De tijd dat een kandidaat alleen werd beoordeeld op diens vaardigheden en competenties ligt alweer eventjes achter ons. Tegenwoordig is minstens even belangrijk of je wel enthousiast voor de functie bent, en hoe je drijfveren eruitzien. Als je maar gemotiveerd bent, dan komt de rest min of meer vanzelf, zo is dan de heersende gedachte.
Als je maar gemotiveerd bent, dan komt de rest min of meer vanzelf, zo is vaak de gedachte.
Maar hoe stel je die drijfveren vast? En hoe maak je daarvan gebruik in werving en selectie? Marketingdeskundige Rudmer van der Meulen besloot zich een paar jaar geleden erin te verdiepen. Hij wilde meer te weten komen over wat merken voor mensen betekenen en hoe daarbij gevoelens ontstaan. Zo kwam hij in aanraking met het werk van de Amerikaanse wetenschapper, dr. David Rock.
Wat stuurt ons gedrag?
Samen met hersenonderzoekers bestudeerde Rock jarenlang hoe ons brein werkt, en naar wat onze motivatie en gedrag stuurt. Daarover schreef hij in 2008 een veel gelezen artikel in het NeuroLeadership Journal, waarbij hij onder stelde dat elk mens naar zekerheid verlangt, en dat we daarom samenleven in groepen, omdat dat onze overlevingskans vergroot.
Twee reacties: benaderen of vermijden
Ook schreef Rock dat mensen grofweg twee soorten reacties op een bepaalde situatie kennen. De eerste gaat over situaties die onze zekerheid vergroten. Dan ontstaat een zogenoemde ‘approach-‘ of ‘maximizing reward-respons, waarbij dopamine wordt afgegeven, en onze cognitieve prestaties verbeteren met tot wel 30%. We willen dan graag nieuwe uitdagingen aangaan, klanten helpen en goed samenwerken met collega’s.
Een situatie die zorgt voor onzekerheid leidt ertoe dat je automatisch ‘op de rem trapt’.
Maar er is ook een andere vorm van reactie, op situaties die juist inspelen op onze onzekerheid. Wat dan ontstaat noemde Rock een avoid-respons, oftewel: minimizing threat. In dat geval zorgt ons brein er min of meer voor dat je ‘op de rem trapt’, zoals Van der Meulen het noemt: er wordt cortisol afgegeven in het brein, een stressveroorzaker, en ook onttrekt ons limbische systeem dan energie aan onze cognitieve prestaties. ‘Dit overlevingsmechanisme helpt ons om in een fractie van een seconde onderscheid te maken tussen wat ‘goed’ (approach) en ‘slecht’ (avoid) voor ons is.’
De mens wil zekerheid
De mens is volgens deze theorie genegen om vooral zekerheid te zoeken. En dan zijn er 5 fundamentele drijfveren die zekerheid creëren in een sociale context: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness, kortweg het acroniem SCARF. Of, in het Nederlands: Status, Securiteit, Autonomie, Verbondenheid en Eerlijkheid, SSAVE. ‘De theorie en de inzichten waarop de theorie is gebaseerd zijn redelijk nieuw, maar worden wel onderschreven door Harvard en Oxford University’, aldus Van der Meulen.
Samen met Gijs van Blokland is Van der Meulen recent gestart met Scarfforce, een bureau om de drijfveren van mensen in kaart te brengen. Dat is ook handig voor recruiters, zegt hij. ‘Inzicht in de drijfveren van kandidaten helpt je als recruiter om iemand echt snel en goed te leren kennen. Je leert waar die persoon – veelal onbewust – naar verlangt in zijn werk en werkrelaties. Als bijvoorbeeld zijn sterkste drijfveer verbondenheid is, dan is het voor hem belangrijk dat hij voldoende kan samenwerken met anderen en dat hij mensen om zich heen heeft met wie hij een team kan vormen. Als de situatie op het werk hem voorziet in deze behoefte, dan zal hij zeker 30% beter presteren, meer bereid zijn om nieuwe uitdagingen aan te gaan, beter samen te werken met anderen en succesvoller te zijn.’
‘Werk is een sociaal systeem’
Want dat is de belangrijkste boodschap, zegt hij. ‘Van oudsher beschouwen we werk als een zuiver economische transactie, waarin we arbeid verrichten in ruil voor een financiële compensatie. Maar recente hersenstudies tonen aan dat onze hersenen de werkplek in de eerste plaats ervaren als een sociaal systeem. En ook binnen deze leefgroep zijn we – onbewust bezig – om zekerheid te creëren omtrent onze sociale status.’
‘Zoals Yuval Noah Harari mooi beschrijft in zijn boek ‘Sapiens‘ is het voor de mens erg belangrijk om ‘erbij te horen’. Miljoenen jaren is de mens van zijn of haar groep afhankelijk geweest om te overleven. In je eentje kon je immers niet overleven. Daarom wil ieder van ons nog steeds erbij horen, gezien worden, gehoord worden, serieus genomen worden, betekenis hebben en ertoe doen. Diep in ons zit nog steeds een mechanisme dat ervoor zorgt dat de mens zich aanpast aan de groep waarbij hij zich prettig voelt.’
Zekerheid bespaart energie
En zo is het dus ook met werk. Ons brein is een sociaal orgaan, en op het werk doen we ons best om daarmee zekerheid te creëren, legt Van der Meulen uit. ‘Zekerheid omtrent onze sociale status binnen onze leefgroep (verbondenheid) vermindert de noodzaak voor ons brein om alert te zijn en bespaart energie (zuurstof en glucose).’
‘Zekerheid omtrent onze sociale status in onze leefgroep vermindert de noodzaak voor ons brein om alert te zijn.’
Met een drijfverentest kun je inschatten wat iemand nodig heeft om zich gelukkig te voelen en optimaal te kunnen presteren en om te voorspellen welke functie, werkzaamheden en cultuur hem gelukkig zullen maken, zegt hij. ‘Met deze kennis kun je als recruiter de keuzes die je veelal op je onderbuikgevoel neemt, onderbouwen met concrete en betrouwbare inzichten, zodat je sneller een betere match kunt maken en de kans op een mismatch kunt minimaliseren.’
Wel zaak om daarmee al rekening te houden in de intake-fase, zegt hij. ‘Het is natuurlijk goed om vooraf met de vacaturehouder te inventariseren waar je naar zoekt; aan welke drijfveren geeft de vacature (functie) en de rol die hij of zij moet gaan vervullen invulling? En wat zouden idealiter de drijfveren (interne doelen) en waarden (persoonlijke spelregels) van de kandidaat moeten zijn? Hoe groter de overeenkomst, hoe beter de match.’
Wat schreeuwt het hardst om bevrediging?
Niet iedereen heeft namelijk dezelfde drijfveren (lees: dezelfde strategie om zekerheid te creëren). ‘De combinatie van je DNA, ervaringen en de context bepaalt welke behoeften het hardst bij jou om bevrediging schreeuwen en welke van deze 5 drijfveren overheersen.’
Van der Meulen heeft de afgelopen 3 jaar samen met waardenexperts en psychologen gewerkt aan een test die de 5 drijfveren in kaart brengt aan de hand van 27 ’tijdloze en universele waarden’. Elk van die waarden is geoperationaliseerd in 4 geijkte beelden. Vervolgens is een ‘intuïtieve associatiescan’ ontwikkeld. Daarbij krijgen respondenten de waarden voorgelegd en mogen ze swipen welke waarden ze wel of niet belangrijk vinden, en welke het meest, en welke het minst. ‘Door de geijkte beelden, tijdsdruk en gamification-technieken kun je hierbij nauwelijks sociaal wenselijke antwoorden geven.’
Binnen 7 minuten inzicht in drijfveren
Zo ontstaat een scan die makkelijk, snel (binnen 7 minuten) en laagdrempelig inzicht geeft in iemands drijfveren en onderliggende (werk)waarden en diens emotionele behoeften en verlangens die – veelal onbewust – onze motivatie en gedrag sturen op de werkvloer. ‘De scan kan recruiters helpen om kandidaten te prescreenen en een betere voorselectie te maken’, aldus Van der Meulen. ‘Maar je kunt zo ook beter voorbereid gesprekken ingaan en gesprekken gerichter voeren.’
Daarnaast zorgt het volgens hem ook voor een betere candidate experience. ‘Je kunt hen immers beter helpen als je weet waar ze diep van binnen naar verlangen en hen helpen om hun zelfinzicht te vergroten.’ In die zin helpt de scan ook om ‘waardevolle input mee te geven voor de ontwikkeling van een persoonlijk ontwikkelingsplan, zodra de kandidaat is geplaatst’, zegt hij. En, ook niet onbelangrijk: je kunt jezelf als recruiter natuurlijk ook ermee onderscheiden. Volgens Van der Meulen is de scan meer dan 95% betrouwbaar. ‘De test is internationaal gevalideerd, op basis van empirisch onderzoek in 8 landen onder zo’n 4.500 personen.
Drijfveren o zo belangrijk
En dat drijfveren belangrijk zijn, hoeft volgens hem eigenlijk nauwelijks betoog. ‘Het is zowel voor de werkgever, als voor de werknemer belangrijk dat de werknemer lekker in zijn vel zit en gemotiveerd is om zijn werk te doen. Onderzoek toont aan dat medewerkers die zich goed voelen, productiever zijn en beter renderen. Zij zijn beter in het oplossen van problemen, nemen meer initiatief en zijn eerder bereid om collega’s en klanten te helpen en goed samen te werken met hun leidinggevende. Daarbij zijn zij 30% productiever, 3 keer zo creatief, bereiken met gemak tot 40% meer efficiency en realiseren tot wel 37% meer verkopen. Ook melden zij zich minder vaak ziek en blijven ze langer bij dezelfde werkgever.’
Onderzoek door Gallup laat zien dat in Nederland slechts 9% enthousiast is over zijn baan.
Onderzoek door Gallup laat zien dat in Nederland slechts 9% enthousiast is over zijn baan en 88% van alle professionals niet bevlogen in zijn of haar werk. Nog eens 77% van alle Nederlandse medewerkers geeft zelfs aan ‘niet gelukkig’ te zijn in zijn of haar werk. ‘Om medewerkers te motiveren, wordt vaak het traditionele als-dan-beloningssysteem gehanteerd, een bonus of loonsverhoging bij een bepaalde prestatie. Maar zulke beloningen kunnen intrinsieke motivatie juist doen wegebben en zelfs onethisch gedrag in de hand werken. We kunnen daarom juist beter proberen te begrijpen hoe een goed gevoel en de motivatie bij de mens ontstaat’, aldus Van der Meulen. En daar dus ook onze kandidaten op selecteren.
De motor achter je emoties
‘Het is belangrijk om te beseffen dat een ander jou niet kan motiveren’, benadrukt hij. ‘Een ander kan alleen een omgeving creëren en de juiste voorwaarden scheppen, waarbinnen jij jezelf kunt motiveren. Mensen doen de dingen namelijk voor hun eigen redenen, niet voor die van een ander. Ieder van ons ziet de wereld om ons heen door de bril van onze eigen behoeften en wordt van binnenuit gedreven om hier invulling aan te geven. Onze drijfveren vertegenwoordigen onze diep verankerde overtuigingen ten aanzien van ‘goed’ (zekerheid) en ‘slecht’ (onzekerheid), en vormen de regels op basis waarvan we besluiten om iets wel of niet te doen. Ze beïnvloeden elke beslissing die we nemen en keuze die we maken. En bepalen zelfs hoe we tot deze keuze komen.’
‘Mensen doen de dingen voor hun eigen redenen, niet voor die van een ander.’
Je eigen drijfveren doorgronden noemt hij dan ook ‘de basis voor meer geluk en succes op je werk. Het maakt je bewust van wat de motor is achter jouw emoties, geluksgevoel, motivaties en gedragingen, leert je wat je nodig hebt om je goed te voelen en optimaal te kunnen presteren in je werk en stelt je in staat om gericht te handelen en een situatie op het werk te creëren die invulling geeft aan jouw interne drijfveren.’ En tja, als je als recruiter erin slaagt dat voor je kandidaten te creëren, wat zou je dan nog meer willen?
Meer weten?
Werf& mag zijn lezers een gratis scan cadeau doen die inzichtelijk maakt welke van deze 5 drijfveren bij de lezer zelf overheersen en een rapportage die daar toelichting bij geeft. Klik hier om de scan te doen met de activatiecode: Zomer2019!Werf. Of lees eerst de whitepaper.
Daarnaast is het belangrijk dat er niet één standaard sollicitatieproces is maar dat het sollicitatieproces wordt aangepast op de verwachtingen van de gewenste doelgroep; het proces kan er voor het werven van een IT-functie heel anders uit moeten zien dan voor het werven van een sales-consultant. Juist door het proces aan te passen en te personaliseren, zorg je voor een positieve beleving en kun je impact maken als recruiter en organisatie.’
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.
Waar zit het geheim?
