Hoe staat het nu écht met de arbeidsmarkt? (12 signalen)

Geschreven door

Is het glas op de arbeidsmarkt nou halfvol of halfleeg? Gaat het nog steeds de goede kant op, of zitten we op een kantelpunt en staat een flinke afkoeling te wachten? Er zijn ‘mixed signals‘, hield Geert-Jan Waasdorp vorige week zijn gehoor voor tijdens het bureaudirecteuren-evenement dat Intelligence Group organiseerde. ‘Maar ik zie meer kleine minnetjes dan kleine plusjes.’ Laten we dan maar met die plusjes beginnen:

#1. Vacatures nog steeds op top

‘Het gaat echt héél goed’, zei CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen recent nog tegen het FD. ‘De dynamiek op de arbeidsmarkt is enorm. Voor een net zo krappe arbeidsmarkt als nu moeten we waarschijnlijk terug naar de jaren 60 van de vorige eeuw.’

In september 2019 lag het aantal openstaande vacatures op 288.000, een record.

Eind september 2019 was het aantal openstaande vacatures opgelopen tot 288.000, opnieuw een groei van 4.000 ten opzichte van een kwartaal eerder, toen ook al een record werd aangetekend. Het is nu al 6 jaar lang dat het aantal openstaande vacatures elk kwartaal toeneemt. Er zijn momenteel zelfs ruim 3 keer zoveel vacatures als op het dieptepunt in 2013. En ook niet eerder werden er zoveel vacatures vervuld in een kwartaal als in het derde kwartaal van dit jaar: 312.000.

#2. Ook vacaturegraad op recordniveau

Net als het aantal vacatures staat ook de vacaturegraad, het aantal vacatures per 1.000 banen, nog steeds op piekniveau. Het gaat nu om 33 vacatures per 1.000, wat nog steeds hoger is dan de vorige top, in 2007 en 2009 (toen er 32 vacatures per 1.000 werknemersbanen waren). Het hoogst is de vacaturegraad (al jarenlang) in de bedrijfstak informatie en communicatie. Eind september waren er in deze bedrijfstak 66 vacatures op duizend werknemersbanen, 1 meer dan aan het einde van het tweede kwartaal. Hierna volgen de bouwnijverheid met 55 vacatures per duizend banen en de horeca met 51 vacatures per duizend banen. In deze bedrijfstakken is het gebrek aan werknemers dus het meest nijpend.

Het aantal vacatures is historisch hoog, gerelateerd aan het aantal banen en werklozen.

Niet alleen relatief aan het aantal banen is het aantal vacatures overigens historisch hoog. Dat is het ook gerelateerd aan het aantal werklozen. Er zijn nu gemiddeld 90 vacatures per 100 werklozen. Het hele jaar lang ligt dit aantal al boven de 80, wat tot eind vorig jaar juist het record was.

#3. Aantal banen nog nooit zo hoog

Niet alleen het aantal vacatures bereikt records die voorheen ondenkbaar waren, dat geldt in zijn algemeenheid ook voor het totaal aantal banen. Het aantal banen groeit al 5 jaar achter elkaar, in het vorige kwartaal nog met 21.000, en het afgelopen jaar met in totaal 128.000. Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er al 958.000 banen bijgekomen (een groei van +9,8 procent). De groei van de banen piekte in het derde kwartaal van 2017 met 74.000.

Vanaf het tweede kwartaal van 2014 zijn er al 958.000 banen bijgekomen.

Het aantal mensen met betaald werk nam in oktober toe tot 9,0 miljoen, aldus het CBS. En dat waren ook nog eens steeds meer vaste banen zo blijkt. In het derde kwartaal hadden 5,6 miljoen werknemers een vaste arbeidsrelatie, 213.000 meer dan een jaar eerder.

#4. Werkloosheid nog steeds zéér laag

Het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, is in het derde kwartaal van 2019 gedaald naar 82.000. Dat zijn er 28.000 minder dan een jaar eerder in hetzelfde kwartaal. Het aandeel van de werklozen die een jaar of langer op zoek zijn naar werk kwam hiermee op 27 procent. In het derde kwartaal van 2018 was dat nog 34 procent.

Al sinds het tweede kwartaal van 2014 vinden er meer werklozen werk dan er mensen met werk werkloos worden.

De totale werkloosheid beliep in het derde kwartaal van 2019 zo’n 319.000. Dat waren er 14.000 méér dan het kwartaal ervoor. Hierdoor steeg ook het werkloosheidspercentage, van 3,3 naar 3,4. Maar toch kun je dit ook als goed nieuws opvatten: het betekent namelijk ook dat er méér mensen de arbeidsmarkt opstromen. Het aantal werklozen steeg dus vooral doordat in het afgelopen kwartaal meer mensen die niet actief waren op de arbeidsmarkt op zoek gingen naar werk en niet direct aan de slag raakten. Al sinds het tweede kwartaal van 2014 vinden er meer werklozen werk dan er mensen met werk werkloos worden.

#5. Demografie helpt handje mee

Een ander signaal dat de arbeidsmarkt niet zomaar zal omslaan is te vinden in de demografie. Door de vergrijzing komen nu eenmaal steeds minder jonge mensen de arbeidsmarkt op. Althans: het aantal jongeren dat instroomt houdt nu nog ongeveer gelijke tred met het aantal ouderen dat uittreedt. Maar als we immigratie niet meerekenen, stromen de komende 10 à 15 jaar veel meer mensen uit dan er bij komen. Dat werkt verdere krapte natuurlijk alleen maar in de hand.

#6. Arbeidsmarktactiviteit nog steeds hoog

Er is nog steeds veel dynamiek op de arbeidsmarkt. Intelligence Group komt in zijn Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek tot maar liefst meer dan 1 miljoen actieve baanzoekers. Van de Nederlandse beroepsbevolking zou 12 procent actief op zoek zijn naar een andere baan, een stijging van 33.000 personen in 1 jaar. En dan is daarnaast ook nog eens ruim 46 procent van de Nederlandse beroepsbevolking niet actief op zoek, maar wel open voor ander werk. Ook dat is een record.

Bijna 17 procent van de hele beroepsbevolking stapte afgelopen jaar over naar een andere baan.

Naast een hogere activiteit, is ook het aantal personen dat daadwerkelijk van baan is gewisseld toegenomen ten opzichte van het derde kwartaal 2018. Bijna 17 procent van de hele beroepsbevolking stapte afgelopen jaar over naar een andere baan. De dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn daarmee nog altijd ongekend hoog, aldus dit onderzoek.

Maar er zijn ook (flinke) minnetjes…

Als je het zo bekijkt, lijkt er dus geen vuiltje aan de lucht voor de arbeidsmarkt. Volop banen en vacatures te vervullen, volop werk voor recruiters dus ook. Maar er is ook een andere kant van de medaille. Het aantal ‘minnetjes’ in de signalen op de arbeidsmarkt. Zoals:

#7. Aantal uitzenduren daalt maar door

Het meest zorgelijke nieuws is waarschijnlijk dat het aantal uitzenduren al een tijd aan een vrije val bezig is. Het aantal uren daalt al 14 maanden achtereen, de afgelopen maanden zelfs met 9% ten opzichte van een jaar eerder. En wisten de uitzendbureaus de omzet eerst nog wel op peil te houden met een hogere marge, ook daarvan is nu geen sprake meer. De omzet daalt ook al 8 maanden achtereen. En die krimp lijkt bovendien toe te nemen. Zorgelijk, want de ontwikkeling van het aantal uitzenduren wordt vaak gezien als voorbode van de rest van de economische ontwikkeling.

De omzetkrimp bij de uitzendbureaus lijkt toe te nemen.

Vooral in de administratieve sector is de achteruitgang fors, met 11 procent minder uren ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, en 7 procent minder omzet.

#8. Al 6 maanden neemt werkloosheid toe

Het is allemaal nog niet heel schokkend, maar de werkloosheid is alweer 6 maanden achter elkaar aan het groeien, meldt het CBS. En zo’n groei van het aantal werklozen gebeurde hiervoor voor het laatst in 2015. Het CPB voorziet zelfs een verdere stijging in 2020. Nog steeds licht, maar toch. Hier staan vrijwel alle seinen op rood. Het aantal werklozen steeg het afgelopen kwartaal met gemiddeld 3.000 per maand naar 323.000. En waar in het tweede kwartaal van dit jaar nog 95.000 werklozen een baan vonden, was dit het afgelopen kwartaal gedaald tot ‘slechts’ 86.000.

