan een vaste baan te komen. Er is ook een opleidingsverschil: laagopgeleiden stromen relatief minder vaak door naar een vaste baan. Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen daarentegen volgens het CBS na een jaar het vaakst aan een vast contract. Overigens schaart het CBS in dit onderzoek zzp’ers niet onder flexwerkers.

oktober st antonius ziekenhuis

#5. Zorgtekort aanpakken? Dit ziekenhuis lukt het

In de hele zorgsector is het notoir moeilijk om verpleegkundigen te vinden. Toch komt er nog wel eens een witte raaf naar buiten waar juist de sollicitanten in de rij staan. Zoals het St. Antonius Ziekenhuis in Nieuwegein, Utrecht en Woerden, meldde het AD recent.

‘Op sommige afdelingen kunnen wíj weer kiezen.’

Het geheim? Dat schuilt volgens de krant in de afwijkende aanpak van het ziekenhuis. Die valt kort samen te vatten als: zie verpleegkundigen niet langer als een verlengstuk van de arts, maar geef ze eigen verantwoordelijkheid en meer inspraak in hun werkomstandigheden. Door die aanpak neemt de uitstroom af, en staan bijvoorbeeld op de longafdeling, urologie en traumageriatrie de sollicitanten inmiddels ‘in de rij’. ‘Daar kunnen wíj weer kiezen’, aldus Karen Leijnse, HR-manager van het ziekenhuis.

#6. Pleidooi: ‘Werf buitenlanders voor Defensie’

Bij Defensie gebeuren al allerlei onconventionele dingen in de strijd tegen het personeelstekort. Van een tussenjaar tot vlogseries en een campagne met leuke gifjes (gemaakt door Steam en Maximum).

Maar als het allemaal niet genoeg blijkt te zijn, zou het Nederlandse leger misschien maar eens in het buitenland moeten gaan werven. Dat is volgens de ‘Coalitie voor Veiligheid’, een samenwerkingsverband van vakbonden en belangenorganisaties voor militairen en politie, althans dé manier om de 9.000 openstaande vacatures bij Defensie in te vullen. Dit naar analogie van het Britse leger, dat vrij succesvol blijkt te zijn in de werving van soldaten in Engelssprekende landen. De Coalitie voor Veiligheid denkt daarom voor ons leger in de eerste plaats aan landen als Zuid-Afrika, Suriname en Aruba, waar ook Nederlands gesproken wordt.

#7. Pleidooi voor arbeidsbureau 2.0: ‘Werkloket’

Nog een opvallend pleidooi kwam in oktober van GroenLinks. Zou het arbeidsbureau niet kunnen terugkomen? Maar dan het liefst met een nieuwe aanpak en onder een nieuwe naam: het Werkloket. Volgens de partij is het huidige systeem van arbeidsmarktbemiddeling ‘een chaos’, met name voor lager opgeleiden. Vroeger, toen we nog een arbeidsbureau hadden, werden die mensen nog professioneel geholpen door adviseurs met scholingsadvies, beroepskeuzevoorlichting, bemiddeling en algemene vragen over werk. Maar die arbeidsbureaus zijn wegbezuinigd.

‘Honderdduizenden zitten thuis of gevangen in een uitzichtloze baan. En dat terwijl werkgevers wanhopig personeel zoeken.’

‘Het resultaat is dat er nu, op het hoogtepunt van de conjunctuur, honderdduizenden mensen werkloos thuiszitten of gevangen zitten in een uitzichtloze baan. En dat terwijl veel werkgevers wanhopig personeel zoeken. Zij zouden deze mensen graag een baan aanbieden, vaak met een bijbehorende opleiding. Maar ook werkgevers lopen tegen ‘het systeem’ aan. Per regio is een onoverzichtelijke wirwar van projecten, samenwerkingsverbanden en voorzieningen ontstaan, waardoor zij gefrustreerd afhaken.’ Het Werkloket zou daaraan een einde kunnen maken, aldus GroenLinks, dat hierbij een samenwerkingsverband voor ogen ziet tussen UWV, gemeenten, leerwerkloketten en de huidige Werkgeversservicepunten.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over alle actuele arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Hebben recruiters nog een toekomst? (verslag van Unleash Paris)

Geschreven door

Dat AI een onmiskenbaar grote rol speelt, bleek onder meer uit een aantal interviews met CEO’s die ik heb mogen doen op deze grote HR-techbeurs. Zo sprak ik onder meer Alexandre Pachulski (Talentsoft), Tim Clauwaert (Intuo) en Luc Dudler (van Jobpal. Maar ook bij de keynote speakers als Peter Hinssen, Josh Bersin en Heather McGowan was artificial intelligence een hot topic.

Sommigen denken dat binnen 20 tot 30 jaar de wereld “beheersd” wordt door AI.

De meningen over de impact ervan op recruitment lopen echter enorm uiteen. Sommigen hangen de theorie van Ray Kurzweil aan en denken dat binnen 20 tot 30 jaar de wereld “beheersd” wordt door AI; anderen zien het zo’n vaart niet lopen. 

Banen verdwijnen

Feit is dat AI eraan komt en dat er banen zullen verdwijnen. Door automatisering, robotisering en dus ook door AI. Dat jonge taxi- en buschauffeurs er goed aan doen om nog eens na te denken over hun toekomst zal geen fronsende wenkbrauwen opleveren. Wellicht kunnen zij zich laten omscholen tot dronepiloot?

Nog geen 100 jaar geleden kon je een boterham verdienen met het aansteken van kaarsen in lantaarnpalen.

Dat banen verdwijnen en verschijnen is van alle tijden. Nog geen 100 jaar geleden kon je een goede boterham verdienen door kaarsen in lantaarnpalen aan te steken. Maar het tempo waarmee banen verdwijnen is nu wel van een ander niveau. Hoe de toekomst ook eruit gaat zien, met of zonder AI, met of zonder robots die dan weer wel of geen emotie hebben: de tijden zijn dramatisch aan het veranderen. Het tempo waarin alles verandert neemt evenredig toe aan het snelheid van het internet.

ai op unleash 19

De Big Bang moet nog komen

Vrijwel alle experts zijn het over 1 ding eens: de Big Bang van het Internet of Things en van AI moet nog komen. Wat gaat dit voor impact hebben op ons vakgebied? Overleven straks alleen de grootste en sterkste recruiters? Of krijgt Darwin hier ook weer gelijk en zijn het juist de recruiters die zich het beste aanpassen die uiteindelijk overwinnen?

Hoe het ook zij: stilstaan is geen optie.

