Feel Good Friday: hoe de ‘pikkies’ en ‘vibe manager’ de gemoederen bezighouden

Geschreven door

Als je een beetje flauw doet, zou je kunnen zeggen: ze hadden die functietitels ook best kunnen omdraaien. Een titel als ‘vibe manager‘ voor de consulentes van de sextoys van Pikbusiness, die proberen om sextoys voor vrouwen ’toegankelijk en bespreekbaar te maken’, dat zou immers best grappig geweest zijn. En een ‘pikkie’ als erenaam voor de veredelde receptionist die ze zoeken bij het Amsterdamse Yellowgrape, tja, wie zou daar nog vreemd van opkijken?

Het waren weer eens twee opvallende functienamen die deze week de gemoederen bezighielden.

Hoe dan ook: het waren weer eens twee opvallende functienamen die deze week de gemoederen bezighielden. De eerste was dus die van de ‘Vibe Manager‘, een “sfeermaker en iemand met flair”, die 20 tot 28 uur per week zorgt voor de “healthy lunch”, en wiens “Fitbit overuren draait op de trappen in ons karakteristieke grachtenpand”. En ook nog: “Een flinke dosis levenservaring en een Amsterdamse mentaliteit zijn een absolute pré.”

‘3 keer in mijn mond overgegeven‘

De Tilburgse marketeer Joost van Abeelen was de eerste die er op Twitter over rapporteerde. ‘Slechts 3 keer in mijn mond overgegeven bij het lezen van deze vacature‘, schreef hij. Waarna anderen vooral voor veel bijval zorgden. Zoals: ‘Vertaling van deze vacature: marketingyuppen die webbanners voor corendon maken zoeken onderbetaalde parttime slaaf om te koken, hun shit op te ruimen en naar hun gejengel te luisteren.’ Of: ‘Mooi verhaal voor een vacature huishoudelijke hulp.’

Toen ook The Best Social Media het oppikte, was het hek natuurlijk helemaal van de dam. Opvallend: Yellowgrape zelf hulde zich sindsdien volledig in stilzwijgen. En dat voor een bureau dat naar eigen zeggen toch “een gedreven en snelgroeiende organisatie van ruim 20 e-commerce specialisten” is en “een familie van pioniers” bovendien. Je zou bijna denken: zou het hen erom te doen geweest zijn hier lekker wat ophef over te laten ontstaan? In dat geval kun je natuurlijk niet anders concluderen dan: knap stukje marketing…

Hé, pikkies!

Bij een tweede vacature die deze week de aandacht trok, was de intentie zéker helder. Met een weinig aan de verbeelding overlatend ‘Wij zijn op zoek naar pikkies‘ liet PikBusiness, “een klein bedrijf opgezet door een groep vriendinnen” weten nog wel wat ‘consulentes’ te kunnen gebruiken om een “vibrator-tour door jouw regio” te organiseren. En dat op basis van “een zeer aantrekkelijk percentage van de omzet.”

pikkies

Pikkies dus, zoals ze zichzelf noemen, in dit ‘paradijs van plezier’. En, ook mooi bedacht: ‘Wij denken uit de doos, vanuit jouw doos.’ De functietitel leverde bijvoorbeeld in de besloten Facebook-groep Recruitment Buddies al aardig wat commentaar op.

En laten wij nou altijd geleerd hebben dat opvallende functietitels niet werken als je een vacature hebt, omdat kandidaten er immers ook niet op zoeken. Dus alle ninja’s, tijgers, spinnen-in-het-web, rockstars, superhelden en eindbazen: vergeet ze liever. Niemand googlet er namelijk naar. Maar omgedraaid: zou de doelgroep van Pik Business dan wel zoeken naar ‘consulente sextoys’? Of zouden mensen die zoeken naar een functie als ‘receptioniste Amsterdam’ zich ooit door de hipsters van Yellowgrape aangesproken voelen?

Kun je geen SEO-verantwoorde functietitel bedenken? Zet dan gerust in op een socialmedia-stormpje…

Met de komst van Google for Jobs lijkt het dus nóg belangrijker geworden om een functietitel te kiezen waarop jouw doelgroep ook daadwerkelijk zoekt. En lukt dat niet, zoals de functie waarover Laurens Tienkamp recent twitterde? Dan kun je altijd nog hopen dat er een storm(pje) op sociale media over jouw vacature losbarst, en jouw beoogde kandidaten er zo toch nog mee in aanraking komen…

Lees ook

Meer over vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Dit gebeurt met een workshop, gecombineerd met een kennisportal. Klik hier voor alle informatie.

 

Heijmans laat zien hoe het ook kan: ‘Bedankt voor de prettige afwijzing’

Geschreven door

De afwijzing is een onderdeel van de candidate journey dat zelden veel aandacht krijgt. Maar het is wel heel belangrijk voor de candidate experience, beseften ze bij bouwbedrijf Heijmans. Mensen goed afwijzen is een kunst, en kan hét verschil maken voor je employer brand. ‘Zeker in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt wil je je als werkgever goed profileren’, aldus recruiter Malissa Broekmeulen. ‘Dat gaat verder dan een aantrekkelijke werkenbij-site, vacatureteksten en storytelling via sociale media. Employer branding zit ook in de ontvangstbevestiging die je stuurt, de uitnodiging voor een gesprek én in een afwijzingsmail.’

‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt.’

‘Zeker die afwijzingsmail is een belangrijk onderdeel van de candidate journey’, vult collega Irene Schellings aan. ‘De kandidaat heeft dan al een aantal stappen doorlopen en is bekend met het werkgeversmerk. Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan het merk Heijmans.’

Geen standaardbericht

En een onpersoonlijk standaardbericht draagt niet bij aan dat positieve gevoel, aldus Schellings: ‘Het liefst stuur je natuurlijk iedereen een persoonlijke mail. Dan kun je iemand ook feedback geven of wijzen op een andere geschikte vacature. Maar ook wij merken dat we door gebrek aan tijd toch behoefte hebben aan een goede standaardmail.’

‘Ook wij merkten dat we door tijdgebrek toch behoefte hebben aan een goede standaardmail.’

Hier was – kortom – werk aan de winkel. Broekmeulen: ‘De toon in onze ontvangstbevestiging, afspraakbevestiging en afwijzingsmail sloot niet meer aan bij de taal die we in onze vacatureteksten spreken.’ En dus gingen de oude teksten de prullenbak in, en keken de recruiters, samen met Roestvrijtaal, hoe het beter zou kunnen.

Bewustwording

Heijmans werkt voor zijn vacatureteksten al langer samen met Roestvrijtaal, dat gespecialiseerd is in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Rachelle Suppers, tekstschrijver bij dit bureau, hielp de recruiters van Heijmans om de eerder gekozen toonzetting in de vacatures door te vertalen naar andere teksten in de candidate journey.

Heel goed dat Heijmans zich zo goed bewust is van de impact van deze mails.

Suppers (foto): ‘Heel goed dat Heijmans zich zo goed bewust is van de impact van deze mails. Veel organisaties hebben niet in de gaten hoe onpersoonlijk de afwijsmails of ontvangstbevestigingen kunnen overkomen. Toch heb je als sollicitant snel door of een mail aan jou persoonlijk is gericht of niet. En laten we eerlijk zijn: het is toch gewoon ontzettend vervelend om een standaardafwijzing te krijgen als je ontzettend veel zin hebt in een baan en uren hebt zitten zwoegen op een overtuigende sollicitatie? We hebben daarom hard gewerkt om de nieuwe mails van Heijmans veel persoonlijker aan te laten voelen. We hebben nu ook een vast format waarmee de recruiters eenvoudig een relevante afwijsreden kunnen toevoegen.’

Bedankt voor de afwijzing

Het belangrijkste: de mails sluiten nu aan bij het employer brand, qua inhoud én qua toonzetting, aldus Schellings. En dat betekent: ze zijn persoonlijk, informeel en duidelijk. Ze sluiten ook aan bij de focus van Heijmans op verbeteren, verslimmen en verduurzamen. ‘In de nieuwe mails erkennen we de journey die kandidaten al hebben afgelegd en bedanken we hen voor hun interesse. Belangrijk, want aan de keuze om te solliciteren gaat vaak een lange weg vooraf. We krijgen nu veel positieve reacties op afwijzingsmails. Sollicitanten bedanken ons voor de persoonlijke terugkoppeling.’

Het is belangrijk om de kandidaat serieus te nemen.

Broekmeulen: ‘Een afwijzing is natuurlijk altijd balen. Teleurstelling kun je niet voorkomen, maar je kunt er wel voor zorgen dat iemand met een goed gevoel terugdenkt aan de sollicitatie of aan jouw organisatie. Het is belangrijk om de kandidaat serieus te nemen en de boodschap op een nette en doordachte manier over te brengen. Zo zullen ze positief blijven over je organisatie als ze aan vrienden en familie vertellen over de sollicitatie. En wie weet solliciteren ze op een later moment opnieuw, op een functie die beter bij ze past óf wanneer ze wél de juiste kennis en ervaring op zak hebben.’

5 tips voor een prettige afwijzing

Wil je zelf ook betere afwijzingsmails sturen naar sollicitanten? Rachelle Suppers (Roestvrijtaal) heeft daarvoor 5 tips:

#1. Bedank de sollicitant en erken de raakvlakken

Klinkt logisch, maar wordt helaas wel eens vergeten. Bedank de sollicitant allereerst voor de interesse en benoem de raakvlakken tussen de functie en het cv van de kandidaat, indien van toepassing. Hiermee laat je zien dat je begrijpt waarom iemand solliciteert. Belangrijk, want wie weet ‘ontneem’ je iemand de baan van zijn of haar leven. En dan is het goed dat je daar in elk geval respect voor toont.

#2. Wees duidelijk

Draai niet om de hete brij heen. Je wijst iemand af. Met dat slechte nieuws kun je na je bedankje maar beter meteen beginnen.

#3. Kies ‘ik’ boven ‘wij’

Mails worden vaak geschreven in de wij-vorm. Voor jou als afwijzer voelt dat waarschijnlijk veilig(er), want je kunt de keuze terugvoeren op de hele organisatie, het recruitmentteam of de afdeling. Toch is het beter zoveel mogelijk in de ik-vorm te schrijven. Een afwijzing door één persoon komt minder hard aan dan als je je door een hele groep afgewezen voelt.

Een afwijzing door één persoon komt minder hard aan dan als je je door een hele groep afgewezen voelt.

Gebruik voor de situaties waarvoor je persoonlijk verantwoordelijk bent ‘ik’ en ‘wij’ alleen voor situaties als ook echt meerdere mensen verantwoordelijk zijn. Bijvoorbeeld: ‘ik moet je helaas teleurstellen’, in plaats van ‘wij moeten je helaas teleurstellen’.

#4. Leg uit

Als je wordt afgewezen, wil je graag weten waarom. Kun je dat kort en bondig uitleggen? Doe het dan ook! Die feedback kan een kandidaat helpen in de toekomst. Sta je ervoor open om dit telefonisch toe te lichten? Laat dan weten dat een afgewezen kandidaat je mag bellen.

#5. Kies de juiste tone of voice

Zorg dat de taal die je in de afwijzingsmail gebruikt aansluit bij de arbeidscommunicatie op je (werkenbij-)website. Dus hop niet plotseling van ‘je’ naar ‘u’ of andersom. Gebruik ook niet ineens formele woorden zoals ‘derhalve’ als je verdere communicatie heel informeel is.

En vooruit, nog een uitsmijter: vergeet niet om de sollicitant succes te wensen in de verdere loopbaan.

En vooruit, nog een uitsmijter: vergeet niet om de sollicitant succes te wensen in de verdere loopbaan. Daarom: veel succes met het oppoetsen van je mails! En voor toekomstige sollicitanten: een prettige candidate journey gewenst.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Kittie Spierings, directeur-eigenaar van Roestvrijtaal, dat zich tegenwoordig nog meer dan voorheen specialiseert in alle communicatie die van belang is op de arbeidsmarkt.

Lees ook

Vandaag aller-aller-allerlaatste dag om je gratis in te schrijven voor Werf& Live

Geschreven door

Donderdag 1 oktober vindt de jubileumeditie plaats van Werf& Live in DeFabrique in Utrecht. Je kunt deze vijfde editie bijwonen in Utrecht conform de regels van het RIVM of volgen via de live stream vanaf thuis of kantoor. En vandaag is de allerlaatste dag om je gratis in te schrijven.

Er zijn nu nog drie soorten tickets:

  • In Utrecht: Er zijn slechts 100 tickets beschikbaar.
  • Online betaald: Volg het event online, zonder je gegevens achter te hoeven laten.
  • Online gratis: Volg het event gratis online. De partners van Werf& Live betalen jouw ticket en mogen je na afloop van het evenement eenmalig benaderen. Dit gratis aanmelden kan t/m 11 september 2020, dus vandaag is de allerlaatste kans. Na vandaag zijn deze tickets 45 euro.

Stichting Compassie

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie. Deze Nederlandse stichting, opgericht door Compagnon dat in 2020 20 jaar bestaat, ondersteunt de organisatie CRAN. Dit is een NGO in Cape Coast, Ghana. CRAN helpt mensen om met behulp van microkrediet een bedrijf te starten of laten groeien. Zo zorgen zij ervoor dat de kinderen van hen zelf en van anderen, naar school kunnen. Dat is belangrijk om te kunnen deelnemen aan de ‘gewone’ economie. Ook jij kan jouw steentje bijdragen door een donatie te doen op het moment dat je je inschrijft voor Werf& Live.

Het is dit jaar het vijfde achtereenvolgende jaar dat Werf& Live plaatsvindt. Een heus jubileum dus. En het programma is er dan ook naar, met onder meer topsprekers als John Sullivan (Recruitment thought leader uit Silicon Valley) en Sief Khafagi (Lead Recruiter bij Facebook). Samen met vele anderen gaan zij op die dag in op vragen als:

  • Hoe zorg je ervoor dat de senior talent de junior talent naar de volgende stap brengt?
  • Waar vind je top engineers of talent uit een niche?
  • Hoe maak je talent betrokken bij jouw bedrijf?
  • Wat leer je van de best-performing en meest innovatieve bedrijven?
  • Hoe recruit je data-driven en technology-supported?

Ook de winnaars van de Werf& Awards van dit jaar zullen te horen zijn, net als Willem Hooft, en recruiters van de Jumbo en Action. Daar wil je toch bij zijn? Zorg dus dat je die dag om 9:45 uur je laptop startklaar hebt, zodat je live nieuwe inzichten kunt krijgen en geïnspireerd kunt raken op recruitment voor de toekomst.

Buiten de gebaande paden

Thema van dit jaar is ‘buiten de gebaande paden’. Dat heeft natuurlijk te maken met de arbeidsmarkt van vandaag, die vraagt om meer dan alleen het invullen van vacatures. Soms is het nodig net even anders naar de werving en plaatsing van de juiste professionals te kijken. Anders durven denken, anders durven doen. Buiten gebaande paden treden dus.

Meer weten?

Op 1 oktober vindt in Utrecht Werf& Live plaats, hét recruitmentevenement van het jaar. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen. Doe het snel, want vandaag, vrijdag 11 september, is echt de allerlaatste dag dat dit gratis kan.

 

Lees ook

Lotte Konieczek (Jumbo): ‘We krijgen de beste mensen niet zomaar in onze schoot geworpen’

Geschreven door

Awareness, aandacht, actie. Dat zijn de drie A’s die Jumbo hanteert om elke dag de doelgroep te overtuigen, vertelt Lotte Konieczek, Manager Recruitment & Employer Branding bij de gele supermarktketen uit Veghel. ‘Natuurlijk kun je bij ons niet elke dag over een wipe-out-baan met je collega’s of verstoppertje spelen in de winkel, zoals influencers Bram Krikke en Stefan de Vries doen in onze nieuwe videocampagne. Maar je kunt als medewerker wel meedraaien in een videocampagne. En ook dat laat zien hoe tof het is om bij Jumbo aan de slag te gaan.’

‘Het gaat ons niet om méér sollicitanten, maar juist om: betere kandidaten.’

lotte konieczakEn dat is nodig ook, aldus Konieczek. Of het nu gaat om bijbaners voor in de winkels, logistiek en distributiecentra of om IT-specialisten voor de Jumbo Tech Campus, voor de supermarktketen is de concurrentie om talent nog steeds ‘enorm’, zegt ze. ‘We weten daarom dat we iets anders moeten doen dan de concurrentie om de juiste mensen aan te trekken. Het gaat ons daarbij niet om méér sollicitanten, maar juist om: betere kandidaten. We vinden het belangrijk dat kandidaten beseffen waar ze op solliciteren en dat ze uiteindelijk ook plezier hebben in hun werk. We zoeken áltijd nieuwe, servicegerichte collega’s met een geel hart. Zeker met onze groeiambities.’

Onderscheiden voor bijbaners

Konieczek is donderdag 1 oktober een van de sprekers op Werf& Live. Samen met Marlie Dierkens Schuttevaer, HR-manager bij Action, zal ze ingaan op wat er allemaal bij komt kijken als je véél kandidaten moet zien te werven. Tegen welke specifieke uitdagingen loop je dan aan? Hoe ga je in zo’n geval om met diversiteit? En hoe weet je voor bijbaners je te onderscheiden?

Eerder dit jaar trok Jumbo veel bekijks met de inzet van hologrammen in 80 winkels.

Bij Jumbo hebben ze met name voor dat laatste al veel ervaring. De ‘Wipe Out Challenge‘ tussen influencers Bram Krikke en Stefan de Vries, onder leiding van scheidsrechter Peter ‘Lumberjack’ Aerts, is daarvan het meest recente voorbeeld. Maar eerder dit jaar trok de keten ook al veel bekijks met de inzet van hologrammen in 80 winkels, om ‘eens even extra te benadrukken dat wij hard op zoek zijn naar bijbaners!’

De menselijke factor

Volgens Konieczek laten beide voorbeelden goed zien ‘hoe Jumbo te werk gaat’. ‘Het gaat ons vooral om het plezier hebben in het werk. En dat mag ook doorschemeren in de verschillende campagnes.’ In de continue zoektocht naar de beste kandidaten, kan de keten het zich namelijk niet veroorloven af te wachten tot mensen zich melden, zegt ze. ‘We hebben niet de illusie dat we zomaar de beste mensen in onze schoot geworpen krijgen. Daar moeten we in investeren.’

‘We kijken constant naar de doelgroep: what’s in it for them? Daar spelen we dan op in.’

En daarbij bedoelt ze met dat ‘investeren’ overigens niet in geld, maar juist in de menselijke factor. ‘We kijken constant naar de doelgroep: what’s in it for them? Daar spelen we dan zo goed mogelijk op in. We kunnen heel veel vanuit ons team bedenken, maar uiteindelijk draait het er wel om de doelgroep te bereiken en te begrijpen wat zij verwachten. De campagnes die we voor verschillende doelgroepen maken, toetsen we daarom ook altijd bij de doelgroep zelf. Dat werkt enorm goed.’

jumbo lotte koniezacek op werf& live

Liever niet via WhatsApp

De wensen van de doelgroep analyseren is voor Jumbo een belangrijke troef in de werving van medewerkers, aldus de manager Recruitment & Employer Branding. En dat gaat verder dan af en toe vragen wat er speelt onder medewerkers. Jumbo pakt het breder aan en zet in op steekproeven, kwalitatieve onderzoeken en adviesraden. Wat levert dat allemaal op?

‘Jongeren kozen veel minder voor solliciteren via WhatsApp dan we verwachtten.’

‘We hebben bijvoorbeeld laatst met behulp van onze IT-collega’s een mock up-website gebouwd om te kijken waar jongeren nu echt behoefte aan hebben tijdens het sollicitatieproces. Daaruit bleek onder meer dat ze allemaal klikten op het ‘ouderwetse’ en traditionele sollicitatieformulier. Zij kozen er veel minder voor om te solliciteren via WhatsApp. Dat kwam te dichtbij hun privéleven, terwijl wij aanvankelijk dachten dat ze dat juist fijn zouden vinden. Dat hadden we nooit geweten zonder dit onderzoek, het gaf ons nieuwe inzichten. Het laat ook zien hoe belangrijk het is om te luisteren naar je doelgroep’, legt Konieczek uit.

Unaniem gekozen

Jumbo overweegt wel gebruik te maken van WhatsApp op hun nieuwe werkenbij-site, maar dan vooral als aanvulling. Ander voorbeeld van het doelgroepdenken is volgens Konieczek de campagne met Bram Krikke. ‘Hij is heel populair bij de doelgroep van jongeren. Dat werd meteen duidelijk toen we de doelgroep feedback vroegen met voorbeeldcampagnes. Ons Jumbo Recruitment & Employer Branding team dacht dat een van de andere mogelijkheden eruit zou komen. Maar het jongerenpanel koos unaniem voor Bram.’

‘We zagen meteen een behoorlijke stijging in het aantal sollicitaties op bijbanen.’

Die keuze pakt uiteindelijk ook heel goed uit, zegt ze. ‘Want we zagen meteen een behoorlijke stijging in het aantal sollicitaties in het algemeen en met name op bijbaanvacatures. We weten nog niet of dit ook daadwerkelijk betere sollicitaties zijn, maar we durven wel te concluderen dat door het stijgende aantal views en websitebezoekers en door het stijgende aantal sollicitaties de campagne een positieve bijdrage levert aan ons employer brand. En daar deden we het tenslotte allemaal voor.’

Tijd voor de volgende stap

Volgens Konieczek is het nu zaak om ‘de volgende stap’ te zetten, zodat de doelgroep ook weet hoe het is om bij Jumbo aan de slag te gaan en daardoor nog sneller overgaat tot actie: solliciteren. ‘Een ludieke actie is leuk voor de aandacht, maar uiteindelijk draait het natuurlijk wel om het werk dat gedaan moet worden. De bijbanen zijn bij elke retailer veelal hetzelfde, het salaris ook, dus we vinden het belangrijk dat we laten zien dat mensen plezier hebben in hun werk en wat er achter de schermen gebeurt.’

‘We vinden het belangrijk om te laten zien wat er achter de schermen gebeurt.’

Bij Jumbo, daar gebeurt het, onderstreept Konieczek nog maar eens. ‘En we zullen ons de komende tijd daarom blijven focussen op wat het werken bij Jumbo tot de leukste (bij)baan van Nederland maakt. Wij willen laten zien dat je bij ons niet alleen terecht kunt voor de leukste boodschap, maar ook voor de leukste (bij)baan.’

Meer weten?

Recruitmentmanager van Jumbo Lotte Konieczek-Sommerdijk maakt dit jaar haar opwachting op Werf& Live, om daar te vertellen over de ins en outs van volumerecruitment. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.

Lees ook

 

Hoe het Franciscus Gasthuis & Vlietland van de klomp een mascotte maakte

Geschreven door

Waar de meeste zorgorganisaties ervoor kiezen om in hun employer branding hun eigen medewerkers te laten zien, gooide het Franciscus Gasthuis & Vlietland het vorig jaar over een andere boeg. Niet mensen stonden in hun campagne centraal, maar juist een in het ziekenhuis zéér alledaags voorwerp: de klomp.

Niet mensen stonden hier centraal, maar juist een in het ziekenhuis zéér alledaags voorwerp: de klomp.

Met de arbeidsmarktcampagne ‘Wie de klomp past’ won het Franciscus Gasthuis & Vlietland eerder dit jaar, op donderdag 28 mei, een van de felbegeerde Werf& Awards. Het was de kroon op de succesvolle campagne die samen met bureau 0-to-9 uit Rotterdam werd ontwikkeld en in het voorjaar van 2019 werd gelanceerd.

Intern omarmd

Ook intern wordt de klomp overigens omarmd: met challenges kunnen medewerkers de echte rode Franciscus-klompen winnen. Zo zijn de klompen in korte tijd een echte mascotte geworden. De campagne is niet alleen leuk en verrassend, maar heeft ook veel resultaat: zo kent het ziekenhuis een stijging van 26% in het aantal aangenomen verpleegkundigen en 50% in het aantal aangenomen gespecialiseerd verpleegkundigen. En de uitstroom van medewerkers ging sinds het begin van de campagne van 13,7% naar 10%.

Dankzij de campagne steeg het aantal aangenomen gespecialiseerd verpleegkundigen met 50%.

Op Werf& Live, op 1 oktober, zal het Franciscus Gasthuis & Vlietland meer vertellen over hoe de campagne tot stand kwam en wat het effect ervan is geweest, zowel extern als intern. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een interview met corporate recruiter Carmen Vermeulen-Nesse, met speciale aandacht voor de gewonnen award.

> Hoe hebben jullie de winst van de award beleefd?

‘We waren onwijs verrast. We hebben met onze afdeling op een groot scherm naar de uitreiking gekeken. En daarna – op afstand natuurlijk – nog even met elkaar geborreld. Uiteraard hebben we intern wel direct met alle helden op klompen gedeeld dat we gewonnen hadden. We hebben er ook een leuke online challenge aan gekoppeld, waar onze collega’s de enige échte Franciscus-klompen konden winnen. Dat pakte leuk uit.’

> Wat heeft de award jullie opgeleverd?

‘Op de afdeling Recruitment en Marketing & Communicatie zijn we ontzettend veel bezig met de award. De campagne is extern behoorlijk zichtbaar. Door de award konden we er intern opnieuw mooie aandacht aan geven. Dat resulteerde in veel leuke en lieve reacties. Zo ook van collega-ziekenhuizen. We ontvingen bijvoorbeeld een kaart met een Delftsblauwe klomp namens de recruiters van het Reinier de Graaf-ziekenhuis. De award winnen is voor ons de kroon op de klomp, de bevestiging dat wat we doen goed ontvangen wordt.’

> Hoe staat het nu met jullie werving?

‘Het coronavirus hield en houdt ons ziekenhuis in de greep en heeft dus zeker invloed gehad op onze werving. De campagne draait daarentegen nog steeds op volle toeren. We hebben onlangs 6 nieuwe landingspagina’s gelanceerd op onze website waar de klomp wederom een ereplaats heeft gekregen. Dit zijn aparte landingspagina voor 6 specifieke functies: de functies waar we graag nieuwe en extra kandidaten voor werven. Denk aan Intensive Care en Spoedeisende Hulp-verpleegkundigen. Onze arbeidsmarktcampagne geeft ons veel mogelijkheden om die doelgroepen gericht te targetten en te enthousiasmeren.’

klomp franciscus gasthuis en vlietland

> Wat is de belangrijkste les die jullie rondom de campagne hebben geleerd?

‘Voor ons bleek maar weer dat juist datgene wat voor iedereen herkenbaar is, succesvol werkt. De klomp is een heel alledaags gebruiksvoorwerp. Iedereen die in de zorg werkt, herkent de klomp. Maar die alledaagse klomp zegt tegelijk heel veel: we zijn allemaal gelijk, één familie, en jou als nieuwe kandidaat willen we in die familie omarmen.

‘De klomp is heel alledaags, maar zegt tegelijk: we zijn één familie, en willen jou als kandidaat in die familie omarmen.’

De herkenbaarheid van de klomp maakt wat ons betreft de campagne een succes, zeker omdat we het naast de externe promotie ook als een interne mascotte konden branden. Onze arbeidsmarktcampagne is op deze manier succesvol voor zowel onze werving als voor het behoud van onze huidige medewerkers.’

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast de winnaars van de Werf& Awards (zoals Fanciscus Gasthuis & Vlietland) zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan, Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook), en Sara Cauwenbergh (Indeed). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live

Lees ook:

Al ruim 500 inschrijvingen voor Werf& Live – jij komt toch ook?

Geschreven door

500 inschrijvingen. Dat is waar de teller halverwege vorige week eventjes stilhield. Maar inmiddels zijn we alweer een stukje verder. En er kan nog meer bij, als op 1 oktober Werf& Live, het grootste recruitment-event van Nederland, plaatsvindt in DeFabrique in Utrecht, en iedereen het spektakel via een livestream kan volgen. Meld je daarom dus nu snel aan. Want deze week is inschrijven nog helemaal gratis.

Het is dit jaar het vijfde achtereenvolgende jaar dat Werf& Live plaatsvindt. Een heus jubileum dus. En het programma is er dan ook naar, met onder meer topsprekers als John Sullivan (Recruitment thought leader uit Silicon Valley) en Sief Khafagi (Lead Recruiter bij Facebook). Samen met vele anderen gaan zij op die dag in op vragen als:

  • Hoe zorg je ervoor dat de senior talent de junior talent naar de volgende stap brengt?
  • Waar vind je top engineers of talent uit een niche?
  • Hoe maak je talent betrokken bij jouw bedrijf?
  • Wat leer je van de best-performing en meest innovatieve bedrijven?
  • Hoe recruit je data-driven en technology-supported?

Ook de winnaars van de Werf& Awards van dit jaar zullen te horen zijn, net als Willem Hooft, en recruiters van de Jumbo en Action. Daar wil je toch bij zijn? Zorg dus dat je die dag om 9:45 uur je laptop startklaar hebt, zodat je live nieuwe inzichten kunt krijgen en geïnspireerd kunt raken op recruitment voor de toekomst.

Buiten de gebaande paden

Thema van dit jaar is ‘buiten de gebaande paden’. Dat heeft natuurlijk te maken met de arbeidsmarkt van vandaag, die vraagt om meer dan alleen het invullen van vacatures. Soms is het nodig net even anders naar de werving en plaatsing van de juiste professionals te kijken. Anders durven denken, anders durven doen. Buiten gebaande paden treden dus.

500 inschrijvingen voor werf& live

Lees ook

Feel Good Friday: hoe Bud Light een professionele meme-maker zoekt

Geschreven door

Ben je een beetje grappig? Heb je behoefte aan een baan? En hou je ook nog van een biertje? Bij het Amerikaanse Anheuser-Busch zijn ze dan wel misschien op zoek naar jou. Althans: ze zoeken de eerste officiële ‘Chief Meme Officer‘. Opdracht: 3 maanden lang, elke week 10 memes maken die het goed doen op internet. Beloning: 5.000 dollar in de maand.

Opdracht: 3 maanden lang, elke week 10 memes maken. Beloning: 5.000 dollar in de maand.

De professionele meme-maker mag aan de slag voor de Bud Light Seltzer, een productlijn met hard seltzers, oftewel: het bruisende en licht alcoholhoudende drankje dat in de Verenigde Staten in korte tijd zeer populair is geworden (en nu ook langzaam maar zeker naar Europa is overgewaaid).

Live sinds half augustus

Bud Light postte de vacature op 18 augustus. Officieel omdat het bedrijf naar eigen zeggen vreselijk is in het maken van memes. ‘En we hebben iemand nodig om dat voor ons te veranderen’, zeggen ze op een bijbehorende website. ‘Iemand die snapt hoe je dat lasso-dingetje in Photoshop gebruikt, iemand zoals jij. Alsjeblieft, help ons. Alsjeblieft!’

Het bedrijf neemt geen gewone sollicitaties in behandeling, geen cv’s, maar alleen zelf gecreëerde memes. Om de kandidaten wat op weg te helpen, zijn er wel vier templates online gezet waar je direct mee aan de slag kunt. Zeker fijn als je nog niet zo handig met Photoshop bent. De looptijd van de vacature is 1 maand, dus tot 18 september zijn alle inzendingen welkom. Voor de kandidaten die niet de eindstreep halen is er nog wel een troostprijs: zij maken kans op drie maanden voorraad aan hard seltzer van Bud Light.

Eerste memes snel online

En zoals dat dan gaat op het wereldwijde web, duurde het niet lang of de eerste memes verschenen al online. Ook diverse media doken op het bericht. Er was zelfs gesponsorde content van andere meme-makers op Instagram. Je zou zeggen: een recruitmentcampagne pur sang, veel aandacht, punt gemaakt, geslaagde actie.


Maar het ging zelfs nog wel om meer dan dat, erkent Conor Mason, senior digital director voor Bud Light, tegenover KnowYourMeme. Veel andere hard seltzer-merken zoals White Claw zijn bekend geworden dankzij hun memes, en Bud Light wilde dat trucje graag nadoen, maar miste ‘het frisse, creatieve denken om onze memes naar het volgende niveau te tillen’, aldus Mason. ‘In plaats van ze toch zelf proberen te maken, besloten we onze fans daarbij te betrekken.’

Is het niet goedkoop?

Sterker nog: toen een jaar of 10 geleden de eerste hard seltzers op de markt kwamen, was het juist de onafhankelijke online meme-cultuur die voor een doorbraak ervan zorgde. Nu probeert Bud Light dat om te draaien en er commercieel een graantje van mee te pikken. Want 5.000 dollar voor 10 memes in de week, in totaal 15.000 dollar voor 130 memes, dat mag dan goed betaald lijken, de grote winnaar van de actie lijkt toch vooral Bud Light zélf te zijn, aldus KnowYourMeme.

‘De intenties zijn misschien niet kwaadaardig, maar de vacature is natuurlijk vooral gericht op buzz.

‘Zit de waarde in de memes die straks worden gemaakt? Of is het de virale marketingcampagne rondom het inhuren van een Chief Meme Officer, en alle krantenkoppen die erbij horen? Hun intenties zijn misschien niet kwaadaardig, maar je kunt moeilijk ontkennen dat de lancering van deze functie vooral erop gericht is buzz op sociale media te creëren. Zeker ook omdat de functie zo tijdelijk is.’

How do you do, fellow kids?

Dave Infante, journalist in de bierindustrie (ja, die zijn er), en betrokken bij Fingers, noemt het ‘een slimme evolutie van eerdere, betaalde mediacampagnes. Maar ik maak me wel serieuze zorgen of het geen devaluatie is van creatief werk, terwijl miljoenen Amerikanen nu op zoek zijn naar een baan. Ik zie immers meer organisaties proberen om hun contentcreatie uit te besteden aan goedkope, kwetsbare, jonge mensen, terwijl ze dit positioneren als een spannende kans, die goed voor hun loopbaan zou zijn.’

‘Ik maak me wel serieuze zorgen of dit geen devaluatie is van creatief werk.’

Vraagtekens zijn er ook bij of het gaat werken, die memes gemaakt door een grote corporate. Bij andere initiatieven van bedrijven reageert de internetgemeenschap vaak met een spontane “How Do You Do Fellow Kids?”, de meme die staat voor een geforceerde poging ergens bij te horen waar je eigenlijk niet bijhoort. Soms keert zo’n actie zich zelfs als een boemerang tégen de bedrijven die een dergelijk initiatief lanceren.

USICABAMD How doyou do,fellow kids Steve Buscemi

Of de actie van Bud Light ook dat lot ten deel zal vallen, is natuurlijk nog afwachten. Infante durft het ook niet te zeggen: ‘Of jonge drinkers genoeg bullshit-aversie hebben om hier doorheen te kijken? Persoonlijk betwijfel ik het….’

Lessen te leren

Bij LinkedIn denken ze in elk geval dat er wel wat lessen te leren zijn voor recruiters aan deze campagne. Zoals: ‘De beste vacature bevat een vleugje van de baan zelf, zodat kandidaten zelf kunnen besluiten of de baan bij ze past.’ Dat betekent niet alleen aansluiten bij het werk dat gedaan moet worden (solliciteren via een meme, in plaats van via een cv), maar ook: aansluiten bij het juiste taalgebruik van de doelgroep. Als dat taalgebruik tenminste ook reflecteert wat de rol ook echt inhoudt.

Het aanbod van ‘Real money ($5K per month for 3 months)’ is zo helder als kristal.

Een tweede les zou zijn: maak snel duidelijk ‘what’s in it for me?‘ Het is een bekend gegeven dat recruiters gemiddeld maar 6 of 8 seconden naar een cv van een kandidaat kijken. Maar op hun beurt besteden kandidaten gemiddeld maar 14 seconden aan een vacature voordat ze besluiten al dan niet kans te maken en te solliciteren, aldus LinkedIn. En het aanbod van ‘Real money ($5K per month for 3 months)’ is daarbij natuurlijk zo helder als kristal.

bud light seltzer meme

Responsibilities: 1. Make at least 10 fire Bud Light Seltzer memes per week. 2. Get paid in Bud Light Seltzer and also real money ($5k per month for three months) 3. Go into your next job interview with Chief Meme Officer on your resumé and LinkedIn.

Derde les is dat hoe meer de vacature opvalt, hoe groter de kans dat mensen hem online gaan delen, hoe groter de kans dat de juiste mensen ermee in aanraking komen. Dit is bij Bud Light zeker geslaagd, met zelfs respectabele media als Adweek die erover schreven. Met als bijvangst meteen de vele aandacht voor het drankje zelf, dat – zoals de vacature niet onvermeld laat – “slechts 100 calorieën bevat, en in vier heerlijke smaken komt.”

Lees ook

Meer over vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.

Ook Enexis komt met eigen toepasselijke escape room: de Powerhouse

Geschreven door

Stel je eens voor: 2022. De WK-finale, Nederland tegen Duitsland. Pleinen vol met juichende voetbalsupporters, miljoenen voor de tv. Maar dan opeens … valt de stroom uit! Het hele plein in paniek! En jij bent als Enexis-monteur het dichtst bij het transformatorhuisje waar de storing lijkt te zitten. Lukt het jou om de kabelmof te plaatsen zodat het plein weer stroom heeft? Je hebt 15 minuten… Succes!

Lukt het jou om de kabelmof te plaatsen zodat het plein weer stroom heeft?

Vanaf januari is eraan gewerkt. Een idee destijds van de trainees van Enexis. En nu, een week geleden, werd de Powerhouse dan écht opgeleverd. Een escape room, maar dan in de vorm van een transformatorhuisje. Met een opdracht die nogal technisch van aard is. Speciaal gemaakt voor de werving van (voornamelijk) technisch personeel, vertelt corporate recruiter Leroy Meurs.

enexis powerhouse escape room

Technische opdrachten

De opdrachten in de escape room zijn dan ook bijna allemaal technisch van aard, vertelt Meurs. ‘Zo kunnen we meteen zien hoe kandidaten hun technische skills inzetten, hoe ze samenwerken, en hun gedrag observeren. We willen dit gaan inzetten op beurzen, events en open dagen.’ Niet dat het meteen als een assessment moet worden gezien, benadrukt hij. ‘Het is niet zo: wie het snelste eruit komt, heeft de baan. Je moet er wel een beetje technisch inzicht voor hebben. Maar het is vooral voor de fun, de promotie van ons werkgeversmerk, en de netbeheerbranche, bedacht.’

‘We willen dit gaan inzetten op beurzen, events en onze open dagen.’

Ja, zo beseft hij ook, het gaat waarschijnlijk nog wel even duren voordat die beurzen en events er weer zijn – en mensen de escape room dus daadwerkelijk kunnen betreden. ‘Helaas wel ja. Maar hier gaan we veel plezier aan beleven, daar ben ik van overtuigd. We merken namelijk op de events en beurzen die we eerder gedaan hebben dat deze doelgroep graag bezig is en praktisch is ingesteld. Ze krijgen op deze manier meteen een beeld van de Enexis Groep en wij van hen.’

enexis powerhouse

Schaarsteberoepen

De technici die de Enexis Groep werft behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de huidige arbeidsmarkt. Om in het (verwachte) tekort te voorzien, kwam het netwerkbedrijf eerder al met een BBL-opleidingstraject, waarbij 16-jarigen direct van het vmbo worden aangenomen, om – na een opleiding – als monteur aan de slag te kunnen. Ook is Enexis in een pilot aan het kijken of ze statushouders (versneld) kunnen klaarstomen tot monteur.

‘Deze escape room is echt gericht op het vak dat ze kunnen gaan uitoefenen.’

In de escape room gaat het niet alleen om de snelste tijd, en de slimste oplossing, benadrukt Meurs. ‘We kijken ook naar een stukje veiligheid. Gebruiken ze de PBM’s, de persoonlijke beschermingsmiddelen? Het is echt gericht op het vak dat ze kunnen gaan uitoefenen. Zo kunnen we meteen uitleg geven over een vak dat toch niet voor iedereen bekend is.’

enexis powerhouse

In de opslag

Wanneer de escape room zijn officiële debuut zal maken? Dat is dus nog even afwachten. ‘Hij staat nu bij één van onze onderdelen’, vertelt Meurs. ‘Maar zodra de coronaregels het toelaten en er weer events of open dagen zijn gaan we zeker de escape room inzetten en laten zien hoe mooi ons werk is.’

‘Zodra de coronaregels het toelaten gaan we met de escape room zeker laten zien hoe mooi ons werk is.’

Met onze ruim 4.300 gedreven medewerkers is Enexis beheerder van het hele energienetwerk in Noord-, Oost- en Zuid-Nederland. Het bedrijf telt meer dan 2,8 miljoen klanten en had vorig jaar een omzet van bijna 1,5 miljard. Het totale netwerk zat over het hele jaar gemeten 14,2 minuten zonder stroom, terwijl dat in 2018 nog 16 minuten was.

Lees ook

We blijven op afstand werken; waarom dan nog steeds een ‘standplaats’ in je vacature?

Geschreven door

Vaker thuiswerken. Of zelfs volledig remote je werk uitvoeren, onafhankelijk van standplaats en tijd. COVID-19 verandert de arbeidsmarkt voorgoed, zoveel is wel duidelijk. En misschien dient al dat werken op afstand ook nog wel een hoger doel, behalve meer productiviteit, minder uitstoot, meer geluk, minder kosten en een betere kwaliteit van leven. Al helemaal als het gaat om organisaties met een maatschappelijk belang, die voor hun missie professionals uit schaarse beroepsgroepen nodig hebben. Maar of ze dat beseffen…

OSINT en talent sourcing

Recent viel mijn oog op LinkedIn op een aantal mooie OSINT-vacatures. OSINT staat voor open source intelligence en is een zoektechniek om online sporen boven te halen, die op het eerste gezicht verstopt lijken. Deze techniek wordt gebruikt door geheime diensten, opsporingsinstanties, journalisten en door – jawel – de betere recruiters. Oftewel: degenen die kunnen sourcen. Met aan OSINT verwante zoektechnieken kun je namelijk vacatures invullen met moeilijk vindbare kandidaten of talentpools aanleggen. Talent sourcing, heet dat in ons vak.

Ik heb de AIVD, MIVD en de FIOD al eens gesuggereerd gericht talent sourcers te werven.

Overigens heb ik de AIVD, MIVD en de FIOD al eens gesuggereerd om een wervingscampagne te richten op deze talent sourcers. Met als slogan iets van: ‘Geen banen verkopen, maar boeven vangen’. En met een klein leger aan sourcende recruiters dat momenteel thuiszit wordt dat ongetwijfeld dé wervingscampagne van 2020 (type in Google maar eens in: “site:nl.linkedin.com sourcer “talent sourcer” beschikbaar OR available OR uitdaging -jobs”).

standplaats
Vacature: investigator bij Watch NL

Maar goed, ik dwaal af. Waar het hier om gaat, is een van de vacatures die in bovengenoemde LinkedIn-post werd uitgelicht en die me aan het denken zette. Het betrof de functie van Investigator bij Watch NL, een project van Terre des Hommes dat seksuele uitbuiting van minderjarigen in Nederland wil tegengaan. Een prachtbaan dus. De rol werd zo omschreven:

Laat ik vooropstellen dat ik Terre des Hommes een warm hart toedraag. Net als de vele andere ngo’s en organisaties die het maatschappelijk belang boven dat van zichzelf stellen. No hard feelings dus en niks dan begrip. Dus ook begrip voor het gegeven dat Terre des Hommes een kantoor heeft. Zo’n plek waar je vroeger samen met je collega’s werkte. En begrip voor het feit dat dit kantoor in Den Haag is gevestigd. Stad van mensenrechten. En vooruit dan, ook begrip voor het gegeven dat bij de werving van nieuwe collega’s wordt aangenomen dat dit kantoor tevens de werkplek is voor deze nieuwe medewerkers. Ingeslepen gewoonte, standaard rijtje bullets in de vacaturetekst, verplicht veldje in het ATS, ik ken het, spreekt voor zich.

Maar toch…

Think again!

Wat zal de initiatiefrijke, vasthoudende en (latent) werkzoekende OSINT-specialist uit de periferie denken als hij of zij deze vacature leest? Want wat biedt Terre des Hommes? Een goed bereikbaar kantoor midden in het bruisende Den Haag, de stad van mensenrechten en (internationale) politiek.

Hè? Kom op! Het is september 2020. Er is een hoop gebeurd de afgelopen maanden.

Hè? Kom op! Het is september 2020. Er is een hoop gebeurd de afgelopen maanden. Wij hebben met z’n allen in korte tijd veel geleerd over onszelf. En hebben we in die tijd niet gezien dat locatie- en tijdsonafhankelijk werken ons prima afgaat? Dat remote werken in het post-COVID-19-tijdperk op veel plekken de norm wordt? Omdat het ten goede komt aan zowel de productiviteit van medewerkers als aan hun werk-privébalans?

Gemiste kans

Je begrijpt uit het voorgaande wel waar ik als voorstander van remote werken naartoe wil (niet naar kantoor in elk geval). De genoemde vacature neem ik dan ook niet als voorbeeld om Terre des Hommes te bashen – dat ik zeker niet mijn intentie. Wel kies ik juist deze vacature omdat het hier om een functie gaat waarbij je de vraag kunt stellen waarom je deze rol niet (deels) remote kunt uitvoeren. Want ehh… waar stonden die eerste twee letters van het woord OSINT ook alweer voor?

Waar stonden die eerste twee letters van het woord OSINT ook alweer voor?

Dus vertel: waaróm een standplaats bij deze vacature? Waaróm aansturen op kandidaten die in de regio van Den Haag wonen of bereid zijn daarheen te verhuizen? Mogelijk woont de OSINT-specialist die jullie keihard nodig hebben wel in Appingedam. Of in Roermond. Of is het een digital nomad, iemand zonder vaste thuisbasis, die het internet gebruikt om locatieonafhankelijk te werken. Misschien zit-ie momenteel wel op Sri Lanka. Dat kan hè, met die OSINT-wizzkids. Of misschien woont jullie ideale kandidaat wél in de Randstad, maar heeft hij of zij helemaal geen zin in een kantoor in het bruisende Den Haag…

Eliot Higgins

De man op de foto hieronder is Eliot Higgins. Werkloze Britse boekhouder. En de man achter Bellingcat, het onderzoeksinitiatief dat aan de hand van open source wapenleveranties in kaart bracht tijdens de Syrische burgeroorlog. En dat deed-ie niet vanuit een chic kantoorpand in standplaats Londen, maar vanaf zijn bank in de woonkamer. Laptopje op zijn schoot.

Dus Terre des Hommes, zeg het maar. Wat is bezien vanuit jullie missie nu belangrijker? Dat er van maandag tot en met vrijdag iemand op jullie goed bereikbare standplaats rondslentert zodat-ie samen met jullie een paar keer per dag een lekkâh bakkie pleuâh kan drinken…? Of dat de allerbeste OSINT-specialist, voor mijn part vanuit een slecht bereikbare co-working space in Winterswijk, de bestrijding van seksuele uitbuiting van minderjarigen een enorme boost geeft…?

Het hogere doel van remote werken

Als arbeidsmarktspecialist weet ik dat remote werken mogelijk maken een van de meest effectieve tactieken is om succesvoller te werven in schaarse doelgroepen. Laat beperkende geografische criteria als een standplaats los, en ineens kun je een veel groter aantal potentiële kandidaten bereiken, de wervingshaalbaarheid verhogen, zoals dat in ons wereldje heet, en daarmee vergroot je zeer waarschijnlijk ook de quality of hire, nu we toch bezig zijn.

Laat beperkende geografische criteria los, en je vergroot zeer waarschijnlijk de quality of hire.

Dat is precies waar het eerdergenoemde ‘hogere doel’ om de hoek komt kijken. Remote werken is geen overbodige luxe en ook geen employer-branding-dingetje (‘Kijk ons eens fijn thuiswerken en ondertussen de was doen!’). Het hogere doel van remote werken is aanzienlijke versterking van de slagkracht van bedrijven. Juist organisaties die een serieuze bijdrage (willen) leveren aan positieve maatschappelijke, ecologische en culturele veranderingen hebben naar mijn idee de plicht om zichzelf op dit vlak uit te dagen. Juist nu.

No more excuses: het momentum is nu!

Dus Terre des Hommes – en al die andere maatschappelijke organisaties, overheden en andere waardengedreven bedrijven: er zijn bergen werk te verzetten. In vele opzichten dringt de tijd. Er is een klimaatramp aanstaande, nog te veel mensen leven in armoede en elk slachtoffer van seksuele uitbuiting is er een te veel. Willen jullie daar écht iets aan doen, dan zul je moeten stoppen met je werving te bemoeilijken. Dus schrap waar het even kan die achterhaalde ‘standplaats’ en vergroot je slagkracht!

Nog te veel mensen leven in armoede en elk slachtoffer van seksuele uitbuiting is er een te veel.

En laat je daarbij niet weerhouden door de gebruikelijke tegenargumenten. Als interim recruiter die werft in schaarse beroepsgroepen weet ik dat álle zaken waardoor remote werken niet zou kunnen makkelijker en sneller op te lossen zijn dan vacatures in krappe arbeidsmarktsegmenten. Infrastructuur niet op orde? Fix it! Managers die niet op afstand kunnen leidinggeven? Ontsla ze! Gebrek aan teambuilding? Naar het klimbos met z’n allen!

Gebrek aan teambuilding? Naar het klimbos met z’n allen!

Kom ook niet aanzetten met het risico op verlies van bedrijfscultuur. Elke organisatie die is opgericht voor een maatschappelijk belang heeft als ultiem doel hebben zichzelf op te heffen. Want dan is de missie geslaagd. Daarom mag lijfsbehoud nooit een argument zijn. Missie boven cultuur en slagkracht boven structuur. Zoals een goede vriend van mij altijd zegt – de krachtterm hier uit goed fatsoen weggelaten: loskomen van conventies! En gelijk heeft-ie. Het momentum is nú!

(NB: ik heb meermaals geprobeerd in contact te komen met Terre des Hommes met het verzoek een aantal vragen te stellen over hoe ze aankijken tegen de standplaats en het remote werken. Hierop is helaas niet gereageerd.)

jurriaan pennartz recruitment vacature intake

Over de auteur

Jurriaan Pennartz is freelance recruiter (remote only) en werft hoger opgeleiden voor mkb-bedrijven en non-profitorganisaties. Daarnaast is hij actief blogger. Meer weten? Neem contact op.

Lees ook

4 manieren om je employer branding op Indeed te versterken

Geschreven door

Het employer brand wordt steeds belangrijker voor werkzoekenden. Met clichés strooien en alleen (stock)foto’s van lachende mensen plaatsen om de aandacht van kandidaten te trekken? De kandidaat van nu prikt er steeds beter doorheen. Maar hoe ontwikkel je dan wel een authentiek verhaal, waar werkzoekenden iets aan hebben?

Met clichés strooien en alleen (stock)foto’s van lachende mensen? De kandidaat van nu prikt er zo doorheen.

Bij Indeed proberen ze aan die behoefte tegemoet te komen met de zogeheten bedrijfspagina’s, pagina’s waarop je je als werkgever kunt voorstellen aan de kandidaat. In een recent e-book onder de titel Betrokkenheid loont gaan ze in op wat die pagina’s allemaal kunnen bijdragen. Waarbij 4 aandachtspunten met name belangrijk zijn.

Voorbeeld van een bedrijfspagina op Indeed

#1. Laat zien wat kandidaten belangrijk vinden

De bedrijfspagina’s van Indeed kennen inmiddels meer dan 200 miljoen beoordelingen en reviews. In 2019 keken werkzoekenden zelfs meer dan 1,8 miljard keer naar de bedrijfspagina’s om meer over een bedrijf te weten te komen. Daarom is het slim om hier meer te doen dan alleen je pagina te claimen, je logo te uploaden en een goede omschrijving van je bedrijf op te stellen.

Wat vinden ze het meest waardevol?

Welke informatie is tijdens het sollicitatieproces voor een kandidaat het meest waardevol als hij of zij erachter probeert te komen wat de functie
precies inhoudt? Volgens onderzoek van Indeed gaat het om de volgende dingen:

  • 58% Functieomschrijving (taken, vaardigheden, vereisten)
  • 37% Typische dag van een medewerker
  • 31% Salarisinformatie / beloningsstructuur
  • 26% Profiel van een kandidaat die geschikt is voor de functie

Kandidaten willen weten hoe het nú is om in jouw organisatie te werken, niet hoe dat 100 jaar geleden was, bij de oprichting.

#2. Reviews leveren kansen op

Voor hotelkamers of restaurants zijn we als consument inmiddels gewend om reviews te lezen. Waarom zou dat voor de zoektocht naar werk eigenlijk anders zijn? Volgens onderzoek zegt 60% van de Nederlandse werkzoekenden dat ze bedrijfsreviews lezen nádat ze een interessante vacature hebben gevonden, maar vóórdat ze gaan solliciteren. En 53% zegt dat beoordelingen van invloed zijn op hun beslissing over waar te solliciteren.

bedrijfspagina's indeed

Bang zijn voor reviews? Dat is niet echt nodig. Meestal leveren ze vooral kansen op. Hoe meer werkzoekenden van je weten, hoe beter, en reviews helpen daarbij. Benadruk de positieve kanten. Het is makkelijk om je te richten op wat er beter moet, maar verlies vooral ook de reviews niet uit het oog waarin je bedrijf wordt opgehemeld. Met ‘Bedrijfspagina’s Premium – Uitgelichte review’ kun je de feedback waarin de goede kanten van je merk het best naar voren komen, een prominente plaats te geven. Al geldt ook hier, net als voor alle andere content: houd het actueel. Een recente positieve review heeft veel meer effect dan eentje van een jaar geleden.

#3. Laat data het werk doen

Data zijn essentieel als je een verhaal te vertellen hebt en je grote veranderingen tot stand wilt brengen. Via je Indeed Bedrijfspagina kun je informatie krijgen over de merk- en profielweergaven en zo trends signaleren en belangrijke inzichten vergaren.

Data zijn essentieel als je een verhaal te vertellen hebt.

Gebruikers van Bedrijfspagina’s Premium beschikken zelfs over nog meer solide informatie, omdat ze kunnen benchmarken met hun concurrenten. Je kunt tot drie andere organisaties in je branche selecteren om zo de beoordelingen voor onderwerpen die werkzoekenden belangrijk vinden met elkaar te vergelijken. Je kunt deze functie ook in je voordeel gebruiken door de aandacht te vestigen op je sterke punten en je verbeterpunten aan de orde te stellen.

#4. Help werkzoekenden om je te vinden

Grote merken zoals Apple en Coca-Cola profiteren ook bij hun recruitment van hun naamsbekendheid, maar de meeste bedrijven hebben een boost nodig om kandidaten aan te trekken die anders helemaal niet van hun bestaan af zouden weten. Deze boost is nog belangrijker als je een atypische kandidaat zoekt: zoals de detailhandelszaak die programmeurs zoekt voor de nieuwe webwinkel. Maar als je je advertenties niet richt op de juiste doelgroep, blijven je droomkandidaten aan je voorbijgaan.

Veel recruiters gebruiken Indeed om hun vacatures bekend te maken. Maar benutten ze daarbij wel alle mogelijkheden? Een nieuw e-book tipt 4 manieren om meer voordeel uit de bedrijfspagina's te halen.

Indeed speelt daarop in met functies als:

  • Als je “Werkgever Uitgelicht” bent, worden je Bedrijfspagina en logo prominent weergegeven bij relevante zoekresultaten, waardoor potentiële sollicitanten rechtstreeks worden doorgestuurd naar je openstaande vacatures, reviews, salarisinformatie en meer. Met een investering in deze service profiteer je ook van inzichten in de arbeidsmarkt.
  • Heb je kandidaten nodig die mogelijk denken dat jouw bedrijf geen mensen nodig heeft met hun vaardigheden? Trek de aandacht en ontwikkel naamsbekendheid met Targeted Ads | Brand.
  • Zorg ervoor dat meer mensen je pagina gaan volgen en leid potentiële sollicitanten naar je content en je vacatures door middel van calls-to-action die specifiek op hen zijn afgestemd. Houd de prestaties perdag in de gaten dankzij de naadloze integratie met de inzichten van je Bedrijfspagina. Stem toekomstige campagnes af op de doelgroep met gedetailleerde rapporten aan het eind van elke campagne.

Meer weten?

Lees het helemaal in het totale e-book van Indeed. Of ga naar indeed.nl/personeel voor meer informatie.

bedrijfspagina's

Lees ook

 

7 trends die elke loopbaanprofessional nu zou moeten kennen

Geschreven door

Omdat de coronacrisis de economie onherkenbaar verandert, heeft het kabinet alle werkenden en werkzoekenden in Nederland de kans gegeven om per 1 augustus – gratis – een ontwikkeladvies aan te vragen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Een mooie klus voor die beroepsgroep, maar wat moet een goede loopbaanprofessional daarbij allemaal weten om werkelijk van toegevoegde waarde te zijn? Dit zijn de 7 belangrijkste trends, feiten en inzichten.

#1. Meer inzicht in skills nodig

Meer nog dan om vastomlijnde functies, draait de arbeidsmarkt van de toekomst om skills. De loopbaanprofessional moet daarom een proactieve aanpak ontwikkelen om aan twee kanten daar inzicht in te krijgen. Enerzijds aan de kant van de werkzoekende: wat kan hij of zij? Welke vaardigheden, tools en competenties heeft hij of zij in huis? Maar anderzijds net zo goed aan de kant van de werkgever. Met welke skills is de organisatie fit for the future? Wat is nodig om het zittende team competitief te houden?

#2. Het vak wordt digitaler

Ook de loopbaanprofessional merkt de laatste jaren de voordelen van digitale dienstverlening. Steeds meer loopbaanadviseurs richten zich daarom op onderwerpen als data, ‘loopbaantech’, algoritmes, A.I. en emotionele intelligentie. Als je de juiste arbeidsmarktdata kunt vinden, interpreteren, gebruiken en direct vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen, kun je een betere maatwerkaanpak voor werkzoekenden ontwikkelen. Begrippen als e-coaching, e-learning, recruitmentsystemen, en boolean logic hebben voor de loopbaanprofessional van nu geen geheimen meer.

#3. Er komen steeds meer tools

Niet alleen in de recruitment-industrie, ook voor het vak van de loopbaanprofessional komen steeds meer digitale tools op de markt. Van loopbaanassessments tot tools voor online coachingsgesprekken, de tijd dat het vak van de loopbaanadviseur zich puur 1-op-1 in een kamertje afspeelde is voorgoed voorbij. Van de vele mogelijkheden noemen we hier graag het Europass-platform van de Europese Commissie, dat een reeks gratis online-tools en informatie over levenslang leren en loopbaanontwikkeling bevat.

#4. EQ wint aan belang

Voor de werkzoekende, maar ook voor de loopbaanprofessional zelf, is niet alleen diens cognitieve intelligentie steeds meer van belang, maar ook diens emotionele intelligentie. Het ontwikkelen daarvan helpt een effectieve werkomgeving te creëren. Iemands ‘EQ’ (Emotionele intelligentiequotiënt) wordt doorgaans ingeschat aan de hand van 5 persoonlijkheidskenmerken:

  1. Zelfkennis. Oftewel: het vermogen om je eigen denkwijze en (on)mogelijkheden te kunnen inschatten en daaruit conclusies te trekken.
  2. Optimisme. Oftewel: positief denken over je eigen mogelijkheden en je niet snel uit het veld laten slaan.
  3. Kunnen afzien. Mensen met een hoog EQ kunnen het opbrengen om te werken aan iets wat ze op lange termijn willen.
  4. Empathie. Oftewel: je goed kunnen verplaatsen in de gevoelens van anderen.
  5. Sociale vaardigheden. Oftewel: goed kunnen omgaan zowel met bekenden als vreemden.

#5. Meer focus op arbeidsmarkt

De traditionele loopbaanadviseur richtte zich – wat oneerbiedig gezegd – vooral op de vraag: wat wil de werkzoekende eigenlijk? De moderne loopbaanprofessional heeft daarentegen veel meer focus op de vraag: wat wil de arbeidsmarkt? Waar liggen de kansen? En wat moeten kandidaten daarvoor nog leren? Organisaties zijn steeds meer op zoek naar arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessionals, die effectiever en sneller mensen succesvol van positie-naar-positie weten te begeleiden.

#6. De skills gap wordt steeds groter

Het is niet gedurfd om te stellen dat de coronacrisis heeft gezorgd voor de grootste dynamiek op de arbeidsmarkt ooit. Waar voorheen mensen vaak hun hele leven in één bepaalde branche of sector doorbrachten, heeft de coronacrisis hele branches gedecimeerd, terwijl juist andere een enorme vraag kennen.

Zo’n overstap van de minder naar de meer kansrijke sectoren is natuurlijk niet zo makkelijk.

Maar zo’n overstap van de minder naar de meer kansrijke sectoren is natuurlijk niet zo makkelijk. Een mooi CV, een goed vindbaar LinkedIn-profiel en een kei van een elevator pitch helpen weinig als je in een voor jou volledig nieuwe branche aan de slag wil. Hoe toon je aan dat je daar geschikt voor bent? Aan de loopbaanprofessional de uitdaging om juist dit proces goed te begeleiden.

#7. Iedereen kan zich loopbaancoach noemen

Loopbaanadviseur is geen beschermd beroep. Iedereen kan zich dus loopbaancoach noemen. Maar als iemand besloten heeft om een loopbaancoach in de arm te nemen (voor velen een behoorlijke stap), hoe beoordeelt hij of zij dan of iemand een goede of minder goede professional is? Dat ligt er in de eerste plaats aan wat je wilt als werkzoekende: meer inzicht in jezelf, of toch vooral inzicht in waar je snel weer aan de slag kunt?

De meeste loopbaancoaches bieden een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek aan.

Voor de eerste groep, de meer personal coaches, kun je kijken of iemand over het NOBCO-keurmerk beschikt. Voor de tweede groep, de meer loopbaangerichte coaches, kun je kijken of iemand is aangesloten bij beroepsorganisatie NOLOC. En voor coaches met een achtergrond in de psychologie heb je het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De meeste loopbaancoaches bieden overigens een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek aan waarmee je zelf kunt ervaren hoe de coach werkt en of jij je prettig bij hem of haar voelt. Wat ook helpt: vraag hem of haar welke opleidingen hij of zij heeft gevolgd, dat zegt ook vaak heel wat over diens professionaliteit.

Meer weten?

Op woensdag 9 september start de volgende Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional. Daarin leer je als loopbaanadviseur onder meer waar de kansen liggen op de arbeidsmarkt, en hoe je daar zelf naar kunt zoeken en deze vervolgens succesvol kunt vertalen naar jouw cliënten. In de Leergang leer je verder hoe je de regie kunt nemen en ontwikkel je een verfrissende manier om te kijken naar het cv/online profiel. Ook maak je kennis met nieuwe (technologische) ontwikkelingen in de markt.

Loopbaanprofessional leergang
De deelnemers aan de vorige Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional

Lees ook

Weer naar een live event? Veel recruiters staan te popelen

Geschreven door

Hoeveel mensen er komen? Dat maakt de meesten eigenlijk niet eens uit. Mits de RIVM-richtlijnen in acht worden genomen, zegt 49 procent van de recruiters te staan te popelen om weer naar een live event te gaan, ongeacht de grootte. Kom maar door met die events! Net iets meer dan een kwart wil liever nog geen collega’s fysiek ontmoeten op een netwerkevent, en ruim 22 procent verkiest voorlopig nog liever een kleinschalig dan een groot live event.

 

‘Deze resultaten voldoen aan onze verwachtingen’, zegt Kees-Jan Markens, oprichter van netwerkvereniging Recruiters | Connected en initiatiefnemer van de enquête. ‘Recruiter zijn betekent immers: verbinder zijn.’

‘Recruiter zijn betekent: verbinder zijn.’

Onder de ondervraagde netwerkleden blijkt ook behoorlijke interesse in kleinere niche events: evenementen die gericht zijn op één specifiek vakgebied, zoals de zorg of de techniek. De meerderheid van de respondenten is zelfs best bereid om iets te betalen voor een dergelijk evenement, zo geven ze aan.

Interesse in tools stijgt

In de enquête is ook kort gevraagd naar enkele tools voor het recruitmentvak. Daarbij blijkt steeds meer animo voor tools die kunnen helpen bij sourcing, zoals Recruit Robin en Time to Candidate. Ook voor een referraltool zoals die van FirstBird (in Nederland aan de man gebracht door Search & Co) blijkt behoorlijk wat belangstelling.

Een live event organiseren in de recruitmentmarkt, dat durven er op dit moment niet veel.

Aardige opsteker

Het onderzoek lijkt een aardige opsteker voor iedereen die het aandurft om toch weer een live event te organiseren – zij het dan op beperkte schaal. Die zijn er op dit moment niet veel. Naast Werf& Live, dat op donderdag 1 oktober zo’n 140 mensen in DeFabrique in Utrecht wil ontvangen voor een bomvol programma, is er bijvoorbeeld slechts op donderdag 19 november het Recruitment Tech Event 2020, dat een on- en offline evenement combineert.

De meeste events dit najaar gaan niet door, of zijn alleen online te volgen.

Ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert alweer een tijdje live trainingen op locatie, met inachtneming van de RIVM-richtlijnen; de zogenoemde ‘anderhalvemetersessies’. Een schril contrast met de vele andere events die eigenlijk voor het najaar gepland stonden, en die dit jaar óf niet doorgaan (UNLEASH, The Next Workforce, Talentcon), óf alleen volledig online zijn te volgen (Emerce Recruitment, Recruiters United).

Zin in een live event?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is zeer beperkt. Via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het helemaal te horen.

Naar Recruitment Tech?

Lukt het niet bij Werf& Live, dan heb je donderdag 19 november een nieuwe kans op netwerken met vakgenoten. Dan vindt namelijk de zesde editie plaats van het Recruitment Tech Event in de Amsterdome in Amsterdam. Waren er vorig jaar nog bijna 500 aanwezigen in de Amsterdome, dit jaar is de capaciteit een stuk lager, vanwege de 1,5 meter afstand. Daarom kun je ook hier dit jaar online aanwezig zijn. Er is zelfs een online VIP-ticket waar de lunch en de borrel bij je thuis of op kantoor wordt bezorgd. Tot 16 september geldt een early bird-tarief.

Lees ook