In de technische arbeidsmarkt moet je behoorlijk opvallen wil je talent aan je kunnen binden. Dat hebben ze goed begrepen bij dienstverlener Special Ops uit Eindhoven. Het bureau, gespecialiseerd in zzp’ers voor de procesindustrie, haalde bijna 2 jaar geleden al het nieuws met een heuse tatoeage met een QR-code die je naar de werkenbij-site bracht. Er volgde nog onder meer een video vol dubbelzinnigheden die inmiddels niet meer online te zien is, een hilarische kerstvideo, en de mogelijkheid om een reis naar de Formule 1 in Barcelona te winnen.
‘Het DNA van onze zzp’ers toont een bijzondere oorsprong.’
Nu is het bedrijf terug, met opnieuw een spraakmakende campagne, onder de noemer Special Breed. Om deze claim te ondersteunen heeft het een DNA-onderzoek uitgevoerd om te ontdekken waar de oorsprong van dit gemeenschappelijke talent zou kunnen liggen. Uit dit DNA-onderzoek bleek dat de voorouders van de zzp’ers teruggaan tot de oude handels- en zijderoute, aldus Head of Brand & MarketingSuzanne van der Horst. ‘Het DNA van onze zzp’ers toont dus een bijzondere oorsprong’, zegt ze, verwijzend naar die eeuwenoude corridor voor de uitwisseling van culturele invloeden, kennis en vakmanschap.
‘Verder kijken dan het cv’
Met de campagne wil Special Ops vooral laten zien ‘verder te kijken dan alleen het cv’, aldus Van der Horst. ‘We willen begrijpen wat onze zzp’ers zo goed maakt zodat we de beste mensen kunnen aantrekken en behouden. En soms moet je dan een onconventionele aanpak kiezen, maar dat maakt en onderscheidt ons ook. Bij Special Ops denken we niet in standaard cv’s. Wij graven dieper. Onze mannen vormen een Special Breed – niet iedereen heeft dat in zich. Maar wat is ‘het’ dan precies, wat hen onderscheidt? Dat wilden we wel eens écht onderzoeken.’
Het onderwerp ‘DNA-tests’ hoor je overigens steeds vaker als het gaat om recruitment. Zo zijn er bedrijven die claimen aan de hand van een DNA-test te kunnen vaststellen of je bijvoorbeeld goed bent in sales of niet. Wetenschappelijk is dat echter omstreden. De ‘speekselmaffia’, noemde de bekende assessment-expert Wim Bloemers het zelfs al eens. ‘Volgens mij is wat zij doen wetenschappelijk niet voldoende onderbouwd.’ Bij Special Ops lijkt het zover echter ook niet te gaan, en lijkt het meer om een publiciteitscampagne dan om een serieus bedoelde assessmentmethode voor technisch zzp’ers te gaan.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Met anonieme sollicitaties kun je als sociaal-wetenschappelijk onderzoeker vaak indrukwekkende – of, zo je wil: schokkende – resultaten laten zien. Geen wonder dat deze methode redelijk veel gebruikt wordt om discriminatie in het sollicitatieproces aan te tonen. En die is er nog altijd ruim, zo blijkt elke keer weer. Een korte duik in de wetenschappelijke oogst van de laatste jaren, aan de hand van 7 opvallende bevindingen.
1. Hoe groter de organisatie, hoe minder kans op bias
De befaamde Vlaamse onderzoeker Stijn Baert keek samen met collega’s in 2021 naar 1.780 fake sollicitaties op 890 vacatures. Hieruit bleek (onder veel meer) dat hoe groter de organisatie is, hoe minder kans er is op bias tegen etnische minderheden. Bij elke verdubbeling van de omvang van de organisatie nam de kans dat een etnische minderheid werd uitgenodigd met 7,8% toe.
2.Discriminatie over Nederland gelijk verdeeld
Zouden er regio’s in Nederland waar er meer sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt? En omgekeerd, zijn er ook regio’s denkbaar waar het minder voorkomt? Nou, nee, eigenlijk. Uit onderzoek uit 2019 met anonieme sollicitaties naar functies als kok, elektromonteur, loodgieter, timmerman, receptionist, verkoopmedewerker, kapper, administratief medewerker, softwareontwikkelaar en accountmanager blijkt (onder meer) dat er nauwelijks regionale verschillen in discriminatie zijn te vinden. Dus het is niet zo dat juist in de grote steden meer of minder discriminatie blijkt plaats te vinden.
3.Non-binair heeft flinke achterstand
Discriminatie in het sollicitatieproces kan op allerlei gronden plaatsvinden. Zo is ook al onderzocht of het uitmaakt of je je als sollicitant als non-binair bekend maakt, of dat je in elk geval je pronouns meegeeft op je cv. In een veldexperiment van dit jaar met 7.970 sollicitaties op vacatures in 15 beroepen in 6 Amerikaanse steden bleek al snel dat wie non-binaire pronouns toevoegt de kans op een uitnodiging tot wel 17% verkleint. Het ging hier echter wel om organisaties die níet met een ATS werken. In de VS is het zo dat ATS’en vaak namelijk al automatisch zaken als pronouns anonimiseren.
4.Vrouwen vaker gevraagd: waarom moeten we je aannemen?
Het Amerikaanse Pillar blijft maar interessante onderzoeksresultaten opleveren. Zo blijkt na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken onder meer dat vrouwen gemiddeld veel meer vragen krijgen dan mannen waarin ze hun waarde voor de organisatie moeten ‘bewijzen’. Zo krijgen mannen maar in 37% van de sollicitatiegesprekken de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen, voor vrouwen is dat in 47% van de gesprekken het geval. Ook krijgen vrouwen in 46% van de gesprekken de vraag waarom ze de baan eigenlijk willen. Voor mannen is dat maar in 35% van de gesprekken het geval.
5.Mannen willen gesprekken domineren
Nog meer leuk interview-onderzoek vinden we bij collega-A.I.-bedrijf Brighthire, dat na analyse van 2.000 echte sollicitatiegesprekken ontdekte dat mannen die vrouwen interviewen gemiddeld 30% meer woorden uitspreken dan als ze mannen interviewen. Mannen die een vrouw interviewen domineren graag het gesprek en spreken 60% van de tijd, zo blijkt. Als een man een vrouw interviewt duurt het gesprek bovendien gemiddeld wel 15% langer dan bij vrouwelijke interviewers of als een man een andere man interviewt.
6.Discriminatie? Dan sneller failliet
Al die discriminatie in het sollicitatieproces blijkt niet bijster goed voor de business. Althans, uit onderzoek uit 2016 blijkt er een significant verschil te vinden. In 2004 was er bij zo’n 170 bedrijven in New York gekeken of er discriminatie in het sollicitatieproces. Na de financiële crisis keken de onderzoekers welke bedrijven daarvan nog overeind stonden. Opmerkelijk: uit de faillissementsregisters bleek vervolgens dat van de destijds niet discriminerende organisaties ‘slechts’ 17% failliet was gegaan, tegen maar liefst 36% van de discriminerende bedrijven, dubbel zoveel dus.
7.Ook veel bias bij sourcing
Discriminatie en bias kunnen zich voordoen in alle fases van het sollicitatieproces. Dus ook tijdens het zoeken naar geschikte kandidaten. Uit Zwitsers onderzoek uit 2021, naar 452.729 zoekopdrachten door 43.352 recruiters, blijkt dat recruiters die een profiel hebben bekeken veel minder contact met de desbetreffende kandidaat opnemen als er uit diens gegevens kan worden vastgesteld dat hij of zij een andere afkomst heeft. Voor Aziaten was de kans het kleinst, gevolgd door mensen uit Sub-Sahara Afrika en het Midden-Oosten en Noord-Afrika. Hun kansen waren wel 3 tot 4 keer zo klein als voor West- en Noord-Europeanen.
Meer weten?
Deze gegevens komen uit een gloednieuwe whitepaper van Digitaal-Werven, Recrout en TA Audit Institute,waarin nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken, data en cijfers over het voorkomen van bias en discriminatie in het sollicitatieproces zijn te vinden. Meer weten? Download hem dan nu!
Met slechts enkele nieuwe bedrijven als Carv, I-RPO, The Talentpool Community en RecruitAgent lijkt het tot nu toe een behoorlijk rustig jaar op het Nederlandse front van start-ups in recruitment. Oké, TestGorilla mag dan recent zijn uitgeroepen tot de snelstgroeiende recruitment-start-up ter wereld (en onder meer HireEZ, Personio, en Eightfold achter zich latend), maar dat Amsterdamse bedrijf is inmiddels alweer 6 jaar oud, en dus nauwelijks meer een start-up te noemen. Is er dit jaar dus weinig gaande? Of kijken we gewoon niet goed? Na een beetje zoeken vonden we toch 5 initiatieven. Wie zijn dat? En wat zeggen ze over de markt?
#1. Nutzy: ‘Job Community’ voor Gen Z
Wie? Mitch Gielen en Kevin van Houten
Uit? Deurne en Moordrecht
Wat doen ze? Een community en visueel vacatureplatform voor Generatie Z.
‘De nieuwe generatie wil geen ellenlange vacatureteksten meer, maar liever visuele content zoals video’s en TikTok’, aldus Van Houten. En precies daar wil hij samen met partner-in-crime Mitch Gielen (Purple Squirrel Effect) op inspelen, met het door hen opgerichte, gloednieuwe platform Nutzy. Daarbij krijgen ze sinds kort ook hulp en ondersteuning van Emma Agricola, bekend Gen Z-expert, en onder meer presentator van de podcast ‘Werving van A tot Gen Z’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Het is de bedoeling dat Nutzy niet alleen banen gaat bieden waar je als kandidaat heel eigentijds doorheen kunt ‘swipen’, maar ook stages en traineeships staan op het verlanglijstje van de oprichters, naast ‘relevante content’, zoals kledingtips voor een sollicitatie, informatie over transitievergoedingen en hoe je remote werken bespreekbaar maakt. ‘Onze missie is om Generatie Z te informeren en het vertrouwen te geven in hun zoektocht naar een baan, met vacatureprofielen die visueel aantrekkelijk zijn en helpen bij het maken van een goede keuze’, aldus Gielen. ‘Bij Nutzy maken we geen vacatures, we maken fanpages’, vult Van Houten aan.
#2. Swipework: ‘TikTok voor de arbeidsmarkt’
Wie?Niek van Schootbrugge en Maarten ter Velde (en derde oprichter Ferran Rohaan)
Uit?Amsterdam
Wat? ‘Videojobplatform’ dat met videovacatures en A.I. een baan zoeken ‘leuker, transparanter en makkelijker’ wil maken
Nog meer swipen, en ook nog meer TikTok, treffen we aan bij een ander initiatief, dat het swipen zelfs in zijn naam heeft verwerkt. Het zijn Niek van Schootbrugge (30) en Maarten ter Velde (29) die met Swipework een ‘videojobplatform’ in de markt zetten, en daarmee de eerste dagen al heel wat aandacht weten te genereren, van MT/Sprouttot De Ondernemer. En dat voor een platform dat officieel pas op 1 september van start gaat. Maar goed, ze weten zich dan ook al verzekerd van een investering van 650.000 euro, en dus zijn de verwachtingen hooggespannen.
Niek van Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde
Het platform wil zich gaan onderscheiden met video’s van bijvoorbeeld 30 tot 60 seconden, ‘waarbij bedrijven kunnen laten zien hoe leuk het is om daar te werken’, aldus Van Schootbrugge. ‘Daarnaast neemt A.I. de saaie taken voor je uit handen, zoals het opstellen van een cv.’ Werkgevers krijgen hulp van de startup bij het beoordelen en ontwikkelen van hun video’s, maar ze moeten die wel zelf posten op het platform. De vacature zelf, denk aan de eisen die aan de kandidaten worden gesteld, komt tevoorschijn wanneer je op de video klikt. Werkzoekenden bereiken die video’s als het goed is via een app die ze op hun telefoon moeten installeren.
#3.Jaicob: AI-driven ATS
Wie? Remy van der Wijngaart, Luuk Zebregs en Remco Mulders
Uit?Tilburg
Wat?A.I.-gegenereerde vacatures en een volledig geautomatiseerd recruitmentproces.
Officieel gelanceerd op 22 januari dit jaar, en daarom nog net een plekje in dit overzicht verdienend: de slimme A.I.-recruitmenttool, die zijn gebruikers belooft tot 400% efficiënter te laten werven. Jaicob is volgens de oprichters ontstaan uit ‘een diepe frustratie met de huidige wervingsuitdagingen. Bedrijven ervaren een stagnering in groei, niet door een gebrek aan potentie, maar door een kritisch tekort aan personeel.’ En daarom hebben ze een tool willen creëren ‘waar werving niet langer een struikelblok is, maar een springplank naar succes.’
De A.I. van Jaicob kan onder meer cv’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren en realtime advies leveren over recruitmentprocessen en datagedreven marketingcampagnes. ‘We hebben bij de ontwikkeling van Jaicob bewust niet naar andere ATS-aanbieders gekeken, maar zijn uitgegaan van de behoeften van de recruiter, verrijkt met de mogelijkheden van A.I.’, aldus de oprichters. Daarom zijn er bijvoorbeeld integraties met tools als Outlook en WhatsApp, naast geavanceerde functies als natuurlijke taalverwerking voor het begrijpen en genereren van tekst. En dat alles tot aan dashboarding en matching aan toe.
#4. Power Path: Microsoft-integreerbaar
Wie?Maarten Docter en Ruben Lamot
Uit?Driebergen
Wat? Recruitmentsoftware op basis van het low-code platform van Microsoft
Nét op het randje van vorig jaar, maar toch leuk om hier te vermelden is ook nog Power Path, een start-up van Maarten Docter en Ruben Lamot, die vanuit het mooie Driebergen recruitmentsoftware bouwt op basis van het low-code platform van Microsoft. Uniek voordeel hiervan is dat deze software eenvoudig te integreren is met de hele Microsoft 365-stack. Van online agenda’s (Bookings) tot (forms) en alles ertussen (Teams, Outlook). ‘Verder gebruiken wij CoPilot van Microsoft als kunstmatige intelligentie voor vacatures, cv en communicatie’, aldus Lamot.
#5.MAXrecruit: CoPilot voor campagnes en meer
Wie?Caron Ellens en Yentl Ellens
Uit?Deventer
Wat? Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes
Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes, al vallen ook kandidatenbeheer en screening onder de dienstverlening. Na een kijkje in de keukens bij grote recruitment- en marketingbureaus besloot Caron Ellens MAXrecruit op te zetten uit frustratie over een markt waarin kleinere bedrijven vaak geen kans maken. Met MAXrecruit wil hij álle bedrijven de kans geven om geschikt personeel te vinden, ongeacht hun omvang. ‘We voeren meer dan 90% van alle recruitmenttaken uit’, aldus Ellens.
Hij legt kort uit hoe het werkt: ‘Als gebruiker voer je in wie je zoekt, waar je die zoekt en MAX – zo noemen we de CoPilot, die we hebben verbeeld met een oranje robot – maakt de vacaturepagina, advertenties en campagne op meta. Alle sollicitanten verzamelt hij ook in het dashboard. Daar voert die ook nog eens een analyse uit op de A/B-testen waardoor je op kwaliteit kunt bijsturen en niet op kwantiteit van de campagne. Zodat je je euro efficiënter investeert.’ Meer weten? Op 4 september zijn Yentl en Caron Ellens te gast bij de Recruitment Monthly van Martijn Hemminga.
De dood van de vacature?
Conclusie, als je deze vijf zo naast elkaar ziet? Naast de constatering dat de start-upwereld nog steeds vooral een mannenwereld is, vallen nog een paar dingen op. De eerste is natuurlijk het gebruik van A.I. Het is al een tijdje usance om overal dit stempel op te drukken, anders tel je niet meer mee, maar zeker bij de laatste 3 genoemde bedrijven lijkt er toch ook wel degelijk invulling aan de modeterm gegeven te worden. Een andere overeenkomst, in elk geval bij de eerste 2 bedrijven, is de opkomst van video, wat met name voor Gen Z belangrijk blijkt te zijn. Het lijkt al met al nog te vroeg om de traditionele vacature helemaal dood te verklaren. Maar de aanval is in elk geval wel geopend!
Zou het zijn om dat ze verder in de toekomst kijken, als het om hun werk gaat? Of zijn ze sowieso meer bezorgd over de arbeidsmarkt van (over)morgen? Opvallend is het in elk geval wel: in nieuw onderzoek van sollicitatieplatform Beaks.nl bleek dat het niet de ouderen zijn die de invloed van A.I. op de werkgelegenheid vrezen, maar juist jongvolwassenen van 25 tot 34 jaar. Van de millennials en Gen Z’ers zegt zo’n 18% (‘een beetje’ tot ‘heel’) bang te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen, met A.I als belangrijkste gevaar. Onder 50-plussers is die angst slechts 6%.
‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan.’
‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan’, aldus Sebastiaan van Rijsewijk, oprichter en eigenaar van het platform. In het onderzoek valt verder op dat respondenten met een beroep waarbij thuiswerken mogelijk is (veel) meer angst hebben om hun baan te verliezen dan niet-thuiswerkers. Onder (gedeeltelijke) thuiswerkers geeft 25% aan een gevaar te zien in A.I. Van de respondenten met een beroep waarbij thuiswerken niet mogelijk is geeft slechts 10% aan een risico te zien in A.I.
ICT-sector vreest het meest
Vooral in de ICT-sector is de angst groot om de eigen baan te verliezen. Daar geeft 1 op de 20 respondenten aan zelfs ‘heel bang’ te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen. Andersom geeft van de respondenten die werkzaam zijn in de zorg maar liefst 65% aan ‘helemaal niet bang’ te zijn om door de snelle A.I.-ontwikkelingen de eigen baan te verliezen. Ook in het onderwijs is de angst klein: slechts 1% geeft daar aan ‘heel bang’ te zijn voor baanverlies op korte termijn.
‘Hoe mooi zou het zijn, als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten.’
Een kans voor beide sectoren, die al jaren kampen met personeelstekorten, denkt Van Rijsewijk. ‘Uit ons onderzoek blijkt namelijk ook dat van de zorgmedewerkers 78% en van de onderwijsmedewerkers maar liefst 86% redelijk tot heel tevreden zijn over hun salaris.’ Hoe mooi zou het zijn, zegt hij, ‘als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten, bijvoorbeeld door administratieve taken over te nemen, of met algoritmes die helpen met het voorbereiden van lessen. A.I. kan het werk in deze sectoren makkelijker én aantrekkelijker maken, en zo iets doen aan het personeelstekort.’
Angst terecht?
Gaat A.I. serieus werkgelegenheid bedreigen, zoals veel millennials en Gen Z’ers inmiddels lijken te vrezen? Uit vele andere onderzoeken blijkt dat dit in de praktijk nog wel eens zou kunnen meevallen. Technologie heeft tot nu eigenlijk alleen maar voor méér werk gezorgd, zoals ook bijvoorbeeld Ben Rogmans een paar jaar geleden aantoonde in zijn boek Geen paniek! En dat A.I. daarin heel anders zou zijn, is zeer onwaarschijnlijk, zegt ook de Nederlandse hoogleraar arbeidseconomie Anna Salomons. ‘Robocalypse, no’,schreef ze al in 2017.
Salomons onderzocht met coauteur David Autor de effecten van automatisering in 19 landen gedurende een periode van 35 jaar. Hun conclusie: automatisering vormt geen bedreiging voor de totale werkgelegenheid van economieën. In sommige industrieën verdwijnen zeker banen, maar in andere ontstaat juist méér werkgelegenheid. Van massawerkloosheid is in elk geval geen sprake. Sterker nog, netto kwamen er banen bij. In Nederland gebeurde hetzelfde, bleek uit CBS-onderzoek naar de effecten van robots.
‘Het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I.’
En het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I., zo toont recentonderzoek aan. Salomons: ‘De beste schrijvers of onderzoekers hebben er niet zoveel aan. Maar de mensen die pas net beginnen wel. Logisch ook, want die modellen zijn getraind met data van ervaren mensen.’ Voor millennials en Gen Z lijkt het dus erop dat ze nog wel even werk genoeg zullen hebben, en zeker niet wakker hoeven te liggen van A.I., maar er juist eerder hun voordeel mee kunnen doen.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Meer over Gen Z?
Wil je als werkgever hoe je de soms lastig te bereiken doelgroep van Gen Z’ers moet aanspreken. In de wekelijkse podcastserie Werven van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hoor je er alles over, aan de hand van échte deskundigen en échte praktijkverhalen.
Vriend en vijand is het erover eens: voor een goed werkende arbeidsmarkt is een Leven Lang Ontwikkelen essentieel. Zeker voor knelpuntberoepen is het cruciaal dat mensen hierheen kunnen omscholen wanneer ze er belangstelling voor hebben. Want van de opleidingen komen nu eenmaal te weinig jongeren voor dat soort functies. Maar in de praktijk blijkt het ook vaak lastig. Want waarom je meestal goede (vaste) salaris opgeven en het diepe instappen, zonder dat je precies weet wat je ervoor terugkijkt? En andersom geredeneerd: hoe krijgen we ooit de energietransitie voor elkaar als we daarvoor de mensen niet hebben geschoold?
SZW wilde eigenlijk begin 2024 een opvolger voor het STAP-budget presenteren.
Ondersteuning vanuit de overheid blijkt dan ook hard nodig. Maar in Nederland lijkt het thema op een of andere manier geheel van de (politieke) radar verdwenen. Tot eind vorig jaar hadden we in elk geval nog het STAP-budget, een regeling bedoeld om de arbeidsmarkt te verstevigen, die echter vanaf het begin onder vuur lag, en uiteindelijk zelfs aan zijn eigen succes ten onder ging. Maar wat kwam daar nadien voor in de plaats? Niets. Bij het schrappen van de STAP-regeling meldde de toenmalige SZW-minister nog ernaar te streven om in het eerste kwartaal van 2024 meer duidelijkheid te kunnen bieden. Maar wat volgde… niets dan… krekels.
Nieuwe kabinet doet niets?
En om het helemaal zorgelijk te maken: in het Hoofdlijnenakkoord van het nieuwe kabinet schittert het onderwerp ook door afwezigheid. Voormalig informateur en SER-voorzitter Kim Putters probeerde dat in juni tijdens een bijeenkomst van de Vereniging Hogescholen nog handig te ‘spinnen’ door te stellen dat dit ook kansen biedt. Maar ondertussen is er weinig dat erop wijst dat dit kabinet momenteel aan het broeden is op een plan om via scholing de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan.
De deelname van werknemers aan opleidingen vertoont eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn.
En dat terwijl het vorige kabinet zich nog ten doel had gesteld dat in 2030 maar liefst 62% van de Nederlanders deelneemt aan bij- of omscholing, ongeveer de helft meer dan nu het geval is. Dat lijkt zonder plan, idee of ondersteuning een onhaalbare zaak. Met alle gevolgen voor de arbeidsmarkt van dien, ziet ook de SER, die in december vorig jaar nog een uitgebreid advies over Leven lang ontwikkelen publiceerde, en in een recente voortgangsrapportage moest constateren dat de deelname aan opleidingen van werknemers eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn vertoont. Die 62% raakt zo steeds verder uit zicht.
‘Lappendeken’
Volgens de SER moet het kabinet dan ook het voortouw nemen, en snel met een regeling (en geld) over de brug komen. ‘Het landelijk beleid is een lappendeken van versnipperde, tijdelijke regelingen. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn’, zei SER-Kroonlid en UvA-collegevoorzitter Geert ten Dam eerder dit jaar erover. ‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden’, vulde collega-SER-lid Jan Pieter Daems aan.
‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt vraagt nieuwe kennis en vaardigheden.’
Het onderwerp wint zelfs nog meer aan belang nu we allemaal langer moeten doorwerken en tegelijk blijkt dat het maar niet lukt om de arbeidsproductiviteit te laten stijgen, aldus Ten Dam. Meer (digitale) vaardigheden kunnen dan helpen de krapte tegen te gaan, stelt ze. ‘De overheid kan veel meer doen om een leercultuur te bevorderen, zodat het normaal wordt om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan’, vult Daems aan. ‘Ook op plekken die buiten de cao-afspraken vallen of waar de drempels voor een leven lang ontwikkelen hoog zijn. We hebben de overheid nodig om een stelsel te helpen creëren dat de hele arbeidsmarkt dekt.’
Opleidingsverlof
Hoe zo’n dekkend stelsel eruit kan zien? Het nieuwe kabinet staat nou niet bepaald bekend om zijn internationale oriëntatie. Maar misschien kan het hiervoor toch eens zijn licht opsteken bij onze zuiderburen. In Vlaanderen heeft elke werknemer namelijk sinds een jaar een eigen ‘persoonlijk opleidingstegoed‘, compleet met opleidingscheques, opleidingskrediet en ‘zorgkrediet met motief opleiding’. Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.
Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.
Bijzonder aan de regeling is ook het zogeheten ‘opleidingsverlof‘, waarbij werknemers uit de privésector in Vlaanderen tot maar liefst 250 uur betaald verlof kunnen nemen om zich bij of om te scholen naar een zogeheten knelpuntberoep (concreet gaat het om 125 uur voor opleidingen die je zelf kiest en 125 uur voor opleidingen die de werkgever suggereert). De opleiding die je kiest, hoeft niets te maken te hebben met je huidige functie. Het moet wel om een arbeidsgerichte scholing gaan.
‘Behoorlijk succes’
De regeling is een behoorlijk succes, bleek recent uit cijfers van HR-expert Acerta Consult. Het afgelopen jaar groeide het aantal deelnemers met liefst 11%. Het systeem blijkt vooral populair bij grote ondernemingen en onder jonge werknemers. Dat is ook goed voor de krapte op de arbeidsmarkt, aldus juridisch expert Sofie Vantomme. ‘Het is immers niet makkelijk om mensen te vinden met het juiste diploma, en zeker niet in sectoren met knelpuntberoepen. Het opleidingsverlof biedt – samen met het individuele opleidingsrecht – kansen om je competenties aan te vullen en te versterken, en zo je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen.’
‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hier hun vruchten af.’
‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hun vruchten af’, constateert Vantomme dan ook. Ze zegt zelfs dat ‘het belang van levenslang leren steeds meer doordringt bij werknemers en werkgevers.’ Het zijn bijvoorbeeld opleidingen in de zorg, beveiliging, bouw of die tot heftruckchauffeur, lasser of fietshersteller die populair zijn. Kom daar maar eens om in Nederland waar juist de krapte en hoge werkdruk het mensen juist steeds minder makkelijk maakt om zich verder te ontwikkelen, of collega’s hierin te begeleiden. Dus, kabinet, are you paying attention? De toekomst van onze arbeidsmarkt hangt ervan af.
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Meld je aan vóór 25 augustus om te profiteren van de early bird-korting.
Je kunt het de olifant in de kamer noemen. Onwil. Of bewust de andere kant op kijken. Hoe dan ook, ongemakkelijk is het natuurlijk wel. Terwijl het politieke gekrakeel zich al maandenlang afspeelt rond een (vermeende) asielcrisis, en een 11-jarig jongetje dat moet worden uitgezet naar een land waar hij nog nooit is geweest, blijft het vanuit de kant van het nieuwe kabinet opmerkelijk stil over een thema wat in elk geval in omvang veel groter is, en waar je ogenschijnlijk ook veel makkelijker iets aan kunt doen als het je werkelijk ernst is om migratie in te perken.
De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland.
Het aantal arbeidsmigranten, want daar hebben we het hier over, is de afgelopen 15 jaar verviervoudigd, constateerde het NRCdeze zomer in een mooie artikelenserie. Volgens het CBS waren er in 2021 zo’n 850.000 arbeidsmigranten in Nederland, waarmee ze een belangrijke bijdrage leveren aan de kaap van 18 miljoen inwoners die deze maand gerond werd. De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland. En dat is dan waarschijnlijk zelfs nog een onderschatting, omdat lang niet alle arbeidsmigranten geregistreerd staan.
Wringen
Het beeld dat het (nauwelijks stijgende) aantal asielzoekers voor alles de gebeten hond is, van woningnood tot integratieproblemen, maar de arbeidsmigranten hierbij buiten schot lijken te blijven, begint bij steeds meer mensen te wringen. Zo schoof hoogleraar Hein de Haas, auteur van Hoe migratie echt werkt, in april nog aan bij de toenmalige onderhandelingstafel van de 4 partijen die nu het kabinet vormen. Hij legde daar nog maar eens uit dat ‘de echte groei van immigratie meer met arbeid dan met asiel te maken heeft’, en dat juist die vraag naar arbeid wel degelijk te sturen is, in elk geval makkelijker dan de asielvraag. ‘Aan arbeidsmigratie kun je wat doen door de arbeidsmarkt te reguleren, maar bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput’, vertelde hij later nog eens bij Sophie & Jeroen.
‘Bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput; aan arbeidsmigratie kun je wat doen.’
Bollenkwekerijen, slachthuizen, distributiecentra; ze draaien steeds meer op arbeidsmigranten, en al dan niet bonafide uitzendbureaus die deze mensen in groten getale naar Nederland halen. Met alle gevolgen van dien voor bijvoorbeeld de druk op de woningmarkt en voorzieningen. In het Westland, van oudsher een magneet voor migranten in dit segment, proberen ze daar nu grip op te krijgen met een zogeheten Effectrapportage Nieuwe Bedrijvigheid, zo tekende Binnenlands Bestuurrecent op. Maar al te sturende maatregelen, en bijvoorbeeld mínder kassen toestaan? Daar bleek verantwoordelijk VVD-wethouder Peter Valstar ook weer geen zin in te hebben. ‘Dit is een economisch vrij welvarende gemeente. Ik denk dat we dat zo moeten houden.’ En dus ziet hij weinig heil in een rem op de vooral migranten aantrekkende, maar verder weinig toevoegende bedrijvigheid.
Brexit
Aan de overkant van het Kanaal speelt min of meer dezelfde discussie. Volgens de Financial Times was de Brexit vooral een Britse stem tégen meer migratie. Maar sinds de uittreding uit de Europese Unie is het aantal migranten in het Verenigd Koninkrijk alleen maar toegenomen. Nodeloos te zeggen: het betreft hier vooral arbeidsmigranten. Behoorlijk hypocriet, oordeelde auteur Alan Beattie hier recent nog over. Enerzijds een vijandbeeld creëren ten aanzien van kleine groepen – ‘meestal asielzoekers’- , anderzijds grote aantallen economische migranten toelaten: ‘het is een soort misleiding waar een goochelaar trots op zou zijn’, zegt hij.
Maar tegelijkertijd constateert hij dat steeds meer mensen deze ‘georganiseerde hypocrisie’ doorhebben, en dat ‘het geduld van het publiek met het dubbele spel begint op te raken.’ Ook Beattie haalde Nederlander Hein de Haas aan, en stelt dat regeringen die illegale immigratie serieus willen tegengaan, minder zouden moeten uitgeven aan ‘het theater van grensbeveiliging’ en meer aan het opsporen en uitzetten van arbeidsmigranten zonder papieren. Want dat gebeurt nu nauwelijks, noch in de EU, noch in het VK, en daarmee kun je volgens hem wel echt het verschil maken. Maar dan moet je dat (economisch) wel durven, stelt hij.
Commissie-Roemer
Het sluit ook aan bij de bevindingen van de Commissie-Roemer, die in 2020 een invloedrijk rapport uitbracht, vol aanbevelingen om de huisvesting- en gezondheidssituatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Arbeidsmigranten moeten volgens dat rapport meer op de hoogte zijn van hun rechten en plichten in Nederland. ‘Malafide’ uitzendbureaus moeten worden aangepakt via een verplichte certificering. En werkgevers moeten hun zorgplicht beter vervullen, onder meer door toe te zien op een registratieplicht. Mooie woorden, maar van daadwerkelijk grootschalige verandering in de praktijk lijkt het sindsdien nog niet echt gekomen.
‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden.’
En het huidige kabinet is hier dus ook opvallend stil over. Althans, ook weer niet zo opvallend, vindt iemand als FD-journalist Jean Dohmen. Om de druk op de arbeidsmigratie terug te dringen zou het minimumloon (verder) kunnen worden verhoogd, zegt hij. Dan is het voor bedrijven zoals kassen, distributiecentra en slachterijen, waar vooral Europese arbeidsmigranten werken, volgens hem al snel te duur om in Nederland te blijven. ‘Maar je voelt op je klompen aan dat dat heel gevoelig ligt’,zegt hij. ‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden. Ook in de VVD zitten ondernemers die dat met lede ogen aanzien.’
‘Beleid wordt lastig’
Het zal volgens Dohmen dan ook nog lastig worden om in de praktijk beleid te gaan invullen dat de arbeidsmigratie aan banden legt. ‘VVD en BBB zitten in een enorme spagaat’, constateerde ook Hein de Haas al eerder. ‘We hebben de grip op arbeidsmigratie uit handen gegeven. Als je dat wil vergroten, moet je de grip op de arbeidsmarkt vergroten – en dat willen deze partijen niet…’ Maar toch, zegt hij, zal het waarschijnlijk onontkoombaar zijn. ‘Als je echt minder immigratie wil als politiek, dan zul je het minder makkelijk moeten maken om een wervingsbureau op te richten en tijdelijke contracten te stapelen.’
IMMIGRATION DIVIDE AND RULE. Food for thought: Sowing suspicion or outright hatred towards migrants and the racialized ‘other’ has always been a convenient strategy to divide the working classes*. To apply this to our era: It doesn’t seem in the interests of many parts of the… pic.twitter.com/YEPY3WGs23
Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau. Vaak doen zij werk dat anderen niet willen doen. Volgens SEO Economisch Onderzoek verdiende in 2021 meer dan de helft van de arbeidsmigranten in Nederland rond het wettelijk minimumloon. In bijvoorbeeld de vleesindustrie komen 4 van de 5 medewerkers inmiddels uit het buitenland. In mei dit jaar signaleerde de Arbeidsinspectie nog dat werkgevers in de vleessector mensen tegen de wet in op staande voet ontslaan – een ontslagconstructie die normaal gesproken alleen in geval van diefstal en geweld mag worden toegepast.
Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau.
Maar dat het onderwerp gevoelig ligt, bleek dit weekend ook wel weer in een onderzoek van ESB. Bij een té strikte inperking van arbeidsmigratie, dreigen tot wel een kwart van de getroffen bedrijven namelijk weg te trekken uit Nederland. En dat mag dan misschien gaan om bedrijven die niet altijd evenveel waarde toevoegen aan de onze economie, vervelend vinden de regerende partijen zo’n dreigement natuurlijk wel.
Debat komt snel
Ondertussen gooide VVD-Kamerlid Thierry Aartsen deze week wel alvast een steen in de vijver met een visie die arbeidsmigratie sterk wil ontmoedigen, een behoorlijke breuk met het verleden van de partij. ‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines. Nu is het nog aantrekkelijk om goedkoop personeel het werk te laten doen in plaats van te investeren in robots. De nadelen zijn voor de samenleving’, zei hij erover tegen het AD.
‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines.’
Volgende maand zal de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Eddy van Hijum, voor het eerst zelf over dit onderwerp met de Tweede Kamer in debat gaan. Dan kunnen we meteen horen hoe hij – en dus het kabinet – aankijkt tegen arbeidsmigratie. En of hij – naast meer regels voor uitzenders – ook aanvullende plannen heeft. Bijvoorbeeld om de vraag naar goedkope arbeidskrachten in te perken. En welke keuzes worden gemaakt wat voor werk – dat blijkbaar alleen gedaan kan worden met inzet van goedkope arbeidsmigranten – we wel en niet in Nederland willen. Dat belooft nu al een spannend debat te worden.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.
‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’
Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.
Van vacaturebank naar holistisch werven
Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.
‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’
Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’
Hoe kandidaten aanspreken?
Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.
‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’
Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.
Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers
Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.
‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’
‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’
Next Level Recruiting
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.
‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.
De toekomst van recruitmentmarketing
Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.
Webinar Tage
Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!
English, please? Precieze cijfers zijn lastig te vinden. Maar als we op recent onderzoek van online taalplatform Preply mogen afgaan, wordt Engels in elk geval steeds meer gemeengoed op de werkvloer. Zo telden zij op Indeed het aantal vacatures voor banen in Nederland dat in het Engels is gesteld, en constateerden daarbij behoorlijke aantallen. Zo is voor de vacatures in (de regio) Amsterdam al meer dan een vijfde in het Engels (21%). Steden als Eindhoven (12,9%), Den Haag (10,9%), Leiden (10,0%), Rotterdam (9,3%) en Delft (9,1%) blijven daar nog flink bij achter, maar ook hier gaat het inmiddels dus al om ongeveer 1 op de 10 vacatures.
In de horeca is het vaak al heel gebruikelijk dat je je kop koffie in het Engels moet bestellen. Ook in winkels is het niet meer heel vreemd om een native Engelstalige medewerker te treffen. En dat beperkt zich al lang niet meer alleen tot de hoofdstad, van oudsher de meest internationaal georiënteerde stad van het land. Maar het gaat tegenwoordig al zelfs zover dat je ook in de bus een chauffeur kunt tegenkomen die het Nederlands niet of nauwelijks machtig is, iets wat een paar jaar geleden nog voor onmogelijk werd gehouden.
Houdbaarheidsdatum
Nikki Jacobse
Sterft het Nederlands op de werkvloer langzaam uit, nu steeds meer mensen liever in het Engels communiceren? Heeft onze moedertaal een houdbaarheidsdatum? Volgens Nikki Jacobse, taalexpert bij Preply, hebben expats, toeristen en internationale studenten in elk geval wel merkbaar invloed. ‘Naast de verengelsing door popcultuur, internet, en social media, dragen deze groepen bij aan het toenemende gebruik van Engels op straat. In steden als Amsterdam, Den Haag en Delft hoor je niet alleen steeds vaker Engels op kantoor of universiteiten, maar ook in de winkelstraten, horeca en andere openbare ruimtes.’
Met het toenemende gebruik van Engels in steeds meer steden is het essentieel dat je taalvaardigheid op peil is.’
Deze ontwikkeling benadrukt volgens haar ‘de voortdurende verschuiving naar een meer Engelstalige samenleving’ en ‘roept tegelijkertijd vragen op over de toekomst van de Nederlandse taal’, zegt ze. ‘De verengelsing van het Nederlands heeft al geruime tijd een debat aangewakkerd, waarbij veel Nederlanders pleiten voor het behoud van onze eigen taal en culturele identiteit. Maar ongeacht je standpunt hierin, is het van belang dat je je comfortabel voelt tijdens de dagelijkse communicatie. Met het toenemende gebruik van Engels in steeds meer steden is het daarom essentieel dat je Engelse taalvaardigheden op peil zijn.’
Niet altijd comfortabel
Eerder deed Preply al onderzoek naar het gebruik van Engelse termen op de werkvloer. Uit de enquête bleek dat niet alle Nederlanders zich comfortabel voelen wanneer er in de werkomgeving Engelse termen worden gebruikt. Toch zullen ze er vaak aan moeten wennen. Zo is bijna 1 op de 5 van alle bachelor- en masterstudenten in Amsterdam tegenwoordig internationaal (18,5%), en de kans is groot dat zij geen Nederlands spreken, maar wel een bijbaan hebben in het weekend. Door de krappe arbeidsmarkt in zowel de detailhandel als de horeca laten steeds meer bedrijven hun eis van Nederlandssprekende werknemers vallen.
Zo’n 90% van de Nederlanders kan gesprekken voeren in het Engels.
Dat dit in Nederland steeds gewoner wordt, heeft overigens ook te maken met Nederlanders zelf. Zo’n 90% van de Nederlanders kan gesprekken voeren in het Engels, een percentage wat in enkele van onze buurlanden een stuk lager ligt. Nederland staat daarmee zelfs op de eerste plaats van de Engelssprekende landen waar Engels niet de moedertaal is. In die zin is het ook niet zo vreemd dat Nederland verschillende internationale hoofdkantoren van grote multinationals kent, zoals Nike, Netflix en Tesla. Engels fungeert in deze organisaties vaak ook als de lingua franca.
Effect op recruitment
Maar het levert recruiters wel dilemma’s op. Aan de ene kant zou je kunnen denken: vacatures in het Engels leveren in elk geval een bredere talentpool op, omdat meer mensen ze kunnen lezen. Maar aan de andere kant bleek al een jaar of 15 geleden uit het toenmalige AGO-onderzoek (tegenwoordig Giant) dat Engelstalige vacatures voor Nederlandse werkzoekenden juist een drempel opwerpen, en ze ook minder makkelijk door hen gevonden worden. Bovendien zijn sollicitatiegesprekken met (zowel Nederlandse als) Engelstalige kandidaten soms een barrière.
‘Het lijkt of bedrijven de laatste jaren minder vaak een vacature in het Engels online plaatsen.’
Misschien is dat juist ook wel weer een verklaring dat volgens Jobdigger het helemaal nog niet zo hard gaat met de groei van het aantal volledig Engelstalige vacatures in Nederland. Sterker nog: zij constateren de afgelopen jaren zelfs een opvallende afname. Waar in 2022 nog 6,7% van alle online gevonden vacatures voor een functie in Nederland in het Engels gesteld was, daalde dit in 2023 tot 5,4%, en dit jaar stokt de teller al bij 4,5% van het totaal aantal online gevonden vacatures. ‘Het lijkt dus of bedrijven de laatste jaren minder vaak een vacature in het Engels online plaatsen’, aldus Jobdigger.
Pizza, anyone?
Minder volledig Engelstalige vacatures dus. Maar de vacaturetellers van Jobdigger constateren nog wel iets anders interessants. En dat is dat wel steeds meer vacatures om Engels als skill vragen. Sterker nog: een ‘goede beheersing van de Engelse taal’ komt als functievereiste in bijna 5 keer zoveel vacatures voor als er volledig Engelstalige vacatures zijn.
Het blijkt de magazijnmedewerker die in Nederland het meest wordt gezocht met een Engelstalige vacature.
Andere opvallende constateringen in hun onderzoek: het is de magazijnmedewerker die het meest wordt gezocht met een Engelstalige vacature, nog vóór functies als assistant professor, business analist of mechanical engineer. En bij de werkgevers met veel Engelstalige vacatures treffen we niet alleen usual suspects als ASML, Philips, ABN Amro en ING, maar bijvoorbeeld ook een bedrijf als Domino’s Pizza.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres kunnen deelnemers inspiratie opdoen door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Recent schreven we al over een nieuwe tool op de de werkenbij-site van ingenieursbureau Arcadis, waarbij je alleen maar je cv hoefde in te voeren, en de site vervolgens met aanbevelingen voor passende vacatures kwam. Deze week kwam opnieuw een soortgelijke innovatie voorbij. Nu is het echter energiebedrijf Zonneplan dat op haar nieuwe vacaturewebsite een A.I.-tool introduceert. En hier hoefde je geen cv in te voeren, maar slechts een LinkedIn-profiel in een invulveld te plakken, waarna het algoritme (genaamd KIKI AI) belooft de rest te doen, en je passende vacatures voor te schotelen.
‘Urenlang door vacatures scrollen, op zoek naar een baan die bij je past? Bij Zonneplan is dat niet langer nodig’, zo stelt recruitmentmanager Eldert Wijkstra enthousiast. ‘De kans dat je solliciteert op een baan die echt bij je past, wordt dankzij deze A.I. vele malen groter.’ Kiki werkt overigens niet alleen op basis van LinkedIn-profiel, je kunt ook met haar chatten. Het taalmodel is daarbij volgens Wijkstra in staat verbanden binnen teksten te begrijpen. ‘Daardoor kan Kiki bijvoorbeeld ook op basis van persoonskenmerken analyseren welke functies geschikt zijn.’
‘Kijkt verder dan simpele zoekwoorden’
Kiki kijkt heel wat verder dan simpele zoekwoorden, vult Dennis Stolmeijer aan. ‘In plaats van te putten uit een traditionele tekstdatabase, wordt de content van ons CMS vertaald naar een vectordatabase’, aldus het Head of Development bij Zonneplan. ‘Dit betekent dat de gegevens worden omgezet naar een formaat dat direct door een taalmodel begrepen kan worden, waardoor de A.I. veel nauwkeuriger en relevantere resultaten kan leveren.’ Oftewel, zo belooft hij: Kiki kijkt verder dan alleen de letterlijke vacaturetekst.
‘Onze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance.’
Om alleen de relevante vacatures uit de database te halen, gebruikt de A.I.-assistent het zogenoemde ‘prompt stuffing’. Stolmeijer: ‘Deze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance, wat leidt tot een veel nauwkeuriger en gepersonaliseerde vacaturematching. Hierdoor kunnen werkzoekenden sneller en effectiever de juiste baan vinden bij Zonneplan.’ Het is de bedoeling dat het later ook mogelijk wordt om de chatbot vragen te stellen die vacatures overstijgen, ‘zodat de sollicitant nog beter kan ontdekken of Zonneplan goed bij hem of haar past.’
Proef op de som
Veelbelovend dus, maar laten we ook even de proef op de som nemen. Voegt dit daadwerkelijk iets toe aan de candidate experience? De eerste persoonlijke ervaring kan botte pech zijn, maar begon helaas niet veelbelovend. Even naar LinkedIn om je profiel-URL op te halen voelt natuurlijk al een beetje omslachtig aan, maar als de tool vervolgens minutenlang rondjes draait om passende vacatures te verzinnen, geeft dat al snel te denken. Zou het aan mijn profiel liggen? Zou ik te weinig passen bij Zonneplan? Ik blijf erover in het duister. En in de tussentijd ben ik natuurlijk allang handmatig door de nog geen 40 vacatures op de site gescrolld.
Het wachten geeft me wel de mogelijkheid om de puntige tekstjes bij de tool te lezen. ‘De vacaturetrein is onderweg’, ‘Donut worry, vacatures komen eraan’, en ‘Sherlock Holmes zoekt mee’ naar ‘watermeloenfrisse banen’ en ‘vacatures zo verfrissend als ijsjes’; aan spitsvondigheid bepaald geen gebrek. Dat maakt het wachten wel aangenaam. Alleen dat ‘miljoenen opties worden geanalyseerd’ doet een beetje overdreven aan. Bij de tweede poging maak ik dat echter niet meer mee: het matchen gaat nu wel razendsnel en wonderwel tovert het algoritme twee min of meer passende vacatures tevoorschijn. Fijn!
Trend geboren?
De hamvraag is echter: zou ik die vacatures niet zelf gevonden hebben als ik door het lijstje gescrolld zou zijn? Het lijkt onwaarschijnlijk. Is het probleem van handmatig scrollen hier wel zo groot dat deze matchingstool hiervoor een oplossing biedt? Heel eerlijk gezegd: natuurlijk niet. Dat deze twee vacatures een zekere link met mijn profiel hebben (en heel veel andere vacatures op de site niet), dat had ik zelf ook nog wel kunnen bedenken. Leuker zou het zijn als er vacatures waren bovengekomen die voor mij onverwacht waren en bijvoorbeeld meer bij andere onderdelen van mijn profiel zouden aansluiten.
Het is natuurlijk opvallend dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking komen.
Net als bij de tool van Arcadis kan de conclusie (voorlopig) dan ook helaas niet anders zijn dan: leuk idee, maar het zal het leven van de meeste werkzoekenden waarschijnlijk (nog) niet veel makkelijker maken. Wellicht volgt dat als de chatbot vacatureoverstijgende gesprekken leert voeren, maar de invoer van een LinkedIn-profiel lijkt daarvoor dan ook weer niet echt nodig. Wel is het natuurlijk opvallend te noemen dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking op de proppen komen, die proberen matching al in een vroeg stadium makkelijk te maken. Zou daarmee een trend geboren zijn?
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Zo’n 11%. Dat is al ongeveer sinds 2019 het aandeel van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst dat aangeeft best in het buitenland te willen wonen en werken. Van een ware exodus uit Nederland is dan ook bepaald geen sprake. Digitale nomaden naar bijvoorbeeld Portugal en Spanje blijven eerder anekdotisch dan een grootschalig fenomeen. Sterker nog: meer dan de helft (52%) van de beroepsbevolking zegt resoluut alleen in Nederland te willen werken, 15% wil alleen voor een korte periode in het buitenland werken, zonder hiervoor te moeten emigreren, en 22% wil alleen (korte) reizen naar het buitenland maken voor z’n werk.
Steeds meer Nederlanders vertrekken om redenen die tot voor kort vooral reden leken om naar Nederland toe te kómen.
Wat dat betreft zijn we als Nederlanders dus nog steeds behoorlijk honkvast, blijkt uit het continu onderzoek dat Intelligence Group sinds 2002 elk kwartaal doet naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Maar toch, maar toch. Gevraagd naar waaróm die 11% emigratie overweegt is immers wel een behoorlijke verschuiving te zien. Daar is namelijk een grote stijging te zien in de redenen: ‘economische situatie in mijn eigen land’ en ‘een betere levensstandaard verkrijgen’. Aspecten die tot voor kort vooral redenen leken om naar Nederland te kómen, niet om het land juist te verlaten.
‘Steeds meer economische vluchtelingen’
Ons land telt – kortom – steeds meer ‘economische vluchtelingen’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het noemt. ‘De redenen waarom buitenlandse werknemers al jaren naar Nederland komen – de hoop op een beter en veiliger leven en de liefde – zijn nu ook de snelst groeiende redenen waarom werknemers Nederland willen verlaten. Nog steeds zijn persoonlijke groei en ambitie de belangrijkste redenen om te vertrekken, maar dat de trend is dat het in een ander land, los van het klimaat, beter zou zijn dan in Nederland is toch wel zorgwekkend. Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’
‘Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’
De 11% die aangeeft te overwegen om te emigreren vertegenwoordigt in totaal bijna 834.000 personen. Relatief zijn het vaker mannen en jongeren die aangeven naar het buitenland te willen. De belangrijkste reden om in het buitenland te gaan wonen en werken is al sinds 2019 ongewijzigd: ‘mezelf uitdagen’. Wel wordt deze overweging in het continue onderzoek steeds minder (als eerste of enige) genoemd, net als de ambitie om voor een internationaal bedrijf te werken. De grootste stijgers zijn naast de economische situatie en de wens voor een betere levensstandaard: enerzijds familie en ‘de liefde’ en anderzijds de veiligheid in Nederland.
Redenen om in het buitenland te willen werken
2019
2024
%
%
Verschil procentpunt
Mijzelf uitdagen
42
36
-6
Mogelijkheid om ervaring op te doen
33
34
1
Kennismaken met verschillende culturen
32
30
-1
Klimaat
29
29
0
Werkervaring opdoen
26
28
2
Een nieuw leven beginnen
25
26
1
Nieuwe mensen ontmoeten/mijn netwerk uitbouwen
22
23
1
Salarisvoorwaarden/tarief
17
20
2
Een betere levensstandaard verkrijgen
12
18
5
Een nieuwe taal willen leren
16
17
1
Carrière-/doorgroeimogelijkheden
15
17
2
Werken voor een internationaal bedrijf
17
15
-2
Een internationale carrière starten
14
12
-1
Een verschil maken
11
12
1
Economische situatie in mijn eigen land
5
11
6
Familie is woonachtig in het buitenland
5
8
3
Veiligheid in het eigen land
4
7
3
Mijn partner komt uit het buiteland en wil teruggaan (relatie)
4
7
3
Mijn partner woont en/of werk momenteel in het buitenland
4
6
2
Luchtvervuiling en/of andere gezondheidsrisico’s in mijn eigen land
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
A.I. verovert de wereld. Laat daar geen misverstand over bestaan. Iedereen is ermee bezig of zegt ermee bezig te zijn omdat ze niet durven toe te geven het niet te zijn. A.I. is in die zin de moderne versie van de kleren van de keizer. HR-professionals (en recruiters) roepen allemaal dat ze A.I. geïntegreerd willen hebben in hun processen, software en dagelijkse werk en kopen of huren experts in om dit voor hen te regelen. Ze denken dan goed bezig te zijn, terwijl ze uiteindelijk met iets opgescheept zitten wat maar voor een fractie gebruikt wordt, simpelweg omdat niet A.I. de gamechanger is, maar de persoon die A.I. weet toe te passen.
Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal de wereld niet veranderen.
Ze trappen allemaal in de valkuil van de slimme kleermaker die zegt dat alleen slimme mensen de kleding kunnen zien. En wie wil er nou dom zijn? Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal zelf de wereld niet veranderen. Maar dus wel de mensen die A.I. (slim) weten toe te passen. Ik ben geen tekstschrijver, dus zal A.I. mijn teksten niet beter maken, simpelweg omdat ik niet weet waar de aandacht moet liggen en vanwege mijn beperkte kennis van wat een goede en slechte tekst is. Maar een goede tekstschrijver weet dit wel en voor hem of haar zal A.I. dan ook zeker een welkome aanvulling zijn.
Kantoren verwelken, ATS’en vergaan…
Hetzelfde geldt voor geïntegreerde A.I. in ATS-systemen. Elke ATS-leevrancier roept dat zij dit hebben, wat ook vast zo is, maar als je jouw ATS nu al nog niet eens voor de helft weet te gebruiken zal ook hier A.I. het verschil niet maken. Hooguit voor een paar procent. Vrees daarom eerder degene die het ATS wel optimaal benut, de A.I. hierbinnen goed weet in te zetten en binnen een mum van tijd jouw bloeiende kantoor laat verwelken.
Denk vooral niet dat het de recruiter zal zijn die dit probleem gaat oplossen.
Denk vooral ook niet dat het de recruiter is die dit probleem oplost. De recruiter is immers te vaak degene die het probleem juist heeft veroorzaakt (lees: het ATS niet kent en slecht vult). En we weten allemaal dat degene die het probleem veroorzaakt het niet kan oplossen. Al vinden ze zichzelf nog zo slim…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 