Tooling hapt nu al 33% uit het totale recruitmentbudget – maar is dat veel, of juist (te) weinig?

Geschreven door

Het was een van de meer opvallende resultaten uit het onderzoek van De Stand van Werven eerder dit jaar. Gevraagd naar de prioriteiten voor de komende anderhalf jaar, kiezen veel meer recruiters dan ooit voor ‘recruitment tooling‘. Schijnbaar is er veel behoefte aan technologie om alle werkzaamheden te ondersteunen, over te nemen, of waar mogelijk te verbeteren. Ook automatisering en robotisering worden vaker dan in het verleden aangehaald als mogelijke prioriteit voor de komende 18 maanden.

Niet verwonderlijk dat ook een steeds groter deel van het budget opgaat aan zulke tooling. Uit het onderzoek blijkt het nu al te gaan om zo’n 33 procent, onder recruiters bij bureaus nog iets meer dan onder corporate recruiters (36 versus 31 procent). De investeringen zullen volgens de respondenten volgend jaar vooral gaan plaatsvinden in recruitmentsystemen (34%), recruitmentsites (28%), videorecruitment (26%), sourcing-tools (25%) en data en dashboards (25%). Onderwerpen als online screening (11%) en e-assessments (13%) blijven daar (nog) wat bij achter. Terwijl dat ook al de onderwerpen zijn waar recruiters nu het minste tooling voor in huis hebben.

Is dat nou veel of weinig?

Ongeveer 1 op de 3 recruiters geeft dus aan volgend jaar meer te willen investeren in technologie. En gemiddeld gaat er nu al ongeveer een derde van het totale budget daaraan op. De vraag is dan natuurlijk: is dat nou veel? Of is het toch nog weinig? In de recent verschenen Recruitment Tech Guide 2020 gaan verschillende deskundigen in op die vraag. En de meesten geven daarbij aan dat het wat hen betreft nog wel iets meer zou mogen, willen recruiters maximale resultaten bereiken.

‘Slimme tooling betekent dat je minder kosten kwijt bent aan bureaus.’

Meer investeren in tooling bespáárt namelijk ook geld, zoals Harm Voogt, CEO van Validata Group, betoogt. ‘Slimme tooling betekent dat je minder kosten kwijt bent aan bureaus of eigen fte. Dat levert structureel meer op voor de lange termijn.’ Ook Leon Buijsman, directeur van softwareleverancier Hireserve, ziet dat de top nog niet bereikt is. ‘In de VS of Groot-Brittannië is de concurrentie voor recruitment tooling veel hoger dan in Nederland. Toch wordt in deze landen gemiddeld meer betaald voor recruitment tooling. Wat ons betreft geldt voor recruitment hetzelfde als voor een huis: je moet goed investeren in de fundering om lang en veilig ervan te kunnen genieten.’

Verschuiving verwacht

Daarin zal nog wel een verschuiving gaan optreden, verwacht Tijs van Tilburg, director of sales bij Textkernel. ‘In onze ervaring verschuift het budget toch wel wat van het ‘administratieve’ deel van recruitment naar tooling en technologie die gericht is op searching en matching, interactie, candidate engagement/experience en data insights.’ Minder alleen maar een goed werkend ATS dus, en meer tools om alle onderdelen van het proces heen, zo verwacht hij.

‘Zonder goede tooling wordt het ingewikkeld om succesvol te kunnen werven.’

Logisch ook, vult André Polderman, CEO bij RecruitNow, hem aan. ‘Zonder goede tooling wordt het best ingewikkeld en complex om effectief en succesvol te kunnen werven. Je wilt immers maximale exposure en inzicht in de kosten, versus resultaat.’ En dat is alleen mogelijk met goede technologie, stelt hij. ‘Traditioneel gezien gaat het grootste deel van het budget op aan de makkelijkste vacatures. Dat is echt zonde!’ En technologie kan daarin helpen, wil hij maar zeggen.

Bijdragen aan strategische doelen

Goede tooling voor het recruitmentproces kan sowieso steeds beter bijdragen aan strategische doelen van een organisatie, zo zijn de meesten overtuigd. ‘Door hierin slimme keuzes te maken kan het hele proces van aantrekken tot instroom van talent veel efficiënter worden ingericht’, zegt bijvoorbeeld Validata-CEO Voogt. ‘Zulke tools worden steeds innovatiever en leveren zo ook steeds meer op. Daar wordt de hele organisatie beter van.’

‘Juist de grote veranderingen op de arbeidsmarkt wakkeren de behoefte aan meer en betere tooling aan.’

Juist de grote veranderingen op de arbeidsmarkt ‘wakkeren de behoefte aan meer en betere tooling aan’, vult Van Tilburg aan. ‘Schaarste en marktdisrupties zetten een enorme druk op sourcingtijd en toegang tot de juiste skills. Ook flexibilisering en gig-work veranderen het proces. En aangezien alles inmiddels digitaal gebeurt, is goede tooling voor inzicht, sturing en voorspelling, communicatie en engagement tegenwoordig cruciaal.’

‘Dankzij automatisering kun je meer tijd besteden aan persoonlijke aandacht aan de kandidaat.’

Met goede recruitment tooling kun je in elk geval probéren om het tekort aan arbeidskrachten te bestrijden, is ook Bert Koning, COO van OTYS, van mening. ‘Dan kan een organisatie zich weer focussen op de core business: datgene waar ze goed in zijn.’ En goede tooling kan ook op een andere manier van pas komen, volgens Jan Beekman (managing partner van Mysolution). ‘Automatisering kan je veel werk uit handen nemen. Deze kun je besteden aan persoonlijke aandacht aan de kandidaat. En daarmee maak jij het verschil als recruiter.’

recruitment tech guide 2020 technologie Meer weten?

Download hier gratis het hele onderzoek naar De Stand van Werven 2020, waarvoor in augustus 2019 in totaal 365 wervingsprofessionals online ondervraagd zijn. Meer over de laatste inzichten op het gebied van recruitment tooling lees je in de 100 pagina’s dikke Recruitment Tech Guide 2020, die hier is te bestellen.

Lees ook:

3 goede voornemens voor alle inhurende recruiters

Geschreven door

De prachtige datum 1 januari nadert weer. Op LinkedIn komen er dan ongetwijfeld weer tientallen posts voorbij in de trant van ‘ik ga voor mijzelf beginnen’, compleet met foto’s waarop trots het inschrijfformulier van de Kamer van Koophandel wordt ondertekend. Op naar de 400.000 zelfstandige professionals!

Voor recruiters van inhurende opdrachtgevers is het een enorme uitdaging om die 400.000 zelfstandige professionals te bereiken.

Voor recruiters van inhurende opdrachtgevers is het een enorme uitdaging om die zelfstandige professionals te bereiken – en dan vooral de mensen die het best bij jouw organisatie passen. Op dat gebied is er dus nog veel te winnen op de inhuurmarkt. Daarom alvast voor alle inhurende recruiters 3 goede voornemens voor 2020.

Voornemen 1: Wees open en duidelijk over hoe je inhuurt

Stel je voor, je bent een zelfstandige IT-professional op zoek naar een nieuwe opdracht. Je hebt jarenlange ervaring in de bancaire sector, en dus ligt het voor de hand om een rondje langs de banken te maken of ze interessante opdrachten hebben. Maar wat schetst de verbazing: nagenoeg geen enkele bank vertelt waar je als zelfstandige professional hun opdrachten kunt vinden en wie de contractpartijen zijn. Waar moet je als zelfstandige professional nou aankloppen?

Waar moet je als zelfstandige professional nou aankloppen?

En dit geldt eigenlijk voor alle sectoren. Zo mooi als de vacatures voor vaste banen op de site staan, zo moeilijk zijn de flexopdrachten of informatie over het inhuurproces te vinden. Jobboards als Freelance.nl en IT-Contracts zijn hopeloos vervuild met dubbele opdrachten, niet-bestaande opdrachten en opdrachten die door allerlei tussenpartijen zijn geplaatst, en zijn daardoor zelden een goed startpunt.

Waarom is dit belangrijk?

Waarom het belangrijk is om dit inzichtelijk te maken? Als inhurende opdrachtgever wil je ketenvorming tegengaan. Je wilt voorkomen dat allerlei partijen zich tussen jouw organisatie en de zelfstandige professional invechten. Het uurtarief van de zelfstandige professional wordt dan kunstmatig opgeplust, waardoor je dus per saldo fors meer kwijt bent. NN heeft dat bijvoorbeeld goed voor elkaar. Op hun carrièresite staan ook de opdrachten voor zelfstandige professionals, en er wordt duidelijk aangegeven wie de contractafhandelaars zijn.

Je wilt voorkomen dat allerlei partijen zich tussen jouw organisatie en de zelfstandige professional invechten.

Dus het eerste goede voornemen: wees op je carrière/vacaturesite duidelijk en open over je inhuurproces. Neem dit ook mee in alle contactmomenten die je met de zelfstandige professional hebt. Waar staan de opdrachten? En wie zijn de contractpartijen?

Voornemen 2: Sta garant voor de betaling

Afgelopen zomer was het goed raak. TCP, een contractafhandelaar van ING, ging failliet en honderden zelfstandige professionals werkzaam bij ING dreigden gedupeerd te worden. Gelukkig toonde ING ‘goed opdrachtgeverschap’ door facturen nog een keer te betalen. Maar voor heel veel andere inhurende opdrachtgevers is dat niet vanzelfsprekend. Zij vinden dat horen bij het ondernemersrisico van de zelfstandige professional. Er is immers geen rechtstreekse contractuele relatie en ze hebben de factuur al betaald. Waarom nog een keer betalen?

Bouw waarborgen in

Doordat zelfstandige professionals vaak één opdrachtgever hebben, is voor hen een dergelijke situatie killing. Een paar maanden niet betaald worden, en op zoek moeten gaan naar een nieuwe opdracht zorgt al vrij snel voor een cashflowprobleem van 6 maanden. Dit terwijl de vaste lasten gewoon doorlopen.

Zelfstandige professionals verkopen hun tijd en die kunnen ze maar één keer inzetten

Zelfstandige professionals verkopen hun tijd, en die kunnen ze maar één keer inzetten. Ze verkopen geen schaalbaar product of dienst. Je kunt je afvragen of een zelfstandige dus echt een ondernemer is, met bijbehorende risico’s. Als opdrachtgever mag je daarvoor best begrip hebben. Daarom het tweede goede voornemen: zorg dat je zelfstandige professional altijd z’n geld krijgt. Bouw daarom waarborgen in de keten, zoals een derdengeldrekening of een waarborgfonds.

Voornemen 3: Informeer ook bij een afwijzing

Niets vervelender voor een zelfstandige professional dan de situatie waarin je speciaal voor een opdracht je cv hebt getweakt en je motivatie hebt geschreven, en vervolgens helemaal niets meer hoort. Dit gebeurt echter nog steeds heel vaak, en is een grote ergernis. Het leidt bovendien tot vragen als: moet ik me nou nog beschikbaar houden? Of moet ik verder gaan zoeken? Als je werkt met contractpartijen, zorg dan ervoor dat zij de zelfstandige professionals ook daadwerkelijk informeren.

Motiveer altijd waarom je iemand afwijst

En als je afwijst, probeer ook enigszins te motiveren waarom dat zo is. Ja, natuurlijk, de winnende kandidaat was wellicht beter. Maar wat zou die zelfstandige professional kunnen doen om de volgende keer wél de opdracht te scoren? Even een telefoongesprekje van 5 minuten, ook al is het slecht nieuws brengen maar dan wel met een positieve afsluiter.

Conclusie: meer duidelijkheid gewenst

Als opdrachtgever kun je natuurlijk deze voornemens invullen, maar voor de zelfstandige professional zelf is er zeker ook een rol weggelegd. Hij of zij moet beseffen dat ketenvorming ook in zijn eigen nadeel kan werken. Immers: het uurtarief is vaak een belangrijk onderdeel van het selectieproces. Daarom zal ook hem of haar er meer aan gelegen moeten zijn ketens zoveel mogelijk tegen te gaan.

Ketenvorming werkt ook in het nadeel van de zelfstandige, omdat het uurtarief belangrijk deel van de selectie is.

Het ontbreekt in de flexmarkt echter veelal aan duidelijkheid. Daardoor weten opdrachtgevers en zelfstandige professionals elkaar niet goed te vinden, terwijl flex een steeds belangrijker positie inneemt. Zorg dus ervoor dat zelfstandige professionals zicht hebben op je inhuurproces, garandeer dat hun facturen worden betaald en informeer ze altijd in geval van een afwijzing. Dan staat weinig een succesvol 2020 in de weg. Fijne jaarwisseling alvast!

bas van oers inhuurkaart inhurende recruiters voornemensOver de auteur

Bas van Oers is initiatiefnemer van Stichting Inhuurkaart. De Inhuurkaart beschrijft voor zelfstandige professionals hoe de complexe inhuurmarkt in elkaar zit. Dagelijks raadplegen honderden zelfstandige professionals de Inhuurkaart om nieuwe opdrachtgevers te zoeken en het inhuurproces te checken. Opdrachtgevers kunnen hun inhuurproces geheel gratis vermelden.


Meer weten?

Wil je weten over de laatste ontwikkelingen op de flexibele arbeidsmarkt? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je onder meer hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.

Lees ook

5 briljante voorbeelden van recruitment marketing – en wat je ervan kunt leren

Geschreven door

Recruiters zijn van oudsher vooral bezig met werving en selectie. Maar dat kan tegenwoordig echt niet meer zonder een flinke scheut recruitment marketing. Wil je uiteindelijk eersteklas kandidaten overhouden, dan zul je kennis moeten hebben van funnels, moeten zorgen voor een constante stroom aan sollicitanten en een positief employer brand moeten creëren. Dat gaat dus een stuk verder dan alleen maaar een vacature posten. Maar ja, hoe doe je dat eigenlijk?

Recruiters kunnen tegenwoordig echt niet meer zonder een flinke scheut recruitment marketing.

HRTechnologist dook recent in de wereld van succesvolle recruitment marketing-campagnes en keek wat daarvan te leren. Daarbij vielen 5 campagnes hen het meest in het oog. Welke waren dat? En wat valt ervan te leren?

#1. Ogilvy & Mather: prijsvraag als sociale magneet

Contests, prijsvragen en talentenjachten zijn een populaire tactiek in recruitment marketing, met name in de technologiesector. Denk aan: sollicitanten die moeilijke puzzels moeten oplossen of code moeten schrijven; het werkt zowel als vorm van preselectie als om aandacht te trekken. Bovendien zijn verkiezingen en prijsvragen een makkelijke manier om online op te vallen; ze laten zich goed delen via sociale media, zodat je er vaak relatief eenvoudig een campagne rond omheen kunt opzetten.

Prijsvragen werken zowel als vorm van preselectie als om aandacht te trekken.

Ogilvy & Mather had dat in 2010 al goed begrepen, toen ze via YouTube, Facebook, en Twitter op zoek gingen naar ‘The World’s Greatest Salesperson.’ Het reclamebureau vroeg destijds aan sollicitanten om hen in een video een rode baksteen te verkopen. Als belofte werd aan de beste inzendingen niet alleen een vertoning op het Cannes Lions International Advertising Festival geboden, maar voor de allerbeste ook nog eens een fellowship van 3 maanden. O ja, en natuurlijk ook: onsterfelijkheid…

#2. U.K. Army: ken je doelgroep

Een succesvolle recruitment marketing-campagne begint altijd met een diep begrip van de beoogde doelgroep. Een saaie vacaturetekst is zelden meer genoeg om iemand echt op zijn emotie aan te spreken. Bij het Britse leger hebben ze dat begrepen, toen ze eerder dit jaar een campagne startten die zich met name richtte op millennials.

