Dit zijn (tot nu toe) de kandidaat-bureaus en -bureaurecruiters van het jaar

Geschreven door

Vorig jaar liep het aantal genomineerden voor de beste bureaus en de beste bureaurecruiters van het jaar op tot wel boven de 20. En ook dit jaar loopt het aantal inzendingen gestaag door (er kunnen er nog meer bij!). Wie behoren dit jaar al tot de kanshebbers? Een klein overzicht, om een idee te krijgen, in volstrekt willekeurige volgorde natuurlijk.

Meer over de Awards

De bureaurecruiters

> Tim Looije: weet IT’ers aan te trekken

Tim Looije werkt via thenextguru.nl als IT-recruiter. Volgens inzender Kim Werensteijn onderscheidt hij zich daarbij ‘doordat hij zelf ook echt uit de IT komt en bij zowel overheid als commerciële bedrijven heeft gewerkt.’ Dat helpt, en verdient wel een award, aldus Werensteijn (zelf onlangs nog in de prijzen bij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing). ‘Hij kan door zijn ervaring als geen ander met de kandidaat meepraten en de perfecte nieuwe werkgever vinden. Zijn kandidaten vinden het een verademing om met hem te werken. Daarnaast weet hij de schaarse IT-kandidaten aan te trekken door de berichten die hij plaatst op LinkedIn.’

> Yolanda Carrillo Alvarez: cadeautje om mee te werken

Yolanda Carrillo Alvarez werkt bij Eqib | The Human Factor, momenteel onder meer als incompany recruiter bij bijvoorbeeld IamFluidics en het ROC van Twente. ‘Ze is een vanuit haar persoonlijkheid, expertise, gedrevenheid en adviesvaardigheden, een cadeautje om mee te werken’, aldus indiener Rhiana Wezenberg-Petersen. ‘Of je nu een klant of kandidaat bent, zij adviseert en begeleidt uitstekend. Vanuit de professionaliteit en kundigheid waarmee zij organisaties en kandidaten verder helpt op gebied van (IT) Recruitment, helpt zij echt het verschil maken. Ze weet de juiste verbanden te leggen wat betreft recruitment als afgeleide van de organisatie-identiteit maar ook als het gaat om talentontwikkeling, wervingshaalbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap.’

> Kevin Maagdenberg: komt beloften stipt na

Kevin Maagdenberg werkt als business unit manager bij HNR (Het Nieuwe Recruitment). Daar ziet hij volgens inzender Franklin den Bleker ‘de unieke talenten van  kandidaten en laat ze daardoor in aanmerking komen voor een baan waar ze anders niet voor in aanmerking waren gekomen.’ Volgens de inzender verdient Maagdenberg een award ‘omdat je betrouwbaar bent als je handelt in lijn der verwachting. En Kevin altijd stipt nakomt wat hij belooft tijdens het hele recruitmentproces.’

De bureaus

> JC Intermediair Bureau: positieve mindset

Bureau van Jorinca Eikelenboom (foto) en Daphne Katerberg, wat eerstgenoemde in 2020 begon ‘om iedereen een kans te geven op een droombaan’. Gevestigd in het Groene Hart (Alphen a/d Rijn) timmeren ze hard aan de weg. ‘Het bureau is gestart door Jorinca en verder ontwikkeld samen met Daphne. Deze meiden werken vol passie om zoveel mogelijk kandidaten aan een nieuwe baan te helpen. Ze zijn nu onwijs groeiende en door hun positieve mindset blijft het ook groeien’, aldus inzender Jack Roeleveld. ‘Ze geven de kans aan iedereen binnen ons team verder te ontwikkelen. En ze kijken altijd naar iemands kwaliteiten in plaats van de wat mindere punten.’

> Creemers Recruitment: héél anders dan anderen

Yves van den Berk is zelf niet op zoek naar een nieuwe baan, maar wil wel graag een lans breken voor Maud Creemers en haar bureau Creemers Recruitment, gespecialiseerd in de bemiddeling van support professionals binnen de advocatuur en het notariaat. ‘Maud is zichtbaar op LinkedIn met eerlijke content over wat zij in de arbeidsmarkt hoort, ziet en zelf belangrijk vindt’, aldus Van den Berk. ‘Haar content is inspirerend en verfrissend. Héél anders dan andere recruitmentbureaus in haar branche.’

> DIQQ: eigen label in Dubai

bureaurecruiters van het jaar frank oudshoornDIQQ is een IT-recruitment- en adviesbureau dat in 2017 in Amsterdam is opgericht. Het bureau is een onderdeel van de Q-GRP. ‘En dit zorgt voor eindeloze doorgroeimogelijkheden’, aldus indiener Frank Oudshoorn (foto). ‘Zo heeft bijvoorbeeld een van onze collega’s zijn eigen label onder Q-GRP opgezet in Dubai.’ Waarom het bureau volgens hen de award voor bureau van het jaar verdient? ‘Elke maand geven we trainingen over het toepassen van de nieuwste ontwikkelingen zoals A.I. in de praktijk. Door innovatief te blijven verbeteren we onze processen en spelen we in op de marktbehoeften.’

> HNR: gehost door BN’ers

Een bureau dat op deze site al vaker aandacht kreeg is HNR, oftewel: Het Nieuwe Recruitment. Dit keer is het de bekende recruiter Lesley van Opstal die het Rotterdamse bureau nomineert. En wel omdat ‘het bureau kandidaten werft en wervingsevenementen organiseert, die gehost worden door BN’ers. De opdrachtgever heeft dan nog geen cv gezien! Hier geldt echt: Candidate First!‘

‘Hier geldt echt: Candidate First!‘

bureaurecruiters van het jaar franklinHNR (het bureau van Franklin den Bleker, foto) verdient volgens Van Opstal wel een award, bijvoorbeeld omdat het bureau tijdens hun evenementen wel eens hiring managers en kandidaten naast elkaar op het dak van voetbalstadion de Kuip zet ‘om het ijs te breken en gelijkwaardigheid te creëren voor een open en goed gesprek. Zij maken inzichtelijk en reflecteren op de ervaringen van hiring managers en laten zien dat zij allemaal een andere mening hebben over kandidaten. En dwingen de organisatie ook naar binnen te kijken.’ Voorwaar een Award waard, aldus Van Opstal.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards worden uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook mensen als Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, SEU-manager Barbara Kramer, Dorien Waasdorp, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en winnaar van vorig jaar Corwin in den Eng maken deel uit van deze jury.

De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll.

Als zij op 1 maart de voorselectie van alle inzendingen hebben gedaan, gaan op 2 maart de lijnen open voor het publiek om te stemmen op de finalisten. Op 8 maart volgt nog een vakjurydag, voordat uiteindelijk op 28 maart de winnaars bekend worden gemaakt. Inzendingen zijn nog welkom tot 23 februari 2023, om 17.00 uur precies.

Inzenden / Nomineren

Lees ook

 

5x Frank van Gool (OTTO Work Force): ‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win’

Geschreven door

Na Randstad en USG People is OTTO Work Force de afgelopen jaren gestaag opgeklommen tot de nummer-3-positie in de uitzendmarkt, met name dankzij organische groei. Sinds de oprichting in het jaar 2000 is het bedrijf zelfs uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa. En dat vooral dankzij de visie van CEO Frank van Gool, die al vroeg inzag dat het ook bij internationale werving en selectie gaat om een menselijke aanpak, onder het mom van: ‘Behandel anderen zoals jij ook zelf behandeld wilt worden.’

OTTO is in minder dan 25 jaar uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa.

Van Gool is de laatste jaren een veelgevraagd spreker als het gaat om alle vraagstukken rondom arbeidsmigranten. Hij is daarin ook bepaald niet bang aangelegd en steekt zijn mening niet onder stoelen of banken, zoals het publiek zal kunnen meemaken tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, op 14 februari 2023. Van welke 5 begrippen en thema’s kunnen we daarbij zeker verwachten dat ze de revue zullen passeren?

#1. Circulaire arbeidsmigratie

Wie Van Gool hoort spreken, zal snel het begrip ‘circulaire arbeidsmigratie’ langs horen komen. Zijn idee: je haalt mensen tijdelijk naar Nederland, bijvoorbeeld als verpleegkundige. Dan kunnen ze na 3 tot 5 jaar weer terug naar het land van herkomst gaat en wordt diens plaats ingenomen door een volgende die opgeleid is. ‘Dat opleiden gaat continu door’, noemt hij het. Het lijkt dan ook op een vorm van ontwikkelingshulp: er vloeit geld en kennis terug naar het land van herkomst.

‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen.

‘Circulaire arbeidsmigratie is voor alle betrokkenen van belang, een zogenaamde triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen’, zei hij er vorig jaar nog over op Radio 1, in reactie op een nieuw rapport van de Adviesraad Migratie. Oftewel: goed voor het land van bestemming (Nederland dus). Maar ook goed voor de internationale medewerker zelf. En voor het land van herkomst. Maar dan moet het wel om een gereguleerd proces gaan, waarbij nauwkeurig naar de functiespecificaties wordt gekeken, voegt hij toe.

#2. Verplicht huisvesten

De grote bottleneck bij internationale arbeidsmigratie op dit moment: huisvesting. Want fijn dat er mensen zijn die ons kunnen helpen bij onze personeelstekorten, maar waar láten we die mensen, nu we ook zo’n enorm woningtekort hebben? Ook Van Gool noemt dit ‘de grootste problematiek van arbeidsmigratie’. Maar, zegt hij ook: ‘Dit probleem kunnen we wel degelijk aanpakken met het op korte termijn realiseren van tijdelijke huisvesting. De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen. Maar de gemeenten steken hiervoor veelal hun koppen in het zand.’

‘De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen.’

Laten we verplicht stellen dat gemeenten ook huisvesting voor de medewerkers moeten regelen als ze bedrijven met groot applaus binnenhalen, zegt hij. Zelf riep hij hiervoor al flexwoonbedrijf KaFra Housing in het leven, dat al op 16 locaties enkele honderden tijdelijke woningen wist te realiseren, zoals op de afbeelding hieronder, MHP Californië in Venlo, waar dit jaar 200 woningen verrijzen, voor zo’n 800 migranten. ‘We zetten ons in om een deel van de capaciteit ook ter beschikking te stellen aan Oekraïense vluchtelingen’, aldus Van Gool. ‘Zij verdienen ook een fijn en veilig tijdelijk thuis in ons land.’

#3. Functionele instroom

Nog zo’n begrip dat in een gesprek met Van Gool snel valt: functionele instroom. Kort gezegd ook wel: laat alleen voor de tekortberoepen mensen naar Nederland komen. ‘Haal niet zomaar iedereen binnen en reguleer en controleer de instroom’, noemt Van Gool dat. Voor sectoren zoals de zorg kan het wel volgens hem wel eens dé oplossing zijn voor de komende jaren.

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg. Met vakmigranten is dat minder dan 10%.’

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg’, zei hij hier in oktober nog over. ‘Met vakmigranten is dat minder dan 10%. Dat betekent dus dat de zorgprofessionals uiteindelijk minder tijd nodig hebben om mensen in te werken.’ Ook kaart hij het belang van meerdere oplossingen aan. ‘Het is een én-én oplossing, gezien de tekorten moeten we niet te lang wachten. We moeten kijken naar welke oplossingen we op dit moment kunnen aanpakken voor toekomstbestendige gezondheidszorg.’

#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten

Een ‘proactieve routekaart‘, onder meer bedoeld om het advies van de commissie-Roemer uit 2020 in de praktijk te brengen, dat is waar uitzendbranchevereniging ABU zich sinds 2021 op richt. En dat alles onder de noemer: Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten. Van Gool is er blij mee. ‘De ruim 800.000 arbeidsmigranten in ons land zijn cruciaal om de economie draaiende te houden. Arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan het BNP van maar liefst 15 miljard euro. Maar aan de onderkant van de markt voor arbeidsmigranten is er veel slecht geregeld, er zijn veel malafide uitzendbureaus. Deze partijen verpesten het voor ons allemaal.’

‘Veel malafide uitzendbureaus verpesten het voor ons allemaal.’

Regulering door de overheid moet ervoor zorgen dat die malafide bureautjes hard worden aangepakt en uit de markt worden gehaald, vindt hij. En de kwaliteitsimpuls kan volgens hem ook helpen bij het huisvestingsvraagstuk. ‘Zo’n 44.500 goedkope woningen, geschikt voor starters, worden nu door arbeidsmigranten onttrokken aan de reguliere woningmarkt. Dat is onwenselijk. In een woning midden in een woonwijk zijn zij dan ook niet op hun plaats. Vandaar dat wij als uitzendsector door het hele land met gemeenten in gesprek zijn om fatsoenlijke huisvesting op speciale locaties te creëren.’

#5. Best Match

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie’, probeerde Van Gool 10 jaar geleden al het succes van zijn bedrijf te duiden. ‘Als mensen aangeven dat ze graag voor ons werken, doen we een taaltest, een culture fit-test en testen we op specifieke competenties: is iemand een teamplayer? Kan hij of zij tegen monotoon werk?’ Dus niet zomaar ‘goedkope handjes’ uit het buitenland halen, maar echt kijken: waar komt iemand het best tot zijn recht? Recruitment zoals het bedoeld is, zeg maar.

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie.’

Dat uitgebreid selecteren is de jaren erna behoorlijk doorontwikkeld, onder meer in OTTO Best Match, ‘een inmiddels bewezen succes om medewerkers te matchen op basis van big data’, aldus Van Gool. Dit product uit OTTO’s eigen Innovation Lab probeert op basis van algoritmes in te schatten of nieuwe mensen bij een bedrijf goed of slecht gaan functioneren. En dat geldt voor elke functie. ‘Waarom doet de ene orderpicker het beter bij Albert Heijn dan bij Jumbo, terwijl het werk hetzelfde is? Dat heeft met bedrijfscultuur te maken. Door de Best Match weten we al van tevoren waar die orderpicker meer tot bloei zal komen.’ De diensttijd van een orderpicker is daarmee zelfs te verdubbelen, zo blijkt.

van gool otto work force

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Met bekende sprekers als Monique Kremer, Steven van Eijck en Frank van Gool. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

Soms komt slimme schrijf-software ook gewoon uit Nederland

Geschreven door

Weinig technologie heeft de afgelopen maanden zoveel mensen beziggehouden als ChatGPT, dat zelfs al voor ‘code rood‘ bij Google zou hebben gezorgd. De tekstgenerator laat velen versteld staan van zijn mogelijkheden, en talloze scholieren wenden zich al dankbaar tot de tool voor hun werkstukken. Ook in recruitment is de opkomst van de slimme schrijf-tool onmiskenbaar.

Ook in recruitment is de opkomst van ChatGPT onmiskenbaar.

Maar het is zeker niet de enige artificial intelligence die schrijvers overal ter wereld wil ondersteunen. Want iets meer op de achtergrond komen ook uit het kleine Nederland steeds meer schrijf-tools. In Arnhem wordt bijvoorbeeld al een paar jaar hard gewerkt aan Textmetrics, Smart AI Writing-software, waarmee je al je (arbeids)communicatie duidelijk en inclusief kunt schrijven, als toevoeging op de traditionele manier van bijvoorbeeld vacatureteksten schrijven.

Mannelijke woorden

‘Wil je een divers personeelsbestand opbouwen? Dan moet je er allereerst voor zorgen dat bias in je wervingsproces geen enkele rol speelt’, legt marketingmanager Leontien Rutenfrans uit. ‘In veel vacatures staan bijvoorbeeld veel mannelijke woorden, omdat nog steeds veel mannen deze teksten schrijven. Hierdoor voelen vrouwen zich vaak minder aangesproken. Dat is een vorm van gender bias. Daarnaast zien we in vacatures ook veel leeftijdsdiscriminatie. Er is dan sprake van age bias. Om deze vormen van discriminatie te voorkomen, moet je leren inclusief te schrijven.’

‘Het zijn simpele instructies die je op de langere termijn veel geld en tijd kunnen besparen.’

Maar om dat te doen, hoef je gelukkig niet meer zelf te onthouden hoe dat moet. Slimme schrijf-software kan je daar namelijk steeds beter bij helpen, net als een spellingcorrector ook de meeste typefouten er wel uithaalt. Op 6 februari geeft Textmetrics hierover een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Groot verschil met ChatGPT: de software van Textmetrics schrijft de teksten niet zelf, maar helpt je wel om de teksten die jij (of ChatGPT) schrijft te verbeteren, zodat bijvoorbeeld je doelgroep zich er beter in herkent. ‘Het zijn simpele instructies die je op de langere termijn veel geld en tijd besparen’, aldus Rutenfrans. ‘Je plaatst een vacature waarmee je een diverse doelgroep aanspreekt, maar vooral ook niemand uitsluit.’

Beschikbaar in 12 talen

De software van Textmetrics is inmiddels beschikbaar in 12 talen. Klanten als ING, Allianz, Randstad, Accenture en de Manpower Group gebruiken het al om hun vacatures te verbeteren. En hierdoor leert het ‘slimme schrijf’-systeem ook weer steeds beter begrijpen wat er bij goede vacatureteksten allemaal komt kijken. Want juist in deze fase kun je bijvoorbeeld goed het verschil maken op het gebied van diversiteit, vertelt Rutenfrans.

‘Zie het als een kwaliteitscheck, zowel op inhoud als leesbaarheid.’

Textmetrics werd in 2014 opgericht door Marcel Leeman en Kyrill Poelmans, die elkaar kenden van Achmea, waar ze verantwoordelijk waren voor het internetgedeelte. Het bedrijf kon door een investering vanuit het Innovatie- en Energiefonds Gelderland, beheerd door Oost NL, zijn software daarna verder ontwikkelen en wereldwijd verkopen. Zie het als ‘een kwaliteitscheck, zowel op inhoud als leesbaarheid. We meten, verbeteren en meten weer, zodat je zoekwoord-ecologie helemaal in orde is’, aldus de marketingmanager.

Tekstgeneratie

En dan de hamvraag, naar aanleiding van alle fuzz rondom ChatGPT: hoe gaat dat hun toekomst veranderen? Poelmans is er zeker niet bang voor. ‘Tekstgeneratie is sowieso een heel boeiend onderwerp’, zegt hij. ‘Wij zijn daar ook mee bezig uiteraard en mijns inziens is het heel bruikbaar op specifieke afgebakende toepassingen.’ Maar er zitten wel een paar grote uitdagingen in, voegt hij toe. ‘Met name de mate van controle en sturing van hetgeen je genereert is superbelangrijk en tegelijkertijd ook heel complex.’

Kyrill Poelmans en Marcel Leeman, leadership team van Textmetrics

Met het huidige GPT3 kun je correct geschreven teksten maken die ook behoorlijk samenhangend zijn, ziet hij. ‘Het wordt een stuk complexer als je bijvoorbeeld een vacature wilt schrijven binnen de kaders die er zijn, zoals het bedrijf waar je voor werft, de arbeidsvoorwaarden die je kunt bieden, de specifiek gewenste skills en vaardigheden. Ook is “uitlegbaarheid” steeds belangrijker in de wereld van A.I. Niet voor niets is ook de EU met wetgeving bezig op dit terrein.’

‘Al met al vind ook ik het natuurlijk wel een supercoole ontwikkeling.’

Als er steeds meer gebruik wordt gemaakt van A.I. in de vorm van bijvoorbeeld machine learning-modellen, dan gaan die modellen steeds vaker onze beslissingen beïnvloeden. ‘Maar hoe weten we dat dat de juiste keuzes zijn? Is het bijvoorbeeld uit te leggen waarom je iemand wel of geen lening verstrekt, wel of niet uitnodigt voor een sollicitatiegesprek? Die juridische en ethische kant krijgt – gelukkig – steeds meer aandacht. Maar al met al vind ook ik het natuurlijk wel een supercoole ontwikkeling, zeer bruikbaar en gaat ons zeker helpen bij het maken van nog betere content!’

Lees ook

Meer weten?

In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is volop aandacht voor slimme schrijf-software. Op maandag 6 februari geeft Textmetrics een webinar over hoe je al je (arbeids)communicatie duidelijk en inclusief kunt schrijven met smart writing software. Op vrijdag 10 februari volgt Geert-Jan Waasdorp die in zijn webinar ingaat op de kansen die ChatGPT biedt in recruitment. Meer informatie vind je hier.

Inschrijven

byner jobrock webinar week

Kwart Nederlanders wil best in buitenland wonen én werken

Geschreven door

Het meestal meer aangename klimaat over de grens is een veelgenoemde reden. Ook ‘jezelf uitdagen’, ‘kennismaken met verschillende culturen’ en de ‘mogelijkheid om (werk)ervaring op te doen’ worden veel genoemd. Als we afgaan op een recent onderzoek van Intelligence Group hoeft de redactie van Ik Vertrek zich nog bepaald geen zorgen te maken over een schaarste aan kandidaten. Mensen genoeg die best in het buitenland willen wonen en werken, zo blijkt.

24% wil best voor langere tijd naar het buitenland vertrekken.

Maar liefst bijna een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking (24%) geeft in dit onderzoek aan best voor langere tijd naar het buitenland te willen vertrekken, om daar te wonen én te werken. Opvallend: ondanks het geklaag dat je dagelijks kunt lezen op sociale media als Twitter, wil juist een steeds grotere groep dit kikkerlandje níet verlaten. Zei in 2019 nog 50% van de Nederlandse beroepsbevolking nog alleen in Nederland te willen werken, het percentage zekere blijvers is nu gegroeid tot 54%. De rest zegt eigenlijk alleen (korte) reizen voor het werk naar het buitenland te willen maken.

Digital nomads

Internationaal werken is sinds de coronapandemie er ook niet populairder op geworden. Terwijl de berichten over digital nomads mogelijk een ander beeld schetsen, is de groep die voor langere tijd in het buitenland wil wonen en werken sinds 2019 iets gedaald. Dat heeft volgens de onderzoekers ook te maken met de vergrijzende beroepsbevolking. Hoe ouder de beroepsbevolking, hoe kleiner de groep die internationaal wil wonen en werken. Van de 30-minners wil 32% internationaal werken. Van de 50-plussers ligt dit op 18%.

Onder de groep die internationaal wil werken, wil de helft dit korter dan 3 jaar doen, terwijl de andere helft voor minimaal 3 jaar in het buitenland wil werken. Van deze groep wil een vijfde (bijna 400.000 personen), zelfs voor meer dan 10 jaar naar het buitenland. Internationaal werken is vooral populair onder jongeren dus, maar relatief ook meer bij mannen, en bij hoger opgeleiden.

De emigratieredenen van de Nederlanders liggen hoger in de Maslowpiramide.

De redenen waarom Nederlanders naar het buitenland zouden willen wijken daarbij trouwens behoorlijk af van die van andere Europeanen. Waar ‘wij’ eerder gaan om onszelf uit te dagen en nieuwe culturen op te doen, geldt voor andere Europeanen als belangrijkste redenen respectievelijk een betere levensstandaard verkrijgen en salarisvoorwaarden/tarief. Je zou daarmee kunnen stellen dat de behoeften van de Nederlanders hoger in de Maslowpiramide liggen.

in buitenland wonen
Veel Nederlanders willen best in het buitenland wonen.

Een lekkerder klimaat

Dat een lekker klimaat ook bij die behoeftes hoort, blijkt wel als je kijkt naar het lijstje favoriete bestemmingen. Spanje staat hier afgetekend bovenaan, voor de VS, het VK, Duitsland, Italië, Australië, Frankrijk, Canada, België en Zweden. Gevraagd naar welke stad ze toe zouden willen antwoorden Nederlanders als eerste: Londen. Daarna volgen Barcelona, New York, Madrid, Berlijn, Parijs, Rome, Lissabon, Sydney en Los Angeles.

In het lijstje favoriete bestemmingen staat Spanje afgetekend bovenaan.

Veel Nederlanders willen dus graag buiten Nederland wonen en werken, zo blijkt. Net zoals Nederland juist voor veel buitenlanders een aantrekkelijk land is. Voor hen gelden overigens heel andere redenen waarom Nederland aantrekkelijk is om zich in te vestigen, dan Nederlanders noemen die zelf naar het buitenland vertrekken.

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van fantastische sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

 

Inschrijven voor eerste Webinar Week van 2023 van start

Geschreven door

Het is altijd een van de eerste grote recruitment-events van het jaar: de Webinar Week, waarin ZiPconomy en Werf& de krachten bundelen om de kijker en luisteraar 25 webinars voor te schotelen, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van flex en recruitment worden besproken. In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? In deze week tussen maandag 6 februari om 10.00 uur en vrijdag 10 februari om 15.15 uur gaat het lukken. Maak dus jouw agenda vrij voor 25 webinars in 5 dagen. Inschrijven is gratis en kan vanaf nu.

Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen.

Maandag 6 februari:  Digitalisering, automatisering en data 

Onder leiding van dagvoorzitter Joram Timmerman (Byner) hoor je op maandag alles wat je wilt weten (of niet wist dat je wilde weten) over digitalisering, automatisering en data in flex en recruitment. Met sessies van onder meer Textmetrics, Jobdigger en Textkernel.

Dinsdag 7 februari: Professioneel inhuren

Dinsdag 7 februari staat in het teken van Professioneel inhuren. De line-up bestaat op dinsdag onder meer uit HeadFirst en Bureau Cicero. In het laatste webinar op deze dinsdag maak je kennis met de kersverse nieuwe Bovib-voorzitter Marc Nijhuis, die je samen met dagvoorzitter Hugo-Jan Ruts bijpraat over de nieuwe zzp-wetgeving en de effecten op inhuur.

Woensdag 8 februari: Employer Branding

Woensdag 8 februari staat in het teken van Employer Branding. Een van de sprekers op deze dag is Sebastiaan Cové (Timetohire). Hij vertelt jou dan alles over Candidate Generation. Nu traditionele wervingsstrategiën minder effectief zijn en sourcing alleen niet meer volstaat, doe je er beter aan om voor een meer marketinggerichte aanpak te kiezen. Het marketingproces van vraagontwikkeling (demand generation) kan worden toegepast op recruitment. Candidate Generation volgt deze aanpak.

Donderdag 9 februari: Success stories

Op donderdag 9 februari staan Success stories op het programma. Op deze dag hoor je verhalen van onder meer Hays en Flextender. Nieuwsgierig naar 3 concrete stappen om de groene transitie binnen jouw personeelsbeleid op te pakken en aanvullende tips om bepaalde valkuilen te ontlopen? Je hoort het op donderdag 9 februari.

Vrijdag 10 februari: Goed opdrachtgeverschap / werkgeverschap

De vrijdag staat in het teken van goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap. Tijdens deze dag geven onder meer het Tulpenfonds, Circle8 en Ally een kijkje in hun aanpak op dit gebied.

webinar week 2023

Schrijf je nu in!

5 dagen lang geven diverse sprekers inzicht in hun visie, trends en best cases. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars.

Lees ook

Dit zijn de recruitment-evenementen die je dit jaar niet wilt missen

Geschreven door

Een jaar geleden was het nog spannend of we wel weer live evenementen zouden kunnen gaan organiseren. Die angst bleek vrijwel onterecht: talloze bijeenkomsten volgden, in alle delen van het land, en alle delen van de wereld. Hoe het dit jaar gaat is voor veel evenementen nog even afwachten, maar wat staat er momenteel in elk geval op de agenda? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:

6-10 februari: Webinar Week

Het eerste grote evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van Zipconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:

  • Maandag 6 februari: Digitalisering, automatisering en data
  • Dinsdag 7 februari: Professioneel inhuren in de praktijk
  • Woensdag 8 februari: Employer Branding
  • Donderdag 9 februari: Success stories
  • Vrijdag 10 februari: Goed opdrachtgeverschap / werkgeverschap

Ik wil op de hoogte blijven

14 februari: Congres Internationalisering

Economisch onderzoeks- en adviesbureau Decisio heeft de handen ineengeslagen met Intelligence Group en Werf& voor een primeur: het allereerste Nederlandse Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt in de geschiedenis. Wat betekent het dat de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt? Wat zijn de gevolgen voor bijvoorbeeld huisvesting en integratie, of op het gebied van onderwijs? Maar ook: hoe kun je effectief werven over de grens? Op 14 februari komt het allemaal aan bod.

13 maart: Trend_Day 2023

Een van de nieuwe evenementen op deze kalender, en dan nog wel op de maandagmiddag. Tijdens de eerste editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2023 (deelnemen kan nog tot 17 januari!).

15-16 maart: Recruitment Agency Expo

Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus de kans om de Australische recruitmentgoeroe Greg Savage een keer in het echt te zien. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De elfde editie alweer van dit evenement.

16 maart: Kennismigrant Event

De tweede editie van het evenement van Ravecruitment over de 100.000 kennismigranten in Nederland. Aanvang: 17:00, in het House of Watt in Amsterdam. Met onder meer een lezing van Ariane Hoekstra over ‘Cultural Intelligence‘, en een optreden van Boom Chicago over hoe als expat te overleven in Nederland.

23 maart: Total Talent Summit

Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. Met sprekers als Mathijs Bouman en Steven van Belleghem belooft het nu alvast weer heel interessant te worden.

Beeld van de Total Talent Summit 2022

28 maart: Bureaurecruitment Live

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de vijfde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies worden voor de tweede keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.

29 maart: Hoe ChatGPT de spelregels verandert

Ben jij op zoek naar een manier om jouw recruitmentgame naar een hoger niveau te tillen? Wil je meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Dan is het Werf&-seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert op 29 maart in Breukelen iets voor jou! Tijdens dit interactieve en inspirerende seminar ontdek je hoe ChatGPT de recruitmentwereld voorgoed zal veranderen.

29 maart: World Employment Conference

Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 55 (!). Mede mogelijk gemaakt door onze goede vrienden van ZiPconomy en Nextconomy, en nog relatief in de buurt ook, want voor het tweede jaar in successie strijkt deze conferentie neer in Brussel.

3-4 april: ICRSTA

Een hele mondvol: de International Conference on Recruiting Skills and Talent Acquisition. Te houden in Athene, dat dan weer wel. Niet alleen interessant voor zonaanbidders trouwens, maar vooral voor iedereen die meer geïnteresseerd is in de wetenschappelijke kant van het vak. Hier worden namelijk tal van nieuwe onderzoekspapers voor het eerst gepresenteerd.

6 april: Rethink the Future of Recruitment

Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 6 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Amsterdam, de eerste sprekers zijn ook al bekend.

20-21 april: RecBuzz

Zin in een paar dagen Berlijn, en je tegelijk laven aan de meest recente recruitment-kennis? Dan is RecBuzz 2023 misschien iets voor jou.

evenementen recbuzz
Beeld van RecBuzz 2022, in Amsterdam

11 mei: TRU Amsterdam

The Recruitment Unconference is terug, en hoe. Bereid je dus voor op een inspirerende, en interactieve dag waarop je het zult hebben over uiteenlopende onderwerpen als ChatGPT, hoe een ATS in 55 landen te implementeren, talloze sourcing hacks, hoe gamification in assessments te gebruiken en hoe 4.000 sollicitanten op één vacature te managen. En dat allemaal in het KPN gebouw aan de Amsterdamse Teleportboulevard, met Bill Boorman, Patrick Boonstra, Gordon Lokenberg, en naar verwachting zo’n 150 bezoekers.

16 mei: Werf& Live

En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Het thema dit jaar wordt Employer Branding – become what you believe. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: op dinsdag 19 mei 2022 vindt alweer de achtste editie van dit evenement plaats. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Jumbo, YoungCapital, en de AIVD?

werf& live evenementen

17 mei: Future of Talent

Het houdt maar niet op…: daags na Werf& Live gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network alweer naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) te praten over het thema Future of Talent. 

evenementen future of talent

1 juni: D&I event

Een nieuw evenement over de relatie tussen technologie en selectie: wat betekent dat voor de bias in recruitment? Vanuit het Utrechtse Mereveld.

6 juni: Demo_Day 2023

Op dinsdag 6 juni 2023 tonen zo’n 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2023 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.

28-30 juni: IAEVG International Conference 

Tussen 28 en 30 juni strijkt de IAEVG International Conference neer in het World Forum in Den Haag. De wereldwijde belangenvereniging voor loopbaancoaches houdt in ons land dan al zijn 45ste editie van het jaarlijkse evenement. Ook de Nederlandse branchevereniging NOLOC is van de partij, en organiseert op 29 juni zijn eigen jaarlijkse congres meteen op dezelfde locatie. Handige combi!

6 juli RecFest

Opnieuw in het roemruchte Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Kaarten zijn al te koop.

15 september: Festival Recruitment in de Zon

Wat ze in Engeland kunnen, kunnen we in Nederland ook. Iets kleinschaliger misschien, maar minstens net zo leuk. De zeer geslaagde eerste editie in 2022 van het Festival Recruitment in de Zon vráágt dit jaar om een herhaling. En die zal dan ook plaatsvinden, op vrijdag 15 september. Het wordt een dag met allerlei informatieve, interactieve en inspirerende sessies over uiteenlopende onderwerpen die voor jou relevant zijn.

Maar naast de sessies staat vooral gezelligheid centraal. Bijkletsen met bekenden en nieuwe mensen ontmoeten, onder het genot van een versnapering of een activiteit. Naast yoga, jeu de boules, de photobooth, ballenbak en festival make-up, was er tijdens de vorige editie nog zoveel meer te beleven. En goed nieuws: in 2023 willen we éxtra uitpakken, wij hopen dan ook op weer minimaal 250 deelnemers!

10-12 oktober: Sourcing Summit

Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…

12 oktober: Digitaal-Werven

Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, verzameld in de Inn Style in Maarssen. Zou het opnieuw net zo mooi weer worden als de editie van 2022?

17-18 oktober: Unleash World

Als je tijd en geld hebt kun je 26 en 27 april natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in de Paris Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.

19 oktober: World Employer Branding Day

Drukke tijden in oktober, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt dit jaar ook al neer in Amsterdam. Op 19 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de grote zaal van Artis.

2 november: Recruitment Tech Event

Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn achtste editie. Thema in 2023 is ‘Interact!’. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de  recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.

7 november: Bullhorn Engage Londen

Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 1 maart vindt er eentje plaats in Sydney, gevolgd door begin juni een event in Boston. Maar voor ons Europeanen is de editie in Londen waarschijnlijk de meest voor de hand liggende, op 7 november dit jaar.

evenementen bullhorn engage

30 november: Arbeidsmarkttrends

Met sprekers als Mathijs Bouman, Anne Jaakke, Gusta Timmermans, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp was dit evenement in 2022 een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om eind november samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2024 gaat brengen…

En dan ook nog:

Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:

Beeld van het event van Recruiters Connected in Corendon Badhoevedorp, in oktober 2022

Tweede kwartaal

Tweede helft 2023

  • 12 óf 14 september: Recruitment Innovation Event (Recruiters United)
  • 12-14 september: Zukunft Personal in Keulen
  • 21 september: Congres Talent Intelligence (Intelligence Group)
  • 2-6 oktober: Webinar Week najaar 2023 (Werf& en ZiPconomy)
  • 7 november: Tweede editie van het Referral Recruitment Event, waarschijnlijk weer in Culemborg
  • 14 óf 16 november: Employer Branding Summit (Recruiters United)

Beeld boven: het Bureaudirectie Event van 14 december 2022

Evenementen gemist? Laat het ons weten!

‘Nederland kan op talentgebied echt de gateway to Europe worden’

Geschreven door

Duitsland wil jaarlijks 400.000 arbeidsmigranten aantrekken, juist voor de sectoren waar nu krapte is, zo werd vorig jaar bekend. En ook de Franse regering durft het aan om actief in te zetten op arbeidsmigratie en wil ‘een paar duizend tot enkele tienduizenden’ tijdelijke verblijfsvergunningen verlenen aan migranten die onder meer in de horeca en bouw kunnen werken.

Alleen D66 zegt dat de Nederlandse economie niet kan zonder extra werknemers uit het buitenland.

Maar ondanks dat de personeelstekorten in Nederland minstens even hoog liggen, zo niet nog hoger, lijkt het onderwerp hier een stuk gevoeliger te liggen. Als minister Van Gennip voorzichtig oppert om meer migranten toe te laten om de problemen op de arbeidsmarkt te verlichten, wordt ze bijna gekielhaald. Van de huidige coalitiepartijen in de regering is D66 als enige (uitgesproken) voorstander van méér arbeidsmigratie. Volgens de partij kan de Nederlandse economie niet zonder extra werknemers, mits de huisvesting en de beloning verbeterd worden.

Terugdringen of niet?

Alle andere regeringspartijen vragen juist om maatregelen om de instroom van arbeidsmigranten terug te dringen. En ook grote delen van de oppositie steunen die lijn. Niet alleen ter rechterzijde, maar bijvoorbeeld ook de SP pleitte al meermaals voor een tijdelijke stop op de komst van alle arbeidsmigranten uit de EU. En ook binnen het kabinet lijken de meningen verdeeld: Volkshuisvesting-minister Hugo de Jonge heeft ook al vaker aangegeven de migratie momenteel te hoog te vinden.

Bijna alle regeringspartijen willen de instroom van arbeidsmigranten terugdringen.

Gerwin van der Meulen

Het is een bekend dilemma, schetst Gerwin van der Meulen, partner bij economisch onderzoeks- en adviesbureau Decisio. Hij ziet het bijvoorbeeld vaak als zich in een gemeente een bedrijf vestigt met veel buitenlandse werknemers. ‘Bij de wethouder Economische Zaken gaat dan de vlag uit. Terwijl de wethouder Wonen denkt: hoe dan? Waar laten we al die mensen? Hoe leg ik het uit aan de inwoners die al lang op een woning aan het wachten zijn?’

Landelijke database

Decisio beheert een landelijke monitor, op basis van CBS-data, waarin eigenlijk iedere werknemer in Nederland met een buitenlands paspoort te vinden is. ‘Van kennismigrant tot arbeidsmigrant’, aldus Van der Meulen. Die informatie wordt veel geraadpleegd door bijvoorbeeld gemeenten en provincies om hun beleid op te baseren, maar in toenemende mate ook door schoolbesturen. ‘In de Duin- en Bollenstreek zien die bijvoorbeeld ineens veel Poolse kinderen in de klas. Wij helpen hen dan in het vraagstuk hoe daarmee om te gaan.’

‘Ik zie dat we in Nederland nog krampachtig met dit vraagstuk omgaan.’

De arbeidsmarkt is momenteel ‘sterk aan het veranderen’, ziet hij. Door de vergrijzing enerzijds, maar anderzijds dus ook door migratie, vooral van EU-ingezetenen. ‘Er is een flinke flexibilisering gaande, vooral in de distributie en logistiek. Daar zijn ook veel meer tijdelijke pieken te zien, die vrijwel volledig opgevangen worden door arbeidsmigranten. Maar tegelijk zie ik dat we als Nederland nog krampachtig met dit vraagstuk omgaan. We zeggen A, maar doen vaak B.’

Overal groei

In 2022 groeide het aantal inwoners in vrijwel alle Nederlandse gemeenten. Dit kwam vooral door de toegenomen immigratie, onder andere van Oekraïners, aldus het CBS. In plaats van je hiertegen te verzetten, heeft het volgens Van der Meulen meer zin een genuanceerd debat erover te voeren. Vandaar dat hij op 14 februari samen met Werf& en Intelligence Group het allereerste Nederlandse Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit organiseert. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk ons land eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens.

‘Onze arbeidsmarkt is op alle fronten aan het internationaliseren’, zegt hij. ‘Ik zou tevreden zijn als we in het debat daarover wat meer nuance weten aan te brengen. We moeten mensen op een goede manier welkom heten, onderdeel van de samenleving laten zijn. Qua integratie, maar dus ook als het gaat om onderwijs of huisvesting.’

‘Politieke scoringsdrang’

Hij verwijst daarbij onder meer naar Monique Kremer, voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij stelde in december nog in het FD dat het niet draait om de vraag wel of geen arbeidsmigratie, maar om: wat voor samenleving wil Nederland zijn? En welke economie en arbeidsmarkt past daarbij? De ‘politieke scoringsdrang’ rondom migratie zit volgens haar het ‘goede gesprek’ in de weg over wat Nederland echt nodig heeft.

‘Internationaal werven is tegenwoordig heel makkelijk. Je organisatie meekrijgen, dat is de echte uitdaging.’

Terwijl er geen tijd te verliezen is, vult Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp aan. ‘Als jij denkt dat je over 3 jaar niet zonder internationale werknemers kunt, moet je nú beginnen. En dan zul je minimaal 10 keer denken: waar ben ik aan begonnen? Maar dat is logisch: het gaat wel om een interne cultuurverandering. Daar moet je nu mee beginnen om over 3 jaar succesvol te kunnen zijn. Internationaal werven is tegenwoordig heel makkelijk geworden. Maar je organisatie meekrijgen, dat is de echte uitdaging.’

Grotere scope

Veel hiring managers, maar vaak ook recruiters, hebben vooral Nederland nog als scope, constateert Waasdorp. Maar dat is een arbeidsmarkt die steeds verder opdroogt, zegt hij. En dus wordt het verstandig om ook over de grens te leren kijken. Voor alle doelgroepen. ‘Je ziet het bijvoorbeeld bij ASML’, zegt hij. ‘Die keken eerst alleen voor hun meest hoog opgeleiden over de grens. Maar tegenwoordig hebben ze ook veel mbo’ers nodig voor het onderhoud, en ook die vinden ze steeds moeilijker in de eigen regio.’

De internationale arbeidsmarkt liet zich voorheen redelijk goed in twee categorieën splitsen. Enerzijds had je de kennismigranten, de white collar workers, waar vooral corporate recruiters zich op richtten. ‘Die spreken ruwweg goed Engels, en vind je op LinkedIn’, vat Waasdorp het samen. Anderzijds had je de blue collar workers, wat veel meer een ‘agency-markt’ is, zoals Van der Meulen het noemt. ‘Die mensen vind je niet op LinkedIn, spreken hun talen minder. Ze zijn ook minder gedreven door de wens om internationaal te werken, maar willen vooral inkomen verwerven.’

‘Laten we eraan wennen dat de arbeidsmarkt internationaal is. Anders missen we straks echt de boot.’

Hier zie je vaker dat de bureaus dan bijvoorbeeld ook voor huisvesting zorgen, en voor begeleiding van de werknemers in de eigen taal, zegt hij. En de bureaus zijn ook actief op de lokale arbeidsmarkten. Maar de scheidslijn tussen de twee groepen is niet meer zo hard als hij ooit misschien was, constateert Waasdorp. ‘Iemand als Alrik Lamberink haalt voor detacheringsbureau Xelvin nu ook al engineers voor de energietransitie uit Zuid-Afrika. De krapte in het mbo-segment is zo groot geworden, dat zij ook steeds vaker de inkomensgrens van kennismigranten halen.’

Vooravond van een boom

De internationalisering van de arbeidsmarkt is feitelijk nog maar net begonnen, denkt hij. ‘In de techniek, de zorg, ik denk dat we aan de vooravond staan van een enorme boom. Zonder migranten krijgen dat soort sectoren het heel moeilijk. Maar de Nederlandse recruiter moet hierin nog wel een been bijtrekken.’ Laten we er inderdaad aan gaan wennen dat de arbeidsmarkt internationaal is, valt Van der Meulen hem bij. ‘Anders missen we straks echt de boot. En laten we ons niet leiden door angst. Het is echt een misvatting dat iedereen nog zo graag naar Nederland wil komen.’

‘Nederland kan echt de gateway to Europe zijn op talentgebied.’

‘We hebben in Nederland alles om Europees kampioen te zijn op het gebied van internationaal werven’. aldus Waasdorp. ‘Nederland kan echt de gateway to Europe zijn op talentgebied. We zijn Europees gezien het meest professioneel als het om recruitment gaat. Maar het talent dat we hierin hebben moeten we wel meer uitnutten. We kunnen niet langer denken dat we het in Nederland zo goed geregeld hebben omdat we nu toevallig allemaal redelijk Engels spreken.’

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

Nergens werven techbedrijven zoveel over de grens als in Nederland

Geschreven door

Wereldwijd werven? Nergens gebeurt het zoveel als in Nederland, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Slechts iets meer dan de helft (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst: gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen namelijk slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven.

Frankrijk en Zweden zijn de hekkensluiters qua werven van techtalent over de grens.

Bij die wereldwijde werving richt 68% van de Nederlandse bedrijven zich op bekende tech-hubs over de grens, zoals New York, Parijs, Berlijn en San Francisco. Opkomende tech-hubs als Buenos Aires, Helsinki en Guadalajara zijn minder populair bij Nederlandse bedrijven (48%). Van de bedrijven die internationaal werven zegt 34% remote werken te hebben omarmd. En ook opvallend: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.

Verspreid over de wereld

‘Er zijn steeds meer goede mogelijkheden om wereldwijd talent in te huren’, aldus Job van der Voort, neurowetenschapper, CEO en medeoprichter van Remote, in reactie op het onderzoek. ‘Dit levert geweldige kansen op die veel groter zijn dan de uitdagingen die bedrijven zien als het gaat om het werven van het beste talent. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven verder moeten kijken dan hun eigen markt om de juiste techtalenten te vinden. Deze talenten zijn echt niet verdwenen; ze zijn alleen verspreid over de wereld. Bedrijven moeten de stap zetten om ook deze mensen te vinden en een baan aan te bieden.’

‘Techtalenten zijn echt niet verdwenen; ze zijn alleen verspreid over de wereld.’

Het tekort aan lokaal talent is overigens volgens het onderzoek niet eens de belangrijkste reden waarom Nederlandse bedrijven over de grens kijken. Bedrijven noemen als redenen namelijk eerst: het diverser maken van teams (74%), het strategisch testen van nieuwe markten (64%), en daarna pas het tekort aan technisch talent aanpakken (40%). Zo’n 34% heeft de verschuiving naar werk op afstand tijdens en na de pandemie aangegrepen om hun zoektocht naar het juiste talent uit te breiden.

Taalbarrières

De Nederlandse bedrijven die nog terughoudend zijn met het werven van talent in opkomende tech-hubs, antwoordden in de vraag naar het waarom daarvan in 21% van de gevallen dat ze er nog nooit eerder hebben geworven. Daarnaast wijst 17% erop dat ze geen juridische entiteiten hebben in die markten, terwijl 13% zegt zich zorgen te maken over taalbarrières, of de ‘culturele match’.

Zo’n 13% van de bedrijven zegt zich zorgen te maken over de ‘culturele match’.

De grootste uitdagingen die Nederlandse bedrijven noemen voor werving in nieuwe regio’s zijn:

  • Taalbarrières (48%)
  • Werken in verschillende tijdzones (48%)
  • Lokale voorschriften inzake loonadministratie (41%)
  • Leren over lokale wettelijke vereisten (41%)
  • Begrijpen welke voordelen gebruikelijk zijn in nieuwe regio’s (36%)
  • Verschillende werk- en managementculturen samenbrengen (35%)
  • Loonlijst beheren (31%).

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

De naakte waarheid over Referral Recruitment

Geschreven door

Op dinsdag 1 november was het dan zover; het eerste echte Referral Recruitment Event vond live plaats in Culemborg. Met échte verhalen over de successen, valkuilen en lessons learned. Zo’n 100 geïnteresseerde deelnemers lieten zich meevoeren langs alle cijfers, feiten en pijnlijke ervaringen van de sprekers. En wat een lef hadden die sprekers! Geen detail bleef geheim. In volle openheid deelden zij alles over hun stappen in Referral Recruitment. Welke inzichten leverde dat zoal op?

Referral recruitment event 2022, Culemborg

De aftrap was voor Bianca Perfors en Michael Boud. Hoeveel webinars zij al wel hebben gegeven om hun kennis te delen en mensen op weg te helpen. Met steeds weer nieuwe actuele cijfers. En dat zaaien leverde ze heel wat moois op: een zaal vol enthousiaste deelnemers, die zaten te popelen om nog meer kennis tot zich te nemen. En dat kregen ze dan ook. Bianca en Michael begonnen de middag met weer een paar interessante feiten.

Opvallend: een vijfde van alle organisaties houdt niet bij hoeveel hires ze via referral realiseren.

Zo bleek dat 92% van de organisaties die aan referral recruitment doen (in 2021) een geldbedrag betalen voor geslaagde referrals . En die geldbeloning ligt in 31% van de gevallen tussen de 500 en 1000 euro. Maar liefst 22% betaalt zelfs tussen de 1000 en 2000 euro voor geslaagde referrals. Het aantal hires via referral recruitment kan nog wel een stuk beter. Bij 27% van de ondervraagde organisaties leidde referral namelijk slechts tot 1 tot 5% van alle hires. Opvallend is ook dat een vijfde van alle organisaties niet bijhoudt hoeveel hires via referrals worden gerealiseerd.

Philadelphia Zorg

Na deze ontvangst van de organisatoren beet Barbara Borstlap het spits af met haar verhaal over Referral Recruitment bij Philadelphia Zorg. Zij vertelde over de uitdagingen van het betrekken van medewerkers bij het programma; dat zij in eerste instantie nog geen 5% ambassadeurs meekregen om via referral recruitment nieuwe medewerkers te werven. Zij zetten nu storytelling in, gaan echt de verbinding aan met alle ambassadeurs en bieden de deelnemers de mooiste cadeaus als dank. En ze blijven hun aanpak uitbreiden door ook cliënten, verwanten en alumni te betrekken, wat inmiddels tot zo’n 4,5% aannames via referral leidt.

Referral recruitment event 2022, Culemborg

Vervolgens namen Eefke Beelen en Mariëlle Boer ons mee in de recruitmentwereld van Boels. Ook zij deelden enigszins blozend dat ze onderweg wel wat stappen anders hadden willen zetten. Zo hadden ze meer focus puur op referral willen hebben in plaats van op veel projecten tegelijk. En hadden ze best wat meer onderzoek vooraf hebben willen doen voor het juiste referralbeleid. Dan hadden ze wellicht ook een sterk communicatieplan kunnen opstellen.

Referral recruitment event 2022, Culemborg
Eefke Beelen en Mariëlle Boer (Boels)

Hoe dan ook, wat een mooie rijkdom aan lessen was dit hele traject voor hen! En wat een groei hebben ze meegemaakt qua aangenomen referrals. Zo deelden zij dat ze in de eerste drie kwartalen van 2022 inmiddels 9,7% van de hires wisten aan te nemen via referrals. Een sterke groei: in 2021 was dit nog slechts 6,4%. Bij Boels speelt de beloning een belangrijke rol. Zo geeft 55% van de medewerkers aan dat ze meer gemotiveerd zijn om mee te doen met het referralprogramma als ze items kunnen sparen in de reward shop. En daar zien ze het liefst deze items terug, zo deelden Beelen en Boer:

  • Cadeaubonnen (zoals van Bol.com)
  • Reischeques
  • Boels goodies
  • Extra trainingsbudget
  • Donaties aan goede doelen

Werk aan de winkel

Na dit eerste meer theoretische deel was het tijd voor wat actie tijdens de 2 workshops, die op het programma stonden. Tijdens deze workshops kregen de deelnemers van Aaltje Vincent de nodige praktische tips om hun referralproces te optimaliseren qua kandidaatgerichtheid. En kregen ze van Chantal van Kuyen de opdracht om te gaan vloggen, om zo laagdrempelig content te creëren om in het netwerk te verspreiden. In dit laatste geval waren het sommige deelnemers die moesten blozen, want zo’n camera voor je neus is toch best ongemakkelijk.

Het Rad van Wortell bleek het grote succes te brengen waar Bryan Peereboom zo op hoopte.

Na de pauze vertelde Bryan Peereboom vervolgens dat een mislukking soms ook groot geluk kan brengen. Zo vertelde hij dat hun aanvankelijke aannames over de doelgroep niet correct bleken en dat zij via intern onderzoek erachter kwamen wat de doelgroep dan wel echt leuk vond. En zo ontstond het ‘Rad van Wortell’: een rad waar je als succesvolle ambassadeur aan mag draaien om het lot te laten bepalen welke prijs je krijgt voor je inspanningen. Wordt het een weekend weg of toch een scheerapparaat? Dit spelelement bleek het grote succes te brengen waar Peereboom zo op hoopte. Het aantal referrals per jaar groeide met 40%.

Referral recruitment event 2022, Culemborg

Eigen aannames

Ook Gerben van Dalen had vooraf zo zijn eigen aannames. Zo dacht hij dat alle collega’s vanzelf enthousiast zouden meedoen met referral recruitment, omdat iedereen wel die bonus wilde verdienen, toch? Niet dus. En zo zat Van Dalen met zijn handen in het spreekwoordelijke haar. Ook hij besloot daarom om binnen Danone eerst op onderzoek uit te gaan. En toen bleek al snel dat collega’s de voorwaarden niet zo duidelijk vonden, de opvolging vonden tegenvallen en eigenlijk gewoon niet zo goed begrepen waarom zij hieraan ‘moesten’ bijdragen.

Referral recruitment event 2022, Culemborg

Alle feedback heeft Gerben van Dalen vervolgens met zijn team verwerkt in een programma 2.0 voor referral recruitment. En met succes. Hij deelde dan ook vol trots zijn tips met de zaal en die noteerde gretig alle suggesties. Zo gaf hij mee om het zo simpel mogelijk te maken en vooral ook leuk. Dus dat mensen een hele lage drempel hebben om mensen aan te dragen. Ook werkte het voor Danone om medewerkers te laten weten dat recruitment een gezamenlijk probleem is. En beloofde recruitment ook snel alle aangedragen referrals op te volgen: binnen 2 dagen.

Het Referral Rad

Michael Boud en Bianca Perfors sloten het event vervolgens af met het door Wortell uitgeleende Referral Rad, waarbij deelnemers mooie prijzen konden winnen. Van inspiratiesessie en masterclass tot contentsessie. Een mooie manier om het event af te ronden, dat tot dat moment alleen in het hoofd van Michael en Bianca bestond. En nu was dat ineens werkelijkheid geworden. Tijd voor de borrel. Even ongedwongen napraten onder het genot van een hapje en drankje.

‘Vakgenoten begrijpen dat referral recruitment een heel belangrijk en warm kanaal is om kandidaten te werven.’

Perfors kijkt dan ook met een warm gevoel terug op het event. ‘Luisteren, leren en lachen, dit beschrijft voor mij het event. Vakgenoten die het lef hadden om op een podium hun missers en valkuilen te delen, maar ook de successen die ze behaalden. En als deelnemers waren er vakgenoten die begrijpen dat referral recruitment een heel belangrijk en warm kanaal is om kandidaten te werven. Al deze factoren maakten het een sprankelend event!’ De datum voor het vervolg is al gereserveerd: 7 november 2023. Ben jij erbij?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Chantal van Kuyen.

Lees ook

Trends Event: ‘Nog kansen genoeg op doomsday arbeidsmarkt’

Geschreven door

Vorige week kwamen zo’n 180 recruiters en HR-medewerkers in Utrecht bij elkaar om de arbeidsmarkttrends van 2023 tot 2027 te bespreken en voorspellen. Een goed idee, want in deze tijd is het cruciaal de koppen bij elkaar te steken, aldus host Fleur Aalbrecht (Timetohire). Want hoewel er sprake is van een milde recessie, is de krapte in de markt tastbaarder dan ooit. Hoe daarmee om te gaan, bekeken 5 sprekers vanuit hun eigen referentiekader, en bespraken hun opinie over de komende jaren.

Fleur Aalbrecht (Timetohire): ‘Het is nu cruciaal de koppen bij elkaar te steken’

Winter is coming?

De dag begon met een seminar van Mathijs Bouman, columnist bij het Financieele Dagblad en redacteur bij Nieuwsuur. Hij geeft aan dat we al jaren wachten op een recessie, een soort ‘Winter is coming’-gevoel, hoewel deze in zijn ogen wel zal meevallen. Waar we wel rekening mee moeten houden is de ongelofelijke vergrijzing die nu al op gang komt, maar de komende decennia alleen nog maar sterker wordt.

De 5 belangrijkste tips van Mathijs:

  • Maak plaats in je directie voor HR; want juist HR is van groot belang in de retentie van je medewerkers
  • Ga op zoek naar die ‘ongeschikte kandidaat’, en leidt ze op!
  • Voer studieloon in voor MBO-studenten in techniek en bouw, we gaan deze mensen hard nodig hebben
  • Investeer in de productiviteit van je medewerkers door middel van opleidingen
  • Durf talent te delen met de concurrent.
Mathijs Bouman: ‘Durf talent te delen met je concurrent’

Fanbase gezocht

Anne Jaakke nam het stokje over van Mathijs. Als oprichter van Fanployer gaf zij inzichten in het belang van een ‘fanbase’ voor je bedrijf, met hierin zowel werknemers als klanten. Vooral die eerste groep is belangrijk, want ‘customers will never love a company, until its employers love it‘, zoals Jaakke het noemde. Ook de mensen aan de top van een bedrijf moeten zich hier bewust van zijn. Zo geeft ze aan dat 79% van werkzoekenden social media gebruiken in hun zoektocht, en dat 64% van deze groep niet eens zou solliciteren als de online presence niet aantrekkelijk is.

Durf een stap naar voren te zetten, zo klonk Anne Jaakkes oproep.

Dus: durf het gesprek aan te gaan met je CEO, durf uit te leggen wat het belang is van je online presence, en hoe die gelinkt is aan het werkgeluk van je huidige werknemers. Durf een stap naar voren te zetten, zo klonk haar oproep.

Anne Jaakke: ‘Customers will never love a company, until its employers love it’

Genoeg kansen

Ook Aad van der Werf, de derde spreker, kon de krapte in de huidige markt niet negeren. Maar zijn standpunt: ‘Die krapte? Wen er nou maar aan! Dit zal tot minimaal 2050 nog wel het geval zijn. Een veel belangrijkere vraag is: wat gaan we ermee doen?’ Zo moeten we het gesprek over ‘de krapte’ volgens hem eens stilleggen, om te discussiëren over veel grotere problemen. Zoals: de vergrijzing in Nederland, het feit dat 41% van de Nederlanders eraan denkt weg te gaan bij hun werkgevers, de enorme terugloop van mbo-studenten, en dat bedrijven vaak jongeren niet meer bieden dan het minimumloon.

‘Die krapte? Wen er nou maar aan! Veel belangrijker is: wat gaan we ermee doen?’

Hoewel dit klinkt als een soort doomsday-scenario, biedt de markt volgens Van der Werf ook nog genoeg kansen:

  • Onbenut personeel: we moeten jongeren meer betrekken en enthousiasmeren.
  • Het bepalen van doelgroepen, en begrijpen dat er in verschillende generaties en sectoren ook andere belangen spelen
  • Focus schuiven van kosten & productiviteit naar kwaliteit & wendbaarheid.
  • Durf als bedrijf te investeren in kwaliteit met opleidingen en trainingen.
Aad van der Werf over doomsday scenario
Aad van der Werf: ‘Durf als bedrijf te investeren in kwaliteit met opleidingen en trainingen.’

Lage drempels

Gusta Timmermans vertelde hierna over haar eigen strategie om meer kandidaten te werven. De belangrijkste factor hierin: laagdrempeligheid. Zo werkt haar team zelf van 9.00-21.00, 7 dagen in de week. Via Whatsapp krijgen kandidaten binnen 2 uur een reactie. Daarnaast houdt ze zich bezig met Total Talent Acquisition. Hiervoor moet de basis op orde zijn, zegt ze. Dus: de candidate journey, systemen, selectievaardigheden, doelgroepanalyse, en online presence moeten duidelijk staan binnen je bedrijf. Hierna kun je dit steeds verder transformeren en optimaliseren.

Haar tips hierin?

  • Durf dat cv los te laten en begin te kijken naar soft skills
  • Zet die kandidaat echt centraal
  • Bied een ontwikkeling aan in de benodige skills
  • Optimaliseer je instroomprocessen
  • Optimaliseer je retentie
Gusta Timmermans: ‘Via Whatsapp krijgen al onze kandidaten binnen 2 uur een reactie.’

TikTok en Whatsapp

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Intelligence Group, sloot de dag af met wat inzichten van oude en nieuwe technologieën die verandering teweeg brengen of hebben gebracht in de recruitmentwereld. Zo heeft in 2008 LinkedIn onze manier van werken ontzettend veranderd, en worden nu zelfs apps als TikTok, Facebook en Whatsapp gebruikt in het contact met potentiële kandidaten.

Zijn belangrijkste waarnemingen in de huidige markt zijn:

  • De Most Preferred Employers of Europe, de grote merken, halen grote aantallen werkzoekenden binnen. Hoor je hier niet bij, ben je afhankelijk van de ‘left-overs’.
  • Door de opkomst van platformtechnologieën zoals van YoungOnes en Temper krijgt flexibel werken een nieuwe betekenis: jongeren kiezen nu op de dag zelf waar ze willen werken, voor welk bedrag en hoe lang. Hoe gaan bedrijven hiermee concurreren?
  • De WorkID, dat in 2023 al in België wordt ingevoerd, waardoor je op de overheidswebsite zelf een werkprofiel kunt aanmaken, waar zowel je cv als andere skill sets op te vinden zijn. Hiermee kun je zelf kiezen welk bedrijf je toegang geeft tot welke informatie.
  • Tech zoals Indeed, LinkedIn, Meta, Google (for Jobs) worden elk jaar veel duurder, en knijpen alles af wat maar af te knijpen valt. Ben je als bedrijf nog in staat je netwerk te behouden, als deze media ooit wegvallen of onbetaalbaar worden?

Ben je nog in staat je netwerk te behouden, als sociale media onbetaalbaar worden?

Ook hij keek naar oplossingen, en bleek bijvoorbeeld overtuigd van active talent acquisition. Hiernaast gelooft hij dat er nog veel te behalen valt in de interne mobiliteit van werknemers binnen bedrijven, en dat we nog stappen kunnen maken in het werken met referrals.

Geert-Jan Waasdorp: ‘Hoor je niet bij de Most Preferred Employers, dan ben je afhankelijk van de left-overs.’

Creatiever nadenken

Alle sprekers waren het erover eens: de komende jaren gaat het recruitmentproces er niet makkelijker op worden. We kampen met een hele lijst belemmeringen, en die krappe markt zal echt niet ruimer worden. Gelukkig was er ook ruimte voor ideeën. Want hoe meer problemen er zijn, hoe creatiever wij (moeten) nadenken. Geef dus aandacht aan je bedrijf, aan de mensen die misschien niet dat ‘perfecte profiel’ hebben, en besteed zelf aandacht aan de ontwikkeling van je medewerkers. Zo kunnen we er allemaal aan bijdragen toch grote successen te behalen in een ontzettend lastige tijd.

Over de auteur

Eva Boschman werkt bij Strictly People. Samen met onder meer Saskia van der Aa blogt ze regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook

 

Trends Event: ‘Migratie moet op de agenda (met name uit Afrika)’

Geschreven door

Het is misschien geen populair onderwerp, en weinig politici zullen momenteel hun handen eraan willen branden. Maar willen we de arbeidsmarkt draaiende houden, willen we de krapte structureel tegengaan, dan moet ‘rationele migratie’ echt op de agenda komen, zei econoom Mathijs Bouman gisteren op het uitverkochte seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, in het Van der Valk Hotel in Utrecht. ‘Laten we dat nou eens slim doen, in plaats van het op z’n beloop te laten.’

Credit

En laten we bij die migratie vooral naar Noord-Afrika kijken, was zijn oproep. Want met die landen hebben we verhoudingsgewijs veel gemeen. Met een kwinkslag naar ‘de Europese Unie van de toekomst’ liet hij een kaart zien van het Romeinse Rijk van 117, waar de nauwe verwevenheid al meteen duidelijk werd. ‘Er is ook een culturele overeenkomst. Ze hebben dezelfde tijdzone. En, laten we zeggen, door de geschiedenis zijn ze ook vrij goed in de beheersing van Europese talen.’

Nederland wil dat niet

Nederland wil het misschien niet zo erkennen, beseft Bouman. ‘Maar we moeten als Europa echt samen ervoor zorgen dat het daar evenwichtige economieën worden. Een beetje zoals de VS ook doet met Mexico. Erin investeren, mensen opleiden, et cetera.’ In Europa gebeurt dat deels al, via het Euro-Mediterranean Partnership, kortweg Euromed. ‘Maar Nederland doet daar – in tegenstelling tot Duitsland – bijvoorbeeld niet aan mee. Ik vind dat een totaal gemiste kans.’

mathijs bouman over migratie en internationalisering

‘Afrika is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’

In 1970 stonden er tegenover elke AOW’er in Nederland nog 6 werkenden. In 2010 was de verhouding 1 op 4, en nu al 1 op 3. Als er niets verandert wordt het binnen één generatie zelfs 2 werkenden op elke AOW’er, rekende Bouman zijn gehoor voor. ‘Zonder migratie daalt de beroepsbevolking in Nederland gewoon keihard. Met migratie ook, maar dan iets minder hard.’ En Afrika is daarbij volgens hem eigenlijk het enige continent met potentie. ‘Dat is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’

Geen vingertje wijzen

Ook bij andere sprekers kwam migratie terug als oplossingsrichting om veel van te verwachten. En dan met name van Afrika als continent. Maar dan moeten we ook eerlijk durven kijken naar hoe we zelf met arbeidsmigranten omgaan, stelde bijvoorbeeld Aad van der Werf. ‘Echt, met dat vingertje wijzen naar Qatar, dat hoeft niet, als je beseft hoe we het in Nederland zelf vaak doen.’

Van der Werf verwees in zijn bijdrage onder meer naar het Eindrapport verkenning bevolking 2050, dat laat zien dat we de steeds meer mensen tekort komen op de arbeidsmarkt, en dat dit in 2030 al kan leiden tot kosten van 71 miljard (!) euro. ‘We zitten echt in een perfect storm‘, zei hij. ‘We moeten grote actie ondernemen, als we straks nog zorg willen, en willen dat er straks nog een leraar voor de klas van onze kinderen staat. Dat is wel iets om van wakker te liggen, denk ik.’

‘Slecht werkgeverschap is de belangrijkste vertrekreden. En ik denk dat Nederland gewoon slecht scoort hierop.’

In tegenstelling tot Bouman gelooft hij trouwens wel dat er nog veel kansen liggen bij het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel‘. ‘Als je echt specifiek gaat zoeken, zijn ze er nu echt nog wel. Maar je moet wel anders gaan kijken naar je doelgroepen. En naar je leiderschap. Slecht werkgeverschap is de belangrijkste reden om te vertrekken. En ik denk dat we in Nederland gewoon slecht scoren hierop.’ Hij pleit daarom voor sociale innovatie. Met de medewerker centraal. ‘Uit onderzoek van professor Volberda blijkt dat 30 tot 50 procent van het menselijk potentieel onderbenut is. Daar valt nog veel winst te halen.’

40 velden invullen

Iets wat ook recruitment-expert Gusta Timmermans benadrukte in haar bijdrage. De meeste organisaties zijn nog weinig volwassen in hun recruitment, constateerde ze. ‘Je ziet nog organisaties waar je als kandidaten 40 velden in een formulier moet invullen. En dan vinden ze het raar dat ze geen kandidaten krijgen.’ Terwijl het ook anders kan. Sinds kort is ze bijvoorbeeld bezig voor Schiphol, waar ze (samen met anderen) al in 3 weken 100 van de (voor maart) beoogde 850 beveiligers wist binnen te halen. Met name dankzij een laagdrempelig proces. ‘We appen alle kandidaten binnen 2 uur na binnenkomst. Ook ’s avonds en in het weekend.’

En zo lukt het dus toch nog om successen te boeken, ook in een krappe arbeidsmarkt. Maar het is wel hard werken, zegt ze. En vraagt ‘een bredere kijk dan alleen vacatures en een ATS’. Het gaat volgens haar bijvoorbeeld ook om onderwerpen als: diversiteit, preboarding, onboarding, weten welke (soft) skills je in de toekomst nodig hebt, generatiemanagement, interne mobiliteit. En om recruiters die kunnen selecteren, coachen, beïnvloeden, meten, sturen, plannen, sourcen, overtuigen en presenteren. Om maar een paar skills te noemen. En nog genoeg te doen dus voor recruitmentteams in 2023, aldus Timmermans.

Trends in sneltreinvaart

Een boodschap die ook bij Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp veelvuldig doorklonk, in de trends die hij in sneltreinvaart opsomde. Van TikTok tot de kandidaat in de driver’s seat. Van sourcing als belangrijkste wervingsstrategie, tot de kansen van platformtechnologie. Van werk-as-a-service tot het WorkID, dat vanaf 1 januari in België wordt gelanceerd. En van massale fake applicants uit India tot skills, beweegmotieven, recruitment marketing automation, en, ook belangrijk: interne mobiliteit. ‘Een onderwerp dat we in Nederland een beetje vergeten lijken te zijn.’

geert jan waasdorp over migratie en internationalisering

Maar ook bij hem kwam migratie duidelijk op de agenda, en hij noemde Afrika zelfs ‘het allergrootste talentblok ter wereld. Miljoenen mensen haal daar per jaar hun certificaten via mooc’s en hun mobiel. En via Remote.com of Deel.com ben je overal ter wereld in no-time live met je bedrijf, kun je zo aan de slag in Nigeria.’ Engels zal sowieso steeds meer standaard worden op de arbeidsmarkt, verwacht Waasdorp. ‘DNB en KvK werven al Engelstalig op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat geeft al wel een signaal, denk ik. Begin er dus nu maar mee, dan kun je er in 2025 ook profijt van hebben.’

‘2022 was het makkelijkste wervingsjaar van het hele komende decennium.’

Want dacht je dat 2022 een moeilijk jaar was om te werven? ‘Het was het makkelijkste wervingsjaar dat je het hele komende decennium zult beleven’, besloot Waasdorp. ‘Het wordt de komende jaren nog zeker 3 keer zo moeilijk. En dus heb je als recruiter ook minimaal 3 keer zoveel budget nodig. Zeg tegen de directie in je organisatie maar dat ik het gezegd heb.’

Meer over migratie?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

migratie en internationalisering

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

6 ‘Moments that matter’ die we meenamen van de Employer Branding Summit 2022

Geschreven door

Vergeet de employee lifecycle. Waar het om gaat zijn slechts moments that matter. Het is die oude wijsheid van Jacob Morgan die dinsdag centraal stond in Den Bosch, waar in een vol Congrescentrum 1931 de Employer Branding Summit van dit jaar plaatsvond. Meer dan 400 mensen waren erop afgekomen, om niet alleen meer over die momenten te leren, maar ook om ze zelf te kunnen beleven. Welke 6 momenten bleven daarbij het meest bij, waar ook de niet-aanwezigen hun profijt mee kunnen doen?

#1. Van beleving naar: betekenis

Ooit begon het in de marketing met ‘klantvriendelijk’. Dat werd later ‘klantgericht’, nog weer later ‘de klant centraal’, waarna het steeds meer ging om de klantbeleving. Maar ook daar zijn we nu voorbij, legde dagvoorzitter en openingsspreker Richard van Kray uit. Waar het nu steeds meer om gaat is: klantbetekenis. En dat geldt ook voor kandidaten, zegt hij. ‘Als je dadelijk in contant bent met een kandidaat, en je gaat ervan uit dat je van betekenis wil zijn voor de ander, beloof ik dat je betere vragen zult stellen’, zei hij. ‘Niet meteen in rendement denken, maar meer in loyaliteit. Dat levert op termijn meer op.’

De entree van het Bossche congrescentrum

#2. Stop de organisatiefocus

Als het gaat om moments that matter, denken nog steeds veel organisaties goed te weten zijn hoe ze die momenten voor hun medewerkers moeten invullen. Stop daarmee, riep trendwatcher Tom Haak zijn gehoor op. ‘De tijd is voorbij dat het om jouw organisatie draait. Het gaat nu om personalisatie. Ben je bereid uit te vinden wat de individuele verlangens zijn en daarover data te verzamelen? Pas dan kun je die momenten ook echt beïnvloeden. Niet: wij gaan wat vóór jullie ontwerpen. Maar: wij gaan mét jullie ontwerpen.’

‘Het is ongelooflijk hoeveel organisaties nog in staat zijn om die sollicitatiemomenten te verknallen.’

Werknemers? Die tijd is geweest, aldus de oprichter van het HR Trends Institute. ‘De gelijkwaardigheid wordt groter. Het zijn nu eerder onafhankelijke co-creators. Hou daar rekening mee.’ Bijvoorbeeld ook al in het sollicitatieproces, vulde hij daarbij aan. ‘Het is voor mij ongelooflijk hoeveel organisaties nog in staat zijn om die sollicitatiemomenten te verknallen. “U hoort nog van ons.” “We gaan proberen een afspraak te maken.” Dat dat nog steeds gebeurt… Om het nog maar niet te hebben over sollicitatiegesprekken waarbij we kandidaten het vuur aan de schenen leggen. Terwijl we weten dat dat een slecht selectie-instrument is.’

moments that matter

Waarna hij de lachers op zijn hand kreeg door de zaal een enorm aantal visuele employee journeys voor te schotelen. Meestal snelwegen, vaak zonder afslagen en maar één richting op leidend, soms zelfs eindigend in een eeuwigdurende rotonde. ‘Als je daar dus eenmaal opzit, kom je er nooit meer vanaf.’ Vaak ook bergen, of anderszins vage trappen, al dan niet met de standaard touchpoints erbij benoemd. Pijnlijk, als je ze zo allemaal achter elkaar ziet. ‘Denk dus goed na welke boodschap je daarmee afgeeft’, adviseerde Haak.

#3. Heb het niet over banen

Vliegtuigen, motoren, helikopters. Kameraadschap, opofferingsgezindheid. Een plek waar je je kunt ontwikkelen. In de dit jaar gestarte Generatie D-campagne van Defensie komt het allemaal voorbij. Maar dat je bij de krijgsmacht ook verschillende banen kunt uitoefenen? Of dat je er werkt aan vrede en veiligheid. ‘Ach, dat weten mensen toch wel’, liet hoofd Arbeidsmarktcommunicatie Paul Klaessen zich op een gegeven moment zelfs ontvallen. Waarmee hij maar wilde zeggen: het gaat in de campagne niet zozeer om het leger ‘verkopen’ als werkgever, als wel om mensen aanspreken op een mindset en gedeelde waarden.

generatie d

Een campagne die overigens klinkende resultaten kan laten zien. ‘Zo’n 84% van de Nederlanders heeft hem gezien. We scoren boven de benchmark in waardering. Het zoekvolume is 40% toegenomen. We zien ook steeds meer terugkerende bezoekers op de site. En hebben uiteindelijk ook 39% meer sollicitanten mogen verwelkomen dan vorig jaar’, zo somde hij een paar van de prestaties op.

‘De grootste valkuil zit nog steeds na de sollicitatie.’

Waarbij hij ook meteen zei te beseffen: het gaat natuurlijk niet alleen om een succesvolle campagne maken. Het gaat vooral om de momenten erná. ‘De grootste valkuil zit nog steeds na de sollicitatie’, gaf hij toe. ‘Kandidaten moeten nog altijd door heel veel hoepeltjes springen. Daarin maken we het onszelf vaak nog heel lastig. We zijn bezig om dat te veranderen. Maar dit is mensenwerk. En het duurt even voordat we hierin mensen in beweging krijgen.

#4. Ambitie is een generatiedingetje

Is het bewonderenswaardig als iemand ergens 25 jaar in dienst is? Of is het juist een gebrek aan ambitie? Het is een van die lastige vragen die generatie-expert Kim Jansen stelt in haar keynote. En het antwoord verklapt volgens haar van welke generatie je deel uitmaakt. Net zoals het antwoord op de vraag of je het netjes vindt of niet dat iemand met een gescheurde spijkerbroek op een sollicitatiegesprek verschijnt. ‘Ik zie een groeiende generatiekloof op de werkvloer. Dat maakt het volgens mij wel belangrijk om te kijken naar generaties.’

moments that matter
Kim Jansen voor de volle zaal.

Elke nieuwe generatie is een ‘vernieuwingsinjectie in de maatschappij’, stelde Jansen mooi. ‘Iedere generatie wil het anders doen dan de vorige. Maar niet elke generatie pakt ook echt de kans om de cultuur te vernieuwen.’ Zoals de pragmatische generatie, geboren tussen 1970 en 1985, en nu vaak de leidinggevenden in Nederland. Daar botst het vaak, ziet ze. ‘Zij hebben nog een profit & power-mentaliteit. Terwijl de jonge generatie zegt: we willen liever purpose & pleasure. Voor die generatie is ambitie dus iets heel anders dan voor de vorige. Ze hebben een andere kijk op zaken. Dat is belangrijk om te beseffen.’

#5. Durf te praten over kwetsbaarheid

Bij de breakouts van Rituals en LeasePlan mochten we alleen naar binnen onder de uitdrukkelijke voorwaarde dat we alles wat we als pers zouden schrijven vooraf zouden laten goedkeuren door de communicatieafdelingen van die bedrijven. Dat is feitelijk onwerkbaar, dus een mooie gelegenheid om juist aan te schuiven bij de andere breakoutsessie in deze ronde, van Tjeerd van den Berg, Head of Employer Brand van Mollie.

‘Het gaat er meer om het gesprek te faciliteren dan te bepalen wat er moet gebeuren.’

Alsof het zo zou moeten zijn, had hij het hierin onder meer juist over de durf om je kwetsbaar op te stellen en hoe zijn organisatie dat propageert. Dat uit zich onder meer in de zogeheten Vulnerabili-Tea-serie: ‘Momenten waarop je gaat praten over wanneer je vulnerable bent. Hetzij via een workshop, een blog of een Instagram takeover.’ Belangrijk, zegt hij: je moet het als organisatie niet te veel willen sturen. ‘Het gaat er meer om het gesprek te faciliteren dan te bepalen wat er moet gebeuren.’ (Eat that, Rituals en LeasePlan!)

moments that matter
Overzicht van de Congreshal.

#6. Wat is de job to be done?

De meeste bedrijven hebben geen idee wat voor mensen ze in huis hebben, vertelde Moniek Tiel Groenestege, Head of People bij Business Models Inc, vervolgens na de pauze. En dan gaat het haar niet om man/vrouw, leeftijd of afkomst. ‘Niet die vinkjes dus, maar echt kijken: waar zit hun motivatie, waar zijn ze elke dag mee bezig, wat is hun droom?’ Haar oplossing: zet jezelf eens in de schoenen van het talent om hun job to be done te leren begrijpen, vrij naar het werk van Clayton Christensen.

Volgens haar moet elke organisatie zich niet alleen afvragen hoe zij waarde creëert voor de klant, maar ook voor het talent dat ze binnen heeft. ‘Talenten niet vóór je laten werken, maar mét jou’, zei ze in navolging van Tom Haak eerder die ochtend. En dan gaat het dus niet over het salaris dat je biedt, het fietsplan of het aantal vakantiedagen. ‘Het gaat erom: wat is de job to be done van ons talent? Daar moet je achter zien te komen.’ En, zo waarschuwde ze meteen: don’t be vanilla.  Oftewel: vanille vindt iedereen lekker. ‘Dus daarmee spring je er niet uit. Zoek liever iets meer onderscheidends.’

Waarna ook in Den Bosch de wedstrijd van Oranje tegen Qatar op groot scherm kon losbarsten. Een wedstrijd die uiteindelijk winnend bleek te worden afgesloten, dankzij 2 moments that matter, van Gakpo en De Jong.

Lees ook