Hoe het ook zij: stilstaan is geen optie. Technologie dwingt ons keuzes te maken. Van ultra-toegankelijke assessments die in games ‘verstopt’ zitten tot slimme chatbots die alle cruciale vragen stellen om direct een afspraak in te plannen met de recruiter en deze ook in alle agenda’s te zetten. Of denk aan software die punten toekent aan een kandidaat als hij of zij de mail opent, om vervolgens automatisch een sms te versturen, zodat commitment gecreëerd wordt en je zeker weet dat deze kandidaat een warm gevoel heeft bij jouw label zodra een passende functie voorbijkomt. Ook interessant: systemen die kunnen beoordelen of een functie leuk en interessant vindt, enkel door een video te laten zien en te kijken of dan de huid van de kandidaat verkleurt, wat duidt op een toename van de hartslag. Zal ik nog even doorgaan? 

Er zijn al systemen die kijken of de kandidaat iets interessant vindt door op de verkleuring van de huid te letten.

Kortom: is er nog wel een toekomst voor recruiters? Zoals Darwin al schreef: degene die zich het best weet aan te passen, zal overleven. En niet alleen als mens, ook als recruiter. Want recruiters, dat zijn net mensen.

Lees ook:

Het is Halloween: wat kunnen we daarvan leren in recruitment?

Geschreven door

Als je naar een horrorfilm kijkt, gaat het niet om goed of slecht, of wie er gelijk heeft, schrijft Bryan Adams (niet de muzikant, wel de oprichter van employer brand-bureau Ph.Creative). ‘De enige reden waarom mensen graag horrorfilms kijken is een fundamentele zoektocht naar overleven.’

‘Moed, intelligentie en stressbestendigheid zijn de kenmerken van de moderne held.’

Tegelijk zijn horrorfilms volgens hem een spiegel en versterker van de gevaarlijke wereld waarin we nu allemaal leven. ‘Ze laten ons zien dat je – om te overleven – moed, intelligentie en stressbestendigheid nodig hebt. Dit zijn de kenmerken van een overlever, een overwinnaar, of misschien zelfs wel: een moderne held.’ Horrorfilms maken ons niet alleen bang, aldus Adams, ze geven mensen ook hoop. ‘Ze demonstreren dat wij mogelijk ook moedig zouden kunnen zijn onder moeilijke omstandigheden. Ze appelleren aan onze onderbewuste wil om het monster te verslaan en zelf te overleven.’

halloween overleven recruitmentDit heeft effect op onze job previews

Oké, leuk, kun je nu denken. Maar wat heeft dat te maken met recruitment? Misschien meer dan je op het eerste gezicht zou zeggen, aldus Adams. ‘In onze job previews moeten we kandidaten antwoord geven op de fundamentele vraag: zouden ze bij onze organisatie kunnen overleven? Als kandidaten ons aanbod overwegen, of eraan denken bij ons te solliciteren, moeten ze over de angst heenstappen om niet gelukkig te worden of zelfs te falen.’ En daar kun je hen als recruiter bij helpen.

Volgens Adams draait het bij kandidaten voor een nieuwe functie om drie vragen:

  1. Kan ik hier zingeving vinden?
  2. Kan ik hier het verschil maken?
  3. Zal ik me hier thuisvoelen?

Dit telt voor hem op tot 1 alomvattende vraag: ‘Zal ik hier overleven? Of liever nog: de held worden?’

Banger voor falen dan voor geesten

De angst om ergens te falen is een grote psychologische barrière. Het is zelfs de voornaamste reden waarom mensen geen nieuwe dingen durven te proberen. Sterker nog: de meeste mensen zijn nog banger voor falen dan voor geesten.

Faalangst is de voornaamste reden waarom mensen geen nieuwe dingen durven te proberen.

halloween overlevenEen job preview moet daarom deze (op zich reële) angsten te lijf gaan, zegt Adams. Maar dat moet wel zo dat het de weinige goed passende kandidaten aanspreekt, terwijl je tegelijk de vele niet goed passende kandidaten afschrikt. En juist daarvoor kun je volgens hem in de leer bij de betere horrorfilm.

Wat is de worsteling die op hen wacht?

Adams adviseert bedrijven om dapper genoeg te zijn om kandidaten de waarheid te tonen. Wat ligt er voor hen in de nabije toekomst op de loer? Welke zware werkelijkheid staat hen te wachten? Wat zijn de onplezierige situaties waarmee ze rekening moeten houden? Wat is de worsteling die ze moeten aandurven?

‘De harde waarheid maakt je organisatie alleen maar aantrekkelijker.’

‘Alleen als organisaties de waarheid durven laten zien, compleet met verhalen hoe hun huidige helden succesvol draken hebben weten te verslaan, zullen kandidaten zich zeker genoeg voelen om te denken dat zij ook ooit als overwinnaar het slagveld kunnen verlaten. Het maakt je organisatie zelfs alleen maar aantrekkelijker, omdat kandidaten dan weten wat nodig is om er een plek te verdienen.’

overleven

‘Laat vooral zien hoe hoog de muur is’

Sommige kandidaten zullen de muur dan te hoog vinden, zegt hij. Dat zij dan maar zo. Anderen zullen de muur hoog genoeg vinden voor hun eigen ambitie, en zullen de waarde daarvan inzien. ‘In beide gevallen is het belangrijk om de omvang van de uitdaging helder te krijgen, zodat kandidaten voor zichzelf kunnen besluiten of de uiteindelijke beloning de moeite waarde is. Dus laat vooral zien hoe hoog die muur is.’

Hoe je dat doet? Door medewerkers bijvoorbeeld de volgende vragen te stellen:

  1. Wat was je grootste angst voordat je hier begon te werken?
  2. Wat is de hardste les die je hier hebt geleerd?
  3. Op welke prestatie ben je hier het meest trots? En waarom? Wat heb je daarmee verslagen?
  4. Als je mensen moest overtuigen om hier níet te solliciteren, wat zou je dan zeggen?
  5. Wat is er nodig om hier succes te boeken?
  6. Wat is de grootste bron van voldoening hier?
  7. Welk gevoel krijg je ervan om hier te werken?

Bouw je employer story

Met de antwoorden op deze vragen kun je vervolgens een mooie employer story opbouwen. Volgens Adams bestaat zo’n verhaal in het ideale geval uit drie verschillende delen:

#1. Toon de echte uitdaging

  • ‘Het kan hier lastig zijn, omdat…’
  • ‘Ik had niet verwacht in een rol te belanden waar je zo vaak…’
  • ‘Ik was eerst bang dat ik niet zou kunnen…, omdat…’
  • ‘Mijn grootste angst was…’

#2. Geef inzicht

Laat zien hoe je in jouw organisatie uitdagingen aangaat en hoe de reis van groei en ontwikkeling eruitziet.

