Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden? Dat doen kandidaten steeds minder

Geschreven door

Heeft het met de coronacrisis te maken? Denken kandidaten misschien dat er geen ruimte is om over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen? Of zouden ze er gewoon niet over durven te beginnen? Opmerkelijk is het in elk geval wel, dat uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) blijkt dat steeds meer mensen aangeven níet te onderhandelen tijdens een sollicitatie, en blind het aanbod van een werkgever accepteren. Ging het in 2019 nog om 11% van alle kandidaten die direct akkoord gingen, in 2020 was dat percentage gestegen naar 14%.

Waar van de mannen 61% zegt te onderhandelen over het salaris, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.

En het zijn vooral vrouwelijke kandidaten die deze kans laten schieten. Waar ‘slechts’ 11% van de mannen het aanbod tekent zonder te onderhandelen, geldt dit voor maar liefst 18% van de vrouwen. En gaat het om het onderhandelen over het salaris, dan is het verschil zelfs nog veel groter. Waar van de mannen 61% zegt hierover het gesprek aan te gaan, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.

Vrouwen onderhandelen over werktijden

Als het gaat over onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, tekent zich in het onderzoek een klassiek patroon af. Waar mannen de harde pegels belangrijker lijken te vinden, gaat het vrouwen meer om ‘werkcomfort’, dat wil zeggen: de flexibiliteit van de werktijden. Als het gaat over onderhandelen om het salaris worden de verschillen over de loop van de tijd zelfs nog iets groter. Bij de mannen ging het in 2019 nog om 60% die hierover onderhandelde, bij de vrouwen om 51%. Dat verschil van 9 procentpunt is vorig jaar dus opgelopen tot liefst 12 procent.

Bron: Intelligence Group

Salaris is trouwens ook het enige van de onderzochte aspecten dat bij de mannen in belang is gestegen. Iets wat volgens de onderzoekers kan betekenen dat het salaris voor mannen een grotere constante waarde heeft dan andere onderwerpen. Ook gekeken naar andere onderzochte factoren waarover wordt onderhandeld, valt overigens steeds de mannelijke voorkeur voor materiële zaken op. Of het nu gaat om een auto van de zaak of een eventuele bonus: mannen onderhandelen er steeds vaker over dan vrouwen.

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenOp zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.

Doe mee met het onderzoek

Is de recruitment-industrie echt goed voor 4,3 procent van de totale economie?

Geschreven door

Hebben recruiters een ‘cruciaal beroep’? In de lijst van de Nederlandse overheid staan ze er niet bij. Maar afgaande op nieuw onderzoek van de Britse Recruitment & Employment Confederation (REC) zou dat misschien wel moeten… De recruitment-industrie is immers essentieel voor (herstel van) de economie, zo laat het rapport zien, en zorgt bovendien voor een meer inclusieve arbeidsmarkt en een significante groei van de productiviteit. Kortom: recruiters zijn onmisbaar.

De totale Britse recruitmentindustrie kent zo’n 120.000 medewerkers.

recruitment industrie rapportIn heel Groot-Brittannië zijn ruim 3,5 keer zoveel mensen aan het werk als in Nederland. De totale Britse recruitment-industrie kent zo’n 120.000 medewerkers, verdeeld over ruim 30.000 bureaus. Daarmee kent het land de meest volwassen recruitmentbranche van heel Europa, aldus de REC. En al die recruiters samen zorgen ervoor dat ongeveer 1 miljoen mensen elk jaar van (vaste) baan veranderen, stelt het rapport (iets meer dus dan 8 per recruiter, omgerekend).

86 miljard aan toegevoegde waarde

Dat heeft volgens het onderzoek grote economische gevolgen. Zo zou de recruitment-industrie goed zijn voor 86 miljard pond aan toegevoegde waarde, aldus de onderzoekers. Oftewel: 4,3 procent van de totale economie. Veel meer dan wat bijvoorbeeld accountants of advocaten toevoegen, stelt de REC. En die 86 miljard pond is dan weer goed voor zo’n 29 miljard aan belastingopbrengsten (meer dan twee keer zoveel als de Britse overheid uitgeeft aan r&d, of ongeveer evenveel als de totale Britse uitgaven aan uitkeringen aan arbeidsongeschikten).

De recruitment-industrie zou goed zijn voor 29 miljard aan extra belasting.

Doordat de recruitment-industrie de matching van mensen en bedrijven verbetert, zorgen recruiters (indirect) voor een groei van de arbeidsproductiviteit, zo stellen de onderzoekers. Die winst berekenen ze op zo’n 7,7 miljard pond. En bijna 20% van alle bedrijven die gebruik maakt van tijdelijke arbeid – mede mogelijk gemaakt dankzij recruitmentbureaus – zegt in het onderzoek zonder die arbeid niet eens te kunnen bestaan.

1 op de 5 dankt baan aan externe recruiter

En zo staan er nog wel meer leuke cijfers in het rapport. Zoals dat elke 21 seconden een Britse recruiter iemand aan een vaste baan helpt. Of dat slechts 52 procent van de Britten denkt dat bedrijven hun recruitmentproces efficiënt hebben ingericht. En dat 43 procent zegt dat de kwaliteit van het personeel (en dus van recruitment) cruciaal is voor het succes van het bedrijf (wat goed is voor een tweede plaats, direct achter ‘de kwaliteit van het product’).

78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, vond dit ‘een goede match’.

Van alle Britten zou ongeveer 1 op de 5 (oftewel: zo’n 6 miljoen mensen) zijn of haar huidige baan te danken hebben aan de recruitment-industrie. Een twee keer zo grote groep (dus 40%) zegt ooit in zijn of haar loopbaan een beroep te hebben gedaan op een werving- en selectiebureau of uitzendbureau voor een vaste baan, en 31% deed dat ooit voor een tijdelijke baan. Een ruime meerderheid van 78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, zegt dat dit een goede match voor hen was.

50% bedrijven gebruikt bureaus

Ook voor werkgevers zijn recruiters belangrijk, aldus het rapport. Zo zegt meer dan de helft van de Britse bedrijven externe bureaus te gebruiken voor hulp bij hun werving en selectie. Met andere woorden: recruiters zouden best eens wat meer positieve aandacht mogen krijgen, zo stelt het onderzoek. ‘De recruitment-industrie kan het economisch herstel in grote mate helpen versnellen’, aldus REC-voorzitter Neil Carberry. ‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’

‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’

Slechte werving en selectie kan een bedrijf drie keer zoveel kosten als het betaalde salaris, stelt het REC-rapport. Carberry roept bedrijven daarom op recruitment meer serieus te nemen. ‘Veel CEO’s zeggen dat mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar vervolgens beschouwen ze het binnenhalen van goede mensen als een proces dat ze zo goedkoop en snel mogelijk willen doen. Terwijl er juist veel concurrentievoordeel in kan schuilen.’

‘Iedereen laten profiteren’

En dat is zeker het geval als je goede recruiters inschakelt, zegt hij. ‘Bedrijven spannen geen rechtszaak aan zonder de hulp van goede advocaten. En zo zouden ze ook geen mensen moeten aannemen zonder de beste recruiters.’ Canberry roept daarom de Britse overheid op om samen te werken met de REC, ‘om alle families in dit land te laten profiteren van het voordeel dat goed recruitment biedt.’

Recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus de REC.

Want recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus het rapport. Zo zegt 63 procent van de ondervraagde werkgevers dat zonder recruitmentbureaus hun bedrijf een minder divers samengesteld personeelsbestand zou hebben gehad. Wil de overheid dus echt werk maken van een ‘inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen’? Dan is de inzet van recruiters daarbij onmisbaar, aldus de REC. ‘Recruiters kunnen hierin echt het verschil maken.’

