Als hoofd recruitment bij ING merkte Gusta Timmermans (Recruitment Builders) al dat mensen vroegen om haar expertise. ‘Het is superleuk om nu met elkaar andere bedrijven van jouw kennis te voorzien, wat we doen met een team van 20 experts.’
‘Met onze building blocks bouwen we samen een mooie toren.’
‘Door de krachten te bundelen, kunnen we – in co-creatie met onze klanten – klanten vooruithelpen.’ Marion de Vries (Employer Brand Builders) vult haar aan: ‘Je kunt ons inhuren voor een stuk expertise wat je misschien mist of dat je overgedragen wilt hebben. Wij noemen dat onze building blocks en samen bouwen we een mooie toren.’
Als organisatie wil je nú succesvol zijn
De Vries: ‘Het loopt storm en dat heeft vooral te maken met de schaarste op de arbeidsmarkt. We helpen organisaties om een keuze te maken. Iedereen roept dat je nú moet werken aan een sterk employer brand, die vraag krijgen wij dus ook vaak. Maar eigenlijk vragen veel organisaties om hulp om nú succesvol te zijn. Dat is wat we doen en we hebben overigens allemaal in die praktijk gewerkt.’
‘Het is belangrijk om directies te overtuigen dat de arbeidsmarkt écht in brand staat.’
Zowel Recruitment Builders als Employer Brand Builders ontvangt ook aanvragen voor een werkenbij-site, enkele vacaturetekst of anderszins. ‘Maar het draait allemaal om het fundament daaronder, om directies te overtuigen dat de arbeidsmarkt écht in brand staat’, vertelt Timmermans. ‘Helaas zien we nog vaak dat het vak recruitment en employer branding ondergeschoven is in een HR-rol. Wij maken ons er hard voor dat organisaties het serieus nemen. Zorg ervoor dat je die basis op orde hebt.’
De hele journey van A tot Z
De Vries denkt dat je het alleen wint op deze arbeidsmarkt als je hele journey van A tot Z klopt. Je kunt je geen fouten permitteren. ‘Veel gebeurt op onderbuikgevoel of op basis van ervaring’, vertelt ze. ‘Het model van Gusta, onderdeel van haar handboek Recruitment & Employer Branding, vormt een mooie basis voor ons en onze opdrachtgevers. Daarnaast kunnen we het vak steviger maken door juist meer te ontwikkelen uit het losse handelen en het onderbuikgevoel.’
Ja, de arbeidsmarkt kent grote krapte. En ja, dat geldt helemaal als je op zoek bent naar ervaren IT-professionals. Maar… ‘ze zijn er wél’, zegt Martijn van Steenbeek, Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact, dat 9 jaar geleden als telemarketingbureau werd opgericht door Noud Baijens, maar zich sindsdien steeds verder ontwikkelde tot RPO-dienstverlener. Daar richten ze zich op recruitment van allerlei functies, van kraanmonteurs tot verpleegkundigen. Maar tegenwoordig ook steeds meer IT’ers. Die volgens Van Steenbeek dus best te vinden zijn. Als je maar weet hoe hen als recruiter aan te spreken.
‘Veel HR-medewerkers begrijpen IT-professionals minder goed’, aldus Van Steenbeek. ‘Dat komt doordat ze niet de specialistische kennis hebben. Die hebben we bij Pro Contact wel. Afhankelijk van de vacature waar wij voor worden ingezet, koppelen we een specialist die ook de taal begrijpt van de doelgroep.’ De behoefte aan digitalisering, die zeker in de afgelopen 2 jaar als een sneltrein is gegroeid, zorgt voor een enorme vraag naar IT-professionals, geeft Van Steenbeek aan. En dan is het extra van belang om binding te creëren met kandidaten, benadrukt hij.
Van telemarketeer tot RPO’er
Pro Contact is geen detacheerder en geen werving- en selectiebureau, ze hebben geen eigen bestand met kandidaten en doen niet aan cv schuiven. ‘Wij verzorgen marketingcampagnes voor de klant, altijd uit naam van de klant. Daarnaast doen we actieve search; via LinkedIn of andere platformen gaan we op zoek naar kandidaten en gaan het gesprek met ze aan. We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze gaan solliciteren’, licht Van Steenbeek toe.
‘We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze solliciteren.’
De oorsprong als telemarketingbureau komt daar nog in terug, zegt hij. ‘Sales werd in die tijd gecombineerd met marketing, wij gingen online leads actief opvolgen met onze accountmanagers. Hier komt ons huidige model vandaan. Op den duur kregen we steeds meer vraag om ook vacatures in te vullen. We hebben dat altijd gedaan in combinatie met een eerste screening van de kandidaten. Een combinatie van jobmarketing, campagnes via social media, nichewebsites en apps, en dat altijd gecombineerd met een interim recruiter die het proces van A tot Z verzorgt. Zo is ons RPO-model geboren.’
De groei van RPO
Hoe ver gaat het proces? Van Steenbeek: ‘Dat ligt maar net aan wat de klant wil. Veel van onze klanten hebben al een goede HR-afdeling met recruiters, in dat geval nemen wij een meer ondersteunende rol aan. Bij andere klanten zitten we tot het laatste sollicitatiegesprek aan tafel en doen we ook de onderhandelingen met de kandidaat. Dan werken we binnen het bedrijf van de klant. We gaan dieper in op wat we moeten doen om de kandidaat te laten ondertekenen. Bij een kleiner aantal van onze klanten doen we alleen de eerste screening en verzorgen we het werk van tevoren.’
‘Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf.’
Vooral Van Steenbeek zit er nog veel groeipotentie in de wereld van Recruitment Process Outsouring. ‘Zeker nu er enorm veel vraag is naar personeel, vooral op IT-gebied. Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf. Het is heel aantrekkelijk voor klanten om met ons samen te werken, omdat ze een ongelimiteerd aantal (potentiële) kandidaten ontvangen waar ze uit kunnen kiezen.’
Retargetten
Pro Contact gaat in de IT-sector via platformen als GitHub, GitLab en Reddit actief op zoek naar kandidaten, vertelt Van Steenbeek. ‘Vanuit advertenties daar wordt doorgelinkt naar de website van onze klant. Op die site staat een meetcode en retargeting-pixel, waarmee we kandidaten via andere platformen kunnen retargetten. Als de kandidaat een advertentie meerdere keren en op meerdere plaatsen tegenkomt, creëert dat herkenning waardoor de kandidaat uiteindelijk gaat solliciteren.’
‘Er wordt herkenning gecreëerd als de kandidaat een advertentie meerdere keren tegenkomt.’
‘Op het moment dat de kandidaat solliciteert, begint de interim recruiter met de screening. Daarnaast zit de succesfactor van onze campagnes in de opvolging. Dat zit hem in de snelheid waarmee we werken, maar ook dat we dan de juiste dingen zeggen. Dat is belangrijk in de huidige snelle markt. Er is een vacatureoorlog op dit moment, we zijn bepaald niet de enige partij die op zoek zijn naar IT-professionals. Daarom koppelen we altijd een interim recruiter aan de klant die gespecialiseerd is in het vak en thuis is in de juiste code.’
Belang van de juiste boodschap
Pro Contact loopt daarbij in de praktijk trouwens wel tegen een andere uitdaging aan, merkt Van Steenbeek. Niet alleen in de IT-markt heerst krapte, dat geldt net zo goed voor de markt van recruiters. ‘Je moet ook hier echt uit een ander vaatje durven tappen’, aldus Van Steenbeek. ‘De beste recruiters hebben al een baan en zitten goed. Daarom proberen wij ook verder te kijken dan het traditionele perfecte plaatje. Natuurlijk heeft het ene profiel echt wel de ervaring en de juiste competenties nodig, maar bij sommige profielen zit het vooral in de potentie van de kandidaat.’
‘Je moet echt uit een ander vaatje durven te tappen.’
‘Zo hebben wijzelf medewerkers aangenomen die geen ervaring hebben in recruitment, maar wel ontzettend servicegericht zijn. Ze komen uit de hospitality-sector en hebben de basis al snel te pakken. Ja, natuurlijk moet je diegenen opleiden tot recruiter, maar begeleiding – zeker in de beginfase – heeft iedereen nodig.’ Maar de dienstverlening van Pro Contact gaat verder dan recruitment alleen, benadrukt hij. ‘Ons marketingteam bestaat uit copywriters, designers, creatives, advertentiespecialisten, community managers en projectmanagers. Onze klanten krijgen zo 7 nieuwe collega’s in hun team, in plaats van die ene nieuwe recruiter.’
Wilde ideeën
En juist die gezamenlijke creativiteit kan zorgen voor meerwaarde, benadrukt Van Steenbeek. ‘Onze creatief directeur Willem Bos creëert de wildste ideeën met zijn team. Klanten vinden dat vaak nog best spannend, maar we werken ook met klanten die graag de uitdaging op zoeken en meer risico durven te nemen. Zo bouwen we dus steeds nieuwe cases op om vanuit daar steeds verder te kunnen uitbouwen.’ Dat kan ook, omdat de recruitmentconsultants en recruiters van Pro Contact allemaal intern werken bij de klant. ‘We geloven erin dat dit zorgt voor de optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’
‘Wij doen alles uit naam van de klant. Dit zorgt voor optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’
Vraag Van Steenbeek naar de grootste uitdaging van Pro Contact in 2022, en hij reageert meteen met: ‘Personeel’. ‘Het afgelopen jaar hebben we met de handrem erop onze acquisitie gedaan. We zeggen niet snel nee tegen opdrachten, maar we wilden eerst ons eigen team versterken met nieuwe collega’s. Dat is gelukkig gelukt. Daardoor kunnen we nu onze sales meer aandacht gaan geven. Ik hoop dat we dezelfde groei doormaken als in 2021, dan draaien we ook in 2022 een fantastisch jaar. Maar de uitdaging ligt echt bij personeel, zonder goed personeel ga je het nooit halen.’
Meer weten
Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:
Vraag je Jan Govaerts om zijn nieuwste tool in Jip & Janneke-taal uit te leggen? Dan krijg je een kort evolutieverhaal voorgeschoteld. ‘Vroeger moesten recruiters zelf onthouden welke kandidaten ze de afgelopen maanden hadden geïnterviewd’, steekt hij van wal. ‘Daarna hielden recruiters hun kandidaten bij in Excel-sheets. Tegenwoordig hebben de meeste recruiters een Applicant Tracking System om alle kandidaten bij te houden. En nu is het tijd voor een nieuwe stap: de Virtual Sales Recruiter.’
‘De tool automatiseert lead generation– en het search and matchingproces verder.’
Het in Antwerpen gevestigde matchingstechnologiebedrijf waar Govaerts managing partner is, TheMatchBox, ontwikkelde de tool. Dat deed het in samenwerking met het Nederlandse Jobdigger. Waarom Govaerts de Virtual Sales Recruiter een nieuwe stap in de evolutie van recruitmenttechnologie noemt? ‘Omdat de tool het lead generation– en het search and matchingproces verder automatiseert’, vertelt Govaerts. Dat is dan weer geen Jip & Janneke-taal.
Gelukkig legt hij ook graag uit hoe de vork precies in de steel zit. ‘In ATS-systemen zoals we die nu kennen, kunnen recruiters die een vacature voor automonteur moeten invullen, makkelijk op ‘automonteur’ zoeken. Ze krijgen dan alle kandidaten in hun bestand te zien, die ‘automonteur’ op hun cv hebben staan. Maar wat gebeurt er met ‘automonteurs’ die zichzelf simpelweg ‘monteur’ noemen? Of met mensen die een spelfout maken, en dus bijvoorbeeld ‘automonter’ op hun cv hebben gezet? Zij komen niet in je zoekopdracht voor!’
‘Onze techniek herkent alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten.’
‘Onze Virtual Sales Recruiter brengt daar verandering in’, glundert Govaerts. ‘Deze techniek kan zelf vacatures scannen. Het herkent vervolgens alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten – ook als een functietitel niet 1-op-1 overeenkomt.’
Ook skills doen ertoe
‘En we gaan verder’, dendert hij door. ‘Want alhoewel een vrachtwagenmonteur niet per se aansluit op die vacature voor een automonteur, heeft-ie er misschien wél de vaardigheden voor. De Virtual Sales Recruiter scant daarom ook op skills. Past een kandidaat op basis van zijn skills goed bij je vacature? Dan krijg je z’n cv te zien – of-ie nu wel of niet de juiste functietitel heeft.’
‘Met deze tool bespaar je als recruiter 2 uur per dag en je vindt tot wel 30% meer potentieel.’
Govaerts weet dat recruiters in de eerste plaats sneller werken, als ze gebruik maken van de Virtual Sales Recruiter. ‘Onze tool maakt een eerste selectie voor ze, dat is iets waar recruiters anders gemiddeld 20 minuten per zoekopdracht aan kwijt zijn. De meeste recruiters ronden per dag 6 à 7 zoekopdrachten af. Reken maar uit: met deze tool bespaar je dus 2 uur per dag. En geloof me, die eerste selectie maken is echt niet de highlight uit de dag van een recruiter. Het is eigenlijk best saai werk. Fijn dus, dat onze tool dat overneemt.’
Jobdigger levert marktdata
Bovendien zorgt de Virtual Sales Recruiter ervoor dat recruiters beter werk leveren: ze vinden tot wel 30% meer potentieel in hun bak kandidaten. ‘Dat komt omdat ze niet zelf hoeven te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills’, vertelt Govaerts.
Recruiters hoeven niet meer zelf te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills.
Dan is er nog iets dat de VSR uniek maakt. De tool werd namelijk niet alleen ontwikkeld door TheMatchBox van Govaerts, ook Jobdigger stond – zoals eerder genoemd – aan de wieg. Laatstgenoemde partij verzamelt haarfijn alle gepubliceerde vacatures in de Benelux; Duitsland en Frankrijk. Met die techniek kan het een bijna complete vacaturedatabase bieden: dat is uniek. ‘Dankzij de vacaturedata van Jobdigger en de doelgroepdata van Intelligence Group geven we recruiters van uitzendbureaus niet alleen de mogelijkheid om vacatures van hun klanten in te vullen – ook extern kunnen ze mensen kwijt’, vertelt Govaerts.
Acquisitie wordt wél gewaardeerd
‘Komt er bij jou een kandidaat binnen die niet op de vacatures van je klanten past? Dan kun je met de Virtual Sales Recruiter snel zien of andere vacatures in de markt wél interessant voor hem zijn. Blijkt dat het geval? Dan kun je die organisatie altijd even opbellen: “Ik heb een fantastische kandidaat voor jullie”, zeg je dan.’
De tool kan geïntegreerd worden met alle ATS’en.
Govaerts benadrukt dat zijn tool geïntegreerd kan worden met alle ATS’en. “Op dit moment is-ie dat al met veelgebruikte systemen als Bullhorn en Carerix. Maar maakt een bedrijf gebruik van een eigen, of een niche ATS? Dan zorgen wij ervoor dat onze tool ook op hun systemen aansluit. Zo kunnen ook die bedrijven in de evolutie mee.’
Meer weten?
Meer weten over datadriven sourcing en leadgeneratie? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Jan Govaerts is een van hen, samen met Adelbert Smal (Jobdigger). Schrijf je dus nu in!
Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?
Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.
Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.
Geen vooroordelen
Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’
‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’
‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’
‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’
De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’
Vaardigheden snel aanleren
Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’
In 1 uur de basics geleerd
Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.
‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’
‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’
‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’
Geen actieve sourcing
Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’
Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.
‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’
Risico van het vak
De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’
Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’
Een open blik
‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’
De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’
‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’
‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinarvan 18 februari.
Er zijn verschillende methoden om de quality-of-hire te verhogen, ook in minder tijd. Daarvoor gaat in de eerste plaats om factoren als objectiviteit, diversiteit en gelijkwaardigheid, vertelt Lotte Welten, oprichter en CEO van The Selection Lab, die maandag 14 februari het allereerste webinarverzorgt in de aankomende Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Maar hoe geef je die hogere quality-of-hire dan precies vorm? En waar moet je dan op letten?
Welten hoopt dat deelnemers van het webinar ervan overtuigd raken dat ook zij nú in actie kunnen komen. Om het recruitmentproces efficiënter in te steken en tegelijk de kwaliteit en diversiteit van de gekozen kandidaten te verhogen. ‘Ik merk dat er enerzijds onzekerheid speelt om efficiënter te werken, doordat organisaties denken dat dan de kwaliteit van het proces achteruit gaat’, vertelt ze. ‘Maar zo is het niet. Anderzijds vinden ze het lastig waar en hoe ze dan moeten beginnen. Daarom neem ik de deelnemers graag mee in wat er allemaal mogelijk is.’
‘Breder kijken naar je kandidatenpool maakt je pool al meer divers.’
Hoe pak je het dan aan, dat efficiënter en tegelijk beter selecteren? Welten heeft daarvoor in elk geval 4 tips:
Tip 1:Maak een objectief profiel
Weten wie je moet selecteren, begint bij: goed weten wie je precies zoekt. Begin dus altijd met een objectief profiel op basis van ervaring, competenties, kernwaarden, cultuur en eventueel intelligentie, zegt ze. En wees daarbij ook niet al te beperkend, adviseert ze. ‘Op het moment dat je breder naar je kandidatenpool kijkt, maak je je pool al meer divers. Als je meer kandidaten hebt om uit te kiezen, is de kans groter dat je daarin het voor jou meest passende talent vindt.’
‘Een gedegen profiel is het fundament voor de rest van het proces.’
Veel organisaties besteden te weinig aandacht aan deze stap, zegt ze. ‘Terwijl dit het fundament is voor de rest van het proces. Als je namelijk geen gedegen profiel opstelt, is het nagenoeg onmogelijk om op een objectieve manier sollicitanten te screenen. Want waar let je dan op? Het gevolg: keuzes op basis van de onderbuik van de hiring managers. En dat wil je voorkomen.’
Tip 2:Gebruik een objectief assessment
Als je de kandidaat voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een gevalideerd assessment laat maken, dan kun je veel relevante eigenschappen achterhalen, alsmede competenties, motivatoren, kernwaarden en cultuurvoorkeuren. ‘Wij adviseren om altijd dezelfde methode te gebruiken. Alleen zo kun je een gestroomlijnd en gestructureerd proces insteken waarmee je op een objectieve manier kandidaten eerlijk met elkaar kunt vergelijken. Plus: je bespaart er een hoop tijd mee.’
‘Wij adviseren om altijd dezelfde methode te gebruiken.’
Bij de selectie van het juiste assessment voor je organisatie is het volgens haar belangrijk om rekening te houden met de betrouwbaarheid, relevantie, candidate experience en de tijdsbesparing die het kan opleveren. Het assessment van The Selection Lab bestaat bijvoorbeeld uit een brede vragenlijst. ‘We hebben hiervoor gekozen vanwege de hoge validiteit, brede relevantie en omdat het een cultuurarme methode is – een kandidaat met bijvoorbeeld een andere afkomst wordt hierbij niet benadeeld’, licht Welten toe.
Trends en hypes
De wereld van assessments kent ook vele trends en hypes. Welten zegt daar verre van te willen blijven, en wil er daarbij best twee uitpikken om toe te lichten. De eerste: de veelgebruikte DISC-test, kort voor Dominance, Influence, Steadiness, Compliance, maar vooral bekend van de kleuren rood, groen, geel en blauw. Welten ziet dit niet als een positieve trend, omdat zo’n test vaak heel situationeel gericht is.
‘Een voorbeeld: iemand is werkzaam bij de bank en voelt zich niet thuis in de bureaucratische omgeving. Vervolgens solliciteert hij bij een start-up. Met betrekking tot DISC geeft de kandidaat aan ‘geel’ te zijn, terwijl degene die interviewt de kandidaat blauw vindt door de uitslagen uit de test. Tests zijn makkelijk te lezen tools, maar erg situationeel.’
De tweede trend waar ze haar bedenkingen bij heeft, is het gebruik van games in assessments. De informatie die je ermee kunt achterhalen, is namelijk zelden betrouwbaar, zegt ze. De ingebouwde modellen voorspellen bovendien niet of nauwelijks of een kandidaat voldoende aansluit op het profiel.
Daarvoor kun je immers zelden voldoende vaardigheden achterhalen. ‘Zodat je alsnog het tegenovergestelde effect kunt bereiken’, licht Welten toe. Wel begrijpt ze waarom het zo’n trend is. ‘Het is een leuke marketingtool en gimmick. Als je daarnaar op zoek bent, dan kunnen games wel een oplossing. Maar voor een gedegen selectie dus niet.’
‘We gingen er lang vanuit dat games zouden leiden tot een hogere candidate experience.’
Zelf hebben ze bij The Selection Lab ook veel ervaring opgedaan met gamified assessments. Maar het resultaat viel tegen, zegt ze. ‘We hadden er heel goede hoop van. Onder andere doordat we dachten dat het inzage zou kunnen geven in nieuwe competenties waar we eerst wellicht niet de vinger op konden leggen. En we gingen ervan uit dat games zouden leiden tot een hogere candidate experience.’
4 nadelen van games in assessments
Toch vielen games bij elk punt voor haar af. En dat is eigenlijk nog steeds het geval, vanwege:
#1. Onbetrouwbare validiteit: ‘De games die nu op de markt zijn, zijn meestal alleen door de bouwer zelf gevalideerd. De game wordt dan afgezet tegen andere tests, waardoor je niet kunt bouwen op de data die eruit voortkomen.’
#2. Relevantie: ‘Voor veel functies meten games simpelweg niet de relevante kenmerken. Zo is het nagenoeg onmogelijk om via een game te bepalen hoe extravert iemand is (terwijl dit voor een aantal functies erg belangrijk is) of wat iemands kernwaarden zijn. Uiteraard zijn er ook functies waarbij games juist wel relevante kenmerken achterhalen, zoals de functie van luchtverkeersleider.’
#3. Experience voor ouderen: ‘Uit onderzoek komt naar voren dat veel oudere mensen zich actief buitengesloten voelen als games onderdeel zijn van het selectieproces.’
#4. Niet serieus genomen: ‘Onderzoeksinstituut Gartner (zie afbeelding) heeft onderzocht in hoeverre kandidaten een serious game prettig vinden als selectiemethode. En de resultaten waren niet best: zelfs een drugstest scoort hoger. Dit komt omdat kandidaten zich niet serieus genomen voelen als ze door een game worden afgewezen. Ze willen een carrièrestap maken, hebben hard gestudeerd, en vervolgens rekent het bedrijf ze af op een game. Dat is slecht voor de candidate experience.’
‘Wij vinden het ontzettend belangrijk dat het proces prettig is voor elke kandidaat. Dus er is geen ruimte voor games.’
Welten concludeert daarom: ‘Wij vinden het ontzettend belangrijk dat het proces prettig is voor iedere kandidaat. We hebben een duidelijke visie met ons bedrijf: diversiteit staat hoog in het vaandel, we willen iedereen gelijk behandelen. En we moeten zorgen voor een hogere quality-of-hire. Dus er is voor ons geen ruimte voor games.’
Tip 3:Gebruik het assessment voor betere interviews
‘Je moet alle kandidaten op een objectief goede manier met elkaar kunnen vergelijken’, zegt Welten. Maar in de praktijk gaat het daar nu vaak mis, ziet ze. ‘Afhankelijk van de industrie wordt 70% tot 80% van de vacatures nog altijd vervuld op basis van de connectie die de recruiter of een andere collega voelt met de kandidaat.’
‘Maar bewust of onbewust voel je eerder een connectie met iemand die op jou lijkt. Dus als je het dan hebt over diversiteit… vul maar in…’ Daarom blijft ze hameren op het belang van objectieve screening en inhoudelijke, gestructureerde interviewvragen, waarbij elke kandidaat een gelijk proces doorloopt.
‘Houvast en structuur zijn wel belangrijk om de objectieve keuze te blijven bewaken.’
‘Er is nog te vaak niet één lijn te vinden in de manier van hoe interviews worden afgenomen en door wie’, zegt ze. ‘Daar is nog een grote professionaliseringsslag te maken bij veel – ook grote – organisaties. Uiteraard doet iedereen het op zijn of haar eigen manier, dat mag, maar die houvast en structuur zijn wel belangrijk om de objectieve keuze te blijven bewaken.’
Daarom genereert The Selection Lab ook gestructureerde interviewvragen, op basis van de uitkomsten van het assessment in combinatie met het functieprofiel. ‘Interviewvragen die dieper ingaan op de verschillen tussen de kenmerken van een kandidaat en het gewenste profiel.’
Tip 4:Houd het proces bij in een ATS
De waarde van objectieve assessments en gestructureerde interviews komt het meest tot zijn recht als je er ook goed verslag van doet, zodat iedereen er ook op kan terugvallen. Daarom is een koppeling met een goed applicant tracking system altijd aan te raden, zegt Welten. Dan kun je het assessment later ook nog gebruiken voor bijvoorbeeld interne talentontwikkeling.
‘Je hoeft niet meer het hele proces door om te ontdekken of een huidige medewerker – die intern wil doorgroeien – voldoet aan bepaalde vaardigheden die bij een functie horen. Je hebt direct de informatie in huis om samen met je medewerker te kijken naar de opties.’
Met een ATS werken levert niet alleen een forse tijdsbesparing op, maar ook een betere candidate experience.’
Met een ATS werken levert niet alleen een forse tijdsbesparing op, zegt ze. ‘De candidate experience wordt er ook een stuk beter door omdat je dan bijvoorbeeld veel beter kunt bijhouden wie er nog een bericht moet ontvangen en wat de status van iedere kandidaat is.’
Meer weten?
Wil je weten hoe je de time-to-hire verlaagt, de quality-of-hire verhoogt en de objectiviteit en diversiteit verhoogt? Op 14 februari zal Lotte Welten tijdens het allereerste webinarvan de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& dieper ingaan op vier methodes die wetenschappelijk onderbouwd leiden tot een hogere quality-of-hire in minder tijd. Direct inschrijven? Dat kan hier:
Hoe haal je nieuwe kandidaten binnen voor lastig in te vullen callcentervacatures in het Nederlands, Deens, Noors en Zweeds? Heel simpel: zet dat callcenter in zonnig Spanje en bied je kandidaten een avontuur in het buitenland aan! Transcom en Jobsrepublic maakten van een flinke internationale wervingsuitdaging een mooie relocatie-case. Tijdens de Webinar Week vertellen zij over de aanpak, de struikelblokken en de resultaten. Hier alvast een voorproefje.
Transcom had de ambitie om een vestiging te openen in Málaga – Spanje. Dit kwam voort uit de constant groeiende vraag naar klantenservicemedewerkers in landen met zeer lage werkloosheid, dalende populariteit voor deze banen en hoge personeelskosten. ‘We zochten een ultieme combinatie tussen werk én lekker zorgeloos leven en die hebben we gevonden in het zonnige Spanje’, vertelt Christa Buss, die sinds 5 jaar werkzaam is bij Transcom, in de rol van Head of Talent Acquisition voor Centraal Europa.
‘We ontzorgen de kandidaat in het hele voortraject.’
‘Daarom zochten wij een manier om een baan te bieden die leuk genoeg is om te blijven. Daarbij ontzorgen we de kandidaat in het hele voortraject. Van het regelen van het vliegticket en de accommodatie tot het koppelen van de kandidaat aan een buddy gedurende de onboarding.’
Interne kennis vergaren
De werving voor de locatie in Nederland (in Groningen) deed Transcom altijd via uitzendbureaus. Maar voor de locatie in Spanje was een andere strategie nodig. Hiervoor komt namelijk heel Nederland in aanmerking en niet enkel Groningen. ‘We hebben ons de vraag gesteld of we met landelijke uitzendbureaus aan de slag wilden. Maar we willen graag intern meer kennis vergaren en de content kunnen behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’
‘We moeten de doelgroep via social media triggeren en we willen de content behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’
‘Recruitmentmarketing was al een van onze voornaamste wervingsstrategieën in alle andere landen. We moeten de doelgroep via social media triggeren, met mooie landingspagina’s, gedreven call-to-actions en dedicated recruiters. Via-via hoorden we goede berichten over Jobsrepublic; een kwalitatieve, snelle, pragmatische club. In 2020 zijn we de samenwerking gestart.’
Aan het begin van het proces zijn medewerkers uit dezelfde functie gevraagd waarom ze bij Transcom werken, wat ze leuk vinden aan de functie en wat hun beweegredenen zijn om te verhuizen voor hun baan. ‘Dat hebben we toegespitst op specifieke doelgroepen. De gegevens die we daaruit halen, vertalen we naar een grote verleidingscampagne die uiteindelijk de kandidaten aanzet om te solliciteren‘, vertelt Farah Sheikrojan, die sinds 2,5 jaar werkt bij Jobsrepublic.
Volgens haar is het belangrijk dat je niet alleen kijkt naar het aantal kandidaten wat je hebt bereikt, maar juist ook naar het effect op jouw zichtbaarheid als werkgever. ‘Voorheen stond het uitzendbureau in het daglicht, maar nu krijgt Transcom de kans om ook zichzelf te profileren als goede werkgever.’
‘We optimaliseren continu door de campagne te blijven monitoren en door de learnings die we opdoen.’
‘De samenwerking stopt niet na het uitzetten van de campagne, we zien het echt als een oplossingsrichting om de doelgroep in beweging te brengen. Iedere drie weken hebben we contact met elkaar om de campagne te blijven monitoren. We zijn continu aan het optimaliseren door learnings die we opdoen. We focussen ons onder andere op het effect van de campagne en op hoe we de kwaliteit van de kandidaten kunnen verbeteren.’
Twee doelgroepen
De ervaring leert dat diversiteit in teams goed werkt. Bij Transcom vinden ze het belangrijk dat er geen stigma’s zijn om een functie te kunnen vervullen, dit geldt ook voor de callcentervacatures. Buss: ‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op twee doelgroepen. Enerzijds op de 20- tot 25-jarigen die bijvoorbeeld een tussenjaar hebben of nog niet toe zijn aan een fulltime baan. Ze zoeken avontuur en hebben behoefte aan een bepaalde vrijheid. Naast een leuke baan willen ze leuke dingen doen en nieuwe mensen ontmoeten.’
‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op de twintiger en op de 35-plusser.’
‘Anderzijds hebben we ons ook gericht op de 35-plusser die waarschijnlijk op zoek is naar een andere invulling van de baan. Werknemers die na een tijdje het roer willen omgooien of met een partner verhuizen. Over het algemeen zijn zij meer gericht op carrièremogelijkheden, maar hebben ook zeker behoefte aan stabiliteit. Een van de speerpunten vanaf het begin is daarom geweest om intern te kunnen promoveren. Dat is gelukt, we hebben veel trainers en teamleiders aangenomen uit eerdere lichtingen van uitzendbureaus.’
65% via Jobsrepublic
De kandidateninstroom komt uiteindelijk binnen via diverse kanalen. ‘Het is een mix van ons huidige personeel, de referralcampagne die veel kwalitatieve leads en werknemers oplevert, jobboards als Indeed, en online recruitmentmarketing’, aldus Buss. ‘Daarnaast konden we in het begin ook putten uit de huidige medewerkers. Die zijn goed te screenen en je kent hun kwaliteiten. De eerste vijf medewerkers daarvan zijn al naar Spanje vertrokken.’
‘Ook met lokale werving hebben we veel bereikt. We zijn naar Málaga gegaan om kandidaten te werven die daar wonen, namelijk zo’n 6 à 7.000 Duitsers en Nederlanders en meer dan 20.000 Scandinaviërs. We wisten dat we een deel van de doelgroep daarvan konden aantrekken. Dat hebben we zelf gedaan via de eerder genoemde wervingsmethoden. Maar de samenwerking met Jobsrepublic heeft uiteindelijk de meeste kandidaten opgeleverd: maar liefst 65%.’
Dedicated team
Sheikrojan benadrukt de kennis en kunde van haar collega’s, wanneer we vragen naar het geheim van dat succes. In 2018, 2020 en 2021 won het bedrijf een Werf& Award en dat is niet voor niets. Er staat een dedicated team klaar, waarvan ook de Customer Success Managers veel betrokken zijn bij klanten. ‘Naast dat we de ins en outs van ons vak kennen, is vooral het ontzorgen van de klant en de relatie met de klant onze belangrijkste sleutel tot succes. Wij kunnen de data leveren, maar we hebben wel de input van de klant nodig om het juiste resultaat te behalen: de hire waarnaar de klant op zoek is.’
Met een dedicated team bouwt Jobsrepublic aan een sterke relatie met de klant.
Buss herkent zich hier volledig in. ‘De samenwerking met Jobsrepublic loopt makkelijk en snel. We bevinden ons in een industrie waar alles snel moet gebeuren. Soms staan zaken lang op pauze en ineens moet het dan in korte tijd staan. Dat is ook bij de locatie in Spanje het geval. Door het snelle communiceren trek je als team goed met elkaar op. En bij iedereen van Jobsrepublic merk ik dezelfde mentaliteit, ze willen je graag helpen en beschikken over de juiste vakkennis. Ik ben heel tevreden’, besluit ze.
Meer weten?
Benieuwd naar hoe je creatief kunt omgaan met lastig in te vullen vacatures? Of internationaal werven en relocatie interessant is voor jou? En hoe je dat dan kunt aanpakken? En… hoe je je aanbod zó mooi maakt dat zelfs latente kandidaten gráág solliciteren? Haak dan aan bij Christa Buss en Farah Sheikrojan, tijdens hun webinarin de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:
Zo’n twee jaar geleden merkten ze dat ze meer in beeld wilden komen bij hun focusdoelgroepen, omdat er een toename was van het aantal vacatures. De werkdruk onder recruiters liep op en er was een verandering gaande op de arbeidsmarkt. Daarom besloot de provincie Zuid-Holland dat het roer om moest om verder te kunnen professionaliseren. Zou er geen andere aanpak kunnen worden gekozen? Zouden ze bijvoorbeeld meer met jobmarketing kunnen doen? Zo gezegd, zo gedaan, en na een aanbesteding koos de provincie ervoor om met BRANDMANNEN aan de slag te gaan.
Marlon Strotmann-Klein, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij Provincie Zuid-Holland
‘Vooral het persoonlijke contact heeft de knoop doorgehakt om met BRANDMANNEN in zee te gaan.’
‘Destijds koos de provincie voor BRANDMANNEN, vanwege de behoefte om professioneler als werkgever naar buiten te treden. Daarnaast brengt BRANDMANNEN data in kaart waar de provincie gebruik van kan maken. Vooral het persoonlijke contact en de ontzorging van een deel van het proces heeft de knoop doorgehakt om met hen in zee te gaan’, vertelt Marlon Strotmann-Klein, die sinds twee jaar werkt bij de provincie Zuid-Holland als Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving.
Waarom deze samenwerking
‘We hebben in het begin vooral jobmarketing ingezet; vacatures gepost op social media, maar ook op vakmedia. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. De verwachting is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan doorzetten. Daardoor zal er een druk komen op de instroom en dus op de organisatie. Voor ons team betekent dit dat we onze strategie moeten wijzigen en we ons nog steviger moeten positioneren als werkgever, zowel extern als intern.’
‘We merken dat we een constante doorstroom van nieuwe vacatures hebben. Ook hebben we te maken met een AOW-uitstroom de komende jaren. We moeten veel meer onze focus leggen op in beeld komen in plaats van alleen maar werven op openstaande vacatures.’
De provincie wil steeds meer (doelgroepgericht) laten zien wie ze zijn en wat je bij hen kunt doen.
‘Daarom zetten we arbeidsmarktcommunicatie in om te laten zien wat we doen als provincie’, vertelt ze. De afgelopen twee jaar heeft ze veel interviews afgenomen, artikelen geschreven, verhalen en video’s gemaakt. ‘Maar we willen meer laten zien, vooral doelgroepgericht. En nog strategischer, in samenwerking met onze organisatie. Hoe ziet bijvoorbeeld de toekomstige personeelsbehoefte eruit? Welke competenties en vaardigheden hebben we hiervoor nodig? Het is belangrijk dat we onze interne organisatie hier goed in meenemen. Je kunt van alles naar buiten communiceren, maar het moet ook intern gedragen worden.’
Strotmann-Klein: ‘Met BRANDMANNEN zijn we onlangs een grotere campagne gestart om het stuk arbeidsmarktcommunicatie en employer branding op te pakken. Hierin zien we de verschuiving van enkel jobmarketing naar arbeidsmarktcommunicatie goed terug. Van het inzetten van onder andere social media ads en Google Search tot Display Advertising. En dit allemaal middels de ‘see-think-do’ fases.’
Veel kennis in huis
‘Wij hebben heel veel kennis in huis, maar hoe meer er wordt meegedacht vanuit de klant, hoe beter de samenwerking wordt’, vertelt Jotham Marco, co-owner bij BRANDMANNEN waar hij zich al ruim zes jaar bezighoudt met Recruitment Marketing. ‘Dat vergeten klanten nog wel eens. De provincie is daar sterk in. Het is voor ons heel fijn om voor en met hen te werken. Daarnaast zijn ze kritisch en dat houdt ons scherp’.
‘Hoe meer de klant meedenkt, hoe beter de samenwerking wordt.’
De samenwerking is begonnen als een basis om campagnes uit te zetten, maar volgens Marco rolt de samenwerking steeds meer uit in een geoliede machine. ‘Er is meer duidelijkheid en de communicatie naar buiten wordt beter, zoals het gebruik van geanimeerde banners. We zijn de eerste doelgroepcampagne gestart, omdat we het met elkaar eens zijn dat je meer het verhaal van de provincie moet vertellen. Zo kun je kandidaten verleiden om daar te werken. Er wordt echt over nagedacht met elkaar’.
Jobmarketing voor specifieke vacatures
Lauren Riethoff werkt nu ook zo’n twee jaar als Recruiter bij de provincie Zuid-Holland. Ze houdt zich daar bezig met openstaande vacatures voor de afdelingen financieel-juridische zaken, opdrachtgeverschap, bestuur en P&O. ‘Ik schakel veel met Jotham als het gaat over jobmarketing voor specifieke vacatures. Als er een openstaande vacature is, kijk ik naar welke kanalen we gaan inzetten en hoe we kunnen opvallen op LinkedIn. Dan heb je het dus over één vacature waar we content voor inzetten’, aldus Riethoff.
‘We willen op LinkedIn blijven opvallen als werkgever, ook hierbij helpt BRANDMANNEN ons.’
‘Onze vacatures zijn heel uiteenlopend, van een medewerker crediteuren op een niveau van schaal 7 tot een ambtelijk opdrachtgever in schaal 16. Het is fijn dat BRANDMANNEN mij kan adviseren over welke kanalen voor welke vacature toepasselijk zijn, zodat je elke keer op maat gemaakt de doelgroep kan benaderen.’
‘Daarnaast zijn we bezig om op LinkedIn te kunnen blijven opvallen als werkgever. BRANDMANNEN laat zien hoe we ons kunnen presenteren op een manier die past bij onze huisstijl. Het is fijn samenwerken door de korte lijnen en het snelle schakelen. Ook denken ze mee met hoe je iedere keer weer je boodschap opnieuw kunt overbrengen.’
Wat de provincie nu anders doet
‘Voorheen redden we het wel als provincie om de meeste doelgroepen binnen te halen’, zegt Marlon Strotmann-Klein. ‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind. Het laaghangend fruit hebben we in de afgelopen 1,5 jaar binnengehaald, uiteraard ook met behulp van de jobmarketing.’
Maar nu is jobmarketing alleen niet meer voldoende, merkt ze. ‘We hebben ook een nieuw recruitmentsysteem geïmplementeerd en een ‘werken voor’-website. Vanuit daar gaan we steeds meer professionaliseren. Dit zie je terug in relevante data die we nu beter kunnen verzamelen middels een analytics recruitmentdashboard, vacatures die anders in beeld komen en in de campagnes die we gaan uitzetten.’
‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind.’
‘We hebben steeds meer vacatures, ook op gebieden als natuur, techniek en ontwikkeling en grondzaken. Daarvoor gaan we een grotere campagne opzetten. Hier proberen we ook nog meer een beroep te doen op ons eigen netwerk via referral recruitment. We zien dat toch ook wel veel kandidaten via hun eigen netwerk bij ons komen’, licht Strotmann-Klein toe.
Richten op competenties en vaardigheden
De provincie ‘vist uit dezelfde vijver’ als andere (grote) overheden en bedrijven. De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid, bijvoorbeeld naar andere kennisinstellingen of universiteiten – dat verschilt per doelgroep. ‘We willen ons ook steeds meer richten op competenties en vaardigheden van kandidaten’, vult Strotmann-Klein aan.
‘De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid.’
Marco haakt hierop in. ‘In een deel van de vacatures van de provincie worden ‘need to have/nice to have’ –competenties aangegeven. Als de kandidaat vanuit iedere categorie minstens twee bullets kan aanvinken, wil de provincie diegene graag een keer spreken. Zo maak je het de kandidaten gemakkelijker om te solliciteren. Ze hoeven niet direct een brief te schrijven en de hele procedure door. Daaraan zie je dat de provincie zich al meer richt op competenties.’
De verschuiving van jobmarketing
Volgens Marco is jobmarketing aan het verschuiven naar ‘always-on’-campagnes waarin je veel meer het verhaal van werken bij de organisatie vertelt. Zo noemt hij het voorbeeld van een groep IT’ers die bij de provincie Zuid-Holland gaat werken in plaats van bij een IT-bedrijf. ‘Wat is daarvan de reden? Laat je IT-afdeling dat vertellen aan je doelgroep, zodat de doelgroep het echte verhaal te horen krijgt’, adviseert hij. ‘Niet vanuit het instituut de provincie, maar vanuit de mensen met wie de doelgroep zich identificeert en die dezelfde taal spreekt. Door de motivatie van gelijken enthousiasmeer je de doelgroep en overtuig je hen om bij de provincie te werken.’
‘Kortom; dit gaat om de verplaatsing van jobmarketing naar grotere doelgroepcampagnes en storytelling. Daarin vindt nu een transitie plaats. We zijn 2 jaar geleden begonnen met jobmarketing, wellicht is dit een nieuw hoofdstuk en kunnen we in de toekomst terugblikken op een periode dat we eigenlijk alleen maar het verhaal hebben verteld van de provincie. En dat jobmarketing nauwelijks nog ter sprake komt. Ik denk dat we aan de vooravond staan van een nieuw hoofdstuk.’
Wat betreft jobmarketing staan we aan de vooravond van een nieuw hoofdstuk.’
‘Bij BRANDMANNEN richten we ons steeds vaker op employer branding. We hebben arbeidsmarktcommunicatiestrategen in huis en we zijn nog meer experts aan het werven. Om onderzoek te kunnen doen naar de organisatie, hun concurrentie en de behoefte van bepaalde doelgroepen binnen een organisatie.’
‘We verdiepen ons in de doelgroepen en krijgen de vinger achter precies dat wat hen aantrekt aan de provincie. Vanuit het raakvlak tussen behoefte van de doelgroep en karakter van de organisatie en het werk, formuleren we de EVP. De belofte over de organisatie die we écht kunnen doen, en die uniek en relevant is. Daarop ontwikkelen we de juiste content en vervolgens vertellen we dat aan de juiste doelgroep. Zo zie ik de samenwerking in de toekomst.’
Geen alles-in-een, maar een #1 in alles. Dat is het idee dat Alain Vacquier, Commercial Partner Manager bij Carerix, propageert als het erom gaat de juiste tools te kiezen voor jouw organisatie. Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april geeft hij je diverse tips & tricks die handig kunnen zijn bij deze selectie, zodat jij klaar bent voor de arbeidsmarkt van morgen. Hier alvast een vooruitblik en de visie van Vacquier over hoe je hierop kunt inspelen.
‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken.’
‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken’, geeft hij aan. ‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel. Vaak weet onze doelgroep niet wat er allemaal mogelijk is. Als we puur kijken naar de recruitmentmarkt an sich, is dat een redelijk traditionele markt. Het is redelijk conservatief in de manier van werken. Het lijkt me leuk om dat de komende jaren te doorbreken. Er is meer en je kunt meer.’
Volgens Vacquier is er ‘slechts een handjevol voorlopers’ die goed en actief met kandidaten contact houdt. Het overgrote deel zet nog steeds een vacature op een jobboard en wacht daarna af tot iemand reageert. ‘Maar er kan zoveel meer, benut het kapitaal door goed contact te houden. Het klinkt heel simpel, maar toch wordt het zelden gedaan’, aldus Vacquier.
‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel.’
‘De beste organisaties in de markt doen heel simpele dingen om regelmatig contact te houden. Ze werken bijvoorbeeld vanuit talentpooling, doen aan storytelling en gebruiken de juiste systemen voor de juiste doelgroep. Dus ik zou zeggen: kijk eens buiten je gebaande paden, kijk wat er beschikbaar is in de markt en probeer ook eens iets nieuws!’
Snelle veranderingen
Cv’s worden steeds minder belangrijk, ziet Vacquier. Vraag jezelf dus af hoe je daar qua systemen op kunt inspelen, adviseert hij. ‘Welke software ga je gebruiken voor bijvoorbeeld assessments en het doormeten van soft skills? Daarnaast vraagt de krapte op de arbeidsmarkt om sneller en effectiever recruiten’, vertelt hij.
‘Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om sneller en effectiever recruiten.’
Krapte brengt altijd met zich mee dat mensen meer eisen kunnen en dúrven stellen. Dat betekent ook dat je anders met kandidaten moet gaan communiceren, stelt Vacquier. Denk bijvoorbeeld aan: Marketing Automation, social media en WhatsApp. En dan veel meer toegespitst op de juiste doelgroep met de juiste boodschap. En vergeet ook de snel veranderende wet- en regelgeving binnen de hele flexmarkt niet. ‘Het vraagt om meer nadenken over uitbesteding van werkzaamheden. Dat betekent dat er steeds meer specialisten op de markt komen waarbij er meer uit partnerships wordt gedacht. Niet alleen voor backoffice tooling, maar ook voor recruitment tooling en andere specialismes.’
‘Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk wordt.’
‘Hybride werken is in een stroomversnelling gekomen. Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk worden. Welke kanalen werken wel en welke niet? Kortom; cv’s worden minder belangrijk, er is krapte op de arbeidsmarkt, de markt kan door de krapte veel meer eisen stellen en de markt verandert snel. In wet- en regelgeving, maar ook door hybride werken en alle randzaken die dat met zich meebrengt. Dat vraagt om systemen die daarop kunnen inspelen.’
Je zoekgebied vergroten
Carerix is zelf ook op zoek naar nieuwe medewerkers, vertelt Vacquier. En dat gaat ook anders dan voorheen. Want als mensen voor 80% kunnen thuiswerken, hecht een kandidaat ook logischerwijs minder waarde aan borrels en dergelijke gezelligheid op kantoor. ‘Door het hybride werken zoeken we nu meer naar kandidaten die goed gedijen in alleen-zijn’, aldus Vacquier. ‘Het is met name belangrijk dat je ervoor zorgt dat iemand alle tools en middelen ter beschikking heeft om het werk goed te kunnen uitvoeren.’
‘Nog veel belangrijker is om medewerkers het Carerix gevoel te geven. Door ze te betrekken bij de organisatie, door af en toe wel naar kantoor te komen, door attenties op te sturen, de werkplek op orde te hebben, of te compenseren in eventuele kosten. Het grote voordeel van hybride werken is het vergrote zoekgebied. Waar we voorheen met name zochten in bepaalde regio’s, kan het bij ons nu ook prima iemand zijn vanuit bijvoorbeeld Groningen of Zuid-Limburg.’
0 binding
En wat als diegene uit Groningen straks weer meer op kantoor moet werken? ‘Het kan natuurlijk dat iemand ons dan verlaat’, zegt Vacquier. ‘Maar wij willen medewerkers in dienst die ook enige binding hebben met onze organisatie. Ik denk dat het een angst is van veel organisaties in deze tijd. Als je hybride werkt en je hebt als medewerker 0 binding met de organisatie, dan draait het puur om de werkinhoud en de beloning die daar tegenover staat. Dat is vaak te weinig om iemand voor langere tijd gebonden te houden. Als in dat geval een andere partij een hoger salaris biedt voor hetzelfde werk, dan is de keuze snel gemaakt’.
‘Bij Carerix werken we veel samen. Dan moet je wel af en toe naar kantoor komen.’
Een gezond balans daarin is belangrijk, zegt hij. En daarom vindt hij het belangrijk dat iemand echt voor een organisatie kiest, waar zij voor staan. ‘Bij Carerix hebben we een hele duidelijke visie: we zijn een ‘best of breed’-organisatie, geen alles-in-één speler. We kijken anders naar de markt. Dat betekent onder andere dat we veel samenwerken, via gezamenlijke proposities met partners. Maar het betekent ook dat we het fijn vinden om te werken aan een gezamenlijk doel. Dan is het van belang dat je af en toe wel naar kantoor komt’.
Een blik op de toekomst
Vacquier denkt dat het steeds moeilijker wordt om het echte talent, de parels uit de markt, te blijven behouden. ‘Je wilt starters en young professionals jouw DNA meegeven. Op afstand is dat lastig te doen. Daarnaast is de snel veranderende markt een uitdaging. Waar we bijvoorbeeld eerst veel deden met mailcampagnes, is dat nu not done. Hetzelfde geldt voor de online wereld. Ik denk niet dat jobboards gaan vervagen, maar je hebt wel te maken met de generatie van de toekomst. Die is iets gemakzuchtiger, ze willen benaderd worden en laten zich niet zo makkelijk vinden.’
‘We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen.’
We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen. Dat zal met name op online gebied zijn, via socials en in storytelling over wie je bent als organisatie. ‘Vacatures aanbieden is veel meer dan puur alleen een vacaturetekst plaatsen. Na het lezen van die tekst, weet je als sollicitant eigenlijk nog steeds niet voldoende’, aldus Vacquier.
‘Vaak is onduidelijk wat je kunt verdienen, om wat voor organisatie het precies gaat en waar de organisatie voor staat. Er wordt bijvoorbeeld geschreven over een jong, dynamisch team, maar wat zegt dat dan? We moeten veel meer in jip-en-janneketaal uitleggen hoe de vacature en organisatie eruitzien. We hebben een kort moment om te bepalen of een potentiële kandidaat gaat reageren. Dat moment wordt steeds korter, want alles moet snel.’
De vaagheid moet verdwijnen
‘Als je vandaag iets nieuws ontwikkelt, moet het morgen al live. Heb je nu Videoland, dan wil je volgende maand misschien Netflix erbij, stop je over een tijdje met Netflix en stap je over op Disney+. Dat is ook hoe de markt gaat werken, verwachten we bij Carerix. In de arbeidsmarkt houden veel organisaties het nog te veel zo vaag mogelijk, want dan houden ze zoveel mogelijk bereik. Dat werkt niet meer. Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt, wat je zoekt en voor welk bedrag. Dan kun je uiteindelijk zelf ook worden gekozen als organisatie.’
‘Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt.’
‘Zoals recruiters steeds meer kijken naar soft skills, zo kijken sollicitanten meer naar de waarden en de visie van de organisatie. Zeker nu we minder met collega’s werken, wordt het voor hen belangrijker waar de organisatie voor staat. Kandidaten willen antwoorden op vragen als: wat vraagt de organisatie van mij, wanneer kan ik succesvol zijn, hoe zorgen zij ervoor dat ik me kan ontwikkelen? Kortom, de vaagheid moet gaan verdwijnen. We moeten steeds specifieker en concreter worden in wie we zijn en wat we doen. Dat betekent dat je je eigen zoekgebied verkleint, maar degene die je kunt vinden past dan wel beter bij jouw vacature.’
Meer weten?
Meer weten over de meerwaarde van recruitmenttooling en hoe je deze voor je kunt laten werken? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Een Belgische scale-up, waarvan het concept is ontstaan tijdens een lunch in San Francisco; we hebben het over Social Seeder. In 2012 was Patrick de Pauw aanwezig bij een lunch op het hoofdkantoor van Google. Daar kwam hij tot de conclusie dat mensen beslissingen nemen op basis van wat andere mensen overbrengen. In een korte video vertelt De Pauw – oprichter en eigenaar van Social Seeder – meer over het bedrijf dat daaruit voortkwam:
De kracht van je medewerkers
De Pauw: ‘Mond-tot-mondcommunicatie is wereldwijd heel belangrijk. Onze professionele missie is om zoveel mogelijk medewerkers binnen iedere organisatie te motiveren om het verhaal van een bedrijf of organisatie naar buiten te dragen, onder andere via social media.’
‘Je eigen medewerkers hebben de meeste impact op andere mensen.’
De kracht van Social Seeder ligt bij de eigen medewerkers van een organisatie, zij hebben de meeste impact op andere mensen. Het bedrijf van De Pauw is een combinatie van methodologie en een platform. ‘Enerzijds maken we het heel eenvoudig voor organisaties om hun eigen medewerkers te vragen iets te delen. Anderzijds creëren we veel inzichten door middel van data. Daarmee bieden we mogelijkheden om jouw verhaal zodanig aan te scherpen dat het effectief impact heeft op medewerkers en daarbuiten’, vertelt hij.
Thuiswerken heeft een grote invloed op de employee engagement, op de motivatie van medewerkers. Dat maakt de rol van Social Seeder nog belangrijker, aldus De Pauw. ‘Bedrijven willen effectief medewerkers op de hoogte houden van wat er speelt binnen het bedrijf en in de markt. Ook dit kan door ons gefaciliteerd worden, we ontvangen daarover veel positieve feedback.’
Rooskleurige toekomst voor HR
‘We zien dat HR in zijn geheel extreem aan het evolueren is’, aldus de Social Seeder-oprichter. ‘HR neemt een steeds prominentere, centrale plaats in binnen de meeste bedrijven. Waar het voorheen een ondersteunende afdeling was, is het nu veel belangrijker geworden, meer centraal in de strategie. En terecht, want het grootste kapitaal van jouw bedrijf, zijn je medewerkers. Ik zie dan ook een mooie toekomst voor ons en voor de industrie.’
WhatsApp is een van de trends die een steeds grotere rol speelt in het recruitmentproces. Maar wat zijn precies de mogelijkheden om WhatsApp te gebruiken en hoe kun je die toepassen? Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, en Colin van Goethem, manager digital operations bij Artiflex (een uitzendbureau met ruim 15 jaar expertise op het gebied van techniek, metaal, productie, logistiek, bouw en infra), vertellen er meer over tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april 2022. In dit voorproefje geven ze niet te veel weg, maar gaan ze vooral dieper in op de huidige trends en de verwachte ontwikkelingen binnen bureaurecruitment.
> Wat willen jullie overbrengen tijdens Bureaurecruitment Live?
Van Goethem: ‘Ik raad bureaus aan om het gebruik van WhatsApp ook toe te passen bij sollicitaties. We hebben de afgelopen tijd gemerkt dat het lastiger wordt om kandidaten te bereiken via e-mail en telefoon. Met WhatsApp gaat dit beter. Dat is niet nieuw, maar de volgende stap die wij hebben gezet met Tigris is het integreren van WhatsApp in ons ATS-systeem’.
‘Waar we eerst 60% van de kandidaten bereikten, is dat nu 80%.’
‘Daardoor kunnen we niet alleen de kandidaten makkelijker bereiken, maar onze recruiters besparen ook veel tijd. We appen vanuit het systeem, ontvangen berichten terug en bovenal bereiken we meer potentiële kandidaten. Waar we eerst 60% bereikten, is dat nu 80%. Kortom; zet WhatsApp in om kandidaten te bereiken. Maar gebruik het niet alleen via je eigen telefoon, integreer het ook in je systeem. En tot slot: er is zoveel mogelijk met WhatsApp, probeer de verschillende opties!’
‘Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is.’
Neelen: ‘Een vervolgstap waar ik vanuit Tigris aan denk, is dat je steeds meer de kandidaat zal gaan bedienen op het platform waar die actief is. De kandidaat komt via een bepaald kanaal in contact met jouw bureau, waarom zou de kandidaat zich moeten aanpassen aan het kanaal dat jij als bureau faciliteert? Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is. Als de kandidaat het eerste contact zoekt via Facebook Messenger, communiceer daar dan ook terug in plaats van bijvoorbeeld een e-mail te sturen.’
> Welke trends zien jullie in bureaurecruitment?
Van Goethem: ‘Vorig jaar richtten we ons op horecapersoneel en medewerkers uit de evenementenbranche. Zij konden niet aan het werk in de huidige branche waar ze werkzaam waren. We zagen daar echt de bereidheid om iets anders te gaan doen. Zo hadden we een kandidaat die werkte als podiumbouwer. Hij had een achtergrond in licht en geluid en kon daarmee aan het werk als elektromonteur. Zo zien we steeds meer verschuivingen in de beroepskeuze.’
‘Bedrijven staan er ook voor open, zeker nu tijdens de enorme schaarste. Onze opdrachtgevers beginnen te begrijpen dat het schaap met de vijf poten er niet is. Je moet het doen met kandidaten die bepaalde soft skills bevatten, die een goede mentaliteit hebben en die dingen snel oppakken. Daarop aansluitend kijken zowel wij bij Artiflex als onze opdrachtgevers steeds minder naar het cv. Dit doen we onder andere door veel vragen te stellen in het eerste gesprek. We bespreken situaties uit vorige werkervaringen, laten de kandidaat lekker vertellen. Hoe meer open de kandidaat is, hoe meer wij eruit halen.’
Trends bij Artiflex
Neelen: ‘Artiflex heeft wel echt een verschuiving gemaakt met het marketing/tech team, het speelt een belangrijke rol in de hele organisatie met betrekking tot werving. Ik heb het idee dat die rol aan het veranderen is.’
Door een gespecialiseerd team in te zetten voor marketing en tech, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.
Van Goethem: ‘Klopt. Bij het draaien van campagnes kijken we nu ook veel meer naar de data. We kunnen vestigingen adviseren over de mogelijkheden: met welke kanalen bereik je de meeste kandidaten? Waar zetten we de campagnes online? Wat schrijven we in een vacaturetekst en wat juist niet? Welke persona zoeken we? Die adviezen komen vanuit een gespecialiseerd team van Artiflex. Daarmee kunnen we dat stapje extra zetten. En door daar een gespecialiseerd team voor in te zetten, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.’
Volgens de data van Tigris, ontvangt Artiflex nu 4x meer sollicitaties dan andere vergelijkbare partijen in de markt. ‘Artiflex zet bewust ook andere kanalen in dan enkel de standaard kanalen’, aldus Neelen. ‘Zo zag ik een keer op Tinder een sollicitatie voorbij komen, dat werkte dan niet (beaamt ook Van Goethem met een lach, red.) maar Artiflex probeert het wel.’
‘Het draait dan echt om de mindset: welke kanalen proberen we en hoe pakken we het aan? Ik schrok wel van het verschil ten opzichte van andere klanten, wat Artiflex dan binnenhaalt, puur door de keuze te maken om een marketing/tech team in te zetten. Artiflex wil dan ook de eerste zijn als iets werkt, dan zijn ze er al in plaats van dat ze erachteraan moeten lopen.’
Reviews centraal
Hoe meer reviews je hebt als bedrijf, hoe hoger je komt te staan in de zoekresultaten van Google. Zo was er een kandidaat die Artiflex had gevonden via Google doordat het bedrijf bovenaan stond, gebaseerd op het aantal reviews en de kwaliteit daarvan. ‘Ons doel is om minimaal 50 reviews per vestiging te ontvangen. We roepen kandidaten actief op om een review achter te laten. Die reviews zijn inhoudelijker en geven een realistisch beeld’, vult Van Goethem aan.
> Wat verwachten jullie van de toekomst?
Van Goethem: ‘Ik denk dat het cv zal verdwijnen, in ieder geval het klassieke cv met werkervaring en opleidingen. We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon’.
‘We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon.’
Neelen: ‘Ik bekijk het meer vanuit de platformen als Indeed en Google for Jobs. Ze proberen de kandidaat steeds meer naar zich toe te trekken. Zo wordt het bijvoorbeeld bij Indeed verplicht om een account aan te maken, voordat de kandidaat doorgestuurd wordt naar de website van het flexbureau. Hierdoor is Indeed in control en bouwen ze data op, waardoor ze vervolgens meer en directer contact kunnen hebben met de kandidaten. Het wordt zo lastiger gemaakt voor het flexbureau.’
Softwareleveranciers en platformen groeien naar elkaar toe
Daarnaast denkt Neelen dat de markt van softwareleveranciers en platformen meer naar elkaar zal toegroeien. Dit doordat platformen steeds meer functionaliteit zullen toevoegen. Denk aan een ATS-functionaliteit voor de werkgever/het flexbureau. ‘Platformen schrijven steeds meer blogs over werkgeverschap en bieden toch ook wel iets meer tooling aan de werkgever’, aldus Neelen.
‘Softwarepartijen moeten daarom ook een slag maken. Doen ze dit niet, dan worden ze wellicht overbodig. Al is die slag niet makkelijk te maken, aangezien het ‘platformdenken‘ in de kern van je organisatie moet zitten. Bij Tigris hebben we aan de ene kant een team voor de intermediairs – die de ATS/backoffice-softwaremodules bouwt binnen het platform – en aan de andere kant hebben we een apart team wat vanuit de kandidaat probeert te denken en een oplossing voor de kandidaat ontwikkelt. Uiteindelijk moeten die teams wel met elkaar samenwerken, wil je er een succes van maken.’
Meer weten?
Meer weten over de mogelijkheden van WhatsApp in het recruitmentproces? Of wil je ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Hoe kun je kandidaten matchen aan de juiste vacature? Het helpt dan als je beroepen kunt classificeren. De basis voor die classificatie is de internationale standaard ISCO, kort voor de International Standard Classification of Occupations. Maar die geeft slechts inzicht tot zo’n 400 à 600 beroepen. En is dat wel genoeg voor de veelzijdige arbeidsmarkt van vandaag de dag? Bij Jobdigger zijn ze daarom een stap verder gegaan, en hebben ze de specifieke JDCO-classificatie ontwikkeld. Die moet het recruiters nóg makkelijker maken vraag en aanbod bij elkaar te brengen.
‘We hebben de ISCO-classificering verdiept tot ruim 3.800 functietitels.’
‘Onze klanten hebben de behoefte om op een dieper liggend niveau inzicht te krijgen in de arbeidsmarkt, in de vraagstelling’, aldus directeur Adelbert Smal. ‘Zo kunnen ze nauwkeuriger zoekopdrachten geven. Als je specifieke profielen hebt en bijvoorbeeld gericht bent op ingenieurs met een bepaald specialisme, dan wil je die kunnen aanbieden. Een voorbeeld is de functie van ‘monteur zonnepanelen’ waar Alliander naar op zoek is. Daarom hebben wij de bestaande ISCO-classificering verdiept tot 3.800 functietitels‘, vertelt Smal trots.
Een diep niveau
Adelbert Smal, Business Development Director EMEA bij Jobdigger
Jobdiggers JDCO-classificatie is gerelateerd aan de basisindeling van ISCO, zodat je altijd terug kunt naar het hogere niveau en ook internationaal een vergelijking kunt maken op ISCO-niveau, vertelt hij. ‘De kennisvaardigheden en andere kwalificaties die op de arbeidsmarkt gevraagd worden, kunnen wij herleiden tot een bepaalde functie. Een buitengewoon interessant inzicht, mede omdat we dat op zo’n diep niveau voor heel Nederland kunnen.’
‘We kunnen tot 95% nauwkeurige uitspraken doen over de online vacatures op JDCO-niveau.’
‘Met dat inzicht classificeren wij ook de vacatures op werk.nl, die tender hebben we gewonnen. Met Jobdigger zijn we ISO-gecertificeerd voor het hele proces van classificeren op dit diepteniveau. We gaan tot het maximale in de kwaliteit ervan. Zo kunnen we tot 95% nauwkeurige uitspraken doen en data teruggeven van de op internet gepubliceerde vacatures op het JDCO-niveau.’
Wat je ermee kunt als recruiter
Een kleine zijstap naar datakwaliteit: ‘We hebben een validatieproces, waarin je als gebruiker van ons dashboard – of als je onze data als datafeed gebruikt – kunt melden wanneer je vindt dat zaken bijvoorbeeld anders moeten worden ingedeeld. Wij kijken of daar een patroon in is. Het stukje datakwaliteit is zo op zichzelf dus ook weer onderdeel van het verbeteren van de taxonomie.’
‘Datakwaliteit is op zichzelf ook weer onderdeel van de verbetering van de taxonomie.’
‘Dit unieke inzicht kunnen we bieden aan intermediairs, maar ook aan corporate recruiters, onderzoekbureaus en data-analisten. Zelfs aan vestigingsmanagers die in een specifieke regio profielen hebben. Ook voor de loopbaankant is het relevant, bijvoorbeeld voor mensen die aan het re-integreren zijn of op werk.nl aan het zoek zijn naar een baan.’
Nauwkeuriger functies vinden
De recruiter kan met deze uitgebreide taxonomie veel nauwkeuriger functies vinden op de arbeidsmarkt die bij de kandidaat passen, aldus Smal. Of juist de leads vinden die bij het betreffende bureau of de vestiging passen die specifieker aansluiten op de focusprofielen van een uitzender. ‘Voor beide partijen wordt de matching en leadgeneratie beter door het diepere inzicht wat JDCO biedt.’
‘Bij Jobdigger kunnen we skills identificeren op dat diepere niveau. Voor alle vacatures die onze klanten uitzetten, zien we bepaalde skills terug. We kunnen competentieprofielen voor een doelgroep maken, we kunnen zien welke skills nodig zijn voor welke functie. Als je niet matcht op functieniveau, dan kan een kandidaat alsnog 80% van de gevraagde skills wel hebben door werkervaring uit het verleden.’
‘Op basis van skills kun je unieke beroepen vinden die je anders niet had gevonden.’
‘Dit zien we doordat de specifieke skills overwegend worden gevraagd bij de top 10-skills van de functie waarop de kandidaat solliciteert. Dit biedt mogelijkheden om kandidaten alternatieve beroepen te tonen, op basis van hun vorige werkervaring. Ook wel bekend als het Skillspaspoort of Skills-cv. Op basis van skills kun je unieke beroepen vinden die je anders niet had gevonden, omdat je via de skills weer kunt herleiden welke JDCO-beroepen dat zijn. Je volgt dan eigenlijk een omgekeerde route.’
Skills gap en benchmarks
‘Je kunt ook zien wat de skills gap is als iemand instroomt. Je vult die dan in met opleiding in je ontwikkelingsplan om van functie a naar functie b te kunnen gaan. Daarnaast is het mogelijk om benchmarking toe te passen. Je kunt bedrijven onderling vergelijken om beter vraag en aanbod bij elkaar te brengen’, aldus Smal.
‘Het is mogelijk om unieke combinaties te vinden van vacatures die je zelf hebt als uitzender, van vacatures uit de arbeidsmarkt in zijn totaliteit, als ook met je eigen kandidaten en andere kandidatenbronnen zoals jobboards en socials. Daarnaast biedt benchmarking een stukje cultuurherkenning in een organisatie: welke overwegende competenties en vaardigheden vragen wij? Je kunt zo veel dwarsdoorsnedes maken, allemaal op JDCO-niveau gebaseerd.’
‘Naast het vergelijken van bedrijven, biedt benchmarking een stukje cultuurherkenning in een organisatie.’
Nog een stap verder is het indexeren van kandidaten die je GDPR-proof kunt matchen aan JDCO-vacatures die Jobdigger vindt op de arbeidsmarkt. ‘Dan wordt het werk van de recruiter nóg makkelijker en efficiënter’, aldus Smal. ‘Het staat allemaal klaar waar de meest kansrijke combinaties zijn te vinden. We zetten de technologie, zowel de kandidaten- als de vraagzijde van de arbeidsmarkt gezamenlijk in. Kortom; JDCO biedt betere matchkansen, betere kandidaten en meer sales.’
De kandidaat centraal
Als recruiter kun je met de JDCO-indeling specifieker, effectiever en nauwkeuriger zoeken, filteren en matchen, aldus Smal. De kwaliteit van het hele recruitmentproces wordt daar volgens hem beter van. ‘Als je nu kandidaten benadert, dan moet je echt met iets komen wat bij hem of haar past. Hoe meer inzicht je in de kandidaat hebt, ook op basis van relevante criteria – wat we met de Virtual Sales Recruiter doen – hoe hoger de kans op een goede match en op een tevreden kandidaat’, vertelt Smal.
‘Hoe meer inzicht in de kandidaat, hoe hoger de kans op een goede match en een tevreden kandidaat’.
‘Voor veel sectoren is het momenteel een krappe markt, wat het voor recruiters en uitzenders lastiger maakt om kandidaten te vinden en te werven. Maar als jij als recruiter kunt aantonen waar je gebruik van maakt, de kennis die je hebt, en wat je aanpak is, kun je sneller kandidaten in je pool krijgen en als uitzender kun je de kandidaten sneller plaatsen.’
‘Ook voor de eigen loopbaanontwikkeling van de kandidaat biedt JDCO mogelijkheden’, vult Smal nog aan. ‘De vaardigheden, de relatie tot het onderwijs, de richting van de kandidaat waar hij of zij naartoe wil en wat diegene dan nodig heeft aan skills. Dat alles wordt duidelijker op een veel nauwkeuriger niveau, doordat het gekoppeld is aan JDCO.’
Toekomstplannen
In het buitenland hanteert Jobdigger op dit moment nog de ISCO-classificering. Daar zijn ze ook aan het uitbreiden naar een soort tussenlaag, een diepere laag dan ISCO-niveau. Om tot in ieder geval 1.500 generiek te duiden functietitels te kunnen komen. ‘Die zal in ons geval kunnen worden gehanteerd voor Nederland, België, Frankrijk en Duitsland, zodat je ook daar het diepere inzicht creëert’, aldus Smal. ‘Dat valideren wij met onze klanten, maar ook met de taxonomieën die daar aanwezig zijn.’
‘Veel sectoren kennen momenteel een krappe arbeidsmarkt. Die zijn gebaat bij diepgaande classificering.’
‘Daarmee voeden we ook onze classifier, de A.I.-machine learning-tool die patronen herkent om vacatures in het juiste hokje te plaatsen met de bijbehorende kenmerken, zoals het opleidingsniveau en de bedrijfsherkenning. Aan datzelfde niveau kunnen wij ook de doelgroepdata van Intelligence Group hangen, zodat we met elkaar de diepte in kunnen gaan.’
Sociale media geven persoonlijke berichten voorrang boven zakelijke. Dus wat doe je dan als je toch zakelijke berichten wil laten opvallen? Dan kun je proberen ook je zakelijke berichten persoonlijk te maken. Precies dat is wat je kunt doen met employee advocacy, waarbij je je collega’s inzet als ambassadeur. Maar hoe doe je dat het beste? Hoe zorg je dat je medewerkers het leuk vinden om ook op hun eigen tijdlijn over hun werkgever te posten, en bijvoorbeeld vacatures te delen?
Hoe zorg je dat je medewerkers het leuk vinden om ook op hun eigen tijdlijn over hun werkgever te posten?
Dat vergt een bepaalde aanpak waar Patrick de Pauw, CEO bij Social Seeder, en Maarten Reijgersberg, ‘eindbaas’ – zoals hij het zelf op z’n Rotterdams noemt – bij RauwCC dieper op ingaan. Ze vertellen over de unieke samenwerking tussen RauwCC als service agency en Social Seeder als platform-provider.
> Waarom deze samenwerking?
Maarten Reijgersberg: ‘Met RauwCC zijn we ooit gestart als bureau voor social media. Daarna zijn we uitgebreid tot een vrij breed bureau dat zich focust op B2B- en overheidscommunicatie. Wij zien dat op social platforms de corporate kanalen engagement en bereik verliezen. Dat is niet gek, want de platforms geven in het algoritme de persoonlijke profielen voorrang op zakelijke. De enige manier om daar goed mee om te gaan is door employee advocacy te activeren. Dan maak je jouw zakelijke berichten namelijk persoonlijk.’
‘Platformen geven in het algoritme de persoonlijke profielen voorrang op zakelijke.’
‘In Social Seeder hebben we een heel fijne tool gevonden om dit soort employee advocacy te faciliteren bij onze klanten. Social Seeder kwam bij ons met een antwoord op een vraag waarvan we nog niet wisten dat we die hadden. Dat is nu bijna 8 jaar geleden. Wij focussen ons op het maken van premium content; content die bedrijven niet zelf kunnen of willen maken, zoals video’s en animaties. Wij hebben er natuurlijk baat bij als zoveel mogelijk mensen die content zien. Social Seeder biedt ons en met name onze klanten een fijn middel om dat te faciliteren.’
> Wat maakt jullie een goede match?
Patrick de Pauw: ‘We zijn in eerste instantie een softwareapplicatie die het organisaties eenvoudig maakt om met een mooi verhaal kandidaten op te roepen via sociale media. Veel organisaties hebben hier zelf geen tijd voor of hebben onvoldoende vertrouwen om met social media aan de slag te gaan. Wij willen op mensen overdragen dat als ze zelf iets plaatsen op hun tijdlijn, het algoritme wordt gestimuleerd.’
‘Als een medewerker content deelt, creëert dat veel meer reacties dan de content die je vanuit de bedrijfsnaam plaatst. En die reacties meten wij ook allemaal door. Wij maken aan de andere kant ook duidelijk wat de impact van een goed verhaal is op jouw netwerk en op de doelgroep die je wilt bereiken. RauwCC is voor ons een goede match, omdat wij wel veel inzicht hebben in welke content wel werkt en wat niet, maar we zijn natuurlijk zelf geen contentmakers. In die zin vullen we elkaar goed aan.’
‘Ontbreekt het verhaal, dan ben je niet relevant en kun je geen kandidaten aantrekken.’
‘Enerzijds zijn we een match in klanten, anderzijds moet er een volledig complementair verhaal geschreven worden – en dat is waar RauwCC goed in is. Ontbreekt het verhaal, dan ben je niet relevant meer en kun je geen kandidaten aantrekken. Werkzoekenden kijken momenteel naar veel meer dan alleen een mooi salaris. Ze kijken ook naar zaken als: waar staat de organisatie precies voor? Zijn ze ook bezig met social responsibility, diversiteit, inclusie, mobiliteit, et cetera? Je kunt als organisatie opvallen door authentiek te zijn in de boodschap die je overbrengt.’
> Waarin onderscheidt RauwCC zich?
Reijgersberg: ‘We dagen continu het communicatievak uit. We zitten bovenop de trends en passen die zelf ook toe. Naast dat we bedrijven helpen met hun employee advocacy en hun content, zien we ook nadelen van employee advocacy. Als je als ambassadeur van een organisatie een groot netwerk hebt opgebouwd en je doet iets fout of je vertrekt naar een ander bedrijf, dan neem je je netwerk mee. Dat is een acceptabel nadeel van employee advocacy en dat is zeker geen reden om er niet mee te starten, maar we zijn bij RauwCC ermee bezig om virtuele merkambassadeurs te creëren voor onze opdrachtgevers.’
Esther Olofsson, de eerste virtuele influencer van Nederland.
‘Bij RauwCC zitten we bovenop de trends en passen we die zelf ook toe.’
‘Het idee is ontstaan vanuit Esther Olofsson, de eerste virtuele influencer van Nederland. Zo hebben we recent voor Dura Vermeer Lou de Bouwer ontwikkeld, onze eerste virtuele merkambassadeur. Lou de Bouwer is in control, neemt nooit ontslag en je kunt hiermee meer de randen in de communicatie opzoeken. Een echt persoon zal nooit op het scherpst van de snede een artikel of blog schrijven, omdat diegene toch rekening houdt met reacties van collega’s of de werkgever. Een virtueel personage is daar vrijer in. Bij RauwCC zijn we continu bezig om ervaring op te doen met dat soort noviteiten.’
Resultaten van opdrachtgevers
‘We werken met een langdurig partnership met Social Seeder en onze opdrachtgevers’, aldus Reijgersberg. Een aantal resultaten:
‘Met Lamb Weston/Meijer zijn we gestart in 2018. Dit heeft een tijdje stil gelegen en hebben we net nieuw leven ingeblazen. Het aantal actieve ambassadeurs is 142 en totaal zijn er 71 campagnes gevoerd.
De samenwerking met Bouwend Nederland zijn we gestart in 2020. Daar zijn 82 actieve ambassadeurs en we hebben 89 campagnes gedraaid.
We zijn in 2021 aan de slag gegaan met een pilot voor NVM, komend jaar breiden we de samenwerking uit. NVM heeft 16 actieve ambassadeurs, we hebben tot nu toe 7 campagnes gevoerd.’
> Welke trends zien jullie in social media-gebruik?
‘Misschien een cliché, maar ik zie veel TikTok-gebruik door jongeren en een enorme toename in het gebruik van WhatsApp’, zegt Reijgersberg. ‘Dat zijn twee kanalen waarbij het lastig is voor een tool als Social Seeder om contact te hebben. Ik vraag me ook af of je dat zou moeten willen. We richten ons vooral op de werkenden, dan zie ik toch dat LinkedIn hét platform is en blijft voor employee advocacy.’
‘Er is daarnaast een overkill aan content. Daarom is het extra van belang dat je als organisatie op een makkelijke manier de premium content bij je medewerkers kunt distribueren. Als zij het vervolgens delen op hun eigen kanalen, wordt de kans op interactie met die content een stuk groter.’
Veel crossmedia
De Pauw ziet grote verschillen tussen Nederland en Scandinavië tegenover zuidelijkere landen als Spanje en Frankrijk. ‘Nederland en Scandinavië gebruiken veel meer crossmedia’, aldus De Pauw. Naast zakelijke, enkel ‘koude’ content, worden persoonlijke ervaringen of prestaties gedeeld op social media. De kanalen worden ingezet voor zowel privé als werk.
‘Op de werkvloer in België waren social media lang niet toegestaan voor medewerkers, of hooguit: in beperkte mate.’
‘In zuidelijke Europese landen is daar een scherpere scheiding in te zien. Zo zie je ook een opmerkelijk verschil tussen Nederland en België. Op de werkvloer in België was social media lange tijd niet toegestaan voor medewerkers, of in elk geval: in beperkte mate. Duitsland is daar ook wat voorzichtiger in.’
Sociale media afgesloten
Reijgersberg vult aan met een mooie anekdote. ‘Toen Patrick en ik elkaar leerden kennen, was RauwCC nog onderdeel van De Cronos Groep uit België, een van de grootste Belgische IT-accelerators. Het IT-team bedacht toen het protocol om social media af te sluiten voor alle medewerkers. Dus mijn team en ik zaten in een prachtig, nieuw kantoor, maar we konden er niks doordat de sociale media waren afgesloten! Hetzelfde IT-team zette na een telefoontje gelukkig de poorten weer open, maar het was wel even wennen.’
De Vries denkt dat je het alleen wint op deze arbeidsmarkt als je hele journey van A tot Z klopt. Je kunt je geen fouten permitteren. ‘Veel gebeurt op onderbuikgevoel of op basis van ervaring’, vertelt ze. ‘Het model van Gusta, onderdeel van haar handboek Recruitment & Employer Branding, vormt een mooie basis voor ons en onze opdrachtgevers. Daarnaast kunnen we het vak steviger maken door juist meer te ontwikkelen uit het losse handelen en het onderbuikgevoel.’
