Digitale transformatie is dé topprioriteit voor recruitmentbureaus in de Benelux, zo blijkt uit het Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Digitalisering vinden bureaus hier dus nog belangrijker dan het verbeteren van de candidate experience (35%) en de acquisitie van kandidaten (27%), zo laat het onderzoek van Bullhorn zien. Nieuwe klanten vinden scoort hier trouwens nog lager als prioriteit, waarmee de Benelux uniek is, aldus de onderzoekers. In de rest van de wereld is het genereren van nieuwe klanten namelijk altijd een top 3-prioriteit, en alleen hier niet.
De focus van bureaus ligt hier op talent én tech, en pas daarna op nieuwe klanten.
Dat de volledige focus ligt in onze lage landen op talent én technologie ligt, maakt de Benelux dus een positieve uitzondering, volgens Bullhorn, dat voor het onderzoek wereldwijd meer dan 2.000 recruitmentprofessionals ondervroeg.
14% niet bezig met digitale transformatie
Van de ondervraagden in de Benelux stelt ongeveer 1 op de 7 (14%) dat er momenteel geen digitale transformatiestrategie is geïmplementeerd. Dat is veel minder dan in de rest van de wereld, waar dit zo’n 23% is. Ongeveer de helft van de in de Benelux ondervraagden geeft aan dat ze zich in een vroeg stadium van adoptie bevinden, terwijl 36% stelt ‘vergevorderd’ te zijn. Er is dus nog wel ruimte voor verbetering, stellen de onderzoekers. ‘Met name in automatisering van processen schuilt een groot potentieel dat nu bij de meeste recruitmentorganisaties nog onbenut blijft’, aldus Marco Boomsma, Sales Director EMEA bij Bullhorn.
Sourcing en rapportages zijn de processen die bureaus in de Benelux het meest hebben geautomatiseerd.
Sourcing en rapportages maken (beide 34%) blijken de processen die het meest geautomatiseerd zijn bij bureaus in de Benelux. Het screenen en valideren (33%) scoort marginaal minder, terwijl de communicatie met kandidaat na afloop van de opdracht (20%) een beetje achterblijft. Als Bullhorn vervolgens kijkt naar hoe recruitmentbureaus technologie gebruiken om hun organisatie te transformeren, is datadigitalisatie (30%) de nummer één. Selfservice software (zoals chatbots) wordt daarnaast door 27% gebruikt om processen te stroomlijnen. Automatisering van ‘diverse processen’ wordt met 19% genoemde als derde.
Meer groei door digitalisering
Bullhorn zag dat de toppresteerders in het onderzoek nu al zoveel mogelijk data digitaliseren in hun organisatie. ‘Topperformers verdubbelen hun initiatieven op het gebied van digitale transformatie en adoptie van recruitmentsoftware’, zo stelt het rapport. ‘De snelstgroeiende bureaus van 2022 maakten veelvuldig gebruik van recruitmenttechnologie om succesvol te zijn in de uitdagende omgeving van dit moment.’
Volgens Bullhorn toont het jaarlijkse onderzoek onder recruitmentorganisaties aan dat de inzet van technologie twee keer vaker leidt tot omzetgroei. Althans: het is twee keer zo waarschijnlijk dat de bureaus met de hoogste omzetgroei hun werkzaamheden grotendeels geautomatiseerd hebben.
Gebruik database biedt succes
Een ander opvallend resultaat is dat het opnieuw inzetten van kandidaten en het gebruik van de eigen database sterk correleren met succes in de markt. De bureaus die het vaakst een functie vervulden met een kandidaat die al in hun database stond, hadden vorig jaar namelijk twee keer zoveel kans op omzetgroei en 50% meer kans om groei te verwachten in 2023. Toch gebruikt nog altijd minder dan 10% van de bedrijven hier automatisering voor, zo stelt het Bullhorn-onderzoek ook.
‘Versnelling van de digitale transformatie is de sleutel tot het winnen van de war for talent.’
Volgens Boomsma geeft de Benelux op veel gebieden wel het goede voorbeeld: de adoptie van technologie door recruitmentbureaus is hier hoog. ‘Organisaties leggen hier dit jaar bijzondere nadruk op versnelling van de digitale transformatie, en dit is ook de sleutel tot het winnen van de war for talent. Bedrijven die prioriteit geven aan het bieden van een moderne, naadloze en goed verbonden ervaring voor kandidaten, zullen zich onderscheiden van de concurrentie en de eerste keuze worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dus mis het niet!
Aan boeken voor de recruiter eigenlijk geen gebrek. Recent schreven we bijvoorbeeld nog over het interessante werk van Paul de Beer (over de mythe van de arbeidsmarkt). En ook eind vorig jaar maakten we nog een mooie opsomming. Maar nu zijn we slechts enkele maanden verder, en hebben we alweer een aardige oogst op het nachtkastje liggen. Welke boeken zijn daarbij het meest de moeite waard, en waarom?
#1. Elske Doets – Leeftijdsloos werken
Ouderen op de werkvloer? Het voelt nog vaak als een taboe, maar waarom eigenlijk, zo vraagt voormalig zakenvrouw van het jaar Elske Doets zich af in haar nieuwe boek De leeftijdloze samenleving. Leeftijdsgrenzen? Die zijn hopeloos achterhaald, schrijft de onderneemster, zelf net de kaap van de 50 gepasseerd. ‘Stop met het voeden van het chagrijn tussen generaties. Werk liever aan wederzijdse meerwaarde in plaats van (letterlijke) afkeuring.’
‘In Elskes wereld is het fijn oud worden.’
In haar boek rekent ze af met allerlei vooroordelen. Tegelijk stapelt ze tal van voorbeelden op van hoe het anders kan. Van flamboyante tachtigers en nuttige ervaringsdeskundigen die je nog lang niet moet afschrijven, alleen omdat ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. ‘In Elskes wereld is het fijn oud worden’, laat Humberto Tan op de achterflap schrijven. Soms wat over-optimistisch, maar voor veel recruiters, die vaak een voorkeur voor ‘jong’ aan de dag leggen, in elk geval een confronterende en inspirerende visie.
#2. Lynn Berger – Ik werk al
Nog zo’n boek dat tot nadenken stemt. Lynn Berger toont in Ik werk al (ik krijg er alleen niet voor betaald) de gevolgen van de grootste, onzichtbare strijd van onze tijd: die tussen betaald en onbetaald werk. Want waar je in tijden van personeelstekort vaak hoort dat deeltijders maar meer moeten gaan werken, laat zij zien dat de meeste van die deeltijders allang (meer dan) fulltime aan de slag zijn. Ze krijgen er alleen niet voor betaald.
Omgerekend is alle onbetaalde zorgarbeid in Nederland goed voor maar liefst 215 miljard euro per jaar.
Een paar cijfers uit het boek: de omvang van onbetaalde zorgarbeid in Nederland bedraagt maar liefst 215 miljard euro per jaar. Ons gezamenlijke huishoudelijke werk is goed voor 170 miljard, de zorg voor onze kinderen voor 15 miljard en onze mantelzorg voor 30 miljard. Daarvan komt 60 procent voor rekening van vrouwen. Dat is ongeveer evenveel als alle overheidsuitgaven aan zorg en sociale zekerheid bij elkaar opgeteld. En ruim 14 keer zoveel als het budget voor Defensie. Heel veel werk, met heel veel waarde dus, dat in het debat rondom de krapte eigenlijk zelden een rol speelt. Dat mag best eens veranderen, stelt Berger in een kraakhelder pleidooi.
#3. Marjolein ten Hoonte – Nooit meer ontslag
Een samenleving waarin niemand bang hoeft te zijn voor ontslag. Waarbij je van werk naar werk beweegt op het moment dat jij die wens hebt of je werkgever dat van je vraagt. En waarbij de arbeidsmarkt geen grote fabriek meer is, maar een werkend leven eerder een ‘reis’. Ook Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en Sociale Impact bij Randstad Groep Nederland, weet in haar boek Kunnen we het even over werk hebbende zinnen behoorlijk te prikkelen.
Ze verwondert zich over de ongekende krapte, terwijl een grote groep nog steeds werkloos thuiszit.
Ten Hoonte verwondert zich over de ongekende krapte op de arbeidsmarkt, terwijl een grote groep nog steeds werkloos thuiszit. En tegelijk ook een paar honderdduizend mensen wel werken, maar toch in armoede leven. En ook over het feit dat we ons continu zouden moeten laten bij- en omscholen, maar dat toch niet genoeg doen. Ze ziet daarbij een oplossing in het ontwarren van de kluwen aan contractvormen, complexe cao’s en functieprofielen, waarmee we de arbeidsmarkt ten onrechte veel complexer hebben gemaakt dan nodig is. En we te veel zijn gaan denken in ‘banen’ en ‘baanzekerheid’, in plaats van ‘werk’ en ‘werkzekerheid’.
#4. Nicol Tadema – Gegoochel met woorden
Nicol Tadema behoeft voor de gemiddelde recruiter waarschijnlijk weinig introductie, als oprichter van VoorTekst en auteur van al meerdere boeken over vacatureteksten. In haar nieuwste bundel pakt ze het nog iets ambitieuzer aan, en richt ze zich tot alle professionals die woorden inzetten om hun lezers (en luisteraars) te overtuigen. Van webteksten en social mediaberichten, tot brochureteksten, slogans, vacatures en offerteteksten.
Een ‘goochelboek’ voor iedereen die met woorden wil goochelen.
Aan de hand van de beïnvloedingstechnieken van Robert Cialdini behandelt ze bijvoorbeeld de kracht van ogenschijnlijk eenvoudige woorden als ‘Maar’, ‘Niet’ en ‘Als’, en hoe je die gericht kunt inzetten. Een ‘goochelboek’ voor iedereen die met woorden wil goochelen, noemt ze het zelf. Waarbij ze bijvoorbeeld laat zien hoe je de resultaten soms al kunt verdubbelen door maar 1 letter toe te voegen. Kijk, dat zijn natuurlijk goocheltrucs die iedereen wel onder de knie wil krijgen, schrijver of niet.
#5. Youssef Kobo – Plek voor iedereen
Hoe meer diversiteit te brengen in je teams? Daarvoor kun je terecht bij A seat at the table, een boek vol handvatten van auteur Youssef Kobo (bekend van de gelijknamige Belgische stichting, die kansarme jongeren helpt door te stromen naar het bedrijfsleven). Als bedrijfsleiders en managers hem vragen: waar vinden we goede mensen? Dan is zijn antwoord: ‘kijk uit het raam, daarbuiten lopen veel talentvolle jonge mensen met een migratie-achtergrond’.
‘Hoe hoger de diversiteit in je organigram zit, hoe meer diversiteit je zult aantrekken.’
Vanuit zijn eigen verhaal laat de in Vlaanderen zeer gekende opiniemaker (Antwerpenaar met Marokkaanse roots) zien hoe we de kloof kunnen dichten tussen jong divers talent en het bedrijfsleven. Onder meer door gewoon het gesprek aan te gaan met jongeren met een buitenlandse achtergrond. En je niet op sleeptouw te laten nemen door nutteloze identiteitsdebatten. En verder: door gewoon te beginnen. Want, zo stelt hij: ‘hoe hoger de diversiteit in je organigram zit, hoe meer diversiteit je zult aantrekken.’
#6. Fabian Dekker – Werken in de nacht
Arbeidssocioloog Fabian Dekker toont zich de laatste jaren ook productief schrijver van allerhande interessante boeken die ook voor de gemiddelde recruiter zeker het lezen – en overdenken – waard zijn. Na een eerder boek over circusartiesten, is zijn meest recente werk gewijd aan nachtwerkers. Waarom is dat werken in de nacht voor sommige mensen toch zo aantrekkelijk, terwijl we weten dat het ongezond is voor lichaam en welzijn, en de kans groot is dat je huwelijk erdoor op de klippen loopt?
Nederland telt zo’n 1,3 miljoen nachtwerkers, 14% van de beroepsbevolking die hier uit overtuiging voor kiest.
‘In de statistiek vind je bijna nooit hoe nachtwerkers hun leven gesynchroniseerd hebben met de nacht’, zegt Dekker er zelf over. ‘Het gaat vrijwel uitsluitend over de risico’s.’ Zijn boek gaat daarom over de werknemers die nachtwerk als zinvol ervaren. Geen kleine groep, want volgens Dekker gaat het maar liefst om 1,3 miljoen nachtwerkers in Nederland. Zo’n 14% van de beroepsbevolking dus – die meestal uit overtuiging kiest voor nachtwerk. Voor zijn boek interviewde hij er zo’n 25 van hen, in 8 verschillende beroepenvelden: zorg, haven, trein, politie, schoonmaak, horeca, vrachttransport en radio. Een mooi inkijkje in een soms letterlijk vergeten deel van de arbeidsmarkt, waar desalniettemin veel mensen actief zijn die echt houden van hun werk.
#7. Marcel van der Ven – Innovatie door cultuur
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn recente bundel mooi uit te leggen hoe innovatie een gevolg is van je bedrijfscultuur – en daarmee dus toch ook weer voor een deel een taak van werving en selectie. Onderzoek laat immers zien dat het werkklimaat in de organisatie de meest invloedrijke factor voor creativiteit en innovatie is.
‘Mensen zien onvoldoende in hoe belangrijk het is om zich emotioneel met elkaar verbonden te voelen.’
En in het creëren van zo’n werkklimaat kun je als recruiter dus een rol spelen. ‘Mensen zien onvoldoende in hoe belangrijk het is om zich als team of organisatie, ondanks de onderlinge verschillen, emotioneel met elkaar verbonden te voelen’, zei de auteur (van oorsprong architect, en daarna leidinggevende bij meer dan 300 creatieve teams) er eerder over. ‘Heel jammer, want sluimerende conflicten hebben een vernietigend effect op het innovatieklimaat.’
Bonus: Anthro-vision
En dan hebben we hier af en toe ook oog voor een Engelstalig boek. Een boek dat dit keer zelfs niet eens over recruitment gaat. Maar desalniettemin voor de gemiddelde recruiter wel de moeite waard is. Gillian Tett, voormalig journalist van het jaar in de VS, beschouwt hierin de gemiddelde werkvloer op een antropologische manier. Compleet met aandacht voor tribal conflicts, onuitgesproken rituelen, en bijna religieuze adoratie van bepaalde businessgoeroes en CEO’s.
Een antropologische lens kan je als organisatie helpen navigeren.
Volgens Tett kan zo’n antropologische benadering bedrijven helpen door de woelige baren van de huidige businesswereld te navigeren. Bijvoorbeeld doordat je dan eindelijk leert begrijpen waarom de IT-afdeling zulke andere prioriteiten stelt dan de rest van de organisatie. Of doordat je eindelijk gedragspatronen leert doorgronden waar je eerst maar geen vat op kreeg. Niet zozeer de meest recente technologie bepaalt het succes van een organisatie, betoogt Tett. Maar juist wie het best menselijk gedrag leert begrijpen – beschouwd door een antropologische lens.
Boek gemist?
Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 verschijnt? Laat het ons weten!
Bang om in de komende 12 maanden je baan te verliezen? Die angst is vanaf 2019 in heel Nederland duidelijk afgenomen. In 2022 vreesde bijvoorbeeld nog maar 6,6% van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst) in de komende 12 maanden zijn of haar baan te verliezen, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group, dat sinds 2003 elk kwartaal 4.000 personen ondervraagt (representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking).
Zowel mannen als vrouwen vreesden de laatste 2 jaar nauwelijks voor baanverlies.
Sinds 2020 zie je dat steeds minder mensen in loondienst bang zijn dat ze binnen een jaar hun baan zullen kwijtraken. Zowel mannen als vrouwen in loondienst vreesden de afgelopen 2 jaar niet of nauwelijks voor baanverlies. En dat is eigenlijk nog steeds zo. Bij de vrouwen was vorig jaar 6,4% bang haar baan te verliezen, terwijl bij de mannen het percentage in 2022 net iets hoger lag, maar ook nog net geen 7,0% was (ongeveer 1 op 14).
Academici net iets banger
Opvallend gegeven...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Februari 2023, zo kun je stellen, was de maand van de aardbevingen. Dat begon met de zware bevingen in Syrië en Turkije, en eindigde met een snoeihard rapport over hoe de Nederlandse staat, Shell, ExxonMobil en de NAM hebben opgetreden in het nog steeds door aardbevingen geteisterde Groningen. Tussendoor maakte Shell zijn hoogste winst ooit bekend, kwam Heineken onder vuur te liggen, net als schrijvers van kinderboeken (en games en strips), en Oekraïne ook – letterlijk – al een jaar lang.
Februari 2023 begon en eindigde met nieuws rondom aardbevingen.
Daarnaast was er nog gedoe rond uit de lucht geschoten Chinese ballonnen, een plan om asielzoekers op te vangen in… Rwanda (!), mobieltjes in de klas, en een UvA-docent die de zogenaamde woke-cultuur op zijn universiteit hekelde. En op sportgebied hadden we niet alleen de Super Bowl, maar ook de Super-Bol, die een 41 jaar oud wereldrecord uit de boeken liep. Maar wat gebeurde er in februari 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. ‘Ferme keuzes tegen krapte nodig’
Het grootste nieuws voor de arbeidsmarkt was waarschijnlijk het SER-rapport over de aanpak van de arbeidsmarktkrapte in publieke sectoren als zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid. De oplossing van de belangrijkste adviesraad voor de regering, kort samengevat: minder bureaucratie en meer technologie. Maar dan drastisch. Niet alleen moet (meer uren) werken aantrekkelijker worden, aldus de SER, ook is gerichte sturing nodig om het werk slimmer en innovatiever te organiseren. Al erkent de raad dat hoe dan ook menskracht de komende 30 jaar waarschijnlijk een beperkende factor zal blijven.
Het arbeidsmarktbeleid van de overheid is nu te versnipperd, ziet de SER.
Naast ‘drastische maatregelen’ als hogere lonen, adviseert de SER ook vol in te zetten op het nog onbenutte arbeidspotentieel: werkzoekenden, deeltijders die meer willen werken, gepensioneerden die zich nuttig willen blijven maken, nieuwkomers, statushouders en – waar mogelijk – arbeidsmigranten. De SER pleit ook voor een meer integrale aanpak. Het huidige arbeidsmarktbeleid is nu te versnipperd over ministeries, sectoren en organisaties. ‘Betere samenwerking biedt kansen voor duurzame inzetbaarheid over sectorgrenzen heen en kan concurrentie om schaars personeel helpen voorkomen.’
#2. 4-daagse werkweek groot succes
Ander groot arbeidsmarktnieuws kwam vanuit het Verenigd Koninkrijk. En nee, dan hebben we het niet over het gebrek aan tomaten en komkommers, maar juist over een economisch succes: de vierdaagse werkweek. Uit een Britse pilot waarbij 61 bedrijven en hun in totaal bijna 3.000 werknemers 6 maanden lang 1 dag minder op kantoor kwamen, blijkt eigenlijk iedereen enthousiast over de werkweek van 32 uur (tegen hetzelfde salaris). Zo enthousiast zelfs, dat 92% (!) van de deelnemende ondernemingen nu niet meer terug naar 5 dagen in de week wil.
Werkgevers zijn enthousiast vanwege de flink verbeterde personeelsretentie.
Het enthousiasme onder werkgevers moeten we vooral zoeken in hun flink verbeterde aantrekkingskracht en personeelsretentie – die is op de krappe arbeidsmarkt van nu immers goud waard. Uit de pilot blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven die van 5 naar 4 werkdagen per week gaan 64% minder ontslagbriefjes ontvangen. En ze hoeven ook een stuk minder vaak hun mensen ziek te melden: het aantal werknemers dat een burn-out ontwikkelde nam tijdens de proef met maar liefst 71% af. Van de werknemers zegt daarnaast 73%na de proef bijvoorbeeld blijer in het leven te staan, en 40% slaapt nu beter.
#3.‘Quota zijn discriminatie’
En dan gaan we nog een stukje verder de aarde over: in de gepolariseerde wereld aan de andere kant van de grote plas was er ook weer een recruitment-zaak die de gemoederen bezighield. De Republikeinse gouverneur van Texas, Greg Abbott, maakte begin februari 2023 bekend dat alle door de staat gefinancierde instellingen moesten stoppen met hun inspanningen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusiviteit. Zulke activiteiten, en met name quota, zouden ‘illegaal’ zijn, en discriminatie aanmoedigen, aldus Abbott. ‘Selectie mag niet op andere factoren plaatsvinden dan verdienste.’
De memo kwam gouverneur Greg Abbott meteen op veel kritiek te staan.
De memo van de gouverneur kwam hem meteen op veel kritiek te staan. Discriminatie is namelijk allang verboden in Amerika, maar deze actie wordt vooral uitgelegd als een manier om ‘initiatieven te stoppen ten gunste van een demografische groep die Abbott weigert te benoemen’, en ‘a shameful attempt to whitewash history.’ Een aantal politici riep zelfs sportorganisaties op om geen grote sportevenementen meer in de staat te houden, totdat de gouverneur zijn richtlijnen had ingetrokken.
#4. ‘Te weinig hulp voor kwetsbare werkzoeker’
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt krijgen vaak niet de hulp die ze nodig hebben. Medewerkers van gemeenten en het UWV zijn vaak zo druk dat juist de mensen die hun ondersteuning het meest nodig hebben, deze niet krijgen, blijkt uit onderzoek van de Arbeidsinspectie. Ministers Van Gennip (SZW) en Schouten (Armoedebeleid) betreuren dit, schrijven ze in februari 2023 in een reactie. ‘Zeker in deze tijden van een krappe arbeidsmarkt.’ Ze vinden het zonde dat een groep mensen geen werk vindt terwijl de roep om personeel zo groot is en zeggen toe de Kamer nog voor de zomer te informeren over hoe dit te verbeteren.
1 op de 3 kwetsbare werkzoekenden krijgt te weinig ondersteuning door de gemeente.
Naar schatting krijgt ongeveer 1 op de 3 kwetsbare werkzoekenden onvoldoende ondersteuning door de gemeente, meldt het rapport. Professionals pakken vanwege tijdgebrek vaak de minder ingewikkelde zaken op en hebben bovendien hun handen vol aan administratie. Desondanks zien de onderzoekers dat er ook veel goed werk wordt geleverd. Een deel van de problemen zit in hoe de re-integratie is geregeld. Zo heeft niet iedereen die hier baat bij zou hebben recht op hulp om weer aan het werk te gaan, zoals coaching of een opleidingstraject. De betrokken instanties werken daarnaast niet altijd goed samen, stellen de onderzoekers.
#5.Veel leerbudget onbenut
Veel tegenstrijdige berichten over opleiden deze maand. Aan de ene kant bijvoorbeeld de Vereniging van Detacheerders Nederland die in een persbericht meldt dat zijn leden in de huidige krapte volop inzetten op het extra opleiden van personeel, en daarbovenop ook nog eens LinkedIn dat in zijn jaarlijkse Workplace Learning Report (waarvoor wereldwijd meer dan 1.500 L&D-professionals werden ondervraagd) constateert dat organisaties die geen goede mensen op de arbeidsmarkt kunnen vinden steeds vaker overschakelen naar ‘zelf opleiden’, ook om mensen makkelijker te kunnen behouden.
Maar er is ook een andere kant aan het verhaal, en die komt uit de jaarlijkse Learning & Development Monitor van Studytube. Zij melden juist dat organisaties weliswaar steeds hogere opleidingsbudgetten hebben, maar dat een flink deel daarvan ongebruikt blijft. Zo groeide het persoonlijk leerbudget vorig jaar met 25%, van gemiddeld 800 tot 1.000 euro. Bijna 40% van de organisaties laat echter ruim de helft hiervan op de plank liggen, zo meldt het onderzoek. Nog eens 34% geeft slechts de helft tot driekwart van het budget uit. CEO Homam Karimi: ‘Met alleen leerbudget reserveren ben je er niet. Organisaties moeten het ook inzetten.’
#6. Dag minder les, of meer docenten?
Om even in het klaslokaal te blijven: er was in februari ook weer veel te doen rondom de schaarste in het reguliere onderwijs. Aanleiding was bijvoorbeeld het bericht dat leerlingen (en ouders) in het basisonderwijs voortaan moeten rekenen op verschillende gezichten voor de klas, onder meer vanwege het nijpende lerarentekort. En een basisschool in Almere (met 400 leerlingen in 17 groepen) haalde het nieuws vanwege het besluit de kinderen voortaan nog maar vier dagen per week les te geven.
Het Amsterdamse plan om vaker niet-bevoegde professionals voor de klas te zetten, kon overigens niet bij iedereen op instemming rekenen. ‘Een schoffering voor het beroep van leraar’, aldus Thijs Roovers, bestuurder van de Algemene Onderwijsbond, in Trouw. En ook minister Dennis Wiersma reageerde bij Goedemorgen Nederlandzeer kritisch. ‘Als je het idee van één leraar loslaat en accepteert dat de standaard iets anders is, span je het paard achter de wagen en geef je de status van het beroep niet wat het nodig heeft. We zijn juist druk met het salaris, het verlagen van de werkdruk en hulp om de lessen heen.’
#7. ‘Recruiter vaak misleidend’
Opmerkelijk verhaal in AG Connect in februari 2023: recruiters die in hun jacht naar developers, DevOps-specialisten en data scientists een loopje nemen met de werkelijkheid. Zoals over de mogelijkheid om remote te werken, of over de hoogte van het salaris. ‘Een salaris van 7.000 euro bruto per maand werd me meerdere keren voorgehouden’, vertelt bijvoorbeeld een DevOps-specialist. ‘Maar als je in gesprek gaat, blijkt dat allemaal toch iets te mooi om waar te zijn: Je moet dan namelijk allerlei dingen zelf gaan betalen, zoals een deel van je pensioen. Onder de streep wordt het dan toch gauw 6.000, 5.000 of nog minder per maand.’
‘Veel lokkertjes hadden uiteindelijk dit soort addertjes onder het gras.’
Ook over extraatjes als opleidingsbudgetten deden de recruiters de zaak vaak iets mooier voor dan de werkelijkheid. Wat net zo goed geldt voor de buitenlandtripjes die hij van diverse recruiters kreeg aangeboden. ‘Dan denk je: lekker een weekje naar de zon, om een ontwikkelcursus op IT-gebied te volgen. Maar uiteindelijk blijkt dat je alles gewoon zelf moet betalen en dat het bedrag over 5 jaar uitgesmeerd wordt teruggestort. Dus: als je er toch bent ingetuind, zit je 5 jaar aan de ‘schuld’ bij je werkgever. Veel lokkertjes hadden uiteindelijk dit soort addertjes onder het gras.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Nooit eerder was de belangstelling voor een tentoonstelling in het Rijksmuseum zó groot. Een maand voor de opening van de Vermeer-expositie, met 28 schilderijen van de 17de-eeuwse meester de grootste ooit, waren er al ruim 100.000 entreetickets verkocht. En slechts 3 dagen na de opening waren alle 450.000 (!) kaartjes uitverkocht. Op Marktplaats schijnt nu zelfs druk in tickets te worden gehandeld.
Slechts 3 dagen na de opening waren de 450.000 (!) kaartjes uitverkocht.
Die belangstelling levert niet alleen veel exposure voor het Rijksmuseum op, maar natuurlijk een flinke recruitmentuitdaging. Want hoe vind je voldoende beveiligers als je zóveel mensen over de vloer hebt, bij zó’n waardevolle expositie? Meer dan 100 nieuwe collega’s moesten in een krappe 3 maanden worden geworven. Hoe pakte het museum dat aan? Een kijkje achter de schermen, met specialist arbeidsmarktcommunicatie Lieneke Verrest en recruitment business partnerPuck Bastiaansen.
> Hoe hebben jullie dit aangepakt?
Bastiaansen: ‘Ik ben hier half augustus begonnen. In de zomer heeft InTandem de opstart van dit project gedaan. Zij hebben de briefing van de betrokken partijen opgepakt (de campagne en de website), zodat daar al het een en ander in gang is gezet. Onder andere ook op het gebied van vacatureteksten.’
‘Het was gewoon gáán en rennen.’
Verrest: ‘Ik ben hier zelf op 1 september begonnen. Op mijn eerste werkdag kregen we al meteen 3 campagneconcepten gepresenteerd en kon ik op de toen al snel rijdende campagnetrein springen. Het was gewoon gáán en rennen. Juist als je meteen bij de start in het diepe gegooid wordt, heb je veel aan elkaar. En dan is het fijn om al heel snel te merken dat je op dezelfde manier erin zit, snel kunt schakelen en kunt vertrouwen op de kwaliteit van de ander. Plus de juiste partijen en collega’s om je heen kunt verzamelen die de urgentie begrijpen en je daarin ondersteunen.’
> Hoe groot was de uitdaging?
Verrest: ‘Mijn voordeel is dat ik ruim 10 jaar werkervaring heb in marketing & communicatie, waaronder campagneconcepten & ontwikkeling, content, webprojecten en online marketing. Voor mij lag de uitdaging erin om zo snel mogelijk meer inzicht in de doelgroep te krijgen, zodat we echt de juiste snaar zouden raken en de juiste tactieken zouden gebruiken.’
‘De uitdaging lag erin om zo snel mogelijk meer inzicht in de doelgroep te krijgen.’
Bastiaansen: ‘Als je kijkt naar het recruitmentgedeelte, moest destijds alles nog opgestart worden. De aanpak was simpel. Misschien juist wel omdat we halsoverkop in het diepe werden gegooid en meteen in een soort van Thalys binnenstapten moesten we snel en simpel denken. We hadden twee dingen nodig. Het eerste: mensen. En twee: een werkend systeem, gebouwd om de campagne heen, om zo de toestroom aan mensen te kunnen opvangen.’
Impressie van de Vermeer-expositie
‘Je moet je voorstellen dat er geen heel team aan recruiters klaar zat en het toenmalige ATS-systeem niet was ingericht op zo’n massaproject. Toen ik in augustus begon, moesten er ook nog 2 recruiters extra bij komen (Elolo Nunekpeku, Jikke Valé, red.). Zo stond er eind september, bij de start van de campagne, een miniteam van 3 recruiters klaar om alles op te vangen wat via de campagne binnen kwam.’
> Hoe liep die campagne?
Verrest: ‘Met het concept ‘Zonder beveiligers zijn we nergens, word jij 1 van onze topstukken?‘ hebben we willen uitdragen dat voor ons de beveiligers niet ‘zomaar’ mensen zijn die in het museum staan. Zonder hen hebben we nog steeds prachtige kunst, maar niet de mogelijkheid om dit met onze bezoekers te delen. In de opzet van de campagne hebben we niet alleen jobmarketing ingezet, maar ook paid social en Google Adwords, discovery. Met daarbij de juiste targetting die we tussentijds steeds scherper konden stellen gedurende de verloop van de campagne.’
‘Deze aanpak is zeker een first voor het Rijksmuseum, en misschien wel binnen de hele museale sector. En nu we de Vermeer-bezetting rond hebben, is het heel makkelijk om dan te denken: klaar. Maar we kiezen juist ervoor om langzaam over te gaan naar een ‘always-on’-strategie, zodat we onze werving als museum ook toekomstbestendiger maken.’
> Waarin was deze campagne nog meer een first?
Bastiaansen: ‘Dat zat hem zeker in het volume, maar ook in de krapte van de arbeidsmarkt van beveiligers en de ambities die er lagen om zoveel mogelijk open te kunnen zijn voor publiek met de bijzondere Vermeer-tentoonstelling. En ook het feit dat er in de basis qua processen en systemen sommige dingen soms echt nog niet vlekkeloos liepen en we met een klein team werkten. De manier van werken was voor recruitment ook anders. Nog nooit eerder was dit eigenlijk gedaan, dus we konden niet putten uit iets wat onze voorgangers hadden achtergelaten of afkijken bij eerdere edities. Het was gaan, uitproberen en bijsturen.’
Verrest: ‘We hebben meer dan 100 nieuwe collega’s geworven, in een krappe 3 maanden. Dat levert al met al veel druk op bij verschillende afdelingen. Met een klein recruitmentteam van 3 personen zijn honderden mensen gebeld voor een eerste gesprek. Vervolgens hebben de collega’s van Veiligheidszaken ook dit soort aantallen aan sollicitatiegesprekken gevoerd.’
‘Met een klein team van 3 personen belden we honderden mensen voor een eerste gesprek.’
‘Uiteindelijk hebben de collega’s bij personeelsadministratie al deze mensen in dienst moeten melden en die hele administratieve kant moeten oppakken. En inderdaad moesten al deze nieuwe collega’s vervolgens onboarding krijgen en worden ingewerkt. Terwijl je ondertussen als museum ‘gewoon’ open bent en het dus bovenop je normale werkzaamheden komt. En dan zijn er nog veel meer collega’s voor wie de toestroom tot extra werk heeft geleid. Dat vraagt veel van mensen, maar iedereen heeft hierin zo ongelooflijk hard gewerkt, het is echt teamwork door het hele museum heen.’
> Jullie mochten ook nog erover vertellen tijdens de medewerkersopening…
Verrest: ‘Ja, dat was fantastisch, de kers op de taart. We hebben daar ook nog eens aangestipt en benadrukt hoe bijzonder dit is. Het is niet normaal wat met de middelen en tijd hebben weten te bewerkstelligen. Je vergeet dat misschien in de dagelijkse gang van zaken, maar als je kijkt naar het recruitmentproces: voor het hele Rijksmuseum was dit nieuw. Niet alleen al die Vermeers bij elkaar, maar ook überhaupt deze manier van werken. Het vroeg veel van veel afdelingen.’
Lieneke Verrest tijdens de opening van de tentoonstelling, speciaal voor medewerkers.
‘In recordtempo, met een heel nieuw team, is de hele instroom aan kandidaten verwerkt.’
Bastiaansen: ‘Er was nog nooit eerder aan zo’n groot recruitmentproject gewerkt. We hebben zo nauw en intens samengewerkt. Een heel nieuw team is gestart. Heel veel mensen denken dat we een groot team hadden, dat al jaren met elkaar samenwerkte, dat alles tot in detail was geregeld en dat we dit maanden van tevoren strak hadden staan. Niets is minder waar. In recordtempo, met een heel nieuw team, is het hele project en de hele instroom aan kandidaten verwerkt. Echt insane.’
> Wat blijft je hiervan het meeste bij?
Verrest: ‘Ik vergeet nooit meer mijn tweede week bij het Rijksmuseum toen we na sluitingstijd de shoot van de video hadden. Dan sta je daar met een klein team op de Eregalerij en is het bijna bizar om even in je eentje in alle stilte de Nachtwacht te bekijken. Dan snap je meteen de magie van het werk bij het Rijksmuseum.’
‘Bij de shoot van de video, na sluitingstijd, voelde ik echt de magie van het museum.’
‘En je krijgt vleugels als je in een enorme uitdaging zoals deze werving vanuit alle kanten het gevoel van volledig vertrouwen krijgt. Van de HR-directeur tot het hoofd marketingcommunicatie. Uiteraard gaat alles in afstemming met elkaar, maar als je de ruimte krijgt om vanuit je expertise te werken en hierin te adviseren, kun je echt tot mooie dingen komen.’
Bastiaansen: ‘De sfeer die er hing tijdens dit project was zo fijn. De sfeer die er nu hangt is overigens nog steeds goed, hoor. Maar zo’n project ga je niet vaak draaien, dus ook achteraf gezien had het nog altijd iets bijzonders. Als ik kijk naar het team, waar ik dag in dag uit mee heb mogen knallen: ik zou het iedereen gunnen!’
‘We hebben echt een dijk van een project afgeleverd. Niet halve bak, maar meteen op topniveau!’
‘Je kunt je nauwelijks voorstellen hoeveel dit van mensen gevraagd heeft. Nog steeds denk ik wel eens: hoe dan? Dit kwam bovenop ieders dagelijkse bezigheden. In een korte tijd moest er heel veel gebeuren. En echt zonder te overdrijven iedereen deed dit elke dag met zóveel plezier en energie. Niks was te gek, je kon altijd en overal bij iedereen aankloppen. Als ik dacht “daar kom ik weer aan met vraag 345 in twee minuten tijd”, werd ik wéér met open armen ontvangen. Hierdoor kom je echt in een lekkere flow met elkaar terecht. We hebben het geflikt en echt een dijk van een project afgeleverd. Niet halve bak, maar meteen op topniveau!’
Nog tot 4 juni
Het Rijksmuseum kent normaliter een team van zo’n 200 beveiligingsmedewerkers. Zij zorgen er mede voor dat het museum 365 dagen per jaar de deuren kan openen en elk jaar 2,7 miljoen bezoekers mag verwelkomen. Tijdens de bijzondere Vermeer-tentoonstelling, die nog loopt tot 4 juni, komen er daar nog eens zo’n half miljoen bezoekers bij.
‘Als niets meer lukt, kan ik altijd nog achter de kassa gaan zitten.’ Het was lang een gevleugelde uitdrukking onder allerlei studenten of mensen die het in hun veeleisende baan even niet meer zien zitten. Maar zij moeten dringend hun overpeinzing bijstellen: juist het beroep van caissière is namelijk steeds moeilijker te bemachtigen. De vraag naar de functie vertoont momenteel inderdaad de tendens die onderzoek van Oxford 10 jaar geleden al voorspelde: een sterke automatisering, waardoor steeds meer ervaren kandidaten per vacature beschikbaar zijn.
Voor elke vacature die dit jaar voor ‘Office Assistant’ verscheen, meldden zich gemiddeld 554 (!) kandidaten.
Niet alleen de caissière heeft hiermee te maken, ook beroepen als callcentermedewerker (inbound), datatypist en financieel-administratief medewerker kennen een ‘zeer hoge’ kans op automatisering, en dus een lage toekomstbestendigheid, aldus nieuw onderzoek van Nationale Vacaturebank, dat zich voor die conclusie niet alleen baseert op eigen data, maar ook op data van het UWV, het CBS, en Oxford University. Uitschieter in het onderzoek is trouwens de ‘Office Assistant‘. Voor elke vacature die dit jaar voor deze...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ooit gedacht nog eens de term ‘BSN‘ in een rapnummer te horen? Toch is dat precies wat er gebeurt in de recente video die Ravecruitment naar buiten bracht. Wereldwijd talent is dichterbij dan je denkt, zegt het bureau, in een serie video’s waarvoor samenwerking met de stand-up comedians van Boom Chicago is gesloten. ‘We willen hiermee extra naamsbekendheid genereren en meer bewustzijn realiseren van kennismigranten, een doelgroep die steeds meer zichtbaar is op de Nederlandse arbeidsmarkt’, aldus initiatiefnemer Rob van Elburg.
Het is de laatste tijd bepaald niet de enige partij die over de grenzen durft te kijken als het gaat om het oplossen van personeelstekorten. Het zou wat ver gaan om een oorzakelijk verband te veronderstellen. Maar opvallend is het wel. Sinds Werf& met adviesbureau Decisio en Intelligence Group het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland organiseerde, lijkt het onderwerp ‘internationaal werven’ actueler dan ooit.
Het Eerlijke Verhaal
Zo verscheen sindsdien bijvoorbeeld de site Het eerlijke verhaal, waar ervoor gepleit wordt dat ‘de politiek’ zich focust op een beleid waarbij arbeidsmigranten op een goede manier worden behandeld en de juiste huisvesting krijgen. En naar aanleiding van een Kamerdebat over de wet ‘goed verhuurderschap’ pleitte Frank van Gool, CEO van OTTO Work Force en een van de hoofdgasten op eerdergenoemd congres, er bij BNR voor dat gemeenten verplicht worden mee na te denken over de huisvesting voor arbeidsmigranten, net zoals ze nu al verplicht zijn statushouders te huisvesten.
ABU-voorzitter Sieto de Leeuw (r) biedt zijn plan aan minister Van Gennip aan.
En dan was er ook nog de ABU die het plan ‘Van Goed naar Beter‘ presenteerde. In dat plan: verdere stappen voor de invulling van het goed werkgeverschap, kwaliteitsverbetering en beschikbaarheid van huisvesting, opleiden en aandacht voor het welzijn van arbeidsmigranten. Zo wil de uitzendbond zijn leden verplichten om internationale medewerkers contracten aan te bieden in hun landstaal. Ook moeten ze nieuwkomers voorlichten over de inschrijving bij de gemeente. En wordt samen met vakbonden gewerkt aan een prijs- en kwaliteitssysteem voor huisvesting, wat op 1 juni klaar moet zijn.
Nog meer plannen
En dan zijn we er nog niet wat betreft de over elkaar heen buitelende plannen. Want ook de ‘linkse wolk’ van PvdA en GroenLinks deed vorige week een duit in het zakje, met plannen die ‘een streep zetten door het economisch verdienmodel van uitbuiting, waarbij niet de bedrijfswinsten, maar de werkenden vooropstaan’. Flexmarktconstateerde in dezelfde week dat in 10 jaar de discussie veranderd is van ‘Polenmeldpunt’ en angst dat Oost-Europeanen ‘onze banen’ kwamen overnemen tot eerder de vrees voor het omgekeerde: blijven de arbeidsmigranten wel komen – juist nu de arbeidsmarkt zoveel behoefte aan hen heeft?
Toine Witters op het Congres Internationalisering
‘Zij zorgen dat het pakketje dat je vandaag bestelt, morgen bij je wordt bezorgd.’
Daarbij gaat het dus eigenlijk allemaal niet om de doelgroep van hoogopgeleide kennismigranten (vaak IT’ers) waarover Ravecruitment het in het begin van dit artikel heeft, maar met name om de groep ‘daaronder’. Maar het geeft wel aan dat steeds meer organisaties inzien dat Nederland niet kan zonder internationale medewerkers. ‘Zij zorgen dat het pakketje dat je vandaag bestelt, morgen bij je wordt bezorgd’, zoals Het eerlijke verhaal het stelt. ‘Dat de schappen in de supermarkt vol liggen, je moeder de juiste zorg krijgt en dat de bouw in ons land niet nog verder tot stilstand komt.’
Nederland niet meer zo aantrekkelijk
Maar Nederland blijkt niet meer zo aantrekkelijk als voorheen voor internationaal talent, zei bijvoorbeeld EURES-manager Toine Witters op het eerdergenoemde congres. ‘In verleden was het voor Europese werkzoekenden misschien heel vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland. Maar dat is enorm veranderd. Niet in de laatste plaats door de misstanden in hoe wij omgaan met onze arbeidsmigranten.’ En dus lijkt ook hier de wal het schip inmiddels te keren: een makkelijke (lees: goedkope) oplossing voor de tekorten op onze arbeidsmarkt lijken ze zo steeds minder te zijn.
Daarbij is het goede nieuws dus dat het thema nu stevig op de agenda staat. Logisch, zou je misschien ook zeggen, want het gaat om maar liefst 840.000 mensen in Nederland, mogelijk zelfs oplopend tot 1,2 miljoen (van wie zo’n 5-10% kennismigrant). Het zou gek zijn om het daar níet over te hebben. Maar de grote vraag rondom alle goedbedoelde plannen blijft natuurlijk wel: gaat er nu eindelijk wel écht iets mee gebeuren, en gaan we het voorbeeld van Duitsland achterna, waar de thema’s migratie en arbeidsmarkt aan elkaar zijn gekoppeld? Of blijven we als Nederland liever het hoofd in het zand steken, zoals de afgelopen jaren gebeurd is?
Het aantal baanwisselingen in Nederland stijgt nog steeds, en bereikte vorig jaar zelfs een absoluut record. Daarbij komt tegelijk ook een ander fenomeen de hoek om kijken: dat van de korte dienstverbanden. Sterker nog: bijna 60% van de baanwisselaars werkte nog geen 2 jaar in hun vorige baan, bleek vorige week uit een nadere analyse van nieuwe CBS-cijfers over wisselingen van werkgever. En slechts 17% van al die baanwisselaars werkte al langer dan 5 jaar bij de vorige werkgever.
Het aantal baanwisselingen bereikte vorig jaar een absoluut record.
Die trend kan te maken hebben met het steeds verder flexibiliserende deel van de arbeidsmarkt: veel jongeren, veel korte baantjes, veel uitproberen voordat je ergens je plek vindt. Maar het kan natuurlijk ook ermee te maken hebben dat we er als recruiters kennelijk vaak niet goed in slagen duurzame relaties tussen werknemers en werkgevers te bewerkstelligen. Wat op het eerste gezicht misschien een goede match leek, blijkt dat in de praktijk vaak toch niet te zijn.
60% vertrekt binnen 6 maanden
Na 6 maanden is al 60% van alle nieuwe medewerkers alweer vertrokken, blijkt bijvoorbeeld uit cijfers van assessmentleverancier Thomas International. In 2021 was dit nog 57%, dus het snelle verloop zit ook nog eens in de lift. ‘Hieruit blijkt dat de werving bij de meeste bedrijven niet werkt’, aldus Jorie Post, regional marketing manager van het bedrijf in Nederland. Haar analyse: bedrijven besteden steeds meer aandacht aan snelheid in het recruitmentproces, maar dreigen daarbij de kwaliteit nog wel eens uit het oog te verliezen.
‘Veel organisaties bereiken niet de gewenste resultaten door een fundamentele fout.’
Veel organisaties slagen er niet in de gewenste resultaten te bereiken als gevolg van ‘een fundamentele fout’, stelt ze. ‘De focus op een waargenomen tekort aan hard skills als gevolg van de digitale transformatie is misplaatst. Het leidt tot onmogelijke of ‘paarse eekhoorn‘-functiebeschrijvingen. Zulke beschrijvingen blokkeren de interne mobiliteit en laten talentpools opdrogen. In plaats daarvan zouden bedrijven zich beter meer richten op aanleg, zoals recent onderzoek ook aantoont.’
Snelheid vs kwaliteit
Het onderzoek van Thomas laat een bijzondere paradox zien tussen enerzijds snelheid in het proces, en anderzijds de kwaliteit die het oplevert. De toegenomen snelheid enerzijds leidt anderzijds vaak tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
Bijna 4 op de 10 ondervraagden zeggen dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
Daarnaast zegt 74% dat ze door tijdsdruk al eens concessies hebben moeten doen aan hun eigen kwaliteitseisen, en 76% gelooft dat snelle werving de kans op een slechte match verhoogt. Dat komt volgens Post bijvoorbeeld omdat organisaties nogal eens ‘vergeten’ op soft skills te letten in hun selectieprocessen. En dat terwijl 43% zegt meer tekorten op het gebied van soft skills te ervaren, terwijl slechts 17% het tekort vooral in hard skills ziet.
Kost voor de baat uit
Ook opvallend: de organisaties die meer waarde hechten aan soft skills in de selectie zeggen dat het langer duurt om mensen te vinden die aan hun eisen voldoen. ‘Een tekort aan soft skills leidt tot een hogere time-to-hire‘, zoals Thomas het samenvat. Maar aan de andere kant: organisaties die meer op harde vaardigheden selecteren, rapporteren een significant hogere ‘tijd tot productiviteit’. En het is precies daar dat kwaliteit het wint van snelheid.
Organisaties die meer op harde vaardigheden selecteren, kennen een hogere ‘tijd tot productiviteit’.
Focussen organisaties dus wel (en goed) op de selectie op soft skills, dan hebben ze daar later profijt van, aldus Post. ‘Focus op soft skills in de selectie versnelt de onboarding van de kandidaat, dus hoe lang het duurt voordat iemand volledig productief is. Dat betekent dat bedrijven die deze tijd tot productiviteit willen verkorten, moeten overwegen te investeren in gedrags-, persoonlijkheids- en emotionele intelligentietests.’ Dat kost misschien tijd in het recruitmentproces, maar levert uiteindelijk meer tijd op, stelt ze.
Dominantie? Dan: uitdaging!
Een voorbeeld: een persoon met een gedragsvoorkeur voor ‘dominantie’ zal bijvoorbeeld gedijen als hij autonomie en uitdaging krijgt. Die kun je dus anders onboarden dan mensen met andere gedragsvoorkeuren. En daar zit een groot deel van de mogelijke winst voor bedrijven, zegt ze. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat 65% van de bedrijven denkt dat ze te veel nadruk leggen op het aantrekken van medewerkers, en daarbij de onboarding grotendeels over het hoofd zien.’
‘65% van de bedrijven vindt dat ze te veel nadruk leggen op het aantrekken van medewerkers.’
In het debat snelheid vs kwaliteit gaat het er niet om procedures langer te laten duren dan nodig is, benadrukt ze. Waar het wel om gaat: kijk ook voorbij het werving- en selectieproces alleen. En dan blijkt dat ‘aanleg’ belangrijker is dan bijvoorbeeld werkervaring, om iemand snel productief te krijgen. Maar juist hoe snel ze bijvoorbeeld kunnen leren bepaalt veel meer of ze geschikt kunnen worden, en de skills gap kunnen leren overbruggen. En juist zo’n skill als leervermogen kun je goed assessen, zegt Post.
Níet IQ meten
Een voorbeeld daarvan is te zien bij het Nederlandse IT-recruitmentbureau Createment. Zij helpen mensen zonder technische achtergrond om een IT-carrière op te bouwen door vooral te focussen op hun aanleg, en niet zozeer op hun verleden. Dat levert bijzondere resultaten op, zoals 97% van de geselecteerde kandidaten die uiteindelijk succesvol wordt geplaatst bij een opdrachtgever. ‘Het assessment dat wij gebruiken meet nadrukkelijk niet het IQ van de kandidaat, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt’, legt directeur/eigenaar Jeroen van der Made uit.
Jeroen van der Made (links)
‘Veel bedrijven creëren in feite hun eigen tekort aan technische skills.’
Veel bedrijven creëren in feite hun eigen een tekort aan technische skills door zich te concentreren op vaardigheden die nu in trek zijn, maar snel achterhaald raken, in plaats van op het vermogen om gelijke tred te houden met veranderingen door je voortdurend bij te scholen. Bovendien laten veel recruiters nog weinig wetenschap in hun selectieprocessen toe, constateert Post. ‘Dus het is niet verwonderlijk dat 6 op de 10 nieuwe aanwervingen binnen 6 maanden falen.’ Maar als ze erin slagen meer gedragswetenschap toe te passen, kan dat aantal volgens haar flink omlaag worden gebracht.
Voor sommige functies is werven extra lastig. Bijvoorbeeld omdat het om fysiek zwaar werk gaat. Dat geldt ook voor stratenmakers. Dat was 40 jaar geleden al geen baan waar mensen voor in de rij stonden. Toch ben ik ervan overtuigd dat elk beroep en elke organisatie iets moois in zich heeft. Een reden waarom je écht onderdeel ervan wil zijn. Mensen die het beroep uitoefenen weten zelf niet altijd goed te verwoorden wat die reden precies is. Maar door de juiste vragen te stellen, kun je ontdekken waar de sprankeling in hun ogen vandaan komt. Dat kan soms iets heel anders zijn dan direct werkgerelateerd.
De eigenaren bleken muziekliefhebbers en sponsorden een groot bluesfestival.
Bij infrabedrijf Klink-Nijland in Raalte speelde dit ook. Er bleek in de gesprekken een rode draad. Dat was: muziek. De eigenaren bleken liefhebbers en sponsorden een groot bluesfestival, waren lid van rock-‘n-roll businessclub en in hun kantine hangen posters van rockartiesten. Kortom: als je bij dat bedrijf binnenkomt, ademt dat muziek. Maar niet alleen bij de eigenaren, ook op de werkvloer zag je dit terug. Veel van de jongens die er werkten hadden iets met ‘piratenmuziek’. Ze hadden in elk geval vaak een piratenzender op staan of waren soms zelf zendpiraat in hun vrije tijd. Als je dan ook nog eens duikt in die wereld, dan blijkt dat er nauwelijks nummers over de stratenmaker te vinden zijn.
Het creatieve concept dat hier geclaimd wordt is: muziek. Muziek is de rode draad en gaat over de manier hoe dit bedrijf haar werk voor elkaar krijgt. We maakten met de stratenmakers (en de band Doppen’s textiel) een nummer en een videoclip die op veel geheime zenders in Noord en Oost Nederland te horen is. Op TV Oranje werd de clip zelfs Alarmschijf.
Op TV Oranje werd de clip zelfs Alarmschijf.
Als jij zit na te denken over een bedrijf waar je wilt werken? Dan kies je toch voor een bedrijf die versterkt wat je mooi vindt! Dat klinkt goed!
Wat was de impact van de case?
Veel naamsbekendheid voor het infrabedrijf onder de doelgroep. Viral op social media. Binnen 4 weken meer dan 100.000 views in totaal.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Dit is een goed voorbeeld van wat Employer Branding kan doen, als de geclaimde waarde perfect past bij het bedrijf en ook aansluit bij de doelgroep! Mensen extra trots laten worden op hun vak, door ze letterlijk een podium te geven, hoe mooi is dat?
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Interne betrokkenen Klink-Nijland: Roland Koerhuis en Herman Nijland
Extern betrokkene (en auteur van dit artikel): Gerben Derks
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
De term ‘skills first‘ wordt steeds vaker gebruikt om een nieuwe benadering van talentmanagement te beschrijven die de nadruk legt op iemands vaardigheden en competenties – in plaats van diploma’s, werkervaring of functietitels. Door rechtstreeks te focussen op de skills zelf, in plaats van op hoe die zijn verworven, kun je meer mensen een kans geven op een baan, en waarschijnlijk ook beter matchen op wat je als werkgever nodig hebt. Dat zou kunnen helpen de tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken, zo vindt ook de Europese Commissie, die 2023 maar meteen tot het Jaar van de Vaardigheden heeft uitgeroepen.
Door rechtstreeks te focussen op de skills zelf, in plaats van op hoe die zijn verworven, kun je meer mensen een kans geven op een baan.
Niet voor niets steldeEC-voorzitter Ursula von der Leyen al: ‘We moeten veel meer aandacht besteden aan beroepsonderwijs en bijscholing. We moeten beter samenwerken met bedrijven, omdat die het best weten wat zij nodig hebben. En we moeten deze behoeften afstemmen op de aspiraties van de mensen. Maar we moeten ook de juiste vaardigheden aantrekken naar ons continent, vaardigheden die bedrijven helpen en de groei van Europa versterken.’
Maar hoe pak je dat vervolgens aan? Het World Economic Forum formuleerde recent 5 verschillende manieren:
#1. Toegang tot nieuwe banen
In steeds meer sectoren ontstaan grote tekorten, en tegelijk de roep om nieuwe vaardigheden. Als je dan alleen naar ervaring en opleiding blijft kijken, kom je er niet uit. Een op skills gebaseerde aanpak kan je dan als werkgever wel helpen om niet-traditioneel talent te vinden en kan kandidaten helpen inzicht te krijgen in de vaardigheden die ze hebben en die ze nog moeten verwerven.
Een op skills gebaseerde aanpak kan je helpen niet-traditioneel talent te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
We weten inmiddels allemaal dat ChatGPT heel veel zelf schrijft, op basis van artificiële intelligentie en data tot aan 2021. Maar jeetje, wat wordt er ook veel óver ChatGPT gezegd en geschreven. En ook waar het de vele mogelijke toepassingen op recruitmentgebied betreft. Want die blijken legio te zijn, zo ontdekt iedereen die er even mee speelt. Maar zijn al die toepassingen van ChatGPT vooral een kans? Of juist eerder een bedreiging voor het vak? We steken ons licht op bij 4 erkende deskundigen.
#1. Charles Handler: ‘Baan als recruiter nog veilig’
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 29 maart organiseert Werf& in Breukelen een uitgebreid seminar over alle mogelijke toepassingen van ChatGPT in recruitment. Meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Zorg dan dat je erbij bent.
De eerste Webinar Week van 2023 ligt alweer bijna een week achter ons. In 25 webinars kon elke recruiter worden bijgepraat over alle ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting.
#1. 50+ is da bomb
Aan de ene kant 70.000 vacatures in de zorg, 450.000 vacatures in het algemeen, en 84% van de ondernemers die problemen verwacht met het vullen van vacatures. Aan de andere kant heel veel ouderen die best nog een bijdrage willen leveren. Daar zit nog een heel groot potentieel, legde Ruud Claasz Coockson, business director EMEA bij People 2.0, ons uit. Met onder meer een glansrol voor de 71-jarige Corry, vakkenvuller bij de Albert Heijn. ‘Veel bedrijven zoeken mensen die snel inzetbaar zijn. Laat nou net die 50+-groep degenen zijn met veel ervaring. Wij prediken daarom de Great Unretirement.’
In het Britse warenhuis John Lewis is al een kwart van de medewerkers boven de 56, vertelde hij ook. Het is volgens hem dan ook een groep die nog wel meer voordelen biedt. ‘Ze hebben vaak een niet-lullen-maar-poetsen-mentaliteit. Ze praten minder over zelfontplooiing en dat soort dingen. En heel belangrijk: ze zijn ook niet bang om mensen te bellen.’ Een talentpool dus om ‘veel meer aandacht aan te geven’, aldus Claasz Coockson.
#2.Klaar voor de groene transitie?
Een andere trend op de arbeidsmarkt is duurzaamheid. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’
#3.Wat werkt niet?
Misschien zijn het open deuren, geeft hij zelf toe. Maar toch wil Jaap Jan Westland (Flextender) ze wel benoemen. Want nog te vaak ziet hij het misgaan in de praktijk. Werkgevers die het schaap zoeken met 5 poten, of die schieten met hagel in plaats van met scherp. Of werkgevers die denken: hoe meer recruiters, hoe meer kans op de goede kandidaat. En die tegelijk werven zonder efficiënt proces. Hoe het volgens hem dan beter kan? Door datagedreven te gaan werken, de ‘reis van de kandidaat’ voorop te stellen, en aan inbound recruitment te doen. ‘Kandidaten die 3, 4 of 5 poten hebben zijn erg gewild. En zijn nu zo weg.’
#4.Wat ook niet werkt, maar dan in RPO
Af en toe switchen we in de webinar week ook nog naar het Engels. Zoals voor de presentatie van Greg Simidian, een van de twee oprichters van The Ally Venture, die vanuit het zonnige Mallorca de kijker meenam in de lessen die hij als voormalig bankier meebracht naar de zogenoemde offshore recruitmentwereld. Zijn belangrijkste boodschap: denk niet aan: moet je recruitment outsourcen of moet je het zelf doen, denk niet transactioneel, maar denk altijd vanuit je medewerker. Waar komen zij het meest tot hun recht? Waar kunnen zij het meest voldoening uit hun werk halen?
En cruciale vraag daarbij: hoe belangrijk is recruitment écht in jouw organisatie? ‘Je kunt Google jedi’s binnenhalen, maar als meetings met kandidaten worden overgeslagen omdat de hiring manager het te druk heeft met iets anders, dan faalt het alsnog.’ En dat geldt dus ook als je je recruitment outsourcet. Genoeg redenen voor een goede samenwerking dus, aldus Simidian. ‘Het vergt wel enige inspanning van beide kanten om het te laten slagen.’
#5. Programmatic tegen verspilling
Naar Steven Ehrlich van Radancy is het altijd fijn luisteren. En zeker als hij begint met een prachtige foto van Bruce Springsteen voor een vol festivalterrein en dat ook nog eens naadloos weet te verbinden met een verhaal hoe je je publiek kunt engagen door het gebruik van data en technologie. Hij liet ons onder meer zien hoe 40% van alle advertentiekosten (ja, ook die van jóuw vacatures) verspild wordt, (‘That’s a massive amount om money’), en hoe onder meer programmatic software die verspilling grotendeels kan voorkomen.
#6. Candidate Generation, dé trend van 2023
Sebastiaan Cové van Timetohire vertelde ons op woensdag 8 februari in een webinar over dé marketingtrend van 2023, Demand Generation. In recruitmenttermen vertaald: Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. Misschien ‘niet heel veel nieuwe dingen’, aldus Cové, ‘Maar ik wil hiermee wel proberen de aandacht van recruitment marketing en employer branding een klein beetje te verleggen.’ Omdat recruitment tegenwoordig compleet veranderd is ten opzichte van 2010.
#7.Niet heel Gen Z zit op TikTok
‘Door schade en schande wijs geworden’ rolde Bjorn Veenstra de recruitmentwereld in. Als CEO van CompanyMatch vertelde hij over het belang van een goede bedrijfscultuur. We leerden daarbij hoe je talent kunt verleiden ‘zonder direct de vacature onder iemand zijn neus te duwen.’ En ook dat heus niet iedereen van generatie Z de hele dag op TikTok zit. ‘Een data-analist zit bijvoorbeeld eerder op Twitch. Dus goed onderzoek van je doelgroep blijft altijd belangrijk.’
Veenstra maakte duidelijk dat de directe stap naar de vacature voor de meeste kandidaten nog steeds veel te groot is. ‘En het grootste obstakel is voor hen dat ze niet weten hoe het is om voor jou te gaan werken. Dat weerhoudt ze ervan te solliciteren. Drie kwart geeft aan dat ze pas durven te solliciteren nadat ze zichzelf hebben overtuigd een match met de organisatie te zijn.’ En, zo zei hij ook: ‘Kandidaten zullen drie keer sneller solliciteren als ze zien: pas jij bij ons, en wij bij jou?’
#8.Nog meer data, minder onderbuik
Om alle onduidelijkheid te voorkomen, had Marius van den Hombergh maar het shirt van zijn werkgever Textkernel aangetrokken. Maar ook de rest van zijn verhaal ademde: data, data en nog eens data. Een boodschap die bepaald nog niet overbodig is, zo bleek al snel. ‘Er zijn natuurlijk veel punten in recruitment waarop je data kunt gebruiken. Dus het is niet helemaal hard te maken. Maar ik denk dat hooguit 1 op de 5 organisaties het al helemaal datagedreven aanpakt.’
Zijn organisatie analyseert jaarlijks zo’n 2,4 miljard cv’s, en 350 miljoen vacatures. Daar komt ook meteen een aantal uitdagingen bij, zo vertelde hij. ‘Data moeten in een vergelijkbare structuur zitten, zodat je de juiste analyses eruit kunt halen.’ Maar als je dat goed weet te doen, liggen er volgens hem wel tal van voordelen in het verschiet. Zoals de skills van kandidaten in kaart brengen, en te matchen met de gevraagde skills van werkgevers. En zo meer ‘diamonds in the rough’ een kans te kunnen bieden op de arbeidsmarkt.
#9. Meer vaste contracten en skills
Die andere bekende vacatureverzamelaar, Jobdigger, nam ons in zijn webinar mee in de brede ontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij leerden we niet alleen dat remote werken nog steeds een trend is in vacatures, maar ook dat het aantal aangeboden vaste contracten toeneemt, en dat we de hoogste aantallen vacatures kunnen vinden in Zuid-Holland, Noord-Holland, en Noord-Brabant.
Maar ook Adelbert Smal (mede-eigenaar en Business Development Director EMEA) liet de skills-revolutie niet onbenoemd. ‘Een andere recruitmentaanpak, gebaseerd op soft skills kan helpen de gaps tussen vraag en aanbod te vullen’, zei hij. Bijvoorbeeld door al meer skills in je vacatures op te nemen, of in opdrachten van uitzenders. ‘Wat je kunt blijkt deels uit je ervaring en je opleiding, die wij dan weer omzetten in skills.’
#10. Nooit meer eisen dan bieden
Ondanks alle fuzz rondom ChatGPT blijft het een opgave om duidelijke en inclusieve vacatureteksten te schrijven, waarmee je niet bij voorbaat bepaalde groepen kandidaten voor de borst stuit. Bij Textmetrics zijn ze al een tijdje bezig om te kijken hoe je dit met A.I. zou kunnen verbeteren, aldus Customer Success Manager Koen Brummelhuis. ‘Als je een hele lijst hebt met vereisten, raken vooral vrouwen in paniek, zo blijkt. Want die willen aan alle eisen kunnen voldoen voordat ze solliciteren.’
Een van zijn nuttige tips daarom: maak je lijst met eisen nooit langer dan je lijst met wat je te bieden hebt. ‘Zo geef je de kandidaat het gevoel dat je meer geeft dan dat de kandidaat er zelf in moet stoppen.’
#11. Leer van afgewezen kandidaten
Rob Boersma (Jobrock) en Frank Gielen (Byner) mochten het spits van de Webinar Week afbijten met een verhaal over crisis en controle, en hoe je kandidaten blij houdt, zelfs als ze worden afgewezen. En ook hoe je als organisatie weer van die kandidaten kunt leren. ‘Je ziet sommige organisaties die vragen een half uur van je tijd voor klanttevredenheidsonderzoek, dat werkt niet. Maar snel, dat je alles met een duim kunt beantwoorden, zou genoeg moeten zijn.’
Dit soort data kan je grip geven, aldus Gielen. Maar maak dan wel een dashboard dat aanzet tot actie, vulde Boersma hem aan. ‘En dus niet alleen beschouwend!’ En ook belangrijk, zei hij: stop falen niet weg. ‘Maak het zichtbaar en transparant om vervolgens daar stappen op te kunnen maken. Ga die afgewezen kandidaten maar eens bestoken met een korte vraag. En kijk dan wat er gebeurt.’
#12. Breng alle onderdelen bij elkaar
Maikel Neelen greep zijn webinar aan om de kijkers het belang van een Total Talent Solution duidelijk te maken. Wat de CTO van Tigris daarmee bedoelt: het hele recruitmentproces bij uitzenders bestaat tegenwoordig uit een groot aantal onderdelen. Beginnend bij jobmarketing, via screening, selectie, matching, hiring onboarding, tot aan verloning en facturatie. ‘Van sollicitatie tot salaris. En als je dat op één platform hebt, kun je de kandidaat ook de ultieme beleving geven.’
Bij Tigris is het tegenwoordig allemaal in één app geïntegreerd. ‘ATS en backoffice bij elkaar op een Salesforce-platform, in een app. Doordat we van beide kanten daarnaar kijken, dat maakt ons denk ik wel uniek.’
#13.De wondere wereld van ChatGPT
Het veruit meest bekeken webinar van de week was ook het allerlaatste. Het kwam op naam van Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, die had aangekondigd zijn publiek mee te nemen in de wondere wereld van ChatGPT, en de vele kansen die dat voor recruitment en employer branding brengt. Al snel bleek dat een webinar van drie kwartier daarvoor veel te kort was, en dus werd meteen een heel event hieromheen aangekondigd (op woensdag 29 maart, in Breukelen).
Lessen die we nu alvast meenamen: ‘Internationaal recruitment zal nooit meer hetzelfde zijn’, ‘Een vacaturetekst schrijven in het Hongaars is geen enkel probleem meer’, en: ‘het gaat leuk worden in 2023!’ Maar Waasdorp dropte daarbij ook wel wat disclaimers. ‘ChatGPT gaf ons bijvoorbeeld sites die nooit hebben bestaan. Heel veel output is nu nog niet van geweldige kwaliteit. En ook belangrijk: er is geen enkele bronvermelding.’ Maar, zo voegde hij toe: ‘We staan natuurlijk nog maar aan het begin. Wat zou ChatGPT versie 7 voor ons kunnen gaan betekenen?’ Waarbij hij ook meteen dé skill van de toekomst onthulde: goed vragen leren stellen.
#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt
Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers was ook naar de Webinar Week gekomen, en wel om zijn missie te bepleiten om via Guruz het gat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. ‘Zowel werkgevers als het onderwijs bewegen nu niet. Dus iemand moet dit accelereren. Toen zeiden wij: dan doen wij dat maar. Dan slaan wij die brug wel. Daarom hebben wij ook deze huisstijl gekozen. Zodat iedereen ziet: o ja, dat is niet gewoon een ministerie-dingetje. Daar is heel bewust voor gekozen. Eigen smaak, eigen smoel.’
Er is een grote behoefte aan mbo’ers. Maar op een of andere manier slagen werkgevers er moeilijk in om met hen in contact te komen, of hen goed te kunnen selecteren. Mbo’ers zitten veel minder op LinkedIn (24%, wist Elbers te vertellen), delen daar ook minder, en kampen nogal eens met een negatief stigma. Vandaar Guruz. ‘Ik zou zeggen: investeer er nou maar in. Dan weet je in elk geval zeker dat ze je kennen en je er over een paar jaar een heleboel aan je voordeur hebt staan.’
#15.Niet zwaaien!
En als laatste bonus-les: niet zwaaien naar je computer, na afloop van een webinar. Heus, er is niemand die je ziet. Je voelt jezelf er misschien heel even goed bij, en het kan natuurlijk ook geen kwaad, maar het is zinloos geconditioneerd spiegelgedrag. Al kan het misschien ook een troost zijn dat eigenlijk iedereen het wel eens schijnt te doen. En afleren vrijwel onmogelijk blijkt.
Boeken over innovatie lijken misschien niet meteen literatuur voor op het nachtkastje van de recruiter. Maar Marcel van der Ven weet in zijn 