  • ‘Wat ik toen gelukkig ontdekte…’
  • ‘Maar nadat ik leerde om te …, werd ik beter in…’
  • ‘Terugkijkend had ik graag geweten dat…’

#3. Bevestig de waarde

Bevestig wat nodig is om in jouw organisatie te kunnen floreren, en als held te kunnen shinen

  • ‘Om deze rol goed te vervullen, moet je zeker in staat zijn om…’
  • ‘Als het je lukt, is het fantastisch, omdat…’
  • ‘De reden waarom ik hier werk, is…’

Het zijn trucjes die tot in den treure toe beproefd zijn in de horrorfilmindustrie, en daar hun werking volop hebben getoond. Waarom zouden ze dan anders werken in recruitment?

Over de bron

Bryan Adams is eigenaar en oprichter van employer branding-bureau Ph.Creative. Samen met Charlotte Marshall werkt hij aan een employer branding-boek, dat begin 2020 moet verschijnen.

Lees ook:

20 miljoen voor Spielwork-concurrent Welcome to the Jungle

Geschreven door

Welcome to the Jungle is zowel een mediabedrijf als een tech-start-up. Het bedrijf helpt zijn klanten mee om aandacht voor vacatures te genereren, maar biedt tegelijk een soort ATS en faciliteert ook de onboarding als de kandidaten eenmaal zijn aangenomen. Het bedrijf richt zich met name op IT-kandidaten.

Of Nederland ook bij de uitbreidingsplannen zit is nog even afwachten.

Met de investeringsronde, die werd geleid door Gaia Capital Partners, wil Welcome to the Jungle nu de stap maken naar meer landen en tegelijk nieuwe producten ontwerpen. Of Nederland daar ook bij zit is nog even afwachten. De producten van het bedrijf zijn tot nu toe verkrijgbaar in Frankrijk, Spanje en Tsjechië. Het vizier voor uitbreiding ligt vooralsnog vooral op Duitsland en Groot-Brittannië, waar ook extra kantoren zullen worden geopend.

De methode van inbound recruitment

Welcome to the Jungle werkt volgens de methode van inbound recruitment: het bedrijf heeft fotografen en een videocrew in dienst die high quality profielen kunnen maken van bedrijven die mensen zoeken. Ongeveer net zo’n methode als die van Nederlandse Spielwork dus. Die methode van ‘realistic job previews’ blijkt aan te slaan: er zijn inmiddels al zo’n 2.500 bedrijven die de diensten afnemen, waaronder zo’n 250 in Spanje en 100 in Tsjechië.

Er zijn inmiddels al zo’n 2.500 bedrijven die de diensten afnemen, waaronder zo’n 250 in Spanje en 100 in Tsjechië.

Recent zijn er nog wat extra diensten toegevoegd, zoals de Welcome Kit, een applicant tracking system dat ook vacatures en sollicitaties netjes kan afhandelen. Met Welcome Kit kun je niet alleen een werkenbij-site ontwikkelen, maar ook vacatureteksten schrijven en sollicitatieformulieren creëren. Je recruitmentteam kan dan gezamenlijk de sollicitaties beoordelen en met de kandidaten communiceren vanuit 1 systeem. Inmiddels werken al zo’n 4.000 bedrijven met zo’n Welcome Kit, goed voor zo’n 150.000 vacatures en 2,5 miljoen sollicitanten.

Fotografen en een videocrew kunnen high quality profielen maken van bedrijven die mensen zoeken.

En dan komt er binnenkort ook nog een dienst onder de naam Welcome Home. Dit moet een soort antwoord worden op het gouden oude intranet, en voor nieuwe medewerkers een thuisgevoel creëren, zodat ze niet snel weer vertrekken. Het gaat met andere woorden vooral om een onboardingprogramma, dat vroegtijdig verloop moet kunnen tegengaan.

Welcome to the Jungle is opgericht in 2015, en telt momenteel zo’n 140 medewerkers.

Lees ook:

Een kloof tussen je bedrijfsimago en -identiteit? Funest voor je EVP!

Geschreven door

Zo’n 9 van de 10 organisaties denkt niet lang genoeg na over wie ze als werkgever nu écht zijn. Ze starten te snel met communiceren, waardoor wát ze communiceren vaak niet past bij de identiteit van het bedrijf. Dit resulteert erin dat zowel nieuwe als bestaande medewerkers zich niet (langer) in de organisatie herkennen. Met het risico dat veel medewerkers voortijdig vertrekken.

‘Veel organisaties starten te snel met communiceren, waardoor wát ze communiceren niet past bij de identiteit.’

Hoe je dat voorkomt of in elk geval beperkt? Door een Employee Value Proposition op te stellen die wél past bij je organisatie, stelt Yves Pilet, zelfstandig adviseur over Employer Branding en auteur van het boek ‘Boost Your Employer Brand’. In een onlangs georganiseerde workshop van Talentsoft gaf hij enkele zinvolle inzichten en handvatten hoe dit vorm te geven:

Stap 1: Wie ben je?

‘Wie ben je’ is een ogenschijnlijk makkelijke vraag. Toch hebben veel organisaties hier niet meteen een antwoord op? Maar als je niet goed weet wat jouw organisatie uniek maakt, loop je het risico dat je de verkeerde boodschap de wereld in helpt. Het antwoord op de vraag wie je bent komt voort uit een combinatie van: imago en identiteit. De volgende drie subvragen helpen je een antwoord te vinden op de vraag wie je bent:

  1. ‘Hoe zien mensen van buitenaf mij als werkgever?
  2. ‘Hoe wil het management graag dat we gezien worden?’
  3. ‘Hoe zien mijn medewerkers mij als werkgever?’

Waar de eerste twee vragen vooral inspelen op het imago van je bedrijf, gaat de derde vraag veel meer over de werkelijke identiteit van je organisatie.

Feedback als cadeautje

Als ze een EVP gaan opstellen, beantwoorden veel organisaties alleen de eerste twee vragen. Ze richten zich daarmee dus vooral op het imago. De derde vraag is echter minstens zo belangrijk. Je identiteit bepaalt namelijk hoeveel er van je gewenste imago overeind blijft. En wie weten het beste wat het aantrekkelijk maakt (of juist niet) om voor jouw organisatie te werken? En bepalen daarmee in grote mate de identiteit van je organisatie? Juist, de medewerkers.

Wie weet het beste wat het aantrekkelijk maakt om voor jouw organisatie te werken? Juist, je medewerkers.

Vraag daarom aan medewerkers zelf waarom zij ooit hebben gekozen voor jouw organisatie, waarom ze er nog steeds werken, maar ook of ze een verschil ervaren tussen hoe de organisatie zich naar buiten toe presenteert en in hoeverre dit overeenkomt met de werkelijkheid. Bijvoorbeeld door middel van een medewerkersenquête. Het liefst zo vaak als mogelijk. Zoals Pilet zei: ‘Beschouw feedback niet als kritiek, maar als een cadeautje’.

Doe wat je belooft

Hoe groter het verschil tussen imago en identiteit, hoe moeilijker het is mensen aan je organisatie te binden. Pilet gaf het voorbeeld van een bedrijf dat zich naar buiten toe presenteerde als organisatie waarin veel aandacht is voor professionele ontwikkeling, maar waar daarvan in de praktijk weinig terecht kwam. Dat heeft indirect een negatief effect op je employer brand. De kans is dan immers aanwezig dat medewerkers zich zowel binnen de organisatie als daarbuiten minder positief over je uitlaten. Bijvoorbeeld op hun online sociale kanalen, maar net zo goed offline, op een feestje of in de kroeg.

Hoe groter het verschil tussen imago en identiteit, hoe moeilijker het is om mensen aan je organisatie te binden

Volgens Pilet is het belangrijk bij het opstellen van je EVP niet alleen te kiezen voor harde merkwaarden (zoals: ‘ambitieus’), maar ook voor zachte merkwaarden (zoals: ‘hulpvaardig’). Verrijk vervolgens deze merkwaarden met enkele associaties die specificeren waarom de merkwaarde zo belangrijk is voor je organisatie. Is ‘hulpvaardig’ bijvoorbeeld die merkwaarde, dan kan een associatie zijn dat: ‘jongere medewerkers de kans krijgen om te leren van oudere medewerkers door coachingsgesprekken.’

Stap 2: Communiceer

Als je je EVP hebt bepaald, kun je hiermee naar buiten treden. Denk aan gerichte campagnes op sociale media, video’s of introductiedagen. Pilet benadrukt echter dat de manier waarop je communiceert belangrijker is dan het gebruikte middel. En juist daar gaat het vaak mis. Denk aan zinnen als: ‘Onze organisatie is al jaren marktleider’, ‘Wij bieden een marktconform salaris’ of ‘Wij hebben de beste trainingen’.

Organisaties hebben het te vaak over zichzélf in plaats van over de lezer.

Organisaties hebben het te vaak over zichzélf in plaats van over de lezer. Die lezer – een potentiële werknemer – is echter maar in één ding geïnteresseerd: what’s in it for me? Juist in een tijd waarin organisaties vechten om gekwalificeerde medewerkers, is het belangrijk toe te schrijven naar die nieuwe medewerker. Denk dus liever in zinnen als ‘Wij geven jou verantwoordelijkheid in je nieuwe baan’, ‘We zijn benieuwd naar jouw doelen en wensen’ of ‘Wij helpen jou om je persoonlijke doelen te bereiken’. Daarmee laat je de lezer zien dat het echt om hem of haar draait.

Een potentiële werknemer gaat altijd op zoek naar bewijs voor de beloftes die je als organisatie doet.

Marketing laat in zijn communicatie graag klanten aan het woord – die zijn immers geloofwaardiger in hun waarde-oordeel over je organisatie. Net zo goed zou HR er goed aan doen om werknemers aan het woord te laten. Een potentiële werknemer zal immers altijd op zoek gaan naar bewijs voor de beloftes die jouw organisatie doet. Een blog of video ‘Een dag in het leven van’ is bijvoorbeeld een effectieve manier om kandidaten een beeld te geven van wat zij kunnen verwachten als zij besluiten voor jouw organisatie te gaan werken. Zij kunnen zich dan identificeren met degene die al aan je organisatie verbonden is en mogelijk zelfs dezelfde functie heeft.

Stap 3: Meten is weten

Pilet benadrukt dat een EVP opstellen geen ‘projectje’ is; iets dat je maar één keer doet. Integendeel; je moet je EVP bewaken om de concurrentie voor te blijven en aanpassen waar nodig als je organisatie bijvoorbeeld een enorme groei doormaakt. Het is daarom cruciaal om de Return on Investment (ROI) van employer branding aan te tonen. Het management moet immers overtuigd zijn dat de tijd en geld die eraan besteed wordt goed besteed is. Dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan.

Hoe eerder je begint met employer branding-data te verzamelen, hoe beter.

Toch zijn er data die wel een indicatie kunnen bieden over de kracht van je employer brand. Denk aan: medewerkertevredenheid, job offer acceptance rate, cost per hire, employee referral rate, employee retention rate en het aantal open sollicitaties. Want scoor je momenteel slecht op deze punten, dan versterkt dat de businesscase om meer budget vrij te maken voor employer branding en het opstellen of bijstellen van je EVP. Zie je vervolgens de data verbeteren, dan helpt dat aantonen dat je activiteiten een positief effect hebben. Hoe eerder je dus begint met dergelijke data te verzamelen, hoe beter.

Over de auteur

evpNeelie Verlinden is Digital Content Manager bij Talentsoft en co-founder van Digital HR Tech.

Campagne van de week: bij Rituals is Kerstmis nooit ver weg

Geschreven door

Zodra je het filmpje start dat bij de campagne hoort, duurt het ongeveer een halve seconde voordat je denkt: goh, zitten we alweer in die tijd van het jaar? De geluiden van de belletjes van een arrenslee, de neerdwarrelende sneeuw… hier kan geen misverstand over bestaan: Kerstmis is in aantocht….

‘Kerstkracht bij Rituals’ heet de video, en je snapt direct dat daar een dubbele bodem inzit. Want dat ze het van de kerstdagen moeten hebben bij het luxe merk, dat zal niemand verbazen. En dus zijn er over de hele wereld ook enkele duizenden tijdelijke arbeidskrachten nodig in deze tijd.

Kerstmis alom

De afgelopen maanden hebben de recruiters van Rituals daarom met de art directors en de e-commerce-afdeling om de tafel gezeten om de campagne kerstachtig mooi aan te kleden. Zo’n drie weken geleden werd de video vervolgens gepresenteerd aan alle wereldwijde recruiters.

Wereldwijd zijn bijna 4.000 extra kerstkrachten in de winkels nodig hebben om de drukte op te vangen.

‘Kerstmis is een van de drukste perioden van het jaar’, aldus employer branding-specialist Rosalie Haase – van der Meer over de achtergrond ervan. Dit betekent echter ook dat wereldwijd bijna 4.000 extra kerstkrachten in de winkels nodig zijn om deze drukte op te vangen.

rituals career kerstmis

Posters en career cards

De campagne bestaat niet alleen uit een filmpje, dat verspreid wordt via sociale media door onder meer alle eigen medewerkers. Er hangen ook posters in de winkels en er zijn zogeheten career cards om uit te delen. En kantoorpersoneel wordt ook aangemoedigd om tijdens de kerstdrukte bij te springen.

Naast de video is er ook een speciale sollicitatieprocedure voor de tijdelijke medewerkers in het leven geroepen.

Naast de video is er ook een speciale sollicitatieprocedure voor de tijdelijke medewerkers in het leven geroepen. In dit proces, dat ondersteund wordt door de technologie van Harver, ontmoet je als kandidaat bij elke nieuwe vraag ook weer een nieuwe pagina met nieuwe kerstbeelden in Rituals-stijl. Alles om alvast maar in de stemming te komen. .

kerstmis rituals

Bij het begin van de procedure…

Bij de eerste NAW-vragen…

kerstmis rituals

Ze willen meteen weten wanneer je beschikbaar bent…

kerstmis rituals

En ook je cv is hier nog steeds nodig voor een sollicitatie.

kerstmis

Maar dan heb je na een minuut of 3 ook écht gesolliciteerd, en zie je waarschijnlijk de eerste kersttakken, -ballen en -bomen van het jaar op je scherm verschijnen.

Lees ook:

 

Neemt deze robot straks echt het sollicitatiegesprek over?

Geschreven door

Al 15 jaar is het Zweedse recruitmentbureau TNG bezig om vooroordelen in werving en selectie te bestrijden. Van vacatureteksten tot briefselectie, overal vond het bedrijf uit Stockholm wel een tool of methode uit om alle bias zoveel mogelijk eruit weg te nemen. Het hele proces werd in die tijd ‘op z’n kop gezet’ en ‘binnenstebuiten gekeerd’ om mogelijke bias te bestrijden, aldus chief innovation officer Elin Öberg Mårtenzon.

Het hele proces werd ‘op z’n kop gezet’ en ‘binnenstebuiten gekeerd’ om bias te bestrijden.

Op één onderdeel na dan. En laat dat nu net het onderdeel zijn waar volgens Öberg Mårtenzon de bias het allermeest van invloed is: het sollicitatiegesprek. Zodra een kandidaat een interviewkamer binnenkomt heeft een menselijke recruiter al een beeld van hem of haar, en het gesprek dat volgt is meestal vooral bedoeld om die eerste indruk te testen – of eigenlijk: te bevestigen. Die eerste indruk zorgt dus al voor allerlei vooroordelen en bias, wat een eerlijke selectie in de weg staat, zoals ook een recente studie van Yale University maar weer eens bevestigde.

‘Unbiased by design’

Reden waarom TNG besloot de aandacht juist te richten op dat sollicitatiegesprek. ‘Eigenlijk het laatste deel van het sollicitatieproces dat we nog niet hadden uitgedaagd’, aldus Öberg Mårtenzon. Maar, zo weet ze, het is ook een onderdeel dat ‘in het centrum van het recruitmentproces’ zit. En tegelijk ‘het lastigste deel om goed te krijgen als het gaat om bias voorkomen. Want juist een sollicitatiegesprek zit op verschillende manieren vol met bias.’

‘Een interview is het lastigste deel om goed te krijgen als je bias wil voorkomen.’

Haar oplossing? Níet: het sollicitatiegesprek maar helemaal schrappen uit het proces. Wél: een robot ontwikkelen die het gesprek kan overnemen. Want: een robot is ‘unbiased by design’. Öberg Mårtenzon: ‘Het maakt haar niet uit of je man of vrouw bent, hoe oud je bent, hoe je eruitziet, of je een dialect hebt, of hoe je praat. Ze heeft geen gevoel en luistert alleen maar naar de inhoud van wat je zegt.’

Zonder aanzien des persoons

En zo werd Tengai ontwikkeld, naar eigen zeggen ‘de eerste interviewrobot ter wereld’. Niet dat deze robot al ergens het finale besluit neemt over wie de baan krijgt. ‘Maar ze kan wel de recruiter helpen om kandidaten in een vroeg stadium te screenen op soft skills en persoonlijkheidskenmerken’, aldus Öberg Mårtenzon. ‘Dat geeft de recruiter een objectief beeld. Tengai stelt in een interview van 15 tot 20 minuten aan elke kandidaat vragen op een gestructureerde manier, in steeds dezelfde volgorde. De recruiter krijgt daarvan een transcript, en kan vervolgens de rest van het proces invullen.’

‘Meer dan 50 procent van de kandidaten zegt aan de robot eerlijker antwoorden te geven.’

Zonder bias dus, en zonder aanzien des persoons. En dat dus al in het prille begin van het proces. Kandidaten vonden het in het begin wel even wennen om met een robot te praten, geeft Öberg Mårtenzon toe. ‘Maar 76 procent vond het een positieve ervaring en zei het zo weer te willen. En meer dan 50 procent erkende aan de robot eerlijker antwoorden te geven dan ze aan een menselijke recruiter zouden hebben gedaan.’

‘Dit is pas het begin’

Volgens haar gaan we in de (nabije) toekomst dan ook wel meer van dit soort ontwikkelingen zien. Niet alleen om het werk van de recruiter te vergemakkelijken, maar ook om de uitkomsten van een werving- en selectieproces eerlijker – en daardoor beter – te laten zijn. Niet voor niets laat TNG de robot nu wetenschappelijk onderzoeken, door de Zweedse hoogleraar Anders Sjöberg. Hij probeert onder meer uit te vinden hoe consistent en accuraat de interviews van de robot zijn, hoe effectief de robot is, en hoe kandidaten de interviews met haar ervaren.

Zelf in gesprek met Tengai?

Elin Öberg Mårtenzon verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 een keynote over de ‘social interview robot’ Tengai. Volgens de Chief Innovation Officer bij TNG is de robot de oplossing voor het feit dat het menselijke brein nu eenmaal technische tools nodig heeft om verborgen talent te vinden en toekomstig potentieel te voorspellen. Tijdens het event in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam zal Öberg Mårtenzon meer vertellen over het waarom van de robot en over de totstandkoming ervan. Ook kun je Tengai dan live in actie meemaken.

Kaarten? Schrijf je dan in vóór 8 november, zodat je jouw ticket koopt voordat de ‘late bird’ ingaat. Lezers van Werf& krijgen nog eens 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘De WAB verstoort mijn werving’

Geschreven door

Nog een paar maanden en dan treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Door deze wet worden werkgevers gestimuleerd om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Zo worden werkgevers meer gestimuleerd om minder vaak gebruik te maken van flexibele inzet van personeel. Dit is ook van invloed op recruiters en bureaus. Maar is dat negatief of positief

De WAB verstoort mijn werving

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Heeft de WAB een nadelig effect op jouw werving of zie jij er juist de voordelen van in? Laat het weten in de reacties!

Als LinkedIn het fastfood voor recruiters is, wordt het dan niet tijd voor een dieet?

Geschreven door

Heerlijk is het om zo af en toe te stoppen bij die grote M. Ik durf de naam bijna niet te noemen, want dan raken mijn kinderen al van slag. Zeker een milkshake. Om nog maar te zwijgen van de ‘guilty pleasure’, de Big Mac. Ik kan me een wereld zonder het fastfood van die grote M prima voorstellen, maar dat is voor mij niet nodig. Ook al heb ik met regelmaat achteraf spijt dat ik toch weer even ben gestopt.

‘LinkedIn is de bijbel, de heilige graal en heroïne van de recruitmentindustrie.’

Om je als recruiter of recruitmentmanager een wereld voor te stellen zonder LinkedIn is een stuk lastiger. Babs Bloemsaat, TA-consultant bij Philips, vatte het laatst fantastisch samen: ‘LinkedIn is het fastfood voor recruiters’. Het is de bijbel, de heilige graal en heroïne van de recruitmentindustrie. En voor heel veel (recruitment)managers is het ook de pavlovreactie bij recruitmentproblemen en hét synoniem voor een wervingsoplossing. Een welhaast heilige status, zo blijkt ook uit een recente poll van deze site, waar 1 op de 3 recruiters toegeeft geen enkel ander kanaal te gebruiken om mensen te sourcen…

We worden ook heel blij van LinkedIn

Uit De Stand van Werven 2019/2020 blijkt iets soortgelijks. In dat onderzoek zeggen bijna 3 van de 4 recruiters dat LinkedIn een van de bronnen is die het meest van belang is om de wervingsdoelen te behalen. Dat belang is het afgelopen jaar zelfs alleen maar verder toegenomen (van 71 naar 74%). Daarmee staat LinkedIn al jaren – onbedreigd – op de eerste plek. En ondanks dat de respondenten de effectiviteit van LinkedIn min of meer vergelijkbaar zien als die van andere kanalen, zoals referrals, sociale media of Indeed, scoort LinkedIn op het gebied van het ‘totaal aantal hires’ en het percentage ‘quality of hire’ het hoogste in de markt. Met andere woorden: well done! Met zo’n cijferlijst is de titel ‘fastfood voor de recruitmentindustrie’ welhaast een geuzennaam.

Share of wallet vergroten

Veel van de recruitmentmanagers in Nederland nemen dan ook maar voor lief dat om de 1 of 2 jaar weer een ‘onderhandelingsgevecht’ plaatsvindt met LinkedIn. Het platform wil dan zijn ‘share of wallet’ vergroten en zeker niet makkelijk genoegen nemen met een lagere orderwaarde dan ze nu hebben. De afhankelijkheid van LinkedIn, maar ook de tevredenheid (82% van de recruiters zegt (zeer) tevreden te zijn over LinkedIn), is zo groot dat bijna elk contract wordt geaccepteerd, inclusief producten die niet worden gebruikt of waarvan inmiddels duidelijk is dat ze nauwelijks nog effectief zijn.

‘De afhankelijkheid van LinkedIn is zo groot dat bijna elk contract wordt geaccepteerd.’

Het overgrote gedeelte van Nederlandse recruiters gaat de komende jaren dan ook met veel plezier verder met LinkedIn. Net zoals ook McDonald’s met zijn fastfood nog steeds enorm goed scoort.

Scheurtjes in het blazoen

Maar er is ook een ander verhaal. Zo zijn op het domein van beleving van prijs/kwaliteit wel wat scheurtjes in het blazoen van LinkedIn te zien. Ook de Amerikaanse verkoopstijl valt niet bij iedereen in de smaak. En een klein, maar snel groter wordende groep recruitmentmanagers heroverweegt zijn afhankelijkheid van het platform. Ze komen met een alternatieve strategie. Zij ruilen ‘Job Slots’ in voor programmatic advertising en hun LinkedIn Recruiter Seats in voor alternatieve gratis en/of goedkope(re) tooling als Prophet of claro.hr.

‘Je bent als gebruiker van LinkedIn nog steeds eigenaar over wie je zelf bent!’

Deze tooling werkt soms ook op basis van LinkedIn-profielen, zoals hiQ Labs, een start-up in ‘the valley’ die LinkedIn-profielen scrapet en het platform met succes heeft aangeklaagd over het feit dat LinkedIn geen eigenaarschap kan claimen over het profiel van iemand. Je bent als gebruiker van LinkedIn nog steeds eigenaar over wie je zelf bent! Deze uitspraak maakt de weg vrij voor nog meer tooling op de markt die gaat concurreren met de LinkedIn Recruiter Seats.

Het LinkedIn-dieet

De recruitmentmanagers die op LinkedIn-dieet zijn gegaan, zijn niet gestopt met LinkedIn. Ze zijn het platform vooral ánders gaan gebruiken. Zij geven aan dat alle tooling van LinkedIn die hun recruiters zou ‘ontzorgen’, diezelfde recruiters lui en afhankelijk heeft gemaakt. Heleen Stoevelaar zei in januari 2018 al iets van gelijke strekking op het nieuwjaarsevenement van Recruiters United. En riep recruiters daarbij op om weer ‘de wei in te gaan’ en echt contact te maken met kandidaten.

LinkedIn-tooling die recruiters zou ‘ontzorgen’, heeft hen juist lui en afhankelijk gemaakt.

Eenzelfde signaal krijg ik ook uit de analyse van De Stand van Werven 2019/2020. Op het moment dat een referralstrategie procentueel voor minder aannames zorgt én die aannames minder outperformers opleveren dan LinkedIn, geeft dat op z’n minst reden tot denken. Ligt dat aan de kracht van LinkedIn óf aan het feit dat ‘we’ te weinig professioneel bezig zijn om alle andere recruitmentkanalen goed te gebruiken?

Gezond en scherp blijven

De recruitmentmanagers, bedrijven en grote bureaus die de afgelopen jaren op LinkedIn-dieet zijn gegaan en afscheid hebben genomen van de seats, insights, jobs en career pages, hebben dat vaak met veel plezier en succes gedaan. Ze hebben hun focus verlegd naar employer branding, recruitmentmarketing en alternatieve tooling. Tegelijkertijd gebruiken ze nog steeds wel LinkedIn, maar dan via hacks, business accounts, Google of anderszins. Als aanvulling dus, niet als voornaamste maaltijd.

Met een andere budgetallocatie en sourcingsmix kunnen recruiters gezond en scherp blijven.

Met een andere budgetallocatie en sourcingsmix blijven deze recruiters gezond en scherp. En – niet onbelangrijk – zijn ze onderscheidend op de arbeidsmarkt, waar het overgrote deel zijn ‘war for talent’ voert op het slagveld dat LinkedIn heet.

Die M rijd je niet zomaar voorbij

Om nu meteen cold turkey op LinkedIn-dieet te gaan, is misschien voor velen een stap te ver. Fastfood zweer je misschien ook niet zomaar voor altijd af. Die M steeds maar weer voorbij rijden? Toegegeven: het is best lastig. Maar iets minder LinkedIn zou zomaar eens een hele gezonde keuze kunnen zijn voor je beoogde wervingsresultaat en de fitheid van je hele recruitmentteam.

Iets minder LinkedIn zou zomaar eens een hele gezonde keuze kunnen zijn.

Misschien is de conclusie voor nu dat fastfood soms best lekker is, maar gezond eten en sporten voor velen nog veel lekkerder en voor de meesten ook veel bevredigender. Het zou daarom zomaar eens kunnen dat een LinkedIn-dieet de komende jaren een nieuwe trend wordt. Net zoals McDonald’s nu ook vegetarische hamburgers heeft. En dat laatste legt ze geen windeieren…. Voor LinkedIn zie ik dan ook nog meer dan voldoende toekomst. Zelfs al kun je als recruiter nu ook alle profielen op het platform – legaal – via alternatieve tooltjes gebruiken.

Meer weten?

hr-trendsOp dinsdag 28 januari 2020 spreekt Geert-Jan Waasdorp, de auteur van dit blog, tijdens het Werf& congres Bureaurecruitment. Daar zal hij onder meer laten zien hoe bureaus in de huidige arbeidsmarkt zich nog kunnen onderscheiden. Klik hier voor meer informatie. Tot 1 november geldt een zéér aantrekkelijke very early bird-korting.

Op 14 november 2019 bespreekt hij samen met Aad van der Werf in 1 middag alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen ze daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Inbound of outbound recruitment: wat is nou eigenlijk beter? 

Geschreven door

Weinig verandert momenteel zo hard als de wereld van werk. Krapte, flexibilisering, robotisering, agile, levenslang leren: het is aan de orde van de dag. En dan vooral de vraag: waar haal je nieuwe medewerkers vandaan? En hoe bind je talent aan je organisatie? Ik kan de nachtelijke LinkedIn-speurtochten bijna ruiken…

‘Ik kan de nachtelijke LinkedIn-speurtochten bijna ruiken…’

Maar het kan ook anders. In plaats van zelf op zoek te gaan naar kandidaten, kun je jouw droomkandidaten ook min of meer als vanzelf naar jou toe laten komen. En dan niet door vacatures rond te strooien, maar door een aantrekkelijke werkgever te zijn. Dit noemen we ‘inbound recruitment’. Maar hoe doe je dat? En de hamvraag: wat is meer geschikt voor jouw organisatie, inbound of outbound?

Trekken, trekken, trekken 

Je ziet het doorlopend gebeuren in de IT en techniek, maar ook in het onderwijs en de zorg: te veel openstaande vacatures, te weinig mensen om ze te vullen. Aan goede kandidaten wordt aan alle kanten getrokken, terwijl ze hier waarschijnlijk helemaal niet op zitten te wachten. Waarom zou iemand überhaupt switchen als hij of zij al een goede baan heeft? En waarom dan naar jóú? Een hoger salaris (en een schattige kantoorhond) is daarvoor zelden meer voldoende.

Waarom zou iemand überhaupt switchen als hij of zij al een goede baan heeft? En waarom dan naar jóú?

Daarom is een goed ‘employer brand’ ook zo belangrijk. Door een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen als werkgever (in de ogen van potentiële medewerkers) kun je de juiste mensen aantrekken, om ze daarna niet meer los te laten. Recruiters moeten daarom steeds meer als (inbound) marketeer gaan denken.

Hoe verschilt dat van outbound recruitment? 

Outbound recruitment, dat is de traditionele aanpak. Dan deel je openstaande vacatures op de website van je bedrijf, via sociale media en op vacaturesites. Daarna komt de recruiter in beeld. Deze gaat actief op zoek naar veelbelovende kandidaten. Gevonden? Dan is het tijd om contact te leggen. E-mails of InMails, telefoontjes, appjes. Alles wordt uit de kast getrokken om de kandidaat kennis te laten maken met het bedrijf en de functie. Zonder die actie zou de kandidaat het bedrijf wellicht niet eens kennen. Laat staan overwegen om er te gaan werken.

Inbound zorg je dat potentiële kandidaten je bedrijf leren kennen dankzij waardevolle content.

Inbound recruitment is eigenlijk precies het tegenovergestelde hiervan. Je gaat niet zelf actief op zoek naar de juiste kandidaat, maar laat hem of haar naar jou toekomen. Je creëert engagement en zorgt dat potentiële kandidaten je bedrijf leren kennen door waardevolle content te leveren via e-mailcampagnes of social media. Deze content is zo authentiek mogelijk en geeft een goed beeld van wie je bent als organisatie en hoe jouw medewerkers het vinden om voor je te werken. Betrek dus ook vooral je medewerkers bij de ontwikkeling van deze content. Als er dan daadwerkelijk een functie vrijkomt, is een kandidaat – als het goed is – al enthousiast en komt deze vanuit een intrinsieke motivatie bij je solliciteren.

Focus op latent werkzoekenden

Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat maar 25% van hun gebruikers actief op zoek is naar een nieuwe baan. Als recruiter ben je dus vooral bezig met zoeken naar en recruiten van passief talent. Daarnaast is 15% nu nog niet klaar om van baan te wisselen, maar zet wel al stappen in deze richting.

Het doel van inbound recruitment is om potentiële kandidaten hun pijnpunten te laten ontdekken.

Als inbound recruiter richt je je dus niet alleen op de mensen die al actief op zoek zijn, maar óók op de mensen die dit (nog) niet zijn. Je weet namelijk nooit wanneer iemand klaar is voor de volgende stap. Het doel van inbound recruitment is om potentiële kandidaten hun pijnpunten te laten ontdekken. Ervaren ze nu een slechte culturele match? Hebben ze een (te) laag salaris? Te weinig ontwikkelmogelijkheden? Als iemand beseft dat zo’n pijnpunt daadwerkelijk bestaat, sta jij voor ze klaar met relevante content, referenties van huidige medewerkers en alle informatie die ze zich maar kunnen wensen. Het resultaat? De wil om voor jouw bedrijf te werken komt dan vanzelf!

Lange- en kortetermijnoplossingen

Ben je op zoek naar een langetermijnoplossing om zo je recruitmentstrategie naar een volgend niveau te tillen? Dan ga je voor inbound recruitment. Door je organisatie een langere periode op verschillende manieren onder de aandacht te brengen, gaat er uiteindelijk bij de kandidaat vanzelf een lampje branden. Zo creëer je een pool met potentiële kandidaten. Doordat de kandidaat naar jou toekomt, in plaats van andersom, verandert hij of zij direct in een geschiktere (en meer gemotiveerde) nieuwe medewerker. Hij/zij heeft namelijk al een band met je organisatie opgebouwd.

‘Outbound recruitment zou niet je enige recruitmentstrategie moeten zijn.’

Outbound recruitment richt zich meer op de korte termijn. En wordt als het goed is alleen nog toegepast als de nood hoog is. Concurrenten delen zoveel informatie over zichzelf. Doe jij dit niet, dan val je buiten de boot. Maar outbound recruitment zou niet je enige recruitmentstrategie moeten zijn. Is dit wel het geval? Overweeg dan zeker om ook inbound recruitment op de strategische agenda te zetten.

De verschillen in het kort:

Inbound Recruitment Outbound Recruitment
De kandidaat komt naar jou Jij gaat naar de kandidaat
Lange termijn Korte termijn
Marketingmethode Salesmethode
Bouwt relaties en vertrouwen tussen jouw organisatie en je doelgroep Er wordt geen relatie opgebouwd met een kandidaat
Je bouwt een pool op met talent van hoge kwaliteit Ook hier bouw je een pool met talent, maar het kost meer moeite om de pareltjes eruit te halen.

Inbound vs. outbound: wat is beter (voor jouw bedrijf)? 

Idealiter gebruik je als recruiter beide methodes door elkaar heen. Door inbound en outbound met elkaar te combineren creëer je niet alleen een grote pool aan kandidaten, maar is deze pool ook nog eens getarget. Met andere woorden: je kunt zowel gericht voor één specifieke vacature mensen vinden, als je organisatie op langere termijn van goede kandidaten voorzien.

Netwerken en koude acquisitie blijven altijd werken, en zullen je wel degelijk voorzien van kandidaten.

Bestaat je bedrijf pas kort? En heb je snel nieuwe medewerkers nodig? Dan kan outbound recruitment je helpen. Netwerken en koude acquisitie zullen altijd blijven werken, en blijven je wel degelijk voorzien van kandidaten. Maar heb je een meer continue stroom van mensen nodig? Dan is outbound recruitment niet de oplossing. Inbound recruitment zorgt voor veel kandidaten, die stuk voor stuk geïnteresseerd zijn in je bedrijf.

Hoe te beginnen met inbound recruitment? 

Iedere strategie valt of staat met een goed plan van aanpak, inclusief doelen. Wat wil je bereiken? Formuleer doelen die te maken hebben met de groei van je organisatie op de korte én lange termijn. Deze doelen moeten SMART zijn. Zo kun je het proces managen en daarnaast identificeren of je succesvol bent. Ook kun je waar nodig bijstellen.  Vervolgens creëer je persona’s. Stel vast wat de meest voorkomende openstaande vacatures zijn in je organisatie, en welke profielen je hierbij zoekt. Welke kennis moeten deze mensen in huis hebben? Hoeveel ervaring? En wat is hun achtergrond? Door deze persona’s in het achterhoofd te houden kun je gerichter content maken, om de juiste mensen aan te trekken.

Nu kun je aan de slag! Voor ieder stadium in de kandidaat-reis zijn andere acties vereist. Denk aan:

  • Top of the Funnel: carrièreblogs, socialemedia-berichten, landingspagina’s, werkenbij-website, posts op vacaturesites.
  • Middle of the Funnel: socialmedia-contact met geïnteresseerde kandidaten (denk aan InMail), e-mailcampagnes met referenties van medewerkers, job alerts om geïnteresseerde prospects op de hoogte te houden.
  • Bottom of the Funnel: hoera! Je hebt kandidaten! Zorg dat deze kandidaten een goede ervaring met jouw organisatie hebben. Dit doe je door het sollicitatieproces zo duidelijk mogelijk te maken, altijd opvolging te bieden en altijd te blijven communiceren.

De combinatie is het best

De wereld van recruitment blijft evolueren en veranderen. Dat wil ook zeggen dat je als organisatie jezelf moet blijven aanpassen. Waar je ooit je kandidaten direct benaderde, en je je daarbij richtte op mensen die de perfecte fit voor een functie zouden zijn, kan dit nu wel eens een stuk moeilijker zijn.

Heb je een meer constante stroom van kandidaten nodig? Dan kan inbound recruitment je helpen.

Outbound recruitment is daarom niet meer de enige manier om kandidaten te zoeken. Natuurlijk werkt deze strategie nog wel. Zeker als je maar één vacature hebt die je snel moet invullen. Maar heb je een meer constante stroom van goede kandidaten nodig? Dan kan inbound recruitment je helpen. Je bouwt dan namelijk een relatie op met een kandidaat, nog voordat deze überhaupt op zoek is naar een nieuwe baan. Een echt effectieve recruitmentstrategie? Die heeft elementen van beide methodes, door snel, getarget, betrouwbaar en persoonlijk te zijn, op de lange termijn.

Over de auteur

Marije Schreur is oprichter van bureau Shock Marketing. Ze is Gold Hubspot Agency partner en helpt organisaties met inbound marketing en marketing automation. Ze blogt hier af en toe over de recruitmentkant van dit vak.

Lees ook: