Waarom je beter nooit een vacature voor een User Experience Designer kunt uitzetten

Geschreven door

Nog nooit waren er in Nederland zoveel vacatures als nu. Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. Hoe val je dan nog op met jouw vacaturetekst? Hoe zorg je dat jouw vacature bij de juiste doelgroep onder ogen komt, en bij hen ook de juiste snaar raakt?

Hoe zorg je dat jouw vacature bij de juiste doelgroep onder ogen komt, en bij hen ook de juiste snaar raakt?

‘Uit ervaring weten wij dat strategisch geschreven vacatureteksten de beste kandidaten aantrekken’, zegt Indeed, dat elke maand zo’n 260.000 nieuwe vacatures in de  database opneemt. Maar ja, hoe doe je dat, zo’n vacaturetekst strategisch schrijven? In een nieuw e-book vat Indeed daar 10 tips voor samen, gelardeerd met tal van voorbeelden. Hier alvast een kleine samenvatting:

1. Zorg dat je opvalt

Begin je vacaturetekst met een alinea die aandacht trekt.  Wees zo specifiek mogelijk bij het omschrijven van de functie. Kandidaten verliezen hun aandacht als ze een algemene beschrijving lezen, dus zorg ervoor dat de informatie boeiend, interessant en relevant voor de doelgroep is.

2. Wees gericht

Onderzoek toont aan dat algemene vacaturetitels minder effectief zijn dan gerichte titels. Dus zoek je iemand in het marketingteam die vooral bezig zal zijn met evenementen? Kies dan liever voor een ‘Event Manager’ dan voor het meer algemene ‘Marketingmedewerker’. Indeed vergeleek de ‘Allround logistiek medewerker’ met de ‘Logistiek administratief medewerker’, en zag dat bij de laatste het aantal clicks per vacature met 45% toenam, het aantal impressies per vacature met 22%, en de kosten per sollicitatie 48% lager werden.

3. Wees open

Kandidaten willen meer weten dan ooit voordat ze ergens solliciteren. Hoe is de bedrijfscultuur? Wat zijn de kernwaarden van de organisatie? Als je als organisatie niet laat zien hoe het echt is om bij je te werken, zullen kandidaten niet snel meer solliciteren. Dus wees open: wat maakt jouw bedrijf speciaal? En waar zijn jouw ideale kandidaten naar op zoek?

4. Maak elk woord relevant

Overlaad werkzoekenden niet met ellenlange teksten. Informatie weglaten is soms net zo belangrijk als informatie toevoegen. Dus.

5. Heb oog voor detail

Een vacature voor een ‘Java-ninja’ of ‘Java-hacker’ klinkt misschien leuk, maar ze zullen minder snel gevonden worden dan een vacature voor een Java-ontwikkelaar. Dat is nu eenmaal een term waar werkzoekenden eerder naar op zoek zullen gaan. Met Google Trends kun je bijvoorbeeld in kaart krijgen waar je doelgroep naar op zoek is. En zo ontdek je dat de UX-designer tot wel 3x zo vaak in de resultaten opduikt als de User Experience Designer.

6. Blijf eerlijk

De waarheid nét iets mooier maken om mensen over de streep te trekken? Het lijkt misschien aantrekkelijk, maar op lange termijn werkt het averechts. Wees dus liever eerlijk, en beschrijf de functie zoals hij is, zonder te overdrijven of zaken te verhullen.

7. Hou het eenvoudig

Lange lijsten met opsommingen? Het schrikt de kandidaat snel af. Voel je ook niet verplicht om algemene vereisten achter bullets te plaatsen, of zelfs überhaupt een lijst te gebruiken. Hou het liever gewoon eenvoudig.

8. Laat je inspireren

Je bent niet de eerste die worstelt met het schrijven van vacatureteksten. Laat je dus gerust inspireren door anderen die hier ook al voor gestaan hebben. Natuurlijk moet je niet simpelweg het werk van anderen kopiëren. Maar weten wat je concurrenten doen kan wel helpen en kan je bovendien ideeën geven voor je eigen vacatureteksten.

9. Test alles

Experimenteer, en test voortdurend of iets werkt. Probeer bijvoorbeeld eens een vacaturetitel of – tekst aan te passen. Scoort-ie dan beter? Of juist niet?

10. Have fun

Misschien wel de belangrijkste tip: zorg dat je vacatureteksten een beetje fun worden. En bedenk ook voor jezelf: werven is fantastisch!

Benieuwd naar meer tips?

Benieuwd naar de uitgebreide tips, en de bijbehorende voorbeelden? Laat je inspireren en download het hele e-book:

e-book

Hoe je 50-plussers digitale vaardigheden kunt bijbrengen

Geschreven door

Na bijna 20 jaar in een algemene boekhandel te hebben gewerkt, verloor Frederique Stroom recent haar baan. Maar ja, hoe vind je dan zo snel iets nieuws? ‘Om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten ben ik op zoek gegaan naar online trainingen die mijn positie zouden kunnen verbeteren’, vertelt ze.

‘Het is me duidelijk geworden dat digitalisering niet zo eng is als ik eerder dacht.’

Uiteindelijk sloot ze zich aan bij FutureLab50+, een programma dat 50-plussers via drie online sessies laat zien welke digitale vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt allemaal van pas komen. ‘Zoals QR-codes scannen om in een WhatsApp-groep te komen, of schakelen tussen verschillende applicaties om de oplossing voor de escape room te vinden’, blikt Stroom terug. ‘Maar ook hoe snel de digitale ontwikkelingen elkaar opvolgen en wat dit voor de gebruikers betekent.’

‘Het gaf me moed’

De bijeenkomsten gaven haar moed, vertelt ze. ‘Het is mij duidelijk geworden dat digitalisering niet zo ‘eng’ is als ik eerder dacht.’ Een mening die gedeeld wordt door Leony, die ook recent aan het FutureLab50+-trainingsprogramma meedeed. ‘Ik dacht dat ik goed op de hoogte was door mijn achtergrond in zorginnovatie, maar dit programma gaf een veel completer beeld. Er ging een wereld voor me open! Ik heb zoveel nieuwe inzichten, termen en functies geleerd waarvan ik geen weet had. Zoals ‘growth mindset’, social engineering, growth hackers, AI, AR en nog veel meer!’

‘Ik ben nu zelfs op gesprek geweest bij een gemeente. Fantastisch toch?’

Dat leverde haar trouwens ook meteen interesse van werkgevers op, vertelt ze. ‘Mijn deelname aan FutureLab50+ heeft mijn zichtbaarheid op LinkedIn enorm vergroot. Daardoor werd ik benaderd door recruiters en ben ik zelfs op gesprek geweest bij een gemeente. Fantastisch toch? Deze training opent ineens deuren en nieuwe mogelijkheden waar ik geen weet van had!’

