Stel, je bent monteur koel-, lucht- en verwarmingstechniek. Als je dan op een vacaturebank zoekt naar een andere baan, vind je volop vacatures. Sterker nog, voor elke mogelijke kandidaat in dit vakgebied staan er momenteel maar liefst 23 (!) vacatures open, zo blijkt uit recent onderzoek. En dat geldt eigenlijk voor steeds meer technici, zo blijkt. De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld, waarbij de vraag naar hoogopgeleide technici zelfs nog sneller is gegroeid (+126%) dan die naar middelbaar opgeleide technici (+87%).
De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld.
Technici worden dan ook steeds meer benaderd voor een andere baan. Van de hoogopgeleide technici is 70% afgelopen kwartaal gepolst voor een andere baan. En onder mbo-technici is dit ook nog eens 45%, zo blijkt. En dat terwijl slechts 10% actief op zoek is naar ander werk. ‘De vraag naar technici is dus geëxplodeerd’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Ze worden heel vaak benaderd voor ander werk, maar de meesten blijven zitten waar ze zitten.’
Alleen salaris telt
Als technici dan al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt, blijkt verder uit het onderzoek. Voor de mbo’ers blijkt daarnaast een vast contract een goede reden om over te stappen, hbo’ers en academici laten zich eerder paaien door een goede werksfeer. Aansluiting bij de ‘persoonlijke waarden’ blijkt voor slechts weinig technici van belang in de keuze voor een werkgever.
Als technici al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt.
Dat technici weinig actief zijn op de arbeidsmarkt is overigens geen nieuw gegeven. Het is een groep die traditiegetrouw al gemiddeld lang bij een werkgever werkt en niet zo snel bereid is om zelf op zoek te gaan naar iets anders, noch om daadwerkelijk over te stappen. Opvallend, ‘zeker gezien de vraag, de schaarste en de enorme sourcingsdruk op deze groep’, aldus Waasdorp. Mogelijk heeft het ermee te maken dat het aanbod van werkgevers niet past bij de vraag van technici, zegt hij. ‘Technici willen vooral meer salaris. Maar misschien kunnen werkgevers dit niet goed onder de aandacht te brengen of niet genoeg aan de wensen voldoen.’
Ineffectieve convenanten
Voor een groot deel ligt de oplossing dus in verbeterde financiële arbeidsvoorwaarden die recht doen aan het verschil tussen vraag en aanbod, aldus Waasdorp. ‘Een effect dat in de markt van zzp-tarieven veel sneller doorwerkt dan in het deel van de arbeidsmarkt dat door cao’s wordt beheerst. Een marktconforme beloning zal uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de opleidingen en een aanwas van zij-instromers’, zo is zijn overtuiging.
‘Als technici zo belangrijk zijn, laten we ze dan ook marktconform belonen.’
‘Tot op heden zijn oplossingen vooral gezocht in convenanten, beleidsdocumenten, techniekpacten, regioplannen en imagocampagnes. Dat heeft honderden miljoenen gekost, maar ze zijn weinig effect geweest en er is veel kostbare tijd mee verloren gegaan’, stelt Waasdorp. ‘Als technici zo belangrijk zijn voor bedrijven en voor de samenleving, laten we ze dan ook marktconform belonen. Het zal zeker de mobiliteit op de markt verder aanjagen.’
Meer weten
Op 8 september van 10.00 tot 10.45 vindt een online arbeidsmarktupdate plaats over technici en de energietransitie.Zit jij in de techniekbranche of ben je druk bezig met arbeidsvraagstukken rondom energietransitie? Dan is het webinar vol data zeker iets voor jou!
Het was de maand van Remkes en het stikstofdebat, van de recordbrekende droogte en warmte in de hele wereld tot sterk stijgende energieprijzen en inflatie, en van de asielcrisis tot de eerste Mysteryland en Lowlands in drie jaar (‘Dit is een nóóódgeval’). Op sportgebied reed de Vuelta door Nederland, pakte Femke Bol de ene na de andere plak op het EK, maar verspeelden PSV én FC Twente jammerlijk hun Europese kansen. En hé, was er in augustus 2022 nou ook nog iets met Nick & Simon, of met de LINDA.? Of scharen we dat maar allemaal onder de noemer komkommertijd?
Ja, er was nog veel meer écht nieuws. Zoals de aanslag op Salman Rushdie, een omstreden verkeersongeval van actrice Anne Heche, en het overlijden van Olivia Newton-John. Maar ook personeelstekorten bleven in augustus 2022 het nieuws beheersen (zoals bij de treinen, de banken, de bussen en de zwembaden). Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Oekraïners snel aan de slag
Naast alle ellende in in Tubbergen en Ter Apel, was er in augustus 2022 ook opvallend goed nieuws rondom asielzoekers en vluchtelingen: haal je namelijk de belemmeringen voor hen weg, dan blijken ze relatief snel aan het werk te kunnen – en zo zelfs een bijdrage te leveren aan vermindering van de krapte. Dat bleek althans uit cijfers van het UWV (opgevraagd door BNR) over de Oekraïners, die makkelijker aan het werk mogen dan andere vluchtelingen – en dat ook daadwerkelijk doen. Van de groep tussen 18 en 65 jaar heeft zelfs zo’n 60% werk. En dat 6 maanden na de eerste Oekraïense vluchtelingen in Nederland kwamen.
Van de Oekraïense vluchtelingen tussen 18 en 65 jaar heeft zelfs zo’n 60% werk.
Het contrast met Syriërs, Afghanen of Eritreeërs is groot. Maar dat heeft dus ook zo z’n oorzaken. Ten eerste mogen die het eerste half jaar dat ze in Nederland zijn überhaupt niet werken. In de tijd daarna – in afwachting van een verblijfsstatus in een azc – mogen de asielzoekers een paar weken per jaar aan het werk met een een speciale vergunning. Oekraïense vluchtelingen hebben geen vergunning nodig en mogen direct volledig aan het werk. Deze resultaten leidden ertoe dat velen ervoor pleiten dit ook makkelijker te maken voor andere vluchtelingen.
#2.Het vertrek van Deliveroo
Hét nieuws voor de arbeidsmarkt van augustus was ongetwijfeld het aangekondigde vertrek van Deliveroo uit Nederland, wat door ABN Amro meteen gezien werd als ‘markering van de grens aan de platformeconomie‘, en een kans voor de uitzendconstructie voor dit soort diensten. Het aangekondigde vertrek betekende overigens ook niet dat de maaltijdbezorgdienst van alle zorgen af is, want vakbond FNV kondigde nog snel een rechtszaak aan, wegens ‘schijnzelfstandigheid’ van de rijders. En vertrek uit Nederland kan de gevolgen daarvan niet voorkomen.
Waarschijnlijk spreekt de Hoge Raad zich trouwens in december sowieso uit over de status van de maaltijdbezorgers die voor het bedrijf actief zijn. Zijn ze zelfstandig ondernemers, zoals Deliveroo zelf stelt? Of toch werknemers? Het advies van de advocaat-generaal hierover (dat doorgaans door de Hoge Raad gevolgd wordt) is op 17 juni gepubliceerd en stelt in klare taal dat de maaltijdbezorgers werken op basis van een arbeidsrelatie omdat ze ‘ingebed’ zijn in de organisatie. Hetgeen de toekomst van de zzp-platformen wel eens heel moeilijk (lees: duur) kan gaan maken. Wordt vervolgd dus.
#3. Tekort leidt tot overspannenheid
Een tot nog toe onderbelicht gevolg van de personeelstekorten: ze leiden niet alleen tot meer werkdruk en daardoor een algemeen hoger ziekteverzuim (zelfs op recordhoogte), maar specifiek ook tot meer overspannenheid. Daarvoor waarschuwde in augustus 2022 in elk geval de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) op BNR.
‘Werkenden hebben vaak het idee dat de bedrijfsarts controleert of je écht ziek bent, maar hij wil juist voorkomen dat je ziek wordt.’
NVAB-voorzitter Boyd Thijssens roept werkenden dan ook op de bedrijfsarts al op te zoeken als zij de eerste psychische klachten ervaren. Nu komen zij vaak pas in beeld bij de bedrijfsarts op het moment dat ze al ziek zijn, constateert Thijssens. Een van de oorzaken daarvan is volgens hem te vinden in onwetendheid: voor veel mensen is onbekend dat de bedrijfsarts er ook voor je is als je nog niet ziek bent. ‘Werkenden hebben vaak het beeld dat de bedrijfsarts controleert of iemand écht ziek is, maar hij wil juist voorkomen dat je ziek wordt’, aldus Thijssens.
#4. Ook krapte op onvermoede plekken
We zeiden het al: ook vorige maand dook er weer alom nieuws over personeelstekorten op. Van bekende sectoren als de treinen tot de banken, en van de bussen tot de zwembaden. Maar er waren ook wat meer verrassende en nieuwe berichten over tekorten. Zo meldde het AD dat tv-programma’s maken steeds moeilijker wordt vanwege de enorme vraag naar camera- en geluidsmensen, eindredacteuren, editors en productieleiders. En stelde de Europese Bankautoriteit (EBA) bezorgd te zijn over de ‘fysieke capaciteit’ om toezicht te houden op de cryptomarkt.
Bij de media zijn zulke grote tekorten dat veel tv-programma’s in gevaar komen.
Ook veel uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst, het UWV en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) kampen met recordkrapte, meldde de NOS in augustus 2022. Zo komen dagprogramma’s van gedetineerden onder druk te staan en lopen de wachttijden voor de aanvraag van verblijfsvergunningen en bij de Belastingtelefoon op. De Douane, Rijkswaterstaat en de Arbeidsinspectie laten weten vooral moeite te hebben functies met een specifiek profiel te vullen, zoals juridische, digitale en financiële functies.
#5. PostNL gaat voor het vaste contract
Nog meer groot arbeidsmarkt-nieuws: na jaren van flexibilisering besloot PostNL juist vaste contracten te gaan aanbieden aan zijn postbezorgers. Nu werken er nog ruim 1.000 postbezorgers met een tijdelijk contract. Die krijgen allemaal meer vastigheid, zo werd in augustus bekend. Hetzelfde geldt voor nieuwe postbezorgers. Bij het postbedrijf zijn op dit moment ruim 1.500 vacatures, waarvan zo’n 1.070 voor postbezorgers.
Is het vaste contract weer helemaal terug van weggeweest?
Het vaste contract van PostNL lijkt in een trend te passen van werkgevers die zo de krapte te lijf willen. Zelfs in de horeca gebeurt het: zo bindt het splinternieuwe Loetje in Reeuwijk zijn medewerkers met een vaste baan, naast om de week één weekend vrij. Maar het CBS relativeert de ontwikkeling: in het tweede kwartaal daalde namelijk het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie met 23.000, terwijl er juist 85.000 bijkwamen met een flexibele arbeidsrelatie. Het lijkt dus nog te vroeg om uit te roepen dat het vaste contract weer helemaal terug van weggeweest zou zijn.
#6. Lof én kritiek op STAP-budget
En dan was er in augustus 2022 natuurlijk ook nog veel nieuws over het STAP-budget. Iets wat aan de ene kant best een succes genoemd mag worden, met 115.000 mensen die er al van blijken te hebben geprofiteerd, met in de laatste periode bijna 37.000 mensen, die een aanvraag deden voor ruim 2.800 verschillende opleidingen, verdeeld over maar liefst 516 publieke en private opleiders. Dat aantal opleiders neemt bovendien elke ronde toe, wat volgens het UWV aantoont ‘dat steeds meer opleiders hun aanbod binnen de STAP-regeling terugzien.’
Maar gaat het werkelijk om goed nieuws, vragen aan de andere kant ook steeds meer mensen zich af. Want met de populariteit van het opleidingsbudget komen ook de keerzijden steeds meer aan de oppervlakte. Helpen de opleidingen de krapteberoepen werkelijk vooruit? Of is het vooral een manier waarop particuliere opleiders snel wat subsidie kunnen binnenslepen voor vage cursussen? ‘Goed bedoeld, slecht uitgewerkt’, zo vat CNV-voorzitter Piet Fortuin de regeling samen. D66-kamerlid Marijke van Beukering heeft inmiddels Kamervragen over de regeling aangekondigd.
#7.Thuiswerken blijft gewild
En dan nog even over corona en de gevolgen daarvan. Waar Amerikaans onderzoek in augustus 2022 liet zien dat long covid misschien wel voor een derde van het totale personeelstekort verantwoordelijk is, blijft in vacatures thuiswerken belangrijk. Althans: baanzoekers blijven 5 keer zo vaak als vóór corona zoeken naar banen waarin ze kunnen thuiswerken, meldt Indeed. Wat waarschijnlijk niet alleen met de angst voor corona te maken heeft, maar ook met de hoge brandstofprijzen, zegt Kelly Oude Veldhuis van Indeed.
Maar het slechte nieuws voor al die werkzoekenden: werkgevers gaan de laatste tijd weer steeds minder mee in die wens. Tenminste: waar begin dit jaar nog ruim 6% van de vacatures termen als ’thuiswerk’ bevatte, is dat nu weer flink aan het dalen. Maar Oude Veldhuis verwacht wel dat dit tijdelijk is. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt moet je als werkgever immers alles uit de kast trekken om personeel te vinden. Het kan daarom een goed idee zijn om thuiswerken standaard aan te bieden, anders bestaat de kans dat een werknemer elders solliciteert waar dit wel een optie is.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Dat er krapte op de arbeidsmarkt heerst, dat is geen nieuws. Maar muzikaal zagen we dat nog niet zo worden vertaald (of het moet de gezongen vacature zijn). Tot nu toe dan. Want vandaag ging het nummer ‘Krapte snapte’ live, een muzikale beschrijving van wat er momenteel op de arbeidsmarkt eigenlijk allemaal aan de hand is. Want ‘waar is de tijd gebleven’, zo zingt zanger en voorzitter van Omroep Tilburg Pieter Bon ons toe. ‘Er was geen werk voor iedereen. Nu barst het uit de voegen. Al die lege plekken om ons heen.’
‘De arbeidsmarkt is een drama. Maar op zich is dat raar. Want ze zijn er wel. Maar waar?’
Ze zijn niet meer te vinden, vervolgt de tekst. De arbeidsmarkt is een drama. Een crisis, zo je wilt. ‘Maar op zich is dat raar’, aldus Bon. ‘Want ze zijn er wel. Maar waar?’ Waarna een pleidooi klinkt om anders te gaan zoeken, en anders naar de match tussen mens en werk te gaan kijken. Want zo kun je winnen van de krapte. ‘Geef ieder talent een kans. En laat niemand meer staan.’
WonderWerk
Het nummer is een initiatief van Ton Wilthagen. De Tilburgse stadshoogleraar, die hier ook mede de opening van het Academisch Jaar verzorgt, vroeg de gelegenheidsformatie WonderWerk om samen een swingend lied te maken over de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Dat nummer is er uiteindelijk gekomen onder de titel Krapte, snapte. Een titel met een licht Brabants accent dus. Wilthagen treedt trouwens zelf ook in de clip op, net als bijvoorbeeld wethouders Esmah Lahlah en Maarten van Asten.
Wilthagen treedt zelf ook in de clip op, net als bijvoorbeeld wethouders Esmah Lahlah en Maarten van Asten.
Het gaat om een productie van Omroep Tilburg. Tegen die omroep spreekt Wilthagen ook zijn zorgen uit over de huidige staat van de arbeidsmarkt. ‘We hebben niet genoeg mensen voor al het werk dat er is. Er zijn te weinig mensen in de zorg en in het onderwijs. We willen laten horen dat ondanks al die krapte, nog heel veel mensen langs de kant staan. Mensen die willen werken maar te oud zijn of een bepaalde beperking hebben.’
Waarom een lied?
Volgens Wilthagen neemt de druk op alle fronten steeds meer toe. ‘De huidige arbeidsmarkt is een opeenstapeling van problemen. Winkels kunnen niet meer de hele tijd open zijn vanwege personeelstekorten. We weten dat wachtlijsten oplopen in de zorg en dat in de kinderopvang mensen bereikbaarheidsdiensten moeten draaien, omdat er niet genoeg mensen zijn.’ Sectoren die dan ook in het lied letterlijk genoemd worden.
‘Laten we samen de krapte doorbreken.’
Waarom eigenlijk een lied hierover? Wilthagen: ‘Omdat ik er ingewikkelde Engelse stukken over kan schrijven en erover kan discussiëren, maar we willen mensen ook op een positieve manier laten beseffen dat er iets moet veranderen en dat we dat samen moeten doen. Laten we de krapte samen doorbreken’, zegt hij tegen de omroep. Of, zoals ze in het nummer eendrachtig zingen: ‘Samen. Samen. Voor elkaar!’
Vacatureteksten schrijven behoort zelden tot de favoriete bezigheden van recruiters. Dat is over de grens niet anders. Toch zijn er internationaal best een aantal inspirerende voorbeelden te vinden, zo liet LinkedIn recent zien. Voorbeelden die kunnen helpen om ook zelf meer resultaat eruit te halen. Welke 6 lessen nemen we daaruit mee?
Les 1. Wees kort over je bedrijf
In de vacaturetekst wil de kandidaat vooral lezen wat hij of zij kan gaan doen, niet hoe lang je bedrijf al bestaat, wat voor goede doelen je allemaal steunt, of wat je belangrijkste kernwaarden zijn. Willen kandidaten dat weten, dan kun je ze beter verwijzen naar een algemene tekst op je werkenbij-site (of company page op LinkedIn of Indeed). Wil je er toch aandacht aan besteden, doe het dan niet in het begin van je tekst, maar zoek een minder prominente positie.
Zoals Zappos bijvoorbeeld doet, door rechts van de vacature een uitklapbare zijbalk op te nemen, waar kandidaten de informatie kunnen vinden als ze dat willen.
Les 2. Schrap alle buzzwords
Schrijf eenvoudig. Zoals dit. Gebruik simpele koppen. En bulletpoints om overzicht te creëren voor de lezer. Hou het aantal kwalificaties en eisen beperkt (hooguit 7, liever nog: 4 of 5). Zoals bijvoorbeeld Red Bull doet, met korte, beknopte beschrijvingen van wat je mee moet brengen voor een bepaalde baan. Iets wat trouwens alleen maar belangrijker wordt, nu steeds meer mensen via hun mobiel vacatures bekijken.
Les 3. Zeg nooit ‘de ideale kandidaat’
Heel belangrijk is hoe je je doelgroep aanspreekt. Heb het dus nooit over ‘De ideale kandidaat heeft…’, maar maak het meteen persoonlijk: ‘Jij hebt…’. Schrijf zoals je mensen zou aanspreken, zodat de ideale kandidaat zich erin herkent en zich meteen persoonlijk verplaatst in de rol. Zoals GitLab bijvoorbeeld doet:
Les 4. Gebruik leuke tussenkoppen
‘Wij eisen’ en ‘wij bieden’? Gááááp. Kan het saaier? Kun je daar niet wat leukers voor verzinnen? Bij biofarmabedrijf Amgen doen ze dat bijvoorbeeld door drie kopjes: LIVE (om de functie uit te leggen), WIN(voor de eisen) en THRIVE (om op te sommen wat kandidaten kunnen verwachten). En als call-to-action zeggen ze niet ‘Solliciteer nu’, maar ‘Solliciteer nu voor een loopbaan die de verbeelding tart’. Het zijn kleine dingetjes misschien, maar het kan net helpen je te onderscheiden en de kandidaat voor je te winnen.
Les 5. Beschrijf een dag in het leven
Een les die we in Nederland ook al vaak toegepast zien worden: ‘beschrijf een dag uit het leven van’, inclusief alle voors en tegens, en de kandidaat heeft meteen een handvat voor zelfselectie. Oftewel: ziet hij of zij zich dit al doen? Zo doe je aan helder verwachtingenmanagement. Input hiervoor haal je natuurlijk op bij de vacaturehouder, maar ook bij anderen die de rol nu vervullen (of vervuld hebben). Zoals Litera bijvoorbeeld doet, met ook nog een blik in de toekomst eraan toegevoegd.
Les 6. Benoem problemen en projecten
De beste kandidaten willen graag impact maken, en gaan geen uitdaging uit de weg. Hoe meer specifiek je daarover bent in je vacatureteksten, hoe beter. Een goed voorbeeld daarvan is te vinden bij Save the Children, dat uitgebreid de projecten beschrijft waaraan een kandidaat beoogd wordt te gaan werken, en hoeveel tijd dit ongeveer vergt. Iets wat we in Nederland nog niet zo vaak zijn tegengekomen. Ideetje voor jou misschien?
Meer weten?
Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Hoe je die het beste schrijft? Op 30 september start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een nieuwe workshop (gecombineerd met een e-learning), waarin je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.
In deze krappe arbeidsmarkt vechten ontzettend veel bedrijven voor de aandacht van potentiële sollicitanten. Hoe val je op tussen al die online campagnes? Door maximale effectiviteit met je online campagnes te behalen, door minder beslissingen te maken op basis van je onderbuikgevoel, door evidence based te werken, en door continu op zoek te gaan naar nieuwe mogelijkheden. Door steeds te durven experimenten in je campagnes tast je op termijn minder in het duister – en leer je wat werkt wel én wat werkt niet. Als je dit niet zou doen, blijft eigenlijk altijd de vraag: had mijn campagne nóg effectiever gekund?
Een experimenteercultuur in online campagnes is onderdeel van een ’evidence based mindset’.
Een experimenteercultuur in online campagnes is onderdeel van een ’evidence based mindset’ die veel marketeers al geholpen heeft om successen te behalen. Met zulke evidence based-marketing neem je beslissingen op basis van verkregen customer data en/of inzichten uit research. Niet op basis van gevoel, maar van bewijs. Dit bewijs haal je uit een Candidate Data Platform of uit je online experimenten met als uiteindelijk doel om de effectiviteit van je campagnes te vergroten en je ROI te verbeteren.
Wat is een Candidate Data Platform?
Een Candidate Data Platform (CDP ) gebruik je als aanvulling op je ATS-systeem. Het helpt je om potentiële sollicitanten naar je werkenbij-site te krijgen en om bezoekers op je website te converteren naar sollicitanten. Hieronder een korte opsomming van de verschillen:
ATS (Applicant Tracking System):
Focus op recruitmentproces
Verzamelen, verwerken en rapporteren van kandidaatgegevens
Voor het plaatsen van vacatures
Statistieken van sollicitanten en hires
CDP (Candidate Data Platform):
Profielen op basis van online interactie
Profielen en touchpoints op meerdere online kanalen worden gekoppeld (360-graden beeld)
Demografische kenmerken en websitegedrag worden gebruikt om doelgroepen te maken
Je hebt zicht op touchpoints: welke kanalen worden gebruikt in het sollicitatieproces? Welke activiteiten zijn er? En welke kenmerken heeft een sollicitant?
Slimme algoritmes herkennen kansen en dragen concrete acties aan voor campagnes en gepersonaliseerde inhoud
Een CDP (ook wel bekend als Candidate Relationship Management-platform) zorgt ervoor dat je zicht hebt op de hele recruitment journey en in welke fase een potentiële sollicitant zich bevindt. Hieronder een schematisch overzicht hoe het proces van een CDP in samenwerking met een ATS eruitziet:
Evidence Based Experiment Framework
Maar hoe ga je nu als online recruitmentmarketeer aan de slag met evidence based marketing en experimenten? Daar hebben wij een framework met stappenplan voor ontwikkeld. Dit model helpt je om op een structurele manier aan de slag te gaan met experimenten en daarmee je campagnes naar een hoger niveau te tillen.
De verschillende stappen uitgelegd:
Stap 1. Pre-analyse
Als eerste stap start je met een analyse om te bepalen welke onderdelen interessant zijn om te testen. Analyseer bijvoorbeeld je werkenbij-site in Google Analytics om inzicht te krijgen in waar potentiële sollicitanten op klikken, via welke kanalen ze op je website terecht komen en hoelang ze op een pagina blijven en op welke pagina’s ze afhaken. Ook kun je hier kijken naar de je social pages en website van concurrenten om te kijken of zij dingen anders doen.
Stap 2. KPI’s en hypothese
Na de analyse heb je waarschijnlijk een aantal veronderstellingen of verwachtingen waarvan je denkt dat een campagne of landingspagina op je website het kan verbeteren. In een test priority sheet (online kun je hier gemakkelijk een template voor vinden) kun je al je hypotheses en verwachtingen noteren. Het is belangrijk om bij je hypothese te focussen op één knelpunt of kans en dit zo concreet mogelijk door te vertalen naar een KPI. Bijvoorbeeld:
Het salaris benoemen in een vacature zorgt voor een hogere CTR door het geven van duidelijkheid = GOED
Het salaris benoemen in een vacature heeft effect op de CTR = NIET GOED (want: niet specifiek en het schetst geen situatie)
Stap 3. ICE-methode voor prioriteren
Als het goed is, heb je nu een lijst met interessante onderdelen om te testen. Dit kan zijn in je advertenties, landingspagina’s of nieuwsbrieven. Vervolgens ga je de geformuleerde hypotheses prioriteren. In deze fase maak je inzichtelijk welk experiment je als eerst wil gaan uitvoeren. Dit kun je doen aan de hand van verschillende modellen, zoals het ICE-scoringsmodel, dat bestaat uit de volgende onderdelen:
Impact: hoeveel impact denk je dat het experiment gaat hebben?
Confidence: hoeveel vetrouwen heb je in het slagen van dit experiment?
Ease: is het experiment makkelijk uit te voeren? Is er veel tijdsinvestering nodig?
Elk onderdeel geef je vervolgens een score (tussen 1 en 5) in je test priority sheet en vervolgens tel je deze scores bij elkaar op. De experimenten met de hoogste scores worden dan als eerste uitgevoerd.
Stap 4.Selecteer variabelen en creëer versies
Als je weet welk experiment je gaat uitvoeren, kun je variabelen selecteren en versies creëren. Een voorbeeld is: salaris toevoegen aan je vacatures. Je creëert dan een advertentie met én zonder salaris om te bekijken welk effect het heeft op een bepaalde KPI (zoals CTR of CPA).
Stap 5.Start experiment
Je experiment kun je opzetten in het advertentiebeheer van het betreffende kanaal of Google Optimize voor landingspagina’s. Om te bepalen hoe lang je test moet lopen, kijk je naar een aantal dingen:
Criteria
Tijdeffect
Minimum detecteerbaar effect
(minimale effect bijvoorbeeld stijging 10%)
Hogere MDE = meer tijd nodig
Aantal users
Meer users = minder tijd nodig
Aantal conversies
Meer conversies = minder tijd nodig
Confidence level
(statistische significantie)
Hoger CL = meer tijd nodig
Stap 6. Analyseer data en bepaal resultaat
Als je experiment is afgelopen kun je de resultaten gaan analyseren. Bekijk de data die je hebt opgehaald en toets dit met je hypothese om een conclusie te formuleren. Vergeet niet om ook de significantie van je test te bepalen. Een makkelijke tool om dit te doen, kun je hier vinden. Het resultaat van je experiment vul je vervolgens in in je test priority sheet.
Stap7:Herhaal
Helaas kun je nooit in één keer maximaal resultaat behalen. Een experimenteercultuur kenmerkt zich namelijk ook door veel te experimenteren, met vaak kleine winsten, die uiteindelijk resulteren in een grote verandering. Mocht je niet direct een duidelijk resultaat vinden, dan is het toch belangrijk om te blijven doorgaan. Alleen daarmee zul je uiteindelijk succes behalen!
Iris van Wijngaarden (rechts) isHead of Advertising bij WeConnect, een bureau dat actief is in online recruitment marketing en werkt voor werkgeversmerken als Jumbo, Vermaat, Zwanenberg Food Group, en Landal.
Kun je een situatie beschrijven? Wat was daarin je taak en rol? Wat heb je toen precies gezegd en/of gedaan? Wat was daarvan het resultaat? En wat heb je daarvan geleerd? Zie daar het korte recept van vrijwel elk STARR-sollicitatiegesprek. Maar hoe simpel het principe ook lijkt, toch kan er veel mee misgaan, stelt bijvoorbeeld Mark Murphy (van LeadershipIQ). De voornaamste fout? ‘Zelfs de meest ervaren interviewers stellen de vraag nog zo dat ze in elk geval deels verklappen wat ze als antwoord willen horen.’ Waardoor de vraag meteen zijn effect mist. Wat is daaraan te doen?
Het probleem zit hem volgens Murphy er eigenlijk al in als je bijvoorbeeld zegt: ‘Beschrijf een situatie waarin je succesvol bent omgegaan met iemand die je tegenspreekt’. Door het woord ‘succesvol’ duw je de kandidaat volgens hem dan al in een bepaalde richting. Geen kandidaat zal dan immers zeggen: ‘Ik kan heel slecht omgaan met mensen die me tegenspreken.’ ‘En hoe kun je als interviewer ooit de goede kandidaten van de slechte onderscheiden’, vraagt Murphy zich af, ‘als je aan elke kandidaat vraagt om een succesverhaal te delen?’
Tip 1: Niets verraden
Volgens hem kun je dat het best oplossen door gewoon geen zinnen meer toe te voegen als ‘En hoe ging je daar mee om?’ of ‘Hoe heb je dat succesvol opgelost?’ Dan ‘verraad’ je het goede antwoord immers niet. Hij illustreert dat met een voorbeeld. ‘Als je vraagt om een situatie waarin iemand verveeld was en wat hij of zij toen deed om het interessanter te maken, geef je al aan welke richting je op wilt. Vraag je alleen om een situatie waarin iemand verveeld was, dan laat je het antwoord veel meer open en kun je een waaier aan mogelijke antwoorden verwachten.’ Antwoorden die je enorm helpen bij je selectie, voegt hij daaraan toe.
Pas op met zinnen als: ‘Hoe ging je daar succesvol mee om?’
Murphy stelt dat je niet alleen bijzinnen moet weglaten als ‘vertel me hoe je dat deed’, maar ook allerlei woorden met een bepaalde lading, zoals: overtuigen, gebalanceerd, of succesvol, omdat die de kandidaat ook allemaal een bepaalde richting op sturen. Dus in plaats van te vragen: ‘Vertel me over een keer dat je succesvol verschillende prioriteiten wist af te wegen’ kun je volgens hem beter vragen: ‘Vertel me over een keer dat je met verschillende prioriteiten te maken kreeg.’ ‘Zulke vragen zijn (bewust) moeilijker te beantwoorden voor kandidaten, en leggen dan ook meer van diens ware karakter bloot.’
Tip 2. Stel een vraag
Een tweede verbeterpunt, zegt Murphy, is door van een STARR-vraag ook echt een vraag te maken, en geen commando. Dus niet: ‘Vertel me over een situatie waarin…’, maar: ‘Kun je me vertellen over wanneer je…’ Het lijkt misschien een klein verschil, maar het maakt in de praktijk een groot verschil, zegt hij. ‘Zulke vragen zullen de kandidaat doen ontspannen, het gevoel geven enige controle te hebben in het proces en verleiden om onderliggende attitudes bloot te leggen. Het zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
‘Een vraag stellen zorgt ervoor dat het interview meer een conversatie lijkt, in plaats van een verhoor.’
Volgens Murphy zorgt de meer dwingende vraagstelling ervoor dat de kandidaat onzekerder wordt, en voorzichtiger in wat hij of zij wil delen. ‘Het geeft in elk geval de kandidaat de suggestie dat hij of zij ervoor kan kiezen de vraag al dan niet te beantwoorden. Dat plant het psychologische zaadje dat ze meer controle hebben in het proces, zoals ze zouden hebben in een gesprek met een vriend of vriendin. Het levert dus meer open en eerlijke antwoorden op.’
Tip 3:Gebruik de stilte
Een andere belangrijke tip van Murphy: gebruik de stilte. Hoe moeilijk dat ook is. ‘Onthoud: stilte is voor de kandidaat nog twee keer zo ongemakkelijk. Ze zullen dan vanzelf gaan praten, en de woorden die ze dan kiezen zullen helemaal die van zichzelf zijn. Het zijn geen dingen die jij ze hebt aangedragen. De stilte gebruiken om de kandidaat te dwingen om te blijven praten is een simpele techniek die eigenlijk altijd werkt.’
Tip 4:Vind de leugenaars
STARR-sollicitatiegesprekken laten veel ruimte voor de kandidaat om zelf invulling te geven aan hun antwoord. Maar volgens Murphy zijn er wel een paar algemene tips om de leugenaars eruit te halen. Bijvoorbeeld: hoe specifiek is het antwoord dat de kandidaat geeft? En gebruikt hij ‘wij’ of juist vaak ‘ik’? Gebruikt hij veel bijvoeglijke naamwoorden? En hypothetische taal? Een voorbeeld:
‘Er was bij mijn laatste baan echt een geweldig team, het waren allemaal echt slimme mensen. We ontmoetten elkaar de hele tijd en kwamen dan altijd met veel geweldige ideeën die op korte en lange termijn echt impact konden hebben.’
Oké. Wat ben je hierdoor nu echt wijzer geworden? ‘Allemaal sterke indicatoren dat dit antwoord meer fictie is dan feit’, aldus Murphy. ‘Een geconstrueerd verhaal, zonder veel complexiteit, waarin verklaringen over gebeurtenissen – die niet hebben plaatsgevonden – onrealistisch eenvoudig of vaag klinken. Met een paar kwalificaties erbij om het verhaal kracht bij te zetten en de leugens te compenseren.’
Tip 5:Vraag niet naar succes, maar naar falen
Waarom je niet naar succes moet vragen, behandelden we hierboven al. Maar waarom moet je juist wél naar een situatie vragen waarin iemand (in het werk) heeft gefaald? Volgens Murphy is er eigenlijk geen betere manier om de integriteit van iemand vast te stellen. ‘Het is een vraag die je helpt liegende kandidaten te identificeren, of kandidaten die excuses verzinnen voor elk falen. Het is een vraag die veel kandidaten ook niet hebben voorbereid. En dat verhoogt de kans drastisch dat je ook de waarheid van iemand zult horen.’
Pas op als mensen zeggen dat ze nooit falen, of elk falen alleen maar zien als een kans om iets te leren.
En pas op als mensen zeggen dat ze nooit gefaald hebben, of als ze elk falen alleen maar als een kans zeggen te zien om iets te leren. ‘Als ze niets kunnen verzinnen, hebben ze dus ook niet echt iets geleerd. Of de kandidaat probeert juist een geschiedenis van mislukkingen te verbloemen. Of hij of zij wil liever altijd op safe spelen, en zet dus geen grootse doelen, of neemt geen enkel risico. Laten we zeggen: geen van deze interpretaties is erg wenselijk.’ En daarom is het dus ook een goede vraag om te stellen, aldus Murphy.
Lees ook
Leer in de online training ‘Word een ster in STARR‘ alles over de basisprincipes voor het voeren van gestructureerde selectiegesprekken, om zo een vakbekwame selecteur te zijn. Dit kan als recruiter, leidinggevende, HR-medewerkers en voor iedereen die interesse heeft in het voeren van selectiegesprekken.
Om de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan, lijken bedrijven steeds creatiever te worden. Zo haalde Postillion Hotels recent het nieuws met het overnemen van studieschulden van nieuwe medewerkers (nadat eerder bijvoorbeeld ook accountants dat al deden). En concurrent Ruby Hotels gooide zelfs gratis tattoos en piercings in de strijd. Anderen probeerden het al met lokkertjes als gratis rijbewijzen, 3 maanden verblijf in het eigen hotel, referral- en aanblijfbonussen, tijdelijke woonruimte, vervoer van de zaak, eerst op vakantie, tot zelfs een mogelijke ruimtereis. Maar een jaar lang gratis bier? Die hadden we nog niet eerder gehoord.
Een jaar lang elke maand gratis bier zou kandidaten wel eens over de streep kunnen trekken…
Het is Zicht Dakopbouw B.V uit Zwaag dat met deze primeur komt in een vacature voor allround timmerman. Het timmerbedrijf, gespecialiseerd in prefab op- en aanbouwen van woningen en bedrijfspanden, kent inmiddels uit 15 medewerkers. Maar er is werk genoeg voor nog meer. En 1 jaar lang elke maand een gratis bierpakket zou kandidaten daarvoor wel eens over de streep kunnen trekken, denken ze.
Al meer dan een jaar op zoek
Het timmermansbedrijf uit Zwaag is inmiddels al meer dan een jaar op zoek naar zo’n ervaren timmerman. Maar tot op heden zonder een geschikte kandidaat te vinden. ‘Daarom besloten we 3 maanden geleden een mediabureau in te schakelen’, vertelde een van de eigenaren, Koen van der Gulik, deze week aan NH Nieuws. ‘Je moet natuurlijk een beetje ludiek zijn en daar heeft het bureau ons bij geholpen.’
‘We zijn flexibel en kunnen ook overschakelen naar wijn of cola.’
Van der Gulik laat in het bericht meteen weten dat de tactiek van het bedrijf al effect heeft. ‘Toevallig kregen we vorige week onze eerste aanmelding binnen en vanmorgen heeft er iemand anders al gebeld voor de vacature.’ Komende week staan de eerste gesprekken gepland. Het bedrijf hoopt dan ook dat er serieuze vakmensen (zonder hoogtevrees) tussen zitten. ‘Het geeft natuurlijk niet als je geen zin hebt in bier’, grapt van der Gulik nog. ‘We zijn flexibel en kunnen ook overschakelen naar wijn of cola.’
In de onregelmatig verschijnende serie ‘inspirerende recruitment-locaties’ zijn we dit keer te gast in Hoofddorp, in het nieuwe hoofdkantoor van de HeadFirst Group, op het duurzame bedrijventerrein Park 20|20. Het pand, waar een aantal jaar de ANWB gehuisvest was, is door de HR-dienstverlener helemaal onder handen genomen, en herbergt nu 5 verschillende lagen, die namen hebben gekregen als ‘Connecting People’ (voor het ontvangen van relaties), ‘Customer First’ (met onder meer de Trophy Room) en Learn Every Day (waar we bijvoorbeeld de library kunnen vinden).
Blikvanger in het hele pand is het ‘experience center’, een overblijfsel van toen Fox Vakanties hier nog gevestigd was. Van buiten geeft een rode cirkel de positie van het theater al duidelijk aan, van binnen valt vooral op hoe multifunctioneel deze ruimte is. Mede dankzij het halfronde projectiescherm – een van de grootste ter wereld – kun je hier groepen van allerlei omvang kwijt, hetgeen ook een duidelijke wens is van de HeadFirst Group, vertelt Teamlead Marketing & Communicatie Natasja Spooren-Wassenaar. ‘We kunnen hier veel meer evenementen organiseren dan in ons vorige pand.’
De mogelijkheden zijn eindeloos, zegt ze. ‘Van een intieme roundtable tot een gezellige borrel, actieve workshop of inspirerende kennissessie.’ Maar ook een dagvullend programma voor 500 relaties, zoals binnenkort het grootste evenement in de historie van het bedrijf, de housewarming van het nieuwe pand, onder de noemer: Connect in the chaos.
Cradle-to-cradle
Het pand is ontworpen door William McDonough, wereldwijd vermaard vanwege zijn duurzame cradle-to-cradle-filosofie. De meeste materialen die hier gebruikt zijn, kunnen dus later ook worden ingezet voor nieuwe, inspirerende vastgoedprojecten. De ligging van het pand zorgt ervoor dat er optimaal gebruik kan worden gemaakt van de kracht van de zon. Voor het pand werd een zogenaamde daglichtstrategie ontwikkeld, zodat er op ieder moment van de dag genoeg licht is voor de ruim 250 werknemers van HeadFirst Group, die hier kunnen werken.
De ligging van het pand zorgt ervoor dat er optimaal gebruik kan worden gemaakt van de kracht van de zon.
Kúnnen, want het pand is helemaal ingericht naar de nieuwste standaarden voor hybride werken en biedt dan ook vooral ruimte voor kennisdeling, (team)overleg, inwerken van nieuwe collega’s, werkzaamheden in teamverband en persoonlijke ontmoetingen met collega’s en relaties. ‘Voor werkzaamheden waar je individueel aan werkt en die concentratie vereisen, werken we bij voorkeur vanuit huis’, vertelt Spooren-Wassenaar. ‘Maar op de nieuwe locatie faciliteren we beide, bijvoorbeeld doordat onze meeting rooms voorzien zijn van nieuwe technieken voor vergaderen op afstand.’
Een blik binnen
Een blik in het nieuwe pand, dat 132 werkplekken biedt, op bijna 4.000 vierkante meter…
… Waarbij vooral de lampen en het vele groen opvallen. Groen is het pand sowieso, met energielabel A, een BREEAM-certificaat, regenwater dat de toiletten doorspoelt, en een CO2-neutrale vloerbedekking. Ook cateraar NewFork werkt er alleen met 100% duurzame producten, en via de app Too Good To Go worden de restanten voor een lage prijs aangeboden, om verspilling tegen te gaan.
Sport en spel heeft een belangrijke plek gekregen in het pand. Niet alleen is er volledig geoutilleerd sportcentrum (met aparte sportsbar) voor de medewerkers, ook is er jaarlijks ruim 600 uur aan ondersteuning door een sportcoach beschikbaar. Ook in andere aspecten in het pand komt de sportbeleving trouwens vaak terug.
Maar naast sport wil het pand ook huiselijkheid uitstralen. Zoals op bovenstaande foto duidelijk te zien is. Naast de 17 modern ingerichte vergaderkamers zijn er bijvoorbeeld 3 coffee corners te vinden. ‘Het pand wil de mogelijkheid bieden tot werken, ontmoeten en het organiseren van evenementen’, aldus CEO Marion van Happen. ‘Het belooft een uniek ecosysteem van ondernemerschap te worden.’
Ook een inspirerende locatie?
Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.
Het is wat met die Nederlandse (en Belgische) arbeidsmarkt. Dat meer dan de helft van de werkgevers hier aangeeft moeite te hebben om nieuwe medewerkers aan te trekken, zoals onderzoek van Europese HR- en payrolldienstverlener SD Worx onder ruim 4.300 Europese bedrijven in 14 landen laat zien? Het zal weinigen verrassen. Maar misschien wel dat het ons zoveel meer moeite lijkt te kosten dan bijvoorbeeld landen als Zweden (32%), Italië (32%), Noorwegen (31%) en Spanje (29%), waar werkgevers het stukken minder moeilijk zeggen te vinden om vacatures in te vullen.
Nederland en België scoren in het onderzoek bovenaan als het gaat om wie zegt het moeilijk te vinden om medewerkers aan te trekken. En beide staan stijf onderaan bij werkgevers die zeggen dit juist makkelijk te vinden. Nergens in Europa lijken de problemen dus zo groot.
Nederland en België staan stijf onderaan qua werkgevers die zeggen makkelijk mensen te kunnen vinden.
Ook qua time-to-hire scoren Nederlandse en Belgische werkgevers bovengemiddeld. Waar gemiddeld zo’n 6 op de 10 Europese werkgevers aangeeft dat het momenteel langer duurt om vacatures in te vullen, is dat in België 74% en in Nederland 68%. Ook zeggen bovengemiddeld veel Nederlandse en Belgische werkgevers in dit onderzoek dat het ‘nog nooit zo moeilijk is geweest’ om zich te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
Vooral ervaring gezocht
Het onderzoek legt overigens wel een belangrijk pijnpunt van Nederlandse werkgevers bloot. En dat is: interne mobiliteit. Dat zou een oplossing voor de krapte kunnen zijn, maar daarin blijven werkgevers hier flink achter, zo blijkt. Waar interne verandering van functie relatief vaak voorkomt in bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk (61%), Polen (61%) en Italië (57%), scoort Nederland hier ónder het Europese gemiddelde met 48%.
Het onderzoek legt een belangrijk pijnpunt bloot: gebrek aan interne mobiliteit.
‘Door nieuwe businessmodellen en de toegenomen digitalisering ontstaat er een stijgende vraag naar nieuwe profielen’, stellen de onderzoekers. ‘Het is een evolutie die een zekere aanpassing vraagt van bedrijven om anders in te spelen op de arbeidsmarkt. Daarom moeten ze nagaan op welke alternatieve manieren ze talent kunnen werven, bijvoorbeeld door te investeren in de omscholing van bestaande werknemers, zodat ze binnen het bedrijf een andere rol of functie kunnen vervullen.’
Weinig interne mobiliteit
En dat lijkt dus relatief weinig te gebeuren in Nederland (en België). ‘Ons onderzoek bevestigt dat werkgevers in Europa inventief moeten zijn bij de zoektocht naar de meest geschikte profielen. Aandacht voor de mogelijke leercurve en het aanpassingsvermogen van potentiële kandidaten voor een baan is daarbij een must’, aldus Cathy Geerts, Chief HR Officer bij SD Worx. ‘Zowel bestaande werknemers als nieuwe kandidaten kunnen zo toch in aanmerking komen voor een openstaande vacature.’
‘Aandacht voor de mogelijke leercurve van potentiële kandidaten is een must.’
Hoewel harde cijfers zeer schaars zijn, lijkt het ook in andere onderzoeken erop alsof juist qua interne mobiliteit Nederland en België achterblijven ten opzichte van de rest van Europa. Hier ligt dan ook nog een grote kans, stelt bijvoorbeeld ook HR-goeroe Josh Bersin. ‘Slechts 25% van de bedrijven kent een interne mobiliteitsstrategie, inclusief tijdelijke rollen, projectwerk, wisselende opdrachten en mentoring. Maar als bedrijven een cultuur van beweging en groei aanmoedigen, is de kans 3,7 keer groter dat ze innovatie zien opkomen. En hebben ze bijna 5 keer meer kans om erkend te worden als een geweldige plek om te werken.’
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Sollicitanten voeren alleen maar sollicitatiegesprekken als ze solliciteren. Dat is (voor veruit de meesten) niet dagelijks, wekelijks, maandelijks of zelfs jaarlijks. Managers, HR-professionals en recruiters doen dit wel jaarlijks, maandelijks, waarschijnlijk wekelijks, en misschien zelfs wel dagelijks.
Übung macht den Meister, zeggen onze buren.
Übung macht den Meister, zeggen onze Duitse buren. Sollicitanten hebben een gigantische achterstand als het gaat om sollicitatiegesprekken voeren. En deze gesprekken vergen zóveel energie dat er van zelfreflectie niet veel komt. Ja, natuurlijk beseffen de meeste na het gesprek wel waar ze betere andere antwoorden hadden kunnen geven, maar een grondige analyse ontberen ze.
Uitleg van een topgolfer
De professionele interviewer heeft deze ervaring wel en baseert hier voornamelijk het oordeel op. Logisch, dat is het doel van het gesprek. Voor de kandidaat die de baan krijgt, hoeft dat geen probleem te zijn. De ‘winnaar’ heeft vaak gelijk, dus feedback hier heeft minder effect. Voor alle andere deelnemers is feedback als uitleg krijgen van topgolfer Joost Luiten op je eerste lesdag op een golfbaan. Cruciaal hierbij is dat ook Joost goed moet beseffen dat hij te maken heeft met een leek. Doet hij dit goed, dan is een uur met hem misschien wel meer waard dan een jaar zelf oefenen.
Zo geldt dit ook voor feedback van professionals. Voer je dagelijks intakegesprekken, dan is jouw feedback voor een kandidaat waardevoller dan dat hij of zij 20 gesprekken voert. De belangen bij sollicitatiegesprekken zijn zo groot dat er weinig ruimte is om kritisch naar jezelf te kijken. Makkelijker is het om kritisch te zijn op anderen, zeker als het fout gaat. Niets menselijkers dan dat. Ook voor de sollicitant. En laten we eerlijk zijn, als je het al niet geworden bent, dan is nuttige feedback ontvangen wel het minste wat je mag verwachten, toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het klinkt op het eerste gezicht als een goede deal, de ideale mix van vrijheid en goede verdiensten enerzijds, en vastigheid anderzijds. Zonder de rompslomp van het zelfstandig ondernemen, maar toch met een maandsalaris dat hoger lijkt uit te vallen dan dat van iemand in in vaste dienst. Niet gek dus dat steeds meer (met name jonge) IT’ers vallen voor het zogenoemde 70/30-model, dat een vast salaris combineert met een mooie, zelf te verdienen bonus. Er zijn zelfs partijen die deze bonus afhankelijk maken van hoe hoog of laag je je eigen basissalaris maakt.
Wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk niet altijd rooskleurig uit.
Maar wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk toch niet altijd zo rooskleurig uit. Dit zogenoemde ‘midlancen‘, een constructie tussen freelancen en een vast dienstverband bij een bedrijf of detacheerder in, belooft vaak gouden bergen. Maar het resultaat is nogal eens dat jonge IT’ers in de val trappen van schijnveiligheid tegen een minimumloon. Waarbij de IT’ers meer financieel risico lopen dan hen wordt voorgehouden. Door de partij die er bovendien vandoor gaat met die overige 30 procent van jouw omzet.
Geen half vangnet nodig
Hoe zit dat precies? Als freelancer kun je 100 procent van je gewerkte uren factureren aan de klant. Natuurlijk moet je daar nog zelf een bedrag van afdragen, maar je hebt door dit hoge uurloon ook de kans een buffer op te bouwen voor mindere tijden. Als je als zzp’er zelf opdrachten kunt vinden – en dat kan bijna iedereen in deze markt – heb je dus echt niet een constructie nodig, waarin je ook nog eens een half vangnet hebt.
Hoe de markt van morgen eruitziet weet natuurlijk niemand. Dat is ook de reden dat niet iedereen zzp’er wil worden. De zekerheid van een inkomen, ook in mindere tijden, is nu eenmaal groter als je in loondienst bent. In het 70/30-model zeggen bureaus the best of both worlds te bieden: een hoog uurloon én de zekerheid van een vast contract.
De kans dat je met het basissalaris je vaste lasten kunt betalen is klein.
Maar midlancers verdienen minder dan hun zzp-collega’s en houden dus minder over om te sparen voor onzekere tijden. En een laag basissalaris biedt enkel schijnveiligheid. Je ontvangt namelijk geen pensioen of vakantietoeslag over uren die je niet werkt. Bovendien betaal je meer belasting over de bonus. De kans dat je als met het basissalaris zonder opdrachten of met weinig opdrachten je vaste lasten kunt betalen is klein. En dat is een serieus onderschat risico.
Minimale keuzevrijheid
De ex-midlancers die ik spreek geven allemaal aan dat de zekerheid in de praktijk tegenviel. Jongens die enthousiast begonnen, bleken niet voldoende ingelicht. De daadwerkelijke inkomsten zaten fors onder de beloofde bedragen. De opgegeven reden is meestal dat er geen opdrachten zouden zijn voor het beoogde tarief, maar wel tegen een lager uurtarief. De keuze was dan genoegen nemen met minder, of helemaal geen opdracht krijgen. En dat maakt je erg afhankelijk van waar en wanneer je werkgever jou plaatst. Je flexibiliteit en keuze aan opdrachten worden opeens minimaal als je de verdiensten hard nodig hebt.
Ik vind daarom dat er betere voorlichting moet komen over de mogelijkheden en risico’s van detachering, freelancing en het 70/30-model. Vanuit enthousiasme kiezen mensen nu iets uit de wildgroei aan vacatures voor IT-personeel. Een jonge, beïnvloedbare doelgroep wordt een worst voor gehouden die enkel eetbaar is in goede tijden. Maar in een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en een hoger inkomen.
In een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en hoger inkomen.
Er zijn namelijk ook mogelijkheden om als freelancer met detacheerders samen te werken en zo profijt te hebben van een uitgebreider opdrachtenportfolio of een bureau die een geschikte opdracht voor je vindt. En als de markt een ommezwaai maakt, drogen die zogenaamde extra verdiensten van het 70/30-model snel op en blijf je achter met een schamel basisinkomen. Als je zekerheid wilt, kun je beter kiezen voor een baan in vaste dienst met een hoger maandsalaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is de keuze tussen volle vrijheid of een eerlijk vangnet.
Over de auteur
Kirsten Bults is People & Development director bij Linden-IT
In werving en selectie is iedereen altijd op zoek naar de beste kandidaat voor een functie. Maar vraag je hoe die beste kandidaat dan precies gedefinieerd is, dan blijft het vaak angstig stil. Dan speelt vaak de onderbuik op, of vage, onbewuste lessen uit het verleden. Terwijl goed recruitment juist dáár begint, schrijven Atta Tarki (auteur van Evidence-Based Recruiting) en Wharton-hoogleraar Cade Massey in een recente editie van Harvard Business Review.
De conventionele wijsheid
De twee kwamen tot hun conclusie na onder meer recent onderzoek bij een Amerikaanse universiteit. Voor zijn MBA-toelatingstoetsen vertrouwde deze academie altijd vooral op de resultaten op algemene intelligentietesten. Maar in plaats daarvan besloten Massey en Tarki te kijken naar historische data. De eerste uitdaging die ze daarbij tegenkwamen: wat definieert goede prestaties? Een goede eindlijst? Of een briljante carrière? Is het startsalaris een maatstaf voor succes van de MBA? Of liever het verloop van de verdere loopbaan?
De eerste uitdaging is altijd: wat definieert goede prestaties?
‘Door deze vragen te bespreken, beseften we dat gewenste prestaties uit meerdere dimensies bestaan, waarbij sommige makkelijker te meten zijn dan anderen’, schrijven ze. Uiteindelijk bleken kwantitatieve IQ-testen wel redelijk goed de academische prestaties van de studenten te voorspellen, maar het bleek ook dat verbale testen minstens even goed werkten. En door daar meer gewicht op te leggen, kon deze universiteit niet alleen een andere groep aan zich binden, maar zich ook onderscheiden ten opzichte van de concurrentie, ‘die blindelings de conventionele wijsheid volgt’.
Stoelenfabrikant
De twee halen in hun verhaal ook een stoelenfabrikant aan, die door personeelstekort moeite had om bestellingen uit te voeren. Het bedrijf kampte met hoog verloop en verzuim. Maar pas na degelijke analyse bleek wat er verkeerd ging. Het bedrijf bleek een voorkeur te hebben voor mannen, terwijl uit de eigen interne gegevens bleek dat juist vrouwen – een sterk ondervertegenwoordigde groep in de fabriek – het meest loyaal waren en minder verzuimden. Hierdoor wist het bedrijf de recruitment-inspanningen te verleggen en betere kandidaten te gaan zoeken.
Als je even zoekt, zijn er bijna altijd voorspellende indicatoren te vinden.
En weer een ander voorbeeld vonden ze bij een digitale nieuwssite waarmee ze samenwerkten. Hier was het het senior team dat vertrouwde op de eigen instincten om aanstormend talent te identificeren. Maar na het testen van een aantal hypothesen bleek er best een aantal indicatoren te vinden die meer voorspellend waren, zoals het aantal reacties op social media op eerder gepubliceerde artikelen.
Moneyball
Zo is er eigenlijk voor elke functie wel een aantal voorspellers te formuleren, aldus Takki en Maddey, die onder meer ook meewerkt aan de Moneyball-podcast van de Wharton-universiteit. Die podcast is vernoemd naar (het boek en) de film Moneyball, waarin honkbalmanager Billy Beane op zoek gaat naar de beste spelers voor zijn team door te kijken naar de unieke bijdrage die elke speler zou kunnen leveren. Niet door een optelsom van eisen neer te leggen, maar juist door het aantal criteria waarin nieuwe mensen moeten uitblinken te verminderen.
Beane deed dit door goed na te denken over wat succes in elke rol vormde. Merk op dat hij niet koos voor de brede definitie van succes, zoals ‘ons op verschillende manieren helpen de wedstrijd te winnen’, maar zich in plaats daarvan concentreerde op hoe elke speler in een beperktere dimensie aan het team kon bijdragen, zoals hoe goed iemands on-base percentage was. Vervolgens legde hij een scherpe focus op het vinden van spelers die een netto positieve bijdrage leverden door beter te presteren op een of twee criteria. Zelfs als dit betekende dat ze andere dimensies misten.
Frankenstein-strategie
Het is die analytische manier van benaderen die ook kan helpen de krapte te lijf te gaan, stellen Tarki en Massey. Door niet te blijven zoeken naar kopieën van de mensen die nu al succesvol zijn in een bepaalde rol. Dat is namelijk te veeleisend, en die mensen zul je buiten niet zo snel vinden. Ze noemen dit een Frankenstein-talentenstrategie, gericht op kandidaten die alle dimensies aanvinken in plaats van die met één duidelijke superkracht. Beter kun je dus tijd besteden aan de vraag hoe je prestaties definieert en volgt, stellen ze. Dan kun je uiteindelijk een beter team samenstellen.
Het is die analytische manier van benaderen die ook kan helpen de krapte te lijf te gaan.
Klinkt ingewikkeld? Valt mee, stellen de auteurs. Vaak heb je de data al min of meer in huis, maar vergt het alleen enig nadenken over hoe je de prestaties precies meet en hoe je dat vervolgens toeschrijft aan individuen. Dat kan volgens hen in meer functies dan vaak gedacht. Het vraagt wel durf. En tijd om moeilijke vragen te beantwoorden. Wat is voor jou succes? Op korte en lange termijn? ‘Maar in onze ervaring zijn dit gesprekken die je sowieso zou moeten hebben’, aldus Tarki en Massey. ‘Alleen doen niet genoeg organisaties het. Als je significant andere resultaten wilt, moet je, net als in Moneyball, een significant andere benadering toepassen bij het zoeken naar talent. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is in feite zeldzaam. Wil je beter talent vinden? Begin dan bij het einde.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Het is die analytische manier van benaderen die ook kan helpen de krapte te lijf te gaan, stellen Tarki en Massey. Door niet te blijven zoeken naar kopieën van de mensen die nu al succesvol zijn in een bepaalde rol. Dat is namelijk te veeleisend, en die mensen zul je buiten niet zo snel vinden. Ze noemen dit een 