De mens weghalen uit het selectieproces? Zo dystopisch kan het worden

Het is niet bepaald een geheim dat A.I. steeds belangrijker wordt in de wereld van werving en selectie. Denk aan het schrijven van vacatureteksten, waar tools als Textio, de VacatureVerbeteraar of Textmetrics je bij van dienst kunnen zijn. Of aan tools als Ideal,Vervoe of Recruiterbox die in het selectieproces helpen de eerste kandidaten uit te filteren. Ook chatbots als Mya, Jobpal, Wade & Wendy en in Nederland Joboti moeten de kandidaat op basis van A.I. aan een betere ervaring helpen.

A.I. zou zelfs tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

Zo wordt elk onderdeel van het werving- en selectieproces binnenstebuiten gekeerd en bekeken of en zo ja, waar algoritmes en machine learning tot een beter resultaat kunnen leiden. In recent onderzoek van PwC zei 72% van de ondervraagden te verwachten dat zulke A.I.-technologieën tot grote voordelen gaan leiden voor de organisaties waar ze werken. Sneller, efficiënter, minder handmatige handelingen, met ook nog eens betere resultaten tot gevolg. Wat wil je nog meer? A.I. zou zelfs eenvoudig tegen bias kunnen helpen, zo is de belofte.

In Zuid-Korea leren ze ermee om te gaan

Hoe ver dat op dit moment al gaat? In Zuid-Korea schijnt er al een behoorlijke industrie te zijn die sollicitanten helpt om indruk te maken op de machine, in plaats van op de mens. Ongeveer een kwart van de bedrijven gebruikt hier A.I.-technologie in recruitment, waarbij onder meer de gezichtsexpressies en het taalgebruik van kandidaten aan een analyse wordt onderworpen. En kandidaten worden dus getraind om zich hierop voor te bereiden.

‘A.I.-ondersteunde matching zal onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Jochem de Boer, de Nederlandse Global Public Affairs Manager bij de World Employment Confederation, gelooft er ook wel in. Eerder dit jaar heeft de Europese Commissie alle A.I. rondom recruitment als ‘high risk‘ betiteld. Maar waarom is dat eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Digitale vooruitgang kan zorgen voor snellere arbeidsmarktontwikkelingen en onze industrie helpen meer mensen sneller en met ‘zero downtime‘ aan het werk te krijgen. Daarom zal A.I.-ondersteunde matching in het selectieproces onmisbaar zijn om te Europese arbeidsmarkt te herstellen.’

Het tegengeluid

Maar zoals met elke technologische ontwikkeling, ontstaat ook hier een vrij sterk tegengeluid. En vaak zijn het kunstenaars die hierin het voortouw nemen. Zo ook de Amerikaanse multimedia-artiest Carrie Sijia Wang, die recent ‘An interview with Alex‘ lanceerde. In dit project simuleert ze een wereld waarin A.I. totaal in controle is over het selectieproces. De interviewer gebruikt A.I. om je gezicht, je stem en je antwoorden te analyseren, en confronteert je als kandidaat met een bizarre serie puzzels en vragen.

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt.’

Haar doel? ‘Het gevaar laten zien als A.I. het helemaal overneemt, zonder te weten hoe het werkt’, zo vertelde ze. De A.I.-interviewer die ze bouwde stelt in 12 minuten bijvoorbeeld vragen als ‘Hoe vind je je relatie met je moeder?’. De vragen zijn gebaseerd op een beroemde lijst met 36 persoonlijke vragen, die naar verluidt ervoor zouden kunnen zorgen dat onbekenden sneller verliefd op elkaar worden. Nu gaat het dus echter niet om het vinden van een levensgezel, maar om een baan bij het fictieve bedrijf ‘Open Mind’, ‘het grootste, en binnenkort zelfs enige, bedrijf van algemeen nut in de wereld.’

black mirror in het selectieproces

Black Mirror in recruitment

Iedereen die geïnteresseerd is kan zelf het sollicitatiegesprek ondergaan. Het voelt een beetje als een episode van de Netflixserie ‘Black Mirror‘, en dat is ook precies de bedoeling, zegt Wang. Ze wilde hiermee sommige gevaren aangeven van A.I. in het selectieproces, waar een menselijke benadering volgens haar juist meer op zijn plaats is. Ook de reacties die Wang erbij optekent wijzen in die richting. ‘Het is depressing dat dit de toekomst is’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewden.

‘De realiteit van recruitment is momenteel al behoorlijk vreemd en absurd.’

Maar is het wel de toekomst? Volgens Wang startte haar project als ‘speculatieve fictie’. Maar gaandeweg haar onderzoek merkte ze dat de realiteit van recruitment ‘momenteel al behoorlijk vreemd en absurd’ is. ‘En A.I. werkt ook vaak als een black box.’ Wang pleit echter niet tégen het gebruik van A.I. in werving en selectie, maar wel vóór meer transparantie en training op dit gebied. ‘Alleen zo kunnen we voorkomen dat A.I. gebruikt wordt als tool om individuen te controleren.’

Lees ook

Wat er mis is met de recruitmentfunnel (en hoe het ‘flywheel’ dat oplost)

Tja, de recruitmentfunnel. Welk recruitmentteam werkt er inmiddels niet mee? Het lijkt ook een mooi en simpel model, om de hele journey te omschrijven, van het allereerste contact tot aan de sollicitatie. Maar die funnel heeft ook één groot nadeel…: er komt een einde aan. En wat gebeurt er dan met kandidaten aan het eind van de trechter die je níet kunt plaatsen? Heb je net al die moeite gedaan om ze in de funnel te krijgen, en raak je zo pardoes weer kwijt. Zonde toch?

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zitten ze juist in het hart van het proces.

In plaats van de funnel kun je daarom beter denken in termen van een ‘flywheel’, een term die in het leven is geroepen door CRM-systeem HubSpot. De flywheel-methode zorgt niet alleen ervoor dat je kandidaten aantrekt, maar ook dat je ze betrokken houdt bij je organisatie.

Schermafbeelding 2020-05-27 om 11.47.28

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zijn je juist altijd het aandachtspunt. Ook als je kandidaten niet meteen kunt plaatsen. Het gaat erom ze betrokken bij je organisatie te houden, zodat je jouw talentpool versterkt, je employer branding verbetert en een plaatsingskans in de toekomst vergroot.

De 3 fases van het flywheel

Een funnel heeft kandidaten als het eindpunt, bij een flywheel staan kandidaten juist in het hart van het denken. De 3 fases ‘daaromheen’ zijn:

  • Attract. Trek de aandacht van kandidaten met nuttige en relevante content. Denk: blogs, social media of bijvoorbeeld een webinar. Zorg voor een aantrekkelijke employer branding die kandidaten een reden geeft om contact met je te zoeken.
  • Engage. Bouw relaties op met je kandidaten. Hoe ga je om met telefoongesprekken en e-mails? Communiceer op zo’n manier dat iedereen een prettige ervaring heeft met jou en de organisatie.
  • Delight. Hou kandidaten tevreden, ook als ze niet zijn aangenomen. Zo breid je jouw talentpool uit, vergroot je de kans dat ze in de toekomst opnieuw solliciteren en kunnen ze alsnog ambassadeurs van jouw organisatie worden. Vraag om feedback, zet e-mailing in en neem na een bepaalde periode contact op met kandidaten om te vragen hoe het met ze gaat.

Kracht en wrijving

Een vliegwiel wordt aangedreven, maar kun je ook tegenhouden. Dit in tegenstelling tot een funnel, die juist alle energie aan het einde kwijtraakt. Een vliegwiel aandrijven doe je met de energie die je stopt in alle werkzaamheden om van leads klanten of kandidaten te maken. Denk aan de klantenservice, de candidate experience, nieuwsbrieven, webcare of het gebruik van een livechat. Alles wat jouw klant of kandidaat verder helpt versterkt het flywheel. Uiteindelijk verlangt het vliegwiel van jou dat je je niet bezighoudt met klanten of kandidaten die je verliest, maar juist op het warm houden ervan.

Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn ellenlange formulieren.

Daar tegenover is er ook sprake van wrijving. Wrijving kan vrijwel alles zijn wat de soepele werking van jouw bedrijf of recruitmentproces verstoort. Denk: een trage laadsnelheid van je website, vertragingen in de follow-ups of onbeleefd gedrag vanuit je eigen team. Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn te lange formulieren. Deze wrijving moet je zoveel mogelijk voorkomen om het flywheel zo soepel en snel mogelijk te laten draaien.

Funnel vs flywheel, een heel andere mindset

Het gaat bij een funnel of een flywheel om een compleet andere mindset. Waar een funnel gericht is op een einddoel, is een flywheel meer een continue inspanning. De funnel mindset besteedt geen aandacht aan de prospects of kandidaten die de funnel vroegtijdig verlaten. Daarnaast maken de kandidaten die je wél een positie hebt kunnen geven ook geen onderdeel meer uit van het proces om weer nieuwe kandidaten te vinden en nieuwe posities in te vullen.

Kandidaten vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien.

Met de flywheel-mindset draait juist alles om je kandidaten. Ze zijn het belangrijkste en vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien. Met deze mindset bouw je dus bewust langdurige relaties op met je kandidaten en zorg je dat ze ambassadeurs worden van jouw organisatie. Ze kunnen niet alleen ander talent adviseren om bij jouw organisatie te solliciteren, ze zullen ook positief over je spreken, wat je employer branding verbetert. Dat levert grote voordelen op. Waar je bij een funnel-mindset voor elke vacature weer vanaf 0 moet beginnen, kent het vliegwiel geen ‘einde’.

Awareness of Delight?

Werk je met een funnel, dan is altijd een van de doelen om de funnel te verbreden. Er wordt dan veel geïnvesteerd in awareness, om zoveel mogelijk kandidaten en klanten bewust te maken van de dienst of openstaande vacature. Een flywheel legt daarentegen de nadruk meer op de ‘delight’-fase, oftewel: het warm houden van je contacten. Dit gaat uit van uitzonderlijke klantenservice, kwaliteitsbeleid, leuke en relevante content en alles wat klanten en kandidaten blij maakt. Dit zorgt ervoor dat klanten willen terugkomen om opnieuw samen te werken en dat kandidaten opnieuw willen solliciteren als er weer een vacature openstaat.

3x hoe het flywheel je recruitment versnelt

Door je funnelvisie overboord te zetten en voortaan de flywheel-methode toe te passen kun je jouw recruitmentproces op 3 manieren versnellen:

#1. Employee advocacy

Een flywheel kan van je medewerkers ambassadeurs maken en hen actief betrekken bij de werving van nieuw talent. Door hen te motiveren om content te delen binnen hun eigen sociale netwerken versterkt je je employer branding. Mond-tot-mondreclame is cruciaal om nieuw talent aan te trekken. Maar om medewerkers hierin te ondersteunen moet je ze ook in staat stellen om content te delen. Dat levert niet alleen een hoge kwaliteit van sollicitanten op, maar meestal ook (veel) meer snelheid.

#2. Candidate Relationship Management (CRM)

Er gaan meestal veel kandidaten door een recruitmentproces. En niet alle kandidaten kun je aannemen. Maar de vraag is: wat gebeurt er nu met al die afgewezen kandidaten? Een CRM-systeem kan je helpen hieromheen talentpools op te bouwen. Door de banden warm te houden via relevante content en gerichte campagnes bouw je langdurige relaties op om talent sneller te betrekken en aan te nemen als er een positie vrijkomt.

#3. Interne talentpool

De banenmarkt verandert steeds meer in een candidate-driven markt. Het bedrijf kiest het talent niet uit, het talent kiest het bedrijf uit. De mogelijkheid om van baan te wisselen neemt alleen maar toe. Voor de interne talentpools liggen hier kansen. Verzamel daarom al het talent in een CRM en je creëert je eigen hotlist van kandidaten die bij de vacature van jouw organisatie of klant passen. Veel recruitmentbureaus werken al met talentpools binnen verschillende branches.

Inbound recruitment

De flywheel-methode heeft veel raakvlakken met inbound recruitment. Potentiële werknemers moeten op zoek gaan naar jou, jij niet naar hen. Waardevolle content ondersteunt je hierbij. Belangrijk is dat je het verhaal vertelt van jouw organisatie. En zorg dat de content aansluit op je candidate persona.

Inbound recruitment methode flywheel

Het flywheel wordt al veel gebruikt bij marketingbureaus; het is de hoogste tijd dat ook recruitmentbureaus deze methode gaan omarmen. Met het flywheel trek je niet alleen vandaag toptalent aan, je zorgt ook ervoor dat ze je ambassadeurs worden, dat je talentpools voor morgen kunt opbouwen, dat je de candidate experience optimaliseert én je time-to-hire verkort. Wat wil je nog meer?

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

whitepaper sendtodeliver

Meer lezen?

Hoe een beter sollicitatieproces uiteindelijk ook leidt tot: betere mensen

Op de arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod regelmatig niet aan, constateert Joost Seijsener. En daarvoor ziet hij kort gezegd drie hoofdoorzaken: het eeuwige gebrek aan (de juist) gekwalificeerde krachten, de permanente verbouwing van ons stelsel van sociale zekerheid en de manier waarop wij gewend zijn om ons sollicitatieproces uit te voeren.

Weinig dingen zo onveranderlijk als het traditionele sollicitatieproces.

Recruiters en werkgevers hebben in de regel alleen direct invloed op het laatste. Toch is daar nog steeds betrekkelijk weinig aandacht voor. Weinig dingen zo onveranderlijk als het sollicitatieproces. De vacature online zetten, cv’s verzamelen, paar kandidaten selecteren en vervolgens sollicitatiegesprekken met de hiring manager inplannen, dat is in de meeste organisaties het proces in een notendop. En dat op die manier al jaren lang. Hooguit gradueel wat aangepast aan de moderne tijd, bijvoorbeeld via video-interviews.

Het kan ook anders

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesTerwijl het ook anders kan. Moderner, aldus organisatieadviseur Joost Seijsener. Met betere resultaten ook. En belangrijk: voor elke werkgever bereikbaar. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij daartoe een voorzet. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway?

‘De hoofdboodschap is dat we, als we betere kandidaten willen, maar één ding hebben waaraan we zelf iets kunnen doen. En dat is het sollicitatieproces. En ja, dat heeft echt invloed. Ik merk dat er ook langzaam steeds meer momentum voor ontstaat. Ik heb de afgelopen maanden al meer webinars verzorgd, bijvoorbeeld voor docenten in het beroepsonderwijs, voor werkgevers en voor werkzoekenden. Daar merk je dat veel mensen beseffen dat het anders kan dan we gewend zijn.’

> Hoe dan?

‘Het voert denk ik te ver om de hele methode hier uit de doeken te doen. Maar een van de kernpunten is bijvoorbeeld dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat. Werkzoekenden roepen daarin al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten. Maar zo is het niet.

‘Een van de kernpunten is dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat.’

Het is beter om het team waarvan de kandidaat deel gaat uitmaken er meer bij te betrekken. Dan creëer je ook meteen verbinding met zo’n kandidaat. In plaats van dat ze denken: ‘Wat is dat nu weer voor koekenbakker die de baas heeft aangenomen?’ Een selffulfilling prophecy werkt twee kanten op: als je mensen betrekt, gaan ze de kandidaat steunen. Die hebben ze immers zelf mee uitgekozen. Maar doen ze in het proces niet mee, dan begint zo’n nieuweling meteen met een achterstand.’

> En verder?

‘Ik raad bijvoorbeeld aan te stoppen met standaard-vacatures. Zinloos. Stop ook met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet. Een sollicitatieprocedure is een risico-inschatting, die je daarom ook het beste zo kunt benaderen. Weeg de risico’s, en maak ze expliciet. En bespreek die vervolgens openlijk, in het team en met de kandidaat.

‘Stop met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet.’

Verder denk ik bijvoorbeeld dat het goed is om het inwerkplan te laten maken door de nieuweling zelf. En zou je ook naar het begin van het proces moeten kijken. Is de vacature wel echt nodig? Als er iemand weggaat, moeten we dan meteen “een nieuwe” zoeken? Of zie je het als een kans om het werk anders te organiseren? In het webinar zal ik nog meer van zulke ingrepen en vragen behandelen.’

> Waarom is je webinar juist nu actueel, denk je?

‘We leven in een tijd van grote verandering. Goed kijken naar hoe je omgaat met vacatures, en of je huidige proces wel de beste resultaten oplevert, hoort daar wat mij betreft dus zeker bij. In onze methode speelt solliciteren via video bijvoorbeeld al een grote rol. Het is opvallend om te zien hoe snel dat de laatste maanden gemeengoed is geworden.

‘De bijvangst van onze aanpak is dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert.’

Daarnaast denk ik dat er nog een actuele aanleiding is, naast corona, en dat is diversiteit en inclusie. Onze aanpak is ervoor gemaakt om de beste match te vinden, maar door de opbouw is de bijvangst dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert. Werving- en selectiebureaus willen doorgaans geen enkel risico lopen. Daardoor houden ze een systeem in stand van alleen maar zoeken naar schapen met 5 poten. In onze aanpak ontstaat aan de voorkant al meer variatie. Dat zal ook aan de achterkant tot meer diversiteit leiden. En betere resultaten, daar zijn we van overtuigd.’

Meer weten?

Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.

Black Lives Matter: zijn recruiters deel van het probleem, of van de oplossing?

De kranten staan bol van Black Lives Matter. En juist recruiters zouden zich daardoor aangesproken moeten voelen. Niet voor niets is werving en selectie nog altijd het thema waarover het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor. En niet voor niets werd de arbeidsmarkt recent ook als eerste genoemd in de Volkskrant waar het ging om de vraag: ‘Waar moeten we beginnen als we racisme in de praktijk willen aanpakken?’ En recruiters, dat zijn toch de poortwachters van die arbeidsmarkt, als de portiers van de nachtclub waar Mark wel naar binnen mag, maar Mohammed wordt geweigerd?

Zijn recruiters voor de arbeidsmarkt wat de portiers voor de nachtclub zijn waar Mohammed aan de deur wordt geweigerd?

Maar tegelijk lijkt het een moeilijk onderwerp voor recruiters. Verhalen over diversiteit worden op deze site zelden goed gelezen, en al zeker niet als we het over discriminatie hebben. Op Facebookpagina’s als Recruitment Buddies of Recruitment Vrijstaat is (tot nu toe) zelfs helemaal niets te vinden over onderwerpen als racisme of Black Lives Matter. Geen woord. Over discriminatie wel, met name op leeftijd trouwens. Maar hét sociaal-maatschappelijke thema van nu? Dat lijken we als recruiters welhaast liever te negeren. Zelfs op internationale post-covid-trend-lijstjes van recruiters schittert het onderwerp door afwezigheid.

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer.’

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer’, concludeerden Performa Uitgeverij, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Opnieuw, want die conclusie trokken ze de afgelopen jaren eigenlijk ook al. ‘Het beleidsthema bevindt zich al jaren ergens onderin de lijst met prioriteiten.’ Slechts bij twintig procent van de Nederlandse bedrijven wordt een actief diversiteitsbeleid gevoerd.

Bijna kwart gediscrimineerd

En dat terwijl wel alle reden is om het erover te hebben. Bijna een kwart van de werkzoekenden met een migratieachtergrond voelt zich namelijk wel eens gediscrimineerd tijdens een sollicitatie, meldde uitzendbureau Unique gisteren nog, na onderzoek onder ruim 1.100 werkenden. Dat is gemiddeld twee keer zoveel als autochtone Nederlanders. En zulke afwijzingen blijken ervoor te zorgen dat werkzoekenden minder vertrouwen in zichzelf hebben tijdens sollicitaties, aldus de onderzoekers.

‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten.’

Het uitzendbureau werkt zelf al een paar jaar met anonieme cv’s, om discriminatie op achternaam bijvoorbeeld uit te sluiten. ‘Uiteraard zouden we het liefste willen dat dat helemaal niet nodig zou zijn, maar we merken dat werkgevers deze spiegel nog steeds nodig hebben’, aldus operationeel directeur Diana Magielsen. ‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten en hen bewust maken van het belang van inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer.’

Ook andere initiatieven

Ook elders in de recruitmentsector zijn er wel enkele initiatieven te zien die het thema proberen te agenderen. Zo spreekt Indeed zich op zijn homepage uit solidariteit met de zwarte bevolking uit tegen het systemische probleem van racisme, geweld en haat. ‘We hebben hierin allemaal een belangrijke rol’, aldus Indeed-CEO Chris Hyams. ‘Ik moedig iedereen aan om zijn of haar kennis op dit gebied bij te spijkeren en manieren te vinden om actie te ondernemen.’

Maar op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United is er dan weer niets over te vinden, net zomin als op de site van de Britse NVP-tegenhanger CIPD. Wel over corona, maar niet over Black Lives Matter dus.

Het Engelstalige ‘zusje’ van Werf&, Totalent, besteedde er recent wel aandacht aan. Het refereerde aan onderzoek waaruit blijkt dat ‘slechts’ 8,6 procent van de Nederlandse recruiters zelf tot een minderheid behoort. En als je als beroepsgroep al zo weinig divers bent, zo vroeg de auteur zich af, hoe groot is dan de kans dat je vervolgens wel in de organisaties waar je voor werkt voor diversiteit gaat zorgen?

Rooney-regel, zonder resultaat

Niet dat het in andere beroepsgroepen er zoveel anders aan toe gaat, zo constateert Totalent. Denk aan de ‘Rooney Regel‘, die bekend is uit het American Football. Ingevoerd in 2003, bedoeld om meer gelijkheid te bewerkstelligen. Maar 17 jaar later eigenlijk zonder resultaat. Of kijk naar het Europese voetbal, waar bij de grootste 7 divisies slechts 3 van de 136 trainersfuncties door iemand uit een minderheidsgroep wordt vervuld. En dat terwijl onderzoek meermaals het belang van diversiteit heeft onderstreept. Oók voor het resultaat onder de streep.

Het blijkt een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben.

Het maakt al met al ook niet té hoopvol over de effecten van de aangekondigde wetgeving om discriminatie tegen te gaan. Het blijkt immers gewoon een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben. En recruiters vinden stuk voor stuk van zichzelf natúúrlijk dat zij zelf wel heel objectief kunnen oordelen, zonder enige bias. Maar tegelijkertijd is er tot nu toe eigenlijk geen mechanisme bedacht om die ‘bias blind spot‘ te corrigeren. Zodat dus elk jaar opnieuw onderzoeken verschijnen waarin Mohammed minder kans maakt dan Mark om voor een gesprek te worden uitgenodigd.

Wat werkt dan wel?

Wat er dan wel werkt? In ieder geval: het erover hebben, zo zijn vele deskundigen wel van mening. En dan niet alleen over de vraag: discrimineren wij of niet? Want dan is het antwoord altijd: nee. Wat beter werkt is de hele werving- en selectieprocedure bevragen en bespreken. Waarom vragen we eigenlijk déze competenties? Hoe verloopt de procedure? Wie neemt de finale beslissing? En wat zijn daarbij de valkuilen, als het gaat om diversiteit? Hoe belangrijk is de cultural fit nu echt, als het gaat om deze functie?

‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

Wat ook belangrijk is, zo blijkt uit onderzoek, is het stellen van een sociale norm, met name door leidinggevenden. ‘Het werkt net zoals bij fairtrade: als een groot bedrijf daarmee begint, kunnen andere bedrijven moeilijk achterblijven’, aldus Movisie-onderzoeker Hanneke Felten. ‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

Werk aan de winkel dus

Ook Felten onderstreept trouwens het belang van een transparant en goed gedocumenteerd werving- en selectieproces, waarover bedrijven verantwoording afleggen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat een werkgever die weet dat er een redelijke kans is op verantwoording, beter zijn of haar best gaat doen om de selectie ‘netjes’ te laten verlopen. Dus via duidelijke protocollen en checklijsten en niet door middel van persoonlijke voorkeuren of netwerken.’

Als er een redelijke kans is op verantwoording, gaat een werkgever beter zijn of haar best doen.

Werk aan de winkel dus voor recruiters. En dan niet zozeer in het organiseren van trainingen in diversiteit of impliciete bias voor jezelf of voor je hiring managers. Maar wel in: je werkwijze nalopen, dat documenteren, en daarover verantwoording afleggen. Verantwoording die je volgens de nieuwe wet straks overigens toch al moet afleggen, wil je geen boete tot 4.500 euro riskeren…

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten.

Lees ook

Alles wordt data driven – maar wanneer volgen de sollicitatiegesprekken nou eens?

Als recruiters houden we tegenwoordig de time-to-hire bij. De cost-per-hire? Ja, die ook, vaak. Net als bijvoorbeeld het bezoek op onze carrièresites, het aantal lezers op onze nieuwsbrieven, of het bereik van onze sociale media. We worden zo steeds meer data driven, sturen steeds meer bij op basis van de cijfers en harde gegevens die we tijdens ons proces verzamelen. Waar kan het (nóg) beter? Waar kan het (nóg) sneller? Wat kan (nóg) efficiënter?

Wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat het volgende gesprek beter wordt?

Opvallend genoeg worden zulke vragen echter zelden gesteld zodra het sollicitatiegesprek in beeld komt. Iets wat toch nog steeds een ankerpunt is van menig recruitmentproces. Kunnen die gesprekken korter? Wat leveren ze eigenlijk op? Selecteren we er de beste kandidaten mee? En wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat we het als organisatie in de volgende gesprekken beter doen? De vragen zijn misschien legitiem, maar in de meeste bedrijven zelden aan de orde.

Data driven gesprekken

Terwijl het toch veel zou schelen als we ook sollicitatiegespekken zouden beschouwen als data, stelt Ted Bauer op ere.net. ‘Data kun je doorzoeken, sorteren, en analyseren op een manier die het voor het menselijke brein toepasbaar maakt. Ook content kun je doorzoeken en plotten, waarna je daaruit resultaten kunt halen en je proces kunt verbeteren. Zo zijn we alleen nog niet gewend te kijken naar sollicitatiegesprekken.’

Met de doorbraak van solliciteren via video ontstaat meer interesse hiervoor.

Met de doorbraak van solliciteren via video komt er wel steeds meer belangstelling voor dit terrein. Nu gesprekken immers vaker dan ooit worden opgenomen, wordt het immers ook makkelijker om er analyses op los te laten. Iets dat Laszlo Bock overigens al eens eerder bij Google deed (en daaruit concludeerde dat de meeste sollicitatiegesprekken waardeloos zijn…). Het vergt nog wel ‘a jump for our brains’ om ‘gewone’ gesprekken zo te bekijken, aldus Bauer. Maar waarom eigenlijk niet?

Maar hoe moet dat dan?

Sollicitatiegesprekken zijn nu vaak een black box, en in die zin een vat vol met biases. Kandidaten denken: waarom stellen ze deze vragen? Hiring managers hebben ook vaak geen idee waarom ze wat vragen. ‘Komen de goede kandidaten nog steeds bij goede bedrijven terecht? Natuurlijk’, zegt Bauer. ‘Maar het is meer een kwestie van geluk dan van structuur.’

Sollicitatiegesprekken analyseren kan je helpen om betere vragen te stellen.

Maar hoe moet het dan wel? Het zou al helpen als er ook van sollicitatiegesprekken een lerend effect uitgaat. Dat kun je doen door interviews meer te structureren, de antwoorden op te nemen en uit te schrijven, en ze daarna te analyseren. Zo kun je kandidaten al in een vroeg stadium goed in kaart brengen, wat tijd scheelt bij vacaturehouders. Het kan je als recruiter ook helpen om betere vragen te leren stellen, op een beter moment, stelt Bauer.

‘Het is triest, maar veel recruiters hebben nooit geleerd of hun interviewstijl werkelijk succesvol is.’

‘Het is triest, maar veel recruiters hebben maar één interviewstijl, en hebben nooit geleerd of die werkelijk succesvol is of dat het beter kan. Maar als we data zouden hebben, kunnen recruiters ineens coachen en trainen om veel betere interviewers te worden. Als we echt zeggen data driven te zijn, zouden onze sollicitatiegesprekken, de hoeksteen van ons recruitment, dan niet ook een vorm van data moeten zijn?’

Meer weten?

Welke kengetallen gebruiken recruiters nu? En wat leren we ervan? Op 18 juni wordt het vierde onderzoek naar de Nederlandse Recruitment Kengetallen officieel gepresenteerd. Dit gebeurt in een bijzonder online seminar. Tijdens dit seminar presenteren Frank Roders en Geert-Jan Waasdorp niet alleen de meest actuele cijfers. Ze gaan ook in op de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie. Ook schuift interim recruitmentmanager Mirjam Vollering aan. Zij vertelt hoe ze kengetallen als de quality-of-hire in de praktijk gebruikt. Hier vind je alle informatie.

kengetallen

Lees ook

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook

‘Aantal vacatures momenteel terug op niveau van begin 2018’

Het is vandaag op de kop af drie maanden geleden dat de ‘intelligente lockdown’ van start ging. Het begin van een ongekende economische krimp, maar tegelijkertijd blijkt de arbeidsmarkt nog steeds krap: sinds de lockdown zijn namelijk gewoon nog 491.000 vacatures online geplaatst. Dit aantal van bijna een half miljoen vacatures is weliswaar zo’n 28% lager dan vóór de coronacrisis, het huidige aanbod aan vacatures is nog wel steeds vergelijkbaar met het niveau van begin 2018, aldus de onderzoekers, Jobdigger en Intelligence Group.

Anderhalvemeter werkt voor de helft

De onderzoekers hebben ook gekeken naar wat de ‘anderhalvemeter-economie’ voor gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt. Daaruit blijkt dat ongeveer de helft (47%) van de Nederlanders werkt in een vakgebied dat zich hier goed voor leent. Daarentegen werkt 35% in een beroep dat hier minder goed bij past. Het onderwijs voorop, gevolgd door de zorg, cultuur en de horeca.

De meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is.

Dit sluit opvallend goed aan bij toevallig gelijktijdig verschijnend onderzoek van PanelWizard, in opdracht van Xpert HR Flex. Zij ondervroegen ook ruim 1.000 werkende Nederlanders. Daaruit concluderen zij dat voor 37% de anderhalve meter afstand op de werkvloer onhaalbaar is. Ook bij hen – weinig verrassend: de meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is. Horecapersoneel en kappers hebben daar aan de andere kant veel meer moeite mee.

Stabilisatie alom

De stabilisatie op de arbeidsmarkt die uit de Jobdigger-cijfers blijkt strookt ook met andere cijfers, zoals die van de ABU, het consumenten- en productenvertrouwen en de teruglopende mobiliteit van de werkende beroepsbevolking. Ook de data van Textkernel, gebaseerd op Jobfeed, wijzen erop dat de weg naar boven weer is ingeslagen. ABN Amro kwam eerder al met het bericht dat de krapte op de arbeidsmarkt nog niet bepaald verdwenen is. En ook via andere kanalen verschenen al voorzichtig wat lichtpuntjes.

‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In sommige sectoren ligt de focus voorzichtig op herstel.’

Zo spreekt ook Indeed van een ‘rem op de dalende vacaturetrend’ en van ‘de eerste sectoren die tekenen van herstel laten zien’. ‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In een aantal delen van de economie ligt de focus voorzichtig op herstel’, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De vacaturedalingen lijken voor een aantal beroepsgroepen zelfs iets af te nemen. Dat geldt bijvoorbeeld voor verpleegkunde, bouw, installatietechniek, productie, detailhandel, op- en overslag en hospitality en toerisme.’

Meer weten?

Op donderdag 25 juni tussen 11.00 en 12.00 geven Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een gratis webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Tijdens het webinar delen zij nog veel meer actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Aan het einde is ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen óf verdiepingen te suggereren voor de week erop. Aanmelden voor het webinar op donderdag 25 juni kan hier.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Lees ook

5x: waarom goede arbeidsmarktcommunicatie ook nu van belang is

Wat je scenario’s ook zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie, feit is dat je je er momenteel goed mee kunt onderscheiden. Ook zonder grote investeringen kun je momenteel je werkgeversmerk opbouwen, wat doorgaans een grote ROI heeft, zowel in- als extern. Aan welke 5 doelen moet je dan zoal denken?

arbeidsmarktcommunicatie#1. Meer talentpooling

Oké, misschien heb je nu even geen vacatures. Of een stuk minder. Maar zal dat altijd zo blijven? Vacatures vullen kost doorgaans veel tijd, moeite en middelen. En als je daarmee pas begint zodra de vacature zich aandient, kost het nog meer. Goede arbeidsmarktcommunicatie kan helpen talentpools op te bouwen. Als je effectief je verhaal weet te vertellen aan de vele huidige werkzoekenden, laat zien waar jij je onderscheidt, en een eerlijke en authentieke indruk geeft van wie je bent, is het juist nu een goede tijd om relaties op te bouwen. Daar heb je straks alleen maar weer (veel) voordeel van.

#2. Makkelijker behoud

Het is economisch meestal veel verstandiger om je goede medewerkers te behouden dan om weer naar buiten te gaan om nieuwe te vinden. Die je dan vervolgens ook weer moet inwerken, met alle bijkomende complicaties van dien. Het interne effect van goede arbeidsmarktcommunicatie wordt nog vaak onderschat. Maar het werkt doorgaans als een solide slot op de deur. Hoe beter je reputatie, hoe lager je verloop.

In coronatijden arbeidsmarktcommunicatie Employer branding #3. Meer engagement

Nauw samenhangend met het vorige punt: hoe meer je investeert in een sterke, gezonde bedrijfscultuur, hoe gelukkiger je werknemers zullen zijn. Arbeidsmarktcommunicatie kan helpen om het werk van je huidige medewerkers betekenis te geven, trots, en een waardensysteem waarmee ze zich kunnen identificeren. Dat maakt mensen aantoonbaar productiever (blijkt uit onderzoeken van bijvoorbeeld Oxford University en Gallup).

#4. Meer referrals

Een sterk werkgeversmerk zorgt ervoor dat je medewerkers makkelijker met anderen kunnen communiceren over jou als werkgever. Ook als ze vertrekken, zullen ze je daardoor eerder aanraden aan anderen. Het maakt de kans op positieve referrals een stuk groter. Volgens CareerBuilder zegt 82% van alle werkgevers dat employee referrals de beste return on investment leveren als het om werving en selectie gaat. Maar dan helpt het wel als je je medewerkers ook de middelen geeft om het verhaal van je organisatie goed te verspreiden.

#5. Meer merkbeleving

‘De kortste weg naar liefde van de klant is via medewerkers die dezelfde liefde van jou als werkgever ontvangen’, schreef Bill Schley al in zijn boek The UnStoppables: Tapping Your Entrepreneurial Power. Als je indruk wilt maken op mensen die je product of dienst moeten aanschaffen, dan heb je een positieve, samenhangende en consistente merkbeleving nodig. En wie zijn de enigen die daarvoor kunnen zorgen? Je medewerkers. Externe merkbeleving begint intern. En er is weinig dat daarbij zo’n belangrijke ondersteuning biedt als goede arbeidsmarktcommunicatie. Onderstaande video uit 2017 van de Portugese vestiging van Mercedes Benz maakt dat nog eens heel duidelijk…

trein In coronatijden zijn er in veel organisaties minder tot geen vacatures. En dus staat arbeidsmarktcommunicatie al snel onder druk. Maar is dat wel terecht? Employer branding is ook nu van belang. En wel om deze 5 redenen.Meer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied in deze leergang aan bod.

Feel Good Friday: Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten?

De site ziet er opvallend echt uit. ProtestJobs.com belooft demonstranten in verschillende soorten en maten. Voor het instappakket van 99 dollar per demonstrant heb je al een groepje van 5 tot 25 gemaskerde mensen die gegarandeerd rellen schopt, compleet met hoodies. En free upgrade! Dit jaar krijg je er zelfs gratis een kapotte winkelruit bij. Is dat niet genoeg? Dan is er ook het ‘most popular package‘: voor 129 dollar per persoon kun je zo een protest van 1.000 tot wel 200.000 mensen organiseren. Koopje toch?

Je zou het bijna gaan geloven. Maar zoals de site zelf ook al zegt: dat meer dan 100.000 Amerikanen zijn gestorven aan het coronavirus, dat is echt gebeurd. Net als het echt is dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake. Zeggen ze zelf. En vrij duidelijk ook.

Zijn dit wel bezorgde burgers?

Is die duidelijkheid nodig? Snapt niet iedereen dat dit een grap is? Nou nee. Op sociale media wemelt het immers van de serieus bedoelde berichten dat (veel van) de demonstranten helemaal geen echt bezorgde burgers zijn, die een eind willen maken aan racisme, maar ingehuurde figuranten, die je voor elk doel dat je maar wil bereiken voor je karretje zou kunnen spannen.

Het gerucht ging zelfs zo hard rond dat de bekende factchecker Snopes.com er recent maar eens indook. Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten? Ze ontdekken dat het fenomeen ‘betaalde demonstranten’ niet helemaal onzin is. Zo bleek Trump het zelf eens gedaan te hebben, door mensen 50 dollar te betalen als ze naar een van zijn rally’s een T-shirt zouden dragen dat hem ondersteunde. En ook vacatures om in de rij te staan voor een politieke rally komen voor.

Real: dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake.’

In Nederland pakte ‘de T vorig jaar uit met een verhaal dat klimaatdemonstranten 170 euro per dag konden verdienen voor een dagje demonstreren, mede mogelijk gemaakt door een gulle donatie van Radiohead. Een bericht dat door de factcheckers van De Volkskrant overigens snel daarna ook weer ontkracht werd.

Een goede grap is zo gemaakt

Maar voor de rest is het toch moeilijk checken of er onder de duizenden demonstranten mensen lopen die daarvoor via vacaturesites bemiddeld zijn. Op sommige vacaturesites is adverteren gratis. En een goede grap is dan zo gemaakt. Zoals het rondom de inauguratie van Trump veelbesproken DemandProtest.com. En zoals nu dus ook ProtestJobs, een site die ook al een paar jaar live is, maar de afgelopen weken ineens weer veel bezoekers en belangstelling trok.

‘We willen de beste match maken met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’

Opvallend is hoe goed de site is uitgewerkt, inclusief het van vacaturesites bekende jargon: ‘We willen de beste match maken door ons netwerk van professionele demonstranten te koppelen aan organisatoren, met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’ Geïnteresseerd in de dienstverlening? Dan heb je desondanks pech gehad. Er wordt geen mogelijkheid geboden om echt geld over te maken. En contact opnemen? Wie dat probeert krijgt een foutmelding: ‘Sorry, it seems that our mail server is not responding’. Dat krijg je er waarschijnlijk van, als je de hele dag een beetje loopt te demonstreren….

Lees ook

De 4 grootste afknappers voor topkandidaten (en zo hou je ze toch vast)

Stel: je hebt een mooie vacature klaarstaan. De geïnteresseerde kandidaten druppelen binnen. Mooi! Je hebt mensen blijkbaar op zo’n manier weten aan te spreken dat ze zich wel bij jou in dienst zien zitten. Maar niet te vroeg juichen, want ook na een sollicitatie kunnen kandidaten nog afhaken. En wat als juist bij die afhakers het toptalent zit waarnaar je juist op zoek bent? Hoog tijd om uit te zoeken wat de afknappers bij kandidaten zijn en wat je kunt doen om toptalent toch in jouw proces te houden.

Afknapper #1. ‘Te weinig klik met de organisatie’

Onderzoek wijst uit dat 65% van de kandidaten zich het meest verbonden voelt met een organisatie wiens missie en visie past bij de waarden waar zij zelf in geloven. Bij meer dan 60% hebben ook de mensen die ze tijdens het selectieproces ontmoeten invloed op de verbinding die ze voelen met een bedrijf.

Oplossing: Employer branding

Hoe kun je die band versterken? Employer branding is een strategie die bedrijven inzetten om een authentiek en onderscheidend verhaal naar buiten uit te dragen, met als doel de binding met (potentiële) medewerkers te versterken voor het aantrekken en behouden van toptalent. Een paar voordelen op een rij:

  • Het versterkt je reputatie
  • Het stimuleert betrokkenheid van je werknemers
  • Je valt op tussen concurrentie
  • Je maakt van je werknemers je beste ambassadeurs
  • Het uitdragen van je missie en kernwaarden bouwt vertrouwen op

Wil je kandidaten die echt passen bij jouw organisatie? Zorg dan dus dat je employer branding op orde is.

Afknapper #2. ‘Sollicitatieproces duurt me te lang’

CareerBuilder vroeg zowel aan kandidaten als HR-professionals wat de candidate experience het meest beïnvloedt. Beide groepen blijken daar heel anders over te denken. Volgens 58% van de HR-professionals draagt een simpele sollicitatieprocedure het meest bij aan een positieve ervaring, maar van de kandidaten vindt juist 61% dat een snelle reactie van werkgevers tijdens het selectieproces de experience positief beïnvloedt. Ook hoe werkgevers met kandidaten communiceren heeft invloed op de ervaring. Persoonlijke communicatie is cruciaal om de verbinding met kandidaten te leggen, zeker als je weet dat 67% een persoonlijk telefoontje verwacht van een recruiter.

Oplossing: Candidate Relationship Management

Hoe kun je veel kandidaten hebben en toch persoonlijk blijven communiceren? Denk dan aan Candidate Relationship Management, als methode om de candidate experience te definiëren en positief te stimuleren. Recruiters kunnen CRM-software over de hele candidate journey inzetten. Een paar voordelen op een rij:

  • Een betere relatie met de kandidaat
  • Soepeler, automatische recruitmentwerkzaamheden
  • Een persoonlijker sollicitatie- en selectieproces
  • Een aanvulling op en versterking van je ATS

Met CRM-software kun je de snelheid in het proces bewaken, en tegelijk continu (persoonlijk) contact met je kandidaten onderhouden.

Afknapper #3. ‘Ik weet niet waar ik aan toe ben’

Laten weten dat je ‘binnenkort contact opneemt’, maar niet duidelijk aangeven wanneer dat gebeurt en wie dat gaat doen? Het is voor veel kandidaten behoorlijk frustrerend. Een onduidelijke selectietijdlijn geeft ruimte voor onzekerheid en meer ruimte aan andere (potentiële) werkgevers om het talent dat jij op het oog hebt te kunnen wegkapen.

Oplossing: Transparantie

Recruitment draait onder meer om vertrouwen en geloofwaardigheid. Om talent aan te trekken en vast te houden kun je het beste zo transparant mogelijk zijn tijdens het sollicitatieproces. Stel verwachtingen aan beide kanten vast, denk daarbij ook aan transparantie over salaris en feedback. Een paar voordelen op een rij:

  • Een hogere kans op een succesvolle plaatsing doordat kandidaten de informatie hebben om succesvol te zijn in hun werk
  • Het versterkt vertrouwen
  • Helpt relaties op te bouwen met kandidaten
  • Het biedt de kandidaat duidelijkheid

Afknapper #4. ‘Pas ik wel in die functie?’

Het vierde bekende afhaakmoment is dat van een onvolledige of onduidelijke vacature. Is de tekst niet helder? Dan kan dat ervoor zorgen dat een kandidaat solliciteert op een functie waarvan hij of zij niet met zekerheid kan zeggen dat het een goede ‘fit’ is. De kans is dan groter dat de kandidaat toch afziet van een eventueel aanbod. Of andersom: dat de ideale kandidaat zelfs nooit aan solliciteren toekomt.

Oplossing: Referralprogramma

afknappers belichtVolgens het boek Human Resource Management (Pande en Basak) zorgen referralprogramma’s voor betere kwaliteit kandidaten. Daarnaast laat LinkedIn zien dat bedrijven hun talentpool wel 10 keer kunnen vergroten door te het netwerk van hun medewerkers in te zetten. Bekenden kunnen goed inschatten in hoeverre een mogelijke kandidaat past bij de organisatie en de functie. Een paar voordelen op een rij:

  • Een goede return on investment in vergelijking met andere manieren van werven
  • Meer kans op hooggekwalificeerde kandidaten
  • Hogere werknemersretentie
  • Meer betrokken werknemers
  • Lagere kosten per hire en een kortere time to hire

Meer weten?

whitepaper sendtodeliverWelke tactieken kun je inzetten om toptalent aan te trekken en vast te houden? Het is cruciaal om je kandidaten een optimale candidate experience te bieden om de War for Talent te winnen. Die tactieken heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten nu echt minder in vacatures gaan denken’

Er zijn nog steeds mensen die denken dat ‘na corona’ alles weer wordt zoals het drie maanden geleden was. Maar reken daar maar niet op, stelt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. De wereld is door deze tijdelijke schok voorgoed veranderd, denkt hij. ‘Zoiets gebeurt niet vaak. Maar ik zie het als een verbogen paperclip. Het is geen elastiek dat terugveert, het is eerder een paperclip die je kunt proberen terug te buigen, maar die nooit meer zo wordt als hij oorspronkelijk was.’

‘We betreden een terrein waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos.’

Normaliter komt Wheeler ongeveer één keer per jaar naar Nederland om daar te filosoferen over de toekomst van het recruitmentvak. Om bekende redenen kon dat dit jaar niet doorgaan, maar woensdag sprak hij wel in een webinar tegen een kleine 20 Nederlandse recruitment leaders. Hen hield hij voor dat we momenteel ‘een terrein betreden waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos, waar we allerlei dingen opnieuw moeten uitvinden.’

wheeler automatisering complex chaos

Niemand heeft het antwoord

Meer dan ooit zitten we momenteel in een fase waarin eigenlijk niemand durft te zeggen het antwoord te hebben, aldus Wheeler. Maar hij zou geen futuroloog zijn als hij zelf niet een aantal dingen zou zien gebeuren. De snelle doorbraak van remote werken is er daar één van. ‘Voorheen was het toch: we willen je op kantoor zien. Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt, nu 98% van de werknemers aangeeft minstens enkele dagen thuis te willen blijven werken. En zelfs Facebook en Twitter al tegen hun medewerkers hebben gezegd dat ze eigenlijk nooit meer op kantoor hoeven te komen.’

‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt.’

wheeler wil thuiswerkenOok quite obvious: de economische ellende. Miljoenen mensen die hun baan verloren, veel (kleine) bedrijven die omvallen, of op omvallen staan, en dure kantoren. Maar ook trends die daarmee al dan niet samenhangen, zoals de schone lucht die op veel plekken te merken is. Hetgeen hem doet verzuchten: ‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Of kunnen we nu eens nadenken over of het echt nodig is om een heel stuk te rijden om vervolgens een hele dag achter een scherm te gaan zitten? Het hele idee van business travel zal zeker niet meer terugkomen zoals het ooit was, nu we hebben gemerkt hoe het ook kan.’

Technische vooruitgang

De coronacrisis kan ook een duwtje in de rug zijn voor verdere automatisering, óók in recruitment, aldus Wheeler. Denk: meer chatbots en andere robots die een deel van het werk overnemen, maar ook meer virtual reality, die kandidaten op afstand alvast een ervaring van het werk kan geven. ‘Een onderdeel als sourcing kan al helemaal niet meer zonder technologie. Meer en meer zullen we onze menselijke intelligence gaan integreren met die van machines. Het zal vital zijn voor het succes van recruitment.’

‘Als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

Wheeler laat een figuur zien met technologische trends, waarvan de groene volgens hem op doorbreken staan. Daaronder bijvoorbeeld passive assessment (het analyseren van kandidaten op basis van hun sociale mediagedrag), assessments op basis van de stem van een kandidaat (voice recognition) of de ultieme vorm van kandidaten assessen: DNA-analyse. ‘En hou er rekening mee: als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

kevin wheeler trends

Aan de vooravond

Volgens Wheeler staan we eigenlijk nog maar aan de vooravond van de grote automatisering. En corona zal dat alleen dus maar versnellen, denkt hij. In alle delen van het recruitmentproces. Nog het minst in het employer branding-deel, maar verder eigenlijk overal. ‘Ik denk niet dat mensen volledig uit het proces verdwijnen, maar wel grotendeels. In ons leven maken we denk ik niet meer mee dat A.I. empathie gaat hebben, invloed, relaties en gevoelens. Dus daar zal de recruiter van de toekomst zich op moeten focussen.’

wheeler automatisering

Maar waar de recruiter van nu volgens Wheeler vooral rekening mee moet houden is dat ook de arbeidsmarkt voorgoed veranderd is. Denken aan ‘werk’ in de termen van een ‘baan’? Hij denkt dat het niet meer terugkomt. Volgens hem is de trend juist het vastleggen van skills en capabilities; vaardigheden en capaciteiten. En dat je daar als organisatie meer naar zoekt, in plaats van een potje dat op een dekseltje past, of, erger nog: het bekende schaap met 5 poten. Kortom: minder denken in vacatures, maar meer in het matchen van de behoefte van de organisatie met wat er in de markt verkrijgbaar is.

Cultural fit geen probleem meer

In veel sectoren werkt het al min of meer zo. En er komen ook al steeds meer platformen om het mogelijk te maken. Wheeler gelooft dan ook dat het voor ‘elke vorm van werk’ mogelijk is. En dan maakt achtergrond, diploma of je IQ niet meer uit, zegt hij. ‘Als je maar kunt laten zien dat je de skills in huis hebt om de klus te doen.’ Zo denken vergroot als organisatie niet alleen je talentenvijver, het helpt ook de diversiteit vooruit, zegt hij. ‘Cultural fit is dan geen major concern meer.’

‘Je moet je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt kunnen zetten.’

Het betekent trouwens ook iets voor de recruiter zelf, stelt Wheeler. ‘Ook als recruiter moet je dan je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt zetten. Je moet ergens om bekend zijn, wil je gevonden en gevraagd worden. Of je in een cultuur past, maakt straks niet meer uit. Het gaat erom welke specifieke waarde je – aantoonbaar – kunt toevoegen.’

Nieuw leiderschap

Volgens Wheeler is het ook tijd voor nieuw leiderschap. De Nieuw-Zeelandse president Jacinda Ardern noemt hij daarvan een goed voorbeeld. ‘Iemand die op een positieve, vriendelijke en menselijke manier met verandering omgaat, die vertrouwt op haar intuïtie en durft voorwaarts te gaan. Iemand ook die nieuwsgierig is, empathie toont, zich comfortabel toont met complexiteit, en een inclusieve manier van besluitvorming heeft, dus samen met anderen.’

‘De nieuwe leider is iemand die zich comfortabel toont met complexiteit.’

En daarmee ook nog resultaat boekt, onderstreept Wheeler. Niet alleen is Nieuw-Zeeland inmiddels uit de lockdown, er waren ook geen rellen, en nauwelijks tot geen ingrijpen van de politie of de rechter om zover te komen. Daar kan de president in zijn vaderland nog een voorbeeld aan nemen, lijkt hij daarmee tussen de regels door te willen zeggen. Maar ook veel recruitment leaders. ‘Zulke hoofden van de talentafdeling handelen mij nog te vaak als recruiters, en niet als leiders, die strategisch in het belang van de organisatie opereren.’

De doorbraak van RPO

Wheeler denkt dat de tijd van grote recruitmentteams trouwens sowieso voorbij is. Hij voorspelt dat ook in grote organisaties slechts enkele recruiters zullen overblijven, en dat het meeste werk zal worden uitgevoerd door RPO-organisaties (Recruitment Process Outsourcing). Die kunnen namelijk veel meer investeren in nieuwe technologie, en daardoor tegen een lagere prijs een betere kwaliteit aanbieden. En zeker als cultural fit minder belangrijk wordt, is het voor organisaties ook minder nodig om zelf deze expertise in huis te hebben.

‘Ik ben amazed over wat RPO-organisaties allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruiters.’

‘RPO groeit in de hele wereld enorm’, zegt Wheeler. ‘En er zijn inmiddels ook best veel goede voorbeelden van. Ik ben amazed over wat ze allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruitmentfuncties. Het coronavirus zal die trend nog eens versnellen denk ik. Bedrijven zullen nog meer gaan nadenken over hoe ze hun instroom efficiënt kunnen organiseren.’

Meer dan vacatures

En, zo benadrukt hij nog maar eens: daarbij gaat het dus om veel méér dan alleen vacatures vullen. Er zullen sowieso minder vaste mensen in organisaties komen, verwacht hij. De flexibele schil zal enerzijds toenemen, met freelancers, zzp’ers, en andere tijdelijke krachten, en anderzijds ook steeds meer geoutsourcete diensten. Recruitment gaat er in de toekomst volgens hem dus om ‘snel de juiste skills te kunnen vinden. Met name snelheid wordt steeds belangrijker. En de juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

‘De juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

We moeten ons denken echt veranderen, zegt hij. Van vacatures vullen naar problemen oplossen. ‘Ik vraag mijn kapper toch ook niet om haar cv? Ik ga naar haar toe omdat ik weet dat ze goed knipt. Het gaat dus om: wat wil ik dat gedaan wordt? En wie kan me daarbij helpen? Ik denk dat de recruiter de driver moet zijn in het denken daarover. En met name de Talent Acquisition-leaders. Maar dat zie ik helaas nog veel te weinig gebeuren.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom werk betekenisvol moet zijn

Ruim 2000 jaar geleden deed Confucius de uitspraak ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Dit citaat kom je dagelijks tegen op sociale media. Voor veel mensen is het bijna een levensmotto geworden. Maar klopt het wel? Wat is werk dat past? En is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Wikipedia schrijft over werk: ‘werken (arbeid) is het aanbrengen van wenselijk geachte veranderingen in de omgeving door menselijke activiteit. Werk kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. In economisch verband spreekt men van arbeid. Er is onderscheid te maken in betaalde en onbetaalde arbeid.’

Wanneer past werk?

Ik wil me hier voornamelijk richten op het stukje betaalde arbeid. Dat soort werk is voor vrijwel alle volwassenen (en helaas in heel wat delen van de wereld ook voor kinderen) iets waarmee ze jaar-in-jaar-uit het grootste deel van hun tijd bezig zijn. Als je deze tijd kunt opvullen met iets dat bij je past, maakt dit dan dat je nooit meer het gevoel hebt te werken, zoals Confucius zegt? De grote vraag is dan natuurlijk: wanneer past werk?

Een sportcarrière was voor mij kansrijker in hockey dan in voetbal. Wat past me dan het beste?

In mijn jonge dagen wilde ik dolgraag profsporter worden. Op mijn middelbare school hadden we een gymlerares die destijds in het Nederlands team speelde, die alle prijzen wonnen die er te winnen waren. Zij vond mij een exceptioneel hockeytalent en wilde graag dat ik bij haar club kwam. Ik vond voetbal echter veel leuker. Ik kon daarin redelijk meekomen, maar een mogelijke sportcarrière was zeker kansrijker geweest in hockey dan in voetbal. Wat past mij dan het beste?

Het gaat om betekenis

Volgens mij ligt de nuance aangaande ‘passen’ niet in wat bij jou aansluit maar in wat voor jou betekenisvol is. Zo heb ik geleerd dat gezond zijn fijn is, gelukkig belangrijker, maar dat liefde krijgen essentieel is. Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Waar moet werk aan voldoen om betekenisvol te zijn? Malcolm Gladwell schrijft in Uitblinkers dat er daarvoor drie factoren bepalend zijn: 1. Er is complexiteit nodig. Hij schrijft: €100.000 verdienen met post sorteren is minder aantrekkelijk dan voor €75.000 architect zijn. 2. Er is een bepaalde mate van autonomie nodig. Je moet dus zelf keuzes kunnen maken. Effecten zien van wat je doet. Resultaten kunnen vergelijken. En 3. Er moet een positief verband zijn tussen de beloning die je krijgt en de inspanning die je levert. Zelfs in de top hockeyen was in mijn tijd nog altijd slecht betaalde arbeid, daar waar je als “amateur”-voetballer al bijna van je sport kon leven.

Credits naar Confucius

Complexiteit, autonomie en een juiste beloning maken werk betekenisvol. Nu was Confucius natuurlijk een wijs man. Die van eenvoud hield. Dan klinkt ‘Geef werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ een stuk beter dan: ‘Geef werk wat mij betekenis geeft en ik hoef nooit meer te werken’. Dat bekt toch net wat minder goed. Alle credits gaan dus naar Confucius.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim