Jessica Brouwer: Senior Recruitment Specialist

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: AevesBenefit

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Senior Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Time to Hire

Ingangsdatum: 9 december 2019

Als Senior Recruitment Specialist bij Time to Hire ben ik inzetbaar voor tijdelijke recruitment-opdrachten. Dit kan zowel interim als op RPO basis. We zorgen ervoor dat we de juiste talenten aannemen met focus op kwaliteit en duurzaamheid (langetermijnvisie).

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Campagne van de week: hoe 13 BN’ers ggz-organisatie Arkin helpen om ‘mensologen’ te vinden

Geschreven door

Alweer een tijdje ‘live’, maar veel te mooi om ook hier geen aandacht meer aan te geven: de campagne van ggz-organisatie Arkin, ongetwijfeld een van de meest opvallende wervingscampagnes van het jaar (tot dusver). Maar liefst 13 BN’ers werkten er (belangeloos) aan mee, van ex-profvoetballer Glenn Helder tot Özcan Aykol, en van Ans Markus tot Erik-Jan Harmens.

Maar liefst 13 BN’ers werkten (belangeloos) mee aan de campagne.

Allemaal bekende mensen dus, maar ook allemaal mensen ‘met een verhaal’. En juist dat verhaal staat centraal in de campagne waarmee Arkin niet alleen gz-professionals wil werven, maar ook tegelijk het stigma op psychische aandoeningen wil wegnemen. ‘Met de campagne willen we laten zien dat bij Arkin een cliënt meer is dan alleen zijn of haar stoornis’, aldus senior marketing- & communicatieadviseur Leonie Fotiadis.

Zo’n 37.000 cliënten behandeld

Arkin is een ggz-organisatie die 11 gespecialiseerde zorgaanbieders omvat die psychiatrische klachten en verslaving ondersteunen en behandelen in Amsterdam, Amstelveen, Amersfoort, Almere, Haarlem, Hilversum en Utrecht. Van preventie tot nazorg, bij lichte tot zeer complexe problematiek, en voor alle leeftijden. Jellinek is waarschijnlijk het bekendste merk van de organisatie, maar bijvoorbeeld ook een merk als Roads valt onder dezelfde familie. Arkin is ook een opleidingsinstituut en verricht wetenschappelijk onderzoek. Jaarlijks behandelen de zorgaanbieders samen zo’n 37.000 cliënten. Onder wie dus ook best veel bekende Nederlanders.

Dat ze feminist, bloeddonor of sci-fi fan zijn, definieert hen net zo goed als hun stoornis.

Maar daarvoor zijn wel veel (schaarse) specialisten nodig. ‘Mensologen’, zoals Arkin ze wel noemt: mensen die achter de psychische stoornis van de cliënt ook de mens steeds in het oog blijven houden. Daarom vraagt de organisatie ook nadrukkelijk om bijvoorbeeld een ‘Filemonoloog’, ‘Wimoloog’ of ‘Heleenoloog’. Op abri’s en online banners komen de bekende gezichten voorbij met niet alleen hun psychische aandoening, maar vooral ook heel veel andere kenmerken. Want dat ze feminist, bloeddonor of wielergek zijn, definieert hen net zo goed, aldus Arkin.

arkin mensoloog

‘Nog steeds veel vooroordelen’

‘Er bestaan helaas nog steeds veel vooroordelen over mensen met een psychische stoornis’, vertelt Fotiadis over de totstandkoming van het idee. ‘Zowel buiten als binnen de ggz. Die vooroordelen kunnen hen enorm belemmeren hulp te zoeken of te herstellen. Terwijl 1 op de 4 mensen ooit in zijn of haar leven te maken krijgt met psychische klachten. Daarnaast kunnen deze vooroordelen indirect óók invloed hebben over hoe er wordt gedacht over werken in de ggz. Om het stigma op psychische aandoeningen weg te nemen én om nieuwe zorgprofessionals aan te trekken, zijn we deze crossmediale campagne gestart.’

‘Omdat we de mens achter de stoornis voorop willen zetten, zoeken we in deze campagne níet naar psychologen.’

Fotiadis vervolgt: ‘We werken in de campagne samen met bekende Nederlanders die al openlijk hebben gesproken over hun psychiatrische problemen. Omdat we de mens achter de stoornis voorop willen zetten, zoeken we in deze campagne niet naar psychologen, verpleegkundigen of psychiaters, maar zoeken we een Filemonoloog of Jetoloog.’

arkin mensoloog

Ook in de media opvallend

De campagne is niet alleen vanwege de vele BN’ers opvallend te noemen, er is ook voor opvallende media gekozen. Belangrijk in de campagne is bijvoorbeeld een 13-delige podcastserie ‘Specialisme: Mens’, waarin de 13 BN’ers ook te horen zijn.

En eind november werd in De Hallen in Amsterdam drie dagen lang een pop-up event georganiseerd, onder de titel ‘Recruitment Agency Mensoloog‘. Potentiële werknemers konden daar in gesprek gaan met recruiters van Arkin over loopbaankansen, iets waar gretig gebruik van werd gemaakt. Ook veel van de 13 ambassadeurs zelf waren er aanwezig om hun verhaal te vertellen.

‘Arkin-medewerkers kunnen op sociale media hun profiel aanpassen in campagnestijl.’

De campagne is overigens zowel extern te zien als ook intern voor Arkin-medewerkers. Zij kunnen bijvoorbeeld op sociale media hun profiel aanpassen in campagnestijl.

Resultaten zeer positief

Natuurlijk is het na anderhalve maand campagne draaien nog te vroeg om definitieve conclusies te trekken, zegt Fotiadis. ‘Maar de eerste resultaten zijn zeer positief!’ Zo werd de campagne door vele (showbizz)media opgepakt (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3, 4, 5, 6 en 7). ‘En er zullen nog meer inhoudelijke artikelen volgen in diverse bladen.’

‘Bij de lancering van de campagne vervijfvoudigde het bezoekverkeer naar de website.’

Ook de website is inmiddels goed gevonden. ‘Bij de lancering op 1 november vervijfvoudigde het bezoekverkeer naar de website. Ook rond de opening van de Recruitment Agency is een verdriedubbeling van het verkeer te zien. Daarbuiten ligt het bezoekverkeer ongeveer 20 procent hoger dan normaal. De podcasts zijn nu bijna 4.000 keer beluisterd, waarbij de podcast van Wim Kieft het meest populair is.’

Al 236 sollicitaties

En de hamvraag, wat levert dat concreet aan sollicitaties op? ‘Vanuit de website zijn er inmiddels 236 sollicitaties ontvangen voor vacatures van verpleegkundigen, psychologen, agogen en psychiaters’, aldus Fotiadis. ‘De Recruitment Agency zorgde voor veel inloop van zowel spontane bezoekers, belangstellende collega’s als kandidaten die op afspraak langskwamen, soms al met cv’s in de hand. We hebben in totaal 93 ingevulde contactformulieren mogen ontvangen. Ook was er nog een groep die geïnteresseerd is in een stage of bijvoorbeeld ingezet wil worden als ervaringsdeskundige. Iedereen wordt door het recruitmentteam persoonlijk gebeld om de eventuele mogelijkheden binnen Arkin door te nemen.’

‘We willen volgend jaar deze campagne ook gebruiken om de huidige collega’s in het zonnetje te zetten.’

De huidige campagne loopt sowieso nog door tot en met eind februari, vertelt ze. ‘In die periode zal de campagne vooral online en outdoor nog te zien zijn in de omgeving van Amsterdam en Utrecht. Maar… dat betekent niet dat daarna het doek voor de campagne valt; ook volgend jaar zetten we de campagne voort met verschillende boost-momenten gedurende het jaar. En we willen volgend jaar de campagne ook meer gaan gebruiken om de huidige collega’s in het zonnetje te zetten.’ Maar hoe dat gebeurt? ‘Dat blijft nog even een verrassing!’

Specialisme: Mens

De crossmediale campagne werd gemaakt door Café Society en The Gardeners. De optimalisatie en rapportage van het online gedeelte ervan kwam tot stand dankzij VONQ. En journalist Inge Janse tekende voor begeleiding en productie van de podcastserie ‘Specialisme Mens’. ‘Met die podcasts laten we echt zien waar wij voor staan’, aldus Fotiadis. ‘Namelijk dat de mens bij ons belangrijker is dan de stoornis. Het zijn bijzondere, intense gesprekken tussen de BN’er en een behandelend specialist bij Arkin.’

Het ‘pop-up recruitment agency’ in beeld

Nog wat beelden van het ‘pop-up recruitment agency’ in de Hallen in Amsterdam:

Wim Kieft was er zelf ook

Recruitment blijkt soms nog best lastig…

Maar je kunt er ook veel nieuwe mensen mee ontmoeten…

En zo opende deze campagne in elk geval voor velen het gesprek…

Lees ook

Hier moet je op letten als je voor videorecruitment kiest

Geschreven door

Er rukt steeds meer HR-technologie op in het recruitmentproces. Volgens het Global Human Capital Trends survey ziet 68 procent van de respondenten de rol van technologie zelfs ook nog stijgen de komende jaren. Videorecruitment maakt daarvan een belangrijk onderdeel uit. Steeds meer organisaties zien in video een sterk instrument om makkelijker toptalent over de hele wereld te kunnen werven en selecteren.

Videorecruitment maakt het voor organisaties:

  • makkelijker een authentiek employer brand neer te zetten
  • de kandidaatervaring te verbeteren
  • de time-to-hire te verkorten
  • een fair en enthousiasmerend proces neer te zetten
  • de quality-of-hire te verbeteren.

buyers guide videorecruitmentDe voordelen zijn dus duidelijk. Maar hoe kies je vervolgens een provider die het best tegemoetkomt aan jouw wensen? Welke factoren moet je dan in ogenschouw nemen? Cammio, zelf een doorgewinterde leverancier van videorecruitmentsoftware, heeft de overwegingen en vragen die je jezelf kunt stellen op een rij gezet in een nieuwe buyer’s guide. Om welke vragen gaat het dan zoal?

#1. User experience

  • Is het platform dat je wil gebruiken gebruiksvriendelijk en toegankelijk voor iedereen die erbij betrokken is?
  • Geeft het je kandidaat een VIP-ervaring?
  • Is de user interface eenvoudig en intuïtief?
  • Ondersteunt het platform het gebruik van meerdere talen, voor zowel de kandidaat als de recruiter?
  • Biedt het platform een extensieve Q&A-sectie, en live chat support?
  • Werkt het platform direct op alle devices, dus zonder extra software downloads of installaties?

#2. Employer Branding

Een sterk werkgeversmerk bepaald of gekwalificeerde kandidaten zich bij jouw organisatie willen aansluiten – of liever bij een ander. Welke tools je gebruikt is daarbij ook van invloed. Let dus op de volgende vragen:

  • Biedt het platform de mogelijkheid om samen videovacatures te maken?
  • Trekt het platform kandidaten aan met een duidelijke call-to-action?
  • Biedt het platform een volledig aanpasbare branded candidate interface?
  • Kun je er introducerende (en afsluitende) video’s en company trailers mee tonen?

#3. Product features

Dat het er goed uitziet is belangrijk, maar er is meer nodig voor een goed videorecruitmentplatform. Welke functionaliteiten wil je zeker terugzien? Daarbij helpen de volgende vragen:

  • Is het interviewformat aanpasbaar voor elke vacature?
  • Kun je het aantal herhaalpogingen voor een kandidaat instellen?
  • Kun je de antwoordtijd voor een kandidaat aanpassen?
  • Zijn zowel live als niet-live interviewformats te gebruiken?
  • Biedt het platform een review-optie om kandidaten uitgebreid te beoordelen?
  • Kun je de video-interviewfunctionaliteit inpassen in het sollicitatieformulier?
  • Biedt het de mogelijkheid van een ‘vragen-bibliotheek’, om je vragen te managen?
  • Is er ‘smart scheduling’ beschikbaar voor live interviewafspraken met kandidaten?
  • Bevat het platform geïntegreerde tools om assessments en andere data te analyseren?

#4. Implementatie en advies

Waarschijnlijk is videorecruitment een nieuw onderdeel van je werving- en selectieproces. Daarom is het ook belangrijk om te kijken hoe een leverancier dit systeem bij je implementeert en vervolgens ook ondersteunt. Denk aan vragen als:

  • Biedt de leverancier voldoende training?
  • Voorziet de leverancier ook in advies over je proces?
  • Heeft de leverancier een alomvattend implementatieprogramma?
  • Is er een aparte client success manager die je ondersteunt?
  • Garandeert de leverancier onbeperkte steun met een korte responstijd?

#5. Integratiemogelijkheden

Technologie voor videorecruitment komt het best tot zijn recht als je het naadloos in het hele werving- en selectieproces of zelfs je hele HR-ecosysteem weet te integreren. Daarom weegt ook mee in hoeverre jouw gekozen videosysteem zich laat integreren met je andere systemen. Denk daarbij aan vragen als:

  • Heeft het platform een toegankelijke, open API voor ATS integraties?
  • Ondersteunt het systeem de implementatie van Online Assessments in de videorecruitment-workflows?
  • Zijn er custom integrations mogelijk?
  • Worden standaard integraties met een brede range aan HRIS- en ATS-systemen geboden?

buyer's guide cammioMeer weten?

Dit zijn enkele vragen die je jezelf moet stellen voordat je besluit in zee te gaan met een videorecruitmentplatform. Benieuwd naar alle vragen? Download dan hier de hele buyer’s guide. 

Opvallend: 1 op 1.000 vacatures is nu voor… een Kerstman

Geschreven door

Wat doe jij in de kerstvakantie? Stel de vraag, en velen zullen dit jaar antwoorden: ‘Werken’. De praktijk leert dat er elk jaar in de kerstperiode meer vraag is naar personeel, constateert banenzoekmachine Jobrapido. Die banen zijn vooral te vinden in de sectoren recreatie, retail en logistiek. Die laatste sector telt deze maand zelfs het grootste aantal vacatures. De enorme berg pakketjes die op tijd voor Kerst geleverd moet worden maakt logistieke inzet van maar liefst 25.000 extra mensen noodzakelijk, van wie de meesten in distributiecentra en bezorging.

Ook de retailbranche heeft veel extra krachten nodig: er zijn meer dan 8.000 vacatures voor winkelmedewerkers, store managers en salesmedewerkers op de site te vinden. Andere interessante branches voor vacatures blijken toerisme en horeca. Mede als gevolg van de aanstaande wintervakanties bieden bedrijven in deze branches meer dan 4.000 banen aan voor barkeepers, bedienend personeel, restaurant-managers, receptionisten, afwassers en ski-instructeurs.

40 Kerstmannen gezocht

Onder de vele seizoensgebonden vacatures op de site vallen ook die voor vrijwilligers bij goede doelen. Ngo’s zoeken veel mensen ter ondersteuning voor de vele acties rond de feestdagen. En opvallend zijn dus ook de 40 vacatures voor een… Kerstman.

‘De vakantieperiode is hoogseizoen, vooral in de retail en recreatiebranches.’

‘De vakantieperiode associëren we meestal met uitrusten onder de boom. Maar het is tegelijk ook hoogseizoen voor zowel werkzoekenden als werkgevers, vooral in de retail en recreatiebranches’, aldus Filippo Meraldi, vice president marketing & communication van Jobrapido. Om vraag en aanbod zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen zet de vacaturezoeksite zijn eigen Smart Intuition Technology ™ en de kracht van Programmatic Recruitment in.

In Amerika veel werk voor de Kerstman

Niet alleen in Nederland blijkt trouwens veel werk voor de Kerstman beschikbaar, ook in Amerika. In de VS is het aantal ‘seasonal workers’ van oudsher al heel hoog, maar dit jaar lijkt het nog wel meer dan ooit. Zo zoekt Amazon dit jaar zo’n 200.000 (!) extra mensen rond de feestdagen, twee keer zoveel als vorig jaar. Concurrenten Target en Kohl willen de klus klaren met respectievelijk 130.000 en 90.000 extra ‘seasonal workers‘. En daar komen bijvoorbeeld nog eens 100.000 extra tijdelijke krachten voor pakketbezorger UPS bij.

Met 5 of 6 weken de Kerstman spelen verdien je in de VS wel 10.000 tot 60.000 dollar.

De baan van Kerstman is trouwens naar verluidt zeker een van de best betaalde banen in het feestseizoen. Mag je in een grote ‘Mall‘ de rol van Santa Claus vervullen om kinderen te vermaken, dan staat daar soms wel een inkomen van 10.000 tot 60.000 dollar tegenover. Te verdienen in 5 tot 6 weken, welteverstaan.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Investeren in arbeidsmarktcommunicatie is zonde van het geld’

Geschreven door

Je focussen op arbeidsmarktcommunicatie kost veel tijd en inzet. Bovendien is het iets wat je inzet voor de langere termijn, waardoor je een lange adem moet hebben. Hoe houd je dan het uiteindelijke resultaat inzichtelijk? En en betekent dit dat arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk zonde van je tijd is en je je beter op andere dingen kunt focussen? Of vind jij het juist wel van belang?

Investeren in arbeidsmarktcommunicatie is zonde van het geld

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Kunnen we arbeidsmarktcommunicatie de deur uit doen of is het juist een essentieel onderdeel van het vak van een recruiter? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Van 13 t/m 14 februari geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie, waarbij je je kennis kunt updaten en direct aan de slag kunt gaan voor jouw organisatie.

Het tekort aan technici is niet even een ‘storinkje’​ oplossen

Geschreven door

In Nederland werken ruim 1,53 miljoen mensen in een technisch beroep. Dit aantal stijgt flink: 5 jaar geleden waren het er nog 132.000 minder. Met 1 op de 5 werkenden is de technieksector dus een van de grootste werkgevers.  Tegelijkertijd is er sprake van een krappe arbeidsmarkt. De behoefte aan technici is onverminderd hoger dan het aanbod. Het aantal vacatures voor technici steeg de afgelopen 2 jaar met meer dan 50%, tot ruim 71.600. Volgens een enquête onder HR-professionals in de techniek is daarbij de helft van de vacatures ook nog eens moeilijk vervulbaar.

‘1 op de 3 jongeren kiest een technische opleiding. Van hen gaat 30% níet in de techniek werken.’

Hoe daar uit te komen? In elk geval niet alleen met betere werving en selectie, schrijft interim-expert David Knops. ‘Ongeveer 1 op de 3 jongeren kiest een opleiding in de techniek. Van hen gaat 30% uiteindelijk níet in de techniek werken.’ En waarom niet? Dat heeft volgens hem veel te maken met het imago van de sector. Jongeren zien werken in de techniek óf als rocket science (erg ingewikkeld dus), óf als buitenwerken (wat je niet volhoudt tot je pensioen). Beide niet bijzonder aantrekkelijk dus. ‘Jongeren zien het zichzelf niet doen.’

Niet technisch op te lossen

Bijkomend probleem is dat ook relatief veel technici de sector weer verlaten. Dat los je niet ‘technisch’ op, denkt hij. ‘Het tekort aan technici is niet even een storinkje, maar een structureel probleem. Dat los je niet op met recruitment-tools, of een Excel-sheet.’ Er is namelijk op korte- en middellange termijn niet genoeg potentiële instroom, zegt hij. En ‘wegkopen’ bij een concurrent helpt dan weinig. ‘Dat lokt meestal ook weer een tegenreactie uit.’

Volgens Knops is het probleem dat veel technische bedrijven ‘paradoxaal genoeg’ juist een gebrek aan innovatief vermogen hebben. En juist dat gebrek is een reden voor het tekort aan technici. ‘De mate waarin de bedrijven innovatie en creativiteit echt inbedden en waarderen laat vaak te wensen over.’ Zouden bedrijven dat wél doen, dan zijn al veel problemen verholpen, denkt hij. ‘En die manier is niet moeilijker of duurder dan een wervingscampagne, en het inwerken van nieuwe medewerkers.’

‘Cultuur is het fundament’

Cultuur is essentieel voor een organisatie om haar doelen te bereiken, stelt Knops. ‘Het is het fundament voor hoe effectief en dus productief een organisatie functioneert.’ Volgens hem is er dan ook veel winst te behalen als technische bedrijven zich daarop meer zouden focussen. En niet alleen maar strijden om de schaarse overgebleven technici op de arbeidsmarkt.

‘Cultuur is essentieel voor een organisatie om haar doelen te bereiken.’

Hij haalt cultuurwaarde-onderzoek aan, dat vaststelt in welke mate de cultuur van de organisatie aansluit bij de persoonlijke drijfveren van diens medewerkers. Dit wordt, ‘met een toepasselijke technische term’, ook wel culturele entropie genoemd, een maat voor ‘energieverlies’, die in een percentage wordt uitgedrukt, waarbij grofweg gezegd een percentage onder de 10 wordt aangemerkt als ‘een gezonde (en daarmee productieve) organisatiecultuur’.

culturele entropie benchmark

‘Dit onderzoek laat zien dat er nog veel productiviteit te halen is uit de eigen organisatie. Ook in de technische sector’, stelt Knops. ‘En dit is niet duurder dan een wervingscampagne – en bovendien ook nog eens duurzamer!’

Het mes snijdt aan twee kanten

Zijn boodschap? ‘Focus eerst op de organisatiecultuur en breng het energieverlies (en de frustraties) in de organisatie terug naar een acceptabel en daarmee productiever niveau. Dit heeft ook een positief effect op de (ongewenste) uitstroom. En dan is er dus ook minder instroom nodig. Zo snijdt het mes aan twee kanten.’

‘Vanuit het motto “Het is toch niet bijzonder wat wij doen” doen veel technische bedrijven zichzelf tekort. Ten onrechte!’

Het zou ook helpen als technische bedrijven wat minder bescheiden zouden doen, zegt hij. ‘Vanuit het motto “Het is toch niet bijzonder wat wij doen” doen veel technische bedrijven zichzelf tekort. Ten onrechte! Laat zien dat techniek echt ertoe doet. Techniek speelt een belangrijke rol in ons dagelijks leven. En dan gaat het echt niet altijd alleen om rocket science. Maak technici daar meer trots op. Dat is inspirerend en motiverend voor zowel de bestaande als potentiële medewerkers. En het mooie is dat heel veel technische organisaties dat ook allang in zich hebben!’

Samengevat

Dus, samengevat: ‘Een beter imago begint bij jezelf’, zegt Knops. ‘Er zit vaak al heel wat ‘technici-trots’ in de organisatie. Geef het een podium. Be proud and tell it! Techniek wordt hiermee relevanter én toegankelijker.’ Start daarom eens met de interne bedrijfscultuur, ‘en laat beter zien wat je met techniek kunt doen en welke cruciale rol het speelt in ons dagelijks leven. Geef het een podium. Verhoog het bewustzijn in de eigen organisatie.’

‘Er zit vaak al heel wat ‘technici-trots’ in de organisatie. Geef het een podium. Be proud and tell it!’

Als je de focus zo van buiten naar binnen verlegt en investeert in een goede organisatiecultuur, voed je volgens hem niet alleen de interne trots en breng je intern het energieverlies terug tot aanvaardbare proporties, maar werk je tegelijk ook aan een beter en aantrekkelijker imago van techniek. ‘En dat is welverdiend!’

Lees ook

Wim Davidse: ‘Data en detachering, dat is de toekomst voor de bureaurecruiter’

Geschreven door

De opkomst van platforms, de WAB, de toenemende margedruk; ook voor bureaurecruiters staat de wereld bepaald niet stil. Maar er zijn twee dingen écht belangrijk, zegt Wim Davidse, dagvoorzitter van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. De eerste, dat zal weinigen verbazen, dat is:  data. Maar de tweede is waarschijnlijk verrassender: detachering.

‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat.’

Zulke bemiddelaars die mensen in dienst durven nemen en hen vervolgens bij andere werkgevers onderbrengt, die wacht volgens Davidse een ‘gouden toekomst’. Maar de huidige bureaus moeten dan wel aan de slag, hield hij in oktober zijn gehoor voor tijdens de eerste themabijeenkomst van de recent opgerichte Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Door niet zozeer de opdrachtgever, maar vooral de kandidaat centraal te stellen. ‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat. Wat wil hij of zij leren? Waar wordt hij of zij blij van? Welke opdracht hoort daarbij?’

Ultieme combinatie vast en flex

Davidse, oprichter van adviesbureau Dzjeng en hoofdredacteur van Flexmarkt, noemt detachering ‘de ultieme combinatie tussen vast en flex’. Iemand die werkt via detachering, is namelijk in dienst bij het detacheringsbureau maar werkt op projectbasis bij diverse opdrachtgevers. ‘Daarmee heb je bij detachering alle zekerheden van een vast contract en ervaar je de voordelen van flexibel werken.’

‘Gedetacheerden voelen zich nu nog meestal weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert.’

Dat past sowieso in het denken naar een meer kandidaatgestuurd proces, dat soms ook wel als het ‘impresario-model‘ wordt gekenschetst. Het keert het traditionele proces als het ware om: de kwaliteiten en drijfveren van de kandidaat staan centraal, daar worden vervolgens de ideale opdracht en opdrachtgever bij gezocht. In plaats van andersom. Maar de praktijk is nog niet zover, zo blijkt. Uit VvDN-onderzoek blijkt namelijk dat het bij veel detacheerders nog wel eens schort aan goed werkgeverschap. Gedetacheerden voelen zich over het algemeen weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert. De band met de opdrachtgever blijkt meestal sterker. En dit komt niet alleen doordat ze in de dagelijkse praktijk fysiek aanwezig zijn bij de opdrachtgever, maar vooral omdat detacheringsbureaus (nog) niet genoeg aandacht voor hun werknemers hebben.

Werk aan de winkel dus

Werk aan de winkel dus, stelt Davidse. ‘Door de vergrijzing wordt het nog veel moeilijker om mensen te vinden. Als jij in 2020 nog voldoende kandidaten wilt hebben, moet je keihard aan de slag. Verplaats je in de wensen van je werknemers. Zet ze in op hun sterke kwaliteiten en hun interesses, daag ze uit, ontwikkel ze, laat ze presteren, ontdekken en groeien. Voer ze naar de nieuwe toekomst, geef ze aandacht en waardering.’ Vooral jongeren tot 40 jaar willen meedenken, uitdaging en bovenal serieus genomen worden, blijkt uit het onderzoek. ‘En het zijn ook vooral jongeren die ontevreden blijken te zijn over hun relatie met het detacheringsbureau. We moeten dus beter naar deze groep luisteren.’

vvdn detacheerders

Data, kennis en wijsheid

En bij dat luisteren, daar komt ook de tweede trend goed van pas: data. Uitzenders, detacheerders en andere bureaus ‘zitten natuurlijk op enorme bestanden vol met data’, tekende Davidse bijvoorbeeld recent op tijdens een seminar van de ABU. ‘De afgelopen 5 jaar zijn de technologieën van Artificiële Intelligentie (AI) en Machine Learning (ML) in rap tempo volwassen geworden. Nu kan er “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden’, schrijft hij.

‘Er kan nu “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden.’

Davidse haalt trendwatcher Randall van Poelvoorde aan, die in zijn bijdrage liet zien dat data de basis vormt van de piramide van ‘een businessmodel met perspectief’. Bovenop die basis ligt dan de laag van Informatie, dan volgt Kennis, maar het gaat om de top: Wijsheid (Weten Wat Te Doen). ‘Goed voorstel van Van Poelvoorde: gebruik ML en AI om de mensen en de vacatures in je databestanden te analyseren op competenties, en ontdek dan welke nieuwe matchingsmogelijkheden ontstaan – de krapte op de arbeidsmarkt zou wel eens veel kleiner kunnen worden!’

Wim Davidse

Meer weten?

Wim Davidse is dagvoorzitter van het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. Daar zal hij in zijn aftrap van de dag ingaan op de vele ontwikkelingen die zich momenteel afspelen in de wereld van bureaurecruiters en laten zien waarom innoveren een must is.

Ticket kopen? Dat kan tot en met 14 december met het early birdtarief van € 345,- excl. btw. Je koopt je ticket hier.

Terugblik op 2019: welke vacatures vielen écht op?

Geschreven door

We beginnen direct met een paar opmerkelijke vacatures. Wat dacht je van een baan waarin je de hele dag betaald krijgt om echt helemaal niks te doen? In maart verschenen er berichten over, toen twee Zweedse kunstenaars een professionele nietsnut zochten. Iemand die na het inklokken gewoon lekker kan doen en laten waar hij/zij zin in heeft. Je hoeft niet op je werklocatie in Göteborg te zitten en krijgt toch aan het einde van de maand zo’n 2.060 euro op je bankrekening. Klein detail: het station waar je gaat werken is pas rond 2026 klaar… Dus waarom nu dan al zo’n vacature? Het kunstenaarsduo hoopt dat er op deze manier meer reuring komt rond het nieuwe station. Tsja… Dat is ook een manier.

Ook verschenen een paar opvallende vacatures binnen het thema ‘testers’. Bijvoorbeeld de vacature van het veganistische Britse bedrijf Vibrant Vegan. Zij zochten een ‘director of taste’. Met andere woorden: iemand die de wereld over vliegt en veganistische ingrediënten zoekt (en proeft!) in India, China, Turkije, Chili, Mexico en Japan. Dus je bent zo’n 4 maanden per jaar op reis, verdient 60.000 euro én krijgt nog 28 vakantiedagen per jaar. Niet slecht toch? Ga je liever met je hond op reis en wil je daar ook nog voor betaald krijgen? Dan is de functie hoteltester met hond zeker een match. Een hond kan namelijk geen recensie achterlaten, dus het baasje mag ook mee.

Sollicitatiegesprekken voeren? Dat is zo 2018

Het bedrijf MamaLoes probeerde dit jaar iets anders: een baan in de logistiek zonder sollicitatiegesprek. De titel verklapt het al, voor deze functie hoeft de kandidaat geen sollicitatiegesprek te voeren. Je hoeft alleen je naam op de lijst te zetten en je hebt gegarandeerd een nieuwe baan. Zodra je aan de beurt bent tenminste.

Vol woordgrappen

Gamma kwam dit jaar met een ludieke actie. Eentje vol woordgrappen die wij zeker konden waarderen, en daarom verdienen ze een plek in dit blog. Ze hielpen NLdoet met het werven van vrijwilligers voor diverse projecten in Nederland. Geslaagde actie? Wat mij en mijn collega’s betreft wel. De vormgeving verdient ook zeker een applaus.

Daar bleef het niet bij dit jaar qua opvallende functienamen. Twitter kon er ook wat van, met de vacature Tweeter in Chief. Wat je dan precies doet? Jij bent degene die @Twitter beheert. Of we de inhoud van deze vacaturetekst sterk vonden? Nee. Wel trok de functienaam onze aandacht.

Net even anders

We zijn net even anders, een van de kernboodschappen van Conclusion. Dat bewijzen ze dubbel en dwars met hun vernieuwde vacatures. Elk jaar hebben ze zo’n 350 ICT-vacatures en dat is best een uitdaging. Hun campagne ‘Verschil moet er zijn’ draagt hun boodschap sterk uit. Oordeel zelf.

Kort en krachtig?

Kort en krachtig? Dat was deze vacaturetekst van Rise Science, een start-up over slaapanalyses, zeker niet. Met meer dan 1.600 woorden spannen zij dit jaar waarschijnlijk de kroon als het gaat om de langste tekst. Deze tekst is geschreven als een brief vanuit het perspectief van de CEO. Ook een manier van preselectie. Als je de hele tekst gelezen hebt en geïnspireerd bent, is de kans groot dat deze functie goed bij je past.

Oeps, foutje

Een tikfout is zo gemaakt. The Best Social Media zet een paar missers in de schijnwerpers.

En dan nog een diepe buiging voor…

Naast de opvallende functietitels, pijnlijke missers en bijzondere invalshoeken hebben we ook genoeg pareltjes ontdekt in de online massa van vacatureteksten. Een paar willen we graag met je delen. Te beginnen met de Nederlandse Spoorwegen, want zij hadden de lastige taak om verschillende doelgroepen op 1 website samen te brengen. Albert Heijn had dezelfde uitdaging. Beide hebben nu een fantastische werkenbij-site! Van korte en duidelijke teksten tot sollicitatietips bij starters. Daar worden wij heel blij van!

En die van Albert Heijn:

 

Kort samengevat: in 2019 kwamen er allerlei vacatures voorbij. De ene beter dan de ander. En zo gek is dat niet, want vacatures schrijven is een vak apart waar een boel techniek bij komt kijken. Ik ben nu al benieuwd wat 2020 gaat brengen…!

Over de auteur

Iris Beumer is adviseur arbeidsmarktcommunicatie en marketeer bij Voor Tekst, arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in (vacature)teksten.

Dit zijn de 7 allerbeste boeken van 2019 (voor recruiters)

Geschreven door

Ook in 2019 verschenen er weer tal van boeken die – al dan niet direct – het vak van de recruiter vooruit probeerden te helpen. Wij namen vrij frequent zo’n boek ter hand, en haalden er dan wat tips uit. Welke boeken bleven ons daarvan het meeste bij, en wat leerden we daaruit?

#1. Ralf Knegtmans en Ylva Poelman – Leiderschap in de digitale wereld

Minder een strikt boek over recruitment dan zijn voorganger, over Agile Talent. Maar opnieuw laat Knegtmans, dit keer samen met ‘De Bionische vrouw’ Ylva Poelmans, overtuigend zien te weten waar je kandidaten in deze digitale tijd op zou moeten selecteren – en hoe tools dat op een goede manier kunnen ondersteunen. Met aandacht voor tools als HumanPredictions, Crystal Knows en LinkedIn Talent Insights om goed te kunnen sourcen, en tools als HFM Talentindex, Skeeled, Seedlink en Humanize om beter te leren selecteren.

Al die tools leiden er volgens de auteurs van dit boek toe dat werving en selectie steeds meer proactief kan worden: niet pas beginnen zodra een vacature ontstaat, maar al daarvóór kun je je dan als recruiter als strategisch adviseur opstellen op het gebied van leiderschap. Want leiderschap, dat is nu misschien wel harder nodig dan ooit, zo stellen ze. Al gaat dat dus wel om héél andere leiders dan we gewend zijn.

wim thielemans boeken#2. Wim Thielemans – Jobrepair

Nog een auteur die hier al vaker de kolommen vulde, destijds met het boek Slim Interviewen, waarin Thielemans uitlegt hoe je aan de hand van het CACTUS-model beter attitudegerichte sollicitatiegesprekken kunt voeren. Dit keer duikt hij in het terrein van job crafting, job carving, reskilling en upskilling. Aan de hand van aansprekende en herkenbare verhalen helpt hij twijfelaars bij de vraag hoe ze hun baan weer leuk kunnen maken, maar tegelijk biedt hij ook recruiters een toolkit met middelen om hieraan óók te kunnen bijdragen.

Auteur Wim Thielemans organiseert op 17 december een webinar over dit boek.

Auteur Wim Thielemans organiseert overigens op 17 december om 15.00 een webinar over dit boek (inschrijven wel zo handig, ook als je de uitzending eventueel later wilt (terug)kijken). Zijn belangrijkste boodschap: functiebeschrijvingen zijn eerder een sta-in-de-weg dan een hulpmiddel, en je baan leuk maken, dat zul je vooral zelf moeten doen. Maar het is soms ook wel heel fijn als iemand er een handje bij helpt. En Thielemans weet ook hier weer een fijn rijtje nieuwe acroniemen toe te voegen, zoals:

  • DODO (Demotivatie, Opportuniteit, Depressie en Optimisme)
  • BROUWT (Beloning, Relaties, Omgeving, Uw Waarden en Taken) en
  • CAFEE (Contact, Analyse, Feedback, Engagement en Evaluatie).

#3. Victor Assad – Hack Recruiting

Nationaal was de oogst dit jaar misschien wat beperkt, internationaal verschenen er wel opvallend veel recruitmentboeken om rode oortjes van te krijgen. Zo besteedden we eerder op deze site al aandacht aan uitstekende boeken als Katrina Colliers The Robot-Proof Recruiter en Recruiting Sucks… But It Doesn’t Have To van Steve Lowisz. En dan waren er ook nog bijzonder lezenswaardige boeken van bijvoorbeeld Jan Tezge (The Full-Stack Recruiter), Greg Savage (The Savage Truth) en een mooie wetenschappelijke benadering van recruitment door Kate O’Loughlin (The Science of Talent). Om maar een paar voorbeelden te noemen.

Zeer speciale vermelding verdient ook het vuistdikke Hack Recruiting, een boek waarin Victor Assad uitlegt hoe moderne technologie kan helpen om de recruitmentfunctie nu eens echt analytisch en strategisch te maken. Volgens hem kunnen recruiters nu beschikken over dezelfde mooie technologie als marketeers om hun employer brands te bouwen en goede kandidaten te vinden. Maar technologie is geen silver bullet, zegt hij. Nog steeds moeten organisaties volgens hem zélf hun proces onder de loep nemen en vooral: beter gaan interviewen.

#4. Sprout – Hard gaan met de beste mensen

Sprout, platform voor en over jonge ondernemers, start-ups en scale-ups, onderging afgelopen jaar (opnieuw) een gedaanteverandering. Het magazine van weleer werd al een tijdje geleden ingeruild voor het formaat van een bookazine, maar dit jaar verschenen als papieren bijlage bij het merk zelfs alleen nog maar boeken rondom één thema, de zogeheten ‘groeigidsen’.

Het is mooi te zien hoe snelgroeiende bedrijven naar hun personeelsvraagstuk kijken.

Het eerste boek in die reeks ging over mensen. Want het zijn je medewerkers die het groeisucces van je bedrijf maken of breken, aldus Sprout. Met onder meer learnings van jonge bedrijven als Swapfiets, Bynder, ScySports en Voys neemt de auteur de lezer mee in onderwerpen als hiring plannen, de software rondom selectie, het nut van cv’s en hoe je goede onboarding vormgeeft. Niet alles is nieuw of wisten we nog niet, maar auteur Alex van der Hulst schrijft het wel lekker vlot op, en het is mooi om een gedegen inkijkje te krijgen in hoe snelgroeiende bedrijven naar hun personeelsvraagstuk kijken.

#5. David Ducheyne en Fons Leroy – Zero Exclusion

Na #2 het tweede Vlaamse boek in deze lijst. Maar daarom zeker nog niet minder interessant, want ook op de Nederlandse markt speelt het diversiteitsvraagstuk steeds meer. En dan trouwens niet alleen diversiteit, maar vooral ook inclusiviteit. Oftewel: niet alleen being invited to the party, maar ook asked to join in and dance, zoals het cliché inmiddels luidt.

De auteurs weten in dit boek 10 inspirerende voorbeelden van bedrijven over dit onderwerp samen te vatten, naast 15 inhoudelijke expertbijdragen. Vooral de cijfers over demografie overtuigen daarbij sterk in de hoofdboodschap dat diversiteit allang geen PR-dingetje meer is, maar gewoon bittere noodzaak als je op de arbeidsmarkt van morgen nog aan talent wil komen. ‘Wie morgen nog medewerkers wil vinden, zal de eigen blik moeten verruimen, naar de overkant van de zaal moeten stappen en uitnodigen om te dansen’, aldus de auteurs. Hun optimistische reactie is daarbij dat het kan, dat het zelfs niet eens zo moeilijk is, maar ook: dat het niet vanzelf gaat. #ZeroExclusion is overigens ook nog eens veel meer dan een boek. Het is de start van een heuse campagne die 5 december van start gaat en (vooral Vlaamse) organisaties en experts uitnodigt om samen een ‘#All-Inclusivereis’ mee aan te vangen.

boeken ongekend talent#6. Bartel Geleijnse – Ongekend talent

‘Eindelijk iedereen werk’ is de ondertitel – en mooie belofte – van dit boek van een van de drijvende krachten achter ‘sociale onderneming’ The Colour Kitchen. ‘Vacatureoverschot? Er staat voldoende talent te trappelen om aan het werk te gaan. Je moet alleen weten waar te zoeken. Of in dit geval: hoe te kijken’, aldus auteur Bartel Geleijnse.

‘Vacatureoverschot? Er staat voldoende talent te trappelen. Je moet alleen weten waar te zoeken.’

Echt nieuwe inzichten staan er niet in, in dit boek. Maar inspirerend is het zeker. En vol met mooie vragen als: ‘Hoe kan het nou zo zijn dat wij niet iedereen laten meedoen op de arbeidsmarkt? Waarom moet iedereen perfect zijn? Waarom willen we de 100 dingen die we vandaag door 4 mensen laten doen volgend jaar door 3 mensen laten doen?’ Allemaal vanwege dat ene doel: de 1,3 miljoen mensen die in Nederland nu nog langs de kant staan ook laten meedoen. Omdat het kan. En omdat het goed is.

boeken hr analytics#7. Fenna Piersma en Alicia Streppel – HR Analytics

Er waren natuurlijk al wel meer boeken over HR-analytics en data-driven beslissingen in HRM. Maar dit boek vat de bevindingen daarover nog eens mooi samen in een ‘praktische inleiding’. Die is met name bedoeld voor studenten en anderen in het onderwijs, maar ook voor vele anderen die al wel eens van het onderwerp gehoord hebben, maar er toch nog meer van willen weten.

Het naar eigen zeggen ‘eerste studieboek op het gebied van HR Analytics‘ bevat speciale (korte) hoofdstukken over thema’s als arbeidsmarktcommunicatie, de wervingsbehoefte, welke kanalen je daarvoor kunt inzetten en hoe je analytics kunt gebruiken in je selectieprocedures. Het scheert soms misschien iets te veel langs de oppervlakte, en mist de diepgang die we bij eerdere boeken op dit terrein soms wel zagen. Maar dat kun je natuurlijk ook in het voordeel van dit boek uitleggen: wie een eerste stap op dit gebied wil zetten, is hier aan het goede adres.

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2020 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees ook:

Funny Friday: lachend de decembermaand door

Geschreven door

Afbeelding kan het volgende bevatten: 2 mensen, tekst

Afbeelding kan het volgende bevatten: 1 persoon, glimlacht, staan

job interview tweets 12

Afbeelding kan het volgende bevatten: tekst

 

Afbeelding kan het volgende bevatten: meme en tekst

Afbeelding kan het volgende bevatten: 2 mensen, tekst

 

Afbeelding kan het volgende bevatten: 4 mensen, lachende mensen, tekst

Afbeelding kan het volgende bevatten: tekst

Afbeelding kan het volgende bevatten: tekst

Afbeelding kan het volgende bevatten: 6 mensen, lachende mensen, tekst

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Met deze 6 podcasts over bijprojecten wil ABN Amro meer IT’ers werven

Geschreven door

Tikkie is natuurlijk hét schoolvoorbeeld. Ontstaan als een ‘side project‘ van een aantal bankmedewerkers, en inmiddels zo’n 5 miljoen gebruikers, goed voor zo’n 200.000 Tikkies per dag. En natuurlijk speelt in het grote gebruik de ‘fun’-factor een grote rol. Sterker nog; je zou zomaar kunnen beweren dat de lollige gifjes aan het eind van een Tikkie héél ABN Amro een beetje meer cool hebben gemaakt.

Je kunt stellen dat de lollige gifjes van Tikkie héél ABN Amro cooler hebben gemaakt.

Maar Tikkie is zeker niet het enige ‘side project‘ van ABN Amro-medewerkers. Zo ontwikkelde ene Deniz zijn eigen smart mirror omdat hij van mening is dat je de tijd tijdens het tandenpoetsen efficiënter kunt benutten. En Bastiaan, die automatiseerde vrijwel zijn hele huis.

Drijfveren en doelen

Het zijn zulke verhalen die de basis vormen van een nieuwe podcastserie die de bank recent heeft gelanceerd. Via Spotify, Apple Podcasts en andere kanalen zijn de podcasts te beluisteren. Het gaat om projecten, vaak van technologische aard, die mensen naast hun dagelijkse werk ontwikkelen. Deniz en Bastiaan van ABN Amro komen er in voor, maar ook mensen die elders werken, maar succes hebben met hun eigen side project. Zoals Björn, die, na gefascineerd te zijn geraakt door the Knight Rider, besloot een echte, werkende versie van KITT na te bouwen. Waarna nog meerdere levensgrote, op afstand bestuurbare auto’s volgden.

ABN Amro wil met de verhalen vooral mensen aanspreken die in de IT werken of daar affiniteit mee hebben. Of zoals Employer Brand Specialist Maaike Scholtens het uitlegt: ‘IT’ers zijn momenteel een moeilijk te werven doelgroep. Het is voor ons dan ook belangrijk om hen op een relevante en authentieke manier aan te spreken. Daarom delen we onze interesse op innovatiegebied met deze groep, op een manier die hen aanspreekt. Uit onderzoek blijkt dat veel Nederlandse IT’ers naar podcasts luisteren. Daarom was het voor ons een logische keuze om de verhalen in podcastvorm te vertellen.’

Woonkamer-Willie Wortels

‘Waar de meeste mensen in het weekend lui op de bank hangen, zijn er ook genoeg tech guys en girls die ieder vrij moment van de dag aangrijpen om te werken aan hun IT-side project’, zo wordt de podcast op Spotify aangekeild. ‘Wat drijft deze woonkamer-Willie Wortels? En wat kunnen we van ze leren? Je hoort het in de Side Project Show!’

‘Waar de meeste mensen in het weekend lui op de bank hangen, zijn er ook genoeg die werken aan hun IT-side project.’

‘Na The Lockdown, de campagne voor IT’ers in 2018, wilden we weer iets spraakmakends neerzetten voor onze IT-wervingsdoelgroep’, verklaart Scholtens het initiatief. ‘Vorige keer haakten we in hun belevingswereld aan op gamen, deze keer is het medium podcast gekozen. Dit vanuit het inzicht dat het een enorm populair medium onder deze doelgroep is, zoals recent gepubliceerd onderzoek ook laat zien.’

podcast abn amro

Vanuit HR-oogpunt bracht de bank eerder dit jaar al een podcast uit, samen The Next Web, over het thema ‘human trafficking’, en hoe data van de bank helpen om moderne slavernij te voorkomen. Dat smaakte naar meer, aldus Scholtens: ‘We willen via storytelling ABN Amro positioneren als innovatieve werkgever bij de wervingsdoelgroep. Om hen vervolgens te enthousiasmeren voor een IT-vacature.’

Primeur: audio-advertising

De doelgroep wordt volgens haar op de verhalen gewezen via ‘een uitgebalanceerd mediaplan’. ‘Via online media bereiken we in de See-fase onze doelgroep met de boodschap dat we deze podcastserie lanceren, omdat we heel positief staan tegenover mensen die aan side projects werken. In de Think-fase erna enthousiasmeren we hen voor de specifieke afleveringen om ze vervolgens in de Do-fase geretarget te verleiden om op onze site te oriënteren op onze IT-vacatures. Verder maken we gebruik van branded content en zetten we voor het eerst ook audio-advertising in.’

‘In de Do-fase verleiden we de doelgroep om zich op onze site te oriënteren op onze IT-vacatures.’

De podcastserie is bedacht en gerealiseerd in samenwerking met creatief digitaal bureau CODE D’AZUR, dat eerder ook de eerste mobile AR-Escape Room The Lockdown ontwikkelde voor de bank. Senior creative Oscar Flinterman: ‘Deze show geeft een uniek inkijkje in het brein en leven van mensen die spannende dingen bedenken én maken. Een onderwerp wat normaal te weinig aandacht krijgt.’

‘Deze show geeft een uniek inkijkje in het brein van mensen die spannende dingen maken.’

De ‘Side Project Show’ bestaat uit zes afleveringen van ongeveer een half uur. Elke week zal een nieuwe aflevering toe worden gevoegd. De podcast wordt geproduceerd door Dag en Nacht Media. De presentatie is in handen van Bram van Dijk. Het sounddesign is van Studio Kloaq.

Lees ook:

7 essentiële stappen om te komen tot meer succesvolle arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Als ik met werkgevers in gesprek ben over succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, hoor ik vaak wensen in de trant van: ‘Ik wil graag een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen’. Of: ‘Ik wil een werkgeversverhaal ontwikkelen, zodat ik de juiste mensen bereik.’ En anders wel iets als: ‘Ik wil een nieuwe recruitmentsite waar meer informatie terug te vinden is over ons als werkgever.’

‘Ik wil een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen.’

Als interim adviseur employer branding wil ik dan het liefst direct aan de slag, eager als ik ben om het gewenste resultaat neer te zetten. Maar ik besef dan ook: voordat je start met het ontwikkelen of uitvoeren van je project is het verstandig om te starten met het ‘voortraject’. Een belangrijk deel van het succes van jouw arbeidsmarktcommunicatie schuilt in de voorbereiding. In dit artikel deel ik mijn 7 tips die hopelijk ook jou kunnen helpen je project tot een succes te maken.

#1. Breng je doelgroepen in kaart

Je doelgroep in kaart brengen klinkt logisch, maar als je kijkt naar bovenstaande wensen kun je ook direct in de valkuil stappen je te veel te concentreren op het eindresultaat, zoals die nieuwe website. Door op doelgroepen te focussen maak je arbeidsmarktcommunicatie persoonlijk. Je kunt daar je boodschap op afstemmen.

Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

Voor wie ontwikkel je arbeidsmarktcommunicatie? Waar vindt (op termijn) uitstroom plaats in de organisatie? Hoe zit het met doorstroom in organisatie? Is er behoefte aan bepaalde skills, competenties, drijfveren? En aan wat voor mensen moet je dan denken? Ligt er focus op externe werving en/of interne binding? Mogelijk is er een strategische personeelsplanning. Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

#2. Verken de organisatie

Wat is de missie van de organisatie? Hoe ziet de strategie eruit? Wat zijn de belangrijkste pijlers daarin? Hier vind je vaak ook termen terug als: wendbaarheid, innovatie, technologische vernieuwing en klantgerichtheid. Dit geeft je een beeld welke skills nodig zijn om de strategie te realiseren. In deze stap onderzoek je ook je huidige werkgeversimago op de externe arbeidsmarkt. Je brengt hier ook de concurrenten in kaart: wat doen zij aan succesvolle arbeidsmarktcommunicatie? Daarnaast bekijk je hier eventuele werknemerbelevingsonderzoeken.

#3. Bepaal je key stakeholders

Bij wie komt de vraag vandaan? Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is altijd een multidisciplinaire verantwoordelijkheid. Dit betekent dat je samenwerkt met de afdelingen HR en communicatie, maar ook met de business, directie en medewerkers. Start met je stakeholders in kaart te brengen en geef iedere stakeholder een rol. Wat verwacht je van hem of haar? Wat is zijn invloed? Hoe kan hij/zij jou supporten in het project? Managers en directieleden zijn vaak druk. Toch is talent werven en behouden een van hun belangrijkste prioriteiten. Dus je vindt op dit onderwerp vaak wel een opening.

#4. Zorg voor budget en doelen

Het formuleren van je doelstellingen is een stap die volgt uit je doelgroepenanalyse en hoe het huidige werkgeversimago wordt beleefd. Pas dan weet je namelijk wat er verbeterd moet worden. Definieer de doelstellingen op merkniveau (positionering), wervingsniveau (kwaliteit, kosten van werving) en/of marketingniveau (content, media, kanalen). Je wilt de inspanningen ook meten en bijsturen, dus bepaal ook je kpi’s en koppel deze aan je doelstellingen. Op basis hiervan kun je ook een verdere businesscase bouwen. Wat gaat dit (ongeveer) kosten? En wat gaat het de organisatie (op termijn) opleveren? Zonder budget kun je geen invulling geven aan je project.

#5. Definieer rollen in je team

Het succes van je project zit verborgen in de samenwerking en niet alleen met je directie, business en medewerkers, maar ook met je ‘projectgroep’. Deze projectgroep hoeft niet groot te zijn, maar denk aan een collega communicatie, HR, recruitment en iemand uit de business. Maak een gezonde mix van denkers en doeners. Bepaal jullie rollen. Wie doet wat? Waar ligt ieders verantwoordelijkheid?

#6. Betrek je medewerkers

Bij de ontwikkeling van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is het belangrijk de medewerkers te betrekken, ook bij het uitdenken. Medewerkers zijn jouw merk en de ambassadeurs die het merkverhaal uitdragen. Medewerkers zijn dus ook stakeholders!

#7. Zorg dat het geborgd is in de organisatie

Last but not least: van wie is arbeidsmarktcommunicatie? Bovenstaande laat zien dat het altijd draait om samenwerking tussen HR en communicatie. En omdat arbeidsmarktcommunicatie op het snijvlak zit van beide disciplines is er ook overlap. Mijn advies is om deze stap in het begin van de ontwikkeling van arbeidsmarktcommunicatie scherp te maken. In welk team of afdeling wordt arbeidsmarktcommunicatie belegd? Wordt het een aparte rol? Stel vooraf, samen goed vast wat de rolverdeling is ten aanzien van arbeidsmarktcommunicatie.

‘Mijn advies is om al in het begin scherp te maken waar arbeidsmarktcommunicatie wordt belegd.’

De borging hiervan zorgt ervoor dat je werkgeversverhaal continu en consistent wordt doorvertaald naar je (in- en externe) doelgroepen. Jouw organisatie wil immers de juiste talenten binnenhalen en behouden. Dit vraagt om een structurele, succesvolle arbeidsmarktcommunicatie die herkenbaar en eenduidig is voor jouw doelgroepen. Dan pas creëer je een top-of-mind-positie bij je doelgroepen.

Over de auteur

Silene Geuze werkt bij Moving2work en is een van de juryleden van de Werf& Awards. Ook is ze een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die in maart 2020 weer van start gaat. Benieuwd hoe je effectiever aan de slag gaat met arbeidsmarktcommunicatie voor jouw organisatie? Schrijf je dan nu in, dan krijg je ook nog een vrijkaart voor Werf& Live in mei.