Bovendien groeide het aantal werklozen in dat kwartaal sterker dan het aantal vacatures. Het zijn misschien allemaal geen grote veranderingen, en netto leiden ze nog steeds tot een lage werkloosheid, maar het duidt wel op een ‘kantelpunt’ op de arbeidsmarkt.

#9. Sourcingsdruk stijgt niet meer

Intelligence Group meet in het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek al sinds 2013 onder meer de arbeidsmarktactiviteit, het aantal baanwisselingen in de beroepsbevolking en de zogeheten ‘sourcingsdruk’: het aantal mensen dat zegt het afgelopen kwartaal actief benaderd te zijn voor een andere baan. Al die indicatoren staan nog steeds op groen, maar de groei neemt wel duidelijk af. De sourcingsdruk is ten opzichte van vorig jaar bijvoorbeeld nog wel flink gestegen, maar sinds het vorige onderzoek een kwartaal eerder wel gedaald. ‘En dat is voor het eerst sinds ik dit meet’, aldus Waasdorp. ‘Er zit niet veel beweging meer in.’

#10. Zoekduur daalt niet meer

Nog zo’n indicator is de verwachte zoekduur: de periode die mensen aangeven zelf nodig te zullen hebben om een andere baan te vinden. Het kan gezien worden als de ‘vertrouwensindicator’ van de arbeidsmarkt. Denken mensen snel een andere baan te kunnen vinden? Of niet? Ook deze indicator kende de afgelopen jaren steeds een gestage daling. Maar in het laatste kwartaal stokte die daling ineens op 3,7 maanden. Toeval? Of zou er meer aan de hand zijn?

de arbeidsmarkt verwachte zoekduur

#11. Aantal online vacatures kent nulgroei

Belangrijk voor recruiters is natuurlijk de vraag: hoe gaat het aantal vacatures zich ontwikkelen? En daarvoor zijn verschillende indicatoren, zoals de conjunctuuronderzoeken die het CBS en het Economisch Instituut voor de Bouw regelmatig uitvoeren. Ook Jobfeed, de tool van Textkernel die de online verschijnende vacatures indiceert en bijhoudt, is wat dat betreft een goede graadmeter.

vacatures kantelpunt arbeidsmarkt

In de Jobfeed-cijfers lijkt het hoogtepunt inmiddels wel achter de rug zijn. Ook de andere indicatoren laten de laatste maanden vooral een knik omlaag zien. Afgelopen kwartaal is zelfs voor het eerst sinds eind 2013 een daadwerkelijke daling van het aantal vacatures gemeten, zo blijkt uit een analyse van Intelligence Group op vacaturedata van Jobfeed.

Al tekenen de onderzoekers hierbij wel aan dat de afname van het aantal vacatures ‘wel in perspectief moet worden geplaatst. In de afgelopen jaren steeg het aantal vacatures juist zeer sterk. Nu is er sprake van een daling, maar het absolute aantal vacatures is nog steeds erg hoog.’

#12. Onzekerheid neemt toe

En zo komen we bij de meest onzekere factor van allemaal: de toekomst. Want wie zal durven voorspellen hoe volgend jaar eruitziet? Wel is zeker dat er veel onzeker is. Of het nu gaat om de gevolgen van de WAB, de (al dan niet) Brexit, de internationale (handels)spanningen, de stikstofcrisis of de grillige huizenmarkt: het kan grote impact hebben op de arbeidsmarkt. ‘Ons vermoeden is dat de arbeidsmarkt komend jaar heel afwachtend is’, aldus Waasdorp. ‘Dus zowel voor werkgevers als werknemers. De huizenmarkt en arbeidsmarkt zijn duidelijk communicerende vaten. Als de huizenmarkt goed blijft, geldt dat ook voor de arbeidsmarkt. Maar draait het om, dan kun je wel eens de poppen aan het dansen hebben…’

Lees ook:

Iris Vermeer: Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: WerkTalent

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever: Voor Tekst

Ingangsdatum: 25 november 2019

Als een vis in het water voel ik mij bij Voor Tekst! Hier maak ik deel uit van het team als adviseur arbeidsmarktcommunicatie en mag ik de hele dag doen wat ik leuk vind. Bezig zijn met tekst en op die manier motiveren en inspireren. Zowel in mijn teksten als in het trainen en adviseren hierin.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Funny Friday: de bijzondere vacature voor een ‘Director of Royal Travel’ (voor Meghan en Harry)

Geschreven door

Wie belangstelling heeft, mag tot 20 december solliciteren op de ‘kritische functie’, die bedoeld is om niet alleen Harry en Meghan, maar alle leden van het Britse koningshuis veilig, efficiënt, kosteneffectief en ‘gepast’ de wereld rond te laten reizen.

Je krijgt verantwoordelijkheid over al het koninklijke luchtverkeer, de koninklijke helikopter én de Royal Train.

Het is geen misselijke baan, met een inkomen van maximaal 85.000 pond (zo’n 100.000 euro). Daarvoor krijg je dan de verantwoordelijkheid over al het luchtverkeer van de ‘royal family’. Ook moet je de vluchttijden van de koninklijke helikopter bewaken, en zelfs het gebruik van de Royal Train in acht houden. Bovendien word je geacht contact te houden met alle relevante autoriteiten, met inachtneming van veiligheids- en milieuoverwegingen.

director of royal travel voor meghan en harry

Pikante timing

De timing van de vacature is op z’n minst pikant te noemen. Prins Harry, kleinzoon van Koningin Elizabeth, reist samen met zijn vrouw Meghan Markle namelijk voortdurend de wereld rond. En dat gebeurt met name in privévliegtuigen. Iets wat veel kritische fans niet ontgaan is. Zo reisden de twee in augustus in 11 dagen tijd maar liefst 4 keer met het privévliegtuig. Ze vierden bijvoorbeeld Meghans 38ste verjaardag op Ibiza. En twee dagen later waren ze alweer in het Franse Nice te vinden. Ook nam Harry in diezelfde maand de private jet naar Sicilië, om aldaar een speech te houden over de vele gevaren van klimaatverandering. Naar verluidt nam het paar sinds hun huwelijk voor 60 procent van hun gevallen een privé jet, terwijl Harry zelf claimt zeker ‘in 99% van de gevallen’ via een commerciële maatschappij te vliegen.

Prins Harry nam in augustus de private jet naar Sicilië, om daar een speech te houden over de gevaren van klimaatverandering.

‘Hypocrisie ten top‘, was daarna het oordeel van velen. Vandaar dat de koningin nu hoogstpersoonlijk besloten lijkt te hebben zelf in te grijpen. Bovenstaande vacature wordt in de kranten in elk geval vooral uitgelegd als waarborg om ervoor te zorgen dat de reisplannen van het koninklijke stel in het vervolg iets minder omstreden zijn. Eén zwart schaap in de familie, zoals haar zoon Andrew, is voor de koningin immers al zorg genoeg…

Lees ook:

GGZ Delfland lanceert nieuwe recruitmentsite

Geschreven door

De lancering van de nieuwe recruitmentsite van GGZ Delfland valt samen met ook de komst van een nieuwe algemene website voor de instelling, die basis- tot zeer specialistische geestelijke gezondheidszorg en individuele begeleiding biedt aan cliënten in de regio’s Rijnmond en Haaglanden.

Wie zorgt er eigenlijk voor jou?

De komst van de nieuwe recruitmentsite hangt samen met de campagne ‘Wie zorgt er eigenlijk voor jou?’. GGZ Delfland is die eerder dit jaar gestart om zich te onderscheiden als aantrekkelijke werkgever in de zorg. Een campagne ‘die niet aan de tekentafel is bedacht, maar die we hebben opgehaald bij onze medewerkers’, vertelt Sophie Poulina, recruiter bij GGZ Delfland. ‘Zij ervaren dat ze bij ons de ruimte krijgen om te kunnen doen waar ze goed in zijn en waar ze gelukkig van worden. Namelijk: zorgen voor anderen. We doen dit door medewerkers de ruimte te geven om mee te denken in beleid. Ook kunnen ze binnen de kaders de zorg naar eigen inzicht invullen en staan we open voor goede ideeën en initiatieven. Dag-in dag-uit zorgen voor een ander, dat hou je alleen vol als er ook voor jou wordt gezorgd, vinden wij bij GGZ Delfland.’

ggz delfland beeld recruitmentsite

ATS gezocht

Op de nieuwe website staan niet alleen de vacatures, voor onder meer psychiaters, begeleiders en verpleegkundigen. Ook vind je er mogelijkheden voor vrijwilligerswerk en persoonlijke verhalen over werken bij GGZ Delfland. Volgens Poulina had de instelling tot vorig jaar eigenlijk niet zoveel last van krapte op de arbeidsmarkt. ‘We kregen eigenlijk altijd wel voldoende nieuwe medewerkers binnen via ons netwerk.’ Maar ook hier merken ze nu de schaarste. ‘Ook wij hebben wat last gekregen van de uitdagingen op de markt. Daarom hebben we besloten ons employer brand te gaan verkennen, beschrijven en naar buiten brengen. Ook hebben we een ATS gezocht en recruitment gecentraliseerd, zodat dit nu dedicated aandacht krijgt.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november

Geschreven door

Racisme op en en rond de voetbalvelden, noodweer in Italië en Frankrijk, een vergeetachtig kabinet, 100 op de snelwegen en een wachtgeld-snoepende VVD-fractievoorzitter: ook in november was er weer volop bijzonder nieuws. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. Schaarste bereikt nu zelfs burgemeesters

Dat bijna geen enkele groep op de arbeidsmarkt ontkomt aan schaarste, is inmiddels bekend. Maar het treft nu zelfs het ambt van de burgemeester. Volgens Andries Heidema, commissaris van de Koning in Overijssel, lopen er momenteel zelfs zóveel vacatures voor burgemeestersposten dat zich in sommige gemeentes te weinig goede kandidaten melden, zegt hij in VNG Magazine.

‘Er zijn nu zóveel vacatures voor burgemeester dat zich in sommige gemeentes te weinig goede kandidaten melden.’

andries heidemaIn de gemeente Twenterand was de respons op de sollicitatieprocedure zelfs te laag om ‘een goed gedragen keuze’ te maken, meldt ook Tubantia. Heidema (foto) heeft daarna besloten de procedure stop te zetten, en de vacature pas weer in het voorjaar van 2020 opnieuw open te zetten. Tot die tijd mag waarnemend burgemeester Annelies van der Kolk haar tijdelijke baan in Twente dus nog even voortzetten.

#2. ‘Volop gender-bias in selectie universiteiten’

Het besluit van de TU/Eindhoven om zich een half jaar lang louter op vrouwelijke kandidaten te richten haalde eerder dit jaar landelijk het nieuws. Maar dat besluit komt bepaald niet uit de lucht vallen, blijkt uit het promotieonderzoek waarop Channah Herschberg (32, foto) deze maand promoveerde. Haar conclusie: stereotypen, vooroordelen en genderpraktijken in selectiecommissies belemmeren op veel universiteiten nog steeds de doorstroming van vrouwen naar de wetenschappelijke top. ‘Het gaat om subtiele processen, waarvan de meeste mensen zich niet bewust zijn. Ik zag het zelf soms ook niet, terwijl het voor mijn neus gebeurde. Pas achteraf, bij analyses van selectiegesprekken, ontdekte ik het patroon. Best schokkend’, zei ze erover tegen NRC.

maand in werving

Het was sowieso al een maand van aandacht voor de selectieprocessen aan onze academia. Onder de noemer ‘Ruimte voor ieders talent’ kwam universiteitenvereniging VSNU namelijk begin november ook nog met een plan om wetenschappers minder te beoordelen op hun aantal publicaties, maar meer op hun samenwerking, de bijdrage aan de samenleving, en de kwaliteit van het onderwijs. ‘We willen dat je ook hoogleraar kunt worden als je, bijvoorbeeld, heel goed bent in onderwijs’, aldus Rianne Letschert, rector van de Universiteit Maastricht en een van de initiatiefnemers van het plan. Hoe dat precies in werving en selectie gaat doorklinken is nog even afwachten. ‘Dit plan is pas stap 1 van 100’, aldus Letschert. Maar de aandacht dat het anders moet is er dus in elk geval al wel…

#3. Lego zoekt bouwmeester

In het kader van bijzondere selectieprocedures: Lego zoekt een heuse Master Model Builder in Nederland. Er zijn wereldwijd maar 26 andere medewerkers die deze titel dragen, maar nu is dus ook het volgend jaar te openen Legoland Discovery Centre in Scheveningen er naar eentje op zoek. En zo’n zoektocht verloopt niet met een sollicitatiebrief en een cv, zoals je kunt verwachten. Nee, dat gebeurt met een heuse ‘auditiedag‘, op woensdag 11 december, waar de overgebleven 20 kandidaten in het openbaar de strijd tegen elkaar zullen opnemen.

Het functieprofiel rept over workshops houden voor kinderen en presentaties geven.

Wat moet je allemaal kunnen om kans te maken? Het functieprofiel rept in elk geval over het houden van workshops voor kinderen en bedrijven tot het geven van presentaties voor publiek. En niet te missen natuurlijk: bouwen met legosteentjes. Geïnteresseerd? Helaas, de sollicitatieprocedure sloot op 18 november…

#4. Ouderen vaker aan een baan

Goed en slecht nieuws voor ouderen op de arbeidsmarkt. Om met het goede nieuws te beginnen: waarschijnlijk vooral dankzij de krappe arbeidsmarkt lijken steeds meer werkgevers ze een (nieuwe) kans te geven. Van alle groepen werkenden dikte de groep van mensen boven de 55 jaar zelfs het sterkst aan, meldt het CBS. Werkte 5 jaar geleden nog maar net 1,3 miljoen mensen van boven de 55, nu is dat opgelopen tot meer dan 1,6 miljoen.

Van alle groepen werkenden dikte de groep 55-plussers het sterkst aan.

Het slechte nieuws: raken ouderen eenmaal werkloos, dan wordt het steeds moeilijker ze terug het arbeidsproces in te krijgen. Zo bleek deze maand bijvoorbeeld uit het OVAL outplacement onderzoek dat slechts 47 procent van de outplacementtrajecten van mensen boven de 57 jaar succesvol is. Dat is een daling van bijna 10 procent vergeleken met 2 jaar geleden, en een stuk minder dan het gemiddelde van 73 procent aan succesvolle trajecten. En dat in de huidige krappe arbeidsmarkt.

#5. Participatiewet ‘faliekante mislukking’

Nog meer nieuws rondom mensen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt kwam van het SCP. In een ‘eindevaluatie‘ van de 4 jaar geleden ingevoerde Participatiewet komt het Planbureau tot de verbijsterende conclusie dat de doelstellingen nauwelijks gehaald zijn. Kansarme mensen met een uitkering worden nog steeds nauwelijks aan een baan geholpen, aldus de onderzoekers. De wet is dan ook aan te merken als een ‘faliekante mislukking’, zo reageerde onder meer vakbond CNV op het nieuws.

De wet heeft het niet eenvoudiger gemaakt en veel van de beoogde mensen worden niet bereikt.

De Participatiewet had het voor werkgevers overzichtelijker en makkelijker moeten maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Daarmee verdwenen de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Maar het tegendeel is waar gebleken. De overgang naar één wet heeft het zeker niet eenvoudiger gemaakt en veel van de beoogde mensen worden niet bereikt.

#6. Tekort aan dominees dreigt

En nog een bijzondere beroepsgroep over wie deze maand schaarste-nieuws naar buiten kwam: de dominees. Bijna de helft van de PKN-predikanten gaat de komende 10 jaar met pensioen, en vervangers staan nauwelijks klaar, zo inventariseerde Trouw. Daarmee dreigt een flink predikantentekort. De PKN raakt weliswaar elk jaar een flink aantal leden kwijt, maar de snelheid waarmee predikanten de komende 10 jaar met pensioen gaan ligt een stuk hoger. De overgebleven dominees zullen dan per persoon veel meer gelovigen moeten bedienen. En je ziet nu al ‘dat veel jonge predikanten uitvallen met burn-outverschijnselen’, aldus Hans van Ark, manager kerk en werk bij de PKN.

‘Je ziet nu al dat veel jonge predikanten uitvallen met burn-outverschijnselen.’

Het landelijk bestuur van de PKN bezint zich dit jaar daarom verder op het ambt van predikant. De vraag is met name of voorgangers een academische opleiding nodig hebben, of dat een kortere scholing buiten de universiteit zou kunnen volstaan. Besluiten daarover worden volgend jaar verwacht. Eerder dit jaar werd ook al een uitgebreide campagne rondom het vak gelanceerd. Dit onder de noemer ‘Je komt als geroepen’.

je komt als geroepen november breed

#7. Ook volop krapte in callcenters

Een groep werknemers waar er meer van zijn, maar die desondanks ook grote schaarste kent, is die van de callcentermedewerkers. Zowel brancheorganisatie Klantenservice Federatie als het UWV luidden hierover in november de noodklok. Zo’n 62 procent van de ondervraagde ondernemers zegt in de eerste drie kwartalen van dit jaar met een tekort aan personeel te kampen. Dat was 2 jaar geleden rond deze tijd nog 33 procent. ‘Inmiddels is de arbeidsmarkt voor klantcontactberoepen in bijna heel Nederland krap’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Lisan van den Beukel.

