Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Geschreven door

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

Marleen Wallerbosch (Romyn): ‘Als je als recruiter jezelf blootgeeft, doet de kandidaat dat ook’

Geschreven door

Wederkerigheid, het is een van de bekendste beïnvloedingsprincipes van Cialdini. En hij komt ook in recruitment goed van pas, zegt Marleen Wallerbosch, onlangs winnaar van de Bureaurecruiter van het Jaar-Award, bij zowel het publiek als de vakjury. Zelf zegt ze bijvoorbeeld in elk gesprek met een kandidaat te beginnen met iets over zichzelf te vertellen. Haar eigen verhaal, open en eerlijk, met alle hoogte- en dieptepunten erbij. Het is een manier om ook de kandidaat zich open te laten stellen, zegt ze in een podcast die op dezelfde dag is opgenomen.

Vaak gaat het juist in dat soort openhartige momenten om ‘precies de dingen die je nodig hebt om als recruiter goede match te maken’, zegt ze. Want juist op dat vlak laat artificial intelligence het nog afweten, en toont zich volgens haar de waarde van de menselijke verbinding in het proces. Het is een opvatting die ze deelt met de winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, met wie ze binnenkort een keertje een kop koffie zegt te gaan drinken. ‘Mensen verbinden, dat vind ik nog elke dag leuk om te doen’, zegt ze.

Speaker notes

Op de jurydag maakte Wallerbosch veel indruk. Ze had de avond ervoor speaker notes gemaakt, samen met haar team, met allemaal informatie. Maar al na drie minuten besloot ze die aan de kant te leggen. ‘Ik dacht: f*ck it, dit is niet wie ik ben, met die speaker notes. Uit mijn emotie dacht ik: ik ben de vrouw van het verhaal vertellen hoe mijn reis is verlopen. Laat ik dat nu ook doen.’ En dus vertelde ze over hoe ze na 14 jaar ‘bij de grote jongens’ Randstad en YER met een ernstig zieke dochter te maken kreeg, en daarna besloot voor zichzelf te beginnen, maar dan met meer een ‘betekenisvolle’ aanpak.

‘Toen onze dochter ernstig ziek werd, was dat voor mij het moment om te denken: waar gaat het nou om in het leven? Toen zij thuis was, en ik enerzijds werd uitgenodigd voor incentive op Ibiza, en anderzijds pgb-formulieren aan het invullen was, dacht ik: dit gaan we anders doen. Daarop heb ik mijn baan opgezegd en ben met Romyn begonnen.’ Een recruitmentbureau dat zich onderscheidt met onder meer: donaties aan goede doelen, pro deo wervingen, en ook – heel opvallend – de opzet van een organisatieadviesbureau, bedoeld om organisaties uiteindelijk juist flink te laten besparen op de kosten van werving en selectie.

‘Anti-recruitment’

‘Anti-recruitment’, noemt ze dat deel van haar bureau ook wel eens gekscherend. ‘Al moet je daar wel een beetje mee oppassen natuurlijk’, vult ze aan in de podcast. Haar bureau telt inmiddels zo’n 16 mensen. Maar Wallerbosch is nog steeds wel het boegbeeld. Met veel zichtbaarheid op sociale media. Ook daar is haar openheid en kwetsbaarheid haar kracht, denkt ze. ‘En: goed beeldmateriaal. We hebben een goede fotograaf, een vriendinnetje van vroeger. Maar ook: iemand die even met je teksten meeleest. Ik geloof heel erg in A.I. Maar in mijn ogen schrijf je je teksten zelf, en laat je A.I. alleen even meekijken of die goed vindbaar is.’

Marleen Wallerbosch te midden van de andere finalisten: Simon van Zeelst, Edwin Klomp en Kristel van Prattenburg.

Ze zit momenteel al 18 jaar in het recruitmentvak. In die tijd heeft ze al veel meegemaakt, maar een optreden als Bureaurecruiter van het Jaar was ook voor Marleen Wallerbosch een primeur. ‘Ik had me voorgenomen om niet zenuwachtig te zijn. Maar dat was ik natuurlijk wel. Klotsende okseltjes. En toen Stéphanie over mij ging vertellen, sloeg ze de spijker op z’n kop. Dat je naast recruiter en ondernemer ook mama bent. Dat leidde tot heel wat emoties. Een combinatie van yes yes en heftig, wow en enorme dankbaarheid.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de unieke aanpak van Marleen Wallerbosch? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Wies van ’t Slot (365werk): ‘Dip in de markt is voor ons ook een kans’

Geschreven door

In de markt van de uitzendbureaus rommelt het. De branche kromp vorig jaar behoorlijk, en al langer gonst het van de geruchten dat het grootste uitzendbureau van allemaal binnenkort een grote reorganisatie bekend gaat maken. Is dat een reden om bij de pakken neer te gaan zitten? Geenszins, zegt Wies van ’t Slot, oprichter/eigenaar van het Groningse 365werk, deze week winnaar van de vakjuryprijs bij de Bureaurecruitment Awards. ‘Een dip in de markt is voor ons ook een fantastische kans. Juist dan kunnen we onze toegevoegde waarde laten zien’, zegt ze in een op die dag opgenomen podcast.

365werk telt onder meer Thuisbezorgd en PostNL als klant. Juist in een markt als deze kan de recruiter zich onderscheiden, vult accountmanager Melissa Huisman (links op de foto) haar collega aan. ‘We zeggen dat we het cv minder belangrijk vinden, en meer kijken naar de persoon achter de kandidaat. Maar dat moet een opdrachtgever dan wel met je eens zijn. Juist in het overtuigen en enthousiast maken van een opdrachtgever over een kandidaat, daar kan een recruiter volgens ons echt het verschil maken.’

Wat zei de jury?

De vakjury prees online uitzendbureau 365werk onder meer vanwege de introductie van payday, een concept waarmee uitzendkrachten niet meer op hun geld hoeven te wachten, maar meteen na hun dienst krijgen uitbetaald. Ook de referralcampagne onder de naam Tik ‘m aan viel positief op, net als het feit dat het bureau is voorgedragen door een klant (Interzorg) en er geen individuele bonussen worden uitgekeerd op basis van omzetcijfers, maar juist een gezamenlijke bonus op basis van de NPS-score die zowel opdrachtgever als uitzendkracht voor het bureau overhebben.

Wies van ’t Slot en Melissa Huisman bij de prijsuitreiking.

‘We zien beide als onze klanten, zowel opdrachtgever als kandidaat’, zegt Van ’t Slot daar in de podcast over. ‘Uitzendkrachten zijn voor ons het goud, en niet alleen in een schaarse markt. Wij denken: het zou de norm moeten zijn dat je altijd probeert het goed te doen voor die kandidaat.’ En over de gezamenlijke bonus zegt ze: ‘Het stimuleert iedereen om samen te werken.’ 365werk bestaat nu zo’n 8,5 jaar, Van ’t Slot richtte het bureau op na een loopbaan bij onder meer YoungCapital en dat eerder genoemde grote uitzendbureau. ‘Ik ben trots dat we in die tijd zover hebben weten te komen’, zei ze op het podium van Bureaurecruitment Live.

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Melissa Huisman en Wies van ’t Slot kijken naar de opkomst van A.I.? Of hoe ze continu hun eigen processen proberen te verbeteren? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Over de recruitment-podcast die zelfs het Jeugdjournaal haalde

Geschreven door

De zoekterm ‘Jeugdjournaal‘ levert op deze hele site maar één hit op. En dat ging toen over een voormalig presentatrice van het programma. Dus we kunnen er gevoeglijk vanuit gaan dat we hier met een primeur van doen hebben: een wervingscampagne die ook de jongste kijkers op prime time weet te bereiken. Het gaat dan ook niet om zomaar een campagne, maar om het verhaal van de 9-jarige Wessel, die als een van de eersten ter wereld via een bijzondere operatie een stalen veer in zijn rug kreeg, in de hoop dat zijn rug weer recht zou groeien.

De podcast die eerst van dat verhaal gemaakt werd, is onderdeel van de nieuwe 5-delige podcastserie van het UMC Utrecht, getiteld Operatie Geslaagd. Deze podcast neemt luisteraars mee achter de deuren van operatiekamer 11 van het Wilhelmina Kinderziekenhuis (WKZ), waar allerlei verhalen samen komen. Zoals dat van Wessel, die vanwege de spierziekte SMA grotendeels rolstoelgebonden is. En doordat hij in een rolstoel zit, is de verkromming van zijn wervelkolom ontstaan en zijn organen gaan verschuiven en verzakken. Een scoliose-operatie móet dus gebeuren. Maar gelukkig hebben professor Moyo Kruyt en zijn collega René Castelein in het UMC Utrecht een innovatieve manier bedacht om dit uit te voeren…

De zeer schaarse OK-assistent 

In de podcastserie volgen we steeds zo’n mogelijk baanbrekende operatie. Van spannende voorbereiding tot de operatie zelf. Daarbij volgen we als luisteraar ook steeds de OK-assistent van dienst, de 25-jarige Demi van Vliet. Zij heeft een essentiële rol tijdens de operatie aan de zijde van de chirurg. ‘Het is een voorrecht om deel uit te maken van het team dat levens verandert en redt. Elke dag is anders, en dat houdt het interessant en uitdagend’, zegt ze onder meer over haar beroep.

‘Met deze branded podcast willen wij primair nieuwe medewerkers aantrekken, maar ook onszelf profileren als innovatieve werkgever.’

OK-assistent is een zeer schaars beroep. Nederland telt slechts 5.450 operatieassistenten, van wie slechts 10% actief op zoek is naar een (andere) baan. Daarom halen veel ziekenhuizen alles uit de kast om hen te werven. ‘Voor het werven van deze schaarse OK-assistenten hebben wij, afdeling Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie in het UMC Utrecht, deze podcast gemaakt’, vertelt Adviseur Recruitment (én mantelzorger) Josefine Calma. ‘Met deze branded podcast als wervingstool willen wij primair nieuwe medewerkers aantrekken, maar ook onszelf profileren als innovatieve werkgever.’

Uniek kijkje in de keuken

Waarom ze het zo doen? ‘De inhoud van het vak van de OK-assistent is voor veel mensen onbekend terrein’, zegt Calma. ‘Wij wilden echt laten zien, of beter gezegd: laten horen, wat het inhoudt. En omdat de OK-deuren meestal gesloten zijn voor de buitenwereld, leek ons een podcast een mooi middel om dit te doen. Je geeft hiermee een uniek kijkje in de keuken.’

Professor Kruyt in de operatiekamer

‘Omdat de OK-deuren meestal gesloten zijn voor de buitenwereld, leek een podcast een mooi middel.’

In het UMC Utrecht zijn de operaties gemiddeld behoorlijk complex, en speelt onderzoek en innovatie een belangrijke rol, vult ze aan. ‘Dit samen was voor ons de reden dat we dit middel hebben gekozen. Video maakt te veel impact in een ziekenhuisomgeving. Een podcast is een laagdrempelige manier om content te maken en een boodschap over te brengen. Voor de maker, want je staat niet in de weg. Voor het patiëntje en de ouders die enigszins privacy genieten en voor het zorgpersoneel die gewoon hun belangrijk werk kunnen blijven doen, zonder gestoord te worden. Voor de gebruiker is een podcast weer handig te consumeren op momenten dat het hem of haar uitkomt.’

5 vacatures

Calma vertelt dat er op dit moment 5 vacatures voor OK-assistenten uitstaan, ‘voor zowel het WKZ als het UMC Utrecht.  Dit zijn doorlopende vacatures. Oftewel: we hebben meer fte’s nodig dan de vacatures zelf.’

OK-assistent Demi van Vliet

De podcast is de laatste weken breed bekend gemaakt, vertelt ze ook. Niet alleen in het Jeugdjournaal dus, maar ook verschillende dagbladen hebben het verhaal gebracht. ‘En we hebben uiteraard onze eigen online kanalen gebruikt voor de distributie van de podcast. We hebben in het ziekenhuis 12.000 collega’s, en hebben veel communicatie-uitingen gedaan: social media, nieuwsbrieven, ons eigen intranet. En we zijn deze week gestart met een campagne. Kortom: je kunt niet om ons heen!

‘We staan in de categorie Gezondheid en Fitness nu op de derde plaats.’

Ook de podcast-apps hebben de podcast inmiddels opgemerkt. ‘We staan al een tijdje als ‘uitgelicht’ vermeld, en staan in de categorie Gezondheid en Fitness nu zelfs op de derde plaats.’

Niet de eerste, niet de laatste

Het is zeker niet de laatste podcastserie in de wereld van recruitment, en zal waarschijnlijk ook niet de laatste zijn. De AIVD boekte er al succes mee, net als De Nederlandsche Bank met zijn DNB Talks, en ook de Rijksoverheid wist vorig jaar de aandacht ermee op zich gericht. Het Korps Commandotroepen maakte eerder ook een veelbeluisterde serie. Verzekeraar Achmea voegde zich recent in dat rijtje best practices, met de lancering van de podcast 180 Graden. De luisterervaring blijkt met andere woorden een mooie manier om als werkgever potentiële sollicitanten (en andere belangstellenden) een kijkje in de keuken te geven.

Enkele bekende buitenlandse voorbeelden:

Kosten/baten?

Over het totale effect van al die inspanningen is overigens nog weinig bekend. In-podcast-advertising kost zo’n 50 euro per duizend luisteraars, de productiekosten van een enkele podcast-aflevering zijn al gauw zo’n 5.000 euro. Zeker verhalende podcasts zijn al snel duurder dan interview-podcasts. Maar of tegenover die investeringen ook voldoende opbrengsten staan, is nog onderwerp van veel onderzoek.

Wel hebben podcasts doorgaans ook een belangrijk intern effect (zoals de serie van Philips, die tot 2021 liep). En – ook niet onbelangrijk – ze zijn natuurlijk ook meestal heel leuk om te maken. En, zoals in het geval van het UMC Utrecht: ze vertellen vaak ook gewoon nog eens een mooi maatschappelijk verhaal. Een verhaal dat het verdient om verteld te worden. Tot aan het Jeugdjournaal aan toe.

Lees ook

Geert-Jan Waasdorp over 2024: ‘Productiviteit vergroten is het krachtigste om krapte te lijf te gaan’

Geschreven door

Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.

‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (’te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.

Revenue per candidate

En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.

‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’

De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’

‘De businesscase is zo simpel’

En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’

‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’

Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’

Waar 2023 het jaar was van Artificial Intelligence zal 2024 het jaar worden dat we het gaan hebben over productiviteit, voorspelde Geert-Jan Waasdorp op het Arbeidsmarkttrends-event. Wat ziet hij voor 2024 verder op de agenda staan?

Recruiter scorecard

Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.

‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’

De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’

Platformtechnologie

Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’

Waar 2023 het jaar was van Artificial Intelligence zal 2024 het jaar worden dat we het gaan hebben over productiviteit, voorspelde Geert-Jan Waasdorp op het trends-event.
Met dagvoorzitter Lianne Bos

Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.

Kanarie in de kolenmijn

Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’

‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’

Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!

Luister hier de hele podcast:

Waar 2023 het jaar was van Artificial Intelligence zal 2024 het jaar worden dat we het gaan hebben over productiviteit, voorspelde Geert-Jan Waasdorp op het Arbeidsmarkttrends-event.

Lees ook

7 topics om ‘future proof’ te worden: ‘Gebruik nooit botox in je branding’

Geschreven door

The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’

‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’

We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’

Cultuurkwestie

Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’

Je mag als werkgever best je ambitie laten zien in je employer branding. Maar zorg altijd wel dat je bij de waarheid in de buurt blijft, stelt people & culture strategist Eveliese Luiting. 'Je moet als recruiter op zoek naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je zo expliciet mogelijk zijn.'

‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’

Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.

Opt-in

Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’

‘Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’

Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’

Geen botox

Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’

‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’

Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:

Beloning

Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’

‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’

Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’

Luister hier de hele podcast:

Lees ook

Aad van der Werf: ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’

Geschreven door

Aan de ene kant tegenvallende verkopen, aan de andere kant toch dicht moeten wegens gebrek aan personeel. En zo dus de kans op meer verkopen jezelf door de neus boren. Het overkwam winkelketen Bristol in november. Aad van der Werf sloeg het met verbazing gaande, zei hij recent op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Wat een onzin, dat Bristol-bericht. Je bent niet dicht vanwege personeelstekort, je hebt het gewoon slecht gemanaged.’

‘Reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent de komende jaren veel groter wordt.’

De krapte op de arbeidsmarkt kon je namelijk van mijlenver zien aankomen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur bij gemeente Rotterdam. ‘Als je dat niet gezien hebt, heb je echt 10 jaar onder een steen geleefd.’ Bovendien is het ook echt niet zomaar voorbij, schetste hij. ‘Van alle werkenden is nu 21,4% boven de 55 jaar. Die gaan gewoon weg binnen nu en 10 jaar. Dus reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent veel groter wordt. Terwijl het aantal banen waarschijnlijk nog wel gaat doorstijgen.’

Here to stay

De krapte? Die is dus here to stay, aldus Van der Werf. En daarom, zegt hij in de podcast ‘in plat Rotterdams’: ‘Hou eens op met janken. Krapte is altijd een makkelijk excuus. Maar ik vind het vooral visieloos. Je ziet het aankomen. Je had allang erover kunnen gaan nadenken. Verplaats je geest nou eens 5 jaar verder. Waar sta ik dan? Welke talenten heb ik dan nodig? Dan moet je jezelf daarop inrichten. En als ze er niet zijn, dan moet je ze gaan maken.’

Als je 10 jaar geleden begonnen was, is het natuurlijk niet automatisch zo dat je dan nu geen problemen of geen personeelstekort had gehad, dat beseft hij ook. ‘Maar dan waren we er wel anders mee omgegaan. Ik zie ook wel echt goede voorbeelden hiervan, met name bij kleinere organisaties. Bij de grote organisaties zie ik juist dat ze nog veel meer de onbenutte talenten kunnen benutten die ze nu al binnen hebben.’

Recruitment als sluitstuk

Recruitment is niet altijd de oplossing, maar juist ‘het sluitstuk’ van je tekort aan personeel, benadrukt hij ook nog maar eens. ‘We liggen allemaal wakker van het verloop in de eerste 3 jaar. Stop daar nou eens mee. Investeer liever in de mensen die al langer dan 3 jaar bij je zitten. Hoe kun je dat slimmer organiseren, zodat ze meer van hun talent gaan benutten. En stop ook eens met traineeprogramma’s. Zij gaan toch binnen 3 jaar weg.’

‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan.’

In plaats daarvan adviseert hij werkgevers te kijken naar meer regionale en lokale samenwerking met andere werkgevers, en met onderwijsinstellingen in de buurt. ‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan’, zei hij op het podium. ‘En laten we stoppen met nog meer budget voor recruitment vrij te maken. Laten we in plaats daarvan kijken hoe we innovatie boven kunnen halen.’

Uitstroom in de hand houden

Die innovatie ziet hij in een aantal dingen. De eerste: de uitstroom laag houden. ‘Zijn er hier recruiters uit de zorg in de zaal? Mag ik jullie dan even afzeiken? Er zijn afgelopen jaar 32.000 mensen ingestroomd. Prima. Maar er zijn er ook 27.000 uitgestroomd, en velen zijn in een andere sector gaan werken. Waar zit hem dat in? Veel zorgpersoneel ervaart de werkdruk als veel te hoog. Door de hoeveelheid administratieve lasten, druk om sneller en meer te werken, en moeilijker taken. En dan is er ook te weinig tijd voor professionele ontwikkeling, en te weinig aandacht van leidinggevenden. Dat telt op en leidt tot ziekteverzuim en zelfs tot verloop.’

‘Een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders.’

Als je die uitstroom in de hand leert houden, heb je je probleem opgelost, aldus Van der Werf. ‘We zeiden in sales altijd al: een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders. Ga eens meer focussen op je behoud, daar is heel makkelijk geld mee te verdienen. Kijk eens goed naar: wat zijn dan de redenen waarom mensen weggaan? En kun je dat misschien veranderen? Daar is te weinig strategisch oog voor.’

Kans: het mbo

Een andere kans ligt op het mbo, benadrukt hij. ‘We zijn als recruiters meestal goed in campus recruitment op hogescholen en universiteiten. Maar nog heel slecht in het werven van mbo’ers. Wie biedt er hier bijvoorbeeld hybride docenten aan? Wie heeft er samenwerkingsvormen ingericht? Ga dat nou eens regionaal organiseren, het onderwijs staat ervoor open. Ook daarmee weet je sneller nieuw talent aan je te binden.’

‘Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken.’

En als derde, raadt hij aan: kijk naar het onbenut potentieel dat nog in de markt. En vraag van hen niet te veel om aan jouw eisen te voldoen, maar draai het eens om: kun jij aan hun eisen voldoen? ‘Ik ken veel ouderen die bijvoorbeeld zeggen: ik wil best nog 3 dagen in de week werken, maar als het mooi weer is, wil ik graag vrij kunnen nemen. Probeer daar rekening mee te houden. Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken. Creëer maatwerk. Ga bijna per persoon kijken: wat heb jij nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving? Dat kan nog veel opleveren.’

Ook intern nog veel mogelijk

En als je het dan toch hebt over ‘onbenut potentieel’, kijk dan vooral ook in je eigen organisatie, adviseert hij. ‘Je hebt vast mensen die al jaren hetzelfde doen. Daar zit vaak 30 tot 50% onderbenutting in. Dat kun je eruit halen door innovatief gedrag te stimuleren. Het begint bij het gedrag van management. Participation & trust, dan krijg je verandering. Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’

‘Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’

Dat heeft hij liever dan te veel focus op traineeprogramma’s, zegt hij. ‘We pamperen de jongere generaties te veel. Stel je voor dat we al dat geld dat we in die traineeprogramma’s stoppen nou eens stoppen in de zittende generatie. Ik denk dat we daar veel meer rendement uit zouden halen.’

Luister de hele podcast:

Lees ook

Weer 7 boeiende podcastseries, die je als recruiter niet wil missen

Geschreven door

Wie is er nu eigenlijk nog niet op de podcasttrein gesprongen? Uren en uren worden volgepraat met de microfoon aan, en heel vaak is werving en selectie, of de arbeidsmarkt in brede zin het onderwerp. De stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft dus maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker nog niet op. Welke al dan niet helemaal nieuwe luister-initiatieven vielen ons de laatste tijd zoal op?

#1. Indeed

Over de ‘Werken aan groei‘-serie van Indeed schreven we weliswaar al eerder, maar recent kwamen heel wat nieuwe afleveringen naar buiten die toch ook weer het vermelden waard zijn. Zoals die met Loes de Volder (Mama Loes) over Open Hiring en die met Ray Klaassens over wat we als recruiters kunnen leren van de commando’s. Speciale vermelding verdient ook de recente aflevering met Savannah Koomen over de opkomst van groene arbeidsvoorwaarden, en die met Japke d. Bouma vol jeukwoorden en kantoorjargon. And more to come, so stay tuned.

#2. The Herd

In Digitaal Bijpraten, de podcastserie van The Herd, richtten ze zich met name op de agency-recruiters. De hosts van de show, Fabian de Jong en Alen Sirovica, die zich afficheren als ’twee gedreven geesten met een passie voor de agency branche en een onverzadigbare dorst naar inzicht’ willen je in hun podcasts meenemen ‘op een boeiende reis door het dynamische landschap van creativiteit, leiderschap en innovatie’. Ze beloven daarbij ‘geen droge theorieën, maar boeiende dialogen waarin we samen ontdekken wat er écht speelt in de wereld van agencies.’ Benieuwd hoe dat eruitziet? Oordeel vooral zelf: er staan al ruim 60 afleveringen live.

#3. Recruitment Unplugged

Via de mail werden we getipt over een gloednieuwe podcastserie, onder de naam Recruitment Unplugged, waarin de recruiters van Kunneman & Vandenbroek anekdotes delen over interessante sollicitatiegesprekken, grappige cv-blunders en onverwachte wendingen in het wervingsproces. De podcast zich richt op ‘het delen van eerlijke en ongefilterde verhalen en ervaringen uit de recruitmentwereld’, aldus de betrokken online marketeer Karim Lemqaddem. Om de 2 weken beloven de recruiters een nieuwe aflevering, die ook via YouTube ondersteuning krijgt.

#4. Recruitment Podcast

En ja, zo zijn er dus nog altijd meer die het podcastformat ontdekken. Zo ook host en corporate recruiter Richard Resida, die zichzelf heeft voorgenomen maandelijks nieuwe content toe te voegen, onder de helaas weinig vernieuwende naam ‘De recruitment podcast‘. De inhoud van die podcast duidt echter wel op een vernieuwende blik, en Resida heeft bijvoorbeeld voor de eerste aflevering al een gesprek opgenomen met Enrico Heidelberg en Bas van de Haterd over A.I. in recruitment. En er is – ook leuk – een audiocolumn van innovator Saskia Nijs, volgende maand ook een van de sprekers van Anders Werven in 2024.

#5. Raaak Praaat

In april dit jaar begonnen, maar nu al meer dan 30 afleveringen. Dat is dus meer dan 1 per week. Voorwaar een knappe prestatie van Andreas Bouman, die dus meer dan wekelijks met werkexperts van binnen én buiten de uitzendbranche in gesprek gaat over hun vak. De podcast is bedoeld voor mensen die werkzaam zijn in de flexmarkt, maar zeker ook voor directeuren, HR-managers en leidinggevenden. Mensen als recruiter/influencer Jesse Geul, ABU-directeur Jurriën Koops en employer branding-specialist Annemiek Bourgonje-Van Klaveren kropen al achter de microfoon.

#6. Revolutie in HR-land

De collega’s van PW. brachten recent een podcastserie naar buiten die nu eens niet belooft eindeloos te duren, maar gewoon een afgebakend geheel is: drie afleveringen, en daarmee klaar. Het onderwerp: revolutie in HR-land. Oftewel: ChatGPT, en welke invloed dat op het HR-landschap heeft, aan de hand van gesprekken met experts als Thomas Mulder, HR-directeur bij VodafoneZiggo, Jessy Verdooren, corporate recruiter bij verzekeringsmakelaar Schouten Zekerheid, en Maarten Renkema, universitair docent HRM aan de Universiteit Twente.

Meer over A.I. en recruitment?

#7. All About HR

Ook in het Engels is er natuurlijk genoeg interessants te beluisteren. Zoals de All About HR-podcast, waarin de Nederlandse Neelie Verlinden (van de Rotterdamse Academy to Innovate HR) haar luisteraars bijpraat over ontwikkelingen variërend van de Metaverse tot hoe je HR opzet in start-ups. Helaas al sinds december 2022 geen nieuwe afleveringen meer. Maar het terugluisteren nog wel waard.

Bonus #1. Talent Intelligence Collective Podcast

De laatste maanden hadden we het veel over het belang van het thema Talent Intelligence. En zoals dat gaat, dan is daar natuurlijk ook al een podcast over. TI-goeroes Alan Walker, Toby Culshaw en Alison Ettridge gaan daarin – samen met interessante gasten – al ruim 3 jaar en meer dan 25 afleveringen op zoek naar mooie voorbeelden van toepassingen van dit snel groeiende vakgebied. Dit alles onder, voor de fijnproevers, Friends-achtige titels.

Bonus #2: Science of Personality

Zijn er eigenlijk ook nog interessante podcasts over het selectiedeel van werving en selectie? Jazeker. Neem The Science of Personality Podcast, een podcast van Hogan Assessments, waarin Chief Science Officer dr.Ryne Sherman steeds nieuwe onderdelen van de persoonlijkheidspsychologie behandelt, al dan niet in gesprek met diverse (academische) gasten. Niet altijd (alleen maar) met een recruitment-invalshoek, maar vaak wel. En dat in een inmiddels bewonderenswaardige reeks van meer dan 100(!) afleveringen, sinds juni 2020.

Bonus #3: The Candidate Experience Podcast

Oké, vooruit, doen we er nog eentje. Want ook over de Candidate Experience wordt af en toe best een interessant gesprek gevoerd. Zoals je dat bijvoorbeeld kunt volgen bij host Chuck Solomon, die namens Kyle en Chris, de broers en oprichters van Amerikaanse start-up candidate.fyi, diverse discussies leidt met allerlei experts op het gebied van de hele candidate journey, van sollicitatie tot onboarding. Al sinds maart 2019, dus wie helemaal op de hoogte wil zijn, heeft heel wat uurtjes terug te luisteren.

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

Festival-podcast (2/2): ‘Recruitment is geen mensenhandel, tenzij wij het ervan maken’

Geschreven door

Ze is óók loopbaanadviseur, maar Stéphanie Berris werd eerder dit jaar toch ook uitgeroepen tot Bureaurecruiter van het Jaar. ‘Een fantastische combinatie’, noemt ze die mix van loopbaanadvies en recruitment, omdat ze volgens haar ‘complementair zijn. Doordat je beide kanten van de sollicitatietafel kent, en weet hoe een opdrachtgever denkt, kun je mensen extra goed helpen, denk ik. Eigenlijk kun je hierdoor aan alle kanten waarde toevoegen’, zegt ze in een recente podcast. Want, zo drukt ze het mooi uit: ‘Elk sollicitatiegesprek is ook een beetje een loopbaangesprek.’

Het is een overtuiging die op veel instemming kan rekenen van Eva Boschman, die sinds ruim een jaar zelf ook bureaurecruiter is. Ze kwam terecht bij Strictly People, na onder meer een bachelor literature and creative writing in het Verenigd Koninkrijk, zo leren we in de podcast, die is opgenomen tijdens het recente Festival Recruitment in de Zon. Eerder op de dag gaf ze nog een sessie over hoe je als recruiter ook altijd een beetje influencer moet zijn, naar aanleiding van het blog dat ze zelf recent voor salarisprofessionals is gestart. ‘Iets weggeven zonder dat je alleen maar van je doelgroep dingen vráágt’, noemt ze dat.

Mensen enthousiast maken

‘Influencers gebruiken internet om mensen te enthousiasmeren’, aldus Boschman. ‘Eigenlijk doen we als recruiters grotendeels hetzelfde: mensen enthousiast maken.’ En dat sluit dan weer mooi aan bij de visie die Berris erop nahoudt met het oog op het recruitmentvak. Niet voor niets noemt ze zich ‘hearthunter‘. ‘Als je bevlogen bent in wat je doet, ben je eigenlijk al een influencer’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Als mensen zien dat je bezig bent met iets dat je echt iets kan schelen; ik denk dat je geen grotere invloed kunt hebben dan dat. Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’

Bevlogenheid. Betrokkenheid. En kandidaten als mens zien, en niet als iemand die een vacature kan vervullen. Dát is de essentie van recruitment, zo zeiden Stéphanie Berris en Eva Boschman in een recente podcast, opgenomen op het Festival Recruitment in de Zon.
Stéphanie Berris tijdens haar sessie op het Festival Recruitment in de Zon.

‘Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’

In haar sessie eerder op de dag zei Berris onder meer: ‘Recruitment is geen mensenhandel, tenzij wij het als vak ervan maken.’ Tijdens de podcast op het festival legde ze nog eens wat ze daarmee bedoelt. Mensenhandel, dat doe je volgens haar ‘als je kandidaten ongevraagd over de schutting gooit. Als je kandidaten die je geplaatst hebt na een half jaar nog eens gaat bellen om te kijken of je nog eens een keer voor dezelfde persoon een factuur kunt sturen. Of als je een kandidaat benadert, maar denkt dat je er niet aan kunt verdienen en vervolgens maar laat bungelen.’

Interessante vervolgstap

Dat zouden we als vak niet moeten willen, onderstreept ze nog maar eens. Waarin ze bijval krijgt van Boschman. ‘Ik merk dat we heel erg hetzelfde denken over wat recruitment zou moeten zijn. Je moet al sparrend samen met je kandidaat eruit komen: is dit voor jou een interessante vervolgstap of niet? Waar liggen iemands interesses? Maar ook: waar lopen ze tegenaan? Dat hoort denk ik allemaal bij het vak recruitment. Kandidaten zien als meer dan alleen iemand die een vacature kan vervullen. Maar als: mens.’

Bevlogenheid. Betrokkenheid. En kandidaten als mens zien, en niet als iemand die een vacature kan vervullen. Dát is de essentie van recruitment, zo zeiden Stéphanie Berris en Eva Boschman in een recente podcast, opgenomen op het Festival Recruitment in de Zon.
Eva Boschman, tijdens haar sessie ‘Influencer of recruiter?’

Het verhaal van betrokkenheid en ‘vertalen’ van wat een kandidaat als mens is werkt trouwens echt twee kanten op, zegt Berris. ‘Naar de kandidaat toe moet ik soms vertalen waarom ik denk dat deze vacature voor hem of haar interessant is. Hij of zij heeft misschien nog nooit over zo’n functie nagedacht, maar dan denk ik dat het toch wel eens zou kunnen passen bij wie hij of zij als mens is.’

‘Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’

En zo moet ze ook geregeld een kandidaat ‘vertalen’ naar een opdrachtgever, zegt ze. ‘Dan bel ik een klant op, en zeg ik wel eens heel brutaal: ik ga je zo de gegevens van iemand sturen, maar ik wil dat je zijn of haar cv niet leest. Want er staat niet op wat jij nu zegt te zoeken. Maar als je bereid bent naar hem of haar te luisteren zul je wel horen waarom ik denk dat hij of zij het wel kan en wel bij jou past. Ga eens samen een kop koffie drinken. Dat is heel erg de rol die ik voel als recruiter. Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’

Meer weten?

Luister hier de hele Festival-podcast, waar Berris en Boschman in gesprek gaan met Peter Boerman en Martijn Hemminga:

Lees ook

Festival-podcast (1/2): ‘Goede employer branding begint áltijd bij goed werkgeverschap’

Geschreven door

Ze kenden elkaar eigenlijk nog niet, voordat ze gevraagd werden om voor de microfoon te komen van de podcast, die live werd opgenomen tijdens het recente Festival Recruitment in de Zon. Ze opereren dan ook beide in iets andere hoeken van het recruitmentvak. Maar hoe langer dat gesprek duurde, hoe meer duidelijk werd hoe eensgezind ze kijken naar de onderwerpen recruitment marketing automation en employer branding. Ze haalden af en toe zelfs dezelfde metaforen aan.

Metaforen die bijvoorbeeld met de datingmarkt te maken hebben. Zo stelde Mirthe Wildeman (sinds 5 jaar partner bij UP) dat traditioneel recruitment nu nog vaak is alsof je een kroeg binnenloopt en meteen iemand een aanzoek doet (i.c.: een vacature onder de neus wrijft). Terwijl het er volgens haar om gaat eerst juist het warme gesprek aan te gaan, en relevante content te delen, op basis van het online gedrag dat je op persoonsniveau kunt volgen. ‘En dat is dus waarom wij zo inzetten op recruitment marketing automation‘, zegt ze in de podcast.

Podcasthost Martijn Hemminga (r) met Alix Hensen Verbaten.

Tinder en de doelgroep

Een metafoor waar Alix Hensen Verbaten maar wat graag bij aanhaakt. De freelance employer brand consultant, die onder meer actief is bij Brandmannen, maakt namelijk vaak min of meer dezelfde vergelijking met de datingmarkt. ‘Als je op Tinder gaat, begin je ook met nadenken over: wat wil ik dat ze van me weten en wat niet? Maar ook: waar ben ik geïnteresseerd in? En wat willen zij eigenlijk? Wat heb ik wat relevant is voor de persoon die ik ook wil? Met andere woorden: je denkt dan ook al na over je doelgroep.’

‘Je doelgroep zit al intern. Zij kennen de kernwaarden van de organisatie als geen ander.’

En zo is het dus ook als je met je doelgroep op de arbeidsmarkt wil communiceren, onderstrepen beide. Maar daarvoor moet je dus niet meteen die spreekwoordelijke kroeg in te stappen. Je moet eerst intern beginnen. Hensen Verbaten: ‘Je hoeft niet de straat op om mensen aan hun jasje te trekken en te vragen: kun je me iets vertellen over een werkgever die je niet kent? Je doelgroep zit al intern. Zij kennen de kernwaarden van de organisatie als geen ander. En de grap is: dat zijn bijna altijd níet de kernwaarden die HR op de deur heeft hangen. Of hooguit 2 van de 5.’

Niet verzinnen, maar boven halen

‘Onze overtuiging is dat je mensen het beste naar je toe kunt halen door zo goed mogelijk je cultuur naar voren te laten komen’, haakt Wildeman daarop in. ‘Maar dat moet je dus niet verzinnen, je moet het echt naar boven halen. Je moet zorgen dat wat je uitdraagt ook altijd echt terugkomt in de organisatie.’ Bij haar organisatie UP in Business werken ze hiervoor trouwens altijd met het bekende SEE/THINK/DO/CARE-model, vertelt ze. ‘Dat is echt anders denken dan het traditionele recruitment, dat volgens ons op een dood spoor zit.’

Wil je goed met de arbeidsmarkt communiceren, dan moet je áltijd binnen beginnen, zeggen Mirthe Wildeman en Alix Hensen Verbaten eensgezind, in een recente podcast. 'Om je doelgroep te leren kennen hoef je niet de straat op. Die zit altijd al intern.'
Mirthe Wildeman (UP in business) laat de vraag even op zich inwerken…

Hoe je dat dan doet, die cultuur naar boven halen? ‘Dat begint altijd bij deskonderzoek’, vult Hensen Verbaten aan. ‘Hoe zit deze organisatie in elkaar? Je begint met gesprekken met directie en management. Maar nog veel belangrijker zijn de gesprekken met medewerkers. Uren en uren aan interviews doen wij dan. Vragen, doorvragen, doorvragen.’ Want, zo zegt ze: goede employer branding begint altijd bij goed werkgeverschap. En dus moet je bij de werknemers beginnen als je met employer branding aan de slag wil.

De rol van A.I.

En zo komt het gesprek ook nog even op de rol van A.I. Kan die nog wat betekenen in die contentcreatie en in het vormgeven van zo’n Employer Value Proposition? Beide zeggen al wel met bijvoorbeeld ChatGPT te werken, maar benadrukken ook de rol van de menselijke component in het proces nog. ‘We kijken altijd hoe we technologie slim voor ons kunnen laten werken. Dus ook hier. En dan moet ik zeggen: het scheelt veel tijd, maar we kunnen wat het oplevert nog lang niet 1 op 1 inzetten’, aldus Wildeman. ‘Het helpt sommige processen versnellen, maar kan het nog zeker niet overnemen.’

Wil je goed met de arbeidsmarkt communiceren, dan moet je áltijd binnen beginnen, zeggen Mirthe Wildeman en Alix Hensen Verbaten eensgezind, in een recente podcast. 'Om je doelgroep te leren kennen hoef je niet de straat op. Die zit altijd al intern.'
Wildeman (r), met links: uw verslaggever.

Een mening die gehoor vindt bij Hensen Verbaten. Zelfs bij de ontwikkeling van een EVP zegt ze wel eens ChatGPT om raad te vragen. ‘Dan zeg ik bijvoorbeeld: stel je voor, dit is de werkgever, dit is hoe werknemers erover denken, dit is de website. Zo geef ik een aantal elementen. En dan kijk ik wat hij me voorschotelt. Maar ik merk dan tegelijk ook altijd hoe belangrijk die menselijke touch nog is. De verbinding die je hebt gemaakt door de interviews die je doet dat is zeker nog wel nodig om een organisatie écht te leren kennen. Het lukt mij nog steeds niet om daar de bots mee te voeden en daar iets interessants uit te krijgen.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Alix Hensen Verbaten en Mirthe Wildeman:

Maandag volgt deel 2 uit deze korte podcastserie.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2023

Geschreven door

Hoe vaak denk jij aan het Romeinse Rijk? En wat vind je eigenlijk van de vleesloze McKroket? Als dit de vragen zijn die de samenleving bezighouden, zou je bijna kunnen denken dat er in september 2023 weinig gebeurde. Maar zo was het natuurlijk niet. Van álle kandidatenlijsten en verkiezingsprogramma’s, tot veel gedoe bij de Partij voor de Dieren, en héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel, er was genoeg aan de hand. En dan hadden we de bijna permanente bezetting van de A12 in Den Haag en de vreselijke schietpartij in Rotterdam nog niet eens genoemd.

Er was deze maand héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel.

Ook over de grens was er genoeg wat de aandacht trok. Van nieuwe vergunningen voor olieboringen in het Verenigd Koninkrijk tot etnische zuivering in Nagorno-Karabach. En eerder in de maand natuurlijk de verschrikkelijke natuurrampen in Marokko, en Libië. Iets dichterbij huis, in Griekenland, kregen ze zelfs twee keer in één maand met noodweer te maken. Terwijl de overvloedige regen ook New York lamlegde. Maar wat gebeurde er in september 2023 allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Minimumloon naar 13,50 euro

Hét politieke nieuws in september wordt natuurlijk altijd gevormd door de derde week, waarin het eerst Prinsjesdag is, waarna de Algemene Beschouwingen volgen. Wat de arbeidsmarkt betreft ging de aandacht dit jaar vooral uit naar een hoger minimumloon (een plus van 1,7 procent tot 13,50 euro per uur) waar de Tweede Kamer met een nipte meerderheid mee instemde. Volgens sommige partijen (en vakbonden) overigens nog niet genoeg, maar bijvoorbeeld de horeca vond het juist al te veel. En ook veel economen lopen er tegen te hoop, vanwege de mogelijke gevolgen voor de schatkist.

Andere maatregelen en afspraken die de aandacht trokken: de ‘vervanging’ van de STAP-subsidie door de SLIM-subsidie, plus de introductie van een meerjarig programma leercultuur, gericht op het versterken van informeel leren op het werk. Daarnaast zegde minister Van Gennip (foto) toe de Kamer in het najaar te informeren over de aanpassing van het wetsvoorstel verplichte certificering van uitzendbureaus, naar aanleiding van het advies van de Raad van State. En gaat ze verder met uitwerking van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt en de aanpak van schijnzelfstandigheid.

#2. ‘Onderwijs beter aansluiten op arbeidsmarkt’

Niet alleen minister Van Gennip liet zich horen over de arbeidsmarkt, ook demissionair onderwijsminister Robbert Dijkgraaf deed een duit in het zakje. Zo bleek uit een OESO-onderzoek dat hij in september 2023 naar de Kamer stuurde dat vrijwel nergens zoveel mbo’ers zo snel werk vinden als in Nederland.

Er was ook een ander onderzoek dat hij deelde, de zogeheten Toekomstverkenning, waarin onderzoekers een blik werpen op het mbo, hoger onderwijs en de wetenschap in het jaar 2040. Daarin werd de vraag gesteld waarop het onderwijs zich zou moeten richten: op de tekorten op de arbeidsmarkt, juist op grote maatschappelijke vraagstukken zoals klimaatverandering, of juist meer op de individuele keuze van de student. ‘Waarschijnlijk gaan we naar een tijd van structurele arbeidsmarkttekorten’, aldus de minister in een toelichting. ‘Dan wordt de vraag: moeten we jongeren nog steeds de gelegenheid geven om te kiezen waar ze zin in hebben? Of moet je die keuzevrijheid kanaliseren?’ Het antwoord op deze en andere vragen laat Dijkgraaf aan een volgend kabinet. Wordt vervolgd dus.

#3. Is werkende pensionado funest voor 55+’er?

En we blijven nog even in de politieke hoek, want er was in september ook nog wat gedoe rondom een overheidscampagne om meer gepensioneerden (weer) aan het werk te krijgen. Die schoot in het verkeerde keelgat van vakbond CNV, die stelde dat het juist ‘desastreus’ is voor werknemers tussen 55 en 65 jaar als pensionado’s aan het werk blijven. ‘Het klinkt sympathiek, deze campagne. Maar dat is het zeker niet. Nu hebben werkloze ouderen het al heel moeilijk, terwijl gepensioneerden lekker kunnen bijverdienen omdat zij goedkoper zijn voor werkgevers. De campagne is dan ook weggegooid geld’, aldus de bond.

Gepensioneerden zijn vanwege allerlei gunstige regelingen nu al gauw zo’n 25% goedkoper dan werknemers tussen de 55 en 65, berekende de bond. In de praktijk is dat volgens de bond dan ook al goed te zien. ‘Zo nemen vervoersmaatschappijen opvallend veel gepensioneerde chauffeurs (terug) in dienst omdat zij goedkoper zijn.’ Wat volgens het CNV dus ten koste gaat van mensen boven de 55 jaar. Iets wat de Tilburgse arbeidsmarktdeskundige prof. Wilthagen dan weer tegenspreekt. ‘Als een werkgever geen oudere werknemer wil, zal een gepensioneerde al helemaal geen kans krijgen. Gepensioneerden zijn niet per se de concurrent.’

#4. Krapte zorgt voor groei in leaseauto’s

Nieuws uit de wereld van arbeidsvoorwaarden. Ondanks alle pogingen mensen uit de auto te krijgen, ondanks de parkeer- en fileproblemen, ondanks de haperende economie en ondanks de duurzame intenties van de jeugdige werknemers, blijft het Nederlandse autoleasepark maar groeien, bleek uit cijfers die in september 2023 naar buiten kwamen. In de eerste helft van 2023 groeide het aantal leaseauto’s in Nederland naar bijna 1,3 miljoen, een stijging van bijna 3%. De krappe arbeidsmarkt lijkt hier een rol te spelen: werkgevers strooien met leaseauto’s in de hoop werknemers ermee te kunnen binden.

‘Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, maar de vergroening staat stil.’

Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, vooral bij grote ondernemingen. ‘Desondanks staat de vergroening stil’ (net als veel auto’s zelf), constateert het Nationaal Zakelijk Mobiliteitsonderzoek. Goed nieuws op het gebied van duurzaamheid is er trouwens ook, en dat is dat steeds meer leasemaatschappijen ook leasefietsen aanbieden. Het totale fietsenpark van VNA-leden groeide in de eerste helft van 2023 met 15,7% naar ruim 61.000 fietsen. Daarvan is zo’n 80% een e-bike.

#5. Winkels kennen nog volop krapte

Nog meer kraptenieuws: de grote schaarste op de arbeidsmarkt mag dan voorbij lijken, veel winkeliers hebben nog steeds moeite om genoeg medewerkers te vinden. Uit een recente peiling van vereniging INretail bleek dat 60% van de retailers zijn personele bezetting nog altijd niet rondkrijgt. Ook de horeca geeft aan nog altijd grote problemen te hebben. En het einde lijkt niet in zicht. Uit de peiling van INretail blijken vooral vakmensen, zoals keukenzetters, monteurs en stoffeerders moeilijk te vinden.

65% van de werkgevers zou al talent over de grens halen, volgens onderzoek.

Het zal voor de winkeliers waarschijnlijk niet echt gelden, maar uit ander onderzoek uit september 2023 blijkt wel dat steeds meer werkgevers de oplossing voor de krapte over de grens zoeken. Dat zou zelfs al gelden voor 65% van de werkgevers, melden HR-platformen Settly, 7People en Tellent. Voor het onderzoek werd 104 Nederlandse bedrijven ondervraagd, waarvan bijna 70% aangaf het afgelopen jaar 5 of meer buitenlandse werknemers naar Nederland te hebben gehaald. Ruim 10% van de bedrijven haalde zelfs meer dan 50 werknemers naar Nederland.

#6. Weinig tevreden op het werk

En we blijven even in de onderzoeken die ook deze maand weer volop verschenen. Zo meldde Indeed, na onderzoek door Forrester Consulting, dat slechts 34% van werkend Nederland is tevreden over zijn of haar werk, dat meer dan de helft vindt dat hun werkgever niet alles eraan doet om het welzijn te verbeteren, en dat (daardoor) 46% van ontevreden werknemers vertrek binnen een jaar ‘een reëel scenario’ noemt. Zorgelijk, aldus Indeed’s managing director Stan Snijders. ‘Als het welzijn een prioriteit wordt binnen de organisatie, kunnen bedrijven talent behouden maar ook aantrekken. Dat is momenteel relevanter is dan ooit.’

Dat sluit dan weer mooi aan bij de jaarlijkse Learning & Development Monitor, een onderzoek van leerplatform Studytube dat in september 2023 verscheen. Bij hen bleek dat 26% van de nieuwe medewerkers in een organisatie al binnen 12 maanden met zijn of haar baan stopt. De voornaamste redenen hiervoor? Dat de functie-inhoud niet aansluit bij hun verwachtingen (40%), het ontbreken van de fit met de bedrijfscultuur (39%) en onvoldoende verbinding met de organisatie (33%).

#7. KwikFit betaalt rijbewijs

Nog even terug naar het nieuws over arbeidsvoorwaarden. Dan blijkt er deze maand bij KwikFit een opvallend initiatief ontstaan. Het bekende garagebedrijf werpt in het kader van werving een oud middel in de strijd: de mogelijkheid het rijbewijs B te halen. Het bedrijf zegt te zien dat vooral veel jonge mensen het vandaag de dag heel kostbaar vinden om een rijbewijs te halen, en wil hen daarin tegemoet komen (naast de vergoeding die het al bood voor een BBL-opleiding en de interne opleidingen binnen de eigen Academy).

‘Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk.’

Medewerkers met een vast contract krijgen daarom de totale kosten van de rijopleiding. De voorwaarde is wel, dat de medewerker zich tenminste 3 jaar aan het bedrijf committeert. ‘Een rijbewijs zal niet alleen het professionele leven van onze medewerkers verrijken, maar ook in hun privéleven een grote mate van vrijheid geven. Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk’, aldus HR director Therèse Doppenberg.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Foto boven

Over sociale media, een meeloopbutton én de certificaten-route als succesrecept voor Middin

Geschreven door

Maar liefst 4 keer zoveel bezoek op de werkenbij-site. En verder: veel meer belangstelling. En ook: veel meer sollicitanten. Sinds zorgorganisatie Middin begin dit jaar ook is gestart met het posten van employer branding-verhalen op sociale media, gaat het ineens hard, merkt teamleider recruitment Synthia Looij. ‘Hiervoor deden we eigenlijk niets met sociale media’, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de podcast ‘Werving in de Zorg‘. ‘Maar dit blijkt dus heel goed te werken.’

Nee, helemaal voorop qua employer branding lopen ze niet bij Middin, dat wil Looij best toegeven. Ze ziet ook best bij andere zorgorganisaties innovatieve initiatieven ontstaan. En sommigen zijn ook echt al wel verder op weg. Maar aan de andere kant: er is het afgelopen jaar wel heel veel aangepakt bij de organisatie, die met zo’n 3.000 collega’s, verspreid over ruim 100 locaties in Zuid-Holland, zorg en begeleiding biedt aan zo’n 5.500 mensen met een beperking of niet-aangeboren hersenletsel. Zoveel, dat ze daar best trots op mag zijn. ‘We maken mooie stappen’, zegt ze er zelf over, in alle bescheidenheid.

Stoere beelden

Eén van die stappen is dus de nieuwe website die vorig jaar de lucht in is gegaan, en de activiteiten op sociale media die daarop volgden. Daarbij bijvoorbeeld een aantal korte video’s, gericht op specifieke doelgroepen, en een algemene, wat langere, video. Video’s met wat meer ‘stoere’ beelden dan je misschien zou verwachten van een zorginstelling, aldus Looij. En dat is bewust, zegt ze, ‘want het is niet alleen een knuffelbare doelgroep. Je ziet heel vaak beelden met de handjes op schouders. Dat bevestigt heel erg dat knuffel-imago. Maar dat hebben wij er bewust dus een beetje uitgehaald. We willen laten zien wat het óók is.’

In de vele content die afgelopen jaar is gemaakt, heeft Middin er nadrukkelijk voor gezorgd ‘dat we alleen punten hebben opgenomen waarvan we zeker weten dat we die kunnen waarmaken’, bezweert Looij. Want er moet volgens haar best nog wat gebeuren aan de beeldvorming rondom het werken in deze sector. ‘Tv-programma’s als Down met Johnny helpen daar niet erg bij. Het is niet de hele dag leuke knutselactiviteiten doen. Er zijn echt mensen met een heel andere zorgvraag dan je in dat soort programma’s ziet.’

Meeloopknop

Wat daarbij wel helpt: de vorig jaar geïntroduceerde meeloopknop, boven de ‘solliciteer’-button. Als je er als kandidaat nog niet helemaal klaar voor bent om te solliciteren, kun je via deze knop eerst eens een keertje meelopen. Een gelegenheid waar gretig gebruik van wordt gemaakt, vertelt Looij. ‘Veel mensen hebben niet helemaal een beeld van de zorg, of van wat voor mensen ze dan kunnen gaan begeleiden. Met deze knop kan dat laagdrempelig. Je hoeft geen cv of brief achter te laten, alleen je mail en telefoonnummer, en dan nemen wij contact met je op zodat je een keer kunt meelopen. Dat helpt zeker, merken wij.’

Het is zo’n voorbeeld van ‘anders denken’ dat belangrijk is om in de zorg aan voldoende kandidaten te komen. Ander voorbeeld? De ‘certificaten’-pilot die begin dit jaar is opgestart. Middin verzorgt al jaren zogeheten BBL-trajecten voor zij-instromers zonder achtergrond in de zorg. Maar die duren vaak lang, en zijn niet voor iedereen geschikt. Daarom loopt er sinds februari een proef waarbij mensen niet meer een hele opleiding hoeven te volgen, maar alleen bepaalde certificaten die voor een beroep vereist zijn. ‘Dan kijk je dus meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt’, aldus Looij.

‘In deze pilot kijken we meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt.’

Binnen een jaar kan een zij-instromer zo volledig bevoegd zijn, vertelt ze. ‘Dat sluit vaak beter aan bij jou als persoon. Nederlands, Engels, dat soort vakken haal je er dan allemaal uit. Ook de snelheid is een groot voordeel. Het is ook meer gericht op praktijkleren. Niet meer zo klassikaal, met een docent die voor de klas staan en een les aanbiedt. En ook niet meer op school, maar gewoon hier, bij ons op kantoor, in een van de vergaderzalen. Terwijl je de rest van de week ook gewoon meteen aan het werk bent.’

500 vacatures per jaar

Looij werkt nu zelf zo’n 4,5 jaar bij Middin, na een loopbaan bij een arbeidsbemiddelaar, en een studie gezondheidswetenschappen. Ze geeft er leiding aan een team van met haarzelf erbij in totaal 5 recruiters. Die zorgen jaarlijks voor de invulling van zo’n 500 vacatures, dus je kunt wel nagaan dat er een stevige nadruk ligt op directe werving. ‘We hebben nu iets van 136 vacatures openstaan.’

De uitdaging is dus groot. Naast werving via sociale media probeert Looij daar ook offline steeds meer invulling aan te geven. Bijvoorbeeld door zichtbaar te zijn op markten, op scholen, en de komende maand bijvoorbeeld op een tweetal zorgfestivals. Want ze ziet ook dat alleen ‘vacatures verkopen’ niet meer genoeg is, zeker niet als je de latente kandidaat wilt overtuigen. ‘Wij hebben dus ook een rol om wat helderder neer te zetten wat het werk in de gehandicaptenzorg inhoudt. En hoe mooi het is om ook in die branche aan de slag te kunnen.’

Beluister de hele podcast

Wil je meer podcasts beluisteren? Klik hier. Wil jij graag een kijkje geven in jouw wervingskeuken? Stuur dan een mail naar Martij Hemminga.

Lees ook