De Werf& Awards zijn jaarlijkse prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op kleine en grote organisaties, zonder budget of met grote budgetten, voor werkgevers (corporates) en bureaus (in bijvoorbeeld werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie, uitzenders of detacheerders) in de breedste zin van het woord.
We hebben besloten om toe te geven aan de verzoeken om uitstel, tot 23 maart.
Wij krijgen veel vragen over een het verlenen van uitstel op de inzendtermijn. Wij hebben besloten om toe te geven aan deze verzoeken. De deadline die stond op vrijdag 18 maart om 17.00 hebben we daarom verschoven naar woensdag 23 maart, 17.00 uur. Als je tot de genomineerden behoort, ontvang je daar op 7 april bericht over. Vervolgens starten de publieksstemmen en mag jij jouw case 14 april in Rotterdam presenteren voor de vakjury.
Er zijn al mooie inzendingen
Een flink aantal mooie cases is al ingezonden. Wat denk je bijvoorbeeld van: Banen Bingo van Unigarant Verzekeringen, de bijzondere werving van ICT’ers, van Kentalis waarbij in gebarentaal de wervende boodschap ‘wordt vertelt’. Of wat dacht je van het Welkomstpakket voor een warm welkom bij PostNL?
Al een mooie mix aan inzendingen dus. Maar daar kan ook zeker nog meer moois bij!
Zien we jouw case straks ook op ons platform?a
Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 23 maart 2020 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.
Uit navraag van Sterling onder Nederlandse HR-professionals blijkt dat 63 procent van de HR-professionals een screening uitvoert als het om een fulltime functie gaat. Maar als het om een sollicitatie voor een parttime functie gaat, voert nog maar 37 procent van de HR-professionals een achtergrondcheck uit. Opvallend, want vaak gaat het hierbij net zo goed om functies waarbij de medewerker toegang krijgt tot systemen en informatie die ook voor fulltimers toegankelijk zijn.
Hierdoor lopen bedrijven onnodig extra risico, waarschuwt Michel Franken, Regional Director bij Sterling. ‘Het is best vreemd dat bedrijven zoveel onderscheid maken tussen voltijd en deeltijd collega’s, want ze hebben vaak dezelfde toegangsrechten. De potentiële gevolgen van een verkeerde werving en screening zijn dus in beide gevallen net zo schadelijk. Screening zou belangrijk moeten zijn, ongeacht of een werknemer nu fulltime of parttime werkt.’
Veiligheid voorop
Veel bedrijven (60%) voeren de screenings van hun nieuwe medewerkers uit in navolging van wet- en regelgeving. Veiligheid van collega’s en klanten wordt echter nog vaker genoemd als reden (77%). Als derde reden staat het voorkomen van kosten van een slechte aanname genoemd (51%), en als vierde wordt genoemd de mogelijke reputatieschade bij een slechte aanname (40%).
Franken: ‘Behalve dat je een nieuwe collega moet kunnen vertrouwen met gevoelige gegevens of een kluissleutel, moet je ook je huidige collega’s en klanten beschermen. Door standaard een screening uit te voeren laat je als HR-afdeling zien dat je veiligheid niet alleen in euro’s meet. Uit onze rondvraag blijkt dat dus ook de belangrijkste reden.’
Geen tijd om tijd te besparen
Meer dan de helft van de HR-professionals waarmee Sterling sprak, gaf aan dat tijd de bepalende factor is als wordt afgezien van achtergrondonderzoek. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag hebben HR-afdelingen het druk zat met nieuw talent zoeken. Daarom kiezen ze regelmatig voor een een sollicitatieproces zonder screening. Als tweede wordt genoemd dat mensen het als inbreuk op de privacy kunnen ervaren, ook al zijn organisaties het vaak wel verplicht vanuit wet- en regelgeving.
‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd.’
‘Dat een screening veel tijd kost is een inschattingsfout’, aldus Franken. ‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd. Dit levert eerder meer tijd op, dan dat het kost als je dat zelf moet doen. Zet het bovendien af tegen het aannemen, begeleiden en afscheid nemen van een niet gecheckte en ongeschikte kandidaat; dat zal uiteindelijk veel meer tijd en geld kosten.’
De investeerders van het bedrag voor SkillsCV bestaan uit bedrijven uit de arbeidsbemiddeling, techondernemers en het venture capital-fonds 4impact, naast de initiële investeerders Intelligence Group en de oprichters van Westerduin Uitzendbureau.
De investering wordt onder meer ingezet voor het uitbreiden van het team.
De investering wordt ingezet voor de lancering van de app, integratie met overheden, gemeenten, scholen en recruiters en het uitbreiden van het team.
Transitie naar nieuwe arbeidsmarkt
SkillsCV gaat een belangrijke rol spelen in de transitie naar de nieuwe arbeidsmarkt. Die arbeidsmarkt van de toekomst draait om skills, niet om diploma’s. Het ontwikkelen van skills én het matchen van mens en werk op basis van skills moet centraal komen te staan om ‘mismatches’ tegen te gaan.
Die arbeidsmarkt van de toekomst draait om skills, niet om diploma’s.
SkillsCV zegt de eerste praktische arbeidsmarkttoepassing te zijn op het gebied van skills matching om banen en stages te vinden. De app zet alle vacatures van werkgevers en bemiddelaars om in een set van skills en opleidingen. Aan de andere kant worden de ervaringen van kandidaten omgezet in vaardigheden om een persoonlijk SkillsCV te creëren. Daarmee worden de persoonlijke SkillsCV’s gematcht met alle beschikbare openstaande vacatures in Nederland. Elk cv wordt hierbij op dezelfde manier opgebouwd, waardoor je bias meer uitsluit. Alle sollicitaties en matches zijn by default anoniem, zodat de match puur en alleen op skills kan plaatsvinden.
Privacy first
De technologie wordt gecombineerd met verschillende eisen die passen bij de arbeidsmarktvraagstukken uit dit decennium, zoals privacy first, mobile,one click application, kandidaat centraal en transparantie. Dit gecombineerd met toegang tot alle (bij)banen en stages in Nederland moet resulteren in een breed toegankelijke arbeidsmarkt met een reductie aan bias en ongelijkheid voor baanzoekers.
‘Wij zijn zeer blij met het brede enthousiasme dat we bij investeerders aantroffen.’
‘Wij zijn zeer verheugd met het brede enthousiasme dat wij bij investeerders hebben aangetroffen om de arbeidsmarkt eerlijker en transparanter te maken. Met inhoudelijk sterk betrokken aandeelhouders hebben wij een lot uit de loterij gekregen om onze droom waar te maken’, aldus Maarten Westerduin CEO van SkillsCV.
‘De traditionele manier van selecteren creëert ongelijke kansen.’
Pauline Wink, partner bij 4impact: ‘Investeren in gelijke kansen en inclusieve werkgelegenheid zijn belangrijke investeringsthema’s voor ons. De traditionele manier van selectie op basis van achtergrond, opleiding en ervaring werkt beperkend en creëert ongelijke kansen. SkillsCV staat voor verandering. We zijn erg onder de indruk van het ervaren en ondernemende team, hun visie, ambitie en hun aanpak en kijken uit naar onze samenwerking.’
De baan die je bent
SkillsCV maakt op 4 april haar soft launch in twee regio’s in Nederland samen met 16 (middel)grote arbeidsbemiddelaars. Dat is goed voor ongeveer 1 op de 7 vacatures in Nederland. Na de zomer zal de landelijke launch plaatsvinden. Daarbij heeft SkillsCV de ambitie om binnen een jaar door te groeien naar een half miljoen gebruikers.
SkillsCV maakt op 4 april haar soft launch in twee regio’s in Nederland.
Naast arbeidsbemiddelaars richt SkillsCV zich op overheden, onderwijs (ROC’s en HBO instellingen) en gemeenten. De app wil alle banen, stages, bijbanen en vrijwilligerswerk in Nederland op een gelijke en makkelijke manier ontsluiten. Zo krijgt elke (bij)baanzoeker een gelijk uitgangspunt op de arbeidsmarkt. Daarbij zijn skills de taal waarop de matching plaatsvindt, en de gebruiker ‘de baan vindt die hij is’.
Deze week vinden in (vrijwel) het hele land weer verkiezingen plaats, ditmaal voor 333 gemeenteraden. Bijna 55.000 mensen (1 op ongeveer 320 Nederlanders) staan kandidaat voor zo’n 8.260 beschikbare raadszetels, dus gemiddeld kan 1 op de 6,6 kandidaat zich opmaken voor een plekje in het pluche voor de komende 4 jaar. Maar wie te stemmen? Daarvoor kun je gebruik maken van instrumenten als de Kandidatenkaart, of lokale Stemwijzers of KiesKompassen.
Wie kan de uitdagingen van de moderne tijd het beste aan?
Als je er inhoudelijk niet uitkomt, kun je natuurlijk ook altijd kijken welke kandidaat bij jou het meeste vertrouwen geniet. Wie kan het best de uitdagingen van de moderne tijd aan? Dat blijkt volgens assessmentaanbieder Hogan Assessments terug te voeren op vier persoonlijkheidskenmerken, zo heeft meer dan 30 jaar onderzoek aangetoond.
#1. Ambitie
Leiders die hoog scoren op ambitieniveau, blijken goed toegerust om de productiviteit van hun team tijdens een crisis te handhaven. Ambitie meet hoe doelgericht mensen zijn en hoe energiek ze overkomen. Dit gaat dus om zelfverzekerde leiders die het publiek op daadkrachtige wijze motiveren. De Hogan Personality Inventory meet aan de hand van het ambitieniveau de mate waarin iemand maatschappelijk bewust is, leiderschapskenmerken bezit, en competitief en energiek is.
#2. Interpersoonlijke sensitiviteit
Een ander kenmerk dat kiezers wereldwijd associëren met krachtig leiderschap is interpersoonlijke sensitiviteit, oftewel: de mate waarin een persoon wordt gezien als opmerkzaam, diplomatiek, hartelijk en voorkomend of juist als iemand die mensen die slecht presteren daarop aanspreekt, en als iemand die bereid is om impopulaire standpunten in te nemen. Leiders die hierop hoog scoren, komen hartelijk en vriendelijk over en willen conflicten vermijden. Het zijn mensen die goed kunnen communiceren en die op toegankelijke wijze ondersteuning en advies bieden.
#3. Zorgvuldigheid
‘Zorgvuldigheidsniveau’ is een maatstaf voor de factor betrouwbaarheid of nauwgezetheid. Persoonlijkheidskenmerken als procesoriëntatie en oog voor detail worden hier ook mee geassocieerd. Kiezers zullen bij voorkeur stemmen op leiders die hoog scoren op persoonlijkheidskenmerken zoals betrouwbaarheid en nauwgezetheid.
#4. Leergerichte aanpak
Leidinggevenden die op dit persoonlijkheidskenmerk hoog scoren, zijn vindingrijk en nieuwsgierig naar nieuwe en inventieve manieren om problemen op te lossen. Het gaat hier om een leergerichte aanpak om te bepalen in welke mate iemand plezier lijkt te beleven aan leren. Bij deze factor wordt onder meer gekeken naar creativiteit, abstract denken, nieuwsgierigheid en interesse in nieuwe ervaringen en uitdagingen.
Kies voor bescheidenheid
‘De keuze voor een charismatisch leider ligt voor het publiek wellicht voor de hand’, aldus Dr. Robert Hogan, oprichter van Hogan Assessments. ‘Maar charisma leidt vaak tot minder effectief leiderschap. Charismatische leiders stellen doorgaans hun eigen persoonlijke ontwikkeling centraal, terwijl bescheiden leiders zich juist meer richten op het algemeen belang.’
‘Charisma leidt vaak tot minder effectief leiderschap.’
Uiteindelijk levert juist bescheiden leiderschap betere resultaten, productiviteit en efficiëntie op, aldus Hogan. ‘Het is gebleken dat leiders die een bescheiden opstelling combineren met voldoende zelfvertrouwen bijzonder effectieve leiders zijn doordat ze in staat zijn om optimaal presterende teams samen te stellen en te behouden.’
Floriade Expo 2022 gaat bijna van start. Vanaf 14 april vult Start People als partner van Floriade een groot deel van de vacatures in. Van office functies tot banen op het park zelf. Van de circa 75 vacatures, zijn er nog zo’n 30 te vervullen. Daarom organiseerde Start People – met nog precies een maand te gaan tot de bijzondere wereldtuinbouwtentoonstelling – vandaag een pop-up sollicitatiemoment in een tijdelijke kas in Almere.
Mensen konden in de sollicitatiekas – zonder afspraak – in stijl solliciteren.
Mensen konden hier – zonder afspraak – in stijl solliciteren op één van de laatste vacatures van Start People bij één van de grootste evenementen van ons land. Kandidaten van jong tot oud kwamen langs voor een gesprek in de kas en de kans om een half jaar onderdeel uit te maken van het Floriade-team.
Blik op de Sollicitatiekas
Aftelklok
De sollicitatiekas stond aan de Esplanade in Almere Centrum. Hier staat ook de aftelklok van de Floriade, die vandaag door Start People werd verzet. De aftelklok is hét symbool voor de Floriade en wordt al sinds 100 dagen voor de Floriade elke dag om 10:00 uur aangepast.
De aftelklok wordt al 100 dagen voor de Floriade elke dag om 10:00 uur verzet.
Sarah Plaizier, projectleider bij Start People: ‘We zijn trots dat we als partner van de Floriade een grote groep mensen aan het werk kunnen zetten op één van de meest bijzondere en grote evenementen van ons land. We hebben een breed aanbod aan vacatures. Office-functies, zoals supervisors en boekingsagenten, maar ook banen op het terrein zelf, zoals gastheren en ticketmedewerkers. Een van de subthema’s van Floriade is “Healthying the city”. Dit sluit mooi aan bij de missie van Start People, namelijk mensen kansrijk maken en houden. We kijken er naar uit om tijdens de Expo mensen te laten groeien.’
Unieke werkervaring
‘Het team dat gaat werken bij de Floriade vormt een half jaar lang één grote familie’, aldus Plaizier. ‘Samen mogen ze een evenement neerzetten dat maar één keer in de 10 jaar plaatsvindt. Dat is een bijzonder uitgangspunt en dé basis om unieke werkervaring op te doen. In combinatie met het thema van de Floriade is werken op dit grootse evenement een echte toegevoegde waarde op ieder cv en een ervaring om nog lang na de Expo te mogen koesteren.’
‘Het team dat gaat werken bij Floriade vormt een half jaar lang één grote familie.’
Floriade Expo 2022 vindt plaats vanaf 14 april tot 9 oktober dit jaar. Almere is dan een half jaar lang het podium voor deze bijzondere wereldtuinbouwtentoonstelling met als hoofdthema ‘Growing Green Cities’. In het 60 hectare grote Floriade-park kunnen mensen groene oplossingen van innovators uit binnen- en buitenland ontdekken die onze steden mooier en duurzamer maken op het gebied van groen, voeding, gezondheid en energie. Er zijn nog een paar vacatures te vervullen. Deze zijn te vinden op de website van Start People.
Mavim is een softwarebedrijf dat is ontstaan in Noordwijk. Het bedrijf heeft grootse uitbreidingsplannen, maar weet tegelijkertijd dat hun kracht niet ligt bij recruitment. De focus ligt op het uitbreiden van het bedrijf, door hubs op te zetten in India en de VS. Via deze hubs kan de organisatie verder zijn vleugels uitslaan. Mavim durft te dromen, is anders dan anderen en juist dat eigenzinnige karakter moet de voedingsbodem zijn voor een allesomvattende recruitmentstrategie.
‘Juist het eigenzinnige karakter van Mavim moet de voedingsbodem zijn voor een allesomvattende recruitmentstrategie.’
Precies op dat cruciale moment legt Pro Contact via LinkedIn contact met de DGA van Mavim, Jean-Jacques Vossen. Wat volgt zijn bevlogen gesprekken over de plannen, de mensen en de missie. Jean-Jacques is een groot voorstander van RPO en gelooft in de toegevoegde waarde ten opzichte van W&S, detachering en uitzenden. De samenwerking komt tot stand, de machine komt op stoom. Een echte combinatie van jobmarketing, interim recruitment en employer branding.
Met behulp van job marketing campagnes worden alle vacatures via Facebook, Instagram en Google verspreid over de wereld. De recruitmentconsultants van Pro Contact werken vervolgens met het corporate recruitmentteam van Mavim samen bij het searchen en screenen van alle kandidaten. Allemaal via Teams, vanuit Nederland, worden over de hele wereld sollicitatiegesprekken gevoerd.
‘Via Teams, vanuit Nederland, worden over de hele wereld sollicitatiegesprekken gevoerd.’
Tegelijkertijd ontwikkelt het creatieve team een employer branding-campagne voor Mavim genaamd ‘You Make Mavim’ die internationaal wordt ingezet, ondersteund door een werkenbij-pagina en social media-uitingen. Inmiddels zijn de kantoren in Boston en Bangalore een feit. Grotendeels geworven via de RPO-campagnes die Mavim en Pro Contact hebben opgezet. Juist omdat medewerkers zich vanaf dag 1 onderdeel moeten voelen van de Mavim familie, is het belangrijk dat zij uitingen zien van Mavim, daar heeft RPO enorm aan bijgedragen.
Wat was de impact van de case?
De pay-off ‘You Make Mavim’ is omarmd door de gehele organisatie. Dit is tweeledig: enerzijds zijn het de mensen die Mavim tot Mavim maken, daarnaast zijn zij het die dag-in-dag-uit bezig zijn met het verbeteren van het software-product ‘Mavim’. Tijdens interne meetings wordt hier ook aandacht aan geschonken en de boodschap is dus ook echt ingebed. Dit is de belangrijkste kwalitatieve impact.
Op kwantitatief niveau heeft de samenwerking tot een enorm aantal hires geleid.
Op kwantitatief niveau heeft de samenwerking tot een enorm aantal hires via de RPO-campagnes geleid. Inmiddels staat de teller op 14 plaatsingen verspreid over drie continenten: Europa, Azië en Noord-Amerika. De recruitmentconsultants van Pro Contact zijn dusdanig vergroeid met het bedrijf, dat zij altijd verantwoordelijk zijn voor de eerste screening. Dit heeft gezorgd voor een enorme efficiencyslag omdat het corporate recruitment team van Mavim zich volledig kan richten op de tweede gesprekken, en daarmee de time-to-hire is verkort met meer dan 40%.
Verder is het Mavim gelukt om een zeer krappe arbeidsmarkt zij-instromers te werven. Professionals die graag in de IT willen werken, maar zijn begonnen vanuit een andere achtergrond. Door met advertenties hierop in te spelen, hebben Mavim en Pro Contact meerdere mensen geworven voor IT-profielen, die nooit via de reguliere kanalen waren gevonden. Juist door verder te kijken, en je te begeven buiten de gebaande paden is het in deze tijd mogelijk om aan goede mensen te komen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Het is een case die alle facetten raakt van RPO. Op een creatieve manier werven met job marketing, interim recruitment als verlengstuk van de klant en een breed gedragen employer branding-campagne. Samen heeft dit ervoor gezorgd dat Mavim haar ambities kan waarmaken: uitbreiden naar meerdere continenten. Verder is het een case die de digitalisering precies vat: wat in het pre-covidtijdperk voor onmogelijk werd gehouden is waarheid geworden bij Mavim. Via Microsoft Teams zijn in samenwerking met Pro Contact twee volledige kantoren opgezet die nu ook operationeel zijn in de VS (Boston) en India (Bangalore).
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Sander Cornelissen – Directeur Mavim
Jean-Jacques Vossen – Directeur Mavim
Martijn van Steenbeek – Partner bij Pro Contact
Fransje Vosmeer – Recruitment Consultant bij Pro Contact
Roos van Pinxteren – Creative bij Pro Contact
Willem Bos – Creatief Directeur Pro Contact
Ook kans maken op een Werf& Award 2022?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Je stem is, net als een vingerafdruk en DNA, uniek. Je stem bevat verborgen informatie. Met dat uitgangspunt is vandaag Voice Your Future gelanceerd. Door simpelweg in een microfoon hardop van 1 tot 100 te tellen, genereert deze start-up een compleet persoonlijkheidsprofiel. Initiatiefnemer Gusta Timmermans: ‘Je stem zegt alles. Voice Your Future is een nieuw HR-instrument. Van beroepskeuzetesten tot het vinden voor de juiste kandidaat voor een vacature. Jouw Voice bepaalt jouw Future.’
‘Jouw Voice bepaalt jouw Future.’
Nu al is er schaarste op de arbeidsmarkt en die krapte wordt komende jaren alleen maar groter. Tegelijkertijd zijn er nog altijd veel mismatches bij werving en selectie. Zeker in een overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk competenties en persoonlijkheidsprofielen goed te laten matchen met een functie om zo snel mogelijk de juiste persoon voor je team te vinden. Maar hoe krijg ik de juiste kandidaat met de juiste skills in mijn team? Hoe voorkom ik als HR-afdeling dat ik vooringenomen ben naar kandidaten en niet onbewust toch selecteer op huidskleur of gender? En vooral: hoe krijg je een objectief beeld van een kandidaat? ‘Een cv moet kloppen en het helpt als je cv ook een echte afspiegeling is van je persoonlijkheid’, aldus Timmermans. ‘Juist daarin excelleert dit nieuwe unieke arbeidsmarktinstrument.’
Wiskundige modellen
‘Je stem is uniek en bevat verborgen informatie’, aldus Timmermans. ‘Door je stem op te nemen met een microfoon, door hardop van 0 tot 100 te tellen, worden trillingen en frequenties geregistreerd waarmee we op basis van wiskundige modellen een persoonlijkheidsprofiel kunnen samenstellen. Met de stemanalyseopname meten we de elektrische activiteit van je stem in combinatie met hersenactiviteit en kunnen zo de krachtige (maar ook minder sterke) eigenschappen van een kandidaat benoemen. De stem vertelt je of je een leider of een helper bent, of je een doener of een denker bent, of je creatief of juist analytisch bent.’
‘Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris.’
Co-founder Sander Poos snapt dat het wonderlijk overkomt. Hardop tot 100 tellen in een microfoon en dat een softwareprogramma vervolgens een persoonlijk profiel van jou maakt. Werkt dat wel? Poos zegt van wel. ‘Maar Voice Your Future is veel meer dan een horoscooptestje. Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris. Een moeder hoort aan de stem van een baby of er iets is, dieren communiceren met geluid. Er komt ook geen licht in onze hersenen, maar we kunnen wel licht zien. Onze hersenen werken als nullen en enen en stemgeluid is daarin een onbekende, maar bepalende factor. Trillingen en frequenties leggen dankzij Voice Your Future je persoonlijkheid bloot.’
Verrassend correct
Er ligt veel wetenschappelijk onderzoek ten grondslag aan Voice Your Future, aldus Timmermans. Ruim 25.000 mensen zijn getest om het model te verifiëren en de uitkomsten zijn verrassend correct. ‘Je stem zegt alles over wie je bent. Met de uitslag van een test kan een coach zijn of haar coachee ook veel beter verder helpen.’
‘Met je stem kunnen we een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou?’
Voice Your Future is bovendien ook nog een leuke, creatieve aanvullende tool voor HR-professionals, (loopbaan)coaches, beroepskeuzes, teamsamenstelling en arbeidsmarktvraagstukken, benadrukt ze. ‘Met je stem kunnen we bijvoorbeeld een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou? En wat past niet?’ Maar ook voor mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn, is Voice Your Future geschikt, zegt Timmermans. ‘Je stem kan veranderen, en dus ook wie je bent. Op latere leeftijd kan jouw profiel van helper, best leider of bemiddelaar geworden zijn.’
‘Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit.’
In de war for talent kan Voice Your Future een beslissende rol spelen, denkt Poos: ‘Je kunt op basis van een stemanalyse heel snel van een grote groep mensen een profiel maken en zo selecteren. Hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit. Zo kun je ook heel goed teams met verschillende competenties samenstellen. In HR zie je nog altijd zoveel mismatches. Je denkt vaak de goede kandidaat te hebben, maar in de praktijk valt het toch vaak tegen. Voice Your Future laat echt zien wie je bent en zorgt snel voor een goede match tussen kandidaat en vacature.’
Raakt de oorlog in Oekraïne ook al de wereld van recruiters? Zoals dat gaat met zo’n wereldwijde crisis: natúúrlijk. En wel op allerlei manieren. Zo vallen bijvoorbeeld al tal van initiatieven op die zijn opgezet om de mensen in Oekraïne op een of andere manier te ondersteunen, ook vanuit een recruitmentperspectief.
Jooble heeft een initiatief gelanceerd om Oekraïners te helpen aan het werk te blijven.
Zo is er een Notion-page die gevluchte Oekraïners in de EU en het VK helpt met werk, maar bijvoorbeeld ook met werkvisa en andere documenten. En via HR for Ukraine worden alle HR-gerelateerde bronnen verzameld om Oekraïne bij te staan. Daarnaast heeft Jooble, een grote jobsite met zijn hoofdkwartier in Kyiv, een initiatief gelanceerd om Oekraïners de kans te geven ook over de grens verder te werken of een nieuwe baan te vinden.
Onderdak bieden
Jooble is actief in meer dan 70 landen in de wereld. De carrièrezoeksite van het bedrijf wordt elke maand door ongeveer 90 miljoen mensen gebruikt. Volgens SimilarWeb is Jooble zelfs de op één na meest bezochte carrièresite ter wereld. Het hoort bij de 500 best bezochte websites ter wereld.
Met het nieuwe initiatief wil Jooble zijn verantwoordelijkheid nemen.
Met het nieuwe initiatief wil de site zijn verantwoordelijkheid nemen, zo schrijft het: ‘De oorlog heeft je gedwongen tijdelijk je huis te verlaten. Maar vergeet niet: we zijn samen, en worden gesteund door de hele wereld. En deze site helpt je om een baan te vinden in een land dat je onderdak heeft geboden.’
Ook opvallend
Ook opvallend is een initiatief als het platform RemoteUkraine, opgezet om getalenteerde Oekraïners aan de slag te houden, waar ze ook terecht komen. En StepStone ondersteunt een jobboard dat UATalents heet, en vacatures biedt voor hen die door de oorlog hun baan zijn verloren.
Indeed heeft alle Russische vacatures verwijderd.
Terwijl de vrije wereld zich dus enerzijds achter Oekraïne schaart, melden vrijwel alle bedrijven anderzijds hun werkzaamheden in Rusland te staken. Bekende vacaturesites als Indeed, Adzuna, Jobrapido en Upwork (voor freelancers) hebben hun Russische sites al op zwart gezet. Indeed heeft zelfs alle Russische vacatures vervangen door een boodschap die de invasie afwijst.
Ook grote recruiters nemen de wijk
Ook bekende en wereldwijd opererende recruitmentbureaus als Hays hebben besloten al hun werkzaamheden in Rusland stil te leggen. De kantoren die het had in Moskou en St.-Petersburg blijven voorlopig dus gesloten. Geen makkelijke beslissing, zei CEO Alistair Cox tegen ToTalent. ‘Maar we kunnen geen aanwezigheid in Rusland continueren, noch organisaties in enige manier blijven assisteren, in het licht van de huidige situatie.’
‘In het licht van de huidige situatie kunnen we geen aanwezigheid in Rusland continueren.’
Ook de World Employment Confederation (WEC) heeft al een statement doen uitgaan waarin het uitlegt hoe de recruitment-industrie probeert mensen steun te verlenen, in het bijzonder de mensen die zijn ontslagen door de crisis. En de International Labour Organisation (ILO) heeft de huidige situatie in Oekraïne ‘een van de meest donkere hoofdstukken uit de geschiedenis genoemd’. ‘Het is een brutale schending van onze missie om vrede door sociale rechtvaardigheid te promoten’, aldus directeur-generaal Guy Ryder. ‘De aggressors beseffen maar al te goed dat de vernietiging van banen massief is en nog jaren zal voortduren.’
‘Fast track sollicitatie’
Ondertussen is in Denemarken fintech-scale-up Pleo gestart met een ‘fast track sollicitatie‘ voor mensen die in Oekraïne hun baan zijn verloren, inclusief bijvoorbeeld visa, relocatie en eventuele therapie. Ook andere organisaties springen in op deze mogelijkheid, en laten zien open te staan voor talent uit Oekraïne dat hier graag aan het werk wil. Via Jobs4Ukraine kunnen ze in het Engels, maar ook in de eigen taal solliciteren. Dat geldt van designers tot marketeers.
Via Shelter4UA kunnen Oekraïners in de rest van Europa onderdak vinden. En Imagine Ukraine wil vluchtelingen uit Oekraïne matchen met vrijwilligersorganisaties en bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan. Overigens niet alleen voor Oekraïners, ook jonge mensen uit Belarus en Rusland wil de organisatie graag een nieuw perspectief in Europa bieden. En dan hebben we ook nog een platform van de internationale freelancerssite Upwork om projecten om te zetten in een donatie.
‘We willen vluchtelingen gerust stellen over de mogelijkheden in Nederland.’
In Nederland is onder meer werkzoekendenplatform JobOn actief, met aanstaande vrijdag een evenement voor Oekraïners die in Nederland aan de slag willen. In een gratis online webinar vertelt onder meer Elena Bragar, die in Oekraïne geboren is en allang vrijwilliger is bij JobOn, hoe je succesvol in Nederland kunt solliciteren. ‘Het doel is om drempels weg te nemen bij vluchtelingen en ze gerust te stellen over de mogelijkheden in Nederland en ze te informeren over de kansen die er ook zijn’, aldus Pieter Vermeer, oprichter van JobOn.
Positief effect
En zo zijn er dus ook al steeds meer werkgevers die – hoe wrang ook – een positief effect aan de oorlog ontdekken. In het Westland staan bijvoorbeeld al tal van kwekers en uitzendbureaus met open armen klaar om Oekraïense vluchtelingen te verwelkomen om in de kassen te komen werken. Oekraïense burgers die het geweld in eigen land ontvluchten, kunnen in de EU een speciale status krijgen. Daarmee kunnen ze ten minste een jaar in een EU-lidstaat wonen en werken en hoeven niet de gebruikelijke asielprocedure voor niet-EU-burgers te doorlopen.
‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’
Voor de uitzendbureaus en Westlandse kwekers biedt dat perspectieven: zij kampen de laatste jaren met een tekort aan arbeidsmigranten. Tomatenkwekers verwachten zelfs dat dit tekort vanaf de zomer alleen maar groter wordt. Nu de gasprijzen zo hoog zijn, telen zij namelijk met natuurlijk zonlicht en gaan ze over een paar maanden allemaal tegelijk oogsten. ‘Dan komt er echt een piek en neemt dus ook de vraag naar arbeid toe’, zegt Margriet Looye van Looye Tomaten in Naaldwijk. ‘Oekraïners zijn hartstikke welkom.’
‘Misstanden absoluut voorkomen’
Glastuinbouw Nederland is bezig met een inventarisatie. Hoeveel ruimte hebben kwekerijen om Oekraïners op te vangen en mogelijk werk te bieden? ‘De prioriteit ligt écht bij fatsoenlijke huisvesting, goede gezondheidszorg en scholing voor de kinderen’, aldus een woordvoerder. ‘Het mooiste is als deze vluchtelingen straks weer terug naar huis kunnen. Mocht dat niet mogelijk zijn, dan willen we mensen helpen om te kunnen voorzien in hun eigen levensonderhoud. Werken in de kas is dan een optie, maar alleen als de randvoorwaarden goed zijn geregeld. Misstanden moeten we absoluut voorkomen.’
Ook bij veel Nederlandse uitzendbureaus staan ze klaar om vluchtelingen uit Oekraïne die in Nederland terechtkomen aan het werk te helpen. Maar wel alles op zijn tijd, aldus Frank van Gool, topman van OTTO Workforce, dat voor de oorlog al duizenden Oekraïners hier in Nederland en in Polen aan het werk hielp. ‘Natuurlijk zien we tekorten op de arbeidsmarkt. Maar laten we ons eerst realiseren dat het mensen zijn. Mensen die dramatische ervaringen hebben opgedaan.’
‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de Nederlandse arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen.’
Ook de ABU vindt de berichten dat berichten dat uitzenders de Oekraïners graag zien komen om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen ‘op dit moment voorbarig en ongepast. Ze doen geen recht aan de schrijnende situatie.’ Albert Kolthof van de Kiwi Personeelsgroep in Hoogezand vatte de situatie tegenover RTV Noord misschien nog wel het meest treffend samen. ‘Het is geen bus vol sollicitanten voor de arbeidsmarkt die hier aankomt, het zijn vluchtelingen’. Met andere woorden: victorie kraaien over Oekraïners als dé oplossing voor de krapte? Laten we daar alsjeblieft nog even voorzichtig mee zijn.
In veel opzichten klinkt de Metaverse alsof het rechtstreeks afkomstig is uit de ontbrekende Matrix-film. Virtuele 3D-ruimtes, waarin de gebruikers, vaak door middel van avatars, interactief kunnen rondkijken en interageren. Augmented reality, online digitale platformen, Robotic Process Automation, microlocal concepten, en dat allemaal online. Het is in wezen de ultieme vorm van een virtueel sociaal netwerk — of zo je wilt: een alternatieve realiteit.
‘In de Metaverse voelt het alsof je écht met andere mensen op een andere plek bent.’
Waar gebruikers kunnen communiceren, dingen kunnen bouwen, geld kunnen verdienen en onroerend goed kunnen kopen. ‘Je kunt de Metaverse een beetje zien als de belichaming van het internet’, zei Mark Zuckerberg erover tegen The Vergecast. ‘Waar je niet alleen inhoud kunt bekijken, maar er zelf íinzit. Het voelt alsof je écht met andere mensen op een andere plek bent. Je kunt dingen ervaren zoals dat niet mogelijk is op een 2D-app of webpagina — zoals dansen of fitness.’
Miljarden dollars
Mark Zuckerberg en zijn vers-van-naam-veranderde bedrijf Meta lopen voorop in de trend. Het bedrijf formerly known as Facebook investeert al sinds 2014 in VR-technologie, toen het VR-brilleverancier Oculus kocht voor een bedrag van 2 miljard dollar. In 2021 gaf Meta naar verluidt meer dan 10 miljard dollar uit aan AR- en VR-gerelateerde hardware. Ondertussen meldt een ander rapport dat Meta inmiddels bijna 10.000 werknemers (een vijfde van het personeelsbestand) in haar Reality Labs heeft werken, waar wordt gewerkt aan innovatie op VR- en AR-gebied.
In 2021 gaf Meta naar verluidt meer dan 10 miljard dollar uit aan AR- en VR-gerelateerde hardware.
En dat worden er waarschijnlijk snel meer. In een gezamenlijke verklaring van Nick Clegg (Meta’s VP Global Affairs) en Javier Olivan (VP Central Product), kondigde Meta aan 10.000 nieuwe, hoogopgeleide banen in de EU te willen creëren om de Metaverse verder op te bouwen. Opmerkelijk, aangezien juist Europa kampt met een enorm tekort aan (IT-)talent. Uit een Gartner-enquête blijkt bovendien dat IT-managers deze schaarste zien als belangrijkste barrière voor méér techadoptie. ‘De aanhoudende druk op remote werken en de versnelling van de wervingsplannen in 2021 hebben de schaarste nog eens verergerd’, stelt VP research Yinuo Geng.
‘Europees talent is het beste’
Maar Meta lijkt ondertussen onverschrokken. ‘We hebben lang geloofd dat Europees talent van de absolutut beste kwaliteit is. Daarom hebben we er in de loop der jaren zo zwaar in geïnvesteerd’, aldus Clegg. ‘Terwijl we aan het begin staan van de Metaverse-reis, hebben we dringend behoefte aan gespecialiseerde ingenieurs. We kijken ernaar uit om met regeringen door de hele EU samen te werken om de juiste mensen en markten te vinden om het idee verder te realiseren, als onderdeel van een wervingscampagne in de hele regio.’
Het is belangrijk om te erkennen dat het niet alleen Meta is dat het idee van de Metaverse nastreeft.
Maar het is belangrijk om te erkennen dat het niet alleen Meta is dat het idee van de Metaverse nastreeft. Zo zegt William Geldart, Brand & Labs Lead bij wereldwijde recruiter BPS World, tegenover Recruitment Tech: ‘Ondanks dat Meta/Facebook all in is gegaan met de Metaverse, zullen organisaties van over de hele wereld erbij betrokken raken. Facebook of Meta is niet dé Metaverse – hoewel ze waarschijnlijk willen dat je het tegendeel gelooft.’
Naar alle markten
William Geldart
Uiteindelijk raakt de Metaverse iederéén, verwacht Geldart. ‘Het wordt vooral interessant om te zien hoe snel de Metaverse toegankelijk wordt, niet alleen voor grote corporates, maar ook voor middelgrote bedrijven en MKB’s. Toen ik in 2020 mijn eerste ideeën publiceerde, speelde de metaverse-hype zich grotendeels af rondom spelers in crypto en entertainment. Maar onthoud: dat wat neigt naar een gimmick vormt eigenlijk pas het beginpunt. Het is de neonreclame die je oproept om binnen te komen, maar de Metaverse gaat veel verder – naar de ruimte, naar vastgoed, naar engineering, noem maar op.’
‘De Metaverse creëert een enorme explosie in nieuwe functietitels en disciplines.’
Al met al voorziet Geldart een ‘enorme explosie’ in nieuwe functietitels en disciplines die de Metaverse creëert. ‘Het zal zorgen voor nog meer uitdagingen bij de werving van personeel en de vraag naar nieuwe vaardigheden. Sinds de eeuwwisseling hebben we gezien hoe sociale media een hele industrie voortbrengen. Toen explodeerde fintech en nu hebben we blockchain- en crypto-bedrijven die snel schalen. Natuurlijk is het zo dat als Big Tech-bedrijven zich ermee gaan bemoeien, het – met reden – aannemelijk wordt dat ze ergens al het lokale talent gaan wegwerven.’
Impact op recruitment
Maar dan de hamvraag: wat gaat de komst van de Metaverse voor de wereld van recruitment betekenen? Daarover is nog veel onzeker. Zullen we bedrijven zien die specifiek gaan werven voor werk ín de Metaverse? Zal de Metaverse de manier van recruitment in de echte wereld veranderen? ‘Wat betreft recruitment kan de Metaverse eindeloze mogelijkheden creëren’, stelt Geldart. ‘Door recruiters en kandidaten dichter bij elkaar te brengen binnen de Metaverse, worden tal van nieuwe wegen geopend voor interactie. Dit kan uiteindelijk voor voor beide partijen voordelig zijn.’
‘Wat betreft recruitment kan de Metaverse eindeloze mogelijkheden creëren.’
Er zouden meer voordelen kunnen ontstaan, denkt hij. ‘Recruiters krijgen toegang tot méér kandidaten. En kandidaten kunnen veilige ruimtes betreden – een soort metaverse-talentcommunities – en veel meer de één-op-één-interactie zoeken, terwijl ze toegang hebben tot concretere informatie voordat ze ervoor kiezen om wel of niet te solliciteren. Als het gaat om technologische innovatie staat de recruitmentbranche nou niet echt bekend als voorloper, dus het zal interessant zien om te zien wie als eerste de sprong waagt.’
Courtesy of Venu
Eerste beurs in Metaverse
Daarvan zijn inmiddels wereldwijd al wel enkele voorbeelden te zien. Zo hostte het Indiase recruitmentbureau Hirect (samen met tech startup Venu) al de eerste banenbeurs in de Metaverse. Daar konden bezoekers rondlopenin een lobby, een beursvloer, en een auditorium. Een beetje zoals onze Virtuele Banenbeurs in Nederland, maar dan met een VR-bril op je neus. Het leidde tot een best prettige ervaring, bericht een van de bezoekers. ‘Het voelde een beetje alsof ik een game speelde, maar het voelde ook alsof ik echt bij het evenement was.’
‘De Metaverse creëerde een heel vriendelijke omgeving voor sollicitatiegesprekken.’
Recent onderzoek van Gartner voorspelt dat tegen 2026 ongeveer 25% van de mensen elke dag wel een uur zal rondlopen in de Metaverse, waarbij werk een belangrijke reden hiervoor is. Inmiddels hebben in deze virtuele wereld ook al de eerste virtuele sollicitatiegesprekken plaatsgevonden. Zo gebruikten 600 sollicitanten het eigen platform ‘ifland‘ van het Zuid-Koreaanse SK Telecom voor1-op-1-interviews. Een verademing, aldus de 27-jarige Yook So-young. ‘De Metaverse creëerde een heel vriendelijke omgeving om niet alleen met interviewers te praten, maar ook andere kandidaten te ontmoeten.’
Ook Samsung doet al mee, en houdt deze maand voor de tweede keer een recruitmentbeurs in de Metaverse. Net als LG Electronics trouwens. En de Zuid-Koreaanse franchiseketen Shinsegae gebruikt de Metaverse om zijn nieuwe personeel te onboarden en te trainen. In een enquête van recruitmentsite JobKorea bleek eind vorig jaar al dat 51% van de werkzoekenden (geboren ná 1985) positief waren over het gebruik van Metaverse-platforms in het recruitmentproces, bijvoorbeeld omdat je er ook makkelijk anoniem kunt solliciteren.
Af en toe ook kritiek
Jayson Darby, Thomas International
Tegelijk klinkt er her en der ook wel kritiek bij al die positieve signalen. Zullen mensen werk en privé in de Metaverse niet nog meer gaan vermengen? Ligt een nieuwe golf van burnouts niet op de loer? Wat gaan al die experimenten in de Metaverse eigenlijk concreet opleveren? En wat betekent dat precies voor het huidige recruitmentproces, zoals Jayson Darby van assessmentleverancier Thomas International zich al afvroeg.
‘Vergeet niet dat waar we nu zijn aangekomen al meer dan 10 jaar in de maak is.’
Eén ding is zeker, besluit William Geldart: organisaties zullen in de niet al te verre toekomst wel moéten reageren op de Metaverse-ontwikkelingen. ‘In sommige bestuurskamers zullen managers zich al afvragen: wat is onze Metaverse-strategie? Deze vraag behoeft antwoord, al is het maar op experimenteel niveau. Vergeet niet dat waar we nu zijn aangekomen al meer dan 10 jaar in de maak is. In de komende 10 jaar verwacht ik dat we getuige zullen zijn van verdere groei in de schepperseconomie, die de Metaverse verder aanwakkert en tegelijkertijd nieuwe wervingsbehoeften creëert.’
Dit verhaal verscheen in aangepaste versie eerder ook bij Recruitment Tech.
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Ga je wel solliciteren als er géén concreet salaris in de vacaturetekst vermeld staat? Het blijkt de kansen in elk geval behoorlijk te verkleinen, zegt bijna 4 op de 5 werkzoekenden in recent onderzoek van Reed.co.uk. En 22% zegt zelfs alleen maar te solliciteren voor banen waarin een concreet salaris staat. En dat is logisch ook, zegt managing director Simon Wingate. ‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan. Waarom zou dat anders zijn als je werk zoekt?’
‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan.’
Toch zeggen ondervraagde recruiters in hetzelfde onderzoek dat ze in nog bijna de helft van de vacatures (44%) geen of slechts soms een salaris vermelden. En van de ondervraagde hiring managers zegt 62% níet te geloven dat gebrek aan salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt. Volgens Wingate is het onderzoek echter een duidelijk signaal dat dit moet veranderen, met 42% van de bedrijven die zegt het tegenwoordig moeilijker dan gewoonlijk te vinden om voldoende sollicitaties binnen te krijgen.
Het levert meer sollicitanten op
Volgens data van de jobsite zelf krijgen vacatures waarin het salaris vermeld staat gemiddeld 27% méér sollicitaties binnen dan vacatures zonder. Daarnaast zegt bijna de helft van alle werkzoekenden in het onderzoek (48%) dat een gebrek aan transparantie over het salaris niet alleen de wil tot solliciteren doet afnemen, maar ook zorgt voor een slechter imago van de werkgever in kwestie. En 26% zegt af te haken bij een vage beschrijving als ‘marktconform’ of ‘concurrerend salaris’.
‘Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven het risico de beste kandidaten te verliezen.’
Aan de andere kant blijken hiring managers die wél open zijn over het salaris hiervan de vruchten te plukken. Zo geeft 42% toe dat dit leidt tot méér sollicitanten. Ook noemt 38% die sollicitaties ook relevanter. En 35% zegt dat dit tijd bespaart in het recruitmentproces. Zo’n 27% zegt dat het salaris vermelden ook leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten. Volgens Wingate is de conclusie dan ook simpel. ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’
Salaris in vacatures
Het al dan niet in vacatures al vermelden wat iemand gaat verdienen staat de laatste tijd veel in de belangstelling. In de Verenigde Staten is er steeds meer wetgeving in de maak die het werkgevers zelfs verplicht. En ook in Europa wordt er hard aan gewerkt. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden.
In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Salaris in vacatures is desondanks al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26% van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger.
In slechts zo’n 26% van de vacatures in Nederland wordt momenteel een salaris benoemd.
Terwijl uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet ook al zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.
Hoe kleuren we Nederland een stukje geler? Binnen Heijmans verbindt het gele hart ons; onze verschillende BU’s, verschillende vestigingen en verschillende profielen. Onze collega’s krijgen de ruimte om eigen initiatief te nemen en zich verder te ontwikkelen binnen én buiten eigen vakgebied. Samen zijn we één en maken we de gezonde leefomgeving mogelijk. Word je hier al enthousiast van? Dat is precies waarom jij bij Heijmans moet willen werken én waarom onze collega’s dan ook bij ons werken!
‘Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition.’
Een jaar geleden zijn we gestart met het ontwikkelen van onze Employer Value Proposition en bijbehorend werkgeversmerk. Bovenstaande beloftes leefden binnen Heijmans. Het ophalen en expliciteren hiervan was de start van ons project. Het project bestond uit twee fases: onderzoek & ontwikkeling van onze EVP en bijbehorend werkgeversmerk, en de ontwikkeling van een onderscheidende arbeidsmarktcampagne.
Het gele hart
Tijdens de onderzoeksfase hebben we een uitgebreide analyse uitgevoerd (denk aan een interne én externe analyse, doelgroepanalyse en het verkennen van huidige trends op het gebied van employer branding). De resultaten van het onderzoek vormden de basis voor het ontwikkelen van de EVP, bestaande uit 5 kernwaarden en het werkgevers verhaal.
‘Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we de EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept.’
Waar deze case echt interessant wordt is de manier waarop we die EVP vervolgens hebben vertaald in een creatief concept. Als ik het heb over een foto van een uitvoerder voor zijn bouwplaats, zie je dan een plaatje voor je? Juist, die zijn er standaard. Wij hebben daarom gekozen om een concept te ontwikkelen dat wegblijft van de ‘standaard’ aanpak en écht de aandacht trekt. Weet je nog wat ons verbindt? Ons gele hart. En daarom kleuren wij onze campagne Heijmans-geel. En die bouwplaats? Die is er wel, maar getekend. Want onze medewerkers geven zelf vorm aan de projecten die ze samen mogelijk maken.
Het jaar 2021 was voor ons de start van arbeidsmarktcommunicatie. Met een EVP en creatief concept als basis kunnen we de komende periode onszelf verder op de kaart gaan zetten als werkgever.
Wat was de impact van de case?
Het resultaat is een EVP waar collega’s zich in herkennen en waarin duidelijk naar voren komt wat voor werkgever Heijmans is. Aanvullend hierop een arbeidsmarktcampagne waarin collega’s centraal staan en die zich onderscheidt van andere aannemers in de markt.
De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan.
De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan. In de campagne vertellen collega’s over hun eigen inbreng en de verschillende mogelijkheden die Heijmans hierin biedt. Iedere medewerker draagt bij aan het realiseren van de verschillende indrukwekkende projecten. De gedeelde gevoelens van samen sterk staan en trots zijn op resultaat en elkaar zijn de uitgangspunten geweest voor de sfeer die de campagne uitstraalt.
Voor de campagne zijn verschillende online middelen zoals key visuals en video’s ontwikkeld. Daarnaast is de campagne ook doorgevoerd naar verschillende offline-middelen zoals posters, (bouw)banners en flyers. Ook is de campagne doorgevoerd in een nieuwe werkenbij-website. Daarnaast hebben we ervoor gezorgd dat bij het zien én horen van de campagne jij als kijker echt het gevoel hebt dat je het meemaakt. Zo hebben we bijvoorbeeld 3D-podcasts ontwikkeld waarin het lijkt alsof je letterlijk een dag meemaakt.
De campagne focust zich op het trekken van aandacht. We zien na een looptijd van 9 maanden al een toename in bezoekersaantallen op de werkenbij-website. Ook is het aantal referrals gestegen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Als je onze campagne of een deel ervan hebt meegemaakt weet je waarom. Onze campagne is het afgelopen jaar de meest onderscheidende van zijn soort binnen de aannemerij geweest. We hebben in het ontwikkelen bewust ervoor gekozen om op te vallen door illustratie in plaats van fotografie te gebruiken, wat een behoorlijke portie lef heeft gevergd. Daarnaast hebben we geëxperimenteerd met nieuwe vormen van content zoals de 3D podcasts. Zoals onze pay-off al laat weten zijn wij ‘altijd in ontwikkeling’. Zo zullen we onze campagne het komende jaar dan ook verder doorontwikkelen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Intern:
Communicatie – Marjolein Boer, Marit Overbeek
HR – Jet Bolder, Levina Oversier
Extern:
Frisse Blikken (Britt Driessen, Femke ten Broeke en Tessa van Dalen)
Studio New West
Studio Playground
Ook kans maken op een Werf& Award 2022?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Stel, je steekt je vinger in een kopje thee van 95 graden of 90 graden. In beide gevallen zul je hem er zo snel mogelijk uithalen. Toch is het ene kopje thee echt 5 graden kouder dan het andere kopje. Alleen: je zult het verschil (nog) niet merken.
Het is de vraag of de arbeidsmarkt momenteel niet serieus afkoelt.
Zo is het nu ook exact op de arbeidsmarkt. De krapte en schaarste zijn zó groot, dat ondanks dat er nu ‘verkoeling’ plaatsvindt, we dit nog niet ervaren. Maar het is wel de vraag hoe lang dat het geval is en of er ondertussen geen serieuze verkoeling aan het plaatsvinden is.
Welke signalen zien we?
Bij Intelligence Group zagen we in begin februari al dat de arbeidsmarktactiviteit van de Nederlandse beroepsbevolking met 0,4% was gestegen naar 11%. Dat is nog steeds bijzonder laag, maar er was al wel meer aanbod op de arbeidsmarkt. Ook het tekort aan arbeidskrachten en de vacature-indicator (beide van het CBS) laten een dalende trendlijn zien (ook al is het absolute tekort hier ook nog heel groot).
Afgelopen week meldde ook Indeed een eerste stabilisatie van de vacaturemarkt. In januari waren er nog 44% meer vacatures dan vóór covid, in februari waren dit er 42%. Een tijdseffect is niet uit te sluiten, aangezien februari 3 dagen korter is van januari. Maar toch. Veel signalen wijzen dezelfde richting in. En dat is dat de arbeidsmarkt over zijn hoogtepunt heen is, terwijl tegelijkertijd de absolute krapte en schaarste nog immens groot zijn.
Verdere afkoeling op de arbeidsmarkt
Het is zeer aannemelijk dat de arbeidsmarkt in de komende maanden verder afkoelt, al is het einde van de schaarste nog voor komende zomer onwaarschijnlijk. Maar er zijn wel een aantal ontwikkelingen die zand gooien in de machinerie.
#1. De oorlog in Oekraïne
De oorlog zelf, de economische sancties en het verder verstoren van de internationale distributieketens zal niet zo disruptief zijn als in maart 2020, toen corona haar intrede deed in Nederland. Toch zal het effect aanzienlijk zijn in de vraag naar personeel. Als de oorlog zich zal uitbreiden, zal dat zelfs direct zeer disruptief zijn en gelden geen van bovenstaande spelregels van vraag, aanbod en schaarste nog. In dat geval verandert de arbeidsmarkt compleet en direct.
#2. Inflatie en koopkrachtverlies
Momenteel explodeert de inflatie en het einde daarvan is nog niet in zicht. Met name de energie- en voedselprijzen stijgen snel, maar ook de prijzen van grondstoffen liggen serieus hoger. Dat zal effect hebben voor alle producten die consumenten kunnen kopen. Werkgevers passen dit verschil nog niet bij (de loonstijging in cao’s is nu ‘slechts’ 2,6%) zodat op korte termijn sprake is van koopkrachtverlies. Met de onzekerheid op internationale markten is het onwaarschijnlijk dat werkgevers dit verschil gaan dichten. Dit zal tot toenemende onrust op de arbeidsmarkt leiden, maar niet tot veel extra beweging bij mensen met een cao, vanwege de onzekere periode en de geringe bereidheid om afstand te doen van verworven zekerheden en hun ontslagbonus (lees: transitievergoeding).
#3. Concurrentie op salaris/lonen
In de beroepen en sectoren waar de invloed van cao’s kleiner is, zien we nu dat werkgevers elkaar meer en meer op salaris beconcurreren. Nu de hub in Oekraïne wegvalt, gaat deze ontwikkeling zeker in de IT-branche door. Ook binnen techniek en bij zzp’ers (uurtarieven) is deze ontwikkeling gaande. De stijgende salarissen binnen de ‘vrije sector’ komt de komende maanden wel meer tot stilstand is mijn verwachting. Investeringen worden uitgesteld en werkgevers gaan misschien wat meer pas op de plaats maken. Enerzijds omdat zij zich sowieso al niet zo senang voelen bij deze ontwikkeling; anderzijds door de onzekerheid in de markt, waardoor ze extra voorzichtigheid betrachten.
En verder…
Er zijn ook andere zaken die de arbeidsmarkt negatief zullen beïnvloeden. Denk aan het aantal faillissementen dat zal toenemen, de frictie tussen werkgevers en werknemers rondom hybride werken, het torenhoge ziekteverzuim en het verlies aan productiviteit. Ook een op slot zittende huizenmarkt draagt natuurlijk niet bij aan een gezonde dynamiek. Kortom: de verkoeling is ingezet. De vraag die ons rest is hoe snel deze verkoeling zal gaan. Mijn voorspelling is dat rondom de zomer de arbeidsmarkt van zijn grootste krapte af is.
Krapte door vergrijzing? Get real!
Veel gehoord argument is dat de schaarste structureel is vanwege de vergrijzing. In numerieke zin (aantal werknemers) klopt deze redenatie, aangezien een met pensioen gaande onderwijzer of verpleegkundige echt moet worden vervangen. Maar in veel beroepsgroepen en sectoren is deze één-op-één-vervangingsvraag veel kleiner of zelfs niet aanwezig. De markt voor één-op-één-vervanging door vergrijzing is veel minder groot dan gedacht (uitgezonderd bij dienstverlenende beroepen, niet te verwarren met dienstverlenende sectoren).
Niets is zo voorspelbaar als vergrijzing; je ziet het al járen aankomen.
Daarbij is niets zo voorspelbaar als vergrijzing (je ziet het al jaren aankomen – zodat je je dus kunt voorbereiden), is er nauwelijks een actieve arbeidsmarkt voor 50-plussers (er is simpelweg geen vraag én geen aanbod), en werkt een groot gedeelte überhaupt niet tot zijn of haar pensioengerechtigde leeftijd, laat staat fulltime. Dit laatste wordt versterkt door de FIRE-trend (Financial Independent Retire Early), waarbij mensen ervoor kiezen om bijvoorbeeld van de overwaarde op hun huis lekker van het leven te gaan genieten. Dat geldt natuurlijk alleen voor het ‘gelukkige’ deel van de arbeidsmarkt, maar Klaas Knot noemde Nederland op 31 januari niet voor niets ‘een renteniersland‘.
Klaas Knot in #buitenhof: ‘Je zou kunnen zeggen dat we meer dan andere landen een rentenierseconomie aan het worden zijn en de hardwerkende Nederlander daarvoor laten betalen.’ pic.twitter.com/50v5yfWI13
Kortom: het effect van vergrijzing op de arbeidsmarkt is er wel degelijk. Maar het is lang niet zo groot als velen ons willen doen geloven. Daarbij is er meer dan voldoende te winnen in arbeidsparticipatie, het aantal uren dat mensen werken en een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Dat is ook terug te zien in de recente analyse van Intelligence Group in het FD, waaruit bleek dat nu 100.000 MBO’ers worden opgeleid voor een beroep met een lage en beperkte baankans. Aan deze knoppen draaien; dát heeft pas zin om te krapte te bestrijden.
Is er dan ook goed nieuws?
Is er dan ook goed nieuws? O, ja natuurlijk. Een kopje thee van 90 graden smaakt helemaal niet lekker. Groene thee is het lekkerste bij 80 graden, maar de meeste mensen drinken hem toch het liefste bij 55 tot 60 graden. Kortom: een beetje normalisatie en stabilisatie op de arbeidsmarkt kan geen kwaad. Sterker nog: het is hard nodig. Net zoals de meeste mensen hard nodig zijn om de arbeidsmarkt goed te laten draaien. Daarbij zullen we nog vele fricties moeten oplossen en zullen vanzelf weer nieuwe fricties ontstaan. Dat is maar goed ook. Anders konden we niet voorspellen, en hoefden we ook geen blogs meer te schrijven…
Meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.
Voice Your Future is bovendien ook nog een leuke, creatieve aanvullende tool voor HR-professionals, (loopbaan)coaches, beroepskeuzes, teamsamenstelling en arbeidsmarktvraagstukken, benadrukt ze. ‘Met je stem kunnen we bijvoorbeeld een beroepskeuzeprofiel maken. Welk vak past bij jou? En wat past niet?’ Maar ook voor mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn, is Voice Your Future geschikt, zegt Timmermans. ‘Je stem kan veranderen, en dus ook wie je bent. Op latere leeftijd kan jouw profiel van helper, best leider of bemiddelaar geworden zijn.’
