5 tips voor authenticiteit in je vacaturevideo’s

Geschreven door

Als je een video voor je vacature maakt, hoeft het allemaal niet perfect. Echt niet? Nee, echt niet. Ik heb inmiddels aardig wat vacaturevideo’s gemaakt voor zowel Nederlandse als Belgische bedrijven. Keer op keer blijkt: authenticiteit en herkenbaarheid werken het beste. Als ik zelf zo’n video maak, kies ik er elke keer voor om eigen medewerkers te filmen. Sterker nog: ik wil alléén de doelgroep in beeld die ook wordt gezocht. Zij zijn geen perfecte acteurs, nee. Maar ze spreken wel de mensen aan die je zoekt. Voor wie overweegt om met videocontent te gaan werken in recruitment: 5 tips om je vacaturevideo authentiek te maken.

#1. Medewerkers lijken niet perfect. Perfect!

Een medewerker die je voor de camera zet, zegt ‘eh’, verspreekt zich soms, maakt taalkundig misschien niet de mooiste zinnen en heeft misschien wel vlekken op z’n overal als het een techneut is. Dat lijkt misschien niet het perfecte pr-plaatje, maar hij spreekt je doelgroep wel aan. Je creëert authenticiteit. Als ik een vacaturevideo maak, stuur ik ook nooit vragen van tevoren toe naar de mensen die worden gefilmd. We maken een half uur voor het filmen kennis en dan … shoot! Ja, dan krijg je foutjes, maar je ziet ook niets dat duidelijk ingestudeerd is. Wat je wel ziet, is de monteur, verpleegster, bouwvakker of financieel adviseur in z’n werkomgeving die in zijn eigen woorden vertelt over zijn eigen baan. Hoe duidelijk wil je het hebben? Kijk bijvoorbeeld deze video van Bolletje:

#2. Film wie nu hetzelfde werk doet

Nee, laat de directeur of de manager maar achterwege. Het is de doelgroep die de geïnteresseerde doelgroep overtuigt. En niemand anders. Je vraagt hiervoor natuurlijk wel een collega die positief is over zijn baan. Zo’n man of vrouw die ook op verjaardagen enthousiast vertelt over zijn werk. Hoor je een authentiek persoon enthousiast praten over zijn werk, de sfeer onderling, hoe de dag eruitziet, waar hij trots op is, dan zorgt dat voor herkenning én een eerlijk beeld. Zo’n vacaturevideo heeft overtuigingskracht. Een voorbeeld? Check deze video van Kalmar:

#3. Verbind je op het niveau van de doelgroep

Met ‘je verbinden op het niveau van de doelgroep’ bedoel ik dat jij, als interviewer, weet wat zijn of haar baan inhoudt en daar gericht vragen over stelt. Durf door te vragen als er antwoorden komen als: ‘het werk is afwisselend’. Hoe dan? Wat is er dan afwisselend? Wat doe je op een dag wat jou energie geeft? Beschrijf eens een gemiddelde dag? Wanneer ga jij trots naar huis? Soms moet je een beetje peuteren om de mooie uitspraken naar boven te krijgen. Maar dan heb je wel wat je zoekt: authenticiteit! Denk eraan: vraag wel iemand die plezier heeft in zijn werk, want positiviteit is superbelangrijk. Kijk bijvoorbeeld deze video van waterschap Hollandse Delta:

#4. Gebruik humor

Ook heel belangrijk: probeer humor in je video te verwerken. Er zijn soms gouden uitspraken of dingen die net wat anders lopen. Knip ze er niet uit, maar gebruik ze juist! Bij een video voor HAK antwoordde een operator op de vraag wat de sfeer bij HAK is, met: ‘Dat hier werken zo gezellig was, ‘HAK’ echt niet gedacht.’ Dat is iets anders dan vertellen dat de sfeer informeel is.

Er zijn soms gouden uitspraken of dingen die net wat anders lopen. Knip ze er niet uit, maar gebruik ze juist!

Een medewerker buitendienst van waterschap Hollandse Delta kreeg bij de start van de opname een lastige wesp om z’n hoofd. ‘Wat ik het mooiste vind is dat je altijd buiten bent, ook met slecht weer dat maakt……WESP…..nou dat vind ik nou niet zo leuk’, maakte hij er meteen een geintje van. Door humor te gebruiken houd je de kijker erbij. Een vacaturevideo duurt uiteindelijk maximaal anderhalve minuut. Dat lijkt misschien weinig, maar kan toch best lang zijn, als er te weinig gebeurt. Humor laat ook iets zien over de sfeer op de werkvloer of in het team en hoe blij de medewerker is met zijn werk.

#5. Zorg voor een goede vibe

De vacaturevideo’s die ik maak duren – zoals gezegd – maximaal anderhalve minuut. Door de uitspraken te combineren met muziek die bij de organisatie past en af te wisselen met beelden van de werkomgeving, creëer je een vibe die een sfeer neerzet van het bedrijf. Kijk en luister goed wat bij de organisatie en het werk past. Een plaats waar heel secuur en geconcentreerd gewerkt wordt, vraagt een andere sfeer dan een bedrijf dat bijvoorbeeld dagverse producten maakt met alle bijkomende hectiek. De juiste vibe krijg je door de kloppende combinatie van muziek, beeld en natuurlijk een goede montage.

Herken authenticiteit

Sta open voor imperfectie, voor foutjes en herken authenticiteit. En heel belangrijk: heb vertrouwen in je medewerkers. Als ze blij zijn met hun baan, dan komt het met die video ook wel goed. En hopelijk daarna dus ook met je vacature…

Lees ook:

‘Zorg voor een warm bad-gevoel bij de kandidaat’

Geschreven door

‘We horen vaak van klanten dat het bij ons anders is. Dat zorgde ervoor dat we nadachten: wat doen wij precies anders en wat maakt ons daarin uniek?’

Tjitske Verwijs, vestigingsmanager bij personeelsbemiddelaar Westerduingroep, denkt het antwoord op die vragen inmiddels gevonden te hebben. Op 28 januari 2020, tijdens het Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er samen met haar collega Tineke Boom alles over vertellen.

Veel slachtoffers

Dus wat het is dat de personeelsbemiddelaar uniek maakt? De bron van het antwoord ligt zo’n 12 jaar geleden, toen drie broers die het anders wilden aanpakken met de Westerduingroep begonnen. Ze merkten dat veel kandidaten in de uitzendwereld zich benadeeld of slachtoffer voelden. De broers geloofden dat iedereen een talent en een doel heeft en dat ieder mens iets waard is. Met dat gevoel wilden ze mensen de deur uitsturen en zo ontstond het bedrijf. Tjitske Verwijs: ‘Die waarde van de mens is een soort van heilige graal voor ons. We hebben een behoorlijke groeispurt doorgemaakt, maar met elke sprong proberen we dat te behouden.’

Intrinsieke motivatie

‘We horen wel eens dat mensen bij andere uitzendbureaus worden weggestuurd, omdat ze beter op de website kunnen kijken. Dat is bij ons ondenkbaar. Dat kun je eigenlijk niet maken, want het is voor mensen heel spannend om te solliciteren. Iedereen mag bij ons binnenlopen, krijgt koffie en een gesprek van ons.’

‘Mensen wegsturen als ze komen binnenlopen, dat kun je niet maken’

Volgens Verwijs is het belangrijk om bij jezelf te beginnen. Je kan wel met een trucje hier en daar proberen het persoonlijk te maken, maar het is belangrijk om intrinsiek gemotiveerd te zijn. ‘Mensen merken het als het niet echt is. Het begint dan ook met je eigen mensen: het zit diep in onze cultuur dat we omgaan met de kandidaat als een mens en als een klant. Zo bellen wij elke kandidaat eens in de vier weken om te kijken hoe het met ze gaat en of we iets voor ze kunnen doen. Dit zorgt voor een warm bad-gevoel.’

Een gat vullen

Verwijs ziet veel verandering in de wereld van bureaurecruitment: qua wetgeving, maar ook door de vele online platforms die ontstaan. ‘Je merkt met dit soort veranderingen dat er ook altijd een tegenbeweging komt. Er ontstaat een gat als bij een nieuwe richting en dat gat is volgens mij verbinding. Je bent als recruiter dan bijna een soort jobcoach, iemand die overal van op de hoogte is, een echt vakmens.’ Als tip voor haar breakoutsessie geeft ze het volgende mee: ‘Ga erover nadenken hoe jij de kandidaten ziet. Hoe recruit je al mensgericht, en wat mis je?’

Meer weten?

Tjitske Verwijs verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters, samen met haar collega Tineke Boom een sessie over ‘Mensgericht recruiten, maar dan echt’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Campagne van de week: de Insta Stories van reclamebureau Ogilvy Social.Lab

Geschreven door

De (online) wereld van vandaag draait om likes, taps, views en stories, weten ze bij het Amsterdamse reclamebureau Ogilvy Social.Lab. Dus toen het bureau op zoek ging naar creatieve stagiairs ‘die deze snel groeiende wereld begrijpen’, besloten ze niet met een traditionele campagne te komen. In plaats daarvan maakten ze een ‘sollicitatie-API’ van Instagram Stories, waarbij studenten via het sociale medium kunnen solliciteren voor een stage.

‘Social at heart is de gedachte die schuilgaat achter de campagne’

De social savvy ‘Insta Intern’-campagne daagt kandidaten uit om vragen te beantwoorden als: welk font zou je hier gebruiken? Welke kleur vind je passend? Hoe reageer je voor een deadline? En hoe zou je jezelf omschrijven? Bekende vragen, maar dan wel op een leukere manier dan gewoonlijk uitgewerkt. ‘Social at heart is de gedachte die schuilgaat achter de campagne’, aldus creative director Joris Tol. ‘In lijn met de positionering van ons bureau.’

Het nieuwe concept biedt studenten de kans zichzelf in de kijker te spelen bij het bureau. Deelnemen via de stories op het Instagramkanaal van Ogilvy Social.Lab is voldoende voor een stageplek. Mits je snappy en creatief genoeg bent natuurlijk. ‘Insta Intern is snel, spot-on en biedt de student in kwestie inzicht in onze tone-of-voice. Drie keer swipen en je weet of je hier warm van wordt of niet’, aldus Tol.

‘Drie keer swipen en je weet of je hier warm van wordt of niet’

De campagne is vorige week afgetrapt met een vacature voor een copywriting-stage; jong talent maakt kans hierop door een rake kopregel te verzinnen bij een campagnebeeld van Sennheiser. ‘Dit is de allereerste keer dat de tools van Instagram Stories worden gebruikt voor werving’, zegt Tol. ‘In die zin was het wel een experiment. Maar na veelvoudig intern testen, wisten we dat het ging werken.’

Wordt vervolgd dus

En werken deed het, al meteen in de eerste week, zegt hij. ‘Het is nu al zeer succesvol gebleken – we hebben veel aanmeldingen en heel veel extra volgers. Daarom is er al wel gesproken over een vervolg. Ik ben er bijna zeker van dat we meerdere stagiairs op deze manier gaan aannemen.’

ogilvy insta stories

Voor Ogilvy SocialLab voelt het ‘niet logisch’ om op een traditionele manier op zoek te gaan naar vernieuwend en creatief jong talent, zegt hij. ‘Wij zijn social savvy, creatief en vernieuwend, dus dat moest deze ‘campagne’ ook uitstralen. Het werkt deels selecterend. Zo is er bijvoorbeeld de opdracht om een headline te verzinnen bij een campagnebeeld. Of postcopy. Met deze opdrachten kan een kandidaat er echt wel uitspringen. Daarnaast is er in de laatste story de mogelijkheid om een portfolio of LinkedIn-profiel te delen.’

‘Met deze opdrachten kan een kandidaat er echt wel uitspringen.’

De stories in het filmpje zijn volgens hem slechts ‘een kleine selectie’ van alle stories die het bureau heeft gemaakt. ‘We hebben geprobeerd om met de opdrachten een beeld te geven van enkele werkzaamheden die je bij Ogilvy SocialLab kunt doen. Zo weet je als deelnemer meteen of je hier koud of warm van wordt. Als de campagne afgelopen is bekijken we alle inzendingen zorgvuldig en gaan met kandidaten in gesprek.’

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

De recruitmentreis van 30 Portugezen in de Hollandse polder

Geschreven door

‘Twee topdagen waren het’, vertelt initiatiefnemer Damian Ciocianu. Zo’n 30 ontwikkelaars vloog hij vorige week vanuit heel Europa naar Nederland. Niet voor een pleziertripje langs Kinderdijk of rondvaart door de Amsterdamse grachten, maar voor een intensieve kennismaking met lokale (IT-)bedrijven. Omdat face-to-face contact nog steeds het beste werkt, zegt hij. En zo zaten donderdag en vrijdag in bedrijven in Rotterdam, Amsterdam en Utrecht allerlei groepjes Europeanen testen te maken, te coderen, of te speeddaten met lokale developers en recruiters.

Ciocianu is Business Development Lead voor de Nederlandse markt bij Landing.jobs, een Portugees techrecruitmentplatform dat via live contact techtalent koppelt aan de juiste bedrijven in Europa. Vorig jaar ging ook al een gezelschap naar Berlijn, waar uiteindelijk 3 van de 4 bedrijven ten minste 1 ontwikkelaar uit het gezelschap in dienst namen.

Grootste obstakel: de afstand

Reden om dit jaar dezelfde aanpak eens in Nederland te proberen, vertelt Ciocianu. Deze aanpak komt volgens hem namelijk tegemoet aan het grootste obstakel als je internationaal talent wilt aannemen: de afstand. En zodoende ook het gebrek aan face-to-face contact. ‘Er zijn hier in Nederland mogelijkheden ten overvloede voor een carrière in tech’, zegt hij. ‘Maar met zoveel contacten via LinkedIn of anonieme online diensten, kan het voor developers moeilijk zijn te beoordelen of een bedrijf écht je tijd en moeite waard is. Via ons Open Doors-concept kunnen internationale professionals lokale bedrijven ontmoeten die de deuren van hun kantoren openen. Zo kunnen techprofessionals een beter gevoel krijgen van het lokale leven en het techlandschap, mogelijk toekomstige werkgevers ontmoeten en tegelijk ervaren wat Nederland te bieden heeft.’

Voor dit evenement werden ruim 450 mensen gescreend en technisch getest.

De reis van vorige week was vooral bedoeld voor zogenoemde PHP-professionals. Voor het evenement werden eerst ruim 450 mensen gescreend en technisch getest. Zij hadden zich ofwel ‘organisch’ aangemeld, omdat zij bijvoorbeeld al lid zijn van de community van Landing.jobs of een advertentie hebben gezien op platformen als Reddit, Facebook en Stackoverflow. Een ander deel werd via een actieve e-mailcampagne benaderd.

Uiteindelijk bleven er 30 over die een ticket naar Nederland kregen. Veel Portugezen natuurlijk, maar volgens Ciocanu uiteindelijk ‘een mooie mix van allerlei Europeanen.’ Aanvankelijk was aan de andere kant voor zes bedrijven in drie Randstad-steden gekozen, omdat dat goed te bereizen is binnen twee dagen. En er natuurlijk ook veel (tech)bedrijven zitten, zoals Dept Agency, Bynder, Nuts Groep, Emesa en DMARC Analyze. Maar ‘een volgende sessie kan ook best plaatsvinden in de Brainportregio of in het oosten des lands’, aldus Ciocianu.

Anonieme cv’s en testresultaten

De werkzoekenden en werkgevers hadden voor de reis elkaar wel ‘leren kennen’, vult hij enigszins cryptisch aan, ‘maar nog geen kennis gemaakt.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘We hadden enerzijds de kandidaten via bijvoorbeeld informatiefolders de relevante gegevens over de deelnemende bedrijven gegeven. Wie doen mee? Wat is hun product? Waar hebben zij kantoren? En wat is hun identiteit, wat zijn hun secundaire voorwaarden, evenementen, en activiteiten? Anderzijds hebben wij met de bedrijven alle cv’s en testresultaten van de kandidaten gedeeld. Al hebben wij dit laatste wel geanonimiseerd, om elke deelnemer een gelijke kans te bieden.’

Elke professional die mee ging deed eerst een technische test van 75 minuten.

Ciocianu vertelt eerst de acquisitie van de bedrijven te hebben gedaan, ‘zodat er een goede mix van types en domeinen was.’ Vervolgens is de zoektocht naar ‘een mix van developers’ gestart. Elke professional die mee ging deed eerst een technische test van 75 minuten en moest ook aan een bepaalde score voldoen. Zo werd voor de werkgevers ook kwaliteit gegarandeerd.

Een keur aan selectiemethoden

Eenmaal bij de bedrijven binnen, was er een keur aan selectiemethoden. Elk bedrijf kreeg 2 keer een groep van 15 man 2 uur lang over de vloer. Sommige vulden die tijd met speeddates, anderen met codeersessies, hackathons of informatiesessies met CTO’s en Directors of Technology. Er was zelfs een bedrijf dat een technische pubquiz organiseerde. Ciocianu: ‘Sommige bedrijven hebben ook de groepen van 15 weer opgedeeld en daar activiteiten mee gedaan.’

Hij denkt dat dit concept voorziet in een belangrijke behoefte. ‘De Nederlandse overheid stimuleert de internationale arbeidsmarkt met de 30%-regeling en het kennismigrantenvisum (HSM). Maar dan nog is het lastig voor werkgevers om in contact te komen met internationale kandidaten. Met dit Open Doors concept overkomen we dit op een speelse, maar effectieve manier.’

Elk deelnemend bedrijf kreeg 2 keer 2 uur lang een groep van 15 man over de vloer.

Effectief, ‘omdat werving en selectie op afstand tegenwoordig een alledaagse bezigheid is, maar je dan niet iemand de hand kunt schudden en andersom kan de kandidaat ook niet kennismaken met het team of het kantoor bezoeken.’ En het is ook speels, zegt hij, ‘omdat het dus in groepen en via activiteiten als pubquizzen en speeddates gaat. Maar je haalt hier wel heel veel informatie uit – ook in de groepsdynamische context.’

Goed laten landen

Om de Portugezen en andere Europeanen die eventueel hierheen komen goed te laten aarden, heeft Landing.jobs bovendien een ‘working in the Netherlands’-gids gemaakt. Daarin wordt onder meer hulp geboden bij de informatievoorziening over bijvoorbeeld BSN-nummers, verzekering, en de (werk)cultuur. Ook werd tijdens de twee dagen een sessie gehouden met alle relevante informatie rondom relocatie. Maar de deelnemende bedrijven hebben ook vaak een budget hiervoor ‘en vaak zelfs een partner die zaken als huisvesting regelt’, aldus Ciocianu.

Op een gegeven moment viel de GPS van de bus uit en zaten we ergens midden in het Groene Hart.

Hij kijkt daarom met veel voldoening terug op de reis van de ontwikkelaars. Wat hem zelf het meest zal bijblijven? ‘We hadden twee bussen gehuurd om de developers tussen de bedrijven te verplaatsen. Op een gegeven moment viel de GPS van de bus uit en waren we ergens midden in het Groene Hart beland. Een piepklein dorp in de weilanden in de richting van Aalsmeer. Geweldig om te zien hoe de gasten net daarvoor in Rotterdam zaten en vervolgens op de weide. Priceless gezichten.’

Lees ook:

5 dingen die opvielen in het Nationaal Salarisonderzoek

Geschreven door

Waar de gemiddelde man in Nederland bijna 39.000 euro verdient, is dit voor vrouwen ruim 5.000 euro minder (33.750 euro). Ondanks alle goede voornemens is de salariskloof dus nog steeds niet gedicht, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek van Intermediair, in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit, waarvoor bijna 44.000 mensen een online vragenlijst invulden. Maar wat viel nog meer op in het onderzoek?

#1. Hoe hoger de opleiding, hoe groter de kloof

Hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter de salariskloof. Op academisch niveau is het loonverschil tussen mannen en vrouwen zelfs zo’n 12.000 euro. Bij een hbo-diploma is dat gemiddeld ruim 8.000 euro.

#2. Hoe hoger de opleiding, hoe sneller de stijging

De salarissen zijn de afgelopen 2 jaar gemiddeld behoorlijk omhooggegaan, zo blijkt. Maar die stijging vindt vooral plaats onder hogeropgeleiden. Mensen met een mbo-opleiding profiteren niet. Sterker nog: hoewel de vraag naar mbo’ers stevig lijkt te stijgen, zijn ze in sommige gevallen qua salaris de afgelopen jaren erop achteruitgegaan.

Bij 72 procent van de mensen met een afgeronde academische studie is het salaris de afgelopen 2 jaar gestegen.

Bij 72 procent van de mensen met een afgeronde academische studie is het salaris de afgelopen 2 jaar gestegen. Op hbo-niveau was dat bij 64 procent van de ondervraagden het geval, bij mensen met een mbo-diploma slechts 53 procent. En van de mensen met alleen lager voortgezet onderwijs ging bij net iets meer dan de helft van de mensen het salaris een stukje omhoog.

#3. Krapte gaat aan vrouw voorbij

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zou je misschien over de hele linie een flinke loonstijging verwachten. Maar uit het onderzoek blijkt dit vooral een mannending te zijn: slechts 52,2 procent van de vrouwen zag het inkomen stijgen (tegen 61,2% van de mannen). En van de vrouwen zag 8,3 procent het salaris de afgelopen 2 jaar zelfs achteruit gaan (!) (tegen 5,5% onder de mannen).

1 op de 12 vrouwen zag het salaris de afgelopen 2 jaar zelfs achteruit gaan (!)

Daardoor lijkt de loonkloof dus zelfs alleen maar groter te worden. En het speelt al op jonge leeftijd. Vrouwen onder de 36 jaar verdienen nu 6,6 procent minder dan mannen. Dit was 2 jaar geleden nog 4,9 procent.

#4. 1 op de 8 zoekt actief andere baan

Van zowel de mannen als de vrouwen zegt 12 procent in dit onderzoek op zoek te zijn naar een andere baan. ‘Een beter salaris’ is hier voor beide groepen de meest genoemde reden, gevolgd door ‘meer uitdaging’.  Een ‘internationale loopbaan’ is voor beide groepen veel minder een ambitie. Handig om te weten als je mensen zoekt.

Redenen om van werkgever te veranderen (m/v)

#5. Mannen zeuren meer

Niet alleen qua salaris hebben vrouwen het nog steeds moeilijker op de arbeidsmarkt. Zo blijkt 22 procent van de vrouwen leiding te geven (tegenover 35% van de mannen). En slechts 64,1 procent heeft een vast contract (tegenover 72,2% van de mannen). Daarnaast draaien vrouwen ook meer uren. Mannen zeggen precies evenveel uren te werken als ze in hun contract hebben afgesproken, terwijl vrouwen in de praktijk 2 uur per week overwerken. Vrouwen blijken bovendien het idee te hebben dat ze meer werk moeten verzetten om dezelfde waardering en beloning als mannen te krijgen. En toch beoordelen mannen hun inkomen ook nog eens vaker als ‘onrechtvaardig’ (49,8 versus 43,3 procent).

Vrouwen hebben het idee dat ze meer werk moeten verzetten om dezelfde waardering als mannen te krijgen.

Minder uren maken, meer salaris, meer vaste banen, en tóch nog steeds meer ontevreden. Onze conclusie uit het Nationaal Salarisonderzoek kan niet anders zijn dan: wat er de afgelopen jaren ook veranderd mag zijn, mannen zeuren nog steeds meer dan vrouwen. En daar hebben ze ook nog eens opvallend groot succes mee…

Lees meer:

Dilemma op dinsdag: ‘Referral zonder bonussen, dat werkt niet’

Geschreven door

Zo’n 20% van de mensen krijgt een nieuwe baan dankzij referral. Succesvol kun je het dus wel noemen. Kandidaten die aangedragen worden zijn namelijk gemotiveerder en blijven langer. Bonussen zouden kunnen helpen om je huidige werknemers te stimuleren hiermee aan de slag te gaan. Al is gebleken dat daar een bovengrens aan zit. Maar is een bonus echt een vereiste? Of kan referral ook prima zonder?

Referral zonder bonussen, dat werkt niet

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Doe jij aan referral en een bijkomende bonus of kies je voor een andere aanpak? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


In de masterclass Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 26 november leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. 

‘Onboarding is bij veel bedrijven nog steeds een drama’

Geschreven door

Tech-problemen (39%), gebrek aan noodzakelijke materialen (24%) of niet geïntroduceerd worden bij directe collega’s (21%). Het zijn zomaar een paar van de vervelende dingen die mensen meemaken op hun eerste dagen in een nieuwe banen, zo meldt (Amerikaans) onderzoek van Accountemps. En ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart er last van te hebben gehad bij de start in zijn baan.

Ongeveer 6 op de 10 professionals verklaart last te hebben van ongevallen tijdens eerste werkdagen.

En dat terwijl het op papier bij veel organisaties inmiddels heel behoorlijk geregeld is. Zo zegt 95 procent van de ondervraagden dat zijn werkgever tegenwoordig een officieel onboardingproces heeft, en zegt bijna 80 procent dit proces zelfs als ‘(zeer) effectief’ te beschouwen.

Wat kan er allemaal misgaan?

Hieronder de antwoorden op de vraag ‘Hoe effectief is in jouw opinie het onboardingproces van nieuwe medewerker bij jouw bedrijf?‘

Zeer effectief 33%
Enigszins effectief 46%
Niet erg effectief 13%
Helemaal niet effectief 3%
We hebben geen onboardingproces 5%
100%

Op de vraag ‘Wat heb je meegemaakt tijdens de start van een nieuwe baan?’ kwamen de volgende antwoorden:

Technologie (computer, telefoon, toegang) was niet (goed) klaar 39%
Noodzakelijke materialen waren er niet
 24%
Kreeg geen introductie bij collega’s
 21%
Kreeg geen overzicht van het bedrijf en het beleid 20%
Kreeg geen toer door het kantoor 17%
Ik heb eigenlijk niets vervelend meegemaakt bij mijn nieuwe baan 41%
*Meerdere antwoorden waren mogelijk.

Belang nooit onderschatten

Het belang van goede onboarding kan eigenlijk niet overschat worden, aldus Michael Steinitz, senior executive director bij Accountemps, en mede-onderzoeker. ‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers. In de huidige markt is dat funest. Talenten zitten zelf aan het stuur. Een goede eerste indruk maken is daarom belangrijker dan ooit. Als organisatie moet je dan ook aandacht besteden aan zelfs de kleinste details, zodat nieuwe medewerkers zich echt welkom voelen en meteen volop kunnen meedraaien.’

‘Schijnbaar kleine ongevalletjes kunnen een enorme impact hebben op de moraal van een nieuwe medewerkers.’

Dat geldt volgens hem overigens niet alleen voor de vaste medewerkers, maar net zo goed voor de vele flexkrachten die de gemiddelde organisatie tegenwoordig kent. ‘Tijdelijke medewerkers spelen een steeds grotere rol in de meeste organisaties. Daarom moet je ervoor zorgen dat je hen ook goed onboardt. Dat maakt bovendien de overgang handiger, mochten ze ooit in vaste dienst komen.’

Meer weten over onboarding?

onboard amsterdam purposeHoe zorgen bedrijven als Tony’s Chocolonely, Heineken, Pride Amsterdam, de Nederlandse Luchtmacht, Swapfiets, Zoku, Zalando en Euler Hermes ervoor dat hun nieuwe medewerkers goede onboarding krijgen? Op 28 november zullen sprekers van deze organisaties er alles over vertellen, tijdens Onboard.Amsterdam 2019, hosted by Appical. Nieuw dit jaar is de Onboard.Award, een erkenning voor een gestructureerd onboardingprogramma. Een jury, onder leiding van Heleen Mes, maakt tijdens Onboard.Amsterdam de winnaar bekend.

Dit zijn de 12 factoren waarop Generaties Y en Z een werkgever beoordelen

Geschreven door

Over de jonge generaties Y en Z is al veel, heel veel gezegd en geschreven. Millennials (grofweg: geboren tussen 1981 en 2000) en Z’ers (geboren tussen 1995 en 2010) worden nogal eens bijzondere eigenschappen toebedeeld. Maar wat vinden ze nou echt de belangrijkste factoren om een werkgever op te beoordelen? De Nationale Beroepengids deed er recent een soort meta-onderzoek naar en kwam op basis van onderzoeken van onder andere van Manpower, YoungCapital , Intelligence Group , Deloitte , StudyTube , NRC en Youngworks tot deze top-12:

#1. Salaris: graag goed geld verdienen

Het salaris blijft ook bij de jonge generaties een voorname reden om voor een werkgever te kiezen. Sterker nog: Voor 47% van generatie Z is goed geld verdienen zelfs de belangrijkste reden waarop ze een werkgever beoordelen. Dit geldt minder voor millennials en hoogopgeleiden, zolang het salaris wel boven de ondergrens zit. Gemiddeld genomen staat het salaris dus op nr 1. Het is alleen niet de grote aantrekkingskracht voor de werving. Daarvoor blijken andere zaken belangrijker.

#2. Baanzekerheid: na de crisis graag wat vastigheid

Verrassend misschien, maar baanzekerheid is de duidelijke nummer twee. Alhoewel daarbij aangetekend mag worden dat het hierbij niet alleen gaat een vast contract, maar dat voor millennials vooral ‘carrièrezekerheid’ telt. Deze generatie wil graag een betere positie krijgen, liefst bij hun huidige werkgever. Daarom beoordelen ze werkgevers vooral op de geboden doorgroei- en opleidingsmogelijkheden. Dit bepaalt namelijk hun groeikansen. Opleiding en kennisoverdracht is dus zeer belangrijk, vooral in de vorm van ‘training on the job‘, coaching en mentoring. En de leermiddelen moeten voor hen digitaal zijn, het gaat hier immers om digital natives.

De leermiddelen moeten voor hen digitaal zijn, want het gaat hier om digital natives.

Voor Generatie Z blijkt het vast contract overigens weer een stuk belangrijker. Vanwege de financiële crisis die ze hebben meegemaakt zijn ze waarschijnlijk meer risicomijdend geworden dan de generatie ervoor.

#3. Werksfeer en collega’s: ook vrienden na vijven

De werksfeer is voor alle generaties een heel belangrijk criterium om voor een werkgever te kiezen. Voor een groot gedeelte van de millennials is dit zelfs nummer 2 of 1. Hun collega’s zijn vaak ook hun vrienden die ze buiten werktijd ook veel zien. Ook generatie Z vindt werkplezier en collega’s een belangrijke factor.

#4. Werkinhoud en purpose: impact maken

Voor generatie Z staat een baan die aansluit op hun passie op de eerste plek. En maar liefst 53% wil een baan waarmee ze ‘iets voor de wereld kunnen betekenen’. Ook bij millennials heeft dit overigens een hoge notering. Werk moet betekenis hebben, ze willen ergens aan bijdragen, of ze willen ‘impact maken’.

Werk moet betekenis hebben, ze willen ergens aan bijdragen, ‘impact maken’.

Wat dat ‘impact maken’ exact betekent? Dat verschilt dan weer enorm. Dit kan maatschappelijk of milieugerelateerd zijn, maar ook ‘de wereld veroveren’ of iets als: ‘epic shit doen’. Zowel millennials als generatie Z zeggen een gedeelte van hun identiteit aan hun werk te ontlenen. De baan en de werkgever moeten daarom goed bij hun persoonlijkheid passen.

#5. Flexibel en remote werken: geen 9-tot-5

Zelf je tijden kunnen indelen, je vakantie op ieder moment van het jaar kunnen plannen, of een langere break kunnen nemen, daar worden alle generatie warm van. Voor millennials staat vrije tijd en vakantie dan ook zelfs op de derde plaats. Flexibele tijden en thuis kunnen werken zijn bij hen een grote stijger. Maar voor millennials mag het dan belangrijk zijn, voor generatie Z is het zelfs een ‘stille vereiste’. Bij hen komt de work-life fluency om de hoek kijken (waarover straks meer).

#6. Persoonlijke ontwikkeling: toekomst voorop

Opleidingsmogelijkheden kwamen al naar voren. Maar het is ook belangrijk dat er in de persoonlijke groei wordt geïnvesteerd, los van de technische inhoud van de huidige functie. Het gaat om de ontwikkeling van de persoon zelf, de eigen ontwikkelpunten en toekomstbestendigheid. Hoe beter dit soort zaken geregeld zijn, hoe langer de millennial blijft. Zij zouden graag 3 tot 5 jaar bij dezelfde werkgever werken, zolang ze zich maar kunnen blijven ontwikkelen.

Generatie Z voelt dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties en soft skills gaat.

Voor generatie Z wordt dit zelfs nog belangrijker. Zij voelen dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties en soft skills gaat, dus zij zullen dit punt zelfs als voorwaarde zien. De digital natives gebruiken ook andere leermethodes en de leerfaciliteiten zullen dat moeten ondersteunen.

beoordelen 12 elementen

#7. Werkplek én locatie: gezellig, bereikbaar én goede wifi

De ruime meerderheid kiest niet voor een baan waarvoor ze langer dan een uur moeten reizen. Dus de locatie speelt ook een grote rol. Al zou (een gedeelte van) generatie Z er minder moeite mee hebben om te verhuizen, als hun droombaan daar tegenover zou staan.

Een pingpong- of voetbaltafel is goed voor de sfeer en de gezondheid.

Maar de (uitstraling van de) werkplek is ook heel belangrijk geworden. Een pingpong- of voetbaltafel is goed voor de sfeer en de gezondheid. Goede wifi, goede ruimtes om even alleen te werken of juist samen te kunnen werken zijn ook heel belangrijk geworden bij het beoordelen van werkgevers. Een aantrekkelijke werkplek én een aantrekkelijke locatie hebben voor beide jonge generaties een zeer grote wervingskracht.

beoordelen

#8. Samenwerken én autonomie: samen voor jezelf

De manier waarop iemand zijn functie kan uitvoeren is voor iedereen een belangrijk criterium, maar vooral de middelbaar en hoger opgeleide medewerker beoordelen hier een eventuele werkgever op. Voor de oudere generatie komt dit in bewoordingen als ‘zelfstandig werken’, of ‘zelfstandigheid in de functie’. Voor de millennial gaat het er vooral om dat hij of zij veel (nieuwe) dingen wil kunnen uitproberen. Denk: eigen projecten initiëren die hij/zij dan ook op een zelf gekozen moment op de eigen laptop in rust kan uitwerken. Ze werken graag aan gezamenlijke projecten, maar hun input willen ze autonoom kunnen uitwerken.

Voor generatie Z is samenwerken nog belangrijker, al willen ze wel kunnen uitblinken.

Ook generatie Z wil graag in multidisciplinaire teams werken. Voor deze generatie is samenwerken nog belangrijker, al willen ze dit het liefst wel in zo’n vorm dat zij zelf kunnen uitblinken in hun eigen expertise.

beoordelen

#9. Cultuur: geen bossy boss

Dit punt sluit aan op eerder genoemde punten, maar hier gaat het specifiek om: normen, waarden en omgangsvormen. De cultural fit mag dan omstreden zijn, maar vormt voor beide jonge generaties tegelijkertijd een essentiële factor die bepalend is voor of het huwelijk tussen werknemer en werkgever gaat slagen. Er moet overeenstemming zijn over wat er gedaan wordt, maar vooral ook over het hoe en waarom.

Aan hiërarchie die niet gebaseerd is op inhoudelijk overwicht, hebben jongere generaties een broertje dood.

De wijze van leidinggeven en de perceptie van hiërarchie is sterk aan het veranderen. Waar de oudere generaties kijken naar hiërarchie vanuit senioriteit, beoordelen millennials en generatie Z het begrip autoriteit vooral vanuit expertise. Dit kan hand in hand gaan, maar aan hiërarchie die niet gebaseerd is op inhoudelijk overwicht, hebben de jongere generaties een broertje dood.

#10. Balans werk/privé: de grens vervaagt

Voor alle generaties is dit een belangrijk criterium waarop ze een eventuele werkgever zullen beoordelen. De interpretatie hiervan verschilt wel enorm tussen de jongere generaties en de generaties ervoor. Bij de digital natives vervaagt de scheiding tussen werk en privé zelfs vrijwel helemaal. Hier hebben we het ook wel over de work-life fluency. Het woord geeft al aan dat het een in het andere overvloeit, dus sommige privézaken worden tijdens werk gedaan en andersom. Digital natives kunnen namelijk snel schakelen van aandacht, daarom is het voor hen geen probleem om in het weekend of ‘s avonds even snel iets voor het werk te doen. Het wordt wel gezegd dat deze generatie dan ook wél kan multitasken.

beoordelen 12 elementen werkgevers

#11. Lunch & koffie (en gratis eten bij overwerk)

Je ziet het ook steeds meer terugkomen in vacatureteksten: goed verzorgde lunch(mogelijkheden) en lekkere koffie doen het goed als pullfactoren voor de jongere generaties. Ze doen het ook goed in de beoordeling van een werkgever. De lunch is immers hét moment voor niet-werkgerelateerd sociaal contact of het meer informele aan het werk. De sociale beleving staat erg onder invloed van de verzorging van de lunch. Betere lunch betekent een betere beleving.

Slechte koffie is een dooddoener en straalt negatief af op de hele organisatie.

Ook de kwaliteit van de koffie kan het werk maken of breken. Slechte koffie is een dooddoener en straalt negatief af op de hele organisatie. De best beoordeelde werkgevers serveren overigens niet alleen koffie, thee en water. Zij hebben ook sappen, frisdrank en de besten onder hen zelfs een eigen bar. En als er overgewerkt moet worden, moet het eten natuurlijk ook door de werkgever verzorgd worden, vinden de jonge generaties.

lunch 12 elementen beoordelen

#12. Overige faciliteiten

Het criterium ‘faciliteiten’ loopt eigenlijk als rode draad door alle andere punten heen. De jonge werknemer wil goed gefaciliteerd worden in de uitvoering van het werk. Dat begint bij goede wifi, informele zitjes en voldoende vergaderruimte of flexplekken. Het gaat niet alleen om uiterlijk zichtbare zaken, maar ook om de digitale communicatiekanalen en dito leeromgeving of kennisbank. Ook daar zal hij of zij de werkgever dus op beoordelen.

Goede faciliteiten? Dat begint bij goede wifi, informele zitjes en voldoende vergaderruimte of flexplekken.

Daarna komen de zaken die echt aan de werkgeversaantrekkelijkheid bijdragen. Fijne banken, een pingpongtafel, glijbaan, muziek, sportmogelijkheden, een bar, vaatwassers, gevulde koelkasten tot aan hospitality-medewerkers en stoelmassages aan toe. Ook dit zijn zaken waarmee de werkgever van vandaag en morgen een enorme aantrekkingskracht krijgt.

Over de auteur

Peter Koelewijn is freelance blogger en contentmarketing specialist. Voor Nationale Beroepengids schrijft hij over de veranderingen op de arbeidsmarkt om de kansen die dit biedt te laten zien. De aanleiding voor dit artikel is de nieuwe sectie “Werken Bij” van de Nationale Beroepengids.

Bronnen en bijdragen aan dit verhaal:

Steam wordt partner in het internationale OneAgent Network

Geschreven door

Het Amsterdamse bureau verwacht met het nieuwe partnership bestaande opdrachtgevers in Nederland nog beter te kunnen bedienen. Zeker als campagnes ook naar het buitenland doorvertaald moeten worden. Tegelijkertijd opent de samenwerking met OneAgent de deur naar ‘internationale new business en het delen van kennis en talent met andere landen’, aldus Marco van Rookhuijzen, een van de oprichters van Steam.

‘Dit is het enige wereldwijde netwerk van onafhankelijke employer branding-bureaus.’

Voor werkgevers die over de grenzen heen op zoek zijn naar talent kan het lastig zijn om de arbeidsmarktcommunicatie via lokale bureaus logistiek, inhoudelijk en financieel af te stemmen en te beheren. OneAgent moet aan dat probleem tegemoetkomen, aldus Van Rookhuijzen. ‘Het is het enige echte wereldwijde netwerk van onafhankelijke en gelijkgestemde employer branding-bureaus.’

‘Een enorme verrijking’

OneAgent werkt voor multinationals als Shell en Ikea aan employer branding-projecten. De focus ligt hierbij op de ontwikkeling van een krachtige Employee Value Proposition (EVP) en de vertaling hiervan in een onderscheidend creatief concept. Van Rookhuijzen: ‘Een employer branding-strategie en bijbehorend creatief concept moet toepasbaar zijn voor iedere relevante arbeidsmarkt, zonder dat je daarbij creatieve compromissen wilt doen. Dat lukt alleen als je samenwerking zoekt met lokale specialisten. Zij weten immers hoe de cultuur, de mensen en het medialandschap ter plaatse in elkaar steken. En daar hebben wij nu toegang toe. We zien het als een enorme verrijking van ons bureau.’

‘Een employer branding-concept moet toepasbaar zijn voor elke arbeidsmarkt, zonder compromissen.’

Het is overigens niet de eerste internationale samenwerking voor het Amsterdamse bureau. In 2011 sloot Steam al een partnership met Tribe Global. De samenwerking met dit wereldwijd netwerk van zelfstandige bureaus was ook al bedoeld om kennis en inzichten te delen en bij elkaar aan te kloppen als projecten het bureau over de grens brengen.

Lees ook:

Eindhovense wervingsapp Talentee is ermee uitgescheiden

Geschreven door

De belofte was mooi: een gratis app waarmee mkb-bedrijven ‘grip op hun wervingsproces’ zouden kunnen krijgen. Het leverde het Eindhovense bedrijf Talentee in 2015 zelfs een vermelding op in de vijfde editie van het boek ‘Goed nieuws uit Nederland’, met daarin de 50 beste Nederlandse innovaties.

‘Vanaf 1 november kan er geen gebruik meer gemaakt worden van de diensten van Talentee.’

Maar zoals zo vaak bleek de werkelijkheid toch iets anders voor Talentee. ‘Talentee gaat stoppen’, valt er nu te lezen op de site van het bedrijf. ‘Vanaf 1 november 2019 kan er geen gebruik meer gemaakt worden van de diensten.’

Automatische to do’s

Het Eindhovense softwarebedrijf ontwikkelde IT–oplossingen voor de arbeidsmarkt. De gratis app die ze in juni 2015 op de markt brachten was speciaal gemaakt voor het MKB. Via de app konden kleinere bedrijven vacatures plaatsen, collega’s toevoegen om te beoordelen, afspraken maken met sollicitanten en hen ook beoordelen. Het programma gaf via statistieken inzicht in waar sollicitanten vandaan komen. Daarnaast hield het automatische to do’s bij.

De app was gratis dankzij prijsafspraken met sommige vacaturebanken. Het stoppen van Talentee is naar eigen zeggen toe te schrijven aan ‘ontwikkelingen in de markt, een veranderende samenwerking met vacaturesites en de verschuiving van onze focus.’ Daardoor is het moeilijk ‘te zorgen dat Talentee een product blijft dat voldoet aan de verwachtingen van onze gebruikers’, aldus de initiatiefnemers, die ook verantwoordelijk zijn voor Jobport, een vacaturezoekmachine die meer is gericht op coaches en loopbaanprofessionals..

Lees ook

Hoe je vooraan staat als Google for Jobs straks echt komt

Geschreven door

Het was volle bak vorige week in Eindhoven, toen daar een gratis classroom ‘Google for Jobs’ werd georganiseerd. Zo’n 250 recruiters waren erop afgekomen, en dat nadat in Amsterdam een maand eerder al zo’n zelfde evenement was georganiseerd. Ook al tot de laatste stoel bezet. Het lijkt erop, met andere woorden, dat wervend Nederland de komst van Google for Jobs serieus begint te nemen.

Logisch ook. Want de komst van het Google-vacatureplatform mag dan al lang verwacht zijn – en tot op heden nooit gekomen, het kan nu toch echt niet lang meer duren, hoor je steeds vaker om je heen. We worden immers al ‘omsingeld‘ door landen waar Google for Jobs al beschikbaar is: van Duitsland tot Groot-Brittannië, en van Frankrijk tot Spanje, tot Zwitserland en Wit-Rusland aan toe. Dan kan het toch nooit meer lang duren voordat ook Nederland aan de beurt is? En Google gaat de introductie niet ver van tevoren aankondigen, zo zei Dirk Driessen (Get.Noticed) tijdens de bijeenkomst. Oftewel: het kan er ineens zomaar zijn. ‘Ik kijk elke dag of het al zover is.’

Tijd voor actie

Tijd voor actie dus, beseffen de vele aanwezigen. Ze krijgen eerst te horen wat Google for Jobs eigenlijk is: een kruising tussen een jobboard, een aggregator en een zoekmachine. Net als ‘Google Shopping’ heeft Google for Jobs een widget, die in Google een aantal zoekresultaten toont voor vacatures. Klik je vanuit de widget door, dan kom je op het Google-platform voor vacatures. De zoekmachine haalt zijn resultaten van recruitmentsites en jobboards en toont daar de vacaturetekst. Solliciteren gebeurt vervolgens op de site waar de originele vacature staat. Staat een vacature op meerdere sites, dan kan de gebruiker kiezen waar hij of zij besluit te solliciteren.

Zo’n 73% van de zoektochten naar een nieuwe baan begint op Google.

Het zal duidelijk zijn dat het belangrijk is om aanwezig te zijn op Google for Jobs. Zo’n 73% van de zoektochten naar een nieuwe baan begint immers op Google, zo toont onderzoek aan. Daarom is het niet alleen belangrijk aanwezig te zijn, maar ook om ‘goed te scoren’. Want wie vindt jou nog als je op pagina 10 of verder staat?

Hoe zorg je voor goede score?

Maar goed, dan is natuurlijk de hamvraag: hoe kom je aan zo’n score die je op pagina 1 doet belanden? Dat begint er simpelweg mee dat je vacature aan een aantal technische vereisten voldoen. Anders ziet Google je helemaal niet staan. Die vereisten:

  • Je data moeten op de juiste manier ‘gestructureerd’ zijn. Anders herkent Google jouw vacature niet als een vacature;
  • Je vacature moet een vacaturetitel en een vacaturetekst hebben;
  • De plaatsingsdatum moet aangegeven worden;
  • De organisatie moet erin staan (voor sommige intermediairs zou dat wel een ‘dingetje’ kunnen zijn. Je kunt dus niet werven voor ‘onze opdrachtgever’. Je noemt de opdrachtgever of je werft namens jezelf);
  • En je moet de locatie weergeven. Soms ook weer lastig voor intermediairs, want ‘omgeving Utrecht’ zal geen geldige locatie zijn…

Aanbevolen velden

Naast de vereisten zijn er ook aanbevolen velden. Die hoef je niet in te vullen, maar als je het wel doet, heeft dat wel positieve invloed op de vindbaarheid:

  • Salaris(range). Je kunt ervoor kiezen het niet te vermelden, maar dan zal Google aangeven wat er ‘in de markt’ voor een dergelijke vacature betaald wordt;
  • Dienstverband;
  • Vacature ID;
  • Einddatum.

De doelgroep bepaalt

Naast deze redelijk technische kant (lees meer bij een speciale site van Get. Noticed), is er ook een andere kant aan Google for Jobs: de kwaliteit van de vacaturetekst. De Google for Jobs-bezoeker bepaalt namelijk zelf ook grotendeels hoe goed een vacature scoort. Als een vacature de aandacht van de bezoeker lang vasthoudt, stijgt deze in de ranking.

Als een vacature de aandacht van de bezoeker lang vasthoudt, stijgt deze in de ranking.

Het doel van Google for Jobs is om werkgevers en werkzoekenden ‘beter te verbinden’. Daarbij geven ze de doelgroep zoveel mogelijk wat ze zelf interessant vinden. En hoe doe je dat? Met pakkende vacatureteksten. Daarover vertelde Nicol Tadema (Voor Tekst) dat het er altijd om gaat je doelgroep in het vizier te houden. Dat begint bij het kiezen van de juiste functienaam. En nee, dit is geen creatief proces, het gaat erom de functienaam te kiezen die de doelgroep verwacht bij een vacature. De functienaam dus, waar de doelgroep het meest op zou zoeken. Met behulp van Google Trends kun je zo de meest gebruikte functienaam kiezen.

Aandacht grijpen en vasthouden

Daarna is het zaak om de aandacht te grijpen. Daar heb je tegenwoordig gemiddeld 6 seconden voor. Een pakkend intro, waarin direct duidelijk wordt waarom iemand voor deze functie zou moeten kiezen is dus essentieel. De echte, onderscheidende en doelgroepgerichte ‘Job Value Proposition’ moet tot uiting komen in ongeveer 40 woorden.

En als je de aandacht verdiend hebt, houd hem dan ook vast. Dat doe je bijvoorbeeld door:

  • doelgroepgericht te schrijven;
  • zoekwoorden te gebruiken die passen bij je doelgroep;
  • te zorgen voor een aantrekkelijke opmaak;
  • actief taalgebruik in te zetten, zoveel mogelijk in spreektaal van de doelgroep;
  • de beweegmotieven en pullfactoren te noemen die de doelgroep belangrijk vindt;
  • de lengte van je zinnen te laten aansluiten bij het niveau van de functie (een academische functie mag iets langere zinnen bevatten dan een VMBO-functie);
  • weg te blijven van clichés (van ‘dynamisch’ tot ‘geen 9-tot-5’);
  • het salaris te benoemen in euro’s.

De glazen bol

Laat ik mijn glazen bol nog een keer uit de kast halen. Wat gaan we allemaal meemaken op het gebied van Google for Jobs?

  • Google for Jobs komt snel naar Nederland;
  • De helft van wervend Nederland schrikt zich dan een ongeluk en moet de schade snel repareren;
  • Bedrijven die daarbij kunnen helpen krijgen het druk;
  • Bedrijven die Google for Jobs snel snappen boeken mooie resultaten.

En komt het dit jaar echt niet? Dan heeft de andere helft van wervend Nederland de opmaak en de teksten van haar vacatures in elk geval al verbeterd. En scoren zij ook op de traditionele kanalen veel beter dan de concurrentie.

hans scheers Over de auteur

Vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) adviseert Hans Scheers bedrijven op het snijvlak van arbeidsmarkt, marketing/communicatie, (ATS-)systemen, recruitment, online en de daarbij passende innovaties.

Foto boven: Stef Geraets; slide uit de presentaties van de classroom.

Hoe belangrijk wordt ‘voice’ nou echt in recruitment?

Geschreven door

Het was McDonald’s die recent als een van de eersten aankondigde voice assistants te gaan gebruiken in hun sollicitatieproces. Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. ‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’

Een potentiële game changer, schreef Luuk van Hoogstraten, die de applicatie al testte. Logisch ook, want ‘wij geloven in een toekomst waarin een groot deel van de interactie tussen bedrijven en klanten gesproken gaat zijn via voice assistants‘, aldus een van de drie oprichters van het Tilburgse Genius Voice.

Flink in opkomst

In de Verenigde Staten bezit al meer dan de helft van de huishoudens een ‘smart speaker’, in het VK is dat al meer dan 20 procent, aldus onderzoek van Voicebot. En ook via de ‘gewone’ mobiel is voice in opkomst: 70 procent van de mensen zegt in onderzoek van Voicify wel eens een voice assistant op zijn eigen telefoon te gebruiken. Wereldwijd zijn er zelfs al 2 miljard (!) apparaten die kunnen werken met voice en de menselijke stem kunnen verwerken tot een opdracht.

‘De McDonald’s-tool maakt grappig gebruik van de bekende fastfood-stijl: ‘One message, coming right up!’

Dat heeft dus ongetwijfeld ook gevolgen voor de recruitmentmarkt, zou je zeggen. Al is het voorbeeld van McDonald’s nog wel wat rudimentair, oordeelt Van Hoogstraten. Zo werpt de voice assistant volgens hem nu nog juist drempels op, in plaats van dat het die wegneemt. En er worden eigenlijk nog maar heel weinig vragen gesteld. Al maakt de tool aan de andere kant wel weer grappig gebruik van de bekende fastfood-stijl: ‘One message, coming right up!’

‘Het contract kan straks wel eens het eerste contactmoment met een menselijke recruiter zijn.’

Een eerste stap dus, deze toepassing. Maar het zal zeker niet de laatste zijn, gelooft de jonge ondernemer. Ook andere stappen in het sollicitatieproces zouden met voice assistants volgens hem veel makkelijker kunnen worden. Van het maken van een afspraak tot de eerste screeningsvragen, en van matching tot onboarding aan toe. ‘De bevestiging en het contract zouden in de toekomst wel eens het eerste contactmoment met een menselijke recruiter kunnen zijn.’

Het snelst groeiende medium ooit

Een mening die wordt onderschreven door Maarten Lens-FitzGerald, ‘global head of voice’ bij het Amsterdamse Nodes. Tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op donderdag 21 november zal hij een keynote verzorgen over welke ontwikkelingen en mogelijkheden hij allemaal voorziet voor het spreken tegen een computer, voor zover het om recruitment gaat.

‘Heb je echt zoveel ervaring?’ ‘Jazeker, Google.’

‘Niet alleen kun je met behulp van voice makkelijker kandidaten vinden, het wordt ook makkelijker om mensen te screenen’, zegt hij. ‘Veel van de huidige tech werkt nog met tekst, maar het is veel makkelijker om dit geautomatiseerd te doen. Dus stel je voor: de voice assistant vraagt rechtstreeks aan de kandidaat: heb je echt zoveel ervaring op dit gebied? En de kandidaat kan dan direct antwoorden, op een heel natuurlijke manier.’

Als je ‘niets geeft om de toekomst’ en graag ‘vasthoudt aan pen en papier’, dan kun je zijn keynote gevoeglijk missen, zegt hij. Maar wil je weten wat voice in petto heeft, en welke kansen het biedt, dan raadt hij aan toch maar te komen. ‘Voice is het snelst groeiende medium ooit. De komende jaren gaat het er echt aankomen. Voor jou, voor mij, voor je buurman en je moeder. Maar het is wel complex, en vergt een heel andere manier van denken. En daar wil ik het graag verder met je over hebben.’

Meer weten?

Maarten Lens-FitzGerald verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam een keynote over de opkomst en ongekende mogelijkheden van voice in recruitment.

Kaarten? Schrijf je dan nu nog in. Lezers van Werf& krijgen 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.