Mirjam Vollering: ‘Welke recruiters kijken nu écht voorbij het invullen van de actuele vacatures?’

Geschreven door

Vacatures invullen. Vraag recruiters en hun hiring managers naar hun prioriteiten, en meestal krijg je dat als antwoord, zegt Mirjam Vollering. Maar recruiters die alleen met de actuele vacatures bezig zijn, zijn zelden degenen die erbovenuit steken, benadrukt ze ook. ‘Het zijn niet de mensen die meer gewaardeerd worden en meer voor elkaar krijgen.’

‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan.’

Volgens Mirjam Vollering wordt het tijd dat recruiters dat zogenoemde ‘operationele niveau’ eens een keer ontstijgen en hun meerwaarde laten zien voor de organisatie. ‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan. Zoek bijvoorbeeld de bottlenecks uit in je proces. Of kijk waarop de organisatie haar instroom wil sturen. Dan pas kun je echt toegevoegde waarde leveren.’

mirjam volleringKengetallen

Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens het Werf& Seminar over Recruitment Kengetallen. De ervaren interim recruitmentmanager zal dan onder meer vertellen over het belang van data voor je recruitmentbeslissingen, maar belangrijker nog: over hoe je die beslissingen volgens haar ook meer strategisch kunt maken. ‘Dat helpt zowel de business, als jou als recruiter.’ Een voorproefje.

> Wat wil je je luisteraars meegeven?

‘De informatiebehoefte van een recruiter stopt vaak bij het invullen van een bepaalde vacature. Maar zelfs op directieniveau blijkt het lastig om de juiste stuurinformatie op tafel te krijgen. Systemen helpen natuurlijk ook niet altijd mee. Wie kent bijvoorbeeld een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?

Wie kent een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?

Tegelijkertijd is er wel een nadrukkelijk belang dat het operationele niveau overstijgt. Gaat het om diversiteit? Om de tijdigheid van je instroom? Om de kosten? Om internationalisering, regionale verschillen, interne mobiliteit? Of gaat het om specifieke competenties die je wilt binnenhalen? Als je zulke input gebruikt, kun je als recruiter ook meer strategische beslissingen nemen en echt meerwaarde toevoegen.’

> Hoe helpen kengetallen daarbij?

‘Het gaat mij dus eigenlijk niet zozeer om die kengetallen. Waar het mij om gaat is dat je moet weten wat belangrijk is voor een organisatie. En dat je vervolgens daarop kunt sturen. Denk bijvoorbeeld aan een scholengemeenschap, met een bestuur dat vraagt: hebben we in september genoeg gekwalificeerde leerkrachten? Dan kun je antwoorden: “ik denk het wel”. Je kunt het ook uitzoeken: om welke exacte aantallen gaat het?

Zonder planningen en historie blijft het trial and error. En dat is zonde.’

Maar daarbij gaat het dus ook om: wat is de verwachte uitstroom? Wat is de totaal benodigde instroom? Wanneer hebben we die mensen precies nodig? Wie zoeken we dan? Waar vinden we die mensen? Met voortgangsrapportages onderweg. Als je zelf recruitmentmanager bent heb je planningen en historie nodig om aan de slag te gaan. Zonder zo’n basis is het meer trial and error. En dat is eigenlijk altijd zonde.’

> Kun je nog een praktijkvoorbeeld geven waarin data het verschil maken?

‘Bij KPN bleek bijvoorbeeld eens uit de data dat het aandeel vrouwen daalde van 29% naar 23%. En we weten: hoe lager deze waarde, hoe moeilijker het wordt om vrouwen aan te trekken en te behouden. Dit zagen we destijds terug in de selectie- en uitstroomcijfers. Met deze data was het mogelijk te laten zien bij welke functies, niveaus en businessunits dit het meest speelde. Vervolgens konden we gerichte acties inzetten en de instroom monitoren, zodat de organisatie de terugloop kon bijsturen.’

> Bedoel je dat ook met ‘volwassenheid in sturen op cijfers’?

‘Meestal verdeel ik het in meten versus sturen versus voorspellen. De basis van kwaliteit, kosten en doorlooptijd moet er altijd zijn. Ook deze verschillen per organisatie, in belang, in norm, maar zelfs in: wat je meet. Daarom vind ik zo’n exercitie van SHRM over de cost per hire ook relevant. Zij zetten een aantal kosten op een rijtje om te kunnen vergelijken over organisaties heen. Terwijl we dat nu nog nauwelijks toepassen: we vragen bijvoorbeeld wel aan een kleine 200 organisaties wat hun cost-per-hire is. Maar hoe weten we dat we dan vervolgens geen appels met peren vergelijken? Alhoewel: beter een indicatie natuurlijk dan geen enkel idee. Maar het kan dus nóg beter, denk ik…’

> Wat zie je als grootste struikelblok in de praktijk?

‘We weten vaak niet wanneer recruitment succesvol is voor een bepaalde organisatie. Terwijl dat toch echt de basis is. En pas als je de organisatiedoelen kent, kun je ook specifiek gaan meten en sturen op cijfers.’

> En we ontkomen er niet aan: hoe is jouw werk door corona veranderd?

‘Ja, héééél bijzonder hoe snel Nederland vanaf maandag 16 maart ineens thuiswerkte! Ook digitaal lesgeven, wat ik doe voor NCOI, gaat prima. Het is natuurlijk anders met 15 cursisten van wie de een de hele dag op de bank zit en bij de ander kinderen en hond regelmatig de camera inkijken. Maar functioneel werkt het allemaal goed.

‘We zijn nu ruim 2 maanden verder. Ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd is.’

We zijn nu ruim 2 maanden verder en ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd en geschreven is. Persoonlijk vind ik het geweldig dat dit kan, en voor korte termijn oké. We waarderen straks des te meer onze collega’s, de catering op kantoor en een fijne werkplek!’

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens een speciaal online Werf&-seminar over Recruitment Kengetallen. Ook worden dan de nieuwste Kengetallen over de markt gepresenteerd. Hier vind je alle informatie.

Over de ambities van aBlend: ‘Blijvend resultaat boek je nooit met één oplossing’

Geschreven door

Ja, dat hadden ze zich natuurlijk wel anders voorgesteld. Voor jezelf beginnen, terwijl de wereld in een crisis uitbarst, dat was natuurlijk niet het plan. Maar eind vorig jaar had Marieke Por de knoop al voor zichzelf doorgehakt. Ze zou iets nieuws beginnen, samen met Nicoline den Boogert. ‘En als je A zegt, dan moet je ook B zeggen. Er was geen harde aanleiding. Maar als je wacht op hét moment, dan kun je blijven wachten. Ik dacht toen nog: de markt is goed. Toen nog wel. En dus besloot ik de stap te zetten.’

De kiem voor de gezamenlijke onderneming werd al in 2012 (!) geplant.

Niet dat het een onbezonnen actie was. De kiem voor de gezamenlijke onderneming werd zelfs al in 2012 (!) geplant. Marieke was destijds een jaar lang op wereldreis, en stond op het punt met de boot de Atlantische oversteek te maken naar Suriname. Maar voor ze die kant op ging, had ze nog met Nicoline afgesproken op een terras in Sevilla. Daar kwam de eerste keer het plan op tafel. ‘Goh, wanneer durven we de stap te maken?’

Krachten gebundeld

En juist nu, op het moment dat rond de wereld reizen echt iets lijkt uit een héél ver verleden, is het dan zover. Onder de naam aBlend hebben de twee hun krachten gebundeld. ‘We gaan het nu echt doen’, vertelde Marieke in november over de telefoon aan Nicoline. Terugblikkend: ‘Het werd Kerst. Ik dacht: wat is nou het grootste cadeau dat ik aan mezelf kan geven? En hier hadden we het al zó lang over. Zo is het eigenlijk gekomen.’

‘Ik dacht: wat is nou het grootste cadeau dat ik aan mezelf kan geven?’

Er was natuurlijk ook een inhoudelijke aanleiding. Want kijkend naar de markt van Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie en employer branding valt beiden ook iets op. Veel organisaties kijken óf naar tools, of naar de wervingsprocessen, óf naar hoe je met de arbeidsmarkt communiceert. ‘Wij geloven in de mix. We geloven in het juiste blend van oplossingen en ervaringen om jouw werkgeversmerk te laten groeien’, zeggen ze.

‘Het is bij ons niet alleen het middel, we kijken verder.’

‘Employer branding is immers een continu proces, waarbij een mix van oplossingen de strategie succesvol maken. Dat zit hem dus niet alleen in één campagneuiting of het juiste werkproces. Het gaat vooral ook om de juiste boodschap op het juiste moment over een langere periode. Van campagne denken naar een always on-strategie. Het is bij ons niet alleen het middel, we kijken verder.’

Kijkje in vele keukens

Dan gaat het dus om vragen als: wat zijn oplossingen voor de korte termijn? Wat kun je morgen al doen? Maar ook: wat nemen we mee in de strategie voor de langere periode? Door haar jarenlange ervaring bij onder meer Philips en Boskalis heeft Marieke veel in de interne keukens kunnen kijken van grote organisaties. Van interne mobiliteit tot campusrecruitment, en van referral tot externe campagnes: ze kwam het er allemaal tegen. Nicoline heeft juist meer ervaring in de ‘voorkant’: de communicatie naar buiten toe. Media, een merk opbouwen, (online) campagnes, data en branded content-strategieën? Dat is haar kopje thee.

‘Een nieuwe smaak’

Het gaat om ‘een nieuwe smaak in wervingsland’, zo zeggen beide. ‘We combineren bureau en interim en onze jarenlange ervaring met media en strategie. Het is heel fijn om bijvoorbeeld een dag per week inhouse te zitten. Je kunt snel schakelen en je ervaart meteen zelf de cultuur van het bedrijf waarvoor je werkt. Dat is zo waardevol!’

‘Zo waardevol om een dag per week inhouse te zitten.’

Ze vinden het belangrijk dat hun aanpak duurzaam is, het moet voor een langere tijd toepasbaar zijn, zeggen ze. ‘Maar dat betekent niet dat het alleen maar zaken voor de toekomst zijn. Zeker niet. Het vertaalt zich juist ook vaak in praktische, alledaagse adviezen. Zoals we bij Tommy Hilfiger deden, waar we een kanaalstrategie voor de socialmediakanalen maakten.  Welke boodschap vertel je op welk kanaal? En hoe ga je om met een sterk corporate merk? Maar ook heel praktisch: hoe optimaliseer je video’s in je YouTube-kanaal? Die adviezen kun je de dag erna zelf al toepassen.’

Ambitie onverminderd

Vanaf 1 maart wilden ze eigenlijk bij elkaar aan tafel zitten, om van daaruit de wereld van employer branding te veroveren, te beginnen in Nederland. Helaas liep het anders en beperkt het intensief samenwerken zich momenteel tot digitale calls, ook met opdrachtgevers. Hun gezamenlijke ambitie is echter onverminderd, zegt Nicoline. ‘Employer branding is een prachtig vakgebied, we willen het met onze kennis verder helpen ontwikkelen. Ergens aan bijdragen. Het gevoel hebben dat als je weggaat, je het werkgeversmerk verder op de kaart hebt gezet.’

Meer weten?

Marieke Por en Nicoline den Boogert verzorgen op 28 mei een Online Class Haal meer uit je YouTube-video bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Voor iedereen die een succesvolle YouTube-video wil maken. Je hoeft geen specifieke kennis te hebben, maar bent vooral benieuwd naar handvatten en voorbeelden om zelf na afloop direct mee aan de slag kunt gaan.

Matthijs Verburg (eelloo): ‘Tijd om matching precies andersom te bekijken’

Geschreven door

Oké, het is nu crisis. Maar vóór die tijd vond hij het ook al een punt, zegt Matthijs Verburg (eelloo). ‘We naderden toen het punt dat er meer vacatures waren dan werklozen. Een heel bijzonder moment. Maar ook toen zaten er toch nog 800 à 900.000 inactieven thuis, van wie een groot deel best op een of andere manier inzetbaar is en wil zijn op de arbeidsmarkt. We bleken met z’n allen alleen niet in staat om die groep op een goede manier te matchen met de vraag. Dat is toch gek, hè? We zijn een heel slim land. Maar als het om matchen gaat, zijn we nog best dom.’

Niet meer: kijken of mensen bij een vacature passen, maar andersom: welk werk past bij mensen?

Als het zelfs in economisch goede tijden niet lukt om slim vraag en aanbod bij elkaar te brengen, waarom zou dat nu dan anders zijn? Frustrerend, noemt Verburg het zelfs. Daarom heeft hij er met alle collega’s van eelloo zijn missie van gemaakt om dat te veranderen. Op de site van het bureau staat een heus ‘manifest‘, dat laat zien hoe ze dat willen doen. De korte samenvatting: mensen niet meer zien als resources, maar dat systeem juist op zijn kop te zetten: werk als een resource voor mensen te zien. Dus niet meer: kijken of mensen bij bepaald werk passen, maar andersom: welk werk past bij mensen?

Vooruit kijken

‘Anders kijken naar vacatures’, noemt Verburg dat. Wat kunnen mensen goed? En welke werkzaamheden en taken zouden daarbij passen? ‘Iedereen heeft iets wat hem of haar drijft’, zegt hij. ‘En laat organisaties dan zoveel mogelijk plekken zijn waar mensen hun talenten kunnen inzetten. In plaats van: pas ik door het hoepeltje van wat de werkgever wil?’

‘We willen af van: pas ik door het hoepeltje van wat de werkgever wil?’

En daar komt dan – bijna automatisch – nog iets bij. Namelijk het idee dat het zou moeten draaien om wat je met elkaar wil bereiken. ‘En dus niet om de vraag: welk vak heb je 25 jaar geleden geleerd? Dat is niet meer zo interessant als je vooruit kijkt.’

Maar hoe realistisch is dat?

Een mooie visie natuurlijk, maar is het niet naïef? Hoe realistisch is dat beeld van ‘omgedraaid recruitment’ eigenlijk? Nou, bij eelloo proberen ze het ook al lange tijd in de praktijk te brengen. In goede en in slechte economische tijden. En dat levert ook vaak mooie resultaten op. Actueel is bijvoorbeeld de prijs die ze wonnen bij de zogeheten AI x Recruitment-challenge van de NSvP.

Waar zitten de grenzen aan geautomatiseerde beslissingen in recruitment?

In deze challenge gaat het erom de mogelijkheden van A.I. in de wereld van recruitment te onderzoeken en een stap verder te brengen. Hoe kan A.I. recruitmentbeslissingen beter en transparanter maken en voor alle betrokkenen een meerwaarde zijn ten opzichte van traditionele werving- en selectiemethoden? En waar zitten de grenzen aan geautomatiseerde beslissingen?

Een soort Tinder

Op die challenge kwam eelloo met ‘een soort Tinder‘, waarbij mensen op een bestaand recruitment-platform (WIJIJ) kunnen zoeken naar banen die matchen met hun eigen brede profiel. Het achterliggend algoritme leert zo steeds beter passende aanbevelingen te doen. Daarbij gaat het nadrukkelijk niet alleen om de match op harde eisen, maar juist ook om soft skills, drijfveren en persoonlijkheid. En ook type organisatie en inhoud van de functie worden meegenomen in de match. Zo wordt het voor de betrokkene inzichtelijk welke werkzaamheden, en welk type organisatie bij hem of haar passen en ook om werk te vinden in heel andere sectoren.

‘Je kunt in die tool niet alleen aangeven wat bij jou past en wat niet, maar ook waarom’, legt Verburg uit. ‘Zo leren we niet alleen een betere match te maken tussen mens en organisatie, maar ook welke elementen voor mensen belangrijk zijn. Dat zorgt niet alleen voor een beter verhaal bij een sollicitatiegesprek, maar ook voor eerlijke AI, zonder dat er discriminerende factoren worden meegenomen.’ En dat alles volgens de principes van ‘explainable A.I.’, oftewel: waarbij je de resultaten kunt uitleggen, en het geen black box is.

‘Een goede match leidt aantoonbaar tot meer werkgeluk.’

Doel van het project is niet alleen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt betere kansen te bieden. Ook wordt ermee beoogd werkenden betere loopbaanbeslissingen te laten nemen. ‘Er is over het algemeen veel meer efficiency te halen in de match’, zegt Verburg. ‘Dat klinkt aan de ene kant misschien heel bedrijfseconomisch, maar een goede match leidt ook aantoonbaar tot meer werkgeluk. Het scheelt heel veel als je weet dat je van waarde bent. En we kunnen nu techniek inzetten om te zorgen dat je beter tot je recht komt. Waarom zouden we die technieken niet meer gaan gebruiken?’

Wat moet de kandidaat eigenlijk kunnen?

Maar om goed te kunnen matchen, is het natuurlijk niet alleen belangrijk dat werkzoekenden weten wat ze kunnen en willen. De andere kant van de medaille is minstens zo belangrijk. En hier is minstens zoveel te winnen, erkent Verburg. Veel werkgevers hebben nauwelijks in kaart wat ze écht in een kandidaat zoeken, wat voor de baan écht de belangrijke vaardigheden zijn, vandaag én morgen, kortom: wat een kandidaat al dan niet geschikt maakt.

Over het algemeen wordt vrij slecht ingeschat wat nodig is om een functie te vervullen.

Kortweg zijn er drie manieren om daarachter te komen, zegt hij. Óf je vraagt aan de hiring manager of recruiter wat belangrijk is. Óf je gaat meten wie er succesvol is, en vertaalt dat vervolgens terug naar je recruitmentpraktijk. En als derde mogelijkheid: je gebruikt de wetenschap. De eerste optie is momenteel nog de meest gangbare vorm. Maar die kent ook een stevig nadeel, zegt Verburg. ‘Als je aan de hiring manager vraagt wat belangrijk is, gaat het meestal meer over de fit met de organisatie dan over het werk dat je gaat doen. Over het algemeen wordt vrij slecht ingeschat wat nodig is om een functie te vervullen. Met alle gevaren van dien. Het sluit al snel groepen uit, en is gewoon niet zo geschikt om je selectie op te baseren.’

Meten is niet echt weten

Meten dan maar? Dat klinkt in elk geval een stuk aantrekkelijker. Meten is immers weten. En als je weet wie goed hebben gepresteerd in het verleden, kun je dat mooi doortrekken naar de toekomst, toch? Maar ook dat meten kent zo zijn nadelen, aldus Verburg. ‘Het kan bijvoorbeeld leiden tot een monocultuur, waarbij iedereen op elkaar lijkt. Dat is niet goed voor je diversiteit. Je weet namelijk niet hoe mensen het zouden doen die je níet hebt aangenomen. Bovendien is het lastig echt een grote steekproef te krijgen, zodat je al snel zit met meetproblemen. Het is sowieso bijzonder lastig om objectief prestaties van mensen te beoordelen. Maar het allerbelangrijkste nadeel: het is niet toekomstgericht. Het kijkt alleen naar het verleden. Terwijl in de toekomst heel andere vaardigheden nodig kunnen zijn.’

‘Stel: je bent journalist. Dan weten we uit wetenschap wel voor 90 procent van wat je dan moet kunnen.’

De derde optie is wat dat betreft aantrekkelijker, schetst Verburg. In de wetenschap zijn nu al vrij veel data over bepaalde beroepen te vinden. ‘Stel: je bent journalist. Dan weten we uit wetenschap wel voor 90 procent van wat je dan moet kunnen. En dan hebben we nog niemand om een functie-eis gevraagd. Vanuit optie 1 kun je dan nog wel een extra eis toevoegen. Pas je als journalist bijvoorbeeld beter bij De Groene Amsterdammer of De Telegraaf? Maar als je het zo doet, kun je veel efficiënter matchen op grote schaal en beter dan zoals het nu nog vaak gebeurt.’

Matchen zonder uitvragen

Deze vorm van matchen maakt ook een overstap tussen sectoren makkelijker, denkt hij. ‘Je kunt heel veel matchen zonder het te hoeven uitvragen. Als je bijvoorbeeld bij de ANWB gewerkt hebt in een callcenter, dan blijkt uit de data dat je waarschijnlijk ook goed zou passen als assistente van een huisarts. Dat is een stap die echter nu nog niet zo makkelijk gemaakt wordt. Als we die ingrediënten rijker zouden gebruiken, en die techniek meer zouden inzetten, zou je de arbeidsmarkt een stuk soepeler kunnen laten verlopen.’

‘We stappen in de samenleving sowieso steeds meer af van het idee van vastomlijnde beroepen’

Daar past wat hem betreft ook het voorbeeld bij van de zogeheten ‘skillspaspoorten’, waar eelloo momenteel mee bezig is, samen met onder meer AWVN, Luchtvaart community Schiphol, House of Skills en vijf bedrijven op de nationale luchthaven. Het idee daarbij: je niet blindstaren op functieniveau en -titel, en de daarbij behorende diploma’s, maar een tool die in één oogopslag zien welke skills en talenten je als medewerker in huis hebt. Ook als je een bepaald diploma níet hebt. Ook dat zou toegang tot bepaalde beroepen voor mensen makkelijker maken maken.

‘Je kunt heel veel matchen zonder het te hoeven uitvragen.’

‘We stappen in de samenleving sowieso steeds meer af van het idee van vastomlijnde beroepen’, zegt Verburg. ‘Het schuift steeds meer op naar taken en werkzaamheden. Ook termen als jobcarving en jobcrafting hebben hierop betrekking. Werken met skillspaspoorten, waarop duidelijk staat wat voor vaardigheden je allemaal in huis hebt, zou dit veel makkelijker maken. Het sluit ook goed aan bij onderzoek waaruit blijkt dat er nog veel verrassende, verborgen matches op de arbeidsmarkt zijn te maken.’

Patronen doorbreken

Zo zijn er veel initiatieven gaande om de arbeidsmarkt ‘soepeler’ te maken, vertelt Verburg. En dat is hard nodig ook, zegt hij. ‘Als mensen vinden we het over het algemeen moeilijk om patronen te doorbreken. Ik heb zelf bijvoorbeeld psychologie gestudeerd. Dus dan blijf je de rest van je leven psycholoog. Om dat even omver te duwen, dat is lastig. Maar dat sectoraal denken, dat ‘ik ben iemand uit de zorg’, dat hindert wel eens het vrij heen en weer stappen op de arbeidsmarkt.’

‘Dan zie ik voor de aanleg van zonnepanelen weer een groep Bulgaren ingevlogen worden. Zonde.

En dat is vaak zonde, zegt hij. ‘Dan zie ik bijvoorbeeld dat voor de aanleg van weides met zonnepanelen weer technici uit Bulgarije worden ingezet. Terwijl er Nederlanders thuis zitten die dit ook best zouden kunnen en willen, maar alleen de juiste papieren ontberen. Dat vind ik dan jammer. Qua technologie zijn we gelukkig echt een heel eind op weg om dit goed te ondersteunen en te veranderen. Nu moet het nog in de praktijk gebeuren.’

Leerbaarheid centraal

Hoe ziet hij eigenlijk de toekomst van matching? Zijn we bijvoorbeeld over 5 jaar zover dat algoritmes voor ons al de ideale baan kunnen vinden, op basis van ons online gedrag? ‘Ik denk dat we over 5 jaar wel iets meer van onze huidige dogma’s af zijn. Het zal minder gaan om: wat hebben we in huis, maar meer om: wat kunnen we ze nog leren?’

‘Bijna niemand doet nu nog iets wat hij of zij 20 jaar geleden ook al deed. En dat zal zich doorzetten.’

Kennis veroudert immers steeds sneller. ‘Bijna niemand doet nu nog iets wat hij of zij 20 jaar geleden ook al deed. En die trend zal zich doorzetten. Maar het zal in de toekomst ook veel meer gaan om: de juiste plek vinden. Daarmee bedoel ik: een plek waarin jij bijdraagt aan iets waaraan je ook bijdragen wil. Er zijn natuurlijk al cultuurchecks. Maar wij zijn nu ook verder aan het kijken, en onderzoeken hoe je ook de juiste waarden zou kunnen matchen. Dan gaat het dus niet alleen over of je ideeën over de werk/privébalans passen bij die van de organisatie, maar ook bijvoorbeeld over matching met de sustainable development goals. Hoe zit de organisatie daarin? En hoe zit de kandidaat daarin? Ook daarop kun je beter matchen dan tot nu toe gebeurt. En dat is dan vervolgens typisch zo’n onderwerp dat je goed kunt doorspreken in een sollicitatiegesprek, in plaats van daar alleen de checks en balances af te vinken.’

Meer weten?

Jaap Jan van Assen, collega van Matthijs Verburg, was recent bij People Power Podcast om te praten over de NSvP-AI x recruitment-challenge:

https://open.spotify.com/episode/4ikTslna1P6Yt9zfeNvDM7

Hoe deze recruitment-supervrouw kanker overwon – en nu knokt om weer de oude te worden

Geschreven door

Ze vond het ‘best moeilijk’ om er zo openlijk over te beginnen, zegt ze, zo midden in de crisis rondom het coronavirus. Omdat het zo persoonlijk is natuurlijk, maar ook omdat nu alles wel om corona lijkt te draaien. Toch deed Sheila van der Meeren het. Want hoe vreselijk het om zich heen grijpende COVID19-virus ook is, het is natuurlijk niet het enige gezondheidsissue waar we met z’n allen mee kampen. En ook niet het enige dat grote impact heeft op de samenleving. En daar wil ze graag aandacht voor vragen.

Corona is natuurlijk niet het enige gezondheidsissue waar we met z’n allen mee kampen.

fuck ik heb kanker iris sheila van der meeren supervrouwEn dus brengt de Waalwijkse binnenkort het boek uit: ‘Fuck, ik heb kanker’. Over haar eigen medische ervaringen van de afgelopen jaren, en over haar recente werk voor de stichting Supervrouw. Dit alles bedoeld om anderen die met hetzelfde probleem kampen te inspireren en te helpen, maar ook om een (dure) stamceltherapie in Mexico te bekostigen die haar eigen kwaliteit van leven weer aanmerkelijk kan verbeteren.

Hoe verder na de diagnose?

Want het waren twee heel bijzondere jaren, vertelt ze. Sinds het moment dat ze in mei 2018 de diagnose kreeg, en zich afvroeg: hoe nu verder? Want ja, daar sta je dan. Borstkanker. En alleenstaande moeder van 2 kinderen, met een eigen onderneming in de recruitmentbranche waar je grootse plannen mee hebt. ‘Ik had net mijn laatste spaargeld gestoken in mijn eigen kantoor’, blikt ze terug. ‘Ik had echt het plan om te gaan groeien, mijn business was er helemaal klaar voor. Ja, toen kwam dit er wel even vervelend tussendoor natuurlijk…’

‘Ik had echt het plan om te gaan groeien, mijn business was er helemaal klaar voor.’

De jaren erna werkte ze ‘gewoon’ door, in het vernieuwde kantoor, tussen de chemobehandelingen door. Ze wilde dat klanten zo weinig mogelijk ervan wisten en merkten, want dat zou misschien klanten kunnen kosten. En dus blogde ze al die tijd onder pseudoniem. Deze maand maakte ze echter bekend dat ‘Iris‘ eigenlijk ‘Sheila van der Meeren’ heet. ‘Het is echt een deel van mij’, zegt ze nu. ‘Als je zelf het verhaal bent, kun je op een gegeven moment niet langer een andere naam kiezen, vind ik. Heel veel mensen halen ook inspiratie uit mijn verhaal. Tegen hen wil ik ook zo eerlijk mogelijk zijn.’

‘Tuimelde zo in een franchise’

De 45-jarige Van der Meeren werkt al heel wat jaar in de recruitmentbranche. Na een aantal banen in loondienst, eerst als accountmanager in HRM-software, en daarna bij een detacheringsbureau, startte ze in 2009 met ‘Recruitment4You‘. Net moeder geworden, ‘geen handige planning in ondernemerschap’, begon ze in een ‘mobiele kantoorunit’ met twee werkplekken. Maar haar aanpak viel al snel op, waarna ze werd benaderd om haar formule om te zetten in een franchiseformule.

‘Ik was net moeder geworden, geen handige planning in ondernemerschap.’

In een razend tempo werd daarvoor vervolgens alles geschikt gemaakt. ‘Stevige kost’, blikt ze terug, ‘en ik tuimelde daar zo in.’ Vijf jaar lang draaide ze vervolgens een hele franchiseformule met haar recruitmentbureau. Tot het haar te veel werd. ‘Ik was altijd aan het werk. Had weinig sociaal leven over. En dat met twee kinderen, dat wilde ik eigenlijk niet meer.’

De echt grote klap kwam erná

En dus besloot ze om te ‘downsizen’, oftewel: afscheid te nemen van de franchisenemers, en weer gewoon met haar eigen formule verder te gaan. In 2016 lukte dat. En de jaren erna liepen zelfs voorspoedig. Tot dat moment in 2018 dus, waarop ze de verschrikkelijke diagnose kreeg. De groeiplannen konden meteen de koelkast in. Wat volgde, waren onder meer 29 chemo- en immuno-behandelingen. Met tussendoor nog vele onderzoeken. Daarna volgden de operatie en bestralingen.

‘Al die behandelingen hadden me uitgeput.’

‘Maar de echte grote klap kwam pas erná’, vertelt ze. ‘Al die behandelingen hadden me uitgeput. En er kwamen zakelijke tegenslagen. Zoals een klant die me oplichtte, door een kandidaat aan te nemen zonder de fee te betalen. In vol besef wat er gaande was, brak ik nadat ik ophing in tranen uit. Ik prijs me gelukkig met een team van fijne mensen en studenten om me heen die het op kantoor draaglijk maakte.’

Genezen verklaard. Maar nog niet de oude

Ja, ze was genezen verklaard. Officieel ‘schoon’, zoals het dan zo mooi heet. Maar het is niet zo dat ze daarmee haar oude leven ‘gewoon’ weer kon oppakken. ‘Ik dacht dat ik er met het afsluiten van het behandeltraject zou zijn. Maar het herstel van de behandelingen bleek minstens zo belangrijk. Ontdekken wat je wel en niet kunt. Mijn werk kan ik nog uitstekend doen, maar wel op momenten die bij mij passen. En soms betekent het dat ik ’s nachts werk. Want door de chemo is mijn slaapritme verstoord geraakt. Gelukkig kan ik als eigen baas zelf bepalen hoe mijn werkschema eruitziet.’

‘Mijn werk kan ik nog uitstekend doen, maar wel op momenten die bij mij passen.’

Maar er zijn meer fysieke ongemakken. Zoals cognitieve uitval, waardoor ze af en toe zegt niet op woorden te kunnen komen, zeker in stresssituaties. Of sporten, wat nu lastiger is dan hiervoor. En dan heeft ze ook nog intoleranties voor veel voedingsstoffen erbij gekregen. Kortom: ‘De lijst met restklachten is lang.’

De mogelijkheden van stamceltherapie

Bij toeval (‘Maar ja, wat is toeval?’) stuitte ze vervolgens op de mogelijkheden van stamceltherapie om die klachten terug te brengen. Een voor haar veelbelovende therapie, met echter één grote kanttekening: hij wordt niet vergoed door de ziektekostenverzekering. Wat nu te doen? ‘Langzaam begon toen het idee te ontstaan om al mijn ervaringen, alle middelen die ik heb getest en ook hoe ik door de moeizame tijd ben komen door mijn optimisme, uit te geven in een boek.’

De opbrengst is volledig bedoeld om de stamceltherapie mogelijk te maken.

Het was begin dit jaar, toen corona nog zomaar als ‘een griepje’ in China afgedaan werd. Wat volgde was een stichting, Supervrouw geheten, bedoeld om vrouwen in soortgelijke situaties ’te inspireren en te empoweren’. En het boek dus, dat nu in pre-order is en in juni officieel moet verschijnen. De opbrengst is volledig bedoeld om de stamceltherapie mogelijk te maken.

‘Ik kwam erachter dat er eigenlijk niets voor deze doelgroep was’, zegt ze. ‘Daarom ben ik met deze stichting gestart. En vervolgens kwam ook het idee om dat boek uit te geven. Ik weet best: ik ga daarmee geen grote veranderingen teweeg brengen. Maar ik denk wel dat ik veel praktische problemen voor mensen ermee kan oplossen. Ik vraag de mensen ook altijd waarom ze het boek bestellen, zodat ik er ook een persoonlijke boodschap in kan schrijven.’

Nu voor een moeilijke afweging

Ze zit momenteel in de moeilijke fase dat ze een offerte uit Mexico heeft gehad, om voor 32.500 euro een 6-daagse behandeling te ondergaan, waarna ze weer helemaal de oude zou zijn, zonder bijwerkingen. Via de acties tot nu toe is zo’n 11.500 euro daarvan al binnen. ‘Eén man doneerde gewoon 1.000 euro, zó bijzonder.’ Maar nu is dus de vraag: hoe de rest van het geld bij elkaar te krijgen? Durft ze de offerte wel te ondertekenen? En dan is door de coronacrisis alles ook nog eens ‘ondergesneeuwd’, zoals ze het zelf zegt.

‘Had ik zó hard gewerkt om sterk te blijven, en dan krijg je ineens dit over je heen.’

‘In maart gingen we los met de stichting. Maar de aandacht ging toen volledig uit naar corona.’ Dat merkte ze trouwens ook zakelijk meteen. ‘Medio oktober begon het bij mij weer te draaien. En in januari, februari stond het er zelfs heel goed voor. Maar toen brak ineens corona uit. Had ik zó hard gewerkt om sterk te blijven, en dan krijg je ineens dit over je heen. Ik heb nu nog 1 vacature in behandeling die spoed heeft, en 1 vacature voor een kok, waarvan de opdrachtgever heeft gezegd: je mag zoeken, maar je hoeft geen haast te maken. Het restaurant is nu namelijk toch gesloten…’

Groeiplannen zijn niet verdwenen

Moeilijke tijden dus. Maar Van der Meeren is er het type niet naar om bij de pakken neer te gaan zitten. ‘Positief zijn, creatief zijn, dat houdt me op de been. In de zomer van 2019 had ik ook een moeilijk moment. Dacht ik: hoe moet ik het in vredesnaam allemaal gaan rondbreien? Maar ook toen had ik het gevoel: het komt goed. En dat heb ik nu gelukkig weer.’

‘Positief zijn, creatief zijn, dat houdt me op de been.’

cts scanDe groeiplannen met haar eigen onderneming? Die zijn er dan ook nog steeds. Onverminderd. ‘Ik wil gewoon heel graag groeien’, zegt ze. Dat moet onder meer gebeuren met twee scans, zowel aan de kant van werkgevers als bij kandidaten. De eerste is de Cultuur Talenten Scan (CTS®), die inzicht geeft in de cultuur van je bedrijf. De andere is de Pre-Selectie Scan (PRS®) die besproken wordt tijdens het sollicitatiegesprek en die inzicht geeft in de aangeboren competenties van een kandidaat. Leg die twee op elkaar en een betere match ligt in het verschiet, zegt ze.

‘Een aantal studenten zou gaan afstuderen op deze scans. Dat hebben we nu stilgelegd.’

‘Een aantal studenten zou gaan afstuderen op deze scans. Dat hebben we nu stilgelegd. Maar mijn ambitie is er nog steeds. En vanaf augustus willen we dit heel graag weer oppakken. Omdat ik heel graag wil dat heel Nederland dit soort scans gaat gebruiken. Vanuit zakelijk belang, natuurlijk, maar ook vanuit een stukje idealisme. Ik denk namelijk echt dat recruitment daarvan beter zou worden.’

Doneren?

fuck ik heb kanker iris sheila van der meeren supervrouwHet boek ‘Fuck, ik heb kanker’ van Sheila van der Meeren (onder het pseudoniem Iris Lemaere) is nu in pre-order verkrijgbaar en verschijnt officieel in juni.

Nieuw platform Unlocqed wil matchen volgens principe van ‘The Voice’

Geschreven door

Eigenlijk wilden ze al eerder live gaan. Maar een van de oprichters, Murat Ersoy, raakte geveld door Corona. En nou is het sowieso al een rare tijd om met een nieuw initiatief te komen; in zo’n geval is het dat natuurlijk helemáál. Maar zie, Ersoy (foto hiernaast) knapte de afgelopen weken gelukkig weer op. En dus mogen ze het vandaag officieel aankondigen: na lang bèta testen is unlocQed nu dan eindelijk écht live.

unlocQed vult een gat wat allang braak lag, zegt Mahir Özdemir.

Een mooie dag, aldus mede-oprichter Mahir Özdemir. En niet alleen voor het team zelf, maar volgens hem zelfs voor de hele arbeidsmarkt. Want unlocQed vult een gat wat allang braak lag, zegt hij. Namelijk: de doelgroep van latente kandidaten matchen aan geïnteresseerde werkgevers, op een manier die kandidaten privacy garandeert, en dus activeert. En ook nog eens bias uitsluit. Een beetje zoals ‘The Voice‘, zo is het uitgangspunt.

De kandidaat beslist

Wat is het idee? Werkzoekenden kunnen op unlocQed hun profiel plaatsen, maar dan zónder naam, leeftijd of geslacht. Een werkgever kan vervolgens op het platform contact zoeken met kandidaten via een chat of videochat. Maar de kandidaat beslist óf en wanneer zijn of haar persoonlijke gegevens worden prijsgegeven. Dit voorkomt onbewuste aannames en voorkeuren van werkgevers tijdens de start van de werving en selectie, aldus de oprichters.

Werkzoekenden kunnen op unlocQed hun profiel plaatsen, maar dan zónder naam, leeftijd of geslacht.

En dat niet alleen: werkgevers kunnen door deze aanpak ook méér potentiële kandidaten bereiken, zegt Özdemir. ‘Kandidaten bijvoorbeeld aan wie ze in eerste instantie niet zouden hebben gedacht. Of waarmee zij tot nu toe geen contacten konden leggen.’ De reden daarvoor: doordat het anoniem is, zullen mensen met een betaalde baan volgens hen zich eerder vrij voelen op hun profiel te uploaden. ‘Zij kunnen zo namelijk ongestoord en in hun eigen tijd de markt verkennen voor betere arbeidskansen. Daarnaast hoeven zij niet beducht te zijn dat hun huidige collega’s of werkgever erachter komt…’ Wat natuurlijk dus ook weer tot meer kandidaten kan leiden voor werkgevers.

Met een gerust hart rondstruinen

Cookies? Volgens Özdemir worden ze op de site tot een minimum beperkt. ‘Persoonsgegevens blijven daardoor altijd vertrouwelijk. Gebruikers kunnen er met een gerust hart rondstruinen. Ze worden daarna niet achtervolgd met advertenties of spamberichten. Ze krijgen alleen bericht als een werkgever in hen geïnteresseerd is. ‘In letterlijk 6 clicks kun je zo 4 sollicitatiegesprekken krijgen.’

‘In letterlijk 6 clicks kun je zo 4 sollicitatiegesprekken krijgen.’

Bedrijven kunnen een bedrijfsprofiel aanmaken. Hier plaatsen zij bijvoorbeeld blogs, maar ook hun vacatures, waarop leden van het platform dan ook actief kunnen reageren. Leden kunnen er ook bedrijven volgen naar wie hun interesse uitgaat. Bedrijven die meegedaan hebben aan de test bevestigen de behoefte aan blogs en informatie om meer te vertellen over hun bedrijf en over de branche waarin zij actief zijn. De volgende update zal hier verder op inspelen, belooft Özdemir.

Het volgende ‘ecosysteem’

Het idee is ontstaan uit de ruime recruitmentervaring van onder meer Ersoy. Hij vond dat je mensen op basis van persoonlijkheid, kennis, kunde en kwaliteiten moest beoordelen, maar dat de huidige platforms hier niet aan voldeden. Ersoy was al begonnen aan de ontwikkeling van dit ‘disruptieve platform’, toen hij zo’n 2,5 jaar geleden Özdemir tegen het lijf liep, die op dat moment net voor zichzelf was begonnen met een adviesbureau op het snijvlak van marketing, sales en blockchain. Bij die ontmoeting werd het zaadje van de samenwerking geplant. ‘Ik dacht meteen: wow, wat vet’, vertelt Özdemir.

Toch duurde het dus nog geruime tijd voordat het platform daadwerkelijk in de lucht kwam. Dat heeft volgens hem onder meer te maken met de vele bètatests die zijn gedraaid, waar zeker 100 mensen aan hebben meegedaan. En nieuwe software maken, dat vergt ook gewoon tijd, zegt hij. Maar het is dan ook niet zomaar een nieuw jobboard dat hier wordt live gezet, aldus Özdemir. Het gaat hier volgens hem zelfs om: ‘het volgende ecosysteem’

Van werkgeluk tot bomen planten

‘Daarom werken we bijvoorbeeld ook samen met WeConomics van Paul Bessems. Het gaat ons niet alleen om een nieuw businessmodel, maar om een heel nieuw community-model, een andere manier van kijken naar de arbeidsmarkt. Met een heel frisse blik willen we de arbeidsmarkt ingrijpend openbreken. Want wij geven om werkgeluk, vanuit de kant van werknemer en werkgever.’

‘Het gaat ons niet alleen om een nieuw businessmodel, maar om een heel nieuw community-model’

En het gaat zelfs niet alleen om menselijk geluk, zegt Özdemir (foto hiernaast). Ook aan de planeet is gedacht. ‘Bij elke nieuwe arbeidsrelatie planten wij namelijk via Trees for All een boom in Nederland én in het buitenland. Daarnaast planten wij ook nog eens twee bomen bij elke ingekochte vacature. Zo draag je niet alleen bij aan je eigen carrière en werkgeluk, maar doe je ook wat voor de medemens en onze aarde.’

Moedig voorwaarts!

Grote woorden? Zou kunnen. Maar de live sessies die het nieuwe platform heeft georganiseerd met zowel klanten als latente kandidaten geven Özdemir in elk geval alle vertrouwen. ‘Dan zie je dus dat het werkt’, zegt hij. ‘En dan kan ik dus ook wel zeggen: we hebben er zin in! Dit is nog maar het begin. Wij gaan verder met ontwikkelen. De eerste stap is in elk geval gezet. En nu: moedig voorwaarts!’

‘Je ziet in HR op IT-gebied nog best veel oud denken.’

De initiatiefnemers zijn nu zelfs bezig met een boek om hun kijk op verbetering van de arbeidsmarkt vast te leggen. ‘Je ziet in HR op IT-gebied nog best veel oud denken’, zegt Özdemir. ‘Zeker nu door de crisis zal er beweging komen, daar ben ik van overtuigd. Onder druk wordt alles vloeibaar. En ik denk dat wij daar de goede oplossing bij gevonden hebben.’

Gesteund door onderzoek

Hij weet zich daarbij ook gesteund door onderzoek. In opdracht van unlocQed ondervroeg DirectResearch eind vorig jaar bijna 3.000 Nederlandse volwassenen over de arbeidsmarkt. Op de stelling ‘Ik heb een leuke baan, maar als er een betere en leukere baan voorbijkomt sta ik open voor een nieuwe uitdaging’, antwoordde 63% met: ‘eens’.

‘Het sollicitatieproces kan hierdoor sneller, efficiënter, voordeliger en duurzamer.’

Dat geeft voor Özdemir aan dat de sleutel bij de latente kandidaat ligt. Als je die weet te activeren, zonder dat op straat ligt dat hij of zij aan het solliciteren is, neem je veel frustratie uit het recruitmentproces weg, zegt hij. ‘Dan wordt de kans op slagen ineens vele malen groter. Het sollicitatieproces kan hierdoor sneller, efficiënter, voordeliger en duurzamer.’

Lees ook

 

Een crisis? Deze 7 flex-ondernemers zien juist nu volop kansen

Geschreven door

Positief blijven. Optimisme. Vooruit kijken. Kansen zien. Mogelijkheden. Jezelf blijven aanpassen. Het lijken misschien dooddoeners, maar het is de enige manier om – samen – uit de huidige crisis te komen. Dat stralen in elk geval alle ondernemers uit die zijn geïnterviewd voor de nieuwe editie van het bijzonder vormgegeven online magazine What’s Up, een uitgave van UP in business, bureau in Breda dat staat voor ‘slimme groei’ in sales en recruitment. Onder die geïnterviewden ook veel mensen uit de arbeidsbemiddeling- en recruitmentbranche. Wat zeggen zij zoal over de huidige tijd? Een overzicht in 7 opvallende quotes.

‘Je moet mensen benaderen als ze thuis zitten’

Wie: Eric Mijnsbergen

Is: DGA Flextra Engineering, bemiddelaar in vaklieden

Zegt: ‘In deze corona-crisis stopte iedereen met vacatures plaatsen en trok men alle budgetten in. Wij hebben ons 14 dagen rustig gehouden, omdat we merkten dat werknemers en zzp’ers andere zaken aan hun hoofd hadden. Daarna zijn wij vol aan het werven gegaan. Net als in de kredietcrisis. Je moet mensen benaderen als ze thuis zitten. We zijn nu volop bezig om deze vaklieden te plaatsen, waardoor we hopen de iets mindere start binnen enkele maanden goed te maken.’

‘Gebruik juist deze tijd alsof het Kerstmis is’

Wie: Marc Lammers

Is: voormalig hockeycoach, tegenwoordig motivational speaker

Zegt: ‘We moesten in Beijing spelen, hoogste smoggehalte van de wereld. Iedereen zei: crisis, crisis, je kunt daar niet sporten. Ik dacht alleen maar: kansen. Want nu kunnen we ons onderscheiden ten opzichte van de concurrentie. En dus zijn we klimaatkamers ingegaan om te kijken wat er gebeurt, hebben we ijsvesten gebruikt om sneller te herstellen na een wedstrijd. Zo zijn we ons zo snel mogelijk gaan aanpassen aan de omstandigheden.’

‘We hebben geen invloed op corona. Maar je hebt wel 100% invloed op jezelf, op je aanpassingsvermogen.’

‘We hebben geen invloed op corona. Maar je hebt wel 100% invloed op jezelf, op je aanpassingsvermogen. Ben je agile? Creatief? Innovatief? Ik ben zelf van school afgestuurd. Hartstikke dyslectisch. Wist ik niet. Maar ik kwam erachter: dyslexie is geen handicap, het is geen crisis, het is een gave. Want het compenseert alles. Wij dyslectici kunnen juist creatief denken. We spelen nu ook niet tegen een crisis. We spelen tegen de concurrentie. En nu gaat het erom: wie bereidt zich het beste voor? Als hockeyers trainden wij bijvoorbeeld altijd op Eerste en Tweede Kerstdag. Want dan wist ik dat de concurrent niet trainde. En zo wonnen wij misschien wel de Olympische Spelen. Dus gebruik juist deze tijd alsof het Kerstmis is. En bereid je goed voor, voor als het weer gaat beginnen.’

‘Dit voelt als een nieuw begin’

Wie: Stefanie Kollen

Is: samen met Maartje van Mackelenbergh eigenaar van Licht, schakel tussen zelfstandige, energieke professionals en ondernemende organisaties op het gebied van marketing- en communicatieopdrachten.

Zegt: ‘Daar waar het allemaal begon 5 jaar geleden, aan de keukentafel. Daar zitten we de laatste weken weer. Ergens voelt het ook weer een beetje als een nieuw begin. Alles staat op scherp, je bent nog alerter dan anders en de adrenaline giert door je lijf. Het zijn absoluut spannende tijden, maar het brengt ook veel mooie dingen. Zo hebben we voor een aantal zorginstellingen heel goed kunnen helpen met kandidaten die werden ingezet op crisiscommunicatie of extra ondersteuning op de afdeling communicatie, omdat de druk daar gewoonweg te hoog was geworden. Zo tastbaar kunnen bijdragen is mooi en dat geeft voldoening.’

‘Ik slaap beter dan ooit’

Wie: Lieke van Loon

Is: eigenaar Werken in de Kempen, vorig jaar nog het snelst groeiende bedrijf van Nederland.

Zegt: ‘In het begin durfde ik het niet uit te spreken maar ik heb het toch gedaan… Ja, ik voel me veel beter sinds de crisis! Raar maar waar. Mensen vragen of ik, gezien het grote omzetverlies, nog wel lekker slaap en of ik me zorgen maak over de toekomst. Maar het antwoord is: ik slaap beter dan ooit en ik maak me klaar voor de toekomst!’

‘Het voelt alsof de TGV even een stop heeft gemaakt voor een grote beurt, om beter dan ooit terug te keren.’

‘Het voelt alsof de TGV even een stop heeft gemaakt voor een grote onderhoudsbeurt, om vervolgens beter dan ooit terug te keren. Ik heb rust in mijn hoofd. Zie de dingen die echt belangrijk zijn en heb mijn gezin van dichterbij meegemaakt dan ooit tevoren. We hebben de ruimte gebruikt om de franchiseformule voor Werken in de Regio uit te werken en in een paar weken heb ik mijn dochter leren paardrijden, maken we samen huiswerk, mijn zoon is zindelijk en mijn man blijkt een fantastische vent te zijn! Ik zal zeker niet zeggen dat ik dankbaar ben voor deze crisis, maar het heeft de wereld wel wakker geschud. We hoeven niet constant in de hoogste versnelling te staan.’

‘Het virus heeft ook een positieve keerzijde’

Wie: Jill Modes

Is: algemeen directeur Exact personeelsintermediair

Zegt: ‘Natuurlijk, de crisis kost ons omzet. Je kunt daar erg mee worstelen en erover inzitten. Maar dat doe ik heel bewust niet. Uiteraard is corona op zichzelf vreselijk, zowel voor de gezondheid als de economie. Voor bedrijven heeft het virus in mijn ogen een keerzijde, zoals die van haat liefde is en van oorlog vrede. En die keerzijde is dat je ondanks de ellende echt iets kunt betekenen. In de samenleving zie je dat ook – eindelijk – gebeuren, dat mensen elkaar helpen, dat er aandacht is voor een ander. Ik probeer dat in mijn eigen organisatie en voor klanten ook te doen. Mensen opbeuren, positief te laten blijven, het licht aan het einde van de tunnel te laten zien.’

‘Dé kans om de juiste banden op de auto te leggen’

Wie: Geert-Jan Waasdorp

Is: directeur Intelligence Group

Zegt: ‘Niet alleen privé maar ook zakelijk en richting de collega’s heb ik iedereen voorgehouden dat deze situatie, ongeacht hoe lang die duurt, een verloren kans zou zijn als je hem alleen zou uitzitten en daarna zou verwachten dat alles weer was, zoals het was. Corona is een unieke en uitgelezen mogelijkheid om datgene dat je te lang hebt uitgesteld juist nu op te pakken. Mathijs Bouman omschreef het in het FD als een pitstop bij een Formule 1-wedstrijd. We zijn continu aan het voortjagen in de ‘ratrace’ van het ondernemen. Corona is een pitstop, een reflectiemoment, een kans om de juiste banden op de auto te leggen én daarna de race te vervolgen om hem te winnen.’

‘Innoveren geeft sowieso meer energie dan erop gokken dat je met je huidige banden de finish haalt.’

‘Waar de één zich in deze crisis geheel terugtrekt om te overleven, maakt de ander overuren door vooral te blijven doen wat ze altijd al deden. In de tussencategorie zitten de winnaars: de bureaus en corporates die nadenken hoe ze hun tijdelijke overcapaciteit kunnen gebruiken om te trainen, te innoveren en te automatiseren. Corona als uitgelezen mogelijkheid om bijvoorbeeld het nieuwe recruitmentinstrumentarium succesvol te implementeren, zoals Recruitment Marketing Automation. Zonder enige twijfel de reuzendoder en succesformule voor recruitment in de toekomst. En met ook nog eens het voordeel dat als je nu innoveert, je je team en bedrijf een doel geeft om naar toe te werken. Dat geeft sowieso meer energie dan afwachten tot de storm overwaait en erop te gokken dat je met je huidige banden de finish haalt.’

‘De zon zal schijnen op recruitment. Again‘

Wie: Kisito Zonneveld

Is: Directeur Velox, bemiddelaar in bouw en techniek, die dit jaar – dankzij marketing automation – een nominatie voor een Werf& Award in de wacht wist te slepen.

Zegt: ‘Ik zal het niet onder stoelen of banken steken, als ondernemer ervaar ik een pittige tijd. Een aantal van onze opdrachtgevers heeft het lastig. Dat heeft natuurlijk impact op onze onderneming. Aan de andere kant realiseer ik me dat het nog veel gortiger kan. Denk aan de horeca, event-, of reisbranche. Ik ervaar dat dit de meest leerzame periode is in mijn bestaan als ondernemer. Maar hoe naar de situatie ook is, er zijn altijd kansen. Waar een wil is, is een weg in deze branche.’

‘Ik ervaar dat dit de meest leerzame periode is in mijn bestaan als ondernemer.’

‘Als de markt zich herstelt, zullen we ontdekken dat veel van onze concurrenten verdwenen zijn. Begrijp me goed, ik geniet niet van de tegenslagen van een ander, maar het feit is dat het veld veel duidelijker gaat worden. We zullen ontdekken dat onze klanten gewaardeerd hebben dat we volhielden en ze voelen zich met ons verbonden als mede-overlevenden. We vinden de consultants die het overleven en we zijn opgepoetst voor het vuur van de echte strijd. We zijn loyaler, bekwamer en volhardender geworden. Mijn boodschap is: recessies eindigen, er zal herstel zijn. De zon zal schijnen op recruitment. Again.‘

Meer weten?

Lees hier het hele online magazine van Up in Business.

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Caroline Pols en Esther Moelands, respectievelijk oprichter en partner van UP in Business, zijn betrokken bij de nieuwe tweedaagse training Recruitment Marketing Automation van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Samen met onder meer René Bolier (OnRecruit), Jeffrey Hamelink, Cees Hupkes en Daan Huisman behandelen zij in twee dagen in juni alle ins en outs van dit relatief nieuwe fenomeen, dat als cruciaal wordt gezien om sterker uit de crisis te komen.

Liever eerst een webinar?

Op 19 mei om 10.00 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook een webinar over dit onderwerp. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich dan over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door – en vooral: uit – deze crisis? Je kunt gratis inschrijven. Ben je verhinderd? Dan ontvang je na afloop toegang tot de replay. 

Vacatures opvullen? ‘Stop ermee. Richt je liever op: toegevoegde waarde’

Geschreven door

Ongeveer de helft van de gestarte werkrelaties in Nederland loopt al in het eerste jaar uit op een teleurstelling. Bij grofweg de ene helft daarvan is de kandidaat eigenlijk ontevreden over de nieuwe baan, bij de andere de opdrachtgever. Hoe dan ook: verwachtingen over en weer worden niet waargemaakt. En dat is natuurlijk zonde, hoe je het ook wendt of keert.

De helft van de werkrelaties loopt al in het eerste jaar uit op een teleurstelling.

paul bettonviel veldeHet is in elk geval een van de grote frustraties van Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Het is ook iets dat recruiters zich meer zouden mogen aantrekken, zegt hij. Het zijn immers recruiters die al die matches tot stand brengen. En hoe vervelend is het dan dat de helft van al dat werk binnen een jaar al leidt tot teleurstelling?

A bold statement: ‘we stoppen met matchen’

Het is daarom dat Bettonviel een besluit heeft genomen. Hij wil het voortaan anders doen. ‘We stoppen met matching’, zegt hij resoluut. En dat mag je gerust nogal a bold statement noemen, voor iemand die al 23 jaar werkt bij een bureau dat al 27 jaar met werving en selectie bezig is.

‘Het afbreukrisico voor nieuwe medewerkers is nog steeds heel groot.’

Want vacatures vervullen, en focussen op het arbeidscontract? Het mag voor een recruiter misschien elke keer een succes lijken. Maar wat als het binnen een jaar bij zoveel mensen tot niet waargemaakte verwachtingen leidt? Waarom krabt die recruiter zich daarover zo weinig achter de oren, vraagt Bettonviel zich af. ‘Het afbreukrisico voor nieuwe medewerkers is nog steeds heel groot. En de kosten daarvan zijn gigantisch hoog. Hoe goed we ook ons best doen. Dat zou toch beter moeten kunnen?’

Mensen kopen niet bij diploma’s

Velde is een bureau met een kleine 30 mensen in dienst, en is van oudsher sterk in vooral salesfuncties, in Nederland, maar ook in Duitsland, Frankrijk en België. Bij hun selectiemethoden zijn al jaren de zogeheten soft skills meer van belang dan de hard skills. Want, zoals Bettonviel zegt: ‘Mensen kopen bij mensen. Niet bij diploma’s of cv’s.’

‘Succes blijft lastig te voorspellen. Hoe goed je kandidaten ook assesst, hoe goed je ook interviewt.’

Maar dan nog blijft het lastig succes te voorspellen, zegt hij. Hoe goed je kandidaten ook assesst, en hoe goed je ook interviewt. Zowel aan de kant van werkgevers als kandidaten blijft er hoe dan ook veel ontevredenheid bestaan, en blijven verwachtingen en realiteit uiteen lopen. Bettonviel heeft de afgelopen twee jaar dan ook besteed aan de vormgeving van een nieuwe werkwijze, die zulke frustraties zoveel mogelijk moet wegnemen. ‘De Velde Methode©’ wordt het nu genoemd, met heel slim een copyrighttekentje erbij.

Wat houdt die methode in?

Wat de essentie is van die methode©? ‘Verwachtingen managen’, zegt Bettonviel. En dat betekent zowel aan de voor- als aan de achterkant van het proces: harder werken. Aan de voorkant van het proces houdt dat in: meer vragen stellen. Met kandidaten echt het gesprek aangaan: wat zou je graag willen? En aan opdrachtgevers hetzelfde vragen. ‘Als je dat nu vraagt, kom je meestal niet veel verder dan: “we willen groeien”. Ja, dûh. Dat wisten we al. Maar het gaat erom: hoe dan? Welke kant wil je op groeien?’

‘Vraag je ondernemers om hun ambitie, dan zeggen ze: we willen groeien. Ja dûh. Maar hoe dan?’

In hun nieuwe methode sluit het bureau aan bij de ‘Golden Circle‘, beroemd geworden door Simon Sinek. Ze vragen niet alleen naar het ‘hoe’ en ‘wat’ van een opdrachtgever of kandidaat, maar ook naar het ‘waarom’. ‘Dat blijkt nog niet zo makkelijk’, aldus Bettonviel. ‘Het zijn vragen die beide kanten van de tafel nog niet echt gewend zijn om te beantwoorden, zo merken we in de praktijk. Daarom zijn we al onze consultants hierop ook nog volop aan het trainen.’

Van 6 weken tot… 1 jaar

Start with the end in mind, noemt de algemeen directeur dat. Het betekent eigenlijk een heel andere dienstverlening, zegt hij. ‘Waar we normaal werkten met een procedure van 6 tot 8 weken, voordat het contract getekend was, is dat nu veranderd naar dienstverlening van 1 jaar. Want niet alleen aan de voorkant hebben we het proces uitgediept, maar we willen nu ook erop toezien dat het aan de achterkant goed uitpakt.’

‘Zie ons als de getuige, die graag van het huwelijk een succes wil maken.’

paul bettonvielDus niet: stoppen en een factuur sturen zodra de kandidaat begonnen is. Maar in plaats daarvan: contact houden, kijken of de verwachtingen over en weer worden ingelost. ‘Zie het als een huwelijk’, zegt Bettonviel. ‘Daarbij spreek je ook dingen af, die in de praktijk best anders kunnen uitpakken. De praktijk is weerbarstig. Maar zie ons dan als de getuige, die ook graag van het huwelijk een succes wil maken.’

Garantie tot voorbij de deur

Dat gaat zelfs zover dat de opdrachtgever een garantie krijgt. Mocht de nieuwe werknemer tóch besluiten om binnen een jaar weer te vertrekken, om wat voor reden dan ook? ‘Dan starten we helemaal opnieuw’, zegt hij. ‘En op onze kosten.’

‘Bureaus die werken op basis van no cure no pay doen meer kwaad dan goed.’

Bettonviel hoopt daarmee een steen in de recruitmentvijver te gooien. Want te vaak ziet hij in de praktijk dat het werk van recruiters weinig is afgestemd op de strategie van de klant. Zeker bureaus die gevraagd worden te werken op basis van no cure no pay doen volgens hem meer kwaad dan goed. ‘Ze lokken gedrag uit dat kandidaten weer snel doet vertrekken. En dat willen wij niet.’

Afrekenen op toegevoegde waarde

Zijn uiteindelijke droom? Dat is dat opdrachtgevers niet meer betalen voor een plaatsing, maar een fee betalen over de toegevoegde waarde die een kandidaat bij een organisatie biedt. ‘Voor 80 procent werkt het nu ook al zo’, zegt hij. ‘En het gaat steeds meer richting de 100%. We doen steeds meer moeite om dat te concretiseren. Dan kunnen we straks zeggen: dit is het nulpunt. En dan kun je vervolgens verschillende fotomomenten inbouwen, en zo de loop sluiten. Dan ben je niet langer een kandidaat aan het leveren, maar een opdrachtgever aan het helpen in zijn of haar ambities.’

‘In directiekamers denken ze vaak dat een kandidaat meteen moet snappen wat een organisatie precies is en doet.’

Dat vergt overigens ook nog wel aanpassingsbereidheid bij werkgevers, constateert hij. ‘Het probleem zit hem vaak in de directiekamers. Daar denken ze vaak dat een kandidaat maar meteen moet snappen wat een organisatie precies is en doet. En dan valt het tegen en dan zeggen ze een jaar later: “het was geen goede kandidaat”. Terwijl dan vaak de verwachtingen gewoon niet duidelijk waren. Daar is veel leed te voorkomen.’

Regelmatige kandidaatavonden

En dat geldt net zo goed aan de kandidatenkant, zegt collega Ilona Elings. ‘We hebben niets aan een geplaatste kandidaat als die niet succesvol is, of niet gelukkig. Daarom proberen we ook altijd goed door te vragen: waar word jij nou echt gelukkig van? We organiseren ook met enige regelmaat kandidaatavonden, waarop we daarover met hen in gesprek gaan. Als klankbord. En om een duwtje in de juiste richting te geven. Dat doen we nu virtueel. Maar ook nu blijft het belangrijk.’

‘We proberen altijd goed door te vragen: waar word jij nou echt gelukkig van?’

De schade en frustratie over de vele mislukte recruitmentprocessen is heel groot. Aan beide kanten van de tafel. Toch lijkt het voor een deel ‘gewoon geaccepteerd’, zegt Bettonviel. Alsof het een soort natuurwet is. Maar hij is vastberaden er toch iets aan te gaan doen. ‘Het is geen onwil, hè, dat het nu nog zo vaak verkeerd gaat. Het is meer een systeem dat zo gegroeid is en zichzelf op een of andere manier in stand houdt. Maar ik wil er wel vanaf.’

Investering in de lange termijn

Wat hij dan wel wil? ‘Ik wil dat we met recht tegen onze opdrachtgevers kunnen zeggen dat hun geld goed besteed is. En daarvoor zullen we moeten stoppen met het achterhaalde, traditionele matchen, en veel meer waarde moeten gaan toevoegen. Het moet gaan om een investering in de toekomst, voor de lange termijn. Alleen zo kun je helpen de ambities van zowel de opdrachtgever als de kandidaat waar te maken.’

‘We moeten stoppen met het traditionele matchen, en meer waarde gaan toevoegen.’

Een ambitie waarvan hij eigenlijk wil dat het hele recruitmentvak hem ter harte neemt. ‘Tijd dat recruitment afstand neemt van de kortetermijnoplossingen als matching. Alleen een nieuwe baan vinden voor iemand, of alleen een kandidaat vinden voor een functie? Het is niet genoeg. Hoogste tijd dat recruitment haar échte waarde laat zien op de lange termijn, bij hoe ze kan helpen bij het waarmaken van ambities van mensen en organisaties. Dat is in in elk geval onze missie.’

Hoe groot wordt de rol van technologie in recruitment? Deze 3 vrouwen leiden de weg

Geschreven door

Wat er ook gebeurt rondom de coronacrisis, de automatisering van werving en selectie zal er waarschijnlijk niet door stoppen. Eerder: integendeel. Maar hoe ziet de toekomst van technologie in recruitment eruit? We nemen een kijkje aan de hand van de inzichten van 3 toonaangevende vrouwen in deze wereld.

#1. Karen Azulai: ‘Over 5 jaar is het veel rommeliger’

Is: global sourcing expert, HRtech-evangelist en co-founder van hrtechnation.com

Presentaties/keynotes in 2019: 11, in 7 verschillende landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘Recruitment zal tech worden. In de toekomst zullen recruiters en technologie samenwerken en van elkaar leren, bijna als gelijkwaardige partners. En, zoals Ray Kurzweil voorspelt, rond 2049 zal kunstmatige intelligentie slimmer zijn dan wij en bepaalde rollen volledig overnemen.’

‘Rond 2049 zal kunstmatige intelligentie slimmer zijn dan wij en bepaalde rollen volledig overnemen.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Kandidaten matchen met de juiste banen zal veel beter zijn dan nu. Er gaat nu zoveel tijd verloren, zowel aan de kant van de kandidaat als aan die van de werkgever. Een intensiever gebruik van assessmenttools zal betere inzichten opleveren voordat je je met hen verbindt. Ik denk wel dat het over 5 jaar veel rommeliger zal zijn dan nu, omdat we dan nog in een verandermodus zitten.’

technologie in recruitment

#2. Anna Ott: ‘We moeten niet alleen op tech vertrouwen’

Is: HR-practioner, 20 jaar actief in sourcing

Presentaties/keynotes in 2019: 33, in 9 landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘Ontdekken van talent, selecteren en onboarden: technologie ondersteunt een steeds groter deel van recruitment. Voor alle onderdelen van de candidate journey is een markt met functies, producten en platforms. Maar ik zie ook dat we niet alleen op technologie moeten vertrouwen, maar deze tools meer moeten beschouwen als een aanvulling op en automatisering van ons werk.’

‘Voor alle onderdelen van de candidate journey zijn er nu producten en platforms.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Meer snelheid door automatisering, meer personalisatie in de gesprekken, meer re-engaging van talentpools en minder transactieprocessen. Maar technologie zal alleen maar een trechter vormen: het moeilijke deel is het creëren van interessante banen, aantrekkelijke carrièrepaden en zinvolle relaties met organisaties en hun cultuur. Dit is iets waar technologie slechts beperkte begeleiding bij zal bieden.’

#3. Elin Öberg Mårtenzon: ‘Het aanbod neemt met de minuut toe’

technologie in recruitmentIs: CEO van Tengai, de ‘onbevooroordeelde interviewrobot’

Presentaties/keynotes in 2019: >30, in >10 landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘We zijn nog maar net begonnen met het bespreken van de technische stappen in ons vak. En dat is een natuurlijke stap naar de toekomst. Recruitment kan niet bloeien zonder tech. Technologie kan ons helpen ons werk beter, efficiënter, objectiever en met meer kwaliteit te doen.’

‘Recruitment kan niet bloeien zonder tech.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Er is nog nooit zo’n grote belangstelling geweest voor HR-technologie en het aanbod neemt met de minuut toe. We zullen over 5 jaar veel volledig geautomatiseerde processen zien met zeer weinig menselijke interactie tijdens de eerste driekwart van het recruitmentproces. Pas aan het eind zullen recruiters en hiring managers nodig zijn. De combinatie tussen gesprekstechnologie, assessments en blockchain zal interessant zijn om te volgen.’

Meer weten?

Deze interviews zijn een sterk ingekorte versie van interviews in de Recruitment Tech Guide 2020, de tweede editie van het jaarmagazine over technologie in recruitment, een 100 pagina’s tellend A5-boekwerk vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie, achtergronden, interviews en een overzicht met leveranciers van recruitmenttechnologie in de Benelux. Tot 28 april is het boek sterk in prijs verlaagd en betaal je geen verzendkosten.

10 vragen aan… Monique van den Hoogen: ‘Ga niet rennen voordat je de organisatie snapt’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In een nieuwe serie leggen we verschillende mensen in het vak deze en andere vragen voor. Vandaag de tweede aflevering, met Monique van den Hoogen, senior consultant HR Services bij Compagnon:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb een bedrijfskundige achtergrond. Ik begon in de ICT, eind jaren 90, zoals veel mensen in die tijd. Al snel rolde ik door naar een functie als field manager, waarbij ik een groep gedetacheerden mocht managen. Daar merkte ik hoe leuk ik dat commerciële stuk vond, maar ook het begeleiden van mensen. Vanuit daar ben ik in 2007 in het recruitmentvak begonnen. Dat had overigens ook met de reisafstand te maken. Ik werkte eerst voor een bedrijf in Zoetermeer, maar kreeg de kans dichter bij mijn huis in Oss te kunnen gaan werken.’

#2. En verder?

‘Ik werkte in die tijd voor een bedrijf dat klinisch geneesmiddelenonderzoek uitvoerde in opdracht van de farmaceutische industrie. In mijn rol als unitmanager was ik verantwoordelijk voor de detachering en werving en selectie. Door een overname werd mijn functie steeds internationaler, ik heb in die tijd ook regelmatig gereisd voor overleg met collega’s in andere landen. Maar op een gegeven moment koos het bedrijf ervoor de detacheringstak los te laten. Ze gingen zich volledig richten op het uitvoeren van het klinisch geneesmiddelenonderzoek zelf en niet meer de inzet van specialisten bij farmaceuten.’

‘Ik ben voor mezelf begonnen, maar merkte al snel dat ik collega’s begon te missen.’

‘Toen ben ik overgestapt naar een ander bureau in Amsterdam. Een logische stap, in die tijd. Ook daar heb ik weer een jaar of 4 gewerkt, waarna ik voor mezelf ben begonnen. Ik werkte al veel vanuit huis, deed al veel zelf, behalve de facturen sturen. Dan is het een kleine stap om voor jezelf te beginnen, dacht ik. En dat klopte ook. Maar ik merkte wel dat ik collega’s begon te missen. Ik verdiende een prima boterham, maar merkte heel erg dat ik het niet leuk vond om helemaal alleen te werken. Ik miste het teamgevoel.’

#3. En nu?

‘Op een gegeven moment kwam ik in gesprek met Compagnon, en dat klikte heel erg. Daarin kwam eigenlijk alles samen wat ik de afgelopen jaren gedaan had. Accountmanagement voor de HR-brede dienstverlening, recruitment van HR- en recruitmentprofielen en fieldmanagement voor projectprofessionals. Sinds 2018 is Compagnon zelf HR- en recruitmentprofessionals in dienst gaan nemen. Elke consultant heeft daarin een team met een klein aantal mensen. Als senior consultant HR services is het heerlijk om zo te werken. Je bent zelf verantwoordelijk, maar werkt ook veel samen.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Ik heb jarenlang veel gedaan in de ICT, in de laatste jaren specifiek voor banken en verzekeraars. Daarna waren mijn klanten voornamelijk farmaceutische bedrijven. Maar nu is het zó divers. Elk bedrijf heeft een HR-functie, van groot tot klein. Het ene moment zit ik bij ASML, het volgende bij een mkb-bedrijf. De zorg, de overheid, techniekbedrijven, schoonmaakbedrijven, echt alles. Dat vind ik zó leuk.’

HR gaat veel meer om de mens achter het cv. Wat past bij jou als persoonlijkheid?

En ik moet ook zeggen: HR ligt dichter bij mij dan farma of ICT. In de ICT en de farma gaat het nog steeds heel veel over: wat heeft iemand in het verleden gedaan? In de HR gaat het ook veel meer om de mens achter het cv. Wat past bij jou als persoonlijkheid? Dat is echt anders matchen, hoor.’

#5. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Aan de ene kant natuurlijk de opkomst van technische tools. Dat heeft het vak echt veranderd. Maar ik geloof er ook in dat het nooit kan zonder persoonlijk contact. Daar zit ook de toegevoegde waarde van de consultant natuurlijk. Welke behoefte heb je precies? Wat is de vraag achter de initiële vraag? En dat dan vertalen in de juiste dienstverlening.’

‘Mensen bellen ons steeds minder voor ons netwerk. Wel voor onze expertise. En dat is goed.’

Ik denk dat we steeds meer de toegevoegde waarde van goede bureaus leren waarderen. Het gaat niet meer alleen om de gaten in een organisatie vullen. Organisaties hebben zelf ook mensen met een netwerk op LinkedIn, daar gaan ze ons steeds minder voor bellen. Maar wél voor de expertise. Voor: snappen wat een organisatie nodig heeft. Om een inhoudelijke sparringpartner te zijn. En dat vind ik goed. Je ziet bij Compagnon gelukkig dat steeds meer seniors die rol pakken.’

#6. Wat is je tip voor recruiters en consultants?

‘Probeer eerst echt te snappen wat een organisatie nodig heeft, en ga dan pas lopen. Ik zie nu nog te vaak recruiters meteen gaan rennen, zonder zich echt in de vraag te verdiepen. Mijn consultantsachtergrond helpt natuurlijk wel in gesprekken met opdrachtgevers. Ik probeer eerst altijd te kijken en voelen bij zo’n organisatie: wat is het voor club?

‘Mijn achtergrond helpt natuurlijk wel in gesprekken met opdrachtgevers.’

In de kandidatenmarkt die we de afgelopen jaren hebben meegemaakt moet je een goed verhaal hebben over de functie en het bedrijf waarvoor je aan het werk bent. Daarvoor moet je goed snappen met welke uitdagingen ze te maken hebben. En andersom geldt het ook: bij Compagnon bemiddelen we ook veel zzp’ers. Van hen wil je ook eerst het hele verhaal horen. Pas dan kun je ook een goede match maken.’

#7. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Het meeste energie krijg ik ervan als ik een organisatie goed ken en dan de juiste match weet te maken. Dat je zo’n relatie hebt met een opdrachtgever dat ook een match die op papier misschien niet 100% past toch in de praktijk een goede match kan zijn. En dat dan de opdrachtgever zegt: ‘Als jij het zegt, geloof ik het’. Zo heb ik al heel wat pareltjes weten te plaatsen.’

#8. Wat is het mooie aan HR-mensen bemiddelen?

‘Het mooie hier is dat kandidaten klant worden, en vice versa. Heb je een goede procedure gedaan, dan helpt dat op termijn enorm. Dan zie je een geplaatste kandidaat vaak weer als klant terug. Soms word ik ook gebeld door iemand die zegt: ‘je hebt me 5 jaar geleden geplaatst. Ik zoek nu een ander profiel. Kun je me daar ook bij helpen?’ In andere profielen dan HR-functies is die wisselwerking natuurlijk minder groot. Dat vind ik hier juist zo leuk.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Ik zit hier nu erg op mijn plek. Bovendien is Compagnon een heel platte organisatie. Dus ik heb niet meteen andere plannen. Ik zie wel dat nieuwe technologie een grotere rol zal gaan spelen. En nieuwe dienstverlening. Veranderingen gaan trouwens ook vaak langzaam en onbewust. Hoe deed ik bijvoorbeeld óóit mijn werk zonder LinkedIn? Nu heb ik meer dan 10.000 connecties. En zo zullen er altijd dingen blijven veranderen, zonder dat je ze precies kunt voorspellen.’

#10. Van ondernemer weer naar loondienst, hoe is dat?

‘Een vriendin vroeg laatst: mis je het ondernemerschap niet? En toen zei ik: nee, eigenlijk niet, want dat ondernemerschap, dat zit nu ook nog gewoon in mijn functie. Het is geen degradatie of zo. Het is alleen weer veel leuker om deel uit te maken van een grotere organisatie. Niet alleen vanwege de collega’s, maar ook omdat ik nu mijn klanten meer dienstverlening kan aanbieden. Je voetafdruk is groter, je maakt wat meer indruk dan in je eentje. Nee, ik zou het helemaal niet vreemd vinden als weer meer zzp’ers of zelfstandigen in loondienst gaan, ik vind dat zelfs wel mooi.’

Dit is de tweede aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak. 

Lees ook

‘Inclusie is niet alleen mogen mee dansen, maar ook: horen dat jouw dans van waarde is’

Geschreven door

‘Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest. Inclusie is ook gevraagd worden om mee te dansen’, legde diversiteitsambassadeur Vernā Myers ooit uit. Een aansprekende metafoor, maar volgens Gene Jamieson gaat échte inclusiviteit nog een stap verder. ‘Inclusie is niet alleen mee mogen dansen, het is ook: te horen krijgen dat de dans die jíj danst waarde toevoegt.’

‘Inclusie gebeurt niet als je slechts één iemand ervoor verantwoordelijk maakt.’

Jamieson is manager People, Culture & Change bij LaNubia, een adviesbureau in Blaricum dat gespecialiseerd is in transformaties met behulp van technologische innovatie. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar geeft op 14 april om 13:00 speciaal voor Werf& een gratis webinar onder de titel ‘Is inclusiviteit wel mogelijk?’

Hierbij alvast een voorproefje, met een exclusief interview:

> Wat is je belangrijkste boodschap?

‘Diversiteit en inclusiviteit is niet iets dat zomaar vanzelf gebeurt. Het gebeurt ook niet als je het isoleert, als je één iemand of een afdeling ervoor verantwoordelijk maakt. Het is iets dat in de hele cultuur van een organisatie geïntegreerd moet zijn wil het effectief zijn. Inclusie is niet alleen uitgenodigd worden om te dansen, het gaat verder dan dat. Het is te horen krijgen dat de dans die jij danst waarde toevoegt.’

‘Inclusie, dat is te horen krijgen dat de dans die jij danst waarde toevoegt.’

> Hoe belangrijk is diversiteit nou precies, volgens jou?

‘Het hangt van je doelen af. Als overleven slechts je doel is, kun je het misschien ook wel zonder diversiteit af. Maar tegelijk denk ik dat veel bedrijven zichzelf hierdoor beknotten in hun werkelijke potentieel.

‘Het is zelfs wetenschappelijk aangetoond dat niet-diverse teams snéller tot oplossingen komen.’

Natuurlijk kun je best niet-divers zijn en toch succes hebben. Het is zelfs wetenschappelijk aangetoond dat niet-diverse teams sneller tot oplossingen komen. Er is dan immers niemand in de groep die anders denkt en een andere manier heeft om tegen een probleem aan te kijken. Maar zulke groepen hebben dan snel last van groupthink; ze komen niet tot oplossingen waar verschillende mensen eerst tegenaan hebben geschopt. Stel je dan eens de oplossingen van zo’n groep voor waarin wél verschillende gezichtspunten, ervaringen en achtergronden een rol spelen.’

> Dus diversiteit is geen noodzaak?

‘Bedrijven bestaan al honderden jaren zonder veel diversiteit. Maar nu de globalisering alle hoeken van de wereld raakt, kun je zeggen dat bedrijven die willen profiteren van dat wereldwijde potentieel, zichzelf moeten vernieuwen. Ze zullen in elk geval een paar diversiteitselementen moeten toevoegen in de manier waarop ze ondernemen.

‘We moeten stoppen met denken in termen van cultural fit.’

Denk ook aan immigratie als overweging hierbij. We zien de talentpools in de meeste landen in de wereld momenteel veranderen. Daarom moeten we stoppen met denken in termen van ‘cultural fit‘. We kunnen beter bedenken hoe anderen onze bestaande cultuur kunnen verrijken, en zo onze organisatie kunnen verbeteren, gegeven ook de snelle demografische veranderingen in onze samenleving.

> Hoe zie je de rol van recruitment daarin?

‘Recruitment kan natuurlijk alleen implementeren wat de hele organisatie als belangrijk ziet. Als cultural fit en verdienste de belangrijkste factoren zijn waarop een organisatie talent beoordeelt, dan krijgen diversiteit en inclusie weinig ruimte. En dan zal recruitment dus ook geen diversiteit kunnen leveren, in elk geval:  niet zonder strijd.

‘De sleutelposities op dit thema liggen echt bij het hogere management.’

De sleutelposities op dit thema liggen echt bij de CEO en het hogere management in een organisatie. Als zij het een prioriteit maken, en toevoegen aan de kernwaarden van een organisatie, dan kan recruitment dat als hefboom gebruiken als ze naar nieuwe medewerkers zoeken.’

> Wat kunnen recruiters anders nog wel doen?

‘Maak het voor jezelf een prioriteit. Zelfs als je organisatie het niet expliciet zegt, en ja, zelfs als je organisatie expliciet zegt dat het géén prioriteit is. Zoek dan toch divers talent, en beveel deze mensen aan bij je hiring managers. Kijk naar de toegevoegde waarde die zij brengen ten opzichte van ‘normale’ kandidaten. Benader ook eens andere communities als je naar kandidaten zoekt. En ga echt in verbinding met hen, help ze met een beetje loopbaanadvies of oefen een sollicitatiegesprek met ze. Een klein beetje extra support maakt vaak een groot verschil.’

> Is er hierin verschil tussen Nederland en Canada?

‘Hmm. Ik denk dat de Nederlandse benadering van diversiteit en inclusie niet erg verschilt van de Canadese. Zo kennen beide landen mogelijkheden voor immigratie en integratie. Maar laten we eerlijk zijn: Canada is grotendeels gebouwd op immigratie vanuit eerst Europa en later de rest van de wereld. De Canadese cultuur is dus nog niet zo gevestigd als de Nederlandse, al ben ik ook de eerste om te zeggen dat het nog een lange weg is voordat Canada echt inclusief is.

‘Ik ben de eerste om te zeggen dat het nog een lange weg is voordat Canada echt inclusief is.’

In Nederland zie je nog steeds een sterke voorkeur voor dominante, blanke, gezonde heteromannen als leiders. Totdat het sentiment verandert over wat het betekent om een ‘echte Nederlander’ te zijn – dat wil zeggen: groot, blond, blank – zal het volgens mij moeilijk zijn om echte inclusiviteit te waarborgen.’

> Zie je corona hierin nog een rol spelen?

‘In alle eerlijkheid: het zijn vooral de minderheden die met armoede kampen, niet de zorg kunnen krijgen die ze nodig hebben, en daardoor het zwaarst geraakt door COVID-19. Dit heeft niets met recente immigratie te maken, maar juist voor groepen mensen die al eerder hierheen zijn geïmmigreerd. Met wereldleiders die het hebben over de ‘Chinese griep’ of het ‘Chinese virus’ ben ik ook bang dat het virus in sommige landen ook racisme zal aanwakkeren. Mensen uit de Chinese gemeenschap in alle landen van de wereld zullen daar last van hebben, verwacht ik.

‘Door corona zullen straks minder mensen afreizen naar delen van de wereld die ze eigenlijk alleen kennen van Netflix.’

Ik denk trouwens ook dat door corona minder mensen zullen willen reizen naar delen van de wereld die ze eigenlijk alleen kennen van Netflix en het nieuws. In de wereld ná corona hoop ik dat leiders goed zullen kijken naar welke groepen succesvol met het virus en de crisis zijn omgegaan, in de hoop zo te leren en kennis op te bouwen van de juiste middelen tegen zo’n pandemie. Al zegt mijn pessimisme me ook weer dat kennis en intellectueel eigendom zal worden gehamsterd en gecommercialiseerd om vooral onze eigen landen te helpen.’

> Hoe omschrijf je zelf diversiteit en inclusiviteit eigenlijk?

‘Bij de woorden diversiteit en inclusie denken we eigenlijk automatisch aan mensen met verschillende kleuren, met verschillende etniciteiten, en afkomstig uit verschillende landen. Maar diversiteit draait natuurlijk om veel meer dan dat. Het woord betekent letterlijk: verschil. Dus alles waarin de een kan verschillen van de ander hoort erbij. Denk: geslacht, geaardheid, leeftijd, cultuur, religie, noem maar op. Maar het houdt niet op bij iemands identiteit. Het gaat ook om: hoe zijn we opgeleid? Waar groeiden we op? Dat speelt allemaal een rol in hoe we van elkaar verschillen. En als je het zo bekijkt is iedereen natuurlijk divers.’

> Hoe gaan jullie met dit thema om bij LaNubia?

‘We zijn een consultancy-organisatie die volledig is gebouwd op diversiteit. Onze ceo is zwart, afkomstig uit Curaçao, maar opgeleid in Nederland. Al onze medewerkers zijn afkomstig uit in elk geval één minderheidsgroep. Deel van onze strategie is ook om people change management aan te bieden aan klanten, als deel van de technologische transformatie waarover we ook adviseren.

‘Mensen reageren verschillend op verandering, en het is belangrijk om je daarvan bewust te zijn.’

Diversiteit is daarin een belangrijk onderdeel. Mensen reageren namelijk verschillend op verandering, en het is belangrijk om je daarvan bewust te zijn, als je wil dat verandering beklijft. Dat bewustzijn helpt ook de juiste training, communicatie en ondersteuning te bieden om mensen door verandering heen te leiden. Dat proces is bij ons bij LaNubia echt een fundamentele component van ons werk.’

> Hoe speelt je eigen afkomst van de Mohawks mee in je kijk op diversiteit?

‘Ik ben Indigenous, of, zoals jullie in Nederland zeggen: indiaan. In die cultuur heb ik meegekregen dat alles in de wereld met elkaar verbonden is. Ik ben dus in de basis niet anders dan de mens naast me. Maar we hebben allemaal waardevolle, verschillende ervaringen waarmee we door de wereld heen navigeren. Ik ben niet beter of slechter dan mijn naaste, alleen anders.

‘Ik ben niet beter of slechter dan mijn naaste, alleen anders.’

Dat betekent voor mij dat we onze verschillen moeten omarmen. Allemaal. Er kan iets in jouw ervaring zijn dat waarde toevoegt aan mijn ervaring, of andersom. Je kunt ook kennis hebben die ik kan gebruiken om mijn kennis in de wereld te verbeteren, en we zouden allemaal vrij moeten zijn om dat te delen. Tijdens mijn webinar zal ik ook nog meer delen van de ervaring en waarden die ik heb meegekregen vanuit mijn jeugd als inheemse Canadees.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het (grotendeels Engelstalige) webinar, dat wordt gepresenteerd door Martijn Hemminga.

gene jamieson webinar dansen inclusiviteit

Meer lezen over diversiteit?

Chantal van Kuyen (Employer Brander): ‘Juist nu is het de tijd om aan je werkgeversmerk te bouwen’

Geschreven door

Het is natuurlijk een rare tijd om over het belang van employer branding te praten. Maar toch is het volgens Chantal van Kuyen júíst wat nu ook nodig is. Of althans: wat je niet mag laten verslappen. Niet om het beeld naar buiten maar zo mooi mogelijk te houden. Maar juist omdat volgens haar employer branding altijd binnenin begint. En dan is juist deze tijd de tijd waarin werkgevers kunnen laten zien wat ze daadwerkelijk waard zijn voor hun medewerkers.

‘Je medewerkers zíjn je employer brand. Juist nu.’

‘Wat ik het allerbelangrijkste vind: zorg goed voor je medewerkers. Juist nu. Je medewerkers zíjn immers je employer brand. Als je voor hen nu goed zorgt, dan sta je straks vooraan als de crisis voorbij is, en je weer op zoek moet naar nieuwe medewerkers.’

Flexibele vakfanaat

Een sterk werkgeversmerk begint altijd intern, zegt Chantal van Kuyen (Employer Brander). Werkgevers die zich dus nú van hun goede kant tonen, staan straks vooraan als de ergste crisis voorbij is. 'Employer branding is zóveel meer dan een mooi plaatje naar buiten.'Van Kuyen is naar eigen zeggen ‘vakfanaat’ als het gaat om employer branding en als zodanig initiatiefnemer van Employer Brander, een bureau dat zich helemaal in deze tak van sport heeft gespecialiseerd. Het begon in 2015 als een collectief van zzp’ers, omdat Van Kuyen merkte dat ze het vaak lastig vond om alles in haar eentje te doen. Maar toen de betrokken zzp’ers het razend druk hadden en afspraken maken steeds lastiger werd, besloot ze in 2018 dat een BV toch handiger was voor wat ze in gedachten had: klanten een totaaloplossing bieden voor alles wat met employer branding en arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft.

‘We zijn flexibel, maar zitten tegelijkertijd ook niet vast aan één oplossing.’

Niet dat ze nu alle expertise zelf in huis heeft, haast ze zich te zeggen. ‘Sterker nog: dat wil ik ook niet. We hebben nog steeds een groot netwerk om ons heen van partners met wie we samenwerken. Dat werkt nu gelukkig ook heel soepel. In de basis doen we het meeste nu zelf: van onderzoek doen tot een strategie en een EVP schrijven, en van een vacaturetekst tot een werkenbij-site of een online campagne. Maar voor video, fotografie of puur recruitment werken we bijvoorbeeld altijd met externen. En we werken bijvoorbeeld ook samen met Sterkwerkgeversmerk, het Creatiehuis en Wervingskracht. Zo blijven we flexibel, maar zitten we tegelijkertijd ook niet vast aan één oplossing.’

Nooit een standaardoplossing

Want elke casus is anders, benadrukt ze. Een format uitrollen? Een standaardoplossing? Of opdrachtgevers in een malletje duwen? Ze gruwt ervan. ‘Ik vind het te gek om elke keer een andere aanpak te kiezen. Anders bied ik ook niet de kwaliteit die ik wil bieden.’

‘Ik vind het te gek om elke keer een andere aanpak te kiezen. Anders bied ik ook niet de kwaliteit die ik wil bieden.’

Alhoewel er ook bij haar employer branding-aanpak natuurlijk een aantal stappen altijd terugkomt. Zoals het gedegen onderzoek dat ze eerst wil doen, voordat ze met een advies komt. En dat onderzoek gebeurt zowel in- als extern. ‘We stellen echt vragen op de werkvloer. Doen surveys en diepte-interviews bij huidige medewerkers. Daarmee brengen we de kansen en aandachtspunten in kaart. Daarna doen we ook extern onderzoek onder cruciale doelgroepen. Wat is hun behoefte? En zit er een gat tussen die twee beelden? Dan krijgt een opdrachtgever een passend advies.’

Chantal van Kuyen (Employer Brander)

Afgestudeerd op vacatureteksten

Zelf studeerde ze ooit af in de Nederlandse taal en letterkunde, op een onderzoek hoe je met vacatureteksten mensen aanzet tot actie. Inmiddels kijkt ze liever breder dan alleen de vacaturetekst. Niet dat ze die niet belangrijk vindt. ‘Maar in alle eerlijkheid: je kunt nog zo’n mooie vacaturetekst hebben, als je de doelgroep niet bereikt, of er klopt iets niet intern bij de werkgever, dan is die prachtige tekst nog zinloos. Kortom: de vacaturetekst is een middel, een onderdeel van een groter geheel. Pas als je dat grote geheel in orde hebt, kan het werken.’

‘Het is het beste als medewerkers echt vóélen dat er iets is gebeurd.’

Wat dat voor haar inhoudt, dat ‘in orde hebben’? Ook daar komen weer de huidige medewerkers als eerste antwoord. ‘Het is het beste als medewerkers echt vóélen dat er iets is gebeurd. Voor mij is het effect van employer branding dus pas echt positief als je medewerkers het merken en ambassadeur worden. Ik heb al heel veel organisaties gezien met een mooi plaatje naar buiten, maar waar het binnen gewoon niet oké is. Daar pas ik voor. Ik maak opdrachtgevers liever eerst bewust van wat ze zelf kunnen doen. Zorg dat intern alles klopt. Dan wordt het verhaal naar buiten toe ook veel makkelijker om te vertellen.’

Vizier op het MKB

Waar het bureau van Van Kuyen in het begin vooral werkte voor grote corporates als DHL en EY, is het vizier de laatste tijd meer komen te liggen op het MKB. Daar is het makkelijker om waarde toe te voegen, merkt ze. Enerzijds omdat zulke MKB-bedrijven vaak relatief onbekend zijn met employer branding, anderzijds omdat je juist hier kortere lijnen hebt en zo sneller tot resultaat kunt komen. ‘Corporates zijn vaak gebonden aan global richtlijnen. Die krijgen zelden of maar beperkt toestemming voor lokale acties. Dan lukt het bijna niet om het best mogelijke voor elkaar te krijgen. Dat vind ik zonde.’

‘Wat bij veel werkgevers nog ontbreekt, merk ik, is de blik naar buiten, het serieus nemen van de doelgroep.’

En wat dat ‘best mogelijke’ dan is? Van Kuyen houdt het op ‘een authentieke boodschap die je ook kunt waarmaken. Wat bij veel opdrachtgevers ontbreekt, merk ik, is de blik naar buiten, het serieus nemen van de doelgroep. Dan zegt zo’n eigenaar bijvoorbeeld: “Kandidaten moeten het maar accepteren, zo werkt het nu eenmaal bij ons.” Dan moeten we nog best vaak uitleggen dat het toch echt al een paar jaar niet meer zo werkt.’

Chantal van Kuyen (Employer Brander

Realiteit laten zien

Om een voorbeeld te noemen: uit onderzoek onder studenten blijkt dat ze zelden meer een 40-urige werkweek willen. ‘En dan zeggen sommige opdrachtgevers: “heel jammer, wij werken nu eenmaal 40 uur in de week”. Dan laten wij graag de realiteit zien en vertellen we hoeveel makkelijker ze het zichzelf zouden maken als ze daarin eens wat flexibeler zouden zijn. Dan haal je waarschijnlijk meer en betere mensen binnen dan met wéér een campagne.’

‘Hoe reclamischer, dus hoe meer uiterlijk vertoon, hoe lastiger het vaak wordt.’

Ze bedoelt maar: employer branding is veel meer dan een mooi verhaal in een mooi plaatje. ‘Sterker nog: kandidaten hebben dat ook door. Ze prikken daar zo doorheen. Werkgevers onderschatten dat nogal eens. Maar hoe reclamischer, dus hoe meer uiterlijk vertoon, hoe lastiger het wordt.’

‘Bijna een soort hobby’

Zelf pleit ze daarom voor ‘goede synergie’ tussen de afdelingen HR en Communicatie. ‘Nu hebben die vaak aparte budgetten. Terwijl ik geloof dat als je goed samenwerkt je elkaar zó kunt versterken. Met die combinatie kun je echt een supersterk werkgeversmerk neerzetten. Dus probeer elkaar te begrijpen.’ Daarin hebben veel organisaties de afgelopen jaren trouwens ook echt wel stappen gezet, zegt ze. ‘Ik zie veel meer bewustwording rondom het begrip en erkenning van het belang van employer branding.’

‘Ik geloof dat als je goed samenwerkt je elkaar zó kunt versterken.’

Voor haarzelf is het ‘bijna een soort hobby’, zegt ze, zo verliefd is ze op het vak. ‘En juist die houding helpt je ook door de crisis heen’, denkt ze. Waar ze zelf het meest trots op is? ‘Als we een goede strategie neerleggen en zien dat een opdrachtgever na verloop van tijd daarmee zelfstandig verdergaat. Dat is al best wat klanten gelukt. En als je dan die uitingen terugziet op Instagram of LinkedIn, ja, dat maakt me dan wel trots. Te gek om te zien. Of een campagne voor een nieuwe vestiging, waar we in zes weken een heel team hebben gevuld. Dat vind ik dan ook heel cool.’

Chantal van Kuyen Employer Brander

Inventiviteit stopt nooit

In tijden van corona werkt dat wel even anders dan anders, zegt ze. Normaal staan ze bijvoorbeeld aan de bar op kantoor om ideeën te verzinnen. ‘Daar komen de leukste dingen uit. Dat geeft zoveel energie.’ Maar nu is dat dus even anders. Al droogt ook nu de creativiteit natuurlijk niet op. En het gaat ook echt niet altijd om héél nieuwe dingen verzinnen, benadrukt ze. ‘Het mooie is: bij heel veel opdrachtgevers gebeuren intern prachtige dingen. Ze vergeten ze alleen vaak op te halen, of slagen er niet in om dat te vertellen naar elkaar, en naar buiten toe. Daar kunnen wij dan echt waarde toevoegen, denk ik. En je hebt aan de andere kant ook wel bedrijven die zichzelf heel cool en uniek vinden. Maar als je dan een concurrentieanalyse doet, blijkt dat helemaal niet zo te zijn. Of dan blijken ze alleen naar hun corporate concurrenten te kijken, in plaats van naar hun concurrenten op de arbeidsmarkt. Ook daar kun je dan vaak wel helpen door organisaties goed om zich heen te laten kijken.’

‘Het mooie is: bij heel veel opdrachtgevers gebeuren intern prachtige dingen. Ze vergeten ze alleen vaak te vertellen.’

Een voorbeeld? ‘We deden bijvoorbeeld eens een opdracht bij Capgemini. Daar merkten we dat de doelgroep de voorkeur had voor organisaties met minder dan 1.000 man. Toen hebben we geadviseerd anders te gaan communiceren, om het verhaal te gaan vertellen vanuit de afdelingen in plaats vanuit de hele organisatie. Dat leidde tot een positief effect. Dan kun je echt het verschil maken.’

Meer weten?

Lees de whitepaper over de 4 essentiële stappen van employer branding.

Lees ook

Hoe gaat het nu met… Janneke Oostrom?

Geschreven door

‘Nog steeds worden 7 op de 10 mensen aangenomen via een ongestructureerd sollicitatiegesprek.’

‘De exacte huidige getallen weet ik niet, maar ik neem aan dat het niet echt veranderd is. Wel zien we nu veel asynchrone interviews waarbij vragen op een computerscherm komen of een avatar of een acteur je vragen stelt. De technologie is wel een stap vooruit en dat kan ervoor zorgen dat interviews meer gestructureerd worden. Belangrijk is daarbij: wat vindt de kandidaat daarvan? Aan de ene kant is het leuker en nieuwer. Aan de andere kant kan het ook zijn dat mensen het te spannend of te vreemd vinden en daardoor blokkeren. Dat moet allemaal gaan blijken.’

‘En dan speelt in ongestructureerde interviews ook bewuste en onbewuste discriminatie nog eens een veel grotere rol.’

‘Ik vind het een goede ontwikkeling dat hier meer aandacht voor is. Het belang is ook op de politieke agenda gekomen om discriminatie in de selectieperiode aan te passen. Mensen creëren zelf het bewustzijn of weten dat er specifieke regels zijn waaraan ze zich moeten houden. Maar je hebt nog altijd het deel dat onbewust is. Stel, je hebt onbewuste vooroordelen. Dan zul je je net iets minder toegankelijk gedragen naar de kandidaat. Wat ook weer van invloed is op diens gedrag. Dus ondanks al die aandacht ervoor is de mogelijkheid voor discriminatie bij met name ongestructureerde interviews nog steeds niet helemaal weg. Het belang van structureren blijft.’

‘De kracht van die eerste indruk, daar is niet heel veel bewijs voor.’

‘Het is wel gebleken dat eerste indrukken een rol spelen in het eindoordeel, maar of het een goede voorspeller is voor de toekomstige werkprestaties? Dat betwijfel ik. Want wat meet je precies met die eerste indruk en in hoeverre is dat hetzelfde voor iedereen? Dat gesprek bij de koffieautomaat is bijvoorbeeld lastig voor een gestructureerd interview. Eigenlijk moet je die niet hebben of ook structureren. Maar sollicitanten en ook interviewers hechten er veel belang aan om iemand op zijn gemak te laten voelen. Je zou dan een methode moeten bedenken waarbij het zeker is dat dit gesprek niet doorweegt in het eindoordeel.’

‘Er zijn twee conflicterende theorieën. Volgens mij is er toch het meeste bewijs voor dat ‘erbij passen’ succes oplevert. (…) Volgens mij is overall de conclusie dat als mensen heel verschillend zijn dit op korte termijn veel frictie kan opleveren, maar op lange termijn juist voor meer vernieuwing kan zorgen. Zo is het nooit helemaal zwart/wit.’

‘Het is lastig. Onderzoek laat geen duidelijke positieve of negatieve effecten van diversiteit zien. Dat neemt niet weg dat diversiteit belangrijk is. Het gaat niet alleen om het economisch belang, maar ook om ethische en maatschappelijke belangen. Belangrijk is dat de 3 aspecten – discriminatie, inclusie en diversiteit – invloed hebben op elkaar. Als je als bedrijf inclusief bent, zul je meer mensen aantrekken met diverse achtergronden en zal het personeel ook minder discriminerend zijn. Het heeft weinig zin om alleen aan de selectiekant discriminatie te voorkomen als mensen zich vervolgens niet geïncludeerd voelen op de werkplek. Het probleem zou integraal aangepakt moeten worden.’

‘Daar [gamification]  loopt de wetenschap trouwens nog een beetje achter, moet ik toegeven. Er is ook nog niet veel onderzoek naar gedaan. In elk geval niet door mij. Het is ook moeilijk inzetbaar voor selectie: je meet van alles, maar weet niet altijd precies wat.’

‘Hier wordt steeds meer onderzoek naar gedaan, maar alsnog zijn er veel instrumenten die gebruikt worden in de praktijk waar geen onderzoek naar gedaan is. Het meten van specifieke constructen in een game kan wel, maar dan moet je beginnen met een duidelijke theoretische basis. Hetzelfde geldt eigenlijk voor algoritmes. Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme. Wat zijn de eigenschappen van mensen waarop we willen selecteren en hoe nemen we die mee? Dat zou de basis moeten zijn, wil je een eerlijke selectieprocedure ontwikkelen. En niet: we nemen alles maar mee en zien wel wat het beste voorspelt.’

‘Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme.’

‘We doen veel onderzoek naar situationele beoordelingstesten, waarbij je dus reële werksituaties voorlegt aan de kandidaat, met enkele mogelijke reacties. (…) Vergelijkbaar met een rollenspel, maar dan verregaand gestandaardiseerd.’

‘In een situationele beoordelingstest presenteer je een werksituatie gevolgd door verschillende antwoordmogelijkheden. Het grote voordeel van dit soort tests is dat deze enorm gestructureerd zijn. Je kunt ook de werksituatie aanbieden als open vraag. Uit recent onderzoek is gebleken dat situationele beoordelingstest met open antwoorden minder discrimineren zonder voorspellende waarde te verliezen. Het is echter wel omslachtiger, aangezien de antwoorden achteraf gescoord moeten worden. We zijn nu aan het kijken hoe we het beoordelen daarvan kunnen automatiseren met behulp van speech-to-text-programma’s en algoritmes. Dit soort programma’s zijn echter niet altijd accuraat. Zo wordt de interpunctie vaak niet meegenomen, wat van grote invloed is op uitkomsten van het algoritme. Op dit moment moet dus alsnog een persoon de teksten corrigeren. Er is dus nog een slag te maken, voordat we kunnen overstappen op volledige automatische beoordelingen.’

Lees hier meer van Janneke