Mooi staaltje lobbywerk

Het is een mooi staaltje lobbywerk van de Britse recruitersvereniging. Al valt natuurlijk op de cijfers best wat af te dingen. Echt onderbouwen dat de Britse economie er zónder recruiters bijna 90 miljard minder voor had gestaan? Dat lukt ook de REC niet. Zouden al die mensen zonder recruiters nooit de baan van hun dromen hebben gevonden? We zullen het natuurlijk nooit weten.

Het rapport onderstreept de waarde van goede matching op de arbeidsmarkt.

Maar vooruit, misschien zijn de cijfers niet helemaal reëel. Het rapport onderstreept in elk geval wel de grote maatschappelijke waarde van goede matching op de arbeidsmarkt, en de belangrijke rol die recruiters daarin kunnen spelen. In die zin is het een voorbeeld dat ook in Nederland best navolging zou verdienen. Hoeveel Nederlandse recruiters zijn er eigenlijk? Hoeveel mensen helpen zij aan de ideale baan? En hoeveel waarde voegen zij toe aan de economie? Is dat meer of minder dan advocaten en accountants? Het zou behoorlijk interessant zijn om dat eens goed in kaart te brengen. Wie neemt die handschoen op?

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenOp zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.

Doe mee met het onderzoek

Meer over KPI’s

Ken- en stuurgetallen zijn essentieel voor recruitment. Of het nu gaat om de operatie of de strategie, zonder de juiste cijfers weet je niet wat je doet en of je je doelen gaat halen. Met welke KPI’s moet je in 2021 rekening houden? Je leert het op 18 maart in de online masterclass van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je hier in:

KPI’s

10 verrassende statistieken op het gebied van diversiteit in recruitment

Geschreven door

Diversiteit wordt een steeds belangrijker onderdeel van het werk van de recruiter. Hoe voorkom je discriminatie, hoe geef je iedereen een eerlijke kans, hoe bereik je groepen die je anders misschien niet zomaar bereikt? In 2021 staat het bijna overal op de agenda. Die aandacht leidt ook tot heel veel data en onderzoeken. We zetten een aantal van de meest recente en voor recruiters interessante cijfers op een rij.

#1. Voor 83% kandidaten is het een overweging

Zo’n 83% van de kandidaten in onderzoek van Yello geeft aan dat diversiteit een overweging is bij hun keuze voor een sollicitatie en de eventuele acceptatie van een baan. Dit is een grote stap omhoog: in 2018 was dit nog maar 64%.

diversity-in-the-workplace-yello-study

En 70% van de door hen ondervraagden zegt waarschijnlijk de baan níet te accepteren als het bedrijf wel zégt aan diversiteit te doen, maar geen leiders heeft uit ondervertegenwoordigde groepen. Ook dit is sterk gegroeid: in 2018 zei nog maar 52% dit.

#2. Generatie Z vindt dit belangrijk

In hun onderzoek over The Gen Z Job Seeker toont ook RippleMatch aan dat diversiteit voor generatie-Z belangrijk is. Van de door hen ondervraagde studenten zegt 67% graag te zien dat organisaties actief werken aan werving en selectie die rekening houdt met diversiteit. En 68% zegt dat deze inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit voor hen belangrijker zijn geworden sinds de wereldwijde protesten in 2020 rondom racisme en politiegeweld.

The Gen Z Job Seeker - RippleMatch - 2020

#3. Vrouwen vragen minder referenties

In het Gender Insights Report van LinkedIn lezen we dat vrouwen 26% minder vragen om referenties dan mannen. Ook blijkt hier dat vrouwen gemiddeld 16% minder solliciteren op een vacature als ze hem hebben gezien, maar dat ze tegelijkertijd ook 16% méér kans hebben om te worden aangenomen als ze dat toch doen. Van de voor dit rapport ondervraagde talentprofessionals zegt overigens 71% dat man/vrouwgelijkheid bij hun bedrijf een topprioriteit is.

linkedin-gender-insights-report-diversity-and-inclusion

#4. Voor ruim 1 op 5 recruiters een prio

Over naar Jobvite, dat vorig jaar het 2020 Recruiter Nation Survey Report uitbracht, een survey onder enkele honderden recruiters en HR-professionals. Hieruit blijkt het toenemende belang van diversiteit heel duidelijk. Noemde in 2017 nog slechts 13% van de respondenten dit als prioriteit, in 2020 was dit opgeklommen tot 22%. Niet zo gek, want 33% van de recruiters meldt over dit onderwerp ook veel meer vragen te krijgen van kandidaten.

jobvite-2020-recruiter-nation-survey diversiteit onderzoeken

#5. Het levert ook steeds meer winst op

Dan naar McKinsey, dat misschien wel de grondslag legde voor veel van de huidige diversiteitsinspanningen, met het onderzoek waarin werd aangetoond wat diversiteit allemaal oplevert. In het Diversity Wins-onderzoek van vorig jaar, het derde in deze serie, toont McKinsey aan dat organisaties in het hoogste kwartiel op genderdiversiteit 25% meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het laagste kwartiel. In 2014 was dit nog 15%, en in 2017 nog 21%. Als het gaat om culturele diversiteit is het verschil in winstgevendheid tussen het hoogste en laagste kwartiel zelfs 36%.

mckinsey-and-company-diversity-and-inclusion Het onderwerp diversiteit staat vaak hoog op de agenda bij recruiters. Maar hoe pakt het uit in de praktijk? Deze 10 statistieken geven daarin inzicht.

#6. Goed voor de innovatie

Volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd: hun organisatie zou innovatiever zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.

Diversiteit in recruitment is dus zinloos, zegt Josh Bersin, als de rest van de organisatie niet meedoet.

diversiteit josh bersin Ook het nieuwe onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin lijkt de relatie tussen diversiteit en innovatiekracht te onderstrepen. Onder de noemer ‘de uitdaging van het decennium’ toont hij aan dat diversiteit niet beperkt zou moeten blijven tot de HR-afdeling. Bedrijven waar diversiteit meer onderdeel uitmaakt van de totale strategie excelleren bijvoorbeeld 2,9 keer zo vaak in innovatie. Ook laat hij zien dat slechts 3% van de HR-professionals aangeeft werkelijk verstand van het onderwerp te hebben. Diversiteit alleen in het recruitmentbeleid verwerken is dus zinloos, zegt hij, als de rest van de organisatie niet meedoet.

#7. Ook belangrijk voor je reputatie

Uit onderzoek van het ReputatiePanel blijkt dat 60% van de reputatie-experts een verband ziet tussen het diversiteitsbeleid en de reputatie van de organisatie. Daarnaast zegt 80% van de respondenten bij hen ‘een morele rol’ te zien voor organisaties op het thema diversiteit.

Is de aandacht voor diversiteit mooipraterij? De meningen zijn verdeeld.

Over de stelling ‘De aandacht die organisaties aan diversiteit geven is vaak vooral mooipraterij’ bleken de meningen overigens verdeeld. Een kleine derde is het hiermee eens, nog eens een derde is het oneens en een ruime derde is het hiermee eens noch oneens. De helft van de respondenten geeft aan dat er in 2020 meer aandacht was voor diversiteit en inclusiviteit dan in 2019.

#8. Neutrale vacatureteksten kunnen helpen

Kunnen meer neutrale vacatureteksten helpen om meer culturele diversiteit in een organisatie te brengen? De eerste voortekenen lijken erop te duiden van wel. Zowel recruiters als kandidaten zijn in elk geval positief over deze ingreep in de pilot Nudging in Werving en Selectie, die vorig jaar vanuit het ministerie van SZW werd georganiseerd. Bij recruiters scoren meer neutrale vacatureteksten gemiddeld een 7, waar dat bij kandidaten een 7,6 is.

diversiteit nudges

De definitieve resultaten van deze pilot worden medio dit jaar verwacht. Dan willen de onderzoekers met de data uit de tweede tranche de eerste resultaten aanscherpen, en inzichtelijk maken of er meetbaar meer talent met migratieachtergrond wordt aangenomen na toepassing van de nudges, en wat het werkzame mechanisme achter elke nudge is. Nu zeggen de onderzoekers namelijk wel ‘de indruk’ te hebben dat de selectie dankzij de nudges objectiever wordt, ‘maar kunnen we nog niet zeggen of dit ook meetbaar leidt tot meer culturele diversiteit.’

#9. Langere shortlist helpt

Wil je meer vrouwen aannemen? De oplossing zou wel eens simpel kunnen zijn, aldus recent Amerikaans onderzoek: maak gewoon je shortlist van kandidaten langer. Bij vacatures gebruiken vacaturehouders vaak een ‘mentale Rolodex’, aldus de onderzoekers. Als je hen dwingt die lijst langer te maken, maken vrouwen automatisch meer kans, aldus onderzoeker Brian Lucas, die hierover in januari publiceerde in Nature Human Behaviour.

Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, steeg het aantal vrouwelijke kandidaten van 15 naar 20%.

Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, ging de ratio van het aantal vrouwelijke kandidaten gemiddeld omhoog van 15 naar 20%. Dat kan net het verschil in diversiteit betekenen, aldus Lucas. ‘Ons onderzoek laat zien hoe gender bias al vroeg in het proces kan ontstaan. En we geven ook een simpele en kosteneffectieve manier om die bias te omzeilen.’

#10. Het is een taak voor recruitment

Recruiters hebben een ‘leidende rol’ als het gaat om diversiteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Van de door hen ondervraagde 1.500 talentprofessionals zegt ruim drie kwart (77%) dat diversiteit belangrijk zal zijn voor de toekomst van recruitment. En van de kandidaten zegt 70% dat ze graag willen werken voor een organisatie die een duidelijk commitment naar diversiteit en inclusiviteit laat zien.

‘Diversiteit is een kritische succesfactor, en recruitment kan hier de leiding in nemen.’

‘Diversiteit is een kritische succesfactor voor organisaties geworden, en recruitment kan hier de leiding in nemen’, aldus Mark Lobosco, vice president of talent solutions bij LinkedIn. ‘Bijvoorbeeld door een diverse pijplijn aan kandidaten te leveren, maar ook door vacaturehouders te adviseren. Bijvoorbeeld via manieren om bias te reduceren, of door meer diverse selectiecommissies samen te stellen, of meer verantwoordelijkheid te verlangen en meetbare doelen hierover op te stellen.’

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Ondanks corona kende 2020 toch nog gewoon 35,8 procent méér interim opdrachten

Geschreven door

Het was vooral het eerste kwartaal van 2020 dat voor de positieve cijfers voor interim professionals zorgt. Dat eerste kwartaal was zó goed, dat het eerste kwartaal – ondanks corona – toch nog een groei in opdrachten liet zien van ruim 33 procent. Die groei is te zien in zowel het aantal opdrachten als het aantal professionals dat zich inschreef of het profiel bijwerkte op Planet Interim, dat nu met een jaaroverzicht naar buiten komt.

74.597 opdrachten voor hoger opgeleide interim professionals werden geanalyseerd.

Het bedrijf analyseerde daarvoor 74.597 opdrachten voor hoger opgeleide interim professionals die via het platform werden gematcht. De opdrachten zijn op het platform geplaatst of door Planet Interim voor haar leden geïnventariseerd bij ruim 350 bemiddelaars, MSP’s en social media. De opdrachten worden zo veel als mogelijk ontdubbeld. De cijfers zijn daardoor representatief voor de hele online interim markt, zo claimt het bedrijf.

Tweede helft 2020 vlakte af

In 2019 ging het nog om bijna 55.000 geanalyseerde opdrachten. Dat waren er zelfs iets minder dan in het jaar ervoor. De grote groei in opdrachten over heel 2020 was trouwens vooral te danken aan het sterke eerste kwartaal: de groei vlakte in de tweede helft van 2020 wat af, ongeveer in lijn met KVK- en CBS-cijfers van het aantal startende en stoppende zelfstandigen.

Vakgebieden: grote groei in IT-opdrachten

Opvallend is dat IT-opdrachten een steeds groter deel van de koek krijgen. Ging het in 2019 nog om 45,1% van alle opdrachten, in 2020 maakten IT-opdrachten 49,7% van de interim markt voor hoger opgeleide professionals uit. De vraag naar interim IT-professionals groeide met bijna 50%, waar de vraag in alle andere sectoren gemiddeld met nog geen kwart toenam.

planet interim it non it

Naast IT wordt de top drie van vakgebieden waar de meeste vraag naar was, gecompleteerd door Finance en opdrachten in Bouw & Techniek. Ook naar interim professionals in algemeen en projectmanagement bleek opnieuw relatief veel vraag. En misschien weinig verrassend: in 2020 was relatief de grootste groei te zien in de vraag naar interim zorgprofessionals.

Sectoren: veel vraag in de profitsector

De totale online interim markt voor hoger opgeleiden bestond in 2020 voor 37,7% uit de sector ‘Not-for-profit’. Dat was in 2019 nog 40,7%. De overheid zelf nam 31,3% van alle opdrachten voor haar rekening en was daarmee ook in 2020 weer de grootste ‘inhuurder’ van Nederland. De tweede helft van 2020 is dat aandeel nog iets gegroeid ten opzichte van de 29,9% in de eerste helft van 2020.

Regio’s: vooral in Randstad

Het laagste aantal interim opdrachten was te vinden in Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe); slechts 7,7% van het totaal. Daarentegen waren opdrachtgevers in Noord- en Zuid-Holland goed voor maar liefst 46,8% van het totaal aantal opdrachten in 2020. Ook Utrecht en Flevoland nemen een behoorlijk aandeel in, met gezamenlijk 21,6% van alle uitgezette opdrachten.

 

Tarieven: meer richting het gemiddelde

En dan maakt het platform ten slotte ook nog een analyse van de tarieven. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat opdrachtgevers in Oost-Nederland bij interim opdrachten met 64 euro per uur gemiddeld het laagste indicatieve uurtarief bieden, terwijl dit in de Randstad op 71 euro per uur lag. Opvallend: in de vakgebieden finance, IT, fiscaal, algemeen en projectmanagement zijn de gemiddeld geboden tarieven vorig jaar (iets) gedaald, terwijl die in vakgebieden als onderwijs, toerisme, office management en marketing juist (behoorlijk) stegen.

planet interim tarieven

Lees ook

Waarom goede bedoelingen alleen niet genoeg zijn als je echt meer diversiteit wil

Geschreven door

Aan goede bedoelingen geen gebrek op het gebied van diversiteit. Maar is het ook genoeg om het verschil te maken en te komen tot een meer diverse instroom? Nieuw onderzoek van de Wharton School (University of Pennsylvania) lijkt erop te wijzen van niet. Onbewuste bias speelt op allerlei terreinen, tonen Judd Kessler and Corinne Low daarin aan. En daarom adviseren de wetenschappers voorbij de goede bedoelingen te kijken, en ook meer te kijken naar hoe die in de praktijk uitpakken.

De onderzoekers raden aan goed te kijken hoe goede bedoelingen uitpakken in de praktijk.

Kijk bijvoorbeeld naar hoe je stages beoordeelt, zeggen ze. Heb je een voorkeur voor onbetaalde stages? Dan zou het kunnen zijn dat je een bepaalde socio-economische bias hebt en meer kansen biedt aan mensen die het zich kunnen veroorloven om zo’n stage te volgen. Of denk je dat vrouwelijke kandidaten en kandidaten uit minderheidsgroepen minder geneigd zullen zijn om bij jou een baan te accepteren, omdat ze ook bij andere organisaties gewild zijn? Ook dat is een onterechte bias, zeggen ze.

Voorbij de ‘cv-selectie-onderzoeken’

In veel traditionele onderzoeken op het gebied van diversiteit en discriminatie wordt gewerkt met anonieme cv’s met bijvoorbeeld wisselende namen (denk: Liever Mark dan Mohammed). De laatste tijd komen er echter ook steeds meer onderzoekers bij die het anders aanpakken. Zo ook Kessler en Low, die wilden kijken hoe inclusief de recruitmentpraktijken zijn waar geen actieve sollicitanten aan te pas komen.

De laatste tijd komen er steeds meer onderzoeken die niet langer fictieve cv’s rondsturen.

Ze ontworpen daarvoor een methode, die ze incentivized resume rating noemden. Daarbij lieten ze vacaturehouders en recruiters cv’s beoordelen op karakteristieken als afstudeerrichting, ervaring, buitenschoolse activiteiten, als wel op een naam die zowel afkomst als geslacht verraadt. De recruiters in het onderzoek wisten dat de cv’s fictief waren, maar wel met een opmerkelijk detail: hun antwoorden werden gebruikt om hen te matchen met échte werkzoekenden. Zo hadden ze een incentive om wel zorgvuldig en waarheidsgetrouw de cv’s te beoordelen.

Meteen op achterstand

De onderzoekers vonden zo dat een prestigieuze stage (bij bijvoorbeeld McKinsey. Goldman Sachs of Google) veel méér waarde kreeg toebedeeld dan een meer standaard zomerbaantje om geld te verdienen (barista, ober, of strandwacht). Daaruit leiden ze af dat recruiters de ontwikkelde vaardigheden in zulke baantjes niet waarderen. Maar dat niet alleen: ze zorgen er ook voor dat mensen die zich geen onbetaalde stage kunnen veroorloven meteen op achterstand staan.

lifeguard goede bedoelingen

Er was ook nog een andere manier waarop ze onbewuste bias aantoonden, ondanks mogelijke goede bedoelingen van de organisaties. En dat was door de recruiters te vragen hoe waarschijnlijk zij het achten dat een bepaalde kandidaat een baanaanbod zou aanvaarden. Belangrijk, aldus de onderzoekers, want recruiters willen niet veel moeite doen voor mensen die ze toch niet aannemen, zo veronderstelden ze. En over de hele linie bleek dat dus vooral op te gaan voor vrouwen en mensen uit een minderheidsgroep. En die bias werd ook nog eens groter naarmate de dag vorderde en recruiters minder tijd aan elk cv besteedden.

Goede bedoelingen, maar geen praktijk

Opvallende uitkomsten, zeggen de wetenschappers, te meer omdat de recruiters in het onderzoek wél aangaven op zoek te zijn naar meer diverse kandidaten. En van de organisaties in het onderzoek zei 90% officieel dat meer gender en raciale gelijkheid doel was van hun werving- en selectiebeleid. Maar ondanks die goede bedoelingen viel de praktijk dus tegen. Er werd geen enkele voorkeur voor vrouwen of minderheden in de beoordeling gevonden.

Vrouwen en minderheden kregen een stuk mínder krediet voor een prestigieuze stage dan een mannelijke sollicitant.

Sterker nog: vrouwen en kandidaten uit minderheidsgroepen kregen zelfs een stuk mínder krediet voor een prestigieuze stage dan een mannelijke sollicitant. Dit komt overeen met eerder onderzoek, waaruit ook al bleek dat bepaalde ervaringen op een cv voor witte mannen gunstiger uitpakten dan voor andere groepen.

Valt er iets aan te doen?

Dan de hamvraag: valt er ook iets aan te doen? Hoe kunnen de goede bedoelingen dan wél worden omgezet in een praktijk die werkt? De eerste stap is volgens de onderzoekers: kijk naar je data. Hoe groot is het aandeel van kandidaten uit minderheidsgroepen onder al je sollicitanten? En hoe groot is hun aandeel onder de mensen die je uitnodigt voor een gesprek? Hoeveel van hen krijgen vervolgens ook een aanbod?

Anoniem solliciteren kan heel mooi lijken, maar maskeert niet alle bias die mensen hebben ervaren.

In deze cijfers valt vaak al een kloof waar te nemen tussen goede bedoelingen en de werkelijkheid. Op basis daarvan kun je een plan maken en kijken wáár je precies moet ingrijpen om wel resultaat te vinden. Bedenk daarbij wel dat sommige ‘quick fixes’ zelf weer nieuwe problemen introduceren, zeggen ze. Zo kan anoniem solliciteren heel mooi lijken, maar het maskeert niet alle bias die mensen eerder hebben meegemaakt, bijvoorbeeld bij hun stages of zomerbaantjes. Tijd dus voor een grondige analyse, zeggen ze. Want met alleen goede bedoelingen red je het zeker niet, concluderen ze.

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Groei sollicitaties via smartphone zet door – ondanks corona

Geschreven door

Een goed toegankelijke mobiele website wordt steeds belangrijker. Dat is natuurlijk niet echt nieuws, maar wordt nu ondersteund door het feit dat ruim een kwart van alle werkzoekenden ook via smartphone zijn of haar sollicitatie verstuurt. In 2019 was dit nog ‘maar’ 24,3 procent, aldus onderzoek van Robert Half. ‘Steeds meer mensen gebruiken hun mobiele devices om te solliciteren’, ziet Frédérique Bruggeman, managing director van het recruitmentbureau. ‘Dat zien wij ook aan het aantal cv-uploads op onze website.’

Als gevolg van corona is bij veel organisaties het sollicitatietraject ingekort.

Uit de analyse van het recruitmentbureau blijkt verder dat als gevolg van corona bij veel organisaties het sollicitatietraject is ingekort, en het aantal vacatures toeneemt dat zich richt op 100% thuiswerken. Bovendien verwachten werkgevers in het post-coronatijdperk nieuwe medewerkers te gaan werven met specifiek technische vaardigheden, om de interne skills gap op te vullen die ontstaat als gevolg van het op afstand werken.

Maandag weer populairste sollicitatiedag

Uit het onderzoek blijk verder onder meer:

  • Maandag blijft (traditiegetrouw) de populairste dag om een sollicitatie te versturen (19,8%).
  • Op zaterdag (7,2%) en zondag (8,5%) versturen we gemiddeld duidelijk minder sollicitaties.
  • In 2020 werden in mei de meeste sollicitaties verstuurd, gevolgd door april en januari.
  • Oktober, september en november waren vorig jaar de minst populaire maanden om een sollicitatie te sturen.
  • In 2019 was januari nog de populairste maand om een sollicitatie te versturen.

Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.

  • Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
  • Solliciteren gebeurt sowieso meer tijdens kantooruren dan erbuiten.

Via smartphone in opkomst

Dat het solliciteren via smartphone in opkomst is, werd recent ook al duidelijk uit andere onderzoeken. Zo constateerde Talmark enkele maanden geleden nog dat mobiel solliciteren ‘de overhand’ krijgt. Zeker als je je werkenbij-site ‘mobile first’ ontwerpt, kan het hard gaan. Toen schoenwinkel Van Haren bijvoorbeeld het klassieke sollicitatieformulier verruilde voor een meer op mobiel gericht formulier, steeg het aantal sollicitaties via de smartphone van 27% naar 51%.

solliciteren via smartphone

Wel constateert Talmark dat de coronacrisis juist heeft gezorgd voor een kleine terugval in het tempo van de groei van het mobiel solliciteren. ‘Doordat mensen meer thuis zitten en minder onderweg zijn is de groei het afgelopen jaar iets minder hard gestegen en zien we dat veel mensen nog wel via desktop blijft solliciteren’, aldus de onderzoekers hier. ‘Maar de verwachting is wel dat na corona de groei van het mobiel gebruik weer toeneemt.’

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenWat is de gangbare workload van een recruiter? Wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature? En hoeveel organisaties meten de Candidate Experience eigenlijk al? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het Recruitment Kengetallen-onderzoek van Intelligence Group, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen rapport 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021.

Doe mee met het onderzoek

Vrouwen worden in vacatureteksten nog steeds (véél) minder aangesproken

Geschreven door

Dat vrouwen pas solliciteren als ze voldoen aan 100% van de eisen in vacatureteksten is bekend. Waar mannen (gemiddeld) al durven te solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen, voelen vrouwen zich pas zeker genoeg als ze alles kunnen afvinken, zo bleek ooit uit een intern HP-rapport.

Waar mannen al solliciteren als ze aan 6 van de 10 eisen voldoen, willen vrouwen alles kunnen afvinken.

Maar de gender bias gaat nog verder dan alleen te veel harde eisen stellen. Ook het taalgebruik in vacatureteksten speelt een rol, en spreekt nog altijd vaak eerder mannen dan vrouwen aan, zo blijkt uit recent onderzoek van Textmetrics en Intelligence Group (en Traicie), samengevat in de whitepaper ‘Inclusiviteit op de Nederlandse arbeidsmarkt‘. Met name voor hogere managementfuncties en voor technische beroepen blijkt dit vaak het geval.

Verschillende woorden en pullfactoren

Hamvraag van het onderzoek was: hoe inclusief zijn Nederlandse vacatureteksten? Daarvoor werd gekeken naar 250 vacatures van even zoveel bedrijven, die een vacature hadden uitstaan op 29 oktober 2020. Daaruit bleek niet alleen dat zo’n 9,6% van de vacatureteksten vrouwen uitsluit als gevolg van onterecht genderspecifieke teksten, maar dat ook soms het omgekeerde geldt. Zo’n 1,2% van de teksten sloot namelijk juist eerder mannen uit.

Zo’n 1,2% van de vacatures sloot juist eerder mannen uit.

De onderzoekers keken voor hun conclusie eerst of een beroep voornamelijk mannelijk of vrouwelijk is (>75%).  Vervolgens legden ze dat naast een ‘gendercodering’ van de vacatureteksten voor dat beroep. Was een beroep overwegend vrouwelijk, maar werd een vacaturetekst toch als mannelijk gecodeerd, dan zagen de onderzoekers deze als ‘uitsluitend’.

Verschil in pullfactoren

De whitepaper schrijft dat 80% van de bedrijven ervan overtuigd is dat diversiteit en inclusie van belang zijn om talent aan te trekken. Ook zou 85% werken aan het verbeteren en aanpassen van hun vacatureteksten. Logisch, omdat uit Gallup-onderzoek zou blijken dat de vacaturetekst het belangrijkste contactpunt van een kandidaat met een organisatie is, en vacatureteksten dus bepalen of ze bijvoorbeeld vooral vrouwen of mannen aanspreken.

85% van de bedrijven zou werken aan het verbeteren en aanpassen van hun vacatureteksten.

Daarbij gaat het overigens niet alleen om de gebruikte woorden in de tekst, maar ook om de genoemde pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. En ook daarin blijkt een behoorlijk verschil. Zo bleek uit eerder onderzoek dat arbeidsvoorwaarden als ‘deeltijdwerk’ of ‘ruim zwangerschapsverlof’ eerder vrouwen aanspreken, terwijl mannen gevoeliger zijn voor bijvoorbeeld ‘goed salaris’ of ‘het imago van de werkgever’. En ook uit de analyse op deze elementen blijkt dat vacatureteksten vrouwen meer uitsluiten dan mannen. Met name in technische en leidinggevende functies is dit (opnieuw) het geval.

Meer bewustzijn, graag

De onderzoekers raden dan ook aan om meer bewustzijn te creëren over het belang van inclusieve vacatureteksten. Om dat te ondersteunen is tegenwoordig trouwens ook allerlei technologie beschikbaar die bias in vacatures kan opsporen. Via algoritmes die genderspecifieke woorden, pullfactoren en werknemersvoordelen signaleren, naast data die kunnen vertellen of de functie man- of vrouwgedomineerd is, kun je jouw vacatureteksten afstemmen op de gewenste doelgroep.

Er is is tegenwoordig allerlei technologie die bias in vacatures kan opsporen.

Als recruiter zou je een actieve keuze moeten maken om een vacature te publiceren die niet inclusief is, of je moet met een valide argument kunnen komen tegen inclusieve vacatureteksten, zo concludeert het onderzoek. Meer dan ooit kun je hier namelijk bewust op sturen, dankzij de beschikbare data en technologie.

Meer weten?

Nieuwsgierig naar de uitkomsten van het onderzoek? Download dan direct de whitepaper.

Inclusiviteit

Lees ook

Onderzoek: lastig recruitmentjaar, maar het tekort aan talent is nauwelijks afgenomen

Geschreven door

Coronacrisis of niet, vooral kleine organisaties kampen nog steeds met schaarste op de arbeidsmarkt. Juist voor hen mag 2020 misschien een lastig jaar geweest zijn, nog steeds zegt maar liefst 81% dat ze te maken hebben met ‘een tekort aan gekwalificeerd talent’. En van alle organisaties zegt slechts 2% dat de situatie inmiddels zo is omgeslagen dat er sprake is van een overschot aan talent.

Liefst 77% van de recruiters verwacht dat de omzet dit jaar (flink) zal stijgen.

Niet zo gek dus dat veel recruitmentprofessionals nog steeds behoorlijk optimistisch zijn, volgens onderzoek van Bullhorn onder zo’n 2.000 wereldwijde vakgenoten. Zo verwacht 77% dat de omzet dit jaar (weer) zal stijgen, en 50% denkt zelfs dat de groei dit jaar met dubbele cijfers zal zijn. Zo’n 57% verwacht dat in 2021 het aantal tijdelijke plaatsingen zal stijgen en bijna de helft van de respondenten verwacht ook meer te investeren in technologie.

Vorig jaar was het erger

Bullhorn deed dit zogenoemde Global Recruitment Insights and Data-onderzoek ook al begin 2020, en ook nog eens halverwege vorig jaar. Daardoor is nu een mooie vergelijking mogelijk. Daarbij valt allereerst op hoe lastig 2020 voor recruitmentbureaus is geweest. Al valt de schade achteraf gezien misschien ook nog wel mee. Zo gaf in juni 2020 zo’n 66% van de respondenten in de Benelux aan dat hun organisatie slechter presteerde dan in 2019. Maar de laatste maanden blijken veel organisaties toch nog een eindsprint te hebben gemaakt. In het nieuwste onderzoek geeft ‘slechts’ 46% aan minder omzet dan in 2019 te hebben gehad, en 37% zag zelfs een omzetgroei.

Ook elders in het onderzoek zijn voorzichtig optimistische geluiden op te tekenen. Zo noemde in het onderzoek halverwege 2020 81% van de respondenten vacaturestops als ‘de grootste uitdaging was om nieuwe klanten te genereren’. Voor 2021 is het beeld alweer positiever: dezelfde uitdaging staat weliswaar nog steeds bovenaan met 25%, maar wordt direct gevolgd door een uitdaging die al jaren hoog staat: toenemende concurrentie (24%).

Optimisme troef

Nadat 2020 zo lastig was, is het nu dus optimisme troef. Begin vorig dacht nog maar 27% van de respondenten dat de omzet het komende jaar met meer dan 10% zou stijgen. De 77% van nu is dus flink hoger, al speelt natuurlijk ook mee dat het makkelijker in omzet groeien is als die omzet eerst veel kleiner geworden is.

Opvallend is verder hoeveel recruitmentprofessionals in de Benelux ‘krappe talentpools’ voor dit jaar als grootste uitdaging zien. Met name bij organisaties met nog geen 10 man personeel speelt dit sterk (47%), terwijl slechts 1 op de 3 grotere organisaties dit als uitdaging numero uno noemt.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere interessante bevindingen uit het onderzoek van dit jaar:

  • Diversiteit vinden we nauwelijks belangrijk: met 9% staat het onderwerp ternauwernood in de top-10 van prioriteiten.
  • Daarmee scoort de Benelux nog wel hoger dan andere regio’s, waar gemiddeld slechts 4% het onderwerp prioriteit geeft.
  • 52% noemt ‘acquisitie en sourcing van kandidaten’ als topprioriteit.
  • Hiermee wijkt de Benelux (en de Duitstalige regio) af van de rest van de wereld, waar ‘de impact van Covid-19’ op #1 staat.

Slechts 3% geeft aan in de toekomst nog mensen te moeten ontslaan wegens COVID-19.

  • 63% van de respondenten geeft aan een vorm van automation te hebben geïmplementeerd om de sourcing van kandidaten te automatiseren.
  • Slechts 3% geeft aan in de toekomst nog mensen te moeten ontslaan wegens COVID-19.

Het tekort aan gekwalificeerd talent heeft ook in 2021 veel invloed op de talentpools van recruiters, zo blijkt. En dan vooral bij kleinere organisaties:

Tekort aan gekwalificeerd talent Overvloed aan gekwalificeerd talent Geen overvloed of tekort
>250 medewerkers 50% 0% 50%
11-250 medewerkers 70% 5% 25%
<10 medewerkers 81% 0% 19%

De ondervraagde recruitmentprofessionals zijn het trouwens erover eens: kandidaten werven wordt na de coronacrisis nooit meer hetzelfde. Werven op afstand zal gebruikelijker worden, zegt bijvoorbeeld 40% van de respondenten in de Benelux (wereldwijd: 34%). Organisaties zijn ook niet meer beperkt tot kandidaten binnen een regio, maar kunnen zelfs internationaal vacatures vervullen. Velen gaven dan ook aan dat zij in 2021 internationaal zullen uitbreiden.

Bijna 1 op de 3 gebruikte NOW

In het onderzoek wordt duidelijk dat veel organisaties het afgelopen jaar lastig hebben gehad, maar dat de NOW-regeling ervoor gezorgd heeft dat slechts weinigen failliet gingen. Zo geven bijna 3 op de 10 recruitmentprofessionals aan dat hun organisatie gebruik heeft gemaakt van de regeling, maar het overgrote deel heeft het toch op eigen houtje gered. En van de respondenten die géén gebruik maakte van de regeling, verwacht slechts 10% dat in de toekomst nog te gaan doen.

Recruitmenttech: adoptie blijkt lastig

Een ander onderwerp in het onderzoek is recruitmenttechnologie. De meeste organisaties geven in het onderzoek aan dat ze de adoptie van technologie nog best lastig vinden. Dit heeft vooral een interne oorzaak (te weinig tijd en veel verloop), maar te weinig training en het moeilijke gebruik van de technologie spelen ook een rol.

lastig jaar maar goede kansen

Bijna een derde (31%) zegt een (zeer) sterke adoptie te hebben van de technologie. Dat is veel minder dan de groep van 40% die zegt beperkt tot geen gebruik te maken van recruitmenttech. Binnen de werving & selectie ligt dit percentage zelfs nog hoger (dan bij de uitzendbureaus): 51% van de recruitmentprofessionals hier geeft aan technologie beperkt of niet te gebruiken.

Managers op C-level vinden de recruitmenttech vaak ’te moeilijk in gebruik’.

Waarom maken organisaties niet beter gebruik van de beschikbare recruitmenttechnologie? Dat hangt er vanaf aan wie je het vraagt, zo blijkt. Managers op het hoogste niveau vinden de tech vaak ’te lastig in gebruik’, recruiters en sourcers zelf zeggen eerder te weinig tijd te hebben om het te (leren) gebruiken. Toch geeft ook 42% van de recruitmentprofessionals in de Benelux aan over een digitale transformatiestrategie te beschikken.

Werken op afstand: een blijvertje

Als er één ding is wat 2020 tekent, is het natuurlijk het massale thuiswerken. Binnen de Benelux is de meerderheid van de respondenten het erover eens: 39% van de recruiters blijft ook in 2021 op afstand werken. In internationaal perspectief is dit percentage zeer hoog. In de Duitstalige regio geeft bijvoorbeeld slechts 22% van de respondenten aan dat alle recruiters ook dit jaar werken op afstand. Daarnaast komt dit in de Benelux vaker voor bij kleinere organisaties (42%) dan bij middelgrote (32%).

Al onze recruiters werken op afstand 39%
Het grootste gedeelte van onze recruiters werkt op afstand 33%
Sommigen van onze recruiters werken op afstand 21%
Geen van onze recruiters werken op afstand 7%

En wat als de coronacrisis ooit voorbij is? Dan nog geeft 16% van de respondenten aan dat iedereen op afstand zal blijven werken. En 41% geeft aan dat tegen die tijd nog altijd ‘sommige mensen’ op afstand zullen blijven werken. De covid-19-crisis zorgt sowieso voor technologische innovatie, aldus het onderzoek. Zo geeft ruim meer dan de helft van de respondenten aan dat corona de digitale transformatie versnelt of dat hierdoor de kans groter wordt dat ze een transformatiestrategie zullen adopteren.

Onze lopende projecten op het gebied van digitale transformatie werden hierdoor versneld. 30%
Hierdoor is de kans groter dat wij een digitale transformatie strategie zullen adopteren 28%
Het heeft onze aanpak niet veranderd 28%
Onze lopende projecten op het gebied van digitale transformatie werden hierdoor vertraagd 11%
Hierdoor is de kans kleiner dat wij een digitale transformatie strategie zullen adopteren 2%

Lees het hele onderzoek

Meer weten over het onderzoek? Op de Recruitment Inzichten en Data Hub van Bullhorn zijn alle resultaten te vinden, mooi grafisch weergegeven.

bullhorn recruitment inzichten en data onderzoek lastig

Lees ook

Opvallend: Nederland is best makkelijk HR-land (en België wereldwijd het allermoeilijkst)

Geschreven door

We mogen in Nederland graag klagen over onze complexe wet- en regelgeving als je iemand wil aannemen, of anderszins voor je wilt laten werken. Maar in de praktijk blijkt het hier nog best mee te vallen, meldt een nieuwe studie van TMF Group. Ons land staat – zeker Europees gezien – bij ’s werelds meest eenvoudige landen. En die positie van Nederland is te meer opvallend, omdat onze directe zuiderburen (België dus) helemaal onderaan komen van alle 77 onderzochte landen.

Wereldwijd scoort Chili als het ‘makkelijkste’ land op HR-gebied.

Nederland staat van al die landen op de 10de plaats. Europees gezien scoren we daarmee als beste, na Malta. Wereldwijd scoort Chili als het ‘makkelijkste’ land op het gebied van HR en beloning, gevolgd door de VS en Malta dus. Ook Curacao staat opvallend genoeg in de top-10.

Hoeveelheid compliance-vereisten

Voor het onderzoek is onder meer gekeken naar hoeveel moeite het kost om buitenlandse werknemers aan te trekken, en of je mensen al mag onboarden voordat ze een officieel contract hebben. Ook wordt meegewogen hoeveel compliance-vereisten er worden gesteld, en hoe makkelijk je in een bepaald land mensen kunt ontslaan.

België is het enige EMEA-land waar je payrolls in meerdere talen moet indienen.

De reden dat België zo slecht scoort op HR-gebied heeft er onder meer mee te maken dat werknemers die in dezelfde sector of branche aan de slag zijn vaak te maken hebben met verschillende soorten beleid, afhankelijk van de regio waarin ze werken. Een extra laag complexiteit ligt in het feit dat verschillende regels gelden voor verschillende sectoren binnen eenzelfde regio. Daarnaast is België het enige land (in de EMEA-regio) waar payrolls in verschillende talen moeten worden ingediend.

Verplichte tandzorg

Andere landen met veel regelgeving (zoals China en Frankrijk) verplichten werkgevers bijvoorbeeld om te zorgen voor huisvesting of tandzorg. Ook verplicht opgelegde loonsverhoging en wettelijk afdwingbare reiskostenvergoedingen komen in deze landen relatief veel voor.

Van alle onderzochte landen heeft 61 procent het aantal buitenlanders gelimiteerd dat aan de slag mag.

Van alle onderzochte landen heeft 61 procent het aantal buitenlanders gelimiteerd dat aan de slag mag (gebaseerd op het land van herkomst). Dit speelt vooral in de EMEA-regio (waar Nederland en België dus toe behoren). Hier stelt 77 procent van de landen zulke vereisten aan het land van herkomst. Vrij verkeer van personen is weliswaar binnen de Europese Unie gegarandeerd, maar gaat het om mensen die van daarbuiten komen, dan blijken de meeste EU-landen zeer strikt in hun regelgeving.

Lees ook

Slecht nieuws voor boemerang-recruitment: het wordt er zelden beter op

Geschreven door

Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.

Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.

Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.

Voorheen een taboe

Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.

Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.

Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.

Redelijk voorspelbaar

Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.

‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’

Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’

Groei minder duidelijk

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.

Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.

En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.

Wat was de reden van vertrek?

En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).

‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ’tweede-kans-effect’.’

Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ’tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’

Het is niet zo zwart/wit

Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’

‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’

Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.

In tabelvorm weergegeven:

boemerang-recruitment

Geen ontslagen in de data

De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’

‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’

Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’

Lees ook

Wim op Woensdag-onderzoek: Hoort recruitment nou onder HR, of toch niet?

Geschreven door

Is het wel gewenst dat recruitment onder HR valt, zoals in bijna 80 procent van de organisaties gebeurt? Aan het onderzoek met de vraag: ‘Waar hoort recruitment onder te vallen’ deden in totaal 122 mensen mee. Van hen was 60% recruiter en 40% niet.

Velen vinden dat recruitment een zelfstandige plek in de organisatie verdient.

Het blijkt dat velen vinden dat recruitment een zelfstandige plek in de organisatie verdient. Over het geheel gezien vindt 65% van de deelnemers aan het onderzoek dat recruitment zelfstandig moet zijn. Maar liefst 53% vindt zelfs dat dit nu direct moet gebeuren en 12% denkt dat dit in de toekomst moet gebeuren. De resterende 35% vindt dat recruitment niet zelfstandig moet zijn of worden.

Wat vinden recruiters vs. niet-recruiters?

Pleiten recruiters zelf vaker voor een zelfstandige rol? Het korte antwoord is: ja. Van de recruiters zegt 75 dat recruitment een eigenstandige rol mag hebben (61% pleit voor ‘nu al’, terwijl 14% zegt dat dit in te toekomst moet gebeuren). De niet-recruiters zijn het hier veel minder mee eens. Van hen vindt de helft (40%: nu zelfstandig en 10%: in toekomst) dat recruitment zelfstandig moet worden, maar een even groot deel vindt juist van niet.

Waar moet recruitment onder vallen?

Duiken we in de vraag waar recruitment dan onder moet vallen, dan ontstaat het volgende beeld. Over het geheel gezien (dus zowel de recruiters als de niet-recruiters) vindt 43% van de respondenten dat recruitment rechtstreeks onder de directie moet vallen. Bij de recruiters is dit 48%; bij de niet-recruiters 34%. Een stuk lager is de 37% van de respondenten die vindt dat het onder HR moet vallen (32% van de recruiters en 43% van de niet-recruiters).

Bij de recruiters staat dus op nummer 1 dat recruitment onder de directie moet vallen, terwijl onder niet-recruiters HR de nummer 1 is waaronder recruitment zou moeten vallen. Helaas weten we niet hoeveel procent van de niet-recruiters die deelnamen HR-mensen zijn. Over plek 3 zijn zowel de recruiters (13%) als niet-recruiters (14%) dan weer eensgezind: dat zou Marketing zijn. Sales (5%; recruiters 4% en niet-recruiters 7%) en Finance (2%; recruiters 3% en niet-recruiters 2%) sluiten de rij.

Waarom recruitment zelfstandig moet worden

Het grootste deel (75%) van de recruiters ziet recruitment dus graag zelfstandig worden. Per direct of in de toekomst. En als ze dan al ergens onder vallen, dan bij voorkeur hiërarchisch direct onder de directie (43%). Enkele reacties lichten toe waarom:

  • ‘Recruitment heeft een strategisch belang en juist daarom moet het onder de directie vallen.’
  • ‘Als recruitment bij de directie ligt worden de hiring managers in staat gesteld direct beslissingen te nemen, daar waar HR te veel procesgericht is (hier sluiten andere opmerkingen ‘dat korte lijnen beter werken’ op aan).’
  • ‘Recruitment heeft met alle stakeholders te maken en daarom hoort het bij de directie.’
  • ‘Vanwege de constante war for talent moet Talent Acquisition op nr 1 bij ieder bedrijf staan. Groei, diversiteit en inclusie worden belangrijker, en daarmee recruitment ook.’
  • ‘Recruiters zijn de interne netwerkers van de organisatie. Wij werken samen met alle (staf)afdelingen daarom onder directie.’
  • ‘Recruitment moet los van organisatiestructuren kunnen werken (er kunnen conflicten/belangen zijn die haaks staan op HR-beleid, dus daarom bij directie).
  • ‘Recruitment is topdown dus starts with the top.’

En waarom recruitment níet onder de directie moet vallen

Enkele reacties van recruiters die vinden dat recruitment wel zelfstandig moet zijn/worden, maar niet onder de directie moet vallen:

  • ‘Samenwerking met Marcom is meer uit te halen.’
  • ‘Eenduidigheid en uniformiteit is beter te waarborgen bij marketing.’
  • ‘Communicatie en creativiteit is groot deel van recruitment.’
  • ‘Employer branding, candidate experience = Marketing.’

Waarom recruitment wél onder HR moet vallen

Bijzonder is dat alle recruiters die hebben geantwoord dat recruitment niet zelfstandig moet zijn of worden, vinden dat recruitment onder HR moet vallen. Enkele toelichtingen:

  • ‘Er zijn te veel links met HR (dus moet het daar blijven).’ Deze reactie sluit hierbij aan: ‘Vooral vanwege zaken als interne verschuivingen, mobiliteitsvraagstukken, verzuim en arbeidsvoorwaarden is recruitment een HR-aangelegenheid.’
  • ‘HR is in-, door- en uitstroom van personeel. ‘
  • ‘Recruitment moet objectief zijn.’
  • ‘HR moet veranderen in talent management en employer identity. Dan past recruitment hier prima.’

Waarom niet-recruiters vinden dat recruitment wél zelfstandig moet zijn

We hebben ook gekeken naar de niet-recruiters die vinden dat recruitment wel zelfstandig moet zijn. Welke redenen gaven zij daarvoor aan? En waar moet recruitment volgens hen dan onder vallen? Enkele reacties:

  • ‘In team communicatie. Beide werken aan het merk (corporate en talent-merk).’
  • ‘Zelfstandig onder directie. Tijdig recruiten levert voordeel op. Recruitment wordt als kostenpost gezien, maar is feitelijke promoter van de organisatie naar buiten.’
  • ‘HR en recruitment zijn twee verschillende bloedgroepen. Plaats het rechtstreeks onder de directie.’
  • ‘Resource capacity is HR, maar brand policy is marketing (onder HR).’
  • ‘Recruitment is te vaak reactief als het onder HR valt waar het proactief moet zijn. Bij directie zit het dan beter.’
  • ‘Recruitment moet absoluut strategisch zijn. Dus daarom onder directie.’

Waarom niet-recruiters vinden dat recruitment niet zelfstandig moet zijn

De laatste groep die we hier bespreken waren de niet-recruiters die recruitment ook het liefst níet als zelfstandig zien opereren. Waar vinden zij dan dat het onder moet vallen?

  • ‘Feedback van recruitment verbetert marketing. Laat ze daarom nauw samenwerken.’
  • ‘Recruitment onder HR is te vaak een kunstje.’
  • ‘Bij HR omdat anders de waan van de dag/manager de boventoon kan gaan voeren.’

Conclusie: (g)een catch22

Voor de meeste recruiters is het helder. Zij willen zelfstandigheid. En dan het liefst dus direct onder de directie. De niet-recruiters zijn minder eensgezind. Waarbij we geen conclusie kunnen trekken of de niet-recruiters veelal HR-mensen zijn. Persoonlijk zie ik dit trouwens op korte, maar ook op (middel)lange termijn niet gebeuren. Recruitment is een taak die (te) lang in de portefeuille zat van HR-mensen. We kunnen recruitment anders gaan noemen, maar daarmee is het niet in één keer volledig zelfstandig. Misschien is daarom wel de grootste vraag: moet je zelfstandigheid nastreven?

Misschien is wel de grootste vraag: moet je zelfstandigheid nastreven?

Zelfstandigheid brengt niet alleen verantwoordelijkheid met zich mee, maar het in de meeste gevallen nogal operationele recruitmentapparaat krijgt dan ook tactische en strategische aspecten. Dit vergt andere competenties, zoals politiek sensitief en omgevingsbewust zijn. Met deze competenties kom je weer automatisch dichterbij HR. En daar wilde de recruiter nou juist níet onder vallen. Een catch22? Nee, dat denk ik ook weer niet. Gewoon lekker doorgaan met de beste mensen werven voor jouw organisatie en hiermee alle ruimte krijgen die je nodig hebt om dit optimaal te doen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Discriminatie op de arbeidsmarkt: corona lijkt het alleen maar te versterken

Geschreven door

Discriminatie op de arbeidsmarkt moet stoppen, onderstreepte de Tweede Kamer recent nog maar eens. Maar in hoeverre speelt de coronacrisis daarin al een rol? Het blijkt dat die verschillen eerder vergroot dan verkleint, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Zo hebben vrouwen gemiddeld nog altijd eerder een tijdelijk contract dan mannen, en lijken groepen met een migratieachtergrond nog verder op achterstand gezet dan ze al waren.

‘Er lijkt sprake te zijn van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond’.

Zo hebben mensen met een migratieachtergrond het afgelopen jaar ineens veel meer angst om hun baan te verliezen. Verder is het aantal tijdelijke contracten bij mensen met een migratie-achtergrond in 2020 gestegen en bij mensen zonder migratie-achtergrond juist gedaald. ‘Hier lijkt dus sprake te zijn van een ongelijke ontwikkeling naar achtergrond’, aldus de onderzoekers.

Vrouwen vaker tijdelijk contract

Intelligence Group verzamelt al sinds 2003 arbeidsmarktdata over de Nederlandse beroepsbevolking, waardoor een vergelijking door de jaren heen mogelijk is. Voor dit onderzoek werden met name 2019 en 2020 vergeleken. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er onder de mensen met een migratieachtergrond in die tijd geen (opvallend) verschil te meten is tussen mannen en vrouwen, als het gaat om het percentage tijdelijke contracten. De groep zonder migratieachtergrond toont echter wél zulke significante verschillen. Vrouwen blijken in dat geval veel vaker een tijdelijk contract te hebben dan mannen, en dat is in 2020 bepaald niet veranderd.

Bron: Intelligence Group

Verder valt dus op dat het aantal tijdelijke contracten bij mensen met een migratie-achtergrond in 2020 gestegen is en bij mensen zonder migratie-achtergrond juist gedaald. Meest opvallend is nog wel het verschil tussen de mannelijke participanten van beide groepen. Waar van de mannelijke migranten 30% in 2020 een tijdelijk contract heeft (van 1 jaar of korter), geldt dit slechts voor 19% van de mannelijke niet-migranten in dit jaar. Vrij vertaald: een vast contract is nog steeds iets dat vooral voor de mannelijke niet-migrant is weggelegd.

Mannen banger om baan te verliezen

Aan de deelnemers van het AGO is ook gevraagd of ze bang zijn om in het komende jaar hun baan te verliezen. Ook hierbij kunnen de resultaten worden vergeleken met die van 2019. En dan blijken er opnieuw signalen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Met name bij de groep met een migratieachtergrond is hier een duidelijk verschil waarneembaar tussen mannen en vrouwen.

Mannen met migratieachtergrond zijn in 2020 dus banger om hun baan te verliezen dan vrouwen.

Fahim el Abbouri

Waar de angst voor baanverlies in 2019 nog lag op zo’n 10%, zowel voor mannen als vrouwen, is dit in 2020 voor vrouwen gestegen naar 14% en voor mannen zelfs naar 17%. Mannen met migratieachtergrond zijn in 2020 dus banger om hun baan te verliezen dan vrouwen. ‘Een potentiële verklaring hiervoor kan zijn dat mannen met een migratieachtergrond wellicht vaker de (enige) kostwinner van het gezin zijn en daardoor een grotere druk en verantwoordelijkheid ervaren, met name in deze onzekere tijd’, aldus Fahim el Abbouri, marketeer bij Intelligence Group.

Bron: Intelligence Group

Het verschil met de groepen zonder migratie-achtergrond is helemaal opmerkelijk. Bij de mannen zonder migratie-achtergrond is de angst voor baanverlies ten opzichte van 2019 zelfs gelijk gebleven op 8% en bij de vrouwen is die slechts licht gestegen, van 9 naar 10%. Onder de mensen zonder migratieachtergrond is de angst om de baan kwijt te raken dus (iets) hoger onder vrouwen dan onder mannen, in tegenstelling tot de groep met migratieachtergrond. Dit verschil tussen geslacht is echter zo goed als verwaarloosbaar, in tegenstelling tot de groep met migratieachtergrond. Maar opnieuw blijkt: het is dus de man zonder migratieachtergrond die de beste papieren op de arbeidsmarkt blijkt te hebben.

Doorlopende trend

Wordt dit onderzoeksresultaat over discriminatie op de arbeidsmarkt vergeleken met de resultaten van de laatste 8 kwartalen, dan valt op dat over het algemeen de groep met een migratieachtergrond het in die tijd slechter heeft gedaan dan de groep zonder migratieachtergrond. Laatstgenoemde scoort op bijna alle punten beter (bijvoorbeeld op de werkloosheid of het aantal baanwisselingen). Daarmee zijn de huidige cijfers een bevestiging van een ontwikkeling die al langer bekend is.

Dit duidt erop dat mannen vaker vrijwillig afscheid nemen van hun oude werkgever.

Een opvallend positieve verandering is echter te zien bij de vraag of de reden van nieuw werk ‘ontslag of het niet verlengen van het contract’ betreft. Bij de groep mannen met een migratieachtergrond is dat cijfer aanzienlijk gedaald, van 23% twee jaar geleden tot 15% nu. Ditzelfde patroon is overigens ook te zien bij de niet-migranten met wederom de grootste daling bij de mannen. Dit duidt erop dat mannen vaker vrijwillig afscheid nemen van hun oude werkgever.

Lees ook