In het net afgelopen jaar 2020 hebben weer meer Nederlandse consumenten een e-bike aangeschaft dan in het jaar daarvoor. De verwachting is bovendien dat de e-bikemarkt in Nederland in 2021 weer verder groeit, zo valt op te maken uit de ‘E-Bike Monitor 2020’ van marktonderzoeksbureau GfK.
De groei van de markt in e-bikes komt soms wel met groeistuipen.
Een bedrijf dat daarvan lijkt te profiteren, is bijvoorbeeld de Drentse fabrikant Amslod (het omgekeerde van de naam van ooit-oprichter Dolsma). Maar de groei komt soms wel met groeistuipen. Eind vorig jaar lag het bedrijf bijvoorbeeld nog bij het Vara-programma Kassaonder vuur, vanwege klanten die ontevreden waren over de after sales service. Iets wat deels te maken had met ‘onderbemanning’, zo erkende mededirecteur Ronald Meppelink meteen in de uitzending.
Nieuw te openen servicecenters
Om dat probleem aan te pakken, is de Nederlandse e-bikefabrikant nu een landelijke wervingscampagne gestart, onder de welluidende titel: ‘Amslod zoekt jou’. Die campagne richt zich op twee specifieke doelgroepen: fietstechnici en servicecentermedewerkers. Die moeten allemaal aan de slag in nieuw te openen servicecenters. In totaal wil Amslod 20 van zulke servicecenters in Nederland openen, allemaal nog vóór het fietsseizoen van 2021.
Amslod wil 20 servicecenters in Nederland openen, allemaal nog vóór het fietsseizoen van 2021.
In de servicecenters komen dus zowel technici als dienstverleners te werken, die beide verstand moeten hebben van elektrische fietsen. Medewerkers van de Service Desk worden onderdeel van het Aftersales-team en beantwoorden telefonisch en per e-mail (technische) vragen van klanten over hun Amslod e-bike. ‘Ze analyseren de klantvraag en weten snel een inschatting te maken of ze zelf een oplossing kunnen formuleren of dat ze de vraag moeten doorspelen naar een van onze servicemonteurs’, aldus directeur Bert Jonkeren.
De video voor servicedesk-medewerkers:
En die voor monteurs:
Affiniteit met techniek
‘We schakelen bij’, noemt Jonkeren de opening van de servicecenters. ‘Zodat de klanten met eventuele problemen nog sneller en gemakkelijker bij ons terecht kunnen.’ De vakmonteurs die Amslod zoekt worden niet alleen verantwoordelijk voor het onderhoud en de servicewerkzaamheden, maar worden ook verantwoordelijk voor het zelfstandig runnen van het servicepunt in een Amslod Experience Center.
‘Sollicitanten die nog geen volleerd e-bike-monteur zijn kunnen bij ons een interne opleiding krijgen.’
‘Ze worden het visitekaartje van Amslod’, aldus Jonkeren. ‘Ze doen er alles aan om de klant zo goed mogelijk te helpen en streven naar 100% klanttevredenheid. Sollicitanten die nog geen volleerd e-bike-monteur zijn kunnen bij ons een interne opleiding krijgen.’ De video’s van de Amslod-campagne zijn te zien via onder meer sociale media.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De kerstvakantie is voor veel recruiters een rustige tijd. Toch zijn er ook bedrijven die juist nú hun nieuwe wervingsactiviteiten inzetten. Zoals Konings Drinks in Breda, tot 2015 vooral bekend als ‘de Hero-fabriek’. In februari start hier de bouw van een moderne, high speed productielijn. Vanaf het voorjaar vult deze lijn enkele tienduizenden blikjes per uur. Dus moet de bezetting van de productie en logistiek flink omhoog en zoekt het bedrijf hiervoor zeker zo’n 15 nieuwe collega’s.
Wie op de blikjes klikt, vindt of meer informatie, of een vacature, of een testimonial.
De wervingscampagne bevat onder meer een landingspagina onder de noemer ‘Konings Drinks Breda Groeit’, gevuld met – hoe toepasselijk – een bovenaanzicht van allemaal blikjes. Achter sommige van die blikjes, zit vervolgens extra informatie verscholen. Wie daarop klikt, vindt óf een vacature, óf meer uitleg over het bedrijf, óf een testimonial van een van de medewerkers. Zoals Tessa van Broekhoeven, die vertelt dat ze het leuk zou vinden als er meer vrouwelijke operators bij zouden komen. Of ‘quality control assistant’ Bart van Rooij, die laat zien wat kwaliteitscontrole bij het bedrijf allemaal inhoudt.
20 miljoen euro
De campagne is een uitvloeisel van een investering van zo’n 20 miljoen euro in de fabriek door het Vlaamse moederbedrijf, drankenproducent en verpakker Konings uit Zonhoven, waar in totaal zo’n 700 mensen werken. In Breda zijn momenteel nog circa 75 mensen werkzaam. Op de nieuw te bouwen productielijn worden straks naar verluidt elk uur zo’n 60.000 blikjes van melk- en koffieproducten afgevuld. Die lijn komt dan naast de huidige twee afvullijnen voor petflessen en één voor zogeheten brikverpakkingen (kartonnen melkpakken).
‘Het voorbije jaar groeide het gebruik van blik bij Konings met maar liefst 29 procent.’
Blik is een sterk stijgend materiaal voor drankverpakkingen, vertelde CEO Joris Brams eerder. ‘Het voorbije jaar groeide het gebruik van blik bij Konings met maar liefst 29 procent.’ De nieuwe installatie in de Nederlandse vestiging noemt hij ‘een unicum’, omdat de blikjes allemaal eerst gesteriliseerd worden. ‘en dit werd nooit eerder toegepast met een dergelijke hogesnelheidsblikkenlijn.’
Geen eigen merken
Konings Drinks (slogan: ‘Werken in een bruisende omgeving’) heeft geen eigen merken. Het verpakken en vullen van dranken gebeurt altijd in opdracht van meestal (veel) bekendere klanten. De oorsprong van het bedrijf is een distilleerderij van de familie Konings, zo’n 75 jaar geleden. Hun jenever was het begin van het huidige succesvolle bedrijf, dat productielocaties heeft in België (Borgloon), Nederland (Breda), Frankrijk (Beaucaire) en Engeland (Boxford). Er worden onder meer bier, wijn, gedistilleerd, soft drinks, sappen en ciders verpakt en mede geproduceerd.
Konings Drinks zoekt niet alleen ervaren mensen, maar ook mensen die er nog een vak willen leren.
De wervingscampagne voor de vestiging in Breda richt zich met name op mensen in die regio. Het bedrijf zoekt niet alleen ervaren mensen, maar ook mensen die er nog een vak willen leren. ‘Voor bepaalde functies heb je opleidingen & ervaring nodig, anders red je het gewoonweg niet’, zo valt te lezen op de site. ‘Voor andere functies is kennis & kunde prettig, maar is het ook mogelijk dit grotendeels in praktijk (on the job) op te doen. Denk aan logistieke functies of aan een (aankomend) operator. Je moet wel over de juiste instelling beschikken, da’s logisch.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Zouden er in tijden van coronacrisis geen arbeidsmarktcampagnes meer worden gemaakt? Nou, een kleine blik op de oogst dit jaar bewijst meteen het tegendeel. In tal van sectoren ging de werving gewoon door, met eindelijk de kans om iets van de grote tekorten in te lopen. Welke acties vielen daarbij het meest op? Wat waren de beste campagnes van het jaar? En welke rode draden kunnen we daaruit destilleren?
#1. Veel eigen mensen aan het woord
Als we de oogst van 2020 zo overzien, dan valt in de eerste plaats op dat bijna alle organisaties de les hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen voor je arbeidsmarktcommunicatie. Zo wist de Omgevingsdienst in het Noordzeekanaalgebied vorig jaar al de aandacht op zich gericht met een opvallende wervingscampagne met eigen medewerkers in de hoofdrol, de collega’s van de Omgevingsdienst Midden- en West-Brabant (OMWB) deden dit jaar ook een duit in het zakje.
Bijna alle organisaties hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen.
En ook de Sociale Verzekeringsbank vertrouwde vooral op eigen medewerkers in zijn campagne, net als bijvoorbeeld Trigion, dat zich in zijn campagne ten doel stelde ‘de mens achter het V’tje’ te laten zien, om zo honderden nieuwe beveiligers te kunnen werven. En wat te denken van Essent? Voor hun nieuwe positionering op de arbeidsmarkt (zie de foto’s) deden ze eerst – samen met Talmark – interviews met velen in de organisatie, van alle rangen en standen, om erachter te komen wat nou de essentie van de werkgever is. Met de overkoepelende boodschap ‘Wij gaan’ als resultaat.
Ook de wervingscampagne van Dichterbij zette de eigen medewerkers centraal, omdat zij het verschil maken voor hun cliënten: mensen met een verstandelijke beperking. En ABN Amro scoutte de jongste medewerkers in het bedrijf voor hun ‘frisse en uitdagende’ campagne om meer aan te sluiten bij millennials. Met quotes als: ‘Nog geen 30% van onze top is vrouw’, ‘Tikkie blijft niet eeuwig nieuw’ en ‘Slechts 15% van onze hypotheken is duurzaam’ wil de bank hen laten zien dat ze weten wat er verbeterd kan worden – en hoe jongeren daarbij welkom zijn om te helpen.
De gemeente Zwolle maakt ‘van elke dag een sprookje’.
Speciale vermelding in deze categorie verdient verder de gemeente Zwolle, die al voor het tweede jaar op rij hun eigen medewerkers als held afbeeldt, en naar eigen zeggen ‘van elke dag een sprookje’ maakt. Vorig jaar werd daarbij de focus gelegd op de thema’s: innovatie, verbindingskracht, politiek sensitief en waan van de dag. Dit jaar is er gekozen voor wat meer abstracte thema’s: managers of happiness, future-proof, wendbaar en ‘onze helden’, waarbij we steeds foto’s zien van diverse ambtenaren, achteraf bij elkaar gezet in een bijzondere setting.
#2. De woordspeling strikes back!
Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem. Denk aan de campagne van de gezamenlijke Kinderopvang-organisaties, die het woord ‘opvang‘ een nieuwe betekenis geven, door de kinderen van alles op te laten vangen. Of denk aan de huisartsen, die zich uitleefden rondom de dubbele betekenis van het woord ‘praktijk’, wat resulteerde in slogans als ‘In de praktijk maak jij het verschil’ of ‘In de praktijk kom je verder.’
Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem.
Of wat te denken van de doorbijters van Tereco, het bedrijf dat met een paar zeer opvallende uitingen duidelijk maakte niet zomaar op zoek te zijn naar de eerste de beste ‘hekwerkers’? Hier vond de kwinkslag overigens ook nadrukkelijk in beeld plaats.
Dat was ook te zien bij Albert Heijn. Het supermarktbedrijf opende deze zomer de jacht op zeker 200 data-, digital- en techtalenten met woordspelingen als ‘Do you eat data for breakfast?‘ en ‘Go bananas on agile testing‘, met even zo speels beeld.
Toen eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ was verzonnen, volgde de rest van de campagne min of meer vanzelf.
Maar de hoofdprijs in deze categorie gaat wat ons betreft toch nog steeds naar ROC Friese Poort. Toen deze onderwijsinstelling eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ had verzonnen, volgde de rest van de arbeidsmarktcampagne daarna min of meer vanzelf. Soms is er ook niet meer nodig.
#3. Onderwijs maakt inhaalslag
En zo komen we als vanzelf op een sector die dit jaar wel een inhaalslag leek te willen maken als het op werving aankomt: het onderwijs. Jarenlang was het personeelstekort in deze sector al bekend. Maar tot veel zichtbare campagne-actie leidde het zelden. Dit jaar veranderde dat echter, onder meer met natuurlijk de grote campagne van het hele onderwijsveld, onder de noemer ‘De baan van je leven’.
Maar ook daarbuiten waren er best veel opvallende initiatieven te zien. Zo zette de Amsterdamse Wereldboom-school in een heerlijke video de kinderen zelf in om leraren te werven. En sloegen een aantal instellingen in de regio Arnhemde handen ineen voor de online campagne ‘Word meer dan leraar’. In de regio Utrecht was het op zijn beurt Transvitadat onder de noemer ‘Jouw kracht = leerkracht!’ meer carrièreswitchers en herintreders voor de klas wilde krijgen. En 14 schoolbesturen in Groningen, Drenthe en Friesland, verenigd in SchoolpleinNoord, kwamen ook met een opvallend gezamenlijk initiatief, naar analogie van ZorgpleinNoord.
#4. De grote zorgen van de zorg
En zo komen we als vanzelf op de sector die dit jaar nog de grootste personeelsbehoefte kende: de zorg. Ook daar kwamen best veel voorbeelden van voorbij. Zoals de campagne die Pfizer in juni startte om op tijd zo’n 150 vaccinmakers te vinden. Destijds nog lang niet zo’n household name als het nu is, maar gelukkig voor ons allemaal wel op tijd begonnen met werven…
Ook de rest van de zorg liet zich niet onbetuigd. Naast de al langer lopende gezamenlijke ‘Ik zorg‘-campagne waren het daarbij vooral de ziekenhuizen die opvielen. Zo was het Veldhovense Maximá Ziekenhuis al ver vóór de coronacrisis begonnen met campagne voeren, later gevolgd door onder meer deNoordwest Ziekenhuisgroep in Alkmaar en Den Helder, en in de tweede helft van het jaar door het ook in Noord-Holland opererende Dijklander Ziekenhuis. Ook de slimme retargetting-campagne van het Laurentius Ziekenhuis verdient in dit kader vermelding, net als de ict-campagne voor het Medisch Spectrum Twente (MST).
Vooral de ziekenhuizen wisten zich te roeren op de arbeidsmarkt.
Maar ook buiten de ziekenhuizen waren er veel zorginstellingen die op de arbeidsmarkt van zich lieten horen. Soms gebeurde dat in gezamenlijkheid, zoals in de forensische zorg, waar je werkt op het snijvlak van het strafrecht en de zorg. Soms gebeurde het ook op eigen houtje, zoals zorginstelling Samen Veilig Midden-Nederlanddie met een duidelijke wervingscampagne kwam, die opriep ‘de mens achter de probleemsituaties te zien’.
#5. Bouw en techniek willen jong talent
Andere sectoren waar personeelstekorten al jaar en dag aan de orde zijn, zijn natuurlijk de bouw en techniek. Ook hier vielen dus weer veel campagnes te noteren. Een kleurrijke campagne van Cementbouwtrapte het jaar af, gevolgd door bijvoorbeeld de scheepswerven van Kooiman, die met hulp van een RPO-constructie via FairSterk een campagne opzette.
En corona of niet; in Rotterdam moet natuurlijk altijd gebouwd worden. Daarom zocht de gemeente Rotterdam met een opvallende campagne onder meer naar landschapsarchitecten en vastgoedjuristen.
Opvallend in de technische sector is vooral de strijd om het allerjongste talent.
Opvallend was in deze sector verder vooral de strijd om het allerjongste talent. Zo startte Van Gelderin het voorjaar een campagne om een klas van 12 leerling-monteurs te vullen, die in september van start gingen. Ook de Tennet-campagne richtte de pijlen op de starters met een technische mbo(4)-opleiding, voor wie zelfs een traineeprogramma werd opgezet. Net als eigenlijk techniekbedrijf Bonarius, dat zijn eigen academy inzette in zijn recente wervingscampagne. En dan hebben we het nog niet eens gehad over Alliander, dat ook met een gloednieuwe opleiding kwam speciaal voor jongeren van het vmbo-techniek, onder de slogan ‘Wij betalen je opleiding, rijbewijs én salaris’.
Andere bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden. Denk aan een technisch dienstverlener als Torsit, die in zijn wervingscampagne de ‘waarom’-vraag centraal stelt om monteurs aan te spreken. Ook de collega’s van techniekbedrijf Hoppenbrouwers zochten het in de (maatschappelijke) ‘waarom’-vraag.
Sommige bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden.
Andere organisaties in de branche probeerden ook meer de emotie centraal te stellen. Zo focuste bouwbedrijf Dura Vermeer zich in z’n nieuwe campagne op de mens achter de medewerker, en dan niet alleen met helm en veiligheidshesje. En high-tech bedrijf Thales zocht het in mooie beelden, en een sfeer van ‘vertrouwen bouwen’, om 250 toptalenten te werven.
#6. Video definitief doorgebroken
Wie de beste campagnes van het jaar zo bekijkt, ziet dat video definitief is doorgebroken (voor zover dat nog niet het geval was…). Bijna geen campagne komt nog zónder bewegend beeld. Maar dat gebeurt tegelijkertijd op allerlei manieren, en voor allerlei doelen. Zo kwam Defensie niet alleen met de bekende gelikte flashy video’s om te laten zien hoe spannend het werk al dan niet is, maar ook met video om meer uitleg te geven over de functies. De vragen waren hier wel in tekst, maar de antwoorden volledig en alleen in video.
Ook Jumbozette video op een opvallende manier in om potentiële trainees ‘wakker’ te maken. Pim de Mol, campusrecruiter bij het retailbedrijf, speelde er zelf een hoofdrol in. En dan was er ook nog de campagne van de geplaagde Belastingdienst, die via een video-reeks het imago probeerde op te vijzelen, en wilde laten zien wat de Belastingdienst voor de samenleving allemaal doet, en wat ze potentiële kandidaten te bieden hebben.
Opvallend was het grote aantal banken dat via bewegend beeld met talent in contact wil komen.
Opvallend was ook dat vooral de banken vertrouwen op bewegend beeld. Zoals De Nederlandsche Bank, waar een campagne voor het traineeklasje, gemaakt samen met bureau Maximum, bestond uit een slimme mix van video, fotografie en tekst. Bij de in het voorjaar gestarte campagne van de Volksbank speelde video ook een grote rol in het succes. Al kwam de opvallendste bijdrage natuurlijk via The Dark Side of Money, de indringende online video waarmee ABN Amro de jacht inzette op zeker 400 ‘anti-witwashelden’.
#7. Andere opvallende acties
En dan waren er ook nog de campagnes die zo uniek zijn, dat ze nauwelijks onder een rode draad zijn onder te brengen. Onder deze noemer kun je bijvoorbeeld de actie van hetGVBscharen, waarbij mensen voor één dag conducteur konden worden. Een typische pre-corona-campagne natuurlijk. Maar ook de ‘Bucketlist Campagne‘ van het Vlaamse Digiti kun je hier best bij noemen. Of de nieuwe interpretatie van kunst, waarvoor advocatenkantoor Pels Rijcken zelfs afreisde naar Museum Voorlinden.
Het relatief kleine Meiling laat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om op te kunnen vallen.
En wat te denken van de grootschalige campagne #1stapvoor van Achmea, die zelfs via Buienradar aan de man werd gebracht? Of de speciale tool waarmee je bij KVK als IT’er je droombaan kunt samenstellen, alvorens erop te solliciteren? En dan waren we zelf ook nog wel onder de indruk van de ‘Mooimakers’-campagne waarmee het relatief kleine Meilinglaat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om toch indruk te kunnen maken.
In deze categorie vallen ook de accountants op. Daar blijkt de schaarste ook nog bepaald niet voorbij, getuige bijvoorbeeld de campagne van Flynth die zelfs billboards langs de snelweg gebruikte om de grote personeelsbehoefte kenbaar te maken. Ook de concullega’s van BDO lieten zich zien, met een dilemma-game voor accountancystudenten, waar ze zichzelf makkelijk doorheen kunnen swipen. Maar de meest bijzondere bijdrage komt hier waarschijnlijk wel van het West-Friese accountantskantoor Kaap Hoorn. Onder het motto #kaapjeplek hebben ze hier het fenomeen vacature afgeschaft. Als kandidaat solliciteer je dus niet op een vacature, maar geef je zelf aan wat je voorkeur geniet. In een vervolggesprek kijkt het bureau of er een klik is, en of ze plek voor je hebben.
Accountantskantoor Kaap Hoorn heeft het fenomeen ‘vacature’ helemaal afgeschaft.
En zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de NSdie met de developers-campagne ‘Programmeer mee aan een gave graffiti-preventie A.I.!’ kwam. En de collega’s van ProRailbenutten de coronacrisis om de tekorten onder de treinverkeersleiders aan te pakken, door te werven onder een groep die het nóg moeilijker heeft: de luchtverkeersleiders.
Van geen werk, naar volop kansen en werk als afdelingsmanager of supermarktmanager: supermarktketen Dirk komt met een ‘omschoolweek’, een week waarin bijvoorbeeld managers in de horeca, het toerisme en de evenementenbranche in sneltreinvaart worden klaargestoomd voor een nieuwe klus.
Overstappen naar de zorg, het onderwijs of de ict is niet altijd even makkelijk.
De supermarktketen start het speciale omschooltraject om managers uit diverse branches zo snel mogelijk weer aan een baan te helpen, en tegelijk het eigen personeelstekort te verlichten. Nu in sommige sectoren door corona geen of weinig werk meer is, moeten veel mensen op zoek naar iets anders. Maar dat blijkt in de praktijk lang niet altijd even makkelijk. Niet iedereen kan direct instappen in de zorg, het onderwijs of de ICT waar nu wel veel werk is. Bij de supermarktketen is dat makkelijker, denkt Dirk, vandaar het nieuwe traject om mensen binnen een week om te kunnen scholen tot afdelings- of filiaalmanager.
Competenties én potentie
Voor dit traject gaat Dirk op zoek naar professionals met bepaalde vaardigheden. De supermarktketen zegt daarbij te kijken naar competenties én potentie. Na de omschoolweek stromen kandidaten door in een programma voor verdere vakinhoudelijke- en persoonlijke ontwikkeling.
‘Tijdens de omschoolweek kijken we graag met een wat bredere blik.’
‘Een carrièreswitch kan soms heel soepel gaan als de oude en nieuwe baan enigszins op elkaar lijken’, aldus Dirk-directeur Marcel Huizing. ‘Tijdens de omschoolweek kijken we graag met een wat bredere blik. De ervaring en vaardigheid van een vorige baan komen vaak ook weer van pas in het nieuwe vak. Zo komen de kwaliteiten van bijvoorbeeld horecamanagers voor een groot deel overeen met de eisen waaraan een afdelingsmanager bij ons moet voldoen. Met de doorgroeimogelijkheden die wij kunnen bieden, hopen we veel mensen een gedroomde nieuwe loopbaan te kunnen bieden.’
De Omschoolweek
Voor geïnteresseerden in de omschoolweek is een speciale landingspagina ingericht. Op maandag 25 januari gaat de omschoolweek bij Dirk van start. Na het succesvol afronden van de week, kunnen de afdelings- en supermarktmanagers in spé direct betaald aan de slag. In de periode die volgt, ronden ze hun totale opleiding verder af in combinatie met de praktijkervaring die ze opdoen.
Op maandag 25 januari gaat de omschoolweek van start.
De ontwikkeling van supermarktketen Dirk past in een bredere trend, waarbij skills van de ene branche inzichtelijk worden gemaakt om ook naar de andere branche mee te kunnen nemen. De coronacrisis heeft die ontwikkeling in een stroomversnelling gebracht. Ook in de steunpakketten van de overheid neemt omscholing inmiddels een centrale plek in.
Deze week geen nieuwe campagne in deze rubriek, maar een campagne die al in februari begon, dus nog zelfs vóór de coronacrisis. Maar de campagne van de Volksbank had hier destijds geen aandacht gehad, en dus zetten we hem graag nog eens in het zonnetje. Zeker ook omdat de resultaten tot nu toe behoorlijk indrukwekkend zijn te noemen. En dat allemaal dankzij het consequente gebruik van het beeld van een blauwe bank.
Met merken als SNS en ASN Bank is de Volksbank de vierde bank van Nederland.
Met merken als SNS, ASN Bank, RegioBank en BLG Wonen is de Volksbank de vierde bank van Nederland. Een jaar geleden was de naam van de bank echter nog vrij onbekend, vertelt Roeland van Wesemael, verantwoordelijk voor ‘HR-communicatie & Employee journey‘. ‘Om onze bekendheid als maatschappelijk betrokken werkgever in de financiële dienstverlening te vergroten, zijn we daarom een employer branding-campagne gestart – in lijn met onze belofte: beter voor elkaar.’
Bijna 6.000 medewerkers
De Volksbank heeft niet alleen 5.913 medewerkers, maar ook kantoren in Utrecht, Den Haag, Den Bosch, Geleen en Groningen en nog eens 200 SNS-winkels. Het IT-hoofdkwartier, waar zo’n 900 mensen werken, is gevestigd in Den Bosch.
‘We wilden laten zien dat werken bij de Volksbank goed is voor de toekomst van jou én de maatschappij.’
‘Voor de Volksbank is het van groot belang dat we betrokken en bevlogen medewerkers kunnen aantrekken en aan ons kunnen verbinden’, aldus Van Wesemael. ‘Hiervoor hebben we een intern onderzoek gedaan naar de ervaringen van onze collega’s. Ze waren het unaniem eens. Bij ons draait het niet alleen om geld, maar ook om een beter Nederland. Werken bij de Volksbank doe je dus vanwege de maatschappelijke impact, de aandacht voor de klantrelatie, de mogelijkheden voor persoonlijke groei en de oprechte aandacht voor elkaar. Belangrijk voor ons om dit gevoel te vertalen in een campagne en te laten zien dat werken bij de Volksbank goed is voor jouw toekomst en die van de maatschappij.’
Wat is er onderscheidend aan de aanpak?
De uitingen van de campagne starten steeds met een vraag of behoefte van een klant (of van de maatschappij). ‘Dat koppelen we aan wat jij – als collega – bijdraagt aan de klant, maatschappij, medewerker en/of aandeelhouder van de Volksbank’, legt Van Wesemael uit. ‘Zo laten we aan onze doelgroep zien welke maatschappelijke bijdrage we leveren.’
‘De mensen uit de TV-reclame zijn ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne – zittend op de blauwe bank.’
De gekozen uitingen sluiten 1-op-1 aan bij andere uitingen van de Volksbank, in woord en in beeld, vertelt hij. ‘Zo zijn de mensen uit de TV-reclame ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne – zittend op de blauwe bank.’
Resultaat
De campagne van de Volksbank, die in februari begon, heeft inmiddels al tot mooie resultaten geleid, vertelt hij. Zo was de doelstelling voor het aantal websitebezoeken een plus van 20%. In werkelijkheid ging het aantal sessies omhoog met meer dan 100%, aldus Van Wesemael. En ook het aantal sollicitaties nam fors toe. ‘Over het geheel zien we een stijging van 50% van binnengekomen sollicitaties. De pieken voor sollicitaties per dag liggen soms ook meer dan 100% hoger ten opzichte van een jaar geleden.’
‘Over het geheel zien we een stijging van 50% van binnengekomen sollicitaties.’
En de blauwe bank blijft ook nog wel even. Zo kwam gisteren nog een filmpje online met Hilde Krens, manager financiële educatie, die ervoor zorgt dat jaarlijks zo’n 200.000 kinderen gratis het lesprogramma Eurowijs van de Volksbank kunnen volgen. Later in de week volgen nog soortgelijke filmpjes over financiële weerbaarheid (vanuit bijzonder beheer) en volgende week nog een over duurzaamheid. En steeds speelt de blauwe bank daarin een van de hoofdrollen.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als er ergens nog wel sprake is van flinke personeelstekorten, dan is het wel in de zorg. En met name regionale ziekenhuizen hebben daarmee te kampen. Een van de voorbeelden daarvan is het Dijklander Ziekenhuis, een ziekenhuis met vier vestigingen in Hoorn, Volendam, Enkhuizen en Purmerend, met ruim 3.000 medewerkers, onder wie circa 900 verpleegkundigen en zo’n 290 medisch specialisten in 26 medische specialismen. Maar daar kunnen dus nog wel wat mensen bij.
‘Bij het Dijklander willen we niet alleen snappen wat er scheelt, maar ook wat voor onze patiënten belangrijk is.’
Het Dijklander Ziekenhuis is daarom een wervingscampagne gestart om nieuwe werknemers te vinden. Onder het motto ‘Door en door Dijklander’ is het ziekenhuis een online wervingscampagne gestart. De campagne bevat onder andere een video die als introductie van het ziekenhuis geldt. ‘Bij het Dijklander willen we niet alleen snappen wat er scheelt, maar ook begrijpen wat voor onze patiënten belangrijk is. Beter begrepen noemen we dat. Dat doen we met oprechte interesse, lef en vooral met onze eigen, nuchtere manier van werken’, aldus het ziekenhuis.
In staking
Eerder waren er al problemen met een personeelstekort bij het Dijklander Ziekenhuis. Een aantal medewerkers van de Hoornse vestiging gingen in november 2019 in staking, van wie een aantal actievoerders meeging naar de landelijke ziekenhuisstaking in Utrecht. Daarnaast schrapten alle vestigingen van het ziekenhuis in de zomermaanden van 2019 een deel van de operaties vanwege het personeelstekort in de operatiekamers, toen veel personeel vakantie opnam.
‘We gaan voor beter, anders, slimmer. Niet om het nieuws te halen, maar om iets nieuws te betekenen.’
Met de nieuwe campagne is het ziekenhuis naar eigen zeggen op zoek naar ‘Dijklanders’. Oftewel: Aanpakkers. Doorzetters. Non-stoppers. Doorpakkers. Doorvragers. En doordenkers. ‘Problemen schuif je niet voor je uit, die los je gewoon op. We gaan voor beter, anders, slimmer. Niet om het nieuws te halen, maar om iets nieuws te betekenen. Dat is werken bij ons. Dat is door en door Dijklander.’
Lean-filosofie
Het Dijklander ziekenhuis is een zogeheten ‘opleidingsziekenhuis’. Er wordt gewerkt vanuit de ‘Lean-filosofie’. Oftewel: ‘continu werken aan verbetering is onderdeel van ons werk.’ De online campagne bevat niet alleen een speciaal vernieuwde landingspagina, waarop de video een prominente plaats inneemt. Er is, zoals dat tegenwoordig hoort, ook een ‘making of’ van de video verschenen, waarin we nog meer inkijkje in het ziekenhuis krijgen.
En de makers van de drone shots, StoryTailors en The Flying Dutchmen, delen bovendien ook nog eens graag hún behind the scenes:
De campagne bestaat trouwens niet alleen uit video. Zo is er ook een hele serie verhalen rondom medewerkers in het ziekenhuis, allemaal rondom het thema ‘door en door’ (van doorbijter tot doorontwikkelaar). Daarnaast is er bijvoorbeeld ook nog een visual waarin de ‘anatomie van een verpleegkundige’ wordt weergegeven:
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De nieuwe campagne van ProRail is een schoolvoorbeeld van “intersectorale mobiliteit”, een ontwikkeling die veel wordt genoemd als trend voor het behoud van banen en minder werkloosheid.In het rijtje van initiatieven om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, is de nieuwe campagne van ProRail, vooral gericht op luchtvaartpersoneel, ongetwijfeld een van de meest opvallende.
ProRail wil de mogelijkheden bekijken om mensen uit de luchtvaartsector aan te trekken.
Om de bekendheid van de functie treinverkeersleider te verhogen, is de online wervingscampagne ‘Treinverkeersleider. Best belangrijk’ gestart.In deze functie stuur je het treinverkeer aan en hou je alles in de gaten. Dus als er een boom dwars door de bovenleiding valt, een trein defect raakt, of mensen langs het spoor lopen, los je dat als treinverkeersleider op. Met deze campagne wil ProRail de mogelijkheden laten zien aan mensen die werkzaam zijn in sectoren die het zwaar hebben door Covid-19, zoals de luchtvaartsector.
Hard nodig
ProRail is verantwoordelijk voor het spoorwegnet van Nederland. Het bedrijf zet zich met zo’n 4.500 medewerkers in om reizigers en goederen veilig en op tijd op hun bestemming te laten komen. Het plan is om meer treinen te laten rijden, op een veilige manier en met minder hinder. Maar daarbij zijn er dus wel meer treinverkeersleiders nodig.
Nieuwe medewerkers zijn zó hard nodig, dat het treinverkeer soms helemaal moet worden stilgelegd door personeelstekort.
Nieuwe medewerkers zijn zelfs zó hard nodig, dat het treinverkeer in september nog twee keer helemaal moest worden stilgelegd door personeelstekort. Ook afgelopen maandag vielen er door een ziekmelding van een verkeersleider op verscheidene trajecten treinen uit. En dat kan vaker gaan voorkomen, meldt een woordvoerder. ‘Door het coronavirus zijn mensen vaker ziek of blijven thuis met klachten. Dit keer kon er geen vervanger worden gevonden.’
Hollen of stilstaan
Naast het tekort aan treinverkeersleiders dat er al was, zorgt het coronavirus nog voor meer extra uitdagingen bij ProRail. Voor de komende jaren worden honderden nieuwe medewerkers gezocht om de treinen in Nederland goed te laten rijden.ProRail hoopt hiermee werknemers die hun baan verliezen door de coronacrisis een helpende hand te bieden, en tegelijkertijd de openstaande vacatures in te vullen met nieuw talent.
‘Wij zijn de enige mensen met een werkgever die blij is als we niets doen!’
Op de website komen ook huidige medewerkers aan het woord om te vertellen over het werk als treinverkeersleider. Zo werkt Romy al 23 jaar bij ProRail, haar post zit in Zwolle. ‘Wij zijn de enige mensen met een werkgever die blij is als we niets doen! Het is hollen of stilstaan. Je moet in één keer van 0 naar 100 kunnen gaan. Het ene moment ben je nog rustig aan het monitoren, het volgende moment vraagt een situatie om direct te handelen.’
Grotere vijver
Om een goede match te vinden, moeten er natuurlijk wel raakvlakken zijn tussen de wereld van ProRail en de luchtvaartsector. Volgens woordvoerder Andy Wiemeris het een verantwoordelijke rol en stellen ze daarom heel wat eisen aan de functie. Je moet bijvoorbeeld beschikken over mbo+/hbo werk- en denkniveau, doortastend zijn, snel kunnen beslissen onder druk, en sterke communicatieve skills hebben.
‘Wie de druk van de luchtvaartbranche aankan, zou ook over de juiste kwaliteiten beschikken om de spoorwegen in goede banen te leiden.’
‘We hebben moeite om voldoende mensen met die vaardigheden te vinden binnen onze gebruikelijke wervingsgroep. Daarom wil ProRail met de nieuwe campagne proberen om in een grotere vijver te vissen en te verkennen of mensen uit branches die het nu zwaarder hebben geschikt zijn om de overstap te maken.’ Dat zou wel eens een goede match kunnen zijn, denkt Wiemer, want wie de druk van de luchtvaartbranche aankan, zou zomaar eens over de juiste kwaliteiten kunnen beschikken om de drukste spoorwegen van Europa in goede banen te leiden.
ProRail zoekt dringend nieuwe treinverkeersleiders. Nu er in verschillende sectoren ontslagen vallen door de coronacrisis, onderzoeken we of we mensen die zonder baan komen te zitten, kunnen omscholen naar deze zeer belangrijke functie.
Dit klinkt als de perfecte case om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Maar hoe zit het met de salariswensen? Luchtverkeersleiders verdienen over het algemeen wel een stuk meer dan treinverkeersleiders. Dat maakt de wervingscampagne dus al op voorhand ambitieus, maar met wat goede wil en aanpassingsvermogen aan beide kanten zou hij best kunnen gaan werken.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
In deze coronatijden is het voor elke organisatie moeilijk om de medewerkers betrokken te houden. En iedereen verzint daar weer andere manieren voor. Maar als je wordt uitverkoren tot Great Place to Work, een eer die maar 63 organisaties in Nederland treft, hoe vier je daar dan een feestje voor, als niemand op kantoor welkom is?
In deze coronatijden is het voor elke organisatie moeilijk om de medewerkers betrokken te houden.
Bij recruitment marketing-bureau Jobsrepublic hebben ze daar recent een idee voor verzonnen: de vier leden van het managementteam stapten in de auto en reden vervolgens het hele land door. In de achterbak: een Diner Distance. Oftewel: een thuisbezorgd verrassingsdiner van 5 gangen. Maar wel even dooreten, want om 19:30 ging de Zoom aan, om samen op het heuglijke feit te proosten.
Uitdagende tijd
Dit jaar was een ‘extreem uitdagende tijd’, blikt CEO Eric van Bourgonje terug op de voorbije maanden. ‘Niet alleen omdat we geconfronteerd werden met een enorme vraaguitval naar wervingscampagnes tijdens de eerste golf, maar ook omdat dat gebeurde terwijl we allemaal remote zijn gaan werken. We hebben onze manier van samenwerken en communiceren opnieuw moeten uitvinden.’
‘Zo’n grote sprong in score zien we eigenlijk nooit.’
Dat is gelukkig achteraf allemaal goed uitgepakt, constateert hij ook. En de waardering van de medewerkers is afgelopen jaar dan ook enorm gestegen, blijkt uit het Great Place to Work-onderzoek, van gemiddeld een 8,1 naar een 8,9. ‘Zo’n grote sprong in score op het hoge niveau waarop jullie al zaten zien we eigenlijk nooit’, aldus Tom Strouken, consultant van de onderzoeker naar medewerkertevredenheid.
Gelukkige timing
Jobsrepublic deed vorig jaar voor het eerst mee aan Great Place to Work. Volgens Annelieke Blom, People Operations Manager bij Jobsrepublic had die timing – achteraf gezien – niet beter gekund. ‘Door het onderzoek van 2019 hebben we geleerd waar we het goed deden, maar vooral waar en hoe we nog verbeteringen kunnen doorvoeren’, aldus Blom. Zo zijn afgelopen jaar vorm 20 medewerkers in 5 projectgroepen aan de slag gegaan om te werken aan die verbeteringen.
‘Het onderzoek van 2019 leerde ons waar we nog konden verbeteren.’
Als snel groeiend bedrijf is het soms lastig om op de hoogte te blijven van wat iedereen doet. Onderlinge communicatie was dan ook een belangrijk punt dat in 2020 is verbeterd, vertelt Blom. ‘Toen half maart de lockdown kwam hadden we net nieuwe afspraken gemaakt over hoe we elkaar op de hoogte gaan houden. We hadden dat heel gestructureerd opgezet en juist die strakke structuur kwam perfect van pas toen we opeens alles via Slack en Google Meets moesten gaan doen.’
Netwerkbedrijf Alliander heeft vanaf volgend jaar september een nieuw opgezette opleidingsklas, speciaal voor jongeren van het vmbo-techniek. Naast de al bestaande opleiding voor zij-instromers vanaf 18 jaar, hebben ze nu ook een opleiding die ze direct aanbieden aan jongeren die van het vmbo afkomen. Het is de bedoeling om vóór maart een klas van ongeveer 12 tot 15 leerlingen te vullen.
Nadat ze in mei al een Werf& award wonnen, hebben ze echt de smaak te pakken.
En bij een gloednieuw opleidingsprogramma hoort natuurlijk ook een gloednieuwe campagne. En nadat Alliander in mei al een Werf& award won, hebben ze de smaak goed te pakken. Deze keer hebben ze dus een campagne gelanceerd om jonge schoolverlaters van het vmbo te werven voor hun opleiding tot elektromonteur.
Belangrijke keuze
Gino van de Hoven
Wouter de Jong (recruiter) en Gino van de Hoven (beeldredacteur) hebben de campagne onder andere opgezet, en vertellen met enthousiasme over het project. Ze hebben eerst vooral goed onderzoek gedaan naar de doelgroep en hun studiekeuzeproces.
‘De doelgroep zoekt geen baan, maar een vervolgstudie waaraan een baan is gekoppeld.’
Wouter de Jong
Waar ze achter kwamen is dat deze jongeren eigenlijk geen baan zoeken, maar een vervolgstudie waar een baan aan is gekoppeld. ‘Het zijn natuurlijk wel 15- en 16-jarigen, dus het is een van de belangrijkste keuzes in hun leven waar ze nu al voor staan en over moeten beslissen’, vertelt de Jong. Om ze te bereiken, is alle communicatie helemaal op deze doelgroep ingericht.
Chille arbeidsvoorwaarden
Tijdens de vakopleiding loop je veel mee met ervaren praktijkbegeleiders en kun je alles meteen toepassen wat je hebt geleerd. ‘Toen we keken naar de arbeidsvoorwaarden, kwamen we erachter dat die eigenlijk echt heel tof zijn! Je krijgt in 2 jaar tijd je mbo-2 én 3-diploma, baangarantie, salaris én een rijbewijs’, aldus Wouter de Jong.
Als je binnen twee jaar je diploma hebt, volgt de beloning: de overstap van leerling naar monteur.
En als je dan binnen 2 jaar je diploma hebt, volgt helemaal de beloning: de overstap van leerling naar monteur bij Alliander. ‘Dat wilden we met deze campagne écht duidelijk maken. Omdat we dit ook in sfeerbeelden wilden laten zien, hebben we allerlei jongere medewerkers van Alliander opgetrommeld. Dat was nog wel even een klus, maar het is uiteindelijk wel gelukt!’
Iedereen blij
De campagne is georiënteerd op een aantal punten in het studiekeuzeproces, want de jongeren beslissen het niet helemaal zelf. Hun ouders, docenten en vrienden spelen hierbij ook een grote rol. De campagne is dus op 3 verschillende doelgroepen gericht: de scholen, de ouders en de jongeren zelf. ‘Bij elk van deze groepen zijn de belangen weer anders. Daarom was het plan om offline en online te combineren’, vertelt Gino van de Hoven. ‘De brochure is heel belangrijk om de ouders te bereiken, dat was onze basis. Daaromheen hebben we flyers, posters en video’s voor de sociale media gemaakt.’
Virtuele Open Dag
Ze gingen er daarbij niet vanuit dat de doelgroep Alliander (als werkgever) al kent. Daarom was aanvankelijk het plan om op (vmbo-)scholen gastlessen aan te bieden, maar dat ging helaas niet door vanwege corona. ‘Daarvoor in de plaats is er half november een livestream geweest’, vertelt Wouter de Jong. ‘Deze is opgenomen vanuit het opleidingscentrum en focust zich op wat de kandidaten kunnen verwachten. Er waren hierbij 25 deelnemers ‘aanwezig’ en het was eigenlijk een soort virtuele open dag.’
‘Het is echt een multi-touchpoint aanpak geworden, elke doelgroep heeft weer andere content.’
De kandidaten die zich hebben aangemeld voor de livestream krijgen na afloop thuis een goodiebag en brochure thuisgestuurd, zodat ze ook weer zichtbaar zijn bij de ouders. ‘Het is dus echt een multi-touchpoint-aanpak geworden. En elke doelgroep heeft weer andere gerichte content.’
Zelf gerealiseerd
Gino van de Hoven is trots dat ze binnen een maand zelf iets hebben opgezet wat voor meerdere doelgroepen relevant is. ‘Dat mag je best uniek noemen. Huisstijlen en communicatiemiddelen kunnen vaak lang duren, maar wij hebben het wel gewoon voor elkaar gekregen’. De Jong vult aan: ‘Dat hebben we bereikt door ons – heel cliché – goed te verdiepen in de kandidaat. Door veel met jongeren en docenten te praten, en veel online te lezen over de doelgroep. We hebben daarnaast gekeken naar de tijdlijn van het keuzeproces en zelfs onze sollicitatiepagina aangepast. Hij is echt gericht op een studiekeuze: niet meer ‘solliciteer hier’, maar ‘meld je hier aan‘ en neem contact op met de studiebegeleider. Zelfs een cv is niet meer verplicht.’
‘Het resultaat is dat we onszelf binnen een maand als opleider op de kaart hebben gezet.’
Het resultaat is dat ze zichzelf binnen een maand als opleider op de kaart hebben gezet, aldus De Jong. ‘Zelfs oudere en meer ervaren monteurs vragen nu of ze zich kunnen aanmelden voor deze opleiding. Dat kan dan weer niet, omdat hij echt voor de jongere doelgroep is die net van het vmbo komt. Maar we verwijzen ze dan wel door naar onze andere klas, die dankzij deze campagne ook al meer inschrijvingen heeft.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Iedereen heeft wel een bepaald beeld bij de Belastingdienst. Maar om te laten zien waarom ze precies doen wat ze doen, zijn ze recent een nieuwe arbeidsmarktcampagne gestart. Het doel van de campagne is om duidelijk te maken dat ze bij de Belastingdienst iedereen laten bijdragen aan iets voor ons allemaal. ‘Zorgen dat Nederland blijft draaien. Dat doen wij.’
Het doel is om duidelijk te maken dat ze bij de Belastingdienst iedereen laten bijdragen aan iets voor ons allemaal.
Dit werk doen ze zodat er bijvoorbeeld geld is voor de zorg, onderwijs en voor het openbaar vervoer. Een financieel gezond Nederland, dat is waar de Belastingdienst zich 24 uur per dag, 7 dagen per week voor probeert in te zetten, aldus de campagne. ‘Dat doen we door zorgvuldig en eerlijk belastingen te heffen en te innen en toeslagen uit te keren. Onze 30.000 medewerkers met heel verschillende achtergronden werken in kantoren verspreid over het hele land.’
Elke expertise is welkom
Hoe ze dat doen? Bijvoorbeeld door goederenstromen te controleren bij de Douane, en fraude en witwassen tegen te gaan bij de FIOD (Fiscale Inlichtingen- en Opsporingsdienst).
De Belastingdienst wil aan potentiële kandidaten laten zien wat ze voor de samenleving doen, en wat ze hun te bieden hebben.
De campagne is gestart in deze krappe arbeidsmarkt om aan potentiële kandidaten te laten zien wat de Belastingdienst voor de samenleving doet, en wat ze hen te bieden hebben. Aanvullend op deze werkgeverscampagne met drie video’s laten ze in specifieke doelgroepcampagnes ook zien wat het werk als bijvoorbeeld fiscalist of ICT’er inhoudt. Maar ook als accountant, inkoper, communicatieadviseur of data scientist kun je een bijdrage leveren vanuit jouw expertise. Of je nu student, starter of professional bent.
Saai werk?
Ondanks dat veel mensen het wel denken, is het werk van de Belastingdienst volgens de campagne nooit saai. Vooral omdat de constant veranderende wetgeving en groeiende hoeveelheid data altijd in beweging zijn. Op de bijbehorende website lees je bijvoorbeeld het verhaal van Robin.
‘Als privacy engineer ga ik awareness creëren over hoe je veilig met data om kunt gaan.’
‘Als data custodian creëer ik de juiste voorwaarden en omgevingen zodat alle mensen die met data moeten werken hun werk kunnen blijven doen. Ons vakgebied is erg actueel en in ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld aan de privacyverordening; daar komt veel nieuw werk bij kijken. Momenteel ben ik me aan het ontwikkelen naar privacy engineer. Hiervoor volg ik een aantal opleidingen en cursussen waarvoor ik veel tijd en ruimte krijg. Als privacy engineer ga ik awareness creëren over hoe je veilig met data kunt omgaan. Dat betekent veel overleggen en mijn kennis delen door veel te presenteren.’
Nieuwswaardig
Hoewel de Belastingdienst 24/7 in bedrijf is, krijgen de medewerkers volgens de campagne veel vrijheid en flexibiliteit in het indelen van hun werkweek. Werk je bijvoorbeeld 40 uur per week, dan kun je eens in de 2 weken een extra vrije dag opnemen of die dagen sparen voor bijvoorbeeld een langere vakantie. Ook aan de werkomgeving is aandacht besteed. Denk aan: mooie vergaderruimtes, duurzame bedrijfsrestaurants, en op sommige locaties is er zelfs een fitnessruimte aanwezig.
‘Bij de FIOD draaien we veel grote opsporingsonderzoeken. Je kan ervan op aan dat onze zaken bijna allemaal het nieuws halen.’
Maar die heeft André niet nodig. Hij is projectleider en innovator team opsporingsondersteuning bij de FIOD. ‘Er zijn zoveel redenen te noemen waarom je voor zo’n functie moet kiezen. Bij de FIOD draaien we veel grote opsporingsonderzoeken. Je kunt ervan op aan dat onze zaken bijna allemaal het nieuws halen, de landelijke dagbladen of het NOS-journaal. Natuurlijk kan ook het dienen van het maatschappelijk belang een goede reden zijn om bij de FIOD te komen werken. Je kunt bij ons echt bijdragen aan een betere of op zijn minst meer rechtvaardige samenleving. De FIOD zoekt ook altijd nieuwe middelen en technieken om de georganiseerde criminaliteit te slim af te zijn.’
Mouwen opstropen
Over nieuwswaardig gesproken. Soenita is teamleider bij de Belastingdienst/Toeslagen, een afdeling die de laatste tijd veel in het nieuws is. En zelden positief. Maar zij zegt het vooral belangrijk te vinden ‘om een omgeving te creëren waar mensen zich veilig voelen en elkaar kunnen vertrouwen. De afgelopen tijd is onze organisatie negatief in het nieuws geweest, dat merk je ook terug op de werkvloer. Ik zie het als mijn taak om aandacht te hebben voor de impact die dat op individuele medewerkers heeft.’
‘We willen de menselijke maat volgen. Dus geen afstandelijke brief, maar de burger persoonlijk bellen.’
‘Persoonlijk heb ik soms ook mijn vragen bij bepaalde wetten en regels, maar wij zijn een uitvoeringsinstantie; wij voeren uit. Wel proberen we nog meer dan voorheen de menselijke maat te volgen. Dus geen afstandelijke brief met een besluit, maar de burger persoonlijk bellen om toe te lichten waarom we iets besloten hebben. Ik stroop graag mijn mouwen op en ga aan de slag. Dus zit ik prima op mijn plek hier.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
‘Welke impact ga jij maken?’ Dat is de vraag die centraal staat in de campagne die accountants- en advieskantoor Deloitte vorige maand lanceerde. Daaronder hangen weer vier ‘merkbeloftes’, uitgebeeld door evenzoveel eigen medewerkers: ontdek je purpose (passion for purpose), durf jezelf te zijn (be the true you), blijf groeien (never stop growing) en uitdagend werk (challenging work).
De campagne is gebaseerd op de belangrijkste uitkomsten van internationaal onderzoek, gehouden onder de eigen medewerkers, vertelt recruitmentmanager Eric Houwen. ‘Zo delen we authentieke ervaringen van onze medewerkers. De campagne heeft een aantal internationale uitgangspunten, maar die worden steeds lokaal door vertaald. Uit onderzoek van Universum blijkt bijvoorbeeld dat juist “uitdagend werk” voor onze doelgroep in Nederland een belangrijke factor is. Vandaar dat het ook in de campagne terugkomt. Dit doen we ook omdat we onszelf erin herkennen en het van buiten herkend wordt.’
Uitdagingen genoeg
En uitdagingen, die heeft de organisatie momenteel genoeg, vertelt Houwen. Net als veel andere organisaties natuurlijk. Ook op de recruitmentafdeling. ‘Covid heeft zeker een paar uitdagingen toegevoegd’, zegt hij. ‘Onze manier van werken is er denk ik structureel door veranderd. Al waren wij al wel gewend om veel thuis te werken. En konden we al onze processen gelukkig snel naar online tillen. Bovendien hebben we kantoren die zich prima lenen voor een nieuwe manier van samenwerken.’
‘Onze manier van werken is door corona structureel veranderd.’
Door de internationale corona-paniek ging ook bij Deloitte in het tweede kwartaal ‘de handrem erop’, zoals Houwen het uitdrukt, ‘al hebben we die er nu gelukkig weer af kunnen halen’. Het afgelopen jaar was zijn afdeling nog goed voor de werving van zo’n 1.700 nieuwe krachten in de organisatie. Dat zullen er dit jaar waarschijnlijk zo’n 1.400 tot 1.500 worden ‘Daar is zeker een link met Covid-19 te leggen.’
Een moeilijk campusseizoen
En dan is het dit jaar ook nog eens moeilijker om de voor Deloitte van oudsher zo belangrijke studentendoelgroep te bereiken. ‘We kunnen momenteel natuurlijk geen fysieke evenementen organiseren’, vertelt Houwen. ‘Daardoor moeten we bijvoorbeeld onze manier van samenwerken met studieverenigingen “heruitvinden”. We zijn uiteraard ook hier overgeschakeld naar online. Maar er wordt erg veel online georganiseerd. Ik merk ook dat er een soort online-moeheid ontstaat. De connectie die je met mensen maakt tijdens fysieke evenementen is online nog niet op hetzelfde niveau, dus daar ligt zeker een uitdaging. Het is daarom dit jaar nog belangrijker dan voorheen om met de campagne de juiste snaar op het juiste moment te raken.’
‘Veel organisaties hebben nog steeds een transactionele aanpak van recruitment.’
Maar tegelijk wijst hij ook op een meer fundamentele verschuiving. Want de tijd dat bedrijven zomaar naar buiten konden kijken en de kandidaten als vanzelf binnen kwamen waaien, is ook voor Deloitte allang voorbij. Post & pray is niet meer genoeg. En dat vereist een andere, meer outside-in, aanpak, zegt Houwen. ‘Je ziet toch nog bij best veel organisaties een redelijk transactionele aanpak van recruitment. Natuurlijk is het ook ons doel om alle vacatures in te vullen, maar we zijn juist ook bezig met: wat gebeurt er buiten? Hoe kunnen we dat meenemen naar binnen? En willen daar onze aanpak op baseren.’
Data en recruitmentmarketing
Als voorbeeld daarvan noemt hij de inspanningen die zijn team nu doet op recruitmentmarketing. En ook data nemen een steeds belangrijker plek in, vertelt hij. ‘Bijvoorbeeld via LinkedIn Insights. Ik zie daardoor ook het gesprek veranderen dat recruiters hebben met de business. Minder onderbuik, meer acteren op basis van data en ons meer afvragen: wat is nu onze arbeidsvraag? En hoe kunnen we daar het beste in voorzien? Data helpen ons in dat gesprek.’
‘Ik zie het gesprek dat recruiters hebben met de business veranderen. Minder onderbuik.’
Deloitte probeert steeds beter de gevraagde skills en capabilities in kaart te brengen, vertelt Houwen, en tegelijk de principes van total workforce management toe te passen. ‘We hebben bijvoorbeeld een delivery center in Thessaloniki, waarvandaan we arbeid kunnen leveren. Hoe vang je dat nou in een totaalaanpak? Vast/flex, uitwisseling tussen landen, een snel veranderende workforce: het zijn allemaal vraagstukken waar wij ons hier bij recruitment steeds meer mee bezighouden en die ons helpen de sleutelpositie tussen organisatie en arbeidsmarkt in te nemen.’
Techlandschap integreren
Een nieuw ATS, dat naar verwachting medio januari volledig operationeel is, gaat daarbij ongetwijfeld van pas komen. ‘We zijn daarvoor de markt op gegaan, en hebben gekeken naar de laatste stand van zaken. We willen daarin zoveel mogelijk van ons huidige technologie landschap integreren, zodat bijvoorbeeld iedereen die bij een vacature betrokken is op elk gewenst moment inzicht kan krijgen in de actuele stand van zaken. De uitgangspunten die we bij de verbetering van ons technologisch landschap hanteren zijn: simpel, geïntegreerd, flexibel en – waar mogelijk en wenselijk – geautomatiseerd’.
‘De toekomst van recruitment is een belangrijk thema. Daar denken we continu over na.’
Houwen is sowieso erg bezig met ‘the future of recruitment’, zegt hij. Vandaar ook dat hij zich met een deel van zijn team inschreef voor de Silicon Valley Tracks van Werf& en ToTalent, om zich te laten inspireren door mensen als Dr. John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim d’Amico. ‘De toekomst van werk, en daarbinnen: de toekomst van recruitment, zijn voor ons belangrijke thema’s. Daar denken we continu over na.’
Inclusiviteit en diversiteit
Zeker ook omdat de focus van het recruitment bij Deloitte steeds meer verandert. Waar voorheen zeker 85 of meer procent van de nieuwe instroom bestond uit net afgestudeerden, bestaat inmiddels meer dan een derde van de instroom uit ervaren medewerkers, dat wil zeggen: mensen die een tweede of derde stap in hun carrière willen maken. ‘En dat vraagt een andere aanpak’, aldus Houwen.
‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich hierdoor aangesproken voelt?’
Daar komt bij dat Deloitte ook slagen wil en moet maken op het thema ‘inclusion & diversity‘, zegt hij. ‘Een superbelangrijk thema.’ Waarbij vooral op het gebied van culturele diversiteit nog wel een inhaalslag mag worden gemaakt, geeft hij toe. ‘Daarover hebben we nu intern ook gesprekken. Welke rol hebben wij daar als recruitment in? Welke investering zijn we bereid te doen om dat voor elkaar te krijgen? Willen we bijvoorbeeld een vacature langer open laten staan om tóch die andere kandidaat aan te trekken?’
Al helpt de nieuwe campagne hopelijk ook op dat punt de organisatie vooruit, zegt hij. ‘We hebben echt gekozen voor het principe: show, don’t tell. Dus we willen ook op dit gebied laten zien: wat doe je daar nou precies? Met echte mensen, en echte verhalen.’ Dan, lachend: ‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich daardoor aangesproken voelt?’
High-tech bedrijf Thales neemt elk jaar enorm veel nieuwe mensen aan. En ook dit jaar is het doel om 250 toptalenten te werven. Thales Nederland behoort tot een grote multinational die actief is in 65 landen wereldwijd. Naast het hoofdkantoor in Frankrijk, hebben ze verschillende vestigingen in Nederland.
Dit jaar is het doel om 250 toptalenten te werven.
Thales ontwikkelt vooral geavanceerde radarsystemen voor marineschepen van Defensie. Daarnaast houden ze zich onder andere bezig met radiocommunicatiesystemen voor de landmacht en cyber-security. Met de slogan ‘Buiding a future we can all trust’ willen ze duidelijk maken dat ze meewerken aan de veiligheid van vele landen. Van de bodem van de oceanen, tot ver in de ruimte: het doel van Thales is hun klanten te helpen om slimmer te denken en sneller te handelen.
High-tech professionals
Om de juiste mensen te werven heeft de wervingscampagne van Thales onlangs een update gekregen. Door de campagnes willen ze potentiële kandidaten laten kennismaken met Thales. Hierbij willen ze ook laten zien wat het werken bij Thales inhoudt. Vanwege corona kun je bijvoorbeeld een virtuele tour doen door het hoofdkantoor. Omdat Thales veel high-tech producten maakt, zoeken ze dus ook veel technische mensen. Speciaal voor engineering is dan ook een aparte landingspagina ontwikkeld.
‘De focus ligt op dit moment op mensen met werkervaring voor grote projecten die eraan komen’
Maar er zijn ook genoeg vacatures voor andere afdelingen waar potentieel talent terecht kan, zoals cybersecurity of meer business- of salesgericht. Volgens employer branding woordvoerder Sigrid Reumer is de nieuwe, breed opgezette campagne eigenlijk op alle profielen gericht, maar wat meer ervaren professionals hebben ze nu het hardste nodig. ‘Thales investeert het hele jaar door veel in young professionals, maar de focus ligt op dit moment op mensen met werkervaring voor grote projecten die er aan komen.’
Flexibele werkcultuur
De campagne wil kandidaten ook laten kennismaken met de werkcultuur van Thales. ‘Onze werkcultuur kenmerkt zich als flexibel; je kunt werken wanneer en waar je wilt.’ Bij Thales is er veel eigen verantwoordelijkheid en vrijheid in je baan, ook eigen ideeën en initiatieven worden gewaardeerd. ‘Wij besteden veel aandacht aan het samenstellen en werken in diverse teams. Denk hierbij aan achtergrond, gender, leeftijd, nationaliteit en skills. Bij het werven en aannemen van nieuwe medewerkers houden we hier dus ook rekening mee.’
Vibrant, crispy en bold
De beelden van de campagne zijn gemaakt door Frans Dekker Photography in Rotterdam, een stad die de uitstraling van de campagne goed ondersteunt. Volgens Frans Dekker Photography is de uitkomst van de visuals vibrant, crispy en bold geworden. De campagnebeelden worden ingezet op sociale media en websites waar de verschillende doelgroepen veel te vinden zijn. Iedere potentiële kandidaat heeft weer een eigen candidate journey.
Tijdens het luisteren naar Spotify hoort hij commercials van Thales, en even later op Snapchat ziet hij het bedrijf weer voorbijkomen.
Zo doet Rick bijvoorbeeld de masteropleiding Embedded Systems aan de Universiteit Twente. Op nieuwswebsites die hij vaak bezoekt ziet hij uitingen van Thales voorbijkomen. Ook tijdens het luisteren naar zijn gratis Spotify-account hoort hij commercials van het bedrijf. En als hij even later Snapchat en Facebook opent, ziet hij ook Thales weer voorbijkomen. Het bedrijf hoopt met deze gerichte targetting vooral veel traffic te genereren naar de vacaturewebsite.
Campus brand ambassadors
‘Wat we naast de campagnes nog doen om mensen te werven, is bijvoorbeeld zorgen dat onze medewerkers het Thales-verhaal kennen en willen delen’, aldus Reumer. Zo heeft het bedrijf verschillende video’s waarin vloggende medewerkers een dag uit hun werkende leven laten zien. Ook stimuleren ze medewerkers om mensen in hun netwerk (online en offline) te vertellen over Thales en de vacatures te delen.
‘Wat we naast de campagnes doen, is zorgen dat onze medewerkers het Thales-verhaal kennen en willen delen’
Op die manier krijgen potentiële kandidaten een impressie van wat werken bij het high-tech bedrijf inhoudt. ‘Daarnaast sponsoren we ook studieverenigingen, met het doel om zichtbaar te zijn op campussen. We hebben ook brand ambassadors op de campus zelf rondlopen (nu vooral online) om medestudenten te enthousiasmeren over Thales.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
En zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de 