Begin 2016 stonden er bijna 4.500 functies open, het eerste kwartaal dit jaar waren dat er al 8.000.

Het aantal beroepen dat op een of andere manier te maken heeft met klantcontact is de afgelopen jaren gestegen naar zo’n 154.000. Dat is bijna 2 procent van de beroepsbevolking. En het aantal vacatures in zogenoemde klantcontactberoepen stijgt nog altijd. Begin 2016 stonden er bijna 4.500 functies open. Het eerste kwartaal dit jaar waren dat er al 8.000, een toename van 79 procent. Beeldvorming is één van de grote moeilijkheden in het vak. ‘Mensen hebben bij werk in deze branche vaak het idee dat je door deze mensen altijd tijdens het avondeten wordt gebeld. Maar dat wordt juist steeds minder’, zegt Van den Beukel.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

 

Inclusiviteit is een must – en deze 14 initiatieven kunnen je ermee helpen

Geschreven door

Sinds de invoering van de Participatiewet in 2015 is ‘inclusiviteit’ bij veel organisaties een belangrijk onderwerp geworden. Toch hebben veel werkgevers nog wel moeite om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werven. De in 2016 opgerichte ‘kandidatenverkenner’ van het UWV werkt bijvoorbeeld nauwelijks, zo blijkt, omdat van veel mensen in die database niet eens bekend is wat hun opleidingsniveau is. En casemanagers bij gemeenten houden hun netwerk en kandidaten voor zich om jaarlijks aan hun targets te voldoen. Waardoor het voor werkgevers weer moeilijker wordt om die kandidaten te bereiken.

De in 2016 opgerichte ‘kandidatenverkenner’ van het UWV werkt nauwelijks.

Gelukkig zijn er vele lokale en landelijke initiatieven die wél met succes kunnen helpen in het vinden van passende kandidaten. Een overzicht van 14 van die initiatieven:

#1. Nationale Talentenbank

Een soort landelijke ‘LinkedIn’ voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bij Nationale Talentenbank is het motto: “Deel je dromen”. Laten zien wie je bent, wat je kan, wat je passie is en wat je wilt bereiken. Gebruikers doen dat met een loopbaanprofiel bestaande uit onder meer foto, video, en interesses. Een profiel op Nationale Talentenbank is helemaal gratis voor zowel kandidaten als werkgevers. De Nationale Talentenbank brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor deze doelgroep kosteloos bij elkaar.

#2. Emma at Work

Emma at Work is in 2006 ontstaan vanuit het Emma Kinderziekenhuis/AMC. De organisatie ondersteunt jongeren met een chronische fysieke aandoening naar een zelfstandige toekomst. Betrokken medewerkers en vrijwilligers zijn expert op het gebied van begeleiding en bemiddeling van deze groep jongvolwassenen en brengen jongeren en werkgevers samen. De missie is om alle jongeren, van 15 tot 30 jaar, met een chronische fysieke aandoening te ondersteunen op weg naar werk, en in hun ontwikkeling.

#3. Onbeperkt aan de Slag

Onbeperkt aan de Slag is een zogeheten ‘social enterprise‘ die mensen met een arbeidsbeperking in contact brengt met werkgevers die voor hen openstaan. Dat doen zij door wekelijkse Meet&Greets in het land.

onbeperkt aan de slag

#4. De Normaalste Zaak

Een groeiend netwerk van zo’n 600 MKB-ondernemers én grote werkgevers die samen aan een inclusieve arbeidsmarkt willen bouwen. De Normaalste Zaak is een initiatief van MVO Nederland, AWVN en Start Foundation. Sinds 2016 is De Normaalste Zaak een stichting, waarvan VNO-NCW, AWVN en MVO Nederland het bestuur vormen. De Normaalste Zaak brengt werkgevers bij elkaar om praktijkvoorbeelden te delen en op te komen voor gezamenlijke belangen.

#5. GreenFox Social Return

Creëert werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld omdat ze langdurig werkloos zijn vanwege leeftijd of geen (afgeronde) opleiding. Het zou in Nederland gaan om een doelgroep van maar liefst 1,5 miljoen mensen. Volgens social enterprise GreenFox kan tweederde van die groep, een miljoen mensen dus, met de nodige begeleiding prima aan het werk. De organisatie kan alles uit handen nemen, van werving en selectie, tot loonkosten, administratie, begeleiding en monitoring. Werkt momenteel al voor onder meer Strukton, ENGIE, ABN Amro, Heijmans, Croon Wolter & Dros, VolkerRail, Heras, BAM en Eneco.

#6. Werkbank Drechtsteden

Werkbank Drechtsteden is een organisatie die zoveel mogelijk (kwetsbare) mensen in de Drechtsteden aan betekenisvol werk wil helpen en/of ze een stapje verder op de participatieladder wil krijgen. De organisatie beheert geen vacatures en is uitdrukkelijk geen nieuw loket, dienst, werkinitiatief of hulpgevende instantie, maar wil in plaats daarvan een praktische hulp zijn voor de bezoekers door middel van kennis, ervaring en contacten. Er worden geen plaatsingen gerealiseerd, wel ‘ontmoetingen’ tussen enerzijds werkgevers/opdrachtgevers en anderzijds mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit gebeurt tijdens ‘werkcafés’ en door het delen van profielen via sociale media en het samen solliciteren naar vacatures.

#7. Boris Baan

Het project ‘Boris brengt je bij een baan…’ stimuleert leerlingen met een beperking naar een duurzame plek op de arbeidsmarkt. Het gaat om zo’n 10.000 jongeren per jaar die hun onderwijsloopbaan afsluiten zonder startkwalificatie, vanwege een een fysieke, psychische of sociale beperking. De Boris-aanpak van het SBB laat vervolgens toch zien wat zij waard zijn. Het gaat met name om leren op de werkvloer.

De Boris-aanpak is tot stand gekomen op initiatief van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en ontwikkeld in samenwerking tussen het SBB, werkgeversorganisaties en onderwijsinstellingen. Waar bijvoorbeeld een mbo-student zich alle facetten van bijvoorbeeld het kappersvak eigen maakt (theorie en praktijk), zoomt de Boris-aanpak in op enkele werkprocessen die onderdeel zijn van het vak of van de werkomgeving, zoals haren wassen, de telefoon aannemen, klanten ontvangen en de werkplek voorbereiden en opruimen. Voor vele honderden functies is zo ontleed uit welke werkprocessen ze bestaan en voor al die werkprocessen zijn praktijkbeoordelingsformulieren ontwikkeld, waarvoor bij het Boris Praktijkloket een certificaat kan worden aangevraagd: de Praktijkverklaring.

#8. Het OndernemersAkkoord

De ondernemers van het OndernemersAkkoord zetten zich op allerlei manieren in om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Dit netwerk van betrokken ondernemers, bestuurders en managers creëert in de regio Midden-Brabant samen werkgelegenheid voor mensen met talenten die desondanks moeilijk aan de slag komen, onder wie mensen met een beperking, jongeren zonder diploma of startkwalificatie en 50-plussers.

#9. WIJIJ

WIJIJ is ontstaan uit een samenwerking van belangrijke spelers op de arbeidsmarkt in de regio Gorinchem, Vijfheerenlanden, Molenlanden en Altena. Denk daarbij aan het Werkbedrijf AV, Avres, onderwijsinstellingen, werkgevers en uitzendbureaus. Dit platform stelt werkzoekenden centraal en laat hen direct ontdekken wat hun mogelijkheden zijn in de regio. Bovendien kunnen zij zich met een persoonlijk profiel profileren om direct door potentiële werkgevers gevonden te worden.

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wijij

#10. Ctalents

Ben jij blind, slechtziend, doof of slechthorend? En ook nog eens werkzoekend? Dan matcht Ctalents jou aan passende werkgevers, zo is de belofte van deze schakel tussen werkgevers en mensen met een zintuiglijke uitdaging. De organisatie detacheert medewerkers bij opdrachtgevers in alle sectoren, voor korte en lange duur. Vaak in werk waar bijvoorbeeld luisteren naar de bedoeling achter de boodschap of juist werk waar oog voor detail essentieel is.

#11. AutiTalent

AutiTalent is een zakelijke dienstverlener die zoveel mogelijk mensen met autisme aan volwaardig, betaald werk wil helpen. Dat kan zijn via detachering, werving & selectie en/of coaching. Inhuur via AutiTalent telt mee voor de Banenafspraak. Ook voor het digitaliseren van dossiers en archieven kun je bij AutiTalent terecht. Medewerkers komen dan op je locatie scannen en nemen scanapparatuur mee.

#12. Wajong Talenten

Wajong Talenten is een jonge onderneming die werkgevers en werkzoekenden met een Wajong-uitkering met elkaar in contact brengen. In het team, dat momenteel uit 45 medewerkers bestaat, hebben enkele collega’s zelf ook een Wajong-achtergrond.

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aart van der gaag#13. 100.000 banenplan

‘Op weg naar de 100.000 banen’ is een informatieve wegwijzer die werkgevers helpt om 100.000 banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Initiatief van VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland, met Aart van der Gaag als boegbeeld.

#14. AUTHENTICT

Authentict, motto: ‘ICT mét autisme’, is een organisatie waar mensen met autisme ‘tot bloei komen en een excellente kwaliteit leveren’. Om binnen bedrijven en instellingen software, web-, tablet- en mobiele applicaties te ontwikkelen. Zet het autismespectrum in als duidelijk onderscheidend op de arbeidsmarkt: ‘Doordat onze ICT-professionals zich in het autismespectrum bevinden, bent u verzekerd van continuïteit en kwaliteit door hun doorzettingsvermogen, hun onverminderde inzet en hun diepe kennis en ervaring.’

Kortom: ook voor recruiters genoeg mogelijkheden om het inclusiviteitsvraagstuk in te vullen!

Over de auteur

Waalwijker Niels Aussems lanceerde in 2017 zelf de Nationale Talentenbank, die destijds zelfs op steun en lof van de minister-president kon rekenen. Hij is nu vooral bezig met trainingsaanbieder en vacatureplatform At Monday.

Lees ook:

Dinette Koolhaas (Kelly Services): ‘Zonder specialisatie wordt het voor elk bureau lastig’

Geschreven door

Als we het hebben over Kelly Services, denken we meestal nog direct aan de term ‘uitzendbureau’. Sterker nog: het bedrijf is 1 van de 10 grootsten van de wereld in deze branche. Maar tegelijk doe je het bedrijf daarmee ook behoorlijk tekort. Want het traditionele ‘handjes leveren’, dat pad is inmiddels behoorlijk verlaten. Of liever gezegd: verbreed.

‘In het hele life sciences-ecosysteem willen we dé flexleverancier zijn’

Tegenwoordig profileert het bureau zich als specialist. In de EMEA-regio (Europa, het Midden-Oosten en Azië) gebeurt dat vooral op het gebied van life sciences. Bedrijven die actief zijn in die sector, kunnen bij Kelly Services terecht voor de hele staffing van hun projecten. Of het nu gaat om productiepersoneel bij een farmabedrijf, of hoogopgeleide zzp’ers bij een biotech-start-up, vaste krachten, project resourcing, of business process outsourcing, ‘wij willen marktleider zijn in het hele life sciences-ecosysteem’, zegt Dinette Koolhaas.

Het belang van specialisatie

Koolhaas is senior vice president bij Kelly en managing director van alle EMEA-activiteiten. Ze werkt al haar hele leven in de staffing-industrie, eerder bij onder meer USG People; Unique, Secretary Plus en Start People. In 2008 verhuisde ze naar Zwitserland, waar ze nu in het Europese Kelly-hoofdkantoor in Neuchâtel werkt. Op 28 januari 2020 zal ze weer even in Nederland zijn, om te komen spreken op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

‘Hoe blijf je relevant in de toekomst? Dat is de hamvraag.’

Daar zal ze onder meer haar visie op de toekomst geven, met bijzondere aandacht voor het belang van specialisatie. ‘Hoe blijf je relevant in de toekomst? Dat is de hamvraag. We zitten in een onzekere economie. Maar daarvoor bestaat onze industrie natuurlijk ook, om op die onzekerheid antwoorden te vinden. En volgens mij kan dat alleen door je te specialiseren, door echt waarde toe te voegen en een minder vluchtig contact met de klant aan te gaan.’

‘Alles, voor iedereen? Daar maak je het verschil niet meer mee.’

Marktleider worden, dat zou volgens haar het streven moeten worden. En dat betekent niet dat je dan ook maar meteen heel groot moet worden. ‘Dat kun je ook als je klein bent, in jouw gekozen niche. Maar: alles, voor iedereen, zoals veel bureaus nu nog gewend zijn? Daar maak je de komende jaren het verschil niet meer mee.’

kelly dinette koolhaas

De ervaring van klant én kandidaat centraal

Soms moet ze even zoeken naar de Nederlandse woorden. Niet omdat ze het Nederlands verleerd is, verre van dat. Maar wel omdat Engels de voertaal is in haar werk. Van challenges tot profitable growth en to compete, haar verhaal is ermee doorspekt. ‘We zijn in deze branche heel erg gericht op het closen van de deal‘, zegt ze op een gegeven moment bijvoorbeeld. ‘Maar we zouden juist de ervaring van de klant én de kandidaat centraal moeten stellen, en zo meer een langetermijnrelatie moeten opbouwen.’

De vraag is: hoe ga je om met de tijd die je wint door de invoer van meer tech?

De voortgaande automatisering zou bureaurecruiters en intercedenten daarbij goed kunnen helpen, verwacht ze. ‘Technologie in de breedste zin van het woord gaat hoe dan ook een grotere rol spelen in dit vak. De vraag is dan alleen: hoe ga je om met de tijd die je wint door de invoer hiervan? En hoe zorg je dat je automatisering en AI niet alleen implementeert, maar er ook optimaal gebruik van maakt?’

Relaties opbouwen

Willen uitzendbureaus van morgen overleven, dan moeten ze volgens Koolhaas op zoek naar ‘profielen, waarvan bedrijven nu nog niet weten dat ze ze straks nodig hebben.’ Specialisatie is daarbij van doorslaggevende betekenis, zegt ze. ‘Je moet hiervoor een netwerk opbouwen, relaties in de gekozen specialisatie. Met kandidaten, maar ook met bedrijven. En vervolgens die twee kanten in verbinding brengen, zonder meteen naar de plaatsing van morgen te kijken.’

‘De uiteindelijke plaatsing blijft de basis van het verdienmodel.’

Ze noemt het een ‘fundamenteel andere aanpak’ dan die van het traditionele uitzendbureau. ‘Technologie gaat jou helpen om meer een specialist te worden. De uiteindelijke plaatsing blijft de basis van het verdienmodel. Maar de schaarste, behoefte van bedrijven en verwachtingen van kandidaten, vragen nu om een consistente aanpak. Ik ben geen futurist, maar ik zie wel dat bedrijven het simpelweg niet meer redden als ze niet in technologie investeren. Al zie ik aan de andere kant ook dat veel recruiters daar in de praktijk nog veel kansen laten liggen.’

Veranderende behoeftes

Het talent van vandaag heeft heel andere verwachtingen van een bureau dan 10 jaar geleden, zegt ze. ‘Ze hebben bijvoorbeeld nauwelijks behoefte aan massacommunicatie, verwachten juist dat zíj centraal staan in jouw communicatie. Dat gevoel moet je overbrengen. Je moet ook interesse tonen in hún volgende stap. En niet alleen op het moment dat je zelf een vacature te vervullen hebt. Loyaliteit moet je verdienen. En wie kandidaten weet te binden, is volgens mij de winnaar van morgen.’

‘Je moet bij kandidaten ook interesse tonen in hún volgende stap..’

Bij Kelly Services gebeurt dat via een strategisch project, Talent Experience genoemd. Het bureau houdt daarin onder meer structureel de interesses van al zijn kandidaten bij, om zo een langetermijnrelatie met ze te kunnen opbouwen. ‘Dat is een continu proces. En doordat je steeds de punten volgt die relevant zijn, leer je daarvan, en kun je dat koppelen aan operationele verbeteringen.’

Steeds meer digital savvy

Het bureau is sowieso steeds meer digital savvy, zegt ze. ‘We willen bij Kelly een cultuur neerzetten die innovatie aanmoedigt. In ons team propageren we een sfeer waarin mensen heel makkelijk nieuwe technologie kunnen pitchen en invoeren. Met kleine investeringen kun je tegenwoordig al veel bereiken. Zo hebben we tegenwoordig apps voor onboarding en freelancers en werken we met chatbots. We zijn groot genoeg om dat schaalbaar uit te rollen, maar klein genoeg om flexibel te zijn.’

‘Met kleine investeringen kun je nu technologisch al veel bereiken.’

Zo wordt het makkelijker om waarde toe te voegen voor de klanten, zegt ze. En dat levert ook andere dienstverlening op. Meer business process outsourcing, meer direct hires, vaker hele projecten bemensen. Zo werkt het bureau in Nederland bijvoorbeeld aan de distributie van medicijnen tussen farmabedrijven en ziekenhuizen. ‘Een héél ander proces dan het gewone uitzendwerk. Met dus ook een andere pricing‘, aldus Koolhaas.

kelly life sciences opnieuw dinette koolhaas interview

Experts voor experts

En dat dus vooral dankzij de slimme specialisatie in life sciences, waarnaartoe bijna 10 jaar geleden de weg is ingeslagen. Al vraagt die weg ook extra investeringen. ‘We organiseren bijvoorbeeld ook events en summits om kennis op dit gebied op te bouwen. Dat doen we op universiteiten, op campussen en bij klanten. Zo bouw je een ecosysteem op. Onze teams concentreren zich allemaal op een eigen specialisatie, zijn soms zelfs ook specialist op dat gebied of bouwen het op door werkervaring. Experts voor experts.’

‘Maak een keuze, en onderscheid je vervolgens hierin met kennis, kunde en een netwerk.’

Ze wil maar zeggen: een duidelijk specialisme kan je redden, als bureaurecruiter. Of in elk geval: je ook in de toekomst nog relevant houden. ‘Een recruiter moet weten wat zijn of haar specialisatie is. Dat kan bij wijze van spreken magazijnmedewerkers zijn. Als je maar een keuze maakt, en je daarin vervolgens onderscheidt met kennis, kunde en een netwerk.’


Meer weten?

Wil je weten hoe Kelly Services naar de toekomst van de bureauwereld kijkt en hoe ze dit in eigen huis vormgeven? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.

Campagne van de week: hoe Boskalis laat zien dat ze (veel) méér zijn dan een baggerbedrijf

Geschreven door

Onder civiele technici is Boskalis best een bekende naam. Het bedrijf is bij hen vaak een gewilde werkgever, zegt Marloes Reniers, adviseur employer branding. Maar hoe zit het met al die andere doelgroepen? Met al die andere technici en professionals die het bedrijf ook zoekt? De mensen voor bijvoorbeeld de weg- en waterbouw? De offshore energie? Of de vele bergingswerkzaamheden?

‘We vinden het belangrijk om het brede verhaal te vertellen.’

‘De afgelopen jaren is dit bedrijf sterk gegroeid’, zegt Reniers. ‘Maar op de arbeidsmarkt is niet altijd het brede pallet bekend aan activiteiten die we hier ondernemen. We vinden het wel belangrijk om dat brede verhaal te vertellen. Vandaar dat we daar met onze nieuwe ‘Make Your Mark’-campagne op inspelen.’

Internationale uitdaging

En dan is er ook nog een internationale uitdaging, zegt ze. In de krappe arbeidsmarkt verlegt Boskalis graag het vizier naar het buitenland, om daar technisch talent te vinden. Bovendien zijn er steeds meer projecten over de hele wereld. En is er dus ook steeds meer behoefte aan mensen van over de hele wereld. ‘We richten ons nu vooral op Portugal, Spanje, Italië, het voormalige Oostblok. Bij hen moeten we wel iets harder aan onze naam werken, en nog beter uitleggen wat we allemaal doen.’

boskalis 2 make your mark

4 trends als kapstok

De kapstok voor de nieuwe campagne zijn 4 trends die Boskalis in de wereld ziet:

  • Een groeiende wereldbevolking
  • Klimaatverandering
  • Groeiende wereldhandel
  • Vraag naar (nieuwe) energie

Deze trends, die voor een deel met elkaar samenhangen, leveren allemaal vraagstukken op waarin Boskalis een rol kan spelen. En in de campagne is te zien hoe die rol vorm krijgt, door de grote projecten af te beelden waaraan wordt gewerkt. Meestal projecten waarin duurzaamheid en innovatie een prominente plaats innemen, aldus Reniers. En projecten waarin het erom gaat impact te maken, vandaar ook het motto: ‘Make Your Mark‘. ‘We verplaatsen geen zand van links naar rechts omdat we het leuk vinden. Ja, ook, maar we doen dat vooral omdat we letterlijk iets willen nalaten op de wereld. We creëren vaak letterlijk een nieuwe horizon. Dat willen we in de beelden dus ook laten zien.’

‘We creëren vaak letterlijk een nieuwe horizon. Dat willen we in de beelden dus ook laten zien.’

Verschillende divisies, verschillende behoeften

In de campagne komen alle drie divisies van Boskalis aan bod. Van de baggeraars tot offshore energy en de bergingstak. Het gaat om diverse doelgroepen met ook diverse behoeften, aldus Reniers. ‘De divisie Dredging & Infra, dat gaat om mensen die gemiddeld gezien veel buiten zijn, en veel in het buitenland. Terwijl bij de divisie offshore energy juist weer meer mensen werken die relatief lang op kantoor aan het rekenen zijn, en maar relatief kort op zee aan het project werken. Zo heeft iedere divisie eigenlijk zijn eigen dynamiek.

boskalis big ambition baggerbedrijf

De vacatures bij de verschillende divisies worden vanuit de centrale recruitmentafdeling ingevuld. Iedere recruiter is daar verantwoordelijk voor één divisie, maar ook voor een aandachtsgebied. Zo kan het gebeuren dat een cost engineer aanvankelijk solliciteert bij dredging, maar uiteindelijk toch bij offshore energy terecht komt. ‘Door de breedte van ons bedrijf kun je vrij eenvoudig overstappen naar een andere divisie’, aldus Reniers.

boskalis rise to the challenge

Vanuit het brede merk gedacht

En de internationale campagne werkt eigenlijk net zo. Ook hier wordt gedacht ‘vanuit het brede Boskalis-merk, de kracht van het bedrijf’, aldus Reniers. ‘We willen onze mooie projecten in de spotlight zetten.’

‘We willen onze mooie projecten in de spotlight zetten.’

De campagne loopt sinds augustus. Omdat het in eerste instantie niet gaat om vacatures vervullen, maar om awareness te creëren, vindt ze het nog moeilijk om resultaten te delen. ‘Het ging er nu nog vooral om het verhaal te vertellen. Maar de cijfers die we daarmee bereiken zijn al wel boven de benchmark die we van tevoren hadden opgesteld.’

boskalis last inch

De volgende stap bestaat eruit dat ook vacatures nu meer in de spotlights worden gezet, binnen het brede campagneconcept. Ook worden nieuwe projecten geselecteerd om op de foto te zetten. En het externe EVP wordt ook intern verder doorvertaald, aldus Reniers.

De volgende stap bestaat eruit dat ook vacatures nu meer in de spotlights worden gezet.

De campagne werd gemaakt door het Papendrechtse reclamebureau De Zaak Fortuin. Media worden ingezet via Wonderkind. Het initiatief lag bij de afdeling Talent Sourcing & Development van Boskalis, ‘maar uiteraard zijn we het samen met de afdeling communicatie verder aan het brengen’, aldus Reniers.

baggerbedrijf boskalis

Wat haar vooral is opgevallen, bij de uitrol van de campagne? ‘De extreme trots die in dit bedrijf zit. We hebben onze eigen mensen ook altijd getarget met de uitingen. Het is ontzettend leuk om te zien wat de mensen vervolgens met de content doen. Ja, qua engagement zit het hier zeker goed.’

Lees meer

Ook Timing aan de slag met voice, allereerst om de WAB uit te leggen

Geschreven door

Op het Recruitment Tech Event vorige week vertelde Maarten Lens-FitzGerald nog uitgebreid over de grote belofte van spraakgestuurde apparaten, ook in werving en selectie. Uitzendbureau Timing heeft nog een andere toepassing gevonden: uitleg geven over lastige wetswijzigingen.

Als eerste uitzendbureau in Nederland is Timing een samenwerking aangegaan met Google Assistent.

Naar eigen zeggen als eerste uitzendbureau in Nederland is Timing daarvoor een samenwerking aangegaan met Google Assistent. Deze voice-gestuurde ‘Timing assistent’ wordt in eerste instantie ingezet om klanten te informeren én te toetsen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans, die begin 2020 wordt ingevoerd.

Quiz: hoeveel weet jij al van de WAB?

De audio-assistent van het uitzendbureau is te gebruiken via de Google Assistent-app of via je Google Home-device. Het is de bedoeling dat de assistent opdrachtgevers helpt om snel in contact te komen met de locaties van het bureau. Daarnaast maakt de Timing Assistent de complexe informatie over de WAB toegankelijk en inzichtelijk, ook test het de kennis van de gebruiker over de WAB in een quiz. Je start de assistent eenvoudig met het commando: ‘Hey Google, praat met Timing Uitzendteam.’

‘Hey Google, praat met Timing Uitzendteam.’

Timing-CCO Paul Haarhuis: ‘Als innovatieve uitzender vinden wij het van groot belang dat we in een vroeg stadium testen met nieuwe, soms disruptieve, innovaties. Voice leent zich uitermate goed om de service richting onze klanten te tillen naar een hoger niveau. Een klant kan vanaf nu een vraag stellen aan Timing Assistent en deze wordt direct beantwoord. We faciliteren klanten op deze manier nog sneller in hun informatiebehoefte.’

En waarom dan beginnen met de WAB? ‘De WAB is complex, actueel en relevant voor ieder bedrijf met personeel. Dit is de voornaamste reden geweest om dit onderwerp van start te gaan.’ Maar daar zal het niet bij blijven, verwacht Haarhuis. ‘In 2020 gaan we deze dienst samen met Google verder ontwikkelen om zowel klanten als flexkrachten nog beter in hun behoeften te blijven voorzien.’

Bekijk hoe eerder bijvoorbeeld Allianz voice-technologie toepaste:

Meer weten?

Op dinsdag 28 januari 2020 vindt het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment plaats. Daar zal nog veel meer aandacht zijn voor alle trends en ontwikkelingen onder uitzendbureaus, en wordt duidelijk hoe bureaurecruiters in de huidige arbeidsmarkt zich nog kunnen onderscheiden. Klik hier voor meer informatie, of schrijf je meteen in.

AI in recruitment zwaar onder vuur – maar is dat wel terecht?

Geschreven door

De toepassing van AI in recruitment ligt de laatste tijd op verschillende plekken zwaar onder vuur. Vooral de onderstaande slide van Princeton-hoogleraar Arvind Narayanan gaat gretig rond. De meeste Artificial Intelligentie mag niet eens zo heten, zegt hij in een recente MIT-talk How to recognize AI snake oil. En het wordt al helemaal ‘fundamenteel dubieus’ als AI-systemen prestaties gaan voorspellen. Want daar zijn die systemen nog helemaal niet toe in staat.

De kritiek komt bovenop bijvoorbeeld de recente berichtgeving van de Washington Post, die over het AI-algoritme van HireVue liet optekenen dat het ‘diep verontrustend’ was om kandidaten te rangschikken op basis van hun gezichtsbewegingen, woordkeuze en stemgeluid. Een wetenschapper noemde het algoritme zelfs ‘een vergunning om te discrimineren’. Business Insider volgde niet lang daarna, met enkele experts die AI ‘net zo discriminerend vinden als de mensen die de algoritmes voeden.’ HireVue heeft zelfs een officiële aanklacht tegen zich lopen, geïnitieerd vanuit de Electronic Privacy Information Center.

Tengai in Amsterdam

En de bezoekers van het Recruitment Tech Event in Amsterdam vorige week mochten dan het genoegen gehad hebben om kennis te maken met Tengai, ‘s werelds eerste interviewrobot (en Elin Öberg Mårtenzon, die haar presenteerde), dat wil niet zeggen dat iedere kandidaat daar ook enthousiast over is. Sterker nog: uit recent onderzoek van Carmichael Fisher blijkt de kandidaat juist heel sceptisch over dit soort AI-technologieën.

In de studie blijkt dat 86 procent van de kandidaten aangeeft dat ze liever hebben dat een mens naar hun cv kijkt dan een robot. De meeste kandidaten blijken zelfs liever geen zaken te doen met bedrijven die hun selectiebeslissingen alleen op basis van geautomatiseerde cv-selectie doen. En 9 van de 10 respondenten zei liever met een mens een sollicitatiegesprek te voeren dan met een robot. Dan konden ze in elk geval zelf ook nog vragen stellen, zo was hun idee.

Is het alternatief niet erger?

Aanklachten bij instanties, hoogleraren die zich druk maken, privacyzorgen, en kandidaten die liever met mensen zeggen te praten: als je het zo samenvat, ziet het er niet goed uit voor de toepassing van AI in recruitment. Maar de grote vraag is of het klopt. En of het alternatief – alles laten zoals het is – niet erger is dan de kwaal van AI. Niet voor niets geeft in hetzelfde Carmichael Fisher-onderzoek ook 84 procent van de kandidaten aan de traditionele werving- en selectieprocedure ‘ineffectief’ te vinden.

84 procent van de kandidaten vindt de traditionele werving- en selectieprocedure ‘ineffectief’.

En erger nog: dat blijkt ook daadwerkelijk uit de cijfers. In 82 procent van de gevallen gaan bedrijven namelijk de mist in met hun huidige selectieproces, melden onderzoekers van Gallup. Waar bias mogelijk aanwezig is in AI en algoritmes, is het dat zeker in de menselijke selecteur. Sterker: hoe minder vooroordelen je dénkt te bezitten, hoe meer je er last van hebt. En het mag nu (nog) zo zijn dat AI een slechte voorspeller is van werksucces, de mens is er zelf helemaal notoir slecht in.

Hoe dan wel?

Het wordt dan ook geen tijd voor mínder AI in recruitment, maar eerder voor méér. Maar dan wel beter, en ethischer, schrijven bijvoorbeeld hoogleraar Tomas Chamorro-Premuzic, neurowetenschapper (en Pymetrics-oprichter) Frida Polli, en Ben Dattner in Harvard Business Review. Anders dan traditionele methodes als referrals, cv-screening, en sollicitatiegesprekken, kan AI patronen ontdekken die het menselijke oog ontgaan. En dat kan volgens hen zeker waarde hebben in selectie.

Systemen ontwerpen zonder bias is moeilijk. Maar bias uit de mens halen is moeilijker.

Theoretisch gezien kunnen we met AI in recruitment sneller en efficiënter de juiste persoon voor de juiste rol vinden, zeggen ze. Mits de trainingsset van de data natuurlijk goed is – en niet op zichzelf ook weer vol met bias zit. Dat zal niet makkelijk zijn, aldus de auteurs. Maar het is volgens hen wel makkelijker dan het alternatief: proberen de vooroordelen en stereotypen uit de mens te halen. Want dat is bijna onbegonnen werk.

Geluk is nu bepalend

In huidige selectieprocessen besteden recruiters hooguit een paar seconden aan een cv. Hiring managers vertrouwen doorgaans op hun intuïtie (of beter gezegd: hun onderbuik), schuiven harde data aan de kant, en baseren zich te veel op een oneigenlijke cultural fit – een probleem dat nog eens wordt vergroot doordat objectieve prestatienormen ontbreken. Al na een paar seconden in een sollicitatiegesprek kampt de recruiter al met tal van vooroordelen, alleen maar gebaseerd op hoe iemand praat, zo blijkt uit recent onderzoek.

‘De succesvolste mensen hebben niet altijd het meeste talent. Ze hebben het meeste geluk.’

Niet zo gek dat ‘geluk’ een van de belangrijkste bepalende factoren is geworden in de loopbaan van mensen. We mogen misschien denken dat we in een meritocratie leven, waar mensen hun baan ‘verdienen’ op basis van hun talent, in realiteit is dat nauwelijks het geval, blijkt uit ander recent onderzoek. De conclusie? ‘De meest succesvolle mensen in de wereld zijn niet noodzakelijkerwijs degenen met het meeste talent. Het zijn degenen met het meeste geluk.’ En geluk in sollicitatieprocedures? Dat hoort daar dus zeker ook bij…

zelfrijdende ai in recruitment

Zelfde debat als met zelfrijdende auto

Selectie door AI mag dan nog vol fouten zitten, dat zit de menselijke selectie dus ook. En waar AI nog steeds verbetert, geldt dat voor mensen veel minder. Training om van je onbewuste bias af te komen? Het werkt nauwelijks, en maakt dingen zelfs vaak erger, zo blijkt. Diversiteit blijkt er zelden mee gediend. En ja, de AI-algoritmes discrimineren ook (zoals het inmiddels overbekende Amazon-voorbeeld laat zien), maar bij menselijke selectie is het dramatisch veel slechter. Wat dat betreft lijkt het een beetje op het debat rondom de zelfrijdende auto, constateren de auteurs. Als er daar één ongeluk mee gebeurt, is het meteen groot nieuws. Terwijl we veel minder horen over de 1,25 miljoen jaarlijkse dodelijke slachtoffers in het wereldwijde verkeer, waarvan velen veroorzaakt door onoplettende chauffeurs.

Als met een zelfrijdende auto één ongeluk gebeurt, is het groot nieuws.

Het is dan wel heel makkelijk om cynisch of schamper te doen over wat AI op dit moment in selectie (niet) kan. Maar misschien kunnen we beter erop inzetten dat we de huidige algoritmes gaan verbéteren. Zoals in Californië gebeurt, waar zelfs regelgeving hiervoor is aangenomen. Dat verbeteren moet op een ethische manier, dus niet via een black box, stellen de auteurs van het HBR-artikel. En kandidaten moeten ook altijd hun toestemming verlenen. De tools worden het liefst ook open-source aangeboden, zodat iedereen de werking ervan kan beoordelen. Bovendien mogen er geen gegevens gebruikt worden die je ook niet mag gebruiken in een ‘normaal’ sollicitatieproces (zoals medische gegevens).

Conclusie: dit kan alleen maar beter worden

Maar als dat allemaal lukt, dan is er geen reden om te denken dat AI niet een significante verbetering kan laten zien in onze selectieprocedures. Het zal de link tussen talent, inspanning en succes kunnen vergroten, aldus de HBR-onderzoekers. En dat is waar het recruiters om te doen zou moeten zijn, toch? Het zou bovendien goed zijn voor de wereldwijde economie, zeggen ze. Als we bias kunnen vermijden, worden onze talentpools groter, en krijgen meer mensen kans hun talent te ontplooien.

Als AI onze eigen vooroordelen ter discussie weet te stellen, is er al veel gewonnen.

Dan geeft het geen pas om zomaar af te geven op de rudimentaire stappen die nu gezet zijn op AI-gebied. Dan moeten we niet minder, maar juist méér in AI investeren. En niet alleen in AI trouwens, maar ook in menselijke expertise om die AI te beoordelen. Mensen die snappen dat het uiteindelijk altijd moet gaan om de quality-of-hire. En dat je die nooit kunt vaststellen met nattevingergevoel. AI kan nooit zonder menselijke intelligentie. Net zo goed als het andersom ook heel moeilijk wordt. Als AI een tool wordt om onze eigen vooroordelen ter discussie te stellen, is er al veel gewonnen, aldus de HBR-auteurs.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Een vacaturetekst schrijven vind ik het moeilijkste dat er is’

Geschreven door

Een vacaturetekst schrijven is zo makkelijk nog niet. Want hoe trek je mensen aan, maar leg je tegelijkertijd duidelijk uit wat de functie precies inhoudt? En hoe lang moet hij eigenlijk zijn? Even snel een vacaturetekst online zetten is er niet meer bij. Is het dan misschien wel de meest moeilijke onderdelen van recruitment?

Een vacaturetekst schrijven vind ik het moeilijkste dat er is

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind jij vacatureteksten schrijven ook het moeilijkste dat er is of valt dat allemaal wel mee? En waarom? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Op 28 november geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een workshop Schrijven van vacatureteksten. Deze is gecombineerd met een kennisportal waar je leert doelgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.

Daar gaat-ie weer: wie is dit jaar de meest invloedrijke recruiter?

Geschreven door

Het startschot voor de elfde editie van de verkiezing ‘Meest Invloedrijke Recruiter’, ofwel #MIR2019, werd donderdag 21 november gegeven tijdens het Recruitment Tech Event in Amsterdam. Eerst volgt een nominatieronde, vanaf 20 december kunnen we allemaal onze stem op deze genomineerden uitbrengen.

‘De categorie Recruitment Marketing is toegevoegd aan de verkiezing.’

‘De verkiezingen zijn in de basis niet veranderd’, aldus Bas Westland, initiatiefnemer en organisator. ‘Het grote verschil met vorig jaar is dat dit jaar een categorie erbij is gekomen. Naast de categorieën Agency, Corporate, Interim en Talent, hebben we nu ook de categorie Recruitment Marketing toegevoegd aan de verkiezing. Mensen in die categorie kunnen dit jaar dus ook door vakgenoten, collega’s, klanten en kandidaten genomineerd worden.’

De tijdlijn van #MIR2019

  • 21 november 2019 – 19 december 2019 middernacht: Nominatieronde
  • 9 december 2019: Training voor genomineerden door Cammio en Talmark bij WeAreKeen
  • 20 december 2019: Start van de campagne door genomineerden
  • 20 december 2019 – 29 januari 2020: Stemronde voor publieksprijs
  • 16 januari 2020 middernacht: Deadline voor de genomineerden voor het insturen van de antwoorden op de videovragen
  • 17 januari 2020 – 29 januari 2020: Beoordeling videovragen door de jury en juryberaad
  • 31 januari 2020: Award Event met bekendmaking van de winnaars

Je moet jezelf presenteren

‘Om tot de Meest Invloedrijke Recruiter van 2019 verkozen te worden, moet je wel wat in huis hebben’, stelt Westland. ‘Je moet sowieso kennis van recruitmentzaken hebben, maar je moet ook jezelf kunnen presenteren en een campagne kunnen voeren. Daar helpen we de genomineerden dan ook mee.’

‘Je moet kennis van recruitment hebben, maar ook jezelf kunnen presenteren en een campagne kunnen voeren.’

In de middag van 9 december wordt bij WeAreKeen in Amsterdam een trainingsmiddag voor de genomineerden georganiseerd. Die middag biedt videointerviewplatform Cammio onder meer aan alle genomineerden een training, waarin ze tips & tricks krijgen om zich zo goed mogelijk te presenteren bij het beantwoorden van de vragen op hun videoplatform. Talmark, specialist op het gebied van employer branding, wervingscampagnes en werkenbij-sites, verzorgt op dezelfde middag een training ‘Campagne voeren’. Met deze training krijgen de genomineerden handvatten om alles uit hun campagne te halen voor het binnenhalen van de publieksprijs.

Vakjury beoordeelt 5 vragen

De genomineerden geven via een video antwoord op 5 specifieke recruitmentvragen. Op basis van de antwoorden kiest de vakjury dan de winnaar van de juryprijs. De vakjury bestaat dit jaar uit Gusta Timmermans, Ronald van Driel, Marco Hendrikse en Monique de Jong (de Meest Invloedrijke Recruiter van 2018).

‘Elk jaar proberen we bij de verkiezing een schepje erbovenop te doen.’

Dit jaar wordt voor het eerst ook een speciaal Award Event rondom de verkiezing georganiseerd. Dat evenement vindt plaats op vrijdag 31 januari 2020 in het koetshuis van Huize Frankendael. ‘Elk jaar proberen we bij de verkiezing een schepje erbovenop te doen’, aldus Westland. En een goed evenement hoort daar wat hem betreft bij. ‘Maar we houden het wel klein en intiem. Alleen voor genomineerden, winnaars uit voorgaande jaren en onze zes sponsoren. Invite only dus.’

Helemaal tweetalig

Andere noviteit is dat de verkiezing dit jaar helemaal tweetalig is. ‘We hebben in Nederland een grote Engelstalige recruitment community’, verklaart Westland. ‘Door de verkiezing tweetalig in te steken, geven we deze grote groep ook toegang tot de verkiezing.’

‘Door de verkiezing tweetalig in te steken, geven we een grote groep ook toegang tot de verkiezing.’

De verkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar wordt dit jaar mogelijk gemaakt door de videorecruitment-experts van Cammio, trainingsbureau WeAreKeen (voor de categorie Talent), Carerix (voor de categorie Agency), Compagnon (categorie Interim Recruiter), bemiddelaar Independent Recruiters en Talmark (categorie Recruitment Marketing). Eerdere winnaars van de titel Meest Invloedrijke Recruiter waren Monique de Jong (juryprijs, 2018), Michelle Thijssen (publieksprijs, 2018), Tamara Rood (juryprijs, 2017), Caspar Kipp (publieksprijs, 2017), Joris van den Beuken (2016), Koos Wurzer (2015), Rob van Elburg (2014), Britt van Capelleveen (2013), Nicole van Thoor (2012), Wesley Hendriks (2011), Kay Goedhardt (2010) en Roos van Vugt (2009).

Lees ook: