5x ‘het nieuwe normaal’ in recruitment: hou hier maar rekening mee

Geschreven door

Erger je je al aan de uitdrukking ‘het nieuwe normaal? Het begint al bijna net zo’n cliché te worden als ‘Het zijn rare tijden’. Maar hoe ziet dat nieuwe normaal dan eigenlijk eruit, als we het over de wereld van werk hebben? Wat kunnen we verwachten van de arbeidsmarkt ná corona? En wat betekent het mogelijk voor recruiters? Een korte verkenning, aan de hand van vijf denkrichtingen, trends en signalen die nu al te zien zijn.

#1. Meer thuiswerken

Dit is natuurlijk het meest zichtbare en tot nu toe meest merkbare gevolg van de coronamaatregelen: het snelle en massale omarmen van het thuiswerken. Of WFH, zoals het al zo mooi in het Engels genoemd wordt. Van remote sollicitatiegesprekken tot onboarding-op-afstand en virtual career fairs, en van overleg via Teams tot jezelf trainen in je pyjama: ook recruiters blijken hun werk vaak prima op afstand te kunnen doen. Veel bedrijven zien er zelfs hun volledige toekomst in. Zo hebben werknemers van Facebook, Twitter, Square en Shopify al te horen gekregen dat ze voor altijd mogen thuiswerken. Voorbeelden die ongetwijfeld nog meer navolging gaan krijgen.

Hoe belangrijk is de cultural fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

Wat het allemaal voor recruitment betekent? In elk geval dat verdere automatisering waarschijnlijk zal versnellen. Alles wat digitaal kan, zal digitaal worden. Motivaties worden steeds vaker gemeten, en minder bevraagd, bijvoorbeeld. En video zal in het hele proces aan belang winnen, ten koste van het traditionele sollicitatiegesprek. Om maar wat voorbeelden te noemen. En is dat eenmaal gebeurd, dan komt het handwerk waarschijnlijk nooit meer terug. Verder zal de nadruk op de cultural fit mogelijk afnemen, een selectiecriterium dat toch al aardig onder vuur lag. Want hoe belangrijk is die fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

#2. De 4-daagse werkweek

De 4-daagse werkweek is natuurlijk geen nieuw idee. Timothy Ferriss boekte zelfs al veel succes met zijn idee van een werkweek van 4 uur. En experimenten zijn er ook al volop mee gedaan. Vorig jaar nog, in Japan bijvoorbeeld, waar Microsoft zijn medewerkers drie dagen weekend gaf (tegen hetzelfde salaris) en de productiviteit met 40 procent zag stijgen. Ook andere organisaties lieten vóór de crisis zien dat een 4-daagse werkweek prima kan uitpakken voor de business: minder stress, minder burnouts en meer commitment. Niet gek dus dat in Nederland Achmea als eerste grote bedrijf aankondigde stappen richting een kortere werkweek te willen zetten.

Zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te herontdekken.

Met de coronacrisis is het debat – internationaal – in een verdere stroomversnelling geraakt. De 34-jarige Finse premier Sanna Marin diende er begin dit jaar al een wetsvoorstel voor in, ook de alom gelauwerde premier van Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, pleitte er recent voor als een manier om het toerisme een boost te geven en tegelijkertijd mensen een betere werk/privébalans te bieden. Het zou nu wel eens de beste tijd ooit kunnen zijn om het in te voeren, zeggen experts dan ook. Want zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te veranderen. Bovendien past 4 dagen werken ook beter bij de ‘anderhalvemetereconomie’, wordt gesteld. En als het goed uitpakt, kan dit ‘nieuwe normaal’ zelfs iets voor recruiters opleveren. Want: mogelijk weer meer vacatures. Maar dan natuurlijk nooit meer dan 32 uur daaraan besteden, hè!

#3. (Nog) meer platformeconomie

In de eerste weken van de crisis schoten ze als paddenstoelen uit de grond, de platforms die het ontstane overschot aan de ene kant van de arbeidsmarkt wilden koppelen aan het tekort aan de andere. Zo’n online platform, met slim algoritme erachter, blijkt dan ook vaak de snelste manier om vraag en aanbod naar werk bij elkaar te brengen. Zeker voor werk waar geen bijzonder ingewikkelde matching bij komt kijken.

Platforms blijken vraag en aanbod van werk snel bij elkaar te brengen, zeker als nauwelijks matching nodig is.

Niet gek dus dat velen juist platforms een grote toekomst voorspellen voor de wereld ná corona. Alhoewel platforms als Uber en bijvoorbeeld ook het Nederlandse Temper momenteel hard geraakt worden door de coronacrisis, en hun ‘werknemers’ zelfs tot de hardst getroffenen van de hele wereld behoren, zijn ze voor veel werklozen voorlopig de enige kans om toch nog iets van een inkomen te verdienen. Zeker in Amerika. Wat ze bijvoorbeeld al merkten bij Instacart, dat in een paar weken tijd 550.000 mensen zocht – en vond – om boodschappen te doen voor andere mensen.

Er zijn al ‘grabber bots’, die klussen wegkapen, waarna platformwerkers moeten betalen om ze te zien.

Die groei baart op zich al veel mensen zorgen, het levert ook nog eens nieuwe schaduwzijden op. Zo zijn er al zogenoemde ‘grabber bots’ gesignaleerd, die via algoritmes klussen wegkapen, waarna ze alleen nog tegen betaling te zien zijn voor de platformwerkers. Het is al met al misschien een nogal grauw toekomstbeeld, deze race-to-the-bottom als het nieuwe normaal. Maar het is waarschijnlijk wel iets waar ook Nederlandse recruiters op een of andere manier mee te maken gaan krijgen. Dat gebeurde al vóór corona, zoals bijvoorbeeld EY eind vorig jaar opmerkte. En geen enkele reden om te denken dat dat nu ineens veranderd is.

#4. Meer taakgericht werken

Een trend die samenhangt met de vorige, maar iets positiever klinkt, is die van ‘meer taakgericht’ werken, en het beschikbare werk meer verdelen in verschillende werkzaamheden, zodat ook meer mensen aan de arbeidsmarkt kunnen meedoen. Dit is iets waar bijvoorbeeld eelloo momenteel mee bezig is, met hun project rondom corona-workarounds. Maar iets als jobcarving is natuurlijk ook al langer een trend. Het is alleen een trend die door de afstandsregels nog eens verder de wind in de rug krijgt. Wat ook nieuwe kandidaten kansen op werk kan bieden, voor wie dat eerst minder vanzelfsprekend leek.

Het betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten.

Dit ‘nieuwe normaal’ betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten, de superheld, of ‘de ideale kandidaat’. In plaats daarvan wordt de intake belangrijker, en de strategische vragen. Voor welke taken zoeken we iemand? En is daar één iemand voor nodig? Of meerdere? Hoe lang hebben we mensen nodig, en vanaf wanneer? Kunnen we het uitbesteden, of liever niet? En hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties en ervaring hebben ze? En wat is dan de verhouding tussen vast en flexibel? In plaats van zo goed mogelijk steeds weer die ene vacature zien te vervullen…

#5. Minder letten op ervaring

Als de coronacrisis iets duidelijk gemaakt heeft, is het wel de ongekende verschuiving op de arbeidsmarkt. Naar sommige beroepen was ineens nauwelijks vraag meer, anderen kregen het werk niet gedaan, zoals ook het UWV opmerkte. Maar die twee bleken niet zomaar op elkaar te leggen. Een puzzel-probleem waar de Nederlandse arbeidsmarkt overigens al wel langer mee te maken heeft.

In de coronacrisis zou het al heel veel helpen als de arbeidsmarkt meer transparant was.

In de coronacrisis zou het al heel veel frictiewerkloosheid schelen als de arbeidsmarkt meer transparant was, constateerde recent ook het Comité Open Arbeidsmarkt data. Maar voor recruiters ligt er daar ook een taak. Zelf minder sectorgericht te werk gaan bijvoorbeeld. Want is die ervaring bij de concurrent nu wel écht nodig of nuttig? Of zit het juist alleen maar in de weg? En ook omscholing en zijinstroom zal door de coronacrisis hoger op de agenda komen. ‘Het nieuwe normaal’ betekent nog meer dan ooit dat de baan voor het leven niet meer bestaat, zei arbeidseconoom Joop Schippers recent nog. ‘Veel mensen moeten zich omscholen, is de verwachting. Werkenden moeten een leven lang leren om klaar te zijn voor het nieuwe normaal.’ En aan recruiters dus om daarbij te helpen…

Beeld boven: raumlabor

Feel Good Friday: Deze recruiter ziet 10 lichtpuntjes in de coronacrisis

Geschreven door

‘Never waste a good crisis.’ Het cliché is dezer dagen veel te horen. Net als: ‘Achter de wolken schijnt de zon’. Maar er schuilt wel een kern van waarheid in, schrijft Matthew Sampson, managing director van het Australische recruitmentbureau Aspect Personnel. En hij voelt zich er naar eigen zeggen zelfs een beetje schuldig onder, maar naast alle ellende zijn er volgens hem toch ook best wat lichtpuntjes te ontdekken in de coronacrisis. Hij zette er 10 onder elkaar.

#1. We werken flexibeler dan ooit

Veel bedrijven hadden al jarenlang een beleid voor flexibel werken. Het lag bij de meesten alleen onderin de la. Maar het coronavirus heeft de angst ervoor snel overwonnen. ‘En dus leerden we in recordtempo hoe we flexibeler dan ooit konden werken. We leerden zo snel wat werkte – en wat niet.’

#2. Het legt potentieel bloot

Een crisis als deze bóuwt geen karakter, het legt karakter bloot, aldus Sampson. ‘En de afgelopen 10 weken hebben sommige mensen in mijn organisatie echt meer laten zien dan waar ik ze voorheen toe in staat achtte.’

#3. Meer tech, meer efficiëntie

Nog meer lichtpuntjes: door de crisis is er meer geïnvesteerd in technologie. Door de omstandigheden gedwongen, dat wel, maar ‘onze tech stack is nu veel geavanceerder dan drie maanden geleden’, aldus Sampson. En als resultaat daarvan is de efficiëntie enorm verhoogd. Handig, ook voor na de crisis.

#4. Het vet is eruit

Als je salespijplijn in twee weken tijd met 83% afneemt, kijk je snel naar waar je je geld aan uitgeeft en hoeveel het werkelijk toevoegt aan je business. Dat is in het begin misschien niet leuk, maar ook dit leverde uiteindelijk iets op, aldus Sampson. ‘Als gevolg ervan hebben we nu wel een veel leaner bedrijf en zijn we een stuk bewuster van welke investeringen werkelijk waarde toevoegen.’ En ook dat is een winstpunt.

#5. Je leert je vrienden kennen

In slechte tijden leer je je vrienden kennen. En dat overkwam ook Sampson. ‘Ik ben echt omver geblazen door hoe gecommitteerd sommige van onze leveranciers bleken. Van extra value-adds tot lagere tarieven, of zelfs helemaal geen tarief. Ons eigen bedrijf zou het misschien niet overleefd hebben zonder alle steun. En dat heeft onze partnerships alleen maar sterker gemaakt.’

#6. Je leert je vrienden waarderen

Niet alleen leer je in slechte tijden wie je echte vrienden zijn, je leert ze ook meer waarderen. Of het nu gaat om de virtuele teammeeting op de vrijdagmiddag, of facetimen met een collega, verbonden blijven kost nu meer moeite dan normaal. En dat heeft tot gevolg dat je de contacten díe er zijn meer waardeert dan ooit.

#7. Meer projecten gedaan krijgen

Thuiswerken kan soms eenzaam en onwerkelijk zijn, maar het kan ook leiden tot hogere productiviteit. Zoals Sampson stelt: ‘Ik ben eens door mijn oude presentaties heengelopen. Toen kwam ik erachter dat ik van de 12 cruciale projecten waar ik in 3 jaar aan begonnen ben, er precies 0 had afgerond. De afgelopen weken heb ik ze daarom opgeschreven, en gedeeld met mijn collega’s. Daarna hebben we projectteams gebouwd. En nu zijn ze alle 12 onderweg, en staan ze op de planning om vóór 1 juli te zijn afgerond. #TeamWorkMakesTheDreamWork.’

#8. Meer besef en bewustwording

Ergernis over collega’s of faciliteiten? In goede tijden lag het voortdurend op de loer. Maar daarvan lijkt nu veel minder sprake, merkt Sampson. Ook dat ziet hij als een van de lichtpuntjes. We’re all in this shit together. En kunnen elkaar dus maar beter ondersteunen. ‘Ook ik mis mijn kantoor, en de goede faciliteiten. Maar ik denk en hoop dat als we er straks allemaal terugkeren dat er dan minder gemopper over de herkomst van onze koffiebonen is, en meer waardering voor het feit dát we een goede koffiemachine hebben.’

#9. Duidelijker toegevoegde waarde

Als manager van een recruitmentbureau zag Sampson de vraag naar zijn kernproduct snel opdrogen. ‘Dat betekende dat ik me moest verdiepen we nog meer konden toevoegen bij onze klanten. We moesten stoppen met wat we altijd deden, en proberen te begrijpen wat de bredere bedrijfsdoelen van de klanten waren. En daarna moesten we kijken of en hoe wij onze specifieke skillset konden gebruiken om hen bij die doelen te helpen. Deze inzichten zullen onze dienstverlening voor altijd veranderen, net als de diepte van onze relaties met de klant.’

#10. Meer focus

Een crisis als deze dwingt elke ondernemer tot lang nadenken over de vraag: waar doe ik het allemaal voor? De handdoek in de ring gooien? Sampson zegt het serieus te hebben overwogen. Maar dan? ‘Ik heb diep nagedacht over de vraag of ik voor mijn zaak wilde blijven vechten en welk risico ik daarvoor wilde nemen. Het dwong me tot een focus die ik jarenlang niet gehad heb. En sindsdien voel ik me meer committed dan ooit. Ik heb me dan ook voorgenomen trots terug te krijgen op de beslissingen die ik in deze tijd heb genomen.’

Lees ook

Waarom elke werkgever een eigen Tommie zou moeten hebben

Geschreven door

Voor mij is de basis van alle employer branding en arbeidsmarktcommunicatie dat mensen enthousiast vertellen over hun werk. Natuurlijk komt er nog veel meer bij kijken, maar als dat enthousiasme ontbreekt, of als mensen het niet echt voelen, klopt het uiteindelijk niet. Daarover praat ik in aflevering 27 van podcast Hier is AMC met Tommie Niessen, ook wel bekend als: Tommie in de Zorg, en iemand die al jaren verhalen over zijn werk in de zorg met de buitenwereld deelt.

Tommie is voor mij hét voorbeeld van een ambassadeur van zijn werk. Samen praten we over wat hij zoal doet, en waarom hij het ooit is gaan doen. Ook bespreken we de zorg als branche. Wat komt hij daar tegen? En wat kan er nog gebeuren om het beeld over werken in de zorg te verbeteren? Daarna trekken we het breder dan alleen de zorg. Want elke werkgever kan wel enthousiaste ambassadeurs gebruiken. Welke tips heeft Tommie voor hen om dit mogelijk te maken?

Elke werkgever kan wel enthousiaste ambassadeurs gebruiken. Welke tips kan Tommie hiervoor geven?

We hadden elkaar voor het eerst gesproken voordat de coronacrisis in Nederland uitbarstte. Omdat het vreemd zou zijn nu een aflevering over de zorg te publiceren zónder over corona te praten, hebben we later nog een korte bijpraatsessie gehouden over de invloed van de coronacrisis op het beeld van werken in de zorg. Dat gesprek heb ik uiteindelijk vóór het oorspronkelijke gesprek geplakt.

Wie is Tommie in de Zorg?

Tommies motivatie ligt in zijn eigen ervaring. Uit een studiekeuzetest op de middelbare school kwam als top-3: de techniek, ‘iets‘ met tuinbouw en Defensie. Maar dat leek hem alle drie helemaal niks. Maar toen wist hij dus nog steeds niet wat hij dan wél moest gaan doen. ‘Waarom ga je niet in de zorg werken?’, vroeg zijn moeder daarop. In eerste instantie leek hem dit echter ook niks. Maar Tommie gaf het toch een kans. Er moest immers toch gewerkt worden. En de rest is history.

Tommie had in zijn hoofd dat je in de zorg alleen maar oude mensen moest wassen.

Dat Tommie nu zo veel vertelt over zijn werk, komt voort uit die ervaring. Voordat hij er begon, wist hij namelijk bijna niks over werken in de zorg. Hij had in zijn hoofd dat het saai was en dat je er alleen maar oude mensen moest wassen. Daarom wil hij nu vooral een realistisch beeld neerzetten van werken in de zorg. En daarmee ook een positief beeld creëren. Werken in de zorg vindt hij namelijk veel positiever dan hoe het (te) vaak wordt afgeschilderd. In elk geval positiever dan wat hij erover wist toen hij in de zorg terechtkwam. ‘Als ik dat beeld zelf had gehad, had ik misschien wel eerder voor de zorg gekozen.’

Van Facebook tot webshop

Inmiddels is Tommie een aantal jaar bezig. Hij heeft in die tijd al veel verhalen gemaakt. Begonnen met een Facebook-groep, uitgebreid met een zeer succesvol boek, video’s en Instagram. En sinds kort heeft Tommie ook een webshop, een eigen podcast en geeft hij workshops en lezingen. En het volgende boek is in de maak. Je vindt het allemaal op zijn site.

Tommie is een serieuze arbeidsmarkt-influencer. Maar het voelt nooit geforceerd.

Een serieuze arbeidsmarkt-influencer dus. Wat het voor mij bijzonder maakt, is dat ondanks de grote hoeveelheid ‘dingen’ het geen moment commercieel voelt. Dat komt omdat alles heel dicht bij de basis blijft, het blijft ‘echt’ voelen. Het wordt geen geforceerd merk, Tommie blijft helemaal zichzelf.

Niemand werd veel gelezen

Een van zijn meest gelezen verhalen is ‘Niemand’. Tommie vertelt dat hij zelf verrast was dat dat verhaal zo veel gelezen werd. ‘Want het is geen spectaculair verhaal. Het gaat over het wegbrengen van iemands urine naar de huisarts. Dat hoor ik eigenlijk niet te doen als wijkverpleegkundige. Maar deze vrouw had verder niemand, dus dat heb ik toch maar gedaan. Mijn leidinggevende sprak me daarop aan. Begrijpelijk van haar kant, maar ik zou het zo weer doen. Ik denk dat dat verhaal heel herkenbaar was voor alle mensen in de zorg.’

Ander mooi voorbeeld is bovenstaande video. Het werkplezier spat eraf. En het laat een kant van de ouderenzorg zien die je nergens anders ziet.

Niet alleen maar leuke dingen

Als het gaat over werken in de zorg, halen meestal vooral de negatieve onderwerpen de publiciteit. Denk aan: de werkdruk, de slechte betaling. ‘Dat raakte mij, want ik vond dat niet eerlijk’, zegt Tommie erover. ‘Werken in de zorg vond ik veel positiever dan het beeld dat ik in de media tegenkwam. Ik wilde de andere kant ook laten zien, zodat het totaalbeeld eerlijker werd. Want aan het eind van de dag overheersen bij mij toch de positieve kanten. Het is niet zo dat ik een positieveling ben die alleen maar leuke dingen opschrijft, maar het is meer de waarheid dan alleen de ellende die je in de krant leest. Vind ik zelf.’

‘Ik ben niet de zorg, ik ben vooral Tommie.’

Tommie is lang de enige niet (meer) die mooie verhalen vertelt over werken in de zorg. Denk bijvoorbeeld ook aan boeken van Elllen de Visser, Adam Kay, Sander de Hosson en Sarah Blom. Of aan mensen als Teun Toebes, Lien in de zorg of de ambassadeurs van het Amsterdam UMC of het VU MC. Maar het kan en moet eigenlijk nog beter. Want er zijn nog veel meer verhalen te vertellen. Al zegt Tommie er ook meteen bij: ‘Ik ben niet de zorg, ik ben vooral Tommie.’

Tips voor Tommies

Hoe kun je nou als werkgever stimuleren dat ‘jouw’ mensen ook enthousiast verhalen gaan delen over hun werk? Daar noemt hij een aantal handige tips voor:

  • Laat vooral mensen aan het woord die dat van zichzelf al leuk vinden. Overal zijn wel medewerkers die schrijven of video’s maken als hobby doen.
  • Geef mensen er tijd voor. Te vaak wordt verwacht dat mensen het helemaal naast hun baan doen, in hun eigen tijd. Maar als werkgever levert het je iets op, dus mag het ook iets kosten.
  • Bemoei je er niet te veel mee. Het is begrijpelijk dat de afdeling Communicatie wil meekijken wat wordt gepubliceerd. Maar wees daar voorzichtig mee. Want te veel logo’s in beeld of op de kleding, of te veel geredigeerd of geregisseerd, dat voelen lezers en kijkers direct. Dan is het niet meer echt.
  • Vertrouw je mensen. Geef hen ruimte. Leg hen niet te veel regels op. Dan wordt het niet leuk meer om te doen.

Nog meer voorbeelden

Tommie is misschien de bekendste geworden, maar hij is natuurlijk niet de enige bekende ambassadeur voor zijn branche. Voor de penitentiaire inrichtingen hebben we bijvoorbeeld bajesbroeder Rik en gevangeniszuster Sanne, voor de kinderopvang Rick in de kinderopvang, en voor de binnenvaart Liana Engibarjan. En zo zijn er vast nog veel meer.

Win een boek van Tommie, noem ons je favoriete ambassadeur.

Maar wie dat zijn? Daar zijn we samen naar op zoek. Dus: wie heeft er nog meer goede voorbeelden? Wat zijn jouw favoriete ambassadeurs? Laat het ons weten. Dat mag ook gerust iemand uit jouw eigen organisatie zijn. Stuur mij via LinkedIn een bericht wie jouw favoriete ambassadeur is en waarom. Onder de inzenders geven we 3 gesigneerde boeken van Tommie weg. En als we heel veel reacties krijgen, worden dat er meer dan 3…

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek? Bekijk en beluister hem hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken.

Lees ook:

Nieuwe tool brengt voor bijna 1.000 beroepen in kaart hoe je nu gezond kunt doorwerken

Geschreven door

Medewerkers werven, interviewen, selecteren, inhuren en promoveren. Ja, dat kan natuurlijk best van afstand. Net als het actueel houden en vergaren van nieuwe relevante (technische) kennis om toe te passen in het eigen werk. Of rapporteren aan derden, via mail, telefoon, schriftelijk of via een videoprogramma. Maar onderhandelen? Dat wordt echt al lastiger. Of wat te denken van zorg verlenen? Teams coachen? Of zelfs alleen maar werkrelaties onderhouden?

corona workarounds

Zo zie je maar: veel taken en werkzaamheden van de recruiter kunnen best doorgaan in coronatijd. Ze hebben niet heel veel menselijk contact nodig, en ze zijn ook niet echt plaatsgebonden. Maar voor andere onderdelen van het vak geldt dat dan weer niet. Die moeten nu dus even wachten. Of je moet er een ‘workaround‘ omheen zien te verzinnen, om ze tóch mogelijk te maken.

1.000 Workarounds

Zulke workarounds zijn precies het onderwerp van een nieuwe site van de NSvP, de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen en eelloo. Voor bijna 1.000 beroepen is in kaart gebracht uit welke taken ze eigenlijk bestaan. In het geval van de recruiter zijn zo liefst 24 verschillende onderdelen benoemd. En van al die werkzaamheden is vervolgens ook gekeken in hoeverre de coronacrisis ze al dan niet belemmert. Sommige taken ondervinden er geen enkel probleem van, andere worden lastiger. En met rood, blauw, geel en groen wordt dat overzichtelijk weergegeven.

‘Het is natuurlijk de bedoeling dat de database steeds verder gevuld wordt.’

Zomaar zeggen dat iemand zijn beroep niet meer kan uitvoeren? Het is dus zelden aan de orde, zegt Siebren Houtman, die namens eelloo bij het project betrokken is. ‘Er zijn bijna altijd werkzaamheden die nog wél zijn uit te voeren. En voor andere taken is vaak wel een goede workaround te vinden. Voor heel veel taken hebben we dat in de database gezet, waar iedereen nu zelf in kan zoeken. Maar het is natuurlijk ook de bedoeling dat de database verder gevuld wordt, en dat mensen daar zelf aan gaan bijdragen. Op beroeps- of op taakniveau.’

‘Beroepen opknippen en ontleden’

Het initiatief past in de visie van eelloo en de NSvP niet alleen in beroepen en functies te denken, maar die ‘een beetje op te knippen en te ontleden’, en voortaan taken en werkzaamheden centraal te zetten, en de skills van mensen die daarbij passen. Zo moet een betere matching mogelijk worden, die verder gaat dan alleen diploma’s checken. ‘Een beroep is heel veel meer dan die ene taak’, zegt Houtman. ‘En je ziet dat zo’n nood-breekt-wet-moment als de coronacrisis dat ook duidelijk maakt, en wel verandering in dat denken teweeg brengt. Dat momentum willen wij benutten.’

Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood.

De site gebruikt tot nu toe vooral de Amerikaanse O*Net-database, die als internationale standaard geldt en door eelloo is omgezet naar een Nederlandse beroepenmonitor. Daarin is voor 965 beroepen proactief aangegeven uit welke verschillende taken dit beroep is opgebouwd en hoe belangrijk deze zijn voor het werk. In totaal zijn 41 verschillende taken onderscheiden. De ‘corona-gevoeligheid’ van deze taken wordt vervolgens in hoofdlijnen bepaald door twee factoren: de plaatsafhankelijkheid en het vereiste intermenselijk contact. Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood. En dan volgen daarna inmiddels ook 65 innovatieve en werkbare oplossingen om daarmee om te gaan.

Waarde in de kennisopbouw

Leuk om zelf in te snuffelen. En leuk om te kijken of je bepaalde taken misschien anders kunt organiseren, lerende van andere beroepen. Maar de echte waarde zit hem volgens Houtman vooral in de kennisopbouw. Informatie verzamelen, maar ook bewustzijn creëren rondom het belang van werk in deze eeuw. Crisis of niet. ‘We hopen de wisdom of the crowds aan te boren. Maar zelfs nu, nu er eigenlijk nog niet zoveel kennis inzit, kan het volgens mij al heel veel mensen helpen.’

‘Normaal komt dit denken niet zo snel van de grond. Nu zie je daar echt een kentering in.’

En misschien klinkt het gek, zegt hij, maar hij heeft de indruk dat de coronacrisis dit hele bewustzijnsproces wel eens kan versnellen. ‘In de zorg zag je in het begin van de crisis bijvoorbeeld ontstaan dat heel veel mensen zonder registratie zich aanboden om toch mee te helpen. Daar bleek toen ook vaak gelegenheid voor. Dat kon alleen door niet sec naar het beroep van de verpleegkundigen te kijken, maar ook te kijken: voor welke taken is die registratie nou echt nodig? En welke taken kun je aan een ander overdragen? Normaal komt dat denken niet zo makkelijk van de grond. Maar nu zag je daar echt een kentering in.’

De puzzel oplossen

Houtman hoopt dat het net gelanceerde initiatief in die zin helpt om ‘de puzzel op te lossen die we hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt’. De gepresenteerde workarounds zijn overigens (nog) niet evidence-based, benadrukt hij, in de mate dat ze virusspreiding bewezen zouden beperken. ‘Het zijn voorbeelden die logisch volgen uit de aard van de taak of reeds worden toegepast. Maar verder onderzoek blijft nodig.’

Looproutes? Plexiglas? ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk.’

Volgens hem gaan de oplossingen wel verder dan vele andere, waarin vooral gedacht wordt in bijvoorbeeld looproutes, plexiglas of drive-in oplossingen. ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk. Hoe herstructureer je het werk zodanig dat je het in kleine slimme teams kunt uitvoeren, en je het aantal contacten beperkt? Of zijn combinatiebanen mogelijk tussen bijvoorbeeld de zorg en de horeca, zodat je een sterke stijging van de vraag in de ene sector kunt opvangen vanuit een andere? Zo kun je veel innovatie en creativiteit loskrijgen.’

Meer weten?

Lees ook

Werkloosheid stijgt nu officieel in recordtempo

Geschreven door

Over het eerste kwartaal leek de terugval nog wel mee te vallen. Maar nieuwe cijfers van het CBS en het UWV over de maand april geven toch een zéér somber beeld. Zo daalde het aantal mensen met betaald werk in april met 160.000, een krimp in recordtempo, die in die omvang nog nooit eerder was voorgekomen (sinds er maandcijfers worden samengesteld). Het UWV registreerde daarbij een toename van 74.000 nieuwe WW-aanvragen, bijna 15.000 per week. Al zijn er ook mensen die het erger hadden verwacht, mede als je bijvoorbeeld de stijging in de VS of het VK ziet.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst.

Met ruim 100.000 minder mensen met betaald werk was de daling bij jongeren onder de 25 jaar het grootst. Zij zagen zich ook geconfronteerd met de hardst stijgende werkloosheid. Van de in totaal 41.000 extra officiële werklozen die het CBS telde, waren er 25.000 nog onder de 25. Ook het UWV ziet dat de coronacrisis vooral jongeren treft. In de groep tot 25 jaar nam het gemiddeld aantal nieuwe WW-uitkeringen per week toe van 1.900 in maart naar 3.300 in april, een stijging van 75 procent. Het goede nieuws: deze toename bij jongeren is minder groot dan de vorige maand, toen de instroom per week gemiddeld met 185 procent steeg.

In alle sectoren

In totaal keerde het UWV in april zo’n 292.000 WW-uitkeringen uit. Dat waren er in maart nog zo’n 42.000 minder. Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking. In maart was dit nog 2,9 procent. Het aantal nieuwe WW-uitkeringen nam toe in alle sectoren, maar met name in de schoonmaakbranche, bij uitzendbedrijven, de detailhandel, cultuur en horeca.

Het aantal officiële werklozen liep op tot 314.000, oftewel: 3,4 procent van de beroepsbevolking.

Er waren in april niet alleen meer mensen die hun baan verloren, maar ook minder mensen die startten met werken. Veel mensen keerden daarnaast de arbeidsmarkt ook de rug toe. Een van de positieve dingen die we overigens nog meenemen uit het eerste kwartaal is het aantal langdurig werklozen. Dat was namelijk net afgenomen tot 84.000 in het eerste kwartaal, een recordlaagte. En dat kan in twee maanden natuurlijk niet ineens veranderd zijn…

Angst om de baan te verliezen

Met de toenemende werkloosheid neemt trouwens ook de angst om de baan te verliezen toe. WieZetJijOpEen liet onderzoek uitvoeren onder 1.505 werkende Nederlanders van boven de 18 jaar en merkte dat maar liefst 21 procent van de werkende Nederlanders vreest door het coronavirus zijn baan te verliezen. Ook vindt 22 procent dat hun werkgever onduidelijk communiceert over de gevolgen van de coronacrisis op de toekomst van hun organisatie.

Ongeveer de helft zegt nooit meer te willen solliciteren bij een immorele organisatie.

Wel verwacht 92 procent van de ondervraagden dat hun organisatie de coronacrisis overleeft. En ongeveer twee derde stelt in de toekomst liever niet (meer) te werken voor een bedrijf dat zich tijdens de huidige crisis amoreel gedraagt. Ongeveer de helft zegt in de toekomst zelfs helemaal niet meer te solliciteren bij zo’n organisatie.

Lees ook

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Drie Europese start-ups in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

Ondanks de coronacrisis is er volop beweging in het veld van de internationale en Europese recruitmenttechnologie. Niet alleen de overname van Cammio door de Stepstone Groep was nieuws, de afgelopen weken viel ook de investering van 12 miljoen dollar in visueel assessmentplatform Traitify op, net als de funding van 40 miljoen dollar voor AI-platform Paradox. En dan hebben we de overname van het Ierse Opening.io door iCIMS nog niet eens genoemd. Laat staan de recente start van Nederlandse partijen als Reqruut en UnlocQed.

Recruitment-platforms Traitify en Paradox haalden ondanks corona toch vele miljoenen op.

Zo is er genoeg te zien dat ook nu nog de stelling van de Fosway Groep onderstreept, dat op technologisch gebied er nog veel te winnen is in de wereld van recruitment. Wat voor start-ups zijn er eigenlijk nog meer allemaal op dit terrein actief? We pikken er een paar interessante uit, met dank aan recruitmenttech.com:

#1. Intrro: referral, met AI gecombineerd

Opgericht door: voormalig Adecco-managers Nasser Oudjidane en Neel J Shah, in Londen.

Belofte: Je hebt vacatures. En je hebt medewerkers met een netwerk. Combineer dat met AI en ML, en een bredere talentpool komt eruit.

Hoe werkt het? ‘Het beste talent reageert niet op massacommunicatie, ze luisteren naar mensen die ze vertrouwen. Met Intrro willen we het organisaties makkelijker maken om in contact te komen met het sociale en professionele netwerk van hun medewerkers. Zo kunnen medewerkers hun contacten op interessante vacatures wijzen, maar kunnen recruiters ook in het netwerk van de collega’s kijken, en hen benaderen.’

Want? ‘Employee referral is een van de meest effectieve manieren van werving. Ze presteren gemiddeld genomen beter, blijven langer, en kunnen sneller worden aangenomen. Wij hebben een manier gevonden om de sociale-media-explosie te gebruiken om te identificeren wie in je collectieve netwerk geschikt zou zijn voor een bepaalde positie. En zo maken we referral meetbaar, schaalbaar en traceerbaar.’

#2. Headstart: matchscores, maar dan zonder bias

Opgericht door: Gareth Jones en Nicholas Shekerdemian, ook in Londen

Belofte: Meer diversiteit, dankzij datawetenschap en betere matching op meer criteria dan alleen cv en diploma (en afkomst).

Hoe werkt het? Een matchingsplatform dat kijkt naar een veelvoud aan databronnen, en dat combineert met ML en AI, om zo de beste kandidaten te scoren aan de hand van specifieke objectieve criteria.

Want? ‘Een machine kan zonder emotie, vermoeidheid, bewuste of onbewuste vooroordelen naar de profielen van kandidaten kijken. Anders dan een mens’, aldus Shekerdemian, die vorig jaar zo’n 7 miljoen dollar voor het platform ophaalde, en inmiddels klanten telt als Accenture, Travelex en Smith’s. De eerste liet een stijging zien van 5% in aannames van vrouwen en 2,5% voor etnische minderheden na gebruik van het platform. En dat bij een reductie van de time-to-hire van zo’n 70%.

‘Diversiteit moet een resultaat zijn van eerlijkheid, en het juiste doen.’

Met Headstart krijgen organisaties niet alleen inzicht in hun recruitmentproces, en waar daar bias bestaat. Ze kunnen ook meten hoe het over de tijd heen evolueert, en bijvoorbeeld kijken in welke fase de meeste sollicitanten afvallen. Doel is een meer ‘holistisch’ beeld van kandidaten te schetsen, en zo de diversiteit min of meer als vanzelf te vergroten. ‘Diversiteit moet een resultaat zijn van eerlijkheid, en het juiste doen’, zoals Gareth Jones het noemt.

#3. Owiwi: verantwoord gamen naar een baan

Athina Polina Dova en Ilias Vartholomaios (Owiwi)Opgericht door: Athina Polina Dova en Ilias Vartholomaios, in Athene

Belofte: Gamen voor een baan, gebaseerd op psychologisch onderzoek

Hoe werkt het? In Nederland kennen we onder meer Harver, PlaytoWork en BrainsFirst als partijen die via games de matching van kandidaat en baan willen verbeteren, uit Griekenland komt Owiwi. Het idee is vergelijkbaar: de soft skills van potentiële en bestaande medewerkers in kaart brengen door hen (wetenschappelijk gevalideerde) games te laten spelen (zie de afbeelding bovenaan dit artikel).

Want? Met deze games kunnen recruiters en hiring managers niet alleen sneller en beter geïnformeerde beslissingen nemen, tegelijkertijd zorgen ze voor een betere candidate experience, aldus Vartholomaios. ‘Het doel is zowel “verborgen juweeltjes” te vinden, als het risico op een bad hire te vermijden.’

‘We willen de status quo in recruitment veranderen.’

De wetenschappelijke aanpak heeft zelfs ertoe geleid dat de Europese Commissie Owiwi heeft geselecteerd als partner voor hun Erasmus+ project ‘Big Data in Psychological Assessment’, samen met andere zeer prestigieuze universiteiten en assessmentleveranciers. ‘Het is onze wens om zowel organisaties als kandidaten de kans te geven hun talent te ontsluiten en de status quo in recruitment over de hele wereld te veranderen.’

Meer weten over nieuwe technologie?

Op 11 juni vindt Demo_Day Online plaats, waar meer dan 30 leveranciers je hun oplossingen tonen om je recruitment te verbeteren. Van recruitmentsysteem tot cv-screening. Van sourcing tot bots. Meld je uiterlijk 25 mei aan en ontvang voorafgaand aan het virtuele event de Tech Box toegestuurd met onder meer event magazine, poster Recruitment Tech Landscape 2020, Recruitment Tech Guide 2020 en goodies. Of bekijk eerst nog even een impressie van vorig jaar:

Mirjam Vollering: ‘Welke recruiters kijken nu écht voorbij het invullen van de actuele vacatures?’

Geschreven door

Vacatures invullen. Vraag recruiters en hun hiring managers naar hun prioriteiten, en meestal krijg je dat als antwoord, zegt Mirjam Vollering. Maar recruiters die alleen met de actuele vacatures bezig zijn, zijn zelden degenen die erbovenuit steken, benadrukt ze ook. ‘Het zijn niet de mensen die meer gewaardeerd worden en meer voor elkaar krijgen.’

‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan.’

Volgens Mirjam Vollering wordt het tijd dat recruiters dat zogenoemde ‘operationele niveau’ eens een keer ontstijgen en hun meerwaarde laten zien voor de organisatie. ‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan. Zoek bijvoorbeeld de bottlenecks uit in je proces. Of kijk waarop de organisatie haar instroom wil sturen. Dan pas kun je echt toegevoegde waarde leveren.’

mirjam volleringKengetallen

Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens het Werf& Seminar over Recruitment Kengetallen. De ervaren interim recruitmentmanager zal dan onder meer vertellen over het belang van data voor je recruitmentbeslissingen, maar belangrijker nog: over hoe je die beslissingen volgens haar ook meer strategisch kunt maken. ‘Dat helpt zowel de business, als jou als recruiter.’ Een voorproefje.

> Wat wil je je luisteraars meegeven?

‘De informatiebehoefte van een recruiter stopt vaak bij het invullen van een bepaalde vacature. Maar zelfs op directieniveau blijkt het lastig om de juiste stuurinformatie op tafel te krijgen. Systemen helpen natuurlijk ook niet altijd mee. Wie kent bijvoorbeeld een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?

Wie kent een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?

Tegelijkertijd is er wel een nadrukkelijk belang dat het operationele niveau overstijgt. Gaat het om diversiteit? Om de tijdigheid van je instroom? Om de kosten? Om internationalisering, regionale verschillen, interne mobiliteit? Of gaat het om specifieke competenties die je wilt binnenhalen? Als je zulke input gebruikt, kun je als recruiter ook meer strategische beslissingen nemen en echt meerwaarde toevoegen.’

> Hoe helpen kengetallen daarbij?

‘Het gaat mij dus eigenlijk niet zozeer om die kengetallen. Waar het mij om gaat is dat je moet weten wat belangrijk is voor een organisatie. En dat je vervolgens daarop kunt sturen. Denk bijvoorbeeld aan een scholengemeenschap, met een bestuur dat vraagt: hebben we in september genoeg gekwalificeerde leerkrachten? Dan kun je antwoorden: “ik denk het wel”. Je kunt het ook uitzoeken: om welke exacte aantallen gaat het?

Zonder planningen en historie blijft het trial and error. En dat is zonde.’

Maar daarbij gaat het dus ook om: wat is de verwachte uitstroom? Wat is de totaal benodigde instroom? Wanneer hebben we die mensen precies nodig? Wie zoeken we dan? Waar vinden we die mensen? Met voortgangsrapportages onderweg. Als je zelf recruitmentmanager bent heb je planningen en historie nodig om aan de slag te gaan. Zonder zo’n basis is het meer trial and error. En dat is eigenlijk altijd zonde.’

> Kun je nog een praktijkvoorbeeld geven waarin data het verschil maken?

‘Bij KPN bleek bijvoorbeeld eens uit de data dat het aandeel vrouwen daalde van 29% naar 23%. En we weten: hoe lager deze waarde, hoe moeilijker het wordt om vrouwen aan te trekken en te behouden. Dit zagen we destijds terug in de selectie- en uitstroomcijfers. Met deze data was het mogelijk te laten zien bij welke functies, niveaus en businessunits dit het meest speelde. Vervolgens konden we gerichte acties inzetten en de instroom monitoren, zodat de organisatie de terugloop kon bijsturen.’

> Bedoel je dat ook met ‘volwassenheid in sturen op cijfers’?

‘Meestal verdeel ik het in meten versus sturen versus voorspellen. De basis van kwaliteit, kosten en doorlooptijd moet er altijd zijn. Ook deze verschillen per organisatie, in belang, in norm, maar zelfs in: wat je meet. Daarom vind ik zo’n exercitie van SHRM over de cost per hire ook relevant. Zij zetten een aantal kosten op een rijtje om te kunnen vergelijken over organisaties heen. Terwijl we dat nu nog nauwelijks toepassen: we vragen bijvoorbeeld wel aan een kleine 200 organisaties wat hun cost-per-hire is. Maar hoe weten we dat we dan vervolgens geen appels met peren vergelijken? Alhoewel: beter een indicatie natuurlijk dan geen enkel idee. Maar het kan dus nóg beter, denk ik…’

> Wat zie je als grootste struikelblok in de praktijk?

‘We weten vaak niet wanneer recruitment succesvol is voor een bepaalde organisatie. Terwijl dat toch echt de basis is. En pas als je de organisatiedoelen kent, kun je ook specifiek gaan meten en sturen op cijfers.’

> En we ontkomen er niet aan: hoe is jouw werk door corona veranderd?

‘Ja, héééél bijzonder hoe snel Nederland vanaf maandag 16 maart ineens thuiswerkte! Ook digitaal lesgeven, wat ik doe voor NCOI, gaat prima. Het is natuurlijk anders met 15 cursisten van wie de een de hele dag op de bank zit en bij de ander kinderen en hond regelmatig de camera inkijken. Maar functioneel werkt het allemaal goed.

‘We zijn nu ruim 2 maanden verder. Ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd is.’

We zijn nu ruim 2 maanden verder en ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd en geschreven is. Persoonlijk vind ik het geweldig dat dit kan, en voor korte termijn oké. We waarderen straks des te meer onze collega’s, de catering op kantoor en een fijne werkplek!’

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens een speciaal online Werf&-seminar over Recruitment Kengetallen. Ook worden dan de nieuwste Kengetallen over de markt gepresenteerd. Hier vind je alle informatie.

Cammio wordt onderdeel van de StepStone groep

Geschreven door

Vanuit Stepstone was al langer interesse om iets met video te doen. Het bedrijf was ook al langer bezig met acquisities om zijn technologie uit te breiden. Maar de coronacrisis heeft een en ander wel versneld, aldus Hueber. ‘Video was altijd één van de thema’s. Maar het is nu ineens hét thema geworden.’

‘Samen met Cammio zullen wij recruitment nog flexibeler kunnen inrichten.’

‘Het volledige recruitmentproces is in de toekomst steeds meer digitaal en videogebaseerd’, aldus StepStone-CEO Sebastian Dettmers in reactie op de vandaag bekend gemaakte overname. ‘Samen met Cammio zullen wij recruitment nog flexibeler kunnen inrichten, zodat talenten en organisaties elkaar snel en op elk gewenst moment kunnen vinden.’

Vier vacatures

StepStone biedt de videofunctionaliteiten van Cammio al sinds april aan recruiters in meerdere landen aan, maar nu wordt Cammio ook als vast onderdeel in het StepStone-productportfolio geïntegreerd. Op deze manier breidt StepStone het aanbod op het gebied van videogebaseerde processen uit. Ook kan het nu andere innovaties ontwikkelen op het gebied van videotechnologie in de talent journey van zijn klanten.

StepStone biedt de videofunctionaliteiten van Cammio al sinds april aan recruiters in meerdere landen aan.

Cammio is in 2013 opgericht door Walter Hueber (CEO) en Bas Dirkse (CTO) als bedrijf voor employer branding en videorecruitment. Het bedrijf blijft gewoon onder eigen naam opereren. Door de samenwerking en de kansen die dat biedt, staan er nu wel ineens vier vacatures open, aldus Hueber. ‘We gaan direct opschalen in het eigen team, zowel in Den Haag als in Düsseldorf. Door de samenwerking kunnen wij het potentieel van onze tool nog verder uitbouwen en samen onze internationale groeistrategie aandrijven.’

Uitgebreid portfolio

Cammio telt momenteel zo’n 20 medewerkers. Het bedrijf heeft de afgelopen jaren steeds meer mogelijkheden toegevoegd aan zijn cloudgebaseerde videorecruitmenttool. Naast digitale sollicitatiegesprekken en automated video-interviews, zijn er nu bijvoorbeeld ook formats voor video messaging en een vervanging van de motivatiebrief (video pitches). Deze verschillende video-oplossingen zijn daarnaast ook nog eens te combineren met speech-to-text-technologie, een scheduling tool en op AI gebaseerde persoonlijkheidsanalyses.

Meer weten?

Meer weten over de voordelen van videorecruitment? Hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? In de eerste editie van Webinar Wednesday geeft Cammio-CEO Walter Hueber jou de essentiële tips om een echte remote videorecruitment-professional te worden. 

  • Schrijf je dus snel in voor het eerste gratis Webinar Wednesday webinar, dat wordt gehouden op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur.

remote hiring oplossing webinar wednesday

Wie wordt de eerste strategische leider als het om Talent Acquisition gaat?

Geschreven door

Leeg is het. Kraakhelder. Dat was het vorig jaar al. En dat is het gebleven. Het vak voor de strategische leider, rechtsboven in het diagram. Precies daar waar het potentieel groot is. Net als de prestaties. Kortom; de plek waar eigenlijk iedereen het liefst zou zitten.

De plek waar eigenlijk iedereen het liefst zou zitten is kraakhelder en leeg.

Het is een mooi overzicht dat de Fosway Group recent uitbracht. In een grid met 9 vakken laat het bureau zien welke grote technologiepartijen actief zijn in de (Europese) wereld van talent acquisition. Zulke overzichten maakte het eerder voor bijvoorbeeld de opleidings- en ontwikkelingsbranche, maar het diagram voor de recruitmentwereld is betrekkelijk nieuw. Althans: vorig jaar oktober kwam er al wel een eerste ‘interim’ editie van uit, maar pas recent verscheen de officiële versie.

Van goedkoop tot duur

Het grid dat Fosway presenteert verdeelt de aanbieders onder meer naar prijs (goedkoop, middel en duur) en naar aanwezigheid in de markt (van klein naar groot). Ook wordt er onderscheid gemaakt naar specialistische of meer generalistische softwareleveranciers. Bekende namen die zo aan bod komen zijn bijvoorbeeld die van Workday, Cornerstone, SmartRecruiters en Phenom People, naast de meer ’traditionele’ namen als IBM, SAP, iCIMS en Taleo (Oracle).

‘De coronacrisis heeft twee verschillende realiteiten voor recruiters gecreëerd.’

Er zijn zo’n 200 organisaties die input hebben geleverd voor het diagram. Bedoeling is om HR-teams te helpen goede beslissingen te nemen als het om technologie gaat, zegt David Wilson, CEO van de Fosway Group. ‘De eerste golf van de coronacrisis heeft twee realiteiten voor recruiters gecreëerd. De eerste is die van de vacaturestops. Maar de tweede is wel die waarin je de zichtbaarheid van je merk en de relaties met je kandidaten juist nu overeind moet houden. Misschien wel meer dan ooit.’

Welke oplossingen komen boven?

Wat aan het diagram meteen opvalt is dus het lege vak rechtsboven. Volgens Wilson is het belangrijk dat organisaties over de technologie beschikken die helpt om de grote aantallen kandidaten te kunnen verwerken, die binnenkort te verwachten zijn. ‘Het zal interessant zijn om te zien welke oplossingen hieruit naar voren komen en echt waarde leveren aan hun klanten.’

Volgens Fosway ligt er een grote kans om recruitment naar een hoger plan te tillen. Juist nu.

Volgens hem ligt er in elk geval wel een grote kans, zowel voor leveranciers als voor organisaties, om recruitment naar een hoger plan te tillen. ‘Met veel nieuwkomers in de markt en een grote toestroom van vooral Amerikaanse partijen, is er voor Europese organisaties meer keuze dan ooit. Of het nu gaat om oplossingen die deel uitmaken van een groter pakket, of gespecialiseerde oplossingen die slechts een deel van het recruitmentproces verzorgen, zoals candidate experience, CRM, employee referrals of onboarding.

SmartRecruiters als mogelijke witte raaf

Volgens Fosway hebben de traditionele spelers in de recruitmentmarkt het inmiddels afgelegd tegen de nieuwe spelers. Maar die nieuwe partijen hebben nog niet het potentieel om als ‘strategisch leider’ te boek te staan. Partijen die wel dicht tegen dit vak aanschurken zijn SmartRecruiters, Avature, Saba (recent overgenomen door Cornerstone), Talentsoft en het goedkopere Tribepad.

Vooral SmartRecruiters, inmiddels ruim 300 medewerkers groot, krijgt veel kansen toegedicht.

Vooral het Amerikaanse SmartRecruiters, gestart in 2010, en inmiddels meer dan 300 medewerkers groot, wordt hier eigenlijk de grootste kansen toegedicht. Het bedrijf heeft al kantoren in Engeland, Duitsland, Frankrijk en Polen. En meer in Europa yet to come, mede dankzij de recente samenwerking en koppeling met bekende Nederlandse partijen als Cammio, en Appical.

CRM boven het ATS?

Ook andere partijen die zich richten op een goede relatie met kandidaten, zoals Phenom People en Beamery, lijken wat dat betreft de wind redelijk in de rug te hebben. Veel organisaties verkiezen zulke meer CRM-achtige systemen als deze boven het traditionele en meer procesmatige ATS, zo constateert ook Fosway. Maar het is volgens hen ook nog geen verloren strijd voor het ATS. ‘De druk neemt toe, nu ook traditionele ATS-leveranciers zich steeds meer focussen op CRM-mogelijkheden.’

‘De druk neemt toe, nu ook traditionele ATS-leveranciers zich focussen op CRM-opties.’

Recruitment blijft volgens Fosway sowieso een interessante markt, zelfs nu de coronacrisis huishoudt. En de candidate experience blijft daarbij cruciaal, aldus de onderzoekers. ‘Verschil maken in kandidaatrelaties wordt het nieuwe normaal de komende 5 jaar. Prioriteit nu is: minder kliks, een simpeler sollicitatieproces en focus op mobile first. Waarbij vooral de interview experience nog enorme ruimte voor verbetering heeft. En dan gaat het niet alleen om video-interviews, maar ook om het voorbereiden, plannen en beter voeren van zulke gesprekken, en om hoe de feedback systematisch kan worden gegeven. ‘De meeste leveranciers negeren deze trends nog. Op eigen risico’, aldus Fosway.

Meer weten?

Op woensdag 20 mei, om 17.00, spreekt David Wilson, CEO of Fosway, met SmartRecruiters-oprichter Jerome Ternynck op een gratis webinar over hoe je een business case kunt bouwen om juist in de huidige crisis je talent acquisition te transformeren. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven. Of download hier eerst het volledige rapport van Fosway, inclusief verantwoording van het diagram.

Meer over keuzes in technologie?

Op donderdag 11 juni vindt de vierde editie van de Nederlandse Demo_Day plaats, waar organisaties vanuit huis of kantoor zich kunnen oriënteren op technologie om hun recruitment te optimaliseren. Klik hier voor alle informatie.

 

Vergis je niet: ook nu blijkt de motivatiebrief nog steeds reuze belangrijk

Geschreven door

De motivatiebrief iets uit een vorig tijdperk? Niet meer nodig in een tijd van sociale media? Of: verspilde moeite, er wordt toch niet naar gekeken? Allemaal niets van waar, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab. Maar liefst 5 op de 6 door hen ondervraagde (Amerikaanse) recruiters (83%) zegt er nog altijd veel waarde aan te hechten. Sterker nog: een even groot percentage zegt zelfs dat een goede motivatiebrief toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek kan leiden, zelfs als het cv van een kandidaat eigenlijk niet goed genoeg is.

‘De optionele motivatiebrief? Die is – ook in 2020 – nog behoorlijk verplicht.’

In sommige vacatures mag tegenwoordig vermeld staan dat een motivatiebrief niet langer nodig is, of zelfs maar gewenst. Maar in de praktijk is de situatie toch echt nog wel anders, aldus de onderzoekers. Als in de vacature staat dat de brief ‘optioneel’ is, zegt tóch 77% van de respondenten de voorkeur te geven aan kandidaten die er eentje meestuurden. En 72% zegt ook in het geval van een ‘optionele’ brief er eigenlijk wel eentje te verwachten. ‘De optionele motivatiebrief? Die is ook in 2020 nog behoorlijk verplicht’, concluderen de onderzoekers dan ook.

motivatiebrief optioneel

Het blijft een traditioneel vak…

Het blijft al met al een behoorlijk traditioneel vak, dat recruitment. Ondanks dat we weten dat het kandidaten veel tijd en moeite kost om de brieven te schrijven, en ze ook zelden voorspellend blijken voor prestaties, willen recruiters toch heel graag dat ze geschreven worden. En waarom? Vooral om vijf redenen, zo blijkt:

  1. De motivatie uitleggen om juist bij dit bedrijf te komen werken
  2. Het beschrijven van loopbaandoelen
  3. De reden uitleggen van de overstap naar een andere baan
  4. Een verklaring geven voor ‘gaten’ in het cv
  5. Om professionele prestaties te onderstrepen

Interessant genoeg blijkt uit het onderzoek dat slechts 36% van de recruiters een motivatiebrief handig vindt om de mythische ‘cultural fit’ vast te stellen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere bevindingen uit het onderzoek:

  • 74% van de beslissers over werving en selectie wil het liefst sollicitaties ontvangen waarbij de motivatiebrief en het cv aparte documenten zijn.
  • Voor banen met een direct sollicitatieproces (bijvoorbeeld door een e-mail) is in 64% van de gevallen een motivatiebrief toch verplicht.
  • Voor vacatures met een geautomatiseerd sollicitatieproces (bijvoorbeeld op de eigen werkenbij-site) is ook nog steeds in 61% van de gevallen een brief verplicht.
  • 77% van de beslissers zegt de motivatiebrief van kandidaten te lezen, zelfs als die ‘optioneel’ is.
  • Als een motivatiebrief wel verplicht is, claimt 74% die ook altijd te lezen.

In de mail of apart? Maakt niet veel uit

  • Bij sollicitaties via e-mail geeft 49% van de recruiters er de voorkeur aan als de motivatie direct in de mail staat.
  • Daarentegen zegt 42% de motivatiebrief het liefst als apart document te ontvangen.
  • 36% zegt éérst de motivatiebrief te lezen, daarna pas het cv
  • 37% zegt eerst het cv te lezen.
  • De overige 27% heeft geen vaste volgorde.

Kandidaten beseffen het belang niet

Wat uit het onderzoek ook blijkt, is dat kandidaten het belang van een goede motivatiebrief nauwelijks lijken te beseffen. Als zo’n brief als ‘optioneel’ wordt aangegeven in de vacature, neemt slechts 35% de moeite er eentje op te stellen. Maar zelfs als de motivatiebrief wél als gewenst in de vacature staat, stuurt slechts 38% er eentje mee. Ongeacht wat de vacature zegt, ruim 6 van de 10 kandidaten stelt er bij een sollicitatie dus géén op.

Staat de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature? Dan stuurt 87% direct een afwijzing bij het ontbreken ervan.

Te veel tijd en moeite, zo oordelen ze blijkbaar. Terwijl dus in meer dan 8 van de 10 gevallen een goede brief het verschil kan maken tussen wél en niet uitgenodigd worden, aldus de respondenten. Sterker nog: als de motivatiebrief als ‘verplicht’ in de vacature staat, neemt 87% van de recruiters dat letterlijk. Dus: zonder brief, geen verdere kans meer in de procedure, en direct een afwijzing.

Lees ook

Meer weten?

Als kandidaat weten hoe je een goede motivatiebrief kunt opstellen? Check sollicitatiedokter.nl.

Feel Good Friday: hoe je ook best 50.000 mensen virtueel kunt werven

Geschreven door

Het leek soms ‘meer een militaire operatie dan een recruitmentactie’. Toen de coronapandemie in de VS uitbrak, realiseerde apotheekketen CVSHealth zich snel wat dat voor hen zou betekenen. In elk geval dat het personeelsbestand van zo’n 200.000 mensen ‘in de frontlinie’ waarschijnlijk onvoldoende zou zijn. Zeker als ze ook nog eens met een hoger verzuim te maken zouden krijgen. En dat dus een flinke uitbreiding nodig was. Maar ja, hoe vind je nu zo snel 50.000 mensen, en hoe zorg je tegelijk dat je hen ook zorgvuldig kunt selecteren, terwijl je geen live sollicitatiegesprekken meer mag houden?

Hoe vind je nu zo snel 50.000 mensen, en hoe zorg je dat je hen ook zorgvuldig kunt selecteren?

In een recent interview met HR Dive doet VP Talent Acquisition Jeffrey Lackey daarover een boekje open. ‘We beseften snel dat we met een werkelijkheid zonder precedent te maken hadden. En we realiseerden ons ook dat we hierdoor een versneld werving- en selectieproces moesten opzetten, dat ons de gelegenheid gaf om snel én met compassie onze medewerkers aan de voorkant te kunnen ondersteunen.’

Virtuele sollicitatiegesprekken? We zijn het inmiddels wel gewend. Maar wat als je in een paar weken tijd 50.000 (!) mensen nodig hebt? Een kijkje in de keuken van het Amerikaanse CVS Health.
Bron: cvshealth.com

Aankloppen bij de partners

Het eerste wat daarbij gebeurde, was het creëren van zowel een snel als volledig virtueel proces, vertelt Lackey. Zo realiseerde het bedrijf dat het al samenwerkte met honderden andere bedrijven, waar veel mensen op ‘furlough‘ werden gestuurd, het Amerikaanse tijdelijke ontslag (afgeleid van het Nederlandse woord verlof). Zou het niet veel van die mensen een nieuwe kans in hun eigen organisatie kunnen bieden?

‘Ik begrijp wat andere TA-managers op dat moment meemaakten, maar zag ook een kans.’

Net als in Europa, is ook in Amerika de toeristenindustrie zwaar getroffen door de coronacrisis. Veel horecapersoneel was al op furlough gestuurd voordat ze de betekenis van het woord überhaupt hadden kunnen googelen. Vervelend, maar tegelijk ook een kans voor CVS Health, aldus Lackey, dat op die manier snel een lijst opbouwde met 60 partnerorganisaties, inclusief grote hotelketens als Hilton en Marriott.

Co-branded landingspagina’s

Met een groepje van zo’n 40 mensen werkten ze vervolgens dag en nacht door – net als de apotheekketen zelf doet – om het proces verder vorm te geven. Zo bouwden ze een aantal co-branded landingspagina’s met de partnerorganisaties. Omdat de medewerkers op furlough al bekend waren met de originele werkgever, zorgde dat voor een sterk vertrouwd gevoel en meer geloofwaardigheid en authenticiteit richting CVS.

‘Werken in een hotel is anders dan in een drogisterij. Maar ook hier moet je met stress kunnen omgaan.’

‘Ik begrijp wat andere TA-managers op dat moment meemaakten’, vertelde Lackey tegen HR Dive. ‘Maar tegelijkertijd begreep ik dat ik de kans had om hen te helpen met 50.000 banen, en wilde ik graag een verbinding tussen hen en ons maken. Het is niet heel moeilijk om te bedenken dat mensen die in een horecabedrijf contact hebben met klanten getraind zijn in het overtreffen van verwachtingen. En dat een keten als de onze daar voordeel van kan hebben.’

Niet dat iedereen zomaar geholpen kon worden. Denk aan schoonmakers. Daaraan is in een hotel meer behoefte dan in een apotheek of drogist. Maar zelfs dan zijn er nog ‘competentieparallellen’, zoals Lackey het noemt. ‘Het is misschien niet altijd dezelfde functie. En ja, werken aan een hotelbalie is anders dan in een apotheek. Maar je moet ook daar mensen vriendelijk behandelen. Aandacht aan details besteden. En kunnen omgaan met stress, en kunnen multitasken.’

Compleet virtueel

Wat volgde was een compleet virtueel proces. Dus inclusief virtuele carrièrebeurzen, virtuele sollicitatiegesprekken en virtuele proefopdrachten, bestaande uit deels assessment en deels interview. Lackey noemt die opdrachten ‘zeer functiespecifiek’, en zodoende ook sterk voorspellend. Het bedrijf gebruikte daar overigens al langer een virtueel interviewplatform voor, wat nu dus mooi een voorsprong opleverde, aldus de TA-manager. ‘We hebben de afgelopen jaren al veel technologie geïmplementeerd om een betere en meer virtuele candidate experience te creëren. Die technologie paste – onbedoeld – uitstekend bij dit scenario.’

‘Wat normaal maanden, misschien zelfs jaren kost, deden we nu in 48 uur.’

Maar niet alleen moest het sollicitatieproces dus compleet virtueel worden, er moest ook versnelling in komen. ‘Tot zo weinig als één werkdag’, aldus Lackey. In een ‘normale’ periode zouden daar allemaal pilots, implementatieplannen en aanpassingen voor nodig zijn, zegt hij. Maar nu kwam de hele organisatie ineens makkelijker dan ooit in beweging. ‘We gingen bijna van de ene op de andere dag volledig virtueel verder. Wat normaal maanden, misschien zelfs jaren kost, deden we nu in 48 uur.’

Zes keer zo productief

Vooral de virtuele carrièrebeurzen bleken daarbij een succes. Lackey merkte dat kandidaten sowieso een volledig virtueel proces wel kunnen waarderen. Het is namelijk sneller en meestal gerieflijker voor de kandidaat. ‘Ik denk dat deze nieuwe manier van werken goed is voor alle recruiters. Het lost een paar van onze meest hardnekkige problemen op: zeker weten dat we de beste mensen aannemen, hen een goede ervaring bieden, en dat ook nog eens snel doen.’

Sinds de lancering van het initiatief heeft de organisatie al ruim 1,3 miljoen (!) sollicitaties mogen ontvangen.

Sinds de start van de lockdown en de lancering van de nieuwe werkwijze heeft de organisatie al ruim 1,3 miljoen (!) sollicitaties mogen ontvangen. Van al die sollicitanten zijn er nu al 60.000 of aangenomen, of zitten nog in de procedure. In een ‘normale’ maand zijn dat er zo’n 10.000, aldus het bedrijf, wat erop neerkomt dat de recruiters van CVS Health in deze maanden dus zo’n zes keer zo productief zijn geworden…

Over totalent.eu

Dit verhaal verscheen deze week in bewerkte versie ook op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Lees ook

Van virtueel naar wandelend solliciteren – in Amsterdam gebeurt het nu

Geschreven door

‘Jonge kandidaten vinden het heel fijn om even het huis uit te kunnen. Naast de lichaamsbeweging en het feit dat we 1,5 meter afstand kunnen houden, vinden ze dit wandelend solliciteren ook een hele ontspannen manier van kennismaken.’

‘Jonge sollicitanten vinden het heel fijn om even het huis uit te kunnen.’

Fleur Sigger, vestigingsmanager van YoungCapital bij het Amsterdamse Westerpark, voert sinds kort weer analoge sollicitatiegesprekken. Dus niet via Teams, Zoom, of een mooie, gespecialiseerde video-oplossing, maar gewoon: weer in persoon. In de buitenlucht, wel te verstaan. En daar is ze heel tevreden over, vertelt ze. ‘We hebben inmiddels al 20 gesprekken wandelend gevoerd.’

Corona-proof

Vanaf half maart werden ook hier alle sollicitatiegesprekken digitaal gevoerd. Nu de maatregelen wat zijn versoepeld, is de overstap naar wandelend solliciteren gemaakt. Iets waar bijvoorbeeld ook het Reinier de Graaf Ziekenhuis al successen mee boekte – ver vóór de coronacrisis. Het blijkt ook bij YoungCapital een mooie oplossing, zowel voor recruiter als kandidaat, vult recruiter Elsemiek Nauta aan (rechts op de foto). Want digitale sollicitatiegesprekken zijn nu misschien een goede manier om een zo volledig mogelijk beeld van een sollicitant te krijgen. Maar als recruiter krijg je toch bepaalde non-verbale communicatie niet mee, zegt ze.

‘We zorgen ervoor dat de sollicitanten niet ver hoeven te reizen.’

En Sigger: ‘We bieden de wandeling aan als alternatief voor een videocall. Daarbij zorgen we ervoor dat de sollicitanten niet ver hoeven te reizen. Dus stel dat een recruiter en sollicitant dicht bij elkaar blijken te wonen, dan kan het gesprek ook plaatsvinden in een park in de buurt. Voordat we afspreken, checken we altijd hoe sollicitanten naar het gesprek willen komen en of ze geen gezondheidsklachten hebben. Zo kunnen we garanderen dat het gesprek corona-proof is.’

wandelend solliciteren

Psychische voordelen

De Amsterdamse recruiters merken nu ook psychische voordelen bij het wandelend solliciteren. Kandidaten praten zo bijvoorbeeld meer ontspannen over hun werkwensen. En wandelen helpt tegen stressgevoelens, leidt af van negatieve gedachten, maakt je creatiever van en zorgt ervoor dat je meer zelfvertrouwen krijgt, weten ze. ‘Veel jongeren bevinden zich door corona in een benarde situatie’, aldus Sigger. ‘Velen zijn hun baan kwijtgeraakt, zitten eenzaam thuis, missen hun vrienden, en realiseren zich ook dat hun positie op de arbeidsmarkt is verslechterd. Een goede wandeling, oprechte interesse en een goed gesprek doen dan wonderen. Op deze manier hopen wij jongeren, naast het helpen aan een baan, ook nog wat positiviteit en ondersteuning te kunnen bieden in deze absurde periode.’

‘We hopen zo jongeren, naast een baan, ook nog wat positiviteit en ondersteuning te kunnen bieden.’

YoungCapital is enthousiast over de wandelingen in Amsterdam en zegt nu te gaan kijken of wandelend solliciteren ook een succesvol alternatief kan vormen voor andere vestigingen.

Lees ook

Nog wel verder via video?

Wandelend solliciteren is nog lang niet voor iedereen weggelegd. En remote sollicitatiegesprekken kunnen ook zo hun voordelen hebben. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? Hoe kun je goed selecteren op afstand? In de eerste editie van Webinar Wednesday, op woensdagochtend 20 mei, om 10.00 uur, geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.

remote hiring oplossing webinar wednesday selecteren op afstand