Wie het beste talent heeft, heeft de meeste kans op groei, hoor je vaak. En om het beste talent aan te trekken, heb je vervolgens de beste recruiters nodig. Kortom: recruitment zou een directe relatie hebben met de groei van de organisatie. Maar zo simpel is het toch niet, blijkt uit nieuw onderzoek van Josh Bersin. Hij deed navraag bij meer dan 7.300 HR-professionals en vond daarbij een aantal HR-factoren die samenhingen met de mate van groei van een bedrijf. Maar recruitment? Het kwam er nauwelijks in voor.
In het zogeheten Global HR Capability Project blijkt dat de snelst groeiende bedrijven zich op een aantal factoren onderscheiden van het gemiddelde. Zo blijkt dat sterk presterende organisaties bijvoorbeeld significant vaker een HR-team hebben dat opereert als ‘senior business partner’. Ook blijkt diepe kennis van de operatie van de organisatie belangrijk, net als een sterk ontworpen HR-model, en goede vaardigheden in corporate learning en in studietechnologie. Daarnaast is te zien dat hun HR-teams bovengemiddeld presteren als het gaat om welzijn en mentale gezondheid, diversiteit en inclusie, en communicatie met de medewerkers.
Recruitment is dus niet het antwoord
Maar recruitment komt dus níet voor in de lijst met de belangrijkste HR-capaciteiten. Waarom? ‘Omdat, zoals je kunt lezen in het Global Workforce Intelligence-onderzoek, grote organisaties niet kunnen vertrouwen op recruitment alleen’, aldus Bersin. ‘Zulke organisaties groeien vooral door ontwikkeling, mobiliteit, behoud en het strategisch ontwerp van functies. De recruiting skills zijn slechts een klein beetje hoger in snelgroeiende organisaties, maar dat verschil is nauwelijks significant.’
‘Een organisatie laten groeien draait niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’
Volgens de HR-goeroe zijn de prestaties op ontwikkeling dan ook belangrijker dan die op recruitment. Oftewel: het gaat er niet eens zozeer om de goede mensen binnen te halen. Het gaat meer erom hoe je hen tot grote hoogte brengt. ‘Een organisatie laten groeien draait om strategische ontwikkeling van skills, het begrijpen van de uitdagingen van de organisatie, en het nauw samenwerken met de senior leaders. Dus niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’
Feedback blijft in recruitment op een of andere manier een moeilijk dingetje. Niet alleen klagen veel kandidaten erover dat ze geen of nauwelijks feedback krijgen van recruiters en werkgevers op hun sollicitaties, ook de andere kant op is feedback bepaald nog geen gewoonte. Uit de 2020 en 2021 benchmark-onderzoeken van de Talent Board blijkt dat (voorafgaand aan een sollicitatiegesprek) slechts 4% (!) van de werkgevers aan al zijn sollicitanten vraagt om feedback op hun procedure.
Slechts 4% (!) van de werkgevers vraagt aan al zijn sollicitanten om feedback op hun procedure.
Daarnaast vraagt 18% nog wel om zulke feedback ná het eerste gesprek, maar doet 44% dat pas nadat een kandidaat is aangenomen (en dus niet aan degenen die zijn afgewezen). En 16% van de werkgevers vraagt zijn kandidaten tijdens geen enkele fase van het proces om feedback. Gek, want feedback ophalen tijdens zulke cruciale onderdelen van het recruitmentproces biedt werkgevers een grote kans om hun wervingsmethodes significant te verbeteren, aldus Kevin Grossman, die de onderzoeken naar de candidate experience jaarlijks uitvoert.
Feedback als pijler
‘Feedback geven en erom vragen zijn pijlers van de best gewaardeerde candidate experiences‘, aldus Grossman. ‘Dat laat ons onderzoek keer op keer zien. Vragen om feedback laat zien dat je als werkgever waarde hecht aan de opinie van de sollicitant; het zorgt voor positieve percepties en ratings. Helaas laten nog te veel werkgever deze voordelen schieten.’
‘Vragen om feedback laat zien dat je als werkgever waarde hecht aan de opinie van de sollicitant.’
Uit het onderzoek blijkt dat kandidaten die om feedback wordt gevraagd na de eerste sollicitatie, 38% meer kans hebben om nog eens bij dezelfde werkgever te solliciteren. Als ze om feedback wordt gevraagd na een eerste gesprek, levert dat zelfs 74% meer kans op een aanbeveling van hetzelfde bedrijf aan anderen op. En kregen kandidaten de vraag naar hun feedback tijdens de interviewfase? Dan was er zelfs een toename van 93% in het aantal oordelen als ‘great candidate experience‘. Hierin valt dus nog veel te verbeteren, concludeert Grossman.
Overal reviews, behalve in recruitment
Een gevoel dat op instemming kan rekenen bij de bekende Australische recruiter Ross Clennett. ‘In de huidige economie krijg ik bij werkelijk alles de vraag of ik een review wil achterlaten. Maar – ongeacht of hij of zij doorgaat naar een interview of niet, of een aanbod krijgt of juist niet – hoe vaak krijgt de kandidaat de vraag om feedback over zijn of haar recruitment-ervaring na een sollicitatie? Zeer zelden, lijkt het antwoord.’
Hoe vaak krijgt de kandidaat de vraag om feedback te geven? ‘Zeer zelden.’
Een overload aan vragen om reviews elders, een vrijwel compleet gebrek eraan tijdens recruitment, Clennett zegt zich erover te verbazen. Hij noemt het zelfs ‘verbijsterend’ dat werkgevers ‘zo ongeïnteresseerd zijn in het ontvangen van feedback van kandidaten.’ En dan vooral vanwege het gemak en de lage kosten hiervan in elke fase van het proces. Hij noemt het zelfs ‘a huge opportunity’ om snel je employer brand te verbeteren en de efficiëntie in je proces te verhogen. Juist omdat dit soort communicatie zo van invloed blijkt op de totale candidate experience, zoals het Talent Board-onderzoek aantoont.
Hij is net bezig met de werving en sourcing voor de zevende editie van zijn traineeklasje. Waarom Koen Roozen in 2016 ermee begon? ‘Wij vinden het belangrijker om naar talent en houding te kijken dan naar specifieke ervaring, kennis of vaardigheden. Soms kun je zelfs beter iemand aannemen zonder ervaring dan met. Denk bijvoorbeeld aan de verkeerde commerciële scholing bij bureaus die kandidaten reduceren tot deals of walking fees. Doordat we een traineeship aanbieden weten we zeker dat we 80% van onze trainees kunnen ontwikkelen tot een goede recruiter.’
‘Je kunt wel iemand zo in het diepe gooien, maar als je er geen badmeester bij zet, leert-ie waarschijnlijk niet zwemmen.’
Het is echt wel iets anders dan zomaar een junior functie aanbieden, vindt hij. ‘Een traineeship heeft een vast programma. Je bent niet alleen in de praktijk bezig, maar we bieden ook wekelijkse begeleiding, een 24/7 online leeromgeving, en een maandelijkse terugkomdag. Dat doen we met interne, maar ook externe trainers. Want ik ben ervan overtuigd: je wordt niet vanzelf een goede recruiter. Je kunt wel iemand zo in het diepe gooien, maar als je er geen badmeester bij zet, leert-ie waarschijnlijk niet zwemmen. Of in elk geval: heel lastig.’
Vage grenzen
HetRecruitingKantoor, waar Roozen een van de oprichters van is, was destijds misschien wel de eerste in Nederland die de meerwaarde van een traineeship voor recruiters ontdekte. Inmiddels is het voorbeeld door heel wat anderen gevolgd. Al zijn de grenzen over wat precies en wel geen traineeship is, behoorlijk vaag. ‘Heel eerlijk gezegd: het is bij ons vooral een manier om aantrekkelijk te zijn voor een jonge doelgroep’, erkent Olfertjan Niemeijer, die bij Independent Recruiters ook jaarlijks ongeveer een tiental trainees werft.
‘Heel eerlijk gezegd: het is bij ons ook vooral een manier om aantrekkelijk te zijn voor een jonge doelgroep.’
Olfertjan Niemeijer
‘Een traineeship is natuurlijk ook niet echt een beschermd begrip of zo. Iedereen vult het anders in’, voegt hij toe. ‘Maar wat belangrijk is: wij leiden wel echt op. Ook veel zij-instromers. Dat is voor ons een voordeel. Anders moet je twee vakken leren. Zij hebben al verstand van één vak, wij leren hen daar recruitment bij. Maar een klassiek traineeship, in de zin van in 2 jaar 4 projecten op 4 verschillende plekken doen? Dat hebben wij niet. Maar zo’n traineeship ben ik bij mijn weten ook nog nergens tegengekomen in recruitment.’
Wim Hof-training
Een van de nieuwste loten aan de trainee-boom is afkomstig van De Selectie, dat via De Selectie Recruitment Academy kandidaten in 3 keer 6 maanden de kneepjes van het vak leert en hen opleidt tot ‘vakvolwassen recruiter’ (foto boven). Want, zoals eigenaar Michiel Martens zegt: ‘Goed opgeleide recruiters zijn een must in de krappe markt.’ Zijn opleiding combineert – ‘als enige in Nederland’ – vakinhoudelijke informatie met bijvoorbeeld yoga, voedingsleer, een Wim Hof-training, sparren met Ernesto Hoost, spinning en een Special Forces Training.
De Selectie Recruitment Academy vond na een campagne in 11 weken een elftal nieuwe corporate recruiters, die vanaf september in Zwolle en Hoorn hun training gaan krijgen. ‘Een recruiter heeft andere skills nodig dan vroeger om in de veranderende markt succesvol te kunnen zijn’, aldus Martens. ‘Dat is dus waar wij op inzetten. De opleiding heeft hart voor het vak en de mens, waardoor wervingsproblemen niet meer hoeven te bestaan.’
En nog veel meer
Wie even verder zoekt, komt nog veel meer traineeships in recruitment tegen. Zoals die van het bekende Compagnon uit Zoetermeer, maar bijvoorbeeld ook van IT-consultancybedrijf Elmos, dat in België samen met The Recruiters Academy een opleiding voor recruiters, door recruiters organiseert: de Recruitment Class. ‘Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe meer nood aan recruiters. Om onze tekorten in te vullen, gaan we onze recruiters daarom zelf opleiden’, aldus Elmos-general manager Liesbeth Debruyn.
Andere initiatieven komen bijvoorbeeld van RvdB (uitkijkend op de Johan Cruijff Arena) of BOEG (Baas Over Eigen Geluk), maar ook Cargill op Schiphol biedt een traineeship aan, net als het gespecialiseerde traineebureau Skyscrapers en Talent&Pro.
Bij één traineeship leer je om ‘vanaf dag 1 mensen gelukkig te maken’…
En waar je bij de een leert om ‘vanaf dag 1 mensen gelukkig te maken’, richt de andere zich op mensen ‘die een verschil willen maken voor de nieuwe generatie… jouw generatie!’. Een derde biedt weer ‘diverse trainingen binnen ons Recruitment Competence Center’, evenals een eigen Career Coach én ‘Persoonlijke Afdelingsbuddy’.
Recruitment is een vak
Het is al met al een bont gezelschap, dat van de recruitment traineeships. Maar als we op zoek gaan naar een gemene deler, valt die wel te ontwaren: recruitment is een echt vak. En wordt dat steeds meer. Een vak waarbij een goede opleiding dus ook steeds belangrijker wordt. Martens haalt er zelfs letterlijk Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp voor aan, die stelt: ‘Bedrijven met goed opgeleide recruiters hebben geen of minder wervingsproblemen’.
‘Als je ze niet kunt vinden, dan moet je ze opleiden.’
Koen Roozen
Maar een gerichte recruiteropleiding op bijvoorbeeld hbo-niveau is er nog steeds niet. En de wél goed opgeleide recruiters worden steeds schaarser. ‘Goede recruiters zijn altijd al schaars geweest’, aldus Roozen (die ook Strategisch Recruitment doceert aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Daarom zeggen wij: als je ze niet kunt vinden, dan moet je ze opleiden. En daarom leiden wij ze dus zelf op. Waarbij we ook wel weer zo eigenwijs zijn dat we zeggen: als iemand dat kan, zijn wij het.’
Uitstekende voedingsbodem
Woorden die ook Niemeijer onderstreept, die met Independent Recruiters zijn trainees een omgeving biedt waar ‘het team van ervaren recruiters en het (prijswinnende) proces een uitstekende voedingsbodem is gebleken voor recruitmenttalent.’ Want dat lijkt wel een voorwaarde voor een goed traineeship: een organisatie van enige omvang, die ook echt focus heeft op ondersteuning van de mensen die het vak nog moeten leren. ‘We hebben ze het liefst vers uit school’, zegt Niemeijer met een glimlach. ‘Die zijn nog niet verpest. Die kunnen we alles leren, en hoeven we niets af te leren.’
‘Wij zijn een soort Ajax. We leiden ze op, en zien ze daarna naar Manchester United gaan. Prima toch?’
Hij noemt zijn bedrijf niet voor niets ‘het Ajax van recruitment‘. ‘We zijn al jaren een opleider van recruiters. En of je dat nou een traineeship noemt of niet? We vullen het anders in dan het traditionele traineeship bij bijvoorbeeld een bank. Maar als je werft mag je het best een beetje in je eigen voordeel uitleggen, vind ik.’ Maar het gaat er dus om jong talent binnen te halen, en die verder klaar te stomen voor de top, benadrukt hij. Net als Ajax doet dus. ‘Dan leiden wij ze op, en zie ik ze daarna naar Manchester United gaan. Prima toch? Dan ben ik alleen maar trots.’
Duizenden euro’s
Trots of niet, Koen Roozen heeft – door schade en schande wijs geworden – nu wel een studiebeding in het contract opgenomen. Want wat je niet wil: veel geld steken in een opleiding van een recruiter, om die daarna zomaar de deur te zien uitlopen. ‘De opleiding kost al gauw meer dan 7.000 euro. Je wilt daar wel enig commitment voor terug’, zegt hij. ‘Dat risico proberen we nu dus wel af te dekken. Maar aan de andere kant: we zien dat zo’n traineeship ook een soort kwaliteitskeurmerk is geworden. Trainees van ons die uitstromen naar andere organisaties blijken daar regelmatig de beste recruiters van het team. Dat maakt je dan weer trots en blij.’
‘Zo’n traineeship is ook een soort kwaliteitskeurmerk geworden.’
Hij probeert ze in de opleiding dan ook niet alleen maar ‘trucjes’ aan te leren, maar echt te laten nadenken over het vak. ‘Als je een goed fundament legt, en echt begrijpt wat je doet, kun je nieuwe kennis daarna veel makkelijker integreren. Dan past wat je doet in een context, in plaats van dat je jonge mensen een telefoon in de handen drukt en zegt: ga maar kandidaten bellen. De meeste recruiters zijn veel te instrumenteel. Goed recruitment is nu eenmaal ook niet in 5 minuten uitgelegd. Bij ons gaat het dus ook om het totaalplaatje, we hebben een ecosysteem ontwikkeld met een cultuur waar leren centraal staat.’
Kilometers tellen
Al benadrukken zowel Roozen als Niemeijer dat je het recruitment ook niet alleen in de schoolbanken kunt opdoen. ‘Recruitment is een vak waar de kilometers tellen’, zegt de Independent Recruiters-directeur. ‘Des te meer gesprekken, vacatures en situaties je hebt gezien, des te beter je wordt. Ons traineeship is daarom 95% on the job. Ik doe altijd zelf de eerste fase van de opleiding. Het overbrengen van onze cultuur, normen en waarden is zo belangrijk – en leuk om te doen – dat ik dat graag zelf doe. Later sluit de trainee aan in zijn of haar team en gaat het on the job verder.’
‘We zijn geen school, we zijn een bedrijf.’
Iets wat Roozen herkent. Al werkt hij ook met ondersteuning van externe trainers, bijvoorbeeld voor sourcing- en soft skills-training. ‘Bij ons zijn ze denk ik 90% productief bezig. We zijn geen school, maar een bedrijf. Maar daarnaast hebben ze wel eens in de twee weken een terugkommoment. Hetzij voor een workshop in de avond, tussen 5 en 8, compleet met een hapje eten, hetzij voor een vrijdag, eens in de maand, waarbij we ze in een klasje hebben. Zo leer je in een beschermde omgeving presteren. Zonder zwembandjes dus, maar wel met een badmeester die je kan helpen waar nodig. Want niet iedereen komt vanzelf bovendrijven.’
Een meeting van young professionals bij HetRecruitingKantoor, met op de achtergrond: Koen Roozen
Wingman
Die badmeester komt vaak in de vorm van een teamleider, buddy, of vaste coach. Een ‘wingman‘, noemen ze zo’n collega bij het traineeship van HetRecruitingKantoor. ‘Je leert als trainee van de trainingen, maar ook van senioren. En niet te vergeten: van elkaar’, aldus Roozen, die momenteel twee klassen van 4 tot 8 trainees tegelijkertijd heeft lopen. ‘Als je een goede recruiter wilt worden, is dit wel ongeveer het pad’, zegt hij. ‘Er is echt wel nagedacht over dit programma. We bieden een behoorlijk gestructureerd ontwikkelpad. In plaats van dat ze alles zelf moeten uitvinden.’
‘We willen geen standaard recruiters afleveren, die simpel poppetjes plaatsen als een bedrijf een vacature heeft.’
De hausse aan traineeships lijkt dus te voorzien in een groeiende behoefte. ‘Nederland heeft heel hard, heel goede corporate recruiters nodig’, aldus Martens (De Selectie). ‘Dat recruitment echt een vak is geworden, wordt gelukkig ook steeds meer onderkend. De achterliggende gedachte bij ons is dat we geen standaard recruiters willen afleveren, die simpel poppetjes plaatsen als een bedrijf een vacature heeft. Het verschil tussen goede recruiters en de beste recruiters zit hem in persoonlijkheid, mentaliteit en vitaliteit. En dat trainen wij dus ook.’
Van intakes tot boolean
Een greep uit het curriculum van zijn nieuwe opleiding: personal branding, recruitment marketing, doelgroepanalyse, vacature-intakes, adviesgesprekken, recruitmenttooling, arbeidsmarktcommunicatie, wervende teksten schrijven, werken-bijsites, ATS, boolean search, sourcing, interviewtechnieken, onboarding, strategisch recruitment, employer branding, talentpools en het organiseren van kandidaatevents. ‘En meer, want ook wij blijven continu op zoek naar nieuwe tools en ontwikkelingen die ons beter maken in ons vak’, aldus Martens.
‘Inhoudelijk staat het programma wel vast. Wij weten wel wat belangrijk is om te leren in sourcing en recruitment.’
Bij HetRecruitingKantoor komen veelal dezelfde thema’s in de opleiding aan de orde, aldus Roozen. ‘Inhoudelijk staat het programma wel vast. Wij weten wel wat belangrijk is om te leren in sourcing en recruitment. Maar daarnaast is er natuurlijk ook de intervisie en soft skills-training. Die gaat veel meer in op de eigen behoefte van de trainee. En maatwerk is natuurlijk ook altijd mogelijk. Zo volgt een trainee van ons nu een opleiding om zijn Nederlands te verbeteren. Recruitment gaat niet alleen om vacatures vullen. Het gaat ook om jezelf ontdekken en ontwikkelen als mens. Daarom past volgens mij een traineeship zo goed in het recruitmentvak.’
Meer weten?
Ook geïnteresseerd? Kijk bij de genoemde bureaus of volg eerst de introductie-e-learning van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder. Daarom tuigen veel organisaties tegenwoordig langdurige en zware processen op, in de hoop zo een fout te voorkomen. Maar gebeurt dat wel efficiënt genoeg, vragen Atta Tarki,Tyler Cowen, en Alexandra Ham zich af in Harvard Business Review. En maakt zo’n langdurig proces de uitkomst eigenlijk wel écht beter?
Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder.
Cowen is (samen met David Gross) de auteur van het recente boek Talent, en stelt daarin al dat recruitment tegenwoordig vaak veel te bureaucratisch is. ‘En dat soort processen zijn net zo schadelijk als verkeerde beslissingen zelf’, stellen de auteurs zelfs. ‘We hebben procedures gezien met tot wel 16 rondes aan sollicitatiegesprekken, plus uitgebreide achtergrondscreenings, en nog meer stappen. Maar er is steeds meer bewijs dat dit allemaal niet werkt. Het middel is erger geworden dan de kwaal.’
Bang voor de loopbaan
De auteurs zien een paar oorzaken voor die groei van de bureaucratie. In de eerste plaats de opkomst van de consensuscultuur. Nieuwe medewerkers moeten met tal van collega’s overweg kunnen, en dus worden die collega’s steeds vaker betrokken in de beslissing. Maar doordat je de mening van die collega’s ook serieus wil nemen, kunnen beslissingen soms lang duren.
Verliesaversie speelt natuurlijk ook een rol.
Het heeft er ook mee te maken dat veel hiring managers bang zijn voor hun eigen loopbaan, stellen ze. En een slechte aanname kan daar behoorlijk nadelig voor zijn. Verliesaversie speelt daarnaast natuurlijk ook een rol. Maar volgens de auteurs komt dat getreuzel dus wel met een prijs. Het enorme aantal open vacatures zorgt ervoor dat kansen onbenut blijven en veel organisaties zich geremd voelen in hun ontwikkeling.
Hoepels
Is het dat waard? Als de kwaliteit van de mensen die je aanneemt aantoonbaar omhoog zou gaan door het proces langduriger te maken, zou het antwoord op die vraag misschien nog ‘ja’ zijn. Maar dat is de vraag, stellen de auteurs. ‘In onze ervaring nemen veel organisaties voetstoots aan dat de uitkomst beter wordt als ze kandidaten door nog meer hoepels laten springen, en als ze kandidaten afwijzen zodra één collega ook maar het minste spoortje twijfel uit. Maar ze onderzoeken zelden tot nooit of die gedachte in de praktijk wel klopt.’
De meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze.
Ze halen een voorbeeld aan van een organisatie die 100 salesmanagers zocht. Elke kandidaat moest al 5 of 6 stappen door voordat ze de uiteindelijke regionale hiring manager mochten spreken. Uit de data bleek vervolgens dat de ene hiring manager maar liefst drie kwart van de aldus gepreselecteerde kandidaten een contract aanbod, terwijl dat bij de andere slechts op een kwart lag. Maar de meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze, zo bleek. En dat terwijl vacatures wel langer open bleven staan. Iets wat het bedrijf voor elke vacature zo’n 100.000 dollar per jaar kostte.
Google en Amazon
De auteurs verwijzen ook naar Work Rules, het boek waarin Laszlo Bock aantoonde dat extra sollicitatiegesprekken nauwelijks iets toevoegen. Volgens de ‘regel van vier’ wordt 86% van de waarde die interviews toevoegen, in de eerste 4 gesprekken gecreëerd. Iedere ronde extra zou de voorspellende waarde met ongeveer een procent doen toenemen. ‘Niet de moeite waard dus’, aldus Bock. Volgens eenzelfde soort logica heeft Amazon besloten dat kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces mogen tegenkomen.
Bij Amazon komen kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces tegen.
Maar wat kun je dan doen om jouw proces gestroomlijnd in te richten, zonder de vrees om goede kandidaten over het hoofd te zien, of de verkeerde keus te maken? De auteurs voorzien verschillende maatregelen:
#1.Volg de regel van vier
Meer dan 4 of 5 interviewers? De kans is groot dat de kosten hoger zijn dan de baten. Je proces wordt er meer complex van, maar de uitkomst lang niet altijd beter.
#2.Wie beslist?
Maak duidelijk wiens beslissing het uiteindelijk is, en wie wel en wie geen vetorecht heeft. Een consensusbenadering levert zelden het beste resultaat op. Maar communiceer daar altijd wel duidelijk over, zodat je frustratie zoveel mogelijk voorkomt.
#3. Gebruik scorekaarten
Door kandidaten cijfers te geven voor verschillende onderdelen, zorg je bij interviewers voor een meer integrale kijk, in plaats van dat één negatief aspect te veel aandacht krijgt. Door de interviewers te vragen hun oordeel te geven vóórdat ze die van collega’s zien, voorkom je bovendien de kans op groupthink.
#4.Verwijder Dr. Death
Er is onder al je interviewers altijd iemand die zo kieskeurig is dat hij of zij eigenlijk iedereen afwijst. Als dan ook nog blijkt dat deze interviewer niet eens de beste is in het uitkiezen van goede kandidaten, communiceer daar dan duidelijk over, of verwijder hem of haar in het vervolg uit het proces.
Conclusie
Een proces dat draait om consensus is niet makkelijk om te veranderen. Het is natuurlijk ook aanlokkelijk: iedereen laten meepraten en meebeslissen over de nieuwe collega. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn er weinig kandidaten die zin hebben in zoveel gesprekken, en bovendien wordt de kans er niet groter door dat je goede mensen aanneemt, aldus Tarki (auteur van Evidence-Based Recruiting), Cowen (auteur van Talent: How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World), en TalentCompass-CEO Alexandra Ham.
‘Nog te vaak krijgen mensen bij het zoeken naar een baan te maken met discriminatie’, constateert SZW-minister Karien van Gennip. ‘Dat kan zijn op basis van afkomst, leeftijd of sekse, maar ook op geaardheid en arbeidsbeperking. Ik zie het als mijn missie om de kansen op de arbeidsmarkt gelijkwaardiger te maken voor Nederlanders.’
De arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, discriminatie komt nog steeds veelvuldig voor.
Om die missie gestand te doen, lanceerde ze vandaag het zogeheten actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Met daarin ook tal van acties die voor recruiters interessant zijn, of zelfs tot nieuwe verplichtingen leiden. Want de arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, met de diversiteit gaat het nog steeds niet zoals de overheid graag zou willen. Welke 7 maatregelen uit dat actieplan sprongen ons daarbij het meest in het oog?
#1. Er komt een convenant
In het actieplan roept de minister allereerst op tot het sluiten van een convenant tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Daartoe wil ze om de tafel met werkgevers, brancheorganisaties, maatschappelijke partijen en belangengroepen. Doel is iedereen die mede de arbeidsmarkt vormgeeft aan te spreken op hun verantwoordelijkheid en te motiveren tot actie. Ook wil ze daar concrete afspraken maken (samen met Diversiteit in Bedrijf van de SER).
#2. Er komt een meldplicht
Het vorige kabinet had al het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gemaakt. Hierin stond onder meer dat werkgevers met minstens 25 werknemers verplicht worden om schriftelijk vast te leggen hoe ze discriminatie bij werving en selectie proberen te voorkomen. En als je je werving en selectie door anderen laten uitvoeren (zoals door een bureau, of door een automatisch algoritme), word je ook verplicht je ervan te vergewissen dat daar geen discriminatie plaatsvindt.
Een bureau dat een discriminerend verzoek krijgt, moet dat voortaan melden bij de de Arbeidsinspectie.
Nu komt daar (waarschijnlijk) een meldplicht bij voor intermediairs, die van een opdrachtgever een verzoek krijgen om te discrimineren. Zo’n bureau moet dat verzoek dan melden bij de de Nederlandse Arbeidsinspectie (na er eerst met de opdrachtgever zelf over gesproken te hebben). De Arbeidsinspectie kan dan eventueel een boete opleggen. De bedoeling is dat de Tweede Kamer hier na de zomer over spreekt.
#3. Er komt actie voor álle werkgevers
Uit het eerdere actieplan van het ministerie blijkt dat het vooral moeite kost om álle werkgevers te bereiken. Kleinere bedrijven hebben doorgaans minder vacatures, en halen hun kandidaten vaker via lokale en meer informele routes. ‘Het kost tijd en investeringen om ook deze bedrijven te bereiken’, aldus het ministerie, dat nu dus ook nadrukkelijk nadenkt over ‘meer en concrete informatie en handelingsperspectief’ voor vooral mkb-bedrijven. Dus enerzijds: zorgen voor helderheid over wat wetgeving van hen eist. En anderzijds ook: hulpmiddelen bieden om effectieve actie te ondernemen.
#4. Er komt een menukaart
Een van die hulpmiddelen voor werkgevers moet een praktische zogeheten ‘menukaart’ worden. Alle effectieve en toepasbare instrumenten zijn nu nog vaak wat wetenschappelijk ingestoken en opgeschreven, en het ministerie wil dat gaan presenteren in een handzaam overzicht, zodat elke werkgever ermee aan de slag kan. Bedoeling is dit samen te gaan maken met werkgevers, en uit te werken in verschillende materialen die passen bij verschillende werkgevers (omvang, regio of sector).
#5. Er komt e-learning
Naast de menukaart wil het ministerie (samen met Movisie en DiB) ook een ‘brede e-learning-module’ ontwikkelen, een digitale handreiking met specifieke aandacht voor mkb-werkgevers om gelijkwaardige kansen te bevorderen bij werving en selectie van werknemers, inclusief stagiairs. Wat kun je doen om discriminatie tijdens de werving- en selectieprocedure te voorkomen en diversiteit en inclusie in organisaties te bevorderen? De bedoeling is deze e-learning eind dit jaar te lanceren. Na inzichten uit gebruikerservaringen en eventuele nieuwe data, kan de module daarna dan steeds verder aangevuld worden.
#6. Er komt actie bij het Rijk
Als grootste werkgever van Nederland gaat het Rijk trouwens ook zelf aan de slag. Zo worden alle leden van sollicitatiecommissies bij de rijksoverheid verplicht een training te volgen over objectieve sollicitatieprocedures, onder meer om bewust te worden van hun eigen vooringenomenheid. En binnen het recruitmentproces voor het Rijkstraineeprogramma wordt bijvoorbeeld maatwerk mogelijk voor mensen die het assessment niet kunnen maken door lichamelijke beperkingen.
Diverse traineeprogramma’s experimenteren met bijvoorbeeld game-based assessments.
Om te zorgen voor een meer diverse samenstelling van sollicitatiecommissies is daarnaast vastgesteld dat aan commissies voor schalen 14 en hoger altijd een vrouw deelneemt. Verder experimenteren het ministerie van Buitenlandse Zaken en diverse traineeprogramma’s met bijvoorbeeld game-based assessments.
#7. Er komen gastlessen
De minister schrijft in haar actieplan ook expliciet over de huidige én nieuwe generatie recruiters, headhunters en intercedenten. Diversiteit en gelijke kansen bevorderen gaat volgens haar hand in hand met ‘verdere professionalisering’ van deze groep. Daarom gaat het ministerie samen met het KIS modules en gastlessen voor HR-opleidingen opstellen, die bijvoorbeeld inzichtelijk moeten maken hoe je werving en selectie zoveel mogelijk vrij kunt maken van de invloed van bias.
#8. Er komt activering
Belangrijk, maar behoorlijk weggestopt nieuwtje in het actieplan: binnenkort verschijnt (verdiepend) onderzoek waaruit zou blijken dat bijna de helft van de bedrijven selecteert op basis van een eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.
Primeur: bijna helft bedrijven selecteert op basis van eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.
Toch zeggen tegelijkertijd ook steeds meer werkgevers te willen werken aan meer diversiteit en het tegengaan van discriminatie. Het ministerie concludeert dat bedrijven wel wíllen veranderen (vanwege krapte, maatschappelijke ontwikkelingen of vraag van de klant), maar moeite hebben deze verandering te organiseren (weerstand, twijfel over de aanpak) en behoefte hebben aan steun hierbij. Daarom wil de minister werkgevers vooral blijven ‘activeren en actief te stimuleren om aan de slag te gaan met de aangereikte tools.’
#9. Er komt samenwerking
De minister kan de discriminatie op de arbeidsmarkt natuurlijk niet in haar eentje wegkrijgen. Daarom wordt volop samenwerking gezocht. Zoals met de uitzendbureau-koepels NBBU en ABU, die antidiscriminatiebeleid al als eis voor lidmaatschap verplicht stellen, en op dit gebied ook trainingen en campagnes organiseren. Ook wordt werkgeversvereniging AWVN met name genoemd, waar zogeheten ‘Communities of Practice’ zijn begonnen, waarbij steeds groepjes van 5 tot 7 werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces gaan met nudgeshun ‘objectiveren’.
#10. Er komt een vacaturescanner
Ook het ministerie ziet dat de (technologische) ontwikkelingen in werving en selectie hard gaan. ‘Steeds meer werkgevers maken gebruik van geautomatiseerde systemen voor werving en selectie’, aldus het actieplan. En ‘het is daarom van belang meer inzicht over deze systemen te geven aan werkgevers, zowel qua kansen als risico’s ten aanzien van discriminatie en gelijke behandeling als de van hen gevraagde inzet hierbij.’ Hier gaat het College voor de Rechten van de Mens handzame voorlichtingsinstrumenten’ voor werkgevers en softwareontwikkelaars voor ontwikkelen.
Start-ups moeten tech gaan ontwerpen die tech gaat controleren op discriminatie.
Daarnaast komt er een opdracht voor start-ups, via het programma Start up in Residence, waarbij beginnende ondernemers de vraag krijgen om tot een innovatieve oplossing te komen om werkgevers hierbij te ondersteunen en een manier te vinden om recruitmenttechnologieën te controleren op eventuele discriminatie. En de Nederlandse Arbeidsinspectie wil eind dit jaar een ‘online vacaturescanner’ afronden. Die scanner moet online gepubliceerde vacatures automatisch kunnen nalopen op eventueel discriminerende inhoud.
We dachten eerlijk gezegd wel zo’n beetje compleet geweest te zijn met onze eerdere overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en het lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar de werkelijkheid is anders. Er zijn er weer een hoop bijgekomen. En we hadden er toch ook nog wel een paar over het hoofd gezien. Kortom: genoeg inspiratie voor een nieuw overzicht. Oftewel: welke recruiters moet je dit jaar beslist een keer beluisteren?
#1. Het Recruitment Café
Langlopende podcast voor en door recruiters. Met ‘meest invloedrijke recruiter’ Kevin Wouters (Timetohire) als host, die met zijn gasten in gesprek gaat over tips, tricks, trends en tools om jouw werk leuker en makkelijker te maken. Altijd met een kwinkslag. Inmiddels al bezig aan zijn derde seizoen, en daarmee werkelijk al een podcast-veteraan te noemen. Bevat naast langere podcasts overigens ook interessante, maar aanmerkelijk kortere BlogTalks.
#2.Blik op de maand
Podcast waarin Martijn Hemminga en Peter Boerman van Werf& elke maand in een klein half uurtje de hoogtepunten van die maand bespreken. Met speciale aandacht voor de randen en randjes van het nieuws, maar altijd erop gericht het leven van recruiters te veraangenamen.
#3. Talent Savvy
Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven, is vorig jaar een Engelstalige podcast begonnen, onder de noemer: Talent Savvy. Samen met co-hosts bespreekt hij wekelijks een thema met betrekking tot talent acquisition en de recruitment-ervaringen vanuit verschillende delen van de wereld. Dat tikt inmiddels behoorlijk aan: de podcast telt al meer dan 30 afleveringen van om en nabij het half uur over uiteenlopende thema’s als adverteren, sourcing, assessments, het bouwen van een TA-team en nog veel, veel meer.
#4.Recruitment Makers
En dan hebben we ook nog Recruitment Makers, een podcast die de ambitie heeft ‘succesvolle recruitmentstrategieën te ontleden’. Mees van Velzen (MrWork) gaat in lange afleveringen van soms wel meer dan een uur op zoek naar de verhalen achter succescases op het gebied van employer branding, retentie, recruitment marketing, referralprogramma’s of onboarding. ‘Alle ingrediënten voor succesvolle werving komen aan bod’, zo is de premisse.
#5.Goed Geregeld Werk
Is het flauw om te zeggen dat podcasts pas écht een trend zijn nu ook Randstad er eentje heeft? Anyway, sinds eind mei kunnen we ons in elk geval abonneren op de 5-delige, door Airborne ontwikkelde, podcast ‘Goed geregeld werk‘, waarin journalist en documentairemaker Hans Busstra op zoek gaat naar oplossingen voor de huidige krapte op de arbeidsmarkt. In een half uurtje behandelt hij daarbij prikkelende vragen als: hoe zorgen we ervoor dat werken langer leuk blijft? En waarom schaffen we werkloosheid niet af? En dat via gesprekken met topgasten als Hans Borstlap, Rabobank-CHRO Janine Vos en platformexpert Martijn Arets.
#6.Recruitment Helden
Wim Davidse kennen we natuurlijk als veelschrijver, en als presentator en dagvoorzitter van onder meer Bureaurecruitment Live. Maar hij kan ook een mooie podcast maken, getuige de reeks die hij rondom recruiters en intercedenten maakt, als ‘helden van de perfecte match’. In een klein half uur gaat hij steeds met één van hen in gesprek over hun uitdagingen en waar ze energie en inspiratie van krijgen. In de hoop en verwachting dat die energie ook overslaat op de luisteraar.
#7.HR Talks
Een podcastserie, meestal in het Nederlands, maar soms ook in het Frans, waar het Vlaamse HRMinfo in gesprek gaat met hooggeplaatste (meest Belgische) HR-professionals over wat hen zoal bezighoudt. De lengte wisselt nogal, net als hoe interessant, gedurfd of vernieuwend het is. En ook de beloofde maandelijkse frequentie wordt bij lange na niet gehaald. Maar wie een iets breder HR-verhaal wil horen, kan hier toch een interessante aan hebben.
Conclusie: vaste waarde
In 2021 luisterden maar liefst 6,4 miljoen Nederlanders naar ten minste één podcast. Ze besteedden daar wekelijks gemiddeld zo’n 100 minuten aan. Het podcastgebruik is met name hoog onder hoogopgeleiden (69%), jongeren tot en met 34 jaar (67%) en studenten (73%). Ook wordt steeds meer geluisterd om ontwikkelingen in het vakgebied te volgen. Dit is toegenomen van 17% in mei 2020 naar 23% in december 2021.
In 2021 luisterden maar liefst 6,4 miljoen Nederlanders naar ten minste één podcast.
Ook dus óver, maar vooral ook: vóór recruitment worden steeds meer podcasts gemaakt, zoals bijvoorbeeld ook NRCrecent nog opviel. Denk aan de podcast WeAreNetflix, waarmee Netflix informatie over hun bedrijfscultuur verspreidt. Of in Nederland: de AIVD (goed voor een Werf& Award dit jaar), het Korps Commandotroepen, de ‘DNB Talks’, de ambulances en Jumbo. Podcasts hebben zich dus inmiddels een vaste plaats verworven in het medialandschap. Wat let jou nog om er eentje te beginnen?
De spanningsindicator die het UWV elk kwartaal publiceert staat voor het eerst diep in het rood. Dat betekent dat het geschatte aantal openstaande vacatures nu zeker vier keer zo groot is als het aantal personen dat op hetzelfde moment minder dan 6 maanden WW ontvangt. Het was nooit eerder dat deze indicator zo uit balans was.
De spanningsindicator van het UWV staat voor het eerst diep in het rood.
Voornaamste oorzaak: in een jaar tijd nam het aantal vacatures met 80% (!) toe, terwijl aan de andere kant van de streep het aantal WW-uitkeringen van minder dan 6 maanden met 41% afnam. Niet dat dit als een verrassing kwam: de spanning op de arbeidsmarkt loopt al 5 kwartalen achter elkaar fors op, aldus het UWV. Maar waar de situatie voor heel Nederland vorig jaar nog slechts ‘krap’ was, is die nu dus zelfs tot ‘zeer krap’ gepromoveerd. Een primeur dus.
Bijna overal zeer krap
Uit de cijfers blijkt ook duidelijk dat de krapte nu vrijwel niemand meer onberoerd laat. In het eerste kwartaal van 2022 hadden 19 van de 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt, met Midden-Utrecht als uitschieter, gevolgd door Zuidoost-Brabant en Foodvalley. Vergeleken met het vierde kwartaal van 2021 zijn er vijf nieuwe regio’s bijgekomen waar de arbeidsmarkt zeer krap is. Dit zijn Holland Rijnland, Zuid-Holland Centraal, Drechtsteden, Midden-Brabant en Midden-Gelderland.
Een jaar geleden was er in 12 beroepsgroepen nog een overschot aan werkzoekenden, nu niet meer.
De grote krapte geldt ook bijna alle beroepen. Van de 92 beroepsgroepen die UWV classificeert zijn er volgens de Spanningsindicator maar 4 waarin geen sprake is van een (zeer) krappe arbeidsmarkt. In alle 88 andere beroepsgroepen is de arbeidsmarkt dus als krap of zeer krap gekwalificeerd. Een jaar geleden waren dit er 49 en was er in 12 beroepsgroepen nog sprake van een overschot aan werkzoekenden. Daar is nu dus geen sprake meer van.
Of het nu gaat om de vraag welke bron het meeste bezoekers oplevert, het meeste sollicitanten, of uiteindelijk het hoogste aantal nieuwe medewerkers, het antwoord is min of meer altijd hetzelfde. Voor de hele funnel geldt eigenlijk dat Indeed steeds belangrijker wordt. Als je kijkt naar welke site het meeste bezoekersverkeer naar je eigen recruitmentsite oplevert, dan staat Google nog op 1 (met 42%, overigens op de voet gevolgd door Indeed, met 32%). Maar kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het al (vrij ruim).
Kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het (vrij ruim).
Andere sites, zoals LinkedIn, Facebook of Nationale Vacaturebank blijven daar ver tot behoorlijk ver bij achter, blijkt uit het recente Source-of-Hire-onderzoek van OTYS, waarvoor de ATS-leverancier zich baseerde op de data van zo’n 15 miljoen bezoeken, 400.000 duizend sollicitaties en 180 bronnen, waaronder zoekmachines, vacaturesites, jobboards, en social media. Wat valt daarbij vooral op? We bekijken de hele funnel, wat betreft bezoekers, sollicitanten én nieuwe medewerkers.
#1. Waar komen bezoekers vandaan?
Eerst naar het aantal bezoekers gekeken, levert dit jaar de volgende top 5 op:
Google (42%)
Indeed (32%)
Facebook (10%)
LinkedIn (8%)
Bing (2%)
Opvallend is meteen al dat de top 5 goed is voor in totaal 94% van het totale verkeer naar de eigen recruitmentwebsites. Alle andere verwijzers zitten dus onder de 2%, en gezamenlijk zo rond de 6%.
#2.Waar komen sollicitanten vandaan?
Welke bronnen leveren dan de meeste sollicitanten op? Ook hier blijken het grotendeels dezelfde grote namen die de top-5 innemen.
Indeed (27%)
Google (24%)
LinkedIn (13%)
Nationale Vacaturebank (6%)
Facebook (5%)
De positie van Indeed en Google is voor het aantal sollicitanten net iets minder dominant dan voor het aantal bezoekers voor je recruitmentsite. Maar ook hier valt op dat bij elkaar opgeteld de top 5verantwoordelijk is voor driekwart vanalle sollicitaties. Ook opvallend: waar Indeed steeds belangrijker wordt voor het aantal bezoekers (en nu zelfs op recordhoogte staat), neemt het belang van Indeed voor het aantal unieke sollicitaties al een paar jaar gestaag af. Er is nog steeds geen bron die meer unieke sollicitaties oplevert, maar zeker LinkedIn zit wat dit betreft wel in de lift.
#3.Waar komen nieuwe medewerkers vandaan?
Dan de hamvraag: welke bronnen blijken uiteindelijk het meeste nieuwe medewerkers op te leveren? Alhoewel dat natuurlijk altijd moeilijk is om exact te bepalen, blijkt ook hier Indeed steeds belangrijker als bron, getuige de top-5:
Indeed (50%)
Google (14%)
LinkedIn (13%)
Facebook (4%)
Nationale Vacaturebank (4%)
De 5 genoemde bronnen blijken tezamen goed voor maar liefst 84% van alle nieuw aangenomen medewerkers (bij OTYS-klanten). En Indeed is hier dus de ultieme koploper en in zijn eentjeverantwoordelijk voor uiteindelijk de helft van alle plaatsingen (50%). Google en LinkedIn volgen op ruime afstand met respectievelijk 14% en 13%.
9,5 miljoen bezoekers
De klanten van OTYS ontvingen in 2021 maar liefst meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op de vacaturepagina’s van hun eigen recruitmentwebsite. Dat leidde in 2021 in totaal tot ruim 275.000 unieke sollicitaties, waarvan bijna 150.000 via de eigen recruitmentwebsite binnenkwamen.
De OTYS-klanten ontvingen in 2021 meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op hun vacaturepagina’s.
Door de data door de jaren heen te analyseren, worden leuke trends zichtbaar. Zo blijkt Google dus steeds minder belangrijk te worden als het erom gaat bezoekers naar een werkenbij-site door te sturen, en levert het uiteindelijk ook steeds minder nieuwe medewerkers op. En na een paar mindere jaren blijkt Indeed dus weer steeds belangrijker voor je verkeer, maar minder voor je sollicitaties. En de onderlinge verhouding mag dan flink verschillen: zowel voor het aantal bezoekers, het aantal sollicitaties als het aantal nieuwe medewerkers blijken Google en Indeed samen trouwens al jaren goed voor meer dan de helft van het totaalresultaat.
Ze zeggen nog net niet ‘eigen schuld, dikke bult’. Maar verder is het Sociaal en Cultureel Planbureau behoorlijk kritisch over werkgevers die klagen over krapte. Alleen maar salarissen verhogen en goede arbeidsvoorwaarden bieden? Prima, maar ‘niet genoeg’, aldus de SCP-onderzoekers in de vandaag verschenen editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’, een langlopend onderzoek onder werkgevers.
‘Werkgevers zetten arbeidsparticipatie nog niet genoeg om in concreet beleid.’
Wat doen werkgevers bijvoorbeeld tegen de hoge werkdruk, vraagt het SCP zich af. En bieden ze wel genoeg scholingen en trainingen aan, net als de optie voor thuiswerken? Daarnaast zouden werkgevers ook veel meer kansen kunnen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, constateert het SCP, want daarvan blijft de arbeidsparticipatie nog flink achter. En dus liggen daar nog flinke kansen, aldus het planbureau. ‘Werkgevers zien dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen, maar zetten dat nog niet genoeg om in concreet beleid’, stellen ze.
De wil is er wel
‘Het is van belang dat niet alleen werknemers, maar ook werkgevers zich aanpassen aan de huidige arbeidsmarkt’, zegt SCP-onderzoeker Patricia van Echtelt hierover tegen de NOS. Daarvoor moeten werkgevers volgens haar meer creatief gaan nadenken over wat voor werk ze kunnen creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Denk dus niet in bestaande vacatures, maar bijvoorbeeld wel in het opknippen van taken. Zo kunnen mensen die niet helemaal passen binnen bestaande vacatures ook aan het werk.’
Slechts 1 op de 6 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst.
De wil om inclusief te werven is er vaak wel bij werkgevers. Maar in de praktijk wordt er nog vaak niet naar gehandeld, ziet de onderzoekster. Zo geven veel werkgevers als reden aan ‘dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn’. Ook zijn werkgevers vaak slecht op de hoogte van de regelingen die bestaan om werkgevers te ondersteunen bij het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Momenteel heeft slechts 1 op de 6 werkgevers dan ook iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dat kan echt nog wel hoger, aldus het SCP.
Hot item
Het belangrijkste adviesorgaan van de regering keek voor de publicatie ook naar wat werkgevers al doen aan personeelsbeleid. De gegevens daarvan gaan maar tot 2020. Destijds was de krapte op de arbeidsmarkt echter ook al een hot item. Maar ook toen beleden werkgevers diversiteit meer met de mond dan dat ze het omzetten in daden, zo wordt geconstateerd.
Diversiteit wordt al lang met de mond beleden, maar minder omgezet in daden.
Steeds meer werkgevers geven bijvoorbeeld aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Maar dit vertaalt zich nog niet of nauwelijks in de samenstelling van het personeelsbestand. Zo stijgt het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand al jaren nauwelijks, net zo min als het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities.
Moord en brand
De conclusies van het SCP sluiten aan bij bijvoorbeeld de opinie van iemand als Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO en medeauteur van het boek Schaarste bestaat niet. ‘Het valt wel mee met de krapte. Natuurlijk: werkgevers ervaren nu dat het moeilijker is om aan personeel te komen. Maar men schreeuwt moord en brand, zonder naar zichzelf te kijken.’
‘ Werkgevers doen zelf bedroevend weinig om de schaarste tegen te gaan.’
Hij onderzocht het fenomeen tijdens de vorige periode van schaarste – vlak voor de financiële crisis. Daarbij vroeg hij aan werkgevers een lijstje van 10 vragen. Zoals: heb je al eens nagedacht over een andere manier van werven? Om je personeel meer uren te laten werken? De lonen te verhogen? Mensen uit andere doelgroepen te werven? Zelf op te gaan leiden? ‘De meeste werkgevers beantwoordden 9 van de 10 vragen met ‘nee’. Werkgevers doen dus bedroevend weinig’, constateert hij.
Ga aan de slag
Wat toen gold, geldt nu ook, zegt hij. ‘Ga eerst met die 10 vragen aan de slag, dan zul je zien dat je zelf de krapte voor een groot deel kunt oplossen. Voor een aantal sectoren is een belangrijk deel van de oplossing om een fatsoenlijk salaris te betalen. Ook staan er nog ruim een miljoen mensen aan de zijlijn. Hoe je die mensen in beweging moet krijgen? Nee, het probleem is: hoe krijg je de werkgevers in beweging?’
Steeds meer werkgevers pleiten voor minder belasting op arbeid
Al zijn het niet alleen de werkgevers natuurlijk, maar kan ook de overheid trouwens veel meer doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zo valt te lezen in het SCP-onderzoek. Vooral het verlagen van de belasting op arbeid noemen veel van de door hen ondervraagde ondernemers als oplossing. Deze maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden: van 51% in 2018 naar 64% in 2020. Met 65% is het extra investeren in scholing en training trouwens de nummer 1.
De Amerikaanse maaltijdbezorger Doordash trok de afgelopen weken flink de aandacht met een bijzondere vraag op zijn sollicitatieformulier. Kandidaten krijgen er sinds kort namelijk de vraag voorgelegd naar hun seksuele oriëntatie, en hoe ze aangesproken willen worden. En bij dat laatste zijn dan weer heel wat meer keuzes te maken dan het traditionele Dhr/mevr/mej.
Een screenshot van zo’n sollicitatie werd (door u/themonsher) op Reddit geplaatst, waarna het behoorlijk viraal ging. Meer dan 5.700 Reddit-gebruikers reageerden inmiddels op de post. Maar volgens DoorDash zelf betrof het eigenlijk niets nieuws. Een woordvoerder vertelde The New York Postdat het bedrijf probeert ‘een cultuur van verbondenheid te creëren’ door ‘ervoor te zorgen dat verschillende identiteiten en perspectieven hier worden gewaardeerd en vertegenwoordigd.’
‘Alle sollicitanten hebben de mogelijkheid om ‘Ik wil niet antwoorden’ te selecteren voor alle vragen.’
Daarom vraagt het bedrijf al sinds 2020 aan sollicitanten om zich over hun seksuele geaardheid uit te spreken. ‘Deze gegevens worden geaggregeerd verzameld en vertrouwelijk behandeld’, aldus de woordvoerder. ‘En hoewel we sollicitanten aanmoedigen om persoonlijke demografische gegevens te delen als ze dat prettig vinden, hebben alle sollicitanten de mogelijkheid om ‘Ik wil niet antwoorden‘ te selecteren voor alle vragen.’
Ongemakkelijk
De sollicitant vertelde Newsweekdat hij aanvankelijk via LinkedIn had gesolliciteerd. Toen hij de vraag over seksuele geaardheid zag, werd hij ongemakkelijk. ‘Alles wat ik op een sollicitatie zet, moet informatie zijn voor de werkgever om te bepalen of mijn achtergrond en prestaties passen bij hun bedrijfsdoelen’, zei hij. ‘Ik begrijp niet hoe mijn seksuele geaardheid de kwaliteit van mijn werk zou kunnen bepalen.’
‘Ik begrijp niet hoe mijn geaardheid de kwaliteit van mijn werk zou kunnen bepalen.’
Hij zei dat hij de vraag had beantwoord en zijn sollicitatie had ingediend, hoewel hij bang was dat zijn antwoord zijn kansen om te worden aangenomen nadelig zou kunnen beïnvloeden. ‘Als ze zo graag statistieken willen hebben over de seksuele geaardheid van hun werknemers, moeten ze dat anoniem doen nadat ze zijn aangenomen’, zei hij. ‘Het mag wat mij betreft zeker niet in de eerste 10 vragen van een sollicitatie staan.’
Weten is meten
De sollicitant zei dat het de eerste keer was dat hij ooit een vraag over zijn seksuele voorkeur zag op een sollicitatieformulier. Het heeft ondertussen in de Verenigde Staten tot een behoorlijke discussie geleid. Als je op diversiteit vooruitgang wil boeken, zul je het toch op een of andere manier moeten meten. En dat betekent dat je mensen dat op enig moment toch zult moeten vragen. Zonder weten immers geen meten.
‘Het lijkt invasief en onnodig, maar haal diep adem en het is ‘waarschijnlijk een goede zaak.’
Zo noemt Inc.com de praktijk ‘waarschijnlijk een goede zaak’. ‘Het lijkt invasief en onnodig, maar haal diep adem, en je ziet dat DoorDash vraagt naar dingen die al jaren op veel sollicitatieformulieren staan, zoals veteranenstatus, geslacht (hoewel dit verder gaat dan de traditionele man/vrouw) en ras.’ Volgens arbeidsadvocaat en HR-adviseur Kate Bischoff bereidt Doordash zich hiermee zelfs slechts voor op mogelijke wijzigingen in de rapportagevereisten. Het is immers onmogelijk om te weten of er sprake is van discriminatie op basis van seksuele geaardheid als je niemands seksuele geaardheid kent.
DoorDash voegt zelf een disclaimer toe voordat het deze vragen aan kandidaten stelt. Hierin staat: ‘Alle verzamelde informatie wordt vertrouwelijk behandeld en uw gegevens worden samengevoegd met andere kandidaten en alleen gebruikt voor statistische doeleinden. We gebruiken het nooit om u individueel te identificeren en het heeft geen invloed op uw sollicitatie of kandidatuur.’
Niet zoveel aan de hand
Zolang DoorDash zich daaraan houdt, is er verder met de vraag niet zoveel aan de hand, aldus Bischoff. ‘Zolang dit het geval is, volgt het bedrijf de wet en discrimineert het kandidaten niet. Recruiters en hiring managers zouden geen toegang moeten hebben tot deze informatie, behalve in het algemeen. Dat wil zeggen: ze mogen weten hoeveel kandidaten elke categorie hebben geselecteerd, maar ze zullen nooit mogen weten welke kandidaat dat heeft gedaan. Maar zolang DoorDash zich hieraan houdt, is het oké om het te vragen. Ook al is het een beetje ongewoon.’
‘Het is geen zaak van een werkgever en zou nooit een rol moeten spelen bij het aannemen van personeel.’
Maar vraag het dus nóóit tijdens het sollicitatiegesprek, voegt Inc. toe. Want dan is het direct herleidbaar naar een individu. En dan kan alleen dit gegeven al de beslissing beïnvloeden, terwijl het irrelevant voor de functie is. ‘Zoals arbeidsadvocaat Jon Hyman uitlegt: het is geen zaak van een werkgever en zou nooit een rol moeten spelen bij het aannemen van personeel.’
De spanningen op de arbeidsmarkt worden vaak samengevat als de war for talent. Na al die jaren is het tijd om deze negatieve, defensieve term achterwege te laten en op een meer positieve manier ernaar te kijken. De huidige tendens op de arbeidsmarkt is als een grote golf. Of je laat je erdoor verzwelgen, of je surft erop mee, geniet van de rit en gebruikt de stuwende kracht om je merk als werkgever naar buiten te brengen. Oftewel: je buigt een obstakel om in een kans voor jouw organisatie.
Autonomie, bonding en competenties
Een bedrijfscultuur waar input, feedback en ideeën worden gewaardeerd, stimuleert automatisch creativiteit en betrokkenheid. Een werkomgeving waar je niet continu de beste versie van jezelf moet zijn, maar wel de meest authentieke versie, werkt bevrijdend en heeft een positieve invloed op het eigen functioneren en op de relatie met collega’s.
Er is altijd een meerderheid die op zoek is naar intellectuele stimulatie.
Misschien voelen niet alle medewerkers de drang om te groeien en hun comfortzone uit te breiden. Toch is er altijd een meerderheid die wel op zoek is naar intellectuele stimulatie, diversificatie en perspectief. Het uitbreiden van competenties verhoogt de eigenwaarde en het zelfvertrouwen en dat zorgt voor meer werkplezier. Welke kansen dat biedt? Denk aan: omscholing, een nieuwe uitdaging of alternatieve baaninhoud om de baantevredenheid om te zetten in bedrijfstevredenheid.
Kans 1: Opleiden en omscholen
Door de wereldwijd versnelde digitalisering is de behoefte aan digitale competenties toegenomen. De eerste grote kans is dan ook het opleiden en omscholen van niet-digitale medewerkers. Waarom alle moeite doen (praktisch en financieel) om nieuwe medewerkers te rekruteren als je nog potentieel talent in handen hebt? Door opleiding en omscholing te faciliteren ontwikkelt jouw bedrijf nieuwe vaardigheden en vergroot het de betrokkenheid van je medewerkers.
Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien.
Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien. Achter het ontwikkelen van je medewerkers schuilen prachtige persoonlijke verhalen. Wat als je hun progressie zou volgen, van begin tot eind? Wat als je hen zou toelaten om hun verhaal te vertellen en dankbaarheid te tonen voor de kansen die ze kregen? Kun je je een meer waardevolle employer branding-campagne voorstellen?
Kans 2: Vaardigheidsverschillen uitsluiten
Terwijl je bezig bent met het opleiden van je medewerkers, heb je meteen de kans om je medewerkers in leidinggevende functies onder de loep te nemen. De juiste leiders aan boord hebben, bepaalt immers grotendeels het succes van je employer branding- en retentie-inspanningen. Vaak volgen de medewerkers op een ‘lager niveau’ allerlei trainingsprogramma’s, terwijl bedrijven van hun leidinggevenden verwachten dat ze zich zonder enige begeleiding aanpassen aan een vaardigheids- en mentaliteitsverandering binnen het team.
Werknemers verlaten managers, geen bedrijven.
Werknemers verlaten managers, geen bedrijven. Is dat een risico dat je wilt nemen? Hoe zeker ben je ervan dat je de juiste leiders aan boord hebt? Zorg ervoor dat je vaardigheidsverschillen binnen de hogere niveaus van je organisatie uitsluit. Want als de student de leermeester wordt, maar nog altijd behandeld wordt als stagiair, speel je met vuur.
Kans 3: Bedrijfswaarden opnieuw definiëren
Naar verluidt zouden millennials minder loyaal zijn en minder betrokken dan de vorige generaties. Dit zou het moeilijker maken om ze aan te trekken en te behouden. Als de boomer-generatie je bedrijf minder snel verlaat, is dat niet noodzakelijk het gevolg van een hoger betrokkenheidsniveau. Het betekent eerder dat zij veiligheid en stabiliteit verkiezen boven persoonlijke ontwikkeling en diversificatie.
Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk.
Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk. Ze zoeken aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en een goede balans tussen werk en privé. Bovendien solliciteren ze niet enkel op basis van een job fit, maar ook op basis van een company fit. Werkzoekenden met digitale vaardigheden zijn zich ervan bewust dat ze gewild zijn. Ze willen weten voor wie en waarvoor ze hun talent inzetten.
Deze young potentials zullen je vol vertrouwen vertellen wat ze te bieden hebben, maar ze verwachten in ruil daarvoor dat je duidelijk uitlegt wat je hén te bieden hebt. Hier ligt de kans om opnieuw definitie te geven aan de bedrijfscultuur en -waarden en waar je precies voor staat. Waar je 10 jaar geleden een medaille verdiende door simpelweg je bedrijfswaarden op een poster in de lobby te hangen, moet je jezelf tegenwoordig overtreffen.
De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.
Ervan uitgaande dat je de generieke bedrijfswaarden als ‘transparant en klantvriendelijk’ hebt vervangen door meer specifieke waarden, volstaat het niet meer om ze enkel te benoemen. Het bewijs van een sterke bedrijfscultuur zit in het beleven en uitdragen van je waarden. De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.
Dit verhaal is geschreven in samenwerking met Patrick de Pauw (Social Seeder), specialist in employee advocacy.
Over vaardigheden en soft skills wordt al lang gepraat in de wereld van recruitment. Maar inmiddels lijkt het ook in de praktijk steeds verder door te sijpelen. En dan met name bij de nieuwe generatie. Zo zegt momenteel meer dan de helft van de HR-professionals onder de 30 jaar soft skills al zwaarder te wegen dan opleiding en ervaring. En bij de groep onder de 40 is dit bijna de helft, terwijl van de 50-plussers slechts 1 op de 3 de balans al laat doorslaan naar de meer zachte vaardigheden.
Ook een onderwerp als diversiteit en inclusie lijkt vooral bij de jonge doelgroep gehoor te vinden. Een meerderheid van de HR-professionals onder de 30 jaar ziet dit onderwerp nu als belangrijker dan een jaar geleden, terwijl onder alle andere leeftijdsgroepen dit iets meer dan 2 op de 5 is, zo blijkt uit de recente Staffing Monitor, een onderzoek van De Staffing Groep onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals, in verschillende leeftijdsgroepen.
Lagere eisen
Uit het onderzoek blijkt verder dat 3 op de 5 organisaties het afgelopen jaar hun wervingsstrategie hebben aangepast. Zo werpt een meerderheid onder meer hun hengels uit naar andere geografische gebieden, om zo ook talent verder weg te kunnen aanspreken. Ook blijken organisaties momenteel vaker tegemoet te komen aan salariswensen van sollicitanten.
Minder vaak erkennen organisaties dat ze ook hun eisen aan potentiële medewerkers naar beneden bijstellen. Toch gebeurt dit wel, bij ruim 1 op de 3 organisaties in Nederland. ‘Geschikt personeel vinden is voor veel organisaties momenteel de grootste uitdaging, dus moeten zij ergens water bij de wijn doen’, aldus Wouter Waaijenberg, Managing director Sales & MSP bij De Staffing Groep.
‘Ergens moeten organisaties nu water bij de wijn doen.’
Maar de lat laten zakken is volgens hem niet meteen nodig. ‘Eisen naar beneden bijstellen hoeft niet als je kandidaten vanuit een andere bril beoordeelt. Dus: niet kijken naar wat ze gedaan hebben, maar waar zij goed in zijn. Als je de juiste talenten op de geschikte plek krijgt, dan zijn zij de hogere loonstrook vaak meer dan waard.’ Hij pleit daarbij ook voor meer employer branding. ‘Dat geeft je organisatie een duidelijk gezicht. Als potentiële werknemers zich daarin herkennen, zullen zij zich eerder bij je aansluiten.’
Hij noemt zijn bedrijf niet voor niets ‘
