De werkloosheid is momenteel behoorlijk laag, ook onder jongeren. Toch heeft de coronacrisis met name op jongeren veel effect gehad, en is de jeugdwerkloosheid na 2019 aardig opgelopen, met name voor mensen zonder startkwalificatie. Nu zou je misschien denken dat die dan wel de weg zouden weten te vinden naar het UWV, maar uit internationaal onderzoek blijkt dat flink tegen te vallen: Nederland bungelt stijf onderaan in een recent gepubliceerde ILO-ranglijst van werkloze jongeren die met hun lokale arbeidsbureau contact opnemen in de hoop een baan te vinden.
Als het gaat om het totaal aantal werklozen, doen de Britten, Portugezen, Italianen en Spanjaarden gemiddeld nog (ietsje) minder een beroep op hun lokale publieke arbeidsbureau. Maar bij de 15- tot 24-jarigen is de rol van ons UWV internationaal gezien veruit het kleinst (alhoewel ook Britse en Deense jongeren relatief gezien zelden een beroep doen op overheidshulp bij het vinden van een baan). In landen als Litouwen en Tsjechië, maar bijvoorbeeld ook in Oostenrijk, is de rol van het lokale arbeidsbureau juist relatief groot, zowel voor alle werklozen als specifiek voor jongeren.
De rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB is veel groter dan die van ons UWV.
Opvallend: buurland Duitsland is in deze OECD-ranglijst niet opgenomen. Maar in een ander buurland, België, is de rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB (het lokale UWV) veel groter. Oók voor jongeren. En min of meer iets soortgelijks geldt voor Frankrijk en bijvoorbeeld Zweden.
Tijdelijk en flexibel werk
Een belangrijke verklaring hiervoor, zo schetst het bijbehorende ILO-rapport, is de hoge mate van tijdelijk en flexibel werk in Nederland. Dat deel van de arbeidsmarkt helpt vooral jongeren aan werk, en voltrekt zich grotendeels buiten het zicht van het UWV. Het is traditioneel gezien meer het terrein van de vele uitzendbureaus en platforms die hier actief zijn. Maar dit is ook niet zonder risico, aldus de auteurs van het rapport. ‘Het gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op, die erop duiden dat het misschien geen duurzame maatregel is.’
‘Het vele gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op.’
Volgens de internationale arbeidsorganisatie blijft eigenlijk in heel Europa het probleem bestaan van een kloof bestaan tussen de output van onderwijs- en opleidingsstelsels en de vraag op de arbeidsmarkt. ‘Deze structurele uitdagingen werden weerspiegeld in moeilijke overgangen van school naar werk, hoge jeugdwerkloosheid, hoge percentages “jongeren zonder werk, onderwijs of opleiding” (NEET) en grote genderverschillen.’
Geen goed gedaan
En de pandemie heeft deze problemen bepaald geen goed gedaan. ‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt, of toegang tot banen van mindere kwaliteit dan anders zou zijn aangenomen, of langdurige of herhaalde perioden van werkloosheid of inactiviteit kunnen op lange termijn nadelige gevolgen hebben voor de loopbaan en de verdienmogelijkheden van jongeren’, aldus het rapport World Employment and Social Outlook Trends 2022. Met andere woorden: hier is nog volop werk aan de winkel. Ook omdat relatief veel jongeren hierdoor in de bijstand belanden.
‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt kan op termijn nadelige gevolgen hebben voor jongeren.’
Aan de lokale arbeidsbureaus, zoals het Nederlandse UWV, om in die problemen een rol te pakken. En het niet alleen aan de uitzendbureaus over te laten. Als ze die jongeren dan maar wel weten te bereiken. En juist daar blijkt het in Nederland dus aan te ontbreken. Uit eerder onderzoek bleken bijvoorbeeld al veel werkloze jongeren volledig ‘buiten beeld’ te zijn, en onder meer niet bekend te zijn bij het UWV of de gemeente. Ook meldde de Inspectie SZW een aantal jaar geleden dat gemeenten en UWV onvoldoende controleren hoe jongeren met een uitkering zoeken naar een baan, en dat ze hierin ook onvoldoende samenwerken.
Raakt de oorlog in Oekraïne ook al de wereld van recruiters? Zoals dat gaat met zo’n wereldwijde crisis: natúúrlijk. En wel op allerlei manieren. Zo vallen bijvoorbeeld al tal van initiatieven op die zijn opgezet om de mensen in Oekraïne op een of andere manier te ondersteunen, ook vanuit een recruitmentperspectief.
Jooble heeft een initiatief gelanceerd om Oekraïners te helpen aan het werk te blijven.
Zo is er een Notion-page die gevluchte Oekraïners in de EU en het VK helpt met werk, maar bijvoorbeeld ook met werkvisa en andere documenten. En via HR for Ukraine worden alle HR-gerelateerde bronnen verzameld om Oekraïne bij te staan. Daarnaast heeft Jooble, een grote jobsite met zijn hoofdkwartier in Kyiv, een initiatief gelanceerd om Oekraïners de kans te geven ook over de grens verder te werken of een nieuwe baan te vinden.
Onderdak bieden
Jooble is actief in meer dan 70 landen in de wereld. De carrièrezoeksite van het bedrijf wordt elke maand door ongeveer 90 miljoen mensen gebruikt. Volgens SimilarWeb is Jooble zelfs de op één na meest bezochte carrièresite ter wereld. Het hoort bij de 500 best bezochte websites ter wereld.
Met het nieuwe initiatief wil Jooble zijn verantwoordelijkheid nemen.
Met het nieuwe initiatief wil de site zijn verantwoordelijkheid nemen, zo schrijft het: ‘De oorlog heeft je gedwongen tijdelijk je huis te verlaten. Maar vergeet niet: we zijn samen, en worden gesteund door de hele wereld. En deze site helpt je om een baan te vinden in een land dat je onderdak heeft geboden.’
Ook opvallend
Ook opvallend is een initiatief als het platform RemoteUkraine, opgezet om getalenteerde Oekraïners aan de slag te houden, waar ze ook terecht komen. En StepStone ondersteunt een jobboard dat UATalents heet, en vacatures biedt voor hen die door de oorlog hun baan zijn verloren.
Indeed heeft alle Russische vacatures verwijderd.
Terwijl de vrije wereld zich dus enerzijds achter Oekraïne schaart, melden vrijwel alle bedrijven anderzijds hun werkzaamheden in Rusland te staken. Bekende vacaturesites als Indeed, Adzuna, Jobrapido en Upwork (voor freelancers) hebben hun Russische sites al op zwart gezet. Indeed heeft zelfs alle Russische vacatures vervangen door een boodschap die de invasie afwijst.
Ook grote recruiters nemen de wijk
Ook bekende en wereldwijd opererende recruitmentbureaus als Hays hebben besloten al hun werkzaamheden in Rusland stil te leggen. De kantoren die het had in Moskou en St.-Petersburg blijven voorlopig dus gesloten. Geen makkelijke beslissing, zei CEO Alistair Cox tegen ToTalent. ‘Maar we kunnen geen aanwezigheid in Rusland continueren, noch organisaties in enige manier blijven assisteren, in het licht van de huidige situatie.’
‘In het licht van de huidige situatie kunnen we geen aanwezigheid in Rusland continueren.’
Ook de World Employment Confederation (WEC) heeft al een statement doen uitgaan waarin het uitlegt hoe de recruitment-industrie probeert mensen steun te verlenen, in het bijzonder de mensen die zijn ontslagen door de crisis. En de International Labour Organisation (ILO) heeft de huidige situatie in Oekraïne ‘een van de meest donkere hoofdstukken uit de geschiedenis genoemd’. ‘Het is een brutale schending van onze missie om vrede door sociale rechtvaardigheid te promoten’, aldus directeur-generaal Guy Ryder. ‘De aggressors beseffen maar al te goed dat de vernietiging van banen massief is en nog jaren zal voortduren.’
‘Fast track sollicitatie’
Ondertussen is in Denemarken fintech-scale-up Pleo gestart met een ‘fast track sollicitatie‘ voor mensen die in Oekraïne hun baan zijn verloren, inclusief bijvoorbeeld visa, relocatie en eventuele therapie. Ook andere organisaties springen in op deze mogelijkheid, en laten zien open te staan voor talent uit Oekraïne dat hier graag aan het werk wil. Via Jobs4Ukraine kunnen ze in het Engels, maar ook in de eigen taal solliciteren. Dat geldt van designers tot marketeers.
Via Shelter4UA kunnen Oekraïners in de rest van Europa onderdak vinden. En Imagine Ukraine wil vluchtelingen uit Oekraïne matchen met vrijwilligersorganisaties en bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan. Overigens niet alleen voor Oekraïners, ook jonge mensen uit Belarus en Rusland wil de organisatie graag een nieuw perspectief in Europa bieden. En dan hebben we ook nog een platform van de internationale freelancerssite Upwork om projecten om te zetten in een donatie.
‘We willen vluchtelingen gerust stellen over de mogelijkheden in Nederland.’
In Nederland is onder meer werkzoekendenplatform JobOn actief, met aanstaande vrijdag een evenement voor Oekraïners die in Nederland aan de slag willen. In een gratis online webinar vertelt onder meer Elena Bragar, die in Oekraïne geboren is en allang vrijwilliger is bij JobOn, hoe je succesvol in Nederland kunt solliciteren. ‘Het doel is om drempels weg te nemen bij vluchtelingen en ze gerust te stellen over de mogelijkheden in Nederland en ze te informeren over de kansen die er ook zijn’, aldus Pieter Vermeer, oprichter van JobOn.
Positief effect
En zo zijn er dus ook al steeds meer werkgevers die – hoe wrang ook – een positief effect aan de oorlog ontdekken. In het Westland staan bijvoorbeeld al tal van kwekers en uitzendbureaus met open armen klaar om Oekraïense vluchtelingen te verwelkomen om in de kassen te komen werken. Oekraïense burgers die het geweld in eigen land ontvluchten, kunnen in de EU een speciale status krijgen. Daarmee kunnen ze ten minste een jaar in een EU-lidstaat wonen en werken en hoeven niet de gebruikelijke asielprocedure voor niet-EU-burgers te doorlopen.
‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’
Voor de uitzendbureaus en Westlandse kwekers biedt dat perspectieven: zij kampen de laatste jaren met een tekort aan arbeidsmigranten. Tomatenkwekers verwachten zelfs dat dit tekort vanaf de zomer alleen maar groter wordt. Nu de gasprijzen zo hoog zijn, telen zij namelijk met natuurlijk zonlicht en gaan ze over een paar maanden allemaal tegelijk oogsten. ‘Dan komt er echt een piek en neemt dus ook de vraag naar arbeid toe’, zegt Margriet Looye van Looye Tomaten in Naaldwijk. ‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’
‘Misstanden absoluut voorkomen’
Glastuinbouw Nederland is bezig met een inventarisatie. Hoeveel ruimte hebben kwekerijen om Oekraïners op te vangen en mogelijk werk te bieden? ‘De prioriteit ligt écht bij fatsoenlijke huisvesting, goede gezondheidszorg en scholing voor de kinderen’, aldus een woordvoerder. ‘Het mooiste is als deze vluchtelingen straks weer terug naar huis kunnen. Mocht dat niet mogelijk zijn, dan willen we mensen helpen om te kunnen voorzien in hun eigen levensonderhoud. Werken in de kas is dan een optie, maar alleen als de randvoorwaarden goed zijn geregeld. Misstanden moeten we absoluut voorkomen.’
Ook bij veel Nederlandse uitzendbureaus staan ze klaar om vluchtelingen uit Oekraïne die in Nederland terechtkomen aan het werk te helpen. Maar wel alles op zijn tijd, aldus Frank van Gool, topman van OTTO Workforce, dat voor de oorlog al duizenden Oekraïners hier in Nederland en in Polen aan het werk hielp. ‘Natuurlijk zien we tekorten op de arbeidsmarkt. Maar laten we ons eerst realiseren dat het mensen zijn. Mensen die dramatische ervaringen hebben opgedaan.’
‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de Nederlandse arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen.’
Ook de ABU vindt de berichten dat berichten dat uitzenders de Oekraïners graag zien komen om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen ‘op dit moment voorbarig en ongepast. Ze doen geen recht aan de schrijnende situatie.’ Albert Kolthof van de Kiwi Personeelsgroep in Hoogezand vatte de situatie tegenover RTV Noord misschien nog wel het meest treffend samen. ‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen’. Met andere woorden: victorie kraaien over Oekraïners als dé oplossing voor de krapte? Laten we daar alsjeblieft nog even voorzichtig mee zijn.
Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit al het onderzoek dat rondom vrouwen op de arbeidsmarkt verschijnt?
#1. Vrouwen willen wat anders
Was will das Weib? Sigmund Freud riep het al bijna 100 jaar geleden. Het antwoord: in elk geval wat anders dan mannen. Tenminste: een beetje wat anders. Volgens onderzoek van Gallup onder ruim 13.000 Amerikanen staan in de top 5 van meest belangrijke zaken voor zowel mannen als vrouwen 4 dezelfde dingen. Het grootste verschil zit hem in diversiteit: daar blijken vrouwen – weinig verwonderlijk – veel meer belang aan te hechten dan mannen.
‘De kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ motiveert veel meer vrouwen dan mannen.
De pandemie heeft overigens disproportioneel veel effect gehad op vrouwen op de arbeidsmarkt, bleek al uit eerder Gallup-onderzoek. Wie de vrouwen wil terugwinnen, zal dus veel aandacht moeten besteden aan diversiteit, aldus het nieuwe onderzoek. Ook opvallend: gevraagd naar wat hen zou motiveren om van baan te wisselen, antwoorden significant meer vrouwen dan mannen: ‘de kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ (62 versus 53%).
#2.Vrouwen willen niet afsluiten
Nog meer ‘Was will das Weib‘ komen we tegen bij het zogeheten State of Shift Work-onderzoek van Deputy. Zij komen na rondvraag bij zo’n 3.000 ‘shift workers’ in 3 Engelstalige landen erachter dat bijna een kwart van de vrouwen erover denkt hun baan op te zeggen (22%), tegenover slechts 13% van de mannen. Enkele redenen hiervoor: slechts 47% voelt zich gesteund door haar manager (tegen 59% van de mannen), en 65% denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).
65% van de vrouwen denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).
Vrouwen en mannen bleken in dit onderzoek ook significant van elkaar te verschillen in wat ze als mogelijke verbeteringen zagen. Zo was ‘niet hoeven te openen of te sluiten’ voor 37% van de vrouwen een belangrijk verbeterpunt, terwijl mannen dit nauwelijks noemden. Ook vonden vrouwen het belangrijker om ruim van tevoren hun rooster te weten, en hechtten ze meer waarde aan gevarentoeslag (45%). Mannen hechtten daarentegen weer meer waarde aan extra beloning als hun rooster ineens wordt omgegooid.
#3.Meer vrouwen verandert hele denken
Fortunemeldde recent: neem je een vrouwelijke CEO aan, dan heeft dat na verloop van tijd invloed op hoe alle vrouwen in de organisatie worden bekeken. Uit een onlangs verschenen wetenschappelijke studie van een aantal prestigieuze universiteiten (Stanford, Duke, Columbia en Chicago) blijkt dat het benoemen van een vrouw in een hoge functie ervoor zorgt dat vrouwen niet meer alleen worden gezien als aardig en zorgzaam, maar ook als beslist, stoer en weerbaar.
‘Vrouwen benoemen in hoge posities is niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’
De wetenschappers haalden in totaal 43.000 zogeheten SEC-filings door een algoritme, goed voor 1,2 miljard woorden. Daarbij zagen ze dat ná benoeming van een vrouwelijke CEO (of vrouwelijk RvB-lid) woorden zoals ‘she’ of ‘her’ vaker resoneren met eigenschappen als assertiviteit en onafhankelijkheid. ‘Met andere woorden: vrouwen benoemen in leiderschapsrollen zorgt ervoor dat vrouwen eerder worden geassocieerd met kenmerken die als kritiek voor leiderschapssucces worden gezien’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen benoemen in hoge posities is zo niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’
#4.Wereldwijd nog lange weg te gaan
En dat middel is nog steeds hard nodig, aldus onderzoek van de Wereldbank, Women, Business and the Law 2022 geheten. ‘Gendergelijkheid is slim zakendoen, maar het gaat maar langzaam vooruit’, zo kopt de bank zelf over dit onderzoek. Ongeveer 2,4 miljard vrouwen in de beroepsbevolking blijken minder kansen op de arbeidsmarkt te krijgen. En 178 landen hebben nog steeds wettelijke belemmeringen voor vrouwen om volwaardig economisch te kunnen participeren.
178 landen hebben nog steeds wettelijke arbeidsbelemmeringen voor vrouwen .
Op een schaal voor wettelijke gelijkheid scoren mannen 100 en vrouwen 76,5, stelt dit rapport. Wel hebben 23 landen vorig jaar vorderingen op dit gebied gemaakt. ‘Er is dus vooruitgang geboekt, maar de kloof tussen wat mannen en vrouwen naar verwachting verdienen in hun hele leven is nog altijd wereldwijd 172 biljoen dollar, bijna 2 keer het wereldwijde BNP’, aldus Mari Pangestu, Managing Director of Development Policy and Partnerships bij de Wereldbank.
#5.Veel goede bedoelingen, weinig voortgang
Een ander bewijs van ‘veel goede bedoelingen, maar nog weinig voortgang’ is te vinden in het zogeheten Women in Business–onderzoek van Grant Thornton, een enquête onder 10.000 leidinggevenden in 29 economieën (Nederland uitgezonderd). Eerst maar even het goede nieuws: voor het eerst in de geschiedenis is hier te zien dat het aantal vrouwen in hogere posities voorbij de 30% is geslopen – een belangrijke grens, volgens de wetenschap. Maar om dat meteen in perspectief te zetten: 17 jaar geleden was het nog 19%. De voortgang gaat dus niet bijzonder snel.
‘Vrouwelijke millennials zoeken werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’
Volgens het onderzoek werkt nu 73% van de bedrijven aan het creëren van een meer inclusieve omgeving om vrouwelijk talent aan te trekken. ‘We zien steeds meer inclusieve werkomgevingen die zijn ingericht om toekomstige werknemers te verleiden en talent te behouden’, aldus EMEA-director Monique Pisters. ‘Dit komt uiteindelijk ten goede aan veel vrouwen die, in het verleden, werden beperkt door meer traditionele benaderingen van werk. Een inclusieve werkplek blijkt bovendien een krachtig wervingsinstrument. Vrouwelijke millennials zoeken immers werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’
#6. Duurzaamheid is een mannending
Ander opvallend onderzoek kwam dit jaar bij LinkedIn vandaan. Zij keken naar de zogenoemde ‘groene banen’, en ontdekten daarbij dat de energietransitie en de beweging naar duurzaamheid nog vooral een mannending is. Niet zo gek misschien, omdat het hier vooral om technische banen gaat als ‘windturbinemonteur’, maar toch. Volgens het onderzoek is het aantal werkenden dat ‘groene vaardigheden’ in zijn cv zet sinds 2015 trouwens met 6% gegroeid, terwijl het aantal groene vacatures in diezelfde tijd met 8% toenam. De kloof verbreedt dus.
En vrouwen lijken (nog) niet bij te dragen aan het dichten van die kloof. Tegenover alle 100 mannen die LinkedIn aanmerkt als ‘groen talent’ stonden in 2021 zo’n 62 vrouwen. Die verhouding is nog precies hetzelfde als in 2015, aldus het onderzoek. Wel behoort Nederland, samen met Malta, Cyprus en Ierland tot de Europese landen die de achterstand het snelst inlopen. Ook interessant in dit onderzoek: het aantal groene energiebanen steeg in die tijd met 237%, terwijl het aantal banen in de fossiele energieindustrie slechts met 19% toenam. In dit tempo is het aantal banen groene banen in 2023 groter dan het aantal fossiele functies.
#7. Jonge vrouwen meer stress
Van alle jongeren tussen de 15 en 25 jaar met betaald werk zei 21% in 2021 regelmatig of vaak stress over hun werk te hebben. Dit kwam bij jonge vrouwen met 23% echter vaker voor dan bij jonge mannen (18%), meldde het CBS recent in de zogenoemde Landelijke Jeugdmonitor. Volgens dit onderzoek heeft dat vooral te maken met de druk die jonge vrouwen zichzelf opleggen. Waar veel vrouwen zeiden te veel van zichzelf te verwachten (32%), of bang te zijn om fouten te maken (29%), was dit bij de jonge mannen veel minder het geval (respectievelijk 21 en 19%).
#8. Alleen vrouwen toevoegen werkt niet
Het wordt wel eens de add women and stir–aanpak genoemd. Maar zomaar meer vrouwen aannemen werkt niet om bias en organisatiestructuren en -systemen te veranderen die mannen meer bevoordelen dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review deze week schrijft. Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, zoals zorg, wetenschap en juridische dienstverlening, komt nog steeds veel bias voor, zo blijkt.
Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, komt nog steeds bias voor.
Zo worden ook hier vrouwen nog steeds meer geacht bescheiden te zijn over hun prestaties dan mannen. En waren het nog steeds de mannen die vaak de besluiten namen. In het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat vrouwen in deze organisaties vaak een mentor of sponsor missen. ‘Gendergelijkheid gaat dan ook niet alleen over representatie’, concluderen de onderzoekers. ‘We moeten de gender bias bij de wortel aanpakken, door onze organisaties meer inclusief, flexibel, ondersteunend en rechtvaardig voor vrouwen te maken.’
Nog meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Aan grootse woorden geen gebrek deze week. De een heeft het over ‘massieve initiatieven’, de ander over ‘een tool om je een betere recruiter te maken’. En de derde heeft het zelfs over medewerkers ‘a fair shot’ geven, door ze niet langer op basis van credentials aan te nemen, maar juist op basis van skills. En laat die laatste nou ook nog eens de president van de grootste democratie ter wereld zijn.
Dat skills de toekomst hebben op de arbeidsmarkt is al met al dus niet echt een gewaagde voorspelling. Daarom eerst nog maar even over The State of the Unionvan Joe Biden. Want het was natuurlijk best bijzonder dat hij in die jaarlijkse toespraak, zo’n beetje de troonrede van Amerika, specifieke aandacht gaf aan skills-based hiring en de mogelijkheden die hij daarmee al gegeven heeft aan bijvoorbeeld vrouwen en veteranen. En minstens zo veelbelovend was het dat hij een nieuw budgetvoorstel aankondigde om te investeren in onderzoekstools en technische ondersteuning om deze skills-based hiring mogelijk te maken.
Niet aan dovemansoren gericht
Dat blijkt overigens nu al niet aan dovemansoren gericht. Zo was een paar dagen ervoor ook al uitgebreid bij skills-based hiring stilgestaan op de IMS Digital Credential Summit in Atlanta, Georgia, een van de eerste grote live conferenties die ook weer in de VS gehouden werd, na de coronapandemie. Tal van aanbieders kwamen hier samen om te praten over allerlei tools op het gebied van digital credentials, oftewel: een nieuwe vorm van het erkennen van verworven vaardigheden, zoals eigenlijk ook in Europa gaande is.
The IMS Digital Credentials Summit is the place to be as we learn and draw inspiration from the experts. Together we will bridge the gap between education and opportunity. #IMSsummitpic.twitter.com/1Jycpqeeda
— IMS Global Learning Consortium (@LearningImpact) February 28, 2022
Met zulke tools wordt dus niet alleen in Nederland volop geëxperimenteerd (zoals door de eerder genoemde 16 grote uitzenders). Ook LinkedIn is er bijvoorbeeld mee bezig, en kwam deze week met een nieuwe (gratis) tool om makkelijk de belangrijkste skills vast te stellen voor bijna elke functie. Volgens het platform is de nieuwe interactieve datatool, dieFuture of Skills is gedoopt, een antwoord op de snel veranderende behoefte aan vaardigheden in de huidige arbeidsmarkt, en een uitkomst voor recruiters die elke keer nieuwe skills moeten formuleren voor de vacatures waarvoor ze kandidaten zoeken.
Populaire skills in een oogopslag
Met deze tool kun je in een oogopslag zien welke skills in 2015 voor een bepaalde functie (in een bepaald land) populair waren, en welke dat nu zijn. Ook kun je makkelijk zien welke skills in 2015 nog helemaal niet gevraagd werden (misschien zelfs nog niet bestonden). En je kunt zien hoe groot de verandering in gevraagde skills is sinds 2015 (ten opzichte van het gemiddelde van 25%). En als je even doorklikt zie je zelfs in een percentage hoeveel bepaalde skills op elkaar lijken.
Het is een van die voorbeelden waarbij een toekomst van skills-based hiring, gecombineerd met Big Data, ook in de praktijk steeds meer vorm krijgt. We zijn er hiermee nog lang niet, zoveel is ook duidelijk, maar elk stapje telt. Wat nog eens verder duidelijk wordt op Forward, het virtuele evenement van LinkedIn, dat eind maart gehouden wordt, en waar onder meer Grit-auteur Angela Duckworth spreekt.
En zo komen we min of meer vanzelf bij het derde grote initiatief dat deze week op dit gebied werd aangekondigd. En daarvoor schakelen we over naar een van de bekendste HR-goeroes van de wereld, Josh Bersin. Hij lanceerde namelijk (samen met Eightfold.ai) het Global Workforce Intelligence (GWI) Project, een van de grootste initiatieven om functies, rollen, skills en loopbaanpaden in elke industrie in de hele wereld in kaart te brengen.
De Vierde Industriële Revolutie
Hij noemt het zelf ‘een van de meest exciting projects‘ waar hij ooit aan heeft gewerkt. Het is een project dat volgens hem ook helemaal aansluit bij de zogeheten Vierde Industriële Revolutie, waarbij bedrijven zichzelf helemaal opnieuw moeten uitvinden. ‘We beleven niet alleen een van de meest uitdagende arbeidsmarkten in decennia’, zegt hij erover. ‘Bedrijven zijn ook aan het veranderen in iets heel anders dan ze vroeger waren. En daarbij horen ook heel nieuwe loopbaanpaden, nieuwe functie-architecturen en nieuwe talentmodellen.’
Het gaat niet alleen om een skills gap op de arbeidsmarkt, zegt hij. Het is meer dan een verschil tussen vraag en aanbod van arbeid. ‘Het gaat om een transformatie van de hele workforce: banen, rollen, maar ook organisatiestructuren en de beloning van mensen. En de 1,5 miljard profielen en functiebeschrijvingen die Eightfold.ai al heeft verzameld in zijn database moeten daarbij een oplossing kunnen bieden, aldus Bersin.
The Google of Workers, zo noemt Josh Bersin dit nieuwe project.
‘We hebben deze data maandenlang geanalyseerd’, stelt hij. ‘En we geloven dat elke functiebeschrijving veranderen moet. Niet alleen heeft ook jouw organisatie nieuwe functietitels nodig (die ook nog eens veranderen door de jaren heen), je hebt ook nieuwe rollen en skills nodig, bij die veranderende functies’. Bersin noemt het nieuwe project zelf ook wel ‘The Google of Workers’. Het project clustert de skills bij verschillende van die functies, en maakt ze inzichtelijk, plus de ontwikkelpaden die erbij horen.
Workforce intelligence
Met dit soort workforce intelligence hoopt Bersin klanten te helpen in hun recruitment, maar ook in ontwikkeling van mensen, en in inrichting van organisaties. ‘Het is een spier die we moeten opbouwen en trainen’, zegt hij. ‘Ik geloof dat we hier met een heel nieuw HR-domein te maken hebben. Het gaat om wat ik wel noem: The Talent Intelligence Center of Excellence. Het geeft de mogelijkheid om met HR de strategische discussie in de organisatie te voeren, meer strategisch dan ooit tevoren.’
Een voorbeeld van hoe het eruitziet bij banken, een van de tot nu toe onderzochte groepen:
Met andere woorden: als deze 3 nieuwe internationale initiatieven íets duidelijk maken, dan is het dat de wereld van recruitment aan de vooravond staat van grote veranderingen. Gedreven door data over mensen aan de ene kant, en het werk dat in organisaties gedaan wordt aan de andere, ontstaat steeds meer inzicht in wie goed bij welke taak past. The Age of Skills lijkt daarmee voorgoed aangebroken. En aan de slimme recruiter om die mooie nieuwe toekomst mede vorm te geven.
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?
‘We kunnen dewerking vananoniem solliciterennietaantonen’, concluderen de onderzoekers.
TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen dewerking vananoniem solliciterennietaantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.
Sowieso geen achterstand
De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussenkandidatenmet of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.
Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.
De kans om op gesprek tekomen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s)52% voor kandidaten zóndermigratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidatenmét.De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’
Er komt een meldplicht bij
Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.
Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.
In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.
In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.
In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.
Ondanks de toename in het aantal IT’ers in Nederland, is het aantal openstaande IT-vacatures groter dan ooit. Met name hbo-opgeleide DevOps en Data engineers, Scrum masters en software programmeurs zijn schaars tot zéér schaars. Dat dit een blijvend probleem is blijkt onder meer uit onderzoek uit 2021. Veel bedrijven zien hun groei zelfs belemmerd worden door het gebrek aan IT-personeel. Tegelijkertijd kennen hoogopgeleide IT’ers steeds beter hun positie en stellen hogere eisen. Organisaties reageren door hun arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar daarmee wordt het probleem slechts ten dele opgelost.
Welke oplossingen zijn er dan wel?
Welke oplossingen zijn er dan wel? Laten we een paar van de middelen die worden ingezet om die gewilde IT’er aan te trekken of de behoefte aan IT-skills anders in te vullen eens bekijken.
Oplossing 1: Arbeidsvoorwaarden aanpassen
Je arbeidsvoorwaarden verbeteren is een optie. Zeker als je nog niet ‘marktconform’ bent. Maar met alleen meer salaris ben je er niet bij de jongere generaties. Kan je überhaupt je cultuur zo aantrekkelijk maken dat je het kunt winnen van de techgiganten?
Nadelen: ontevreden personeel of te snelle groei personeelskosten
De keerzijde van sleutelen aan (primaire) arbeidsvoorwaarden is dat de loonstijging van de bestaande populatie minder hard gaat dan de vereiste groei van nieuw talent. Hierdoor ontstaat scheefgroei in de beloningsstructuur. Dat kan tot onvrede bij de bestaande populatie leiden, of tot versnelde verhogingen over de hele linie. Het dilemma is dus: ontevreden personeel of te snelle groei van de personeelskosten?
Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop.
Te snel, te veel belonen levert op termijn ook een probleem op door het gebrek aan toekomstperspectief. Los van het feit dat cash slechts een tijdelijke positieve prikkel geeft, houdt het ook ergens op. En dé manier om mensen te verliezen is een negatieve prikkel als ‘het einde van je schaal is bereikt’. Hoe eerder de max is bereikt, hoe groter het risico op verloop. Of erger nog: doordat iemand feitelijk te veel betaald krijgt, vertrekt deze nooit meer terwijl de motivatie ook kwijt is. Met een (te) dure, ongemotiveerde kracht als gevolg.
Oplossing 2: Nóg intensiever werven
Dit is ongeveer het eerste wat veel organisaties doen: nóg meer energie steken in werving. Van speeddate-avonden tot sourcing.
Nadelen: dure oplossing
Wervingskosten van externe recruiters rijzen momenteel de pan uit. Een fee van 25% van het jaarsalaris of meer is niet ongebruikelijk. En dat terwijl externe arbeidsmobiliteit toeneemt. Met hogere investeringen en een korter dienstverband neemt het rendement op deze investeringen snel af. De resultaten van traditionele recruitmentmethodes neemt af. De ervaren IT’er wordt murw gerecrutereerd. Dat resulteert in een collectief wantrouwen richting wervers en werkgevers.
De keerzijde van jonge mensen aantrekken is dat het vele jaren duurt voor ze voldoende ervaring hebben om productief te zijn.
Veel bedrijven proberen talent al heel vroeg aan zich te binden. Meewerk-, afstudeerstages en zelfs bijbanen. Dit is een effectieve methode om tijdig een band met kandidaten op te bouwen. De keerzijde is dat het vele jaren duurt voor kandidaten voldoende ervaring hebben om productief te zijn. Daarnaast kost dit inwerken ook tijd en aandacht van de meer ervaren collega’s. Elke junior moet immers gekoppeld worden aan een senior. En juist die zijn zo moeilijk te vinden.
Oplossing 3: Nearshoring (en offshoring)
Bij gebrek aan IT’ers in Nederland besteden sommige organisaties (een gedeelte van) hun softwareontwikkeling uit aan een organisatie buiten Nederland. Bij nearshoring gebeurt dat in een land dat relatief gezien dichtbij is (Europa, Oekraïne), bij offshoring wijkt men uit naar landen die verder van Nederland liggen (veelal in Azië).
Nadelen: Culturele verschillen en taalbarrières
Nearshoring wordt vaak aangeboden in landen met lagere lonen. Maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen. Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit anders. Deze mensen zijn vaak minder gewend verantwoordelijkheid te dragen, durven minder duidelijk te zijn, en zijn vaak zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.
Besef goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent.
Bij software development en samenwerking in het algemeen, en zeker bij een agile werkwijze, is het zaak dat iedereen elkaar goed begrijpt. Het niveau van Engels scheelt van land tot land, maar onderschat de complexiteit van jargon en begrip van de lokale regels niet. Het kost veel tijd deze over te brengen, als het al lukt. Dit soort nadelen gaan ten koste van de productiviteit. Besef dus goed dat near- en offshoring vermoedelijk meer tijd, re-work, begeleiding en testwerk betekent. De Total Cost of Development (TCD) ligt uiteindelijk vaak substantieel hoger met buitenlandse near- of offshore partners op complexe change projecten.
Oplossing 4: Detachering of inhuur tijdelijk personeel
Nederland is een typisch detacheringsland. Blijkbaar huren we graag mensen in met specialistische kennis en vaardigheden. De redenen voor inhuur van externe IT skills zijn voor elke organisatie anders. Als je als opdrachtgever onvoldoende continuïteit kunt bieden om de juiste mensen zelf aan te nemen, is externe inhuur een heel logische stap. Een andere reden kan zijn dat het werk er wel is, maar dat je door de overspannen arbeidsmarkt niet tijdig aan de juiste mensen kan komen. Ook dan is inhuur een (tijdelijke) oplossing.
Nadelen: 100% afhankelijk
Wat de reden ook is, de resultaten die je haalt met inhuur van externe capaciteit (zzp’ers of via een bureau) zijn 100% afhankelijk van de kwaliteit/ervaring van die ene consultant. Wat als hij/zij ziek wordt, op vakantie gaat, naar een andere opdracht gaat? Als opdrachtgever betaal je in vergelijking ook meer voor externe inhuur dan voor eigen personeel. Is dat het waard? Externen hebben (meestal) ‘lessons learned’ die van grote waarde kunnen zijn voor jouw team, zeker als het om echte innovatie gaat voor jouw organisatie. Maar waar vind je dat schaap met de 5 poten?
Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project.
Tijdens de duur van een project heb je verschillende IT-skills nodig. En niet allemaal tegelijk. Als je externe IT’ers inhuurt, moet je dus verschillende mensen inhuren tijdens verschillende fasen van het project. De IT’er die én specialist op architectuur én op testen is, bestaat namelijk niet. De vraag is of je dan nog de voordelen hebt van de hogere kosten van inhuur. Elke nieuwe kracht moet opnieuw ingewerkt worden op het project, en met het vertrek van de eerdere consultant gaat ook een stuk kennis verloren. Kwaliteit en productiviteit van je project komen daarmee potentieel in gevaar.
Werkgevers, sectoren en overheid kunnen ook inzetten op structurele oplossingen. Denk aan:
Omscholing werkzoekenden;
Inzetten van mbo-starters;
ICT’ers buiten Nederland werven
Nadelen: kost (veel) tijd en geld
Omscholen kost tijd en geld en geeft werkgevers geen garantie dat mensen langdurig aan boord blijven. Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, is lang en mag je niet onderschatten.
Het leertraject om echt op hbo/wo-niveau te komen, vaak naast een betaalde baan, mag je niet onderschatten.
Werven buiten Nederland zit in de lift. Kennismigranten uit landen met een goed opleidingsniveau (denk aan Portugal, Spanje, Roemenië), vaak jong, durven de stap te nemen om voor een Nederlandse werkgever te komen werken. Deze route heeft, net als nearshoring, echter te maken met uitdagingen op het gebied van cultuur en taal. Ook moet voor deze werkgevers huisvesting en extra papierwerk geregeld worden. Tot slot is dit eigenlijk alleen een mogelijke route voor organisaties waarbij de voertaal Engels is.
Oplossing 6: Team-as-a-service
En zo komen we bij de zesde mogelijke oplossing: de opbouw van een eigen team volgens de zogeheten ‘schuine las’: een goed ingewerkt extern agile team, dat van meet af aan kwaliteit en expertise levert en je project kan ‘jumpstarten’. Dit externe scrum-team bouw je vervolgens stapsgewijs af, terwijl je eigen mensen in dat scrum-team laat instromen.
Dat heeft een aantal voordelen:
Nieuw (eigen) talent wordt goed ingewerkt in een bewezen ontwikkelstraat/aanpak;
Nieuw talent kan/mag minder ervaren zijn, omdat de kwaliteit goed bewaakt wordt door de senioren in het team;
Het nieuwe talent werkt meteen met gelijkgestemden en voelt zich beter thuis zodat de kans op verloop kleiner wordt;
De externe partner kan helpen bij beoordeling van nieuw talent of zelfs werken met schoolverlaters en deze verder ‘opleiden’ on the job is een optie.
Het is mogelijk om na de start van zo’n team binnen 2 jaar een geheel eigen development capability op te bouwen, en de inzet van de externe partner volledig af te bouwen. Parallel aan deze wisseling van de wacht hebben alle veranderingen aan de te ontwikkelen software en de organisatie gewoon kunnen doorgaan. Een ‘team-as-a-service‘ als het ware, iets wat goed past in deze as-a-service-tijd waarin we nu leven. Een volledig op elkaar ingewerkt multidisciplinair extern team dat voor je organisatie werkt, maar dat je inzet per ‘sprint’? Een team dat in Nederland woont en werkt.
Werken in een team-as-a-service is léúk
Werven van IT’ers is onder meer zo lastig, omdat er veel concurrentie is. Maar wat maakt voor hen het verschil om voor een bepaalde werkgever te kiezen? In een team-as-a-service kun je als IT’er
Werken met innovatieve technologieën
Op uiteenlopende projecten
Altijd als onderdeel van een goed geolied en op elkaar ingespeeld team
Leren van elkaar en plezier hebben met elkaar
Afwisselend op locatie, kantoor en thuis: een goede work-life balance
Externe IT-team-as-a-services zullen uiteraard niet het hele tekort aan IT-personeel kunnen oplossen. Wel kunnen ze zorgen voor efficiënter gebruik van resources. Skills worden wel ingezet op projecten, maar de capaciteit wordt niet ‘onnodig’ aan een werkgever gebonden, zoals dat wel het geval is bij indiensttreding. Ook kan het (leuke!) werken in een team-as-a-service ervoor zorgen dat minder IT’ers de arbeidsmarkt verlaten.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Michiel Lampe, oprichter en CEO van Whyellow.
Het is me wat, de commotie rond het boek De zeven vinkjes. Als je nog niet mee bent, dan even heel kort de uitleg waarover het gaat. De ‘zevenvinker’ volgens Luyendijk is: man, wit, hetero, heeft gymnasium of vwo afgerond en nadien universitaire studies voltooid en heeft minstens één hoogopgeleide of welgestelde ouder en minstens één ouder die in Nederland is geboren. Allemaal in huis? Dan tik je zeven vinkjes aan.
‘Zevenvinkers’ maken slechts 3% van de bevolking uit, maar leveren 84% van de premiers.
En zo kunnen we vaststellen dat deze ‘zevenvinkers’ slechts 3% van de bevolking uitmaken, maar als je naar de bovenlaag gaat kijken zoals de regering, het bedrijfsleven of de overheid dan merk je dat ze wel meer dan behoorlijk vertegenwoordigd zijn. Neem de laatste zes premiers van Nederland: vijf van hen zijn ‘zevenvinkers’.
Moeten zij zich nu schamen?
Moeten zij zich nu schamen, de zevenvinkers? Wel nee, natuurlijk niet. Het werk dat ze afleveren moet vertellen of ze zich moeten schamen. Alleen daagt het mij dat het Joris Luyendijk zelf is die zich misschien moet schamen dat het tot zijn vijftigste duurde voor hij tot dit inzicht kwam. Hij moest ervoor naar Londen gaan en bij The Guardian werken om in te zien dat hij er voor het eerst niet helemaal bij hoorde. Daarvoor voelde hij zich nooit gediscrimineerd en ontbrak het hem aan empathie om zich in te beelden hoe dat zou voelen.
Als recruiters weten we dat leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in een ander.
Wat hij dan doet is wel discriminerend, omdat hij de indruk geeft dat elke zevenvinker is zoals hij. Niet in staat om zich in te leven in een ander. En dus onbekwaam voor het leiderschap. Nu weten wij als goede recruiters dat echte leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in de situatie van anderen en er rekening mee te houden wanneer ze beslissingen nemen.
Eliteclubje
Dat er een eliteclubje is, dat weet 97% van de bevolking al lang, en laat ons eerlijk zijn: bij die 3% zevenvinkers zijn natuurlijk ook een heleboel mensen die zich bewust zijn van hun privileges. Daar hoeft Joris zijn levensverhaal niet voor te schrijven. Voilà, dit is natuurlijk meteen waarom er ook zoveel – negatieve – reactie komt op dit boek.
Nu voelen zevenvinkers zelf ook eens hoe het is om beoordeeld te worden op een categorie.
Maar er zijn ook heel wat positieve reacties. Want Luyendijk maakt het fenomeen natuurlijk wel inzichtelijk – en hij durft het ook voor zichzelf toe te geven dat hij het niet besefte. Een soort dat geen categorie is kan niet gediscrimineerd worden. En nu dus wel, want je zult nu maar een zevenvinker zijn. Iedereen vraagt zich meteen af of je niet door een andere zevenvinker in deze stoel bent geholpen? En zo voelen ze wat het is om beoordeeld te worden op een categorie en niet op je persoonlijke eigenschappen. Belangrijk voor een paar enkelingen die het eerst moeten voelen om het te beseffen.
Minder risico?
Laten we eens naar ons vakgebied gaan, dat van recruitment. Vraag je je misschien af of je ooit al eens een keuze maakte om voor een zevenvinker te gaan in het nadeel van een ander, gewoon omdat je dan minder risico liep om te worden teruggefloten? Dit doet me denken aan de keuze die de eerste IT-managers eind jaren 60 moesten maken wanneer ze een mainframe computer kochten. Er werd toen gezegd dat als je voor IBM koos je nooit de kans liep om daarvoor ontslagen te worden. Het was een veilige keuze, misschien wat duurder, maar dat nam je er maar bij.
Enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten.
Perfect begrijpbaar als je weet dat de homo sapiens als soort een rasechte risicovermijder is. Bovendien stammen wij af van diegenen die daar het beste in waren. Want enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten. Maar met deze attitude komen we natuurlijk gigantisch in de problemen op de huidige arbeidsmarkt. Het verklaart ook waarom we enerzijds dramatische tekorten hebben en anderzijds een groep van mensen die ondanks alles nog steeds moeilijk aan een baan geraken. Dat is omdat we in verkeerde vinkjes denken.
De zevenvinker nader bekeken
Laten we de zeven vinkjes even nader bestuderen.
De 7 vinkjes van Joris Luyendijk
Wat de recruiter hiervan kan denken
Man
M/V/X is welkom
Wit
Kleurrijk
Hetero
Wat je in de slaapkamer doet hebben wij geen zaken mee op het werk
Gymnasium of vwo
Hoeveel business meetings zal je in het Latijn moeten doen? Geen, dan is dit vinkje niet belangrijk.
Universiteit
IQ is een makkelijk objectief te meten criterium. IQ is een goede voorspeller voor geschiktheid in een job. Maar universitairen zijn duur en snel aan het werk, dus heel schaars. En niet de enigen met een goed IQ. Mag het ook een professionele bachelor zijn? Of iemand met een gelijkwaardige ervaring?
Wat je ouders deden
Er worden veel gekke vragen gesteld in een interview, maar die van ‘wat deden je ouders?’ ga ik zeker weten nooit stellen.
Welk paspoort je ouders hebben?
Hier kan ik voor aangeklaagd worden als ik deze vraag stel. Of minstens een negatief commentaar krijgen op Glassdoor. Dus nee, stel deze vraag liever niet.
Moeten we de ‘7 vinkjes’ afschrijven?
Moeten we de 7 vinkjes dan maar helemaal vergeten? Hebben ze voor recruiters in de praktijk écht geen waarde? Niet helemaal. Want we dienen wel ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen. Geen veilige vinkjes met veel veronderstellingen en gegeneraliseer, maar vinkjes die echt selecteren. Zoek je iemand die je naar Engeland stuurt om te werken? Dan moet die in staat zijn om zich aan te passen aan een nieuwe omgeving. Vraag daar een voorbeeld van en beoordeel dat. Daar kun je dan een vinkje achter zetten.
We dienen ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen.
Een vluchteling zal daar hoger op scoren dan iemand die zich nooit moest aanpassen aan een andere cultuur. Kiezen we nu voor die vluchteling? Dat weten we niet, want er zijn nog andere criteria die we beoordelen, misschien: inzicht in het bankwezen. O, maar we vinden niemand die dat allemaal heeft. Ga dan voor de attitude die nodig is om iets sneller en met plezier te leren. En is dan iets over het bankwezen sneller te leren dan het vinkje om je snel aan te passen? Dan weegt het ene vinkje zwaarder dan het andere. En daar maken we vaak een denkfout. De carrière of het diploma weegt dan meer door dan attitudes en competenties.
Vinkjes vooraf bepalen
Tot slot: laten we onthouden dat we onze vinkjes best vooraf bepalen. Dat we met elkaar doornemen hoe we die vinkjes objectief kunnen verifiëren. Als er eentje tussenzit dat we moeilijk kunnen beoordelen, dan: hup, dat vinkje eruit en een ander vinkje erin dat wel meetbaar is. Zo maken we keer op keer onze eigen 4, 5, 6 of 7 vinkjes.
Nog als laatste dit: tot ondernemersland is het nu ook doorgedrongen dat bedrijven met een diverse samenstelling beter presteren. Dus laten we ons geen zorgen maken over kleur, achtergrond, accent en of je iemand leuk vindt of niet. Zolang die het werk goed gaat doen en daarvoor van de collega’s genoeg appreciatie krijgt, dan komt alles goed.
Over de auteur
Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.
Dat we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt, daar zal niemand van staan te kijken. Maar het blijkt dus elke keer nóg krapper te kunnen. Een kleine duik in de laatste cijfers, en wat ze zoal betekenen. Is er een eind aan de krapte in zicht?
#1.CBS: 387.000 vacatures
Het aantal vacatures steeg in het laatste kwartaal van 2021 gewoon maar weer door, meldt het CBS. Een plus van 16.000, tot in totaal zo’n 387.000. En dat terwijl het aantal werklozen alleen maar verder afnam, met 16.000. Denken dat er genoeg mensen langs de kant staan om de vacatures te vullen? Zelfs als je alleen maar naar de aantallen kijkt, en dus niet naar hun kwalificaties, red je het al niet meer. Ook niet volgens de nieuwe werklozendefinitie die het CBS hanteert.
Vooral in de handel (79.000), de zakelijke dienstverlening (62.000) en de zorg (55.000) lag het aantal vacatures al hoog, maar blijft het ook maar doorgroeien; het afgelopen kwartaal elk met zo’n 4.000. En dat terwijl ook de arbeidsmobiliteit hoog lag: er werden maar liefst 356.000 vacatures vervuld. Ook opvallend: corona blijkt nauwelijks van invloed geweest te zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Waar aan het begin van de crisis 288.000 banen verdwenen, zijn er inmiddels al weer 489.000 bijgekomen. Het totaal aantal werknemersbanen kwam uit op 8,713 miljoen, meer dan ooit tevoren.
#2.Onbenut arbeidspotentieel verder gedaald
Moeten we onze hoop vestigen op het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen die wel (meer) willen werken, maar dat nu niet kunnen of doen? De CBS-cijfers maken duidelijk dat je er geen wonderen van kunt verwachten. In het vierde kwartaal van 2021 bestond het onbenut arbeidspotentieel uit 1,2 miljoen mensen. Dat lijkt heel wat, maar het zijn er wel 46.000 minder dan een kwartaal eerder, en daarmee is het onbenut potentieel voor het zesde achtereenvolgende kwartaal gedaald.
#3.ABN Amro: tekorten zijn olievlek
De krapte is structureel, en alleen meer aanbod kan het oplossen. Oók beroepen die er voorheen nauwelijks mee te maken hadden, worden nu door de krapte getroffen, schrijft ABN Amro in zijn nieuwe editie van de Arbeidsmarktindicator; Personeelstekort breidt zich als een olievlek uit over beroepen (waarover zaterdag al in het Achtuurjournaal werd bericht). Belangrijkste conclusie: bijna 16 procent van de vacatures blijkt volgens de definitie van de bank ‘onvervulbaar’.
Het is niet alleen de groeiende economie die voor de aanhoudende krapte zorgt, maar vooral de vergrijzing, stellen de ABN Amro-analisten.Waar in 2020 nog bijna de helft van de beroepen een ‘zeer ruime’ arbeidsmarkt kende, is dat begin 2022 afgenomen tot een derde. Terwijl in diezelfde tijd het aantal beroepen met zeer grote krapte steeg van minder dan een kwart tot ongeveer een derde.
‘Het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren en tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’
De urgentie om dit probleem aan te pakken, neemt volgens de bank alleen maar toe, omdat veel grote beleidsdossiers van het nieuwe kabinet – zoals de bouwopgave en de energietransitie – juist vragen om méér personeel. Naar schatting zijn hiervoor 100.000 extra arbeidskrachten nodig. ‘Ook werknemers met een groot gat in hun cv maken nu kans’, aldus hoofdeconoom Sandra Phlippen. ‘Ook het invoeren van een deeltijd-ww kan de arbeidsmobiliteit stimuleren. Dit zal aan het einde van de NOW-steun tot een stijging van het arbeidsaanbod leiden.’
#4.Participatie op recordstand
Maar aan de andere kant: hoeveel verder kan dat arbeidsaanbod eigenlijk nog stijgen? Mathijs Bouman schreef gisteren in het FD nog over het ‘wonder’ van de Nederlandse arbeidsparticipatie. Waar we 45 jaar geleden nog samen met Italië onderaan de Europese ranglijst bungelden, zit Nederland inmiddels in de kopgroep, samen met Duitsland en Scandinavische landen. In 1975 werkte slechts 58% van de Nederlanders tussen de 25 en 65 jaar, nu is dat gestegen naar bijna 84%.Veel meer wonderen kun je daar dus niet van verwachten, zou je zeggen.
De belangrijkste oorzaak van het arbeidsmarktwonder is de gestegen deelname van vrouwen, jongeren en ouderen, analyseert Bouman. ‘Het eenverdienersgezin uit de jaren 70 werd vervangen door het anderhalf- of tweeverdienersgezin. En nergens in de Europese Unie zijn er nu zo veel jongeren die werken of een opleiding volgen. De lage arbeidsparticipatie van 55-plussers werd begin deze eeuw gerepareerd, door afschaffing van VUT en prepensioen. Is dat kunstje nu uitgewerkt? Je zou misschien denken van wel. Er zit weinig rek meer in. Eigenlijk hebben we opnieuw een Nederlands wonder op de arbeidsmarkt nodig.’
#5.Migratie ligt moeilijk
Zouden we dan toch maar moeten inzetten op migratie? Landen om ons heen lijken het in elk geval van plan. Zo heeft de nieuwe Duitse coalitie aangekondigd elk jaar 400.000 geschoolde arbeidsmigranten te willen aantrekken. ‘Het tekort aan geschoolde werknemers is nu zo serieus dat het onze economie dramatisch afremt. We krijgen de veroudering op de arbeidsmarkt alleen met een modern immigratiebeleid onder controle’, aldus FDP-leider Christian Dürr tegen Witschaftswoche.
Duitsland en Denemarken zetten vol in op migranten om de krapte te bestrijden.
Ook de Denen lijken die kant op te denken. Deense politici zijn het in elk geval, van links tot rechts, erover eens: de tekorten op de arbeidsmarkt zijn zo groot, dat ze alleen opgelost kunnen worden door mensen van buiten te halen. In Nederland hoor je echter nog weinig geluiden in die richting. Ja, het kabinet Rutte IV schrijft in het coalitieakkoord dat ze gaan kijken of het zinvol is om net zoals in Duitsland te gaan werken met een streefcijfer voor arbeidsmigranten. Maar dat zit nog in de onderzoeksfase. En politiek ligt immigratie natuurlijk bijzonder moeilijk. Maar ja, als andere opties op raken, zal er toch over nagedacht moeten worden. Anders komen we voorlopig écht niet meer af van die grote personeelstekorten.
Wist je dat vrouwen in een sollicitatiegesprek gemiddeld 12% minder aan het woord zijn dan mannelijke kandidaten (49%tegenover 61% van de interviewtijd)? Dat vrouwen bovendien gemiddeld 17 vragen te verwerken krijgen, terwijl mannen na zo’n 14 vragen al weten of ze in aanmerking komen voor de baan? Dat 23% van de hiring managers zelfs minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek? En dat 41% van de interviewprocessen zéér inconsistent zijn, wat wil zeggen: dat het sollicitatiegesprek voor de ene kandidaat ten opzichte van de volgende met meer dan 50% afwijkt?
Wist je dat 23% van de hiring managers minder dan 5 vragen stelt in een sollicitatiegesprek?
Het zijn zomaar een paar feiten die tevoorschijn komen uit de analyse van een groeiende berg aan verzamelde en (automatisch) uitgeschreven sollicitatiegesprekken. En die analyse moet helpen om die gesprekken wereldwijd te verbeteren. Althans, dat is de bedoeling van een serie internationale bedrijven als BrightHire, Metaview, Equitas, interviewIA, Luma en Honeit, die steeds meer A.I. loslaten op interviews. In Nederland is bijvoorbeeld ook een partij als Cammio ermee bezig.
Zwakke plekken aangepakt
Het doel van de bedrijven is vaak min of meer hetzelfde. Ze richten zich niet zozeer op de kandidaat, maar veel meer op een van de bekende zwakke plekken in recruitmentprocedures: de hiring manager. Wereldwijd voeren die nog vaak ongestructureerde gesprekken, waardoor nogal eens degenen komen bovendrijven die goed zijn in zulke gesprekken voeren, wat niet noodzakelijkerwijs ook daadwerkelijk de beste kandidaten voor de functie zijn. Veel sollicitatiegesprekken zitten bovendien vol met bias, en leiden niet alleen tot kloongedrag en gebrek aan diversiteit, maar ook tot tal van mishires.
‘Hiermee stappen we over van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Door talloze sollicitatiegesprekken op te nemen en uit te schrijven, door daar analyses op los te laten, en die vervolgens te koppelen aan de meest succesvolle werknemers, proberen eerder genoemde techbedrijven daar iets aan te doen. Met steeds betere resultaten. ‘Ik ben hier echt enthousiast over’, zegt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe Hung Lee. ‘Hiermee stappen we resoluut over van het gebruik van ‘A.I., vertel ons wie de beste kandidaat is’ naar ‘A.I., vertel ons wie de beste recruiter is‘.’
Interview-Intel
Probleem met veel sollicitatiegesprekken is: we dénken als interviewers een kandidaat goed in te kunnen schatten. Maar een gesprek is daar in werkelijkheid zelden een goede gelegenheid voor. Omdat het echter een illusie is te denken dat sollicitatiegesprekken uit recruitmentprocessen zullen verdwijnen, proberen de A.I.-bedrijven het over een andere boeg op te lossen. Via wat wel genoemd wordt: Interview Analytics, of: Interview Intelligence, kortweg: Interview-Intel.
‘Interview-Intel is de manier om het interviewproces om te zetten in een mooie symfonie.’
‘Interview-Intel is de moderne manier om alle aspecten van het interviewproces te harmoniseren in een mooie symfonie’, noemt de bekende start-up-spreker Yaagneshwaran Ganesh dat. ‘Een interview intelligence tool helpt managers, recruiters en HR-business partners om een dieper begrip van het proces te krijgen, soepeler feedback-loops te creëren tussen verschillende panelleden en zo het hele proces vooruit te helpen.’
Volgens Ganesh is er weinig reden om sollicitatiegesprekken anders te behandelen dan bijvoorbeeld salesgesprekken, die al veel vaker worden vastgelegd. Juist door interviews op te nemen en te analyseren kun je ervan leren, zegt hij, en kun je er ook met andere afdelingen over in gesprek. Welke vragen stel je? Wat zijn de gemiddelde antwoorden daarop? Hoe relateert dat aan de functiebeschrijving? Of kun je die misschien op voorhand al verbeteren? Eigenlijk in elke fase van het recruitmentproces kan interview intel zijn waarde bewijzen, is zijn overtuiging.
Betere conversie
Uit onderzoek van een van die aanbieders, Metaview, blijkt dat overigens ook. Gestructureerde interviews blijken bijvoorbeeld te leiden tot 26% betere afstemming tussen verschillende interviewers over de uiteindelijke beslissing. En consistente interviewers genieten zo ook van een hogere conversie, aldus oprichters Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh.
‘Doordat we nu allemaal gewend zijn remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen.’
‘Gebrek aan data heeft het recruitmentproces lang gehinderd’, stellen zij. ‘We wisten niet waarom kandidaten een aanbod wel of niet accepteerden, of waarom de ene kandidaat beter uitpakt dan de andere. Maar dat is nu aan het veranderen. Doordat we nu allemaal gewend zijn om via camera’s en microfoons te communiceren, en remote gesprekken te voeren, krijgen we ineens veel meer bruikbare data binnen, die waardevolle inzichten kunnen opleveren.’
Siadhal (CEO) and Shahriar (CTO) — Metaview Co-founders
Het valt ook investeerders op. Zo haalde Metaview in december 2021 nog een bedrag van zo’n 6 miljoen dollar op voor verdere groei van zijn platform. BrightHire deed het in oktober nog een stuk beter, toen het bekend maakte ruim 20,5 miljoen dollar te hebben opgehaald. En InterviewIA kreeg in april vorig jaar zo’n 2 miljoen binnen. Allemaal beloven ze daarmee in elk geval de kandidaat een betere ervaring. Die hoeft immers niet meer een aantal keer dezelfde vragen te beantwoorden, en krijgt – als het goed is – relevantere vragen voorgeschoteld. Nooit meer: ‘Vertel eens iets over jezelf‘, of: ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’
Het belangrijkste slagveld
‘De plek waar het gevecht om talent plaatsvindt is tegenwoordig veruit het belangrijkste slagveld voor bedrijven’, aldus Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh. ‘Dat bleek ook op de plekken waar we eerder werkten. Mensen werden daar geacht sollicitatiegesprekken prioriteit te geven boven welk ander gesprek dan ook. En er werden tonnen aan energie besteed aan training van hiring managers, schaduwprocessen en programma’s om de lat hoger te leggen. Met dat als basis zijn we met ons platform aan de slag gegaan: zouden we technologie kunnen ontwikkelen om bij te dragen aan betere werving en selectie en teambuilding?’
‘1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers.’
Volgens Metaview-data is momenteel in snelgroeiende bedrijven gemiddeld 60% van alle medewerkers betrokken bij werving- en selectiebeslissingen. En 1 op de 4 sollicitatiegesprekken wordt gevoerd door onervaren interviewers. Het is bijna ondoenlijk om hen allemaal te trainen, aldus de oprichters. En dat is zonde, want het gaat wel om de grootste uitgave van bijna elk bedrijf: het personeel. Daarom denken ze bij Metaview dat het beter is te investeren in A.I.-gestuurde sollicitatiegesprekken dan in bijvoorbeeld automatische interviewplanning.
Twee dagen per aanname
Dat is niet voor niets. Volgens het Global Talent Trends-onderzoek van LinkedIn zegt bijvoorbeeld maar liefst 90% van alle professionals dat de interview-ervaring beslissend is voor hoe ze over een bepaalde organisatie denken. Bovendien is het standaard sollicitatieproces voor organisaties ook nog eens heel tijdrovend. Elke aanname kost gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken (uitgaande van 8 kandidaten, en 2 uur interview per kandidaat). En dan hebben we het nog maar over één interviewer. Kun je nagaan als je het over een heel panel hebt.
Elke aanname kost nu gemiddeld 2 werkdagen, alleen al aan sollicitatiegesprekken.
Metaview probeert daar allemaal verbetering in aan te brengen. Het analyseert bijvoorbeeld data als: hoe lang is de interviewer aan het woord? Hoeveel vragen stelt hij of zij? Hoeveel follow-upvragen stelt hij? En wat voor vragen zijn dat? Zo kun je kijken welke interviewers het best presteren, en waar verbetering aan te brengen valt. Want ‘sollicitatiegesprekken zijn zéér belangrijk’, aldus de Metaview-oprichters. ‘Maar zonder data om een gefundeerde beslissing te maken, vallen interviewers terug op likeability en onderbuikgevoel. Met alle kwalijke bias-gevolgen van dien.’
Voorbij de vage herinneringen
Een verbazing die wordt gedeeld door bijvoorbeeld Ben Sesser, oprichter van BrightHire. ‘Voor bijna elke business-beslissing verwachten we tegenwoordig dat die is gebaseerd op harde data en rigoureuze analyse’, zegt hij. ‘Maar als het gaat om werving en selectie – waarschijnlijk de meest bepalende actie voor de toekomst van een bedrijf – worden beslissingen nog grotendeels gebaseerd op gut feeling en vage herinneringen in plaats van data.’
‘Interviewers hoeven zo niet meer te vertrouwen op krabbels van misschien wel een paar weken geleden.’
Het platform van BrightHire ‘dwingt’ bijvoorbeeld interviewers bepaalde onderwerpen aan te snijden, maar voorkomt tegelijkertijd dat verschillende mensen hetzelfde aan een kandidaat vragen. Bovendien maakt het platform opnames van alle sollicitatiegesprekken, die het vervolgens ook doorzoekbaar maakt. ‘Zo hoeven interviewers niet langer te vertrouwen op krabbels op aantekeningenbriefjes van misschien wel een paar weken daarvoor’, aldus Sesser.
Persoonlijkheidsanalyse
Bij Cammio gebruiken ze speech-to-text-analyses van de video’s op hun platform momenteel bijvoorbeeld om het woordgebruik van een kandidaat vast te stellen, de zinsbouw, of de intonatie. Dit kan allemaal informatie opleveren over de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat. Informatie die je vervolgens weer (meetbaar) kunt afzetten tegen de profielen van high performers in je organisatie. Of die je gewoon kunt gebruiken om een individuele indruk van een kandidaat te krijgen.
‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet.’
De belofte van A.I. loslaten op sollicitatiegesprekken is, kortom, groot. Gaat daarmee ook alle spontaniteit in die gesprekken straks verloren? Gaat de computer voorschrijven wat interviewers wanneer mogen vragen, en wat niet? En, ook belangrijk: wordt de selectie er dan ook daadwerkelijk beter van? Of blijft de befaamde ‘eerste indruk’ toch het onderbuikgevoel bespelen en het uiteindelijke oordeel bepalen?
Dus de hamvraag blijft: gaat het werkelijk de wereld veranderen? Dat is nog maar afwachten, schreef bijvoorbeeld Chris Russell vorig jaar op Rectechmedia. ‘Uiteindelijk zullen werkgevers bepalen of ze het idee omarmen of niet’. En veel werkgevers hebben nu eenmaal de neiging erg op hun eigen oordeel te vertrouwen. Maar aan de andere kant: de data zijn er. En steeds meer. Dus waarom zouden we die niet gebruiken? Sollicitatiegesprekken zijn immers net iets te belangrijk om zomaar aan het toeval van de interviewer over te laten.
Welke beroepen zullen dit jaar hun grote doorbraak maken? Vraag het een grote groep experts en er komt een grote groep aan verwachtingen boven. Maar in al die verwachtingen zitten ook wel een paar grote lijnen. Zoals de groeiende vraag naar recruiters en loopbaanadviseurs, waarvan velen denken dat die nog wel even door zal zetten. Maar ook werkgeluksdeskundigen worden vaak genoemd als een van dé beroepen van 2022. Wat valt nog meer allemaal te verwachten aan (nieuwe) beroepen die in 2022 zullen doorbreken?
‘Ik verwacht een groeiende vraag naar adviseurs onderwijs & arbeidsmarkt. Er zal zowel onder jongeren als volwassenen meer behoefte zijn aan goed arbeidsmarktgericht en onafhankelijk opleidingsadvies. Ook UWV gaat hierin investeren met de komst van de STAP-regeling per 1 maart 2022. De komende jaren zullen meer mensen nodig zijn in veel sectoren zoals ict, techniek, zorg, bouw, onderwijs en kinderopvang. Het is goed om verder te kijken dan het hier en nu en dus om je te richten op beroepen waaraan in de komende jaren structureel een behoefte...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer trends?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:
Het heeft iets tegenstrijdigs: in tijden van grote krapte voorspellen dat we met z’n allen kórter gaan werken. Maar terwijl er aan de ene kant een grote druk is om parttimers méér uren te laten werken, vindt in werkelijkheid een tegenovergestelde beweging plaats: steeds meer mensen willen juist liever mínder uren werken. En als het even kan ook nog voor hetzelfde salaris als bij een volledige werkweek.
Het idee is niet zo wild als het misschien lijkt.
Het idee is niet zo wild als het misschien lijkt. In Nederland draaide bijvoorbeeld...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer trends?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:
Op generatiedenken valt vaak veel af te dingen. Het is een terrein van mythes, stereotypen en clichés. De verschillen binnen generaties zijn bovendien vaak groter dan tússen generaties. Maar het is desondanks ontegenzeglijk waar dat er met Generatie Z een heel nieuwe groep de arbeidsmarkt op komt. De oudste van de generatie, die ook wel ‘Zoomers’ wordt genoemd, worden dit jaar 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol wilt aanwerven? Een overzicht van 11 opmerkelijke inzichten en onderzoeksresultaten.
#1.Dubbel zoveel milieu
Dat de nieuwe generatie zich meer dan vorige laat leiden door milieu, welzijn en sociale issues, dat is bekend. Maar het verschil kan wel eens groter zijn dan je misschien zou denken. Zo meldt zeer recent onderzoek van de Britse verzekeraar Bupa dat ruim 30% banen zou afslaan in bedrijven met een slechte milieu-impact, en dat 54% bereid is om (tot meer dan een kwart) minder loon te aanvaarden als de werkgever handelt in overeenstemming met de eigen normen en waarden.
59% van Gen Z zegt langer te zullen blijven in een bedrijf dat het ethisch op orde heeft.
Van de door hen ondervraagde Zoomers voelt 63% de druk van klimaatverandering op de schouders (tegen 37% van Gen X en 28% van de Boomers). En 60% verwacht dat deze zorgen nog toenemen in de toekomst (tegen 46% van Gen X en 40% van de boomers). En dat is belangrijk op de arbeidsmarkt, want 59% van Gen Z zegt langer te blijven in een bedrijf dat het ethisch op orde heeft. ‘Ons onderzoek laat zien dat milieu-commitments niet meer optioneel zijn, maar snel kritisch voor succes worden’, aldus Sally Pain, Chief Sustainability Officer bij Bupa.
#2.Ze kennen hun waarde
Nu veel mensen van generatie Z de arbeidsmarkt opkomen tijdens de zogeheten Great Resignation ontdekken ze dat ze veel onderhandelingsruimte hebben, zegt Dragos Badea, CEO van (de Roemeense) start-up Yarooms. ‘Opgegroeid met grote studieschulden, ook van broers en zussen, zullen ze financiële beloning zwaar laten meewegen in hun keuze voor een werkgever, meer dan persoonlijke ontwikkeling, dat zo populair was bij millennials.’ Door de wereldwijde talentschaarste en demografische verandering kennen ze hun waarde – en zullen daar ook naar handelen.
#3.Lui? Allesbehalve!
Mensen die denken dat de nieuwe generatie alleen maar cappuccinodrinkende en avocado-etende jongeren zijn, die alles op een presenteerblaadje krijgen aangereikt? Think again. Uit een onderzoek van Kronos blijkt zelfs dat nog nooit eerder een generatie zichzelf als zo hard werkend heeft beschouwd. Niet alleen vindt ruim een derde zich de ‘meest hard werkende generatie ooit’, ook zegt 36% dat geen enkele generatie voor hen ooit zo moeilijk heeft gehad om de arbeidsmarkt op te komen.
Slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven.
Ook handig om te weten: slechts 40% heeft het gevoel dat hun opleiding hen goed heeft voorbereid op het werkzame leven. Daar liggen dus kansen voor werkgevers die hen willen aantrekken: zorgen dat die voorbereiding alsnog goed komt.
#4.Referrals en vertrouwde recruiters
Uit onderzoek naar de favoriete plekken om een baan te zoeken, blijkt dat 60% van de studenten in generatie Z referrals van huidige (of voormalige) medewerkers als hun favoriete manier ziet om over potentiële werkgevers te leren. Ook geven ze – opvallend genoeg – de voorkeur aan face-to-face communicatie boven louter digitale interactie.
In verhouding met millennials hebben ze daarnaast bijna twee keer zoveel waardering voor hiring events en banenbeurzen als bron van een zoektocht. En, ook opmerkelijk: er is veel vertrouwen in recruiters. De relatie met hun recruiter achten ze zelfs doorslaggevend voor het al dan niet accepteren van een aanbod.
Wil je generatie Z werven, dan moet in elk geval je technologie op orde zijn. Dat betekent (onder meer): een complete, snel werkende en mobielvriendelijke werkenbij-site, zo kort mogelijke sollicitatieformulieren (if any), communicatie liefst via WhatsApp (en waar mogelijk: video) en in elk geval software om sollicitatiegesprekken te plannen. In onderzoek zegt 54% zelfs niet eens te zullen solliciteren als een bedrijf een verouderde recruitmentmethode hanteert.
#6.Diversiteit telt
Diversiteit is voor deze generatie een vanzelfsprekendheid. Als gevolg daarvan zegt van generatie Z:
86% dat de betrokkenheid van een bedrijf bij diversiteit voor hen een belangrijke overwegingsfactor is.
meer dan 2 op de 3 een aanbod waarschijnlijk af te slaan, als ze tijdens het sollicitatieproces geen mensen ontmoeten uit een ondervertegenwoordigde groep.
78% dat ze, eenmaal aangenomen, een andere baan zouden overwegen als ze er dan achter kwamen dat de werkgever helemaal niet zo toegewijd is aan het onderwerp als was voorgespiegeld.
70% vooral te letten op diversiteit in ‘persoonlijkheden’ (tegen 48% van alle ondervraagden).
Een lekker Amerikaans voorbeeld hiervan is te vinden in deze recruitmentvideo van Anthem:
#7.Snelheid is key
Lange sollicitatieprocessen? Ze hebben er een broertje dood aan. Meer dan 60% zegt dat een sollicitatie hooguit 15 minuten moet duren. En zo’n 20% verwacht zelfs binnen een week na het eerste telefoongesprek een aanbod – of niet. De meerderheid wil binnen hooguit 2 weken weten hoe de vlag ervoor hangt. Realistisch of niet, organisaties die snelheid maken in hun recruitmentproces zullen daardoor makkelijker deze generatie aantrekken dan wie er langer voor nodig heeft om tot een besluit te komen.
#8.Ze vragen veel aandacht
Welk onderzoek je er ook op naslaat, steeds komt terug: generatie Z wil graag leren. En daarom willen ze ook graag en vaak feedback, aandacht van hun manager, en steun en stimulans, zo blijkt onder meer uit een studie van het Amerikaanse bureau Kforce. ‘Het gaat voor Gen Z om transparantie’, aldus Jessica Schwaller, senior director bij Kforce. ‘Daarbij zijn diverse kanalen van communicatie belangrijk: sms, e-mail, whatsapp, chat, naast minimaal wekelijkse face-to-face communicatie, waarbij je heldere verwachtingen schetst, naast eerlijke feedback op de geleverde prestaties.’
#9. Ze willen níet remote
Misschien heeft het te maken met het vorige punt, maar niettemin toch opvallend: in een recente studie van Skynova blijkt generatie Z helemaal niet zo’n voorstander van remote werken. Velen zijn de afgelopen 2 jaar voor het eerst gaan werken – en zullen dus in de praktijk vaak niet eens het kantoor van hun werkgever van binnen gezien hebben. Maar deze jonge tech-savvy generatie blijkt dus toch nogal eager om ’terug’ naar kantoor te gaan.
61% zegt het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens al dat online werken.
Zo zegt 61% het moeilijk te vinden om vrienden te maken tijdens het online werken, en 39% geeft aan remote lastig een mentor te vinden en te netwerken met andere professionals in hun werkterrein. Bijna een kwart van de ondervraagden zei bovendien online te worstelen met het verwerven nieuwe skills. Met als resultaat dat meer dan de helft zegt als het even kan volgend jaar de remote job te willen verruilen voor een hybride of volledige in-person werkplek.
#10.Géén beroemdheden, graag
Generatie Z hecht aan authenticiteit. Dat betekent dat maar liefst 84%zegt geen bedrijven te vertrouwen die een beroemdheid in hun (employer branding-)advertenties gebruiken. En 79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt. ‘Generatie Z wil je merk niet kopen, ze willen er deel van uitmaken’, aldus Mary Ellen Dugan van WP Engine. Vertrouwen is daarvoor cruciaal. ‘Als mensen je vertrouwen, willen ze voor je werken.’
79% zegt meer vertrouwen te hebben in een organisatie die zijn foto’s niet photoshopt.
Ook online ratings spelen een grote rol. Zo zegt 61% dat positieve ratings hen geïnteresseerd kan maken in een bedrijf waarin ze anders niet zo snel geïnteresseerd zouden zijn, en 69% zegt eerder te solliciteren als een organisatie hier aantoonbaar zijn merk goed managet. Ze zeggen te hechten aan referrals (zie #4), maar doen tegelijkertijd meer online onderzoek dan ooit tevoren. Via reviewsites dus, maar ook via YouTube en sociale media, proberen ze erachter te komen of een bedrijf bij hen past. En daarvoor willen ze dus het liefst authentieke collega’s zien.
#11.Audio is in
Ja, wil je de nieuwe generatie bereiken, dan is TikTok helemaal je ding. Maar vergeet vooral ook de populariteit van audio niet. Volgens onderzoek van Scholars (zelf bekend van hun podcast The Internship Show) zegt 52% van de Zoomers dat audio hun belangrijkste manier is om informatie te consumeren, en 78% zet het in zijn top-3. Dus richt je niet alleen op video, is het devies, ook omdat je je met audio nog relatief goed kunt onderscheiden: lang niet elke organisatie maakt hier gebruik van, al zijn er in Nederland al wel veel goede voorbeelden van te vinden.
Leer meer over Gen Z
Generatie Z zit bomvol potentie, en die mag jij niet mislopen! Over het verschil dat Generatie Z voor jouw organisatie kan maken, geven drie experts op 28 juni het seminar: “Generatie Z aan zet”. Daarin leggen ze je uit wat Gen Z’ers aan jouw team toevoegen en hoe je ze het beste op je werkvloer integreert. Ook niet onbelangrijk: je leert hoe jij de generatie het makkelijkste werft én hoe je ze behoudt.
Nearshoring wordt vaak aangeboden in landen met lagere lonen. Maar door culturele uitdagingen en andere verborgen kosten kan je Total Cost of Development (TDC) toch hoger uitkomen. Technische kennis van IT ontwikkelaars in het buitenland is vaak het probleem niet, maar culturele verschillen kunnen een grote invloed hebben op de kwaliteit en voorspelbaarheid van projecten. Nederland heeft een directe en vooral open werkcultuur. In veel andere culturen is dit anders. Deze mensen zijn vaak minder gewend verantwoordelijkheid te dragen, durven minder duidelijk te zijn, en zijn vaak zeer gevoelig zijn voor hiërarchie.
