Open brief aan een vacaturehouder: wat kun je doen om jouw recruiter te helpen?

Geschreven door

Beste vacaturehouder, hoeveel mensen neem je per jaar aan? Twee, drie? Misschien iets meer? En ken je dan ook die frustratie dat het je recruiter maar niet lukt om met kandidaten te komen die precies in jouw plaatje passen? Begrijpt hij of zij het nou gewoon niet? Zo moeilijk kan het toch niet zijn om een paar stevige sollicitanten te vinden? Zeg nou zelf, daar ben je toch recruiter voor geworden?

Hoe goed heb je werkelijk nagedacht over je definitie van wat voor jou een goede kandidaat is?

Laten we deze open brief dan maar even gebruiken om een paar vragen terug te stellen. Misschien kunnen ze je recruiter helpen om nog beter werk te leveren. Want hoe goed heb je er werkelijk over nagedacht hoe je definieert wat voor jou een ‘redelijke’ kandidaat is? En wat bedoel je met ‘de beste’? Heb je bepaalde criteria die je daarvoor hanteert? Heb je benchmarks of standaarden om te vergelijken? Alleen maar roepen dat je Messi of Ronaldo zoekt is natuurlijk een beetje flauw. Hoeveel tijd besteed je met je recruiter aan het uitzoeken van de juiste functie-eisen en wat je kandidaat moet kunnen om te slagen?

Vaak overgeslagen

In de praktijk merken wij dat dit het gebied is dat het vaakst wordt overgeslagen. De meeste vacaturehouders gebruiken eerlijk gezegd nogal traditionele eisen, zonder goed na te gaan of dit de juiste of de beste eisen zijn. Ja, natuurlijk, als vacaturehouder ben je meestal heus wel bereid om tijd te besteden aan sollicitatiegesprekken. En ja, je vindt het meestal ook nodig dat kandidaten tal van sollicitatiegesprekken voeren. Maar ben je zelf ook geneigd om de recruiter de tijd te geven om de functie gedegen door te spreken voordat hij of zij begint met werven?

Je kunt een paar dingen doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen.

Beste vacaturehouder, hier zijn een achttal dingen die je kunt doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen. We waarschuwen je alvast maar: het kan ertoe leiden dat je bepaalde functies of vacatures kunt heroverwegen en misschien kun je zelfs ontdekken dat sommige van je medewerkers veel beter of juist niet zo capabel zijn als je altijd dacht. Maar deze 8 tips helpen je hopelijk wel de volgende keer dat je weer een vacature hebt.

Tip #1: Wie zijn je beste performers?

Zijn de vereisten die je zoekt geldig? Passen ze bij de achtergrond en vaardigheden van wie nu bij jou de beste prestaties levert? Besteed wat tijd aan het nadenken hierover. Wie zijn de mensen op je afdeling die je wel zou willen klonen als je dat kon? Probeer onder woorden te brengen waarom je denkt dat ze zo goed zijn. Stel jezelf de vraag: wat doen ze regelmatig dat cruciaal is voor je succes? Wat is de belangrijkste eigenschap / gedrag / vaardigheid die hen succesvol maakt? Wanneer deed een medewerker iets dat je bijzonder of opmerkelijk vond? Deel dit met je recruiter. Wees er niet bescheiden over.

Tip #2: Leer je recruiter kennen

Als je recruiter nieuw is of nog niet met je heeft gewerkt, zal het voor hem of haar onmogelijk zijn om te weten wat je precies zoekt. Zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal die subtiele eigenschappen die je aantrekkelijk vindt moeten begrijpen. Chat daarom met de recruiter over de antwoorden op bovenstaande vragen. Laat hen eens een vergadering van je team meemaken. Moedig hem of haar aan om met je beste presteerders te praten. Hoe beter jij en je recruiter elkaar en je behoeften kennen, hoe groter de kans dat hij of zij betere kandidaten bij je zal voorstellen.

Tip #3: Ontwikkel een beter beoordelingsproces

Een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat jij en je recruiters op één lijn liggen wat voor soort mensen ze moeten zoeken, is het samenstellen van een onpartijdig screeningsproces om kandidaten mee te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld een proeve van bekwaamheid zijn. En o ja, beperk ook het aantal sollicitatiegesprekken. Kandidaten reageren daar namelijk steeds minder goed. Eén goed ontworpen gestructureerd interview zou voldoende moeten zijn, vinden ze tegenwoordig vaak.

Tip #4: Zorg voor data

Een tip die past bij dat betere beoordelingsproces, beste vacaturehouder: stel enkele duidelijke kernmaatstaven vast voor wat je verstaat onder ‘succes’. Je kunt allerlei dingen meten, maar de belangrijkste zijn natuurlijk die de output en kwaliteit van het werk van je beste medewerkers betreffen. Werk samen met je recruiter om te beslissen wat je wilt gaat meten – misschien hoe snel een nieuwe werknemer het gewenste productiviteitsniveau bereikt of hoe goed hij een onderdeel van je team is geworden. Als je dat soort dingen meet, kan je recruiter daar bij de volgende vacature zeker zijn voordeel mee doen.

Tip #5: Weet wat speelt op de arbeidsmarkt

Weet je wat het aanbod is van het soort mensen dat je zoekt? De meesten van je collega-vacaturehouders hebben dat soort informatie niet bij de hand, maar vraag en aanbod maken het gemakkelijk of moeilijk om de juiste mensen te vinden. Ervan uitgaande dat je een goede hebt, zou je recruiter je moeten kunnen helpen om de gegevens te krijgen die je nodig hebt. Hoe meer jij en je recruiter te weten komen over de arbeidsmarkt, en de schaarste in jouw specifieke functie, hoe beter je zult weten wanneer je een goede kandidaat hebt gevonden en wat ze voor een aanbieding moeten krijgen.

Tip #6: Wees aardig voor je kandidaat

Beste vacaturehouder, je kandidaat onderwerpen aan een kruisverhoor is echt niet meer van deze tijd. Waar het om gaat is niet iemand de duimschroeven aan te draaien, maar juist om goed te luisteren naar wensen en mogelijkheden. Helaas is dat nog best lastig. Uit de online test Do You Know How to Listen With Empathy? blijkt dat ongeveer een derde van de respondenten moeite heeft met empathie naar anderen te luisteren. En slechts 20% haalde perfecte scores. Goed luisteren is – kortom: makkelijker gezegd dan gedaan. Zeg eens eerlijk, wat doe jij om bij die laatste groep te horen?

Tip #7: Wees consistent

Hou je al je sollicitatiegesprekken eigenlijk al gestructureerd? Stel je al je sollicitanten dezelfde vragen, in dezelfde volgorde? En heb je een manier om de antwoorden te scoren? Uit onderzoek blijkt dat slechts 7% van de HR-managers het er sterk mee eens is dat jullie als vacaturehouders consistent zijn in de manier waarop jullie kandidaten interviewen. Daarentegen was 37% het absoluut niet ermee eens dat hun hiring managers consistent zijn. Iets om meer rekening mee te houden?

Tip #8: Luister naar de signalen

In een goed sollicitatieproces heeft het onderbuikgevoel weinig plek. Maar onderzoek heeft laten zien dat 82% van de vacaturehouders achteraf zegt het wél al te hebben zien aankomen als een kandidaat uiteindelijk toch niet slaagt. Terwijl ze hem of haar destijds wel zelf hebben aangenomen! Maar ja, druk druk druk, hè. En te weinig focus. Kan gebeuren. Volgende keer beter. En ja, je bent hier ook niet voor opgeleid, toch? Maar beste vacaturehouder, zullen we afspreken dat je het voortaan wel beter aangeeft als je twijfels hebt?

Dus, beste vacaturehouder,

We weten dat je het druk hebt, en dat mensen aannemen niet je dagelijkse business is. Maar het is misschien wel het belangrijkste onderdeel van je baan! En door slechts een paar minuten van je drukke dag te nemen en op al deze fronten beter samen te werken met je recruiter als partner, kun je de kwaliteit van kandidaten en de snelheid waarmee je jouw openstaande vacatures invult verbeteren. Dat wil jij toch ook?

Dit artikel is samengesteld op basis van tips en ideeën van Kevin Wheeler en Mark Murphy.

Lees ook

Stop met diversiteit promoten omdat het zo goed voor de business zou zijn

Geschreven door

Op je carrièresite zetten dat je helemaal vóór diversiteit bent? Bijvoorbeeld omdat je stelt dat ‘innovatie baanbrekende ideeën vereist die alleen afkomstig zijn van een divers personeelsbestand’? AstraZeneca deed het tot voor kort vooral op deze manier. Maar wil je kandidaten met andere achtergronden aanspreken dan is dit ‘business case-argument’ voor diversiteit weinig effectief, blijkt uit recent onderzoek van Oriane Georgeac (Yale SOM) en Aneeta Rattan (London Business School).

Zeggen dat je vóór diversiteit bent omdat het financieel interessant is? Niet doen!

Zij vergeleken de sites die dit zakelijk argument opvoeren met sites als die van Tenet Healthcare, die een meer moreel pleidooi houden. Zoals Tenet Healthcare in zijn Gedragscode opmerkt: ‘We omarmen diversiteit omdat het onze cultuur is, en het is het juiste om te doen.’ Het blijkt dat zulke statements beter aansluiten bij de doelgroepen die bedrijven ermee willen bereiken, aldus Georgeac en Rattan.

Schadelijke gevolgen

Hoe zit dat dan precies? In Harvard Business Review leggen de twee uit dat aan de hand van de theorie van de ‘schadelijke gevolgen van stereotypen, inclusief positieve’. Georgeac kwam er naar eigen zeggen achter toen ze als promovendus merkte dat mensen op congressen over diversiteit vaak pleitten voor meer vrouwen in de top vanwege hun ‘gemeenschappelijke, warme en ethische leiderschapsstijl’. En dat dit goed zou zijn voor de bedrijfsresultaten.

‘Het businesscase-argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in diversiteit op zich.’

Als psychologe wist ze: dit soort genderstereotypes werken toch helemaal niet? Bovendien schoot het winstbejag haar in het verkeerde keelgat: het ging toch om eerlijkheid en gelijkheid? ‘Dit argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in genderdiversiteit op zich. Je bent er alleen in geïnteresseerd als middel om een ​​doel te bereiken, namelijk: het verhogen van de winst.’

Voorwaardelijke steun

Het argument dat diversiteit goed is voor het bedrijfsleven, dat ze ook wel de ‘business case’ voor diversiteit noemt, voelde aan als ‘voorwaardelijke steun’, zegt Georgeac, nu assistent-professor organisatiegedrag bij Yale. In tegenstelling hiermee ziet ze de ‘fairness case’ voor diversiteit. Kort gezegd: dat diversiteit het juiste is om te doen – onafhankelijk van eventuele voordelen voor het bedrijf. Samen met Aneeta Rattan besloot ze hier vervolgens nadere studie van te maken.

Zo’n 80% van de Fortune 500 gebruikt de businesscase voor diversiteit.

Eerst verzamelden ze daarvoor op de websites van de Fortune 500-bedrijven alle tekst die deze bedrijven gebruikten om te beschrijven waarom zij diversiteit belangrijk vinden. Daarna creëerden ze een machine learning-algoritme om elke uitleg te categoriseren als ofwel business case ofwel fairness case. De resultaten van die eerste inventarisatie waren duidelijk. Ongeveer 80% van de Fortune 500 gebruikte de business case, terwijl minder dan 5% de fairness case gebruikte (de rest gaf geen reden voor hun inzet voor diversiteit). ‘We ontdekten dat de businesscase inderdaad alomtegenwoordig is’, concludeert Georgeac.

Aantrekkelijk, of niet?

Wat hiervan de gevolgen zijn? Om dit te onderzoeken, voerden de twee een onderzoek uit onder ruim 150 LGBTQ+-MBA’s en alumni op een recruitmentcongres. De deelnemers kregen daar de vraag zich in te denken dat ze een baan zochten, een interessante vacature tegenkwamen en een diversiteitsverklaring op de site van het bedrijf vonden. De (willekeurig gekozen) helft van de deelnemers kreeg een ​​business case voor diversiteit te lezen, de andere helft een fairness case. Vervolgens beantwoordden ze een aantal vragen. Daarin beoordeelden ze hoe sterk ze het gevoel hadden bij dit bedrijf te horen en hoe aantrekkelijk ze het vonden.

Na het lezen van een businesscase verwachtte de doelgroep een grotere kans op afwijzing in de organisatie.

De resultaten? De LHBTQ+-professionals die de businesscase lazen, rapporteerden een significant lager gevoel van verbondenheid. En op hun beurt voorspelden deze gevoelens weer een lagere interesse om werknemer te worden van het bedrijf. Georgeac en Rattan vonden soortgelijke negatieve reacties bij vrouwen die op zoek waren naar een baan in STEM (wetenschap, technologie, techniek en wiskunde). Na het lezen van een businesscase verwachtten STEM-vrouwen en zwarte Amerikanen een aanzienlijk grotere kans op afwijzing in de organisatie. Dat dempte hun interesse om te solliciteren flink.

‘Gedepersonaliseerd’

Waarom dit is? ‘Als leden van ondervertegenwoordigde groepen een nieuwe omgeving betreden, zijn ze alert op signalen die suggereren dat ze beoordeeld kunnen worden door de lens van hun sociale identiteit’, aldus de auteurs. ‘Bijvoorbeeld als vrouwelijke ingenieur, in plaats van alleen als ingenieur. Aangezien dit vaak gepaard gaat met stereotypering en discriminatie, kunnen dergelijke signalen zorgen veroorzaken dat ze daar minder gewaardeerd zullen worden. Daardoor beginnen ondervertegenwoordigde werkzoekenden zich af te vragen of ze wel echt in die omgeving zouden thuishoren.’

Bij de businesscase zagen sollicitanten de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht.

Deze hypothese werd ondersteund door twee aanvullende onderzoeken. Vrouwen in STEM en zwarte Amerikanen die de businesscase tegenkwamen melden daarna significant meer dat ze zich ‘gedepersonaliseerd’ voelden, dat wil zeggen: dat ze het gevoel hadden dat ze door de organisatie werden gezien als uitwisselbaar met andere leden van hun sociale groep. Ten slotte zagen ze de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht. Dit alles voorspelde op zijn beurt een lager verwacht gevoel van verbondenheid met de organisatie.

‘Wolf in schaapskleren’

De businesscase, hoe goed bedoeld ook, kun je daarom maar beter mijden als je het over diversiteit hebt op je carrièresite, concludeert Georgeac. ‘Dit bericht is echt een wolf in schaapskleren. Het klinkt op het eerste gezicht positief. Maar de inherente instrumentaliteit ervan ondermijnt in feite de inspanningen van organisaties om individuen aan te trekken uit ondervertegenwoordigde talentenpools. Het blijkt dus dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven er ook wel degelijk toe doen. Ze kunnen zelfs schadelijk zijn, zelfs als ze oppervlakkig gezien positief klinken.’

‘Het blijkt dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven wel degelijk ertoe doen.’

Maar als de businesscase juist de mensen vervreemdt die bedrijven hopen aan te trekken, hoe moeten bedrijven dan hun berichtgeving veranderen? ‘Als bedrijven zich toch genoodzaakt voelen om uitleg te geven, is de fairness-case veel minder schadelijk’, zegt Georgeac. ‘Maar onze resultaten suggereren dat organisaties zouden moeten overwegen om hun toewijding aan diversiteit als een feit te vermelden, wat geen enkele rechtvaardiging vereist – omdat het een waarde is die net zo duidelijk en essentieel is voor het doel van de organisatie als innovatie en integriteit.’

Lees ook

Beeld boven: de ‘Pride Wall’ van Tenet Healthcare

5 dingen die recruiters kunnen leren van het systeemdenken

Geschreven door

Systeemdenken is een wetenschappelijke benadering die tracht overzicht van het geheel te behouden, in plaats van zich te concentreren op afzonderlijke onderdelen. Het gaat om het vermogen om de kritieke elementen van een functie te integreren en te begrijpen hoe het een het ander beïnvloedt. Denk bijvoorbeeld aan een auto. Alle onderdelen werken samen en als er kritieke onderdelen worden verwijderd, houdt het op te functioneren.

‘We zijn als recruiters te vaak gericht op bepaalde delen van het proces.’

Zo is het ook met recruitment, stelt de bekende Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. We zijn als recruiters vaak gericht op bepaalde onderdelen van het proces, maar verliezen het geheel daarbij wel eens uit het oog. Terwijl een systeem juist het resultaat is van de interactie van alle onderdelen, niet alleen de som der delen. Dit kan volgens Wheeler wel eens een goede verklaring zijn voor het feit dat recruitment zo weinig innoveert, zo moeilijk talent kan vinden, en zo moeilijk zijn diensten kan automatiseren en stroomlijnen.

Uitgedaagd

‘De meeste recruitmentafdelingen hebben nog niet de integratie van de technologie, mensen en processen bereikt die nodig is om goed te presteren’, stelt hij. ‘Verschillende onderdelen werken onafhankelijk van elkaar en de communicatie tussen onderdelen is onvoldoende. Zo splitsen HR-afdelingen werving routinematig van training en ontwikkeling, of van hun prestatiemanagement. Dit leidt tot organisaties die mensen in dienst nemen die ze misschien niet nodig hebben of die niet bij de cultuur passen, terwijl ze aan de andere kant mensen verliezen die het gevoel hebben niet te leren of niet uitgedaagd of bevorderd te worden.’

‘HR-afdelingen bekijken werving nog vaak los van training en ontwikkeling, of van hun prestatiemanagement.’

Er is ook zelden een goed werkende feedbackloop tussen alle onderdelen in een organisatie, ziet hij. ‘Dan worden bijvoorbeeld problemen in presteren niet teruggevoerd in het wervings- of ontwikkelproces, en wordt het moeilijk om vooruitgang te boeken in de richting van hoogopgeleid en betrokken personeel.’

Anticiperen

Voor verbetering verwijst Wheeler naar The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization, het in 1990 verschenen boek, waarin Peter Senge zijn denken samenvat over hoe organisaties (en functies zoals recruitment) effectiever kunnen functioneren op basis van systeemdenken. Senge legde daarin niet alleen de 5 kerndisciplines of -elementen van elke organisatie uit, maar ook wat hij verstaat onder een lerende organisatie: een organisatie met een cultuur en de juiste processen om de toekomst die zij wil vorm te geven.

‘Als CEO’s klagen dat ze niet het juiste talent kunnen vinden, kan het deels liggen aan gebrek aan geïntegreerd recruitment.’

Volgens Wheeler zouden we als recruiters minder problemen hebben als we de principes uit dat boek beter zouden (leren) toepassen. ‘Als CEO’s klagen dat ze niet het juiste talent kunnen vinden, kan het op zijn minst voor een deel eraan liggen dat een geïntegreerde talentmanagementfunctie ontbreekt om te anticiperen en de organisatie voor te bereiden op alle talentbehoeften die nodig zijn en zullen zijn.’ Wat kunnen we doen om dat te verbeteren? Wheeler noemt 5 dingen, aan de hand van de disciplines van Senge:

Discipline #1: Gedeelde visie

Duizenden organisaties hebben missie- of visieverklaringen ontwikkeld. ‘Maar deze verklaringen maken zelden deel uit van de structuur van de organisatie en worden evenmin door elke medewerker overgenomen’, stelt Wheeler. ‘Ze dienen in de eerste plaats als aspiraties waarvan maar weinigen verwachten dat ze zullen worden vervuld.’

Hoe wil je dat je recruitment over 2 of 5 jaar presteert? Wat is je algemene doelstelling?

Volgens hem kan zo’n gedeelde visie echter wel degelijk van belang zijn, om een duidelijke richting te kiezen. ‘Recruitmentafdelingen hebben ook een visie en een reeks brede doelen nodig. Hoe wil je dat je recruitment over 2 of 5 jaar presteert? Wat is je algemene doelstelling? Kun je gekwalificeerde mensen op één dag presenteren? Ontwikkel je een betere manier om kwaliteit te meten en in te huren?’

Discipline #2: Teamleren

Voor hoe je teamleren in je organisatie kunt verankeren, verwijst Wheeler naar Apple. ‘Daar hebben ze uiteenlopende functies als HR, engineering, ontwerp, verkoop en softwareontwikkeling geïntegreerd in één team waar leiderschap wordt gedeeld en communicatie open is. Door dit te doen hebben ze producten gemaakt die niet alleen de concurrentie verslaan, maar ook duidelijk superieur zijn in ontwerp, constructie en functie.’

Werken bij Apple

‘Diverse teams zijn veel effectiever in oplossingen bedenken voor complexe problemen.’

De kritische vraag die hij stelt is: is jouw recruitmentafdeling een geïntegreerd team? Of is het juist een groep mensen met individuele, maar geen gemeenschappelijke doelen? ‘Teams, vooral teams met diverse mensen, zijn veel effectiever dan individuen in oplossingen bedenken voor complexe problemen en innovatieve ideeën naar voren brengen. Dit zie je bijvoorbeeld ook aan het in opkomst zijnde crowdsourcing, dat ook is gebaseerd op het idee dat door ideeën van een grote diversiteit aan diverse mensen te vragen, nieuwe en betere oplossingen en ideeën ontstaan.’

Discipline #3: Mentale modellen

We werken allemaal met aannames die zo verankerd zijn in ons gedrag en denken dat we ze niet in twijfel trekken, stelt Wheeler. Terwijl we dat volgens hem beter wel kunnen doen. ‘Zo gaan we ervan uit dat de manier waarop we in het verleden op problemen hebben gereageerd ook in de toekomst relevant zal blijven. En meestal is dit ook best een gezonde manier om op de wereld te reageren. Maar in de snelle wereld van vandaag, met nieuwe uitdagingen en wereldwijde concurrenten, is het essentieel onze veronderstellingen te begrijpen, deze te verwoorden en te beslissen welke nog steeds relevant zijn en welke niet.’

‘Dat werknemers titels nodig zouden hebben, mogen we best eens ter discussie stellen.’

Senge noemde deze vastgeroeste aannames onze ‘mentale modellen’. Als het gaat om recruitment noemt Wheeler bijvoorbeeld het idee ‘dat werknemers titels nodig hebben. Of dat iedereen fysiek aanwezig moet zijn. Dat werken van 8 tot 17 uur een goede norm is. Of dat budgetten en deadlines belangrijk zijn. Dat software moet worden ontwikkeld door een inhouse team. En dat alleen bepaalde mensen bepaalde informatie binnen het bedrijf nodig hebben.’ Allemaal aannames die we best eens ter discussie mogen stellen, zegt hij. ‘Zodat organisaties beter bestand zullen zijn tegen deze complexe wereld.’

Discipline #4: Persoonlijk meesterschap

‘Ken uzelf’ is een concept dat zo oud is als de Oude Grieken. Maar ‘weinigen van ons nemen de tijd om erachter te komen wat onze kernovertuigingen, passies en sterke punten zijn’, aldus Wheeler. ‘Weinig organisaties beseffen hoe belangrijk het voor medewerkers is om zin en passie te vinden in hun werk. Maar door medewerkers zelf te laten bepalen wat ze doen en hoe ze het doen, bouwen organisaties betrokkenheid op en wordt het makkelijker om competenties op te bouwen en nieuwe vaardigheden op te doen.’

‘Door medewerkers zelf te laten bepalen wat en hoe ze iets doen, bouwen organisaties betrokkenheid op.’

Wheeler verwijst naar The Why of Work van Dave Ulrich, en stelt: ‘We weten al lang dat degenen die in harmonie zijn met hun werk, passie hebben en enthousiast zijn over wat ze doen, en die een groter doel in hun werk hebben dan geld verdienen, het gelukkigst en meest productief zijn. Toch zijn organisaties huiverig om werknemers te helpen meer verantwoordelijkheid voor hun werk te nemen en de middelen te bieden om hun vaardigheden te verbeteren.’

Dit is deels te wijten aan een ‘mentaal model dat persoonlijke reflectie en ontwikkeling geen geschikte bedrijfsactiviteiten zijn’, stelt hij. ‘En ook deels aan de angst dat als mensen zichzelf echt kennen, ze misschien willen vertrekken. Sommige organisaties zijn ook bang de controle te verliezen als ze iemand toestaan zijn eigen beslissingen te nemen en te doen wat hij denkt dat het beste is’. Van de 5 disciplines van Senge is dit waarschijnlijk de discipline waar het minst naar wordt gehandeld, stelt Wheeler. ‘Maar hij heeft wel het potentieel voor enorme verbeteringen op het gebied van innovatie, productiviteit en betrokkenheid.’

Discipline #5: Systeemdenken

Zo komen we uit bij de vijfde discipline: het systeemdenken zelf. Een proces dat gaat om het zien van onderlinge verbanden (in plaats van een lineaire opeenvolging van oorzaak en gevolg) en het zien van processen van verandering (in plaats van momentopnames). Oftewel, zoals Senge zelf beschrijft: ‘Als je een olifant opdeelt in twee stukken, heb je geen twee kleine olifanten’. Een organisatie moet je dan ook als één geheel managen, zegt hij, niet alleen in onderdelen.

‘Als je een olifant opdeelt in twee stukken, heb je geen twee kleine olifanten.’

Het concept van terugkoppeling staat daarbij centraal en laat zien hoe acties elkaar kunnen versterken of dempen. En dat is volgens Wheeler juist nu belangrijk. ‘Want organisaties worden steeds kleiner. Medewerkers werken steeds meer in voortdurend veranderende, vaak virtuele, zelforganiserende werkteams die op alle niveaus geïntegreerd zijn’. Dat wordt ook afgedwongen door de ‘complexiteit en ambiguïteit’ van de huidige ‘sterk verbonden en snelle wereld’, zegt hij. ‘Langzaam komen we hiermee dichter bij de ideale lerende organisatie die Peter Senge 30 jaar geleden schetste, en de 5 disciplines zijn dan ook relevanter dan ooit.’

Lees ook

De traineeships voor recruiters stomen op – wat zegt dat eigenlijk?

Geschreven door

Hij is net bezig met de werving en sourcing voor de zevende editie van zijn traineeklasje. Waarom Koen Roozen in 2016 ermee begon? ‘Wij vinden het belangrijker om naar talent en houding te kijken dan naar specifieke ervaring, kennis of vaardigheden. Soms kun je zelfs beter iemand aannemen zonder ervaring dan met. Denk bijvoorbeeld aan de verkeerde commerciële scholing bij bureaus die kandidaten reduceren tot deals of walking fees. Doordat we een traineeship aanbieden weten we zeker dat we 80% van onze trainees kunnen ontwikkelen tot een goede recruiter.’

‘Je kunt wel iemand zo in het diepe gooien, maar als je er geen badmeester bij zet, leert-ie waarschijnlijk niet zwemmen.’

Het is echt wel iets anders dan zomaar een junior functie aanbieden, vindt hij. ‘Een traineeship heeft een vast programma. Je bent niet alleen in de praktijk bezig, maar we bieden ook wekelijkse begeleiding, een 24/7 online leeromgeving, en een maandelijkse terugkomdag. Dat doen we met interne, maar ook externe trainers. Want ik ben ervan overtuigd: je wordt niet vanzelf een goede recruiter. Je kunt wel iemand zo in het diepe gooien, maar als je er geen badmeester bij zet, leert-ie waarschijnlijk niet zwemmen. Of in elk geval: heel lastig.’

Vage grenzen

HetRecruitingKantoor, waar Roozen een van de oprichters van is, was destijds misschien wel de eerste in Nederland die de meerwaarde van een traineeship voor recruiters ontdekte. Inmiddels is het voorbeeld door heel wat anderen gevolgd. Al zijn de grenzen over wat precies en wel geen traineeship is, behoorlijk vaag. ‘Heel eerlijk gezegd: het is bij ons vooral een manier om aantrekkelijk te zijn voor een jonge doelgroep’, erkent Olfertjan Niemeijer, die bij Independent Recruiters ook jaarlijks ongeveer een tiental trainees werft.

‘Heel eerlijk gezegd: het is bij ons ook vooral een manier om aantrekkelijk te zijn voor een jonge doelgroep.’

Olfertjan Niemeijer

‘Een traineeship is natuurlijk ook niet echt een beschermd begrip of zo. Iedereen vult het anders in’, voegt hij toe. ‘Maar wat belangrijk is: wij leiden wel echt op. Ook veel zij-instromers. Dat is voor ons een voordeel. Anders moet je twee vakken leren. Zij hebben al verstand van één vak, wij leren hen daar recruitment bij. Maar een klassiek traineeship, in de zin van in 2 jaar 4 projecten op 4 verschillende plekken doen? Dat hebben wij niet. Maar zo’n traineeship ben ik bij mijn weten ook nog nergens tegengekomen in recruitment.’

Wim Hof-training

Een van de nieuwste loten aan de trainee-boom is afkomstig van De Selectie, dat via De Selectie Recruitment Academy kandidaten in 3 keer 6 maanden de kneepjes van het vak leert en hen opleidt tot ‘vakvolwassen recruiter’ (foto boven). Want, zoals eigenaar Michiel Martens zegt: ‘Goed opgeleide recruiters zijn een must in de krappe markt.’ Zijn opleiding combineert – ‘als enige in Nederland’ – vakinhoudelijke informatie met bijvoorbeeld yoga, voedingsleer, een Wim Hof-training, sparren met Ernesto Hoost, spinning en een Special Forces Training.

De Selectie Recruitment Academy vond na een campagne in 11 weken een elftal nieuwe corporate recruiters, die vanaf september in Zwolle en Hoorn hun training gaan krijgen. ‘Een recruiter heeft andere skills nodig dan vroeger om in de veranderende markt succesvol te kunnen zijn’, aldus Martens. ‘Dat is dus waar wij op inzetten. De opleiding heeft hart voor het vak en de mens, waardoor wervingsproblemen niet meer hoeven te bestaan.’

En nog veel meer

Wie even verder zoekt, komt nog veel meer traineeships in recruitment tegen. Zoals die van het bekende Compagnon uit Zoetermeer, maar bijvoorbeeld ook van IT-consultancybedrijf Elmos, dat in België samen met The Recruiters Academy een opleiding voor recruiters, door recruiters organiseert: de Recruitment Class. ‘Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe meer nood aan recruiters. Om onze tekorten in te vullen, gaan we onze recruiters daarom zelf opleiden’, aldus Elmos-general manager Liesbeth Debruyn.

Andere initiatieven komen bijvoorbeeld van RvdB (uitkijkend op de Johan Cruijff Arena) of BOEG (Baas Over Eigen Geluk), maar ook Cargill op Schiphol biedt een traineeship aan, net als het gespecialiseerde traineebureau Skyscrapers en Talent&Pro.

Bij één traineeship leer je om ‘vanaf dag 1 mensen gelukkig te maken’…

En waar je bij de een leert om ‘vanaf dag 1 mensen gelukkig te maken’, richt de andere zich op mensen ‘die een verschil willen maken voor de nieuwe generatie… jouw generatie!’. Een derde biedt weer ‘diverse trainingen binnen ons Recruitment Competence Center’, evenals een eigen Career Coach én ‘Persoonlijke Afdelingsbuddy’.

Recruitment is een vak

Het is al met al een bont gezelschap, dat van de recruitment traineeships. Maar als we op zoek gaan naar een gemene deler, valt die wel te ontwaren: recruitment is een echt vak. En wordt dat steeds meer. Een vak waarbij een goede opleiding dus ook steeds belangrijker wordt. Martens haalt er zelfs letterlijk Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp voor aan, die stelt: ‘Bedrijven met goed opgeleide recruiters hebben geen of minder wervingsproblemen’.

‘Als je ze niet kunt vinden, dan moet je ze opleiden.’

Koen Roozen

Maar een gerichte recruiteropleiding op bijvoorbeeld hbo-niveau is er nog steeds niet. En de wél goed opgeleide recruiters worden steeds schaarser. ‘Goede recruiters zijn altijd al schaars geweest’, aldus Roozen (die ook Strategisch Recruitment doceert aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Daarom zeggen wij: als je ze niet kunt vinden, dan moet je ze opleiden. En daarom leiden wij ze dus zelf op. Waarbij we ook wel weer zo eigenwijs zijn dat we zeggen: als iemand dat kan, zijn wij het.’

Uitstekende voedingsbodem

Woorden die ook Niemeijer onderstreept, die met Independent Recruiters zijn trainees een omgeving biedt waar ‘het team van ervaren recruiters en het (prijswinnende) proces een uitstekende voedingsbodem is gebleken voor recruitmenttalent.’ Want dat lijkt wel een voorwaarde voor een goed traineeship: een organisatie van enige omvang, die ook echt focus heeft op ondersteuning van de mensen die het vak nog moeten leren. ‘We hebben ze het liefst vers uit school’, zegt Niemeijer met een glimlach. ‘Die zijn nog niet verpest. Die kunnen we alles leren, en hoeven we niets af te leren.’

‘Wij zijn een soort Ajax. We leiden ze op, en zien ze daarna naar Manchester United gaan. Prima toch?’

ajax van recruitmentHij noemt zijn bedrijf niet voor niets ‘het Ajax van recruitment‘. ‘We zijn al jaren een opleider van recruiters. En of je dat nou een traineeship noemt of niet? We vullen het anders in dan het traditionele traineeship bij bijvoorbeeld een bank. Maar als je werft mag je het best een beetje in je eigen voordeel uitleggen, vind ik.’ Maar het gaat er dus om jong talent binnen te halen, en die verder klaar te stomen voor de top, benadrukt hij. Net als Ajax doet dus. ‘Dan leiden wij ze op, en zie ik ze daarna naar Manchester United gaan. Prima toch? Dan ben ik alleen maar trots.’

Duizenden euro’s

Trots of niet, Koen Roozen heeft – door schade en schande wijs geworden – nu wel een studiebeding in het contract opgenomen. Want wat je niet wil: veel geld steken in een opleiding van een recruiter, om die daarna zomaar de deur te zien uitlopen. ‘De opleiding kost al gauw meer dan 7.000 euro. Je wilt daar wel enig commitment voor terug’, zegt hij. ‘Dat risico proberen we nu dus wel af te dekken. Maar aan de andere kant: we zien dat zo’n traineeship ook een soort kwaliteitskeurmerk is geworden. Trainees van ons die uitstromen naar andere organisaties blijken daar regelmatig de beste recruiters van het team. Dat maakt je dan weer trots en blij.’

‘Zo’n traineeship is ook een soort kwaliteitskeurmerk geworden.’

Hij probeert ze in de opleiding dan ook niet alleen maar ’trucjes’ aan te leren, maar echt te laten nadenken over het vak. ‘Als je een goed fundament legt, en echt begrijpt wat je doet, kun je nieuwe kennis daarna veel makkelijker integreren. Dan past wat je doet in een context, in plaats van dat je jonge mensen een telefoon in de handen drukt en zegt: ga maar kandidaten bellen. De meeste recruiters zijn veel te instrumenteel. Goed recruitment is nu eenmaal ook niet in 5 minuten uitgelegd. Bij ons gaat het dus ook om het totaalplaatje, we hebben een ecosysteem ontwikkeld met een cultuur waar leren centraal staat.’

Kilometers tellen

Al benadrukken zowel Roozen als Niemeijer dat je het recruitment ook niet alleen in de schoolbanken kunt opdoen. ‘Recruitment is een vak waar de kilometers tellen’, zegt de Independent Recruiters-directeur. ‘Des te meer gesprekken, vacatures en situaties je hebt gezien, des te beter je wordt. Ons traineeship is daarom 95% on the job. Ik doe altijd zelf de eerste fase van de opleiding. Het overbrengen van onze cultuur, normen en waarden is zo belangrijk – en leuk om te doen – dat ik dat graag zelf doe. Later sluit de trainee aan in zijn of haar team en gaat het on the job verder.’

‘We zijn geen school, we zijn een bedrijf.’

Iets wat Roozen herkent. Al werkt hij ook met ondersteuning van externe trainers, bijvoorbeeld voor sourcing- en soft skills-training. ‘Bij ons zijn ze denk ik 90% productief bezig. We zijn geen school, maar een bedrijf. Maar daarnaast hebben ze wel eens in de twee weken een terugkommoment. Hetzij voor een workshop in de avond, tussen 5 en 8, compleet met een hapje eten, hetzij voor een vrijdag, eens in de maand, waarbij we ze in een klasje hebben. Zo leer je in een beschermde omgeving presteren. Zonder zwembandjes dus, maar wel met een badmeester die je kan helpen waar nodig. Want niet iedereen komt vanzelf bovendrijven.’

traineeships recruiters hetrecruitingkantoor
Een meeting van young professionals bij HetRecruitingKantoor, met op de achtergrond: Koen Roozen

Wingman

Die badmeester komt vaak in de vorm van een teamleider, buddy, of vaste coach. Een ‘wingman‘, noemen ze zo’n collega bij het traineeship van HetRecruitingKantoor. ‘Je leert als trainee van de trainingen, maar ook van senioren. En niet te vergeten: van elkaar’, aldus Roozen, die momenteel twee klassen van 4 tot 8 trainees tegelijkertijd heeft lopen. ‘Als je een goede recruiter wilt worden, is dit wel ongeveer het pad’, zegt hij. ‘Er is echt wel nagedacht over dit programma. We bieden een behoorlijk gestructureerd ontwikkelpad. In plaats van dat ze alles zelf moeten uitvinden.’

‘We willen geen standaard recruiters afleveren, die simpel poppetjes plaatsen als een bedrijf een vacature heeft.’

De hausse aan traineeships lijkt dus te voorzien in een groeiende behoefte. ‘Nederland heeft heel hard, heel goede corporate recruiters nodig’, aldus Martens (De Selectie). ‘Dat recruitment echt een vak is geworden, wordt gelukkig ook steeds meer onderkend. De achterliggende gedachte bij ons is dat we geen standaard recruiters willen afleveren, die simpel poppetjes plaatsen als een bedrijf een vacature heeft. Het verschil tussen goede recruiters en de beste recruiters zit hem in persoonlijkheid, mentaliteit en vitaliteit. En dat trainen wij dus ook.’

Van intakes tot boolean

Een greep uit het curriculum van zijn nieuwe opleiding: personal branding, recruitment marketing, doelgroepanalyse, vacature-intakes, adviesgesprekken, recruitmenttooling, arbeidsmarktcommunicatie, wervende teksten schrijven, werken-bijsites, ATS, boolean search, sourcing, interviewtechnieken, onboarding, strategisch recruitment, employer branding, talentpools en het organiseren van kandidaatevents. ‘En meer, want ook wij blijven continu op zoek naar nieuwe tools en ontwikkelingen die ons beter maken in ons vak’, aldus Martens.

‘Inhoudelijk staat het programma wel vast. Wij weten wel wat belangrijk is om te leren in sourcing en recruitment.’

Bij HetRecruitingKantoor komen veelal dezelfde thema’s in de opleiding aan de orde, aldus Roozen. ‘Inhoudelijk staat het programma wel vast. Wij weten wel wat belangrijk is om te leren in sourcing en recruitment. Maar daarnaast is er natuurlijk ook de intervisie en soft skills-training. Die gaat veel meer in op de eigen behoefte van de trainee. En maatwerk is natuurlijk ook altijd mogelijk. Zo volgt een trainee van ons nu een opleiding om zijn Nederlands te verbeteren. Recruitment gaat niet alleen om vacatures vullen. Het gaat ook om jezelf ontdekken en ontwikkelen als mens. Daarom past volgens mij een traineeship zo goed in het recruitmentvak.’

Meer weten?

Ook geïnteresseerd? Kijk bij de genoemde bureaus of volg eerst de introductie-e-learning van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

E-learning

Waarom het nú de tijd is je recruitmentproces te stroomlijnen

Geschreven door

Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder. Daarom tuigen veel organisaties tegenwoordig langdurige en zware processen op, in de hoop zo een fout te voorkomen. Maar gebeurt dat wel efficiënt genoeg, vragen Atta Tarki, Tyler Cowen, en Alexandra Ham zich af in Harvard Business Review. En maakt zo’n langdurig proces de uitkomst eigenlijk wel écht beter?

Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder.

Cowen is (samen met David Gross) de auteur van het recente boek Talent, en stelt daarin al dat recruitment tegenwoordig vaak veel te bureaucratisch is. ‘En dat soort processen zijn net zo schadelijk als verkeerde beslissingen zelf’, stellen de auteurs zelfs. ‘We hebben procedures gezien met tot wel 16 rondes aan sollicitatiegesprekken, plus uitgebreide achtergrondscreenings, en nog meer stappen. Maar er is steeds meer bewijs dat dit allemaal niet werkt. Het middel is erger geworden dan de kwaal.’

Bang voor de loopbaan

De auteurs zien een paar oorzaken voor die groei van de bureaucratie. In de eerste plaats de opkomst van de consensuscultuur. Nieuwe medewerkers moeten met tal van collega’s overweg kunnen, en dus worden die collega’s steeds vaker betrokken in de beslissing. Maar doordat je de mening van die collega’s ook serieus wil nemen, kunnen beslissingen soms lang duren.

Verliesaversie speelt natuurlijk ook een rol.

Het heeft er ook mee te maken dat veel hiring managers bang zijn voor hun eigen loopbaan, stellen ze. En een slechte aanname kan daar behoorlijk nadelig voor zijn. Verliesaversie speelt daarnaast natuurlijk ook een rol. Maar volgens de auteurs komt dat getreuzel dus wel met een prijs. Het enorme aantal open vacatures zorgt ervoor dat kansen onbenut blijven en veel organisaties zich geremd voelen in hun ontwikkeling.

Hoepels

Is het dat waard? Als de kwaliteit van de mensen die je aanneemt aantoonbaar omhoog zou gaan door het proces langduriger te maken, zou het antwoord op die vraag misschien nog ‘ja’ zijn. Maar dat is de vraag, stellen de auteurs. ‘In onze ervaring nemen veel organisaties voetstoots aan dat de uitkomst beter wordt als ze kandidaten door nog meer hoepels laten springen, en als ze kandidaten afwijzen zodra één collega ook maar het minste spoortje twijfel uit. Maar ze onderzoeken zelden tot nooit of die gedachte in de praktijk wel klopt.’

De meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze.

Ze halen een voorbeeld aan van een organisatie die 100 salesmanagers zocht. Elke kandidaat moest al 5 of 6 stappen door voordat ze de uiteindelijke regionale hiring manager mochten spreken. Uit de data bleek vervolgens dat de ene hiring manager maar liefst drie kwart van de aldus gepreselecteerde kandidaten een contract aanbod, terwijl dat bij de andere slechts op een kwart lag. Maar de meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze, zo bleek. En dat terwijl vacatures wel langer open bleven staan. Iets wat het bedrijf voor elke vacature zo’n 100.000 dollar per jaar kostte.

Google en Amazon

De auteurs verwijzen ook naar Work Rules, het boek waarin Laszlo Bock aantoonde dat extra sollicitatiegesprekken nauwelijks iets toevoegen. Volgens de ‘regel van vier’ wordt 86% van de waarde die interviews toevoegen, in de eerste 4 gesprekken gecreëerd. Iedere ronde extra zou de voorspellende waarde met ongeveer een procent doen toenemen. ‘Niet de moeite waard dus’, aldus Bock. Volgens eenzelfde soort logica heeft Amazon besloten dat kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces mogen tegenkomen.

Bij Amazon komen kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces tegen.

Maar wat kun je dan doen om jouw proces gestroomlijnd in te richten, zonder de vrees om goede kandidaten over het hoofd te zien, of de verkeerde keus te maken? De auteurs voorzien verschillende maatregelen:

#1. Volg de regel van vier

Meer dan 4 of 5 interviewers? De kans is groot dat de kosten hoger zijn dan de baten. Je proces wordt er meer complex van, maar de uitkomst lang niet altijd beter.

#2. Wie beslist?

Maak duidelijk wiens beslissing het uiteindelijk is, en wie wel en wie geen vetorecht heeft. Een consensusbenadering levert zelden het beste resultaat op. Maar communiceer daar altijd wel duidelijk over, zodat je frustratie zoveel mogelijk voorkomt.

#3. Gebruik scorekaarten

Door kandidaten cijfers te geven voor verschillende onderdelen, zorg je bij interviewers voor een meer integrale kijk, in plaats van dat één negatief aspect te veel aandacht krijgt. Door de interviewers te vragen hun oordeel te geven vóórdat ze die van collega’s zien, voorkom je bovendien de kans op groupthink.

#4. Verwijder Dr. Death

Er is onder al je interviewers altijd iemand die zo kieskeurig is dat hij of zij eigenlijk iedereen afwijst. Als dan ook nog blijkt dat deze interviewer niet eens de beste is in het uitkiezen van goede kandidaten, communiceer daar dan duidelijk over, of verwijder hem of haar in het vervolg uit het proces.

Conclusie

Een proces dat draait om consensus is niet makkelijk om te veranderen. Het is natuurlijk ook aanlokkelijk: iedereen laten meepraten en meebeslissen over de nieuwe collega. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn er weinig kandidaten die zin hebben in zoveel gesprekken, en bovendien wordt de kans er niet groter door dat je goede mensen aanneemt, aldus Tarki (auteur van Evidence-Based Recruiting), Cowen (auteur van Talent: How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World), en TalentCompass-CEO Alexandra Ham.

Lees ook

10 concrete dingen waarmee de overheid discriminatie op de arbeidsmarkt wil tegengaan

Geschreven door

‘Nog te vaak krijgen mensen bij het zoeken naar een baan te maken met discriminatie’, constateert SZW-minister Karien van Gennip. ‘Dat kan zijn op basis van afkomst, leeftijd of sekse, maar ook op geaardheid en arbeidsbeperking. Ik zie het als mijn missie om de kansen op de arbeidsmarkt gelijkwaardiger te maken voor Nederlanders.’

De arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, discriminatie komt nog steeds veelvuldig voor.

Om die missie gestand te doen, lanceerde ze vandaag het zogeheten actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Met daarin ook tal van acties die voor recruiters interessant zijn, of zelfs tot nieuwe verplichtingen leiden. Want de arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, met de diversiteit gaat het nog steeds niet zoals de overheid graag zou willen. Welke 7 maatregelen uit dat actieplan sprongen ons daarbij het meest in het oog?

#1. Er komt een convenant

In het actieplan roept de minister allereerst op tot het sluiten van een convenant tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Daartoe wil ze om de tafel met werkgevers, brancheorganisaties, maatschappelijke partijen en belangengroepen. Doel is iedereen die mede de arbeidsmarkt vormgeeft aan te spreken op hun verantwoordelijkheid en te motiveren tot actie. Ook wil ze daar concrete afspraken maken (samen met Diversiteit in Bedrijf van de SER).

#2. Er komt een meldplicht

Het vorige kabinet had al het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gemaakt. Hierin stond onder meer dat werkgevers met minstens 25 werknemers verplicht worden om schriftelijk vast te leggen hoe ze discriminatie bij werving en selectie proberen te voorkomen. En als je je werving en selectie door anderen laten uitvoeren (zoals door een bureau, of door een automatisch algoritme), word je ook verplicht je ervan te vergewissen dat daar geen discriminatie plaatsvindt.

Een bureau dat een discriminerend verzoek krijgt, moet dat voortaan melden bij de de Arbeidsinspectie.

Nu komt daar (waarschijnlijk) een meldplicht bij voor intermediairs, die van een opdrachtgever een verzoek krijgen om te discrimineren. Zo’n bureau moet dat verzoek dan melden bij de de Nederlandse Arbeidsinspectie (na er eerst met de opdrachtgever zelf over gesproken te hebben). De Arbeidsinspectie kan dan eventueel een boete opleggen. De bedoeling is dat de Tweede Kamer hier na de zomer over spreekt.

#3. Er komt actie voor álle werkgevers

Uit het eerdere actieplan van het ministerie blijkt dat het vooral moeite kost om álle werkgevers te bereiken. Kleinere bedrijven hebben doorgaans minder vacatures, en halen hun kandidaten vaker via lokale en meer informele routes. ‘Het kost tijd en investeringen om ook deze bedrijven te bereiken’, aldus het ministerie, dat nu dus ook nadrukkelijk nadenkt over ‘meer en concrete informatie en handelingsperspectief’ voor vooral mkb-bedrijven. Dus enerzijds: zorgen voor helderheid over wat wetgeving van hen eist. En anderzijds ook: hulpmiddelen bieden om effectieve actie te ondernemen.

#4. Er komt een menukaart

Een van die hulpmiddelen voor werkgevers moet een praktische zogeheten ‘menukaart’ worden. Alle effectieve en toepasbare instrumenten zijn nu nog vaak wat wetenschappelijk ingestoken en opgeschreven, en het ministerie wil dat gaan presenteren in een handzaam overzicht, zodat elke werkgever ermee aan de slag kan. Bedoeling is dit samen te gaan maken met werkgevers, en uit te werken in verschillende materialen die passen bij verschillende werkgevers (omvang, regio of sector).

#5. Er komt e-learning

Naast de menukaart wil het ministerie (samen met Movisie en DiB) ook een ‘brede e-learning-module’ ontwikkelen, een digitale handreiking met specifieke aandacht voor mkb-werkgevers om gelijkwaardige kansen te bevorderen bij werving en selectie van werknemers, inclusief stagiairs. Wat kun je doen om discriminatie tijdens de werving- en selectieprocedure te voorkomen en diversiteit en inclusie in organisaties te bevorderen? De bedoeling is deze e-learning eind dit jaar te lanceren. Na inzichten uit gebruikerservaringen en eventuele nieuwe data, kan de module daarna dan steeds verder aangevuld worden.

#6. Er komt actie bij het Rijk

Als grootste werkgever van Nederland gaat het Rijk trouwens ook zelf aan de slag. Zo worden alle leden van sollicitatiecommissies bij de rijksoverheid verplicht een training te volgen over objectieve sollicitatieprocedures, onder meer om bewust te worden van hun eigen vooringenomenheid. En binnen het recruitmentproces voor het Rijkstraineeprogramma wordt bijvoorbeeld maatwerk mogelijk voor mensen die het assessment niet kunnen maken door lichamelijke beperkingen.

Diverse traineeprogramma’s experimenteren met bijvoorbeeld game-based assessments.

Om te zorgen voor een meer diverse samenstelling van sollicitatiecommissies is daarnaast vastgesteld dat aan commissies voor schalen 14 en hoger altijd een vrouw deelneemt. Verder experimenteren het ministerie van Buitenlandse Zaken en diverse traineeprogramma’s met bijvoorbeeld game-based assessments.

#7. Er komen gastlessen

De minister schrijft in haar actieplan ook expliciet over de huidige én nieuwe generatie recruiters, headhunters en intercedenten. Diversiteit en gelijke kansen bevorderen gaat volgens haar hand in hand met ‘verdere professionalisering’ van deze groep. Daarom gaat het ministerie samen met het KIS modules en gastlessen voor HR-opleidingen opstellen, die bijvoorbeeld inzichtelijk moeten maken hoe je werving en selectie zoveel mogelijk vrij kunt maken van de invloed van bias.

#8. Er komt activering

Belangrijk, maar behoorlijk weggestopt nieuwtje in het actieplan: binnenkort verschijnt (verdiepend) onderzoek waaruit zou blijken dat bijna de helft van de bedrijven selecteert op basis van een eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.

Primeur: bijna helft bedrijven selecteert op basis van eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.

Toch zeggen tegelijkertijd ook steeds meer werkgevers te willen werken aan meer diversiteit en het tegengaan van discriminatie. Het ministerie concludeert dat bedrijven wel wíllen veranderen (vanwege krapte, maatschappelijke ontwikkelingen of vraag van de klant), maar moeite hebben deze verandering te organiseren (weerstand, twijfel over de aanpak) en behoefte hebben aan steun hierbij. Daarom wil de minister werkgevers vooral blijven ‘activeren en actief te stimuleren om aan de slag te gaan met de aangereikte tools.’

#9. Er komt samenwerking

De minister kan de discriminatie op de arbeidsmarkt natuurlijk niet in haar eentje wegkrijgen. Daarom wordt volop samenwerking gezocht. Zoals met de uitzendbureau-koepels NBBU en ABU, die antidiscriminatiebeleid al als eis voor lidmaatschap verplicht stellen, en op dit gebied ook trainingen en campagnes organiseren. Ook wordt werkgeversvereniging AWVN met name genoemd, waar zogeheten ‘Communities of Practice’ zijn begonnen, waarbij steeds groepjes van 5 tot 7 werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces gaan met nudges hun ‘objectiveren’.

#10. Er komt een vacaturescanner

Ook het ministerie ziet dat de (technologische) ontwikkelingen in werving en selectie hard gaan. ‘Steeds meer werkgevers maken gebruik van geautomatiseerde systemen voor werving en selectie’, aldus het actieplan. En ‘het is daarom van belang meer inzicht over deze systemen te geven aan werkgevers, zowel qua kansen als risico’s ten aanzien van discriminatie en gelijke behandeling als de van hen gevraagde inzet hierbij.’ Hier gaat het College voor de Rechten van de Mens handzame voorlichtingsinstrumenten’ voor werkgevers en softwareontwikkelaars voor ontwikkelen.

Start-ups moeten tech gaan ontwerpen die tech gaat controleren op discriminatie.

Daarnaast komt er een opdracht voor start-ups, via het programma Start up in Residence, waarbij beginnende ondernemers de vraag krijgen om tot een innovatieve oplossing te komen om werkgevers hierbij te ondersteunen en een manier te vinden om recruitmenttechnologieën te controleren op eventuele discriminatie. En de Nederlandse Arbeidsinspectie wil eind dit jaar een ‘online vacaturescanner’ afronden. Die scanner moet online gepubliceerde vacatures automatisch kunnen nalopen op eventueel discriminerende inhoud.

Beeld: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

Lees ook

Klagen over krapte? Kijk eerst eens in de spiegel, zegt nu ook het SCP

Geschreven door

Ze zeggen nog net niet ‘eigen schuld, dikke bult’. Maar verder is het Sociaal en Cultureel Planbureau behoorlijk kritisch over werkgevers die klagen over krapte. Alleen maar salarissen verhogen en goede arbeidsvoorwaarden bieden? Prima, maar ‘niet genoeg’, aldus de SCP-onderzoekers in de vandaag verschenen editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’, een langlopend onderzoek onder werkgevers.

‘Werkgevers zetten arbeidsparticipatie nog niet genoeg om in concreet beleid.’

Wat doen werkgevers bijvoorbeeld tegen de hoge werkdruk, vraagt het SCP zich af. En bieden ze wel genoeg scholingen en trainingen aan, net als de optie voor thuiswerken? Daarnaast zouden werkgevers ook veel meer kansen kunnen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, constateert het SCP, want daarvan blijft de arbeidsparticipatie nog flink achter. En dus liggen daar nog flinke kansen, aldus het planbureau. ‘Werkgevers zien dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen, maar zetten dat nog niet genoeg om in concreet beleid’, stellen ze.

De wil is er wel

‘Het is van belang dat niet alleen werknemers, maar ook werkgevers zich aanpassen aan de huidige arbeidsmarkt’, zegt SCP-onderzoeker Patricia van Echtelt hierover tegen de NOS. Daarvoor moeten werkgevers volgens haar meer creatief gaan nadenken over wat voor werk ze kunnen creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Denk dus niet in bestaande vacatures, maar bijvoorbeeld wel in het opknippen van taken. Zo kunnen mensen die niet helemaal passen binnen bestaande vacatures ook aan het werk.’

Slechts 1 op de 6 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst.

De wil om inclusief te werven is er vaak wel bij werkgevers. Maar in de praktijk wordt er nog vaak niet naar gehandeld, ziet de onderzoekster. Zo geven veel werkgevers als reden aan ‘dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn’. Ook zijn werkgevers vaak slecht op de hoogte van de regelingen die bestaan om werkgevers te ondersteunen bij het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Momenteel heeft slechts 1 op de 6 werkgevers dan ook iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dat kan echt nog wel hoger, aldus het SCP.

Hot item

Het belangrijkste adviesorgaan van de regering keek voor de publicatie ook naar wat werkgevers al doen aan personeelsbeleid. De gegevens daarvan gaan maar tot 2020. Destijds was de krapte op de arbeidsmarkt echter ook al een hot item. Maar ook toen beleden werkgevers diversiteit meer met de mond dan dat ze het omzetten in daden, zo wordt geconstateerd.

Diversiteit wordt al lang met de mond beleden, maar minder omgezet in daden.

Steeds meer werkgevers geven bijvoorbeeld aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Maar dit vertaalt zich nog niet of nauwelijks in de samenstelling van het personeelsbestand. Zo stijgt het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand al jaren nauwelijks, net zo min als het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities.

Moord en brand

De conclusies van het SCP sluiten aan bij bijvoorbeeld de opinie van iemand als Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO en medeauteur van het boek Schaarste bestaat niet. ‘Het valt wel mee met de krapte. Natuurlijk: werkgevers ervaren nu dat het moeilijker is om aan personeel te komen. Maar men schreeuwt moord en brand, zonder naar zichzelf te kijken.’

‘ Werkgevers doen zelf bedroevend weinig om de schaarste tegen te gaan.’

schaarste bestaat niet scpHij onderzocht het fenomeen tijdens de vorige periode van schaarste – vlak voor de financiële crisis. Daarbij vroeg hij aan werkgevers een lijstje van 10 vragen. Zoals: heb je al eens nagedacht over een andere manier van werven? Om je personeel meer uren te laten werken? De lonen te verhogen? Mensen uit andere doelgroepen te werven? Zelf op te gaan leiden? ‘De meeste werkgevers beantwoordden 9 van de 10 vragen met ‘nee’. Werkgevers doen dus bedroevend weinig’, constateert hij.

Ga aan de slag

Wat toen gold, geldt nu ook, zegt hij. ‘Ga eerst met die 10 vragen aan de slag, dan zul je zien dat je zelf de krapte voor een groot deel kunt oplossen. Voor een aantal sectoren is een belangrijk deel van de oplossing om een fatsoenlijk salaris te betalen. Ook staan er nog ruim een miljoen mensen aan de zijlijn. Hoe je die mensen in beweging moet krijgen? Nee, het probleem is: hoe krijg je de werkgevers in beweging?’

Steeds meer werkgevers pleiten voor minder belasting op arbeid

Al zijn het niet alleen de werkgevers natuurlijk, maar kan ook de overheid trouwens veel meer doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zo valt te lezen in het SCP-onderzoek. Vooral het verlagen van de belasting op arbeid noemen veel van de door hen ondervraagde ondernemers als oplossing. Deze maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden: van 51% in 2018 naar 64% in 2020. Met 65% is het extra investeren in scholing en training trouwens de nummer 1.

Lees ook

Wat recruiters kunnen leren van de gelaatsleer

Geschreven door

Op een gegeven moment houdt hij tijdens het interview even stil. ‘Ben je goed in cijfers?’ vraagt hij dan. ‘Dat dacht ik al. Ik zie het aan de buitenhoeken van je wenkbrauw.’ Meteen heb je het gevoel dat je ook voor de rest ‘gelezen’ wordt. Wat zou hij verder allemaal aan me zien? Maar meteen stelt Patrick Wetzels je vervolgens ook gerust. ‘Mijn talent is positief verwoorden wat ik zie. Geen enkele eigenschap is positief of negatief. Gelaatsleer is een instrument om talenten te zien. In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig. Als je het eenmaal gewend bent, vind je het vreemd om het níet toe te passen.’

‘ In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig.’

Hij haalt het voorbeeld aan van superbelegger Warren Buffett en multi-ondernemer Richard Branson (foto boven). De één een echt ‘romptype’, met korte armen en benen, de ander veel beweeglijker, met lange armen en lange benen. ‘De een wil rust, overzicht, kijkt over markten heen en wacht dan af, omdat die romp daar behoefte aan heeft. De ander is juist altijd in beweging, die wil actie, verandering. Dat zie je ook terug in hoe ze ondernemen.’

Nieuw in recruitment

Af en toe wordt hij wel gevraagd door investeerders om het talent van sommige ondernemers te ‘lezen’. De wereld van recruitment is nog relatief nieuw voor hem. Toch is Patrick Wetzels ervan overtuigd dat zijn specialisme ook recruiters veel waarde kan opleveren. Op 16 september zal hij er dan ook meer over vertellen, tijdens het Festival Recruitment in de Zon. Niet alleen op het podium, maar ook tijdens twee workshops, waar deelnemers meteen met de theorie van de verschillende menstypes aan de slag kunnen.

Wim Kok, foto: Sebastiaan ter Burg

Hij wijst op een horizontale rimpel over mijn neuswortel. ‘Dat betekent dat je in je leven geleerd hebt om niet alles zomaar eruit te flappen. Je zegt pas iets als je het zeker weet’ Daarna verwijst hij bijvoorbeeld naar de hangende oogleden van voormalig premier Wim Kok. ‘Dat gebeurt bij mensen die gewend zijn zeer diplomatisch te spreken. Dan kun je je oogleden laten liften, maar dat effect zal altijd tijdelijk zijn.’

Onbevooroordeeld kijken

Patrick Wetzels

In 1999 kwam hij in aanraking met de psychognomie, oftewel: gelaatkunde. Meteen raakte het hem hoe treffend deze wetenschap karakter en aanleg weet af te leiden van het fysieke lichaam, hoofdvorm en gezicht. Dat heeft hem sindsdien niet meer losgelaten. Sinds 2010 biedt hij cursussen, workshops en analyses erover aan. Centraal daarin staat voor hem steeds ‘het kritisch toetsen en beproeven van de psychognomie en onbevooroordeeld blijven kijken en opvatten’, zegt hij.

‘Ik wil laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet.’

Tijdens de meer dan 500 karakteranalyses die hij ondertussen uitgevoerd heeft, is Wetzels alleen maar meer ervan overtuigd geraakt dat karakter en aanleg tot uitdrukking komen in lichaams-, hoofd- en gelaatsvormen. Hij heeft het daarbij over ‘de zetel van de ziel’. Mensen die het niet geloven? ‘Ik ben er niet op uit hen te overtuigen’, zegt hij. ‘Het moet je ook passen. Maar wel wil ik laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet, waarbij ik tips geef die in lijn liggen met je natuur.’

Thomas Alva Edison

Thomas Alva Edison

Zien waar iemands talenten liggen, welke vaardigheden je spelenderwijs leert, wat je ten diepste motiveert? De psychognomie maakt het mogelijk, zegt hij. ‘Thomas Alva Edison was zich niet bewust van zijn uitvinderstalent totdat een gelaatkundige hem hierop wees’, zegt hij. ‘Als psychognoom is het dan natuurlijk verleidelijk om te stellen dat deze analyse het verdere verloop van zijn leven heeft gevormd. Maar dat is natuurlijk nauwelijks vast te stellen. Wel kunnen we stellen dat de psychognoom het uitvindersgenie als zodanig herkende, toen hij tegenover hem stond.’

‘Er blijkt veel waarde in de gelaatsleer te vinden.’

Er vallen termen als de drie kiembladenleer van Carl Huter, ectoderm, mesoderm en endoderm (’termen die ze ook veel gebruiken in de fitnessbranche’), en wiskundeknobbels en talenknobbels. ‘De frenologie bleek achteraf tot op bepaalde hoogte een wetenschappelijke dwaling’, erkent Wetzels meteen. ‘Maar het waren geen domme mensen die daarmee bezig waren. Ik ben dat dus niet zomaar gaan verwerpen, maar juist gaan beproeven. Wat zegt wel iets? Wat niet? En dan blijkt dat er veel waarde en standhoudende waarheden in de gelaatsleer te vinden zijn.’

Omarm jezelf

Zijn idee: mensen in lijn zetten met hun natuur. Oftewel: ‘Omarm jezelf’. Niet dat je nooit iets kunt leren, of onveranderlijk bent. Niet dat bij je geboorte al vastligt wat je later gaat worden, benadrukt Wetzels ook. ‘Maar erken jezelf, weet wie je bent. Ik zou wel denken dat het verstandig is om op jongere leeftijd daarvan bewust te worden. Het is niet zo dat je leven voorbestemd is. Maar je moet wel dingen doen die in lijn liggen met je natuur, anders word je ongelukkig. Je kunt jezelf niet veranderen. Je kunt wel leren jezelf anders in te zetten.’

‘Voorbij de grenzen van het menselijke kunnen, vinden we burn-out en waanzin.’

Ook hij groeide op met het idee dat je alles kunt worden wat je wilt, zegt hij. Maar zo is het niet, zegt hij. Mensen hebben potentieel, maar dat is niet oneindig. ‘Onze successen vinden we binnen onze grenzen, niet erbuiten. Als ik steeds mijn grenzen opzoek, word ik óf waanzinnig, óf overspannen. Je moet rekening houden met je aanleg, je omgeving, je eigen wil. En die aanleg is dus voor een groot deel af te lezen aan je voorkomen. Gelaatsleer is dan een instrument om iemands talenten en grenzen in kaart te brengen. En zodra we op talent gaan selecteren, in plaats van op vaardigheid alleen, denk ik dat we mensen meer recht doen.’

zomerboeken

Meer weten?

Patrick Wetzels verzorgt op 16 september tijdens het Festival Recruitment in de Zon de sessie Een gelaatkundige, ziet die de weerspiegeling van de ziel in het gelaat?. Daarnaast zal hij een tweetal workshops verzorgen.

Tickets

 

Fotocredits Branson, Buffett, Wim Kok, Edison

Nog nooit zoveel mensen gehunt én van baan gewisseld als vorig kwartaal

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt wordt record naar record gebroken. De afgelopen 12 maanden is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld (in totaal 1,8 miljoen mensen). Een absoluut record. En dat terwijl aan de andere kant minder mensen dan ooit actief op zoek zijn naar een andere baan, aldus de cijfers van het tweede kwartaal van de Intelligence Group, die al 20 jaar elk kwartaal 4.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt naar hun arbeidsmarktgedrag.

Nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als vorig kwartaal.

Hoe dat kan; véél minder werkzoekenden, en toch véél meer baanwisselingen? Simpel: recruiters zijn steeds actiever aan het hunten. Nooit eerder werden zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als het afgelopen kwartaal (37,9%, bijna 5 procentpunt meer dan een jaar geleden). Niet zo gek dat werknemers ook vol vertrouwen zijn: de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is 3,4 maanden. Dit is nog nooit eerder zo laag geweest.

Nog nooit zoveel gehunt

  • Uit de cijfers blijkt dat in de Installatie, reparatie en onderhoud het aantal baanwisselingen het laagste is: 11,8%. Dit verklaart mede het grote gevoel van schaarste in deze gebieden. In de sector Design, grafisch en ontwerp is de doorloop juist het grootste. Bijna 2 op de 5 personen is in deze sector afgelopen jaar van werkgever veranderd (37,8%).

Alleen in het begin van corona zochten nog minder mensen actief naar een andere baan.

  • Searching en sourcing wordt steeds belangrijker voor recruitend Nederland, getuige de 37,9% van de beroepsbevolking die afgelopen kwartaal actief benaderd is (door een werkgever of (commerciële) recruiter) om van baan te wisselen. Dat sourcing zo aan belang wint, is waarschijnlijk mede het gevolg van de zeer lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking, die met 11,6% bijna op een dieptepunt staat. Al is dit misschien ook een kip/ei-kwestie. Alleen in het begin van de coronapandemie waren nog minder mensen actief op zoek naar een andere baan.

Waar zijn de jachtgronden?

Bureaus en ook steeds meer werkgevers benaderen kandidaten dus steeds actiever. Speelt dat in elke branche? Ja, eigenlijk wel. Maar in sommige nog iets meer dan in andere. De top 3 functiegebieden waar mensen het afgelopen kwartaal minimaal één keer zijn benaderd om van werkgever te veranderen, zijn:

  1. Consultancy/advies 68,4%
  2. Engineering 65,9%
  3. ICT/Automatisering 63,6%

‘De enorme vraag op de arbeidsmarkt maakt werknemers passiever en minder actief op zoek naar een baan’, verklaart Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de cijfers. ‘Het verlaagt de urgentie om te zoeken en om actief arbeidsmarktgedrag te vertonen. Werkzoekers verwachten nu in 3,4 maanden een nieuwe baan te hebben gevonden. In 2013 lag dit nog op 8 maanden, ruim 2 keer zo lang.’

‘Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste op de arbeidsmarkt.’

Werknemers zijn minder actief op de arbeidsmarkt, en ook minder lang op zoek, ziet Waasdorp. ‘Bovendien hoeven ze minder te solliciteren voordat ze worden aangenomen. Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste. Het waargenomen aanbod voor werkgevers neemt dan immers af.’

In de driver’s seat

‘Werknemers, de aanbodkant van de arbeidsmarkt, zitten nu echt in de driver’s seat. Zij bepalen de dynamiek, en de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij. ‘Werkgevers en de overheid grijpen daarentegen naar oude en niet meer werkende (wervings)instrumenten om de krapte te lijf te gaan. Ze passen het sollicitatie- en recruitmentproces bijvoorbeeld nog steeds niet aan de tijdsgeest van snel, online en mobiel aan. Of ze benaderen mensen te weinig actief voor een baan, zowel online als in de winkelstraat of op het schoolplein.’

‘Werkgevers en de overheid grijpen te veel naar oude en niet meer werkende instrumenten.’

Waasdorp zegt ook niet zo te geloven in het overheidsidee om mensen te stimuleren om meer te werken. ‘Dat lijkt een beleidsidee dat voorbijgaat aan de behoefte van werknemers om minder en flexibeler te willen werken. Meer werken loont daarbij trouwens ook onvoldoende. Als je dat vervolgens met een bonusregeling moet oplossen, kies je voor een instrument dat slechts voor hele korte termijn effectief is en vaak op middellange termijn een negatief effect heeft.’

Alle cijfers

Is hightech vissen het voorland van recruitment?

Geschreven door

De tijd dat je met een blikje bier met een hengeltje aan de ‘plomp’ kon gaan zitten, ligt steeds meer achter ons. Ook vissen is tegenwoordig een hightech sport geworden waar de betere hengelaars sonar bootjes hebben die de visvijver of het kanaal in kaart brengen, de diepte en temperatuur meten en aangeven waar de grootste en meest interessante vissen zitten. I’m not shitting you. Dit zogeheten sonar fishing is een miljardenindustrie geworden en zorgt voor een revolutie in het vissen.

‘Zo is vissen toch niet leuk meer’

Als je met zoveel hightech kunt zien waar de grootste vissen zitten, wat is er dan nog leuk aan vissen? Dan gaat het verrassingseffect er toch vanaf? Misschien is dat waar voor de recreatieve visser die inderdaad het liefst in het zonnetje bij de dobber zit, in de hoop dat een mooie vis bijt. Maar voor de sportvisser, en helemaal voor de professionele visser, gelden andere regels. Bij hen worden kosten noch moeite gespaard om die mooiste vissen te vinden en te vangen.

Voor de professionele recruiter is zitten wachten langs de waterkant niet genoeg.

Hierin zijn natuurlijk parallellen te trekken met recruitment. Daar kun je post & pray eenvoudig vergelijken met recreatief vissen. Een hengel uitwerpen en dan maar hopen dat die ene mooie en unieke vis in je aas hapt, als die toevallig langszwemt. Maar voor de professionele recruiter en recruitmentteams is dit zitten wachten langs de waterkant niet genoeg. Dan is het essentieel om te weten waar het interessante talent zich bevindt en hoe groot deze ‘talentpool’ is. Dan weet je immers het beste wáár je kunt gaan vissen.

Snel beet

Het goede nieuws: dit soort kennis is tegenwoordig lokaal, regionaal, landelijk en Europees ‘gewoon’ voorhanden (check de demo-omgeving maar eens). In bijgaand filmpje heb ik een analyse toegevoegd hoe je bijvoorbeeld snel en makkelijk zicht kunt hebben op de ‘pool’ logistieke medewerkers in Nederland, Europa en Roemenië. Als je vervolgens in de lokale taal in de juiste wervingskanalen ook gaat werven zul je zien – net als met hightech vissen – dat je heel snel beet hebt.

Maar stel bijvoorbeeld ook eens vragen als: op welke hogescholen en universiteiten op de wereld studeren de meeste software engineers, of WTB-studenten af. Zo kun je je campus recruitment wereldwijd inrichten voor het vinden van talent. De winnaars in recruitment pakken het al lang op deze manier aan. Het hightech vissen dat je met sonar bootjes kunt doen, is in ons vakgebied bekend als: data driven recruitment. En voor degene die dat beheersen is het een leuk spel geworden.

De minste fouten

Bij recruitment wint de organisatie die de minste fouten maakt in het wervingsproces. Niet te veel vragen in het online sollicitatieformulier, mobiel solliciteren mogelijk maken, snel reageren, een naadloze sollicitatieprocedure, goed opgeleide en getrainde recruiters, een marktconform salaris en dito arbeidsvoorwaardenpakket. Het recruitmentproces ‘masteren’ is geweldig om te doen en te kunnen op het moment dat je beet hebt.

Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben.

Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben. En om dat proces onder controle te krijgen gebruiken ze dus die sonar bootjes. In recruitment moeten wij dat ook doen. Daarvoor is Talent Intelligence cruciaal. Niet alleen de data hébben, maar daar ook daadwerkelijk op handelen. Weten waar je moet zoeken en met welk ‘aas’. Zomaar enkele mogelijke inzichten:

  • Bij welke concurrenten moet ik hunten?
  • Welke bureau kan ik het beste bellen om mij te helpen?
  • Welke (niche) sites kan ik extra inzetten?
  • Welke wervingskanalen zijn succesvol?
  • In welke regio’s of landen kan ik het beste werven?
  • Welke onderwijsinstellingen leveren de mensen af met de juiste opleiding/skills?

In de huidige markt staat recruitment onder druk om te leveren – en is er meestal weinig tijd om te innoveren. Dan is er maar één manier om succes af te dwingen als dat nu uitblijft; zelf innoveren, professionaliseren en met de juiste tools aan de gang gaan. Je krijgt daardoor veel meer grip op je markt, sluit toeval uit en je zult zien: het succes zal weer groeien. Als vis in het water.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

7 fijne zomerboeken voor in de koffer van de recruiter

Geschreven door

Lekker languit. Even geen scherm voor je, maar letters op papier. De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Maar welke zomerboeken verschenen er de laatste tijd voor de recruiters? Wat kan er mee in de koffer, rugzak of weekendtas? Een klein overzicht.

#1. De Het Grote Vakantie Doe Boek

Oude tijden van Okki, Jippo en Taptoe herleven met dit héérlijke knip- en plakboek boordevol ideeën van toch meestal behoorlijk digitaal bureau Kaliber. Van schattige haaksels tot een Rickroll op de cover en het grote Internet Kwartetteketet, het staat er allemaal in. ‘Wat was het een feestje om dit met alle collega’s te maken’, zegt het Utrechtse bureau er zelf over. ‘Een achtbaan om doorheen te bladeren, die eindigt met een dikke plons in het zwembad.’ Online voor iedereen door te bladeren. En wil je een fysiek exemplaar ontvangen? Een mailtje sturen schijnt voldoende te zijn.

zomerboeken#2. Vakantieboek voor managers

Een beetje in dezelfde categorie (maar net iets minder overlopend van ideeën en vormgeef-geintjes) is het Vakantieboek voor professionals en managers dat uitgeverij Business Contact nu alweer een paar jaar achter elkaar in het assortiment opneemt. Verwacht hier dus minder grappen en grollen, maar wel lekker leesvoer voor op het strand, met bijvoorbeeld veel samenvattingen van allerlei recent verschenen managementliteratuur.

#3. Waarom daarom geen antwoord is

Ha, daar hebben we Gen Z maar weer eens. Het lijkt erop alsof we allemaal geen idee hebben wat ons overkomt nu weer een nieuwe generatie de werkvloer bestormt, en we er dus massaal hulp bij nodig hebben hoe hiermee om te gaan. En dus verschijnen ook tal van boeken op dit terrein. Dit boek van de Belgische gedragswetenschapper en manager Luc Ardies is daarbij een van de leukere voorbeelden, onder meer dankzij het aansprekende praktijkvoorbeeld van een recruitmentcampagne en het praktijkverhaal van een recruiter die erin voorkomen.

#4. Robot zoekt collega

Geïnteresseerd in alles rondom A.I.? Dan is dit een van dé zomerboeken voor jou. In dit boek kijken beide auteurs kritisch naar hoe verschillende Vlaamse en Nederlandse bedrijven met de nieuwste technologie omgaan. En dat vanuit het idee dat tot voor kort het beeld bestond dat technologie een bedreiging voor werk zou zijn. Maar dat beeld is nu helemaal anders: we hebben juist te weinig robots, te weinig nieuwe technologie en te weinig vernieuwing. Om mee te kunnen in de vaart der volkeren hebben we dus juist méér technologie nodig. Maar hoe ziet het werk van morgen er dan uit?

zomerboeken
Auteur Ezra Dessers leest eigen werk

#5. Hebbes!

hebbes zomerboekenWelke vragen moet je als recruiter stellen om je droomkandidaat binnen te slepen? Met Hebbes! heb je het antwoord in handen. In dit boek staan meer dan 98 competenties beschreven, van aanpassingsvermogen tot zorgvuldigheid, met meer dan 800 bijbehorende selectievragen. Want natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij over de gevraagde competenties beschikt, maar hoe kom je erachter of dat ook daadwerkelijk zo is?

Natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij competenties heeft, maar hoe check je of dat ook echt zo is?

Marjo Louwers-Janssen, die onder meer betrokken was bij de selectie van de bemanning van Team Brunel voor de Volvo Ocean Race in 2014/2015, schreef al eerder een boek met dezelfde titel. Maar daar stonden ‘maar’ 89 competenties in, en zo’n 600 vragen. Er kan dus altijd nog meer bij, zo blijkt!

#6. Hoezo hiërarchie?

Dit boek draait om heel veel h’s. Want waar de h van hiërarchie heeft afgedaan, zijn er volgens de auteurs 4 nieuwe h’s voor in de plaats gekomen: hybride, horizontaal, holistisch en humaan. Evert Hatzmann (bekend van Houd je feedback!) en Simon van Esch zijn gaan onderzoeken hoe samenwerken eruitziet in de tijd na de corona-lockdowns. Ze spraken meer dan 50 leiders en experts in Nederland over hoe zij de toekomst zien.

Daaruit komt een beeld naar voren van werk dat draait om gezamenlijke waardecreatie, werk waarbij iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt. Een situatie met allemaal ongebonden en autonoom werkende vrouwen en mannen. Waarbij er geen functies meer zijn, maar alleen nog rollen. Maar hamvraag: wat betekent dat dan voor hoe we al die autonoom werkenden dan aantrekken en aan ons binden?

#7. Talent

Wie niet bang is voor wat Engels, noch voor het wat zwaardere werk, kan zijn hart ophalen bij dit boek dat de bekende econoom Tyler Cowen samen schreef met investeerder/ondernemer Daniel Gross. Ze hebben er een studie van gemaakt hoe je de mensen met de creativiteit, drive en visie kunt vinden om een organisatie te transformeren, en iedereen om hen heen beter te laten functioneren. Dat gaat dus over vragen als: is creativiteit te voorspellen? En kun je het zien bij anderen?

‘Talentherkenning is een kunst. Maar wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’

De twee auteurs nemen de lezer mee langs allerlei interessant onderzoek op dit terrein, en kijken daarbij hoe je het best een sollicitatiegesprek kunt voeren, welk gewicht je aan intelligentie moet geven, hoe je persoonlijkheid aan bepaalde functies kunt koppelen, waarom vrouwen nog steeds ondergewaardeerd zijn, en hoe je dat kunt compenseren. ‘Talentherkenning is een kunst’, concluderen ze. ‘Maar het is wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

zomerboeken

Meer zomer?

Geïnspireerd door deze zomerkriebels? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het festival Recruitment in de zon. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Festival

Lees meer over recruitment-boeken:

De krapte kent geen grenzen (Maar hoe pakken ze het aan in het buitenland?)

Geschreven door

Een probleem dat beperkt blijft tot Nederland? Bepaald niet. Door vergrijzing en ontgroening enerzijds en een groeiende economie anderzijds komt krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk in de hele (westerse) wereld voor. Uit onderzoek van Manpower in 40 landen blijkt dat maar liefst 75% van de werkgevers wereldwijd meldt tekorten te hebben en moeite om personeel te werven, een getal dat in 16 jaar nog nooit zo hoog is geweest. Van 2020 waren geen data beschikbaar, maar in 2019 was dit nog slechts 54% en in 2021 66%. Er lijkt met andere woorden dus ook over de grenzen nauwelijks een rem op te staan.

In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%.

En Nederland staat daarbij niet eens bovenaan de lijst met probleemgebieden. In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%, gevolgd door Singapore (84%), China en Hongkong (beide 83%). Uit Amerikaans onderzoek van Paycor HCM blijkt dat het probleem ook voorlopig niet zal verdwijnen: 62% van hun respondenten verwacht dat het om een langetermijnprobleem gaat. Bovendien meldde ResumeBuilder dat volgens 44% van de werkgevers de arbeidsmarkt nu uitdagender is dan voor de pandemie losbarstte.

Wat gebeurt er?

Maar wat gebeurt er zoal over de grenzen om deze krapte te bestrijden? Waar kunnen we nog iets van leren? Nu in Nederland het kabinet net is gekomen met een plan van aanpak, is het goed om ook wat meer naar het buitenland te kijken. Hoe denken ze daar de problemen te lijf te gaan? We kijken daarom kort naar de aanpak in 5 verschillende landen.

#1. Taiwan: verbod op Chinese vacatures

Wat allereerst opvalt: heel veel landen, of het nu in Azië is, Oceanië of Europa, zijn bezig hun migratieregels te versoepelen. Zoals in Taiwan, waar bijvoorbeeld vooral de chip- en semiconductorindustrie met grote tekorten kampt. Hier is de afgelopen jaren ook het recruitmentproces omgedraaid: afgestudeerden hoeven nauwelijks meer te solliciteren, maar worden al vroeg gehunt door recruiters. Dat gaat zelfs zo ver dat al op scholen bedrijven proberen bij hen bekend te worden, ‘in de hoop zo later makkelijker talent aan ons te kunnen binden’, aldus Martin Wong, CEO van laptopmaker Compal Electronics.

De regering probeert hier iets aan de schaarste te doen door onder meer China te verbieden nog langer onder de lokale bevolking te werven, om zo een braindrain te voorkomen. Chinese vacatures zijn er dus nu verboden. Maar Amerikaanse niet. En de bedrijven daar hebben het ook veelal op het talent uit Taiwan gemunt. De regering heeft ondertussen beloofd in 10 jaar zeker zo’n 300 miljoen dollar te investeren in opleidingsprogramma’s voor de chipindustrie. En, zoals gezegd: het wil de problemen ook aanpakken door ook te mikken op meer migranten, bijvoorbeeld door de eis van minimaal 2 jaar werkervaring te laten vervallen.

#2. Duitsland: week van 42 uur

Ook in Duitsland maakt migratie een duidelijk deel uit van de plannen om de krapte aan te pakken. De Duitsers kampen net als wij bijvoorbeeld met grote personeelstekorten op de luchthavens, en de regering heeft aangekondigd de regels zodanig te versoepelen, dat de luchtvaartmaatschappijen in Turkije op zoek kunnen gaan naar enkele duizenden tijdelijke medewerkers voor de zomermaanden, zo meldde Bild deze week.

Duitsland kent een grote Fachkräftemangel, zoals het zo mooi heet. Het aantal bedrijven dat zegt geremd te worden door die krapte is in één jaar verdubbeld naar 44%, het grootste percentage sinds in 2011 de metingen begonnen. De nieuwe regering wil dat tekort onder meer te lijf met plannen om diploma’s en eindtoetsen van opleidingen uit het buitenland sneller te erkennen. Ook gaan er serieuze stemmen op om de volledige werkweek (weer) te verlengen naar 42 uur.

#3. Portugal: meer upskilling

Als het gaat over mogelijke landen waaruit migranten nog naar Nederland zouden kunnen komen, wordt vaak Portugal genoemd. Maar het Zuid-Europese land schijnt ook zelf met grote tekorten te kampen. Volgens Manpower dus zelfs de grootste tekorten van heel Europa. En dat is bijvoorbeeld te merken op de luchthaven in Lissabon, waar zich inmiddels ‘Schipholse taferelen’ afspelen, die naar verwachting nog tot in de zomer blijven duren.

Portugal: unfilled job vacancies versus GDP

Ook de grote ICT-sector in het land heeft het moeilijk, omdat veel buitenlandse bedrijven hier de lokale ICT-talenten aantrekken, al dan niet om vanuit Portugal remote te werken. Om iets aan deze tekorten te doen, zet de regering onder meer in op meer migratie. Er zijn nieuwe visa beschikbaar, quota worden afgeschaft. Ook de ontwikkeling van skills heeft in Portugal bijzondere aandacht. Zo is er een Upskill-programma om werklozen in digitale vaardigheden te trainen, en het Employment + Digital-programma, voor werkenden. En Portugal kent bij mensen onder de 35 inmiddels meer universitair geschoolden dan Duitsland.

#4. Singapore: meer flex

In Singapore hebben ze weer een heel andere manier om meer mensen op de arbeidsmarkt te krijgen. Ze richten zich daar namelijk op… vrouwen. Zo kwam de regering recent met een nieuwe reeks richtlijnen voor flexibele werkregelingen, met name om meer vrouwen aan het werk te krijgen. Ongeveer 9 op de 10 werknemers in Singapore hadden in 2020 toegang tot zulke flexibele werkregelingen, tegenover nog slechts 6 op de 10 in 2014. En het aandeel werknemers dat werkzaam was in een bedrijf dat ten minste één flexibele werkregeling op een regelmatige en duurzame basis aanbiedt, steeg van 65% in 2015 naar 86% in 2020.

werving zonder grenzen singapore

Pleiten voor meer migratie is in Singapore overigens iets minder aan de orde. Het land is namelijk al jaren afhankelijk van buitenlandse werknemers in tal van sectoren, en kent daarom verhoudingsgewijs zeer open grenzen. Af en toe duiken ook hier wel anti-migratie-sentimenten op. Maar die weet de regering meestal snel de kop in te drukken. ‘Als Singapore minder aantrekkelijk wordt voor buitenlanders, zullen de gewone Singaporezen het meest lijden’, zei de minister van Financiën, Lawrence Wong, recent bijvoorbeeld nog.

#5. Australië: microcredentials

Nóg iets verder weg is de krapte op de arbeidsmarkt ook groot. Volgens het ABS (het CBS van Australië) heeft het land down under momenteel zo’n 423.000 vacatures, een record. ‘En dat is een record met een vrij grote marge ten opzichte van het vorige’, aldus senior econoom Cassandra Winzar (CEDA). Ook het aantal bedrijven dat het personeelstekort als een serieuze belemmering ziet is in Australië hard aan het stijgen.

werving zonder grenzen australie

Hier zet de regering onder meer in op een nationaal framework voor zogeheten microcredentials, om werkgevers makkelijker meer inzicht te geven in wat werknemers kunnen. Dit ter onderscheiding van zogeheten macrocredentials als (universitaire) diploma’s. Een groep experts heeft de lijst microcredentials opgesteld na onderzoek bij 35 organisaties, en een consultatie van 120 individuen vanuit 70 verschillende organisaties. Het framework met de microcredentials kent zelfs een online Microcredentials Marketplace, mede mogelijk gemaakt door de overheid. Zo moeten werknemers makkelijker vaardigheden kunnen verzamelen, en werkgevers ook beter kunnen weten wat ze met hen in huis halen.

Wedstrijd! Doe mee!

Juli is vakantiemaand. Werf& wil deze zomer zoveel mogelijk voorbeelden van over de grens verzamelen. Dus ben je zelf op vakantie, en zie je een opvallende wervingscampagne of andere recruitment-uiting? Deel hem met je vakgenoten! Alle foto’s zijn welkom! En je maakt nog kans op een leuke prijs ook (toegang tot het Recruitment Festival in de zon op 16 september)

Stuur in

Lees ook