Een ‘recruiter’ die zich voordoet als een vertegenwoordiger van een bekende bank, neemt contact op met een werkzoekende. De recruiter meldt vol vertrouwen dat ‘jouw vaardigheden uitstekend passen bij de behoeften van ons bedrijf’ en belooft een lucratieve baan. Hij vraagt alleen eerst nog even een aanbetaling voor ‘trainingsmateriaal’, voordat de baan begint. Hoewel de werkzoekende hieraan voldoet en de betaling doet, het gaat immers om een alleszins overzichtelijk bedrag, ontvangt hij – je raadt het al – hierna nooit meer enige verdere communicatie.
Oplichters doen zich steeds vaker voor als recruiters van grote bedrijven.
Bij navraag bij de bank blijkt – natuurlijk – dat de bank geen gegevens heeft over noch de vacature noch de recruiter. Conclusie: de werkzoekende is slachtoffer geworden van een goed geplande zwendel. Het blijkt een methode te zijn die vaker voorkomt: oplichters die zich voordoen als recruiters van grote bedrijven. Met de voortdurende vooruitgang in sociale media en technologie is het zoeken naar een baan verschoven naar online platforms, waarbij LinkedIn en verschillende vacatureportalen dienen als de go-to bestemmingen voor zowel werkzoekenden als recruiters. En daar ligt dus ook zwendel op de loer.
Valse banen
De zwendelende ‘recruiters’ gaan nauwgezet te werk. Om vooruitgang te boeken, sturen ze de kandidaat bijvoorbeeld al snel een officieel uitziende uitnodiging voor een virtueel sollicitatiegesprek. Samen met deze uitnodiging geven ze een gedetailleerde gids die uitlegt wat de baan inhoudt en welke voordelen je allemaal kunt verwachten. De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden naar een privé chat of e-mail, om niet opgemerkt te worden op het platform.
De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden.
Dit is het eerste punt waarop werkzoekenden gewaarschuwd worden, en de authenticiteit van de communicatie goed te checken. Gerenommeerde bedrijven gebruiken bijvoorbeeld alleen officiële zakelijke e-mailadressen voor communicatie en nooit persoonlijke accounts. Als je berichten ontvangt van een e-mailadres dat niet van het bedrijf is, is dat een duidelijke rode vlag. Ook een verzoek om betaling is dat eigenlijk altijd. Bedrijven die een voorafbetaling verzoeken van hun aanstaande werknemers zijn vrijwel nergens bekend. En ze verzoeken al helemaal nooit om geld over te maken via platforms als Zelle of PayPal.
Pas op met paspoorten
De oplichters blijken echter lang niet altijd zo direct (en dus ook: zo opzichtig) uit op geld. Er zijn ook verhalen bekend van fraudeurs die via sollicitanten gevoelige persoonlijke gegevens in hun bezit willen krijgen, zoals sofinummers of bankgegevens, onder het mom van dat dit nodig is voor ‘tewerkstellingspapieren’. Sommigen kunnen zelfs antwoorden op je werkgerelateerde vragen achterhouden totdat je hun voorwaarden accepteert.
Identiteitsdiefstal ligt ook op te loer.
Identiteitsdiefstal ligt hier op te loer. Online beveiligingsbedrijf Norton raadt sollicitanten die dit vermoeden dan ook aan direct contact op te nemen via een bekend telefoonnummer van het betreffende bedrijf of door via hun officiële website te kijken of de vacature wel echt bestaat.
Meer meldingen, meer schade
Volgens onderzoek van Atlas VPN gaat er in deze vorm van oplichting al vele miljoenen om. Vooral jonge mensen (20-30) schijnen er slachtoffer van te zijn (38%). NRCschreef er in september ook al een groot verhaal over. De Fraudehelpdesk, een organisatie die bijhoudt welke vormen van fraude de ronde doen, meldde toen tussen januari en augustus al 120 meldingen te hebben gehad van slachtoffers, tegenover 70 in heel 2022. Ook de geleden financiële schade ligt veel hoger dan voorgaande jaren.
Volgens de Britse fraudehelpdesk is recruitmentfraude in het VK sinds corona bijna verdriedubbeld.
Bekende uitzendbureaus als Randstad, Octagon Professionals en YoungCapital waarschuwden vorig jaar al voor deze vorm van fraude. Zij kregen telefoontjes en e-mails binnen van slachtoffers en mensen die een appje van de zogenaamde recruiter niet vertrouwden. Zo liet Randstad aan NRC weten rond de 50 meldingen te hebben gehad, en dat alleen al bij het hoofdkantoor. Het ging hierbij met name om ‘recruiters’ die hun kandidaten eerst een bedrag in bitcoin over te maken.
Naar cv-site
De bekende recruiter Katrina Collier wees enkele maanden geleden ook op een andere manier van scamming. Ze maakt melding van een oplichtersbedrijf dat haar naam (en die van bijvoorbeeld Suzanne Lucas) gebruikt om actief werkzoekenden op te roepen een (nep) site te bezoeken, waar ze – uiteraard tegen betaling – hun cv zó kunnen aanpassen dat het voortaan elk ATS zal passeren. Wat natuurlijk onzin is, benadrukt Collier ten overvloede.
Ook bekend: oplichters die vragen om geld om een cv aan te passen om het ATS te kunnen passeren.
De Britse fraudehelpdesk meldde in april aan Sky News dat het aantal gevallen van recruitmentfraude in het VK sinds de coronapandemie bijna verdriedubbeld is. Ook in Nederland is recruitmentfraude momenteel al een van de meest voorkomende vormen van online oplichting, blijkt uit resultaten van een enquête van de Global Anti-Scam Alliance (GASA). En volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) vorig jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormden (49%).
Het begin van het nieuwe jaar, de oliebollen achter de rug. Tijd om vooruit te kijken. Wat gaat het nieuwe jaar op de arbeidsmarkt allemaal betekenen? In 3 eerdere afleveringen (zie (1/4), (2/4) en (3/4)) schetste Geert-Jan Waasdorp al de eerste 15 trends. Maar wat heeft 2024 volgens hem nog meer aan arbeidsmarkttrends voor ons in petto? Je leest het in deze laatste aflevering.
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
16. Van skills naar attitudegericht werven
2023 was het jaar van de skills. Heeft u er iets van gemerkt? Ondanks dat meerdere marktinitiatieven al jaren werkbare en door werknemers gewaardeerde en geaccepteerde oplossingen presenteren, blijven gesubsidieerde organisaties jaarlijkse tientallen miljoenen in projecten en pilots steken zoals het Skillsdashboard van het UWV of CompetentNL, die aantoonbaar incompleet en niet-functioneel zijn.
Meer dan 3 op de 4 meest gevraagde skills door werkgevers worden niet herkend door CompetentNL.
Moet u eens voor de aardigheid de 10 meest gevraagde sociale-, professionele, en IT-skills door werkgevers invullen in het Skillsdashboard en kijken wat er gebeurt. Van de 30 worden er 6 herkend (groen), 1 met een beetje moeite (oranje) en 23 niet (rood). Oftewel: meer dan 3 op de 4 meest gevraagde skills door werkgevers worden niet herkend door CompetentNL en het UWV (!).
Top-10 gevraagde skills (Jobfeed). Herkend door CompetentNL?
Professioneel
Sociaal
IT
Consultancy
Zelfmotivatie
Microsoft Office
Coaching en Begeleiding
Communicatie
Microsoft Excel
Administratieve Werkzaamheden
Werken in Groepsverband
Informatie- en Communicatietechnologie
Financiën
Gepassioneerd
Data-Analyse
Onderhoud
Aandacht voor Detail
Autocad
Logistieke Operaties
Doelgericht
Microsoft Word
Machinebouw
Coördineren
Databases
Voorraadbeheer
Servicegerichtheid
Software Engineering
Veiligheidsprincipes
Aanpassingsvermogen
SAP Applicaties
Elektrotechniek
Analytisch Denken
Scrum
Ik ben, zoals de goede lezer weet, een groot voorstander van een arbeidsmarkt waarbij we óók op skills matchen. Sterker nog, dit is inmiddels al jaren mogelijk aangezien het technische format daarvan uitstekend is neergelegd door Textkernel, 8Vance en Jobdigger. En deze technologie heeft haar weg naar de markt al gevonden in goed werkbare (en gratis) applicaties als SkillsCV. Met de komst van ChatGPT en OpenAI was de hele academische skills-exercitie van TNO, UWV, CBS, SBB en andere goed bedoelde initiatieven direct achterhaald. ChatGPT herkent alle skills en geeft direct inzicht in transferable skills en kansrijke beroepen.
Matchen op attitude en cultuur
Nu dat probleem dus is opgelost (gewoon aansluiten bij marktinitiatieven, de API van OpenAI koppelen of een eigen GPT ontwikkelen) is het veel interessanter om juist te kijken naar attitude en cultuur. Het probleem van skills is dat bijvoorbeeld flexibiliteit iets heel anders betekent bij bedrijf A dan bij bedrijf B. Maar ook voor werknemer X en werknemer Y. Met matchen op skills gaan we voorbij aan de attitude van de werknemer en de context/cultuur van de werkgever. Juist op deze twee punten ligt de cultural fit, die in veel gevallen meer bepalend is voor een match en zeker voor productiviteit.
Mijn advies zou dan ook zijn:
Stop direct met skillsdefinities binnen CompetentNL en omarm de reeds bestaande marktstandaarden, van OpenAI tot en met Jobdigger.
Gebruik de intelligentie en mensen van CompetentNL om de kracht van Pera en Traicie te combineren op het skillsfundament dat er is.
Betrek de markt (de grootste vragers naar arbeid in Nederland, zowel werkgevers als bureaus én technologiepartijen) om dit uit te rollen, tegelijkertijd met de Nederlandse versie van WorkID.
Als je dit doet, dan maakt de Nederlandse arbeidsmarkt in 2024 een gigantische stap in efficiency, transparantie, gelijkheid, productiviteit en het goed en maximaal inzetten van de talenten van mensen. Soms is het beter om halverwege te keren, dan ten hele te dwalen.
17. Revenue per candidate
Recruitmentkengetallen als ‘cost per applicant’ en ‘cost per hire’ zijn zeer bekend. Typische kengetallen die ons vakgebied aanvliegen vanuit een kosten-perspectief. En dit terwijl de opbrengst van een succesvolle hire of bemiddeling veelal een factor 50 tot 100 groter is. De revenue per candidate maakt dan ook de waarde zichtbaar van het werk van een (bureau)recruiter. En tevens wat de potentiële waarde is van een database of ATS.
Veel bureaus en werkgevers zullen hun database omschrijven als hun grootste goud, maar moeten tegelijk schoorvoetend toegeven dat diezelfde database zowel verouderd als verwaarloosd is. Het is eerder een ‘blackhole’ of steenkool dan het gewenste goud. In een best practice voor een detacheringsbureau in Nederland heeft Intelligence Group met Textkernel een model ontwikkeld dat de actuele, direct bemiddelbaar potentieel en maximale waarde van een talentpool weergeeft.
Tussen actueel en maximaal bemiddelbaar zat een factor 400 (!) aan waardeverschil.
Tussen actueel en direct bemiddelbaar potentieel zat een factor 12,5. Tussen actueel en maximaal bemiddelbaar zat een factor 400 (geen tikfout). Conclusie: werkgevers ‘are leaving talent on the table’. Zolang we blijven denken in termen van kosten, zal het lastig zijn om het potentieel van de eigen talentpool te ontwikkelen. Zodra we gaan kijken naar de waarde van talent en de talentpool, zal het recruitmentspel veranderen van transactioneel naar relationeel en zullen we de waarde van recruiters voor werkgevers en bureaus sterk vergroten. Dat laatste is ook hard nodig, aangezien ‘de recruiter’ steeds duurder wordt.
18. Recruiters onder een vergrootglas
In 2024 gaan het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie haar toezicht versterken, mits zij haar eigen capaciteit op orde kan brengen. Tegelijkertijd zal nieuwe wetgeving worden geïmplementeerd zoals verplichte certificering van bureaus (2025) en de Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten). Interessante ontwikkelingen, mede in het licht van de recente verkiezingsuitslag.
Toch voelt ‘de markt’ op z’n theewater aan dat dit onvoldoende zal zijn om de misstanden op de arbeidsmarkt te lijf te gaan. Al 5 jaar geleden is de Recruitercode in het leven geroepen, die door een kleine 1.000 professionele recruiters is ondertekend. Een duidelijk signaal van deze groep over de mate waarin zij hun vak serieus nemen, en respect hebben voor kandidaat en opdrachtgever. In 2024 wordt RecruiterScorecard gelanceerd, een site waar kandidaten, opdrachtgevers en kennis- en arbeidsmigranten (interim) recruiters en intercedenten kunnen waarderen en beoordelen. Om de uitwassen in de markt tegen te gaan is meer transparantie nodig. Dit lijkt er op deze manier ook te komen.
19. Flexplatforms als nieuwe marktplaatsen
Buiten het gezichtsveld van de markt voor vast personeel, bouwen partijen als Circle8 en HeadFirst Group (en in mindere mate Magnit) aan een sterke marktpositie binnen de snelstgroeiende doelgroep van Nederland: de zzp’ers. Waar in Nederland jarenlang Randstad en YoungCapital (The Works) technologisch de toon zetten, maar Randstad – met haar The Talent Company-strategie – nu langzaam wegzakt, mengt HeadFirst zich hier nu bij. Met visie, data, innovatie en misschien wel de lancering van een nieuwe ‘standaard’ met Open Talent. Aangezien KlusCV, SkillsCV, Europass en elk ander ‘arbeidsmarktpaspoort’ nog niet die standaard zijn, hebben zij alle kans dit te worden.
Waar in Nederland jarenlang Randstad en YoungCapital technologisch de toon zetten, mengt HeadFirst zich hier nu bij.
Circle8 mengt zich ook in dat gevecht. Met het aantrekken van Ineke Kooistra, 10 jaar lang als CEO van YoungCapital een van de meest bepalende figuren in de commerciële arbeidsmarkt, zet ook dit bedrijf een belangrijkste stap om een serieuze plek op de arbeidsmarkt voor zelfstandig professionals te bemachtigen. Zij zetten dat kracht bij door onder meer een landelijke campagne, waarmee zij (na Indeed) een van de weinige partijen zijn die breed bouwen aan een merk.
Top-10 oriëntatiekanalen in 2025
Wat deze partijen allemaal goed doen, is sterk worden in een segment dat groeit én belangrijker wordt, investeren in marktposities en denken in de waarde van talent (lees: spend). Het is niet ondenkbaar dat een van deze partijen binnen 2 jaar de top-10 van oriëntatiekanalen binnenkomt, net zoals een platform als Temper of YoungOnes dat zou kunnen zijn. De top-10 oriëntatiekanalen in Nederland in 2025 zou dan iets kunnen zijn als:
Achter werkzoeken.nl staat een sterretje. Die zal dan waarschijnlijk wel zijn overgenomen. En de slimste in de markt die de kracht van zo’n SEO-machine begrijpt zit denk ik toch bij TheWorks, na hun slimme zet op Jobbird.com te kopen. En op de plek van HeadFirst Group zou ook Circle8, hero.eu of Nétive kunnen staan. Al hebben die partijen nog wel enkele stappen te maken.
20. Recruitment wordt workforce management
Uit alle trends blijkt dat flexibele arbeid, van detachering en uitzenden tot zzp’ers, een steeds belangrijker onderdeel wordt van de personele inzet van werkgevers. Bij veel organisaties gaat tussen de 20 en 30% van de totale loonsom inmiddels op aan flex. ‘Bijzonder’ dat de inzet van flex vaak nog wordt georganiseerd binnen purchase/inkoop en/of de finance-kolom van een organisatie. Zij hebben minder (lees: geen) kennis van de werking van de arbeidsmarkt en komen veelal vanuit een budgettaire hoek, waarbij het steeds duidelijker wordt dat standaard ruimhartig te veel wordt betaald aan detacheerders, bureaus en zzp’ers.
Het wordt steeds duidelijker dat inkoop en finance standaard ruimhartig te veel betalen aan detacheerders, bureaus, en zzp’ers.
Een van de belangrijkste aanjagers hiervan is het gebruik van tarievenboeken waarbij de eigen loonschalen en het eigen functiegebouw als basis gelden, met daarop dan een berekeningsfactor. Zeer voorspelbaar en inplanbaar misschien, maar allesbehalve marktconform of een reflectie van bijvoorbeeld de wervingshaalbaarheid op de arbeidsmarkt. Werkgevers betalen zo makkelijk miljoenen per maand te veel. Belangrijk dus om als recruiter ook hier een regierol te pakken of een aparte discipline workforce management op te richten die – los van HR, Finance en Purchase/inkoop – de vast/flexschil kan regelen, inclusief in- en externe doorstroom.
Grote voordelen
De grote voordelen van het organiseren van zo’n integrale aanpak van workforce management zijn:
Vast, flex, in- en externe doorstroom in één hand
Geen losse systemen meer (VMS, ATS, HR), maar één datastructuur en systeem
Recruitmentkennis kan worden gebruikt voor flexmarkt (recruitment loopt qua kennis over de arbeidsmarkt een lichtjaar voor ten opzichte van finance/purchase)
Integraal sturen op kwaliteit en productiviteit
Direct serieuze besparingen door marktconform te handelen
Bureaumanagement
Arbeidsmarkt en resource management als geheel aan te pakken
Het klinkt misschien als een droom. Maar partijen als de VRT in België, Novartis en Philips maken er momenteel al grote stappen in en gelden als best practices. Tijdens de Total Talent Summit op 21 maart 2024 presenteren voor het eerste de best practices op dit gebied in Nederland en België zich. Het zal in mijn optiek in de komende 10 jaar een snelgroeiend – en straks misschien wel onmisbaar – onderdeel worden van de recruitmentdiscipline.
De beste wensen voor 2024!
Maak er een mooi, veilig en gezond 2024 van. Omarm A.I. en laten we vooral inzetten op verandering voor een betere wereld en arbeidsmarkt.
Over deze serie
Dit was de laatste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT.
Meer lezen?
Het hele verhaal lezen? Of meer van de verhalen en visies over 2023/2024? Je vindt het in het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Thank God It’s Friday. Om een beetje opgewekt het weekend in te gaan, presenteert Werf& al enkele jaren de rubriek ‘Feel Good Friday‘, vrijplaats voor berichten in de zijlijn van het nieuws, die ofwel een glimlach willen opwekken, ofwel een wenkbrauw willen laten fronsen. Wat is de oogst van het jaar in deze rubriek? En wat zegt dat over het recruitmentvak? We halen er een paar rode draden uit.
Die tijd van het jaar…
Carnaval, 1-april, Kerstmis: het valt op dat ook recruiters steeds beter weten in te spelen op wat er op de kalender staat. De 1-aprilgrap was bijvoorbeeld al langer een fenomeen, maar dit jaar werden er weer enkele geslaagde voorbeelden aan toegevoegd, met onder meer Nederlands schaakgrootmeester Anish Giri die spil werd in een internationale virale 1-aprilgrap van de bekende site Chess.com, rondom een hilarische sollicitatieprocedure. En ook het nieuws dat arbeidsbemiddelaar Daan (tijdelijk) zijn naam veranderde in… Noah mag hier natuurlijk niet ontbreken.
Maar ook anderszins werd ingespeeld op de tijd van het jaar. Zo maakte de NS rondom carnaval enkele opvallende vacaturesites, in Limburgs, Twents en Brabants dialect. En was het de afgelopen weken – opnieuw – Daan die de aandacht trok met een Volkswagenbus in Kerst-stijl. En dat terwijl Kerstmannen steeds schaarser blijken te zijn, net als strandwachten in de zomer overigens. Zullen we in deze categorie dan ook maar de terugblik opnemen op de zeventiende editie van TruAmsterdam, het evenement zonder presentaties, maar met veel interactie, onder begeleiding van namen als Hung Lee, Kevin Wheeler en Bill Boorman?
Rare jongens, die Amerikanen…
Voor een beetje opmerkelijk nieuws hoef je eigenlijk altijd alleen maar naar de overkant van de grote plas te kijken. Daar is rondom recruitment altijd wel wat te doen. Zo maakten we in New York de eerste anti-bias-regelgeving mee, die de strijd aanbond met A.I.-gedreven recruitmenttools. Bijna tegelijkertijd gingen conservatieve Amerikanen echter ook aan achter positieve discriminatie op de arbeidsmarkt. En was er veel ophef rondom een recruiter voor Defensie, die ook als dragqueen werkte. Want wat zou China hier wel van denken? Tegelijk bleek hier uit onderzoek dat je als werkgever politiek uitspreken op de arbeidsmarkt evenveel kan opleveren als 10% salarisverhoging.
Rare jongens, die…
Maar ook elders op de wereld viel genoeg opmerkelijk nieuws te halen. Rare jongens, tenslotte, die:
De Britse premier Rishi Sunak wil wiskunde verplichten voor iedereen tot 18 jaar. Maar zijn plan loopt nu al stuk op… een gebrek aan docenten. Wat nu te doen?
Met de taxi opgehaald worden voor je sollicitatie: in Zwitserland kan het. De krapte is daar nu zo groot, dat een kanton heeft bedacht om kandidaten voortaan per taxi te laten ophalen voor hun sollicitatiegesprek.
In een poging nieuw cyber-talent aan te trekken, heeft de Duitse inlichtingendienst (BND) zich gewaagd aan de wereld van NFT’s. Via 999 unieke honden willen ze nieuwe mensen aantrekken.
Zie je het als recruiter in Nederland even niet meer zitten? Probeer het eens in Doha, Qatar. Elke vacature trekt daar binnen één week gemiddeld maar liefst 400 sollicitanten, bijna 10 keer zoveel als de gemiddelde vacature in Amsterdam, zo blijkt.
Gek eigenlijk dat we doorgaans weinig horen van omkoping en steekpenningen in recruitment. India zorgde dit jaar voor de uitzondering op de regel, met een nieuw Tata-schandaal, waarbij het hoofd recruitment van de IT-tak van Tata ervan werd beschuldigd steekpenningen van enkele grote uitzenders te hebben aangenomen.
Onze zuiderburen haalden in de zomer wat positiever het nieuws, met het bericht van ziekenhuis AZ Zeno in Knokke-Heist, waar je in ruil voor je cv een cocktail kon bemachtigen, en gewoon op het strand kon solliciteren, met uitzicht op zee.
Old school recruitment, alert!
Een andere rode draad in de Feel Good Fridayszijn duidelijk de pogingen om vragen te stellen bij vastgeroeste gewoontes in recruitment. Denk aan het bericht waarom je moet oppassen om in je vacatureteksten om ‘passie’ te vragen (‘dat kan leiden tot conflict en frustratie’), of andere ‘rode vlaggen’ als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’, die ertoe kunnen leiden dat zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte kandidaten minder geneigd zijn om te solliciteren. Ook het feit dat afwijzingsbrieven steeds vaker viraal gaan, stemt heel wat recruiters waarschijnlijk tot nadenken. Net als het initiatief van NationaleVacaturebank om een ‘vacaturesite andersom’ te lanceren: een site waarop je als kandidaat kunt zoeken op wat je níet wil.
Ook het traditionele sollicitatiegesprek ligt steeds verder onder vuur. En dat leidt tot opmerkelijke nieuwe initiatieven. Zoals het gesprek met een hapje en een drankje van de Vlaamse winkelketen Carrefour, of het wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren wat je kunt bij het Limburgse IT-bedrijf Etesian. En dan hebben we ook nog de overtreffende trap: de ‘droomkamers’ waarmee kandidaten bij Personato worden verwend (foto). Dat is nog eens andere koek dan kijken of een kandidaat zijn koffiekopje wel netjes terugbrengt, een praktijk waar op TikTok dit jaar gehakt van werd gemaakt.
En nog meer nieuwe trends en innovatie
Nu we het toch over koffie hebben, tijd voor wat andere trends. Zoals coffee badging, duidend op het fenomeen dat medewerkers alleen naar kantoor komen om met ‘inklok-koffie’ de ‘terug-naar-kantoor’-trend het hoofd te bieden. Een trend die werven volgens Amerikaans onderzoek sowieso al dubbel zo moeilijk maakt. Of wat te denken van ‘Rage Applying’: lukraak solliciteren uit woede en frustratie? Of Quiet Hiring (nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen, als tegenhanger van Quiet Quitting)?
Maar trends laten zich niet alleen vangen in nieuwe termen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Friese verpakkingsbedrijf Riviera mensen besloot te zoeken via… flessenpost. Of hoe DJI het begrip ‘werving aan de poort’ nieuw leven inblies (bij de gevangenis in Vught). Of hoe KPN het begrip ‘offboarding’ met een speciale abri (‘Yvette, bedankt!’) vernieuwend invult, of waarom Randstad dit jaar besloot ín GTA V een kantoor te openen. De arbeidsmarkt blijft dan ook nog wel even krap, berichtten we ook. Zou dat ook de trend verklaren dat er dit jaar maar liefst drie kinderboeken over recruitment verschenen?
Humor om te lachen
De vrijdag wordt ook nog wel eens gebruikt om de humor rondom recruitment op te zoeken. Dit jaar leidde dat bijvoorbeeld tot een overzicht van 20 grappige cv’s en tot een flinke reeks voorbeelden van humoristen die gingen solliciteren, en de ongemakkelijke situaties die dat opleverde. Ook in deze categorie: de introductie van ‘yuppenbal‘, een soort padel, maar dan voorbehouden aan ‘ambitieuze, high-potential young professionals’, rechtstreeks uit de koker van Plakshot.
Solliciteren blijkt nog wel eens tot ongemakkelijke situaties te leiden…
Ook het dit jaar precies 20 jaar bestaande LinkedIn leidde af en toe tot hilariteit. Vooral op YouTube wordt het medium geregeld door de mangel gehaald vanwege de cringe tekstjes op het platform, en de af en toe inderdaad best vreemde gebruiken en gewoontes. Maar ook een concullega-platform als een (dit jaar ook al een jubileum vierende) Glassdoor blijkt geregeld de lachers op zijn hand te kunnen krijgen.
Vacatures voor vreemde vogels
Bijzondere vacatures, daar hebben we bij Feel Good Friday ook een zwak voor. Dit jaar haalden er twee de eindstreep: de professionele beer-knuffelaars gevraagd die werden gevraagd in het Amerikaanse New Mexico, en de ‘menselijke vogelverschrikker’, waarvoor de Britse Blackpool Zoo een vacature uitschreef en die honderden sollicitaties opleverde.
Wie wil er professioneel met beren knuffelen?
Wat zou 2023 zijn zónder A.I.?
Wat zou een jaaroverzicht van 2023 zijn zónder berichten over A.I.? Precies. Zo was er opmerkelijk nieuws over de twee A.I.-vacatures waarmee Netflix olie op het vuur gooide, net in het heetst van de strijd van de scenarioschrijvers die in staking waren. En bleek tegelijkertijd de opkomst van ChatGPT juist te leiden tot een flink groeiende vraag naar… freelance schrijvers. Ook opmerkelijk was het bericht over hoe kandidaten met ChatGPT aan de slag gaan, en zo elk sollicitatiegesprek weten te kraken. Iets om in 2024 meer rekening mee te houden?
En gewoon mooie verhalen
En dan hebben we als laatste ook nog de categorie échte faits divers. De verhalen die gewoon verteld en gelezen móeten worden. Zoals het verhaal van Guy Goma, die 17 jaar geleden dacht voor een sollicitatiegesprek bij de BBC te komen, maar zich ineens voor de camera als expert terugvond. Of het verhaal van de wereldberoemde meme Hide the Pain Harold, die dit jaar een heel klein linkje met de arbeidsmarkt in Nederland maakte. In deze categorie past ook het verhaal van de Canadese Rachel McIlravey, die solliciteerde naar een nieuwe baan, maar pas later ontdekte dat dit bij haar huidige werkgever was, en daarop ontslagen werd.
Recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt.
Ook opmerkelijk (onder het mom van: 1 is niets, 2 is toeval, 3 is een trend): de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen in het werving- en selectievak. Of het Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat je als freelance IT’er op zoek naar een volgende klus er heel veel baat bij hebt als je een baardje, laptop en – vooral – een bril op je profielfoto hebt staan. Want recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt. Sterker nog: in de luchtvaart is recruitment vaak zelfs nog een ouderwetse ‘vleeskeuring’. Zal dat volgend jaar een keer veranderen?
De maand van de verkenning en informatie van (premier?) Ronald Plasterk, en de verkiezing van Martin Bosma tot Kamervoorzitter, maar ook de maand van een al dan niet mislukteKlimaattop in oliestaat Dubai, en daaropvolgend hoog water (alsof de duvel ermee speelt). En dan hebben we het nog niet gehad over de nieuwe coronapiek, de overname van RTL door DPG, of het (aangekondigde) vertrek van Sigrid Kaag en Lilian Marijnissen. Maar wat gebeurde er in december 2023 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1. Situatie nijpend bij DJI
Ze wonnen dit jaar nog bijna een Werf& Award voor hun campagne ‘Er zit meer achter‘. Maar dat wil nog niet zeggen dat alle wervingsproblemen bij de Dienst Justitiële Inrichtingen achter de rug zijn. Sterker nog, op een totaal van zo’n 16.000 medewerkers staan momenteel 866 vacatures open (waarvan 427 in gevangenissen), en dat, gecombineerd met hoog ziekteverzuim en hoge uitstroom, zorgt ervoor dat demissionair minister Franc Weerwind sommige gedetineerden tijdelijk niet wil vastzetten, tot ongenoegen van de Raad voor de rechtspraak.
Het aantal gedetineerden in Nederland is na een jarenlange daling sinds corona weer iets opgelopen. Ook in 2023 zet deze trend door, zo liet Weerwind in november aan de Tweede Kamer weten. Gemeten over de maanden januari tot en met november zaten er gemiddeld 8.960 personen in de gevangenis, tegenover 8.620 in 2022. En dat terwijl de afgelopen 3 jaar de uitstroom van medewerkers met 50% steeg naar ruim 1.600 per jaar, en het ziekteverzuim een flinke vlucht nam naar 8,7%: ruim 40% boven het gemiddelde dat het CBS voor soortgelijke beveiligingsberoepen (waaronder de politie) noteert.
#2. ‘Maatregelen in zorg nog weinig effect’
Nog een plek waar de personeelstekorten nog altijd niet onder controle zijn: de sector zorg en welzijn. Het tekort aan medewerkers zal hier tegen 2033 zijn opgelopen naar maar liefst 189.800 medewerkers, blijkt uit een nieuwe prognose van Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (AZW). Het gaat om een flinke verhoging van de tekorten ten opzichte van de laatste keer dat ABF Research een berekening maakte, toen nog een tekort van 135.000 medewerkers in de sector werd verwacht. Volgens ABF Research komt de sector volgend jaar al zo’n 54.500 mensen tekort.
Volgens ABF Research komt de sector volgend jaar al zo’n 54.500 mensen tekort.
En wat misschien nog wel zorgelijker is, is dat uit het onderzoek blijkt dat – ondanks alle akkoorden en afspraken – beleidsmaatregelen van VWS de tekorten nauwelijks lijken te beïnvloeden. ‘De arbeidsmarkt blijft de komende jaren gekenmerkt door schaarste’, aldus bijvoorbeeld bestuurder Yvonne van Stiphout, voorzitter van de ActiZ-themacommissie Arbeid. ‘Er hebben nog nooit zoveel medewerkers in de verpleging, verzorging en thuiszorg gewerkt als nu. Maar de zorgvraag stijgt ver boven het aanbod uit.’ Van Stiphout pleit daarom onder meer voor het breder inzetten van het principe ‘Bekwaam is bevoegd’.
Al zal het ook helpen als meer mensen in de sector fulltime gaan werken, aldus Robert De Boeck, oprichter en directeur van investeringsmaatschappij Antea in een recente editie van de BNR-podcast Van Alle Markten Thuis. ‘Als iedereen in de zorg fulltime gaat werken is daar het personeelsprobleem volledig opgelost.’
#3. Grootste loonstijging in 40 jaar
Goed, de inflatie was recordhoog (in 2022). En de krapte nog steeds groot. Dus wat dat betreft was een inhaalslag wel te verwachten. Maar de gemiddelde loonstijging die dit jaar in cao’s is afgesproken, is met 7,1%, ook wel meteen de grootste verhoging in zeker 40 jaar, meldde werkgeversorganisatie AWVN in december 2023. Hoewel organisatie de wens voor hogere lonen zegt te begrijpen, zegt directeur Raymond Puts ook te hopen ‘dat in nieuwe cao’s ook naar andere problemen wordt gekeken, zoals het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het tegengaan van ziekteverzuim en het personeelstekort.’
‘Doordat veel geld opgaat aan hogere lonen, blijft er minder over om te investeren in andere zaken die het werk prettiger maken.’
Puts maakt zich zorgen, zegt hij. ‘Bedrijven lopen al geruime tijd tegen de grenzen van de arbeidsmarkt aan. Veel vacatures zijn moeilijk in te vullen. De verwachting is dat we de komende decennia meer werk met minder mensen moeten doen vanwege vergrijzing. Dit vraagt een andere benadering van werk.’ Hij denkt aan afspraken om het werk anders te organiseren, bijvoorbeeld door te zorgen voor meer ondersteuning of betere roosters. Ook investeren in extra opleiding kan helpen, aldus de AWVN. ‘Maar doordat veel geld opgaat aan hogere lonen, blijft er minder over om te investeren in andere zaken die het werk prettiger maken.’
#4. Start-ups: veel vacatures, weinig diversiteit
In de Nederlandse start-upwereld staan momenteel nog duizenden vacatures open. Zo hebben alleen al Techleap en Dealroom samen zo’n 6.500 vacatures op hun sites staan, waarvan een kwart rollen als software-ontwikkelaar betreft, zo blijkt uit de vijfde editie van het jaarlijkse rapport Dutch Tech Startup Employment. In totaal tellen de opstellers bij de Nederlandse start-ups in 2023 wereldwijd zo’n 256.000 banen, waarvan 155.000 in Nederland. Dat laatste is bijna 12% meer dan de 135.000 bij de vorige telling.
Alleen al Techleap en Dealroom hebben samen zo’n 6.500 vacatures op hun sites staan, waarvan een kwart rollen als software-ontwikkelaar.
Maar ondanks al die vacatures blijft de diversiteit bij de Nederlandse start-ups en scale-ups nog behoorlijk achter, blijkt ook uit het rapport. ‘Het gebrek aan diversiteit is nog steeds een grote uitdaging als ook inkomensverschillen tussen vrouwen en mannen’, reageerde dan ook Constantijn van Oranje op LinkedIn op het rapport. Het hoge aantal vacatures zou volgens hem moeten leiden tot ‘actievere werving onder andere profielen.’ Het Techleap-boegbeeld stelt dat de techsector actiever moet investeren in talentontwikkeling en inclusiever moet zijn om uit een grotere vijver te kunnen vissen.
#5. Arnhem in actie voor asielzoekers
Vrij snel na het vervallen van de ’24-weken-eis‘ eiste de gemeente Arnhem de primeur op van een pakket maatregelen dat asielzoekers actief helpt meedoen op de arbeidsmarkt. De gemeente wil dit doen door verdere samenwerking met lokale werkgevers en reeds bestaande werkstructuren te versterken. Zo zullen de bestaande ‘Meedoenbalies’ in de gemeente, die al vrijwilligerswerk aanbieden aan vluchtelingen, binnenkort ook betaald werk aanbieden.
Ook aan de werkgeverskant wil de gemeente actiever worden, bijvoorbeeld door te onderzoeken hoe ze kan helpen om eventuele drempels weg te nemen en bewustwording te creëren voor kansen. Dit omvat ook de samenwerking met het Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland om werkgevers te informeren en te ondersteunen bij het in dienst nemen van asielzoekers. Hierbij wordt bijvoorbeeld ondersteuning geboden bij het begrijpen van de taal op de werkvloer.
#6. Innovatie in uitzenden: direct betaald
Dat snelle betaling van het salaris belangrijk is, met name bij uitzendkrachten, is natuurlijk geen nieuws. Maar online uitzendbureau 365Werk (onlangs voor de vijfde keer bekroond als FD Gazelle) claimde in december 2023 wel het allereerste uitzendbureau te zijn dat uitzendkrachten onmiddellijk na hun klus uitbetaalt. De dienst (die ook al van bijvoorbeeld platformen als YoungOnes en level.works bekend is) is ontwikkeld samen met ABN Amro, en heeft de naam Payday meegekregen.
Opdrachtgevers merken dat ze dankzij de directe betaling hun diensten makkelijker en sneller ingevuld krijgen.
De afgelopen maanden draaide 365Werk een pilot onder een groep uitzendkrachten. Die blijken zeer te spreken over de dienst, waarbij de uitzendkracht zelf de uren invult en meteen het loon in zijn Wallet terugziet. Ook opdrachtgevers blijken enthousiast. Niet alleen zijn zij volgens de initiatiefnemers geen extra tijd of geld kwijt aan Payday, maar merken ze ook dat uitzendkrachten de service zo aantrekkelijk vinden, dat ze hun diensten makkelijker en sneller gevuld krijgen.
#7. Fijne tijden voor Hoppenbrouwers
Nog een werkgever die flink aan de weg timmert: technisch dienstverlener Hoppenbrouwers. Al vaker trokken ze hier de aandacht, maar in december 2023 kwam er een mooie gelegenheid bij, in de vorm van de prestigieuze Effective Digital Marketing Award die het bedrijf in de wacht sleepte voor de innovatieve wervingscampagne die het samen met digital marketingbureau Fingerspitz ontwikkelde om zo’n 700 vacatures voor schaars technisch personeel te vervullen.
De campagne werd erkend door de jury voor zijn doordachte strategie en indrukwekkende resultaten van méér sollicitaties, zónder extra budget. De campagne maakte dan ook gebruik van technologieën zoals Channable en Hunch en een op een dynamische feed gebaseerde strategie op Google Ads en Meta, waarbij personalisatie en relevantie centraal stonden. Het leidde niet alleen tot een stijging in het aantal sollicitaties, maar ook tot een verlaging van 20% in cost per hire, en stijgingen van 89% in Click-Through Rates en betrokkenheidspercentages met 9% op Meta-campagnes.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Discriminatie in werving en selectie tegengaa. Dat is de belangrijkste doelstelling van de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’, die nu nog bij de Eerste Kamer ligt, en feitelijk een aanpassing is van de Arbowet en de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Werkgevers met 25 of meer werknemers en intermediairs worden met de wet verplicht over een schriftelijk vastgelegde werkwijze te beschikken die discriminatie in werving en selectie tegengaat. En bij het extern inhuren van personeel moet een werkgever óók nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.
Heb je geen werkwijze op papier? Dan kan straks een boete volgen die openbaar wordt gemaakt.
De inspectie houdt toezicht. Heb je geen werkwijze op papier? Dan kan een boete volgen die openbaar wordt gemaakt. Arbeidsbemiddelaars hebben trouwens straks ook een meldplicht bij discriminerende verzoeken vanuit werkgevers. En daarbij gaat het niet alleen over discriminatie naar achtergrond van kandidaten, maar natuurlijk ook over discriminatie op andere vlakken, zoals gender, leeftijd, godsdienst en zwangerschap.
Eisen aan jouw werkwijze
Oké, maar hoe ga je als organisatie nu aan die nieuwe wet voldoen? In de werkwijze die...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De meest gelezen berichten van het jaar 2023 weerspiegelen mooi alle trends op de arbeidsmarkt en in de wereld van recruitment. Welke verhalen en artikelen sprongen dit jaar het meest eruit (de pagina’s over onze events uitgezonderd)?
#1. Werkgevers ergeren zich aan wensen generatie Z en staan nu meer open voor 60-plussers
Ruim 175.000 views voor één artikel, dat waren we bij Werf& nog niet echt gewend. En dat in nog geen twee weken. De primeur was voor dit bericht, dat de ergernissen van werkgevers over de nieuwe generatie op een rij zette. Het zal waarschijnlijk met iets van herkenning te maken hebben dat het bericht zo goed scoorde. Of met 60-plussers die er hoop uit konden putten. Fijne aandacht voor onze partner Pro Contact, ook, dat het onderliggende onderzoek liet uitvoeren.
#2. Dit zijn dé 20 meest schaarse beroepen in 2023 in Nederland
Nog zo’n topper, dit bericht, al scoorde het met bijna 15.000 views wel meteen een stuk minder dan de onbetwiste nummer 1. Lijstjes met schaarse beroepen worden wel vaker goed gelezen, en dat bleek dit jaar ook weer een schot in de roos. Het was meteen een mooie manier om de dit jaar gestarte rubriekData Donderdag onder de aandacht te brengen, een rubriek die – u raadt het al – elke donderdag een duik neemt in de rijke database van de onderzoeksgegevens in recruitmentland, vaak (maar niet uitsluitend) afkomstig van partnerorganisatie Intelligence Group.
#3. Waarom ’s Heeren Loo is gestopt met vacatures
Vacatures? No way. Net zo min als cv’s en sollicitatiebrieven. Bij zorginstelling ‘s Heeren Loo besloten ze dit jaar het helemaal anders te gaan doen. Dus zónder alle klassieke recruitment-valuta. Maar hoe matchen ze dan hun kandidaten op de juiste functies? Het bericht erover werd gretig gelezen. En inspireerde hopelijk ook andere organisaties om de koers te verleggen.
#4. ‘Help! Ik krijg perfecte cv’s binnen, en briljante motivatiebrieven zonder taalfouten…’
Dat ook kandidaten A.I. ontdekken om ermee te solliciteren mag dit jaar natuurlijk geen verbazing wekken. Het artikel van Geert-Jan Waasdorp hierover werd echter al snel een evergreen. Niet alleen omdat hij erin liet zien hoe sollicitanten steeds slimmer worden, maar ook omdat hij er de strijd aanbond met fake applicants en het zogeheten CpA-businessmodel van veel jobboards. Een fenomeen dat bijna iedereen in de recruitmentmarkt herkent, maar waarover hiervoor nog zelden geschreven werd. Niet zo gek dus dat het verhaal over kansloze kandidaten, die echter wel steeds meer geld kosten, het zo goed deed.
#5. De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (1/4)
Nog zo’n verhaal van Geert-Jan Waasdorp dat het goed deed. En eigenlijk altijd wel goed doet. De schetsen van de laatste arbeidsmarkttrends, die steevast aan het eind van het jaar verschijnen, behoren doorgaans al snel tot de 10 meest gelezen berichten van het jaar. Dit overzicht van 2023, de eerste in een serie van 4, vormt daarop geen uitzondering, en haalde hier dus in slechts een paar weken de top-5. Voor wie alles wil weten over de opkomst van het beroepsonderwijs, de introductie van CoPilot, of waarom steeds meer vrouwen LinkedIn verlaten…
#6. Maak kennis met Mona. Zij voert 2.000 sollicitatiegesprekken per dag
Soms heb je van die verhalen die bijna komen aanwaaien, maar die blijkbaar toch een snaar raken bij het lezerspubliek. Dit bericht is daarvan een mooi voorbeeld. In Nederland hadden we al Scotty, vanuit Duitsland kwam dit jaar Mona erbij, een A.I.-assistent om al onze recruiters te ondersteunen in hun sollicitatieprocessen – en ja, misschien ook wel deels – ooit – te vervangen.
#7. ‘Quiet quitting’: generatieding of managementprobleem?
Eentje uit het begin van het jaar, en dus een bericht dat tijd heeft gehad om te rijpen. Fien Jacobs, Managing Director bij YoungCapital NEXT, liet in dit artikel zien wat je als werkgever allemaal moet en kúnt doen om de nieuwe generatie te motiveren en aan te spreken. En ja, gaf ze hier toe, zelf was ze ook heus niet vrij van vooroordelen en aannames als het om deze groep gaat.
#8. Wat níet wordt gezegd tijdens een sollicitatiegesprek
Meestal let je in een sollicitatiegesprek vooral op wat de kandidaat je vertelt. Maar wat níet wordt gezegd, is minstens even belangrijk. Het artikel over de 6 signalen om wat dat betreft in de gaten te houden werd veel gelezen. Geen vragen over de cultuur? Geen bedankje? Weinig begrip getoond? Het zijn stuk voor stuk rode vlaggen, zo leerden we hier.
#9. Ruim 4.000 euro in de maand voor starter bepaald geen uitzondering
Een zomerbericht dat goed werd gelezen, waarschijnlijk niet alleen door recruiters, maar ook door starters op de arbeidsmarkt, die hierin een goede onderhandelingspositie voor hun eerste baan konden vinden. Sowieso was het natuurlijk een jaar waarin salarissen weer flink in de belangstelling stonden. Ook andere berichten erover werden goed gelezen. Maar niet eentje dus zo goed als het bericht waarin dit onderzoek van het Rotterdamse Magnet.me werd behandeld.
#10. ‘Valse verwachtingen blijken groeiend probleem in recruitment’
In een krappe arbeidsmarkt maken recruiters een functie vaak net iets mooier dan de werkelijkheid. Een groeiend probleem, zo blijkt uit het onderzoek dat in dit goed gelezen bericht werd beschreven. Want steeds meer mensen blijken ontslag te nemen vanwege valse verwachtingen. En meer dan de helft van de respondenten denkt bovendien dat de recruiter met opzet een verkeerde voorstelling van zaken geeft. Werk aan de winkel dus! Maar daarover in 2024 vast nog veel meer…
Door de onzekerheden op de wereld wordt in 2024 geen sterke opleving van de economie verwacht. Hierdoor wordt de arbeidsmarkt weliswaar iets ruimer, maar blijft toch knellend krap. De voorheen oneindige groeimodellen bij bureaus lijken lastiger vol te houden zolang zij volledig blijven vertrouwen op LinkedIn. Maar zij die geïnvesteerd hebben in een kandidaatgerichte aanpak met talentpools, professionele recruitmentsystemen, opgeleide recruiters, recruitment marketing automation en die nu aan het experimenteren zijn met A.I. zouden in 2024 wel eens heel snel door kunnen groeien.
Met name slimme en verzorgenden handen behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt.
Desondanks blijft arbeid schaars én met name slimme en verzorgende handen behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Dat zal niet minder worden in 2024 en de jaren die daarop volgen. Randstad heeft dat briljant verwoord met de zin ‘Als je slim bent, werk je met je handen’. En daarmee duiken we nu toch echt de volgende 5 trends voor het volgende jaar in:
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
11. Starters: vaker fulltime, maar blijven korter…
Van alle leeftijdscohorten zijn het opvallend genoeg de starters en jonge mensen (<35 jaar) die het minst in deeltijd werken. Het zijn de 55-plussers die sinds covid steeds vaker in deeltijd zijn gaan werken (en de jonge generatie ten onrechte ‘luiheid’ verwijt). Hooguit dat jonge mensen beter de balans werk/privé bewaken. Iets dat andere generaties misschien minder hebben gedaan in het begin van hun werkzame leven.
Wat je wel ziet is dat de jonge generatie andere eisen stelt aan werkomgeving, werkbeleving en betekenisvol werk. Zij zien werk meer transactioneel, zijn minder loyaal aan hun werkgever (iets wat overigens van alle tijden is) en zien de relatie met hun werkgever meer als gelijkwaardig. Dit hebben zij geleerd toen zij in hun studententijd via platforms zijn gaan werken. En nu ze in loondienst zijn gekomen, terwijl alle werkgevers om ze vechten en ze gouden bergen beloven, hebben zij extra noten op de zang.
Terwijl alle werkgevers om ze vechten, hebben jongeren extra noten op de zang.
Jongeren onder de 25 jaar zijn gemiddeld 2,7 jaar bij hun werkgever. Tot 30 neemt dat toe tot gemiddeld 4 jaar. In zoverre is deze ‘generatie’ heus niet veel anders dan de jobhoppers eind jaren 90 en alle generaties die de jaren daarna op de arbeidsmarkt zijn gekomen. Toch is het wel de moeite nu er 4 tot zelfs 5 verschillende generaties op de werkvloer zijn om meer aandacht te besteden aan generatiemanagement en generatie-recruitment. Is retentie bijvoorbeeld een belangrijk doel voor de organisatie? Dan is het misschien slimmer om je te richten op de overvloedige 35-plussers dan op de steeds schaarsere jongeren.
12. ‘Werkgever as-a-service’
Werkgeverschap wordt steeds meer een dienstverleningsconcept aan werknemers. Detacheerders zijn daarin natuurlijk al vooruitstrevend, zoals Team Rockstars, TMC, maar ook hoe een werkgever als DMG zich richt op keukenmonteurs (in opleiding).
Naast goed werkgeverschap krijg je dus ook steeds meer zoiets als werkgeverschap as-a-service, waarbij je als werknemer bijna franchisenemer bent bij een werkgever. De werkgever faciliteert in finance, ICT (ook de thuiswerkplek), learning & development van de werknemer. En de werknemer profiteert mee van zijn eigen inbreng in het resultaat van de organisatie of wordt gefaciliteerd in het werken als zzp’er of meerwerk. Een hybride vorm van vast/flex, vast/vast en thuis/remote/op kantoor. Je moet er als werkgever wel klaar voor zijn…
13. De pijn van verzuim
Het almaar toenemende ziekteverzuim drukt niet alleen de marge, productiviteit en werksfeer, maar zorgt voor ook toenemende (werk)druk. NN berekende dat de kosten van verzuim in 2022 maar liefst 9 miljard hoger waren dan in 2021 en zijn opgelopen tot 27 miljard euro. Het eind van deze groei lijkt ook nog niet in zicht. Meer mensen zijn ziek dan werkloos op dit moment.
Pikant detail is dat het arbeidstekort en verzuim bij arbodiensten zelf een significante invloed heeft op de stijging van het verzuimpercentage. Hoe langer mensen moeten wachten op een bezoek aan de bedrijfsarts of actie van de arbodienst, hoe sneller het totaal aan verzuimdagen toeneemt. De kosten van onderbezetting, ziekteverzuim en gebrek aan kwalitatieve professionals bij arbodiensten zelf loopt in de extra miljarden die afgewenteld worden op het bedrijfsleven en verzekeraars. Een gouden investering van venture capitalists die inmiddels de grootste arbodiensten in hun portefeuille hebben.
14. D&I en woke zijn uit…
Als je je als werkgever politiek uitspreekt, bijvoorbeeld inzake abortus, kan dat net zoveel extra kandidaten opleveren, als wanneer je het salaris met 10% verhoogt. Maar in 2024 zullen we dit soort statements van werkgevers niet veel meer zien. Werkgevers durven zich minder uit te spreken op thema’s als abortus, vrouwenrechten, klimaat, D&I of aan woke-gerelateerde onderwerpen. Financiële instellingen evenals de grote oliemaatschappijen trekken zich terug uit internationale klimaatafspraken onder druk van aandeelhouders die meer winst willen maken. Tot zover purpose!
‘ Ik denk dat het minder druk zal zijn met werkgevers bij de Pride Amsterdam in 2024…’
En na de implosie van Bud Light die eerst verguisd werd door conservatief Amerika en daarna door progressief Amerika toen ze van koers veranderde, durft niemand zijn nek meer boven het maaiveld uit te steken. Statements krijgen steeds fellere reacties van tegenstanders, wat we na Amerika ook in Nederland zien gebeuren. Ook hier maken steeds minder werkgevers expliciet statements over bijvoorbeeld Diversity & Inclusion. En onder de nieuwe politieke wind zal deze trend waarschijnlijk alleen maar aan kracht winnen. Ik denk dan ook dat het minder druk zal zijn met werkgevers bij de Pride Amsterdam in 2024…
…maar vrouw wint terrein
Als het gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, zien we een ander verhaal. Aangejaagd door Europese wetgeving neemt de druk om de loonverschillen transparant te maken (en te verkleinen) alleen maar toe. Met de herziene EU-richtlijn (ingegaan op 1 augustus 2023), zien we een sterkere plicht voor werkgevers om enerzijds een plan op te stellen om gelijke kansen te bevorderen, en anderzijds om gegevens hierover te verzamelen. Daarnaast zal de vanaf 2025 geldende Corporate Sustainability Reporting Directive de transparantie in de beloningsverschillen tussen man en vrouw verder vergoten.
Sinds vrouwen niet meer hoeven te onderhandelen over thuiswerken, is het verschil in uurtarief als sneeuw voor de zon verdwenen.
Wat dit onderwerp betreft bracht 2023 overigens ook ander goed nieuws: en dat is dat het verschil in uurtarief tussen mannen en vrouwen als zelfstandig professional in 2023 op nul is gekomen. Sinds Covid en vrouwen niet meer hoeven te onderhandelen over thuiswerken, is het verschil in uurtarief tussen mannen en vrouwen in gelijke rollen blijkbaar ineens als sneeuw voor de zon verdwenen.
15. Interne mobiliteit als wervingsstrategie #1
Soms is één plaatje genoeg (met dank aan Steven Ehrlich) om aan te geven wat de belangrijkste wervingsstrategieën zijn voor een werkgever. Deze slide maakt altijd positieve impact in presentaties:
Het belang van interne mobiliteit groeit in Nederland en organisaties faciliteren dit steeds beter. Het gat tussen externe versus interne instroom wordt hierdoor gelukkig kleiner, maar is nog altijd enorm. Van de 3 mensen die bewegen op de arbeidsmarkt zijn er ook nu nog steeds 2 externe instroom en 1 interne doorstroom. Ik verwacht dat werkgevers hier in 2024 meer op gaan inzetten omwille van productiviteit, winstgevendheid, werknemerstevredenheid en natuurlijk de krapte op de arbeidsmarkt.
Over deze serie
Dit was de derde in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week de laatste aflevering, met trends 16 tot 20…
Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.
‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (‘te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.
Revenue per candidate
En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.
‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’
De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’
‘De businesscase is zo simpel’
En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’
Recruiter scorecard
Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.
‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
Platformtechnologie
Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’
Met dagvoorzitter Lianne Bos
Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.
Kanarie in de kolenmijn
Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’
‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’
Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!
In 2023 zochten werklozen minder vaak naar werk, en als ze wel een poging deden, pakten ze hun zoektocht op een andere manier aan dan voorheen. Niet langer zocht de groep vooral zelf actief naar een geschikte werkgever; in plaats daarvan ondernamen ze juist vaker actie om door werkgevers gevondente worden, blijkt uit eindejaarscijfers van Intelligence Group. Ze stuurden bijvoorbeeld minder open sollicitaties, maar kozen vaker voor een passieve route als het uploaden van een cv in een cv-databank.
Wat in de cijfers ook opvalt is de beperkte rol van het UWV. Aanmelden op werk.nl/UWV is verplicht voor werklozen om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Maar als zoekkanaal voor een nieuwe baan is de rol slechts bescheiden, met nog geen 30%. ‘Dat is toch wel een signaal dat het UWV haar positie en relevantie onder deze doelgroep mist’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp, die ernaar verwijst dat soortgelijke overheidskanalen in Frankrijk en België wél uitstekend scoren onder werkloze werkzoekenden.
Minder zelf zoeken, meer gevonden wórden
Uit de cijfers, die betrekking hebben op de bronnen die mensen gebruiken die daadwerkelijk een nieuwe baan hebben gevonden, wordt duidelijk dat ‘actieve’ kanalen als vacaturesites en uitzendbureaus dit jaar in populariteit afnamen, zeker ten opzichte van 2021. In dat jaar zei bijvoorbeeld nog 41% van de werklozen een open sollicitatie naar een werkgever te hebben verstuurd, terwijl dat in 2023 voor slechts 23% van hen gold – bijna een halvering. Vacaturesites, een ander ‘actief’ kanaal, kregen ook te maken met populariteitsdaling. Waar in 2021 nog 69% van de werklozen zulke jobboards gebruikte, zakte dat cijfer in 2023 naar 59%.
Niet voor niets dat werkgevers dit jaar klaagden over te weinig reacties.
Tegelijkertijd nam de populariteit van passieve kanalen meestal lichtjes toe, in elk geval ten opzichte van 2022. Zo groeide het aantal werklozen dat de eigen online vindbaarheid verbeterde (van 23% naar 25%), en het aantal dat een cv in een databank uploadde nam toe van 34% naar 37%. Hier valt de krapte in te herkennen: de personeelsschaarste hield afgelopen jaar immers aan, waardoor werklozen die wilden werken makkelijk iets konden vinden. Ze hadden baanzoek-kanalen daardoor simpelweg minder nodig en gebruikten ze over de hele linie ook aanzienlijk minder. Niet voor niets dat werkgevers klaagden over te weinig reacties.
Werkzoekers mét baan bleven bij strategie
Op zo’n arbeidsmarkt waar werkgevers steeds meer moeite hebben om geschikte mensen te vinden, en steeds minder reacties ‘vanzelf’ binnenkomen, blijken ze vaker bereid om dan maar zelf potentiële kandidaten te gaan benaderen. Niet gek dus dat de sourcingsdruk afgelopen jaar recordhoogtes bereikte.
Maar actief werkzoekenden die vanuit een baan aan het solliciteren zijn, wachten daar niet op. In elk geval: zij veranderden hun strategie in 2023 overigens nauwelijks. Kanalen als ‘online vindbaar zijn’ en ‘cv uploaden in databank’ waren onder mensen die vanuit een baan solliciteren bijvoorbeeld aanzienlijk minder populair dan bij de werkloze actief zoekenden. Weinig verwonderlijk maakte de eerstgenoemde groep ook een stuk minder gebruik van uitzendbureaus in de zoektocht naar nieuw werk: slechts 19% van hen ging afgelopen jaar zo’n (digitaal) kantoor binnen, terwijl 34% van de werkzoekers zonder baan dat deed.
Meer lezen?
Benieuwd naar meer cijfers over oriëntatiekanalen in de zoektocht naar nieuw werk? Klik hier.
The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’
‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
Cultuurkwestie
Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’
‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’
Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.
Opt-in
Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’
‘Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Geen botox
Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’
‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’
Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:
Beloning
Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’
De een is bekend in de recruitmentwereld als ‘professional snoop‘ en onder meer organisator van Digitaal-Werven, de ander geniet landelijke bekendheid als ICT-jurist, gespecialiseerd in internetrecht, en als Chief Knowledge Officer en opleidingsdirecteur bij ICTRecht. Samen vinden Bas van de Haterd en Arnoud Engelfriet wel iets van de AI Act, de nieuwe regelgeving waarmee Europa het gebruik van artificial intelligence wil gaan reguleren, en pellen af wat er inmiddels van de plannen bekend is.
Gouden bergen
Van de Haterd: ‘Ik heb je op mijn event horen zeggen dat er bij automatische selectie straks een wetenschappelijke basis moet zijn. Maar een cv heeft geen wetenschappelijke basis. Er staat in een cv niks dat toekomstige prestaties voorspelt. Mag je dan nog wel tools gebruiken die ooit iets uit sollicitatiebrieven of cv’s halen? Vervalt die eis als er nog wel een mens de laatste klap op geeft? En hoe moet je die basis dan controleren? Is een stempel van de COTAN voldoende, denk je? Ik heb er dus nog best veel vragen bij.’
‘Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt nog vaak genoeg wél beloofd.’
Engelfriet: ‘Ik weet dat er niets toekomstvoorspellends in cv’s staat, maar het wordt vaak genoeg beloofd. Bijvoorbeeld hier of in deze tool van Talenteria, of alles dat je vindt als je zoekt met ‘AI resume screening‘. Mijn punt is: er worden vaak gouden bergen beloofd, maar reken je vooral niet rijk, want de AI Act gaat straks eisen dat je aantoont dat het werkt. Als je als recruiter een geavanceerde, bijna magische A.I.-tool beloofd wordt die binnen enkele seconden de perfecte kandidaat uit een pool van duizenden kan identificeren, een tool die zelfs subtiele nuances in sollicitatiebrieven kan detecteren en de toekomstige prestaties van een kandidaat kan voorspellen, denk ik dat die tool vanaf 2024 niet meer te verantwoorden is.’
Verbod op emotieherkenning
Engelfriet: ‘Interessant ding ook nog wel: de AI Act kreeg lastminuteeen extra verbod, namelijk op emotieherkenning in the workplace. Is dit volgens jou überhaupt een ding in Europa? Het mag alleen nog om veiligheidsredenen, zoals meten of een treinmachinist slaapt, maar dat lijkt me niet direct een zinnige use case in recruitment, toch?
‘Wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’
Van de Haterd:‘In die tabel bij die LinkedIn-post zie ik dat ze HireVue hard aanvallen. Logisch, die lagen erg onder vuur en hadden aanvankelijk heel slechte technologie. Maar de technologie die ze nu hebben is voor het grootste deel juist wetenschappelijk best wel goed. Gaat het bij die werkplekherkenning alleen om ‘werkplek’? Of ook om sollicitaties? Weet jij dat? Dat zou namelijk wel veel impact hebben op bepaalde leveranciers. Zo is er een tool die, met wetenschappelijke onderbouwing, je engagement met de baan meet. Een artikel erover stond zelfs in Nature. Ik ben wel benieuwd naar de exacte testen straks. Maar wat ik nu lees heeft de wetenschap het weer verloren van de vooroordelen van ambtenaren…’
Engelfriet: ‘De meneer die dit schreef werkte bij de EDPB, de samenwerking tussen de AVG-toezichthouders, Europese Commissie en zo nog een zwik. Dus hij zal vast middenin de regulering zitten, maar heeft zo te zien geen eigen formele wetenschappelijke expertise. Ik ken de specifieke case tegen HireVue niet precies. Dus waarom hij die tool op de korrel neemt, weet ik niet. Is het de grootste? De meest controversiële? Ik heb de definitieve tekst nog niet, maar overal wordt workplace gezegd. Ik zou dat interpreteren als werkplek én sollicitatie. Waarom zou je emoties van sollicitanten straks wél mogen testen zonder consent, terwijl je het bij je werknemers niet zou mogen?’
Wat slecht werkt, mag straks wel
Van de Haterd: ‘Groot probleem voor mij bij deze A.I.-wetgeving is dat gesproken wordt over technieken ‘die niet kunnen’, en straks dus ook niet meer mogen, maar die soms wél werken, bewezen met onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek. Terwijl de zaken waarvan de wetenschap zegt dat je het vooral níet moet doen – cv’s laten beoordelen door mensen bijvoorbeeld, of ongestructureerde sollicitatiegesprekken – géén A.I. zijn.’
‘Het uitgangspunt van HireVue is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’
‘Anyway, HireVue is inderdaad groot en is in Amerika veroordeeld, weet ik. Die hebben een bepaald deel van hun product, dat ook heel slecht en biased was, moeten terugtrekken. Wat ze nu nog over hebben lijkt redelijk te kloppen, hoewel ze met ethiek het niet heel nauw nemen. Zit niet in het DNA en ze verkopen veel waarvan ik weet dat het niet klopt zoals ze het zeggen. Wat niet wil zeggen dat het product niet klopt, maar hun uitgangspunt is nog altijd: als A.I. iets doet is het nooit biased, want het is geen mens.’
Emoties niet testen
Van de Haterd: ‘Nog even terug over die emotieherkenning. Niemand zegt iets over ‘zonder consent’, toch? Maar hoe wil je voorkomen dat je emoties test? Hoe kun jij in een sollicitatiegesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen? Daar geef je toch ook geen consent voor? Met het verschil dat de mens daar dramatisch slecht in is. Dat bewijst onderzoek elke keer – en hoe meer mensen zeggen dat ze mensen kennen, hoe slechter ze er in blijken te zijn. Dus dat je consent vraagt bij A.I. lijkt me logisch, hoor, maar je kunt het in een gesprek niet níet meenemen. Dan zou ik liever A.I. met een getraind en gevalideerd algoritme dat laten doen dan elk mens zonder een psychologische opleiding.’
‘Hoe kun jij in een gesprek zitten en de non-verbale communicatie níet meenemen?’
Engelfriet:‘Ik merk doorgaans dat het inderdaad niet gaat om de angst voor automatisering, maar dat het eerder te maken heeft met het sterk overschatten van menselijke kwaliteiten.’
Van de Haterd:‘Grappig dat je mijn angst precies op de omgekeerde manier weergeeft. Want je zegt het al, een normaal mens kan geen 250 reacties afhandelen, dus vallen er al 200 of zo buiten de boot die dus op voorhand geen eerlijke kans krijgen. Op basis van… bewuste bias. Denk aan niet de ‘juiste’ opleiding. Advocatenkantoren in Amsterdam die alle sollicitanten van Tilburg en Maastricht afwijzen, want ‘daar is nog nooit iets goeds vandaan gekomen’. Of… noem het maar op. Wist je dat je naam een van de grootste factoren is om wel of geen baan te krijgen in Nederland? Dat is bias op naam, zónder technologie. En het moment van solliciteren (zo snel mogelijk nadat de vacature live gaat) is naar verluidt een goede tweede.’
50% mishires
Engelfriet: ‘Ik ben dan wel benieuwd, stapje terug: komt het überhaupt voor dat één medewerker 250 sollicitaties moet afhandelen? Oftewel: wat is de businesscase van zo’n A.I.-tool die je belooft het automatisch te doen? Gaat dat om zeg McDonald’s, waar iedereen bijvoorbeeld verplicht solliciteert vanuit het UWV? Of wie zijn de grote afnemers?’
‘Als 50% van jouw juridisch advies niet zou kloppen, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’
Van de Haterd:‘Ja, dat komt heel vaak voor. Emirates had 2.500 sollicitanten in 3 maanden voor hun customer support. Het record dat ik ken staat op 450.000 sollicitanten op 1 functie… in de Filipijnen. Unilever heeft duizenden sollicitanten op hun traineeships. De Rijksoverheid ook, zeker op ‘het klasje’ van Buitenlandse zaken. Of wat dacht je van traineeships voor omscholing? Daar móét je wel naar talenten kijken, dus met testen en A.I., of ze het potentieel hebben. En zelfs als het niet om grote aantallen gaat, wil je wel passende mensen. Van alle hires is 50% een mishire. Als 50% van jouw juridisch advies niet kloppend zou zijn, zou je geen werk meer hebben. In recruitment accepteren we dat blijkbaar wel.’
‘Bij mensen kun je uitvragen of ze discrimineren, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. Wat moet je daarmee?’
Engelfriet: ‘Volgens mij zit de zorg meer in angst voor de algoritmes. Hoe weten we dat die níet discrimineren? Bij mensen kun je het uitvragen, een computer zegt alleen dat factor thx1138 nu 0,8 was. En wat moet je daarmee?’
Van de Haterd: ‘Klopt, maar in plaats van dat we dan goede audits bouwen of eisen….’
Ontmenselijking
Engelfriet: ‘Ook zit er vaak een gevoel van ontmenselijking in A.I. Dat een mens me fouilleert op Schiphol, het zij zo. Dat ik nu in een scanner moet staan, verplicht één houding en een raar ding draait rond, bliep, ik ben goedgekeurd, dat voelt gewoon minder prettig. Ben ik een mens of een koffer? In recruitment is dat volgens mij ook zo. In een gesprek met een peer kijken of we bij elkaar passen, prima, daar zitten soms vervelende mensen (m/v) tegenover je. Nu mag ik niet op gesprek, maar gaat een robot zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’
‘Een robot die gaat zeggen of ik ergens mag werken. Hoe menswaardig is dat?’
Van de Haterd: ‘Wij hebben denk ik een andere definitie van menswaardig. Ik vind die scanner juist fantastisch. Toen ik 50 kilo zwaarder was had ik op Schiphol meer dan 50% kans om gefouilleerd te worden, terwijl ik 1 op de 100 mensen uit de rij gehaald zag worden. Bij concerten en voetbalwedstrijden werd ik echt 100% gefouilleerd. Sinds ik dat gewicht kwijt ben, komt het niet meer voor. En als ik zie hoe vaak ik ben afgewezen voor banen, dan vermoed ik dat dat ook vaak is gekomen omdat ik dik was en dikke mensen zijn nu eenmaal lui en ongemotiveerd zijn (onbewuste bias).’
‘En die ene keer dat ik was aangenomen was ik een pity hire, er was echt niemand anders. En iedereen die me gesproken had zei later ook tegen me dat ik echt totaal anders was dan verwacht. Met iedereen die ‘tegen me’ gestemd had ben ik goede vrienden geworden, meerderen die ‘voor me’ waren heb ik ruzie mee gekregen. Hoe menswaardig is het als je er zo vaak, naast zit? Dan had ik 100 keer liever een systeem gehad.’
In een van de enige onderzoeken ooit in Nederland onder kennismigranten, stellen de onderzoekers dat het afschaffen van de zogeheten expatregeling onvermijdelijk effect zal hebben op de keuze van kennismigranten om al dan niet naar Nederland te komen. Dit geldt met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland, en voor wie het fiscale voordeel van 30% dus onmisbaar zou zijn. Tegelijkertijd blijken financiën en salaris keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Financiën en salaris blijken keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Het aanbod van kenniswerkers en arbeidsmigranten bestaat alleen al in Europa uit 1,6 miljoen personen. Uit onderzoek naar de expatregeling zouden maximaal 5.575 personen zónder die regeling zijn afgehaakt om naar Nederland te komen. Reken je – ruim – met 10.000 personen, dan is het aanbod van mensen die wél naar Nederland willen komen alleen in Europa al 160 keer groter dan het aantal afhakers. En dat is dan nog zónder het arbeidspotentieel uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Noord- en Zuid-Amerika. Neem je die continenten mee, gaat het over tientallen miljoenen personen die naar Nederland willen komen en in het bijzonder naar Amsterdam. Expatregeling of niet.
Ondanks, niet dankzij
Het argument dat expats deze 30%-regeling willen of dat Nederland stukken aantrekkelijker wordt omwille van deze fiscaal vriendelijke regeling is gewoon niet juist. Nederland is namelijk vooral aantrekkelijk omwille van de internationale carrièremogelijkheden, werk/privébalans, veiligheid, goede gezondheidszorg en vele andere drivers. Niemand komt naar Nederland omwille van het aantrekkelijke fiscale regime. En meest interessante is: veel kenniswerkers willen ook blijven, óndanks het fiscale regime waarmee ze te maken krijgen na afloop van de fiscaal gunstige expatregeling.
De fiscale regeling is dan ook vooral aantrekkelijk voor werkgevers, al wordt dat nauwelijks benoemd in de discussie eromheen. Voor bijvoorbeeld universiteiten maakt de 30%-regeling het mogelijk een beter salarisvoorstel neer te leggen en zo competitiever te zijn op de internationale arbeidsmarkt. De voordelen van de expatregeling worden dan al verrekend in het nettosalaris dat een kenniswerker krijgt.
Klein bier
Ook het vestigingsklimaat voor veel van de partijen die gebruik maken van de expatregeling verandert er niet of nauwelijks door. Dit omdat een onderzoeks- of onderwijsinstelling, of het overgrote gedeelte van de werkgevers die gebruik kunnen maken van de regeling niet uit Nederland kunnen vertrekken, omdat aanwezigheid in Nederland grotendeels de basis is van hun bestaansrecht. Heel gek is dat niemand dit tegenargument benoemt, want het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.
‘Het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.’
De expatregeling afschaffen, of sterk versoberen, zoals recent besloten is, heeft natuurlijk wel effect op het vestigingsklimaat van bedrijven. Het is een fiscaal extraatje waar werkgevers (en dus niet de kenniswerker) van profiteren en zo kan meewegen in de keuze om in Nederland te blijven (of te komen). Het is echter ‘klein bier’ vergeleken met andere dossiers zoals toegang tot het stroomnetwerk of überhaupt beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt.
Progressieve voorsprong?
Het écht negatieve effect dat we hebben gezien op de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt was begin deze eeuw de opkomst van Pim Fortuyn. In de jaren daarna is de progressieve voorsprong die Nederland had, alleen maar ingelopen en zelfs vaak ruimschoots voorbijgestreefd door andere landen. Nederland heeft sinds de eeuwwisseling alleen maar ingeleverd op aantrekkelijkheid en met de opkomst van Wilders krijgt deze positie een extra klap, zoals we dat eerder in andere landen (zoals Oostenrijk) ook hebben gezien. Geen expatregeling of fiscale maatregel kan dat gat dichten.
Maar goed, volgens mij is dat ook precies wat de nieuwe partijen willen. Minder aantrekkelijk zijn op de internationale arbeidsmarkt. Het afschaffen van het fiscale extraatje voor internationale werkgevers helpt daarbij, al zal dat in de aanvankelijke toestroom van kenniswerkers uiteindelijk nauwelijks een verschil maken. Die komen immers toch niet naar Nederland omwille van die 30% fiscaal voordeel. Het is voor hen een extraatje, meer niet. Maar anderzijds dus ook geen goedmaker voor een in alle andere opzichten verslechterend en onwelkom leefklimaat.
