Liefst 43% van Nederlandse beroepsbevolking wordt nooit benaderd voor andere baan

Geschreven door

In Nederland zijn er twee werelden van hunting en sourcing op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant worstelen bedrijven om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures en dus worden steeds meer kandidaten actief benaderd door werkgevers. Dit gold het afgelopen kwartaal voor maar liefst 41,5% van de Nederlandse beroepsbevolking. Ook is er een groep die minder frequent, maar toch nog steeds regelmatig actief benaderd wordt.

Er is een flinke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters.

Maar er is ook een andere kant van de medaille. Zo is er een aanzienlijke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters en potentiële werkgevers. Als we het hebben over deze ‘onbenaderbare’-groep op de arbeidsmarkt gaat het over maar liefst 43% (!) van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep is dus (al dan niet bewust) onbenaderbaar en recruiters vinden hen dus ook niet. Daar ligt een enorme uitdaging, of moeten we spreken van: een enorme kans? Daarbij is het natuurlijk van belang om te weten: wie zijn dit? En hoe kunnen we deze groep bereiken?

3,4 miljoen mensen

Allereerst: belangrijk om te beseffen dat het hier gaat over een groep van maar liefst 3,4 miljoen mensen. Deze groep wijkt wat betreft zijn arbeidsmarktgedrag af van het gemiddelde. Zo is bijvoorbeeld maar 8% actief op zoek naar (ander) werk (terwijl het Nederlands gemiddelde op 11% ligt). Ook de latente groep die niet zoekt, maar wel openstaat voor werk is relatief kleiner (35% versus 45%). En als we kijken naar de baanwisselingen, dan zien we dat hier zowel de externe (10% versus 17%) als interne (7% versus 10%) baanwisselingen achter blijven bij het gemiddelde.

De onbenaderbare kandidaten blijven zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de rest van de beroepsbevolking.

De onbenaderbare kandidaten blijven dus zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de Nederlandse beroepsbevolking, wat deels logisch is aangezien mensen die bereid zijn een overstap te maken op de arbeidsmarkt ook meer hun best doen om gevonden te worden. Halen we de groep mensen eruit die niet actief op zoek zijn en ook niet bereid zijn tot een overstap, dan blijft 19% van de Nederlandse beroepsbevolking over, wat gelijk staat aan 1,45 miljoen mensen. Deze mensen zijn bereid een overstap te maken, maar worden dus nooit benaderd door recruiters. Dit zijn vooral vrouwen (57%), 50-plussers (32%) en (v)mbo-opgeleiden (62%).

Wie behoren tot deze groep?

Waarom wordt deze 19% niet benaderd, terwijl ze best een overstap zouden willen? In een wereld van schaarste en krapte kun je je bijna niet voorstellen dat er ook een groep is dat niet benaderd wordt. De vraag is: waarom is dat? Dit kan volgens ons verschillende redenen hebben. Het kan maar zo zijn dat deze groep vergeten is hoe ze bekend moeten maken dat ze ‘in de markt’ zijn, of dat ze het nooit geleerd hebben. Daarnaast heb je een groep die zich bewust terugtrekt van de digitale arbeidsmarkt/onvindbaar is of niet meer reageert. Bijvoorbeeld door:

  • Hun cv offline te halen
  • Het LinkedIn-profiel niet te updaten of zelfs te deleten
  • Niet meer te reageren op InMails

Je hebt ook een (nog grotere) groep die gewoon niets heeft met de (digitale) arbeidsmarkt. Misschien zijn ze niet sterk digitaal vaardig, hebben ze geen cv, kennen ze de verschillende kanalen niet (of weten ze bijvoorbeeld niet hoe LinkedIn werkt). Van deze groep geeft namelijk 36% aan dat ze vooral willen dat een sollicitatie eenvoudig online in te dienen is (tegenover het gemiddelde van 31%). Het is onze recruitment- en arbeidsmarktbias dat we denken dat iedereen dit weet, maar in de praktijk blijkt vaak niets minder waar.

Vergeten hoe het moet

Het kan ook maar zo zijn dat de mensen die de laatste 10 jaar (of meer) niet bewogen hebben op de arbeidsmarkt, nog nooit een cv hebben gemaakt of hun cv sindsdien nooit hebben geüpdatet. Voor de groep die niet meer weten of nooit hebben geweten hoe ze moeten solliciteren of een cv moeten opzetten, kun je een training aanbieden waarin ze dit leren. Opvallend is namelijk dat van de actief zoekenden die niet benaderd worden 25% wél aangeeft na afwijzing best sollicitatieadvies te willen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dit voor de totale Nederlandse beroepsbevolking maar 14% is.

Een grote groep Nederlanders heeft waarschijnlijk al jaren zijn cv niet bijgewerkt.

Dit geldt trouwens ook voor de starters op de arbeidsmarkt. Bij hen zien we dat de behoefte aan sollicitatieadvies na een afwijzing het grootst is. Door de goede arbeidsmarkt en covid hebben heel veel starters nooit echt geleerd om te solliciteren of een cv te maken. Ze zijn direct aangenomen (via bijvoorbeeld referral) of via platforms of als zzp’er. Zij hebben een andere beleving van de arbeidsmarkt en zijn zich veel minder bewust van de traditionele ‘spelregels van vraag en aanbod’.

Hoe ouder, hoe meer cv’s, hoe minder apps

Deze jonge groep kiest steeds vaker beeld/videokanalen, zoals TikTok en Instagram, voor hun zoektocht en kijkt minder naar ‘traditionele’ instrumenten als cv, motivatiebrief, cv-databank en vacaturesites. Meer specifiek: waar de cv-upload oploopt voor de niet-benaderde actieve kandidaten in de verschillende leeftijdsgroepen (15% gebruik door jongeren tot en met 30 jaar, 23% voor 31-50 jarigen en 26% door de 50+ groep), is dat bij het gebruik van sollicitatieapps precies omgekeerd (19%, 11% en respectievelijk 7%), net als sociale media (32%, 27% en 21%).

Uitzendbureaus die hun lokale vestigingen overeind houden bedienen nog steeds een heel grote groep.

De niet-digital natives zijn vaker ouder (meer ervaren) en praktisch opgeleid. Zij prefereren vaker kanalen als het UWV, de (lokale) krant en binnenlopen bij het uitzendbureau. De grote uitzendbureaus die hun lokale vestigingen sluiten verliezen dan ook vooral bij deze groep marktkracht aan lokale champs die wel lokaal hun vestigingen overeind houden. Die laatste groep bereikt op die manier een gigantisch grote groep arbeidspotentieel die op deze manier bediend wil worden. En let wel… het is nog steeds een kandidatenmarkt.

Een soort navelstaren

Misschien overschatten we de arbeidsmarktkennis en vaardigheden van ouderen én jongeren. Steeds vaker grappen jongeren over LinkedIn en typeren zij dit vooral als wervingskanaal voor hoogopgeleide dertigers en veertigers. De groep waartoe veel recruiters zelf ook behoren. Daardoor is het een soort navelstaren geworden. Je ziet alleen deze arbeidsmarkt en bent blind geworden voor de rest. En dat zie je dus ook terug in de groepen die wél en níet benaderd worden.

Als deze groep zich online oriënteert, doen ze dat meer via Indeed dan via LinkedIn.

Kijkend naar de oriëntatiekanalen van de groep onbenaderde kandidaten, zien we dat zij beduidend minder vaak zorgen dat ze online vindbaar zijn (16% versus 21% gemiddeld) en ook hun cv (iets) minder vaak uploaden in een databank (24% om 26%). Ook benaderen zij veel minder vaak zelf headhunters en w&s-bureaus (7% om 12%) en corporate recruiters (5% om 9%). Vacaturesites gebruiken ze weer wel vaker dan gemiddeld, maar dat zit meer in de passieve (62%) dan de actieve groep (53%). Als ze zich online oriënteren, doen ze dat meer via Indeed (61% om 57%) en NationaleVacaturebank (22% om 20%) dan via LinkedIn (12% om 20%).

Meer traditionele aanpak

Maar wat werkt dan wel om deze kandidaten te benaderen als de ‘standaard’ online benadering via LinkedIn niet genoeg is? Dat is een interessante uitdaging die een meer traditionele aanpak vereist. Deze groep geeft aan de zoekmachines meer te gebruiken, naast de bijna alweer vergeten offline oriëntatiekanalen als huis-aan-huisbladen, de lokale weekkrant, advertenties in winkels/etalages en de uitzendbureaus. Plaats dus vooral vacatures op lokale prikborden of advertenties in lokale kranten. Of ga samenwerken met uitzendbureaus in jouw branche. Zij hebben namelijk vaak een groot netwerk van kandidaten die je op andere manieren niet of nauwelijks bereikt.

Organiseer bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken.

Het is op de hele arbeidsmarkt belangrijk mensen te ontmoeten waar ze echt zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de hobby’s die een doelgroep bovengemiddeld vaak noemt. Zo blijkt de doelgroep onbenaderde kandidaten bovengemiddeld vaak bezig zijn met religie. Ook lezen ze vaker, doen ze meer aan koken en bakken en houden ze meer van puzzelen en het spelen van spelletjes. Organiseer dus bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken. Of werk in elk geval met employee referrals, waarbij je je huidige medewerkers stimuleert om potentiële kandidaten door te verwijzen .

Dit verhaal is geschreven door Sabine Dobbe-Veldkamp, manager Data, Analysis en Development bij Intelligence-Group.

Lees ook

‘De snelste sollicitatie ooit’, oké. Maar hoe góéd is die eigenlijk?

Geschreven door

Bij een artikel over de snelste teamsprint op de Olympische spelen ooit van de baanwielrenners kwam ik op nu.nl een advertentie tegen voor ‘de snelste sollicitatie ooit’ bij Toyota. Ik begrijp waarom het algoritme die daar plaatst, wat meteen iets zegt over algoritmes, want baanwielrennen en autoracen staan in mijn optiek best ver van elkaar af, maar vooruit, ik klik er wel op – vanuit professionele interesse.

snelste sollicitatie ooit

 

Ik kom vervolgens op een vrij eenvoudige site, wat ik kan waarderen. Ik mis hier alleen wel een beetje wat er nu precies zo snel is aan de sollicitatie. Zo moet je bijvoorbeeld de video bekijken, persoonlijk zou ik het in zo’n geval ook in tekst vermelden. Maar de overzichtelijkheid en het feit dat onder elk tekstblok een call-to-action staat kan ik weer wel waarderen. Deze site is duidelijk gemaakt met één helder doel: solliciteren. De video geeft me overigens relatief weinig informatie. Gaan ze me echt tijdens een race interviewen? Of is dat voor de show? Waarom op het circuit? Mag ik zelf racen? Wat is het idee? Het doel? Het blijft een beetje vaag.

Triggeren met passie

Ik ben er zelf altijd een groot voorstander van mensen te triggeren met wat als het goed is hun passie is. Als je van auto’s houdt, en ik gok zomaar dat de meeste monteurs dat doen, is Zandvoort natuurlijk een goede plek voor dergelijke sollicitatiegesprekken. Maar ik mis een beetje: wat ga je er dan doen? Mag je aan een race auto sleutelen? Of racen? Daar ontbreekt voor mij de trigger. Wat is nu het echte concept?

Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel.

Dan over naar: de sollicitatieprocedure. Want hoe snel is die snelste procedure ooit dan precies? Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel. Vraagt ook niet om een cv. Enkel ervaringsjaren als monteur. Precies de juiste vraag. Zo simpel kan het zijn. Geen gedoe en daarmee ook mobiel toegankelijk.

Lekker duidelijk formulier dus. Het is meteen een gezamenlijke actie voor alle Toyota-dealers en garages, ook dat is iets dat ik kan waarderen. Je mag meteen kiezen in welke dealer je interesse hebt. Ik vermoed dat ze per definitie dan ook als daar geen plek zou zijn je voorstellen bij een ander in de buurt, maar dat heb ik niet kunnen testen.

 

Toyota presenteerde een tijdje geleden de snelste sollicitatie ooit. Een mooie belofte. Maar hoe góéd is die procedure dan eigenlijk in de praktijk? Bas van de Haterd nam de proef op de som.

Ook is er een whatsapp-chatbot, maar omdat ik niet zeker weet of het een bot of een mens is probeer ik die even niet uit. Ik ga geen mensen lastig vallen voor mijn artikel hier als het geen bot blijkt te zijn. Het feit dat men deze heeft geeft me weer aan dat ze hebben nagedacht over de doelgroep. Ook daarvoor complimenten.

Conclusie: een 6

Een 9 voor het idee. Natuurlijk is het niet nieuw, autogerelateerde wervingen op circuits als Zandvoort, Shell deed het decennia geleden al toen ze Ferrari sponsorden en AkzoNobel idem, maar dit soort acties kan me altijd bekoren. Voor de uitwerking moet ik echter een 6 geven. Er is goed nagedacht over de site, het formulier en whatsapp-solliciteren. Maar het is slechts een heel beperkte voldoende geworden, omdat het concept op het circuit mij niet duidelijk is en dat hoe dan ook verschillen in verwachtingen gaat geven en daarmee teleurstelling gaat opleveren.

Toyota presenteerde een tijdje geleden de snelste sollicitatie ooit. Een mooie belofte. Maar hoe góéd is die procedure dan eigenlijk in de praktijk? Bas van de Haterd nam de proef op de som.

Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.

Ik mis basisinformatie op de site. Niet dat je het vak van monteur hoeft uit te leggen, vermoed ik, maar wel of je bijvoorbeeld zonder ervaring kan beginnen. Er is ergens een korte referentie aan een opleidingstraject. Maar is dat voor mensen die van niets weten naar junior, of is het voor mensen die van junior naar senior willen groeien? Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.

Meer weten?

Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:

Digitaal-Werven

Lees ook

Waarom topmanagers van nature een passie voor talent hebben (en hoe jij dat ook kunt krijgen)

Geschreven door

Volgens veel experts worden de volgende 5 vaardigheden vaak beschouwd als de belangrijkste voor effectieve leidinggevenden: Communicatievaardigheden, Leiderschap, Besluitvorming, Interpersoonlijke en Organisatorische vaardigheden. Een van deze experts is Jim Collins, bekend van zijn boek Good to Great. Volgens Collins typeren bedrijven die great zijn zich door wat hij een Type 5-leider noemt: iemand die een unieke combinatie bezit van persoonlijke bescheidenheid en professionele wilskracht. Deze leiders worden gekenmerkt door hun vermogen uitzonderlijke resultaten te behalen en tegelijk bescheiden en nederig te blijven.

Hier zijn de belangrijkste kenmerken van een Type 5 leider:

  • Bescheidenheid
  • Wilskracht
  • Langetermijnvisie
  • Teamgerichtheid
  • Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid.

Het behoeft niet veel toelichting dat de personen die over deze 5 vaardigheden beschikken (ook) uitstekende recruiters zijn.

#1. Bescheidenheid

Waarom belangrijk? Bescheidenheid maakt recruiters eerlijk en oprecht. Bescheidenheid zet kandidaten en de manager op plaats een niet zichzelf. Daarnaast zorgt bescheidenheid dat men beter luistert en begrijpt wat nodig is.

#2. Wilskracht

Waarom belangrijk? Recruitment is complex. Wilskracht maakt dat je kunt dealen met tegenslagen en teleurstellingen. Recruitment blijft een vak van goed omgaan met afwijzingen.

#3. Langetermijnvisie

Waarom belangrijk? Te vaak kijken managers naar de kortetermijn. Een langetermijnvisie stelt recruiters in staat om verder te kijken dan de onmiddellijke behoefte.

