Feel Good Friday: hoe de sollicitatievideo van ‘hoofdagent’ Lotte ineens viral ging

Geschreven door

‘Beste minister Grapperhaus, ik wil u vertellen over mijn droom.’ Zo begint Lotte Risselada de video opnam waarmee ze aangeeft graag bij de politie te willen werken. Al 5 keer heeft de sportinstructeur uit Dokkum het geprobeerd, en al even vaak kwam ze niet door de briefselectie heen. Dus besloot ze het dit keer anders te doen, en schakelde daarvoor de hulp in van Xpressy, een bureau uit Leeuwarden dat zegt te geloven in de kracht van netwerken en helpt om ‘het talent van sollicitanten zichtbaar te maken aan werkgevers.’

Nou, dat zichtbaar maken, dat is in het geval van Lotte duidelijk gelukt. Al meer dan 100.000 keer werd haar video op LinkedIn bekeken, en op YouTube ook bijna 18.000 keer (and counting). En ook de pers stond in de rij, van het Dagblad van het Noorden tot aan het AD: vrijwel iedereen wilde haar verhaal graag optekenen. Zelfs minister Grapperhaus ontging de aan hem persoonlijk gerichte boodschap niet, en reageerde fideel: ‘Hoi Lotte, ik heb je filmpje gezien. Wat bijzonder! Ik heb ook gezien dat je inmiddels contact hebt met de politie, ik wens je heel veel succes!’

video lotte

Vanaf 17 al aan het proberen

De eerste keer dat ze bij de politie solliciteerde, was ze pas 17. Ze wilde na haar CIOS niveau-4 graag naar de politieacademie. Helaas volgde een eerste afwijzing, waarna ze bleef werken op de sportschool en dit later zelfs uitbreidde tot een fulltime baan. Haar droom was daarmee echter niet vervlogen, en daarom probeerde ze het daarna nog vier keer op de traditionele manier – helaas dus zonder succes.

‘Ik kreeg veel berichten van recruiters, agenten en zelfs van CDA-Kamerlid Chris van Dam.’

Via haar zwager kwam ze vervolgens in contact met XPressy, gespecialiseerd in het maken van moderne sollicitaties. De site en video die dat opleverde, plaatste ze daarna op haar eigen sociale media, waarbij hij vooral op LinkedIn al snel ‘viral’ ging. ‘Ik kreeg veel berichten van recruiters, agenten en zelfs van CDA-Tweede Kamerlid Chris van Dam. Ook heb ik erg veel aanbiedingen gehad van mensen die me graag willen helpen.’

Een trend geboren?

Of het helpt die felbegeerde baan bij de politie te bemachtigen? Dat is nog even afwachten. Maar in het AD zegt ze daarop goede hoop te hebben. Recruiters hebben immers al laten doorschemeren dat ze nu wel door de brievenselectie zal komen. ‘Ze zeiden: je hebt nu al zoveel laten zien, dus maak je daarover maar geen zorgen meer.’

‘Vroeger op de dansvloer moest je ook de eerste move maken om in beeld te komen.’

Is hiermee een nieuwe trend geboren? Kunnen we binnenkort meer van zulke open sollicitaties via video verwachten? Als het aan Xpressy ligt in elk geval wel. Het nut van het netwerk mag in de praktijk dan wel eens overschat worden, dat wil niet zeggen dat opvallen niet helpt. Of, zoals oprichter Pieter Dijkhuis eerder stelde: ‘Vroeger op de dansvloer moest je ook de eerste move maken om in beeld te komen. Zoveel is er wat dat betreft niet veranderd. Nee heb je, ja kun je krijgen!’

Lees ook

Hoe liet Rijkswaterstaat zijn campusrecruitment doorgaan, ondanks corona?

Geschreven door

De coronacrisis gooide bij veel recruiters roet behoorlijk wat in het eten. Zo ook bij de vele campusrecruiters in ons land. Niet dat zij massaal te maken kregen met vacaturestops. Voor jong talent is bij grote organisaties immers nog steeds wel plaats. Maar hoe kom je in contact met studenten, als die hun huis niet uit mogen? En hoe geef je hen desondanks een goede experience? Dat valt inderdaad nog niet mee, vertellen Luca van Melick en Lisa Groot, campusrecruiters bij Rijkswaterstaat.

‘We zijn als de wiedeweerga aan de slag gegaan met de organisatie van online inhousedagen.’

‘We zijn als de wiedeweerga aan de slag gegaan met de organisatie van online inhousedagen’, blikken ze terug op de afgelopen maanden. ‘Onder het mom van: als studenten niet naar ons kunnen komen, dan komen wij wel – virtueel – naar hen toe. Dit deden we via Microsoft Teams, een app die goed bekend is onder studenten en makkelijk in gebruik. We hebben ervoor gekozen om de e-housedagen elk maximaal 1,5 uur tot 2 uur te laten duren. Naar onze mening is dit ook de maximale tijdsduur van een online event: langer kan men zich zelden concentreren achter een scherm.’

Campusrecruiters Luca van Melick (links) en Lisa Groot, op een foto die is genomen vóór de coronacrisis.

Lessen voor de tweede helft van 2020

Het doel van de online sessies bleef hetzelfde als van de live events, vertelt Van Melick: ‘Persoonlijk contact en interactie met de deelnemers staat voorop. Via Microsoft Teams konden we op een makkelijke manier een grote groep mensen aanspreken. Binnen deze sessies maakten we bovendien gebruik van MentiMeter; een leuke tool om quizvragen in de sessie te laten beantwoorden. En via de chatfunctie van MS Teams zelf konden deelnemers makkelijk en laagdrempelig hun vraag sturen, zodat wij deze live in de sessie konden beantwoorden.’

‘Hoe gaaf is het dat je zoveel mensen hebt weten te bereiken?’

Bij sommige evenementen bereikten de campusrecruiters zo zelfs meer dan 200 deelnemers. ‘Dat geeft je als campus recruiter in eerste instantie natuurlijk een kick’, vult collega Groot aan. ‘Want hoe gaaf is het dat je zoveel mensen hebt weten te bereiken? Al blijft het natuurlijk wel de vraag hoe goed je écht contact kunt maken met je deelnemers als het er zoveel zijn…’

Experimenten met de mix

Daarom hebben de twee ook geëxperimenteerd met grote events voor een brede doelgroep en kleinere events voor specifieke doelgroepen, vertellen ze. ‘En een combinatie heeft ook goed gewerkt’, aldus Van Melick: ‘Dus: een korte plenaire opening, met daarna breakoutsessies in kleinere doelgroepen. Daarom kiezen we ervoor om in het najaar meerdere en kleinere evenementen te organiseren. De reden hiervoor is simpel: zo hebben we echt tijd voor persoonlijk contact met onze deelnemers en kunnen we hun journey zo goed mogelijk richting geven.’

‘We kiezen ervoor om in het najaar meerdere en kleinere evenementen te organiseren.’

Natuurlijk, zegt ze: ‘Ook wij kijken reikhalzend uit naar het moment dat we weer mogen: de energie van een live evenement met face-to-face contact met studenten is natuurlijk fantastisch. Ook kunnen we niet wachten om weer door heel het land te reizen met een beursstand onder de ene arm en een doos vol met Rijkswaterstaat-sokken onder de andere. Maar goed, het is nu even niet anders. En tot die tijd willen wij niet stil blijven zitten.’ Groot: ‘Of nou ja, wel braaf stilzitten achter ons scherm natuurlijk. Maar niet binnen ons vak!’

Meer weten wat Rijkswaterstaat doet op het gebied van campusrecruitment? Volg het nieuwe Instagram-account @startenbijrijkswaterstaat.

Lees ook

 

Wie wil bij Werf& een journalistieke stage lopen?

Geschreven door

De journalistieke stageplaats die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.

Never a dull moment.

Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.

Wat moet je kunnen?

Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.

Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Vanuit Rotterdam

Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.

We werken samen met vele partners in het vakgebied.

Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:

  • Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
  • Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.

Campagne van de week: hoe TenneT onder hoogspanning mbo-trainees werft

Geschreven door

In Nederland en Duitsland beschikken we over een van de meest betrouwbare elektriciteitsnetwerken ter wereld. Steken we hier een stekker in het stopcontact, dan komt er (vrijwel altijd) stroom uit. En dat is mede dankzij TenneT, de Nederlands-Duitse transmissienetbeheerder. Maar om die stroom te kunnen blijven leveren, is ook een vrij constante stroom aan nieuwe medewerkers nodig. En vandaar de recente campagne ‘Think BIG. Start Big‘.

Om stroom te kunnen blijven leveren, is ook een vrij constante stroom aan nieuwe medewerkers nodig.

Doelgroep zijn – voor het eerst – starters met een technische mbo(4)-opleiding. ‘Tot nu toe richtten we ons vooral op hbo’ers voor ons traineeship Hoogspanning en op academici voor ons International Trainee Program’, aldus HR-manager Maarten van Til. ‘Dit najaar starten we ook een traineeprogramma voor mbo’ers. In 2 jaar doorlopen zij een gedegen opleiding en werken ze daarnaast onder professionele begeleiding in de praktijk aan uitdagende projecten in het hoogspanningsnetwerk.’

Unieke uitdaging

Een ‘unieke uitdaging om je loopbaan te starten’, noemt Van Til het traineeship, dat voor deze doelgroep een goed alternatief wil bieden om leren en werken te combineren. Doel van TenneT is om op deze manier jaarlijks enkele tientallen mensen op te leiden tot technicus hoogspanning. De speciale online campagne die hiervoor half juni startte richt zich met name op de technische mbo’er die (bijna) klaar is met zijn of haar opleiding.

De campagne wil aan die doelgroep overigens niet alleen duidelijk maken dat TenneT een aantrekkelijke werkgever is, maar ook wat überhaupt een traineeship is. Dat type dienstverband is namelijk slechts bij weinig mbo’ers ‘top of mind’, aldus Robbert Speet van Talmark, dat de campagne ontwikkelde. ‘We laten daarom niet alleen de indrukwekkende werkomgeving van TenneT zien, maar verbinden deze ook met de mogelijkheid om daar als jonge starter op de arbeidsmarkt werken en verder leren te combineren.’

Medewerkers centraal

Gelukkig heeft TenneT als werkgever ook veel te bieden, vult Maarten van Til aan. ‘Zoals echte groeimogelijkheden, een prima pakket arbeidsvoorwaarden – zoals een bedrijfsauto, direct bij de start van je traineeship – en bovenal een organisatie waar medewerkers centraal staan. We zijn niet voor niets voor het tweede jaar op rij uitgeroepen tot Top Employer.’

‘De eerste resultaten laten zien dat bijna 90 procent van het bezoek mobiel binnenkomt.’

De campagne bestaat uit een targetted inzet via verschillende sociale media met onder meer videobanners op Instagram en Facebook, maar ook met zichtbaarheid via Indeed. Belangstellenden landen op een speciale campagnepagina binnen de werkenbij-site van TenneT. Daar kunnen ze kennismaken met de organisatie, alles lezen over het traineeship en sfeerproeven met video’s.

Een whatsappje sturen voor een snelle vraag of een belafspraak met de recruiter moeten de drempel voor de doelgroep zo laag mogelijk maken. Dat alles vanuit een mobile first-gedachte. Speet: ‘De eerste resultaten laten zien dat bijna 90 procent van het bezoek mobiel binnenkomt. En we zien dat de doelgroep zich goed oriënteert en volop gebruik maakt van de opties om in contact te komen met TenneT. So far so good dus. Maar we zijn pas net begonnen.’

Lees ook

tennet campagne van de week

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Waarom lukt het maar niet om discriminatie op de agenda van recruiters te krijgen?

Geschreven door

Nog nooit eerder kregen ze bij het blog van HR & Communicatie zó weinig reactie als op de oproep aan recruiters om zich uit te spreken hoe binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen. ‘Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L’, concluderen de auteurs daaruit. ‘Navraag leert ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie. ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat word ik vast niet goed begrepen.’’

‘Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen.’

‘We werken hier niet bepaald keihard aan’

Ook employer branding-specialist Joost Schrage verbaast zich over het gebrek aan belangstelling voor het onderwerp onder recruiters, en de moeilijke omgang ermee. In een recente column op pwnet schrijft hij dat discriminatie voor de arbeidsmarkt begint bij de werving en selectie van kandidaten. En ‘wij, lezers van deze site, weten als geen ander dat onze selectiemethoden nog altijd gebaseerd zijn op klassieke traditionele westerse, blanke waarden. Ik krijg niet de indruk dat wij met z’n allen nu keihard werken om voor eens en voor altijd deze bron van discriminatie aan te passen aan de tijd.’

‘Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Terwijl dit juist een tijd van gelijke kansen voor iedereen zou moeten zijn, zegt hij. ‘Al jaren wordt er op allerlei niveaus over gepraat, maar de cijfers wijzen nog altijd niet op structurele verandering.’ Daarom roept hij op: ‘Als werving en selectie vaak een startpunt is van discriminatie, laten wij dan eens de belofte doen om het kwaad bij de kop aan te pakken. Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Niet exclusief in Nederland

Toegegeven, het speelt natuurlijk niet exclusief in Nederland. Ook in andere landen hebben HR-medewerkers en recruiters moeite zich over deze kwestie uit te spreken, of duidelijke actie te ondernemen. Zo bestaat er in de Verenigde Staten veel onvrede over de ruim 300.000 leden tellende HR-vereniging SHRM. Ruim 5.000 mensen tekenden in elk geval een petitie die de vereniging opriep meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter en de LGBTQ-gemeenschap.

Ruim 5.000 mensen riepen de SHRM op meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter.

‘Hier wordt HR niet relevanter door’, schrijft bijvoorbeeld leiderschapsadviseur Carol Anderson, in reactie op de oprichting van maar weer eens een nieuwe commissie over dit onderwerp. ‘Dit is alleen maar méér bureaucratie’, stelt ze. Waar blijft de visie voor HR, waar het vak mee verder kan, zo vraagt ze zich af. En nee, ‘dat is niet alleen maar wéér een toolkit online zetten.’

Wel degelijk een rol voor recruiters

Een oproep die je ook zo voor de Nederlandse situatie zou kunnen toepassen. Want in Amerika ís er dan in elk geval nog zo’n toolkit. Maar waarom is er op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United hoegenaamd niets over dit onderwerp te vinden? En dat terwijl werving en selectie nog altijd het thema is waarover (veruit) het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor.

Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid.

Dat lijkt er toch op te duiden dat hier wel degelijk een rol ligt voor recruiters. Het kan best zijn dat ze daar geen zin hebben. Niet voor niets concludeerden Performa, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek recent maar weer eens dat ‘diversiteit en inclusiviteit bepaald geen topprioriteit op de werkvloer’ zijn, en dat slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid voert.

‘Uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust.’

Maar uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust, zegt Hanneke Felten, onderzoeker bij het KIS, in het AD. ‘Het is een feit, dus je hoeft er niet nog een keer over te discussiëren. In plaats daarvan kun je als bedrijf beter iets eraan gaan doen.’

Dan máák je maar zin

Oftewel: geen zin hebben, dat is in dit debat een slecht argument. Dan máák je maar zin, zoals vele moeders dat tegen hun kinderen zeggen. En precies dat zegt het kabinet ook tegen de recruiters in Nederland met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Bedrijven worden met die wet straks verplicht om beleid te voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit zelfs schriftelijk vastleggen, kleine bedrijven mogen in eerste instantie volstaan met een mondelinge toelichting op hoe ze het aanpakken. Maar de norm voor gelijke kansen geldt dus wel voor alle organisaties, groot én klein.

Bedrijven moeten verplicht beleid voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie.

Werkgevers moeten bovendien aantoonbaar inzet plegen om discriminatie tegen te gaan, zo stelt het kabinet. De wetswijziging die de Inspectie SZW de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, verstuurt staatssecretaris Tamara van Ark na de zomer aan de Tweede Kamer. ‘Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt zijn in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid’, verklaart ze de stap. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken blijft daarom onverminderd belangrijk.’

Boetes tot 4.500 euro

Niet alleen moeten alle recruiters druk aan beleid gaan schrijven, als ze blijven volharden in discriminatie bij het werven van personeel kunnen ze straks zelfs een boete krijgen tot wel 4.500 euro, afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Ook wordt de naam van het bedrijf dan bekendgemaakt. Deze dreiging van het zogenoemde ‘naming and shaming‘ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

‘Naming and shaming’ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

Maar het ministerie is niet alleen maar aan het dreigen. Er staat ook veel hulp op stapel voor wie hier wel werk van wil maken. Zo is er een digitale handreiking in de maak om werkgevers, met name in het mkb, te helpen en te ondersteunen bij hun procedures. Daarbij gaat het onder meer erom ‘de systemen en processen van je selectie zo in te richten dat het makkelijker wordt om te doen wat je waarschijnlijk toch al wilde: de beste persoon aannemen (en niet per ongeluk degene die het meest op jou lijkt)’, aldus Marina Lacroix, coördinator bij het Ministerie van SZW. En, zegt ze: ‘Goed nieuws: zo moeilijk is het niet! De groep die in februari met pilots startte, is het gelukt om al in minder dan een half jaar hun selectieproces objectiever in te richten. Zelfs met corona.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe bereik en bind je generaties Y en Z het beste? En waar zitten de verschillen?

Geschreven door

Over millennials is inmiddels al heel wat geschreven. Maar een nieuwe generatie staat alweer klaar: de échte digital natives, geboren in deze eeuw. Hoe verschillen deze generaties Y en Z van elkaar? En wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie? Een nieuw whitepaper werpt er uitgebreid licht op.

Wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie?

En dan blijkt bijvoorbeeld dat de nieuwste generatie in verhouding tot de millennials:

  • zuiniger is en goed is in sparen: als ze geld uitgeven is het aan innovatieve producten die het geld écht waard zijn
  • graag kennis deelt, altijd en met iedereen, en niet alleen als het moet of uit eigenbelang
  • meer lijkt beïnvloed door de (vorige) economische crisis dan generatie Y
  • meer belang hechten aan zekerheid op de lange termijn
  • minder bereid is risico’s te nemen
  • nóg meer prikkels zoekt, en nog sneller verveeld is
  • nóg minder merkentrouw is dan de generatie die voor hen de arbeidsmarkt betrad.

Enkele kenmerkende woorden voor die nieuwe generatie Z:

Wat vinden ze belangrijk?

De (oudste) generatie Z’ers betreden nu pas net de arbeidsmarkt. Veel werkervaring hebben ze dus natuurlijk nog niet. Dat maakt het best moeilijk om nu al hun wensen, behoeftes en interesses op de werkvloer in kaart te brengen. Toch valt er al best wat over ze te zeggen. Zoals:

  • hechten meer aan zekerheid dan de generatie ervoor. Niet alleen vaste contracten, maar ook: duidelijke taken en weten waar ze aan toe zijn.
  • continu op zoek naar prikkels en willen graag snelle ‘feedback’.
  • willen op korte termijn resultaat zien en veel verschillende werkzaamheden hebben.

En, hoe werf je ze dan?

Als je dit weet, zijn er dan ook nog verschillen in hoe je generaties Y en Z het beste kunt werven? Volgens de whitepaper komt het voor beide groepen aardig overeen. En vergeet daarbij ook vooral je eigen authenticiteit niet, zeggen de auteurs. ‘Zoek echt naar de overeenkomsten tussen deze wensen en behoeften van de generaties, en jouw eigen waarden en identiteit. Past veel humor niet bij jou als organisatie? Gebruik het dan ook niet, want dan ben je al niet meer authentiek.’

Wat dan wel werkt? Voor generatie Y is dat vooral ‘zinvolle content met betekenis. Daarnaast is entertainend ook leuk. Storytelling werkt krachtig.’ Voor generatie Z gaat het eerder om ‘vooral prikkelende, snelle content, en als het even kan entertainend met bijvoorbeeld emoji’s, GIF’s en memes. Een mooi en gelikt design is zowat belangrijker dan de inhoud. Snel, prikkelend en bewegend beeld waarbij je weinig tot niets hoeft te lezen (behalve de ondertiteling van een video misschien) en interactie is gewenst. Daarnaast werkt influencer marketing heel goed, nog beter dan bij generatie Y.’

And what about the arbeidsvoorwaarden?

Als het gaat om de gewenste arbeidsvoorwaarden zijn er ook wel wat verschillen tussen generaties Y en Z. Waar voor de meeste millennials bijvoorbeeld reizen heel belangrijk is, zie je bij de nieuwere generatie weer meer behoefte aan vastigheid en duidelijker loopbaanpaden. En digital native als ze zijn: bied hen bijvoorbeeld ook workshops, trainingen en cursussen aan om in de praktijk te leren samenwerken met collega’s. En waar het kan ook budget en tijd om iets terug te doen voor de wereld, via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk.

Het hoeft een werkgever niet veel (geld) te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden.

Belangrijke conclusie, aldus de auteurs, is dat het voor een werkgever niet veel (geld) hoeft te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden. ‘Waarschijnlijk heb je al veel mooie dingen in huis waarmee je generatie Y en Z zo naar binnen kunt trekken.’ Maar, zo voegen ze toe: ‘Dan moet je het wel eerst naar buiten communiceren. Laat dus van je horen! En wees concreet in je communicatie. Vermeld niet alleen dat je per medewerker een budget vrij kunt besteden, maar geef dan ook voorbeelden. Waar kun je uit kiezen? Wat hebben anderen gedaan? Creatief omgaan met arbeidsvoorwaarden en je cultuuraspecten biedt al heel mooie kansen om deze doelgroepen te werven. Een complimentje geven? Of een kandidaat de mogelijkheid geven om binnen een functie te ondernemen? Het kost je niets, maar heeft veel impact…’

Meer weten?

Meer weten over de verschillen tussen de generaties Y en Z? In de hele whitepaper staan er nog veel meer opgesomd. Download hem hier.

Beter interviewen? ‘Vraag 5x achter elkaar: waarom?’

Geschreven door

Sollicitatiegesprekken zijn een onvermijdelijk onderdeel van het recruitmentproces. Maar het is heel lastig om het goed te doen. En waarom? ‘Omdat we meestal alleen een vragenlijstje afwerken’, stelt Charlotte Mutsaerts. ‘En dat is echt onzinnig.’

‘Als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid.’

De Nederlandse gedragswetenschapper was de afgelopen 2,5 jaar in de Londense recruitmentwereld actief, bij onder meer Pod en Ohpen. Momenteel is ze Senior Talent Acquisition Specialist bij Luna. En als zodanig was ze afgelopen vrijdag te gast bij Brainfood Live, waar ze met Hung Lee en Candidate.id-ceo Adam Gordon in gesprek ging over wat de beste vragen zijn die je als recruiter aan een kandidaat kunt stellen. Dat bleek er voor haar uiteindelijk maar één te zijn: de waarom-vraag. ‘Want als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid’, is haar ervaring. ‘Je komt dan verder dan wat mensen kunnen voorbereiden. Het is bijna kinderlijke nieuwsgierigheid, maar het is wel een beproefde techniek die je altijd meer leert over wat een kandidaat echt beweegt.’

Gesprek onder vuur

Het nut van sollicitatiegesprekken ligt de laatste tijd behoorlijk onder vuur. Onder meer Dr. John Sullivan laat veel onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. Uit onderzoek van Jason Dana blijken zulke gesprekken zelfs vaak schadelijk voor het sollicitatieproces. Bij Amazon kun je tegenwoordig dan ook worden aangenomen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

‘Je moet altijd weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk?’

Maar volgens Mutsaers kúnnen gesprekken wel degelijk zin hebben, en een betere keuze van kandidaten rechtvaardigen. Als je maar weet waaróm je bepaalde vragen stelt. ‘Recruiters zijn daarin vaak wat mechanisch. Ze werken nog te vaak alleen maar een checklist af. Terwijl je altijd moet weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk? Waarom wil ik een bepaald antwoord weten? En wat is dan een positief en wat een negatief antwoord? Het gaat niet om een antwoord dat goed of fout is, integendeel. Maar we mogen ons wel meer afvragen waarom we iets vragen. Wees nieuwsgierig, dan leer je zoveel meer over iemands echte motivatie.’

Positieve candidate experience

Veel sollicitatiegesprekken zijn nu nog een vragenvuur, met strikvragen en vooral bedoeld om te testen of de kandidaat wel genoeg weet heeft van wat de organisatie vraagt. Maar wantrouwend en oordelend zijn moet je vermijden, vulde de Zuid-Afrikaanse talent acquisition-trainer Jane Moors in het gesprek aan. ‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een manier die een positieve candidate experience creëert – dus met authenticiteit en nieuwsgierigheid.’

‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een positieve manier.’

En de Brit Alex Brock, director van Talent77, tipte: ‘Het is misschien een subtiele verandering, maar het helpt om je mindset te veranderen van “Is dit de juiste kandidaat voor de rol?” naar “Is deze rol de juiste voor de kandidaat?”. Bij de eerste zet je vinkjes op een checklist, bij de tweede kijk je meer naar iemands motivatie en ambitie.’

Gestructureerd interviewen?

Vaak wordt gesteld dat alleen gestructureerde sollicitatiegesprekken de meeste vormen van bias kunnen voorkomen, en willekeur uitsluiten. Maar Mutsaerts zegt daar ook weer nadelen aan te zien. ‘Mensen kunnen het outsmarten‘, zegt ze. Oftewel: als je heel gestructureerd interviewt, weten kandidaten wat je vraagt, en gaan ze zich daarop voorbereiden. Dat komt de authenticiteit niet ten goede. ‘Als je toptalent zoekt, zou ik ze daarom liever van de gebaande paden afhalen’, aldus Mutsaerts.

‘Als we ons als recruiter kwetsbaar opstellen, opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring.’

Haar tip is juist: bouw een relatie met degene die je interviewt, zoek naar iets waar degene echt in is geïnteresseerd en laat hem of haar daarover vertellen. ‘Het gaat om een balans tussen iemand testen en tegelijk iemand comfortabel te laten zijn. Breek het ijs, laat zien dat je echt geïnteresseerd bent, dan komt het wel. Ik denk dat we ons als recruiter kwetsbaar moeten opstellen, dan opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring. Dan gaat de twijfel weg, en durft hij of zij ook vragen te stellen, en zijn zorgen te uiten. Dat kun je het beste in een vroeg stadium doen, door bij wijze van spreken ‘een vriend’ te worden van elke kandidaat.’

Kom oprecht over

Juridisch is dat soms lastig. Al te persoonlijke vragen zijn in sommige landen verboden, en ook in Nederland moet je er goed mee uitkijken. Maar volgens Mutsaerts zit de truc hem erin goed de verwachtingen te managen en een agenda van het gesprek te schetsen. ‘Als je duidelijk maakt dat je geeft om de kandidaat en om wat hij of zij doet, dan komt het goed. Kom oprecht over, dat zou mijn tip zijn. Mensen vertellen alleen belangrijke informatie als ze zich niet aangevallen voelen. Daarom vraag ik altijd: wat vind je leuk aan je werk? En waar ben je goed in? Die dingen zijn vaak helemaal niet aligned. En dat zegt dus ook heel veel, bijvoorbeeld over iemands werkelijke motivatie.’

‘Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel.’

Mensen vertellen graag over dingen die ze leuk vinden, is haar ervaring. En juist daarin scheelt veel waardevolle informatie als je mensen wil selecteren. ‘Probeer altijd gewoon nieuwsgierig te zijn, bij iedereen. Als je aan het videobellen bent, kun je bijvoorbeeld vragen naar objecten die je in de achtergrond ziet. Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel. Je hoeft het niet altijd mee te nemen, het ligt er vaak al. Soms echt letterlijk voor je neus.’

Kijk hier de hele uitzending met Charlotte Mutsaerts terug:
powered by Crowdcast

Lees ook

Hoe een ‘onwakker’ jobboard meteen getrold werd

Geschreven door

Geen niche zo klein of er is wel een jobboard voor. Maar een jobboard voor ‘conservatieven, libertariërs en vrijheidslievende individuen. Niet voor activisten’? Nee, dat was er nog niet, bedacht de rechtse YouTuber Mr. Reagan. En dus startte hij er recent eentje, onder de noemer unwoke.hr. Met als afsluitende slogan ‘Let the woke go broke‘, zette hij er meteen maar een heel pamflet bij.

Met als slogan ‘Let the woke go broke‘, kwam er een heel pamflet bij.

De strekking daarvan, kort samengevat: ‘Laat je concurrenten zich maar druk maken over diversiteitsquota. Laat hen zich vooral inzetten om ‘woke‘ te zijn en over hun zogenaamde ‘waarden’ op te scheppen. En laat hen maar excuses maken voor van alles en nog wat. Dan kun jij ondertussen achterover leunen en je concurrenten zien imploderen, terwijl zij hun recruitment liever baseren op huidskleur, etniciteit, afkomst, gender identiteit dan op waarde. Terwijl jij je selectie liever baseert op het uitzoeken van de beste, slimste, en meest competente medewerkers die je kunt vinden.’

Cv’s niet gecheckt

Klinkt misschien stoer, maar een probleem doemde al snel op. Want hoe check je of iemand die zijn cv hier uploadt niet toevallig toch heel woke is? En welk bedrijf zou specifiek naar dít jobboard toe willen om (anonieme) kandidaten te vinden, die ze elders niet zouden kunnen vinden? Omdat een ‘woke‘-check voor beide kanten van de tafel natuurlijk totaal onmogelijk is, en het hele idee eigenlijk een beetje ridicuul is, was een trol-actie net zo snel geboren als de site gelanceerd was.

Het duurde dan ook niet lang voordat de site volliep met fake profielen en vacatures.

Het duurde dan ook niet lang voordat de site volliep met fake vacatures en fake profielen. En zo telde de talentpool al snel zeer begerenswaardige kandidaten als de “Pee Pee Poo Poo Man” (20 jaar ervaring in fintech). “Professional Fuckup“, “Farty Fart” en “Cringey White Supremacist Incel”. Of de “Professional Racist”, ‘looking for work in gaming‘. En niet te vergeten ook de complete “Navy Seal” copypasta-meme. Nadat op Twitter voor het eerst over het jobboard geschreven werd, duurde het bovendien welgeteld 30 minuten voordat iemand de site gehackt had en er een groot hakenkruis op had gezet, en Big Chungus het zelfs helemaal onbruikbaar had gemaakt, zo meldt Vice.

Update na reactie

Het domein unwoke.hr was eind juni voor het eerst geregistreerd. Volgens het platform zelf is de tegenwoordige werkvloer een plek geworden voor ‘onuitgedaagd radicaal denken en linkse ideologie’ en heeft de samenleving een cultuur nodig van ‘verlichting, schoonheid, waarheid en vrijheid door vrijemarktinitiatieven’. Maar op vragen van Vice wordt niet gereageerd. ‘Ik heb gevraagd wat ze willen doen met “DIck Sucker (CEO of Dick Suckin Inc.)” en “Nut eater” op hun platform, en zal updaten zodra ik een reactie krijg’, aldus auteur Samantha Cole.

De getrolde profielen zijn inmiddels weer helemaal verdwenen.

De site is overigens op moment van schrijven nog steeds in de lucht, maar de getrolde profielen zijn inmiddels wel weer helemaal verdwenen. Het lijkt nu weer een ‘gewoon’ jobboard, met bijvoorbeeld vacatures voor graphic designers en enkele middelmanagers, en aan de andere kant tal van werkzoekenden die zich maar wat graag aanbieden. Want dat die er momenteel voldoende zijn in de Verenigde Staten, dat was velen natuurlijk al eerder duidelijk. Woke of niet.

Lees ook

 

Hoe meer je thuiswerken toestaat, hoe groter je zoekgebied als recruiter

Geschreven door

Van oudsher is de Nederlandse arbeidsmarkt sterk regionaal georiënteerd. Als mensen een nieuwe baan zoeken, doen ze dat bij voorkeur in hun directe omgeving. Zo bleek vorig jaar uit onderzoek dat vrouwen het liefst niet meer dan 36 minuten reizen naar hun werk en mannen maximaal 41 minuten willen afleggen. Uit ander onderzoek bleek een maximale afstand van 28 kilometer voor vrouwen, en hooguit 49 kilometer voor mannen.

Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan.

Ook recruiters blijken hier (onbewust) rekening mee te houden. Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan, bleek al eens. Niet zo gek dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op hoog niveau ligt, volgens ABN Amro. Er zijn ook in de huidige coronacrisis heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

Thuiswerken? Afstand geen probleem

Maar die coronacrisis brengt ook een ander aspect met zich mee. En dat is het vele thuiswerken. Onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank gaf al aan dat een meerderheid van de werkenden hier niet alleen positief over is, maar dat ongeveer de helft ook na de coronamaatregelen graag (deels) vanuit huis wil blijven werken. En als je hier als werkgever op inspeelt, kun je daar dus je voordeel mee doen.

Door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je zeker je aantrekkelijkheid.

Het is natuurlijk niet voor elke functie mogelijk. Maar door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je wel degelijk je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit recent onderzoek van Qompas onder ruim 100 studenten en recent afgestudeerden en starters op de arbeidsmarkt blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 3 starters denkt in zijn of haar baan goed te kunnen thuiswerken. En mogen ze thuiswerken, dan zijn ze in meerderheid ook zeker bereid een baan verder weg te overwegen.

Zo zegt 73% van de studenten en 62% van de werkenden bereid te om voor een baan te kiezen waarbij ze meer moeten reizen, als je ook thuis mag werken. Moeten ze elke dag op kantoor (of het bedrijf) verschijnen, dan zegt van beide groepen zo’n 57% hooguit 40 kilometer te willen reizen. Maar hoeven ze maar één dag in de week naar het werk te reizen, en mogen ze de rest van de week thuiswerken, dan wordt de bereidheid heel anders: van de studenten en net afgestudeerden zegt 74% dat een afstand tussen de 40 en 120 kilometer prima is, van de werken is dat 67%.

Maar één keer per maand naar kantoor? Dan is een reisafstand van 120 kilometer geen probleem.

Wordt het thuiswerken zó ver uitgebreid dat mensen nog maar één keer in de maand naar kantoor hoeven komen, dan worden de potentiële afstanden zelfs nóg groter. Een meerderheid (54% van de werkenden, 55% van de studenten) vindt dan zelfs een reisafstand van 120 kilometer geen probleem. Denk: ongeveer de route Eindhoven-Amsterdam, of Rotterdam-Apeldoorn. Een afstand van minstens 80 kilometer? Voor 80 procent is dat dan geen punt. ‘Thuiswerken vergroot dus de pool van geschikte kandidaten voor vacatures’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Advies: zet het in de vacature

Niet dat thuiswerken volgens de ondervraagden alleen maar voordelen heeft. Zo denken veel studenten dat ze door op het werk te zijn vooral een betere balans tussen werk en privé zullen ervaren. En van de werkenden zegt 42% dat het belangrijkste voordeel van fysiek op werk zijn het sparren met collega’s is, wat op afstand weer moeilijker is. ‘Gezelligheid’ en ‘verandering van omgeving’ speelt volgens de respondenten ook vaak een rol.

Een acceptabele reistijd staat in de top 5 overwegingen voor een baan.

Belangrijk, zo adviseren de onderzoekers, is om in elk geval in je vacatures te vermelden of thuiswerken een optie is. ‘Met een duidelijke richtlijn voor de verdeling thuis/op werk kun je een grotere groep kandidaten voor je vacatures aanspreken’, aldus onderzoeker Eva te Riele. Wetende dat een acceptabele reistijd bij zowel mannen als vrouwen in de top 5 staat van belangrijkste overwegingen bij de keuze voor een baan, lijkt het een no-brainer, maar de praktijk blijkt tot nog toe echt anders. Zou de coronacrisis dat (voorgoed) gaan veranderen?

Een mooi recent voorbeeld:

Lees ook

Komen fysieke carrièrebeurzen ooit nog terug? Van studenten hoeft het niet meer

Geschreven door

In de coronacrisis was de fysieke ontmoeting tussen studenten en bedrijfsleven een van de eerste dingen die sneuvelden. Zo was de Nationale Carrièrebeurs een van de eerste slachtoffers, met een verschuiving van half maart naar begin oktober. Ook veel geplande inhousedagen kozen snel voor een online variant van hun activiteit.

Van de studenten hoeven de fysieke carrièrebeurzen of inhousedagen helemaal niet terug te komen.

Misschien een geluk bij een ongeluk, maar zulke online evenementen blijken over het algemeen ook prima te bevallen. Althans: als je het de doelgroep vraagt. En precies dat is wat Magnet.me recent deed. Meer dan de helft van de door hen ondervraagde studenten zegt vanaf nu zelfs liever werkgevers op een online evenement te ontmoeten dan op een fysieke bijeenkomst.

Vooral dat ze geen reistijd hebben, geeft voor studenten de doorslag.

Vooral dat ze geen reistijd hebben, geeft daarbij de doorslag. Ook vonden ze het zo makkelijker om met recruiters in contact te komen dan via een beursstandje. Van de studenten hoeven de fysieke carrièrebeurzen of inhousedagen dus zelfs helemaal niet terug te komen. Ook niet als de coronamaatregelen nog verder worden versoepeld.

Nog niet het nieuwe normaal

Recruiters zien aan de andere kant ook wel voordelen in de virtuele evenementen, maar zijn over het algemeen nog niet zover om er definitief afscheid van te nemen, aldus de onderzoekers. De meeste recruiters zien digitale ontmoetingen wel als welkome aanvulling, maar nog niet als volledige vervanging van het fysieke evenement waarmee ze zo vertrouwd zijn. Voor hen is de nieuwe situatie dus nog niet ‘Het Nieuwe Normaal’.

De meeste recruiters zien digitale ontmoetingen als aanvulling, (nog) niet als vervanging.

De onderzoekers baseren hun conclusie op een enquête die ze uitstuurden na afloop van het recente Magnet.me Digital Career Event, waaraan eind juni zo’n 10 recruitmentteams en 400 studenten meededen. Het had ‘alles wat een fysiek carrière-evenement heeft, maar dan allemaal online’, aldus organisator Vincent Karremans. Dus wél: werkgeversstands van onder andere ABN Amro, Accenture, en het ministerie van Financiën, een keynote speech van een CEO van een groot bedrijf, breakout sessies met presentaties van bedrijven en speeddates met recruiters. Maar dan dus alleen zónder keycords en gedrang bij de garderobe.

Niet het enige wat verandert

Carrière-evenementen zijn overigens niet het enige op de arbeidsmarkt dat permanent lijkt te veranderen door de coronacrisis. Eerder onderzoek onder meer dan 200 recruiters toonde bijvoorbeeld ook aan dat 74% van de recruiters denkt na de coronacrisis meer video-interviews te zullen blijven doen. En ook andere delen van het selectieproces, zoals eventuele assessments, worden sinds kort vooral een grote online toekomst voorspeld.

Lees ook

‘Find something new’, roept Witte Huis. Maar wat als dat niet te vinden is?

Geschreven door

Bij de familie-Trump zijn ze natuurlijk wel wat gewend als het om kritiek krijgen gaat. Toch zal ook Ivanka Trump wel even op haar neus gekeken hebben toen ze zag wat de door haar geïnitieerde campagne Find Something New in korte tijd losmaakte.

Bij de familie-Trump zijn ze natuurlijk wel wat gewend als het om kritiek krijgen gaat.

En het was allemaal nog wel zo goed bedoeld. Gericht op mensen een kans geven op een nieuwe carrière, op nieuwe loopbaankansen, en ‘op het zo goed mogelijk faciliteren van de terugkeer van mensen naar de arbeidsmarkt’, zoals ze zelf dinsdag uitlegde, tijdens een virtuele ronde tafel, waaraan bijvoorbeeld ook Apple-ceo Tim Cook aanschoof.

‘Banen veranderen. En de pandemie heeft de snelheid daarvan alleen maar verhoogd.’

Samen met de Ad Council, zeg maar: de Amerikaanse SIRE, werd op hetzelfde moment een eerste campagnespotje vertoond, waarin een handvol mensen hun eigen loopbaanverhaal vertellen. Op de bijbehorende site staan meer van zulke verhalen, bedoeld om te laten zien dat het in de arbeidsmarkt wel om meer gaat dan alleen een diploma, en dat skills tegenwoordig de onderscheidende factor zijn. ‘Banen veranderen’, staat er bijvoorbeeld te lezen. ‘En de pandemie heeft de snelheid daarvan alleen maar verhoogd. […] Onderzoek hier je opties om iets nieuws te vinden.’

Het is vooral de titel

Op de site is onder meer een overzicht te vinden van banen die nóg wel in trek zijn. En tal van bedrijven doen eraan mee. Zo zijn er niet alleen talloze vacatures en links naar opleidingen te vinden, maar ook programma’s voor veteranen, self-assessments, stageplaatsen, tips om een cv te schrijven of een sollicitatiegesprek te voeren, noem maar op: alles waar het op de arbeidsmarkt om draait lijkt dus wel vertegenwoordigd.

‘Find Something New?’ Dat is wel erg makkelijk gesteld, zo luidt de hoofdmoot van de kritiek.

Op het oog best een mooi initiatief dus, maar het is vooral de gekozen slogan die velen tegen de borst stuit. Op sociale media zijn tal van reacties te vinden die ‘Find Something New’ ronduit beledigend vinden voor de vele miljoenen werklozen die het land inmiddels telt. Mensen die gráág iets nieuws zouden willen vinden. Maar waar kunnen ze daarvoor dan terecht in deze economische tijden? Dan is een oproep als: ‘Find Something New’ wel erg makkelijk gesteld, zo luidt de hoofdmoot van de kritiek.

Op het oog een mooi initiatief, maar vooral de gekozen slogan stuit velen tegen de borst.

Ook waren er veel verwijzingen naar ‘Let Them Eat Cake’, de zin die de Franse koningin Marie-Antoinette in de achttiende eeuw zou hebben uitgesproken toen haar verteld werd dat haar onderdanen geen brood meer hadden. Plus vele opmerkingen dat de dochter van de president zelf nog nooit enige moeite heeft hoeven doen om een nieuwe baan te vinden.

Ivanka sloeg zelf terug

Ivanka Trump reageerde vervolgens zelf ook weer op Twitter op die kritiek. ‘Dit werk is nog nooit zo urgent geweest’, zo verdedigde ze zich daarbij. ‘Dit hele initiatief gaat er juist om het idee uit te dagen dat een studie van 2 of 4 jaar de enige manier is om de vaardigheden te vergaren om een baan te verkrijgen.’


Het was al de tweede keer in korte tijd dat de dochter van de president deze boodschap zo nadrukkelijk uitvent. Eind vorige maand nog werd bekend dat het Witte Huis – op haar initiatief – voortaan de vaardigheden van een sollicitant zwaarder gaat laten wegen dan diens diploma. Hoe dat precies vorm krijgt, is nog onduidelijk, maar het betrof alleen al in de aankondiging een grote stap voor de federale overheid – ook in de VS nog altijd de grootste werkgever van het land.

Tijdje in voorbereiding

De nieuwe campagne, waar onder meer 20 grote bedrijven als Apple en IBM financieel aan bijdragen, is al een tijd in voorbereiding, zelfs nog vóór de coronacrisis. Die crisis heeft de lancering ervan wel versneld, aldus Ivanka Trump. ‘Door deze crisis zullen mensen vaak, helaas, compleet nieuwe vaardigheden moeten verwerven. Wij willen dat met dit initiatief faciliteren en die overgang zo soepel mogelijk maken.’

‘Kijk niet alleen naar een diploma, maar kijk naar de vaardigheden die iemand heeft. En laat hem of haar daarna gewoon beginnen.’

Een boodschap die onderstreept werd door IBM-topvrouw Ginni Rometty, die tijdens de ronde tafel meteen Amerikaanse werkgevers opriep de principes van ‘skills first-hiring‘ te omarmen. Net zoals haar bedrijf dat inmiddels heeft gedaan. ‘Kijk niet alleen naar een diploma, maar kijk naar de vaardigheden die iemand heeft. En laat hem of haar daarna gewoon beginnen’, zei ze daarbij.

Lees ook

Meer weten?

Op dinsdag 21 juli 13.00u geven Inge Vuik (Intelligence Group) en Loek van Soest (Jobdigger) een gratis webinar met een update van de effecten van corona op de arbeidsmarkt. Tevens bespreken ze het belang van (actuele) data in zowel de recruitment- als mobiliteitsmarkt en besteden ze aanvullend aandacht aan nieuwe innovaties op het gebied van recruitment en mobiliteit en aan de vraag en ontwikkeling van skills.

AANMELDEN VOOR DIT WEBINAR

Wim op woensdag: waarvan liggen recruiters wakker?

Geschreven door

Waarvan liggen recruiters wakker? Van kandidaten vergeten terug te bellen? Waarschijnlijk niet. Anders liggen heel wat recruiters ’s nachts schaapjes te tellen. Het Don’t call us we’ll call you-principe staat bij veel recruiters immers nog altijd hoog in het vaandel. De topper wordt zeker op het juiste moment gebeld. Maar de gemiddelde sollicitant? Die kan het zelf nog maar beter enkele keren proberen.

Als jouw belang groter is dan jouw teleurstelling, ga je snel overstag.

Liggen recruiters er wakker van wat deze average Joe van hen vindt? Nee helaas. Ook hier moet ik de lezer teleurstellen. Recruiters maken zich daarover over het algemeen geen zorgen. Waarom niet? Ze weten dat als ze middelmatige Martha zoeken en haar bellen, zij echt nog wel weet wie jij bent, maar dat ook dan de kans nog groot is dat er interesse is. Noem het een weeffout in ons vakgebied, maar ook hier geldt: als jouw huidige belang groter is dan jouw teleurstelling van toen, ga je snel overstag.

Ronduit nachtmerries

Voor de meesten onder ons is het een inkoppertje. Recruiters liggen eerder wakker van andere dingen: de juiste kandidaat wel voorbij zien komen, maar hem of haar niet koppelen aan de vacature en vervolgens zien dat hij of zij wel de baan krijgt. Nachtmerries. Ronduit nachtmerries.

Hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment.

Een beetje socratisch misschien, maar: hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment. Er zijn talloze redenen te noemen waarom jij die kandidaat níet geschikt acht, maar de hiring manager wél. Een beetje recruiter rekent zich dit enorm aan, maar vergeet dat het andersom vaker misgaat. Als jouw topper bijvoorbeeld niet eens door de cv-selectie komt. Au. De meeste recruiters kunnen dit gelukkig wel parkeren. Ze zien dat meer als collateral damage.

Inschattingsfouten

Overall kun je stellen dat recruiters net zo vaak – of beter: net zo weinig – wakker liggen als alle andere werkende medemensen. Ieder mens maakt (inschattings)fouten en recruiters zijn net mensen. En net zoals bij gewone mensen is het dan geen kwestie van alleen maar uithuilen en opnieuw beginnen, maar vooral van: leren van je fouten. Dus recruiters, bel terug, behandel iedereen met hetzelfde respect als die ene topper van wie jij denkt dat het de ideale kandidaat is. En als je dan een keer de perfect match laat slippen, is dat dan makkelijker af te doen als zijnde een typisch geval van collateral damage. Morgen weer een kans.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: