‘In media is een wereld te winnen voor arbeidsmarktcommunicatie’

Geschreven door

Bij cateraar Albron werven ze vaak horeca-bijbaners voor verschillende parken van Center Parcs. Om dan genoeg mensen te bereiken, kun je natuurlijk een hoop communicatie over de doelgroep ‘uitstorten’ over allerlei media. Maar de kans dat je dan je euro’s goed en effectief inzet is klein. Op de ene locatie zul je dan te veel kandidaten krijgen, op de andere juist te weinig. En de afstanden tussen de parken zijn te groot om de ene kandidaat zomaar bij een ander park aan te nemen.

‘Er bestaan in dit vak geen off-the-shelf-concepten.’

In zo’n geval komt het neer op slimme inzet van media, aldus Ronald den Dulk, die bij bureau Maximum een van de 6 mensen is die verantwoordelijk is voor de mediastrategie & -planning van de klanten. ‘Je wilt dan flexibel zijn, maatwerk kunnen bieden. De juiste media inzetten op basis van inzichten. En zelfs misschien je boodschap per locatie variëren. Dat vind ik zelf ook het leuke aan dit vak. Er bestaan geen off-the-shelf-concepten. En dat kan ook niet, want elke doelgroep is uniek.’

Media meteen aan tafel

De inzet van media blijkt vaak een sluitstuk als het om arbeidsmarktcommunicatie gaat, een ondergeschoven kindje. Er is een campagne bedacht, een mooi concept, en vervolgens wordt er dan media ‘bijgekocht’. Maar zo werkt het allang niet meer, aldus Den Dulk. ‘Wil je effect hebben, dan moet je het integraal aanpakken, dus media ook meteen aan tafel laten plaatsnemen. Dan krijg je creatievere oplossingen, en kun je aan de andere kant ook eerder ingrijpen als een concept-idee qua media helemaal niet kan.’

media amsta

Bij Maximum draaien ze momenteel mediacampagnes voor ruim 20 opdrachtgevers, van Defensie tot Amsta (‘Zorg op z’n Amsterdams). Zo’n anderhalf jaar geleden heeft het bureau bewust besloten verder te investeren in media, aldus Bas Schreurs (Business Development & Strategy Director). Media is een steeds specialistischer en complexer vak, zegt hij. Dat moet je goed doen, of niet. Zouden ze daarom nog wel ‘media’ moeten doen? Of zouden ze zich voortaan moeten concentreren op hun andere kwaliteiten: concept, strategie en technologie?

‘Als media ook meteen aan tafel plaatsneemt, krijg je creatievere oplossingen.’

‘Toen hebben we besloten onze afdeling media juist uit te breiden en een kwaliteitsimpuls te geven. Omdat we zagen: in de effectiviteit van media-inzet is nog veel te verbeteren. Júist in arbeidsmarktcommunicatie, waar het echt om iets anders gaat dan in consumentencampagnes. En die niche kennis ontbreekt vaak toch bij de mainstream mediabureaus.’

De integrale aanpak

Welke media je wanneer inzet; het is volgens Schreurs en Den Dulk cruciaal voor het succes van arbeidsmarktcommunicatie. En het is dan ook eigenlijk niet los te zien van die andere aspecten, zoals concept en data. Je concept kun je bijvoorbeeld afstemmen op de media die je wilt inzetten, en data geven de kans om je media-inzet aan te passen wanneer dat nodig is.

Data geven de kans om je media-inzet aan te passen wanneer dat nodig is.

Maar waar het allemaal mee begint? Dat is toch de doelgroep, stellen de twee met nadruk. ‘Stap 1 is altijd onderzoek’, zegt Den Dulk. Oftewel: ‘Wie wil je bereiken? En waar vind je hen? Wat beweegt hen? Wat zijn hun in- en extrinsieke motivatiefactoren? Je doet interviews op de werkvloer, pluist websites uit, kijkt wat de concurrentie doet. Vervolgens komt daar dan het idee van een campagne uit, het concept, de strategie, en de technologie.’

Zie het als een puzzel

Zie het als een puzzel die in elkaar valt, vult accountmanager Kevin van Houten aan. ‘Het mooie van deze integrale manier van werken is dat de livegang van een campagne geen finishlijn is, maar juist een start van de race. Aan de hand van data ga je leren welke onderdelen van de campagne wel goed werken, en welke je nog kunt bijsturen. Dat zie je vaak al na enkele dagen in je dashboards. Zowel in kwantiteit van de sollicitanten bijvoorbeeld, als in de kwaliteit.’

‘De livegang van een campagne is geen finishlijn, maar juist een start van de race.’

Want dat is toch wel het onderscheidende van communicatie voor de arbeidsmarkt, zegt hij: het gaat niet zozeer om het hóógste bereik, maar om het béste bereik. Niet het aantal views is bepalend, maar: levert het de gewenste conversie op? Bereiken we de juiste mensen? En ook de juiste mensen níet? ‘In de arbeidsmarktcommunicatie zijn de echt succesvolle campagnes niet zozeer die voor 17 miljoen Nederlanders, maar juist voor degene die matcht met het gewenste profiel’, aldus Schreurs.

‘Ik heb uiteindelijk liever 10 goede sollicitanten dan 1.000 reacties waar je misschien niet veel mee kunt.’

Met andere woorden, het gaat er juist om je doelgroep zo klein en scherp mogelijk te maken, zegt Den Dulk. ‘Ik heb uiteindelijk liever 10 goede sollicitanten dan 1.000 reacties waar je misschien niet veel mee kunt.’ Maar dat alles natuurlijk wel binnen de geldende regelgeving, benadrukt hij. ‘Bij Facebook zijn ze bijvoorbeeld streng op leeftijdsdiscriminatie. Daar mag je een vacature dus niet alleen op 18- tot 20-jarigen targetten, om een voorbeeld te noemen. Dat zijn wel factoren die meespelen in je keuzes.’

Knoppen om aan te draaien

Om de kwaliteit van de respons te kunnen beoordelen is een goede relatie met de opdrachtgever cruciaal, stellen ze alle drie. ‘Daarom vragen we altijd hun input. Wat merk je aan de respons? Als je 40% van de sollicitanten bij wijze van spreken meteen kunt afwijzen, dan hebben we blijkbaar de verkeerde boodschap geformuleerd, of die op de verkeerde plekken gecommuniceerd. Dan weten wij aan welke knoppen we kunnen gaan draaien’, aldus Den Dulk.

‘Het gaat hier om nieuwe banen, dat zijn grote, levensbepalende keuzes.’

Zelf begon hij zijn loopbaan in de e-commerce rondom de toerisme-industrie. ‘Daar spraken we toen ook al over emotional commerce. Dat zie ik hier ook terug. Het gaat hier om nieuwe banen, dat zijn grote, levensbepalende keuzes, meer dan simpelweg een hotelkamer boeken. En dus red je het ook niet met alleen een technisch perfecte website. Ik denk dat hierin ook onze kracht ligt: in de combinatie van een stukje creatie, data, technologie, én media. De juiste boodschap op het juiste moment op de juiste plek. En dan de juiste snaar raken.’

Post & pray voorbij

Wil je sollicitanten die bij je passen? Dan is alleen post & pray niet meer genoeg, daar zijn ze van overtuigd. Dan is merkbinding belangrijk. En maatwerk, aldus Van Houten. Zoals met de smaakmakers van Albron bijvoorbeeld. Maar maatwerk wil niet zeggen dat je altijd vanaf 0 moet beginnen, haast Schreurs zich eraan toe te voegen. ‘Het mooie is: van elke campagne leer je. En doordat we steeds meer data hebben, leren we ook steeds beter voorspellen. Bijvoorbeeld: als dit je wervingsdoelen zijn kun je steeds beter predictive zeggen: dan is dit benodigd budget.’

Juist daar komt weer dat voordeel van de integraliteit om de hoek. En dan blijkt arbeidsmarktcommunicatie steeds heel specifiek, zegt hij. ‘Nog veel meer dan in andere communicatie gaat het hier om: wat is precies het onderscheidende van werkgever x, y of z? Na 24 jaar in het vak verbaast het me nog steeds dat je bij elke nieuwe opdrachtgever wel zo’n haakje vindt. Er is altijd wel iets dat bijzonder is, iets waarvan je denkt: daar zullen de juiste mensen wel op aanslaan. Als je dat op een goede manier in de etalage weet te zetten, zullen ze ook verder bij je willen shoppen.’

De doelgroep is leidend. Zowel in concept als in media. Het gaat altijd om het totaalplaatje.’

‘En omdat we hier alles in huis hebben, is daarvoor altijd een strak afgestelde campagne mogelijk’, aldus Den Dulk. ‘Zonder dat je als opdrachtgever hoeft te pendelen tussen je technologieleverancier, je reclamebureau en je mediabureau.’ En media zijn daarbij lang niet altijd volgend, maar ook wel eens leidend, zegt hij. Dus: stel dat de doelgroep graag podcasts luistert, dan wordt wel eens eerder ervoor gekozen óók podcasts te gaan maken. ‘Eigenlijk moet ik dus zeggen: de doelgroep is leidend. Zowel in concept als in media. Het gaat nooit om het één of het ander, maar altijd om het totaalplaatje.’

Funnels en touchpoints

In dat totaalplaatje is ook het denken in funnels steeds belangrijker aan het worden. En ook daar helpt het dat de afdeling media ‘gewoon’ in huis zit, stelt Den Dulk. ‘Wij praten hier nooit over bereik an sich, maar altijd over relevant bereik. Wat je ziet is dat potentiële sollicitanten minimaal vier keer een site moeten bezoeken, voordat ze besluiten: hier wil ik wel werken. Op dat soort punten kunnen we campagnes bijsturen: sommige doelgroepen ga je anders retargetten dan andere.’

‘Stiekem vinden we het ook heel fijn als dingen níet werken zoals we bedacht hebben.’

Vandaar dat hij de start van een campagne ook nooit als finish van een ontwikkeltraject ziet. ‘Je leert altijd iets nieuws over wat wel werkt en wat niet. En natuurlijk vinden we het heel fijn als we zien dat dingen werken. Maar stiekem vinden we het ook heel fijn als dingen níet werken zoals we bedacht hebben. Dan doen we namelijk alleen maar weer learnings op, om een campagne naar een nog hoger niveau te kunnen tillen.’

Puzzel elke keer anders

De puzzel is elke keer anders, zegt Schreurs nog maar eens. En dat grijpt vaak diep in op wat de organisatie doet. ‘Maar het begint altijd met het onderscheidend vermogen van een werkgever dat we samen ontdekken en doorvertalen naar een creatief concept. Vervolgens is het de kunst om de overkoepelende positionering relevant te maken voor de verschillende doelgroepen.’

Het gaat vaak veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen.

kevin van houten over mediaDat gaat dus veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen, het gaat om een consistente strategie, zegt Van Houten (foto). ‘Veel opdrachtgevers komen met een directe wervingsvraag: “We hebben nú 50 mensen nodig!”. En dat snappen we ook. Maar we willen dan wel altijd kijken hoe je ook op lange termijn dit soort vragen kunt beïnvloeden, hoe je structureel kunt bouwen aan een goed employer brand. De vraag achter de vraag, om het cliché maar eens te gebruiken.’

Zaadje geplant

Dat werkt ook beter, heeft Den Dulk inmiddels wel gemerkt. ‘Je ziet steeds meer organisaties die always on zijn. Dan kun je op- en afschalen als het qua wervingsdoel nodig is, en kun je proactief reageren op je toekomstige wervingsbehoefte. Vergelijk het met het planten van een zaadje in het hoofd van mensen. Als je dat eenmaal gedaan hebt, kun je het veel makkelijker laten ontkiemen. Dan hoef je het alleen een beetje water te geven. Dat is heel anders dan dat je elke keer opnieuw moet gaan zaaien.’

‘Nog steeds denken veel organisaties dat je met 2 persona’s beschrijven de juiste mensen kunt overhalen om te solliciteren.’

Het is eigenlijk heel gek, voegt Schreurs toe. ‘Er zijn nog steeds veel organisaties die denken dat je met het beschrijven van twee persona’s en de productie van drie social uitingen de juiste mensen kunt overhalen om te solliciteren. Maar dat heeft gewoon tijd nodig. Soms moeten mensen wel 10 tot 15 keer op een of andere manier met je in contact komen, voordat ze voor zichzelf een match zien. Het verhaal dat je vertelt is daarom zó belangrijk. En dat blijft nog wel even zo, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Bas Schreurs en Kevin van Houten zijn op 1 oktober 2020 spreker op de jubileumeditie van Werf& Live. Ze spreken daar over de vraag: ‘Moet je eigenlijk wel buiten de gebaande paden lopen?’ Meld je hier aan om het helemaal te horen.

Lees ook

John Sullivan: ‘Geld is nooit de sleutel tot recruitmentsucces, dat is een misvatting’

Geschreven door

Geld als driver van recruitmentsucces? Dr. John Sullivan mag dan de grootste en rijkste bedrijven ter wereld adviseren over hun werving en selectie, toch noemt hij het ‘een grote misvatting’. ‘De sleutel tot het succes is niet geld, maar het feit dat iedereen – van de CEO tot lager in de organisatie – beseft dat geweldig recruitment cruciaal is voor de groei en het innovatief vermogen van de organisatie.’

‘In recruitment gaat het niet om geld, maar om een proces waarin samenwerking centraal staat.’

dr. john sullivan op werf& live
Dr. John Sullivan

Bedrijven zoals Google hebben volgens hem naar álle medewerkers en leidinggevenden duidelijk gemaakt dat recruitment ‘het belangrijkste is dat we doen’. ‘Dus de sleutel is niet geld’, zegt Sullivan. ‘In plaats daarvan gaat het om een recruitmentproces waarin samenwerking centraal staat, en een recruitmentcultuur waarvan de hele organisatie doordrongen is.’

Keynote op Werf& Live

Dr. John Sullivan is wereldwijd een van de bekendste recruitmentgoeroes. Hij blogt al jaren over het vak, waarin hij in vaak niet mis te verstane woorden uitlegt hoe het volgens hem allemaal beter zou kunnen. Op donderdag 1 oktober spreekt hij voor het eerst in tijden ook weer voor een Nederlands publiek, als hij te gast is als keynote spreker op Werf& Live.

In niet mis te verstane woorden legt Sullivan vaak uit hoe het allemaal beter zou kunnen.

Speciaal daarvoor hier alvast een exclusief interview. Met zelfs een klein rolletje voor Ajax daarin.

> Wat wilt u de bezoekers van Werf& Live meegeven?

‘Mijn voornaamste kritische boodschap is dat de meeste corporate recruitmentprocessen nogal gebrekkig zijn. Dat komt in de eerste plaats doordat de impact ervan zelden kwantitatief duidelijk wordt gemaakt. Daardoor blijft recruitment ondergefinancierd en ondergewaardeerd. Er vindt zelden een prioritering plaats op basis van het te verdienen geld dat gepaard gaat met het aannemen van innovatieve en game-changing medewerkers. Recruitment heeft de meeste impact van alle HR-taken, maar slechts weinig recruitmentleiders weten het bewijs daarvoor te leveren.’

‘Recruitmentleiders weten zelden de impact van hun werk kwantitatief duidelijk te maken.’

‘Een tweede gebrekkig element is dat recruiters zelden 100% data driven werken. Als je dat wél doet, garandeer je dat je continu de beste kanalen gebruikt, de meest accurate assessmentmethodes en de meest effectieve verkoopaanpak. Maar als je het niet doet, en op je intuïtie en praktijken uit het verleden blijft vertrouwen, kun je nooit de impact van je werk aantonen. Daardoor zal je ook te veel matig presterende medewerkers blijven aannemen.’

> Wat is voor recruiters de grootste uitdaging ná corona?

‘Recruitment is wereldwijd vooral een functie voor copycats. Met zoveel kopieergedrag, traditie en benchmarking is het vrijwel onmogelijk om recruiters en hiring managers te veranderen. Maar door de coronacrisis zal het toch moeten gebeuren. Het is nu bijvoorbeeld volstrekt duidelijk dat we hiring managers ervan zullen moeten overtuigen dat veel nieuwe mensen permanent vanuit huis zullen werken.’

Gek genoeg is het nog steeds een uitdaging om de weerstand tegen remote work te overwinnen.’

‘Die verandering zal lastig zijn, omdat veel managers en HR-mensen hiertegen lang weerstand hebben geboden. Ze hebben vaak nog het idee dat mensen alleen productief kunnen zijn als zij met hen meekijken. Ten onrechte. De data laten zien dat productiviteit vaak minstens 20 procent stijgt bij remote work op grote schaal. Remote work is trouwens ook goed voor recruitment. De regionale tekorten vallen zo immers weg. Met meer remote work, word je organisatie aantrekkelijker voor de beste mensen van over de hele wereld. Maar gek genoeg is het dus nog steeds een grote uitdaging om de weerstand hiertegen te overwinnen.’

> Welk inzicht heeft u recent zelf verrast?

‘Dat is toch vooral dat nog steeds zo weinig recruitmentleiders in staat zijn hun quality-of-hire te meten. Iedere functie, in elk groot bedrijf, meet al jaren de kwaliteit van zijn output. Denk aan Six Sigma-methodes, die zijn echt overal. Maar als het gaat om recruitment hebben veel bedrijven misschien wel geavanceerde processen, maar zelden meer dan een halfslachtige poging om de kwaliteit ervan te meten.’

‘Niet je output kunnen meten maakt pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet bedrijfsmatig kunt opereren.’

‘In het ideale geval presteren de beste nieuwe mensen elk jaar aantoonbaar beter dan de nieuwe mensen van een jaar eerder. Maar als je als recruiter dat niet kunt aantonen, waarom zou het bedrijf dan nog investeren in recruitment? Bovendien: niet je output kunnen meten maakt het voor hogere managers ook pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet in staat bent bedrijfsmatig te opereren.’

> In Silicon Valley hebben bedrijven geld zat daarvoor…

‘Dat is echt een grote misvatting. Niet geld is de key driver van recruitmentsucces, dat is het feit dat iedereen in de organisatie beseft dat de groei en het innovatief vermogen ervan afhangt. Het gaat om een cultuur waar iedereen de tijd investeert die nodig is om het talent van het hele team en de opvolging van de key medewerkers te versterken.’

‘Referrals zouden voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen.’

‘Daarnaast gaat het om: data-gedrevenheid. Bijna over de hele wereld laten data zien dat referrals van medewerkers de bron zijn van de hoogste kwaliteit aan nieuwe werving. Daarom zouden referrals voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen. De beste organisaties overtuigen dan ook elke medewerker om 24/7 talentscout te zijn. Ook omdat die medewerkers dan kunnen samenwerken met de best denkbare collega’s. Zoals Netflix stelt: ‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken’.’

‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken.’

‘En het goede nieuws is: ook data-gedreven werken hoeft helemaal niet duur te zijn. Zo’n cultuur ontstaat als vanzelf als je ervoor zorgt dat elke individuele recruiter die je aanneemt data-gedreven is. Als je er daar een paar van in dienst hebt, komt de rest vanzelf mee.’

> Hoe kunnen recruiters volgens u future proof worden?

‘Dat zit hem in twee dingen: enerzijds data-gedreven worden, en anderzijds: excelleren in schaarse kandidaten overtuigen. Om met het eerste te beginnen: de beste recruiters hebben geleerd dat alleen data vacaturehouders kunnen overtuigen om op recruitment te focussen. Data-gedreven werken verhoogt dus op termijn ook je baanzekerheid als recruiter.’

‘Data-gedreven werken verhoogt op termijn je baanzekerheid als recruiter.’

‘Dan het tweede onderdeel: de schaarse kandidaten overtuigen. Recruitment telt goed beschouwd slechts drie elementen: sourcing, assessing, en selling. Het eerste is al vrijwel volledig geautomatiseerd: topkandidaten vinden is tegenwoordig verbazingwekkend simpel. Opkomende VR-simulaties en online A.I.-driven assessmenttools maken ook het tweede element steeds meer geautomatiseerd. En dat geldt langzamerhand ook voor sollicitatiegesprekken.’

Selling, veilig voor technologie en automatisering

‘Dan blijft dus alleen het derde element over: selling, oftewel: het overtuigen van topkandidaten om te solliciteren en een aanbod te accepteren. Het is het enige gebied in recruitment dat relatief veilig is voor technologie en automatisering. Maar recruiters moeten er dus niet gewoon goed in zijn, ze moeten erin uitblinken. Zeker ook omdat ze hierin echt het verschil kunnen maken met de meeste vacaturehouders, die te weinig mensen aannemen om deze cruciale vaardigheid onder de knie te krijgen.’

‘Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Het gaat erom: hoe overtuig je hem?’

‘Laat ik een voorbeeld nemen uit het Europese voetbal om dit te illustreren. Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Zijn publiek beschikbare prestatiedata zullen genoeg zijn om elke manager te overtuigen van zijn kwaliteiten. Maar het moeilijkste deel is dat alleen een exceptionele recruiter hem zou kunnen overtuigen om Barcelona te verruilen voor bijvoorbeeld Ajax. Selling is jarenlang relatief onbelangrijk geweest in recruitment, maar het lijkt erop dat dit wel eens het terrein kan worden dat juist de grootste impact heeft.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Dr. John Sullivan? De toegangskaarten voor de live editie van Werf& Live zijn helaas op. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Lees ook

Wat doen vacaturebanken nu er ineens minder vacatures zijn?

Geschreven door

‘Of het aantal vacatures door de coronacrisis is gedaald? Ja, natuurlijk. Daar hoef je geen helderziende voor te zijn’, zegt Dennis van Allemeersch, directeur bij DPG Recruitment, waar hij een aantal vacaturebanken onder zijn hoede heeft, zoals de Nationale Vacaturebank, Intermediair en Tweakers Carrière. ‘De economie heeft een verschrikkelijke klap gekregen. Veel bedrijven beginnen nu langzamerhand eindelijk weer normaal te opereren. Ik kan me voorstellen dat ze niet staan te springen om meteen nieuwe mensen aan te nemen.’

Ik kan me voorstellen dat bedrijven niet staan te springen om nu nieuwe mensen aan te nemen.’

Die daling is ook te zien bij Indeed, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie van de Benelux-branche. ‘In april 2020 lag het aantal vacatures maar liefst 23% lager dan in april 2019. Niet veel later bereikten we het dieptepunt: het aantal beschikbare vacatures was toen met 38% gedaald ten opzichte van het jaar ervoor. Al is er nu gelukkig wel weer enig herstel te zien.’

Sommige blijven achter

Van Allemeersch (foto rechts) en Vissers weten dat ondanks de positieve trend, sommige sectoren flink achterblijven. De coronacrisis heeft de ene sector nu eenmaal veel harder geraakt dan de andere. ‘De evenementensector en de horeca zijn hard onderuitgegaan’, aldus Van Allemeersch. ‘Dat geldt ook voor de commerciële sector: denk aan verkopers en accountmanagers. In die sectoren zijn nog altijd nauwelijks vacatures.’

‘In sectoren waar normaal schaarste is, slaan werkgevers nu hun slag.’

‘Aan de andere kant zijn in het onderwijs, de zorg en de ICT nog altijd enorm veel vacatures beschikbaar’, zegt hij. Waarop Vissers aanvult: ‘In sectoren waar normaal gesproken schaarste is, slaan werkgevers nu bovendien hun slag. In de civiele techniek zijn bijvoorbeeld altijd mensen nodig.’

Blijven innoveren

In de nasleep van de crisis willen beide partijen blijven innoveren om werkzoekenden en werkgevers goed bij elkaar te brengen. ‘Zo houden wij nu een banenmarkt, waar werkzoekenden en werkgevers elkaar kunnen ontmoeten’, vertelt Vissers (foto rechts). ‘Zo’n idee hadden we al voor de coronacrisis, maar in de anderhalvemetersamenleving werd dat onmogelijk. We houden hem nu alsnog, maar dan via Zoom. En we zijn bezig om ons eigen videobelplatform op te richten, zodat we de banenmarkten op onze eigen kanalen kunnen houden.’

‘We richten ons eigen videobelplatform op, zodat we banenmarkten op onze eigen kanalen kunnen houden.’

Bij DPG Recruitment zet Van Allemeersch ook volop in betere matching. ‘Stel: je bent een kok, en zoekt naar een nieuwe baan. Ons matchingssysteem ziet dan dat er nergens een vacature voor een chef is, maar het ziet ook dat je wel precies weet hoe een professionele keuken eruitziet. Als we dan een vacature hebben voor een andere functie in de keuken, kunnen we ook die aanbieden. Het systeem gaat in feite na welke vaardigheden je hebt en hoe je die kunt inzetten. Op basis daarvan biedt het je vacatures aan waar je zelf misschien nog niet aan had gedacht.’

Benieuwd naar het hele interview?

Dit is een sterk ingekorte versie van een interview dat verscheen op Sollicitatiedokter.nl. In het hele verhaal lees je onder meer hoe Van Allemeersch en Vissers hun prijsmodel in de crisis aanpassen, en welke maatregelen ze nog meer hebben genomen om de crisis het hoofd te bieden.

Of lees ook

10 vragen aan… Lonneke van den Heetkamp: ‘Ik zit het liefst zelf aan de knoppen’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In deze serie leggen we verschillende mensen in het vak deze en andere vragen voor. Vandaag de derde aflevering, met Lonneke van den Heetkamp, senior consultant HR Services bij Compagnon:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb van oorsprong de Hotelschool gedaan, werkte ook eerst drie jaar in de hotellerie in Brussel. Daarna ben ik heel even stewardess geweest, waarna ik bij het Sheraton in Amsterdam terecht ben gekomen. Ik merkte toen al wel dat ik eigenlijk verder wilde. Maar studeren was best ingewikkeld, met een baan met nachtdiensten erbij. Dus toen heb ik eerst bij Manpower gesolliciteerd, en ben ik intercedent geworden op het Plein in Den Haag.

‘Ik twijfelde: vind ik adviseren wel zo leuk? Ik zit liever zelf aan de knoppen.’

In die tijd heb ik mijn hbo p&a afgerond. Toen dacht ik: nu moet ik dus HR-adviseur worden. Maar bij sollicitaties begon ik te twijfelen: is dit wel wat ik echt wil? Vind ik adviseren wel zo leuk? Ik zit liever zelf aan de knoppen. Zo ben ik uiteindelijk als recruitmentmanager begonnen bij Meavita, destijds nog een heel grote zorgorganisatie.’

#2. En verder?

‘Bij Meavita had ik eigenlijk een droombaan. Ik had carte blanche gekregen, mocht een recruitmentteam neerzetten, een website bouwen, noem maar op. Heel leuk allemaal. Maar eerlijkheidshalve merkte ik ook: ik ben niet echt een zorgpersoon. Bovendien ging het met de organisatie niet heel goed. Dus toen ben ik weer verder gaan kijken. Ik ben destijds op gesprek gegaan bij Michael Page en bij Compagnon. Daar heb ik twee heel leuke gesprekken gehad. Compagnon leek me de perfecte organisatie: groot genoeg om zelfstandig je ding te kunnen doen, maar klein genoeg om echt invloed uit te oefenen.’

#3. En nu?

‘Ik begon hier in 2008, net toen het ook crisis was. Dat was wel bikkelen. Maar we hebben het wel gered. En ik moet zeggen: ik zit hier echt op mijn plek. Als senior consultant HR & Recruitment adviseer ik klanten in de zakelijke dienstverlening, not-for-profit en industrie over instroombeleid, arbeidsmarkt en overige HR-gerelateerde vragen. Daarnaast werf en selecteer ik kandidaten en adviseer ik hen over functie, loopbaan en ontwikkelingen.

‘Het gaat om relaties opbouwen, zowel aan de kant van de kandidaat als van de opdrachtgever.’

Het gaat er daarbij volgens mij om relaties op te bouwen, zowel aan de kant van de kandidaat als van de opdrachtgever. Veel vragen stellen, en dan goed luisteren. Wat speelt er echt? Soms wordt het verhaal mooier verteld dan het is. Maar als in een functie in korte tijd vier mensen hebben gezeten, weet je: daar is iets aan de hand. Dan weet ik dat graag van tevoren, zodat een nieuwe kandidaat ook weet waar hij of zij aan begint.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Het is een heel warme organisatie. Bovendien heeft het echt een specialisme op HR en recruitment. Ik kan het moeilijk vergelijken met andere organisaties in dit vak, maar voor mij geldt naast het warme netwerk en de professionaliteit hier vooral de ruimte en de autonomie om zelf dingen te ondernemen. Je bent hier goed zoals je bent, en van daaruit mag je acteren. Dat hangt natuurlijk ook samen met de resultaten. Het is geen filantropische instelling. Maar het blijft wel altijd heel erg op de mens gericht, en dat spreekt me aan.’

#5. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Aan de ene kant zie je steeds meer technologie en data opkomen, aan de andere kant kom ik ook nog veel enorm traditionele werving- en selectieprocedures tegen. En zolang mensen nog steeds denken dat ze het beter weten dan de nieuwe technologie, zal dit vak ook wel blijven bestaan, denk ik. Zelf geloof ik ook dat het persoonlijk contact, de aandacht voor mensen, in dit vak het verschil zal blijven maken.’

#6. Wat is je tip voor recruiters en consultants?

‘Bewaar altijd je authenticiteit. Ieder heeft zijn eigen manier, en die moet je niet proberen te kopiëren, want dan werkt het niet meer. En verder: wees oprecht geïnteresseerd. Luister goed naar: wat is het probleem van die ander? En probeer van daaruit de vertaalslag te maken naar: wat kunnen wij daarin voor jou betekenen? En ook heel duidelijk: wat niet? Zo kun je soms verwachtingen overtreffen.’

#7. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Voor de klant zijn we dé expert op het gebied van arbeidsmarktbemiddeling. Ik spreek hier zoveel mensen, signaleer de trends. Dat is mooi. Als externe kun je bovendien meer de expertrol pakken dan als interne, denk ik.

#8. Wat is het mooie aan HR-mensen bemiddelen?

‘HR is natuurlijk een heel kritische doelgroep. Ze weten zelf precies hoe het eigenlijk zou moeten. Daarom ligt de lat hier ook zo hoog. Als je verwachtingen wil overtreffen, moet je dan van goede huize komen. Dat spreekt me wel aan.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Pfoe, daar moet ik lang over nadenken. Heel eerlijk gezegd? Ik vind mijn huidige rol echt heel erg leuk. Soms denk ik: doe ik dit alweer 12,5 jaar? Wordt het niet eens tijd voor iets anders? Maar dan kom ik ook weer erachter dat het de perfecte baan voor mij is.’

#10. Wat zie je nu veranderen in coronatijd?

‘Je ziet veel onzekerheid en voorzichtigheid. Daar baal ik wel van, want er is nu ook veel minder menselijk contact. En juist dat contact vind ik belangrijk. Bedrijfsbezoeken en contacten met kandidaten, dat zijn voor mij de krenten in de pap. Gelukkig hebben we wel veel kandidaat die klant geworden zijn, en klanten die weer kandidaat worden. Zo kunnen we vaak toch een warme relatie onderhouden.’

Dit is de derde aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak. 

Lees ook

Lukas Erlebach (Joblift): ‘Beter matchen, dat is de Heilige Graal in recruitment’

Geschreven door

Als je iemand een paar schoenen wilt verkopen, heb je niet zoveel nodig. De juiste maat, een prijsklasse, het merk van de persoonlijke voorkeur misschien. Maar dat is het dan ook wel zo’n beetje. Het is dan na verloop van tijd steeds makkelijker om de klant steeds betere aanbevelingen te doen voor schoenen die hij of zij mogelijk wel zou willen. Kortom: een match is zo gemaakt.

‘Een functiebeschrijving en een cv maken samen nog niet altijd een goede match.’

Hoe anders is het op de arbeidsmarkt. Daar heb je aan de ene kant functiebeschrijvingen, en aan de andere kant cv’s of profielen van kandidaten. Maar als je die twee op elkaar legt heb je nog niet meteen een goede match, zegt Lukas Erlebach. En hij kan het weten. Jarenlang werkte hij als de Duitse country manager voor de online schoenengigant, totdat hij vijf jaar geleden (mede)oprichter werd van vacatureplatform Joblift, aanvankelijk slechts een ‘aggregator’, maar inmiddels steeds meer ontwikkeld tot ‘digitale loopbaancoach’, aldus CEO Erlebach.

Wie succesvol zal zijn

Op 1 oktober spreekt hij op Werf& Live, het grootste recruitmentevenement van Nederland. Daar zal hij onder meer ingaan op de manier waarop zijn platform probeert elke werkzoekende niet alleen aan een volgende baan te helpen, maar ook aan het juiste loopbaanpad. En ook wil hij uitleggen waarom hij gelooft dat wie de kandidaat het beste kent en begrijpt, het meest succesvol zal zijn in de arbeidsmarkt van de toekomst. Hier alvast een voorproefje, met een exclusief interview.

> Wat bedoel je met dat idee van de digitale loopbaancoach?

‘Toen we startten wilden we eerst gewoon de go-to-bestemming voor werkzoekenden worden. We dachten: als we een goede plek zijn voor werkzoekenden, worden we dat vanzelf ook voor werkgevers. Aanvankelijk analyseerden we daarbij alle kliks op ons platform. Als iemand bijvoorbeeld zocht op ‘Performance Marketing Amsterdam‘ keken we waar hij of zij nog meer op klikte, en probeerden we zo patronen te onderzoeken, zodat we met aanbevelingen konden komen. Dat noemen we ook wel de ‘Spotify-logica’.’

‘Als je de wensen van de kandidaat kent, kun je veel betere aanbevelingen doen.’

‘Sinds anderhalf jaar zijn we ook bezig met een meer “actief” model, waarbij we verder kijken dan alleen functietitels. Ken je dat verhaal dat als je aan een min of meer bekend iemand denkt, iemand anders dat in zeven vragen altijd kan raden? Zoiets proberen wij ook met de arbeidsmarkt. Door een paar simpele vragen te stellen aan de werkzoekende willen we de echte wensen van hem of haar in kaart brengen. En als je dat eenmaal hebt, kun je veel betere aanbevelingen doen.’

> Aan wat voor vragen moet ik dan denken?

‘Het start simpel. Denk aan een vraag als: ‘Wat is je bedoeling? Kijk je alleen een beetje rond, of ben je ergens naar op zoek? En wil je gewoon eens iets anders, of heb je echt snel een baan nodig?’ Daarna kijken we bijvoorbeeld ook naar vragen als: wat is je skillset? En wat is je manier van werken? Daar laten we vervolgens machine learning op los. En zo ontstaan rijkere profielen, en veel betere aanbevelingen. En dat met enkele simpele vragen, die in een paar minuten zijn in te vullen.’

> En hoe zit het dan met de andere kant, die van de functiebeschrijving?

‘Ik zal niet liegen: dat is een lastige. Want crap in is crap out. Daarin moeten we ook vertrouwen op wat recruiters aanleveren. Maar zelfs wij, als HR-bedrijf, merken nog vaak hoe moeilijk functiebeschrijvingen zijn, wij worstelen er ook mee als we zelf vacatures hebben. Het blijft lastig om goed op te schrijven wat je precies zoekt. Op ons platform lossen we dat onder meer deels op door er ook andere elementen van de bedrijven in te integreren, zoals Glassdoor-reviews, en peer-to-peer-feedback. Zo kunnen we kandidaten een beter beeld geven van hoe het is om ergens te werken, meer dan alleen het voorspelbare.’

> Waarom doen jullie dit zo?

‘We willen de best mogelijke matches mogelijk maken. Mijn droom is een volledig geïntegreerde marktplaats voor de totale arbeidsmarkt, een ecosysteem waar beide kanten van de tafel samenkomen. Tot nu toe zijn wij nog erg goed geweest in actieve werkzoekenden. Nu willen we ons ook veel meer richten op de meer latente werkzoekenden. Vandaar dat we ook graag die jobcoach willen zijn. Dat geeft al aan dat het niet alleen om skills gaat, maar ook om individuele voorkeuren.’

‘Als je in een baan zit waar je met passie je werk doet, gaat je IQ met wel 20 punten omhoog.’

‘Als we dat transparant kunnen maken, kunnen we de economische schade herstellen die ontstaat doordat mensen niet op een plek zitten waar ze willen zitten. Op microniveau is het vervelend als mensen een baan hebben waar ze zich niet gelukkig voelen. Maar op een hoger niveau is dat natuurlijk ook vervelend voor het bedrijf, en uiteindelijk dus ook voor de hele samenleving.

‘Betere matching was voor mij dé reden om na Zalando met dit bedrijf te beginnen.’

Als je dat kunt oplossen, door beter te matchen, heb je de Heilige Graal te pakken. Daarom werken we hier ook zo hard aan. We zijn er nog lang niet, we staan pas aan het begin van de reis. Maar dit was voor mij wel dé reden om na Zalando met dit bedrijf te beginnen. Het gaat hier om veel meer dan alleen om het juiste paar schoenen. Wist je dat als je in een baan zit waar je met passie je werk doet, je IQ meetbaar met 20 punten omhooggaat?’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Lukas Erlebach? De toegangskaarten voor de live editie van Werf& Live zijn helaas op. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Lees ook

Hoe VodafoneZiggo diversiteit vormgeeft (en wat jij daarvan kunt leren)

Geschreven door

Zelf werkt hij alweer ruim 8 jaar bij VodafoneZiggo. Hij begon er als Manager Network Infrastructure, ondanks dat hij slechtziend is. ‘Maar dat is hier gelukkig nooit een onderwerp van gesprek geweest.’ Met de komst van de Participatiewet, begin 2015, stapte hij naar zijn CTO. Het was misschien ‘een lelijke wet’, zoals hij het nu nog steeds noemt. Maar zou er binnen het bedrijf niet wat meer aandacht moeten komen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? En zou hij zich daar niet fulltime mee mogen bezighouden?

Als ‘Manager Diversity & Inclusion‘ heeft Pim Brouwers een serieuze afdeling binnen VodafoneZiggo opgezet.

Inmiddels zijn we 5 jaar verder. En als ‘Manager Diversity & Inclusion‘ heeft Pim Brouwers momenteel een serieuze afdeling binnen het telecombedrijf verworven. Het onderwerp staat er hoog op de agenda, in al haar facetten. ‘We hebben vier pilaren uitgewerkt’, vertelt hij. ‘Van ability tot gender, en van LHBT+ tot culturele diversiteit. Waarvan onze samenwerking met de Refugee Talent Hub, waarbij statushouders een cursus programmeren krijgen, een mooi voorbeeld is.’

Kansen voor ambitieuze mensen

Het basisidee van alle inspanningen, aldus Brouwers, die hierover op 8 september meer vertelt tijdens het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit: ‘Wij bieden ambitieuze mensen graag een kans. Ook als ze te maken hebben met een arbeidsbeperking. Onze visie is: als groot bedrijf mogen én kunnen we geen talent buitensluiten. Je móét een afspiegeling van de maatschappij zijn. De hele maatschappij is immers onze klant. En wil je die klant begrijpen, dan moet die dus ook bij je werken. En dus niet alleen het stereotype blanke, net iets te dikke man van in de 40.’

Je moet je verschillen vieren, is Brouwers’ overtuiging. En dat zit soms in kleine dingen, zegt hij. Zo maakte het bedrijf een paar jaar geleden al naam met de ‘Gebaarista‘ bij de zogeheten Sign Language Coffee Bar, een koffiebar in het pand in Utrecht waar uitsluitend mensen werken die doof of slechthorend zijn, en waar je dus met gebarentaal moest leren bestellen. Of, ander voorbeeld, ‘onze keycords in regenboogkleuren’, vertelt Brouwers. ‘In eerste instantie waren die alleen bedoeld voor de Pride, maar nu krijgen alle bezoekers zo’n ding, en is het een heel zichtbare uiting in onze kantoren.’

Zo open mogelijk gesprek

Het gaat er Brouwers vooral om dat het gesprek over dit onderwerp gevoerd wordt, benadrukt hij. En dan het liefst zo open mogelijk. De vraag die volgens hem centraal moet staan: ‘Wat heb je nodig om succesvol te zijn?’ ‘En het antwoord daarop, dat is dan weer mijn ambitie’, zegt hij.

‘De utopie is natuurlijk dat mijn werk niet meer nodig is.’

Dat werk komt in vele gedaanten. Waar het bij de Participatiewet vooral gaat om ‘aantallen’, zegt hij, gaat het bijvoorbeeld bij LGBT+ en culturele diversiteit meer om programma’s op het gebied van bewustwording, sociale veiligheid en (onbewuste) vooroordelen. ‘Zo geven we ook veel masterclasses om bijvoorbeeld slechte grappen te voorkomen. En ja, daar wordt wel eens over gemopperd. Maar dat is voor mij alleen maar meer reden om hiermee door te gaan. De utopie is natuurlijk dat mijn werk niet meer nodig is. Dat hoop ik ooit nog mee te maken.’

vodafoneziggo refugee talent hub
Beeld van de Refugee Talent Hub, waar statushouders van VodafoneZiggo een cursus Python krijgen

Verbinding creëren

Zijn rol is vooral ‘verbinding te creëren’, vertelt hij. ‘Toen ik 5 jaar geleden begon was het echt nog missiewerk wat ik deed. Spread the word. Inmiddels zie je er steeds meer belangstelling voor, en klopt bijvoorbeeld de afdeling Marketing & Communicatie bij me aan. Het onderwerp evolueert, ik krijg steeds meer aanvragen van managers die “iets” met het onderwerp willen. Dat is leuk, want dan wordt het steeds minder preken voor eigen parochie.’

‘Ik krijg steeds meer aanvragen van managers die “iets” met het onderwerp willen.’

Sociale veiligheid is daarbij een belangrijk aandachtspunt, stelt hij. ‘We hebben een paar jaar geleden internationaal onderzoek laten doen waaruit bleek dat  gemiddeld 30% van LHBT+’ers terug ‘in de kast’ gaat als zij beginnen aan hun eerste baan. En 60% van de Nederlandse ondervraagden had zeker 1 keer de seksuele geaardheid of genderidentiteit verborgen gehouden op de werkvloer.’ Maar als je zo een belangrijk deel van je identiteit verborgen houdt, dan benut je dus niet het volledige potentieel van iemand, zegt hij. ‘Vandaar dat wij volop bezig zijn met een inclusieve managementstijl; lead by example.’

Awareness-sessies

De sleutel als het gaat om Diversiteit & Inclusiviteit ligt bij de managers, benadrukt Brouwers dan ook. Zij moeten vaak leren ‘op een andere manier’ te kijken naar de bedrijfsvoering. ‘Velen denken bijvoorbeeld dat er op hun afdeling geen functies zijn voor mensen met een beperking. Maar vrijwel overal zijn heus wel taken om te delegeren. Bij VodafoneZiggo hebben wij bijvoorbeeld de functie van monteur-ondersteuners geïntroduceerd. Die ondersteuners zijn onze manusjes-van-alles. Binnen het team wordt deze groep niet alleen enorm gewaardeerd, maar ook merken we dat het (kosten-)efficiënt is om op deze manier te werken.’

Zogenoemde awareness-sessies voor managers helpen om de pijnpunten en kansen te ontdekken.

Zogenoemde awareness-sessies voor managers helpen om de pijnpunten en kansen te ontdekken, aldus Brouwers. Want kansen zijn er zeker, zegt hij. Niet alleen om te voldoen aan de wet, maar juist ook om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt – voor een bredere dan de traditionele groep medewerkers. Maar, zegt hij ook: ‘Er is niet één manier om hierin succesvol te zijn. Iedere organisatie zal zelf zijn weg moeten vinden. Het is bij ons bij VodafoneZiggo vaak ook een strijd, en dat vind ik ook helemaal niet erg. Als je maar wel vooruitgang boekt. En dat doen we hier gelukkig.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Pim Brouwers en zijn VodafoneZiggo-collega, talent sourcer Martine Rietveld? Kom dan op 8 september naar het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Rotterdam meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe een app bij het Amsterdam UMC het eenheidsgevoel versterkt

Geschreven door

Ze hebben de laatste tijd te kampen met nogal wat uitdagingen bij het grootste academische ziekenhuis van het land. Niet alleen heeft corona gezorgd voor topdrukte voor de hele zorg, sinds 2018 heeft het ook nog eens te maken met een grote fusie, waaruit één overkoepelend Amsterdam UMC is voortgekomen. Maar hoe zorg je voor een nieuw eenheidsgevoel als veel mensen werken op twee locaties, en momenteel zelfs veelal vanuit huis hun werk doen?

Hoe zorg je voor eenheidsgevoel als veel mensen op de beide locaties vol in de wind zitten?

Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Manouk Backer en HR-beleidsadviseur Giselle Straathof zijn er dagelijks mee bezig. En een van de eerste resultaten daarvan is een nieuw onboardingprogramma, dat nieuwe medewerkers meteen nadrukkelijk laat merken dat er voortaan nog maar één organisatie is, die meer is dan de som der delen. Hoe krijgt zo’n programma vorm? En wat kun je er allemaal mee? Daarover vertellen Backer en Straathof meer tijdens het seminar Beter werven in de zorg op 24 september. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom dit onboardingprogramma?

Straathof (foto rechts): ‘Net iets meer dan twee jaar geleden zijn het voormalige AMC en het VUmc bestuurlijk opgegaan in één organisatie: Amsterdam UMC. We willen dat nieuwe medewerkers dat ook meteen merken. Daarom willen we al aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie, niet alleen met de locatie waar ze komen te werken.’

‘We willen aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie.’

Backer: ‘Het komt trouwens ook steeds vaker voor dat mensen voor beide locaties werken. Onze introductiedagen vonden tot maart nog plaats op locatie. Als je dan vroeg wie er op of voor beide locaties ging werken, ging er tot vorig jaar altijd maar een klein aantal handen omhoog. Dat aantal werd gaandeweg echter steeds groter.’

> Hoe hebben jullie het aangepakt?

Straathof: ‘We zijn vorig jaar gestart een gezamenlijk onboardingsprogramma te creëren. Belangrijk onderdeel daarvan is een app die we samen met Appical hebben (her)ontwikkeld, die in januari live is gegaan. Toen hadden we natuurlijk nog niet kunnen vermoeden wat er daarna allemaal zou gaan gebeuren. Maar we zien nu hoe handig de app is, nu we zoveel digitaal moeten doen. We kunnen nu alle medewerkers voorbereiden op hun eerste werkdag, en tegelijk praktische informatie bieden. Bijvoorbeeld over hoe het Amsterdam UMC ontstaan is, over de visie, de missie, de organisatie, maar ook over waar ze terecht kunnen voor praktische zaken. Ook ontvangen onze nieuwe medewerkers een welkomstkaart op hun deurmat. We proberen hen zo echt welkom te heten bij Amsterdam UMC.’

‘Via de app kun je mensen toch rondleiden.’

Backer (foto rechts): ‘We willen mensen een goed inkijkje geven in onze organisatie. Via de zogenoemde ‘preboarding module’ kunnen ze al meer te weten komen over onze organisatie en praktische zaken voor de eerste werkdag. Op dag 1 organiseren we een introductiedag. Voorheen hadden we voor alle nieuwe medewerkers een fysieke rondleiding over de locaties. Dat kan nu niet meer. Ons beleid is nu ‘Thuiswerken, tenzij…’ Maar via de app kun je mensen toch welkom heten en rondleiden, zodat ze wel een gevoel bij de hele organisatie krijgen. Waar ze eerst in groepjes door de locaties op pad gingen, een soort interactieve speurtocht, hebben we dat nu helemaal gedigitaliseerd.’

> Krijgen alle nieuwe medewerkers deze app?

Straathof: ‘Ja. het is een generieke app, die voor alle functies en alle locaties nog hetzelfde is. Het gaat er puur om mensen een warm welkom te geven, zich snel thuis te laten voelen en hen te helpen bij alle vragen die ze op en in aanloop naar de eerste werkdag kunnen tegenkomen. Het functioneel inwerken gebeurt nog altijd op de afdelingen.’

‘Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk.’

Backer: ‘Een app is makkelijk in gebruik. Je denkt dan al gauw aan een mobiel, maar deze app is ook prima op bijvoorbeeld je laptop te gebruiken. Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk. En voor ons is het mooi dat we veel kunnen meten. Wat wordt nou goed gelezen? En wat minder? Naar wat voor informatie zijn nieuwe medewerkers precies op zoek? Op basis daarvan kunnen we het aanbod in de app ook weer aanpassen.’

> Zijn er al resultaten te melden?

Straathof: ‘Het VUmc werkte voor dit jaar ook al met de app, alleen toen nog heel beperkt: alleen tijdens de introductiedag. De app zoals we die nu gebruiken is in een heel nieuwe jasje gestoken en niet alleen uitgebreid voor locatie VUmc, maar dus ook volledig nieuw voor locatie AMC. Het is moeilijk om nu al te zeggen of het verloop is gedaald, of dat mensen daadwerkelijk een kortere inwerktijd ervaren. Daarvoor werken we dus nog niet lang genoeg met de app ‘nieuwe stijl’. Maar we meten wel hoe nieuwe medewerkers de app ervaren. En daaruit blijkt dat we zeker op de goede weg zitten. Ze ervaren het als een warm welkom. En gelukkig maar, want juist de eerste maanden zijn zó belangrijk voor of je ergens lang gaat blijven of niet.’

‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien.’

Backer: ‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien. Het is niet: we hebben een app, en nu zijn we klaar. In de app zitten meerdere manieren om feedback op te halen. We hebben ook een korte enquête onder medewerkers gedaan, en gaan ook graag met ze in gesprek. Zo kunnen we het hele onboardingprogramma steeds verder optimaliseren.’

Straathof: ‘Getriggerd door corona en als nieuw onderdeel binnen het onboardingprogramma hebben we begin juli voor het eerst een digitale introductiebijeenkomst georganiseerd. Daarbij waren 160 nieuwe collega’s “aanwezig”, via Teams. Iemand van de raad van bestuur hield daar een welkomstwoord, en er was bijvoorbeeld ook een presentatie over kwaliteit en veiligheid binnen Amsterdam UMC. Dat willen we de komende maanden doorzetten, met elke maand een ander lid van de raad van bestuur en een andere directeur die erbij aansluit.’

> Wat staat er nog op het programma?

Straathof: ‘We kijken bijvoorbeeld nog wat we kunnen doen om mensen na de inwerkperiode nog eens te vragen of hun verwachtingen zijn uitgekomen. Hoe hebben ze het contact ervaren? Zo proberen we het verhaal ook aan de voorkant te laten kloppen. Juist in deze branche is dat zó belangrijk.’

‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons.’

Backer: ‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons. Met deze onboarding-app lopen we eigenlijk voorop. De HR-organisatie van beide vorige organisaties gaat dit jaar samen, net zoals de arbeidsmarktcommunicatie. We gaan samen ook een heel nieuw employer brand neerzetten. Daar liggen dus zeker nog uitdagingen genoeg.’

ansichtkaart amsterdam umc
De welkomstkaart die alle nieuwe medewerkers van het Amsterdam UMC op het huisadres krijgen.

Meer weten? Kom naar het seminar

Giselle Straathof en Manouk Backer zijn 24 september aanwezig op het seminar Beter werven in de zorg voor een van de praktijkverhalen van die dag. Daarnaast zullen Martijn Hemminga en Inge Beckers je in dit seminar tips, inspiratie en verbeteringen geven voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen.

Lees ook

Gene Jamieson: ‘Voor inclusiviteit is het niet genoeg om alleen de deur open te zetten’

Geschreven door

Diversiteit is ‘uitgenodigd worden voor het feest’, terwijl inclusiviteit is: ook gevraagd worden om te dansen. Het is een bekende vergelijking, maar toch klopt hij niet, zegt Gene Jamieson. Want wat heb je eraan om gevraagd te worden om te dansen, als iedereen een dans doet die jij niet kent? Dus als je mee mag doen, maar niet je eigen dans mag dansen? ‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

Jamieson is een bekend adviseur op diversiteitsgebied en manager People, Culture & Change bij LaNubia, een bureau in Blaricum dat zich specialiseert in ’transformaties met behulp van technologische innovatie’. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar spreekt op 8 september ook op het Seminar Diversiteit & Inclusiviteit van Werf&, nadat hij dat in april ook al eens deed.

De zeven wijsheden

Als het om het begrip ‘inclusiviteit’ gaat, verwijst Jamieson graag naar de ‘zeven wijsheden’, die zijn voorvaderen hem geleerd hebben. Daarbij is een centrale plek weggelegd voor respect voor de mening van anderen, eerlijkheid en bescheidenheid. Juist op die gebieden ziet hij in de praktijk nog wel eens iets verkeerd gaan. Zoals bedrijven die met de mond belijden vóór diversiteit te zijn, maar in de praktijk juist daar weinig voor open staan. Of: wél zorgen voor een diverse instroom, maar daar vervolgens niets mee doen.

inclusiviteit

‘Als je dan gevraagd wordt om dezelfde dans te doen als alle anderen, heb je het níet over inclusie. Dan heb je het over integratie, of assimilatie. Maar dat is precies het tegenovergestelde. Het maakt je ‘hetzelfde als ons’, in plaats van: ‘we geven je de ruimte om anders te zijn.’ We roepen dan wel dat we inclusief willen zijn, maar dat is het juist niet. Zo ging het ook met de inheemse Canadezen in de 19de eeuw. Ze moesten zich maar aanpassen aan de heersende cultuur. Met alle kwalijke gevolgen van dien.’

Toegevoegde waarde

Organisaties hebben daar ook mee te kampen, zegt Jamieson. Ze zijn namelijk inherent gestructureerd naar integratie, en niet naar inclusiviteit, omdat ze zich groeperen rondom bepaalde normen en waarden, en een gezamenlijke missie en visie. Is werkelijke inclusie dus wel mogelijk in organisaties, vraagt hij zich af. Toch wel, is daarop zijn antwoord. Als we ervan afstappen dat mensen zich ‘moeten aanpassen’, maar als we juist gaan kijken naar welke toegevoegde waarde een bepaalde identiteit kan brengen. ‘Dan wordt inclusiviteit: weten dat jóúw dans ook waarde toevoegt, en dat je die niet hoeft te verstoppen.’

‘Als de top de boodschap niet uitstraalt, komt het ook niet naar beneden.’

Dan gaat het niet meer om cultural fit, benadrukt hij, maar om: cultural added value. En organisaties die dat inzicht omarmen, kunnen daar in deze tijd hun voordeel mee doen, denkt hij. Al is het volgens hem ook lastig. ‘We hebben allemaal moeite om te veranderen. En sommige systemen zijn erg ingesleten.’ De top van de organisatie moet hier dan ook actief mee aan de slag, zegt hij, anders komt het niet van de grond. ‘Als zij de boodschap niet uitstralen, komt het ook niet naar beneden.’

Hoe is het in Nederland?

Cruciaal is volgens Jamieson bijvoorbeeld de term ‘Belonging‘, het creëren van een emotionele verbinding met andere achtergronden. Zo kun je sociale veiligheid creëren, en diversiteit waarde laten toevoegen. ‘Het is niet genoeg om alleen de voordeur open te zetten’, zegt hij. ‘Je moet ook het gesprek hierover gaande houden. Als je op die manier een inclusieve omgeving wordt, dan komt diversiteit vanzelf, is mijn ervaring. Als je een huis bouwt dat inclusiviteit uitstraalt, komen er vanzelf diverse mensen op af die zich daar thuis zullen voelen.’

‘Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is.’

En, hoe denkt hij dat dat huis er in Nederland momenteel uitziet? ‘Ik zou hier niet zijn als er niet enige progressie was’, zegt Jamieson, die zelf op verschillende manieren tot een minderheid behoort. ‘Maar tegelijk is er ook hier nog veel te bereiken. Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is. Vandaar dat ik ook graag met anderen over dit onderwerp spreek – en blijf spreken.’

Bekijk hier de replay

Bekijk hieronder de replay van het seminar diversiteit van half april. Laat je e-mailgegevens achter en we sturen je eenmalig een uitnodiging voor het Werf& Seminar Diversiteit & Inclusiviteit op dinsdag 8 september. Daarnaast verloten we onder alle kijkers van de replay een tweetal tickets.

Lees ook

Hoe pakt de coronacrisis uit voor een recruitmentbureau? (Een kijkje in de praktijk)

Geschreven door

Van NOW-regelingen tot ontslagen en van vervallen opdrachten tot bureaus die volledig op thuiswerken overgingen: de afgelopen zes maanden zijn voor de meesten in de recruitmentbranche een behoorlijke achtbaan geweest. Hoe heeft de coronacrisis het werken veranderd? Bureau Velde, met zo’n 30 medewerkers in dienst, doet er een boekje over open, en benoemt wat voor hen de 4 grootste veranderingen waren:

#1. Doen wat nog wél kan

Egon Schilders (resource manager): ‘Ook wij zagen in het begin het werk teruglopen. Toch besloten we al snel: dit is geen tijd om stil te staan. En dus keken we vooral innovatief naar projecten die nog wél kunnen, zoals de verbetering van de interne processen. Daarnaast zijn de teams nauw in contact met elkaar gebleven met frequente meetings waarin ze continu afstemden welke projecten er liepen en wat de volgende stappen waren om toch in beweging te blijven.’

Ilona Elings (marketing en communicatie): ‘We besloten meteen in het begin om het marketingbudget gelijk te houden. De eerste weken hadden we minder inschrijvingen van kandidaten, maar dit trok gelukkig vrij snel bij. Het aantal vacatures daalde wel, maar het aantal reacties liep daarentegen juist op. Zeker na een persconferentie van Mark Rutte zagen we elke keer een stijging in conversies.’

‘Ik denk dat de communicatie met kandidaten al met al intenser is geworden.’

‘In onze vacatureteksten geven we altijd aandacht aan de ambitie van de opdrachtgever. Dit werd in deze coronacrisis nóg belangrijker. Hier haakt immers ook de gezondheid van het bedrijf in. Daarnaast zagen we dat voor sollicitanten thuiswerken en flexibele werktijden belangrijker werd. Waar mogelijk vermeldden we dit nu al in de vacaturetekst, terwijl dat voorheen pas later in het traject ter sprake kwam. En we werkten ook meteen met een eerste kennismaking via video. Ik denk dat de communicatie met kandidaten in de coronacrisis al met al intenser is geworden. Begrijpelijk, want het is ook best een stap om in zo’n onbekende situatie een overstap te maken.’

#2. Motivatie als sleutel tot succes

Elings: ‘Het is natuurlijk heel raar om van de ene op de andere dag thuis te zijn, in sommige gevallen met je hele gezin. Wat we vooral in het begin merkten is dat collega’s onderling vaker contact met elkaar hadden om even bij te praten. Daar hebben we op ingespeeld door bijvoorbeeld elke vrijdag een virtuele borrel te organiseren om samen de week af te sluiten.’

De ansichtkaart die Velde-medewerkers thuis kregen

‘Ook hebben we een keer een pubquiz gedaan, en een ansichtkaart gestuurd, zodat je je collega’s in een lijstje kunt zetten. De start van een nieuwe collega ging via een collectieve videocall met taart. En na elk persconferentie kregen we ook bericht vanuit ons management over wat dit voor ons betekent.’

‘In ons dashboard hebben we ook ruimte gemaakt voor persoonlijke ontwikkeling.’

Schilders: ‘We waren voor de coronacrisis al bezig om een dashboard te ontwikkelen met hierin bijvoorbeeld onze KPI’s, de werkdruk, en zichtbaar maken waar business vandaan komt. In dat organisatiebrede dashboard hebben we ook ruimte gemaakt voor persoonlijke ontwikkeling. Verder hebben we projectteams samengesteld met verschillende functies om te kijken hoe verder ná de coronacrisis.’

#3. Meer contact met klanten

Elings: ‘Zeker in het begin van de coronacrisis merkte je dat iedereen ineens meer tijd had. Je merkte ook dat opdrachtgevers en kandidaten meer behoefte hadden aan advies. Opdrachtgevers vroegen zich af: is het nog wel verstandig om te werven? Kandidaten vroegen zich af: zal ik nu wel switchen van baan? En wat is er mogelijk qua contract? Er wordt meer tijd genomen dan vóór de coronacrisis. En er wordt meer aandacht gevraagd – en dus ook gegeven. Het contact is ook uitgebreider. Voorheen deden we veel met een telefoontje. Nu doen we veel meer met beeldbellen en WhatsApp.’

‘Het contact met de klant en de kandidaat is vooral intensiever geworden.’

Schilders: ‘Met name WhatsApp verhoogt de bereikbaarheid, hebben we gemerkt. Je hoeft niet meer langs elkaar heen te bellen of te mailen, als je even snel iets wil weten. Lang verhaal kort: het contact met de klant en de kandidaat is vooral intensiever geworden. Vertrouwen wordt sneller opgebouwd en onze rol verschuift meer naar die van kennispartner. Ook omdat je direct een kijkje in iemands huis krijgt. We hebben juist in deze tijd gemerkt dat het enorm veel oplevert als je open en eerlijk bent.’

#4. Anders werken

Schilders: ‘Zoals zoveel bedrijven hebben wij ook gemerkt dat het niet altijd nodig is om fysiek af te spreken. Daarnaast hebben we administratieve zaken onder de loep genomen: waar kunnen we efficiënter werken? We hebben onze database opgeschoond, ingedeeld en gelabeld. Hierdoor hebben we nog meer inzichtelijk welke branche/sector actief is, maar ook welk ‘soort’ kandidaten we missen en waar we onze marketingacties op moeten inrichten. Wat we vooral zien is dat het leidt tot flexibeler werken. Er is geen reistijd, daardoor kun je sneller schakelen.’

‘Doordat ook kandidaten nu thuiswerken, is het vaak makkelijker een afspraak in te plannen.’

Elings: ‘Qua content hebben we de afgelopen maanden ook een inhaalslag gemaakt. Hier waren we net mee gestart. Door de coronacrisis kwam hier ineens meer tijd voor beschikbaar. En wat ook opvallend was: doordat ook kandidaten nu thuis aan het werk zijn, is het vaak net iets makkelijker geworden om een afspraak in te plannen plannen en vervolgens het traject sneller in te vullen. Dat zagen we ook terug in de conversies. Voorheen zagen we vooral overdag interacties met onze marketingcampagnes en in de avond de daadwerkelijke conversie. Tijdens de lockdown zagen we nog meer interactie met onze campagnes én directe conversie overdag. De piek lag bij ons tussen 10.00 en 18.00 uur.’

Nieuwe oplossingen

Schilders: ‘Wij hebben voldoende ruimte op kantoor om met een x-aantal collega’s aanwezig te zijn. Wel van te voren reserveren. Dat systeem verplicht mensen om meer na te denken over hun dag dan ze gewend waren. Is het wel echt nodig om naar kantoor te gaan? Of kan ik beter thuiswerken? Verder is het aan jou om zelf erover na te denken waar je jouw werk het meest efficiënt kunt doen. Zo verleggen we de focus naar strategisch werken.’

‘We hebben de afgelopen maanden gemerkt hoe betrokken iedereen zich voelt.’

Elings: ‘Omdat er nu meer ruimte is om over andere zaken na te denken, zie je dat consultants ook vaker met nieuwe oplossingen komen, die ons op lange termijn weer kunnen helpen. Onze labels zijn daarvan een voorbeeld, maar ook: videomateriaal als promotie van vacatures. En we hebben onze assessments verder geprofessionaliseerd. We hebben de afgelopen maanden gemerkt hoe betrokken iedereen zich voelt en hoe iedereen waakt over de continuïteit van de organisatie. Handen uit de mouwen; nadenken over zaken die voorheen misschien heel gewoon waren, maar feitelijk al achterhaald.’

Delen van dit blog verschenen eerder bij Bullhorn, dat ook een specifieke pagina heeft ingericht voor recruitment-, staffing en detacheringbureaus rondom informatie over COVID-19.

Lees ook

‘Sollicitatiedokter’ van start: 5 vragen over dit nieuwe platform

Geschreven door

Websites met tips voor werkzoekenden? Die zijn er inmiddels genoeg, zou je misschien denken. Hoe je een cv moet schrijven, welke kleren je moet aantrekken, het is op heel wat plekken te vinden. Maar het net ‘her-opgestarte’ platform Sollicitatiedokter wil heel wat meer zijn dan alleen zulke tips. Zoals: zorgen dat je ook fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnt. En volop contact met professionele talentcoaches, voor wie dat maar wil. Voor baanzoekers die niet lekker in hun vel zitten staat zelfs een mindfulnesscoach bij het platform klaar. Daarom: 5 vragen aan managing director Willem Eekels over dit nieuwe initiatief.

#1. Hoe is het zo gekomen?

‘Er bestond al langere tijd een platform onder de naam sollicitatiedokter. Daar stonden bijvoorbeeld wel wat blogs op, en we zagen dat er ook best nog veel verkeer naartoe ging, maar we zagen ook dat er niet actief veel content werd toegevoegd. Toen is het ons gelukt die naam over te nemen. Met het oog op de stijgende werkloosheid lijkt het ons goed om mensen te bereiken met de content die wij bieden. We dachten: als we de content op dit platform “2020-proof” kunnen maken, kunnen we de vele mensen helpen die nu een baan gaan zoeken.’

#2. Zulke sites waren er toch al wel?

‘Nou, dat valt wel mee, hoor. En waar wij denken echt vernieuwend in te zijn is dat we het sollicitatieproces veel breder zien dan alleen die brief, dat cv en dat sollicitatiegesprek. Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv? Werkzoekenden worden bij ons ook uitgedaagd om aan hun fysieke en mentale gezondheid te werken, zodat ze fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnen.

‘Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv?’

Daarnaast biedt het platform ook échte, tastbare hulp. Bezoekers vinden bij ons boeken, testen, trainingen en dus zelfs coaches die hen kunnen bijstaan in hun banenjacht. Daarnaast kunnen werkzoekenden op Sollicitatiedokter twee keer per dag op spreekuur komen: specialisten met ruime ervaring in de recruitmentbranche beantwoorden daarin hun vragen over hoe je een baan zoekt en vindt.’

#3. Hoe belangrijk is dat stuk ‘mentale coaching’?

‘Als je net 30 afwijzingen hebt gehad, wordt de 31ste brief een stukje zwaarder om te schrijven, en de 32ste al helemaal. In zo’n geval heb je niet zoveel aan wéér tips over hoe je een brief schrijft, dan heb je meer aan content en coaching die je helpt om daarmee om te gaan. Wij proberen het hele proces voor werkzoekenden zo prettig mogelijk te maken. Daarom vinden we de fitheid van sollicitanten ook zo belangrijk: alleen zo kun je ook de beste versie van jezelf laten zien. Een goede gezondheid voorkomt dat je een donkere mindset krijgt. Sollicitatievaardig én sollicitatiefit, noemen wij dat.’

#4. Wat is jullie doel?

‘We willen voor het eind van het jaar op 100.000 bezoekers per maand zitten. Voor de korte termijn ligt de focus echt op bereik; we willen dat zoveel mogelijk mensen met ons in aanraking komen. Dat draagt volgens ons namelijk ook weer bij aan ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Toevallig hebben we net een artikel daarover klaar staan, over hoe je een baan vindt die bij jou past. En het is ook daarom dat we met talentcoaches en loopbaancoaches samenwerken. Als sollicitatiedokter hebben we zelf veel verstand van solliciteren, maar op andere gebieden kunnen anderen ons meer vertellen. Uiteindelijk is het doel het hele sollicitatieproces voor werkzoekenden te coveren, van het maken van een plan, tot het ‘sollicitatie-fit’ zijn en het zoeken van een baan. En op die manier de totale werkloosheid in Nederland zoveel mogelijk te beperken.’

#5. En wat is daarbij het verdienmodel?

‘Veel tips op het platform zijn gratis, maar we hebben ook allerlei hulpmiddelen waar we wel een vergoeding voor vragen. Ook al zijn ook die vaak behoorlijk op de kostprijs geprijsd. Zo hebben we bijvoorbeeld een tooltje, de “Vacaturezoeker 2020“. Daarmee kun je veel vacatures vinden dan je doet als je zelf op zoek gaat. Dagelijks zoekt deze tool automatisch in ruim 1 miljoen bronnen naar nieuwe vacatures. Dat resulteert in 13.000 nieuwe vacatures per dag. Het systeem vult de gevonden banen automatisch aan met externe informatie van platforms als de KVK en het CBS.

‘De Vacaturezoeker 2020 opent je ogen voor banen waar je niet eerder aan had gedacht.’

sollicitatiedokter.nlEn de Vacaturezoeker 2020 denkt ook met je mee: de tool kijkt naar de banen die jij invoert en gaat na welke vaardigheden je daar hebt opgedaan. Vervolgens zoekt het naar functies waar je dezelfde vaardigheden voor nodig hebt en stelt het deze voor. Zo opent de tool je ogen voor banen in sectoren waar je tot nu toe waarschijnlijk nog nooit aan had gedacht. Ik hoorde zelf bijvoorbeeld het verhaal van een neerlandicus die – met dank aan deze tool – uiteindelijk een succesvol programmeur geworden is. We beseffen dat werkzoekenden natuurlijk niet veel te besteden hebben. Maar dit soort tools maakt de investering al snel de moeite waard, zo blijkt uit de ervaring.’

Lees ook

 

Willem Hooft: ‘Het leven is veel leuker als je focust op dingen die er wél zijn’

Geschreven door

Vliegen boven het water? Het is allang niet meer alleen voorbehouden aan meeuwen. Ook voor mensen is het steeds vaker mogelijk. Maar de manier waarop Willem Hooft het doet, is op z’n minst toch wel héél bijzonder te noemen. Hij zit in een rolstoel, maar heeft als groot surfliefhebber toch een manier gevonden om zittend te kitesurfen. En daar zelfs zijn werk van te maken. Hij vertelt er graag meer, op 1 oktober, tijdens Werf& Live.

‘Als je je mindset verandert en probeert de kansen te zien die elke situatie biedt, is elk glas halfvol.’

Het is een verhaal van leren omgaan met tegenslag, van niet bij de pakken neerzitten, maar juist van het beste maken van elke situatie. Daarom is het juist nu relevant, denkt hij, nu zoveel recruiters klappen krijgen door de coronacrisis. ‘Enorme tegenslag kan juist ook een voedingsbodem zijn voor positieve verandering’, vertelde hij recent tegen Werf& Live-dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. ‘Als je je mindset verandert en probeert de kansen te zien die elke situatie biedt, is elk glas halfvol. Het leven wordt zoveel leuker als je je focust op de dingen die er wél zijn.’

Van Tata Steel naar rolstoel

Het is een gewone ochtend in december 2017 als Willem Hooft op zijn motor naar IJmuiden rijdt. Dat doet hij vier keer per week, voor zijn werk als maintenance engineer bij Tata Steel. Net als hij op volle snelheid de Wijkertunnel wil inrijden gaat het licht op rood. De automobilist voor hem schiet daardoor vol op de rem. Hooft ziet zich genoodzaakt hetzelfde te doen. Hij gaat daarop in de slip, schampt de auto en valt relatief zacht op de zijstrook naast hem. Maar net als hij denkt dat hij met een sisser ervan afkomt, krijgt hij dé klap. De auto achter slingert hem de lucht in. Pas 40 meter verder komt hij op het grijze asfalt neer.

De levenslustige twintiger komt door een motorongeluk van het ene op het andere moment in een rolstoel terecht.

De levenslustige twintiger komt door dat motorongeluk van het ene op het andere moment in een rolstoel terecht. Maar zijn dromen raakt hij niet kwijt. Integendeel: als groot surfliefhebber ontdekt hij de mogelijkheid om zittend te kitesurfen. Samen met een paar vrienden ontwerpt hij een speciaal board en tegenwoordig is hij professioneel surfer. Regelmatig trotseert hij nu zittend de wildste wateren over de hele wereld. In juni schoof hij al aan bij talkshow OP1 om erover te vertellen.

willem hooft in de lucht

Van diepte- naar hoogtepunt

Het motorongeluk was ongetwijfeld het dieptepunt in zijn leven, vertelt Hooft. Maar tegelijkertijd heeft het hem ook veel gebracht. Die boodschap wil hij ook recruiters meegeven, die mogelijk denken nu met een dieptepunt in hún (werkzame) leven te maken te hebben. ‘Ik vind het leuk om mensen uit te dagen anders te kijken naar tegenslag’, zegt hij. ‘Dan kan de crisis ook voor recruiters juist een mooie uitdaging zijn.’

‘Ik heb er inmiddels een oefening van gemaakt om in elke situatie op zoek te gaan naar het positieve.’

Hooft heeft een opvallend positieve en dankbare kijk op het leven. Heeft het ongeluk daar ook aan bijgedragen of is het juist zo dat deze karaktereigenschap hem juist erdoorheen heeft geholpen? ‘Geen idee, misschien heeft het ongeluk die eigenschap versterkt’, zei hij hier eerder over. ‘Al vrij snel na het ongeluk kreeg ik sterk het gevoel dat het zo heeft moeten zijn. Ik voelde dat ik niet moest hangen in het verleden en blijven mijmeren over alles wat ik níet meer zou kunnen, maar dat ik juist moest ontdekken wat er allemaal nog wél zou kunnen. Dat werd mijn focus. Ik heb er inmiddels een oefening van gemaakt voor mijzelf om in iedere situatie op zoek te gaan naar het positieve en de les die het leven mij wil leren. Ik geloof dat er altijd iets is om dankbaar voor te zijn, ongeacht de situatie. Zo is er ook altijd iets om ontevreden over te zijn. Het gaat erom waar je je aandacht op richt.’

Meer weten?

Benieuwd naar het verhaal en de inspirerende lessen van Willem Hooft? Hij maakt op 1 oktober zijn opwachting als keynote spreker op Werf& Live. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het hele verhaal te horen en je volop te laten inspireren.

Lees ook

Waarom Floyd & Hamilton nu ook gratis recruitmentsites levert

Geschreven door

Een soort WordPress, maar dan veiliger, gebruiksvriendelijker en speciaal gemaakt voor recruitmentsites. Klik, sleep, klaar. Alle elementen die je nodig hebt, maar dan wel zoals je ze zelf wilt. Zo ziet Ramses Serno het voor zich met recruitment-website.nl, het recent gelanceerde platform waar iedere organisatie mee aan de slag kan, ook als je weinig tijd of budget hebt. ‘Alle kennis die wij de laatste 10 jaar hebben opgedaan, hebben we hier in gestopt.’

‘Alle kennis die wij de laatste 10 jaar hebben opgedaan, hebben we hier in gestopt.’

Bij Floyd & Hamilton zijn ze normaal gespecialiseerd in maatwerk. Voor klanten als Coolblue, G4S, Xenos, Eneco, Hema en Hunkemöller werden het afgelopen decennium zo’n 100 werkenbij-sites gemaakt, die vele prijzen wonnen. Dat blijven ze zeker ook doen, zeker voor grote organisaties. Maar al langer was er het plan om de daarbij opgedane kennis te bundelen, zodat het ook voor andere organisaties bereikbaar werd. De coronacrisis versnelde de totstandkoming ervan. ‘Normaal kwam het er steeds niet van, maar nu dachten we: never waste a good crisis, en dus hebben we onze tijd hiervoor gebruikt.’

Eigen cms

Voor de goede orde, het gaat hier niet om voorgeprogrammeerde templates die je naar eigen believen kunt invullen, benadrukt Serno, samen met Karlien Donders directeur en oprichter van Floyd & Hamilton. ‘We wilden geen template-boer worden. Dan gaat alles hetzelfde eruitzien, dat wil niemand. Wat we wel hebben gedaan is een bibliotheek aan componenten verzameld, die alle recruitmentsites volgens ons moeten hebben. Daaromheen hebben we een eigen cms gebouwd, , een toolbox, waarmee iedereen zijn voordeel kan doen, en waarmee je dus een recruitmentwebsite kunt krijgen, volledig in jouw eigen huisstijl.’

‘We wilden geen template-boer worden. Dan gaat alles hetzelfde eruitzien, dat wil niemand.’

En de kosten? Die zijn er initieel niet. Het stylen van alle componenten, het bouwen van de pagina’s, het koppelen van de site aan een ATS, of het meeleveren van een geïntegreerd ATS of het live brengen van de site? Het kost allemaal niets. Er is vanaf de livegang alleen een abonnementsfee verschuldigd, voor gebruik van het CMS en de koppeling voor het eventueel meegeleverde ATS of het eigen ATS. ‘Vanaf 1 september kun je hiermee dus een volledig geïntegreerde site hebben staan. De sites van Welkoop en Jumpsquare worden hier nu al eerste op gebouwd.’

Geen lange sessies, geen meetings

Het grote voordeel is: voor het neerzetten van de site zijn géén langdurige brainstormsessies of design meetings nodig. Serno: ‘Dat doen wij op basis van onze ervaringen met vergelijkbare branches en doelgroepen. Vervolgens kan je met ons nieuwe content management systeem zelf makkelijk content live zetten, pagina’s aanpassen en met componenten uitbreiden. Tegelijkertijd krijg je inzicht in de prestaties van de site, campagnes en het sollicitatieproces via de meegeleverde analysetool. En dat alles gekoppeld aan  je eigen ATS, of via ons ATS dat eventueel ook wordt meegeleverd.’

‘We wilden eigenlijk een product hebben wat geen enkele IT-kennis meer vereist.’

‘We wilden eigenlijk een product hebben wat geen enkele IT-kennis meer vereist, maar waar je wel een complete, volwaardige recruitmentsite kunt neerzetten’, vertelt Serno. ‘Dat kunnen organisaties zelf doen, maar natuurlijk ook uitbesteden aan een bureau. Daarvoor hebben we eerst 10 best practices benoemd.’ Oftewel: wat moet elke recruitmentsite minimaal hebben? Hoe bouw je een vacaturepagina op? Welke informatie moet erop? Wat is een goede zoekbalk? Waar leg je uit hoe de sollicitatieprocedure eruitziet? En wat voor call-to-actions kun je gebruiken om de beste conversie te bereiken? ‘Elke klant is anders, maar op basis van branches en doelgroepen hier zijn best een paar standaarden voor te maken.’

Ook op Werf& Live

Welke 10 standaarden dat zijn, daarover zal Serno (samen met Karlien Donders) ook meer vertellen tijdens het aankomende Werf& Live, op 1 oktober 2020. Je zou misschien denken: zoiets heeft iemand toch al wel eens eerder verzonnen? ‘Daar hebben wij ons ook wel over verbaasd’, zegt hij. ‘Maar… eigenlijk bestond dit nog helemaal niet, nee. Een heel goede recruitmentsite bouwen voor weinig geld? Wij hebben het in elk geval nog niet eerder gezien.’

En daarbij wordt dus niet bespaard op technologie, benadrukt hij. ‘Voor de zoekbalk hebben we bijvoorbeeld de door ons ontwikkelde “Droombaangenerator” van Coolblue als uitgangspunt genomen. Hiervoor gebruiken we de technologie van Elastic, waardoor de bezoeker in één klik een relevant vacatureresultaat krijgt.’ En zo zijn er 10 best practices, opgedaan uit de ervaring bij meer dan 100 sites, bij elkaar gezet. Waarmee je vervolgens – natuurlijk – per doelgroep aanpassingen kunt doen.

Development eruit geknipt

‘IT’ers zullen bijvoorbeeld meer content willen lezen over de job’, zegt Serno. ‘Terwijl mensen die een baan zoeken in de retail liefst zo snel mogelijk door het proces heen willen. Maar dat kun je makkelijk aanpassen, zoals je zelf wilt. Wat we hiermee eruit knippen is het hele developmentstuk, en het nadenken over de user experience en de ideale candidate journeys. Dat hebben we bij wijze van spreken al gedaan voor al die andere sites die we hier gebouwd hebben.’

‘Toen wij 10 jaar geleden begonnen, was er nog veel missiewerk te doen.’

Het is al met al snel gegaan, blikt hij terug. ‘Toen wij 10 jaar geleden begonnen, was er nog veel missiewerk te doen. Er was toen nog nauwelijks een markt voor goede recruitmentsites, iedereen deed dat er maar een beetje bij. Maar het missiewerk is nu wel voorbij, je hoeft hier niemand meer het belang van uit te leggen. Vergelijk het met hoe snel het gegaan is met e-commerce. Maar het goede nieuws is nu: niemand hoeft meer aan een slechte site, een achterhaald ATS of een niet soepele candidate journey te blijven vasthouden. We blijven met Floyd & Hamilton natuurlijk mooie maatwerkprojecten uitvoeren. Maar met Recruitment-website.nl kan nu iedereen, voor relatief weinig geld, een goede sollicitatie-ervaring bieden.’

enkele eerder gebowude recruitmentsites
Enkele eerder door Floyd & Hamilton gebouwde recruitmentsites

Lees ook

Meer weten?

Download de whitepaper over ‘De optimale recruitmentsite’. En schrijf je ook meteen in voor Werf& Live op 1 oktober. Daar hoor je niet alleen alle fijne kneepjes van het vak van de recruitmentsites van Ramses Serno en Karlien Donders, maar ook de beste recruitmenttips van onder meer Dr. John Sullivan, Jumbo en Action.

recruitmentsite werf& live floyd & hamilton