Dit zijn dé 3 trends in hoe je kandidaten aantrekt

Geschreven door

Videointerviews, chatbots, nieuwe vormen van assessments: over de wereld van selectie is veel te doen. Maar wil je kandidaten kunnen selecteren, dan gaat het er natuurlijk allereerst om dat je ze ook aantrekt. En hoe kom je aan genoeg gekwalificeerde sollicitanten? Het oude post & pray levert daarvoor zelden het beste resultaat meer, constateert Dennis Van Allemeersch (Director DPG Recruitment, bekend van Nationale Vacaturebank en Intermediair). Hij ziet drie trends opkomen die hier wel het verschil maken. Welke zijn dat?

#1. Het traditionele adverteren is dood

Je vacatures op een jobboard zetten, en daarnaast een paar campagnes draaien op sociale media? Het is zóóó 2019, aldus Van Allemeersch. ‘Hoe je kandidaten aantrekt is tegenwoordig meer complex geworden, het is steeds moeilijker door de bomen het bos te zien. Wij geloven dat recruiters helemaal geen (media)kanaal-strategie meer zouden moeten willen hebben. Ze willen zich focussen op het doel: dat je gekwalificeerde kandidaten aantrekt, ongeacht via welk kanaal ze dan precies binnenkomen.’

Dat betekent: meer aandacht voor programmatic advertising, denkt hij. Dus: wel weten wat jouw ideale kandidaat interessant vindt, maar niet hoeven weten wáár die kandidaat zich precies online bevindt. ‘Heel veel recruiters zijn de laatste jaren op de trein van sociale media gesprongen’, zegt hij. ‘Maar wij zien dat het hele “kanaal-denken” achterhaald begint te raken. De ene dag moet je op Facebook zitten, de dag erna op TikTok. Dat kun je als recruiter nooit meer allemaal bijhouden.’

‘Het gaat niet om de kanalen, maar om hoe je gekwalificeerde kandidaten aantrekt.’

trends performance boosterZijn claim is daarom: het gaat niet om de kanalen, maar je moet terug naar de basis: zorgen dat je genoeg gekwalificeerde kandidaten aantrekt. Dienstverleners moeten zich dan ook focussen op hoe je klanten daarin ontzorgt, denkt hij. Dus niet de bomen of het bos laten zien, maar spreekwoordelijk gezegd: gewoon ervoor zorgen dat je het goede hout aanleveren, waarmee de opdrachtgever dan zelf verder kan.

#2. Recruitmentmarketing democratiseert

Een tweede trend die hij ziet noemt hij ‘de democratisering van recruitmentmarketing’. Want in een wereld van toenemende complexiteit en specialismes wordt de kloof tussen ‘haves‘ en ‘have-nots‘ steeds groter. Grote corporates kunnen het zich veroorloven teams van recruitmentmarketeers en campagnemanagers aan te stellen, of gespecialiseerde bureaus in te huren. Maar hoe zit dat met de mkb’er op de hoek? Hoe zorg je dat recruitmentmarketing zo laagdrempelig wordt dat het voor iedereen bereikbaar wordt?

‘Technieken hoe je goede kandidaten aantrekt komen ook voor kleinere bedrijven beschikbaar.’

dpg performance booster‘Door hun voorsprong in techniek kunnen de grote bedrijven de beste kandidaten sneller aantrekken, op een meer getargette manier. Wij geloven dat de komende jaren deze techniek echter ook voor kleinere bedrijven steeds beter beschikbaar komt, in een volledig geautomatiseerde manier, volgens een self-service model, waarbij je de enorme kosten van mediabureaus kunt vermijden en iedereen toegang kan krijgen tot slimme doelgroeptargeting.’

‘Een complex spelletje’

Recruitment is de laatste jaren ‘een complex spelletje’ geworden, ziet hij. ‘Je moest tot nu toe altijd een bepaalde omvang hebben om daarvan gebruik te maken. Maar wij geloven dat dit snel verandert. Er zullen instapmodellen komen, zoals onze Performance Booster, waarmee een vacature met één klik automatisch op de juiste plekken zichtbaar te maken is. Zonder campagnemanagers ertussen. Dat zal de adoptie van programmatic recruiting fors doen toenemen.’

‘Van alle display-advertenties is al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%.’

Dat is volgens hem ook nodig ook. ‘Van alle display-advertenties is momenteel al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%. Wij kunnen in recruitment nooit diezelfde 70% bereiken als je het niet verder automatiseert, en democratiseert. Met andere woorden: als je het niet simpel maakt voor het mkb.’

#3. Recruitment wordt weer mensenwerk

En zo komen we als vanzelf bij de derde trend in hoe je goede kandidaten aantrekt: het échte recruitmentwerk. Anno 2019 besteedden recruiters nog het meeste van hun tijd aan administratief werk, ziet Van Allemeersch. Dus: vacatureteksten schrijven, uitzoeken waar je die vacatures vervolgens moest posten, campagnes opzetten, je ATS in de gaten houden, noem maar op. En dus níet aan: checken of de kandidaat past bij de organisatie, of het closen van de deal.

‘Over twee jaar zal de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zijn.’

Maar dankzij alle automatisering zal dat de komende jaren veranderen, denkt hij. ‘Ik geloof dat over twee jaar de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zal zijn, oftewel: human-to-human. Het sourcen zal verder automatiseren, waardoor recruiters weer tijd krijgen voor the human touch. Als je recruiters kunt ontzorgen en geautomatiseerd kandidaten kunt aanleveren, kunnen zij zich weer focussen op waarvoor ze zijn aangenomen: de kandidaat ervan overtuigen zich bij jouw geweldige organisatie aan te sluiten. Dat zijn ook de elementen van het vak waar recruiters het meeste energie van krijgen, zien we ook terug in ons eigen onderzoek onder klanten. Dat is waar hun hart sneller van gaat kloppen.’

Conclusie: minder op eyeballs, meer op kwaliteit

Er is de laatste jaren te veel focus geweest op eyeballs, zegt hij. ‘Kijk eens hoeveel impressies mijn vacature gehad heeft.’ Of: ‘Moet je zien hoeveel mensen geklikt hebben.’ Maar daar gaat het uiteindelijk natuurlijk helemaal niet om, zegt hij. ‘Het gaat erom dat je goed gekwalificeerde kandidaten aantrekt. En de ontwikkelingen op targetting en programmatic advertising maken dit mogelijk. Dan hoef je niet meer te sturen op het aantal impressies, maar op de kwaliteit van je kandidaten.’

‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie.’

Daarvoor wordt de opbouw van een netwerk het onderscheidend element, denkt hij. ‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie. Degene die dit spelletje gaat winnen, is degene die het beste netwerk opbouwt, denken wij. Je moet audiences opbouwen, zodat je goed kunt targetten. Aan de recruiter is het vervolgens alleen nog maar om met een overtuigend verhaal te komen.’

Doe mee aan het onderzoek

Wat zijn de behoeften in werving en recruitment voor 2021 voor jouw organisatie? Motivaction voert namens DPG Recruitment momenteel een online onderzoek uit over de veranderingen en behoeften in werving en recruitment. Als je hem invult, maak je kans op een Bol.com-cadeaubon van 50 euro.

Start de survey

Lees ook

Wim op Woensdag: Welkom in Clubhouse, nu ook voor de Nederlandse recruiter

Geschreven door

Voorlopig is de app alleen nog voor Apple-gebruikers beschikbaar. Maar in de markt voor sociale media is Clubhouse ondertussen wel aan een snelle opmars bezig. De app groeit hard in Silicon Valley, en wordt langzamerhand ook steeds meer ontdekt in Nederland. Ze vliegen je dan ook om de oren: oproepen en uitnodigingen voor rooms op het steeds populairder wordende social platform.

Deze week is de eerste wekelijke Nederlandse recruitersroom op Clubhouse gestart.

En nu is ook voor recruiters ruimte gemaakt. Deze week zijn recruiters Wim van den Nobelen en Jolien Feenstra de eerste, wekelijks terugkerende, Nederlandse recruitersroom op Clubhouse gestart. Even samengevat, voor wie Clubhouse nog niet kent: in de app kun je luisteren naar echte gesprekken die anderen voeren over bepaalde onderwerpen. Er wordt kennis gedeeld, gediscussieerd en gebrainstormd.

Je moet worden uitgenodigd

Voor deze onderwerpen worden door moderators ‘rooms‘ aangemaakt die op een vooraf bepaalde tijd van start gaan. Je kunt meeluisteren, maar jezelf ook ‘unmuten’ om deel te nemen aan het gesprek. Interessant is dus dat je hier met iedereen in gesprek kunt, zelfs Elon Musk en Oprah zijn al gespot op het platform.

Ieder lid kan slechts 2 uitnodigingen weggeven, dus leden gaan zuinig om met hun uitnodigingen.

Niet iedereen kan zomaar een account aanmaken op het platform. Hiervoor moet je eerst worden uitgenodigd door iemand die al een account heeft. Deze kan slechts 2 uitnodigingen weggeven, dus leden gaan zuinig om met hun uitnodigingen. Als je eenmaal gebruiker bent, kun je een gesprek starten, in een kamer spreken of gewoon meeluisteren. Kamers kunnen openbaar of gesloten zijn. Ook kun je kamers en gebruikers volgen zodat je weet wanneer nieuwe gesprekken plaatsvinden.

Doe je mee? 

En nu is er dus ook een room voor Nederlandse recruiters op het platform. Die is gisteren, op 9 februari, van start gegaan. Elke dinsdagochtend om 10.00 uur kun je in deze ruimte deelnemen aan interessante gesprekken over recruitment met andere Nederlandse recruiters en medewerkers/ondernemers binnen het recruitmentvak. Meepraten hoeft niet, maar mag wel. Maar alleen luisteren kan natuurlijk ook en is zeker net zo interessant.

Welke kansen biedt Clubhouse?

Deze week was de eerste ontmoeting ingeruimd voor een ‘rondleiding’ door de club. Volgende week vindt de eerste discussie plaats, met als onderwerp: welke kansen biedt Clubhouse volgens jou voor recruiters? Daarbij gaat het om vragen als:

  • Denk je dat er kansen zijn voor de werving van kandidaten/medewerkers?
  • Denk je dat er commerciële kansen voor recruiters zijn?
  • Wat zijn de kansen als het om kennisuitwisseling met andere recruiters gaat?

Advies: zorg tijdig voor een uitnodiging als je wilt deelnemen en voeg de room toe aan je agenda in Clubhouse. Zorg dat je een rondleiding hebt gevolgd en weet hoe Clubhouse werkt, zodat je kunt deelnemen aan deze interessante discussie. Vragen? Wim van den Nobelen (O6-50602624) en Jolien Feenstra (‎O6-57578766) beantwoorden ze met veel plezier voor je! Bel, whatsapp of stel je vraag op LinkedIn of Clubhouse!

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe een intolerante omgeving korte metten maakt met goedbedoelde diversiteit

Geschreven door

Diversiteit en inclusiviteit zijn hot topics. En dat is in deze Covid-tijden maar goed ook, omdat juist nu minderheden en vrouwen onevenredig vaak hun baan verliezen. En het einde van de ( economische impact van de) pandemie is ook nog niet in zicht. Maar nu al is duidelijk dat organisaties die tekort schieten in diversiteit en inclusiviteit kansen laten liggen om na de crisis te excelleren.

Toch maar liever in de kast?

Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow. Hiervoor is aan 4.000 Amerikanen gevraagd naar hun dagelijkse interacties op het werk. De helft identificeert zich als LHBTI’s (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen) en de andere helft als heteroseksueel. LHBTI’s geven aan dat:

  • 40% op het werk niet uit de kast is gekomen;
  • Van de 60% die wel uit de kast is gekomen blijft 54% in de kast voor klanten;
  • 75% het afgelopen jaar minimaal eenmaal negatieve interacties had op het werk met betrekking tot hun LHBTI-identiteit.
  • 41% had zelfs meer dan 10 van dergelijke negatieve interacties.

Bestraffing en uitsluiting zorgen ervoor dat mensen niet het beste van zichzelf kunnen laten zien en ook niet hun beste werk kunnen doen. Als je ongegeneerd jezelf kunt zijn, ervaren mensen meer psychologische veiligheid, staan durven meer risico te nemen, zijn productiever en creatiever. En dat helpt organisaties weer te excelleren, talent binnen te halen en binnen te houden.

Het ontslag van Dr. Gebru

Het tegenovergestelde is ook waar, zoals Google op zeer publieke wijze aan den lijve ondervond. In december 2020 maakte dr. Timnit Gebru bekend dat Google haar na het versturen van een interne mail had ontslagen. Ze bekritiseerde in haar mail Googles vooruitgang bij het aannemen van vrouwen en minderheden. En ze benoemde in die mail dat er tekortkomingen zijn aan de kunstmatige intelligentie die Google inzet.

Minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Dr. Timnit Gebru

Nu is Dr. Gebru niet de eerste de beste. In 2019 schreef zij mee aan een gezaghebbend onderzoek van Stanford University over het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit kunstmatige intelligentie. Verder is zij in Ethiopië geboren, getint en vrouw. Deze combinatie zorgde ervoor dat Google flink won aan geloofwaardigheid toen ze haar in dienst nam. Zowel op het gebied van ethiek als van diversiteit – minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Geloofwaardigheid aangetast

Voor Google heeft het ontslag van dr. Gebru niet best uitgepakt. De eerdergenoemde geloofwaardigheid is als sneeuw voor de zon verdwenen. 2.695 Googlers en 4.302 academici, mensenrechtenactivisten en supporters hebben door middel van een petitie tegen dat ontslag geprotesteerd. Gerenommeerde internationale media, waaronder The New York Times en The Guardian, deden verslag.

‘De mooie woorden over diversiteit zijn helaas vaak niet meer dan een dun laagje chroom.’

Dit voorbeeld illustreert voor mij precies wat er mis is met de diversiteitshype. Organisaties buitelen over elkaar heen om hun intenties, ambities en resultaten op het gebied van diversiteit wereldkundig te maken. Helaas zijn die mooie woorden vaak niet meer dan een dun laagje chroom.

‘Rainbowwashing’

Dat is jammer, maar niet verbazingwekkend. Als een organisatie wordt gezien als positieve kracht voor onze samenleving, dan levert dat waardevolle goodwill op. En dat leidt onder andere tot: lagere kosten, loyalere stakeholders en meer groeikansen. Dus wordt er zodanig veel geroeptoeterd dat een term is bedacht voor wél zeggen dat je bijdraagt aan samenleving en planeet, maar dat vervolgens niet doen: “washing”. Denk: greenwashing, brownwashing, pinkwashing en rainbowwashing.

‘Bij een gemankeerde aanpak van diversiteit verlaten veel minderheden de organisatie stilletjes via de zijdeur.’

Zo zijn er dus organisaties die zeggen dat ze bijdragen aan diversiteit, maar waar het vervolgens niet lukt de mooie woorden waar te maken. Vaak omdat ‘diversiteit’ als een module op de organisatie wordt geplakt. Alsof het om het verduurzamen van de leasevloot gaat. Dan wordt de boel platgeslagen en worden diversiteit en inclusiviteit teruggebracht tot het vergroten van het aantal niet-blanke, mannelijke heteroseksuele medewerkers dat wordt aangenomen. Er worden diversiteitsdoelen geformuleerd en managers worden beloond als ze die doelstellingen halen. Een gevolg van deze gemankeerde aanpak is dat minderheden luid juichend bij de voordeur worden verwelkomd om vervolgens teleurgesteld stilletjes via de zijdeur de organisatie te verlaten.

Tongval, netwerk of haardracht

Inclusiviteit, en daarmee de slagingskans van diversiteit, is diepgeworteld in een organisatie. Het is een identiteits- en cultuurvraagstuk. Het raakt waarden, normen en gedrag in situaties waarin er collega’s zijn die er anders uitzien, denken of doen. Bijvoorbeeld vanwege hun afkomst, geaardheid, sekse, financiële positie, fysieke beperkingen, taalvaardigheid, tongval, netwerk of haardracht. Wat gebeurt er als een ongelijksoortige entiteit ‘jouw’ hokje binnendringt? Is daar ruimte voor? En is er steun? Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Dat is best ingewikkeld, zo ondervindt de Nederlandse politie. In de zomer van 2019 werd bekend dat het diverser maken van het politiekorps zeer moeilijk is. ‘De norm wordt gesteld door blanke, oudere heteromannen’, zo tekende de NOS destijds op. En dat ondanks vele inspanningen op bijvoorbeeld LHBTI-gebied. Zoals met het politienetwerk Roze in blauw, de politieboot bij Pride Amsterdam en een interview in het AD waarin de Rotterdamse hoofdagent Jackson aangeeft dat hij in zijn vrije tijd optreedt als dragqueen. Op zijn werk noemen zijn collega’s hem Action Jackson. Op het podium heet zij Ruby Rouge.

‘Dat deugen om te kotsen!’

Bij de politie wil het dus nog niet zo goed lukken als ze misschien zouden willen (op 6 april hoor je meer over wat er de laatste jaren allemaal veranderd is). Maar er zijn ook succesverhalen. Zoals bij Essent. Voor een marketingcampagne werd een foto getoond van een vrolijk kijkende Hervé Muaka. De adviseur bij Essent was zelf erg blij met deze actie. Totdat jan en alleman reageerde op de campagne. Of specifieker: op zijn huidskleur. Op Twitter verschenen reacties als “verschuiving dat alles maar BLM kant op moet score je alleen irritatie. Geen klanten”, “Zwarte Essent” of “Maak eens een foto van een Nederlander met dat deugen om te kotsen”.

essent diversiteit en inclusiviteit

Essent nam vervolgens op Twitter onomwonden afstand van racisme, gaf Muaka ruimte om de reacties te verwerken, vroeg hem of hij wilde beslissen wat te doen met de opmerkingen, trainde webcare hoe om te gaan met dergelijke reacties, en versnelt nu het diversiteitsbeleid.

Wat te doen?

McKinsey geeft in een rapport waardevolle handvatten voor een blijvende verandering: Diversity wins: How inclusion matters. Hun tips:

  • Vergroot diversiteit, met name in kritieke en leiderschapsrollen.
  • Ondersteun leiders, vergroot hun vaardigheden en maak hen expliciet medeverantwoordelijk voor het welslagen van inclusiviteit.
  • Zorg voor transparantie en verwijder vooroordelen als je medewerkers promoveert of ontwikkelkansen biedt.
  • Verhelder gewenst gedrag en druk ongewenst gedrag de kop in. Met name micro-agressiviteit.
  • Koester, bevorder en meet expliciet de mate waarin je medewerkers zich in je organisatie thuisvoelen.

diversiteit en inclusiviteit dus

Harde noten

Diversiteit scoort. Dus daar wordt in veel organisaties bij het aannamebeleid stevig op gestuurd. Maar dat is nou net verkeerd om. Pure symptoombestrijding. Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.

‘Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.’

Als inclusiviteit en diversiteit niet in de bedrijfscultuur zitten ingebakken, zijn het harde noten om te kraken. Blijvend resultaat vraagt een brede, zichtbare inspanning en een lange adem. Ik begrijp dat dit niet zo’n motiverend slot is. Maar het is belangrijk om te weten waar je aan begint én dat je direct start. Intolerantie is niet te tolereren.

Over de auteur

Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.

Kom naar het webinar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Zelfs een klein beetje bias kan al veel goede kandidaten – en dus geld – kosten

Geschreven door

Het is met ‘een beetje bias‘ eigenlijk net zo als met ‘een beetje zwanger’: zo werkt het niet. Met andere woorden: als je selectie niet helemaal eerlijk is, dan is hij dat ook meteen: helemaal niet, zo blijkt uit nieuw onderzoek, dat recent is verschenen in het Journal of Management onder de veelzeggende titel: Bias in Context: Small Biases in Hiring Evaluations Have Big Consequences.

Een ‘gender bias effect’ van 1% als je elk jaar 8.000 medewerkers aanneemt kan een schadepost van 2,8 miljoen opleveren.

De onderzoekers (van Oregon State University) keken daarbij met name naar gender bias. Oftewel: vooroordelen op basis van het geslacht van een kandidaat. Volgens hun berekeningen resulteert een ‘gender bias effect’ van 1% bij een bedrijf dat zo’n 8.000 medewerkers aanneemt al in een schadepost van 2,8 miljoen per jaar. En dat dus alleen maar als gevolg van (een beetje) verkeerde selectiebeslissingen.

Google betaalt bijna 4 miljoen dollar

De onderzoekers gebruikten voor hun conclusies een hele serie computersimulaties. Daarmee bepaalden ze hoe organisaties kandidaten werven, evalueren en selecteren. De resultaten laten zien dat bias laten voortbestaan de effectiviteit van andere recruitment-inspanningen stevig ondermijnt. En dat is dan nog buiten de mogelijke juridische gevolgen gerekend die eraan kunnen kleven. Die ook in Nederland trouwens groot kunnen zijn, zeker als straks de wet ‘gelijke kansen bij werving en selectie’ van kracht wordt. ‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces’, aldus hoofdauteur Jay Hardy. ‘En dat kan grote financiële gevolgen hebben.’

‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces.’

Denk alleen maar aan Google, dat recent aankondigde dat het aan zo’n 5.500 (ex-)werknemers en -sollicitanten in totaal zo’n 3,8 miljoen dollar gaat betalen. Dit als gevolg van een schikking met het Amerikaanse Departement voor Arbeid. Dit departement had onder meer aangetoond dat vooral vrouwelijke en Aziatische kandidaat-ingenieurs veel minder kans hadden om te worden aangenomen (tussen september 2014 en augustus 2017). De sollicitanten die de zaak hadden aangespannen (en niet waren aangenomen) krijgen hierbij 414 dollar elk.

Meer kans voor vrouwen

Google heeft naar aanleiding van de zaak overigens aangekondigd zijn recruitmentpraktijken te willen herzien. Een eerdere studie in The Astronomical Society of the Pacific journal liet al zien dat als je verwijzingen naar het geslacht van een kandidaat verwijdert van sollicitaties, vrouwelijke wetenschappers ineens meer kans maken om door de selectie te komen.

Google heeft aangekondigd zijn recruitmentpraktijken op dit punt te willen herzien.

En dat gaat dus al mis bij een beetje bias. De onderzoekers van Oregon State University gebruikten data van wervingsprocedures waarvan organisaties zelf al zeiden dat ze georiënteerd waren op diversiteit. Maar, zo toonden ze aan, bewijs van slechts een klein beetje bias had al grote effecten op de kans van kandidaten en de evaluatie van hiring managers. Goede, kwalitatieve assessments verderop in het recruitmentproces bleken daaraan weinig meer te kunnen veranderen.

Benieuwd naar een webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij (Brockmeyer) en Nancy Poleon (Branded U) in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Meer diversiteit?

Op dinsdag 6 april organiseren wij bij Werf& het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Tijdens dit event zetten wij de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit op de agenda van jouw organisatie en laten wij zien hoe je dit écht in de praktijk toepast. Ga jij deze stap zetten? Schrijf je dan in voor dit event:

Inschrijven

Lees ook

Feel Good Friday: over het succes van een wel héél lange vacaturetekst

Geschreven door

Meer dan 1.000 woorden telt hij, deze lange vacaturetekst. En hij ziet er ook nog eens helemaal niet uit als een vacature. Geen functietitel, geen bulletpoints, geen arbeidsvoorwaarden. Sterker nog: ClubgeistBVH spreekt in de kop zijn creatieve doelgroep juist aan op iets heel anders dan bij hen solliciteren, en vraagt ze impliciet of ze geen zin om voor zichzelf te beginnen.

Het is zo’n vacaturetekst die lijkt te spotten met alle wetten die je rond vacatureteksten lijkt te kennen.

Ook de eerste drie kwart van de tekst wekken nog niet de indruk te zijn geschreven om mensen op te roepen tot een reactie. Pas in het laatste kwart komt de aap uit de mouw: wat als je als creatief nu eens géén zin hebt om voor jezelf te beginnen? Zou een baan bij het Rotterdamse arbeidsmarktcommunicatiebureau dan niet iets voor je kunnen zijn? Met uitzicht op toch een eigen bureau, op termijn?

Geen gedoe

Het is zo’n vacaturetekst die lijkt te spotten met alle wetten die je rond vacatureteksten lijkt te kennen. Een beetje zoals de ‘Head of Godverdomme Alles’-vacature van De Vloer een paar jaar geleden. Of die van Heineken, waarmee ze in 2014 een Chief Oranje Officer zochten. Of de recente vacature voor professionele stenengooiers…

En ook geen gedoe met sollicitatieformulieren, cv’s of ATS’en in deze vacature. Geen schreeuwende call-to-action-buttons, of andere conversie-nudgers. Gewoon: ben je serieus geïnteresseerd? Neem dan contact op. En daarna twee mailadressen. Wel zo makkelijk. Want het mag dan een lange vacaturetekst zijn, dat wil nog niet zeggen dat je van je kandidaten veel tijd mag vragen ook te solliciteren.

Niks ATS. Gewoon: ben je serieus geïnteresseerd? Neem dan contact op.

De tekst kwam gisteren online, en leverde eigenlijk meteen positieve reacties op. En niet van de minsten. Zoals van long-time creative director en strateeg Herbert van Hoogdalem: ‘Wat een geniale tekst. Hulde.’ Of van Budi Gonzalez de Chaves, managing director van Cheil: ‘Beste personeelsadvertentie sinds god-weet-hoe-lang’. Of van Peter Zeehandelaar, zelf ooit verantwoordelijk voor ‘Wat wilt u allemaal in uw nieuwe Volkswagen?‘: ‘Dit is nou zo’n tekst die ik graag zelf had geschreven.’

De lat hoog gelegd

Nu gaat het hier natuurlijk om allemaal reclamemakers onder elkaar, en die zijn zelden vies van een superlatiefje meer of minder. Maar aan de andere kant: als dat je doelgroep is, betekent dat natuurlijk ook dat je zelf de lat niet laag mag leggen. En dat lijkt gelukt. Zelfs zonder een uitgebreide functieomschrijving te noemen. Ja, zelfs een officiële functietitel ontbreekt in de lange vacaturetekst. En voor Google for Jobs zal hij vast ook wel niet geschikt zijn.

Voor Google for Jobs is de vacature ongeschikt. Zelfs een functietitel ontbreekt.

Maar is dat allemaal erg, als je er desondanks de juiste kandidaat mee binnenhaalt? Zover is het trouwens nu nog niet, aldus Maarten Bakker, de creative director en partner bij ClubgeistBVH, en verantwoordelijk voor de tekst. ‘Of de vacature echt zo goed is? Dat moet natuurlijk nog blijken.’ Want de ideale kandidaat is op dit moment nog niet gevonden, zegt Bakker. ‘En in dit geval ben ik ook de opdrachtgever die pas tevreden is als het doel is gehaald.’

Lees ook:

Meer over goede vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, pre selecteert en zet aan tot solliciteren. Op 8 maart start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van Vacatureteksten‘. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Deze workshop is ook live online te volgen. Schrijf je hier in:

Vacatureteksten schrijven

Je Employer Value Proposition: dé manier om je medewerkers te behouden

Geschreven door

De kandidaatgedreven markt van vandaag is competitief. Dat is precies de reden waarom een ijzersterke Employer Value Proposition zo belangrijk is. Zo’n EVP gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat steeds meer om de persoonlijkheid, de normen en waarden van je organisatie. Wat heb jij je medewerkers te bieden? Werk is immers meer dan alleen het werk zelf.

Wat is een Employer Value Proposition?

Een EVP is de waarde die je als organisatie biedt aan medewerkers in ruil voor de waarde die zij inbrengen bij de organisatie. Het zijn de voordelen en beloningen die je medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten. Organisaties die voldoen aan hun EVP verlagen hun personeelsverloop met maar liefst 69%, zo blijkt uit onderzoek.

EVP-voorbeeld: Shell

Shell heeft meer dan 80.000 medewerkers wereldwijd een krijgt duizenden sollicitaties per jaar. De Employer Value Proposition van Shell komt erop neer dat zijn medewerkers trots zijn om voor Shell te werken. De fundamentele onderdelen van de Shell-EVP zijn: ontdekken, samen, connectie en impact.

Wat is het verschil tussen je EVP en je employer brand?

Simpel gezegd: je Employer Value Proposition is meer voor intern, terwijl je employer brand vooral extern is. Je employer brand is het gezicht van je bedrijf aan de buitenwereld als potentiële werkgever. Het komt terug in alle touchpoints die kandidaten met jouw organisatie hebben, van advertenties tot social media, van je werkenbij-site tot aan jobboards. De EVP daarentegen is meer het gezicht van jouw organisatie en de belofte naar de medewerkers toe.

5 fundamentele onderdelen

Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Samen bepalen deze onderdelen hoe je medewerkers en kandidaten jouw als werkgever zullen ervaren. Gartner onderscheidt 5 kernelementen van een EVP:

  1. Compensatie en voordelen: salaris, bonussen en andere bijkomende beloningen.
  2. Werk-privé balans: betaald verlof, vakantiedagen, flexibele werktijden en pensioenregelingen.
  3. Stabiliteit: in de zin van baanzekerheid, mogelijkheid voor je medewerkers om carrière te maken en zichzelf te ontwikkelen met opleidingen en trainingen.
  4. Locatie: dit gaat niet alleen om de locatie van het kantoor, maar in de breedste zin van het woord. Denk aan een positieve werkomgeving, een bepaald niveau van autonomie, technologie, fysieke ruimte en de bedrijfscultuur.
  5. Respect: relaties met collega’s en het management, onderlinge steun en de teamspirit. Het gaat hier ook om de bedrijfscultuur, wat zijn de kernwaarden en overtuigingen van jouw organisatie?
EVP-voorbeeld: Unilever

Unilever heeft als missie duurzaam leven alledaags te maken. Het is een bedrijf dat veel waarde hecht aan het “maken van een verschil”. Dit is dan ook de kern van het employer brand en de EVP. De EVP van Unilever bestaat uit de volgende elementen: doelgericht, wees de katalysator, samen briljant anders en overtref.

Hoe kom je tot de EVP van jouw organisatie?

Een EVP ontwikkelen die niet alleen goed is voor je huidige medewerkers, maar ook talent aantrekt en behoudt is een belangrijk en niet al te makkelijk proces. De volgende stappen helpen je een goede EVP voor jouw organisatie te schrijven. Tijdens het schrijven ontdek je waarom jouw bedrijf zo’n fijne plek is om te werken en op welke gebieden er ruimte is voor verbetering. Je hebt je medewerkers dus nodig in dit proces!

#1. Wie zijn je ideale medewerkers?

De eerste stap is begrijpen voor wie de EVP bedoeld is; hoe zien je ideale medewerkers eruit? Begin met de ervaring, persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, houding en gedragingen die jouw bedrijf kunnen helpen zijn doelen te realiseren. Veel bedrijven hebben meer dan één type medewerker nodig omdat elk van hen een unieke set vaardigheden en perspectieven biedt. Je hebt waarschijnlijk niet alleen technisch of digitaal talent nodig, maar ook millennials, creatief talent en medewerkers met leiderschapskwaliteiten.

#2. Ga in gesprek met je huidige medewerkers

Wat drijft je medewerkers? Wat maakt ze gelukkig binnen jouw organisatie? Als je weet wie jouw ideale medewerkers zijn, moet je ook begrijpen wat hen betrokken en gemotiveerd maakt om op hun best te presteren. Deze antwoorden kun je krijgen door in gesprek te gaan met vorige en huidige medewerkers. Houd exit-interviews om te snappen waarom mensen je organisatie verlaten en wat ervoor kon hebben gezorgd dat ze wél waren gebleven. Je kunt ook met enquêtes en groepsgesprekken ontdekken wat medewerkers leuk vinden aan hun werkervaring en wat het nog beter kan maken.

#3. Definieer jouw EVP-elementen

Jouw EVP wordt gekenmerkt door een unieke combinatie van 5 elementen: werk, beloning, mensen, omgeving en kansen. Sommige bedrijven bieden een hoog salaris, maar weinig doorgroeimogelijkheden. Er zijn ook bedrijven die veel ruimte geven om te groeien, maar geen flexibele werktijden bieden of een minder goede pensioenregeling. Belangrijk is om te onthouden dat in de huidige tijd werk meer is dan alleen het werk zelf. Medewerkers en kandidaten zijn op zoek naar groei, ontwikkeling en een bedrijfscultuur die past bij hun eigen normen en waarden. Met alleen een goed salaris heb je nog geen goede EVP.

#4. Schrijf je Employer Value Proposition

Probeer creatief te zijn wanneer je je EVP schrijft. Het is belangrijk dat dit EVP inspirerend en realistisch is. Als je iets schrijft wat je niet waarmaakt, zal dit alleen maar een negatieve invloed hebben op je medewerkers en hun motivatie. Ze kunnen het gevoel krijgen dat ze niet serieus worden genomen en dat je ze alleen maar gebruikt om je organisatie te laten groeien en niet om hen geeft als persoon.

Veelgebruikte EVP-onderdelen die je kunt beloven aan je medewerkers:

  • Inspirerend
  • Innovatief
  • Professionele opleiding en ontwikkeling
  • Inzet voor diversiteit en inclusiviteit

Jouw EVP moet voor medewerkers de volgende vraag beantwoorden: waarom zou ik mij bij jouw organisatie willen aansluiten en optimaal presteren in plaats van een andere werkgever te kiezen?

canva employer value proposition

EVP-voorbeeld: Canva

Canva is een website waar iedereen makkelijk grafische ontwerpen kan maken. Het bedrijf biedt medewerkers veel unieke voordelen zoals ontbijt, lunch, gratis lidmaatschap van fitnesscentra en een verhuisbudget. Het gaat bij Canva nog verder dan dit voor hun medewerkers. Het gaat om de impact die elke medewerker heeft op hun algemene missie, en daarom hebben ze voor hun Employer Value Proposition zes waarden geformuleerd.

Conclusie: van essentieel belang

Kandidaten hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie. Je Employer Value Proposition en employer brand zijn hiervoor van essentieel belang. Je EVP is een belofte aan je medewerkers en als je deze nakomt, vergroot je de betrokkenheid en het vertrouwen van je medewerkers in jou als werkgever. Het zorgt ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van jouw employer brand.

webinar week beeld

Meer weten? Kom naar de Webinar Week

Op 8 februari om 10:00 kicken wij de Webinar Week van Werf& af! Binnen het thema “Laat technologie voor je werken” vertellen wij je in ons webinar hoe je meer kunt halen uit je huidige kandidatendatabase. Hoe zorg je dat je kandidaten binnen je database activeert en motiveert om voor jouw bedrijf te kiezen? Schrijf je in via deze link.

Webinar

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Wat is een goede Candidate Experience? Deze 10 bevindingen werpen er nieuw licht op

Geschreven door

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.

#1. Feedback meest belangrijk

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2019 2020
1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties 37% 39%
2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren 37% 37%
3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 35% 37%
4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 38% 36%
5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 30% 30%
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 31% 30%
7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 30% 29%
8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 24% 23%
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 18% 19%
10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 16% 18%

Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.

#2. Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact

Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).

Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).

Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).

#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:

VMBO MBO HBO WO
Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties 29% 37% 43% 45%
Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 29% 34% 40% 43%
Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 28% 29% 32% 32%
Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 14% 16% 20% 22%
Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek 11% 12% 17% 19%

‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.

#4. Jongeren hebben andere verwachtingen

En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).

Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.

Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).

#5. Snelle afwijzing, minst tevreden

Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.

Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.

#6. Europeanen meer tevreden na assessment

Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.

De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.

#7. Grote bedrijven interviewen minder prettig

Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’

#8. 60% heeft negatieve ervaring gehad

Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:

  • 60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
  • 72% heeft dit online gedeeld.
  • De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
  • Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.

#9. Goede candidate experience topprioriteit

Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.

Recruiting Focus Overall North America EMEA APAC Latin America
1. Candidate Experience 76% 77% 76% 73% 85%
2. Diversity and Inclusion 69% 76% 68% 82% 62%
3. Employer Branding 58% 61% 60% 59% 31%
4. Screening and Interviewing 48% 49% 52% 45% 54%
5. Recruitment Marketing 47% 49% 60% 64% 54%
6. Onboarding 42% 40% 36% 36% 46%
7. Analytics and Data Management 39% 39% 40% 36% 38%
8. Social Recruiting 38% 40% 36% 36% 38%
9. Employee Referrals 38% 38% 52% 50% 38%
10. Career Site Development 36% 34% 52% 45% 38%

#10. Nog wel veel te verbeteren

Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.

Banner - Candidate Experience

Meer weten?

Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.

Nu inschrijven

Wim op woensdag: Waarom selectie op competenties zinvol is (maar niet de heilige graal)

Geschreven door

Selecteren op vaardigheden is voorbij. Alles draait om competenties. Tenminste, als je de trendwatchers in recruitment mag geloven. Maar kunnen we functieprofielen en cv’s dus overboord gooien en onze selectie beter volledig richten op competenties? Het antwoord is kort en krachtig: zeker. Maar. Er is altijd die maar. Weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Cv’s overboord gooien kan. Maar weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Zo zijn wij als specialist in salarisadministratieve functies al bijna 2 jaar bezig om alle taken die er voor salarisadministrateurs zijn om te zetten in competenties. Welke competentie moet je hebben om een bepaalde taak uit te voeren? We hebben veel getest en onderzocht en durven nu wel te stellen dat wij enkel op competenties kunnen zien of iemand in de basis een goede salarisadministrateur kan zijn. Let wel: kán zijn.

Dichterbij de ware interesse

Het grote voordeel van selecteren op competenties is dat je dichterbij de ‘ware’ interesse komt van de kandidaat. Scoren ze hoog op taaktechnische skills, maar laag op de bijbehorende competentie? Dan is de kans aanzienlijk dat ze een kunstje doen. Is het andersom? Ga dan maar gerust ervan uit dat die taak op korte termijn uitgevoerd kan worden.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen. In tegenstelling tot een functieprofiel wat jaren hetzelfde kan zijn, zoals recruiters vaak merken als er bij een nieuwe opdracht een oud functieprofiel uit de kast wordt getrokken. Het logo wordt aangepast, de software wordt geüpdatet en het aantal medewerkers herzien. Maar bij selectie op competenties werkt dat dus niet zo.

De competenties van de recruiter

Een goed voorbeeld van snel veranderende competenties per functie is ons eigen vakgebied, dat van de recruiter. Hieronder drie random gekozen artikelen over de benodigde competenties van recruiters. De eerste is uit 2014, de tweede uit 2018 en de laatste van vorig jaar, 2020. Ik ga hier geen wetenschappelijke verklaring aan ophangen, maar ik durf te stellen dat alle drie de artikelen zorgvuldig geschreven zijn. Geen reden dus om te twijfelen aan de gestelde competenties voor recruiters.

2014: luisteren en netwerken

De ideale recruiter in 2014 heeft de volgende (kern)competenties: luisteren, resultaatgerichtheid, netwerken, commercieel vermogen, sociabiliteit, initiatief & klantgerichtheid. Er is hier onderscheid gemaakt tussen corporate en bureaurecruiters. Bij de ideale bureaurecruiter zijn de eerste 5 hetzelfde, alleen initiatief en klantgerichtheid zijn vervangen door overtuigingskracht en assertiviteit (Bron).

2018: manusje-van-alles en strateeg

De ideale recruiter in 2018 heeft de volgende (kern)competenties: manusje-van-alles, strategisch denkvermogen, analytische vaardigheden, competenties kandidaten herkennen & luisteren (Bron).

2020: omgaan met conflicten en organisatiesensitief

De ideale recruiter in 2020 heeft de volgende (kern)competenties: organisatiesensitief, strategisch denken, oog voor talentmanagement en interne mobiliteit, stakeholdermanagement, samenwerken & om kunnen gaan met conflicten (Bron).

Conclusie: van assertief tot blauwhelm

De klantgerichte en assertieve recruiter uit 2014 kan in 2018 dus voorbijgestreefd worden door de allrounder. Die vervolgens weer tekort schiet in 2020 en ingehaald is door de blauwhelm.

‘Als je eenmaal begint aan werven op competenties, kun je ook niet meer stoppen.’

Werving en selectie op basis van competenties is daarmee zeer interessant. Zeker nu we leven in een tijd van inclusie is dit een mooie kans. Maar besef goed dat als je eraan begint, je ook niet meer kunt stoppen. Competenties veranderen sneller dan taken. Zowel bij werkgevers als bij werknemers. Covid-19 heeft ons dit op een heel harde manier duidelijk gemaakt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wat als we kandidaten eens beschouwen als potentiële investeerders in onze organisatie?

Geschreven door

Kandidaten worden meestal beschouwd als mensen die willen ‘komen halen’. Terwijl we investeerders vaak met open armen ontvangen als mensen die ‘komen brengen’. Maar wat als we dat idee nu eens omdraaien, en juist kandidaten beschouwen als investeerders in onze organisatie? ‘Het zou alles veranderen’, zegt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

‘Ik zie mensen echt in een andere categorie dan kapitaalmiddelen.’

‘Veel organisaties zeggen dat hun mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar ik heb die opmerking nooit zo oprecht gevonden’, schrijft hij. ‘Als ik dat hoor, voel ik altijd weinig respect. Kapitaalmiddelen kun je bezitten, je kunt ze verkopen, afwaarderen, en zelfs afstoten. Ik zie mensen toch echt in een andere categorie. Alhoewel in de praktijk er wel vaak zo wordt omgesprongen met mensen, en we hen als anonieme, onpersoonlijke objecten beschouwen.’

Loyaliteit en betrokkenheid

Maar zolang we mensen beschouwen als bedrijfsmiddelen, dingen die we kunnen controleren en kunnen weggooien wanneer we willen, blijven we zitten met gebrek aan loyaliteit en betrokkenheid, stelt Wheeler. ‘Zolang we meer geven om onze aandeelhouders dan onze medewerkers, respecteren we hen te weinig. En hetzelfde geldt voor hoe we onze kandidaten behandelen.’

‘We moeten kandidaten bekijken als mensen die willen beslissen of ze in ons investeren of niet.’

In plaats daarvan kunnen we medewerkers beter beschouwen als de belangrijkste investeerders in de organisatie, zegt hij. ‘Ze hebben er uit vrije wil voor gekozen om hun tijd, expertise en vaardigheden aan ons te besteden, in de verwachting van een return on investment. We zouden daarom kandidaten moeten bekijken als mensen die willen beslissen of ze in ons zullen investeren of niet.’

Een ingebouwde ROI-meter

Waar moet je dan aan denken als het gaat om return on investment? Aan een salaris natuurlijk. Maar ook aan: veiligheid, zekerheid, betekenisvol werk, relaties. ‘Elke medewerker heeft een ingebouwde ROI-meter, die constant beslist of hij wint of verliest als hij nog langer bij de organisatie blijft. Zolang de werknemer voelt dat er winst voor hem in zit, zal hij betrokken blijven en niet om zich heen kijken. Maar als de balans een beetje verschuift, worden ze kwetsbaar voor een ander aanbod. Blije medewerkers, die worden behandeld als investeerders, zullen waarschijnlijk niet snel vertrekken. En iets soortgelijks geldt voor kandidaten.

lincoln electric medewerkers als investeerders

Een goed voorbeeld daarvan? Wheeler noemt het 125 jaar oude Amerikaanse machinebedrijf Lincoln Electric, waarover al acht Harvard-case studies zijn verschenen. Medewerkers van dit bedrijf krijgen niet betaald als ze ziek zijn, noch als ze op vakantie gaan. Maar ze kunnen wel kiezen wanneer ze willen werken. Ze worden vervolgens betaald voor hun output, stuk voor stuk.

Werken wanneer je wilt

Medewerkers van Lincoln Electric verdienen dus net zoveel (of zo weinig) als ze willen, afhankelijk van de tijd die ze erin willen steken. Opleidingen? Die moet je volgen in je eigen tijd. Maar hoe meer vaardigheden je bezit, hoe meer je er kunt verdienen. De gemiddelde betalingen zijn er dan ook hoger dan in vergelijkbare bedrijven. En wat het bedrijf verder bijzonder maakt: de medewerkers bepalen gezamenlijk welk deel van de winst opnieuw wordt geïnvesteerd, en welk deel wordt verdeeld onder de medewerkers. Verloop? Bijna nul. Verzuim? Idem dito. Wervingsproblemen? Ook niet.

‘Het laat de kracht zien van wat er gebeurt als je mensen als investeerders beschouwt.’

Hoe een bedrijf met zo weinig extra arbeidsvoorwaarden en -voorzieningen zulke betrokken medewerkers en enthousiaste kandidaten aantrekt? Simpel, zegt Wheeler. ‘De medewerkers krijgen een duidelijk en eerlijk beeld van de return op hun persoonlijke investering in tijd en energie. Ze krijgen geen loonsverhoging omdat hun baas hen aardig vindt, maar omdat ze aantoonbaar hebben bijgedragen aan het bedrijf.’ Een eenvoudig systeem misschien, zegt Wheeler. ‘Maar het werkt wel. En het laat de kracht zien van wat er gebeurt als je mensen als investeerders beschouwt.’

Geen kosten, maar investering

Door zo anders te denken, ontstaan ook nieuwe mogelijkheden, zegt Wheeler. Beschouw geld dat je besteed aan je mensen niet als kosten, maar als investering, en je krijgt een nieuwe kijk op je bedrijfsvoering. ‘Investeerders worden nooit gecontroleerd, maar vertrouwen op hun eigen beoordelingsvermogen. Als je medewerkers ook zo behandelt, zullen ze hun eigen flexibele werkschema ontwikkelen, en zelf hun eigen project uitkiezen en tot een goed resultaat brengen.’ Iets wat met name voor de jonge generatie absoluut belangrijk is, aldus de bekende recruitment-adviseur.

‘Om een investeerder aan te trekken, moet je anders recruiten dan als je een “kapitaalmiddel” wilt aanschaffen.’

Maar om mensen als investeerders te kunnen beschouwen, moet je wel snappen wat hen motiveert en betrokken houdt, zegt hij. ‘Om een investeerder aan te trekken, moet je anders recruiten dan als je een “kapitaalmiddel” wilt aanschaffen. Voor investeerders wordt vaak veel tijd vrijgemaakt, de eigen plannen worden gedeeld, er verschijnen artikelen gericht op het aantrekken van investeringen. Recruiters moeten eigenlijk hetzelfde doen. Ze moeten kandidaten een fijne en persoonlijke ervaring bieden. En ze moeten met de hele talentenmarkt communiceren, niet alleen met degenen die zelf solliciteren. Door kandidaten als potentiële investeerders te beschouwen, wordt een positieve candidate experience vanzelfsprekend.’

Lees ook

70% van de interim-professionals matcht niet met de opdracht: hoe komt dat toch?

Geschreven door

Een interim-professional die bij een opdrachtgever aan de slag gaat, dat matcht lang niet altijd goed. Een recente enquête onder ruim 150 respondenten van grote bedrijven laat zien dat maar liefst 70 procent (!) van de aangeleverde cv’s nog geen 6 scoort op relevantie. Hoe komt dat nou? En wat kunnen recruiters eraan doen om dat te verbeteren? Daarom: 5 redenen waarom die mismatches zoveel voorkomen.
Grafiek enquête interim-markt

Reden 1: Gebrek aan kennis & ervaring bij leveranciers 

De accountmanagers en recruitmentmedewerkers bij de leveranciers van de interim-markt zijn vaak wel hoogopgeleid, maar missen nogal eens ervaring met of kennis van de business, de IT-systemen of de processen van hun klanten. Dan wordt het lastig een goede match te maken. Zowel op vragen van de leverancier als van de kandidaten (de interim-professionals) kunnen ze zo moeilijk goed antwoord geven. Uit de enquête blijkt dat 40% van de aangeleverde kandidaten daardoor bij de opdrachtgever geen goede match heeft met de opdrachtomschrijving.
Grafiek enquête interim-markt

Reden 2: Opportunistische markt

De selectie van een goede interim-professional voor een opdracht is een vak apart. Je moet niet alleen goed een cv kunnen beoordelen, maar ook een goed voorbereidingsgesprek kunnen voeren. Helaas neemt niet iedere leverancier de tijd en moeite hiervoor, en kiezen ze vaak voor de opportunistische aanpak: op LinkedIn zoeken met een paar steekwoorden en op basis daarvan de interim-professional nenaderen. Met als gevolg: de uit te voeren werkzaamheden en de context wordt uit het oog verloren.

Reden 3: Vertrouwen in de accountmanager

Opdrachtgevers hebben vaak vertrouwen in de door hen geselecteerde leveranciers. Ze praten met accountmanagers die ze kennen en verwachten dat hij of zij ook hun bedrijf en bedrijfscultuur kent. Vanuit deze vertrouwde gedachte sturen ze de accountmanager op pad met:

  • Een korte opdrachtomschrijving,
  • Een telefonische briefing of
  • Een opdrachtomschrijving behorend bij vast dienstverband

Maar niet elke accountmanager kan de juiste vragen te stellen. En vervolgens gaat degene dan met beperkte of onvolledige informatie aan de slag. Maar het gaat nog een stapje verder. Bij veel leveranciers zijn de functies accountmanager en recruiter gescheiden. Een accountmanager verzorgt het contact met de klant; de recruiter zoekt vervolgens de interim-professional. Dus nu wordt de recruiter ‘opgezadeld’ met de beperkte informatie die aan de accountmanager is verstrekt.

Niet elke accountmanager is in staat om de juiste vragen te stellen.

En daarbij gaat het vaak mis bij de soft skills, het ondergeschoven kindje van veel cv’s. Uit de eerder aangehaalde enquête blijkt dat de mate waarin soft skills in cv’s naar voren komen een 4,3 scoren, op een schaal van 1 tot 10. Oftewel: een dikke onvoldoende. En dat terwijl juist als een interim-professional niet matcht met de bedrijfscultuur en niet goed past in het team, hij of zij in korte termijn weinig resultaat kan boeken. Ook hier gaan veel selecties op nat.
Grafiel enquête interim-markt

Reden 4: Overselling bij de leverancier

Leveranciers willen graag een goede match maken. Dus kan het gebeuren dat ze een kandidaat vragen hun cv wat meer naar een opdracht toe te schrijven. Dat wil niet zeggen dat het cv dan niet (meer) klopt, maar het kan wel zijn dat de aangestipte ervaring gedateerder is. Je kunt je dan afvragen of het écht een goede match is. Net zo goed kun je je afvragen of de ‘best geschikte kandidaat’ die de leverancier presenteert inderdaad de beste is. Of spelen aspecten als ‘de kandidaat die de meeste marge oplevert’ ook een rol?

Reden 5: Tijdsdruk

Een vijfde reden dat het vaak niet matcht tussen interim professionals en opdrachtgevers is tijdsdruk. Nieuwe projecten moeten snel van de grond en niemand wil vertraging op lopende projecten. Logisch dat leveranciers druk voelen om snel te leveren. Opdrachtgevers werken vaak met meerdere leveranciers, die in dezelfde vijver vissen.

Stapelen gaat vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional.

Als eerste een bepaalde interim-professional benaderen voordat een andere leverancier dat doet, geeft je natuurlijk meer kans op de match voor de opdrachtgever. Maar haastige spoed… En sommige leveranciers maken ook weer gebruik van (onder) leveranciers. Dan krijg je de situatie van stapelen. De communicatiestromen verlopen hierdoor minder efficiënt, wat een goede match lastiger maakt. Bovendien gaat stapelen vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional.

Mismatches, wat zijn de gevolgen?

Als het niet matcht tussen opdrachtgever en interim-professional is dat vervelend voor alle partijen:

  • De opdrachtgever loopt vertraging op bij zijn projecten
  • De leverancier moet weer aan de slag, terwijl ze al hun ‘beste kandidaten’ hebben gepresenteerd
  • De interim-professional vertrekt zonder uitdagende opdracht

Daarnaast heeft het natuurlijk ook andere gevolgen. Als het niet matcht en er onvoldoende kandidaten zijn, moet je weer op zoek naar nieuwe passende kandidaten. De leveranciers moeten weer aan de slag, terwijl ze toch hun beste kandidaten al hadden gepresenteerd? En de opdrachtgever kan ook van voren af aan beginnen door alle nieuw aangeleverde cv’s opnieuw te beoordelen. Met alle gevolgen van dien. Nu kun je zeggen: ‘Dat gebeurt nu eenmaal, het blijft mensenwerk’. Maar ik zeg: je hoeft mismatches helemaal niet te accepteren, want ze zijn te voorkomen!

Over de auteur

matcht niet mismatch taren mohan

Taren Mohan is een van de oprichters van InterimLife, een in september 2020 opgericht platform om IT-professionals en opdrachtgevers te matchen.

Lees meer

Retargeting in recruitment: zo blijf je top-of-mind bij je kandidaten

Geschreven door

Retargeting is een vorm van online adverteren die je de mogelijkheid geeft je advertenties te laten zien aan mensen die je website hebben bezocht. Retargeting in recruitment is dé manier om top-of-mind te worden bij potentiële kandidaten die bijvoorbeeld je werkenbij-site hebben bezocht, maar (nog) niet hebben gesolliciteerd. De meeste kandidaten solliciteren namelijk niet bij hun eerste websitebezoek. Een groot deel verlaat je website zelfs voordat ze het sollicitatieproces zijn gestart. En tussen al die afgehaakte kandidaten kan natuurlijk wel eens dé match zitten waar jij op wacht.

Hoe werkt retargeting in recruitment?

De meeste mensen hebben meerdere interactiemomenten nodig voordat ze overtuigd zijn. Met retargeting laat je jouw advertenties heel gericht zien aan precies de mensen die je in eerste instantie niet hebt weten te pakken. Aan de hand van cookies en pixels op je website kun je jouw websitebezoekers met je campagnes op Google en sociale media targeten. Pixels en cookies zijn stukjes code op je website die al het verkeer volgen en de data veilig opslaan. Met die data kun jij je websitebezoekers opnieuw targeten om ze te overtuigen op je vacature te solliciteren.

Pixels en cookies zijn stukjes code op je website die al het verkeer volgen en de data veilig opslaan.

Het volgende scenario illustreert hoe het werkt:

Jasmyn is op zoek naar een baan. Via een zoekactie op Google komt ze bij jouw werkenbij-site terecht. Ze scant een paar pagina’s, waaronder een vacaturepagina, en verlaat de website omdat ze nog moet nadenken over haar volgende stap. Vervolgens bezoekt ze een nieuwssite voor wat afleiding. Daar ziet ze één van jouw advertenties. De volgende dag surft ze naar nog een aantal websites, waar ze nog een advertentie van je tegenkomt. Dit keer besluit ze toch te klikken. Nu komt ze op je vacaturepagina terecht die ze wat grondiger bekijkt. Hoe de werkcultuur en voorwaarden zijn omschreven spreekt haar aan. Uiteindelijk vult ze je sollicitatieformulier in en wacht af…

Dit voorbeeld laat de waarde van retargeting goed zien, want zonder de retargetingcampagnes was Jasmyn de organisatie misschien wel vergeten. Grote kans dat ze bij een concurrent zou solliciteren.

Wat zijn de voordelen van retargeting in recruitment?

Retargeting is een krachtige tool om conversie op je werkenbij-site te stimuleren, maar heeft daarnaast nog meer voordelen:

  • Je vergroot relevantie en verlaagt kosten
    Retargeting is een kosteneffectieve manier van adverteren. Je bereikt er potentiële kandidaten mee die al interesse in je bedrijf hebben getoond. Je verhoogt de relevantie van je advertenties omdat je ze aan een specifieke groep laat zien. Het gevolg? Hogere conversieratio’s en lagere kosten per conversie in vergelijking met standaardcampagnes.
  • Je minimaliseert ‘drop-outs’
    Als het conversiepercentage van je vacaturepagina’s 10% is, betekent dit dat je 90% van je potentiële kandidaten zeker kwijtraakt als je niet aan retargeting doet. De meeste werkzoekenden hebben een extra zetje nodig. Retargeting kan daarvoor zorgen.
  • Je versterkt je employer brand
    Retargeting is een goede manier om naamsbekendheid te vergroten en reputatie te versterken, zeker als je organisatie minder bekend is. De meeste werkzoekenden onthouden de naam van je organisatie niet als ze maar één keer op je werkenbij-site zijn geweest. Herhaalde interactiemomenten zorgen wel voor die herkenning.

Hoe zet je retargeting in?

Je kunt retargeting in recruitment op verschillende kanalen inzetten. De beste retargetingmogelijkheden heb je op de platformen van Google en Facebook. Let er dan wel op dat je:

  • Google Analytics en Google Ads goed geïnstalleerd en gekoppeld zijn. Google Analytics houdt al het verkeer op je website bij. Daarmee maak je de aangepaste doelgroepen aan die je met je Google Display-campagnes kunt retargeten.
  • Een Facebook Business Manager account hebt en de Facebook Pixel op je website is geïnstalleerd. Op basis van de websitedata die deze code bijhoudt en analyseert, bouw jij je doelgroepen die je met je Facebook-campagnes kunt retargeten.

Als dit goed geïnstalleerd is, wordt al het websitebezoek bijgehouden. Met die data kun je in het advertentienetwerk heel gericht targeten op mensen die jouw site hebben bezocht. Retargeting met Google Display geeft je de mogelijkheid om binnen het hele netwerk van Google te adverteren. Dat komt neer op ruim 2 miljoen websites die 90% van de internetgebruikers in de wereld bereiken. Facebook en Instagram hebben ook een groot bereik. Door retargeting op meerdere platformen in te zetten vergroot je het aantal contactmomenten en de kans op herkenning en overtuiging. Zorg er wel voor dat je regelmatig je advertenties updatet, want te veel herhaling kan zorgen voor irritatie. Of stel in hoe vaak iemand een advertentie per dag maximaal te zien krijgt.

Retargeting in de candidate journey

Retargeting zet je met name in tijdens het begin van de candidate journey, als je potentiële kandidaat nog in de oriëntatiefase zit. Het wordt het meest gebruikt bij:

  • Potentiële kandidaten die je werkenbij-site hebben bezocht of interesse hebben getoond in je social media-posts of -profiel.
  • Potentiële kandidaten die meerdere pagina’s op je werkenbij-site hebben bezocht en zelfs meerdere sessies hebben gehad.
  • Kandidaten die het sollicitatieproces zijn gestart en halverwege zijn afgehaakt.

Hoe verder je in de candidate journey komt, hoe meer je over de (potentiële) kandidaat weet. Retargeting is in alle fasen interessant, maar onderzoek voordat je start eerst hoe groot iedere fase precies is. Je zult op basis van je doelen, budget en planning keuzes moeten maken over welke retargeting het beste past.

Upcoming webinar: Activate your database

Tijdens de Webinar Week van Werf&, op maandag 8 februari, geeft Jan Hein Wilde, oprichter/eigenaar van onder andere SendtoDeliver, samen met partnership manager Jon Cassuto een webinar van over hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

Webinar Week

webinar week beeld

milou groentemanOver de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroep data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in! Recruitment Marketing  

Dit zijn de vele voordelen van een goed diversiteitsbeleid

Geschreven door

Britney Spears, Alicia Keys, Pink: het zijn niet de minste artiesten voor wie Nancy Poleon ooit als marketing manager aan de slag was. Tegenwoordig probeert ze vanuit haar bedrijf BrandedU niet alleen artiesten, maar juist álle vrouwen een podium te geven, en het recht op gelijkwaardigheid. ‘Ik wil dat de vrouwen die ik help gaan rocken’, zei ze er twee jaar geleden over tegen Het Parool. ‘Je kent ze wel’, zei ze destijds. ‘Mensen die denken dat ze vanzelf worden ontdekt. Zo werkt het natuurlijk niet. Je moet er wel wat voor doen. Je moet zelf ervoor zorgen dat je gedraaid wordt, zelf zorgen dat je wordt gezien.’

Op vrijdag 12 februari spreekt ze erover, in een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Dat doet ze in gesprek met Stefano Verkooij van Brockmeyer Job Marketing Experts, dat recent een whitepaper over het belang van diversiteit heeft uitgebracht. Want ‘op de arbeidsmarkt is helaas nog steeds niet iedereen gelijk’, aldus Verkooij. ‘Onbewust sluiten we toch bepaalde groepen uit, stoten ze af of laten we ons beïnvloeden door vooroordelen. Of dat nu is op basis van etniciteit, geslacht of seksualiteit; niet iedereen heeft gelijke kansen. Iets waar wij als wervingsprofessionals een verschil in kunnen – en móéten – maken.’

De voordelen van diversiteit

Dat is niet alleen maatschappelijk wenselijk, het is ook nog eens heel verstandig vanuit bedrijfsmatig oogpunt, aldus Brockmeyer. Diversiteit heeft namelijk tal van voordelen, zo maakt de whitepaper duidelijk. Denk aan: een grotere vijver aan kandidaten om uit te putten, meer kans op nieuw talent, en betere kennis van nieuwe trends. Een goede mix van jong en oud kan bovendien zorgen voor voldoende ervaring én voldoende vernieuwing. En dan zorgt diversiteit ook nog eens voor meer creativiteit en meer persoonlijke ontwikkeling. ‘Een divers team kijkt anders naar eenzelfde probleem, wat meer creatieve oplossingen tot gevolg heeft.’

‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken.’

Een goed diversiteitsbeleid kan niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoals diverse onderzoeken ook laten zien. Met een grotere omzet als gevolg. ‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken omdat de eigenschappen en talenten van alle medewerkers beter tot hun recht komen’, stelt de whitepaper.

Veranderproces

Maar een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je volgens Brockmeyer ook niet ‘van vandaag op morgen’. ‘Het is een veranderproces.’ En wel op drie terreinen. Zo moet meestal niet alleen de bedrijfscultuur veranderen, maar ook het beleid en het gedrag van de medewerkers. ‘Het management moet de juiste sfeer creëren, positieve verwachting uitspreken en objectieve feedback geven.’

‘Een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je niet van vandaag op morgen.’

Daarnaast helpt het om bijvoorbeeld in tevredenheidsonderzoeken aan medewerkers te vragen in hoeverre zij vinden dat de organisatiecultuur ruimte biedt aan hun behoeften, wensen en eisen op het gebied van diversiteit. En qua gedrag kun je bijvoorbeeld stimuleren dat werknemers zich individueel verantwoordelijk voelen om hun eigen stereotype gedachten en houding te veranderen om diversiteit te bevorderen.

NS en Asito

Brockmeyer verwijst naar de NS en Asito als twee organisaties waar diversiteit brede aandacht krijgt, in elk geval op de werkenbij-sites. Zo stelt Asito: ‘Diversiteit levert meerwaarde. Door samen te werken met mensen van verschillende achtergronden, verschillende culturen, met verschillende overtuigingen en ideeën, wordt een organisatie niet alleen interessanter, maar ook meer succesvol. Bij Asito werken we met mensen van meer dan 100 nationaliteiten. Iedere dag zien we de meerwaarde van deze diversiteit van karakters. Deze boodschap willen we graag uitdragen.’

En bij NS stelt Raad van Bestuur-lid Marjan Rintel dat verschillen op de werkvloer ‘goud waard’ zijn: ‘Door een divers personeelsbestand vind je meer aansluiting bij de diversiteit in de samenleving – dit is van belang voor zowel de interne als externe cultuur. Of je nu man, vrouw of non-binair bent. Waar je ook vandaan komt en of je wel of geen arbeidsbeperking hebt. Die verschillen maken onze organisatie juist krachtig. Want anders denken zorgt ervoor dat we dingen van verschillende kanten bekijken. Dit maakt het samenwerken leuker. Onze ervaring is dat het eindresultaat er vaak beter van wordt.’

In de breedste zin van het woord

NS zet op haar site in op diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo is er expliciet aandacht voor statushouders, de LHBTi-gemeenschap, culturele diversiteit en participatiebanen.

diversiteitsbeleid ns

Verstandig, denken ze bij Brockmeyer. ‘Diversiteit gaat je niet alleen een verbetering van het bedrijfsimago opleveren, maar ook meer creativiteit binnen de organisatie en als kers op de taart is het bedrijf aanspreekbaar voor een grotere groep klanten.’ En dat is ook zeker belangrijk voor recruiters, aldus de whitepaper. ‘Met een goed diversiteitsbeleid kun je de beste kandidaten te werven. Meer diversiteit vertaalt zich bijvoorbeeld in het inzetten van andere wervingskanalen en middelen waardoor de vijver waarin je vist voor nieuw talent voller en/of groter wordt. Het aantal geschikte kandidaten per vacature groeit en je krijgt zo meer keuzemogelijkheden bij de selectie. Bovendien stijgt het aantal ‘open sollicitaties’ omdat de organisatie voor meer mensen een aantrekkelijke werkgever wordt.’

Meer weten?

In de whitepaper ‘Diversiteitsbeleid’ worden alle voordelen nog eens uitgebreid opgesomd. Download hem hier:

Whitepaper

Benieuwd naar het webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij en Nancy Poleon nader in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Lees ook