#4. Teamgerichtheid

Waarom belangrijk? Op één lijn zitten met de manager, kandidaten, collega’s, bedrijf en het proces is cruciaal om succesvol te zijn. De recruiter is per definitie een teamplayer.

#5. Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid

Waarom belangrijk? Oprechtheid en transparantie  zijn nodig om vertrouwen op te bouwen. Zowel naar de manager als naar kandidaten. Degenen die dit combineren met effectieve besluitvaardigheid zijn de toppers.

Vaardigheden zijn niet altijd aanwezig of aan te leren. En niet iedereen kan een Type 5-Recruitmentmanager zijn. Maar kennis is macht. Ook als het om leiderschap gaat.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Groei startsalarissen blijft flink achter bij gemiddelde CAO-stijging

Geschreven door

Vorig jaar leek het nog niet op te kunnen voor de jonge hoogopgeleiden. In vergelijking met 2022 zagen ze toen hun gemiddelde startsalaris er nog met 9,3% op vooruit gaan, ten opzichte van een jaar eerder. Daarmee overtroffen ze destijds de cao-stijging flink, die was in dezelfde periode namelijk ‘slechts’ 5,4%. Dit jaar lijkt er wat dat betreft een soort compensatie gaande, en stegen de startsalarissen van jonge hoogopgeleiden slechts met 2,7%, waar de gemiddelde cao-loonstijging op 6,7% uitkwam. Waarmee de stijging over 2 jaar gemeten ongeveer weer gelijk is.

‘Dit jaar zijn bedrijven minder ruimhartig. Dat vind ik ook niet heel gek.’

‘Dit jaar zijn bedrijven dus minder ruimhartig met de salarisstijgingen voor starters. Dat vind ik ook niet heel gek, gezien de flinke correctie van vorig jaar’, aldus Laurens van Nues, mede-oprichter en CEO van Magnet.me, het Rotterdamse bedrijf waarvan de cijfers afkomstig zijn en waarvan ook huidig staatssecretaris van Jeugd, Preventie en Sport en voormalig wethouder Vincent Karremans aan de basis stond. Toch blijft de groei van de startsalarissen achter bij de verwachtingen, aldus Van Nues.

‘Er moet meer geanalyseerd worden’

Het salaris van een hbo- of wo-starter lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.916 euro per maand, terwijl dit gemiddelde een jaar eerder nog op 2.839 euro lag. Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar wordt de 3.000 euro gemiddeld (bijna) aangetikt. De groei van het startsalaris mag dan achterlopen bij de gemiddelde cao-stijging van dit jaar, maar loopt wel weer redelijk in de pas met de inflatiecijfers van dezelfde periode.

Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar ligt het gemiddelde startsalaris op zo’n 3.000 euro.

In de top-3 best betaalde functies staan startende analisten bovenaan, met een gemiddeld maandsalaris van 3.171 euro. Jonge fiscalisten volgen met 3.162 euro per maand, en beginnende engineers verdienen gemiddeld 3.156 euro per maand. De grootste salarisstijging was te zien bij financiële functies, met een toename van 10,6% ten opzichte van vorig jaar. Van Nues: ‘Het hoge startsalaris voor analisten weerspiegelt de groeiende vraag naar data-analyse. Bedrijven hechten niet alleen meer waarde dan ooit aan datagedreven besluitvorming, ook worden recordhoeveelheden data opgeslagen. Er moet dus ook meer geanalyseerd worden.’

Best betalende sectoren

Ten opzichte van vorig jaar zijn de drie best betalende sectoren onveranderd. De energie- en overheidssector blijven de best betalende sectoren, met starters in de energiesector die gemiddeld 3.192 euro per maand verdienen en starters bij de overheid 3.144 euro. De advocatuur kent de grootste stijging met een toename van 12% ten opzichte van het jaar daarvoor en sluit de top-3 af met een gemiddeld startsalaris van 3.094 euro. Andere sectoren met aanzienlijke stijgingen waren staffing (+10,5%) en IT (+9,4%).

Staffing behoort tot de sectoren waar het gemiddelde startsalaris het snelste stijgt.

Uit het onderzoek blijkt dat de best betaalde startersbaan de functie van Graduate Quant Trader bij Da Vinci is, met een gemiddeld maandsalaris van maar liefst 8.333 euro per maand, oftewel: een ton per jaar. Op de tweede plaats staat de Junior Planoloog bij de Gemeente Zoetermeer met een startsalaris van 5.621 euro per maand. De derde plaats wordt ingenomen door de Junior Fiscalist bij Countus, die hier 5.016 per maand gaat verdienen. Al merken de onderzoekers hierbij wel op dat sommige werkgevers niet genoemd willen worden en daarom niet zijn opgenomen in de lijst.

De totale top-10

#

Functietitel

Bedrijf

Salaris (€)

1

Graduate quant trader*

Da Vinci

8.333

2

Junior planoloog

Gemeente Zoetermeer

5.621

3

Junior adviseur public affairs

Gemeente Zwolle

5.009

4

Junior inspecteur binnendienst

Gemeente Delft

4.537

5

Startend beleidsmedewerker economische zaken*

Gemeente Veenendaal

4.537

6

Patent specialist

Koppert

4.402

7

Graduate global markets

BNP Paribas

4.298

8

Junior Procestechnoloog*

Tata Steel

4.161

9

Junior primair engineer

Alliander

4.000

10

Junior java developer

Het Kadaster

3.392

*Twee of meer functies bij deze werkgever hebben hetzelfde startsalaris.

Voor het onderzoek zijn 8.721 hbo- en wo-startersbanen geanalyseerd die tussen 2023 en het eerste kwartaal van 2024 op Magnet.me zijn gepubliceerd met salarisinformatie. Het onderzoek omvat een vergelijking van de gemiddelde startsalarissen op basis van functies en sectoren. In gevallen waarin een salarisschaal werd vermeld, is het minimumsalaris meegenomen in de berekening. De gemiddelden zijn vergeleken met die van voorgaande jaren en kwartalen om trends in salarisontwikkelingen te identificeren. In totaal stonden er het afgelopen jaar 17.794 banen op Magnet.me.

Lees ook

Helft kandidaten zegt al A.I. te gebruiken bij sollicitaties; mannen veel meer dan vrouwen

Geschreven door

Helemaal verrassend is het natuurlijk niet. Uit onderzoek van iCims bleek vorig jaar al dat nagenoeg de helft van alle studenten van plan was om ChatGPT of andere A.I.-bots in te zetten om hun sollicitatiebrieven en cv’s te maken. Een kwart van deze Gen Z’ers zei destijds het al op deze manier gedaan te hebben. Maar goed, dat was nog het hoogopgeleide deel van Gen Z. Nu blijkt dat vrijwel de hele arbeidsmarkt de toepassingsmogelijkheden van de kunstmatige intelligentie om te solliciteren heeft ontdekt.

Heb je ooit A.I. gebruikt om je cv te maken?

Uit onderzoek van de Amerikaanse cv-bouwer Enhancv onder ruim 600 werkzoekenden blijkt dat ruim 60% van de mannen en 45% van de vrouwen zegt al eens A.I. te hebben gebruikt om een cv samen te stellen. ‘Een groeiende trend’, en ‘een job hunting revolution‘, zo noemt het bedrijf deze ontwikkeling. Waarbij mannen de technologie overigens wel meer lijken te omarmen dan vrouwen:

  • Gemiddeld gebruiken mannen 81% meer A.I. in hun sollicitatieproces dan vrouwen.
  • Mannen laten 34% vaker dan vrouwen A.I. hun interviewvragen beantwoorden.
  • Mannen zeggen 23% vaker zich comfortabel erbij te voelen om A.I. in hun zoekproces in te zetten (74% vs 60%).
  • Vrouwen en mannen zeggen ongeveer even vaak dat het ethisch is om A.I. in te zetten om te solliciteren (81% vs 80%).
  • Er is geen verschil gevonden tussen jongere en oudere werkzoekenden in de inzet van A.I. (beide groepen 45%)

Dat mannen meer naar A.I. neigen is overigens ook al niet echt een verrassing. Uit onderzoek van LinkedIn van november 2023 bleek al dat van alle discussies over A.I. op het platform zo’n 58% door mannen werd gevoerd. Volgens Silvia Angeloro, Executive Coach van Enhancv, zijn mannen sowieso meer vertegenwoordigd in techberoepen, en ook meer geneigd te experimenteren met nieuwe technologieën. Ook hebben mannen gemiddeld genomen iets makkelijker toegang tot dit soort tools, stelt ze.

Onderhandelingstips

Uit onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken eerder dit jaar bleek ook al dat mannen meer A.I. (zeggen te) gebruiken dan vrouwen. Van de werkenden zei 28% van de mannen en 20% van de vrouwen hier bij het solliciteren van gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet in totaal 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips.

30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

En uit onderzoek van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden werden ondervraagd, bleek dan weer dat 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt om een cv en motivatiebrief op te stellen, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. Ook gaf 64% aan zelfverzekerder te zijn tijdens het proces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant in dit onderzoek: 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Voorstelvideo

Als antwoord hierop overwegen sommige recruiters nu ‘A.I.-bestendige’ vragen in te zetten, zoals het zelf opnemen van een voorstelvideo – iets wat A.I. momenteel nog niet echt kan. Anderen verwerken verborgen instructies voor A.I.-chatbots in hun vacatures die zichtbaar kunnen worden in de motivatiebrief van de sollicitant.

Het leidt min of meer tot een robot-oorlog op de arbeidsmarkt, constateerde de Wall Street Journal al eerder dit jaar, waarbij robots aan zowel de kant van de kandidaat als van de werkgever elkaar de loef proberen af te steken. En het leidt in elk geval tot het opschudden van het traditionele recruitmentproces, waarin ouderwetse middelen als het cv en de motivatiebrief bijna automatisch steeds meer naar de achtergrond verschuiven – omdat A.I. de waarde ervan steeds meer ondergraaft.

Op zoek naar prompts?

Hoe kun je A.I. inzetten om toptalent te vinden en aan te trekken in een steeds digitalere wereld? In deze nieuwe whitepaper van Werf& en Wortell wordt het je allemaal duidelijk. Inclusief praktische AI-prompts die je kunt gebruiken voor elke fase van werving en selectie.

Whitepaper

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Hoe NCOI, LOI, NTI, ISBW, Luzac en Schoevers wél aan voldoende personeel weten te komen

Geschreven door

In het onderwijs is het nog steeds alle hens aan dek als het gaat om het personeelstekort. Er staan voor het komende schooljaar nog altijd ruim 3.200 vacatures open, zo bleek recent, en daar komen er per dag honderden bij. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie, meldde het ANP. Volgens Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV, behoort het onderwijs tot de sectoren met de grootste uitdagingen. ‘We zien de laatste tijd de krapte op de arbeidsmarkt wat afnemen. Maar dat geldt niet voor het onderwijs, hier wordt het alleen maar erger.’

‘We zien de krapte op de arbeidsmarkt wat afnemen. Maar dat geldt niet voor het onderwijs.’

Toch is het niet overal in deze sector kommer en kwel. Kijk bijvoorbeeld eens bij de Salta Group, de grootste particuliere opleider van Nederland en moederbedrijf van merken als NCOI, LOI, SkillsTown, Boertien Vergouwen Overduin, NTI, Schoevers, ISBW, Computrain en Luzac, ja, van welk opleidingsmerk eigenlijk niet? Niet dat ze hier geen vacatures hebben openstaan, integendeel. Want bij een bedrijf waar 10.000 mensen werken, van wie 3.000 en 7.000 flex, verdeeld over 25 opleiders, heb je dat natuurlijk altijd. Maar het bedrijf heeft die 200 tot 300 vacatures per maand wel steeds beter onder controle.

Studieadviseurs

Neem bijvoorbeeld die keer dat de Salta Group studieadviseurs voor hun klantcontactcentrum voor de studenten zocht. ‘Die adviseurs begeleiden de studenten vanaf inschrijving bij de keuze van de juiste opleiding tot aan het behalen van hun diploma’, legt recruitmentmarketeer Stephanie Mcmillan uit. ‘We hebben daarvoor campagne gedraaid op Facebook en Instagram. Daarbij hebben we ook Giant, het dashboard van Intelligence Group gebruikt, niet alleen voor het opstellen van de vacatureteksten, maar ook voor de teksten van de advertenties en het opmaken van de beelden voor de campagne.’

‘Je moet toch wel diepgaande kennis hebben en een hbo-achtergrond, omdat je deze studenten moet kunnen begeleiden.’

Daarbij speelde het bedrijf natuurlijk in op de push- en pullfactoren van de doelgroep, legt ze uit. ‘Wat vinden potentiële klantcontactcentrummedewerkers belangrijk? En wat zijn de USP’s binnen Salta Group die daarop aansluiten? Zo hebben we met Giant-kennis en -data die puzzel gelegd.’ Belangrijk is dat de functies lijken op een klantenservicebaan, zegt ze. ‘Maar je moet toch wel diepgaande kennis hebben en een hbo-achtergrond, omdat je deze studenten moet kunnen begeleiden. Dat vraagt om een heel specifiek en moeilijk profiel.’

200 tot 300 vacatures

De Salta Group kent zijn oorsprong in 1996, toen Robert van Zanten met NCOI begon, en praktijkgerichte opleidingen voor volwassenen ging aanbieden. Later groeide dit uit tot Salta Group, die zich inmiddels ook richt op scholieren en studenten. De 200 tot 300 vacatures die het bedrijf momenteel maandelijks heeft openstaan betreffen zowel vaste als freelance medewerkers, waarvan een aanzienlijk deel opdrachten voor freelance trainers en docenten betreft. Mcmillan, die inmiddels zo’n 2 jaar bij Salta Group actief is, moet voor de divisie professional education gemiddeld ongeveer 42 vaste banen en 142 freelance vacatures invullen.

Van de studieadviseurs wordt verwacht dat ze regelmatig in Hilversum komen werken.

Mcmillan adviseert vanuit het hoofdkantoor in Hilversum andere onderdelen van Salta Group, die soms hun eigen websites hebben. Ook van bijvoorbeeld de studieadviseurs wordt verwacht dat ze regelmatig in Hilversum komen werken. ‘Dat maakte het profiel van de mensen die we zochten nog lastiger’, aldus Mcmillan. Want veel van dit soort functies zijn tegenwoordig volledig remote, en niet iedereen ziet het dan zitten om ook (deels) op kantoor te moeten komen.

Kunnen we targetten?

Voor de campagne werd dan ook een projectteam samengesteld, inclusief de recruiters, Mcmillan als recruitmentmarketeer en verder ook nog een performance-marketeer. ‘Eerst onderzoek je: waar gaat het niet, waar wel goed?’, legt ze uit. ‘Daarna kijk je: wat zoekt de doelgroep? Op basis van het DoelgroepenDashboard van Giant maak je een vergelijking: wat hebben wij die doelgroep te bieden en wat hebben zíj nodig? Met vergelijkingsprofielen onderzoek je welke andere functies op de door ons gezochte lijken, of vergelijkbare skills. Kunnen we daar ook op targetten?’

‘Iemand hoefde alleen zijn telefoonnummer en mailadres achter te laten, en dan gingen wij bellen.’

Vervolgens ging het team beelden opmaken, campagneteksten schrijven en samen met een online marketeer de campagne inrichten. ‘We kozen specifiek voor Facebook en Instagram. De lead advertentie moest heel laagdrempelig zijn. Iemand hoeft alleen zijn telefoonnummer en mailadres achter te laten, en dan gaan wij bellen.’ Die simpele procedure heeft ook met algemene ontwikkelingen in de arbeidsmarkt te maken, zegt Mcmillan: ‘Het moet geen grote stap zijn om bij Salta Group te kunnen solliciteren. Dus nemen we de drempel weg van een motivatiebrief schrijven, een cv is niet altijd direct nodig. Dat versnelt het proces.’

Werk/privébalans als prioriteit

Van Giant leerde Mcmillan bijvoorbeeld dat de doelgroep de werk/privébalans als hoge prioriteit ziet. Dat betekent dus dat ze veel waarde hechten aan thuiswerken, maar ook aan flexibele werktijden. Sommigen willen pas starten nadat ze de kinderen naar school hebben gebracht en dan misschien wat langer doorwerken, anderen willen 4 keer 9 uur werken. ‘Bij Salta Group hebben we als USP dat medewerkers kosteloos opleidingen en trainingen kunnen volgen, dus dat is iets extra’s dat we kunnen benadrukken. We konden en kunnen niet in alle wensen meegaan, maar proberen de Giant-data te gebruiken om ons aanbod aan te passen.’

‘In de eerste week van de campagne kregen we ongeveer 40 leads binnen, in één weekend.’

De resultaten van de tot in dit jaar gehouden campagne zijn goed, aldus Mcmillan. ‘In de eerste week van de campagne kregen we ongeveer 40 leads binnen, in één weekend. Dus moest er een recruiter vanuit ons team aanhaken om alle leads na te kunnen bellen. Luxeprobleem, maar wel geweldig. Dankzij aanpassingen in onze strategie en investeringen in eigen kanalen, zagen we een stijging van 38% in directe en organische sollicitaties tussen 2022 en 2023. Het DoelgroepenDashboard is hierbij cruciaal geweest. Dit heeft ons geholpen bij het optimaliseren van vacatureteksten, social media-posts en andere webcontent.’

99 sollicitaties

Uiteindelijk leidde de campagne tot 99 sollicitaties, en werden 10 tot 15 mensen per maand op de functie van studieadviseur aangenomen. De dataset van Giant zorgde volgens Mcmillan voor een vliegende start. ‘Je kunt zonder dataset een campagne starten, van daaruit experimenteren en bijstellen. Maar wij konden onze keuzes onderbouwen naar de hiring manager. En de recruiters konden direct aan de slag. Het is een puzzel die je legt, maar met Giant wordt het wel een stuk makkelijker.’

‘Het is een puzzel die je legt, maar met Giant wordt het wel een stuk makkelijker.’

Salta komt van het Latijnse woord ‘Saltare’, wat springen en dansen betekent (en waar ook het ons bekende woord salto van is afgeleid). ‘Met de opleidingen en trainingen van onze organisaties kunnen mensen sprongen maken in hun ontwikkeling en dansend door hun loopbaan gaan’, verklaart het bedrijf zelf die 3 jaar geleden gekozen naam. Het maakt niet meteen dat het personeelstekort hier volledig opgelost is, en de problemen zijn natuurlijk onvergelijkbaar met de publieke onderwijssector. Maar iets van hoop, dat geen enkele organisatie zich bij de krapte neer hoeft te leggen, spreekt er mogelijk wel uit.

Meer weten?

Neem zelf een kijkje in het volledig vernieuwde Giant:

Giant

Als ergens de personeelstekorten structureel zijn, dan is het wel in het onderwijs. In het praktijkonderwijs voor volwassenen is dat probleem er natuurlijk ook. Hoe kreeg de Salta Group (voorheen NCOI Groep) het toch onder de knie? Een kijkje in de keuken.

Lees ook

 

Lachen om kandidaten: bij de Amerikaanse verkiezingen mag het…

Geschreven door

Het is waarschijnlijk het meest gevolgde werving- en selectietraject ter wereld: de benoeming van een nieuwe president van de Verenigde Staten, nog altijd het meest invloedrijke land ter wereld. En het is bovendien een traject dat altijd wel spektakel oplevert. Al lijkt daarvan in deze editie wel sprake van de overtreffende trap. Dat levert meme-makers over de hele wereld ook heel wat inspiratie op. Getuige de onderstaande voorbeelden, die ook nog af en toe wat wijze lessen voor recruiters lijken te bevatten. Zoals de HR-medewerker die de verdiensten van Trump nog eens doorneemt:

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

3/4 recruiters zegt ‘kwaliteit’ boven alles te zetten, maar helft heeft geen idee hoe dat te meten

Geschreven door

Het klinkt altijd mooi, zinnen als: ‘We gaan voor de beste kandidaat.’ ‘Alleen de kwaliteit telt.’ ‘Bij ons maakt het niet uit hoe je eruitziet, als je goed bent krijg je de kans.’ Of, ook mooi: ‘Kwaliteit komt vanzelf bovendrijven.’ Het is dus ook niet gek dat ruim driekwart van de talent acquisition experts aangeeft dat voor hen in 2024 de quality-of-hire het allerbelangrijkste op de agenda is, zoals blijkt uit onderzoek van het internationale recruitersnetwerk Higher. Maar tegelijk blijkt uit hetzelfde onderzoek dat de meesten geen idee hebben wat die kwaliteit dan precies is, of hoe die dan ook nog eens te meten.

De meeste recruiters hebben geen definitie van quality-of-hire, of hoe die dan ook nog eens te meten.

Bijna de helft van de geïnterviewden (47%, van wie ook een groot deel in Nederland) geeft zelfs toe de quality-of-hire op geen enkele manier meetbaar te hebben gemaakt. En dat terwijl ze het engagen van high-quality talent wel als een van hun hoogste prioriteiten zeggen te zien. ‘Het grote probleem is dat wervingsteams over het algemeen geen gestandaardiseerde manier hebben om te definiëren hoe ‘goed’ eruitziet of hoe dit zinvol te meten’, aldus Phillip Blaydes, oprichter van Higher. En dat is volgens hem wel nodig, wetende dat mishires tot wel 2 keer de kosten van hun salaris met zich kunnen meebrengen.

Managementreviews

Van degenen die wél zeggen de quality-of-hire op een of andere manier te meten, vertrouwt het grootste deel op periodieke reviews (meestal van de manager) na 1, 3 en/of 6 maanden. Ook kijkt een groot deel naar het aantal kandidaten in kwestie dat de proeftijd weet te doorstaan, en houdt 1 op de 5 ook het verloop in zijn algemeenheid in de gaten. Zo’n 5%, ten slotte, zegt te kijken naar de sales-rendementen van de medewerkers in kwestie om de quality-of-hire aan af te meten.

Het zijn allemaal echter nogal beperkte en in elk geval afgeleide middelen hiervoor, zegt Brian Evje in het onderzoeksrapport. ‘Prestaties zijn misschien een betrouwbare maatstaf voor de kwaliteit van werving, maar ze zijn tegelijk afhankelijk van een heleboel factoren die buiten de controle van het recruitmentteam vallen.’ Quality is in the eye of the beholder, vat Blaydes het samen. ‘Want hoe ‘goed’ er uiteindelijk uitziet voor de quality of hire bij Google heel anders zijn dan bij bijvoorbeeld de Lego-groep.’ En dus raadt hij iedereen aan in elk geval een heldere scorekaart te bouwen en deze vervolgens consistent in te zetten.

‘Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart?’

Oftewel: ‘Verzamel prestatiegegevens van je huidige medewerkers en andere gegevens zoals verloop, dienstverband en betrokkenheid. Gebruik deze gegevens om
de eigenschappen, vaardigheden en waarden van toppresteerders vast te stellen en ze af te stemmen op de strategische doelstellingen. Wat zijn de overeenkomsten die deze hires van hoge kwaliteit maken? Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor elk kengetal? Als je bijvoorbeeld stelt dat het promotiepercentage een belangrijke indicator is van de quality-of-hire, wat is dan de maatstaf voor een goed percentage?’

Beperkte horizon

Uit het onderzoek blijkt verder trouwens dat veel TA-experts ook maar een beperkte horizon hebben. Van hen zegt maar 35% langer dan 12 maanden vooruit te (kunnen) kijken. Nog eens zo’n aantal hanteert een horizon van ongeveer 6 maanden, terwijl 20% hooguit 3 maanden vooruit kijkt, en 11% zelfs zegt helemaal niet aan termijnplanning te doen. Dat is overigens ook weer niet zo heel verwonderlijk, stelt Blaydes. De economische vooruitzichten zijn nu eenmaal nogal onduidelijk, en dan is het lastig nu al op de wervingsvraag van volgend jaar te anticiperen. Al raadt hij organisaties wel aan zoveel mogelijk data op dit gebied te verzamelen.

‘Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’

‘Het integreren van talentgegevens met externe data zal leiders in talent acquisition helpen een meer strategische kijk te ontwikkelen op de heersende trends in het talentlandschap, en te zien waar ze de meeste impact kunnen hebben en waar ze uitdagingen kunnen voorkomen voordat ze zich als een sneeuwbal ontwikkelen. Eenvoudig gezegd: Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’ Dat zou tegelijk meteen ook een andere discussie misschien wat vergemakkelijken. Namelijk de vraag: wat maakt nou precies een goede recruiter?

Druk, druk, druk

Ondanks dat ze niet precies weten hoe kwaliteit te definiëren, en ze ook eigenlijk niet vooruitkijken, hebben de ondervraagde recruiters het trouwens wel druk, druk, druk. Maar liefst 7 op de 8 zeggen dat hun afdeling onderbemand is, of hooguit ‘op capaciteit’. Slechts 13% zegt met overcapaciteit te maken te hebben. Veel verlichting lijkt er voor hen overigens niet aan te komen. Driekwart van de organisaties zegt in het onderzoek namelijk niet van plan te zijn om extra recruiters aan te nemen. Als ze dat wel voornemens zijn, wil overigens ongeveer de helft dat in-house doen; de andere helft geeft de voorkeur aan een RPO-constructie.

‘RPO’s of freelance experts inschakelen kan een effectieve manier zijn om snel op- en af te schalen.’

Dat laatste past ook goed bij de huidige onzekerheid, stelt onderzoeker Blaydes. ‘Het inschakelen van RPO’s of freelance experts zou een effectieve manier kunnen zijn om snel op- en af te schalen, en in-house talentteams wat ademruimte en maximale flexibiliteit te bieden bij het beheer van hun fluctuerende wervingsbehoefte.’ En dit sluit volgens enkele ondervraagden ook weer aan bij een andere trend: de opkomst van A.I. Dit zou immers een deel van de taken van de huidige recruiters ook kunnen vervangen, zo stellen zij.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Higher onderzoek

Lees ook

Door krapte lopen nu zelfs buitenlandse investeerders uit Nederland weg

Geschreven door

Het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt begint ook buiten de landsgrenzen op te vallen. Sterker nog: het is een belangrijke oorzaak ervan dat buitenlandse investeerders ons land steeds vaker links laten liggen, zo blijkt uit nieuw onderzoek, de zogeheten Investment Climate Study van consultancybureau Bain & Company en de Nederlandse afdeling van The American Chamber of Commerce (AmCham). De afgelopen jaren liepen de zogeheten foreign direct investments (FDI) namelijk snel terug, zo blijkt. Het totaal kwam op zo’n -400 miljard dollar, terwijl in landen als België en...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Uurtarief zzp’er steeg afgelopen jaar met bijna 9%

Geschreven door

Zouden het de naweeën van de hoge inflatie zijn? Of een inhaalslag, ten opzichte van de CAO-lonen, die de grootste groei in 40 jaar beleefden? Hoe dan ook: ondanks dat het aantal aangeboden opdrachten met 15% is gedaald in het eerste half jaar van 2024 en de banken van detacheerders steeds voller raken, zijn de uurtarieven de laatste 12 maanden met maar liefst 8,9% gestegen. Ook in het kwartaal van 2024 was er nog altijd een stijging te zien. Als er al sprake zou zijn van afkoeling in de markt van detachering en flex is dit dus nog niet terug te zien in het uurtarief dat de gemiddelde zelfstandig professional vraagt.

De stijging van bijna 9% in een jaar is voornamelijk ontstaan in het laatste kwartaal van vorig jaar. Daarvoor waren de tarieven redelijk stabiel. Het gemiddelde uurtarief steeg in deze periode namelijk met maar liefst zo’n 6% in één kwartaal, wat grotendeels het gevolgd was van de jaarlijkse indexering die nog sterk ingegeven was door de hoge inflatiecijfers in 2023. Deze sterke stijging vlakte vervolgens af, naar een gematigde toename van 1,6% in het meest recente kwartaal. Het gemiddelde uurtarief van een zelfstandige interim professional (zzp/gedetacheerde) kwam daarmee in het tweede kwartaal uit op 90 euro.

Grootste stijgers en dalers

Als we naar specifieke beroepen kijken, dan maakte het uurtarief voor een technicus werktuigbouwkunde de sterkste groei door. Hier vergelijken we de tarieven van nu met de tarieven van hetzelfde kwartaal een jaar geleden. Dit tarief is met maar liefst 18,5% gestegen. Destijds lag het gemiddelde uurtarief, afgerond, op 83 euro, waar het nu 98 euro bedraagt, een toename van 15 euro per uur dus. De overige functies in de top 10 met de grootste stijging:

Kijken we naar de dalers, dan blijkt het uurtarief voor een verzorgende intramuraal het meest gedaald. Daar is het tarief gedaald met 9,8%, tot een uurtarief van gemiddeld 67 euro, een daling van 7 euro per uur.

‘Grip is essentieel’

‘Een toename van 9% in een jaar is echt hoog, ik denk zelfs een van de grootste verhogingen die we ooit hebben gezien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, die de cijfers produceerde op basis van het zogeheten Vast/Flex-dashboard, waarvoor ook HeadFirst Group, Sentior en Planet Interim data aanleveren. ‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er hiermee geen tariefbubbel ontstaat op de markt van interim professionals.’

‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er geen tariefbubbel ontstaat.’

‘Grip op actuele markttarieven is essentieel voor inkoopmanagers om zo tegen de juiste prijs/kwaliteit in te huren’, voegt hij toe. ‘Al zie je dat de tarieven van zzp’ers én gedetacheerden eerder CAO’s en inflatie volgen dan dat zij een gevolg zijn van vraag en aanbod. Dat zie je bijvoorbeeld op dit moment, nu meer aanbod het uurtarief logischerwijs zou moeten drukken in plaats van zou moeten laten stijgen, zoals de rekenmodellen laten zien.’

Lees ook

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juli 2024 (mét podcast)

Geschreven door

De zomermaanden komkommertijd? Ho maar! Want wat een nieuws hadden we deze maand! Van het schot in het oor van Donald Trump en de benoeming van bankenman J.D. Vance tot het terugtrekken van Joe Biden, van de EK-finale tot de Olympische Spelen, van Taylor Swift in de ArenA tot orkaan Beryl en tyfoon Gaemi, en van de verkiezing van Keir Starmer in het VK en Ursula von der Leyen in Europa tot een wereldwijde computerstoring: er zijn heus maanden dat het rustiger is in de wereld dan juli 2024. En dan hebben we het nog niet eens over de wolf en de verhitte tweekamp tussen Koos Konijn en Bollo de Beer gehad.

Koos Konijn of Bollo de Beer: in juli 2024 hield het de gemoederen hevig bezig.

Dan was er ook nog het overlijden van bijvoorbeeld Dr. Ruth, Wieteke van Dort, Shannon Doherty, Tonke Dragt en Randstad-oprichter Frits Goldschmeding, en de lange veroordeling van 5 Britse klimaatactivisten, terwijl de wereld juist de heetste dagen ooit beleefde, en in Canada en Californië hevige bosbranden woedden. Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Temper toch geen uitzendbureau

Het was een drukke maand qua nieuws over platforms, zzp’ers en al dan niet (uitzend)werk. We hadden Uber, dat in Amerika een belangrijke rechtszaak won (oordeel: geen werkgever). We hadden flitsbezorgers Getir en Flink, die met een boeteregen te maken kregen. En dan hadden we ook nog Temper, dat van de rechtbank in Amsterdam hoorde dat de ‘freeflexers’ die voor hen werken geen werknemers of uitzendkrachten zijn, maar zzp’ers. Een behoorlijk verrassende winst voor het platform, al gaan de ‘verbijsterde’ vakbonden FNV en CNV, die de zaak in 2020 hadden aangespannen, er nog wel tegen in hoger beroep.

Eerder was FNV wel succesvol in zaken tegen onder meer maaltijdbezorger Deliveroo, taxiplatform Uber en schoonmaakplatform Helpling. Telkens oordeelden rechters dat de platforms de zzp’ers die ervoor werken in dienst moeten nemen – omdat die zo afhankelijk van die platforms zijn dat je ze geen zelfstandige kunt noemen. Uber en Helpling voeren nog procedures bij de Hoge Raad. Maar Temper kon dus nu al een overwinning bijschrijven. Al komt natuurlijk ook de wet VBAR eraan, die het mogelijk toch nog moeilijk gaat maken voor het online werkplatform.

#2. Basisinkomen toch niet zo’n goed idee

Wat gebeurt er als je 1.000 mensen met een laag inkomen 3 jaar lang 1.000 dollar per maand geeft – zonder tegenprestatie? Dat was de onderzoeksvraag van een experiment in Amerika, waar in juli 2024 de resultaten van naar buiten kwamen. En wat blijkt? Mensen gaan mínder werken en geven méér geld weg aan familie en vrienden. Ook waren er nauwelijks positieve gezondheidseffecten: waar de stressniveaus van de deelnemers in het begin wel daalden, bleven ze daarna vrij vlak. Ook was er na 3 jaar geen verbetering in de fysieke gezondheid van de deelnemers, noch verbeterden hun lichamelijke activiteit, slaap en toegang tot gezondheidszorg.

Balen, aldus Rutger Bregman, een van de meer bekende voorvechters van een basisinkomen. ‘Je moet als basisinkomen-fan intellectueel eerlijk zijn: dit is een gemengd en teleurstellend resultaat’, zegt hij tegen Quote. ‘Maar dat is wetenschap. Wat je wel ziet, is dat onderzoeken die worden uitgevoerd in armere landen over het algemeen positievere resultaten opleveren. Dit onderzoek is uitgevoerd in een rijk land, maar het blijft een briljant uitgevoerd onderzoek.’ Er is echter nog hoop voor pleitbezorgers zoals Bregman, want een derde onderzoek naar het consumptiepatroon loopt nog.

#3. Techniekbranche wil topoverleg over tekorten

Het schiet maar niet op met de aanpak van de enorme personeelstekorten op de arbeidsmarkt. En dus wordt het tijd dat het chefsache wordt, zei Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, deze maand. ‘We zijn nu aan het doormodderen, en daarmee gaan we het niet redden.’ Terpstra roept het nieuwe kabinet op niet langer te investeren in blokkendozen en dergelijke projecten, maar juist te kiezen voor de sectoren onderwijs, zorg en techniek. ‘Daar moet je de investeringen en de gerichtheid laten plaatsvinden. Daar willen we heel graag over in gesprek met het kabinet. We willen echt een topoverleg over het richten van de arbeidsmarkt.’

De oproep van Terpstra verscheen in dezelfde maand als onderzoek van Werkspot.nl, waarin maar liefst 66% van de Nederlandse bevolking aangeeft dat de overheid meer moet doen om het tekort aan vakmensen aan te pakken en jongeren te stimuleren om een praktisch beroep te kiezen. Er moet volgens Terpstra ook extra geld naar technische opleidingen. ‘Laten we kijken naar de mogelijkheden om iets te doen met het collegegeld of een diplomabonus. We doen als sector al van alles, maar we hebben het kabinet nodig en we willen graag dat topberaad over de keuzes die het kabinet moet maken.’

#4. Wéér dalende omzet Randstad

Ze probeerden het nog een beetje te camoufleren met een boodschap dat binnenkort echt iederéén nodig is, maar die omtrekkende beweging kon toch niet verhullen dat Randstad wéér een beroerd kwartaal afleverde. Voor het zesde kwartaal op rij. In het tweede kwartaal dit jaar daalde de omzet van het uitzendconcern met ruim 7% ten opzichte van dezelfde tijd vorig jaar. ‘Door economische onzekerheid nemen werkgevers minder mensen aan’, zei topman Sander van ’t Noordende in een toelichting op de cijfers. ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’

Sander van ’t Noordende (Randstad): ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’

Eigenlijk de hele uitzendbranche laat al langer tegenvallende resultaten zien. Begin juli stelde het internationaal actieve Britse uitzendconcern PageGroup de winstverwachting naar beneden bij. En even later vielen de omzet en winst ook tegen bij de Amerikaanse arbeidsbemiddelaar Manpower. Ook de ABU Marktmonitor kleurt al langer rood. Dat is overigens ook een gevolg van de krapte, denkt hoogleraar arbeidsmarkt van Tilburg University Ton Wilthagen. ‘De krapte maakt uitzendwerk minder interessant in veel sectoren. Werkgevers willen personeel graag behouden, en geven dus eerder vaste contracten.’

Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen.

Het aantal openstaande vacatures is de afgelopen tijd weer toegenomen. Momenteel zijn dat er 444.000. Vooral de horeca, zorg, bouw, kinderopvang en detailhandel zoeken mensen. Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen en verwacht dat het de komende 4 jaar vooral moeilijk wordt om onder meer ingenieurs, verpleegkundigen en leidinggevenden in de industrie en bouw te vinden. Ook denkt het concern ervan te gaan profiteren dat de Belastingdienst vanaf 1 januari gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Randstad denkt dat daardoor weer meer mensen in uitzendverband zullen willen werken.

#5. Banenafspraak niet gehaald

Jurgen Nobel, foto: Martijn Beekman

Vorige maand was hij nog wethouder Luchthavenzaken in de gemeente Haarlemmermeer, deze maand mocht Jurgen Nobel als kersvers Staatssecretaris voor Participatie en Integratie meteen een heel ander onderwerp bij de kop nemen. In een Kamerbrief liet hij weten dat de afspraken voor de Banenafspraak niet zijn gehaald, ondanks de gunstig lijkende arbeidsmarkt. Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2026 moet de teller op 125.000 extra banen staan: 100.000 bij marktwerkgevers en 25.000 bij overheidswerkgevers.

Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking.

Na onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de doeltreffendheid van de ondersteuning door UWV en gemeenten erkent Nobel ‘dat er sterke aanwijzingen zijn dat er bij een fors deel van de mensen in de doelgroep ‘geen sprake is van arbeidsvermogen of dat voor hen een reële kans op werk ontbreekt’. Hij voegt daar echter ook nadrukkelijk aan toe dat er intussen ‘nog te veel mensen met een arbeidsbeperking aan de kant staan die wel willen en kunnen werken’. De krappe arbeidsmarkt, die daarbij eerst goed meehielp, werkt nu in de praktijk juist vaak tegen, constateert hij. ‘Werkgevers hebben steeds vaker mensen nodig die direct en volledig inzetbaar zijn. Terwijl het deel van de doelgroep dat nog niet werkt juist meer ondersteuning nodig heeft’.

#6. Hoe lang is de ideale werkweek?

Afas haalde vorige maand al alle voorpagina’s met hun besluit over te stappen op een 4-daagse werkweek. In juli 2024 sijpelde ook nieuws door dat de andere kant op bewoog: de regering in Griekenland besloot namelijk dat een 48-urige werkweek weer mogelijk moest worden, teneinde zo de personeelstekorten bij veel bedrijven op te lossen. De Griekse premier Kyriakos Mitsotakis noemt het arbeidstekort een ’tikkende tijdbom’. Voor een extra dag werk wordt nu 40% extra salaris betaald. De maatregel is bedoeld voor bedrijven met een continurooster. Werknemers daar kunnen nu kiezen tussen langere werkdagen of een extra werkdag.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in juli 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

Dat de maatregel tegen de tijdgeest ingaat, werd ook al vrij snel duidelijk. In de Britse krant The Guardian noemde een Griekse vakbondsbestuurder de maatregel ‘barbaars’. Ook zei hij te vrezen dat werkgevers hun personeel nu makkelijker onder druk kunnen zetten om meer te gaan werken. De Grieken werken nu al het meest van alle Europese landen. In die zin is het ook een interessant experiment: gaat méér werken helpen om de personeelstekorten tegen te gaan en de economie aan te zwengelen? Of ligt de oplossing toch in kórtere werkweken? De komende jaren zal het duidelijker worden, met dit soort internationale verschillen.

#7. Strijd tegen verloop in de zorg

Een bijzonder stap in de strijd tegen het verloop onder het zorgpersoneel: Stichting IZZ kondigde in juli 2024 een gratis lidmaatschap aan voor al het zorgpersoneel in Nederland. Het grootste collectief in zorg en welzijn wil hiermee de jaarlijkse uitstroom van circa 128.000 medewerkers in de zorg tegengaan, door hen te helpen gezond en mentaal fit te blijven. IZZ-directeur Roland Kip: ‘Werken in de zorg is mooi, maar het vraagt ook veel, zowel mentaal als lichamelijk. Daarom bieden we alle zorgmedewerkers toegang tot gratis preventieve zorg aan. Zo streven we naar een duurzame versterking van de zorgsector.’

De jaarlijkse uitstroom uit de zorgsector bedraagt circa 150.000 medewerkers.

De jaarlijkse uitstroom uit de sector bedraagt circa 150.000 medewerkers. Hiervan gaan 22.000 zorgmedewerkers met pensioen, 62.000 verlaten de sector en circa 67.000 worden inactief. De uitstroom is het hoogst in stedelijke gebieden en onder zorgmedewerkers tot 35 jaar. Het gebruik van psychische zorg is opmerkelijk hoog onder zorgmedewerkers jonger dan 25 jaar, met 1 op de 5 die hier gebruik van maakt. Sinds 2018 is het gebruik van psychische zorg in de sector met 53% gestegen.

#8. Cartoon van de maand

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in juli 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. In juli 2024 was Martijn op vakantie, en vulde Geert-Jan Waasdorp op weergaloze wijze zijn plek in:

Lees ook

Credit foto Kamala Harris

‘Krapte op arbeidsmarkt grootste aanjager groei migratie’

Geschreven door

Dit jaar staat de teller al op 18.800. Dat is al meer dan 2 jaar geleden, toen het nog om zo’n 15.000 aanvragen ging. Het jaar ervoor werd zelfs de 10.000 niet eens aangetikt. En over héél vorig ging het ook nog ‘slechts’ om 20.900 aanvragen. Kortom: werknemers van buiten de EU zijn in trek als potentiële bron van talent, zo blijkt uit cijfers die NU.nl heeft opgevraagd bij het UWV. En dat heeft volgens een woordvoerder die de site sprak, vooral te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’

‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’

Het UWV krijgt de laatste tijd zelfs zóveel aanvragen, dat de gebruikelijke verwerkingstermijn van 5 weken vaak niet meer gehaald wordt. Werkgevers zijn hiervoor al gewaarschuwd. Een deel van de groei komt natuurlijk ook door de Brexit, waardoor bedrijven ook voor Britten nu een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen. Ook voor asielzoekers in Nederland die nog geen verblijfsvergunning hebben, maar wel gaan werken (wat sinds november vorig jaar makkelijker gemaakt is), moeten werkgevers een vergunning aanvragen. Hun aantal steeg van 2.000 in heel vorig jaar naar alleen al in de eerste helft van 2024 zo’n 5.600.

‘Iedereen nodig’

Die arbeidsmigranten zijn ook hard nodig, stelde Jeroen Tiel eerder deze maand. ‘We hebben iedereen nodig’, benadrukte de directeur van Randstad Nederland. ‘Het beperken van de arbeidsmigratie brengt bedrijven in de problemen.’ Al is het ook weer geen panacee voor alles, schreef het FD niet veel later. En de grote stroom arbeidsmigranten gaat bovendien ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting, constateerde vertrekkend officier van justitie Warner ten Kate, die sinds 2005 landelijk officier mensenhandel was van het landelijk parket van het Openbaar Ministerie, recent nog in NRC.

‘De grote stroom arbeidsmigranten gaat ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting.’

Vaak gaat het volgens hem om ‘perverse verdienmodellen van bedrijven die lak hebben aan de medemens en over lijken gaan om geld te verdienen’, zo zei hij. ‘In Nederland zijn de economische belangen blijkbaar belangrijker dan het beschermen van dit soort uitgebuite arbeidsmigranten.’ Ten Kate pleitte dan ook voor meer regelgeving. ‘Als de overheid niet krachtig optreedt als scheidsrechter krijg je deze uitwassen. Maar de financiële belangen zijn te groot. Als we écht willen dat werknemers netjes worden behandeld, betekent het bijvoorbeeld dat een aantal grote agrarische bedrijven zal omvallen. En dat is blijkbaar te ingewikkeld.’

Derderangsburgers

Naast de arbeidsmigranten van buiten de EU heb je natuurlijk ook de migranten van binnen de EU. Als zij door een bedrijf uit een ander EU-land in Nederland worden ‘gedetacheerd’, lopen zij ook een groot risico om hier als derderangsburger behandeld te worden, constateerde de Adviesraad Migratie eerder dit jaar. ‘Het via zo’n omweg inhuren van arbeidsmigranten moet dan ook in sommige sectoren worden uitgesloten’, schreef de Adviesraad in een lijvig adviesrapport. Ook hier blijkt een flinke kans op arbeidsuitbuiting, omdat de zeker 90.000 mensen om wie het gaat vaak afhankelijk zijn van hun werkgever voor huisvesting.

‘In plaats van 50.000 extra arbeidsmigranten kun je ook denken aan pensioen op 69 jaar.’

Kortom: het is echt tijd voor actie, aldus de gezaghebbende Adviesraad, die in april voorstelde het begrip ‘brede welvaart’ voortaan centraal te stellen als het gaat om arbeidsmigratie. Eerder pleitte de raad in dit verband al voor meer ‘selectieve arbeidsmigratie‘, om hiermee de personeelstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘Meer arbeidsmigratie kan de druk op de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat temperen, maar zeker niet oplossen. De voorziene verhoging van de AOW-leeftijd naar 69 jaar rond 2050 zou een vergelijkbaar effect hebben op de grijze druk als de jaarlijkse komst van 50.000 extra arbeidsmigranten.’

Langer door of meer migranten

Daarmee wordt de keus dus relatief platgeslagen: of we moeten als Nederlanders allemaal langer werken, of we moeten meer migratie toestaan – met alle gevolgen van dien. Als het aan de huidige coalitie ligt, is dat laatste zo goed als uitgesloten. ‘Het omvangrijkste pakket voor grip op migratie ooit’, zo belooft in elk geval het coalitieakkoord. Daarbij gaat het overigens vooral over asielzoekers, maar ook over arbeidsmigranten bevat het akkoord strenge passages. Zo wil het kabinet de aanbevelingen van het Rapport Roemer eindelijk eens echt gaan uitvoeren, en malafide uitzendconstructies hard aanpakken.

Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets…

Ook wil het kabinet werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk maken voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). En krijgen werkgevers bij langdurig verblijf van migranten ook een verantwoordelijkheid voor het leren van de Nederlandse taal door deze werknemers. Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets. Maar gezien de eerdere uitspraak van de Adviesraad Migratie, en dit migratiepakket, zal de wens van veel Nederlanders – met name in die zware beroepen – om met 65 jaar al AOW te krijgen, er voorlopig waarschijnlijk niet inzitten…

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering