Bij veel organisaties en ondernemers zakt de moed in de schoenen door het aanhoudende personeelstekort. Vacatures blijven openstaan, terwijl ze voor hun gevoel alles al hebben geprobeerd. Vaak kiezen ze dan voor uitzendbureaus of het inhuren van een zzp’er. Maar er zijn meer mogelijkheden voor het effectief werven van personeel. Pro Contact geeft een aantal praktische tips die zich met name richten op het werven van personeel in de zorg, logistiek en IT.
Werven in de zorg
Wisselen van werkgever komt ook in de zorg steeds vaker voor. Een van de redenen hiervan is het ongebruikelijke om parttime te kunnen werken. Door het aanbieden van enkel fulltime banen, sluit je een grote groep potentiële medewerkers uit. Denk er eens aan om wel parttime banen aan te bieden in de zorg, dan sta je al snel 1-0 voor.
Met parttime banen sta je al snel 1-0 voor.
Het is dan van belang om dit voordeel te noemen in de vacature en je kunt er actief mee adverteren op de sociale kanalen. Zijn er nog meer unique selling points? Zet ze in de schijnwerpers en je zal meer reacties ontvangen op je vacatures!
Logistieke medewerkers
Er zijn veel verschillende termen die bestaan voor banen in de logistieke sector, zoals logistiek medewerker, magazijnmedewerker en transportmedewerker. Doordat er meerdere functietitels zijn voor hetzelfde werk, kunnen werkzoekenden twijfelen of zij geschikt zijn en in het functieprofiel passen.
Benoem in de vacature concreet wat er verwacht wordt.
Daarom is het van belang om in vacatureteksten duidelijk en concreet te communiceren wat de baan inhoudt en wat er van de kandidaat wordt verwacht. Noem hierbij ook concrete werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Door in één oogopslag te zien of er een match is met een vacature, zijn potentiële medewerkers sneller geïnteresseerd om bij jou te komen werken.
Werven in de IT-sector
IT’ers zijn erg schaars, daarom wil je als organisatie opvallen en je recruitmentproces op de juiste manier inrichten. Een extra belangrijk punt in de IT-sector is de connectie tussen potentiële medewerker en recruiter. Zorg ervoor dat je recruiter verstand heeft van de sector. Hierdoor voelen IT’ers zich serieus genomen en is de kans groter dat ze zullen reageren op je benadering.
Zorg ervoor dat je recruiter verstand heeft van de sector.
Door desinteresse en/of tijdsgebrek houden directeuren of eigenaren zich in de meeste gevallen niet bezig met het benaderen van potentiële kandidaten. Daarom kiezen steeds meer IT-bedrijven voor LinkedIn-campagnes waarbij potentiële kandidaten uit naam van de werkgever worden benaderd. Hierachter schuilt een ervaren recruiter. Zo breng je niet alleen de vacature onder de aandacht, maar ook het bedrijf. Pro Contact ervaart hierdoor in de praktijk een toename in de kans op het succesvol vervullen van vacatures.
Zichtbaar op de juiste plek
Ter aanvulling op de hierboven genoemde tips, moet je ook zichtbaar zijn op de plekken waar jouw doelgroep zich bevindt. Denk aan LinkedIn, Facebook, Indeed, Instagram en Google. Kies ervoor om de openstaande vacatures op een aantrekkelijke manier te verspreiden, waardoor je aandacht trekt van de juiste kandidaten.
‘Amerikaanse leger steeds leger’, kopte De Telegraaf al woordspelig. Maar er is in de Verenigde Staten ondertussen wel sprake van een serieus probleem. Het kost het Amerikaanse leger namelijk steeds meer moeite om voldoende rekruten te vinden. Bedoeling was er dit jaar zo’n 60.000 te vinden. Maar zoals het er nu naar uitziet, komen ze er daarvan zeker zo’n 10.000 tekort.
Steeds minder mensen voldoen aan de fysieke vereisten die het leger stelt.
Een belangrijke reden daarbij? Steeds minder mensen voldoen aan de fysieke vereisten die het leger stelt. Obesitas is een groeiend probleem in de Amerikaanse samenleving. En dat merken ook de recruiters aan den lijve. Meer dan drie kwart van de jonge mannen en vrouwen voldoen hierdoor niet aan de fysieke eisen. Het leger heeft het daardoor al over ‘de meest uitdagende recruitment-omgeving sinds de afschaffing van de dienstplicht in 1973.’
90 dagen pre-bootcamp
In een poging iets aan het probleem te doen, begint het leger nu een ‘prep course‘ van 90 dagen, waarin potentiële kandidaten een pre-bootcamp trainingprogramma krijgen aangeboden. Het programma begint deze maand in Fort Jackson in South Carolina, waar de 1st Battalion, 61st infanteriedivisie al 500 ‘gewone trainees’ heeft laten verhuizen om plaats te maken voor de nieuwe kandidaten.