In de eerste 5 dagen van de campagne kwamen al 2.700 sollicitanten binnen.

Zo werden “selfie-addicts”, “binge-gamers” en “phone zombies” nu eens een op een positieve manier aangesproken, en werd de vertaling van dit soort beschrijvingen gemaakt naar wat nodig is om in het leger te kunnen dienen. Dit min of meer onder het mom van: een beetje gamer heeft heel wat in huis om ook een goede militair te zijn. De campagne leidde tot heel wat commotie in Engeland, maar werkte wel: in de eerste dagen na de lancering kwamen er al 2.700 sollicitanten binnen, en in de eerste maand 4.000 meer dan normaal.

#3. Cisco: altijd eigen mensen centraal

Onthoud altijd dat je eigen cultuur de basis moet zijn van je strategie op het gebied van recruitment marketing. En wat staat er in het centrum van je cultuur? Precies, je eigen medewerkers. En dus is het logisch altijd je eigen medewerkers te betrekken. Want alleen zo wek je de belangstelling van anderen die bij deze cultuur passen.

Alleen via eigen medewerkers wek je de belangstelling van anderen die bij deze cultuur passen.

Dat is bijvoorbeeld goed te zien in de recruitment marketing-video van Cisco, rondom de slogan “Be you, with us.” De video vertelt weinig over wat het werk bij het IT-bedrijf precies inhoudt, maar benadrukt wel overtuigend – en met eigen mensen, geen acteurs – hoeveel ruimte er bij hen is voor unieke persoonlijke perspectieven en kleuren.

#4. Lego: gebruik de kracht van gamification

Bij het eerste voorbeeld zagen we al de waarde van een goede prijsvraag. En die waarde kun je niet alleen gebruiken als je een reclamebureau bent, of als je developers zoekt die kunnen coderen of puzzels kunnen oplossen. Eigenlijk elk bedrijf kan wel iets met de kracht van gamification, als je even wat verder erover nadenkt.

Het speelgoedbedrijf heeft zijn selectieproces tot een stukje recruitment marketing weten om te bouwen.

Zo heeft Lego een heel stuk recruitment marketing opgebouwd rondom zijn wereldwijde zoektocht naar zogeheten Master Model Builders. Van zulke professionele Lego’ers zijn er op dit moment slechts 26 in de hele wereld. En de 27ste wordt gezocht op 11 december in Scheveningen, als daar in de Palace Promenade een speciale en voor iedereen toegankelijke Selectiedag wordt georganiseerd. Op deze dag strijden 20 kandidaten om de titel van de ‘Master Model Builder‘, die vanaf mei 2020 in Scheveningen aan het werk mag gaan in het gloednieuwe LEGOLAND® Discovery Centre aldaar. Eerdere van zulke evenementen op andere plekken in de wereld wisten soms wel honderden mensen te trekken. Het speelgoedbedrijf heeft zo zijn selectieproces tot een stukje recruitment marketing weten om te bouwen, en tegelijk ook nog eens het eigen merk weten te versterken.

#5. Eurowings Airlines: denk aan de kandidaatervaring

Dat de user experience, of UX, belangrijk is, weten we allemaal. En datzelfde geldt natuurlijk in recruitment marketing voor de kandidaatervaring, oftewel: de CX. Door je campagnes zo te ontwerpen dat ze zowel engaging als interactief zijn, verleid je meer mensen om te solliciteren. Je creëert dan eerder het gevoel dat ze erbij willen horen.

Ontwerp je campagnes zo dat ze zowel engaging als interactief zijn, dan verleid je meer mensen om te solliciteren.

En soms volstaat daarvoor een klein idee. Zoals Eurowings vorig jaar liet zien in de campagne ‘It’s A Match‘. De Duitse lowcostcarrier liftte mee op de populariteit van Tinder, door elke vacature te transformeren in een Tinder-profiel, dat werkzoekenden eenvoudig naar links of rechts konden swipen. Een swipe naar rechts gaf toegang tot meer informatie over de baan, en uiteindelijk mogelijk zelfs een ‘perfect match‘. De actie leverde het bedrijf zowel in Duitsland als Oostenrijk diverse recruitmentprijzen op.

recruitment marketing eurowings

Recruitment marketing: wat past bij jou?

Resumerend: wat zegt dit over recruitment marketing in zijn algemeenheid? Allereerst dat het eigenlijk niet gaat om de middelen die je gebruikt, of de budgetten die je tot je beschikking hebt. Waar het om gaat is dat je een unieke, onderscheidende stem vindt die bij je organisatie past. En dat het succes van je campagne wordt bepaald door hoe goed die stem gehoor vindt bij je doelgroep. Dat hebben de bovenstaande 5 voorbeelden in elk geval goed begrepen.

Meer weten?

Donderdag 12 december organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Recruitment Marketing. Hier leer je alles over het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van analyse van doelgroepdata, hoe je de modernste sourcingstechnieken toepast en hoe je kandidaten positief kunt verrassen als je hen benadert of bereikt. Meer weten? Of meteen inschrijven? Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar…

Campagne van de week: het ontroerende verlanglijstje van Actief Zorg

Geschreven door

‘Lieve Sint, omdat het ieder jaar een beetje moeilijker wordt, heb ik een hartenwens…’  Zo begint de oudere dame in de Sint- en kerstvideo die thuiszorgorganisatie Actief Zorg recent naar buiten heeft gebracht. Je ziet haar de wens vervolgens in een schoen doen. ‘Honderden lieve mensen wachten vol verwachting op thuishulp’, voegt de voiceover meteen daaraan toe.

‘Iemand die komt helpen in huis’ staat bij veel ouderen dit jaar hoog op het verlanglijstje. Maar ja, waar vind je die mensen, nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt? Bij Actief Zorg gebruiken ze daarom de decembermaand om met een speciale inhaker te komen. Die moet het juiste sentiment oproepen voor mensen om zich meer in te zetten voor de (oudere) medemens.

Inhakers dun gezaaid

Voorbeelden van spitsvondige inhakers zijn vrij dun gezaaid in arbeidsmarktcommunicatie. Zorgorganisatie Icare deed het een keer met een WK voetbal waaraan Nederland niet meedeed, het Ministerie van Defensie deed het 5 jaar geleden ook al eens rond de Kerstdagen. En toen Eva Jinek ooit op tv verzuchtte: ‘Werkte ik maar lekker bij Kruidvat’, was de retailketen er als de kippen bij met een gevatte reactie: ‘Wanneer kun je beginnen?’

Kruidvat-Eva-Jinek-500x408

Al meerdere sollicitaties

Dat zo’n inhaker wel degelijk effect kan hebben, blijkt bij Actief Zorg. De video leverde naar verluidt al in de eerste week meerdere sollicitaties op. Het van oorsprong Brabantse Actief Zorg is sinds februari dit jaar een van de nieuwe aanbieders van huishoudelijke hulp in Utrecht en zet vanaf de eerste dag sterk in op het oplossen van het personeelstekort. In deze regio is namelijk de wachtlijst voor thuishulp het afgelopen jaar verdubbeld vanwege het tekort aan thuishulpmedewerkers. Met het uitgangspunt ‘Geluk dichtbij’, zowel voor klanten als medewerkers, hoopt de organisatie daar iets aan te kunnen veranderen.

Geen gemakkelijke opgave, want de vacaturedruk in de regio Utrecht is het hoogste van Nederland als het gaat om het tekort aan zorgmedewerkers: voor iedere 7 vacatures is er slechts 1 werkzoekende. In de rest van Nederland is die verhouding 4:1.

De actuele wervingsvideo is overigens bedacht door Susanne van Riel, communicatieadviseur en werkgelukdeskundige via Gelukzusters bij Actief Zorg. Creatief bureau iBiZZ tekende voor de uitwerking van het idee.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

BoekWerk: dit zijn de 5 favoriete boeken van Ineke Pompen

Geschreven door

#1. Marcus Buckingham en Ashley Goodal – Nine Lies About Work

Dit is het boek dat we op het moment aan het lezen zijn voor de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub van Marion de Vries. Het boek probeert te verklaren waarom (wereldwijd) het engagement op het werk al jarenlang zo ontzettend laag is. Een schrikbarend laag percentage van 16,2% van de werknemers in 2015 en 15,9% in 2018 noemde zichzelf engaged.

Slechts 15,9% van de werknemers noemde zichzelf in 2018 engaged

Het boek ontleedt 9 ‘leugens’ waarvan we soms gewoon niet meer weten waarom we die gebruiken, of waarom we op die manier werken. Denk aan: ‘work-life balance is het allerbelangrijkst voor onze werknemers/kandidaten’. Waarna bedrijven hun massagestoelen, kinderopvang ter plekke of stomerij-ophaalservices prominent vermelden onder het kopje ‘cultuur’. Kennelijk gaan we er dus vanuit dat er een tegenwicht aan werk moet zijn. Dat werk zwaar is en dat we naast compensation (in het Engels wordt het net wat duidelijker) vooral life nodig hebben om ons uitgeputte brein weer aan te vullen. De schrijvers laten zien waarom het idee van balans niet reëel is en hoe we ons meer moeten focussen op flow. En op taken of onderdelen van ons werk waar we echt van genieten, die we moeten proberen uit te bouwen. Ik zal niet alle 9 leugens behandelen, maar wil wel – als teaser voor alle employer branding-specialisten – nog een andere leugen noemen: people care which company they work for…

#2. Joris Merks-Benjaminsen – Online Brand Identity

Dit is echt een fantastisch boek dat ik te weinig nog eens erop nasla. Ik heb een paar jaar geleden een paar digitale masterclasses gevolgd en dit boek was een van de studieboeken. De genoemde voorbeelden, maar ook inzichten over hoe je jouw merk ‘future ready’ maakt, zijn nog steeds actueel. En hoewel het uitgangspunt vooral commerciële branding is, zijn de ideeën over merkidentiteit en missie makkelijk te vertalen naar employer branding.

Wat ik uit dit boek heb meegenomen is het belang van mobile first

Wat ik uit dit boek met name heb meegenomen is het belang van de focus op mobile first, hoe je met allerlei eigen datapunten je (werkenbij-)site kunt verbeteren en hoe je verschillende doelgroepen een zoveel mogelijk gepersonaliseerde (online) kandidaatreis kunt aanbieden. Ik was een paar weken geleden bij de Social Media Week Nederland en daar sprak RauwCC; het bureau dat de aanbesteding heeft gewonnen als socialemediapartner voor #werkenvoorNederland, samen met Tim van Waard (onder andere) over het 3H (Hero-Help-Hub) model van Google. Zij gebruiken dat model voor de optimalisatie van de LinkedIn-pagina van de Rijksoverheid. Aangezien Joris Merks al bijna 10 jaar werkt bij Google wordt het ook uitgebreid toegelicht in dit boek.

#3. Maartje Blijleven – We Love Communities

De mens is een groepsdier en onze behoefte ergens bij te horen verschuift meer en meer naar (niche) communities. Wellicht dat je je er niet altijd van bewust bent, maar de kans is groot dat jij ook al in diverse communities zit of ze zelf onderhoudt. Ik zit bijvoorbeeld in een reünie-whatsappgroep van mijn eerste werkgever, uiteraard een gezins-whatsappgroep (die naast obscene stickers vooral meldingen bevat als: ‘kom naar beneden, we gaan eten’), maar ook een Smartphone Video Training-groep die is opgezet na een training bij Pelpina Trip. Ik run een Instagrampagina om de leden van een bepaald hondenras met elkaar te verbinden en ben lid van de Facebook-groep van Matt Navara, genaamd Social Media Geek Out (aanrader).

Een community opzetten kost tijd, maar levert ook veel op

Een community opzetten kost tijd (en alleen daarom al geld), maar levert ook veel op. Als organisatie of merk is het een supermanier om meer fans, klanten of (toekomstige) werknemers te bereiken. Mits er door iedereen voldoende waarde uit gehaald wordt. Dit boek is een aanrader als je meer wilt weten over het opzetten en uitbouwen van een succesvolle community.

#4. Yuval Noah Harari – Homo Deus

Als je zin hebt om deze kerstdagen eens een echte dikke pil tot je te nemen, dan moet je wat mij betreft voor deze gaan. Mijn zus was helemaal lyrisch over Sapiens, dus ik heb me op de opvolger daarvan gestort: Homo Deus. Ik moet wel zeggen dat ik de eerste 2 delen vrij redelijk kon volgen, maar deel 3 wat meer ploeteren werd. En het hele boek had wat mij betreft wel een pagina of 100 minder gekund.

Als je zin hebt om deze kerstdagen eens een echte dikke pil tot je te nemen, dan moet je wat mij betreft voor deze gaan.

Harari verbindt wetenschap, filosofie en geschiedenis met elkaar. Hij vraagt zich af waar we in een wereld met enorme technologische mogelijkheden en geloof in maakbaarheid naartoe gaan. De verschillende toekomstscenario’s die hij schetst zijn niet allemaal even optimistisch, maar wel enorm interessant om te onderzoeken.

#5. Klaas Weima – Aandachtsmarketing

Ik eindig dit rijtje met een boek waarin veel inzichten uit het boek van Joris Merks terugkomen. Als employer brand willen we eerst de aandacht vangen van zowel latente als actieve klanten en moeten we daarna die aandacht behouden. Maar om diverse redenen (media-explosie, spaarzaam vertrouwen, privacyzorgen) is aandacht steeds schaarser aan het worden.

Aandacht is de nieuwe valuta.

Aandacht is de nieuwe valuta. Weima beschrijft hoe mensen bereid zijn hun aandacht aan merken te schenken, maar daar wel iets voor terugwillen. Een vlot en toegankelijk geschreven boek en uitermate actueel.

Zelf meedoen?

Mail ons dan een lijstje (en foto) met de 5 boeken die jou het meest inspireren en waarom (het hoeven niet per se boeken over recruitment te zijn).

Recruiters kunnen volop aan de bak: arbeidsmarkt blijft nog járen krap

Geschreven door

De arbeidsmarkt kent ‘mixed signals‘, constateerden we eerder deze week al. Aan de ene kant een recordaantal vacatures, aan de andere kant wel een afvlakking van de groei. Maar wie daaruit afleidt dat de tijden van grote schaarste achter de rug zijn, kan zich vergissen. Met name door demografische ontwikkelingen zal de arbeidsmarkt namelijk nog járen krap zijn, en goed personeel schaars, zo blijkt uit enkele recente onderzoeken.

Bijna 8 op de 10 werkgevers ziet de vergrijzing komend jaar als een van de drie grootste ‘bezorgdheden’.

Zo komt het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht in het rapport ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2024’ tot de conclusie dat de komende 5 jaar ongeveer 1,6 miljoen mensen de arbeidsmarkt opstromen, terwijl er meer dan 2 miljoen baanopeningen verwacht worden. En Nederlandse hiring managers noemen in een onderzoek van Robert Half ‘talentbeheer’ steeds meer als een uitdaging: van het aantrekken van talent tot de gevolgen van vergrijzing. Bijna 8 op de 10 werkgevers ziet de veroudering van hun werknemers komend jaar zelfs als een van de drie grootste ‘bezorgdheden’.

bevolkingspiramide 2020

Bevolkingspiramide is duidelijk

Wie de ‘bevolkingspiramide‘ van Nederland bekijkt, kan er niet omheen: de groep 45- tot 65-jarigen is in aantal veel groter dan de groep 20- tot 40-jarigen. En wie iets verder vooruit kijkt, ziet dat verschil alleen nog maar groter worden. Steeds minder jongeren, en zeker de komende 15 jaar nog veel (niet-gepensioneerde) ouderen: dat leidt op de arbeidsmarkt van de toekomst tot allerlei ‘uitdagingen’. Oftewel: die blijft nog wel even krap. Vooral in de zorg, de techniek en het onderwijs houden de knelpunten nog zeker 6 jaar aan, verwacht het ROA. En dat geldt op alle functieniveaus. Ook de markt voor ict’ers blijft nog een hele tijd krap, met name doordat hier veel nieuwe werkgelegenheid ontstaat.

‘In de techniek speelt het probleem nog meer, want technische vaardigheden worden ook in andere functies gewaardeerd.’

En daar verandert een eventuele mindere economische groei weinig aan. Voor de technische sector speelt bovendien het probleem mee dat afgestudeerden lang niet altijd in deze sector actief blijven, aldus onderzoeksleider Didier Fouarge. ‘Dit komt doordat technische vaardigheden ook in functies buiten de techniek gewaardeerd worden.’ Daar blijft het dus nog wel even krap. De allerbeste kansen op werk verwacht hij overigens voor masters en bachelors werktuigbouwkunde, bachelors elektrotechniek, en mbo’ers op niveau 4 in bouw en infra, en tuinbouw en groenvoorziening.

Arbeidsmarktperspectief voor gediplomeerden tot 2024, groen: goed perspectief, rood: slecht

Vertrek babyboomers als dreiging

De afnemende instroom vanuit de opleidingen – oftewel: de ontgroening -, samen met juist een toenemende brok aan 50- tot 65-jarigen: het baart steeds meer werkgevers zorgen. Zo zorgt de uitstroom van babyboomers voor veel verlies aan kennis, aldus het Robert Half-onderzoek. Van de ongeveer 500 ondervraagde managers ziet 79 procent het bewaren van interne kennis daarom als bedreiging, bijna een kwart zelfs als ‘zeer grote bedreiging’ voor het bedrijf. Ook behoud van talent en het creëren van motivatie en betrokkenheid wordt door velen van de respondenten als een (grote) uitdaging gezien.

Bijna 4 van de 10 managers zijn bereid zich in het wervingsproces ‘flexibeler’ op te stellen.

Het belang is inmiddels ook goed doorgedrongen tot de ondervraagden. Zo zegt 64 procent van de ondervraagde financieel managers dat het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. En 38 procent is bereid de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen. Ook zeggen bijna 4 van de 10 managers bereid te zijn zich in het wervingsproces ‘flexibeler’ op te stellen als het gaat om de eisen wat betreft bepaalde vaardigheden. En ze zetten veel in op secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden, thuiswerken, meer opleidingsmogelijkheden en een à la carte loonpakket om talent aan zich te binden.

‘Verslikt in de vergrijzing’

Veel managers hebben ‘zich verslikt in de vergrijzing’, concludeert Robert Half-managing director Frédérique Bruggeman dan ook. En dan zorgt die vergrijzing er ook nog eens voor dat met name in de zorg juist veel méér vraag naar arbeid ontstaat. Dat terwijl tegelijkertijd het aantal werkenden in Nederland juist steeds langzamer stijgt, aldus het CPB. Dat trekt al met al een stevige wissel op het aantal beschikbare werknemers voor de marktsector de komende jaren. Oftewel: de arbeidsmarkt blijft nog wel even krap, krapper, krapst.

Meer uren werken, daar is de rek inmiddels aardig uit.

De grote vraag is dan ook: valt hier eigenlijk wel iets aan te doen? En het antwoord daarop, in grote lijnen: dat wordt lastig. Meer uren werken, is een oplossing die vaak wordt voorgesteld. Maar hier is de rek aardig uit. En bovendien zit de huidige generatie (jongeren) hier ook zelden op te wachten. Meer migratie dan? Mogelijk, maar ligt politiek weer uiterst gevoelig. Voor recruiters is daarnaast het inzicht belangrijk dat het steeds drukker wordt in de dans om de schaarse afgestudeerde. Daarom kan het lonen de vooroordelen overboord te zetten en makkelijker ouderen aan te nemen. Voor de rest betekent het vooral dat er voorlopig nog genoeg werk blijft voor iedereen die met werving en selectie bezig is. Want al die talenten, die zullen toch érgens vandaan moeten komen…

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Recruiters moeten meer te werk gaan als marketeers’

Geschreven door

Recruitment is een vak dat zich bezig houdt met verschillende gebieden: employer branding, arbeidscommunicatie en sourcing. Marketing komt bij al deze elementen naar voren. Betekent dit dan ook recruiters meer als marketeers te werk moeten gaan, of is dat een verkeerde opvatting?

Recruiters moeten meer als marketeers te werk gaan

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Zouden recruiters zich meer richting marketing moeten bewegen of is het juist belangrijk dat ze zich focussen op hun eigen vak? En waarom? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Op 12 december geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een masterclass Recruitment Marketing, waarin er aandacht wordt geschonken aan onder andere experience, social en doelgroep data-analyse.

Wil je goede kandidaten? Dit kun je leren van een micro-influencer

Geschreven door

“We willen door iedereen gezien en leuk gevonden worden.” Hiermee begint bijna elke werkgever het gesprek als we met hen praten over employer branding. ‘Geliefd worden bij iedereen’ is een leuke wens maar onmogelijk. Een snelle blik in het bevolkingsregister laat zien dat Nederland op dit moment zo’n 17,4 miljoen mensen telt. Zet daar je doelstelling ‘door iedereen gezien en leuk gevonden worden’ naast – et voilà: mission impossible.

‘Micro-influencers hebben altijd een verhaal waar mensen vanzelf op af komen.’

Wie dat heel goed hebben begrepen, zijn de zogenoemde ‘micro-influencers’, mensen met tussen de 5.000 en 50.000 volgers op sociale media. Ze delen altijd net genoeg om tegenop te kijken en net te weinig om niet meer als ’the girl or guy next door’ ervaren te worden. Een micro-influencer heeft bovendien altijd een verhaal waar mensen vanzelf op af komen. Sterker nog, mensen wíllen naar ze luisteren.

micro-influencer

Hé, dat lijkt op employer branding

Volgens mij vallen daaruit wijze lessen te trekken als het gaat om hoe we met de arbeidsmarkt communiceren. Employer branding en influencer marketing draaien allebei om relevantie, interactie en om het bouwen van een relatie. Maar nog belangrijker, voor beide geldt: authenticiteit gaat boven kwantiteit. Wat cruciaal is als jezelf wil onderscheiden van anderen.

‘Voor elke micro-influencer geldt: authenticiteit gaat boven kwantiteit.’

Natuurlijk wil je als werkgever een zo groot mogelijk bereik. Hoe meer mensen jou zien, hoe groter de kans dat er sollicitaties binnen komen, toch? Maar een werkgeversverhaal lanceren dat nergens écht landt, is verspilling van je tijd. De manier om wél respons te krijgen? Denk meer als een micro-influencer.

micro-influencer marketing

Creëer volgers met dezelfde interesse als jij

Een micro-influencer richt zich op een onderwerp of product waarover hij of zij gepassioneerd is. Hierdoor krijgen ze volgers hebben met dezelfde specifieke interesses. Voor werkgevers is deze strategie super-interessant omdat je op deze manier al in een vroeg stadium kunt zorgen voor de juiste culture fit. Je werkt hierdoor bij wijze van spreken al meteen aan preselectie. Een ander voordeel van het delen van interesses is een verhoogde geloofwaardigheid en betrokkenheid. De kans is dan groter dat kandidaten jouw verhaal beter oppakken.

‘Door je op een niche te richten, kun je al in een vroeg stadium zorgen voor de juiste culture fit.’

Een voordeel van kiezen voor een kleine doelgroep (in plaats van “iedereen”) is bovendien dat een niche doelgroep nog niet gebombardeerd wordt met gesponsorde vacatures (ze hebben – in jargon: ‘een lage verzadigingsgraad’), er zijn weinig tot geen concurrerende werkgevers op hetzelfde moment als jij actief en je hoeft geen enorme advertentiebedragen neer te leggen.

Maak tijd voor persoonlijke interactie

Natuurlijk blijft bereik belangrijk voor employer branding. Het áántal volgers verhogen is echter net zo belangrijk als het verhogen van hoe actief en betrokken die volgers zijn. Als je doelgroep kleiner is, zorgt dat automatisch ervoor dat je meer tijd hebt voor persoonlijke interactie. Door met je doelgroep in contact te gaan, geef je ze de kans om jouw ‘echtheid’ te ervaren. Daardoor is er sneller een match tussen potentiële kandidaat en werkgever.

‘Focus je bij employer branding op authenticiteit, dan komen kandidaten vanzelf naar jou toe.’

Ga je binnenkort zelf met employer branding aan de slag? Bedenk dan dat (de meeste) influencers ooit zijn gestart puur en alleen om hun passie te kunnen delen. Herkenbare content delen levert hen een podium op waar mensen vanzelf op af komen. Focus je bij employer branding daarom op authenticiteit en onderscheidend vermogen, dan komen kandidaten vanzelf ook naar jou toe.

Over de auteur

Stap in de wondere wereld van recruitment marketing: een gekke, maar altijd interessante kant van marketing. Als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions help ik werkgevers om op meerdere momenten hun doelgroep te verrassen, verblijden en ach waarom ook niet: te ontroeren. Echt, er zijn zo veel verhalen te maken die het waard zijn om te delen. Mijn blogs gaan over employer branding en alles wat erbij hoort.

Lees ook:

Arbeidsmarkt krap als nooit tevoren, maar baan zoeken blijven we lastig vinden

Geschreven door

Hoewel er ook wat signalen van een kanteling zijn, is het in feite nog steeds hosanna op de arbeidsmarkt. Onze werkloosheid is laag, het aantal vacatures enorm hoog, en steeds meer bedrijven ervaren beperkingen in hun groei door de personeelstekorten. Volgens CBS-data had 25% van de werkgevers dit jaar problemen met productie of andere activiteiten als gevolg van een tekort aan gekwalificeerde werknemers, een cijfer dat in jaren niet zo hoog is geweest.

tekort aan arbeidskrachten

Sectoren zoals verhuur van goederen en andere zakelijke diensten (42%), transport en opslag (32%) en informatie en communicatie (31%) worden het meest getroffen door een tekort aan arbeidskrachten. Ook in de horeca is het kommer en kwel: het aantal horecabedrijven dat kampt met een personeelstekort steeg in het derde kwartaal naar 35 procent, een recordhoogte. Er staan ruim 23.000 vacatures open in de sector, aldus het CBS.

De andere kant van de arbeidsmarkt

En dan stuiten we ineens op een opmerkelijke paradox. Want ondanks het recordaantal vacatures en bedrijven dat zegt te kampen met krapte, is er ook een andere kant aan de arbeidsmarkt. En dat zijn niet alleen de 1,0 miljoen mensen die nog steeds langs de kant staan (het zogeheten onbenut arbeidspotentieel), maar ook het feit dat nog steeds veel mensen zeggen dat het best lastig is om een (andere) baan te vinden.

Ondanks de krapte zeggen nog steeds veel mensen dat het lastig is om een baan te vinden.

Uit een online onderzoek van vacaturezoekmachine Jobrapido onder zo’n 3.500 werkzoekenden blijkt dat de meerderheid van de respondenten (58%) van mening is dat het vinden van een baan in Nederland nog steeds moeilijk (39%) of zelfs heel moeilijk (19%) is. Onder respondenten die (willen) werken in de klantenservice of administratie is dit zelfs 71%: 50% vindt het moeilijk, 21% zelfs ‘heel moeilijk’.

arbeidsmarkt moeilijk jobrapido

‘Talent mismatch’

Er is blijkbaar sprake van een ‘talent mismatch’, zegt Rob Brouwer, CEO van Jobrapido. En die mismatch moeten we volgens hem hoognodig corrigeren. ‘Om bedrijven te laten groeien en mensen vooruit te helpen in hun loopbaan.’

‘We moeten de talent mismatch corrigeren om bedrijven te laten groeien en mensen vooruit te helpen.’

De oplossing van Jobrapido daarvoor: relevante vacatures onder de aandacht te brengen van relevante kandidaten, via bijvoorbeeld ‘Programmatic Recruitment’ en de eigen ‘Smart Intuition Technology™’, een tool die kunstmatige intelligentie loslaat op vacatures en zoekgedrag om vacature en werkzoekende automatisch te koppelen – op maat en op tijd.

jobrapido rob brouwer media breakfast

De Amazon-experience

Het grote doel van Brouwer is een baan zoeken de ‘Amazon-experience’ mee te geven. ‘Partijen als Amazon en Bol.com hebben op de markt van online shopping het probleem allang opgelost. Vraag en aanbod zijn daar via technologie heel dicht bij elkaar gebracht. Ze kunnen elkaar heel makkelijk vinden. Waarom is dat op de arbeidsmarkt nog niet zo? Als er zoveel banen beschikbaar zijn, waarom moet ik dan nog steeds zo lang zoeken naar een baan, en kan ik nog steeds niet gewoon gevonden wórden?’

‘We hebben van bijna 100 miljoen mensen niet alleen naam, leeftijd en opleiding, maar ook hun intent data.’

De Nederlander Brouwer is sinds 2015 CEO van het Italiaanse Jobrapido. Daarvoor werkte hij onder meer bij Randstad, Jobline en Monsterboard. Steeds zag hij hoe moeilijk het was om matches op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Maar hij gelooft erin dat met de stand van de huidige technologie dat makkelijker wordt dan ooit. ‘We hebben op elk moment van de dag 20 miljoen jobs in de hele wereld op onze site staan, in Nederland zo’n 500.000. Daarnaast hebben we profielen van bijna 100 miljoen mensen in onze database. En dan niet alleen naam, leeftijd en opleiding, maar ook hun intent data: wie ben je? En wat wil je graag? Als je al die data kunt koppelen, kun je een heel nieuwe ervaring creëren.’

Je hoeft alleen nog maar te solliciteren

Als je dit idee ver doortrekt, kan het zo zijn dat je als kandidaat niet meer op zoek hoeft naar een relevante baan, maar dat je de vacatures gewoon naar je toegestuurd krijgt, en je eigenlijk alleen nog maar hoeft te solliciteren. Liefst zelfs met één simpele druk op de knop. Zoals Amazon dat ook doet als het gaat om consumentenaankopen, aldus Brouwer.

Als kandidaat krijg je alleen nog de jobs te zien die matchen met jouw profiel.

Het sleutelwoord daarbij is ‘relevantie’, zegt de Jobrapido-CEO. Door statische data (zoals opleiding en ervaring) en gebruikersgedrag te analyseren, kun je mensen volgens hem een relevante, gepersonaliseerde ervaring bieden, en hoef je als werkgever ook steeds minder te communiceren naar mensen die toch eigenlijk geen interesse in je hebben. Als kandidaat krijg je dan alleen jobs te zien die matchen met jouw profiel, en kun je ook gepersonaliseerde alerts krijgen. Ook kun je comments over een werkgever lezen, en kun je – net als bij Amazon – een overzicht krijgen van meerdere vendors. Alleen gaat het hier dan niet om producten, maar om vacatures.

De beloofde relevantie waargemaakt

Daarvoor is natuurlijk wel nodig dat zowel de beschikbare vacatures als de profielen in de database goed op elkaar kunnen worden gelegd, zodat de beloofde relevantie ook kan worden waargemaakt. Maar Brouwer denkt dat met de zelfgebouwde ‘Smart Intuition Technology™’ nu ook daadwerkelijk in de praktijk te kunnen. Zijn belofte is daardoor: ‘On-demand gekwalificeerde kandidaten, dankzij slimme programmatic oplossingen.’ En dan ook nog eens: snel geleverd. ‘Want dat zijn we inmiddels ook gewend van de online consumentenmarkt.’

belofte jobrapido

Volgens Brouwer willen zowel werkgever als werkzoekende op de arbeidsmarkt tegenwoordig grotendeels hetzelfde: niet al te lang zelf zoeken, maar liever geleverd kríjgen. En dan ook nog eens relevant en op tijd. ‘Onze missie is de Amazon for Jobs te worden’, zegt hij. Niet dat hij meteen net zo groot wil worden. ‘Maar het gaat me wel om de relevante ervaring die Amazon aan zijn klanten biedt.’

Iedereen een persoonlijke mail

Kandidaten krijgen een profiel op basis van wat ze zelf aangeven, maar ook op basis van waar ze op klikken en bijvoorbeeld welke sollicitaties ze bewaren. ‘Eigenlijk gewoon op basis van alles wat ze doen op onze site’, aldus Brouwer. Met als gevolg dat je volgens hem veel beter campagnes kunt voeren. ‘Stel dat ik verpleegkundigen zoek. Dan kan ik hiermee snel alle verpleegsters in een straal van 100 kilometer rondom mijn ziekenhuis uit de database trekken en een persoonlijke mail met een vacature sturen.’

Kandidaten krijgen een profiel op basis van ‘eigenlijk alles dat ze doen op onze site.’

Dat gebeurt nu eigenlijk al, zegt hij. ‘Elke maand sturen we zo 650 miljoen mails uit.’ En dat dus zo relevant mogelijk. Want alleen dan kan de belofte waargemaakt de Amazon-experience ook naar de wereld van werving en selectie te hebben gebracht. En alleen dan kan de paradox op de arbeidsmarkt – met veel vragers aan de ene, en net zo goed veel aanbieders aan de andere kant – naar tevredenheid worden opgelost.

Lees ook:

 

Liesbeth Dusseljee: Adviseur Online Recruitment

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Sales
Oude werkgever: Floyd & Hamilton

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Adviseur Online Recruitment
Nieuwe werkgever: Brandmannen

Ingangsdatum: 1 december 2019

Adviseren van organisaties op gebied van online recruitment en employer branding

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe goed is de recruitmentsite van de ANWB? (Een academisch onderzoek)

Geschreven door

Hoe zorg je voor een vloeiend en gebruiksvriendelijk verloop van het sollicitatieproces op je recruitmentsite? Een proces dat past bij de young professional die je wilt bereiken? De ANWB besloot laatst de eerder dit jaar op de som te nemen, voor haar eigen werkenbij-site, gemaakt door de specialisten van Talmark. Ze vroegen daarom de faculteit ‘Innovation Sciences’ van de TU Eindhoven om zowel kwanti- als kwalitatief onderzoek ernaar te doen. Twee studenten, Ayda Frings en Maxine Derksen, onder supervisie van Sima Ipakchian (Human Technology Interaction group), gingen vervolgens de uitdaging aan.

Literatuuronderzoek

Dat begon – zoals het hoort – allereerst met een duik in de literatuur. Daaruit bleek onder meer dat aantrekkelijke sites inderdaad leiden tot meer sollicitaties, en dat je bij voorkeur voor zo’n site het aantal kleuren beperkt tot 4, om te voorkomen dat hij rommelig en onoverzichtelijk overkomt. Ook ondervonden ze hier het belang van beeld, bulletpoints en een opmaak die bij belangrijke woorden afsteekt van de rest van de tekst. Verder bleek belangrijk: kort en bondig, actief taalgebruik. En mobielvriendelijk natuurlijk, wat onder meer wil zeggen dat het menu tot een minimum beperkt moet blijven.

Maar dan de praktijk…

Maar dan, de praktijk. Frings en Derksen besloten eerst tot een kwalitatief onderzoek met een aantal participanten. Die kregen in drie kwartier tot een uur een usability test voorgeschoteld, gevolgd door een interview. Het ging daarbij om twee soorten vacatures: vaste en vakantiebanen, op zowel een mobiel device als een desktop computer. In totaal namen 11 mannen en 8 vrouwen van gemiddeld 22 jaar – precies de ANWB-doelgroep – deel aan dit deel van het onderzoek.

11 mannen en 8 vrouwen van gemiddeld 22 jaar namen deel aan het kwalitatief onderzoek.

Zij kregen daarbij vragen als: ‘Stel, je bent een ICT’er met affiniteit voor Java. Zoek een vacature die hierbij aansluit. Hoeveel vrije dagen heb je per jaar? Waar is jouw afdeling verantwoordelijk voor? En met wie kun je contact opnemen?’ Of: ‘Je wilt graag een zomerbaantje bij de ANWB. Je woont in Den Haag. Je wilt een baantje op minimaal MBO-niveau. Zoek een vacature die hierbij aansluit. Welke talen heb je hiervoor nodig? Welke persoonlijke eigenschappen heb je hiervoor nodig?’

Think-aloud-protocol

Tijdens het uitvoeren van de opdrachten moest de participant steeds een zogeheten think-aloud-protocol volgen. Dit houdt in dat de participant zijn/haar
gedachten tijdens de opdrachten hardop moest uitspreken, zodat deze tekst later aan een analyse kon worden onderworpen. Ook werden er schermopnames gemaakt tijdens de opdrachten. Waarna dan nog een semi-gestructureerd interview met de experimentleider volgde, waarbij de interviewer dieper inging op bepaalde antwoorden van de participanten.

Bijna alle participanten gaven aan bij voorkeur een computer te gebruiken om vacatures te zoeken.

Daar kwamen al meteen opmerkelijke resultaten uit. ‘Handig’, ‘overzichtelijk’ en ‘makkelijk in gebruik’, oordeelden bijvoorbeeld sommigen over de ANWB-site. Maar anderen waren ook kritisch. ‘Niet duidelijk dat ook plaatsnaam ingevoerd kan worden.’ ‘Verschil tussen vakgebied en werkgebied onduidelijk’. Of: ‘filtermenu niet gezien’ (smartphone). Opvallend verder: de doelgroep van het onderzoek mag dan jong zijn geweest, dat betekent nog niet dat ze voor vacatures allereerst op hun telefoon kijken. Sterker nog: bijna alle participanten gaven aan hiervoor bij voorkeur een computer te gebruiken, omdat dit overzichtelijker en sneller zou zijn. Bovendien staat hun cv ook zelden op hun mobiel.

werken bij anwb

Liever een grid dan een lijst

Na het literatuur- en het kwalitatieve onderzoek stelden de twee studenten ook nog een online survey van 19 meerkeuzevragen op in GoogleDocs. Doel hiervan was om de voorkeuren van young professionals met betrekking tot inhoud en opmaak van het vacatureoverzicht en de vacaturepagina van de ANWB te kwantificeren. In totaal 30 hoogopgeleide participanten deden hieraan mee, 21 mannen en 9 vrouwen, met een gemiddelde leeftijd van 23 jaar.

De meeste gebruikers zien liever een ‘grid’-weergave van de vacatures dan een lijst.

Hier konden de onderzoekers dus nóg iets meer de diepte in. Zo bleek hier bijvoorbeeld dat de meeste gebruikers liever een ‘grid’-weergave van de vacatures zien, dan een lijstweergave. Bij de eerste vorm (links) zie je in één oogopslag meer functies, en kun je sneller vinden wat je zoekt, aldus het merendeel van de respondenten. Van de lijsten werd dan weer gezegd dat ze ‘rustiger’ ogen, en dat je maar in één scanrichting hoeft te zoeken.

Postcode zelden als filter geselecteerd

De onderzoekers keken ook welke zoekfilters de kandidaten in hun zoektocht selecteerden. Daarbij bleken vakgebied, opleidingsniveau en regio veruit het meest populair. Met name postcode werd echter zelden als filter gebruikt.

Mínst belangrijk op een recruitment, zo zeggen de respondenten, zijn informatieve filmpjes.

En wat valt er eigenlijk te zeggen over de inhoud van de vacature? Dat de meeste respondenten de functievereisten als duidelijk de belangrijkste informatie zien, gevolgd door de werkzaamheden, het salaris en de werkdagen. Het mínst belangrijk, zo zeggen ze, zijn informatieve filmpjes, informatie over de inhoud van de sollicitatiebrief en informatie over de organisatie. Andere bevindingen: het overgrote merendeel wil graag een ‘markeerfunctie’ om vacatures makkelijk terug te kunnen vinden. En 97 procent zegt het liefst via e-mail om te solliciteren, 2 keer zoveel als het aantal mensen dat graag een contactformulier invult en 4 keer zoveel als mensen die graag via whatsapp zeggen te solliciteren (mensen mochten 3 mogelijkheden selecteren).

anwb wegenwacht

Aanbevelingen: liever mailbutton

De onderzoekers hebben ook een aantal aanbevelingen in petto om de verbeterde ANWB-site, in 2016 al genomineerd voor een Digitaal Werven-Award, nóg verder te verbeteren. Zo raden ze aan om bijvoorbeeld filters toe te voegen voor ‘opleiding’, ‘aantal uur’, ‘dienstverband’ en ‘taal’. Ook adviseren ze een functie waarmee gebruikers een vacature kunnen opslaan. Dit zou moeten kunnen op de pagina zelf, of door de gebruiker de vacature naar zichzelf te laten mailen.

De onderzoekers raden aan filters toe te voegen voor ‘opleiding’, ‘aantal uur’, ‘dienstverband’ en ‘taal’.

Ook mag van de onderzoekers met name voor de smartphone de whatsapp-button kleiner in beeld komen, ‘zodat het beperkte schermformaat niet nog verder gelimiteerd wordt’. En ze zien liever een mailbutton dan een whatsapp-button, omdat de doelgroep aangeeft toch vooral via mail te willen solliciteren. Verrassende resultaten misschien, maar het laat in elk geval wel zien dat geen enkele site zo mooi is of hij valt nog te verbeteren. (En dat ook jonge mensen niet altijd zo digitaal savvy zijn als we wel eens geneigd zijn te denken, maar dat terzijde…).

Meer weten?

Vraag het hele onderzoek op bij Talmark. Of lees de whitepaper met 8 geheimen van een goede recruitmentsite.

5 tips die ook jouw site kunnen helpen een plaats in de ‘online eredivisie’ te veroveren

Geschreven door

Veel valt er deze dagen helaas niet te winnen voor PSV, maar recent viel er toch een succesje te noteren. De site van de Eindhovense voetbalclub werd namelijk verkozen tot ‘Website van het Jaar’, een verkiezing waarvoor in totaal meer dan 500.000 stemmen binnenkwamen.

Toch nog een succesje voor PSV: de site van de voetbalclub werd verkozen tot ‘Website van het Jaar’

In de categorie ‘carrière’ waren de prijzen dit jaar voor de Nationale Vacaturebank en Unique. Voor het uitzendconcern was het al de achtste keer dat hen die eer te beurt viel (alleen in 2016 werden ze tweede, achter Albert Heijn). Waar is dat succes aan te danken? En waar moet je op letten als je zelf ook zo goed wilt scoren? Diana Magielsen, operationeel directeur van Unique, deelt graag haar 5 belangrijkste tips:

#1. Zorg voor een goede navigatie

Het lijkt misschien een open deur, maar dat is het zeker niet. Als het gaat om user experience en user interface zorg er dan voor dat je de bezoeker meeneemt en hij of zij eenvoudig, snel en intuïtief zijn weg kan vinden op de website. In de ideale situatie zou een bezoeker binnen drie muiskliks zijn doel bereikt moeten hebben. En – niet minder belangrijk: zorg voor focus. Is een kandidaat op zoek naar vacatures? Zorg dan dat de online omgeving volledig in het teken staat van het zoeken en vinden van vacatures.

#2. Content is king

Op een carrièrewebsite draait het vooral om vacatures. Goede, concrete en bondige vacatureteksten zijn dan ook een belangrijke binnenkomer, anders raak je de bezoeker al snel kwijt.

‘Kortom: een verhaal vertellen is méér dan informatie verstrekken.’

Maar vacatures alleen zijn niet genoeg. Daarom kun je op de website van Unique ook terecht voor allerlei nuttige informatie, van sollicitatietips tot rubrieken waarin werkgevers zichzelf presenteren. Het is hierbij óók belangrijk hoe je de boodschap verpakt. Zo kun je de website verrijken met video’s, tutorials (Hoe presenteer ik mezelf?), testimonials (van flexwerkers en opdrachtgevers) en infographics. Kortom: een verhaal vertellen is méér dan informatie verstrekken, aldus Magielsen. ‘Met goed vertelde verhalen kun je inspireren en het verhaal van je merk tot leven brengen. Zorg wel voor een duidelijke boodschap, waaruit blijkt waarvoor je staat en vooral wat je kandidaten en opdrachtgevers te bieden hebt.’

#3. Zorg dat zoekmachines je vinden

Je content moet niet alleen aantrekkelijk en ‘spot on’ zijn. Je moet ook zorgen dat je de teksten zo schrijft dat je hoog in de zoekresultaten van Google terechtkomt en dat je website SEO-technisch goed vindbaar is. Dit kun je doen door in teksten relevante trefwoorden te gebruiken en je hierbij te laten leiden door de zoektermen of woordcombinaties die een kandidaat of opdrachtgever bij zijn zoektocht naar een carrièrewebsite zou kunnen gebruiken. ‘Niet onbelangrijk, want een hoge positie op Google levert al snel tientallen tot honderden bezoekers per dag op’, aldus Magielsen. ‘Bij Unique wordt gekeken op welke termen kandidaten in vacatures kandidaten zoeken en hierop worden de vacatureteksten aangepast.’

#4. Techniek als smeerolie

We leven in een wereld die steeds verder digitaliseert en waarin reactiesnelheid erg belangrijk is. Het voortdurend testen, onderzoeken en inspelen op nieuwe ontwikkelingen is hiervan onderdeel. Steeds meer kandidaten solliciteren tegenwoordig bijvoorbeeld via een mobiel device, en dat heeft ook gevolgen voor hoe je de site inricht. ‘Meer dan de helft van het verkeer op unique.nl verloopt al via de mobiel’, legt Magielsen uit. ‘Om te voorkomen dat bezoekers voortijdig afhaken, is het belangrijk dat een webpagina snel geladen wordt en dat de weergave aansluit op het device. We testen onze site daarom voortdurend en verbeteren hem om te zorgen dat bezoekers snel de informatie krijgen die zij zoeken.’

#5. Data, data en nog eens data

Voortdurend bijschaven op basis van data is vereist voor elke goede carrière-website. Om de kandidaat zo goed mogelijk te helpen in zijn zoektocht naar een leuke en betekenisvolle baan, is het belangrijk dat je site hierbij helpt. Het klikgedrag van bezoekers kan hierin waardevolle inzichten geven. Daarom monitort Unique ook continu zijn sitebezoekers: welke content en onderwerpen raadplegen zij? En met welk doel? Dit helpt hen ook om de data nog beter te structureren. ‘Zodat we nieuwe inzichten krijgen en nog beter kunnen inspelen op de behoeften van onze bezoekers’, aldus Magielsen. ‘Bijvoorbeeld door onze content op maat te maken en voor elke gebruiker te personaliseren.’

unique site

Lees ook: