‘Aantal nieuwe vacatures lijkt op dat in normale zomervakantie’

Geschreven door

Er is natuurlijk nog veel ongewis, maar dát de coronacrisis ook op de wereld van werving en selectie veel effect heeft, dat is al wel zeker. Het zijn hoe dan ook bijzondere tijden. Veel mensen zitten thuis of gaan slechts af en toe naar hun werk. En de situatie zal vermoedelijk ook nog wel even zo zijn. En dat betekent aan de ene kant: heel veel minder, minder, minder dan we gewend zijn. Maar aan de andere kant zijn er toch ook een paar dingen die je ook nu nog ziet groeien. We noemen er 5.

#1. Méér: clicks op jobboards en vacaturebanken

Er worden nu misschien minder vacatures gepost op jobboards en specialistische vacaturebanken. Maar het lijkt er in de eerste dagen van de ‘quarantaine’ wel op alsof die geplaatste vacatures wél meer views en clicks genereren. Oorzaak hiervan kan zijn dat mensen nu iets meer tijd hebben, meer thuiswerken en zich dus ook vrijer voelen om zulke sites te bezoeken.

#2. Méér: sollicitaties op afstand

Sociale contacten worden in deze tijd van ‘sociale onthouding’ tot een minimum beperkt. Dat betekent dat veel (eerste) sollicitatiegesprekken nu met behulp van video gevoerd worden. Handige tools hiervoor zijn Skype, Microsoft Teams of Google Hangouts. Het zou zelfs wel eens kunnen dat solliciteren via video in deze tijd zijn ware doorbraak beleeft.

#3. Méér: aanbod van kandidaten

Het is natuurlijk nog vroeg. En het is ook zeker niet leuk om over te speculeren. Hopelijk blijft het aantal ook beperkt. Maar dan nog: het is natuurlijk niet ondenkbaar dat in deze tijd veel mensen hun baan verliezen. Die werknemers hebben dan het liefst wel weer snel een nieuw plekje nodig . En misschien zit daar nét die werknemer bij die bij jullie al zo lang openstaande vacature past. In die zin kan de crisis ook weer een kans zijn. Door je sollicitatieprocedures nu niet geheel te laten stilvallen, kun je de krapte op de markt voor zijn als straks ‘de normale gang van zaken’ zich weer aandient.

#4. Méér: bereik voor je geld

Kranten worden in deze periode extra goed gelezen. Maar als mediakanaal voor werving brengen ze ook relatief hoge kosten met zich mee. Voor online kanalen geldt dat anders. De tarieven voor programmatic advertising dalen waarschijnlijk. Er is momenteel een enorme toename in pageviews te zien, maar ook in gebruik van sociale media. Als de vraag naar advertentieruimte niet mee stijgt zal de prijs (relatief) dalen. Je kunt in deze tijd dus voor hetzelfde geld een hoger bereik realiseren of met minder budget hetzelfde.

#5. Méér: tijd

Verder is het verstandig in deze tijd de looptijd van vacatures wat te verlengen. Mensen zullen meer tijd nodig hebben om de stap naar een sollicitatie te zetten. Bovendien is waarschijnlijk méér tijd nodig voor interne processen, omdat zoveel mensen thuiswerken. Maar aan de andere kant: dat betekent ook dat snelheid nu misschien iets minder doorslaggevend wordt, en het weer kan draaien om kwaliteit.

Mensen zullen nu meer tijd nodig hebben om de stap naar een sollicitatie te zetten.

En tot slot: laten we vooral rustig blijven, op elkaar letten, zorgen dat we allemaal zoveel mogelijk gezond blijven en naar ons beste vermogen omgaan met de situatie zoals hij nu is.

Over de auteur

Tim van Pelt is omni-channel marketing expert en conversie specialist bij Brockmeyer Jobmarketing Experts

Lees ook

Wim op Woensdag: Wat is de vraag die elke kandidaat zou moeten stellen?

Geschreven door

Net als alle andere recruiters besef ik heel goed dat een kandidaat die op gesprek gaat waardevol is. Altijd. De formule is simpel: aantal kandidaten > aantal geïnteresseerde kandidaten > aantal geschikte kandidaten > aantal kandidaten voorgesteld > aantal kandidaten op gesprek > aangenomen kandidaat (=1).

Hoe meer het proces verder vordert, hoe meer aandacht en belang elke overgebleven kandidaat krijgt.

Naarmate het proces verder vordert, hoe meer aandacht en belang elke overgebleven kandidaat krijgt. Zo bereid ik de kandidaat die op gesprek gaat altijd uitgebreid voor op een eerste kennismaking. Ik geef informatie over de gesprekspartners, de organisatie en de functie. En we hebben een whitepaper met tips geschreven die ik de kandidaat toestuur.

Vraag: waar word ik voor betaald? 

Ter voorbereiding op het kennismakingsgesprek adviseer ik de kandidaat daarnaast ook altijd om zélf vragen voor te bereiden. Deze kunnen gaan over het bedrijf, de afdeling, de functie, de leidinggevende, de sfeer of de eventuele voorganger. De kunst is hier de juiste vraag stellen. Zo adviseert Marcus Buckingham (auteur van de bestseller Go Put Your Strengths To Work, een mustread voor recruiters en hr-managers) kandidaten om de vraag te stellen: waar word ik voor betaald?

Laten we kandidaten helpen bij het inventariseren van goede vragen.

Persoonlijk adviseer ik kandidaten altijd om de vraag te stellen: waarom werk jij hier? Maar nu even een heel andere vraag. Want welke vraag vind jíj dat de kandidaat absoluut moet stellen? Welke vraag biedt de meeste kansen, het meeste inzicht, het beste perspectief? Laten we kandidaten helpen bij het inventariseren van goede vragen en doe mee. Stuur jouw vraag in een mailtje, onder vermelding van #debestevraag, of plaats deze in de comments hieronder. Reageren kan tot 31 maart. Een deskundige jury beoordeelt daarna de vragen. De leukste, beste, slimste vragen komen daarna in een blog waarna er gestemd kan worden. De winnaar, oftewel: degene met de beste vraag, krijgt naast eeuwige roem ook een leuke prijs. Dus dank alvast voor je medewerking!

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

De 10 motivatoren om millennials te boeien

Geschreven door

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al 15 jaar doet, bij haar jaarlijkse verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux. Uit het benchmarkonderzoek dat dit jaar is verricht, komen opnieuw een aantal duidelijke motivatoren naar boven. Wat drijft millennials? En wat schrikt ze juist af? Hieronder een greep uit de belangrijkste bevindingen.

Motivator #1: Agile werken

Continu terugkoppelen, korte beslislijnen, agile werken en het zichtbaar maken van individuele meerwaarde zijn zaken waarmee organisaties millennials kunnen prikkelen. Een overlegcultuur? Het traditionele ‘harkje’ in de hiërarchie? Je raakt millennials er snel mee kwijt.

Motivator #2: Géén jaargesprekken, maar dialoog

Millennials willen géén jaargesprekken, ze willen continue conversaties. Zorg daarom voor een voortdurende dialoog en feedback en een eigen verantwoordelijkheid in de performance appraisal. Millennials vinden het belangrijk dat hun kwaliteiten worden gezien. De helft van hen overweegt een vertrek bij gebrek aan waardering. Werkgevers kunnen dit probleem vóór zijn door hun medewerkers vaker feedback te geven in een persoonlijk gesprek. Ze hebben geen behoefte aan een baas, maar aan een coach, iemand die hen begrijpt en die helpt hun sterke punten verder te ontwikkelen.

Millennials stellen prijs op individuele empowerment en entrepreneurship.

Daarnaast vinden millennials het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelstellingen. Millennials stellen prijs op individuele empowerment en entrepreneurship. Het is daarom verstandig om trainees veel autonomie te geven en een cultuur te creëren en hen tools te geven waarmee zij als ondernemers bínnen de organisatie kunnen werken. Dat vergroot hun betrokkenheid en geeft hen beter zicht op het doel van hun inspanningen.

Motivator #3: Continu blijven ontwikkelen

Een overgrote meerderheid van de millennials (71%) beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als belangrijk onderdeel van hun (toekomstige) carrière. Deze groep is zelfs bereid om hier zelf geld en vrije tijd in te investeren en is er een sterk verband tussen leervermogen en carrièresucces.

Motivator #4: Projecten, projecten, projecten

Millennials willen nieuwe kansen bij hun eigen werkgever en niet bij een volgende. Zo zegt 63 procent de komende 5 jaar of langer bij z’n huidige werkgever te willen blijven. Maar als je hen vraagt hoe lang ze dezelfde functie willen vervullen, antwoordt twee derde: minder dan 2 jaar. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever. Dit bevestigt hoe gretig millennials nieuwe uitdagingen willen aangaan en hoe bereid ze zijn verschillende rollen en taken te combineren.

Millennials zijn ongedurig. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever.

De Heer adviseert daarom ervoor te zorgen dat in het traineeship (en ook daarna) de mogelijkheid bestaat om verschillende projecten te doen met verschillende teams zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen. ‘Zorg ook voor een variëteit in de projecten en zorg dat deze onderdeel uitmaken van een duidelijke smissie en bedrijfsdoelen. Zo neemt de betrokkenheid toe en blijven millennials langer met de organisatie verbonden.’

Motivator #5: Zingeving

‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ wordt door 6 van de 10 millennials als belangrijk gezien. Ze zien daarbij graag dat de waarden van het bedrijf overeenkomen met hun eigen waarden. Een meerderheid van de millennials zegt het daarnaast belangrijk te vinden dat de werkgever zijn bestaansrecht ontleent aan de betekenis die hij voor de maatschappij heeft.

Motivator #6: Leren van fouten mag

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan fouten. Als je hier constructief mee omgaat is dit een belangrijk onderdeel in de ontwikkeling en daarmee ook de bewustwording van de trainee. Straf fouten niet af, maar maak ze bespreekbaar, en millennials zullen zich vaak ervoor openstellen.

Motivator #7: Intrinsieke motivatoren

Als leidinggevende kun je de trainee helpen om hun intrinsieke motivatoren te ontdekken, zodat het voor hen ook persoonlijk mogelijk wordt om te groeien. Leren geeft een bepaalde voldoening, die langer duurt dan een bepaalde loonsverhoging. Door hun intrinsieke motivatoren aan te spreken, zorg je bovendien ervoor dat ze zich thuis voelen in je organisatie.

Motivator #8: Mentors & coaches

Millennials reageren beter op de coachende dan op de directieve leiderschapsstijl. Effectieve coaching zorgt bovendien ervoor dat millennials zich sneller ontwikkelen in hun traineeship. Volgens De Heer kan het daarnaast voor trainees heel goed werken om een vorm van mentorschap in de organisatie in te voeren, waarin zij de fijne kneepjes kunnen leren van ervaren collega’s.

Motivator #9: Luister en laat ze meebeslissen

Millennials willen graag zo weinig mogelijk hiërarchie. Zij gedijen beter bij een meer samenwerkende manier van werken en vinden het belangrijk dat zij hun stem in het traineeship kunnen laten horen. Ze willen het gevoel hebben dat ze een bijdrage leveren aan het geheel, maar nog liever willen millennials dat de organisatie hun bijdrage en toegevoegde waarde waardeert en dat er naar hen geluisterd wordt.

Motivator #10: Praat over het loopbaanpad

Praat regelmatig met millennials over hun carrièrepad en hun ontwikkeling, adviseert De Heer. ‘Focus daarbij op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en maak plannen die dit ook mogelijk maken. Maak in deze gesprekken duidelijk hoe de manier waarop ze nu werken hun vooruitzichten kan verbeteren en daarmee ook hun inzetbaarheid op de langere termijn. Wees transparant en proactief over de beschikbare kansen in de organisatie ook na het traineeship. Millennials willen niet specifiek een lineair carrièrepad volgen, zolang ze maar wel het gevoel hebben dat ze in beweging zijn.’

Millennials willen niet specifiek een lineair carrièrepad volgen, zolang ze maar wel het gevoel hebben dat ze in beweging zijn.’

Groeien dus

Voor millennials is een traineeship niet zomaar een baan, concludeert De Heer. ‘Ze willen graag een wezenlijke bijdrage leveren aan het grotere geheel en het verschil maken. Het liefst binnen een organisatie die een maatschappelijk vraagstuk oplost. Zij hebben vrijheid nodig, en werken graag vanaf verschillende locaties aan allerlei projecten. Zij willen hun eigen verantwoordelijkheid dragen, maar hebben daarbij wel behoefte aan een duidelijke structuur en heldere kaders en verwachtingen om hun carrièrepad te bepalen. Waarbij opleiding en ontwikkeling bovenaan staan. Persoonlijke ontwikkeling is hierbij belangrijker dan professionele ontwikkeling.’

‘Millennials willen expliciete feedback op hun activiteiten en prestaties, zowel in positieve als negatieve zin.’

Millennials willen groeien, maar hechten veel waarde aan een mentor, zoals een ervaren collega of manager, in dit proces, benadrukt ze. ‘Ze willen op een eigen, persoonlijke manier worden begeleid in hun carrière en wensen een krachtige leidinggevende met een duidelijke visie, die hen inzicht geeft in wat er wordt verwacht en hoe zij kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Zij willen gezien en gehoord worden, maar als het even kan liever meebeslissen. Ook willen ze expliciete feedback op hun activiteiten en prestaties, zowel in positieve als negatieve zin. Zij zijn ambitieus en hebben torenhoge verwachtingen van zichzelf. Daarnaast zijn millennials ondernemend en energiek, maar willen zij fouten mogen maken waar zij van kunnen leren zonder dat deze worden afgestraft.’

De grenzeloze generatie

Wat de millennials onderscheidt van alle andere generaties, is dat zij zijn opgegroeid met de grenzeloze mogelijkheden van het internet. ‘De millennials zijn opgegroeid in een wereld waarin informatie overal voorhanden is, maar waar ook de scheidslijn tussen objectieve en subjectieve informatie is verdwenen’, legt De Heer uit. ‘Meer dan andere generaties zien millennials het internet als een wereldwijd podium waarop zij (het beste van) zichzelf kunnen laten zien en zich kunnen ontwikkelen en onderscheiden als individu. De millennial is dan ook ervan doordrongen dat je zelf bijdraagt aan het beeld dat je wilt uitdragen.’

‘Wat millennials ook doen, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen.’

Dit begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt en hoe je je kunt onderscheiden van anderen, zegt ze. ‘Zij zijn de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, wat ze ook doen, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen. Onbewust zijn daarom veel millennials bezig hun ‘personal brand’ zo neer te zetten dat het hen verder helpt in hun ontwikkeling. Door zichzelf op het juiste moment te laten zien en zich in de juiste omgeving te begeven komt de millennial aan die projecten binnen het traineeship die aansluiten bij de persoonlijke ontwikkeldoelen. Voor trainees is het dan ook heel belangrijk dat er binnen het traineeship de mogelijkheid is om verschillende projecten te doen met verschillende teams, zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen en zo hun netwerk kunnen uitbouwen.’

best traineeship motivatoren

Over het onderzoek

Vanuit haar eigen bedrijf, DeHeer Consultancy, is Ilse de Heer initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De Heer organiseert de verkiezing sinds 2006. 

In de eerste ronde van deze verkiezing wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede score geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is. Alle deelnemende organisaties ontvangen een persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.

Na een analyse van het benchmarkonderzoek worden uit deze resultaten vervolgens maximaal 10 traineeships geselecteerd. Zij ontvangen het keurmerk Best Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie. In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment. Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen, waaruit in de finale één overall winnaar wordt uitverkoren. Die finale zou dit jaar eigenlijk gehouden worden op 18 maart. Maar vanwege het coronavirus is de finale uitgesteld naar een later moment dit jaar.

Lees ook

Wim op Woensdag: ‘Laat jij kandidaten lijden aan posttraumatische recruitmentstoornis?’

Geschreven door

Soms voelt het best raar om ruim 20 jaar werkzaam te zijn als recruiter, terwijl ik zelf vrijwel nooit ergens heb gesolliciteerd. Als broekie van 18 jaar heb ik een uitgebreid selectieproces gehad om uiteindelijk beroepsmilitair te mogen worden. Jaren later heb ik nog een keer gesolliciteerd voor een bijbaan als taxichauffeur in Nijmegen. Dat was in het pre-navigatiesystementijdperk nog best een pittige uitdaging. Als laatste heb ik ook ooit een procedure ondergaan bij wat destijds Alfa Delta Recruitment was, maar wat tegenwoordig SpendLab PI heet. Ik kan mezelf dus bepaald geen expert noemen als het gaat om kandidaat-zijn.

Solliciteren is vooral een kwestie van omgaan met teleurstellingen.

Aan de andere kant van de tafel heb ik die ervaring wel. Door de jaren heen heb ik meer dan een 500.000 cv’s bekeken en beoordeeld, meer dan 10.000 mensen gesproken en heel veel kandidaten mogen begeleiden in hun gesprekken. Helaas heb ik van die mensen van die 500.000 cv’s maar een fractie aan een nieuwe baan mogen helpen. Het feit blijft dat in elke procedure er maar één iemand de baan kan krijgen. Solliciteren is voornamelijk een kwestie van omgaan met teleurstellingen. Zowel aan de kandidaat- als aan de recruitmentkant.

Minimale aandacht voor ‘verliezers’

Wat mij door de jaren heen is opgevallen is de minimale aandacht die de ‘verliezers’ krijgen. Dat is toch veruit het grootste deel van de hele groep sollicitanten. Als sollicitant doet het wel wat met je. Je legt ziel en zaligheid in een procedure, stelt je kwetsbaar op, steekt er tijd en energie in, vertelt dierbaren in je directe omgeving dat je een gesprek hebt en dan moet je vertellen dat je het niet bent geworden. Een baan vormt voor de meesten onder ons toch een van de belangrijkste aspecten in ons maatschappelijke leven. Gemiddeld genomen zie je collega’s vaker dan je partner. En voor dat laatste kies je heel bewust.

Er is vrijwel geen aandacht voor afgewezen kandidaten en het leed wat zij hierdoor meemaken.

Er is dus vrijwel geen enkele aandacht voor afgewezen kandidaten en het leed wat zij hierdoor meemaken. Nu wil ik niemand een complex aanpraten, laat staan stellen dat afgewezen kandidaten een posttraumatische stressstoornis opgelopen hebben. Maar dat iemand die afgewezen is een tik krijgt in het zelfvertrouwen is evident, net zoals duidelijk is dat een afwijzing tot (imago)schade kan leiden voor de partij waar gesolliciteerd is. Het lijkt mij dat in de meeste gevallen een afgewezen kandidaat niet snel een klant zal worden.

Nog veel werk te doen

Hier ligt nog heel wat werk voor recruiters. In mijn ogen moeten zij hierin een cruciale rol spelen. Ik bereid kandidaten voor op een gesprek en probeer ook zoveel mogelijk nazorg te leveren door duidelijkheid te verschaffen over de reden van afwijzing. Eerlijk zijn helpt, breng feedback opbouwend en persoonlijk. Probeer er-is-geen-klik-dooddoeners te voorkomen, hoewel dat makkelijker is gezegd dan gedaan. Soms ontkom je niet aan een klein beetje ‘posttraumatische recruitmentstoornis’.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Arbeidsmarktcommunicatie: de kracht komt uit de breedte

Geschreven door

Aflevering 25 van de podcast ‘Hier is AMC’ is een bijzondere. Want het is een jubileum, en dat wilde ik een beetje vieren. Daarom heb ik de gasten uit mijn eerste 3 afleveringen opnieuw voor de microfoon gevraagd. Mitchell van Koert, Hans Kroonen en Ronald van Driel. Met hun achtergrond als recruiter, werkgever en bureau staan zij ook symbool voor de breedte van het vakgebied. Met zijn vieren praten we over de stand in het land van arbeidsmarktcommunicatie.

Omdat het een gesprek met zijn vieren is, laat het zich nog moeilijker dan anders vatten in een geschreven samenvatting.

Omdat het een gesprek met zijn vieren is, laat het zich nog moeilijker dan anders vatten in een geschreven samenvatting. Ik heb een aantal quotes uit het gesprek opgelijnd. Daarmee wordt meteen de breedte van het gesprek en van het vakgebied duidelijk. En krijg je hopelijk genoeg kruimels om het hele gesprek te beluisteren. Voor het totale gesprek hebben we lekker de tijd genomen. Daarom heb ik het als 2 afleveringen online gezet.

AMC is geen sprint, het is een marathon

AMC doe je voor de lange termijn. Het gaat vooral om de aansluiting tussen alle elementen die je als werkgever biedt met het EVP. Zowel het recruitmentproces als HR-gedrag. Voorbeeld: de 34-urige werkweek die Achmea aan het introduceren is, past bij de EVP van ‘De toekomst een stap voor zijn’, zo vertelt Van Koert.

Recruitment en AMC zijn een spekkoek

Spekkoek bestaat uit vele laagjes en die moeten allemaal kloppen. Als je een prachtig verhaal hebt, maar je vergeet de goede trefwoorden in je vacaturetekst op te nemen, is het eindresultaat dat de hele spekkoek in elkaar zakt.

Data zijn niet heilig, maar een kapstok om het gesprek aan te gaan

We schetsen in welke fase van de funnel of candidate journey je welke vorm van data gebruikt, en er worden vele voorbeelden genoemd. Samengevat kun je data gebruiken om:

  • De uitgangssituatie in beeld te brengen. Doelgroep, bekendheid, reputatie
  • Alles te meten wat je doet, en om bij te sturen en te evalueren
  • Vooruit te kijken, plannen te maken
  • Samen te interpreteren

Een paar quotes die in het gesprek voorbij komen:

  • ‘Recruitment komt steeds hoger op de agenda. Steeds meer een structurelere aanpak, daar horen data bij.’
  • ‘Ga niet voor volledige voorspelbaarheid. Blijf niet hangen in de plannenfase.’
  • ‘Data zijn het knisperend haardvuur, daar moet je af en toe lekker met elkaar omheen gaan zitten.’

Authentieke verhalen, ja, maar het moet wel goede communicatie zijn

De interne rol van een employer brand, van AMC en de rol van de eigen mensen in de communicatie wordt steeds belangrijker. Daardoor wordt er veel gesproken over het belang van authentieke communicatie. Daar zijn we het wel mee eens. Waar we het niet mee eens zijn, is dat het woord ‘authentiek’ vaak als excuus wordt gegeven voor slechte communicatie. Het verhaal moet authentiek zijn, maar dan moet er nog wel goede communicatie van worden gemaakt.

Hoe kom je in beeld bij latente zoekers?

Latente zoekers zijn voor iedere werkgever belangrijk. Wat zijn nu de belangrijkste aandachtspunten bij het in beeld komen bij deze groep?

  • Je best doen op LinkedIn werkt nog steeds, ook bij moeilijke groepen.
  • Duurzaam met je merk en een doelgroep aan de slag. Dan kun je aan de relatie werken. Vraagt een langere adem. Vraagt visie en doorzettingsvermogen.
  • Verplaats je in de doelgroep, weet wat hen bezighoudt en bied dan als merk iets waarmee je de aandacht verdient.
  • In communicatie moet je dan nog niet met een vacature komen. Begin met ‘geven’ van iets waar je doelgroep iets aan heeft. Daarmee kom je in beeld. En creëer je extra bereik voor je werving in een later stadium.
  • Geef hier je eigen mensen een rol in, want je hebt al heel veel interessante kennis voor de doelgroep in huis.
  • En ga naar buiten via je eigen netwerk en de netwerken van je eigen mensen.

Rondje inspiratietips

We sluiten af met een mooi geschenk, een rondje van inspiratietips van 4 mensen deze keer.

  • De favoriete AMC-case van mijzelf: de Mensologen van Arkin
  • Boekentip van mij: Aandachtsmarketing van Klaas Weima
  • Tip van Hans: video van Rory Sutherland over innovatie, creativiteit en ‘Behavioural Economics’:
  • Boekentip 1 van Mitchell: Magie in al je communicatie over het goed vertellen van een verhaal
  • Boekentip 2 van Mitchell: Full Stack Recruiter van Jan Tegze
  • Boekentip van Ronald: De serie van Harari: Sapiens, Homo Deus en Lessen voor de 21e eeuw.

Tot zover deze geschreven samenvatting van deze bijzondere aflevering. Het hele gesprek volgen? Luister of kijk daarvoor de twee afleveringen van de podcast, die vind je hier.

Wim op Woensdag: Pas op voor split second eenrichtingsverkeer

Geschreven door

Misschien komt het omdat ik ouder word, maar de tijd lijkt steeds sneller te gaan. Jaren lijken maanden, maanden weken en weken uren. Voor mijn gevoel ben ik vorige week naar Zeeland verhuisd en afgelopen weekend getrouwd. Beide zijn inmiddels een decennium geleden!

Mijn werkdag danst op een ritme van taken.

Ik leef op de tijd. Vrijwel elke dag sta ik op omdat de wekker gaat. Ik weet exact hoe lang het duurt om ontbijt te maken en hoe lang ik nodig heb om me te douchen en aan te kleden. Mijn agenda begint vrijwel altijd met dezelfde meeting. Mijn werkdag danst op een ritme van taken. Het weekend biedt iets meer flexibiliteit, maar ook daar is vrijwel alles gepland. Klinkt saai? Ik voel me er bijzonder prettig bij. Tijd leidt mijn leven. En omdat ik het gevoel heb hier zelf invulling aan te kunnen geven is dat prima.

86.400 seconden per dag

Helaas duren dagen slechts 24 uur. Met in ieder uur 60 minuten en daarin weer 60 seconden. Dat maakt 86.400 seconden per dag. Zo bekeken een karrenvracht aan tijd. Helemaal als je beseft dat ieder mens in een fractie van een seconde (<70 milliseconden) cruciale emoties laat zien door micro-expressies (zeer korte, onvrijwillige gezichtsuitdrukkingen). Alle mensen wereldwijd, ongeacht achtergrond, cultuur, geloof, geaardheid of ras hebben meerdere dezelfde micro-expressies. De 7 universele emoties zijn: woede, angst, blijdschap, minachting, verbazing, verdriet en afschuw. Dit waarnemen vergt veel training. De uitdrukking is namelijk minder dan 70 milliseconden zichtbaar. Ter vergelijking: Usain Bolt loopt de 100 meter in 9.580 milliseconden, en dat is ruim 136 keer zoveel!

Als mens neem ik vaak genoeg beslissingen in een split second. Remmen voor een vrachtwagen. Niet oversteken bij een zebrapad en het kopje pakken wat van tafel dreigt te vallen. Met kandidaten is dat anders. Ik neig hier naar weloverwogen keuzes, die uiteindelijk de juiste kandidaat oplevert. Toch?

Beschermen tegen blijdschap?

Of toch niet? Iedereen kent het onderbuikgevoel. Het voelt niet goed, maar je kunt het niet adresseren. Vrijwel iedereen neemt micro-expressies waar, maar alleen getrainde ogen herkennen de juiste emotie. Zo liggen de micro-expressie van woede en angst heel dicht bij elkaar, waardoor ons ‘onderbuikgevoel’ het verkeerde signaal kan krijgen. Hier baseren we echter wel onze mening op en doen hiermee onszelf en anderen tekort.

Omdat we enkel negatieve emoties (onbewust) waarnemen, nemen we vaak de verkeerde afslag.

Is dit een aanbeveling voor iedereen om je te verdiepen in micro-expressies? Mijn split second-gevoel zegt: ja. Ik weet alleen ook: het gaat je miljoenen seconden kosten. Enige bewustwording hiervan doet gelukkig al wonderen. Waarom? Uit onderzoek blijkt namelijk dat we vrijwel enkel in staat zijn om de negatieve micro-expressies te ’voelen’! Onze intuïtie, of hoe je het wil: onderbuikgevoel, neemt ons namelijk wel in bescherming, maar tegen blijdschap hoef je niet beschermd te worden. Anders gezegd, onze intuïtie stuurt ons in een split second heel duidelijk één kant op. En omdat we enkel de negatieve emoties (onbewust) waarnemen en deze dan ook meestal verkeerd interpreteren, nemen we de verkeerde afslag en gaan we zo tegen het verkeer in.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Dit leerde je tijdens de Webinar Week over ‘Future Proof Recruitment’

Geschreven door

Je recruitmentproces klaar stomen voor een arbeidsmarkt die almaar krapper wordt? Het staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar waar moet je dan allemaal op letten? Op de eerste dag van de recente Webinar Week ging het daarover, in 5 opeenvolgende webinars.

#1. De meest opvallende trend: snelheid

Snelheid in het proces. Véél meer snelheid. Dat is wat tegenwoordig nodig is, aldus Geert-Jan Waasdorp (foto boven), die de aftrap van de week verzorgde. De oprichter van de Intelligence Group verwees daarbij naar hoe McDonald’s fastfood heeft geprofessionaliseerd, en vraagt zich af of je zoiets ook voor recruitment kunt bedenken. Oftewel: iemand werven en selecteren in 30 seconden. Zou het mogelijk zijn? Als gedachtenexperiment is het in elk geval aansprekend… Net zoals het idee om voor elke vacature een brochure met ins en outs te maken, net als voor elk te koop staand huis nog steeds gebeurt.

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over de 10 opvallende trends.

#2. Meer strategische werving met persona’s

kim lokhorst over persona'sAd hoc vacatures vervullen door ze lukraak op een jobboard te plaatsen en dan maar te hopen op reacties? Het is nog schering en inslag in de arbeidsmarkt. Maar allang niet meer genoeg, vertelde Kim Lokhorst, social media expert bij Brockmeyer, in het volgende webinar. ‘Zeker nu we weten dat 85 procent latent werkzoekend is. Het draait in de huidige markt allemaal om het verleiden van de kandidaat en ook het zichtbaar zijn voor je latente doelgroep. En als je iemand wil verleiden, dan moet je je verdiepen in de kandidaat.’

‘Als je niet weet wat je ideale kandidaat triggert, zal hij of zij nooit op je vacature solliciteren.’

Hoe je dat doet? Onder meer door persona’s te maken van de ideale kandidaat, vertelde ze, en voor hem of haar een gedetailleerde candidate journey uit te werken. En ook belangrijk, zegt ze: wat meer outside-the-box denken. ‘Het allerbelangrijkst is om te kijken wat je persona’s drijft en motiveert. Je moet weten hoe je hem of haar kunt triggeren. Anders kan iemand je vacature wel lezen, maar zal hij of zij nooit solliciteren.’

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#3. Waarom niemand zonder data kan

marksmen achmad mardjoeki views clicks dataData, data, data. We horen het al jaren. Maar wie geeft het echt al handen en voeten? En hoe kom je bijvoorbeeld verder dan alleen maar sturen op views en clicks, terwijl de conversie naar sollicitaties achterblijft? In het derde webinar van de dag liet Achmad Mardjoeki van Marksmen zien hoe je relevante data van niet-relevante kunt onderscheiden, en je beslissingen voortaan kunt baseren op wat écht werkt, in plaats van op je onderbuikgevoel.

‘We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten.’

‘Wij worden niet bij voorbaat blij van een bepaalde hoeveelheid views, clicks of sollicitaties. We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten en aantal hires tegen de juiste cost per hire. Dat is immers waar het om draait, vinden wij. En daar willen we dus ook op afgerekend worden, dat is voor ons resultaat.’

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#4. Flexbureau: omarm de platformisering

Meer data dus. Sneller reageren. En weten wat je kandidaat echt drijft. Allemaal dingen die recruiters kunnen leren van wat partijen in de e-commerce allang gewend zijn. Maar als we dat als voorland nemen, is er dan nog meer te leren? Jazeker, stelde Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, in het volgende webinar. En wel: hoe je als flexbureau gebruik kunt maken van platforms. Want die hebben een grote toekomst, aldus Neelen.

‘Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform kunnen zich echt onderscheiden.’

‘De toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert voor zowel de kandidaat als opdrachtgever, van sollicitatie tot loonstrook’, denkt hij. ‘Flexbureaus zullen de komende jaren echt moeten gaan nadenken over hun businessmodel.’ Want als er iets is dat platforms kunnen leveren, dan is het wel: data, zegt hij. En dus zou het voor bureaus wel eens heel verstandig kunnen zijn om je hierbij aan te sluiten, was zijn analyse, en oproep. ‘Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform en deze technieken snel weten zullen in staat zijn om de opdrachtnemer en opdrachtgever veel meer gemak en dus toegevoegde waarde te bieden. Waardoor deze bureaus zich echt kunnen onderscheiden van de concullega’s.’

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#5. Vergeet de vacaturetekst (én Google for Jobs) niet

kittie spierings over google for jobsEn zo zijn we alweer aanbeland bij het laatste webinar van de dag. Waarin het ineens weer héél concreet wordt. En ook: lekker actueel. Want nu Google zich ook in Nederland op vacatures gaat richten, wordt het voor iedereen in de arbeidsmarkt belangrijk hóé je daarvan kunt profiteren. En betere, rijkere vacatureteksten horen daar zeker bij, zo maakte Kittie Spierings (Roestvrij Taal) in haar webinar duidelijk.

‘Onduidelijk of niet concreet in je vacaturetekst? Google for Jobs gaat je hier streng op afrekenen.’

‘Online recruitment krijgt een nieuwe dimensie’, zo zei ze over de komst van Google for Jobs. En de grootste valkuil? Dat is volgens haar: ‘onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst. Dit is een grote ergernis van werkzoekenden, en Google for Jobs gaat je hier nog strenger op afrekenen.’ Haar advies is dan ook: schrijf elke vacaturetekst ‘met aandacht en inlevingsvermogen’. ‘Je lezer serieus nemen, daar gaat het wat mij betreft om. Het verwondert me dat er nog steeds organisaties zijn die – zelfs in deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt – denken dat ze met een vage tekst met een waslijst aan functie-eisen de ideale kandidaat gaan binnenhalen.’ En dat klinkt dan weer als héél future proof, maar tegelijk natuurlijk ook als: van alle tijden.

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

Wim op Woensdag: Ja, hallo? Dat is het halo-effect!

Geschreven door

Ik wil je graag 2 stellingen voorleggen.

  1. Hitler hield van kinderen en van honden .
  2. Johnny Depp wordt geslagen door zijn vriendin.

De opties zijn:

  • alleen stelling 1 is juist,
  • alleen stelling 2 is juist,
  • beide zijn juist of
  • beide zijn onjuist.

Dat stelling 2 waar is, is lastig voor te stellen. Maar dat stelling 1 waar is, grenst voor veel mensen zelfs aan het ongelooflijke. Iemand die zo door en door slecht is als Hitler, kunnen we moeilijk een goede eigenschap toekennen. Welkom bij het halo– (en het horn-)effect.

Heiligenkrans en duivelshoorns

Het halo-effect is het verschijnsel dat de aanwezigheid van een bepaalde positieve kwaliteit bij de waarnemer de suggestie wekt dat andere positieve kwaliteiten ook aanwezig zullen zijn. De term is afgeleid van het Engelse woord halo, dat heiligenkrans betekent. Het tegenovergestelde is het horn-effect, vernoemd naar duivelshoorns. Dit verschijnsel werd voor het eerst geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.

Niets menselijks is ons recruiters vreemd

Ja. Ik ben er net zo schuldig aan als jullie. Mijn kinderen dicht ik meer kwaliteiten toe dan ze hebben. Ik steun ze onvoorwaardelijk, ook tegen beter weten in. Helaas hebben het halo- en horn-effect veel, voornamelijk negatieve, effecten bij recruitment. Slimme, knappe aardige kandidaten kennen we meer vaardigheden toe dan ze kunnen waarmaken. En de lelijke, minder slimme, wat onaardiger kandidaten minder. Niets menselijks is ons – en mij – vreemd. Helaas doen we hiermee onze klanten, maar vooral ook: onze kandidaten tekort.

Credit

Messi of je buurjongen?

Kun je jezelf wapenen tegen deze effecten? Nou, nee dus. Of althans: heel moeilijk. De mens is hardleers. Zelfs als je vooraf gewaarschuwd wordt, trap je er in. Nog een voorbeeld. Wie kan het beste sjoelen denk je? Messi of jouw buurjongen? Als je eerlijk bent, denk je toch: Messi. Geen houden aan dus. Het verduivelde halo– en horn-effect is vrijwel niet te onderdrukken. Als recruiter heb je hiermee te dealen.

Geen verzet, gewoon toelaten

Ik wil daarom graag een handigheidje met je delen. Ik accepteer vrijwel alle vooroordelen die bij mij binnenkomen. Geen verzet, gewoon toelaten. Vervolgens stel ik me open op en laat ik me verwonderen door de kandidaat. Ik geef deze alle ruimte mijn vooroordelen te weerleggen. Lukt dit altijd? Nee natuurlijk niet. Maar als knappe, slimme, aardige recruiter wordt me dit meestal wel vergeven. Hoop ik dan…

wim van den nobelen is er maar druk meeWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

En meer over denkfouten:

Wordt Recruiters | Connected dé nieuwe community in het werving- en selectievak?

Geschreven door

Het was donderdag 6 februari gelukkig een stralende dag. Zo konden de ongeveer 50 recruiters die waren afgekomen op het netwerkevenement van Recruiters | Connected in de Lookout op de A’DAM toren niet alleen genieten van elkaars gezelschap, maar ook van een prachtig 360°-overzicht over Amsterdam. Dat was dan ook de reden dat geen gastsprekers waren uitgenodigd, vertelt Kees-Jan Markens (links op de foto hieronder, samen met marketingexpert Dani den Ouden). ‘Want de locatie verdiende alle aandacht. Met een waanzinnig mooi uitzicht.’

recruiters connected kees jan

Iets meer dan een half jaar geleden begon Markens met dit nieuwe initiatief. Vanuit zijn achtergrond bij Vakmedianet merkte hij in die tijd een aantal dingen op. Hij zag dat met name zelfstandig werkende recruiters nog geen platform hadden om hun inkoopkracht te bundelen, en zo kortingen te bedingen, bijvoorbeeld op een ATS. Ook zag hij dat er eigenlijk weinig gelegenheden waren voor ambitieuze (interim) recruiters en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals om ook offline te netwerken. Online mogelijkheden genoeg, maar kennis delen gaat vaak beter als je elkaar ook in de ogen kunt kijken, zegt hij.

Voorziet in een behoefte

Het netwerkcollectief dat hij daarna startte onder de naam Recruiters | Connected blijkt sindsdien duidelijk in een behoefte te voorzien. Inmiddels zijn er zo’n 400 leden. En elke maand komen er zo’n 60 bij, zegt Markens. ‘Wij zijn daarmee nu al het één na grootste, en tegelijk snelstgroeiende netwerkcollectief dat recruiters verbindt met de beste leveranciers van sourcing- en recruitmenttools.’

‘Wij zijn het snelstgroeiende netwerkcollectief dat recruiters verbindt met de beste leveranciers van tools.’

Zo kunnen leden nu al korting krijgen bij onder meer op opleidingen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, op events van Recruitmenttech.nl, op relevante boeken bij Vakmedianet, op de inzet van media via Brockmeyer Jobmarketing Experts of op een geautomatiseerde intake via de Recruitment Accelerator. And more to come, belooft Markens.

En daarnaast is er dus veel ruimte voor netwerkevenementen, vaak met inspirerende gastsprekers. Niet de ‘usual suspects’, zoals Markens ze noemt: ‘de mensen die je op elk recruitmentevenement wel tegen het lijf loopt’. Zo legde Tom Ederveen namens RobotXperience al eens uit wanneer robots de krapte op de arbeidsmarkt gaan oplossen. En Aart Lensink, dé contentmarketing-grand prix-winnaar van 2018, deelde al eens winnende cases van zijn bureau LVB. Ook kwam de denktank van Singularity University op een event vertellen over ‘exponentiële technologieën’. ‘Sprekers met een recruitment-, marketing- en/ technologieachtergrond dus’, zegt Markens. ‘Maar ook topondernemers met een mooi verhaal.’

‘Bijdragen aan meer werkvreugde’

Want leuke events alleen? Dat is niet genoeg, zegt hij. ‘Nuttig én leuk, dat is het uitgangspunt voor onze evenementen. Omdat voor alle professionals, en niet in de laatste plaats voor interimmers, geldt dat tijd schaars is.’ Zijn grote doel met Recruiters | Connected? Dat is ‘bijdragen aan meer werkvreugde bij de Nederlandse beroepsbevolking’. Recruiters kunnen daar volgens hem een grotere rol in pakken, door mens en werk beter te matchen. ‘Dat zijn wij als welvarend land aan onze stand verplicht.’

‘Ik heb liever over 2 à 3 jaar 3.000 heel warme leden dan 6.000 lauwe leden.’

De krapte op de arbeidsmarkt wordt de komende jaren alleen maar groter, verwacht Markens. Dan is het aan de recruiters van Nederland om mismatches zoveel mogelijk te voorkomen. Maar daarbij is het dus wel handig als die recruiters zoveel mogelijk kennis met elkaar delen, zegt hij. Of dat nou op ongekende hoogte is in Amsterdam, of in een zaaltje in Amersfoort. ‘We willen tijd en energie steken in iets waarvan we nog jarenlang plezier kunnen hebben. Dat betekent dat voor ons de content echt leading is. Daarin kunnen we ons onderscheiden. En betrokkenheid is daarbij ook heel belangrijk. Ik heb liever over 2 à 3 jaar 3.000 heel warme leden dan 6.000 lauwe leden.’

Impressie van het netwerkevent in de A’DAM Lookout

Meer weten?

Kijk op de site van Recruiters | Connected.

 

Wim op Woensdag: ‘Eén spookrijder? Ik zie er wel honderd!’

Geschreven door

Daniel Kahneman schrijft in het boek Ons feilbare denken over een wijze les die hij heeft geleerd van een docent klinische psychologie. Als er een patiënt komt die aangeeft dat hij al tal van behandelingen heeft gehad bij verschillende psychologen, maar zeker weet dat jíj hem wel kunt helpen, stuur hem of haar dan direct weg. Behandel deze patiënt niet, want het is een psychopaat!

Als iemand precies weet hoe het werkt, is hij of zij vaak onbehandelbaar.

Het argument is dat hij of zij precies weet hoe het werkt – en daardoor onbehandelbaar is. Omdat deze patiënt op jouw emotie werkt – jij kunt hem natuurlijk wel helpen – heb je de neiging om hierin mee te gaan. Want dit is goed voor jouw ego. Je hebt echter geen kans van slagen, want de patiënt is niet te behandelen.

Ook als recruiter

Als recruiter kom ik vaak vergelijkbare situaties tegen. Ik zie regelmatig kandidaten die al meerdere banen hebben gehad. Ze blijven nooit ergens lang en de reden van vertrek ligt nooit bij hen. Ze konden niet doorgroeien. Er was geen klik met de manager. Werkzaamheden te simpel. Salaris te laag. Afstand te groot. Duizend-en-een redenen, maar altijd ook één constante: een gebrek aan zelfreflectie.

‘Maar jij kunt mij zeker wel helpen? Jij bent een expert toch?’

Maar jij kunt mij zeker wel helpen? Jij bent een expert toch? De emotiemeter loopt op en ik moet de neiging onderdrukken om tóch te willen helpen. Maar ik weet ook: als een langlopende relatie met jouw klanten belangrijk is, ga dan niet in zee met dit type kandidaten. Het is gedoemd om te mislukken. En zoals elke recruiter weet: de klant rekent jou dit aan.

Is er voldoende zelfreflectie?

Nu wijs ik natuurlijk niet elke kandidaat rücksichtslos af, alleen omdat hij of zij veel baanwisselingen heeft gehad. Ik luister altijd naar de argumenten hiervoor en vraag door. Heeft de kandidaat voldoende zelfreflectie? Ziet hij of zij in dat er altijd, hoe klein soms ook, een deel verwijtbaar gedrag is van de kandidaat zelf? Als recruiter ben ik geen psycholoog, en zeker geen klinische. Maar enige kennis op dit terrein maakt mijn overwegingen en vooral mijn gesprekken waardevoller voor zowel de kandidaat, de klant als mijzelf.

Kandidaten als deze weet ik meestal wel tot denken aan te zetten.

Na een gesprek geef ik de kandidaat altijd een terugkoppeling. Mijn kleine 20 jaar ervaring en inmiddels duizenden gesprekken hebben mij enige kennis gebracht waarmee ik kandidaten een spiegel kan voorhouden. Natuurlijk breng ik de feedback opbouwend en positief, maar zeker ook eerlijk en oprecht. Kandidaten als deze weet ik meestal wel tot denken aan te zetten. Dit doe ik door te stellen dat zij zich gedragen als iemand die op de radio hoort: ‘Op de A2 is een spookrijder gesignaleerd. Blijf rechts rijden en probeer de spookrijder met lichtsignalen te waarschuwen.’ Waarop jij zegt: ‘Eén spookrijder? Ik zie er wel honderd!’

wim van den nobelen is er maar druk meeWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

3 dingen die recruiters kunnen leren van het fenomeen ultrarunning

Geschreven door

Op het eerste gezicht hebben mijn hobby en passie (ultrarunning) en mijn werk en passie (recruitment) misschien weinig met elkaar gemeen. Maar laat mij je het tegendeel bewijzen. Want als recruiter heb ik wel degelijk baat bij de lessen die ik heb geleerd als ultrarunner, oftewel: als hardloper over een afstand die langer is dan een marathon (42 kilometer en een beetje). En langer kan dus zomaar 50 kilometer of 100 kilometer zijn. Of zoals de Spine Race die ik onlangs in krap 157 uur uitliep: 431 kilometer.

Les 1. Do your research!

Een intensieve race vergt een gedegen voorbereiding. Zonder goede voorbereiding is meedoen aan een ultrarun gekkenwerk. En onder voorbereiding valt niet alleen: trainen, heel veel trainen. Het gaat er ook om dat je de juiste uitrusting aanschaft, die past bij de omstandigheden waarin je gaat lopen. Een wedstrijd in de Sahara vraagt andere kleding dan eentje in de buurt van de poolcirkel. Tegelijkertijd is een deel van de sport dat je zo min mogelijk bepakking met je meesleurt; efficiëntie en effectiviteit is het codewoord.

Onder voorbereiding valt niet alleen: trainen, heel veel trainen.

Ook je wervingsstrategie is gebaat bij een gedegen voorbereiding. Hoe ontwikkelt het werk zich binnen de organisatie? Welke vaardigheden worden zodoende belangrijker in de toekomst? En wie zijn je grootste concurrenten in de strijd om talent? Welke factoren zorgen ervoor dat deze strijd gewonnen (of verloren) wordt? Welke bagage neem je mee onderweg? Stuk voor stuk vragen waarop je een antwoord moet hebben om je recruitmentstrategie succesvol te maken.

Les 2. DNF hoort erbij

Het ergste dat een ultrarunner kan overkomen, is een DNF achter zijn naam krijgen: Did Not Finish. Het houdt namelijk in dat maandenlang trainen en afzien geen resultaat heeft opgeleverd. Er is geen frustrerender gevoel denkbaar. De truc is om je niet te laten ontmoedigen door een DNF. Iedereen krijgt er wel een keer eentje achter zijn naam. Beschouw het als een leerpunt: je weet nu beter waar je grens ligt en hoe je daarmee beter kunt omgaan. Opmerkelijk genoeg zijn blessures en fysiek ongemak zelden de oorzaak van een DNF, veel vaker is het een mentale kwestie. Als je bijvoorbeeld ’s nachts in de regen en met net te weinig slaap door niemandsland rent, kan het mentaal zwaar zijn om door te gaan. Ultrarunning draait om het slechten van fysieke én mentale barrières, en om het snel kunnen verwerken van tegenslag.

Ultrarunning draait om het slechten van fysieke én mentale barrières, en om het snel kunnen verwerken van tegenslag.

Ook tijdens wervingsprocedures heb je vaak te maken met tegenslagen: die ene droomkandidaat kiest toch voor de concurrent, er is een nijpend tekort aan een bepaalde vaardigheid, of die nieuwste aanwinst blijkt toch minder goed bij de bedrijfscultuur te passen dan verwacht. En ook hier moet je tegenslagen opvatten als leermomenten. Want als je weet welke ‘fouten’ of vergissingen je in het verleden hebt gemaakt, ben je hier in de toekomst alerter op. Blijkt bijvoorbeeld dat een nieuwe werknemer qua persoonlijkheid minder in het team past, dan zul je daaraan bij een volgende recruitmentprocedure meer aandacht besteden.

Les 3: Verleg grenzen

Het zal geen verrassing zijn dat het bij ultrarunning draait om het verleggen van grenzen. Onmogelijk bestaat niet in deze sport. Maar je moet wel realistisch blijven, verleg grenzen dus stapje bij stapje. Met het vaststellen van een einddoel (in mijn geval: het uitlopen van de Spine Race) ben je er nog niet, de route naar het einddoel toe is minstens zo belangrijk. Door deze route op te breken in kleine stapjes (fitness, lange afstanden trainen onder verschillende omstandigheden, het trainen van lopen met vermoeide benen) zorg je ervoor dat je zo optimaal mogelijk voorbereid bent om je einddoel te halen. Steeds een stapje verder.

Ook in recruitment is doseren en kleinere tussenstappen maken essentieel om eindsucces te behalen.

Ook in je recruitmentstrategie is het goed om een groter einddoel vast te stellen waar naartoe gewerkt kan worden. Maar ook hier is doseren en het maken van kleinere tussenstappen essentieel om eindsucces te behalen. Bovendien maakt dit de weg naar het einddoel veel tastbaarder voor het hele recruitmentteam, wat de motivatie ten goede komt. Want dat is wellicht het grote verschil tussen ultrarunning en recruitment: het eerste doe je alleen, maar voor een succesvolle recruitmentstrategie heb je toch echt een team nodig.

Over de auteur

Deze bijdrage is geleverd door Peter Gold, Principal Consultant bij Cornerstone On Demand.

Vacatureteksten schrijven moeilijk? Onzin!

Geschreven door

Vacatureteksten hebben vaak wel iets van een handleiding. Ze zijn nodig om uit te leggen hoe iets werkt, maar niemand leest ze voor de volle 100%. Toch zijn ze cruciaal als je kwalitatief goede kandidaten wil aantrekken. Hun aandacht moet je tegenwoordig echt verdienen. Hoe je dat doet? Deze 6 tips helpen je op weg.

#1. Doe onderzoek (Je wint er tijd mee)

Een sterke en onderscheidende vacaturetekst maken kost veel tijd. En de uitkomst is meestal onzeker. Wat is dan een goed startpunt? Research! Voordat je in de pen klimt, moet je eerst je doelgroep in kaart brengen. Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

De simpelste vorm van onderzoek is rondvragen bij collega’s in een soortgelijke functie. Wat motiveert hen dagelijks? Waarom zijn zij bij het bedrijf gaan werken? Wat is volgens hen dé USP van de functie en de organisatie? Het zijn allemaal kwalitatieve argumenten die jouw vacatureteksten kunnen versterken. En ja, dit onderzoek kost tijd. Maar schaven aan een tekst die niet werkt is ook niet bepaald tijdsbesparend.

#2. De juiste functietitel is níet creatief

Het eerste dat mensen van jouw vacature zien is de functietitel. En hoe grappig ‘Schatzoeker’, ‘Salestijger’ of ‘Commerciële duizendpoot’ wellicht ook mogen klinken, het gaat niet werken. Waarom niet? Vergelijk het maar met dit voorbeeld. Stel, je gaat binnenkort op vakantie en komt erachter dat je favoriete koffer kapot is. Uitgeleend aan de neef van de buurman en die was helaas niet zo zorgvuldig als je had gehoopt. Met als eindresultaat een gedeukte en kapotte koffer. Voordat je een nieuwe koffer koopt, besluit je eerst onderzoek te doen (zie punt #1). Je opent Google en gaat aan de slag. Wat is het zoekwoord dat je dan gebruikt?

Hoe grappig ‘Schatzoeker’ of ‘Salestijger’ ook mogen klinken, het gaat niet werken.

Ik durf te wedden dat ‘koffer’ in jouw zoekopdracht zit. Ik durf ook te wedden dat jij niet kiest voor ‘Reisbagagehouder’, ‘Kledingvervoerder’ of ‘Rechthoekige vakantiedoos’. Net zoals je, als je een Finance-functie zoekt, niet de zoekterm ‘Schatzoeker‘ intypt. Dat is simpelweg niet logisch. De best werkende functietitel is dus ook geen creatieve vondst, het omschrijft de functie juist zoals hij is. Als jouw doelgroep zich niet aangesproken voelt met de gekozen functietitel, is deze bij voorbaat dus al niet doelgroepgericht en zul je hoe dan ook inboeten op kwaliteit.

#3. Een pakkende intro is geen vraag

De eerste 3 regels van jouw tekst moeten de lezer meteen bij de keel grijpen. Dat wil zeggen dat je ongeveer 200 tekens hebt om een kandidaat te enthousiasmeren. Lukt dit niet? Dan is een kandidaat ook zo weer weg. Zonde!

Veel recruiters gebruiken volop vragen in hun introductie. Ben jij? Heb jij? Wil jij?

Veel recruiters gebruiken volop vragen in de introductie van hun vacatureteksten. Ben jij? Heb jij? Wil jij? Dat zorgt voor herkenning, geven veel recruiters dan als argument. Daar zit misschien een kern van waarheid in, maar het maakt je tekst ook meteen een staatslot: kleine kans dat je de prijs wint en dikke kans van niet. Houd je introductie daarom liever zo open mogelijk, je wilt immers niet dat lezers al zo vroegtijdig afhaken.

#4. Wees to the point

Cut the crap. Oftewel: zeg gewoon wat je bedoelt. Zo kort mogelijk. Schrijf duidelijk en helder, vermijd onnodig lange zinnen en houd het simpel. Je hebt zo’n 9 seconden om de aandacht van de kandidaat te vangen. Speel daar handig op in door een actieve schrijfstijl en korte zinnen te gebruiken. Zorg ook dat je tekst met de belangrijkste punten voor je doelgroep begint, zoals: salaris, opleidings- en doorgroeimogelijkheden, vakantiedagen, en aantal uren per week.

#5. Clichés zijn zo… ááárgh

‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’, een spin in het web of commerciële duizendpoot? Je komt ze nog in veel vacatureteksten tegen. Maar zulke termen maken weinig indruk en geven bovendien geen duidelijk beeld van de functie. Mensen prikken hier zo doorheen. Je koopt toch ook geen auto omdat de verkoper ‘hem thuis ook heeft staan’?

#6. Werk samen met een recruitmentmarketeer

Met alleen een sterke vacaturetekst creëer je nog geen groot bereik. Laat dit over aan de expertise van de recruitmentmarketeer. Die zal zich niet alleen erop toeleggen een zo’n groot mogelijk bereik te realiseren, maar nog belangrijker; ook op het doormeten van de resultaten. De feedback en informatie die hieruit voortkomt kun je vervolgens weer gebruiken om je vacatureteksten te verbeteren.

Over de auteur

Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.

Bij EN HR solutions zijn ze gespecialiseerd in gedeeltelijke of gehele uitbesteding van het recruitmentproces, ook wel bekend als Recruitment Process Outsourcing (RPO). In zo’n samenwerking werken recruiters steeds intensief samen met recruitmentmarketeers, waarbij specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samenkomt met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.

Meer weten?

Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van vacatureteksten‘.

Lees ook