Het programma staat open voor mensen met 2% tot 6% meer lichaamsgewicht dan de militaire standaard.
Het programma staat open voor mensen met 2% tot 6% meer lichaamsgewicht dan de militaire standaard voor hun geslacht en leeftijd. Het is de bedoeling dat de deelnemers 1 tot 2% gewicht per maand verliezen. Het gaat in het programma trouwens niet alléén om kandidaten die nog moeten afvallen voordat ze bij het leger kunnen beginnen. Er zijn namelijk ook steeds meer kandidaten die moeite hebben met de zogeheten Armed Forces Qualification Test die de mentale vaardigheden van de soldaten-in-spe moet vaststellen. En ook daar richt het nieuwe programma zich op.
445.000 militairen
Volgens de verwachtingen telt het Amerikaanse leger eind volgend jaar mogelijk ‘maar’ 445.000 militairen, 31.000 minder dan het gehoopte aantal van 476.000 voor eind 2023. Het nieuwe trainingsprogramma kost naar schatting zo’n 4 miljoen dollar per jaar, en het leger zegt dat het al 2.000 kandidaten heeft geïdentificeerd die voor deelname in aanmerking komen. ‘Een mooie manier om hen meer mogelijkheden te bieden, zonder de lat lager te leggen’, aldus generaal Paul Funk II, die het programma coördineert.
Het is niet alleen obesitas wat het Army-recruitment in de weg zit.
Volgens het leger is momenteel slechts 23% van alle 17- tot 24-jarigen ‘voldoende gekwalificeerd’ om onder de wapenen te gaan. Maar het is niet alleen obesitas wat het Army-recruitment in de weg zit. Door intense concurrentie op de arbeidsmarkt en een dalende interesse onder jongeren heeft de krijgsmacht het toch al moeilijk. Bovendien ligt het leger onder vuur, nu het steeds minder een boodschap van ‘vechtmacht’ uitstraalt, en zich – ook in de communicatie – steeds meer richt op social engineering en social justice. Zoals de New York Posthet omschreef: ‘America’s woke Army is facing a recruiting nightmare’.
Het leger identificeert naar eigen zeggen drie ‘kloven’ in de publieke motivatie om dienst te overwegen. Zo is er een knowledge gap; gewone Amerikanen worden steeds minder blootgesteld aan dienende soldaten of veteranen. Daarnaast is er een identity gap, die slaat op de vele misverstanden die er over het leger bestaan. En tot slot zou er ook een trust gap zijn, oftewel: een algeheel dalend vertrouwen in (Amerikaanse) instituties.
Tattoos
Om toch voldoende mensen te kunnen trekken, wordt er trouwens wel aan sommige eisen getornd. Wat dat precies betekent voor zowel de psychische als fysieke tests is wat onduidelijk. Maar één ding is wel helder: het leger doet tegenwoordig minder moeilijk over tattoos dan in het verleden. Een tatoeage in de nek, handen of achter de oren? Het is geen reden tot afwijzing meer, nadat voorheen alleen tattoos waren toegestaan die door het uniform worden bedekt. Wel worden bepaalde tattoos verboden, die bijvoorbeeld racistische, seksistische, ongepaste of gang-related zijn.
De berichten over het nieuwe trainingsprogramma kwamen naar buiten na onderzoek van de University of Kentucky College of Medicine (gepubliceerd in het Journal of Nutrition Education and Behavior) waaruit al bleek dat de groei van obesitas het aantal potentiële militairen sterk verminderde. Volgens het CDC (min of meer de Amerikaanse evenknie van ons RIVM) is 42% van alle Amerikanen boven de 20 jaar te kwalificeren als obese. Het aantal kandidaten dat bij het leger solliciteert en te veel gewicht heeft, is sinds 1960 verdubbeld (bij mannen) en verdrievoudigd (bij vrouwen).
In de zomermaanden is het altijd goed om de balans op te maken over de eerste helft van het jaar, en vooruit te kijken naar wat er nog komen gaat. Vandaag daarom de blik terug: wat waren de 7 meest gelezen berichten van de eerste 7 maanden van 2022? En wat zegt dat eigenlijk over de wereld van recruitment?
#1.Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen
Veruit het meest gelezen bericht dit jaar beschreef de plekken waar de personeelstekorten dit jaar echt pijn gaan doen. Maar daar zouden we er inmiddels makkelijk nog 8 aan kunnen toevoegen, zoveel nieuws kwam erbij. Van Schiphol tot kinderopvang: de personeelstekorten waren dit jaar niet langer alleen het terrein van klagende recruiters en werkgevers, maar waren in de hele samenleving niet meer te vermijden.
#2.11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven
En ja, dan die vermaledijde generatie Z, die nu de arbeidsmarkt betreedt. Hoe moet je hen in hemelsnaam werven? We organiseerden er eind juni in Amsterdam een drukbezocht evenement over, en schreven onder meer dit veelgelezen bericht, waarbij de bijbehorende foto de tijdsgeest goed leek te vatten en waaruit we leerden dat influencers dus níet zo invloedrijk zijn als vaak gedacht.
Bij grote personeelstekorten komt ook grote druk(te) op recruiters en op recruitmentafdelingen. Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp luidde de noodklok, die blijkbaar bij veel lezers weerklank vond. Maar zoals trouwe lezers van hem weten: hij kwam natuurlijk óók met twee handen vol oplossingen om het leed iets te verzachten.
#4.Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt versnellen met het SkillsCV
Zouden we Daniel Koerhuis heten, dan zouden we het zeggen in drievoud: skills, skills, skills. Hoe dan ook: dat op de arbeidsmarkt skills steeds belangrijker worden, is natuurlijk geen nieuws meer. Wel interessant is het om te volgen hoe steeds meer partijen dat idee proberen om te zetten in tastbare tools. Zoals het initiatief van onder meer Maarten Westerduin dat de naam SkillsCV meekreeg en volgens hem bedoeld is ‘om een eerlijke arbeidsmarkt na te streven waarin heel Nederland “skills leert praten” met elkaar.’
#5.De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)
Hij was even weg, maar gelukkig ook weer terug. Vol met nieuwe inspiratie. Zo liet Geert-Jan Waasdorp, we noemden hem al eerder, ook zijn licht schijnen op de voorzichtige kanteling die op de arbeidsmarkt waarneembaar is. Helemaal geen probleem, zo oordeelde hij. Want een kopje thee drink je ook het liefst niet kokend heet.
#6.4 op de 5 solliciteert minder snel als in vacature geen salaris staat
Nog zo’n belangrijke ontwikkeling op de arbeidsmarkt: transparantie over salarissen. Begin deze maand kregen we er nieuwe wetgeving over, al gaat dat niet direct over vacatures. Maar het onderwerp is voor werkzoekenden dus wel degelijk een hot issue, zo blijkt onder meer uit dit veelgelezen artikel.
En om dit rondje af te sluiten, nog een artikel van Geert-Jan Waasdorp. Een lekker contra-intuïtief en tegendraads verhaal over waarom veel mensen dénken dat de vergrijzing de oorzaak is van de immense krapte op de arbeidsmarkt, maar de vork toch eigenlijk iets anders in de steel zit.
Een site zonder ‘gelikte beelden’ en al te positieve testimonials. Geen vacatures ook, en vooral: ‘geen marketingsausje’, maar juist het ‘echte verhaal’. De nieuwe ‘wervingssite’ waarmee energiebedrijf Essent IT’ers wil aanspreken is anders dan anders, benadrukt strategisch recruitmentmarketeer Véronique Oonk-De Jong. ‘Eerlijk gezegd vind ik dit een heel spannend experiment. In het begin moest ik heel erg wennen aan het idee. Maar nu snap ik ook wel hoe zij ernaar kijken. IT’ers willen helemaal niet benaderd worden, willen geen vacatures, en vooral: géén recruiters. Maar wat ze wel willen: hun verhaal vertellen, en hun kennis, kicks, visie en uitdagingen delen.’
‘In het begin moest ik eerlijk gezegd erg wennen aan het idee.’
Het idee voor de nieuwe site, gebouwd door en voor de eigen IT-gemeenschap, ontstond tijdens de jaarlijkse hackathon die het bedrijf eens per jaar organiseert. ‘Van de 14 onderwerpen die we toen hadden, had er één te maken met een eigen contentplatform, waar onze eigen mensen hun vlogs, blogs en visies konden delen. Daar is deze pagina uiteindelijk het product van geworden.’
60 IT’ers werven
Energiebedrijf Essent staat voor de opgave de komende tijd 60 nieuwe IT-professionals te willen werven. En dat op een totaal van momenteel zo’n 250 IT-mensen. ‘Dat is in deze markt natuurlijk heel moeilijk’, beseft Oonk-De Jong, die op 19 mei (samen met Talmark) ook sprak op Werf& Live over ‘irresistible employer branding‘. ‘We werken momenteel met heel veel externen. Dat willen we graag omdraaien naar weer meer eigen mensen. Maar we weten ook dat we niet heel bekend, of op het eerste oog supersexy zijn voor de meeste IT’ers. Dus zullen we het anders moeten aanpakken dan anderen.’
‘We weten dat we op het eerste oog niet supersexy zijn voor veel IT’ers.’
Bij de hackathon werd aanvankelijk ook nog gedacht aan ‘een beetje ludieke actie, zoals nu ook die van de NS, waarbij je veel aandacht genereert’, vertelt ze. Maar uiteindelijk werd toch gekozen voor ‘de meer inhoudelijke weg’. ‘In overleg met de interne peer group hebben we toen ervoor gekozen om in eerste instantie die contentpagina zelf te bouwen, naast het eigen werk, waarbij we alles zelf deden, van content schrijven tot de pagina opzetten en onderhouden.’
