Praktijk Archieven - Pagina 124 van 229

10 TED-talks die voor elke recruiter interessant zijn

Gepost op 2022/06/10 te 15:36.

Er was een internettijd dat TED-talks voor iedereen die iets wilde leren the place to be waren. Die tijd lijkt een beetje voorbij, maar dat wil niet zeggen dat er geen schatkamer aan waardevolle ideeën meer in te vinden is. Wij selecteerden daarom 10 van de beste TED-talks voor recruiters:

#1. Jason Shen over skills

Mooie video van META-product manager Jason Shen, waarin hij in korte tijd een grote trend belicht: die van het belang van skills boven dat van ervaring en opleiding. De bioloog-van-huis-uit belicht hierin overigens niet alleen de kant van de recruiter, maar laat ook werkzoekenden zien hoe die zich volgens hem aantrekkelijker kunnen maken op de arbeidsmarkt.

#2. Juliet Schor over de vierdaagse werkweek

De vierdaagse werkweek – we praten er al héél lang over, maar de grote doorbraak laat nog steeds op zich wachten. Volgens Juliet Schor, econoom en socioloog aan Boston College, legt uit dat de tijd er nu wel rijp voor is. Ze noemt het realistisch dat mensen 4 dagen gaan werken en voor 5 dagen betaald worden, zoals steeds meer organisaties doen, ook in de slag om het schaarse talent. Onder veel meer laat ze in iets meer dan 10 minuten zien hoe een vierdaagse werkweek ook de kwaliteit van de sollicitantenpool kan verhogen. Het geheim? Vooral: minder meetings…

#3. Regina Hartley over de beste cv’s

Uit 2015 alweer, maar een van de TED-talks die nog steeds heel veel bekeken wordt, deze waarin Regina Hartley, vice president of global talent management bij UPS, uitlegt hoe je als recruiter tussen de regels van een cv kunt doorlezen. Ze deelt kandidaten in twee categorieën in: enerzijds de “zilveren lepels” (ongeveer de 7 vinkjes), die altijd alle kans hebben gekregen, en anderzijds de “scrappers”, die voor elke kans hebben moeten vechten. Hartley raadt recruiters aan met name aan die laatste groep meer aandacht te besteden. En komt daarbij met een paar aansprekende voorbeelden.

#4. Mike Brady en Dion Drew over Open Hiring

Talent komt in soorten en maten. En weinig mensen weten dat zo goed als Mike Brady, de toenmalige CEO van Greyston Bakery, de grondlegger van het Open Hiring-principe. Samen met voormalig drugdealer Dion Drew legt hij in deze TED-talk uit hoe je ook met ex-gedetineerden, verslaafden, immigranten en chronisch werklozen toch heerlijke brownies kunt maken. Gewoon, door iedereen aan te nemen die op de stoep staat. Het verhaal dat je waarschijnlijk al (deels) kende, maar nu nog eens mooi verteld aan je aangeboden.

#5. Kim Scott en Trier Bryant over bias

Uit de serie The Way We Work, een ander duo: Trier Bryant en Kim Scott, beide co-founders van Just Work, een platform dat andere organisaties wil helpen een meer gelijkwaardige en inclusieve werkomgeving te zijn. Bijvoorbeeld door onbewuste bias en vooroordelen te lijf te gaan. In 6 minuten leggen ze uit hoe je via een gezamenlijke taal bias kunt uitsluiten, normen kunt ontwikkelen om elkaar erop aan te spreken, en minstens één keer per vergadering het onderwerp op tafel kunt leggen, om zo een meer inclusief recruitmentproces te krijgen.

#6. Celeste Headlee over betere gesprekken

Celeste Headlee is radiopresentator en professioneel interviewer. Laten we zeggen: iemand die dus wel iets af weet van hoe je een kwalitatief goed gesprek voert. Een kunst die ook voor recruiters een belangrijke vaardigheid is, en de 10 tips die ze in deze TED-talk geeft zijn dan ook makkelijk van toepassing te verklaren op sollicitatiegesprekken. Zoals: gebruik makkelijke, open-einde-vragen. Als je moeilijke vragen stelt, krijg je simpele antwoorden.’

#7. Dan Ariely over betekenisvol werk

Ooit liet Dan Ariely een groep mensen iets bouwen met Lego. Vervolgens liet hij hen toekijken hoe hij de creaties vernielde waar ze allemaal zo trots op waren. Daarna vroeg hij hen of ze betaald wilden worden om iets nieuws te bouwen met de Lego. Dat wilden ze niet. Het experiment toont volgens de beroemde psycholoog/gedragseconoom aan dat salaris niet alles is als het gaat om werk, maar dat juist betekenis en zingeving cruciaal zijn.

#8. Rocío Lorenzo over diversiteit

Rocío Lorenzo adviseert via de Boston Consulting Group allerlei telecom- en mediabedrijven over hun strategie. In deze TED-talk legt ze uit hoe ze met haar team bij 171 bedrijven onderzoek deed naar de vraag: zijn divers samengestelde organisaties werkelijk meer innovatief? Spoiler alert: het antwoord is ja. Maar hoe komt dat precies? En hoe doe je dat, diversiteit als concurrentievoordeel zien?

#9. Priyanka Jain over de toekomst van recruitment

Nog een leuke uit de TED-talks-serie The Way We Work is deze, waarin Pymetrics-medewerker Priyanka Jain uitlegt hoe de toekomst van recruitment er volgens haar uitziet. Je cv sturen naar miljoenen vacatures en er nooit meer wat van horen? Volgens Jain is het binnenkort allemaal verleden tijd, dankzij de schier eindeloze mogelijkheden die tech ons biedt.

#10. Ashwini Mrinal Bhagat over solliciteren

En zo komen we alweer bij het slotstuk van deze kleine greep, die waarin de Indiase Ashwini Mrinal Bhagat vertelt over hoe ze 32 sollicitatiegesprekken voerde, en wat de aantekeningen vertellen die ze in die tijd bijhield. Van hilarisch tot bijna ongelooflijk zijn de situaties die ze daarbij beschrijft. Met gelukkig een goede afloop.

Grote namen nog steeds favoriet als werkgever, ook onder jongeren

Gepost op 2022/06/09 te 17:09.

Geschreven door Redactie

Shell ligt onder vuur vanwege een milieurechtszaak en gebrek aan klimaatambities, ING omdat het maar blijft investeren in fossiele brandstoffen, en KLM? Tja, waarom KLM eigenlijk níet? Maar in elk geval omdat het een van de grootste vervuilers van Nederland is, en weinig lijkt te (willen) doen om dat aan te pakken. Dus je zou misschien verwachten dat dit soort grote namen niet meer zo heel geliefd zijn bij de huidige jonge generatie, voor wie de toekomst van de planeet steeds belangrijker is. Toch?

De traditionele grote namen blijken ook onder jongeren nog altijd favoriet.

Uit onderzoek dat Intelligence Group recent heeft uitgevoerd voor het seminar Werf& Generatie Z aan zet blijkt dat de praktijk echter anders is. De grote namen blijken hier nog altijd favoriet, nog voor partijen als ASML en Google. Shell hoeft sowieso qua aantrekkingskracht niet echt te vrezen; het merk is bijna net zo populair als werkgever onder jongeren dan onder de totale beroepsbevolking.

Geen start-ups

Geen start- en scale-ups in deze lijst van bedrijven met een preferred employer-status onder jongeren, noch bekende werkgevers voor jongeren als Uber (Eats), Deliveroo of Gorillas, noch namen als Jumbo, Albert Heijn of McDonald’s. En ook voor de energietransitie ziet het er somber uit: bedrijven die hieraan bijdragen worden ook nauwelijks benoemd door jongeren.

Geen start-ups en scale-ups onder de preferred employers onder jongeren.

Het onderzoek werd uitgevoerd onder de ruim 600 meest favoriete werkgevers die in Nederland worden genoemd. Daarna keken de onderzoekers in hoeverre de voorkeur van de leeftijdsgroep 30-min afwijkt van die van de Nederlandse beroepsbevolking. Hiervoor zijn de data van ruim 16.000 ondervraagde personen gebruikt uit de laatste 4 kwartalen (Q2-2021 tot en met Q1-2022).

Rijksoverheid (iets minder) favoriet

De Rijksoverheid is, net als onder de totale Nederlandse beroepsbevolking, ook bij jongeren onder de 30 jaar de meest favoriete werkgever van Nederland. Van alle jongeren noemt 7,4% de Rijksoverheid als ‘preferred employer’, gevolgd door de politie met 7%. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking heeft 14% een voorkeur voor het Rijk. Dus onder jongeren boet de Rijksoverheid wel veel aan populariteit in. Dat geldt niet voor de politie, die zowel onder jongeren als onder de totale beroepsbevolking ongeveer even populair is.

De politie is bij jongeren ongeveer even populair als bij de totale beroepsbevolking.

Van de jongeren noemt 3,4% Shell als meest favoriet. Dat is weliswaar 22% mínder dan de totale beroepsbevolking doet, maar dus nog steeds opvallend vaak, gezien het veelgehoorde adagium dat jongeren niet meer zouden kiezen voor fossiele, milieuvervuilende industrie. Uit eerder onderzoek van Intelligence Group kwam al naar voren dat jongeren maar zeer beperkt de ‘klimaat footprint’ laten meewegen in hun keuze voor een werkgever en baan.

Populair

Wie zijn er verder (relatief meer) populair onder jongeren? Dat blijken namen als Parnassia, Bureau Jeugdzorg, EY, Transport en Logistiek Nederland, het UMC Amsterdam, Schiphol, Openbaar Ministerie, Raad voor de Kinderbescherming, AFAS Software, Ministerie van Buitenlandse Zaken, Deloitte, Universiteit Leiden, Erasmus MC, de Rechtspraak, Douane, UMC Utrecht, Jeroen Bosch Ziekenhuis, Apple, PWC, Lidl, Van der Valk Hotels, IKEA, Unilever, ING, ABN Amro, Gemeente Den Haag, bol.com en Netflix.

Ook uitzenders als Randstad en Adecco hebben nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren.

Ook hier dus: relatief veel grote namen. Snelgroeiende Nederlandse bedrijven als Adyen, Mollie, Booking.com of andere start- en scale-ups noemen jongeren niet of nauwelijks. En ondanks dat tienduizenden jongeren werken voor bedrijven als Uber (eats), Deliveroo, Domino’s, of Gorillas, noemen ze ook zelden zulke bedrijven als favoriet. Thuisbezorgd/Just Eat is nog de meest positieve uitzondering, met plek 120 op de ranglijst. Overigens hebben ook uitzenders zoals Randstad en Adecco nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren – behalve Young Capital dan, met positie 65.

Techniek blijft lastig

Opvallend aan de lijst is verder dat jongeren nauwelijks technische bedrijven als favoriet noemen. DAF, VDL, grote namen in de bouw- of aannemerswereld? Energiebedrijven? Ze schitteren door afwezigheid in de lijst. Opmerkelijk, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Deze bedrijven en sectoren schreeuwen wel moord en brand om het personeelstekort én investeerden de afgelopen jaren tientallen miljoenen in initiatieven zoals het techniekpact.’

‘De techniek besteedt veel geld aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk.’

Maar deze inspanningen vertaalden zich dus nog niet in hoge posities als favoriete werkgever. ASML (#8) is de enige uitzondering, samen met Philips (#15), die enige populariteit genieten. ‘Zorgwekkend’, noemt Waasdorp dat. ‘Gezien de uitdaging waar de samenleving en deze organisaties voor staan. Het is ook expliciet te wijten aan een te passieve rol die deze bedrijven nemen op de arbeidsmarkt en een te beperkte of zelfs desinvestering die zij doen in hun werkgeversmerk. Veel van het geld gaat nu verloren aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk en gericht werven.’

Zorg best populair, maar dan….

Qua populariteit doen zorgpartijen het opvallend goed. Onder meer de GGZ (#10), Parnassia, Bureau Jeugdzorg, Jeroen Bosch ziekenhuis, het UMC Amsterdam en UMC Utrecht scoren relatief hoog onder jongeren. Goed nieuws voor de sector, die met grote personeelstekorten kampt. ‘Maar het grote probleem ligt dan ook niet aan de aantrekkelijkheid van het beroep of de sector’, aldus Waasdorp. ‘Een groter probleem is dat bijna de helft binnen 2 jaar gedesillusioneerd de sector verlaat. Het (ver)binden van jongeren aan een werkgever is in deze sector dan ook het echte probleem.’

De totale top-10 meest favoriete werkgevers onder jongeren:

Het Rijk
Politie
ING
Shell
KLM
Rabobank
Belastingdienst
ASML
Google
GGZ

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Gepost op 2022/06/07 te 14:59.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe langer de krapte aanhoudt, hoe belangrijker elke schakel in het recruitmentproces wordt. En hoe harder er aan talenten getrokken wordt, hoe minder geduld ze hebben met (onnodig) omslachtige wervingsprocessen. Tijd om je processen eens goed nader onder de loep te nemen, schrijft Brad Chambers, global head of talent acquisition solutions bij BTS, in Harvard Business Review. En wel aan de hand van 4 vragen.

#1. Beslis je snel genoeg?

Natuurlijk, het kan best wat tijd kosten om erachter te komen of iemand geschikt is voor je bedrijf. Maar je kunt tegenwoordig ook makkelijk (goede) kandidaten verliezen aan bedrijven met snellere wervingstijden als je te lang aan het treuzelen bent, aldus Chambers. De gemiddelde time-to-hire duurt ongeveer 43 dagen. Maar tegelijkertijd zegt 62% van de professionals dat ze twee weken na een eerste sollicitatiegesprek al hun interesse verliezen als ze dan nog niets hebben gehoord.

62% zegt zijn interesse te verliezen als ze twee weken na een eerste gesprek niets hebben gehoord.

Om dit te voorkomen, kun je manieren zoeken om het wervingsproces te versnellen en tijdverspilling te voorkomen. Verlang je bijvoorbeeld van kandidaten dat ze bepaalde assessments voltooien? Probeer die dan te integreren met het ATS van je bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat de kandidaten de assessments al vroegtijdig maken, in plaats van dat een recruiter ze dagen na een eerste gesprek nog eens opstuurt.

#2. Deel je info over je bedrijfscultuur?

Een recruitmentbeslissing is tegenwoordig meer dan ooit tweerichtingsverkeer. De kandidaat informeren over het bedrijf en de functie is daarom net zo belangrijk als het leren over hun vaardigheden. Communiceer daarom met werkzoekenden ook volop over je bedrijfscultuur, en je commitment om mensen op één lijn te brengen met banen waar ze het goed zullen doen, adviseert Chambers. Zorg dus ook dat elke stap van het wervingsproces de cultuur weerspiegelt. Bijvoorbeeld door werkelijke gevallen uit de praktijk te gebruiken in je situationele beoordelingstests en assessments.

#3. Hoe verloopt je feedback?

Volgens onderzoek van The Talent Board hebben kandidaten die tijdig feedback krijgen 52% meer kans om opnieuw in contact te komen met een werkgever. Echte (persoonlijke) feedback is een relatief makkelijke manier voor werkgevers om voor kandidaten unieke waarde toe te voegen in het sollicitatieproces, zegt Chambers. En het zal volgens hem in de nabije toekomst zelfs de norm worden voor het aannemen van personeel. ‘Want omgekeerd hebben afgewezen kandidaten die nooit feedback hebben gekregen meer dan 2 keer zoveel kans om een slecht imago van je bedrijf over te houden.’

Bij afgewezen kandidaten die nooit feedback kregen, houd je een ruim 2 keer zo grote kans op een slecht imago over.’

Als werkgevers kunnen aantonen in het succes van kandidaten te investeren, levert dit een grote bijdrage aan de opbouw van een toekomstige relatie, stelt hij. ‘Je kunt kandidaten bijvoorbeeld neutrale feedback geven die hun voorkeuren en capaciteiten benadrukt en nuttige suggesties geven zonder hun scores voor de functie in kwestie te hoeven vermelden.’

#4. Lever je vooraf waarde?

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report meldt dat bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit, werknemers gemiddeld 5,4 jaar in dienst kunnen houden, wat bijna 2 keer zo lang is als bedrijven die minder hameren op doorstroming en interne kansen. Aangezien voortdurende groei nu essentieel is voor veel kandidaten, moet je ervoor zorgen dat ze van tevoren weten dat (en hoe) je in hun ontwikkeling zult investeren, aldus Chambers.

‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

En dat kan al in je recruitmentproces, zegt hij. Wil je bijvoorbeeld sales managers selecteren? Dan kan het een mogelijkheid zijn kandidaten toegang te bieden tot interessante content. Bijvoorbeeld een masterclass die hen meer over cold-calling-technieken leert, of strategieën om drempelvrees bij het bellen te overwinnen. De sleutel hier is om kandidaten iets in ruil voor hun tijd te geven, behalve de mogelijkheid van een baanaanbod. Chambers: ‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

Meer weten?

Op 13 juni start weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Je kunt voor deze opleiding ook gebruik maken van een STAP-budget.

Meteen inschrijven

Zou je bij Tesla ook lekker op workation kunnen gaan?

Gepost op 2022/06/07 te 12:46.

Geschreven door Alexander Crépin

Afgelopen week was het weer raak. Elon Musk, wist voor de zoveelste keer de aandacht te trekken met een maatregel die zo op het eerste gezicht niet bijdraagt aan versterking van Tesla’s imago als Great Place to Work. Hij koos ervoor om via een e-mail te communiceren en ging er met gestrekt been in, zoals we wel vaker zien bij hem. ‘Als je niet komt opdagen (op je werkplek), gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

In elk geval in de VS vereist de meerderheid van de banen nog fysieke aanwezigheid.

Ik denk dat de kern van de boodschap niet zo vreemd is. In december 2020 publiceerde McKinsey al een rapport waarin staat dat in elk geval in de VS de meerderheid van de banen vereist dat je fysiek naar je werk moet komen om de werkzaamheden te verrichten. Er zijn tal van voorbeelden, en we herkennen ze allemaal. De bus- en vrachtwagenchauffeurs, het winkelpersoneel, de mensen in de zorg en agrarische sector…… en degenen die in een fabriek werken, zoals bij Tesla.

*Beeld van de Tesla Factory, in Fremont (VS). Credit*

Recruitment als voorbeeld

Musk onderkent dit en stelt in een van zijn mails dan ook: ‘dat er natuurlijk bedrijven zijn die dat (naar het werk komen) niet nodig hebben’. En zo is het maar net! Kijk maar eens naar Airbnb, een bedrijf zonder fabrieken. Die ervaren de enorme kansen die vrijheid in werkplekkeuze biedt op de arbeidsmarkt: het bezoek aan hun werkenbij-site is sinds die tijd verveelvoudigd.

Ik denk dat het voor heel veel werk inderdaad niet noodzakelijk is om iedere dag fysiek aanwezig te zijn op de plek waar het werk normaliter geacht wordt uitgevoerd te worden. Recruitment is zo’n voorbeeld. Maar goed, eerst nog maar even terug naar Musk, en de nogal dwingende mails die hij zijn personeel stuurde.

In zijn tweede mail schrijft hij als onderwerp: ‘Om super duidelijk te zijn.’ En daarna: ‘Iedereen bij Tesla is verplicht om minimaal 40 uur per week op kantoor door te brengen. Bovendien moet dat het kantoor zijn waar je echte collega’s zich bevinden, niet een of ander afgelegen pseudo-kantoor. Als je niet komt opdagen, gaan we ervan uit dat je ontslag hebt genomen.’

Hoe hoger je in rang bent, hoe zichtbaarder je aanwezigheid moet zijn. ‘Daarom was ik zo vaak in de fabriek – zodat de mensen aan de lopende band mij naast hen konden zien werken. Als ik dat niet had gedaan, was Tesla allang failliet gegaan. Er zijn natuurlijk bedrijven die dat niet nodig hebben, maar wanneer was de laatste keer dat ze een geweldig nieuw product hebben verscheept? Tesla heeft en zal de meest opwindende en zinvolle producten van alle bedrijven op aarde maken en daadwerkelijk produceren. Dit zal niet gebeuren door in te bellen.’

Integrale toepassing

Als we het over hybride werken hebben, dan moet je als organisatie goed nadenken over de mate waarin je bepaald beleid integraal kunt toepassen. Musk is heel duidelijk. Hij ziet Tesla als een productiebedrijf – en productiewerkers moeten naar het werk komen. Dan is dat de norm en die geldt voor iedereen. Dat is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.

‘Een norm die voor iedereen geldt is een keuze en daar is op zich veel voor te zeggen.’

Maar stel je nu eens voor dat je werkt in een organisatie in een rol waarbij het niet uitmaakt waar je je werkzaamheden verricht. Waarom zou je iemand dan verplichten elke dag naar het werk te komen, als je misschien ook nog eens 10 tot 15 uur reistijd per week hebt? Sterker nog: ik zie hier ook een trend de andere kant op, en wel die van de ‘workation‘, werk en vakantie gecombineerd.

Ook reisorganisaties springen hier steeds vaker op in, B2B, ter ondersteuning van aantrekkelijk werkgeverschap in de strijd om de gunst van de kandidaten. Die reisorganisaties zorgen dan dat er in elk geval een goede wifi-verbinding is en helderheid over de aanwezige faciliteiten om goed te kunnen werken. Afgelopen week zag ik bij een van de 4 grote accountantskantoren in hun vacaturetekst voor een recruitersfunctie ook al de workation-optie aangeboden:

Naar mijn idee betekent deze regeling dat er gedurende 4 weken per jaar niet verlangd wordt dat je ook maar één dag naar kantoor hoeft te komen, waar dit normaal gesproken minstens 2 tot 3 keer per week zou zijn. In die tijd kun je dan vanaf je workation-adres een videovergadering hebben en zien je collega’s dat je werkt in een omgeving zoals dit, met een verkoelende bries van zee.

Vanuit Zuid-Frankrijk

Ik heb dit zelf het afgelopen jaar ook twee keer mogen doen, in een zzp-rol, vanuit Zuid-Frankrijk. Met een glasvezelverbinding en superwifi bleek videobellen en werken in de cloud geen enkel probleem. Ik moet zeggen: het beviel mij prima. Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie. Begrijpelijk. En ik denk ook dat ik mij niet prettig zou voelen als ik zou moeten samenwerken met collega’s die deze mogelijkheid niet hebben.

Mijn collega’s in Nederland toonden wel enige sporen van jaloezie.

Er zijn natuurlijk altijd verschillen in arbeidsvoorwaarden, dat is een no-brainer. Ik denk niettemin dat er dus ook wel wat voor het beleid Musk te zeggen is, als het merendeel van de medewerkers niet de mogelijk heeft om van huis uit te werken. Wil je dat wel? Dan moet je maar een andere werkgever zoeken. Maar goed, misschien is dat ook wel de bedoeling van Musk. Wie zal het zeggen…?

Want Musk wil graag van 10% van zijn personeel af, aldus de berichten. En wat als dat door de gedwongen-terug-naar-kantoor-maatregel ineens een veel grotere groep zou worden?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Credit beeld boven

Doeltreffende alternatieven om alternatieve doelgroepen te bereiken

Gepost op 2022/06/07 te 07:02.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Platforms zoals Planet Interim en Yellow gebruiken om zzp’ers te verleiden om weer in loondienst te komen. Of werkgeversmaterialen ter beschikking stellen aan werknemers die ook 2 dagen in de week voor zichzelf willen werken. Promotieteams op de Afrikaandermarkt in Rotterdam voor zorgpersoneel. Op werk.nl hunten naar net afgestudeerden. Een specifieke campagne in de Bible Belt. Of traineeships voor 40-plussers.

‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen voor min of meer dezelfde groepen.

Zomaar een topje van de ijsberg van alles wat je kunt inzetten aan wervingsinspanningen en arbeidsmarktcommunicatie, om maar niet te mikken op de standaard instroom van de standaard doelgroepen. Ondanks de krappe arbeidsmarkt, is dat laatste echter nog steeds schering en inslag. ‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen. En eigenlijk allemaal ook min of meer voor dezelfde groepen.

De achilleshiel

In de opsomming van de ‘alternatieve’ doelgroepen wordt meteen de achilleshiel van de huidige arbeidsmarkt zichtbaar. Die arbeidsmarkt blijkt nog altijd weinig inclusief. Denk aan ‘alternatieve doelgroepen’ als: vluchtelingen, onbenut arbeidspotentieel, 50- (en 60-)plussers, gepensioneerden, nuggers, zij-instromers, migranten/allochtonen, mensen met een beperking, arbeidsmigranten, vrouwen (of mannen), ex-gevangenen, mensen zonder passende opleiding, of tweede spoor kandidaten.

Ik snap het stuitende karakter van deze lijst, maar in deze hokjes worden ‘alternatieve’ doelgroepen vaak wel degelijk geplaatst. En eerlijk is eerlijk, veel van deze alternatieve doelgroepen vragen misschien ook wel om meer begeleiding, meer tijdsinvestering van werkgevers, mogelijk ook hogere kosten en een groter risico. Veel van deze personen zijn bovendien niet direct inzetbaar, terwijl de tekorten natuurlijk wel acuut zijn. Maar dat is toch nog geen reden er de ogen voor te sluiten?

Data zijn koning

De reden dat de meeste werkgevers, recruiters en recruitmentbureaus steeds naar min of meer dezelfde doelgroepen kijken, is omdat ze niet de juiste data hebben om ander potentieel te ontdekken. Arbeidsmarktdata (talent intelligence) zijn cruciaal om alternatieven te kunnen ontdekken. Daarin zijn meerdere dimensies te onderscheiden. De meest voor de hand liggende dimensie is dimensie D: variaties in Doelgroepen. Hierbij kun je denken aan variaties op leeftijd, geslacht, contracttype, opleidingsniveau, regio, etniciteit, taalbeheersing, geloof- en seksuele voorkeur.

Talent intelligence is cruciaal om alternatieve doelgroepen te kunnen ontdekken.

De tweede dimensie is dimensie A. Waarbij de A staat voor ‘Arbeidsmarkt’. Oftewel: waar én hoe maak je het contact met de doelgroep? Elke doelgroep (dimensie D) heeft eigen kanalen en manieren op de arbeidsmarkt waarmee je ze het best kunt vinden en benaderen. En elk kanaal wat je nu niet inzet, is een potentieel nieuwe visvijver, zowel gericht op de actieve als latente baanzoeker.

Timmermannen

Op basis van Giant, de talent intelligence tool van Intelligence Group, heb ik bijvoorbeeld recent een generieke uitdraai gemaakt voor Timmermannen in Nederland. Zonder diepgaande variaties op regio en ervaring. Allereerst valt hierbij op dat voor hen de belangrijkste manier om te solliciteren de open sollicitatie is. Dat roept meteen de vraag op in hoeverre bedrijven die timmermannen zoeken dit nu al inzetten, bijvoorbeeld met kennismakingsgesprekken en koffiemomenten (buiten reguliere kantoortijden).

Ik ken bedrijven die extreem succesvol dit kanaal inzetten, al dan niet gecombineerd met punt 5 (referral) en punt 3 (gewoon binnenlopen). En zo is op deze pagina nog veel meer inspiratie te vinden voor alternatieve vijvers – en alternatieve doelgroepen die nu onder de radar blijven voor bedrijven die op zoek zijn naar timmermannen. Doe je bijvoorbeeld al iets met een site als timmermanvacature.nl/?

De C van Communicatie

En zo komen we bij de laatste dimensie: de C van de Communicatieboodschap waarmee je de doelgroep probeert te verleiden. Ook zo’n boodschap kan per doelgroep (dimensie D) sterk fluctueren. Een jonge vrouw met technische achtergrond beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een mannelijke 50-plusser met technische achtergrond, los van het feit dat ze al op andere arbeidsmarkten acteren (dimensie D). En dus kun je ze ook maar beter op een andere manier aanspreken.

De beweegmotieven van je doelgroep kennen en inzetten is essentieel.

Deze beweegmotieven van de beoogde doelgroep (vaak ook push- en pullfactoren genoemd) kennen en inzetten is essentieel. In de praktijk zien we echter nog steeds dat bedrijven dezelfde wervingsboodschap breed inzetten over alle doelgroepen heen. Hierdoor neemt de conversie sterk af. Anders gezegd de juiste pullfactoren/arbeidsvoorwaarden gebruiken in “je werving is cruciaal voor conversie.

Kritische wervingsfactoren

Maar in dimensie C kun je nog een stap verder gaan. Je kunt namelijk ook kritische wervingsfactoren formuleren waarop je de doelgroep specifiek gaat werven. Denk aan een leaseauto (zonder reclame van de zaak), onbeperkt bijkopen van vakantiedagen, 2 dagen als zzp’er werken met bedrijfsmaterialen, een eigen parkeerplaats, inrichten van de thuiswerkplek, vakantiehuis van de zaak, of gelijke betaling voor mannen en vrouwen.

Ook hier kun je voor alle Nederlandse doelgroepen terugvallen op Giant, zoals in het voorbeeld hierboven (voor junior medisch secretaris). Daarin vallen veel zaken op (grijs is een beweegmotief), zoals het belang van regionaal werven (dichtbij huis), 3 à 4 dagen werken per week, de inhoud van het werk, financiële motieven en een eigen parkeerplaats (wat echt een probleem in de zorg is). Elke pullfactor of arbeidsvoorwaarde kan een haakje zijn om uit te diepen en te gebruiken in doelgroepgerichte werving.

DAC-strategie

Terug naar de hamvraag: wat zijn nu de doeltreffende alternatieven voor alternatieve doelgroepen? Op het moment dat je als werkgever mensen gaat werven in een specifieke combinatie van de dimensie D-A-C, dus de zogenoemde DAC-strategie inzet, heb je al een alternatieve visvijver én een alternatieve markt te pakken.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen voor de totale pool. Bovendien verleid je mensen zo om meer en productiever te werken op een plek die beter bij ze past. Elke werkgever die het aantrekkelijker maakt om voor te werken, verbetert het werkklimaat voor de hele doelgroep en de hele sector en vergroot daarmee per definitie het aantal beschikbare mensen en uren binnen dat functiegebied.

Meer weten over de DAC-strategie?

Vind je het leuk om een keer met een groepje op vrijdagmiddag in Rotterdam te sparren over de DAC-Strategie? Laat onder het artikel dan even een reactie achter, of benader me via LinkedIn. Als genoeg mensen dat doen, organiseer ik snel zo’n sessie (inclusief lunch).

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Hoe goed/slecht is de nieuwe interviewtool van Google?

Gepost op 2022/06/03 te 15:27.

Geschreven door Peter Boerman

Kun je iets over jezelf vertellen? Hoe zou je jouw werkstijl omschrijven? Vertel waarom je denkt goed te passen bij deze rol. Waarnaar ben je op zoek in je volgende baan? En wanneer probeer je door te drukken en een probleem in je eentje op te lossen, en wanneer betrek je juist anderen in je team erbij?

Zomaar een paar van de vragen die je als kandidaat kunt tegenkomen als je je wil voorbereiden op een sollicitatiegesprek, en besluit je heil te zoeken bij Google Interview Warmup, een nieuwe tool van de zoekgigant die via A.I. de black box van job interviews (een stukje) wil opengooien. De tool werkt eigenlijk heel simpel: je hebt een paar functiegebieden waaruit je kunt kiezen. Als je daaruit een selectie gemaakt hebt, krijg je een vijftal vragen. Die kun je intypen, maar ook inspreken via de microfoon in je computer en telefoon. En vervolgens kun je daar feedback op krijgen, gegenereerd door de algoritmes.

Meer comfortabel

‘Je voorbereiden op een interview kost altijd veel werk. Maar we hopen dat deze tool een beetje makkelijker maakt voor iedereen om meer zelfvertrouwen te krijgen en meer comfortabel met een sollicitatiegesprek’, aldus Google zelf in een blog post. De vragen die in de tool zitten zouden geselecteerd zijn door experts in de industrie, en ‘real life scenario’s’ simuleren. Oftewel: dikke kans dat je in het echie dezelfde soort vragen krijgt voorgelegd, aldus Google. Het gaat daarbij kort gezegd om drie typen: achtergrond-, situationele en technische vragen.

De tool geeft geen oordeel aan je antwoord. Er is geen goed of fout. Wel wordt beloofd dat de tool je helpt om je antwoord te verbeteren, gebaseerd op de inzichten die de A.I. al lerende heeft opgedaan. Klinkt sympathiek allemaal. En het zal vast voorzien in een behoefte. Maar nadat de inspanningen op het gebied van Google for Jobs toch niet echt hebben opgebracht wat ervan werd verwacht/gevreesd, dient zich ook hier wel weer de vraag aan: wat wil Google hiermee bereiken? En is dit nu werkelijk waar A.I. ons bij gaat helpen?

Ik kan wel janken…

Volgens Chris Matyszczyk in elk geval niet. Hij probeerde de tool recent. Zijn conclusie: ‘Ik kan wel janken‘. Zelf zegt hij al een tijdje geen sollicitatiegesprekken meer gevoerd te hebben. ‘De laatste keer was toen Amerika nog gezond was.’ Maar zich voorbereiden? Dat deed hij in die tijd eigenlijk nooit. ‘Ik hoopte eigenlijk alleen dat niet de eerste vraag zou zijn: Vertel eens iets over jezelf. Want dat liet voor mij alleen maar zien dat de interviewer mijn cv niet gelezen had. Of zich er niets van kon herinneren. En het hem of haar een zorg zou zijn.’

‘Blijkbaar is er in al die jaren niets veranderd, en zijn interviewers nog net zo lui als altijd.’

Maar wat valt hem dat tegen nu hij Google Interview Warmup gebruikt. ‘Blijkbaar is er in al die jaren niets veranderd, en zijn interviewers nog net zo lui als altijd’, concludeert hij over de vragen die de tool in petto heeft. En ook verderop blijkt de A.I. volgens hem nog niet bepaald toegerust op zijn taak. Telkens als Matyszczyk een uitgebreid antwoord gaf, bleek de feedback van Google nog bijzonder mager en nauwelijks ‘talking points’ te bieden. ‘Hoe meer ik probeerde, hoe meer het mislukte om ook maar een klein beetje interessant te zijn. Voor een robot althans.’

**Hoe is het daar in outer space?**

Op de vraag de voordelen van e-commerce uit te leggen aan iemand die niet bekend is met e-commerce, antwoordde hij bijvoorbeeld: ‘Hullo! Hoe is het daar in outer space? Hier beneden hebben we dit ding dat we e-commerce noemen. Het werkt op iets dat bekend staat als het internet. Waarom vertel ik je dit? Je bent van een andere planeet. Je weet dit vast al. Maar goed, we hopen jullie onze beste e-commerce-expert, Jeff Bezos, te sturen. Dan kan hij jullie de details uitleggen en zijn we hier van hem verlost.’

Maar ook dit antwoord leverde volgens de Interview Warmup-tool van Google ‘geen waarneembare talking points‘ op. ‘Toen was ik klaar om het maar op te geven’, aldus Matyszczyk.

Beter overslaan

De nieuwe interviewtool van Google is des te opmerkelijker, omdat Laszlo Bock bij Google zelf al lang geleden opmerkte dat vragen als ‘Vertel eens iets over jezelf’ absoluut geen voorspellende waarde hebben, en je ze als recruiter dus maar beter kunt overslaan. Waarom zou je dan nu nog kandidaten vertellen dat deze vraag nog wél vaak gesteld wordt, en dat je hiermee dus beter wel kunt oefenen?

Zou de slimme A.I. niet beter op zoek kunnen gaan naar interviewvragen die wél voorspellende waarde hebben?

Zou de slimme A.I. niet beter op zoek kunnen gaan naar interviewvragen die wél voorspellende waarde hebben, en kandidaten dáármee laten oefenen? Of helpen om helemaal te stoppen met gesprekken vol bias om mensen te selecteren? Dan zorg je waarschijnlijk voor betere matching dan door het in stand te houden van een toneelstukje met bewezen weinig waarde. Als het je missie is ‘de wereldwijde informatie te ordenen en voor iedereen toegankelijk en bruikbaar te maken’, zou dat toch ook moeten lukken?

Hoe denken mbo’ers over solliciteren? Deze 7 dingen moet je weten

Gepost op 2022/06/03 te 12:02.

Geschreven door Peter Boerman

Om nou te zeggen dat het een bijzondere diersoort is op de arbeidsmarkt, dat gaat wat ver. Maar feit is dat mbo’ers vaak slecht passen bij veel traditionele werving- en selectiemethoden, die nogal eens zijn afgestemd op hbo’ers en academici. Over het zoekgedrag van mbo’ers is veel minder bekend, en dat terwijl aan praktisch opgeleiden, vaak ook wel aangeduid als: ‘mensen die een vak geleerd hebben’, nu juist het grootste tekort bestaat.

Juist aan ‘mensen die een vak geleerd hebben’ bestaat nu het grootste tekort.

Reden voor PlaytoWork, een recruitmentplatform dat zich specialiseert in deze doelgroep, om de peilstok er eens wat vaker in te steken, en een grote groep mbo’ers regelmatig te ondervragen over allerlei zaken die met solliciteren te maken te hebben. En dat levert vaak best verrassende inzichten op. Zo leerden we recent, na rondvraag onder bijna 400 mbo’ers, dat ze na hun sollicitatie het liefst telefonisch worden benaderd, en anders bijna net zo lief via Whatsapp. Een e-mailtje? Dat kan op veel minder enthousiasme rekenen. Laat staan dat ze zelf een afspraak mogen inplannen.

‘Dat weten we ook vanuit onze eigen ervaring’, bevestigt Olaf Lemmens, marketeer bij PlaytoWork. ‘We weten dat jongeren liever niet mailen en ook niet vaak zelf een afspraak inplannen. Wij merken dat bellen wel vaak betekent dat je minimaal 3 pogingen moet nemen om een sollicitant daadwerkelijk aan de telefoon te krijgen. Whatsappen is ook populair – en efficiënter vanuit het perspectief van de recruiter. Behalve dat er relatief nog veel recruiters of hiring managers zijn die geen whatsapp op hun zakelijke telefoon willen of van de IT-afdeling dit niet mogen op de pc of laptop.’

Niet veel solliciteren

Andere opvallende constatering, na rondvraag onder bijna 330 sollicitanten op mbo-vacatures, is dat de meesten niet veel sollicitaties tegelijk hebben lopen. Zo’n 4 op de 10 hebben slechts op één vacature hun hoop gevestigd, 8 op de 10 hebben hooguit 3 sollicitaties op hetzelfde moment uitstaan. Zomaar op alles solliciteren dat los en vast zit? Dat is er dus duidelijk niet bij.

Best opvallend, aldus Max Boodie, co-founder en CEO van PlaytoWork. ‘Als sollicitant kun je immers niet vergelijken als je maar één sollicitatie hebt lopen. Het gezegde ‘één is geen’ is dan van toepassing.’ Al raadt hij recruiters ook aan op te passen met kandidaten die véél solliciteren. ‘Ons advies is om zo snel mogelijk te vragen hoeveel sollicitaties een kandidaat heeft lopen. En als hij of zij meer dan 3 sollicitaties heeft lopen, adviseren wij om het traject te stoppen. Maar aan de andere kant adviseren we mbo’ers dus ook om – zeker in deze markt – altijd met minimaal 1 en maximaal 2 andere werkgevers in gesprek te gaan om goed en feitelijk te kunnen vergelijken.’

Waar kijken ze naar?

Waar kijken mbo’ers eigenlijk als eerste naar als ze vacatures vergelijken? Ook dat is onderzocht. En dan blijkt dat zo’n 62% van de sollicitanten aangeeft als eerste naar de vacatureomschrijving en functienaam te kijken. Het salaris en andere arbeidsvoorwaarden is voor ruim 23% het eerste waar het oog naar toetrekt. Iets meer dan 7% let juist als eerste op de website en de uitstraling, ruim 5% let op naamsbekendheid en meer dan 2% kijkt of er bij de werkgever een bekende werkt.

Dat betekent voor werkgevers die mbo’ers willen aantrekken dus dat ze goed over de vacatureomschrijving en functietitel moeten nadenken, tipt Lemmens. ‘Is de vacatureomschrijving zo duidelijk dat de sollicitant weet wat hij of zij moet doen? Of helpt het bijvoorbeeld om een beschrijving te maken van een gemiddelde werkweek?’ Ook dat je salaris noemt in je vacature vindt hij logisch. ‘We zien in onze data namelijk dat vacatures waar het salaris vernoemd is tot 100% beter converteren dan vacatures waar dat niet genoemd is.’

Heel weinig LinkedIn

Uit de vorige vraag bleek al dat mbo’ers bij een vacature niet zo snel kijken of ze al iemand kennen bij die organisatie. Dat komt ook, zo blijkt uit een andere vraag, omdat ze veel minder op LinkedIn actief zijn dan veel andere groepen op de arbeidsmarkt. Zo zegt nog niet een kwart van de ruim 300 ondervraagden op dit platform actief te zijn. Zo’n 1 op de 5 heeft wel een account, ‘maar doet er niets mee’, en bijna een even groot aantal zegt dat LinkedIn voor hen ‘niet interessant’ is. De grootste groep, zo’n 40%, zegt het platform niet eens te kennen.

‘Dat klopt redelijk met onze ervaring’, aldus Boodie. ‘Linkedin mag dan voor veel recruiters de belangrijkste bron zijn – vaak samen met de eigen vacaturesite. Maar wil je mbo’ers bereiken, dan moet je een alternatieve strategie ontwikkelen. Anders zou je zomaar alleen via uitzenders en detacheerders aan mbo’ers kunnen komen. Onze ervaring is dat je met name via sociale media als Pinterest, Facebook, SnapChat, Instagram of TikTok deze doelgroep beter bereikt. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Recruitment marketing of candidate growth hacking is dan een vak apart.’

Dat blijkt ook wel als je de mbo-doelgroep vraagt welke kanalen ze gebruiken om te solliciteren. Sociale media staan hier bovenaan, net iets hoger dan een werkgever zelf benaderen of gewoon ergens binnenlopen. Via het UWV, of via school of stage? Mbo’ers noemen het zelden als bron van een nieuwe baan. Maar ook hier valt dus op: Linkedin is voor veel recruiters de belangrijkste bron – vaak samen met de eigen vacaturesite. ‘Maar voor mbo’ers zijn deze kanalen blijkbaar minder relevant’, onderstreept Lemmens nog maar eens.

Waarom eigenlijk op zoek?

Ook interessant, de vraag waaróm mbo’ers eigenlijk op zoek zijn naar een andere baan? Dan blijkt er een heel scala aan antwoorden mogelijk. Zo zegt 40% nu géén baan te hebben. En opgeteld bijna 30% zegt op de verkeerde plek te zitten (9% geen plezier in de huidige baan; 9% kan niet doorgroeien, 8%, wil meer uren werken of 2% minder, en 1% kan niet goed met zijn of haar leidinggevende overweg). Zo’n 17% van de ondervraagden heeft wel een baan, maar wil iets heel anders gaan doen en 12% wil simpelweg meer gaan verdienen. Tenslotte is voor zo’n 2% het woon-werkverkeer de reden om op zoek te gaan.

‘Met de dagelijkse berichtgeving over de enorme krapte op de arbeidsmarkt zou je misschien denken dat het merendeel van de sollicitanten wel een baan zou hebben’, aldus Boodie. Maar dat is dus niet zo. Wel zegt hij: ‘Vanuit onze eigen ervaring weten we dat latent werkzoekenden wel een andere benadering vragen. Zij moeten immers nog meer verleid worden dan actief werkzoekenden.’

Dat veel mbo’ers die solliciteren momenteel geen baan hebben, blijkt ook wel uit de antwoorden op een andere vraag. Gevraagd naar het tijdstip waarop ze het best bereikt kunnen worden, antwoordt immers bijna 60%: tijdens kantooruren. Ruim een kwart zegt: tussen 5 en 7, en meer dan 10% vindt het ook geen probleem om nog na zevenen ‘s avonds benaderd te worden voor een baan. ‘Aan de hand van deze cijfers is het recruiters aan te bevelen flexibel en variabel te zijn in wanneer ze kandidaten benaderen’, aldus Boodie. ‘Onze recruiters doen dat bijvoorbeeld zelf door een aantal dagen in de week in de avond te bellen of appen.’

7 oplossingen voor de krapte waar we nog niet meteen aan hadden gedacht…

Gepost op 2022/06/03 te 07:24.

Geschreven door Peter Boerman

Meer migratie, meer uren werken, minder regeldruk, meer campagnes, meer innovatie en automatisering, hogere lonen, Open Hiring, beter werven op skills; de meest voor de hand liggende oplossingen tegen de personeelstekorten hebben we nu al tot in den treure voorbij zien komen. En allemaal zullen ze zeker hun steentje kunnen bijdragen. Maar wat zijn de dingen waar we tot nog toe minder aan gedacht hebben? En hoe krijgen die nu al vorm? We nemen een kijkje in de oogst uit de mailbox van de afgelopen weken…

#1. SecondJob: baantje voor erbij

De titel van dit nieuwe initiatief doet natuurlijk denken aan die bekende site uit de relatiemarkt. En dat is vast geen toeval. Ook SecondJob.nl, een initiatief van de PeopleFirst Group, richt zich namelijk op de side hustle. Oftewel: waarom zou je je als werkgever niet wat meer richten op mensen die ook best een tweede baan zouden overwegen? ‘Je kunt een baan hebben waarvoor je geleerd hebt, maar daarnaast ook prima nog een baan in de horeca hebben, voor je sociale contacten’, aldus initiatiefnemer Edwin Schaap, die het idee deze week zelfs bij EditieNL mocht toelichten.

In de VS is het al de normaalste zaak van de wereld: een baan voor overdag en een tweede baan in de avond. Hier in Nederland is het nog vrij bijzonder. Maar als het aan Schaap ligt verandert dat dus. ‘Wij richten ons echt op mensen met een deeltijdbaan die wel meer uren willen werken maar waar de baas geen extra uren heeft. Door nieuw potentieel aan te spreken, in plaats van het elders weg te halen, pakken we het probleem van de personeelstekorten daadwerkelijk aan.’ Hij heeft ook juridisch de wind in de rug. Op 1 augustus treedt namelijk een wet in werking waardoor een verbod op nevenwerkzaamheden niet zomaar meer mag.

#2. Betere re-integratie: drempels weg

Hoog verzuim is een belangrijke aanjager en oorzaak van de huidige personeelstekorten. Zeker als ze het nieuws halen, zoals recent met het debacle rond de Ketheltunnel. Maar dat we ook bij die oorzaak kunnen zoeken voor een oplossing voor de tekorten? Dat horen we een stuk minder. Toch roept James van der Spek, directeur Arbodienstverlening & IT van arbodienstverlener en re-integratiespecialist HCS, hier wel toe op. ‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

‘Met verzuim voorkomen kunnen we vermijden dat delen van Nederland dicht moeten.’

Volgens hem gaat het erom bij verzuim te werken met een re-integratiedoel, en te kijken naar de mogelijkheden die er zijn, ‘beperkingen zijn er al genoeg’. ‘Wij blijven geloven dat werk de beste vorm van sociale zekerheid is’, zegt hij. Al is er daarbij wel een complicerende factor. Voor goede re-integratie zijn UWV-verzekeringsartsen nodig. En ook dááraan is een tekort. Maar ook hier zijn best oplossingen voor te vinden, aldus HCS. ‘Meer (her)beoordelingen leidt tot minder werknemers die onnodig lang thuiszitten. Drempels hiertoe moeten worden weggenomen.’

#3. Centra Vakopleiding: moeten terug

Op een waarschijnlijk meer macro-oplossing werden we gewezen door oud-ESB-hoofdredacteur Leen Hoffman. Want hoe kunnen we nou zóveel vacatures hebben, en tegelijk zó weinig scholing op maat? Waarom komt Leven Lang Ontwikkelen zo moeizaam van de grond? En waarom daalt de deelname aan werkgerelateerde cursussen al 15 jaar?

*Beeld van een vakopleiding uit het verleden.*

Hoffman pleit daarom voor terugkeer van de scholingsinstituten waarover de centrale arbeidsvoorziening in Nederland ooit zelf beschikte: de Centra Vakopleiding voor Volwassenen. Deze centra leidden tot het begin van deze eeuw niet alleen werkzoekenden op, maar verzorgden tevens – tegen betaling – scholing voor bedrijven. Binnen 2 jaar kon je hier als werkzoekende in een bedrijfsomgeving het niveau van startkwalificatie krijgen. Ze werden in 2003 overgenomen door de ROC’s, maar dat werd helaas geen succes, aldus Hoffman. Tijd om ze in ere te herstellen, en zo de tekorten te bestrijden, bepleit hij dus. En als het niet lukt ze te heroprichten? Dan moet het maar via de in alle 35 arbeidsmarktregio’s aanwezige Leerwerkloketten, zegt hij.

#4. Beter plannen: just-in-time voorbij

Voorkomen is altijd beter dan genezen, zeggen ze ook bij werkgeversvereniging AWVN. Helemaal verrassend en vernieuwend is die visie natuurlijk niet, maar met strategische personeelsplanning kunnen werkgevers al veel leed voorkomen, betoogde beleidsadviseur Niek Hinsenveld recent. ‘De tijd van ‘just in time’-personeelsplanning, waarbij een organisatie pas gaat zoeken naar vervanging voor een medewerker als de opzegbrief binnen is, is voorbij. De krapte op de arbeidsmarkt zal de komende jaren blijven, dus wacht niet met werven tot je op de minimale bezetting zit.’

‘Kijk ook eens of je de achtervang van cruciale functies anders kunt inrichten.’

Hinsenveld raadt ook aan direct te kijken naar ‘medewerkers uit je eigen organisatie die geschikt kunnen zijn, of geschikt gemaakt kunnen worden. Kijk ook eens of je de achtervang van dit type functies anders kunt inrichten. Zou je voor de zekerheid de achtervang voor bedrijfskritische functies kunnen laten doen door medewerkers met een andere functie ook op te leiden? Zo zorg je ervoor dat er in echt onvoorziene situaties (zoals met de Ketheltunnel) toch iemand aanwezig is die kan inspringen. Kortom, stap uit de waan van de dag en bekijk je eigen organisatie eens in dit licht.’

#5. Anders omgaan met opleiden: micro-learning

In de podcastserie Zorgbabbel is het personeelstekort (in de zorg) eigenlijk altijd wel onderwerp van gesprek. In de meest recente aflevering was Rutger Laman Trip te gast, die daarbij inging op de kansen van het zogeheten micro-learning (waarover we hier ook al eerder schreven). Oftewel: gespreid leren, via de mobiele telefoon, waarmee je de informatie die je in korte stukjes iedere keer leert effectiever kunt opslaan – en zo mensen bijna ongemerkt kunt klaarstomen voor een baan die anders jarenlange studie vereist – tijd die potentiële zij-instromers vaak niet hebben.

#6. Minder vergaderen: voor iedereen fijn

Ja, het klinkt misschien simpel. Maar als we zo klagen over personeelstekorten, zouden we dan niet óók moeten kijken naar hoe we onze werktijd vullen? Zoals: zijn al die vergaderingen die we houden wel nuttig? Björn Deusings, directeur van Tijdwinst.com, en expert op het gebied van slimmer (samen)werken, ziet er in elk geval wel heil in hier rigoureus het mes in te zetten. ‘Ik zou er doodongelukkig van worden als ik een groot deel van mijn tijd zou moeten besteden aan zinloze activiteiten of aan inefficiënte meetings’, schreef hij recent in een aantal lokale media. En ja, dat kan volgens hem de tekorten best voor een deel oplossen.

#7. Meer tech: zorgvraag voorkomen

En dan als laatste: meer automatisering. Dat de inzet van meer technologie personeel kan vervangen en zo personeelstekorten kan voorkomen, dat is natuurlijk al langer bekend. Maar innovatie kan ook op een andere manier tekorten te lijf gaan. Bijvoorbeeld in de zorg, door extra zorgvraag sowieso te voorkomen. ‘Bijvoorbeeld door de kans op een complicatie te verkleinen, zodat minder vervolgzorg nodig is, of door mensen in staat te stellen beter voor zichzelf te zorgen’, aldus een onderzoek dat half mei aan de minister van VWS is aangeboden.

‘Door telemonitoring hóéf je misschien helemaal niet meer naar het ziekenhuis.’

Voor de ziekenhuizen kan dit soort technologische preventie de komende 10 jaar het personeelstekort met zo’n 24.000 mensen terugdringen, ongeveer de helft (!) van het totaal verwachte tekort, schrijven de onderzoekers van Gupta Strategists en FME. Enkele voorbeelden: telemonitoring, waarbij je met behulp van sensoren, digitale communicatie en hulpmiddelen voor ziektemanagement, het zorgpad van mensen met een chronische ziekte verbetert en efficiënter maakt. Of: meer mogelijkheden voor patiënten om ziektemanagementtaken zelf uit te voeren, met ondersteuning van slimme algoritmes en de zekerheid dat hun behandelaar op afstand meekijkt.

Genoeg te doen

Zo zie je maar weer: oplossingen zitten soms in een klein hoekje. En om het grote vraagstuk van het personeelstekorten aan te pakken, is alles geoorloofd – en loont het vaak om buiten de gebaande paden te denken. Hoe uitzichtloos het soms ook mag lijken, als ook jij durft te denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen, kun ook jij straks zeggen: schaarste bestaat niet, het aantal beschikbare mensen mag dan gelimiteerd zijn, het aantal beschikbare ideeën is dat nooit.

Hoe detacheerder TPS zijn candidate journey wist te optimaliseren

Gepost op 2022/06/02 te 15:08.

Geschreven door Peter Boerman

Als je jezelf als bedrijf ‘The Perfect Start‘ noemt, schept dat natuurlijk verwachtingen. De in Amsterdam en Rotterdam gevestigde detacheerder TPS legt de lat dan ook hoog. Niet alleen voor kandidaten en opdrachtgevers, maar ook voor zijn automatisering, vertelt CEO Jelle Bultsma in een recent whitepaper. ‘Wij moeten pro-actief zijn en snel kunnen schakelen, zodat we kunnen anticiperen op de behoefte aan gedetacheerden bij onze klanten.’

‘Wij krijgen nu met één druk op de knop direct het gevraagde kandidatenprofiel op het scherm.’

Een nieuw geïntegreerd automatiseringssysteem van Mysolution en OnRecruit maakt dat mogelijk, aldus Bultsma. ‘Als een bank – bijvoorbeeld voor hun nieuwe rol als gatekeepers in de strijd tegen witwassen – opeens 300 man nodig heeft, krijgen wij nu met één druk op de knop direct het gevraagde kandidatenprofiel op het scherm. Hiermee kunnen wij sneller betere kandidaten leveren dan de concurrent.’

Van 6 naar 1

Hoe kwam het zover? Voorheen werkte TPS met 6 oude, en nogal verschillende softwarepakketten. Sinds de volledige overstap naar één nieuw pakket (dat van Mysolution) eerder dit jaar weet de detacheerder precies welke opdrachtgever, welke marges en omzet oplevert, maar kan het ook het verkeer op de website nauwkeurig volgen, en kan het bijvoorbeeld zien hoe (snel) een kandidaat door het traject loopt – van het eerste contactmoment tot de start bij een opdrachtgever.

‘En alles in de cloud, dus anywhere, anytime beschikbaar.’

‘In mijn begintijd bij TPS stond er nog een server in de bezemkast te pruttelen’, aldus Bultsma. ‘Dat gaat lang goed, tot die crasht. Dan verlies je niet alleen cruciale informatie, ook qua beveiliging van data kan dat echt niet meer.’ Dat soort dingen is nu allemaal een stuk verbeterd, zegt hij. ‘Iedereen in de organisatie heeft voortaan altijd, op hetzelfde moment, de beschikking over dezelfde actuele informatie.’ De voorkant (frontoffice) is nu zo georganiseerd dat alle informatie automatisch aan de achterkant (backoffice) wordt verwerkt. En vice versa. ‘En alles in de cloud, dus anywhere, anytime beschikbaar.’

TPS focust zich op het detacheren van young professionals binnen de financiële dienstverlening. De klanten zijn met name grote banken en verzekeraars. Filosofie van het bedrijf is dat zij de young professionals een ‘perfecte start’ van hun carrière willen geven. Daarom focussen ze sterk op intensieve training en begeleiding. Dit doet TPS door de net afgestudeerden een tweejarig traineeship aan te bieden waarin zij aan de slag gaan binnen sectoren als banking & financial services, compliance, zorg en business & data.

Geen dubbele data

Het nieuwe systeem biedt een aantal voordelen, aldus Bultsma. Het stuurt bijvoorbeeld niet alleen automatische reminders, maar je hoeft ook nergens meer data dubbel vast te leggen, of gegevens over te kloppen. Ook kun je makkelijker zoeken in je historie. Een absolute noodzaak op de huidige arbeidsmarkt, zegt de CEO. ‘Als TPS moeten we continu anticiperen op de behoefte aan gedetacheerden bij onze klanten. Daarom zochten we ook de best in class. Dat dit aanpassingen vereist in de manier van werken is dan geen probleem. Een systeem mag best leidend zijn in het proces, als dat systeem maar goed in elkaar zit.’

‘Werken de verloningen niet, dan is dat een showstopper.’

Bultsma noemt twee relevante overwegingen bij de keuze voor een leverancier. De eerste is techniek. Oftewel: functioneert het allemaal, krijg je de gewenste output? Zoals bij TPS: kun je week- en maandverloningen en facturaties eruit halen? Bultsma: ‘Werkt dat niet, dan is dat een ‘showstopper’.’ Zijn tweede overweging: de implementatie. Oftewel: hoe wil de leverancier dit samen met jouw organisatie vormgeven? ‘Voor ons was het cruciaal een leverancier te selecteren die dezelfde visie deelt.’

Invulformulieren

Bultsma voegt daar nog aan toe dat de grootste uitdaging bij zo’n implementatietraject niet zozeer in het technische gedeelte zit. ‘Dat is misschien maar 1%
van het geheel. Die techniek werkt wel. Het lastigste is de juiste keuze om tot de ideale candidate journey te komen. Zo’n implementatie is geen kwestie van nullen en enen. Je moet goed bedenken hoe de kandidaat de candidate journey doorloopt. Heb je bijvoorbeeld op je site een invulformulier waarin je meteen alle informatie vraagt, tot en met adres en BSN-nummer? Dan loop je de kans dat de kandidaat dan al afhaakt. Zo moet je stap voor stap het proces analyseren en zo inrichten in jouw systeem.’

‘Die techniek werkt wel. Het lastigste is de juiste keuze om tot de ideale candidate journey te komen.’

Recruitmentactiviteiten, opleidingen, traineeships, detacheringscontracten – in plaats van informatie uit verschillende applicaties, haalt TPS alle (management)informatie nu uit één systeem. En ook op het gebied van recruitmentmarketing kunnen nu grote stappen worden gezet, dankzij de koppeling met OnRecruit, in 2021 overgenomen door Mysolution. ‘Je hebt als bureau in de loop van de tijd misschien wel honderden of duizenden kandidaten gehad; je wilt weten wanneer, waarover met wie contact is geweest’, aldus Maurice Coulier, International Sales Executive bij Mysolution. ‘Door persoon X op het juiste moment te bellen voor een gericht gesprek kan de recruiter wel eens de kandidaat vinden voor een nieuwe klus waar hij juist naar op zoek is.’

*Maurice Coulier (Mysolution), Esther Hesseling (TPS), René Bolier (OnRecruit) en tekstschrijver Barbara van Ravenswaaij*

En wat te denken van marketingacties? ‘Als je weet hoeveel clicks een campagne oplevert, bouw je historische data op waarmee je weet welke campagnes, via welke kanalen of jobboards de meeste respons opleveren. Voor het eerste contact leent e-mailcampagne A zich het best, voor het vinden van trainees is kanaal B het meest geschikt. In deze krappe arbeidsmarkt met zoveel schaarste aan kandidaten is het op deze manier optimaal benutten van je kandidatenbestand en optimale sourcing pure noodzaak.’

Meer weten?

Lees de hele case van TPS in het 16 pagina’s tellende whitepaper.

Download

Hoe Indeed ook steeds meer heerst op de Nederlandse arbeidsmarkt

Gepost op 2022/06/02 te 12:58.

Geschreven door Peter Boerman

Als je in Nederland actief op zoek gaat naar een baan, waar begin je dan? Voor het merendeel is het antwoord op die vraag simpel: Indeed. Letterlijk, voor het merendeel, want ruim 60% zegt zich online op deze site op vacatures te oriënteren. Daarmee is de positie van Indeed bijna onaantastbaar. Sterker nog, de nummers 3 tot en met 20 in de jobboard-ranglijst komen met z’n allen nauwelijks tot dat bereik. De enige die nog een beetje in het spoor kan blijven van Indeed is LinkedIn, al verliest ook dat platform momenteel positie op de Nederlandse vacaturemarkt.

De nummers 3 tot en met 20 in de jobboard-ranglijst komen met z’n allen nauwelijks tot het bereik van Indeed.

Sites als het vorig jaar met veel bombarie gelanceerde Heel Nederland Werkt (van Rico Verhoeven)? Of het eind 2019 met veel bravoure aangekondigde Talent.com? Ze komen niet eens voor in de top-20 van meest populaire jobboards in Nederland. Maar ook de van oudsher sterkere jobboards zoals NationaleVacaturebank, Monsterboard, Intermediair, Jobbird en Werk.nl verliezen steeds meer terrein ten opzichte van Indeed en LinkedIn. Al moet gezegd worden dat de moederorganisaties van Monsterboard en Jobbird (respectievelijk Randstad en YoungCapital) hun positie wel handhaven of zelfs terrein winnen.

De totale jobboard-top 20

ACTIEF OP ZOEK NAAR EEN BAAN
	2021/2022		2020		Ontwikkeling tov 2020
jobboard	rank	%	rank	%	%	Ranking
indeed.nl	1	62,2%	1	64,4%	-2,2%	0
linkedin.nl	2	34,9%	2	38,1%	-3,2%	0
nationalevacaturebank.nl	3	19,4%	3	25,7%	-6,3%	0
monsterboard.nl	4	9,1%	4	14,6%	-5,6%	0
werk.nl	5	8,4%	5	9,5%	-1,1%	0
randstad.nl	6	6,1%	6	7,3%	-1,3%	0
youngcapital.nl	7	4,8%	8	5,0%	-0,1%	1
meesterbaan.nl	8	2,5%	12	2,3%	0,2%	4
nl.jooble.org	9	2,4%	25	1,0%	1,4%	16
werkenbijdeoverheid.nl	10	2,4%	16	1,8%	0,6%	6
werkzoeken.nl	11	1,9%	27	0,9%	1,0%	16
tempo-team.nl	12	1,8%	10	3,2%	-1,4%	-2
intermediair.nl	13	1,7%	11	2,6%	-0,9%	-2
uitzendbureau.nl	14	1,7%	9	3,7%	-2,0%	-5
jobbird.nl	15	1,6%	7	6,6%	-5,0%	-8
brabantzorg.net	16	1,0%	72	0,2%	0,8%	56
academictransfer.nl	17	0,9%	52	0,4%	0,5%	35
zorgpleinnoord.nl	18	0,9%	21	1,0%	-0,1%	3
glassdoor.nl	19	0,8%	17	1,6%	-0,8%	-2
ambitie.nl	20	0,7%	132	0,0%	0,7%	112

Minder actieve baanzoekers

Dat LinkedIn achterblijft bij Indeed heeft er vooral mee te maken dat het eerste platform nauwelijks impact maakt onder praktisch en middelbaar opgeleiden, zo blijkt uit het onderzoek van Intelligence Group, het bureau dat sinds 2003 jaarlijks het arbeidsmarktgedrag van zo’n 16.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking onderzoekt. Het bureau onderzoekt dit jaar ook de ontwikkelingen in meer landen in Europa, waar dezelfde trends zichtbaar zijn: LinkedIn en Indeed domineren de markt, de rest blijft er ver bij achter.

‘Er is een slinkende groep actieve baanzoekers, en die hoeft bovendien minder jobboards te gebruiken om vacatures te vinden.’

Al zegt hoofdonderzoeker Geert-Jan Waasdorp hier wel verandering in te verwachten. ‘Met de opkomst van platformtechnologie is het aannemelijk dat in de komende 10 jaar het gevecht tussen Indeed en LinkedIn enerzijds en de rest van de markt vooral gaat komen van de grotere uitzenders, platforms of nieuwe scale-ups zoals jobandtalent.com.’ Dat heeft ook met de huidige krappe arbeidsmarkt te maken, zegt hij. ‘Er is momenteel een slinkende groep actieve baanzoekers, en die hoeft bovendien minder jobboards te gebruiken om vacatures te vinden, gezien het gigantische online aanbod ervan.’

Van TikTok tot G4J

Wat ook meespeelt: steeds meer mensen worden actief benaderd door recruiters (en hoeven daardoor niet of minder zelf te zoeken). En vergeet ook andere kanalen als Facebook, Instagram en TikTok niet, die ook steeds vaker worden gebruikt om een baan te vinden, in plaats van de traditionele jobboards. Misschien is dat ook wel de reden dat van de grote belofte die Google (for Jobs) enkele jaren geleden inhield vooralsnog weinig is terechtgekomen.

Met Ambitie.nl is het de eerste keer dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer in de top-20 komt.

De enige brede jobboards die positie hebben gewonnen zijn Werkzoeken.nl en Jooble, twee aggregators (vergelijkbaar met Indeed) die onder meer profiteren van een groot, compleet en makkelijk toegankelijk aanbod. Ook enkele nichesites, gefocust op een bepaalde functie, branche, opleidingsniveau, regio of drijfveer, winnen aan positie. Denk aan sites als Meesterbaan, Werkenbijdeoverheid, Academictransfer, Brabantzorg of Ambitie.nl. Deze laatste is heel bijzonder aangezien het de eerste keer is dat een site gebaseerd op een bepaalde drijfveer in de top-20 komt (al is deze site ook heel regionaal georiënteerd).

Ongewenste monopolie

Uit eerdere analyses van Intelligence Group kwam ook al naar voren dat de grote Amerikaanse giganten een steeds dominantere rol krijgen op de Nederlandse (en Europese) arbeidsmarkt. Waar 10 jaar geleden de grote uitgevers de jobboard-markt nog domineerden, trekken zij zich nu steeds verder terug. De enige concurrentie komt daarom nu nog – in potentie – van de uitzendbureaus (waar de grotere partijen nu al enige positie hebben). Ook nieuwe technologie, zoals platformtechnologie of skills based matching zouden natuurlijk een tegenwicht kunnen bieden, aldus Waasdorp.

Platformtechnologie of skills based matching zouden een tegenwicht kunnen bieden aan de grote Amerikaanse platforms.

Want dat is wel nodig, zegt hij. ‘In de huidige arbeidsmarkt zijn Indeed en LinkedIn zo sterk dat zij marktcondities en prijzen dicteren. Ook als het gaat om hoe de privacy van gebruikers is geregeld en wie eigenaar is van de persoonsgegevens en cv’s is er – nationaal en internationaal – veel discussie. Dat maakt dat er op de arbeidsmarkt zeker ruimte is voor andere spelers, al is het nu nog onduidelijk wie dat in de toekomst zullen zijn.’

Meer weten?

Op 23 juni presenteert Intelligence Group het rapport: European Talent Intelligence Manual 2022, in meerdere talen. Om de eerste versie direct te ontvangen, kun je hier alvast gratis het rapport bestellen.

Hoe zelfs de staffing-industrie nog een wittemannenbolwerk blijft

Gepost op 2022/05/31 te 12:30.

Geschreven door Peter Boerman

Natuurlijk, het zijn vast allemaal heel capabele mensen. Hebben zeker hun sporen verdiend in het vak. Geen enkele twijfel daarover. Maar anno 2022 nog trots een nieuw directieteam presenteren alleen bestaand uit witte mannen in pak? Je zou het in elk geval een zekere vorm van ‘toondoof’ kunnen noemen van De Staffing Groep. Het doet een beetje denken aan de storm die anderhalf jaar geleden opstak toen ook de accountants van Mazars een nieuwe all white male directie mochten voorstellen. Al bleef nu de storm goeddeels uit, op een enkeling na die opmerkte dat ‘blijkbaar alleen mannen hiervoor in aanmerking komen.’

Hooguit het percentage stropdassen is de afgelopen jaren iets verlaagd.

Het schiet nog niet erg op met de diversiteit in Nederland, meldden we gisteren al. Waarvan dus opnieuw akte. Meteen schiet ook het Twitter-draadje in het hoofd dat Nicolien Badura de afgelopen weken maakte van nieuwe colleges van B&W in ons land, en waarvan het gemiddelde aanzien ook nauwelijks afwijkt van wat we al jaren gewend zijn te zien, al is hooguit het percentage stropdassen iets lager dan voorheen.

Op vragen van Totalent, het Engelstalige zusje van Werf&, reageert De Staffing Groep (via de mail) ‘volledig op de hoogte’ te zijn van de huidige tijdsgeest. ‘Vanuit het feit dat de samenleving zich ontwikkelt op het gebied van diversiteit, gendergelijkheid en inclusiviteit. En dat we daar vanuit de HR- en recruitmentwereld een sterke rol in spelen. Een rol die niet alleen stopt bij gender, maar ook niet bij landsgrenzen.’ Ook merkt het bedrijf op dat het managementteam van FixedToday, de recente acquisitie van moederorganisatie Axiom Partners, wél bestaat uit 2 vrouwen en 1 man.

Héél traag

Het zijn dit soort voorbeelden die illustreren hoe traag het gaat met de vooruitgang in diversiteit. Als in: echt traag. Zoals Deloitte ook laat zien met een wereldwijde monitor ligt het gemiddelde percentage vrouwen in raden van bestuur nu op nog geen 20%. En blijft het huidige tempo van verandering doorzetten, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt. Het aantal vrouwelijke bestuursvoorzitters blijkt wereldwijd met 6,7% zelfs nog een stuk lager.

Zet het huidige verandertempo door, dan is gelijkheid binnen 25 jaar nog niet bereikt.

In Europa is de situatie weliswaar iets beter, met gemiddeld 30,7% van de bestuurszetels in handen van vrouwen. Bovendien heeft 6,7% van de bedrijven een vrouwelijks CEO (wereldwijd: 5%). Maar tot nu toe is Frankrijk slechts het enige land dat de doelstelling van de Europese Unie heeft gehaald, met 43,3% aan vrouwelijke bestuursleden, vergeleken met 27,6% in 2014, toen het voor het eerst werd gemeten.

Eind aan de old boys

Opvallende cijfers, omdat uit onderzoek ook steeds beter blijkt dat als vrouwen in de bestuurskamer aanwezig zijn, betere zakelijke beslissingen volgen. Van de 350 grootste bedrijven aan de London Stock Exchange, werden er volgens het onderzoek slechts 14 geleid door vrouwen. Maar die 14 presteerden wel – enorm veel – beter dan bedrijven zonder vrouwen in hun uitvoerende comités (15,2% versus 1,5% nettowinst). ‘Elke mannelijke CEO die zijn bestuurstafel rondkijkt en 9 van de 10 mannelijke gezichten ziet staren, moet zich afvragen wat hij doet om van zijn bedrijf een bedrijf te maken waar zijn dochter of kleindochter in kan stappen’, schreef voormalig premier Theresa May hierover in het onderzoeksrapport.

De door vrouwen geleide bedrijven bleken – enorm veel – beter te presteren.

In Nederland is sinds 1 januari 2022 wetgeving van kracht die de lat legt op een derde (33,3%) van de zetels voor mannen of vrouwen. Bovendien is het nu voor veel BV’s en NV’s verplicht om passende en ambitieuze streefcijfers vast te stellen voor zowel hun raad van bestuur als hun hoger managementpersoneel. ‘Met deze historische stap zorgen we voor veel meer gelijke kansen voor vrouwen en mannen in Nederland’, aldus voormalig emancipatieminister Ingrid van Engelshoven. ‘We maken hiermee een einde aan de ‘old boys club’-cultuur bij bestuursafspraken. Dat is goed nieuws voor de kansengelijkheid en voor de bedrijven zelf.’

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2022

Gepost op 2022/05/31 te 07:36.

Geschreven door Peter Boerman

Terwijl COVID steeds meer van de agenda verdween, kwamen apenpokken en abortus er juist (weer) op. En terwijl Tom Cruise een ruim 2 uur durende wervingsvideo voor Defensie lanceerde, kampte Rijkswaterstaat juist met wat imagoproblemen, vanwege gedoe rondom de Afsluitdijk. En dan waren er nog verkiezingen in Australië, kwamen we allemaal bij elkaar met Werf& Live, was er veel ophef rondom gewiste sms’jes op een oude Nokia, en speelde Feyenoord in mei een langverwachte, maar helaas verloren Europese finale.

Terwijl COVID in mei steeds meer van de agenda verdween, kwamen apenpokken en abortus er juist (weer) op.

Qua personeelskrapte waren het natuurlijk de chaotische taferelen op Schiphol, de horeca en de dichte Ketheltunnel die in het oog sprongen. Maar wat gebeurde er in mei 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. SER-aanvalsplan tegen krapte

Op de grootschalige campagne van het kabinet tegen de krapte op de arbeidsmarkt is het nog even wachten. Maar de Sociaal-Economische Raad kwam in mei in elk geval al wel vast met een aanvalsplan voor sectoren als de zorg, het onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang. En dat kan al op korte termijn effect hebben, aldus de SER. Centraal staat daarbij het stimuleren van méér (uren) werk (door bijvoorbeeld betere roosters), maar ook betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid.

‘We weten al veel over wat werkt en nodig is.’

De SER verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal de genoemde 5 hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken, ook met het oog op de lange termijn. Daarbij gaat het bijvoorbeeld ook om de vraag hoe je het belastingstelsel zo kunt aanpassen dat meer mensen (langer) willen gaan werken. Maar de SER roept ook op om nu alvast aan de slag te gaan met de vele ideeën die er al liggen. ‘We weten al veel over wat werkt en nodig is’, zo staat in het plan. ‘Het is zaak goed te kijken waarom dat niet gebeurt en welke randvoorwaarden nodig zijn om die adviezen ook te laten opvolgen.’

#2. Het kan dus wél (bij de festivals)

De krapte op de arbeidsmarkt is zo groot en zo hardnekkig, dat onder meer het festivalseizoen hierdoor in het water dreigt te vallen. Maar helemaal hopeloos is het niet, constateerde Bente Bollmann in mei. De medeorganisator van Down The Rabbit Hole in Beuningen gaf in De Gelderlander zelfs een vrij simpele verklaring voor dat positieve bericht: de eerder dit jaar gestarte vacaturesite festivalbanen.nl, een overkoepelend initiatief van een aantal grote partijen in deze sector.

‘Het kost meer moeite, maar het gaat lukken’, aldus Bollmann, die tevens MOJO-woordvoerder is. Niet alleen de vacaturesite helpt trouwens tegen het tekort. Er zijn ook tal van uitzendbureaus voor de evenementenbranche, zoals SOLID, Bas Events en Eventcare, die graag mensen leveren om de festivalorganisaties bij te staan. Sommigen adverteren zelfs op grote borden langs de weg. Bollmann heeft er dan ook vertrouwen in dat het allemaal goed komt. ‘Studenten zijn in coronatijd massaal bij de GGD gaan werken. Dat is nu minder. En de zomer komt eraan, dan gaan de festivals ook meer leven.’

#3. Eerdere verhoging minimumloon

Wat natuurlijk ook kan helpen tegen de krapte is: een hogere beloning. Het kabinet onderkent dat ook en heeft daarom ermee ingestemd al vanaf volgend jaar het minimumloon te verhogen. Voor mensen vanaf 21 jaar is het minimumloon nu minstens 10,14 euro, afhankelijk van het aantal contracturen. Normaal stijgt het minimumloon elke zomer mee met de cao-lonen; daar komt nu 3 jaar lang een extra stijging van 2,5 procent per jaar bovenop. Eerst zou die extra stijging vanaf 2024 in twee stappen worden doorgevoerd. Nu gaan de lonen dus al vanaf 2023 omhoog.

Veel werknemers in het vervoer, de post, de horeca en de detailhandel verdienen het minimumloon.

In Nederland verdienden in 2020 ongeveer 438.000 werknemers het minimumloon, 5,2 procent van het totale aantal banen, blijkt uit CBS-cijfers. Dit gaat vooral om werknemers in het vervoer, de post, de horeca en de detailhandel, aldus het CPB. Ook uitzendkrachten en mensen met een migratieachtergrond in diverse sectoren verdienen vaker een minimumloon, zo blijkt. FNV blijft overigens kritisch, ook over de uitgelekte kabinetsplannen. De vakbond pleit al jaren voor een minimumloon van 14 euro per uur en dat wordt nog lang niet bereikt met de aangekondigde verhoging.

#4. Ophef over arbeidsmigratie

Over naar een andere mogelijke oplossing voor de alom aanwezige schaarste: migratie. Een goed idee, zei de Europese Commissie vorige maand nog. Maar het idee kon in Nederland op niet al te veel enthousiaste reacties rekenen. Zo wees de Arbeidsinspectie op de gevolgen voor bijvoorbeeld uitbuiting, de woningnood, maar ook het milieu. In Trouw was SP-voorvrouw Lilian Marijnissen boos. ‘Arbeidsmigratie is een pervers verdienmodel voor werkgevers’. En in de Volkskrant keerde Frank Kalshoven (directeur van De Argumentenfabriek) zich tegen het idee.

‘Werkgevers en uitzendbureaus profiteren, de lasten en de kosten zijn voor de samenleving.’

‘Het zijn vooral werkgevers en uitzendbureaus die profiteren, de lasten en de kosten zijn voor de samenleving’, vat Rits de Boer, inspecteur-generaal van de Arbeidsinspectie, de kritiek in zijn eigen jaarverslag samen. Grootschalige arbeidsmigratie leidt volgens hem tot ‘geanonimiseerde bulkarbeid’, en hij ziet daarvoor eigenlijk geen plek in Nederland. ‘Het verdraagt zich niet met het mensbeeld en de verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer in de Arbowet.’ Het ‘ruime aanbod van goedkoop buitenlands personeel’ zorgt volgens hem bovendien ervoor dat bedrijven te weinig prikkels voelen om te innoveren of arbeidsvoorwaarden te verbeteren.

#5. Referralbonussen in de lift

Soms wel 4.000 euro, zoals bij kledingketen SuitSupply. De referralbonussen zitten momenteel behoorlijk in de lift, constateerde de NOS in mei. ‘Ik geef dit geld liever aan mijn eigen werknemers dan aan een recruitmentbureau’, verklaarde SuitSupply-oprichter en algemeen directeur Fokke de Jong daarbij. ‘Zij zijn magneten voor nieuw talent en verdienen zo een extra vakantie of nieuwe auto. Voor hen én voor ons onwijs nuttig.’

Vroeger was de referralbonus vooral bekend in ‘traditionele krapteberoepen’, zoals in de IT en techniek, aldus de NOS. Maar nu krijgen medewerkers ze ook in de zorg, bij semi-overheden en in de retail. Soms krijgen zelfs mensen van buiten het bedrijf zo’n bonus. Een succes dus. Maar een echte oplossing voor de krapte? Dat is het natuurlijk niet, aldus NVP-voorzitter Irene Oerlemans. ‘We pompen op deze manier mensen naar een ander toe. Er is meer nodig dan het belonen van het aanbrengen van een nieuwe medewerker om tekorten op te lossen.’

#6. Gemeentes zuchten onder tekorten

Hoe erg is het trouwens precies met de krapte? Behoorlijk erg. In elk geval: als je naar de gemeentes kijkt. Daar is namelijk bijna 1 op de 5 vacatures tegenwoordig ‘moeilijk vervulbaar’. En dat zet de dienstverlening steeds verder onder druk, aldus de in mei verschenen Personeelsmonitor. Het probleem is het grootst in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, automatisering/ICT en welzijn/ jeugdzorg. ‘En de verwachting is dat dit ook de komende jaren lastig blijft’, aldus de monitor.

Zelfs in deze arbeidsmarkt hechten de meeste gemeentes nog aan gemeentelijke werkervaring.

Wat trouwens opvalt in de monitor is dat 62% van de gemeenten géén actief beleid heeft om jonge medewerkers te behouden, terwijl een groeiend aantal (22%) wel zegt belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Maar zelfs in deze krappe arbeidsmarkt hechten de meeste gemeenten nog steeds veel waarde aan (gemeentelijke) werkervaring in plaats van het kijken naar de skills van de kandidaat. Daar ligt dus nog een grote kans, aldus het arbeidsmarktplatform.

#7. ‘Kans in secundaire arbeidsvoorwaarden’

Een andere kans om de krapte te lijf te gaan ligt in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Daar besteden Nederlandse werkgevers namelijk nog steeds relatief weinig aandacht aan, aldus benchmark-onderzoek van HR-dienstverlener YourCampus en HR & payroll leverancier Visma Nmbrs, dat in mei verscheen.

Nederlandse werkgevers besteden relatief weinig aandacht aan andere arbeidsvoorwaarden dan salaris.

Als het gaat om arbeidsvoorwaarden, dan gaat het in Nederland meestal om salaris, en hooguit ook nog om het pensioen. Maar arbeidsvoorwaarden zoals werkinhoudelijke training of een sportschoolabonnement van de zaak? Of initiatieven voor sociale ontwikkeling en teambuilding? Daarin blijft Nederland achter, aldus het onderzoek. ‘Terwijl daar wel behoefte aan is. Er liggen daarom kansen voor wie hiermee het verschil wil maken in het aantrekken van nieuwe collega’s.’

Kleinere bedrijven stellen per medewerker 47 euro per maand beschikbaar voor secundaire arbeidsvoorwaarden.

Uit gegevens van 2.200 YourCampus-gebruikers blijkt dat kleinere bedrijven (<50 werknemers) gemiddeld 47 euro per maand per medewerker beschikbaar stellen voor dit soort arbeidsvoorwaarden. Bij scale-ups (51 tot 250 medewerkers) krijgen medewerkers gemiddeld 37 euro en bij grote bedrijven (>250 medewerkers) 18 euro per maand.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In mei 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen: