De omgekeerde wereld: gaat India zijn IT-talent nu werven in Europa?

Geschreven door

Jarenlang was India min of meer het beloofde land als het om outsourcing ging. Tal van westerse (vooral IT-)bedrijven maakten met genoegen gebruik van de slimme, talrijke en goed opgeleide Indiase bevolking, die tegen een zéér concurrerend tarief onze software in elkaar zette. Sterker nog: India kent ook op dit moment nog steeds de grootste IT-arbeidsmarkt van de wereld.

De vele snelgroeiende techbedrijven in India hebben moeite al hun vacatures te vervullen.

Maar hoe talrijk de bevolking ook mag zijn, ook de vele snelgroeiende Indiase techbedrijven hebben op dit moment moeite om al hun vacatures vervuld te krijgen. Met 31 unicorns die alleen al in het eerste half jaar van 2021 hier zijn opgestaan, is India uitgegroeid tot het snelst groeiende ecosysteem voor start-ups ter wereld. Ooit. En die hebben allemaal talent nodig. Veel talent. En ook nog eens: veel ander talent dan India tot nu toe te bieden had.

Grootste tech-talentpool

India telt op dit moment naar schatting zo’n 4,5 miljoen engineers. Daarmee beschikt het land over waarschijnlijk de grootste tech-talentpool in de wereld. Maar alleen het afgelopen jaar steeg de vraag naar mensen in de IT-software en dienstensector al met een indrukwekkende 163%, volgens data van India’s grootste jobboard, Naukri JobSpeak.

‘Talent in India is simpelweg steeds duurder aan het worden.’

‘De talentkloof in India is groot’, vertelt Mayur Mahajan, Talent Discovery Specialist bij RPO-bedrijf TalentRupt, tegen ToTalent. ‘Door de groeiende vraag naar technisch talent over de hele wereld, is het talent in India simpelweg steeds duurder aan het worden.’ En er is waarschijnlijk weinig dat die constatering zo ondersteunt als een recente tweet van Bhavish Aggarwal, co-founder van Ola Cabs, een autodeelplatform in India. Net voor de lancering van een nieuwe elektrische scooter, schreef hij op Twitter:

‘Deze tweet was eigenlijk bedoeld als grap’, reageert Mahajan. ‘Maar er zit wel een kern van waarheid in over de huidige talentmarkt in India. Zo hebben Tesla en andere bedrijven zich recent beklaagd over de belastingstructuur in India, en de druk op de marges. Wat ze eigenlijk bedoelden was dat het momenteel moeilijk is om in India uit te breiden, gezien de stijgende kosten van talent, en de hoge belastingtarieven.’

45 tot 60% erop vooruit

De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’ 

‘Het bestaande talent wordt steeds meer ervaren. En het nieuwe talent mist de benodigde skills.’

Daardoor gaan de tarieven omhoog, zegt hij. ‘Als recruiters het beschikbare talent in regio’s als Bangalore, Pune en Ahmedabad benaderen, gaan deze er vaak vanuit dat ze er in hun nieuwe baan minstens 45 tot 60 procent op vooruitgaan.’

Een ontplofte markt

Een gevoel dat herkend wordt door Sarang Brahme die werkt bij Capgemini. Tijdens een recente aflevering van Recruiting Brainfood Live on Air van Hung Lee, die helemaal in het teken van India stond, zei hij: ‘De markt in India is geëxplodeerde vanwege corona. Er zijn momenteel zóveel mogelijkheden voor Indiaas talent, dat het wel eens werkelijk zo kan zijn dat het makkelijker is om iemand te vinden in San Francisco dan in Bangalore.’

Zelfs tot op de dag dat ze zouden beginnen moet ik nog vaak checken of ze nog altijd interesse hebben.

Deel van het probleem is de neiging van kandidaten en werknemers tot ‘overwinkelen’, aldus Brahme. ‘Als medewerkers opzeggen in India, hebben ze een opzegtermijn van drie maanden. Dat betekent in feite dat ze drie maanden de tijd hebben om rond te shoppen en te kijken wie hen een beter aanbod doet. En vanwege de hoge vraag op dit moment, is het aantal aanbiedingen flink aan het stijgen.’

india roepies

‘Als ik een kandidaat een aanbod doe, gaat het doorgaans om een goede kandidaat’, aldus Brahme. ‘Maar dat betekent vaak dat hij of zij meerdere opties heeft en uit meerdere aanbiedingen kan kiezen. Dat leidt er zelfs toe dat ik op de dag dat ze zouden beginnen nog vaak moet checken of ze nog altijd interesse hebben. Het komt vaak als een behoorlijke shock voor vacaturehouders, als ze erachter komen dat de kandidaat simpelweg elders een baan heeft geaccepteerd, en wij weer van voren af aan moeten beginnen met zoeken.’

‘Een continue pijplijn nodig’

Savita Hortikar, hoofd Talent Acquisition bij Thoughtworks, ziet het als reëel probleem. ‘Het zorgt voor een markt waarbij je continu een pijplijn paraat moet hebben. Je moet continu verbinding zoeken met kandidaten. Je kunt er niet gewoon mee stoppen zodra je iemand hebt gevonden en hebt aangenomen.’ Mahajan valt haar bij. Hij ziet dat de huidige situatie veel druk legt op bedrijven in India. ‘Ze nemen nu noodgedwongen minder gekwalificeerde mensen aan. Ze trainen hen, kneden hen voor de job. Maar ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter op het moment dat ze elders meer kunnen verdienen.’

‘Ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter als ze elders meer kunnen verdienen.’

Er komt zelfs een interessant dilemma bij kijken. Blijven Indiase bedrijven wel op zoek naar de steeds moeilijker te werven Indiase kandidaten? Of verleggen ze het vizier misschien ook naar landen waar de kosten mogelijk zelfs láger liggen? Met de hard stijgende lonen in India, zijn veel bedrijven al met zoeken over de grens begonnen, aldus Joseph Devasia van het wereldwijd opererende headhuntersbedrijf Antal India. ‘Veel start-ups in India kijken nu naar Indonesië, Vietnam en Singapore voor goedkopere alternatieven. Maar de grote IT-bedrijven zijn recent ook gaan zoeken in Oost-Europa, Latijns-Amerika en zelfs in Afrika.’

© Rolls-Royce PLC

Dat zulke bedrijven ook in West-Europa gaan kijken? Dat ziet hij nog niet zo snel gebeuren, vanwege de hogere lonen en kosten van levensstandaard hier. Ook Mahajan heeft hier zo zijn twijfels over. Maar aan de andere kant, zegt hij: misschien zien die bedrijven straks geen andere mogelijkheid. En dat zou de concurrentie op de Nederlandse IT-arbeidsmarkt natuurlijk alleen nog maar verder aanjagen.

Lees ook

Beeld boven

Hoe de arbeidsmarkt steeds meer tot een ‘bullmarkt’ verwordt

Geschreven door

De marges op detachering, bemiddeling van zzp’ers, werving- en selectie en grotendeels ook op uitzenden zijn inmiddels zo groot, dat het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt. Dit geholpen door de enorme schaarste en personeelstekorten en de gigantische intransparantie op de Nederlandse (en wereldwijde) arbeidsmarkt.

Het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt.

Dit is in de praktijk bijvoorbeeld al te zien bij enkele grotere ‘consultancy’-bedrijven in Nederland en België. Zij nemen nu al zoveel mogelijk mensen aan met de juiste papieren en skills (en in mindere mate passend binnen de bedrijfscultuur), zodat ze hen na een eigen opleiding van enkele maanden (of überhaupt zonder training) voor marges van tussen de 150-300% in de markt kunnen wegzetten als adviseur, consultant of gewoon: als gedetacheerde.

Kwantiteit boven kwaliteit

Met dat soort praktijken is kwantiteit al belangrijker geworden dan kwaliteit. Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen. Opdat daarmee in een schaarse arbeidsmarkt de partijen die deze arbeid niet bezitten, extra moeten betalen aan de bedrijven die deze arbeid wel bezitten. Geen van de grote consultancybedrijven zal bevestigen dat dit hun strategie is, al is enkele duizenden nieuwe mensen per jaar aannemen – soms wel gelijkstaand aan 25 tot 50% van de huidige populatie – natuurlijk wel een indicatie dat kwantiteit gaat boven kwaliteit.

Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen.

Off the record wordt wel schoorvoetend bevestigd dat het vooral gaat om volume. Vanuit het perspectief van het (groot)kapitaal is het misschien ook wel een volstrekt logische beweging. Zo stappen er ook niet voor niets veel beleggers in de extreem krappe huizenmarkt. Het gaat hier immers om een betrekkelijk veilige investering die enorm rendeert; er komt nauwelijks aanbod bij; de vraag is duurzaam groter dan aanbod én geld is gratis en alom aanwezig.

Mogelijk nog profijtelijker

De analogie met de arbeidsmarkt is duidelijk. Al is de arbeidsmarkt vergeleken met de huizenmarkt mogelijk nóg profijtelijker. Zo gaat het hier om een investering met nauwelijks risico en kosten: met 2 tot 4 commerciële transacties per jaar heeft de gemiddelde (bureau)recruiter zichzelf al terugverdiend, en een goede recruiter doet er jaarlijks minimaal 25 tot 60. En ook hier is de vraag veel groter dan het aanbod.

Daarbij zijn er veel goeroes die aangeven dat deze krapte in verband met de vergrijzing nog lang zal aanhouden – en daarmee zeker vergelijkbaar is met de huizenmarkt. Persoonlijk denk ik dat de krapte minder zal worden, maar dat deze in veel beroepsgroepen en sectoren wel langdurig zal zijn. Maar zelfs als de markt helemaal zou omslaan en er veel werkloosheid komt, dan nóg is het risico laag omdat je dan je bedrijf failliet kunt laten gaan en de kosten kunt overhevelen op de samenleving (lees: het UWV).

Als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel.

Kortom, als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel richting de bedrijven die het níet hebben. Dat dat niet goed is voor een economie als geheel, lijkt me evident. Net zoals te veel investeerders op de huizenmarkt niet goed is voor de markt. Maar ja, wie laat er geld op de tafel liggen?

Het model verandert

Voorheen dachten de grotere consultancybedrijven nog veel meer vanuit een bedrijfscultuur en kwaliteitsperspectief. Het lucratieve businessmodel lag destijds veel meer bij de kleinere detacheerders. Maar dat model is nu dus aan het veranderen. De investeerders, aandeelhouders en partners van de (grote) consultancybedrijven beseffen dat met kwantiteit (en een vleugje kwaliteit) veel meer valt te verdienen dan met langdurig investeren in mensen die vervolgens ook weer zo de deur kunnen uitlopen. Zeker nu door corona bedrijfscultuur (in hun ogen) ook veel minder belangrijk is geworden.

Grote leveranciers worden soms zó machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn.

Op deze manier de arbeidsmarkt benaderen is natuurlijk niets nieuws. Dit gebeurde al jaren, maar dan meer aan de onderkant van de markt. Maar nu gebeurt het dus ook steeds meer aan de bovenkant van de markt, gericht op de BaMa-starters. Maar ook in andere sectoren en disciplines zien we dat grootkapitaal ‘alleenaanbieder’ wil zijn of een groot marktaandeel wil hebben om zo de markt te kunnen dicteren. Dit soort grote leveranciers worden daarmee soms zo machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn, omdat dit de economie in een regio zou kunnen raken. Net zoals detacheerder TMC tijdens de financiële crisis van ruim 10 jaar geleden in de regio Eindhoven/Veldhoven, toen de regio financieel moest bijspringen.

Handelswaar

Het bezit van arbeid dat vervolgens wordt ‘uitgeleend’ aan een ander, is daarmee handelswaar geworden. Daarbij zijn deze werknemers minder beschermd, transactie van arbeid is immers het businessmodel, en veel ‘kouder’ dan andere businessmodellen, en er wordt minder in deze werknemers geïnvesteerd. Dit met een langdurig negatief effect op productiviteit en winstgevendheid van de hele economie.

Tegelijkertijd zal de druk op de arbeidsmarkt hierdoor alleen maar toenemen, omdat werkgevers ook zelf beter toegang willen tot arbeid (zij gaan investeren in beter recruitment) en andere partijen dit lucratieve businessmodel gaan kopiëren. Een groot nadeel is dat er nu al een groot tekort is aan recruiters, zodat veel van deze consultants en arbeidsbemiddelaars nu niet kunnen opschalen in het tempo dat ze voor ogen hebben. Zij zijn nu en masse nieuwe recruiters aan het opleiden.

Uitwonen van de arbeidsmarkt

Andere partijen doen het nog gekker en kopen zelfs kleinere detacheerders en recruitmentbedrijven op, zodat ze in één klap hun recruitmentcapaciteit kunnen verdubbelen. Vooralsnog heb ik dat alleen in Amerika gezien, maar wie weet hoelang het duurt voordat we het hier ook zien. Zij kopen dus bemiddelaars omwille van de recruiters die ze vervolgens inzetten voor hun eigen businessmodel. Zulke zogeheten acqui-hires zien we al jaren, met name in de software-industrie, maar lijken nu ook in de arbeidsmarkt de kop op te steken.

Sommige partijen kopen zelfs kleinere detacheerders op om hun recruitmentcapaciteit te vergroten.

Als ondernemer ben ik niet vies van een goed businessmodel en geld verdienen. En al gaat het misschien al eeuwen zo, ik behoor niet tot de categorie die een goed gevoel krijgt van het leegpersen van menselijk kapitaal primair ten faveure van het grootkapitaal. Ik behoor meer tot de categorie van: het ontwikkelen van arbeid ten behoeve van de betrokken mensen, samenleving én kapitaal.

50 miljard, nauwelijks georganiseerd

Dat het kwartje nu gevallen is dat je heel veel geld kunt verdienen door het eigenaarschap van de belangrijkste marktplaatsen (LinkedIn, Indeed, Randstad, YoungCapital, Brainnet (PRO Unlimited), HeadFirst) of met toegang en bezit van arbeid (grote consultancybedrijven, bemiddelaars, uitzenders, detacheerders) of met beide, maakt dat de arbeidsmarkt voorlopig nog wel een bullmarkt blijft. En een zeer lucratieve bovendien.

Het is niet voor niets dat de Nederlandse markt voor arbeidsbemiddeling tegenwoordig meer dan 50 miljard (!) euro groot is én tegelijkertijd nauwelijks is georganiseerd. Dat geeft te denken! En het geeft vooralsnog heel veel partijen een vrij speelveld om maximaal winst te maken op de maatschappelijke investering die we met z’n allen hebben gedaan in de praktische en theoretische opleidingen van onze jongeren. We noemen ze niet voor niets cowboys…

Meer weten?

Welke ontwikkelingen zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 30 november geven o.a. Geert-Jan Waasdorp, Mathijs Bouman en Gusta Timmermans een arbeidsmarktupdate en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends is al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar!

Inschrijven

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Credit Beeld boven

De ‘war for talent’? Een mythe, die nooit bestaan heeft

Geschreven door

Natuurlijk, het begrip ‘The war for talent‘ bekt wel lekker. Dat hadden ze eind jaren 90 goed door bij McKinsey, toen ze daar de term verzonnen. Het leverde de consultants ook jarenlang veel werk en een meer dan gestage inkomstenstroom op. Maar feitelijk gaat het nergens over, aldus antropoloog James Suzman in zijn recente boek Work: A History of How We Spend Our Time.

‘The War for Talent is vaak misbruikt als excuus om niet naar je processen te hoeven kijken.’

Sterker nog, Suzman ziet het begrip vooral als excuus voor bedrijven om te weinig naar hun interne processen te kijken en juist hun hoge personeel veel te ruim beloningspakketten aan te bieden. ‘In 1997 introduceerde het wereldwijde adviesbureau het woord ’talent’ in het steeds groter wordende lexicon van corporate speak, toen ze een van hun driemaandelijkse briefings voor klanten en potentiële klanten de kop ‘The War for Talent‘ meegaven’, blikt Suzman terug.

Als manna uit de hemel

De auteur noemt deze briefings doorgaans ‘winderige, door slogans geteisterde advertorials, ontworpen om bedrijven over te halen hard geld uit te geven aan zachte diensten die ze normaal gesproken niet nodig hadden. De meesten zaten ongelezen in de inbox van leidinggevenden of verdienden hoogstens een informele scan in een toiletruimte.’

Het verhaal liet zien dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen.

Maar eentje sprong er dus absoluut uit, met name door de ronkende titel. ‘Er is een oorlog om talent gaande, en die zal heviger worden’, schreef Steven Hankin. Voor veel tot dan toe vaak onbeminde en ondergewaardeerde HR-directeuren in ’s werelds grote bedrijven kwam deze boodschap als manna uit de hemel. Het bood hen iets dat ze makkelijk konden uitleggen aan hun raden van bestuur en CEO’s. Het McKinsey-verhaal vertelde hen kort samengevat dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen die ze volgden of in hoe efficiënt ze waren, maar in de slimme mensen die die bedrijven aanstuurden. Senior executives dus, net als zijzelf.

Bewijsstuk 1

Het kloppende hart van de briefing was een grafiek, die McKinsey onheilspellend ‘Bewijsstuk 1’ had gedoopt. In die grafiek werd duidelijk dat sommige aan de VN verbonden demografen vermoedden dat het aantal 35- tot 44-jarigen in de Verenigde Staten binnen 2 jaar zou stabiliseren op ongeveer 15 procent lager dan het verwachte hoogtepunt. Achteraf gezien bleek deze voorspelling onzin.

Achteraf gezien bleken de voorspellingen van McKinsey onzin.

Maar de conclusies die de consultants eruit trokken – dat de topbedrijven meedogenloos met elkaar zouden moeten wedijveren om de talenten van een handvol competente senior executives te behouden – was op zijn best een schandalige overdrijving, aldus Suzman. ‘Het nam geen kennis van trends in het onderwijs, of het feit dat er elk jaar meer afgestudeerden en MBA’s op de arbeidsmarkt kwamen. Evenmin werd immigratie genoemd, of dat je in de steeds verder geglobaliseerde markt voor senior executives talent bijna overal vandaan kunt halen, ongeacht de lokale demografische trends.’

‘Zakelijke samenzwering’

Voor toekomstige historici lijkt de ‘war for talent’ misschien wel ‘een van de meest uitgebreide zakelijke samenzweringen aller tijden’, aldus de auteur. ‘Toekomstige economen kunnen dit ook als een marktzeepbel beschouwen, net zo irrationeel en onvermijdelijk als alle voorgaande of nog volgende. Maar anderen, die erkennen dat de meesten van ons ook van vleierij houden, zullen er misschien sympathieker tegenaan kijken. Degenen die profiteerden van de forse bezoldiging hadden immers grote waardering voor de geruststelling dat ze elke cent waard waren.’

Het duurde niet lang of na het artikel volgde ook een boek.

Het team van McKinsey & Company dat in 1997 de Quarterly opstelde, had al snel door dat hun boodschap er bij veel bedrijven in ging als Gods woord in een ouderling. Het duurde dan ook niet lang of er verscheen zelfs een heel boek rondom The War for Talent. Andere grote adviesbureaus sprongen ook op de trein, en HR-managers zagen over de hele wereld in hoog tempo hun afdelingen transformeren van de voorheen wat saaie administratieve dienstverleners in ’toeters en bellen, make-or-break, kernfuncties die een plaats verdienden aan de toptafel van ’s werelds grote bedrijven’, zoals Suzman het omschrijft.

Toeters en bellen

Het duurde trouwens ook aan het begin van deze eeuw al niet lang voordat sommige auteurs het ‘War for talent‘-verhaal van McKinsey bestempelden als wat het is: goedverkopende onzin. Zo was er Jeffrey Pfeffer, hoogleraar Organizational Behaviour aan Stanford’s Graduate School of Business. Hij publiceerde in 2001 een artikel met de titel ‘Fighting the war for talent is riskant voor de gezondheid van uw organisatie’. Zijn kernboodschap daarin: bedrijven slagen omdat ze samenwerken, niet omdat ze alleen maar de beste mensen binnenhalen. Sterker nog: het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur, stelde hij. En is in die zin dus zelfs gevaarlijk.

‘Het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur.’

Kort daarna, in 2002, leverde ook de bekende auteur Malcolm Gladwell in de New Yorker een vernietigende kritiek op wat hij ‘The Myth of Talent‘ noemde. Hij stelde daarin onomwonden dat de hele zaak was begonnen door overbetaalde McKinsey-executives die de mythe van hun eigen genialiteit geloofden. Maar in de praktijk was het model ook toen al achterhaald, vertelde hij, aan de hand van de teloorgang van het toen bekende Enron, ‘the ultimate “talent” company‘.

Ge- en misbruikt

Ondanks deze kritiek is het gebruik van het begrip ‘War for talent‘ bepaald niet afgenomen. Nog volop wordt erover geschreven, en wordt de term volop ge- en misbruikt vaak met de toevoeging: and talent has won. Soms gaat het in krom Engels zelfs over The War On Talent, wat toch een heel andere (en meer morbide) betekenis heeft.

De realiteit is dat er eerder een groot gebrek aan realisme is dan een gebrek aan talent.

Maar ook iemand als recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zegt er niet in te geloven. Volgens hem is er niet zozeer een War for Talent, als wel een te beperkte blik op de arbeidsmarkt. ‘Als je het alleen hebt over talent van de lokale, ervaren en vooral goed opgeleide kandidaten van de beste universiteiten, dan is er inderdaad sprake van een schaarste aan talent. Maar de realiteit is dat er eerder een groter gebrek aan realisme is, en het moet gaan over de vaardigheden waaraan behoefte is. We hebben ons eigen gepercipieerde gebrek aan talent gecreëerd door kortzichtig en biased denken en een overmatig vertrouwen in data die ons een verstoord en inadequaat beeld van de échte talentenmarkt geven.’

Lees ook

 

Beste Randstad, hoe zit het nu met jullie diversiteit in de praktijk?

Geschreven door

Als Randstad de laatste jaren ergens door opvalt, dan is het wel de niet aflatende inzet voor meer diversiteit. Of het nu gaat om culturele diversiteit, of in de discussie om het vrouwenquotum, het grootste uitzendconcern ter wereld staat graag vooraan. ‘Door een diverse en inclusieve benadering bij de werving en in je personeelsbeleid prioriteit te geven, word je voor je huidige en toekomstige medewerkers een aantrekkelijk(er) werkgever’, tekent het bedrijf dan ook op in eigen onderzoek.

‘Bedrijven met all male-boards of te weinig vrouwen aan de top, moeten aangesproken worden.’

Daarbij gaat het vaak over de positie van vrouwen. ‘Bedrijven met all male-boards of te weinig vrouwen aan de top, moeten aangesproken worden’, zei Wout Dekker bijvoorbeeld een paar jaar geleden nog in een interview voor de SER. De RvC-voorzitter van Randstad zei daarbij ook geschrokken te zijn van het aantal topvrouwen in Nederland en het daarbij niet erg te vinden als bedrijven die wéér een topman benoemen daarop harder aangesproken worden. ‘Maak het embarrasing. Het is krachtig als er lijstjes komen van concerns die geen enkele beweging richting gender diversity maken.’

Toch weer een man

Met topvrouwen als commissaris Annet Arris, global digital marketing director Ghislaine Prins, ceo Randstad Nederland Dominique Hermans en Marjolein ten Hoonte (directeur Arbeidsmarkt en MVO) kun je ook niet zeggen dat er niet genoeg talent in eigen Randstad-gelederen te vinden is. Maar bij de bekendmaking van de nieuwe CEO kwam vandaag toch weer een mannelijke naam uit de hoge hoed. Als Jacques van den Broek volgend jaar terugtreedt als CEO is Sander van ’t Noordende zijn beoogd opvolger. Die dan dus samen met Henry Schirmer en Chris Heutink de Raad van Bestuur zal gaan vormen.

De benoeming heeft toch alle schijn van: het old boys network strikes again.

Als ‘lhbti-boegbeeld‘ tikt Van ’t Noordende natuurlijk wel netjes een van de ‘boxes‘ van diversiteit aan. Zeker complimenten dus. Maar verder is de benoeming toch wel opvallend te noemen voor een organisatie die zich zo laat voorstaan op het belang van interne doorstroming en diversiteit op alle gebied. Iemand toch min of meer ‘van buiten’ (Van ’t Noordende is net een half jaar actief als Randstad-commissaris), witte man, tegen de 60 bovendien, het heeft toch alle schijn van: het old boys network strikes again. En dat van een bedrijf waar we dat misschien toch wel het minst van zouden verwachten.

Gender-washing

Is het een staaltje gender washing of purple washing, zoals het ook wel bekend staat? Oftewel: de mond vol hebben van gelijkheid, maar als puntje bij paaltje komt toch teruggrijpen op het oude, vertrouwde recept? Toen Mazars aan het begin van dit jaar het ‘vijfkoppig bestuur voor de komende 4 jaar’ bekend maakte werd het accountantskantoor online flink door de mangel gehaald. Diversiteit bleek namelijk nauwelijks doorgedrongen tot de directie van het kantoor. Of het moest zijn dat 1 van de 5 mannen géén bril had.

Dit was dé kans om qua diversiteit hét voorbeeld te stellen voor de rest van de AEX.

Zo’n lot lijkt Randstad op dit moment bespaard te blijven. Ophef op sociale media blijft tot nu toe uit. En niets ten nadele van Van ’t Noordende natuurlijk. Maar zou het nu echt te veel gevraagd zijn van een bedrijf dat zich zó laat voorstaan op diversiteit, dat de Women’s Empowerment Principles (WEPs) van de VN ondertekende, dat 7 vrouwen kent in de Global Power 150 – Women in Staffing List, en waar vrouwen inmiddels meer dan de helft van het senior leadership uitmaken, en bijna 70% van álle medewerkers, om ook op de hoogste positie eens een vrouw te benoemen? Dit was dé kans om ook wat dit betreft het voorbeeld te stellen voor de rest van de AEX. En die kans lijkt dus nu weer voor een paar jaar verkeken.

Reageren?

Credit foto boven

Lees ook

Waar blijft de loongolf?

Geschreven door

‘Krapte op arbeidsmarkt, maar geen veranderingen in salarissen’, kopt recruitmentbureau Robert Half in een persbericht, naar aanleiding van het verschijnen van de eigen Salarisgids 2022. Bijna 9 op de 10 van de door hen ondervraagde werkgevers zegt zich zorgen te maken over het behoud van talent volgend jaar. Maar tegelijk zegt ruim 9 op de 10 géén salarisverhoging te kunnen bieden aan huidige werknemers. In plaats daarvan zetten ze vooral in op secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven van nieuw talent. 

‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen.’

Nu zeggen werkgevers dat natuurlijk nogal snel, dat ze geen hogere lonen kúnnen bieden. AWVN-voorman Raymond Puts deed het recent bijvoorbeeld ook. De lonen kunnen echt niet omhoog, betoogde de voormalig Unique-directeur eind september, op het jaarcongres van zijn club. Zo’n 30 pagina’s schreef de werkgeversvereniging vol over hoe de personeelskrapte te bestrijden. Maar de mogelijkheid de lonen te verhogen? Die werd daarbij niet één keer genoemd. ‘De lonen verhogen als middel om de krapte op te lossen is echt het slechtste wat je kunt verzinnen’, zegt Puts dan ook, in een interview met NRC.

Een heel ander geluid

Een heel ander geluid kwam – weinig verrassend – van de vakbonden. De historische grote personeelstekorten in bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel hebben deze sectoren helemaal aan zichzelf te wijten, zei Zakaria Boufangacha, vicevoorzitter van vakbond FNV. Hadden ze maar beter moeten betalen zo aantrekkelijker moeten blijven. ‘Het is voor mij evident dat werkgevers dit probleem zelf hebben veroorzaakt’, zei hij in NRC.

Werknemers profiteren minder van de omzet. Vind je het gek dat ze een inhaalslag willen?

CBS-cijfers lijken het punt van Boufangacha te ondersteunen. In horeca en handel gaat een krimpend deel van het verdiende geld naar werknemers. De zogeheten ‘arbeidsinkomensquote’ is er opvallend hard gedaald. Ook in de rest van de economie is dat het geval. Van elke euro die tussen 2015 en 2020 in de marktsector werd verdiend, ging 76 cent naar werknemers en zelfstandigen als arbeidsinkomen. De overige 24 cent vormen de winst van bedrijven. Tussen 2009 en 2014 was het aandeel van het arbeidsinkomen nog 78%, en het winstaandeel 22%. Dus zo bekeken is het niet zo gek dat werknemers nu een ‘inhaalslag’ willen.

Krapte en inflatie

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kan het ook niet anders dan dat de lonen gaan stijgen, aldus Boufangacha. En dat zal volgens hem de komende maanden al moeten gebeuren. Want niet alleen de grote personeelstekorten, maar ook de oplopende inflatie speelt een rol. Prijzen stijgen, en werknemers willen dat graag in hun salaris doorberekend zien. En in de praktijk gebeurt dat ook al. In september zijn bij 17 nieuwe cao’s in Nederland al relatief sterke loonsverhogingen afgesproken van gemiddeld 2,4%, aldus de AWVN, iets meer dan het jaargemiddelde tot nu toe (1,9%).

Werkgevers plannen voor 2022 zo’n 2,8% loonsverhoging.

Dat lijkt misschien flink, maar de inflatie in september was 2,7%, en lag dus nog iets hoger. Werknemers gaan er gemiddeld daarmee nog steeds op achteruit. Hoe kan dat, in een krappe arbeidsmarkt als deze? En dat terwijl voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een goed salaris nog een van de belangrijkste redenen blijkt om voor een werkgever te kiezen. Misschien is het ook stilte voor de storm. Nederlandse werkgevers plannen namelijk voor 2022 een salarisverhoging van 2,8%, liet adviesbureau Willis Towers Watson in augustus nog weten. Dat zou ruim meer zijn dan de verwachte inflatie van 2,1%.

Heel heilzaam

Een flinke loonsverhoging zou op de langere termijn ook wel eens heel heilzaam kunnen zijn, óók voor de werkgevers, aldus hoogleraar arbeids- en migratiegeschiedenis Leo Lucassen. Het kan de krapte (een beetje) verhelpen omdat het niet alleen bepaalde banen aantrekkelijker maakt, en zo vacatures makkelijker te vervullen zijn, maar ook omdat bepaalde (ongewenste) banen daardoor uit de markt worden geprijsd, zegt hij.

Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Joe Biden.

Ook econoom en politiek verslaggever Marike Stellinga ziet het wel zitten, schrijft ze in NRC. ‘Zelfs Mark Rutte zei in 2019 dat de lonen nu maar eens moesten stijgen. In Amerika en Engeland zijn de lonen na de coronacrisis terug als politiek thema. President Joe Biden zei in de zomer tegen bedrijven die klaagden dat ze moeilijk personeel konden vinden: Pay them more. Hogere lonen zijn geen probleem, ze zijn de bedoeling, aldus Biden. En de Britse premier Boris Johnson zei deze week tegen zijn eigen over personeelstekorten klagende bedrijven dat ze moesten afkicken van hun verslaving aan goedkope buitenlandse werknemers. Hij wil af van het mislukte economische model van lage lonen, lage productiviteit, lage groei.’

Extra je best doen

Stellinga zegt blij te zijn met de discussie. Want: ‘Op een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers extra hun best doen. Met meer loon of aantrekkelijker werk, of beter nog: allebei.’ Er is niet heel veel fantasie voor nodig om die analogie naar recruiters door te trekken. Want aan de lonen kunnen zij misschien niet meteen heel veel sleutelen. Maar werk aantrekkelijk maken, dat zou toch grotendeels de basis van hun eigen baan moeten zijn.

Meer weten?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee pluk je meteen een aantal quick wins? Op 2 december laten Gert-Jan Waasdorp en Aad van der Werff het allemaal zien tijdens het jaarlijkse seminar Arbeidsmarkttrends.

Inschrijven

Lees ook

Juist aan mbo’er blijkt nu het grootste tekort op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Of het nu gaat om de tekorten in de kinderopvang, bij de fietsenmakers, onder vrachtafhandelaren op Schiphol, in de binnenvaart, in de beveiliging, of in de logistiek, steeds is het beeld hetzelfde: het zijn niet zozeer de hooggeschoolden waaraan het grootste tekort is, maar juist aan de praktisch geschoolden, de werkers, de ‘handjes’, mbo-afgestudeerden meestal, vaak ook wel aangeduid als: ‘mensen die een vak geleerd hebben’.

Jarenlang werd juist de mbo’er een moeilijke toekomst voorspeld.

Het is een opvallend beeld. Jarenlang werd namelijk de gemiddelde mbo’er een moeilijke toekomst voorspeld. Door bijvoorbeeld automatisering en steeds hogere eisen zouden juist de kansen voor hoogopgeleiden steeds verder toenemen, maar zou tegelijkertijd ‘een badkuip van de arbeidsmarkt‘ ontstaan, waar middelbaar opgeleiden hun kansen zouden zien slinken. De werkgelegenheid zou voor mbo’ers minder hard groeien dan voor hbo’ers en academici, zo was het idee, en de eisen in vacatures zouden steeds hoger worden.

Steeds hoger opgeleid

Tegelijkertijd zagen we lange tijd ook een steeds hoger opgeleide beroepsbevolking ontstaan. Volgens het CBS was in 2009 nog 32 procent van de Nederlandse bevolking hoger opgeleid. Dit percentage steeg in 2019 naar 41 procent. Van de 25- tot 35-jarige Nederlanders heeft anno 2021 zelfs meer dan de helft (!) een hbo- of wo-diploma op zak. En ook dit jaar schreven zich weer meer studenten aan een hogeschool of universiteit in. Als je dat zo ziet, is het dus ook niet zo gek dat mbo’ers steeds moeilijker te vinden zijn.

Van de 25- tot 35-jarigen heeft meer dan de helft een hbo- of wo-diploma op zak.

‘Het aandeel hoogopgeleiden stijgt sneller dan dat de beroepenstructuur verandert’, zei de Nijmeegse hoogleraar sociologie Maarten Wolbers hier recent over tegen NRC. Uit onderzoek van het Verwey Jonker Instituut en SEO Economisch Onderzoek, die cijfers van het CBS analyseerden, blijkt weliswaar dat hogeropgeleiden na de coronacrisis makkelijker een baan vinden dan mbo’ers. Maar die mindere kansen gelden dan met name voor de laagst opgeleide mbo’ers en mensen zonder startkwalificatie.

Zeer rendabel

Ander recent onderzoek, van economisch adviesbureau LPBL, laat juist zien dat investeren in mbo-studenten maatschappelijk zeer rendabel is. Een afgestudeerde mbo’er levert de maatschappij drie keer meer op dan het bedrag dat zijn of haar studie heeft gekost, aldus de onderzoekers. Met andere woorden: een netto rendement van ongeveer 200%.

‘Investeren in mbo’ers levert een rendement van 200%.’

‘Je kunt de meerwaarde van het mbo goed definiëren door te stellen dat wij mensen opleiden voor beroepen die de maatschappij draaiende houden’, zegt Rob Neutelings, bestuursvoorzitter van beroepsopleider Curio, hierover tegen het AD. ‘Dat is redelijk evident, maar de financiële redenering erachter kende niemand.’ Uit analyses van het UWV blijkt dat met name beroepen op mbo4-niveau in de bouw en infra en de tuinbouw en groenvoorziening zeer kansrijk zijn. Maar ook voor veel andere mbo-geschoolden ligt bij werkgevers de rode loper inmiddels uit.

Officiële opening

Tijd voor herwaardering dus? Je kunt niet zeggen dat die niet al gaande is. Zo was er in 2019 was voor het eerst een officiële opening voor het mbo, zoals universiteiten die ook altijd al hebben. Koning Willem-Alexander was daarbij, net als een aantal mensen uit het bedrijfsleven. Dit jaar was het koningin Máxima die het mbo-jaar officieel opende. Ook de samenwerking met gemeentes is enorm toegenomen.

Dit jaar was het koningin Máxima die het mbo-jaar officieel opende.

Daarnaast is er bijvoorbeeld de Landelijke Werkagenda Aanpak Jeugdwerkloosheid samen met het ministerie van SZW en steeds betere samenwerking met het UWV. En in 2020 concludeerde de OESO in zijn gezaghebbende jaarlijkse rapport Education at Glance dat Nederland een van de krachtigste stelsels van middelbaar beroepsonderwijs van Europa heeft. Hierin wordt bijvoorbeeld de goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt expliciet genoemd.

Imagokwestie

Of het genoeg is om de vele vacatures in deze sector te vervullen, nu jonge mensen toch liever lijken te kiezen voor een hogere opleiding, en een daarbij passende functie? Het lijkt lastig te worden. Het is ook een beetje een imagokwestie, constateerde bijvoorbeeld sollicitatie-expert Jesse Geul een paar maanden geleden al, in een post die veel reacties opriep. Er is veel maatschappelijke druk om maar een zo hoog mogelijke opleiding te volgen, zag hij. Een studie op het mbo wordt daarbij lang niet altijd voor vol aangezien. Met als gevolg dat veel cruciale vacatures dus nauwelijks meer zijn in te vullen.

‘We moeten beseffen dat de hoogste opleiding niet altijd de beste keus is.’

Maar ‘we moeten beseffen dat de hoogste opleiding niet altijd de beste keus is. Niet voor jezelf en niet voor de maatschappij’, schreef Geul in Intermediair. ‘Ken je die lijst met cruciale beroepen nog die vorig jaar is opgesteld? Daar zaten relatief weinig academische functies tussen.’ Zie het vooral niet als een pleidooi tegen hoge opleidingen, zei hij er nog wel bij, maar vooral als ‘een pleidooi voor bewuste keuzes, vrij van conservatieve aannames.’ Met andere woorden: willen we een arbeidsmarkt-infarct voorkomen, dan is het nodig mbo-studenten weer volop te waarderen. We hebben ze immers nog keihard nodig.

Kijk ook

Er is een herwaardering nodig van ambachten. VPRO Tegenlicht laat op 24 oktober in ‘De nieuwe elite’ zien dat niet de econoom en de bestuurskundige het land leiden, maar de monteur en de loodgieter.

Lees ook

 

Is gebrekkig recruitment de échte reden voor afgeblazen beursgang Coolblue?

Geschreven door

Het moest een succesverhaal worden. Zoals heel Coolblue eigenlijk graag als succesverhaal door het leven gaat. Toch werd de beursgang die het bedrijf eerder had aangekondigd, deze week op het allerlaatste moment afgeblazen.

Een cfo die met zwangerschapsverlof gaat, zo constateerde Het Financieele Dagblad als een van de oorzaken. Onvoldoende belangstelling van investeerders en onzekerheid op de financiële markten, zo merkten anderen op. Maar ook: plots gestegen loonkosten, en een flink gedaalde winst.

Ten koste van de winst

En voor dat laatste is met name de personeelsschaarste verantwoordelijk. Coolblue kampt met een groot tekort aan bezorgers en personeel in zijn distributiecentrum in Tilburg, aldus het FD op basis van niet-publieke rapporten van analisten van Kepler Cheuvreux en Rabobank, de begeleidende banken.

De webwinkel heeft tientallen vacatures voor in het magazijn.

Daardoor heeft Coolblue problemen om alle bestelde producten op tijd bij de klant te krijgen. De webwinkel heeft momenteel tientallen vacatures online staan voor in het magazijn. Om dit probleem op te lossen, zijn de lonen in korte tijd flink opgeschroefd, wat ten koste gaat van de winst. Op dit moment zijn er ruim 220 vacatures op een totaal van zo’n 6.400 medewerkers bij Coolblue.

Goede instroom

Het toont andermaal aan hoe belangrijk een goede instroom in je organisatie is. En daar wringt hem misschien wel de schoen het meest. De werkenbij-site van Coolblue wint vele prijzen, en wordt alom gewaardeerd, en als een voorbeeld voor de hele branche gezien. Maar wie op Glassdoor kijkt naar de verdere sollicitatie-ervaringen, leest ook veel andere, kritische geluiden.

‘Eigenlijk is alles slecht, tenzij je starter bent.’

Over de arbeidsvoorwaarden valt op Glassdoor bijvoorbeeld onder meer te lezen: ‘Een vreselijk slecht salaris. Geen 13e maand, geen extraatjes, geen kerstpakket. Als het maar zo weinig mogelijk kost.’ En: ‘Eigenlijk is alles slecht, tenzij je starter bent. Er is nog steeds een wachtdag, roosters worden niet op tijd bekend gemaakt, salaris groeit niet mee met verantwoordelijkheden.’

Geen kerstpakket

Op zich al best pijnlijk, maar nog erger wordt het bij de ‘sollicitatiegesprekken’. ‘Cv ingestuurd, gesprek gepland met HR, belde uiteindelijk niet. Gemaild en dezelfde dag een andere afspraak gekregen. Had aangegeven op een bepaalde tijd beschikbaar te zijn, maar werd er toch buiten gebeld. Vervolgens waardeloos interview.’

‘Vooral zelf contact opnemen, anders kom je onderaan de stapel.’

Een ander: ‘Het gesprek verliep heel onnatuurlijk en na afloop had ik er een heel slecht gevoel bij.’ En een derde: ‘Lang proces en lang wachten op reactie, vooral zelf contact opnemen, anders kom je onderaan de stapel. Ik heb wel eens 2 weken meerdere malen contact opgenomen zonder respons. Na 3 weken werd ik dan uiteindelijk benaderd voor een kennismakingsgesprek, maar ook dat gesprek kon pas plaatsvinden over een aantal weken.’

Incidenten

Nu is dit Glassdoor, en zijn er naast de negatieve reviews ook best veel positieve signalen op te tekenen over het recruitment van Coolblue. Dus gaat het hierbij louter om incidenten? Of is er meer aan de hand? Heeft niet elk bedrijf momenteel moeite om bezorgers, developers en DC-personeel te vinden? En is niet elk bedrijf momenteel op zoek naar recruiters, zoals Coolblue ook is?

coolblue recruitment

Dat kan inderdaad zo zijn, maar Coolblue erkent zelf ook wel dat er iets moet gebeuren. Vandaar dat het bedrijf momenteel ook een manager recruitment innovatie zoekt, die moet zorgen dat recruitment ‘steeds effectiever en efficiënter wordt’ door recruitment- en selectieprocessen en werkzaamheden van recruiters slimmer in te richten. De nieuwe manager moet bijvoorbeeld nieuwe assessmenttools onderzoeken, en ‘continu bezig zijn met het doorontwikkelen van datagedreven recruitment binnen Coolblue’.

‘Alles voor een glimlach – totdat je er solliciteert’

‘Alles voor een glimlach – totdat je er solliciteert’, zo vat Geert-Jan Waasdorp het samen, op basis van ‘signalen uit de markt.’ Qua employer branding is Coolblue volgens de directeur van Intelligence Group zeker een best practice. ‘Maar de rest van hun recruitmentproces is helaas veel minder op orde. Niet data driven, te veel sollicitatierondes, waardoor kandidaten afhaken, te weinig betalen. En dat zie je nu dus zelfs terug in het afblazen van een beursgang. Deze casus laat echt zien hoe groot verschil goed recruitment en goed HR kan maken.’

Reageren?

Beeld boven: Donald Trung Quoc Don (Chữ Hán: 徵國單) – Wikimedia Commons

Lees ook:

Hoe meer iemand verdient, hoe meer leugens op het cv

Geschreven door

Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.

Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.

De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’

Veel leugens over ervaring

Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.

leugens op het cv dus

En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.

En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.

Vooral in de financiële sector

Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.

Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).

Competitief

Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’

leugens op het cv

Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’

Lees ook

Tekort aan recruiters nu zeker 42% hoger dan voor corona

Geschreven door

Dat de krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor een groeiende vraag naar recruiters, en naar HR-professionals in het algemeen, is duidelijk te zien in de Indeed-cijfers. Het totale aantal vacatures dat zij meten, over alle beroepsgroepen gezien dus, ligt namelijk ‘maar’ 17% boven het pre-coronaniveau. Die krapte is overigens niet alleen maar goed nieuws, denkt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. ‘De vreugde die eerder dit jaar gepaard ging met het herstel van de arbeidsmarkt lijkt nu om te slaan in zorgen. De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat werkgevers alle zeilen bij moeten zetten om personeel te vinden.’

‘De vreugde van eerder dit jaar gepaard lijkt nu om te slaan in zorgen.’

Op het dieptepunt, in de eerste week van juni vorig jaar, lag het landelijke vacatureniveau op -38 procent ten opzichte van een jaar eerder. Inmiddels zijn echter weer alleen maar plussen te noteren, zoals ook blijkt uit de recente CBS-cijfers. En met name de recruiter springt er daarbij in gunstige zin uit, zo liet ook LinkedIn al eerder weten. Indeed heeft geen specifieke cijfers voor recruiters, maar meet alleen de algemene categorie ‘human resources‘. Het is echter niet heel gedurfd om te stellen dat het juist recruiters zijn die hier voor de sterkste groei in vacatures tekenen.

Gekte in de markt

‘De explosieve groei van de HR-sector geeft goed de gekte in de markt weer’, aldus Vissers. ‘Personeel op recruitment en HR is nodig om de nodige nieuwe krachten aan te kunnen trekken.’ Met 90% meer HR-vacatures dan vorig jaar, en 42% meer dan voor de pandemie losbarstte, is de HR-sector de allergrootste groeier van alle gemeten sectoren. De recruiter blijkt nu zelfs meer gewild dan de softwareontwikkelaar, zoals eerder bleek.

Ook in de zorg is de vraag weer flink aan het toenemen, nadat hier in de voorgaande maanden de groei van het aantal vacatures juist wat afzwakte. Voor verpleegkundigen ligt het aantal vacatures momenteel ruim 26% hoger dan voor de pandemie, voor artsen en chirurgen is dit meer dan 13 procent. ‘De daling in de afgelopen maanden valt te verklaren doordat na een hectische periode op de IC’s de rust enigszins terugkeerde’, denkt Vissers. De huidige groei verklaart hij uit enerzijds een inhaalslag, en anderzijds het scheppen van ‘wat ademruimte’ in de zorg. ‘Zorgpersoneel heeft fysiek en mentaal beladen maanden doorgemaakt.’

Minder druk in de horeca

Opvallend in de Indeed-cijfers is dat de druk op de horeca wat lijkt af te nemen. Het vacatureniveau in deze sector is met een procentpunt gedaald ten opzichte van vorige maand, al ligt het niveau nog steeds 20% boven het niveau van februari vorig jaar, dus voor corona. ‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters’, ziet Vissers. ‘De minimale daling wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat de zomer nu voorbij is. Maar het niveau is nog steeds kritisch.’

‘Vrijwel elke horecagelegenheid hangt vol met wervingsposters.’

Ook in de beveiligingssector daalde het aantal getelde vacatures slechts licht. Dat heeft volgens Vissers direct te maken met de horecasector. ‘Vanwege de aanhoudende maatregelen in de horeca maken veel cafés nu gebruik van beveiligers om alles in goede banen te leiden.’ Wel ligt het vacatureniveau nog meer dan 8% lager dan voor de pandemie. ‘Maar zodra grootschalige evenementen weer kunnen plaatsvinden, verwacht ik dat ook deze sector weer aantrekt.’

Lees ook

McRetention: hoe McDonald’s dankzij A.I. zijn verloop met 22% wist terug te dringen

Geschreven door

Als je het hebt over assessments, wordt vaak gedacht dat je met één test vrij goed iemands persoonlijkheid kunt inschatten, en dat je daarmee ook kunt voorspellen hoe goed iemand in een bepaalde functie zal gaan presteren. Maar nieuw onderzoek bij Amerikaanse McDonald’s-restaurants laat zien dat het zo simpel niet is. Op basis van A.I. is duidelijk dat het verschilt per kandidaat en per restaurant. Iedere locatie heeft weer andere factoren die het succes van een medewerker bepalen. En omgekeerd: een kandidaat zal verschillen in prestatie, afhankelijk van waar hij of zij aan de slag gaat.

‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt.’

Zomaar zeggen dat de ene McDonald’s-medewerker makkelijk over te plaatsen is van het ene naar het andere filiaal? In de praktijk is het toch niet zo makkelijk als het misschien lijkt, aldus assessment-provider Sprockets, wiens technologie sinds kort geïntegreerd is in McHire, het recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. Maar dankzij A.I. komt succes voorspellen wel steeds dichterbij, aldus Sprockets-CEO A.J. Richichi. ‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt. En welke gesprekken het in de eerste plaats waard zijn om in te plannen.’

55 behoeften, waarden en kenmerken

De algoritmes van Sprockets keken in het onderzoek naar 55 behoeften, waarden en persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers van 4 deelnemende McDonald’s-filialen. Eerst werd per vestiging gevraagd wat de lokale toppresteerders zijn. Door hen op alle 55 kenmerken te analyseren, ontstond vervolgens een ‘succesprofiel’ voor een bepaalde functie op een bepaalde locatie. Daarna kregen de sollicitanten ook een soortgelijke vragenlijst voorgelegd, waarna langs de meetlat van het succesprofiel de beste kandidaten werden geselecteerd.

Door je beste presteerders op 55 onderdelen te analyseren, ontstaat een ‘succesprofiel’.

Ook werkt Sprockets met taalanalyse, om sollicitanten verder te kunnen beoordelen, en met de persoonlijkheidsinzichten van IBM Watson. Zo ontstaat een overzicht van niet alleen de Big Five van de kandidaat, maar ook nog eens 30 andere kenmerken. Resultaat daarvan is niet alleen een ‘gemiddeld rapportcijfer’ voor elke kandidaat voor elke vestiging, maar ook een stoplichtsysteem. Rood voor wie je beter meteen afwijst, oranje voor potentieel aantrekkelijke profielen, en groen voor de ideale kandidaten.

Wat maakt het onderscheidend?

Tot zover misschien niet veel nieuws: er zijn wel meer assessmentaanbieders die zeggen op dezelfde manier te werk te gaan. Wat het verhaal van Sprockets zo onderscheidend maakt, is echter dat blijkt hoe belangrijk zelfs die ene McDonald’s-locatie is ten opzichte van de andere. Er wordt geen ‘standaardprofiel’ van een succesvolle McDonald’s-medewerker gemaakt, maar er wordt per vestiging gekeken waar het verschil zit. En dat blijkt dus groter dan verwacht. ‘Er was nauwelijks tot geen overlap tussen de locaties. Elke vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

‘Iedere vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

Bijzonder relevante informatie voor McDonald’s, met zo’n 2 miljoen medewerkers 1 van de 4 grootste werkgevers van de wereld, maar tegelijk een werkgever die moeite heeft om aan voldoende kandidaten te komen, en tot nu toe een jaarlijks verloop van boven de 130% heeft. En juist daarin claimt Sprockets dat zijn A.I. waarde heeft. De algoritmes zouden het jaarlijkse personeelsverloop bijvoorbeeld met 22% hebben verminderd, en het personeelsbehoud van 90 dagen zou zelfs met 43% zijn verbeterd. Dat scheelt een slok op een borrel qua inwerkings- en wervingskosten.

werken bij mcdonald's
Beeld van de recente Nederlandse campagne van McDonald’s.

387.024 dollar per jaar

De gemiddelde McDonald’s in Amerika heeft in totaal zo’n 50 medewerkers. Aan verloop is een vestiging (gemiddeld) 387.024 dollar kwijt, zo berekende Sprockets. Eén medewerker vervangen kost immers al 5.864 dollar, berekend inclusief wervings- en trainingskosten. Bovendien is de juiste selectie voor een restaurant ook nog eens van belang voor de omzet: slechte klantenservice zou – na: slecht eten – de belangrijkste reden zijn waarom klanten een restaurant in de steek laten.

‘De rockster in de ene vestiging bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen.’

Sprockets zegt zelf ook verrast te zijn door de grote gevonden verschillen per locatie. Er werden (gedurende 90 dagen) 4 vestigingen onderzocht die geografisch niet eens zover uit elkaar lagen. ‘Simpel gezegd: de medewerker die in de ene vestiging een rockster zou zijn, bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen. Succes op de ene locatie garandeert op geen enkele manier succes op de andere. Daar zul je dus echt eerst per vestiging onderzoek naar moeten doen. Maar het goede nieuws is: zodra je dat onderzoek hebt gedaan, kun je succes en verloop dus redelijk voorspellen.’

Lees ook

Credit foto boven. Zie ook het verhaal op ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Bedreigt ‘Open Hiring’ (straks) de rol van de recruiter?

Geschreven door

Met zelfs recente aandacht van Nieuwsuur en NPO Radio 1 kan nu echt niemand er meer omheen: het fenomeen Open Hiring is aan een stevige opmars bezig. Ook het Journaal besteedde er vorig jaar al aandacht aan, net als zowat alle kranten, van het AD tot het ED, van Trouw tot de Volkskrant, van De Telegraaf tot Hart van Nederland, en van De Limburger tot het nieuws in Noord-Holland. Het gaat dan ook om mogelijk ‘de grootse revolutie op de arbeidsmarkt sinds de introductie van het internet’, zoals Jos Verhoeven, algemeen directeur van Start Foundation in Eindhoven, het al verwoordde.

Al die aandacht staat nog een beetje in schril contrast met de realiteit.

Al die aandacht staat eerlijk gezegd nog een beetje in schril contrast met de realiteit. De ongeveer 125 mensen bij zo’n 35 bedrijven die in de afgelopen 2 jaar via Open Hiring zijn aangenomen steken bleekjes af bij de alleen al 327.000 vacatures die Nederland momenteel kent, en waarvoor talloze recruiters zich momenteel de benen uit het lijf lopen.

open hiring bij bakkerij bouman

Maar het roept natuurlijk wel een meer fundamentele vraag op. En dat is: wat is eigenlijk de waarde van alle instrumenten die recruiters inzetten? Oftewel: wat zou er gebeuren als recruiters voortaan buitenspel komen te staan in de personeelscarroussel, en sollicitanten zonder hun inbreng zomaar ergens aan de slag kunnen gaan?

‘Sollicitaties of andere flauwekul’

Verhoeven noemde in zijn bijdrage de recruiter niet specifiek als hinderpaal op de arbeidsmarkt. Maar door te verwijzen naar ‘sollicitatiegesprekken, assessments of andere flauwekul’ is wel duidelijk waarop hij doelt. Met andere woorden: zijn recruiters niet vooral druk met ‘flauwekul’, zoals: allerlei drempels opwerpen, terwijl ze er nauwelijks zekerheid op succes mee ‘kopen’, en heel veel kandidaten juist een stapel frustratie bezorgen? Zelfs zoveel, dat veel van die kandidaten voorgoed afhaken van het sollicitatieproces, en dus nuttig talent verloren gaat?

Zijn recruiters niet vooral druk met allerlei drempels opwerpen?

Ergens zit daar natuurlijk zeker iets in. Sollicitatiegesprekken zijn bekend als modderpoelen van desinformatie, en veel mensen zijn zo bang voor een afwijzing dat ze er liever helemaal niet meer aan beginnen. Terwijl het best goede werknemers zouden kunnen zijn. Assessments kennen doorgaans een veel hogere voorspellende waarde, maar voor heel veel functies is nog nauwelijks bekend wat succes precies bepaalt. Dus dan heeft ook een assessment niet veel zin. En van Schmidt & Hunter weten we inmiddels dat weinig zo voorspellend is als work samples. En wat is Open Hiring anders dan een work sample, alleen dan een grote?

Zelfs voor hoogleraren

Je zou via Open Hiring zelfs professoren kunnen werven, zegt Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO. ‘Ik denk dat deze methode ook geschikt is voor functies die meer kwalificaties vragen. Kandidaten zijn prima in staat om in te schatten of ze daarvoor geschikt zijn. Ik denk alleen dat de vrees bij werkgevers nog veel hoger is dan bij ‘lagere’ functies. Maar op zich zou je ook best een hoogleraar economie via Open Hiring moeten kunnen aannemen.’

‘Waarom zou deze methode niet geschikt zijn voor functies die meer kwalificaties vragen?’

Dekker schat in dat je via deze methode, waarbij de eerste sollicitant meteen de baan krijgt, ’tienduizenden mensen aan het werk kunt helpen’. Mensen die nu op een of andere manier niet langs het toegangspoortje van de recruiter komen. ‘Denk aan groepen die al afhaken omdat de vacaturetekst vol staat met eisen waaraan ze niet kunnen voldoen. Of mensen die een poos uit het betaald werk zijn geweest, of niet de vereiste schooldiploma’s hebben, maar wel degelijk dingen kunnen.’

Effect op heel het leven

Uit de eerste resultaten in de praktijk blijkt dat ook te kloppen. Kwalitatief VU-onderzoek laat zien dat het werkt. ‘Mensen krijgen via Open Hiring de kans om te laten zien wat ze kunnen en dat ze daar goed in zijn’, aldus hoofdonderzoeker Hans Bosselaar. ‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen. Het heeft effect op heel hun leven.’

‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen.’

De effecten zijn zo positief, dat ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er inmiddels enthousiast over is geworden. Staatssecretaris Dennis Wiersma (VVD) laat weten Open Hiring een ‘mooie oplossing’ te vinden voor bedrijven die op zoek zijn naar personeel, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Het ministerie ondersteunt ook proeven met Open Hiring en wil dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV het zelf ook gaan toepassen bij vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is om het goede voorbeeld te geven’, aldus Wiersma.

Motie van wantrouwen

Je zou het kunnen opvatten als een motie van wantrouwen aan het adres van alle Nederlandse organisaties. En dus ook aan hun recruiters. Blijkbaar slagen die er onvoldoende in om met hun huidige middelen mensen die moeite hebben om een baan te vinden aan werk te helpen. Terwijl die mensen best wíllen, mógen en kúnnen werken. Maar blijkbaar zit gebrek aan recente ervaring of een relevant cv (met misschien een ‘verkeerde’ achternaam of leeftijd) hen toch dwars. Hoe weinig dat ook zegt over hoe goed iemand zal presteren.

Het succes van Open Hiring zou veel recruiters te denken moeten geven.

Het zou veel recruiters te denken moeten geven. Want recruiters zitten niet in de business van mensen aannemen, maar in de ‘rejection business’, wordt wel gezegd. En zolang ze niet goed leren beargumenteren waaróm ze nu precies mensen afwijzen, wordt hun toegevoegde waarde ook moeilijk aan te tonen. Zijn de huidige sollicitatieprocedures, waar ze zoveel effort in steken, alle tijd en moeite wel waard, boven willekeurig de eerste de beste aannemen? En dat is helemaal lastig aan te tonen, als die mensen die je afwijst zelf ervan overtuigd zijn dat ze het kunnen, plus: gemotiveerd zijn om dat te bewijzen.

‘Je doet jezelf tekort’

Natuurlijk, soms gaat het ook met Open Hiring-kandidaten wel eens mis. Maar uit onderzoek blijkt dat tot nu toe niet vaker te zijn dan via de reguliere recruitmentmethodes. ‘Zolang we blijven werven volgens de klassieke methoden, zullen we categorisch mensen uitsluiten. Dan doen we die mensen én onszelf tekort’, vat Verhoeven het probleem samen.

Open Hiring duwt recruiters met de neus op de feiten.

En hoe klein het fenomeen tot nu toe ook nog is, misschien schuilt daarin wel de belangrijkste les voor recruiters. Open Hiring duwt ons met de neus op de (ongemakkelijke) feiten. En dat is dat we met sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld nu vooral mensen selecteren die goed zijn in gesprekken voeren, niet noodzakelijkerwijs: de beste kandidaten. Of dat cv’s nauwelijks voorspellende waarde hebben, en in elk geval niets zeggen over (intrinsieke) motivatie, wat in veel functies een veel bepalender factor blijkt voor resultaat.

Met andere woorden: de traditionele recruiters mogen zich best wat zorgen gaan maken. Open Hiring laat zien dat hun ouderwetse methodes achterhaald zijn, of in elk geval: best overgeslagen kunnen worden, zonder dat het resultaat er onder lijdt. Maar gelukkig is er nog altijd ruimte voor recruiters die wél hun toegevoegde waarde aantonen. Die laten zien dat ze mensen kunnen werven en selecteren op een nóg betere manier dan via een uitgebreide work sample. Bijvoorbeeld met een relevant assessment. En zolang zij dat blijven doen, hoeven ze Open Hiring niet te vrezen, en kunnen ze het voor veel functies misschien zelfs wel omarmen.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Leergang recruitment

Meer weten over hoe je als recruiter je toegevoegde waarde kunt verhogen? Op 18 november begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Lees ook

3 keer: laaghangend fruit om de personeelstekorten te lijf te gaan

Geschreven door

Over personeelstekorten wordt momenteel volop geklaagd. Het dwingt werkgevers in elk geval creatiever te worden in hun wervingsactiviteiten. Maar óók in hun selectie. En daar ligt nog heel wat laaghangend fruit voor het grijpen, zo lijkt het. We pikken er 3 volrijpe appelen voor recruiters uit:

#1. The Second Look Rule

De aller-allermakkelijkste manier om meer kandidaten over te houden: wijs er minder af. Of: kijk nog eens scherp naar je selectiecriteria. En beoordeel dan nog eens de cv’s die je aanvankelijk op de ‘nee’-stapel gelegd hebt. Joe Burridge, senior recruiter bij het Britse Epic Games noemt het in een recente video ‘The Second Look Rule.‘

‘Iedereen heeft onbewuste bias’, aldus Burridge. ‘Die kun je niet ontvluchten. Maar wat je wel kunt doen is jezelf een structuur opleggen om het te vermijden.’ Hij verwijst daarbij onder meer naar de Harvard Implicit Association Test om je eigen impliciete vooroordelen te onderzoeken, bijvoorbeeld over ras, leeftijd of geslacht. Ook noemt hij de Rooney Rule; het idee dat minstens twee mensen uit ondervertegenwoordigde groepen deelnemen aan het selectieproces.

‘Wijs niet te snel mensen af omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje passen.’

The Second Look Rule schrijft precies datgene voor wat je denkt: geef mensen een tweede overweging. Dus: niet te snel oordelen, niet te snel mensen afwijzen omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje vallen, zoals Burridge uitlegt. ‘Het kan zijn dat na een tweede kijk je oordeel nog steeds “nee” is. Maar even afstand nemen en daarover nadenken is heel krachtig.’ En kan bovendien bijdragen aan de diversiteit in je organisatie, zo stelt hij.

#2. Silver Medallists

Nog zo’n appel die voor het grijpen hangt: degenen die het in een vorige sollicitatieronde nét niet geworden zijn. In Engeland grijpen al steeds meer werkgevers terug op deze talentpool, blijkt uit recent onderzoek van AMS (voorheen Alexander Mann Solutions). Al blijkt het niet altijd makkelijk om deze individuen opnieuw te benaderen, nadat je ze eerder een afwijzing hebt gestuurd, aldus Steve Leach (AMS). ‘Het werkt alleen als je het persoonlijk en op maat doet, waarbij je ze ervan overtuigd jouw organisatie een tweede kans te geven.’

Ook iemand als Dr. John Sullivan pleit al langer voor focus op deze zogeheten ‘silver medallists’. Zeker nu de schaarste aan gekwalificeerde kandidaten groeit. De recruitmentgoeroe denkt daarbij aan iedereen die de afgelopen 2 jaar bij jou heeft gesolliciteerd, en dus nog in je ATS te vinden is. Het gaat het overigens niet alleen om wie ’tweede’ geworden is. Ook mensen die eerder een aanbod hebben afgewezen of om een andere reden zijn afgehaakt zou je volgens hem zo weer kunnen benaderen.

77% van de recruiters blijkt al eens bij een silver medallist te zijn teruggekomen.

Uit een onderzoek van Jobvite bleek vorig jaar dat 77% van de recruiters al eens bij een silver medallist is teruggekomen, en hem of haar heeft aangenomen. Te meer daar silver medallists natuurlijk in de tussentijd vaak ook al weer extra, nieuwe ervaring hebben opgedaan. Volgens Sullivan loont het daarom de moeite om een community rondom deze ‘aanvankelijke afvallers’ op te bouwen. ‘Zo kun je hen warm houden voor het geval er nieuwe vacatures ontstaan.’

#3. Kijk eens binnen

Het is heel gek, maar een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de organisatie. Intern talent wordt nog steeds vaak over het hoofd gezien bij het ontstaan van vacatures. Een LinkedIn-survey zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.

Een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de eigen organisatie.

Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.

laaghangend fruit

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Lees ook

Meer weten?

Recruitment is een vak! Wil je er alles over weten? Volg dan de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 18 november begint de nieuwe editie van deze praktische opleiding. Schrijf je dus nu in:

Leergang