50 deelnemers per maand

Zomaar twee deelnemers aan het programma, dat vanaf 6 december een nieuwe editie beleeft. Het FutureLab50+-programma is ontwikkeld door de Stichting JobOn, samen met de SER, Stichting Lezen&Schrijven en I.AMDIGITAL, dankzij een cofinanciering vanuit Goldschmeding Foundation. Dit jaar worden in totaal zo’n 600 deelnemers verwacht, 50 per maand, die worden geïnspireerd over de banen van de toekomst.

Het trainingsprogramma bestaat uit 3 online ochtendsessies (à 2 uur per sessie), een uitgebreide e-learning en een afsluitend coachgesprek. De sessies bestaan uit 3 ‘Labs’. Het eerste lab is een escaperoom, het tweede een inspiratie-event en het derde een bootcamp waarbij persoonlijke doelen en eventuele omscholingsmogelijkheden worden besproken.

In de escaperoom kruip je in de huid van een recruiter.

Vooral de online escaperoom is natuurlijk onderscheidend. ‘In dit gezamenlijke spel kruip je als speler, samen met een paar andere spelers, in de huid van een recruiter’, vertelt JobOn-communicatiemanager Petra van der Vlugt. ‘Doel is om binnen 60 minuten een geschikte kandidaat te vinden voor een openstaande vacature. Zo krijg je op speelse wijze inzicht in de belevingswereld van recruiters en word je uitgedaagd aan de hand van digitale tools die anno 2021 belangrijk zijn.’

Slot-event

Maar speciale aandacht verdient ook het slot-event, aldus Van der Vlugt. Hier krijgen 50-plussers niet alleen van een enthousiaste ervaringsdeskundige te horen waarom hij of zij zich heeft laten omscholen naar een baan in de IT, deelnemers gaan ook zelf aan de slag met het resultaat van de eerder opgedane inzichten. ‘Hierbij delen we ook een menukaart met alle digitale trainingen in Nederland. Wie weet wil jij je ook wel laten omscholen?’

‘Wie weet wil jij je ook wel laten omscholen?’

Het FutureLab50+-programma sluit af met een persoonlijk adviesgesprek van 30 minuten met een ervaren coach. ‘Tijdens dit gesprek bespreek je welke vervolgstappen je kunt zetten op basis van jouw actieplan aan de hand van de digitale menukaart.’ Het programma dat op 6 december begint is de laatste van het jaar, benadrukt Van der Vlugt. ‘Maar ook in het nieuwe jaar gaan we door met het programma en werken we ook met diverse partners samen om het verder uit te breiden.’

Lees ook

Feel Good Friday: Altijd al voor de Queen willen werken? Dit is je kans!

Geschreven door

Met haar 95 jaar is Queen Elizabeth nog steeds zeer actief. Maar zelf alle duizenden brieven beantwoorden die aan haar worden gericht? Dat redt ze toch echt niet meer. En daarom is ze nu op zoek naar een Assistant Correspondence Officer, die als taak krijgt al haar correspondentie van een passende respons te voorzien. Een hele verantwoordelijkheid, aldus de vacaturetekst. ‘Het gaat immers om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

‘Het gaat om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

Een bijzondere functie ook, beseft de vacature zelf. ‘Het gaat om werk in een team met een gedeelde en unieke purpose, waarbij je met het publiek engaget terwijl je de rol van de koningin ondersteunt. Als deel van de Correspondence Unit zal het jouw uitdaging zijn om te verzekeren dat iedereen tijdig een goed gecomponeerde reactie krijgt.’ Dat varieert van antwoorden op specifieke vragen tot ‘algemene boodschappen van goede wensen’, aldus de vacaturetekst.

Contract ligt al klaar

Het contract voor de professionele brievenschrijver ligt al klaar. Het gaat om een tijdelijke aanstelling van twee jaar, beginnend in februari volgend jaar. De beloning zal zo’n 23.500 pond per jaar zijn (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek. De vereisten voor de ideale kandidaat, aldus de vacature: ‘Iemand met oog voor detail, die in staat is grote volumes aan correspondentie te verwerken’. Daarnaast word je ook geacht ‘georganiseerd te zijn in je aanpak van je dagelijkse werk.’

Jaarsalaris is zo’n 23.500 pond (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek.

Reageren kan nog tot 5 december. Het is opvallend genoeg niet de enige vacature die de laatste tijd vanuit het Britse koningshuis naar buiten kwam. Vorige maand nog werd bijvoorbeeld ook al gevraagd om een ‘chef de partie’ en een vrachtwagenchauffeur. Voor de functie van chef de partie zochten ze destijds vooral nog naar iemand voor de nagerechten: ‘Om een ​​reeks elegante lekkernijen te creëren voor de honderden banketten, recepties en lunches die elk jaar door de koninklijke familie worden georganiseerd.’

queen vacatures

7 vacatures open

Momenteel staan er in totaal overigens 7 vacatures open bij het Britse koningshuis. Daarvan hebben er 5 als standplaats: Buckingham Palace. De andere twee nieuwe werknemers zullen vooral op The Palace of Holyroodhouse hun werkzaamheden tentoonspreiden. De rol van Assistant Correspondence Officer is wel degene met de grootste kans op daadwerkelijke samenwerking met de Queen, zo wordt ingeschat.

Lees ook

Recruitercode wil volgend jaar naar minimaal 500 ondertekenaars

Geschreven door

Vraag zelfstandig adviseur Margriet Koerts waarom ze zitting nam in de commissie die de Recruitercode heeft opgesteld, en haar antwoord is helder: ‘Elke idioot kon en kan aan de slag als recruiter. Maar recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan. En deze code helpt daarbij.’

‘Recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan.’

Andere aanwezige recruiters in de Amsterdam ArenA sloten zich daar gisteren allemaal bij aan. Zoals Jan Willem Weijers, momenteel interim-voorzitter van Recruiters United. ‘De intrinsieke motivatie van mensen is van belang om zich te willen committeren aan de code’, zei hij. ‘Fijn dat het nu zo ver is, ik denk ook dat de markt er nu naar is.’

De aftrap

De Recruitercode is al officieel live sinds 8 juli dit jaar. De bijeenkomst gisteren kon echter gezien worden als de echte aftrap. En waar kun je zo’n aftrap beter laten plaatsvinden dan in een voetbalstadion? Ondanks de coronamaatregelen ging de bijeenkomst door, en kwamen zo’n 35 recruiters op het evenement af, om te laten zien dat zij – en hun organisaties – staan voor een professionele, integere en bekwame uitoefening van hun vak.

Senior corporate recruiter bij YaWorks Sander Smorenberg tekent de code.

Naast ondertekening van de code was er ook een korte rondleiding door het stadion, en een uitstekende lunch verzorgd. Daar konden recruiters verder met elkaar in overleg, over de code en de vraag wat het nou is dat recruitment precies professioneel en integer maakt. ‘Als recruiter moet je niet alleen goed kunnen luisteren, maar ook een ander kunnen doorgronden’, viel er bijvoorbeeld te horen. ‘Begrijpen wat diegene zegt en of diegene daadwerkelijk past bij de functie of dat de kandidaat het juist mooier maakt dan het is.’ ‘Empathie is heel belangrijk binnen het recruitmentvak, de ander aanvoelen’, vulde een ander aan.

Stevige ambities

Bij de eerste live ondertekening van de Recruitercode werden ook meteen stevige ambities uitgesproken. Zo is de bedoeling om eind 2022 minstens 500 ondertekenaars te kunnen laten zien. Ook Weijers riep namens Recruiters United zijn leden op om tot ondertekening over te gaan, net als iemand als Jan-Karel Sindorff, namens het Recruitment Leaders Network.

Elke recruiter kan nu laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’

Het moet niet alleen de Recruitercode de komende tijd een vliegende start geven, maar natuurlijk vooral: het hele vak op een hoger plan brengen. Elke recruiter kan nu immers laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’ En iedere sollicitant kan vervolgens in het Register kijken of de recruiter ermee werkt, en daaruit bepaalde verwachtingen krijgen, en bovendien hem of haar daar ook op aanspreken.

Ook Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie, was natuurlijk aanwezig om te tekenen.
Margriet Koerts tijdens ondertekening van de code.

Toekomstplannen

De toekomstplannen betreffen overigens niet alleen een forse uitbreiding van het aantal verwachte ondertekenaars van de code, die vooral een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen wil zijn die de recruiter kan hanteren bij het uitoefenen van zijn of haar vak. Er wordt momenteel ook nog gewerkt aan een klachtenprocedure. Zo komt er een formule waar de sollicitant aan moet voldoen voordat het een officiële klacht is.

Tijd voor inhoudelijke uitwisseling van wat nou precies integer recruitment maakt.
Beeld van de locatie voor de officiële aftrap van de Recruitercode.

Lees ook

Wim op woensdag: Ben je bang voor je baas of je baan?

Geschreven door

De meeste mensen veranderen van baan vanwege hun baas. Natuurlijk zijn salaris, collega’s, carrière en reisafstand ook factoren die meespelen, maar een goede baas maakt het verschil tussen gaan of blijven. Met de Amerikaanse Great Resignation in het achterhoofd en de wetenschap dat vrijwel alles wat daar gebeurt uiteindelijk ook hier terecht komt, is de vraag legitiem waarom dit hier nog niet gaande is.

De vraag is legitiem waarom wij nog geen Big Quit zien.

Het artikel ‘The Great Resignation’ ook in Nederland? Reken er nog maar niet op toonde aan dat The Big Quit hier nog niet aan de gang is. Nóg niet dus. Waarom niet is gissen. Ik heb geen glazen bol, kan geen koffiedik kijken en geen tarotkaarten leggen, ik heb al moeite met pesten, maar een voorspelling durf ik op dit terrein wel te maken.

Hier langzamer op gang

Het massale opzeggen komt hier gewoon langzamer op gang. Eerst laten we ons verleiden om bij onze huidige werkgever te blijven omdat een hoger salaris geboden wordt, meer taken en verantwoordelijkheden tot de mogelijkheden behoren en zelfs het mogen inrichten van een eigen kamer heb ik voorbij horen komen.

No good deed goes unpunished.

Maar uiteindelijk komen de meesten er snel genoeg achter dat dit verkeerde prikkels zijn. Waarom ben je ineens een hoger salaris waard als je opzegt, of kun je dan wel meer taken of verantwoordelijkheden aan? En misschien krijg je die eigen kamer wel, omdat ze je niet kunnen luchten of zien, maar ook jouw werk niet aankunnen… Een gouden regel is dat als jou iets geboden wordt waarbij degene die het aanbiedt een groter belang heeft dan jijzelf je het beter voorbij kunt laten gaan. Meestal delf jij dan namelijk het onderspit. No good deed goes unpunished.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit zijn de 3 belangrijkste pullfactoren voor techtalent

Geschreven door

De arbeidsmarkt is krap, met name voor mensen met technische vaardigheden en voor IT’ers, in alle soorten en maten. En juist die zijn steeds crucialer voor ondernemingen om te kunnen blijven groeien. Het zijn ook allang niet meer alleen de IT- en techniekbedrijven die voor hen in de rij staan, maar eigenlijk álle organisaties. Volgens onderzoek van Bain & Company kwam in 2010 nog ongeveer 1 op de 3 developers en software engineers bij een niet-techbedrijf terecht, 10 jaar later was dit al gestegen tot 40%.

Wat zijn de organisaties waar dit talent zou willen werken?

Ook start-ups en scale-ups doen volop mee aan het gevecht om het schaarse talent. Niet gek dus dat steeds meer organisaties hun net wijder uitgooien en kandidaten zoeken met ook andere, niet-technische vaardigheden. Zij leren dan de technische skills wel – formeel of informeel – on the job. Maar hoe selecteer je tussen die kandidaten dan de meest geschikte? Wat zijn dan de criteria die je hanteert? En minstens zo belangrijk: wat zijn dan de organisaties waar dit talent zou willen werken? Jonathan Frick, KC George, en Julie Coffman deden daarvoor een analyse van Glassdoor-ratings, en kwamen daarbij tot 3 cruciale factoren.

#1. Een commitment naar diversiteit

Het is al vaker geschreven, maar een duidelijke strategie op het gebied van diversiteit kan niet alleen positief uitwerken op het bedrijfsresultaat, maar ook een sterke magneet zijn op het talent van vandaag. In een onderzoek van Beqom onder 1.000 werkenden zei 48% dat ze een andere werkgever zouden overwegen als het een sterke DEI-strategie (diversity, equity and inclusion) heeft.

‘Objectief testen helpt diversiteit meer vooruit dan selecteren op ervaring.’

Bovendien helpt zo’n strategie natuurlijk ook meteen om een bredere talentenpool aan te spreken, schrijven de drie Bain & Company-onderzoekers in Harvard Business Review. ‘Het objectief testen van capaciteiten en vaardigheden is beter voor de diversiteit dan alleen vertrouwen op ervaring uit het verleden. Steeds meer organisaties merken dat ze excellent talent kunnen vinden bij mensen met een certificaat van een coding bootcamp of goed werk op GitHub, in plaats van bij de traditionele, prestigieuze universiteiten.’

#2. Transparant leiderschap

Het beste talent wil ergens werken waar ze merken dat hun bijdrage waardevolle impact heeft, aldus de drie Bain-auteurs. ‘Als ze merken dat het leiderschap onverzettelijk en weinig aanspreekbaar is, zullen ze meer geneigd zijn te vertrekken naar een ander of zelf ergens anders een concurrerende organisatie te beginnen.’

‘Bij de beste organisaties zijn de hogere managers zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen.’

Bij de beste organisaties zijn de hogere managers daarentegen zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen, stellen ze. ‘Leiders acteren hier bovendien met snelheid en vastbeslotenheid, en houden zichzelf verantwoordelijk voor de daadwerkelijke uitkomsten. Zo werkt bijvoorbeeld Slack met een intern chatchannel, onder de hashtag #exec-ama (executive ask me anything). Hier kan iedereen vragen stellen aan het managementteam, waarvan de leden ook daadwerkelijk reageren.’

#3. Een coachende cultuur

Het derde cruciale punt voor organisaties die techtalent willen aantrekken is: een coachende cultuur, waarin persoonlijke ontwikkeling centraal staat. Dit is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z, aldus de auteurs, maar natuurlijk ook voor de mensen die op dit moment nog de technische bagage missen, maar die wel graag eigen willen maken.

Een coachende cultuur is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z.

‘Dit werkt ook weer goed voor inclusie’, schrijven ze. ‘Omdat je zo mensen kunt ondersteunen vanuit diverse achtergronden.’ Een voorbeeld hiervan vinden ze bij HubSpot. Hier zijn ze van een jaarlijkse prestatiecyclus overgestapt op een systeem van zogenoemd social performance management. Hierdoor kunnen medewerkers continu en instant feedback krijgen van bijna iedereen in de organisatie, en op die manier hun eigen ontwikkeling stimuleren. Wat natuurlijk ook weer de hele organisatie ten goede komt, aldus Frick, George en diversity officer Coffman.

Lees ook

Zo kan de DAC-strategie je helpen om al je doelgroepen te bereiken

Geschreven door

Nu de krapte op recordhoogtes zit en steeds minder sollicitanten zich ‘vrijwillig’ melden op je vacatures, zoeken veel werkgevers naarstig naar alternatieve doelgroepen. Natuurlijk komt dan al gauw ter sprake dat je in plaats van het schaap met 5 poten, moet ‘downgraden’ naar een schaap met 3 poten en ontwikkelpotentieel. Ook alternatieve doelgroepen – van onbenut arbeidspotentieel tot herintreders, zij-instromers, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt – passeren dan al snel de revue. Om nog niet te spreken van aanpakken als: meer uren, langer doorwerken, samenwerken, of technologische en sociale innovaties.

Veel organisaties verleggen hun aandacht naar schapen met 3 poten.

In het boek Schaarste bestaat niet staan dit soort meer traditionele oplossingsrichtingen al uitgebreid beschreven. Een meer moderne aanpak is de zogeheten DAC-strategie. Dit staat voor: Doelgroep-Arbeidsmarkt-Communicatie-strategie, analoog aan de marketingtheorie van de PMC-matrix (de product/marktcombinatie). Door de DAC-Strategie toe te passen, worden nieuwe doelgroepen zichtbaar op basis van:

  1. Sociaal-demografische kenmerken
  2. Marktplaatsen (wervingskanalen) die zij gebruiken
  3. Communicatieboodschappen waarvoor zij ontvankelijk zijn

Een uitwerking van een DAC-strategie was bijvoorbeeld de recente bezorgerscampagne van DPG. Binnen deze totale doelgroep definieerden ze gepensioneerden, studenten, mensen die de hond gingen uitlaten als alternatieven op basis van sociaal-demografische kenmerken (1), werden variërende kanalen ingezet om deze doelgroepen te bereiken (2) met een verscheidenheid aan boodschappen als: ‘flexibel werken’, ‘in de buurt werken’, ‘bewegen’ (3).

Al iets eerder deed PostNL iets soortgelijks, met een campagne waarin vanuit één overkoepelende campagnegedachte alle doelgroepen op een eigen manier werden aangesproken, juist vanwege het feit dat zij zeer afwisselende motieven hebben om voor een (parttime) baan te kiezen. Van moeder/postmedewerker tot student/postbezorger. Waarbij de boodschap ook nog eens werd afgestemd op doelgroepspecifieke, interne en regionale media (Nieuwegeiner/postbezorger).

De truc zit ‘m in kanalen en boodschappen

Denken we aan alternatieve doelgroepen, dan vergeten we vaak dat er nog heel veel mensen in de doelgroep zijn die we simpelweg niet bereiken omdat we onvoldoende variëren met de kanalen die we inzetten. We vertrouwen vaak op een handjevol kanalen die we altijd inzetten (zoals LinkedIn, Indeed, werk.nl), maar vergeten regionale jobboards, platforms, uitzendbureaus, TikTok, sourcing, referral of interne doorstroom. Deze kanalen variëren sterk al naar gelang functie en ervaring. Vandaar dat onafhankelijke doelgroep- en media-informatie voor je mediakeuze essentieel is.

Bron: Giant, Intelligence Group (doelgroep Loodgieters)

Geen standaardlijstje

Hetzelfde geldt ook bij de communicatieboodschap. Vaak zie je hierbij hetzelfde standaardlijstje met arbeidsvoorwaarden, wat legio aan onbenutte kansen oplevert. Pullfactoren, kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en arbeidsvoorwaarden variëren per doelgroep, opleidings- en ervaringsniveau. Ook kun je per doelgroep meerdere beweegmotieven uitdiepen zoals flexibiliteit, stimulerend management, financiële extra’s, werksfeer, collegialiteit, veiligheid, klimaatverantwoordelijkheid. Het is geen probleem om te variëren met argumenten waarom een baan bij je past. Zolang de argumenten elkaar maar versterken en elkaar niet tegenspreken.

Bron: Giant, Intelligence Group (doelgroep Loodgieters)

Poffertjespan

Stel dat je 3 Doelgroepen, 6 Arbeidsmarkten en 4 Communicatieboodschappen hebt gedefinieerd, dan heb je 3 x 6 x 4 = 72 verschillende combinaties die je zou kunnen gebruiken om je doelgroep te werven. We noemen dat 72 poffertjes in de DAC-poffertjespan, waarbij de poffertjespan symbool staat voor de hele markt of visvijver van de doelgroep. Het is natuurlijk waanzin om alle 72 combinaties uit te diepen, vaak ook omdat je direct ziet welke combinaties onlogisch zijn (vb: studenten x LinkedIn x fantastische pensioenregeling) of niet bij je passen als organisatie.

poffertjes van de DAC-strategie

Maar van de 72 kun je makkelijk een top-5 of top-10 poffertjes definiëren. Zo creëer je voor ieder een eigen ‘visvijver’, waarop je je werving kunt focussen. Op die manier kun je optimaal de markt bewerken en differentieer je met arbeidsmarktcommunicatie in je wervingskansen. En het leuke is…. het is doorgaans zeer succesvol. Waardoor je niet per se hoeft te downgraden in je wervingscriteria. Want dat is vaak geen duurzame keuze.

Arbeidsmarktdata is onmisbaar

Wil je ook met een DAC-strategie aan de slag? Dan is één ding wel essentieel: goede doelgroepinformatie. Vaak is best veel van zulke informatie ‘gratis’ te vinden (Denk aan: Stand van Werven, het Compagnon Zorgrapport, The-Network, of Randstad). Maar deze informatie is vaak versnipperd, en zelden precies geschikt voor jouw doelgroep, met het door jou gewenste opleidings- en ervaringsniveau.

Goede data zijn essentieel om zicht te krijgen op de beweegmotieven en de wervingskanalen van je doelgroep.

Ook is het belangrijk om te beseffen dat de aanbieders van zulke data altijd een commercieel belang nastreven (disclaimer: dat geldt natuurlijk ook voor mij, als aanbieder van doelgroepdata). De juiste data zijn echter essentieel om goed zicht te krijgen op de beweegmotieven en de wervingskanalen van jouw doelgroep, omdat deze heel sterk verschillen. Zorg dus dat je altijd grip hebt op alle doelgroepinformatie. Zo kun je niet alleen intern de hiring managers goed adviseren, maar zelf ook veel gerichter en slimmer werven.

Veel goed nieuws

Het kan strategisch een goede keuze zijn om compleet nieuwe doelgroepen aan te gaan spreken, zoals stagiairs of zij-instromers. Maar voordat je dat doet is het slim om ook eerst een DAC-Strategie uit te werken. Dat betekent naast variëren in doelgroepen, ook (meer) variëren in wervingskanalen en wervingsboodschappen. Door dit te doen, kom je vaak veel nieuwe kansrijke mogelijkheden tegen. Mogelijkheden die je anders vergeet of niet ziet, omdat ze niet tot je gebruikelijke wervingsaanpak behoren. Maar daar ligt dikwijls wel de sleutel tot makkelijk wervingssucces.

Beeld boven

Wim op woensdag: Hoe de Nobelen-score ruis bij sollicitaties kan voorkomen

Geschreven door

Een matchende vingerafdruk, dat geeft zekerheid, toch? Nou, de zaak-Brandon Mayfield laat zien dat zelfs hierbij ruis kan ontstaan. Brandon werd gearresteerd na de bomaanslagen in Madrid, omdat daarbij zijn vingerafdruk werd gevonden. Uiteindelijk bleek hij  niets met de zaak te maken te hebben, maar enkel een (onterecht) matchende vingerafdruk werd als bewijs aangevoerd. Vanwege deze tunnelvisie is er onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van vingerafdrukken en wat bleek? Experts die hun eerdere eigen waarneming opnieuw (anoniem) beoordeelden kwamen ineens tot een ander oordeel…

Ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet.

Uit de resultaten blijkt dat een onduidelijke structuur tot verkeerde conclusies kan leiden. Oftewel: er ontstaat ruis. En ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet. In de VS hanteren ze bijvoorbeeld juridisch de ‘Three strikes and you’re out‘-regel. Een derde veroordeling voor een misdrijf leidt daarbij altijd tot een levenslange gevangenisstraf. Zeer duidelijk toch? De praktijk is echter weerbarstiger. Talloze rechters veroordelen verdachten nu niet voor een derde misdrijf, omdat dit tot een levenslange straf leidt en zij het misdrijf hiervoor niet passend vinden.

De Nobelen-score

Structuur kan dus leiden tot een afname van ruis. Maar structuur alleen kan weer leiden tot starheid. Een combinatie van structuur en intuïtie volgen kan zorgen voor een afname van ruis. Nu staat recruitment bol van ruis, wat je niet moet verwarren met bias. Daniel Kahneman zegt hierover: biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.

‘Biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.’

Hoe kun je nu ruis bij recruitment voorkomen? Natuurlijk volgt iedereen braaf de STAR(R)-methode, maar hiermee voorkom je niet dat er toch ruis kan ontstaan in de beoordeling van kandidaten. Een methode die je daarbij kan helpen is de welbekende, zogeheten Nobelen-score. Hoe werkt dit? Ongeveer zo:

N x (O + B + E + L + E + N) = score

  • N: Neutraal

Als je een belang hebt bij de aanname is jouw vermenigvuldigingsfactor 1, heb je geen belang is dat 2.

  • O: Objectief

Heb je de kandidaat echt objectief kunnen beoordelen? Was je niet afgeleid door uiterlijkheden, kleding, gedrag of andere zaken? Nee = 0, ja = 1.

  • B: Betrokken

Is de kandidaat betrokken bij zijn/haar huidige functie? Nee = 0, ja = 1.

  • E: Evenwichtig/stabiel

Heeft de kandidaat een rustige gemoedstoestand? Let op: dit staat los van enthousiasme, energie of zenuwen. Nee = 0, ja = 1.

  • L: Leergierig

Is de kandidaat ambitieus om zaken/collega’s te leren? Nee = 0, ja = 1.

  • E: Eerlijk

Is de kandidaat eerlijk? Het gaat hier niet om: heb je iemand betrapt op leugens? (Want dan heeft een score geen zin, omdat je deze persoon dan sowieso niet aanneemt, toch?) Het gaat hier meer om vertrouwen. Oftewel: vertrouw je de kandidaat? Nee = 0, ja = 1.

  • N: Netjes/correct/gemanierd

Is de kandidaat correct/gemanierd zoals de geschreven en ongeschreven regels gelden bij jullie in het bedrijf? Nee = 0, ja = 1.

Anonieme scores

Iedere deelnemer vult zijn/haar scores (anoniem) in en deze worden verzameld. Het minimale aantal deelnemers is twee. Voorkeur is dat er minimaal 1 persoon bijzit die geen belang heeft, die neutraal is dus. Je krijgt dan bijvoorbeeld deze score.

  • Persoon 1: 3 punten en factor 1 = 3
  • Persoon 2: 3 punten en factor 2 = 6
  • Persoon 3: 4 punten en factor 1 = 4.

Het gemiddelde is dan (3 + 6 + 4) / 3 = 4,33.

Voordat je de anonieme cijfers met zijn allen (zonder de kandidaat erbij) gaat bespreken, slaap je er minimaal 1 nacht over. Als je dan bij elkaar komt, maakt iedereen eerst een inschatting van het gemiddelde cijfer, wat je vervolgens vergelijkt met het werkelijke cijfer. Dan laat iedereen zijn/haar intuïtie toe en ga je erover discussiëren om tot een gezamenlijk eindoordeel te komen.

Elke structuur is beter dan geen structuur

Het gebruik van de Nobelen-score zal in de praktijk niet alle ruis kunnen tegengaan. Wat je wel zeker weet is dat iedere vorm van structuur die je aanbrengt beter werkt dan helemaal geen structuur.

PS I: Iedere overeenkomst tussen de Nobelen-score en mijn achternaam berust natuurlijk op zuiver toeval. 

PS II: Natuurlijk is de Nobelen-score geen wetenschappelijk geteste of in de praktijk beproefde methode. Doel is om de lezer aan te zetten om na te denken over meer (anonieme) structuur in werving & selectiegesprekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Homerun-CEO blikt terug op hack: ‘Je bent helaas nooit 100% veilig’

Geschreven door

Het moeten ongetwijfeld de zwartste dagen zijn geweest uit de nog jonge geschiedenis van het Nederlandse sollicitatieplatform. De ‘Airbnb van recruitment’ worden, dat was bij de start zo’n 7 jaar geleden de ambitie. En de groei van het ATS mag sindsdien aanzienlijk zijn geweest, met de hack die recent bekend werd, krijgt Homerun ook een flinke knauw, blikt ceo Willem van Roosmalen terug. In elk geval financieel.

Homerun beleefde ongetwijfeld de zwartste dagen uit zijn nog jonge geschiedenis.

Op 15 oktober was een update verschenen om een kwetsbaarheid in de eigen (cloud-)systemen te herstellen. Maar Homerun had deze update in de dagen erna nog niet geïnstalleerd. Daardoor kon een cyberaanvaller zich toegang verschaffen en een kopie maken van een heel aantal gegevens. De crimineel kreeg daardoor niet alleen sollicitaties en cv’s, maar dus ook onder meer namen, e-mailadressen en woonadressen van sollicitanten in handen.

Op 28 oktober gefixt

De hack werd uiteindelijk op 26 oktober ontdekt. Onmiddellijk werd databeveiligingsbedrijf Northwave ingeschakeld, waarna op 28 oktober de kwetsbaarheid gefixt werd en de aanvaller geen toegang meer tot de data had. Maar veel van het kwaad was toen natuurlijk al geschied. Ook omdat de criminele hacker begon met afpersen: alleen bij betaling van een bepaald bedrag in bitcoins, zouden de buitgemaakte gegevens worden verwijderd en niet worden gepubliceerd.

‘We wilden geen enkel risico lopen dat de data ergens zouden worden gepubliceerd.’

Het bedrijf is op dat verzoek ingegaan, om zo verdere schade te voorkomen, vertelt Van Roosmalen. ‘Een lastige keuze, maar we wilden geen enkel risico lopen dat de data ergens zouden worden gepubliceerd. Het belang van onze klanten en hun kandidaten staat voorop.’ Het betaalde bedrag maakt Homerun niet bekend, maar is volgens de CEO wel aanzienlijk. ‘De financiële buffer die we hebben, is daardoor nu een stuk kleiner.’

Aangifte gedaan

Homerun heeft melding gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens van de hack en het datalek. Ook is aangifte bij de politie gedaan. De inmiddels ongeveer 1.500 organisaties die gebruikmaken van het ATS van Homerun, zoals Dopper, Decathlon, Tony’s Chocolonely, de Correspondent, VPRO, World Press Photo, Belsimpel en Mollie, zijn eind oktober geïnformeerd.

Een groot risico dat de data van de sollicitanten op straat komen te liggen is er nu niet meer.

Een groot risico dat de data van de sollicitanten op straat komen te liggen is er nu niet meer, denkt Homerun zelf. In vergelijkbare gevallen waarbij losgeld is betaald is dat in elk geval nog nooit gebeurd. Er is dus ook weinig reden om aan te nemen dat sollicitanten (extra) voorzichtig moeten zijn met phishing vanwege deze cyberaanval; er is immers betaald om de gegevens te verwijderen.

Hectische weken

‘Het blijkt dat je dus nooit 100% zeker bent’, aldus Van Roosmalen, die terugkijkt op bijna 3 ‘heel hectische weken’. ‘De kans dat zo’n hack je treft is ontzettend klein. Het is ook waarschijnlijk geen gerichte aanval geweest. We zijn dit bedrijf gestart om de ervaringen van sollicitanten beter te maken, en het is dan extra pijnlijk dat ons dit is overkomen. Het doet me ook wel veel, dat criminelen zomaar bij ons hebben ingebroken.’ Maar hij haalt er ook wel wat goeds uit, zegt hij. ‘Toen het gebeurde baalden we natuurlijk enorm. Maar we hebben ook meteen tegen elkaar gezegd: hoe we hiermee omgaan, daar willen we straks trots op kunnen terugkijken.’

Het bedrijf was in zijn plannen voor 2022 al volop bezig met het onderwerp privacy, zegt hij. Zo werd al gekeken hoe bepaalde data protection-principes nog meer in het product zijn in te passen, om bijvoorbeeld klanten meer bewust te maken van bewaartermijnen van sollicitantgegevens. Het is een vervelende manier om erachter te komen, maar de hack heeft het belang daarvan wel onderstreept, aldus Van Roosmalen. ‘Wij kunnen vanuit de software het nóg makkelijker maken om zo min mogelijk kandidaatgegevens langdurig te bewaren. Data minimization, noemen we dat.’

Privacy by design

Uiteindelijk is het doel ook kandidaten hier zelf meer controle in te geven. Maar zover is het nu nog niet, aldus Van Roosmalen. Wel zegt hij stellig te blijven geloven in Software-as-a-service, en opslag van gegevens in de cloud. ‘Dit soort incidenten gebeuren, kijk maar naar het nieuws deze week. Toch blijf ik organisaties oproepen een SaaS-oplossing te blijven gebruiken. Je moet goed begrijpen: we richten ons vooral op het mkb. Die stappen vaak over van bijvoorbeeld e-mail-inboxen en Excel-bestandjes. Dan worden kandidaatgegevens gemaild, en overal en nergens gekopieerd en verspreid, en heb je helemaal geen zicht op wat ermee gebeurt. Systemen zoals het onze gaan juist zoveel mogelijk uit van privacy by design.’

‘Jezelf 100% beveiligen bestaat in deze wereld helaas niet.’

De bewustwording van het belang van het thema noemt hij ondertussen ‘alleen maar goed’. ‘De aanleiding is zeer vervelend, maar het helpt ons wel in onze missie dat elk bedrijf dit serieus mag nemen. En dat een ongeluk in een klein hoekje zit. Zoals Northwave ook bij ons constateerde: onze instellingen waren op een hoog niveau helemaal in orde. Maar jezelf 100% beveiligen bestaat in deze wereld helaas niet.’

Kennisdeling blijft cruciaal

Homerun is onder meer bekend van de vele content die het op het platform deelt. Daarbij gaat het vaak over hoe je beter kunt recruiten, in alle facetten: van remote hiring tot sollicitatiegesprekken voeren. Zo is er ook al heel veel op het gebied van privacy gepubliceerd. Dat levert al met al een behoorlijke community op waar gretig kennis wordt gedeeld, aldus Van Roosmalen. ‘Als ATS zijn we vanaf dag 1 volledig gericht op het mkb, omdat we denken dat we daar de meeste impact kunnen maken.’

‘Het blijft onze missie om ook kleinere bedrijven te helpen aan het beste talent.’

Dat zal door het recente incident niet veranderen, stelt hij. ‘Het blijft onze missie om ook kleinere bedrijven te helpen aan het beste talent. En kennisdeling vinden we belangrijk. Daar zijn we alleen maar in gesterkt. We willen dus nog meer informatie proactief gaan delen én deze best practices embedden in ons product. Bedrijven helpen goed met privacy omgaan valt daar ook onder. Dat deden we al zoveel mogelijk vóór dit incident. En dat zullen we de komende jaren onvermoeid blijven doen.’

Lees ook

Credit beeld boven

Wim op woensdag: Waarom je mensen op hun eigen terrein kandidaten moet laten bekijken

Geschreven door

In het voetbal kijkt een trainer naar de technische kwaliteiten van een speler. De clubarts kijkt naar de fysieke belasting en de psycholoog naar de mentale. Ieder kijkt op z’n eigen terrein dus. Zouden zij allemaal op dezelfde manier naar een speler kijken, hoef je geen technisch manager te zijn om te zien dat dit team geen hoogdravende prestaties zal neerzetten.

Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken.

Louis van Gaal bewijst elke keer weer dat je experts nodig hebt om tot een topprestatie te komen. Ik begrijp dat ik mijn kop op een hakblok leg als Oranje zich de komende week niet weet te kwalificeren voor het WK, maar hoe dan ook, dat Van Gaal een internationale toptrainer is niet te ontkennen. Lees LvG maar eens inzake zijn manier van werken. Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken naar spelers, team en organisatie.

Onnodige ruis

Bij sport vinden we dit principe dat iedereen dus naar zijn eigen expertise kijkt vanzelfsprekend. Maar waarom niet bij recruitment? Waarom beoordeelt een collega niet de taaktechnische kant, de manager of de kandidaat te managen is en HR of de recruiter of iemand in de organisatie past? Te vaak vormt iedereen zich een mening over de ‘hele’ kandidaat. Daardoor ontstaat onnodig ruis.

Iedereen die een taak krijgt, maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig.

Het antwoord op deze vragen is even menselijk als begrijpelijk. Iedereen die een taak krijgt neemt deze uiterst serieus, maar maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig is. Het is net als met aandacht. Alles wat je aandacht geeft groeit. Daarbij komt nog dat de belangen groot zijn. De nieuwe medewerker wordt medeverantwoordelijk voor de prestaties van de afdeling, het bedrijf en heeft impact op de werksfeer. Veel factoren waarover iedereen een zegje wil doen. Maar zou een verdeling in de beoordeling dit ten goede komen of juist niet?

Een voorbeeld

Een voorbeeld uit de praktijk. Recent sprak ik een kandidaat voor een functie als recruiter bij Strictly People. En natuurlijk trap ik zelf in valkuil van te veel vertellen en over mijn eigen terrein heenkijken. De feedback van de kandidaat was dat deze wel erg weinig aan het woord geweest was (au) en de informatie overweldigend was (au au).

‘Ik besef dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet.’

Had ik puur naar mijn eigen taak gekeken, had ik haar meer gadegeslagen en geanticipeerd op wat zij voor informatie nodig had. Een terechte terugkoppeling dus en in mijn geval een les: ik moet me meer op mijn eigen terrein focussen. Geldt dit voor iedereen? Vast niet. Mij heeft het weer mooie inzichten gegeven en ik besef wederom dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet. Ook over mezelf…..

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Tot 15 november houdt Wim nog een onderzoek over recruiterdilemma’s. Deelnemen kan via deze link.

Doe mee

Lees ook:

Hoe we tóch met persona’s kunnen werken in recruitment

Geschreven door

persona Of je hem er nu om haat of liefhebt: het was Alan Cooper die eind vorige eeuw voor de doorbraak van de persona zorgde. In zijn boek The Inmates Are Running The Asylum stelde de softwareontwikkelaar dat alleen fictieve persona’s ervoor zouden kunnen zorgen dat software voortaan makkelijk te begrijpen zou zijn, en bij een interface (zoals een website) de beleving van de gebruikers voorop zou staan, in plaats van die van de ontwerper zelf.

Persona’s kunnen zorgen dat meer kandidaten reageren die passend zijn voor jouw vacatures.

Sinds die doorbraak is de persona (ook wel: ijkpersoon) niet meer weg te denken uit de wereld van iedereen die iets met klanten doet (zoals in de marketing). Of iets met kandidaten, zoals in recruitment. Werken met zulke archetypes, op basis van doelgroepanalyse, blijkt namelijk uitstekend te werken om de beste kandidaat uit de markt te krijgen. Persona’s kunnen ervoor zorgen dat er op jouw vacatures meer kandidaten reageren die passend zijn voor de functie.

Schaduwzijde

Maar zoals dat gaat met elke succesvolle (marketing)trend, ontstond er na verloop van tijd ook kritiek. En die kritiek werd de afgelopen jaren steeds steviger, parallel aan de toenemende belangstelling voor het thema ‘diversiteit’. Want staan die geliefde persona’s niet op gespannen voet met doelstellingen als diversiteit en inclusie?

‘Persona’s zijn een recept voor mislukking’, vindt John Vlastelica.

‘Een recept voor mislukking’, noemt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica het. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

‘Framing’ en tunnelvisie

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er eerder dit jaar nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. ‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.’

persona's in recruitment

‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt.’

Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie, merkte hij op.

Iedereen een hokjesdenker

Het was kritiek die ook in marketingkringen al eerder te horen was. Maar onderzoekers Gert Jan Harkema (PhD) en Boudewijn Bugter schreven op Frankwatching in reactie daarop dat het allemaal niet zo zwart/wit is. Als je ‘de kunst van het weglaten én benoemen’ leert beheersen, kunnen persona’s nog steeds van grote waarde zijn, stellen zij. Oók in recruitment. Het gaat er namelijk niet zozeer om mensen in hokjes in te delen, het gaat erom op zoek te gaan naar de emoties, gevoelens, behoeften en voorkeuren van de doelgroep. En via persona’s kun je die mensen een gezicht geven en tot leven brengen.

persona's in recruitment

Het indelen in categorieën is bovendien ‘een handig basisprincipe dat ons helpt de wereld te begrijpen. In ieder van ons zit een hokjesdenker, zoals hoogleraar sociale psychologie Daniël Wigboldus uitlegt.’ En ‘goed uitgevoerde persona’s kunnen dan ook een waardevolle tool zijn, die op basis van dat hokjesdenkprincipe handvatten biedt om bijvoorbeeld klantervaring heel gericht te verbeteren. Datagedreven persona’s helpen medewerkers klanten te herkennen, en hen door af te stemmen op hun behoeften en leefwereld een betere ervaring te bieden.’

Dat wat echt belangrijk is

Je kunt bovendien selectief zijn in wat je laat zien in een persona, om zo toch diversiteit een kans te geven, zeggen ze. ‘Vaak denken we over een persona als een echt iemand. Dat komt natuurlijk omdat het doel van een persona is om empathie en identificatie op te wekken. Maar dat lukt ook best zonder een foto, zonder een geslacht, en zeker zonder een etniciteit of religie. Wees dus selectief met demografische segmentatie, ook al geeft dat je misschien een gevoel van zekerheid. Focus liever op de motivatie, behoeften, houding of emotie van een groep. Dat wat echt belangrijk is.’

‘In plaats van 1-op-1 de data te volgen, kun je ook hier bewust van afwijken.’

En wat je natuurlijk ook kunt doen: persona’s juist diverser maken dan je traditionele talentpool. ‘Dat we dus níet 1-op-1 de data volgen, maar bewust kiezen om daarvan af te wijken. Zo doorbreek je stereotypen actief in plaats van dat je ze bevestigt. Van snelle herkenning door medewerkers (het systeem 1 van Daniel Kahneman van snelle, automatische oordelen) schuif je dan naar systeem 2 van langzamere en bewustere perceptie. Je laat mensen die met persona’s werken juist nadenken over hun klantgroepen (lees: kandidaten) en de representatie daarvan. En misschien denken ze wel na over stereotypen en vooroordelen in het algemeen.’

Geen bordkartonnen figuren

‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. Ieder mens is meer dan één enkele identiteit. Nee, als voorvechters van persona’s willen we juist mensen ervan overtuigen dat het om een specifieke relatie gaat tussen de klant (lees: kandidaat) en de organisatie.’

‘Ieder mens is meer dan één enkele identiteit.’

Hun belangrijkste les is dat een persona voor een specifiek verhaal staat, en niet voor een etniciteit of andere verschillen. ‘Alleen als dat invloed heeft op het verhaal, dat wil zeggen op ervaring, op leefwereld, en misschien op houding en gedrag, dán is het relevant om etniciteit te melden.’ Zo kun je diversiteit op allerlei manieren inzetten in je persona’s, juist om vaste rolpatronen te doorbreken. Door nét even af te wijken van de data uit je klantenbestand, en door soms nét even een opvatting aan te passen. Zo zorg je ervoor dat persona’s een andere functie krijgen, en juist kunnen bijdragen aan een organisatie die gevoeliger is voor diversiteit.’

Candidate centric recruitment

persona's en doelgroepanalyseWerken met persona’s kan – kortom – nog steeds aan de basis staan van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. En dan ‘niet alleen op basis van onderbuikgevoel, maar dus ook op basis van data’, zoals docent Mariska Smits het uitdrukt. ‘Dus door jezelf vragen te stellen die relevant zijn als kandidaat zijnde. Wat vind ik belangrijk? Wat drijft mij? Waarom zou ik solliciteren? Zo wordt het eenvoudiger om  arbeidsmarktcommunicatie te ontwikkelen die gericht is op jouw specifieke doelgroep(en).’

‘Door meer tijd aan de voorkant te besteden, kun je als recruiter je doelgroep sneller vinden.’

Alle recruiters kennen het gezegde: “met stoom en kokend water”, zegt ze. ‘Maar door meer tijd aan de voorkant te besteden aan het in kaart brengen van je doelgroep via bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard, LinkedIn-onderzoek of het toetsen van aanwezige candidate persona’s, kun je functieprofielen scherper krijgen en weet jij je doelgroep als sourcer of recruiter sneller te vinden en nog beter aan te spreken.’

Meer weten?

persona's in recruitmentWeten hoe jij met persona’s je voordeel kunt doen in het aanspreken van de juiste kandidaten? Docent Mariska Smits organiseert op 25 november weer de masterclass doelgroepanalyse en persona’s bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees er hier meer over. Of schrijf je direct in:

Masterclass Persona’s

Lees ook

Mannen trekken aan kortste eind bij typische vrouwenberoepen

Geschreven door

‘Tijd voor een mannenquotum!’ kopte De Dagelijkse Standaard al. En ook veel andere media reageerden gretig op het recente UvA-onderzoek waaruit zou blijken dat mannen minder kans maken bij sollicitaties in sectoren waarin voornamelijk vrouwen actief zijn, maar dat dit andersom niet het geval is.

Tijd voor een mannenquotum? Dat gaat wat snel…

Toegegeven, het is best een opvallende bevinding. Maar om nu maar meteen te concluderen dat mannen het slachtoffer zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt, en voor vrouwen altijd maar de rode loper wordt uitgerold, en dat dus geen extra maatregelen meer nodig zijn om meer vrouwen door te laten stromen naar hogere posities? Dat is misschien ook wat voorbarig.

4.300 fictieve sollicitaties

Er zit namelijk ook best wat nuance in het (internationale) onderzoek Gender Discrimination in Hiring, waar onder meer UvA-socioloog Bram Lancee aan meedeed. De onderzoekers stuurden 4.300 fictieve sollicitatiebrieven voor verschillende functies in 6 onderzochte landen. Naast Nederland waren dat Noorwegen, de VS, Duitsland, Spanje en het VK. Zij stuurden deze brieven namens jonge mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud naar vacatures voor kok, receptionist, administratief medewerker, accountmanager, verkoopmedewerker en softwareontwikkelaar.

Nederlandse mannen moeten twee keer zoveel solliciteren naar een functie als verkoopmedewerker.

Na deze brieven konden zij zien of er verschillen zaten tussen de uitnodigingen voor mannen en vrouwen per functie. In Nederland bleek daarbij dat mannen twee keer zoveel brieven moeten schrijven als vrouwen bij een sollicitatie naar een functie als bijvoorbeeld verkoopmedewerker. Voor receptionisten geldt: 1,5 keer zoveel solliciteren om op bezoek te mogen komen als man. Andersom leken de (fictieve) vrouwen niet in het nadeel bij beroepen die juist vooral mannen uitoefenen, zoals softwareontwikkelaar.

‘Discriminatie niet uit te sluiten’

In Noorwegen en de VS bleken mannen opvallend genoeg een stuk minder in het nadeel bij sollicitaties voor typische vrouwenberoepen. Nuance bij het onderzoek is wel dat alle fictieve sollicitanten al 4 jaar werkervaring hadden. Ook reageerden ze niet op leidinggevende functies. Dus of vrouwen in andere situaties wél gediscrimineerd worden, kunnen de onderzoekers niet zeggen.

‘De aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt moeten we nuanceren.’

‘Op basis van onze bevindingen moeten we de aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt nuanceren’, vertelt onderzoeker Gunn Elisabeth Birkelund (universiteit van Oslo) in een persbericht. ‘Echter: in onze studie hebben we uitsluitend gekeken naar de eerste fase van het sollicitatieproces. Het is daarom niet uit te sluiten dat vrouwen later in hun loopbaan worden gediscrimineerd op inkomen of het maken van promotie.’

Lager salaris

De UvA en de de universiteit van Oslo werkten voor dit onderzoek samen met het WZB Berlin Social Science Center en de universiteit Carlos III van Madrid. De resultaten zijn gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘European Sociological Review’. Dat in het onderzoek in Noorwegen en de VS geen discriminatie van mannelijke sollicitanten voorkwam? Dat heeft volgens Lancee waarschijnlijk te maken met ‘de egalitaire samenleving in Noorwegen en de sterke burgerbeweging en anti-discriminatiewetgeving in de Verenigde Staten.’

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland.

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland. Zo hebben ze gemiddeld een (14%) lager salaris dan mannen in hetzelfde beroep, blijkt uit cijfers van het CBS. Ook bekleden vrouwen minder vaak een leidinggevende functie dan mannen. Momenteel is 12,4 procent van de Nederlandse directeuren vrouw. Van de grootste 5.000 bedrijven heeft 3 op de 4 nog geen 30% vrouwen in de top en subtop.

Lees ook