Ik ben geen vrouw. Ik heb 1 broer, 0 zussen. En ik ben recruiter in een vakgebied waarin het verschil tussen mannen en vrouwen zeker bestaat, maar veel minder bepalend is dan in heel veel andere sectoren. Feitelijk weet ik amper iets over discriminatie van vrouwen. Nu wordt er al tijden gesproken over het invoeren van een vrouwenquotum. Er zijn voor- en tegenstanders. Voor- en nadelen.
Feit is dat vrouwen (voorlopig) nog het onderspit delven.
Feit is dat vrouwen (voorlopig) nog het onderspit delven. Niet alleen in derdewereldlanden maar ook in onze westerse ontwikkelde economie. Daar waar mannen het voor het zeggen hebben, en dat is nu eenmaal zo bij de meeste bedrijven/instanties, zijn de kansen voor vrouwen aan de top beperkt. En dat komt niet alleen omdat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus.
Echte mannen moet je helpen
Feitelijk bestaat er geen vrouw versus man. Het is zoals Joe Jackson zingt in Real Men: ‘And if there’s war between the sexes then there’ll be no people left’. Overal waar je komt vormen vrouwen en mannen netwerken, teams, gezinnen en relaties. Aangezien mannen en vrouwen niet gelijk zijn, heeft het ook geen zin om ze te vergelijken. Pas als je inziet dat ze verschillend zijn ontstaat er gelijkheid.
Geen twee mensen zijn gelijk, dus zijn mensen ook nooit gelijk in geschiktheid.
Soms moet je iets proberen om erachter te komen of het werkt. Je kunt er nog zo lang over nadenken en dood-analyseren, maar het gewoon doen kan een heel ander licht doen schijnen. Meer vrouwen aan de top kun je bijvoorbeeld afdwingen door een hard quotum. Je kunt ook kiezen om bij gelijke geschiktheid te kiezen voor de vrouw. Helaas blijkt dit vaak een fabeltje, want geen twee mensen zijn gelijk dus zijn twee mensen ook nooit gelijk in geschiktheid. Iedere recruiter kan je dat vertellen. Je zult in dit geval mensen (lees: mannen) moeten helpen bij het maken van keuzes.
Quotum in teamsporten
Waarom gaan we hier niet eens mee pionieren? En waar kan dat beter dan in de sport? Laten we bijvoorbeeld eens een quotum invoeren bij het wielrennen. In de Tour de France van 2020 heeft ieder team 8 renners. Mannelijke renners. Waarom maken we hier niet 4 mannen en 4 vrouwen van? En de winnaar? Het duo dat de minste tijd nodig heeft. Een voetbalelftal heeft 11 spelers. Waarom maken we geen competitie met teams waarvan minimaal 5 spelers van een ander geslacht moeten zijn? Neem alle teamsporten en voer hier een quotum in. Ga voor een percentage wat dicht naar de helft gaat.
‘Ik zou niet weten waarom meisjes minder kansen of opties hebben dan jongens.’
Ik ben vader. Getrouwd. We hebben samen 3 jongens en 1 meisje. Ik zou niet weten waarom het meisje minder kansen, mogelijkheden of opties heeft dan de jongens. Because this has nothing to do with right(s), this is wrong. So let’s turn left.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Uit het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf& blijkt dat 36% van de werktijd van een recruiter opgaat aan administratief werk. Dat is – uitgaande van een werkweek van 40 uur: ruim 14 uur. Elke week weer. Bij de outperformers is dat íetsjes minder (33%), maar nog steeds onacceptabel veel tijd. Als manager zou ik hier helemaal gek van worden. Want al die tijd die aan administratie wordt besteed, kan een recruiter niet besteden aan kandidaten.
Als ik de 33% tijd voor administratief werk kan verlagen naar 5%, verhoog ik de productiviteit met 42%.
De belangrijkste vraag die ik mezelf zou stellen – zeker als het gaat om mijn goudhaantjes en outperformers – is: hoe kan ik zorgen dat de administratieve last tot het minimum wordt beperkt? Stel namelijk dat ik die 33% naar 5% zou kunnen brengen. Dan kan ik de productiviteit ineens verhogen van 67% naar 95%. Oftewel: een productiviteitsstijging van 42%.
De meest gekozen oplossing is een verkeerde
Wat doen we meestal als we de hoeveelheid administratief werk bij een recruitmentteam willen verminderen? Dan voegen we in de praktijk vaak weer een éxtra medewerker toe, die dan het werk van de andere recruiters kan verlichten. Maar die extra medewerker kost vaak ook weer tijd, om te managen en om in te werken. En nog een nadeel: ze staan vaak verdere automatisering en een slimmere aanpak in de weg. Ze líjken workload weg te halen. Maar in feite faciliteren ze het weer om minder effectief en efficiënt te werken, omdat ze het bijvoorbeeld makkelijker maken afspraken te verzetten. Precies de verkeerde oplossing dus.
Check voor de aardigheid maar eens hoeveel vacatures verkeerd op je (vacature)site en in je ATS staan.
Check voor de aardigheid maar eens hoeveel vacatures verkeerd op je (vacature)site en/of in je ATS staan. Investeren in medewerkers die je recruitmentteam ondersteunen is meestal zonde van je tijd en geld en reduceert de administratieve last zeker niet tot een minimum.
Wat zijn dan onnodige handelingen?
Om te weten hoe je het administratief werk kunt verminderen, is het allereerst goed te definiëren waar we het dan over hebben. Hieronder een voorzet – zonder volledig te willen zijn. En dan hebben we het dus nog niet eens over alle interne overleggen én andere projecten die niet tot het primaire proces van de recruiter horen, te weten: het werven, selecteren van talent en zorgen dat zij soepel in dienst treden.
Administratieve taken
Hoe te automatiseren?
1
Uitnodigen
Recruitment Marketing Automation-flow implementeren in ATS/CRM. Implementatie van Calendly (of aanverwante technologie)
2
Afwijzen
CRM/ATS – Recruitment Marketing Automation. Wil je het personaliseren, dan kan dat met meerdere varianten van afwijsmailtjes of een spreekuur zoals het Reinier de Graaf-ziekenhuis dat organiseert
3
Afspraken verzetten
Calendly of aanverwante technologie
4
Routebeschrijving sturen
Recruitment Marketing Automation-flow implementeren in ATS/CRM (mag nooit handwerk zijn)
Uitbesteden aan HR. Er valt ook veel te zeggen over het meegeven van het standaardcontract na het eerste gesprek.
14
..
..
Lean recruitment
Met het lean inrichten van het recruitmentproces kijken we vooral naar hoe recruiters werken en/of het recruitmentproces is ingericht om waarde voor organisatie én kandidaat te creëren, in alle delen van het proces. Hierdoor elimineer je (administratieve) verspillingen en wachttijden voor kandidaten en hiring managers. Het resultaat is een betere quality-of-hire, time-to-fill, candidate experience, fulfillmentratio en minder kosten. Met evident positieve effecten op de bedrijfsresultaten en retentie.
Als de coronatijd ons één ding heeft geleerd, dan is het wel dat veel administratief werk weg te automatiseren is.
Als de coronatijd ons één ding heeft geleerd, dan is het wel dat veel administratief werk weg te automatiseren is. De recruitmenttech-industrie in Nederland is daarvan al jaren het duidelijke bewijs. Maar in de dagelijkse praktijk bleef de recruitmentpraktijk vaak nog achter, met als belangrijkste excuus dat HR, lijnmanagement of opdrachtgevers het niet anders wilde. Maar nu is de ban gebroken. En nu we de positieve resultaten zien, kunnen we deze flow van veranderingen doorzetten om het recruitmentproces veel meer lean aan te pakken.
Zo zorg je voor minder administratief werk
Wil je minder administratief werk? Begin dan eens met gedetailleerd de werkweek (of werkmaand) van een recruiter vast te leggen. Kijk daarin samen wat een recruiter precies doet en vraag je bij elke stap af:
Behoort dit tot de core taken van de recruiter?
Draagt dit bij aan het aantrekken van het juiste talent voor de organisatie?
Indien je vraag 1 en 2 niet met ‘ja’ kunt beantwoorden, dan is het rijp voor automatisering
Het schema met mogelijke automatiseringsoplossingen hierboven is vanzelfsprekend niet volledig. Maar het geeft meer van voldoende aanknopingspunten voor verbetering. En misschien is het zelfs nog wel meer lean om daarbij alle onnodige stappen eruit te slopen. Door bijvoorbeeld geen eerste selectieronde te houden, maar meteen te beginnen met een assessment. Of door mensen niet meer eerst te laten solliciteren, maar direct een gesprek met een recruiter in te plannen. Of door de arbeidsvoorwaarden in het eerste gesprek mee te geven (scheelt een ronde onderhandelen). Alles om maar meer bezig te kunnen zijn met datgene dat we echt leuk vinden: talent aantrekken en de toekomst van de organisaties waarvoor we werken succesvol maken.
Het tevreden stellen van de aandeelhouders? Dat is niet langer de topprioriteit van de grootste bedrijven ter wereld, bespraken ze tijdens de meest recente Business Roundtable. Voortaan staan werknemers op #1, aldus het nieuwe gezamenlijke mission statement. Logisch, want betrokken medewerkers zijn goud waard voor een organisatie. En omgekeerd: zijn werknemers niet betrokken, dan kan dat leiden tot aanzienlijke kosten. Gallup-onderzoek meldt dat de kosten per disengaged werknemer jaarlijks boven de 15.000 euro liggen.
Verloop niet altijd schadelijk
De directe kosten om een medewerker te vervangen kunnen oplopen tot 60 procent van het jaarsalaris, de totale kosten zelfs tot wel 90 tot 200 procent. Denk daarbij niet alleen aan het recruitment- en onboardingproces, maar ook aan de kosten die je (indirect) maakt, omdat je bijvoorbeeld waardevolle kennis naar een ander (concurrerend) bedrijf ziet vertrekken en dat moet zien op te vangen.
Uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt.
Ondanks deze hoge kosten, is het niet altijd schadelijk als een medewerker vertrekt. Zo is er een cruciaal verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de eerste vorm neemt de werknemer zelf de beslissing te vertrekken, bij de tweede neemt de organisatie de beslissing iemand weg te sturen. Vrijwillig verloop kun je dan weer opdelen in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken de medewerkers die je juist níet kwijt wil. En binnen die categorie valt weer wel- en niet-te-voorkomen verloop te onderscheiden. Waarbij uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt op de waarde van het bedrijf.
Bron: SHRM, “Retaining Talent, A guide to analyzing and managing employee turnover”, D. Allen, 2008.
Waarom vertrekken (goede) werknemers?
Naar het verloop van werknemers wordt al bijna een eeuw onderzoek gedaan. En hoewel cultural fit als begrip misschien omstreden is, blijkt uit een meta-analyse wel dat een hoge ‘person-organization fit’ leidt tot een hoge baantevredenheid en minder intentie om van baan te wisselen. Met andere woorden: hoe beter de match, hoe gelukkiger de werknemer en hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.
Hoe beter de match, hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.
Bron: SHRM, “Retaining Talent”, D. Allen, 2008.
In de bovenstaande afbeelding zie je welke factoren verloop kunnen voorspellen, met de belangrijkste bovenaan. De eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) worden aangewakkerd door onderliggende oorzaken, zoals Role Clarity. Is de rol niet duidelijk voor een werknemer, dan ben je als werkgever tekortgeschoten. Met andere woorden: de kans om een werknemer te behouden, wordt aanzienlijk groter als je vooraf goed inzichtelijk maakt wat de functie precies inhoudt.
Verwachtingenmanagement
Hoe zorg je dat verwachtingen van medewerkers overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat daarbij vooral een Realistic Job Preview belangrijk is en een positief effect kan hebben op het behoud van nieuwe werknemers. Zo’n preview geeft accurate informatie over de positieve, maar ook de mogelijk uitdagende elementen van de baan.
Het gevolg is dat een startende werknemer sneller productief is in de baan, omdat hij of zij minder snel voor verrassingen komt te staan. Zo wordt het voor de kandidaat ook beter mogelijk ‘self-selection‘ toe te passen. Zo’n goede aanname ‘from the start‘ werkt beter dan een eenmalige actie als een bonus of een skivakantie om personeel te behouden, zo blijkt.
Drie soorten connecties
Werknemers die zich verbonden voelen met de organisatie zijn dus geneigd om langer te blijven. Uit onderzoek blijkt dat er drie soorten connecties zijn die deze verbondenheid vergroten:
De ‘link’. Oftewel: heb je een band met mensen in het bedrijf? Hoe meer van zulke banden, hoe beter.
De ‘fit’. Oftewel: hoe is de kwaliteit van de match tussen de medewerker en de baan en de organisatie?
De ‘opoffering’. Hoe meer een eventueel vertrek voor de werknemer voelt als een opoffering, hoe beter.
Wil je verloop tegengaan? Verbeter dan dus de ‘link’ met het bedrijf door bijvoorbeeld mentoren aan te wijzen, werkgroepen te stimuleren en af en toe een borrel te organiseren. Je verbetert de ‘fit’ vooral door realistisch te zijn over de baan vóór je het recruitmentproces start. En ten slotte verbeter je de ‘opoffering’ door zogenoemde ‘gouden handboeien’ te gebruiken. Hoe aantrekkelijker de (financiële) beloning, hoe strakker die handboeien (vrijwillig!) zitten.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Manus Aa (oprichter van Spielwork)
Van oudsher is de Nederlandse arbeidsmarkt sterk regionaal georiënteerd. Als mensen een nieuwe baan zoeken, doen ze dat bij voorkeur in hun directe omgeving. Zo bleek vorig jaar uit onderzoek dat vrouwen het liefst niet meer dan 36 minuten reizen naar hun werk en mannen maximaal 41 minuten willen afleggen. Uit ander onderzoek bleek een maximale afstand van 28 kilometer voor vrouwen, en hooguit 49 kilometer voor mannen.
Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan.
Ook recruiters blijken hier (onbewust) rekening mee te houden. Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan, bleek al eens. Niet zo gek dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op hoog niveau ligt, volgens ABN Amro. Er zijn ook in de huidige coronacrisis heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’
Thuiswerken? Afstand geen probleem
Maar die coronacrisis brengt ook een ander aspect met zich mee. En dat is het vele thuiswerken. Onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank gaf al aan dat een meerderheid van de werkenden hier niet alleen positief over is, maar dat ongeveer de helft ook na de coronamaatregelen graag (deels) vanuit huis wil blijven werken. En als je hier als werkgever op inspeelt, kun je daar dus je voordeel mee doen.
Door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je zeker je aantrekkelijkheid.
Het is natuurlijk niet voor elke functie mogelijk. Maar door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je wel degelijk je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit recent onderzoek van Qompas onder ruim 100 studenten en recent afgestudeerden en starters op de arbeidsmarkt blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 3 starters denkt in zijn of haar baan goed te kunnen thuiswerken. En mogen ze thuiswerken, dan zijn ze in meerderheid ook zeker bereid een baan verder weg te overwegen.
Zo zegt 73% van de studenten en 62% van de werkenden bereid te om voor een baan te kiezen waarbij ze meer moeten reizen, als je ook thuis mag werken. Moeten ze elke dag op kantoor (of het bedrijf) verschijnen, dan zegt van beide groepen zo’n 57% hooguit 40 kilometer te willen reizen. Maar hoeven ze maar één dag in de week naar het werk te reizen, en mogen ze de rest van de week thuiswerken, dan wordt de bereidheid heel anders: van de studenten en net afgestudeerden zegt 74% dat een afstand tussen de 40 en 120 kilometer prima is, van de werken is dat 67%.
Maar één keer per maand naar kantoor? Dan is een reisafstand van 120 kilometer geen probleem.
Wordt het thuiswerken zó ver uitgebreid dat mensen nog maar één keer in de maand naar kantoor hoeven komen, dan worden de potentiële afstanden zelfs nóg groter. Een meerderheid (54% van de werkenden, 55% van de studenten) vindt dan zelfs een reisafstand van 120 kilometer geen probleem. Denk: ongeveer de route Eindhoven-Amsterdam, of Rotterdam-Apeldoorn. Een afstand van minstens 80 kilometer? Voor 80 procent is dat dan geen punt. ‘Thuiswerken vergroot dus de pool van geschikte kandidaten voor vacatures’, concluderen de onderzoekers dan ook.
Advies: zet het in de vacature
Niet dat thuiswerken volgens de ondervraagden alleen maar voordelen heeft. Zo denken veel studenten dat ze door op het werk te zijn vooral een betere balans tussen werk en privé zullen ervaren. En van de werkenden zegt 42% dat het belangrijkste voordeel van fysiek op werk zijn het sparren met collega’s is, wat op afstand weer moeilijker is. ‘Gezelligheid’ en ‘verandering van omgeving’ speelt volgens de respondenten ook vaak een rol.
Een acceptabele reistijd staat in de top 5 overwegingen voor een baan.
Belangrijk, zo adviseren de onderzoekers, is om in elk geval in je vacatures te vermelden of thuiswerken een optie is. ‘Met een duidelijke richtlijn voor de verdeling thuis/op werk kun je een grotere groep kandidaten voor je vacatures aanspreken’, aldus onderzoeker Eva te Riele. Wetende dat een acceptabele reistijd bij zowel mannen als vrouwen in de top 5 staat van belangrijkste overwegingen bij de keuze voor een baan, lijkt het een no-brainer, maar de praktijk blijkt tot nog toe echt anders. Zou de coronacrisis dat (voorgoed) gaan veranderen?
Denk eens aan je laatste 10 hires. Waar zijn ze vandaan gekomen? Hebben ze allemaal een sollicitatiebrief op een vacature gestuurd? Of kwamen ze via sociale media binnen? Misschien via een verwijzing van een werknemer? Of anderszins vanuit je netwerk? Anyway, als je je alleen richt op actief werkzoekenden, en passieve kandidaten buiten beschouwing laat, loop je hoe dan ook veel potentieel talent mis.
Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw vacature.
Passieve kandidaten maken naar schatting zo’n 80% van het personeelsbestand uit. Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw zo zorgvuldig opgebouwde en geposte vacature. Maar wil dat zeggen dat je zulke passieve kandidaten helemaal niet kunt bereiken? Nee, natuurlijk niet. Als je budget en energie steekt in recruitmentmarketing en je hen de juiste rol biedt, op het juiste moment en bij het juiste bedrijf, willen ze best erover denken van baan te wisselen. Daarom: 5 redenen om nu meer aandacht aan passieve kandidaten te besteden.
#1.Actieve kandidaten zijn zelden lang actief
Waarom zou je je eigenlijk richten op passieve kandidaten, als er ook genoeg actieve werkzoekenden zijn? Nou, in de eerste plaats natuurlijk omdat er niet oneindig veel actieve kandidaten zijn op de markt, wat betekent dat hier de concurrentie tussen werkgevers het grootst is. De meeste (goede) actieve kandidaten die je te spreken krijgt, zullen bij meerdere bedrijven in een sollicitatieproces zitten. Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt. Zelfs nu.
Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt.
Oftewel: je knippert met je ogen en je bent al een aantal actieve topkandidaten kwijt. Dit geldt het sterkst bij moeilijk te vervullen functies, bijvoorbeeld in de techniek of ict. Wereldwijd worstelen recruiters met het vinden van bekwame kandidaten voor zulke functies. Zo is het aandeel van ict-werkgevers dat problemen ervaart door personeelsgebrek met 40% duidelijk hoger dan de gemiddelde 24%. Er zijn gewoonweg niet genoeg actieve kandidaten beschikbaar.
#2. Je bouwt relaties voor de lange termijn
Passieve kandidaten zijn niet alleen met meer, als je ze weet te benaderen, zul je ook minder concurrentie ondervinden van andere bedrijven. Je hebt de tijd om met hen een relatie op te bouwen en hen te motiveren om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat maakt de kans groter dat ze zo’n stap overwegen.
Passieve kandidaten zijn met meer, en je ondervindt bij hen ook minder concurrentie van andere bedrijven.
Als je je richt op passieve kandidaten vind je professionals die misschien geïnteresseerd zijn in je organisatie, maar die (nog) niet van plan zijn om bij hun huidige werkgever te vertrekken. Vanaf het eerste moment dat je in contact bent geweest, kun je hen warm houden met interessante blogs, marketingcampagnes en een aantrekkelijke employer branding. Is de tijd daar en staat de kandidaat open voor een gesprek? Dan zal hij of zij misschien zelfs wel bij je aankloppen. Het maakt in elk geval het uiteindelijke proces makkelijker, omdat de kandidaat zich al op een of andere manier verbonden voelt met jouw organisatie.
#3.Je vult je candidate pool
Veel kandidaten met wie je contact hebt zijn niet direct klaar voor een nieuwe baan. Belangrijk is dat je ze niet links laat liggen en ze deel laat uitmaken van je candidate pool. Zo’n talentpool is niks nieuws, maar de truc om de vijver te vullen met hooggekwalificeerde kandidaten ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.
De truc van je candidate pool ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.
Aan alleen een voornaam en mailadres heb je niet genoeg. Kandidaten in je candidate pool wil je warm houden om hen uiteindelijk klaar te kunnen stomen voor een sollicitatiegesprek. Verzamel daarom ook zijn/haar huidige functietitel, bedrijfsnaam en LinkedIn-profiel. Door inzicht te krijgen in deze gegevens kun je de kandidaten segmenteren en ze regelmatig boeiende en relevante content sturen via e-mail.
Lees hier wat je allemaal kunt gebruiken behalve LinkedIn om passieve kandidaten te bereiken
#4. Jíj bepaalt de kwaliteit
Een van de grootste voordelen aan passieve kandidaten is dat je er vanuit kunt gaan dat ze gekwalificeerd zijn voor hun functie. Ze werken over het algemeen hard en hebben voldoende ervaring om de waardering van hun huidige werkgever te winnen; ze zijn immers tevreden met hun huidige baan en hun werkgever is dat met hen. Natuurlijk, actieve kandidaten kunnen ook zeker gekwalificeerd zijn, maar hun sollicitaties vereisen meer aandacht en onderzoek om daar zeker van te zijn. Passieve kandidaten hebben wat dat betreft een paar streepjes voor.
#5.Het versterkt je employer branding
Employer branding wordt steeds belangrijker in de huidige arbeidsmarkt. Richt je je alleen op actieve kandidaten, dan bouw je eigenlijk geen merk op. Je moet daardoor elke keer bij elke vacature (bij wijze van spreken) vanaf 0 beginnen. Door relaties op te bouwen met passieve kandidaten, doe je dat anders. Je breidt hiermee je netwerk, referrals en candidate pools uit. Deze factoren bouwen automatisch aan je employer brand, wat weer helpt om nieuwe kandidaten te bereiken. Of die nu actief of passief werkzoekend zijn.
Lees hier wat je juist níet moet doen met jouw employer branding
Conclusie
In een competitieve arbeidsmarkt is elk aspect van het recruitmentproces van belang. Passieve kandidaten werven is in eerste instantie moeilijker dan actieve kandidaten werven; het vereist complexere technieken en meer overtuigingskracht. Maar op de langere termijn levert het ook meer op: een korter wervingsproces, een grotere vijver om uit te vissen, en minder inwerktijd. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Wie wil dat nou niet?
Meer weten?
Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In een whitepaper heeft dit bedrijf nog veel meer tips gebundeld waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. Of bekijk hier alles van Laura.
Waarvan liggen recruiters wakker? Van kandidaten vergeten terug te bellen? Waarschijnlijk niet. Anders liggen heel wat recruiters ‘s nachts schaapjes te tellen. Het Don’t call us we’ll call you-principe staat bij veel recruiters immers nog altijd hoog in het vaandel. De topper wordt zeker op het juiste moment gebeld. Maar de gemiddelde sollicitant? Die kan het zelf nog maar beter enkele keren proberen.
Als jouw belang groter is dan jouw teleurstelling, ga je snel overstag.
Liggen recruiters er wakker van wat deze average Joe van hen vindt? Nee helaas. Ook hier moet ik de lezer teleurstellen. Recruiters maken zich daarover over het algemeen geen zorgen. Waarom niet? Ze weten dat als ze middelmatige Martha zoeken en haar bellen, zij echt nog wel weet wie jij bent, maar dat ook dan de kans nog groot is dat er interesse is. Noem het een weeffout in ons vakgebied, maar ook hier geldt: als jouw huidige belang groter is dan jouw teleurstelling van toen, ga je snel overstag.
Ronduit nachtmerries
Voor de meesten onder ons is het een inkoppertje. Recruiters liggen eerder wakker van andere dingen: de juiste kandidaat wel voorbij zien komen, maar hem of haar niet koppelen aan de vacature en vervolgens zien dat hij of zij wel de baan krijgt. Nachtmerries. Ronduit nachtmerries.
Hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment.
Een beetje socratisch misschien, maar: hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment. Er zijn talloze redenen te noemen waarom jij die kandidaat níet geschikt acht, maar de hiring manager wél. Een beetje recruiter rekent zich dit enorm aan, maar vergeet dat het andersom vaker misgaat. Als jouw topper bijvoorbeeld niet eens door de cv-selectie komt. Au. De meeste recruiters kunnen dit gelukkig wel parkeren. Ze zien dat meer als collateral damage.
Inschattingsfouten
Overall kun je stellen dat recruiters net zo vaak – of beter: net zo weinig – wakker liggen als alle andere werkende medemensen. Ieder mens maakt (inschattings)fouten en recruiters zijn net mensen. En net zoals bij gewone mensen is het dan geen kwestie van alleen maar uithuilen en opnieuw beginnen, maar vooral van: leren van je fouten. Dus recruiters, bel terug, behandel iedereen met hetzelfde respect als die ene topper van wie jij denkt dat het de ideale kandidaat is. En als je dan een keer de perfect match laat slippen, is dat dan makkelijker af te doen als zijnde een typisch geval van collateral damage. Morgen weer een kans.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel. Daarvoor is het dagelijks achter kandidaten aanzitten misschien ook niet spannend genoeg. Of filmmakers hebben de charme ervan nog niet zo ontdekt, dat kan natuurlijk ook. Maar films die betrekking hebben op werving en selectie, en waarvan je iets kunt leren als recruiter, die zijn er natuurlijk wel volop.
Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel.
Vorig jaar maakten we al eens een overzichtje van 5 van die films: The Recruit, Headhunters, Moneyball, The Intouchables en Boiler Room. Ook Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, stond eerder dit jaar al eens uitgebreid stil bij wat we allemaal kunnen leren van Moneyball, het succesverhaal van honkbalmanager Billy Beane, die besloot voortaan alleen nog te selecteren op basis van data. Maar zo zijn er nog wel meer films waarvan we iets kunnen opsteken. We noemen er nog zes:
#1. The Intern
Waar gaat het over? Robert de Niro schittert als de 70-jarige weduwnaar Ben Whittaker die erachter komt dat het pensioen niet voldoet aan de gewekte verwachtingen. Hij ziet een kans om als senior stagiair aan de slag te gaan bij een modewebsite, geleid door Jules Ostin (Anne Hathaway). Al gauw blijkt hij een prima aanwinst, ondanks zijn leeftijd. Hoewel hij aanvankelijk niet eens zijn laptop weet op te starten, leert hij vlug en vindt hij allerlei manieren om zich nuttig te maken. En al gauw is hij onmisbaar bij het bedrijf (en de bedrijfsleider).
De film laat zien dat ervaring het verschil kan maken als je dat weet te combineren met de juiste attitude.
Wat kunnen we ervan leren? Dat leeftijd in elk geval geen reden is om mensen af te wijzen. De film laat zien dat juist ervaring het verschil kan maken. Als je als kandidaat maar de goede ervaring met de goede attitude weet te combineren, en als je daarop als recruiter vervolgens ook maar weet te selecteren.
#2. The Internship
Waar gaat het over? Nog een film over stagiairs die de gemiddelde stageleeftijd al lang ontgroeid zijn. Dit keer een komedie rondom de min of meer mislukte verkopers Billy (Vince Vaughn) en Nick (Owen Wilson) die midden in hun midlifecrisis proberen stage te gaan lopen bij Google. Ze bluffen zich naar binnen, maar daar blijkt dat het werk nog niet zo makkelijk is. De digitale wereld blijkt toch ingewikkelder dan gedacht – met alle komische gevolgen van dien.
Wat kunnen we ervan leren? Op Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, werd de film dit jaar al eens aardig ontleed. Daar werden bijvoorbeeld de vele stereotypes en vormen van bias aangestipt, die bij werving en selectie bekend zijn: leeftijds- en diplomadiscriminatie, en vooroordelen over mensen die recent ontslagen zijn. Sleutelscène is die waar het selectieteam van Google één voor één door alle kandidaten heen loopt. De meeste selecteurs moeten daarbij niets van Billy en Nick hebben, totdat één van hen zegt: ‘Ik dacht dat het doel hier was om mensen te vinden met een andere manier van denken?’
Niet dat het betekent dat je maar altijd iedereen moet aannemen die afwijkt, maar het levert wel food for thought op voor je huidige selectiepraktijk. En dan is er ook nog een tweede les. En die gaat over het sollicitatiegesprek. Google was van oudsher vermaard om de lastige vragen die het daarin stelde, maar is er inmiddels vanaf gestapt, omdat het te weinig voorspellend bleek. In deze film wordt nog wel zo’n lastige vraag gesteld, en de manier waarop de twee potentiële stagiairs direct met een antwoord op de proppen komen, laat mooi zien waar het écht om gaat als je zegt voor diversiteit en creativiteit te werven.
#3.The Recruiter
Waar gaat het over? Geen speelfilm, maar een HBO-documentaire, uit 2008 (niet te verwarren met The Recruit uit 2003, met Al Pacino). In de film, geregisseerd door Edet Belzberg, volgen we Clay Usie, sergeant eerste klasse en een van de meest succesvolle recruiters ooit voor het Amerikaanse leger. Een film over een échte recruiter dus, die zich voor de uitdaging gesteld ziet genoeg goede nieuwe rekruten te werven, in een steeds schaarsere markt, zonder de lat lager te leggen.
Wat kunnen we ervan leren? Dat het werk van een recruiter niet ophoudt nadat je mensen hebt binnengehaald. In de film zien we hoe Usie vier tieners met verschillende achtergronden 9 maanden lang begeleidt tijdens de eerste legertrainingen, en wat die vier daarbij allemaal meemaken. Dat levert niet alleen talloze inzichten op in de Amerikaanse oorlogspolitiek, maar ook in de missie om daarvoor steeds maar weer genoeg militairen te vinden. En tegelijk zien we hoe moeilijk het is om bij tieners al te zien of ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle en gedreven soldaten.
#4. Stand and deliver
Waar gaat het over? Deze Amerikaanse dramafilm uit 1988 is gebaseerd op het ware leven van wiskundeleraar Jaime Escalante (een rol van Edward James Olmos). Deze leraar komt begin jaren 80 in Los Angeles terecht op een middelbare school vol met latino’s met nogal wat sociale problemen. Ondanks de sceptische reacties van iedereen om hem heen, weet hij zijn klas toch te motiveren en zover te krijgen met een moeilijk landelijk wiskundeproefwerk mee te doen. Wat ze uiteindelijk – natuurlijk – (in twee keer) ook halen.
Als je een duidelijk doel weet te stellen, kan talent overal te vinden zijn.
Wat kunnen we ervan leren? Dat vooroordelen overal zijn, niet in de laatste plaats bij de argeloze kijker. Maar dat tegelijk ook talent overal kan zijn, als je maar iets verder durft te kijken, en mensen persoonlijk benadert en weet te enthousiasmeren om aan de slag te gaan. En… als je een duidelijk doel weet te stellen.
#5. Charlie and the Chocolate Factory
Waar gaat het over? Tja, moeten we deze film nog introduceren? Gebaseerd op het beroemde boek van Roald Dahl, en ook al eens verfilmd in 1971 met Gene Wilder, zal de versie van Tim Burton uit 2005 toch de meeste recruiters wel bekend voorkomen. Met Johnny Depp in een glansrol als de excentrieke en eigenzinnige eigenaar van de Willy Wonka-chocoladefabriek, die via golden tickets vijf kinderen uitnodigt voor een rondleiding over het fabrieksterrein.
Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment.
Wat kunnen we ervan leren? Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment. Want Wonka blijkt alles in het werk gesteld te hebben om er een serieus selectieproces van te maken, echter zonder dat de kinderen het weten. Zijn employer branding is in elk geval briljant. Wie wil er nou niet een kijkje nemen achter die dikke muren? En dan dat schaarste creëren met gouden tickets: het maakt het allemaal nog eens begerenswaardiger.
Wonka’s employer branding is briljant. Wie wil er nou geen kijkje nemen achter die dikke muren?
De film laat je ook je eigen selectiecriteria overdenken. Wat zoek je eigenlijk in een kandidaat? En hoe kun je dat het beste testen? Al kan de manier van kandidaten afwijzen waarschijnlijk wel een stukje vriendelijker dan Wonka het in de film doet, de kandidaten krijgen allemaal wel een bijzondere en onvergetelijke experience mee. En dat zonder dat ze überhaupt beseffen dat ze kandidaat zijn…
#6.A Family Man
Waar gaat het over? Als laatste in deze rij een film waarin opnieuw een ‘echte’ recruiter de hoofdrol speelt. Althans: dit keer gaat het over een headhunter, werkzaam bij een arbeidsbemiddelingsbureau in Chicago, onder zware druk, die zich plots voor een vrijwel onmogelijke keuze gesteld ziet: óf zijn professionele droom realiseren, óf tijd doorbrengen met zijn familie, die hem nu meer dan ooit nodig heeft.
Wat kunnen we ervan leren? Voor ervaren recruiter Jamie Robshaw leidde deze film aanvankelijk tot schaamte. Zó was hij zelf toch nooit geworden? Maar later ontdekte hij toch wel enkele waardevolle lessen in de film. Zoals: ‘zet nóóit jouw commissie boven het welzijn van je kandidaat. Je kunt dan misschien snel geld verdienen, maar uiteindelijk kom je dan jezelf weer tegen.’
De belangrijkste les van de film zit erin dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter.
De belangrijkste les van de film zit er volgens Robshaw trouwens in dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter of headhunter. En die lelijke spiegel, dat is meestal natuurlijk de meest confronterende les die je in welke film dan ook kunt tegenkomen.
Goede kandidaten aantrekken, werven en behouden? Dan is een goede employer branding cruciaal. Het is in feite de reputatie van je bedrijf, gezien vanuit het oogpunt van de werknemers die er al werken – en van wie er wil werken. En employer branding voor je bedrijf bestáát, of je er nu wat mee doet of niet. Maar wat zijn nou dé manieren om ervoor te zorgen dat je employer branding geen succes is, en je reputatie bij kandidaten te verpesten? We noemen er 5:
#1.Denken dat kandidaten je al kennen
Je weet dat je bij een geweldig bedrijf werkt, dat veel te bieden heeft. Maar dit betekent nog niet dat je ervan uit kunt gaan dat iedereen buiten het bedrijf dat ook weet. Vul je vacaturepagina op je website dus niet alleen met openstaande vacatures, maar ook met secundaire arbeidsvoorwaarden, hoe de bedrijfsuitjes eraan toegaan en wat jullie doen om medewerkers gelukkig te houden.
Laat rondom je vacatures zien wat voor bedrijf je bent. Zo motiveer je kandidaten om te reageren.
Laat rondom je vacatures zien wat voor bedrijf je bent. Zo motiveer je kandidaten om te reageren. En zet deze informatie niet alleen op je website, maar neem dit ook uitgebreid mee op je social media en in je persoonlijke profiel. Met alleen platte vacatureteksten maak je vrijwel geen kandidaat gelukkig. Een goede manier om je employer brand te verpesten dus.
#2.Je huidige medewerkers negeren
Heb je een openstaande functie? En, hoeveel referenties komen er dan vanuit de huidige werknemers? Als het antwoord is: weinig tot geen, dan heb je een probleem. Employer branding begint van binnenuit. Als medewerkers echt plezier hebben binnen het bedrijf móéten er referrals binnenkomen zodra er een positie beschikbaar komt. En die vacature moet dan ook kloppen. Bied je er flexibiliteit in aan? Zorg dan dat de huidige medewerkers ook deze flexibiliteit krijgen – en ervaren. Op Glassdoor en Indeed zijn talloze reviews te vinden over werkgevers. Als (ex)-medewerkers ontevreden zijn dan zullen ze dit zeker laten weten.
Als je weinig tot geen referrals binnenkrijgt, heb je een probleem.
De kern van je employer branding ligt bij de huidige werknemers. Tevreden medewerkers kun je inzetten om de boodschap van het bedrijf over te brengen via kanalen zoals sociale media. Medewerkers betrekken bij de communicatiedoelen van een organisatie geeft hen het gevoel dat hun mening belangrijk is en dat ze kunnen helpen om de impact van het bedrijf online te vergroten. Employee advocacy kan op deze manier de employer branding sterk verbeteren. Waarom zou je dat niet meer benutten?
#3. Kandidaten laten opdrogen
Bij het werven van een kandidaat verdiep je je als recruiter in de details. Je gaat door de stapels cv’s, plant interviews en regelt de onboarding. Vergeet daarin ook vooral niet de kandidaten die hebben gesolliciteerd, maar niet zijn aangenomen. Als het gaat om de employer branding tellen die ervaringen ook zeker mee. Maar het is net zo belangrijk om een band op te bouwen met kandidaten die je géén aanbod wil doen. Iedereen die op jouw functie solliciteert is waardevol. Geef af te wijzen kandidaten ook een goed gevoel. Blijf met ze communiceren. Zo zal hij of zij later eventueel opnieuw solliciteren of naar je refereren.
Het is ook belangrijk een band op te bouwen met kandidaten die je géén aanbod wil doen.
E-mails automatiseren met een ATS- of CRM-systeem kan je helpen alle ongeschikte kandidaten vroeg in het sollicitatieproces op de hoogte te brengen. Wil je kandidaten later in het proces ook geautomatiseerd afwijzen? Zorg dat je niet overdrijft met automatiseren om een persoonlijke touch te behouden. Standaard afwijzingen zijn vaak hét recept om een ervaring te verpesten. Dit effect zie je niet alleen terug in de employer branding, maar ook in de candidate experience.
Medewerkers behouden begint vanaf dag 1. Als je geen strategie of proces hebt, kan dit ertoe leiden dat nieuwe medewerkers zich niet welkom voelen. De eerste indruk telt net zo goed voor het bedrijf als voor de persoon die net is aangenomen. Een slechte eerste indruk kan ertoe leiden dat werknemers over een paar maanden voor een ander bedrijf kiezen. Een geweldige onboarding van medewerkers verhoogt de retentie van medewerkers met 84%, meldt Glassdoor.
Gooi je ze zomaar in het diepe, zonder zwembandjes, dan loop je het risico op verdrinking.
Een sterk onboardingsplan laat zien dat je je richt op het succes van je medewerkers en dat hun ontwikkeling belangrijk is. Door een goede onboarding te creëren worden ze aangemoedigd om hun volledige potentieel te benutten en worden ze vertegenwoordigers van het bedrijfsmerk. Gooi je ze echter zomaar in het diepe, zonder zwembandjes, dan loop je grote kans op verdrinking. Met alle nadelige gevolgen voor je employer brand en voor de hele organisatie van dien.
Sommige bedrijven benaderen employer branding als een project: een manier van marketing om het bereik van je bedrijf een boost te geven. Of om de reputatie van je bedrijf als ‘geweldige plek om te werken’ te vergroten. Een employer branding ontwikkelen is echter geen quick fix.
Een employer branding ontwikkelen is geen quick fix.
Een ambitieus plan om getalenteerde kandidaten aan te trekken, warm te houden en te behouden is leuk, maar je kunt hier ook in doorslaan. Als medewerkers gouden bergen worden beloofd zullen ze de inspanningen voor een betere employer branding niet waarderen. In plaats daarvan zullen nieuwe en huidige medewerkers zich voorgelogen en teleurgesteld voelen. Hierdoor verlies je eerder kandidaten dan dat je ze wint.
Conclusie: doe wat je belooft
Kandidaten vinden en houden die het goed doen binnen je organisatie vereist dat je vooral uitstraalt wat je belooft, en dat vervolgens ook waarmaakt. Een sterk employer brand opbouwen is de basis om succesvol kandidaten aan te trekken, te werven en te behouden. Vanaf het moment dat je een kandidaat spreekt, vormt deze een mening die de basis vormt voor de externe reputatie van je bedrijf. Die wil je toch niet verpesten?
Wil jij toptalent voor je winnen?
Communicatie is key voor de optimale candidate experience. Maar wil je het goed doen, dan kost het ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier. Of bekijk hier alles van Laura.
Worden meer zzp’ers medewerker of medewerkers juist zzp’er? In een crisis als deze, waarin veel mensen hun baan kwijt (dreigen te) raken, zie je grote verschuivingen in de economie. Er ontstaan nieuwe bedrijven en concepten en ‘men’ komt tot nieuwe inzichten. Thuiswerken wordt een blijvertje. Net zoals videoconferencing. Waarom met 12 mensen uit de provincie naar 1 locatie reizen voor een overleg van twee uur? Maar wat doet een crisis als deze met de arbeidsmarkt? En hoe spelen recruiters hierop in?
Bij tegenwind staan de echte zeilers op.
Deze crisis is tot op heden een heel andere dan die van 2008, wat ertoe heeft geleid dat de werkloosheid in bepaalde sectoren onevenredig hoog is. Gaan deze mensen switchen van sector? Ontstaat er hierdoor in hun ‘oude’ sector dan weer een tekort als deze markt aantrekt? Allemaal vragen waar nu nog niemand het antwoord op heeft. En wat doen de zzp’ers? Gaan ze voor zekerheid en kiezen ze weer een vaste baan? Aan de andere kant zijn er ook mensen die vanwege een ontslag juist ervoor kiezen om zelf zzp’er te worden. Bij tegenwind staan de echte zeilers op, zullen zij zeggen.
Zzp’er kan overkwalificatie betekenen
Voor recruiters is het een lastige tijd. Een zzp’er die op een vaste baan solliciteert roept altijd de vraag op: hoe vast is vast? Langdurige dienstverbanden zijn steeds schaarser, maar bedrijven willen toch wel commitment als ze iemand in loondienst nemen. Een voormalig zzp’er aannemen wordt dan gezien als een hoger risico, maar het is wel een risico waarbij je over het algemeen meer waarde krijgt voor je geld. Weegt dit op tegen een mogelijk korter dienstverband?
Een crisis als deze legt nu eenmaal alles onder een vergrootglas.
Als je iemand inhuurt voor een opdracht, verwacht je dat hij of zij 110% van de taken beheerst. Daar waar een vaste medewerker op de 60/70% zit, omdat deze nog in de rol mag en moet groeien. Een zzp’er in loondienst nemen voor een vaste baan kan dus leiden tot overkwalificatie. Ben je hier niet bang voor en zie je kansen om maximaal rendement te halen uit een medewerker en is voortijdig vertrek geen probleem? Dan zou ik zeggen: ga voor de zzp’er. In alle andere gevallen? Dan biedt een vaste medewerker wellicht een betere optie. Hoewel je ook van hem of haar natuurlijk nooit zeker weet hoe lang deze blijft en zich ontwikkelt. Zoals gezegd: lastige tijden. Een crisis als deze legt nu eenmaal alles onder een vergrootglas.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Een diploma? Niet nodig. Passie, belangstelling en ‘levenservaring’? Ja, dat wel. Graag zelfs. Organisaties als Zappos en Google schijnen er al op te selecteren, net als straks de Amerikaanse overheid. Het is een trend die steeds duidelijker zichtbaar wordt. Jarenlang werd je als jongere opgeroepen om je toch vooral te specialiseren, en je als specialist op één bepaald gebied te onderscheiden van de anderen op de arbeidsmarkt. Maar tegenwoordig gaan de veranderingen zó snel, dat juist steeds meer behoefte is aan de bekwame generalist.
‘Je moet altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’
Wie oplet, ziet het overal om zich heen. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler roept het bijvoorbeeld al jaren. ‘Ik zeg vaak dat als je niet weet wat je collega’s doen, dan kun je ook niet snappen hoe jouw werk hen raakt. En dan kun je nooit echt een expert zijn, want niemand leeft op een eiland. Daarom moet je altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’
Steve Jobs zei het ook al
Hij verwijst ook naar Apple-grondlegger Steve Jobs, die ooit zei: ‘Technologie alleen is niet voldoende. Het is de combinatie van kunst, de geesteswetenschappen en technologie die resultaten geeft die onze harten in vuur en vlam zet.’ En daarom, zegt Wheeler, is het zaak jezelf zo breed mogelijk op te leiden. Specialistische kennis veroudert immers toch steeds sneller, dus kun je maar beter zorgen dat je overal een beetje van weet. Of het nu wiskunde is, of filosofie, aardrijkskunde of muziek. Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je immers je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden.
Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je je kunt aanpassen.
De Amerikaanse auteur David Epstein scoorde dit jaar zelfs een bestseller met het boekWaarom generalisten verder komen. Hij laat daarin volop onderzoek zien waaruit blijkt dat de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars, zelden specialist waren, maar eerder generalist. Denk aan iemand als Roger Federer, die helemaal niet zijn hele leven tenniste, maar in zijn jeugd juist aan basketbal, handbal, skiën, worstelen, zwemmen, tafeltennis en skateboarden deed, voordat hij besloot van tennis zijn beroep te maken.
Vooral op complexe gebieden
Verrassend genoeg zijn het juist de complexe gebieden waar generalisten het best gedijen, toont Epstein aan. De generalist blijkt namelijk creatiever, flexibeler en eerder in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. De beroemde 10.000-uur regel? Die kan wat Epstein betreft wel de prullenbak in. Naarmate de wereld steeds complexer wordt, kan juist het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons helpen om te excelleren, zegt hij.
Hoe zeldzamer jóuw combinatie van vaardigheden, hoe succesvoller je kunt worden.
Iets wat ook Tim Ferriss beaamt. De auteur van Een werkweek van 4 uur kwam recent met een veelbekeken video hierover. Zijn stelling: een specialisme heeft alleen zin als je extréém goed bent in wat je doet. Zo niet, dan is het beter een ‘gespecialiseerde generalist’ te zijn, oftewel: iemand die een aantal waardevolle vaardigheden combineert, maar niet té veel. En hoe zeldzamer jóuw combinatie, hoe succesvoller je kunt worden. Waarbij drie vaardigheden volgens hem altijd van pas komen: spreken in het openbaar, schrijven, en onderhandelen.
Think for yourself
Volgens Harvard-docent Vikram Mansharamani, auteur van het recente boek Think for yourself, kunnen juist generalisten goed overweg met ambigue en onduidelijke situaties, zoals degene waar we nu inzitten. Hij roept op niet te onderschatten hoe groot de verandering is. ‘Jarenlang is specialisatie aan ons opgedrongen. Het was niet genoeg om een dokter te zijn, nee, je moest je nog verder specialiseren. Het was zelfs niet genoeg om hartchirurg te zijn, dan nóg moest je je verder specialiseren. En dat gold echt niet alleen in de geneeskunde, maar in bijna elk beroep.’
‘Een hamer is niet overbodig. Maar meer gereedschappen zijn nu nodig.’
Maar resultaten uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, onderstreept hij. ‘De pendule zwaait nu terug. Denk aan het spreekwoord: “Voor iemand met een hamer, lijkt alles op een spijker”.’ Waarmee hij dus niet wil zeggen dat hamers zinloos zijn. ‘Integendeel. Het is alleen zo dat onze wereld zó snel verandert dat mensen met meer gereedschappen beter door de onzekerheid heen kunnen navigeren. Je moet agile en flexibel zijn om het nu te redden.’
Probleemoplossend vermogen nodig
En daarvoor is dus probleemoplossend vermogen nodig, een cognitieve vaardigheid die eerder is te vinden bij een generalist dan bij iemand die juist veel kennis heeft van één specifieke rol. Zoals een van Google’s toprecruiters, Lisa Stern Hayes, laatst zei in een podcast: ‘Als wij iemand aannemen voor één bepaalde functie, maar ons bedrijf wil veranderen, dan moeten we ervan verzekerd zijn dat diegene nog steeds van waarde is. Dat betekent dat we het liefst slimme generalisten aannemen.’
Google zegt het liefst ‘slimme generalisten’ aan te nemen.
LinkedIn-auteur Samantha McLaren deed vorig jaar ook een duit in het zakje. Ze sprak drie hoofden recruitment Anastacia Flores (CBS Interactive), Martin Beischl (riskmethods) en Ross Baron (TikTok) over de vraag of deze trend ook voor recruitment geldt. Worden recruiters ook steeds meer generalist? Of is er juist steeds vaker behoefte aan specialisten, zoals sourcers of dedicated recruitmentmarketeers?
‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’
Volgens de drie is het een beetje van allebei, maar valt er zeker veel te zeggen voor het zoeken naar generalisten. Ook hier is de wendbaarheid en het kunnen inspelen op businessbehoeftes wat de doorslag geeft. ‘Als de organisatie plots geen behoefte meer heeft aan de specialisatie van de recruiter zelf, staat deze meteen in de kou. Bij te veel specialisatie kan een recruiter niet worden ingezet als er ergens anders plots een piekbehoefte is’, aldus Baron. ‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’
Ook in Nederland
Een opvatting die ook in Nederland steeds vaker onderkend wordt. Zo schreef LVB-directeur Aart Lensink recent op Marketingfacts een veelgelezen verhaal over de media- en marketingcommunicatiesector. Ook hier was jarenlang de specialist favoriet, maar is de balans nu doorgeslagen naar de (liefst algemeen ontwikkelde) generalist, zegt hij.
‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Voor elk klusje ontstond een functie.’
‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Marketing en communicatie zijn in 1.001 deelspecialismen opgedeeld. Voor elk klusje ontstond een functie. Die tendens wordt nu gebroken. Marketeers en communicatiemensen moeten weer meer generalist zijn. Ze moeten én kunnen nadenken over het gehele merk én een aantal specialismen (liefst dus meer dan één) perfect beheersen.’
T-shaped specialist
Oftewel: ‘kandidaten móeten in elk geval ergens in uitblinken. Ze moeten een vak beheersen. Maar wat daarnaast nog veel belangrijker is, is het begrijpen van het grote plaatje. […] Echt, helemaal fantastisch als je goed thuis bent in één of twee social media-kanalen. Of in editing. Of in contentpublishing. Prachtig als je data-koning bent. Maar het is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe jouw specialisme bijdraagt aan het bouwen van een merk.’
‘Jouw specialisme is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe het bijdraagt aan het grote plaatje.’
Er wordt in dit verband ook wel gesproken over de ‘T-shaped specialist‘, een term die al bijna 30 jaar geleden werd geïntroduceerd door David Guest, en slaat op iemand die zowel diepgaande specialistische als bredere kennis en vaardigheden heeft. Maar de balans lijkt dus tegenwoordig wel weer steeds meer naar die brede kennis en vaardigheden door te slaan, zeg maar: de bovenkant van de T.
‘Ik zie de ‘Jack-of-all-trades’ aan populariteit winnen’, zei bijvoorbeeld Marc Peter Pijper, ceo van het snelgroeiende hypotheekadviesbureau Viisi, recent in een podcast van Huub van Zwieten. ‘Als professional moet je je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die kan meebewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?
‘Je moet je steeds beter en sneller kunnen aanpassen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?’
Dan rest eigenlijk alleen nog maar de vraag hoe hierop te selecteren, als recruiter. En dat betekent dat je in elk geval de vraag: ‘Waar ziet u zichzelf over 5 jaar?’ beter kunt laten vervallen. Daar is namelijk geen zinnig antwoord meer op te geven. Die vraag kun je beter vervangen door een vraag als: ‘Wat ga je over 3 jaar doen, als je functie is geautomatiseerd?’ Of: ‘Hoe zorg je dat je in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?’
Hoed u voor generalist bias
Maar zoals met alle recruitmentbeslissingen is het ook hier weer oppassen geblazen voor bias. Er schijnt namelijk ook zoiets te bestaan als generalist bias, de neiging om eerder voor de generalist te kiezen, terwijl een specialist meer nodig is. Zeker als je meerdere mensen in een selectieprocedure betrekt, en hen niet afzonderlijk van elkaar de keuze laat maken, maar dat in gezamenlijkheid doet, is de generalist aantoonbaar sterk in het voordeel boven de specialist.
Betrek je meerdere mensen in een selectieprocedure, dan is de generalist aantoonbaar in het voordeel.
Daar kun je natuurlijk voor compenseren, maar je kunt er als recruiter ook je voordeel mee doen. Als die generalist dan zo belangrijk is de komende jaren, misschien moet je dan wel die generalist biasgebruiken en meerdere mensen tegelijk laten beslissen over wie de favoriete kandidaat is. Dikke kans dat de sterkste generalist dan komt bovendrijven…
Weinig sterrenstelsels zo speciaal als The Recruitment Galaxy. Als je er eenmaal in verzeild raakt, zie er dan nog maar eens uit te komen. Of: er succesvol te worden. Daarom: 3 tips om het te overleven:
Tip 1.Ken het jargon (en de afko’s)
Lang, heel lang geleden, in een stad hier ver, ver vandaan (Rotterdam) startte ik mijn recruitmentcarrière. Aan bureauzijde. Als pas afgestudeerde was ik arrogant genoeg om dit ‘baantje’ te zien als een poging om erachter te komen wat ik nu écht wilde. Daarnaast ging ik het wel even regelen en had ik voldoende hoorcolleges ‘Organisatiekunde en Verandermanagement’ weggeslapen om zeker te weten dat ik van mega-toegevoegde waarde zou zijn. Mantelpak, pas gestreken blouse en pumps aan (ervan overtuigd dat dit zo hoorde, dankzij de campusrecruiters die ik op borrels ontmoette) startte ik bij een bureau voor Young Professionals.
‘Dag 1 ervoer ik als apocalyptisch verschrikkelijk. Ik begreep niets, echt helemaal NIETS.’
Dag 1 ervoer ik als apocalyptisch verschrikkelijk. Ik begreep niets, echt helemaal NIETS van alles wat er de gehele tijd heen en weer gegild werd. Ik had bijzonder graag van tevoren een woordenboek ontvangen. Was de hemel op ons hoofd neergevallen en sprak iedereen ineens een totaal andere taal? Op welke planeet was ik beland? Maar goed, als ik één ding van mijn studententijd leerde was het ‘fake it till you make it’. Dus druk ja-knikkend schreef ik stiekem al die gekke woorden op om er enigszins kaas van te maken. Inmiddels ken ik ze allemaal en deel ik dan ook graag enkele – belangrijke – woorden en afkortingen.
De 7 belangrijkste Recruitment-afko’s en termen
STAVAZA. Afkorting voor: stand van zaken. Gebruiken recruiters vaak als ze van een ander willen weten hoever een vacature al dan niet vervuld is.
INT. Kort voor: een interview. Of: sollicitatiegesprek. Niet te verwarren met: Intake. Een interview is een gesprek tussen kandidaat en een of meerdere partijen in het recruitmentproces. In welke fase het INT plaatsvindt wordt meestal aangegeven met een cijfer of andere afkorting. 1 (eerste gesprek) 2 (tweede gesprek) AFR (laatste gesprek).
KANDI. Een afkorting voor: kandidaat. Gebruiken recruiters vaak in de zin van ‘Die Kandi voor die vacature bij die lange heeft een vmi voor de STAVAZA’
VMI. Afkorting voor: voicemail ingesproken, wordt zowel schriftelijk als mondeling regelmatig gebruikt.
Intake. Dit is een gesprek met een hiring manager over de specifieke achtergrond van een vacature.
OH. Afkorting voor: On Hold. Dit betekent dat een vacature tijdelijk niet in behandeling wordt genomen.
HM. Afkorting voor: Hiring Manager (niet te verwarren met Hare Majesteit – hoewel sommigen wel zo behandeld willen worden)
Lees hier meer afkortingen die je moet kennen als recruiter
Tip 2.Ken de influencers
Het overkomt iedereen. Ineens sta je op een borrel en beland je in een gek groepje mensen die allemaal héél hard praten – niet naar elkaar luisteren – maar wel héél hard tegelijkertijd met elkaar lachen. Daar stond ik dan met mijn biertje – stiekem zoekend naar het bordje ‘Nooduitgang’ voor het geval deze situatie volledig uit de hand zou lopen. Het ging over funnels, werkenbij-sites, trucs om kandidaten binnen te harken of simpelweg over hoe je een goede intake doet.
Het ging over funnels, werkenbij-sites, en trucs om kandidaten binnen te harken.
Iedereen vond er – zo begreep ik – iets anders van. Iedereen had wel een beter idee of van iemand gehoord die het beter wist. Juist op het moment dat ik weg wilde sneaken – naar de wc, achter de plant of misschien toch maar snel naar huis – vraagt iemand aan mij: ‘Zo, en wat vind jij er nu van? Wie of wat inspireert jou?’ Godzijdank was ik net begonnen aan Social Talent en stamelde ik; ‘Holly Fawcett had een aantal goede punten met betrekking tot het goed neerzetten van een vacaturetekst’.
Het werd even stil totdat iemand zei: ‘Dat is toch die dame (hij gebruikte een ander woord, maar dat laat ik om fatsoensredenen maar achterwege) van Johnny?’ Volgens mij kreeg ik toen een groen vinkje achter mijn naam en zo ontdekte ik de buitenaardse planeet van de Recruitment Influencer.
De top-10 Recruitment Influencers
The Recruitment Galaxy kent werkelijk ziljoenen influencers. Zie ze echt als belangrijke planeten die door de invloed die zij hebben voortdurend het recruitmentseizoen veranderen. Als zij zeggen dat het anders moet, zal menig recruiter en recruitmentmanager het gehele recruitmentproces omgooien. Je hebt natuurlijk verschillende stromingen en zelfs binnen de verschillende stromingen is niet iedereen het met elkaar eens. De belangrijkste om te kennen en bij confrontatie met een recruitmentgekkie onmiddellijk in de conversatie te gebruiken:
Kevin Wheeler– De Nostradamus voor recruiters. Kevin voorspelt alles en alles komt uit. Wat Kevin zegt is zo. Never doubt Kevin!
Johnny Campbell– De founder van Social Talent. Hij weet precies hoe het zit met de funnel, het proces en natuurlijk focus, focus, focus. Altijd leuk om naar te luisteren.
Irina Shamaeva– Queen of Sourcing – zij weet echt álles van Sourcing, en Boolean Strings. Ik verdenk haar zelfs ervan dat zij weet hoe je een ideale kandidaat kunt klonen en een tijdmachine te hebben om deze naar het hier en nu te transporteren.
In Nederland moet je vooral zorgen dat je mensen in de gaten houdt als Aaltje Vincent, Nicol Tadema, Jacco Valkenburg, Martijn Hemminga, Gordon Lokenberg, Ellen van Dieren, Marcel van de Meer, Arjan Elbers, Gusta Timmermans en last but not least Geert-Jan Waasdorp – of in elk geval weet hoe ze eruitzien en welk deel van het recruitmentproces of welke denkwijze zij vertegenwoordigen. (Voor iedereen die ik nu vergeet en zich een beetje zielig voelt: ik hield het op een top-10 en ik houd sowieso van je). In de categorie ‘Recruitment Managers’ zou ik enkel Martijn Smit volgen – mijn T-mobile-maatje en Goede Grumpy Recruitment-Opa.
Tip 3. Muziek maakt de harmonie
Naarmate ik langer in het vak zat, viel mij op dat de vaste telefoon langzaam werd vervangen door de mobiele telefoon. De desktop werd een laptop. En wat nog meer? Dat recruiters áltijd met oortjes in lopen of zitten – ook als ze niet telefoneren. Reden 1 daarvan: net doen alsof je niets hoort en dus even ongestoord werken, wegsukkelen of toch maar eindelijk die administratie wegwerken. Reden 2: luisteren naar muziek. Bijna elke recruiter die ik ken heeft Spotify op de voorpagina van zijn smartphone staan.
Recruiters zijn net mensen. Dus een zelfde muzieksmaak hebben ze niet, zo heb ik ontdekt. Ze zijn bijzonder eigenwijs in doen en laten. En dus ook in muzieksmaak. Van reggae tot het levenslied. Van het foute uur tot Nederhop. En van opera tot hardhouse. Alles, ja, alles wordt geluisterd. Maar ik heb ook ontdekt dat ze een soort van gemeenschappelijke vibe krijgen als de luidsprekers aangaan. Sommige nummers passen echt bij álle recruiters.
De Recruitment Playlist
Lijstje van nummers die op elke recruiter effect lijken te hebben:
Eye of the Tiger (Passend bij de winning mood)
Hello from the other side (Bij voicemail 623 van de dag)
Chop Suey! (Als alles in poep verandert)
Shine Bright Like a Diamond (Altijd blijven lachen aan de telefoon)
Someone Like You (Als je kandidaat NEE zegt op een offer)
Bovendien zijn er een aantal parodieën die je als recruiter gewoonweg hard moet kunnen meezingen (of playbacken) als recruiter. Het is toch een eigen sterrenstelsel waarin zij zich immers begeven. En daar horen volks,- en lijfliederen bij. Zoals:
Houd je je aan deze drie regels, dan red je het wel in dat sterrenstelsel dat The Recruitment Galaxy heet. En zo niet?So long and thanks for all the fish!
‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’ Het is geen vraag die je verwacht op een eerste date. De date zou waarschijnlijk ook snel afgelopen zijn als iemand het zo direct vraagt.
‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’
Toch is dit iets wat in de wereld van recruitment nog regelmatig voorkomt. ‘Solliciteer nu!’ zien we dan bijvoorbeeld op de website. Of een andere gebiedende wijs. Iets als: ‘Meld je aan’, al dan niet met uitroeptekens. Alles erop gericht om die kandidaat maar zo snel mogelijk naar binnen te trekken. Om hem of haar vervolgens in de selectieprocedure weer het vuur aan de schenen te kunnen leggen.
Zo werkt het dus niet
Nou, dan hebben we nieuws voor je. Want zo werkt het dus niet. En zeker niet bij schaarse doelgroepen. Zelf zijn we bij Natural Talent al een aantal jaren bezig met campus recruitment. En dat betekent voor ons dus bijvoorbeeld niet alleen: dansen rondom de recent afgestudeerden. Maar ook: kijken hoe je al eerder in contact kunt komen met studenten die nog niet zover in hun studie zijn. Omdat zo’n langetermijnaanpak uiteindelijk meer oplevert.
De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast incidentele succesjes op.
De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast wel eens een incidenteel succesje op. Maar je loopt ook het risico mensen te irriteren. En wat is in zo’n geval dan je boodschap voor de 80 procent aan passieve kandidaten die helemaal nog niet aan solliciteren denken, maar misschien wel geïnteresseerd zijn in het verhaal van je organisatie?
See, Think, Do en Care
Zelf werken wij altijd met een model dat we ‘See, Think, Do en Care’noemen. Dit model komt uit de online marketing, maar is ook goed toepasbaar in campus recruitment. Het gaat erom eerst relaties met potentiële kandidaten te creëren, met behulp van bijvoorbeeld interessante content, kennismakingsmogelijkheden en advies, voordat je ze ervan overtuigt dat een sollicitatie bij jou voor hen wel eens de juiste keuze kan zijn.
Het gaat erom relaties met kandidaten te creëren, voordat je overtuigt van het nut van een sollicitatie.
In de See-fase kennen studenten je (nog) niet. Je staat als het ware nog niet op hun radar. Je doel in deze fase is dan ook om hen bewust te maken van jouw bestaan. In de Think-fase die daarop volgt kun je ze vertellen waarom jij als werkgever eventueel voor hen interessant kan zijn. Pas daarna volgt de Do-fase, waarin je doel is om deze groep studenten om te vormen tot concrete kandidaten. Met fluwelen handschoen zet je hen dan ook tot actie (aanmelden of solliciteren).
Niet 20% maar 100%
Door dit model als uitgangspunt te nemen, ga je heel anders communiceren. In plaats van op 20% van de kandidaten, ga je je richten op 100%. En die 100% kiest vervolgens een werkgever waar hij of zij het beste gevoel bij heeft. Dat voorkomt kostbare mismatches, en zorgt al in een vroeg stadium voor preselectie. En komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al een beetje wat ze kunnen verwachten.
Komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al wat te verwachten.
En besef dat het goed is als je hierdoor ook studenten níet aanspreekt. Aansprekend voor iedereen is eigenlijk altijd aansprekend voor niemand. Het gaat er juist om dat je duidelijk maakt waar je als werkgever voor staat, zodat studenten een duidelijke keuze kunnen maken. Of je past wel bij ze, óf niet. Liever dat je daar snel achter komt, dan als het contract bij wijze van spreken al getekend is. Je wilt ook niet met iedereen trouwen.
Maar wat betekent dat?
Maar wat betekent dat nou voor je communicatiestrategie? Voor de See-fase gaat het erom met interessante content je bedrijf in de kijker te spelen. Introduceer bijvoorbeeld je bedrijfscultuur en de kernwaarden van de organisatie, maar je kunt ook denken aan gave projecten, of leuke feiten.
Voor de Think-fase ga je een stapje verder. Je laat dan bijvoorbeeld een video zien waarin een medewerker enthousiast vertelt over zijn werkzaamheden, of organiseert bijvoorbeeld een inhousedag of e-housedag.
En pas daarna vraag je de student dus om een aanmelding of sollicitatie. Ook bij deze Do-fase past trouwens geschikte content. Denk aan een uitleg over de selectieprocedure, een preselectie- of cultuurtest, of tips waarmee hij of zij zich kan voorbereiden op het sollicitatiegesprek.
En de Care-fase dan?
Maar wacht even. Jullie hadden het toch over vier fases? Ja, dat klopt. Na de eerste drie fases, volgt ook nog een laatste stap. En die noemen we de Care-fase. Dit is de fase waarin loyaliteit centraal staat. Zowel van de medewerkers die je hebt aangenomen, als van de potentiële kandidaten die je (vooralsnog) geen plek hebt kunnen bieden. Als je hen in een talentpool opneemt, kun je blijvend met hen communiceren. Zulk contact is te waardevol om te laten verwateren. Je hebt toch niet voor niets in al die eerdere fases zo je best gedaan? En wie weet, houd je er nog eens een mooie, langdurige relatie aan over…
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Roxane Mikx – Eikelenboom, communicatie- en organisatieadviseur bij Natural Talent, waar ze organisaties helpen in het aantrekken van jong talent via campus recruitment.
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Volgens Harvard-docent 