Uiteindelijk is toch ook ondersteunend communicatiebureau Talmark betrokken. ‘Na de eerste versie hebben zij opzet en onderhoud overgenomen. Zo kunnen onze IT’ers zich volledig richten op het schrijven en maken van content in onze eigen writer’s room.’
Sneeuwbaleffect
Alle 250 IT-medewerkers van Essent weten inmiddels ervan, velen zijn aangehaakt, en de site is intern al gelanceerd. Wel moet er nog veel gebeuren, aldus Oonk-De Jong. Maar dit is hoe IT’ers tegenwoordig werken, heeft ze ook ontdekt: een product live zetten, en dat vervolgens gaandeweg verbeteren. ‘Het moet een soort sneeuwbaleffect worden, wat collega’s aanzet om ook hun visie te delen, of bijvoorbeeld een klein vlogje op te nemen.’
‘Het moet niet te gelikt zijn. Daar zijn ze héél gevoelig voor.’
Maar wat er ook gebeurt: inhoud staat dus voorop, vertelt ze. ‘Het moet niet te gelikt zijn. En we moeten het ook niet promoten met flashy filmpjes en banners en zo. Daar zijn ze héél gevoelig voor. Eén iemand kwam bijvoorbeeld aan met een vlog van ruim een uur. Ik zei: dat kan niet, dat gaat niemand kijken. Maar zij zeiden: als het interessant is kijkt men er echt wel naar. Dat vond ik in het begin best wennen, maar nu snap ik het steeds beter.’
Subreddit
Nergens op de nieuwe site zal bijvoorbeeld te zien zijn dat Essent op zoek is naar IT’ers. Wil je solliciteren, dan moet je zelf op zoek gaan naar een contactpersoon. Of je zult de interactie moeten zoeken op de Essent-subreddits op Reddit, waar de onderlinge communicatie plaatsvindt. ‘Maar we gaan wel mensen die een vlog hebben bekeken actief uitnodigen om eens te komen kennismaken en deel te nemen aan een interactie of discussie, online of offline, als de timing goed is’, aldus de Employer Branding & Recruitment Analytics Lead van het bedrijf. ‘Al is de site vooral bedoeld om op lange termijn een bepaald imago op te bouwen en onze IT’ers letterlijk een gezicht te geven.’
‘We hebben besloten het risico gewoon te nemen.’
Het is een beetje een open deur, benadrukt ze. ‘Maar je moet echt het eerlijke verhaal vertellen, anders zijn mensen ook zo weer weg. Het is echt een kandidatenmarkt tegenwoordig, IT’ers kunnen werken waar ze willen. Daarom willen we onze IT’ers de ruimte geven open en kritisch te laten zien waarmee ze bezig zijn en waar ze tegenaan lopen.’ Al heeft dat in deze arbeidsmarkt natuurlijk ook weer een risico, beseft ze. ‘Als onze goede IT’ers verhalen gaan maken en hun visie gaan promoten, gaan ze ook weer meer opvallen – en dus ook meer benaderd worden dan nu al gebeurt. Maar we hebben besloten dat risico gewoon te nemen.’
Tech company
Waarom Essent dit doet? ‘Vanuit ons huidige imago gaan we het niet winnen van concurrenten’, aldus Oonk-De Jong. ‘Vanuit onze salarissen ook niet. We betalen echt meer dan prima, maar kunnen niet mee met de torenhoge salarissen die elders worden betaald. En dat moet je denk ik ook niet willen. Dus benaderen we het vanuit het verhaal, de purpose van Essent, waarbij we steeds meer bewegen naar een tech company, die vooroploopt in energiebesparing en bijvoorbeeld waterstof. Dat maakt ook IT interessant.’
‘Alleen een mooi plaatje, met daarbij wat we allemaal doen met hydrogen, dat raakt niet.’
Maar dan moet je daar wel veel over vertellen, zegt ze. En daarbij moet je dichtbij de leefwereld van de IT-professional blijven. ‘Alleen een mooi plaatje, met daarbij wat we allemaal doen met hydrogen, dat raakt niet. Maar als onze IT’ers zelf vertellen wat zij daar in hun dagelijkse werk aan bijdragen, met alle uitdagingen die daarbij horen, dan wordt het hopelijk wel spannend. En we hopen dat de buitenwereld dan denkt: hé, leuk, ik wil daar ook onderdeel van zijn. Ik wil samenwerken met Carlos, met Geert, of welke IT-collega dan ook. Daarom willen we juist die mensen een podium geven.’
Een Nijmeegse Vierdaagse die driedaagse werd, bosbranden in grote delen van Europa, tot aan Londen aan toe, ongekende droogte, van Italië tot Salt Lake City, en extreme hittegolven die warmterecords ‘bij bosjes’ doen sneuvelen: in juli 2022 beheerste het klimaat het nieuws als nooit tevoren. En ondertussen stond een groot deel van Nederland nog ‘gewoon’ urenlang in de rij op Schiphol, tussen duizenden achtergelaten koffers.
Terwijl de wereld in brand stond, stonden veel Nederlanders in de rij op Schiphol.
Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van stikstof en aanhoudende boerenprotesten tot de asielcrisis, van Oekraïne en de moord op Shinzo Abe tot een eindelijk dan toch maar opstappende Boris Johnson. En ook personeelstekorten bleven in juli 2022 het nieuws beheersen (zoals bij pinautomaten, afvalinzamelaars, en de exporteurs van bloemen en planten). Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Samenwerken loont
Nieuws van het prille begin van juli, maar te mooi om hier niet nogmaals te accentueren. Want de ‘Job Shop’ waarvoor 17 winkeliers in de Rotterdamse Koopgoot voor één weekend de handen ineen sloegen, bewijst dat het in de werving vaak loont om samenwerking op te zoeken. De actie met het tijdelijke eigen pop-up uitzendbureau in een voorheen leegstaand winkelpand leverde namelijk zeker meer dan 50 nieuwe collega’s op.
Flinke drukte in de tijdelijke Job Shop in de Rotterdamse Koopgoot
‘Het was geweldig’, blikte HEMA-Storemanager Ronald Heijer in het AD terug op de actie. ‘Er zijn direct contracten ondertekend, met anderen zijn we nog bezig, zoals een tweede gesprek. Supergaaf!’ Winkelend publiek werd spontaan aangesproken, maar er waren ook veel werkzoekenden direct uitgenodigd de Job Shop te bezoeken, zoals via het WerkgeversServicepunt Rijnmond (WSP), een samenwerking van onder meer UWV, gemeenten en onderwijsinstellingen in deze regio. ‘Het is efficiënter dan een traditionele wervingsprocedure en het bereik is gigantisch’, aldus een zekere ‘Ryan’ (van Primark) tegen het WSP.
#2. Uitzenders wacht certificering
Nieuws uit de uitzendbranche dan. En wel dat er een verplicht certificeringsstelsel aankomt voor uitzendbureaus, zoals minister Karien van Gennip in juli in een brief aan de Tweede Kamer aankondigde. Deze certificering moet malafide praktijken weren en schrijnende situaties tegengaan, zoals onderbetaling, slechte huisvesting, en slechte arbeidsomstandigheden.
Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gelden.
Met het verplichte certificeringsstelsel wil het kabinet enerzijds de positie van arbeidskrachten beter beschermen, maar anderzijds ook een gelijk speelveld creëren voor alle uitzendbureaus, door ervoor te zorgen dat partijen die zich niet aan de regels houden van de markt worden geweerd. De certificering komt overigens wel met een prijs. Zo krijgen uitzendbureaus niet alleen periodieke controles, maar moeten ze ook een verklaring omtrent het gedrag (VOG) hebben, een waarborgsom van 100.000 euro betalen, en gecertificeerde huisvesting aanbieden. Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gaan gelden.
#3.Nieuwe impuls banenafspraak
Nog meer nieuws uit het kabinet. Dit keer via een brief van minister Schouten aan de Tweede Kamer, waarin ze schrijft dat het aantal gerealiseerde banen binnen de banenafspraak achterblijft bij de doelstelling. Vooral de overheid zelf laat het trouwens afweten, met net iets meer dan de helft van de afgesproken 20.000 extra gerealiseerde banen. ‘Zeer teleurstellend. Tijd om de banenafspraak een impuls te geven en te kijken naar het uitbreiden van de doelgroep’, aldus Schouten.
Vooral de overheid zelf laat het bij de banenafspraak afweten.
De minister wil nu samen met het ministerie van BZK een centrale financieringswijze instellen om extra banen te realiseren voor mensen uit de doelgroep. Ook wordt er ingezet op banen creëren via ‘Social Return’. En er komt onderzoek naar welke mensen die nu niet in het doelgroepregister staan wel baat hebben bij de hulp vanuit de banenafspraak. ‘Laten we er gezamenlijk voor zorgen dat we mensen met een arbeidsbeperking alle kansen geven die er zijn. Laten we vooral daar géén beperking opleggen’, aldus Schouten.
De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat de lonen over de hele linie aan het stijgen zijn. Maar de gemiddelde tarieven van zzp’ers en gedetacheerden gaan nog iets harder omhoog, blijkt uit de Talent Monitor Update van arbeidsmarktspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group, die in juli naar buiten kwam. Zo gingen de tarieven van flexibel werkenden in het eerste halfjaar van 2022 met gemiddeld 4,7% omhoog, flink meer dan de gemiddelde 3,1% extra die vaste medewerkers in hun loonzakje terugzagen.
De tarieven van flexibel werkenden gingen in het eerste halfjaar met gemiddeld 4,7% omhoog.
De verwachting is zelfs dat het uurtarief van zelfstandigen aan het eind van het jaar gemiddeld met 10,3% is toegenomen. Automonteurs kunnen met 15,9% dit jaar de grootste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door medewerkers drukkerij en kunstnijverheid en lassers en plaatbewerkers (15,4%). Bouwarbeiders afbouw kunnen met 6,8% de laagste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door loodgieters en pijpfitters (7,3%). Daarnaast is de voorspelling dat de stijging van het uurtarief van timmerlieden, bouwarbeiders ruwbouw en schilders en metaalspuiters in 2022 niet boven de 8% uitkomt.
#5. Pilot met Passport for Work
In de maanden dat je het woord ‘paspoort’ vooral associeert met reizen over de grens, kwamen de gemeente Eindhoven, Tilburg University en Organiq met een persbericht over het zogeheten ‘Passport for Work‘: opnieuw een soort SkillsCV, oftewel: een van de vele pilotprojecten die zich richten op een arbeidsmarkt die gebaseerd is op de matching van soft skills in plaats van diploma’s en werkervaring.
.
Passport for Work is al een tijdje bezig, en wordt onder meer ondersteund door de EU. Idee is dat werkzoekenden via games hun skills in kaart brengen, en zodoende met meer zelfvertrouwen op zoek kunnen gaan naar werk. Ook wordt psychometrie ingezet om skills en banen te kunnen meten en matchen. ‘Simpel gezegd maken we gebruik van de elementen die sociale media en smartwatches zo verslavend maken’, aldus Matthijs van der Graaf (Organiq). ‘Die zetten we op een positieve manier in, om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te helpen in het vinden van een baan die bij ze past en ze te motiveren om te leren.’
Meer weten kan onder meer via twee opgenomen podcasts:
#6.Arbeidsmarkt stabiliseert
En dan wat meer algemeen nieuws over de arbeidsmarkt. Waar in juli 2022 enerzijds het UWV meldde dat de arbeidsmarkt nooit eerder zó krap was, kwam Indeed daarna met wat meer nuancerende cijfers. Waar de UWV-cijfers betrekking hadden op het eerste kwartaal van het jaar, liet de grootste vacaturesite van Nederland op basis van meer recente cijfers namelijk zien dat het aantal vacatures al een tijdje nauwelijks meer toeneemt. Wel ligt het totaalaantal nog steeds zo’n 40% boven het niveau van vóór de coronapandemie.
‘De afgelopen maanden schommelde het aantal openstaande vacatures slechts licht’, licht Kelly Oude Veldhuis (Indeed) toe. ‘Dit is totaal verschillend in vergelijking met vorig jaar, toen vanwege de pandemie en de bijkomende onzekerheid sprake was van veel pieken en dalen. Het lijkt erop dat de geopolitieke spanningen en de inflatie nog weinig effect hebben op de vacaturecijfers in ons land.’
De sector met het hoogste aantal openstaande vacatures is op dit moment Defensie.
De sector met het hoogste aantal openstaande vacatures is momenteel Defensie, waar het niveau 150% boven het niveau van voor de pandemie ligt. Afgelopen maart was dit zelfs bijna 200%. Oude Veldhuis: ‘Dit is waarschijnlijk een direct gevolg van de oorlog in Oekraïne. Naar aanleiding van de geopolitieke spanningen is onder andere de discussie aangewakkerd over het personeelstekort waar ook Defensie in Nederland mee kampt. Het aantal vacatures laat duidelijk zien dat zij druk bezig zijn met het oplossen hiervan.’
#7.Ook secretaresse moet hbo hebben
Ander opvallend onderzoeksnieuws kwam in juli 2022 van Schoevers. Het opleidingsinstituut voor ‘managementsupportprofessionals’ ondervroeg namelijk ruim 500 leidinggevenden, managers en directeuren. En wat bleek? Ook hier speelt diploma-inflatie een flinke rol. Althans: bijna de helft (43%) van de ondervraagden vindt het zelfs ‘van cruciaal belang’ dat hun ondersteuner of secretaresse minimaal hbo-niveau heeft. Al blijken ook ervaring en motivatie voor hen belangrijk in het selectieproces. Voor de meerderheid (62%) van de ondervraagden weegt motivatie bij de recruitment van een supportprofessional zelfs het zwaarst mee.
Voor de meerderheid weegt motivatie van een supportprofessional het zwaarst mee.
Andere selectiecriteria die ze noemen: meedenkend (17%), zelfstandig (17%) en stressbestendig (15%). Daarnaast vindt driekwart (74%) van managend Nederland het belangrijk dat een supportprofessional veel digitale kennis heeft. Schoevers-directeur Rob Rijbroek: ‘De ideale supportprofessional bestaat natuurlijk niet, maar er zijn wel bepaalde factoren die de samenwerking tussen manager en supportprofessional tot een succes maken. Dat heeft zeker te maken met eigenschappen als meedenkend vermogen en zelfstandigheid, maar ook met de mate waarin iemand bereid is om aan zijn of haar ontwikkeling te werken.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen. Deze maand is er vanwege vakantie geen podcast, maar luister hier gerust nog eens naar die van vorige maand:
Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten al eerder overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Begin deze maand kwam daar nog eens een nieuw overzicht van 7 interessante podcasts bij.
Je vraagt je af: waar halen recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te máken? En dan ook nog om ze te lúisteren?
Maar dan hadden we toch even buiten het Eindhovense ‘talent design house’ Successr gerekend. Want zij kwamen precies in dezelfde tijd ook met een nieuwe podcast naar buiten, onder de titel: Remaster Recruitment. ‘Er zijn natuurlijk al wat podcasts voor recruiters, maar nog niet specifiek voor recruitmentmanagers, HR directors, CHRO’s, TA leaders en dergelijke’, verklaart recruitmentmarketeer Paula Bos deze stap. ‘En dit is dan ook de groep waar wij ons op richten.’
Gasten
Swinkels, founder en managing director van Successr, en HR-strateeg Van Laer, onder meer bekend van het boek Het einde van HRM, zijn niet de enigen die in de podcast zullen opduiken. Het is nadrukkelijk de bedoeling dat ook gasten komen aanschuiven om mee te praten over ‘de uitdagingen van het opbouwen en aansturen van een recruitmentafdeling’, zoals Bos het uitlegt.
Op 1 augustus gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. En nee, anders dan vaak gedacht betekent dat níet dat je vanaf die datum verplicht het salaris in je vacatures moet vermelden. Dat hoeft namelijk (nog) niet. Maar het betekent wél dat je vanaf dan bijvoorbeeld geen verbod op nevenwerkzaamheden in een contract meer mag opnemen, tenzij je daar een heel goede reden voor hebt. Maar hoe zit dat dan precies?
Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst.
Eerst maar even de cijfers. Begin 2022 hadden 362.000 werknemers een tweede baan naast hun baan in loondienst. Dat kunnen werkzaamheden zijn voor hun eigen bedrijf, vrijwilligerswerk of werk voor een andere organisatie. Maar momenteel heeft maar liefst 29% van alle werkenden een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden in zijn of haar arbeidsovereenkomst staan. En nog eens 48% is contractueel verplicht eerst aan de werkgever toestemming te vragen voor eventuele nevenwerkzaamheden, zo blijkt uit recent onderzoek van HR-dienstverlener Visma | Raet, uitgevoerd door PanelWizard, onder 1.250 werkenden.
Stukje moeilijker geworden
Na invoering van de nieuwe wet is zo’n bepaling in een arbeidscontract dus wel een stukje moeilijker geworden, zo lijkt het. Wil je werknemer na zijn werkdag bij jou nog een paar uurtjes in een bar werken? Het is niet meer zo makkelijk te verbieden. Al moet in de praktijk nog maar blijken hoezeer deze wet verschil gaat maken met de huidige praktijk. Want er zijn best veel ‘objectieverechtvaardigingsgronden’ te vinden waarop zo’n verbod nog steeds mag.
De Rijksoverheid noemt zelf al drie voorbeelden. Zoals de werknemer die in de ochtenden een baan in de zorg heeft en daarnaast in de nacht alstaxichauffeur werkt. Levert dit in totaal bijvoorbeeld meer dan 48 uur werk in de week, dan kan dat al eenobjectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook als dit binnen de grenzen vande Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezond–en veiligheidsrisico oplevert (door teweinig slaap) kan dat al een objectieverechtvaardigingsgrond opleveren.
Belangenverstrengeling
Ander voorbeeld: de supermarktmedewerker die naast zijn 36 uur daar bij een drogisterij wil gaanwerken op oproepbasis. Ook dit zou – vanwege overtreding van de Arbeidstijdenwet – al een objectieve rechtvaardigingsgrondzijnom deze nevenwerkzaamheden teweigeren. Of een werknemer die in loondienst werkt bij een advocatenkantoor en daarnaast 1 dag in de week alszelfstandig advocaat wil gaan werken? Ook daar mag je als werkgever een veto over uitspreken, vanwege mogelijke belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld als de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever gaat procederen.
Mogelijke verstrengeling van belangen of overtreding van de Arbeidstijdenwet zijn goede redenen voor een verbod.
Zo zie je maar: eenobjectieverechtvaardigingsgrond is in veel gevallen best te vinden. Maar dit moet je als werkgever wel opnemen in de arbeidsovereenkomst. Je hoeft daarvoor niet eens precies de mogelijke situaties te omschrijven. Wel zul je – als je je hierop beroept – moetenmotiverenopgrond vanwelkeobjectieverechtvaardigingsgrond je vindt dat de nevenwerkzaamheden niet zijntoegestaan. Denk aan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift (zoals de Arbeidstijdenwet) of het vermijden van belangenconflicten.
Toestemming onthouden
Onthoud dus: je medewerker géén toestemming geven om nevenwerkzaamheden te verrichten kan vanaf maandag dus alleen als je dat als werkgever vooraf hebt bedongen in een contract, en als je daarvoor een beroep kunt doenop een objectieve rechtvaardigingsgrond. Lukt het niet zo’n gegronde reden aan te geven, dan is het contract nietig (en dat geldt ook voor cao’s). Dan kan je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.
Zonder goede reden kun je je werknemer dus niets meer in de weg leggen om nog een baantje erbij te nemen.
Het beding voor nevenwerkzaamheden kun je trouwens zowel mondeling als schriftelijk overeenkomen. Een werkgever kan ook achteraf (bijvoorbeeld op het moment dat hij het verbod wil handhaven) mondeling of schriftelijk een objectieve reden geven. Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande overeenkomst, waarin geen objectieve reden staat, blijft geldig. Doe je als werkgever na 1 augustus 2022 een beroep op het beding, dan moet je wel een objectieve reden aan je werknemer kunnen geven. Als je geen goede grond hebt om het beding in stand te houden, is het beding niet meer geldig.
Chatbots? Slechts 6 procent van de carrièresites van de 100 grootste bedrijven in Europa heeft er al eentje. Aanbevelingen op basis van de browse-geschiedenis van een werkzoekende? Dat vind je op nog minder sites terug. En 2/3 van alle sites heeft zelfs niet eens zoiets simpels te bieden als een plek waar je jouw favoriete vacatures kunt opslaan.
Waar het in de e-commerce razendsnel gaat, blijft recruitment nog behoorlijk achter.
Waar in de e-commerce de ontwikkelingen razendsnel gaan, en bedrijven steeds meer uit de kast halen om hun potentiële klanten online zoveel mogelijk in de watten te leggen, blijft het vakgebied van recruitment nog behoorlijk achter. Dat bleek al eerder, en blijkt andermaal uit de Europese editie van deState of Candidate Experience 2022, een onderzoek van softwareleverancier Phenom naar hoe de recruitmentsites van de 100 grootste bedrijven in Europa presteren op het gebied van aantrekkingskracht, betrokkenheid en conversie.
Enkele resultaten
Die achterblijvende inspanning in recruitment is gek, aldus Phenom-CEO Mahe Bayireddi. Want ‘de juiste mensen kunnen aannemen blijft juist nu essentieel voor het succes van organisaties. Maar werkzoekenden zijn ook meer selectief dan ooit.’ Recruitmentsites moeten zich volgens hem dan ook focussen op een zo goed mogelijke candidate experience. Dat wil zeggen: een sterk werkgeversmerk uitdragen, makkelijk toegang tot vacatures bieden, en gepersonaliseerde informatie bieden die werkzoekenden kan helpen zélf te bepalen om al dan niet te solliciteren of te bedenken of ze goed bij de vacature zullen passen of niet.
Nog weinig sites in Europa zijn daar waar ze kunnen zijn qua candidate experience.
Maar volgens het onderzoek zijn nog niet veel van de sites in Europa daar waar ze zouden kunnen zijn als het gaat om die candidate experience. Het keek daarbij bijvoorbeeld naar hoe snel pagina’s laden, maar ook hoe makkelijk de navigatie er is, hoe moeilijk het is om (via verschillende methoden) een sollicitatie in te dienen, en of de kandidaat zich ook engaged voelt op de betreffende recruitmentsite. Is er bijvoorbeeld video- en blogcontent? Zijn er medewerkers aan het woord?
Op al die gebieden blijkt er volgens het onderzoek dus nog heel wat vooruitgang mogelijk. Een overzicht van enkele van de belangrijkste resultaten:
#1. Attraction
Als het gaat om hoe makkelijk recruitmentsites kandidaten weten aan te trekken en door hun site te navigeren valt het volgende op:
Op slechts 9% van de sites was het zoek- en sollicitatieproces intuïtief te noemen, en waren minder dan drie clicks nodig om te solliciteren.
94% van de sites had géén optie voor een login via sociale media.
Op 44% van de sites kon je als werkzoekende ‘boven de vouw’ beginnen met vacatures zoeken.
78% beschikte niet over zoektechnologie die automatisch zoektermen aanvult.
89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.
Slechts 1% van de sites had slimme zoektechnologie die de context van een keyword kon interpreteren.
88% liet alleen de letterlijke zoekresultaten zien voor wat een kandidaat had ingetypt, en deed geen vergelijkbare suggesties.
89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.
Een positief punt: 97% van de sites kan de werkzoekende zonder problemen bekijken op zowel smartphone, tablet als laptop, en laadt alle beelden binnen 3 seconden.
Nog een positief punt: 90% van de bedrijven verwijderde verlopen vacatures van zowel de eigen site als bij aggregators.
Minder positief: 61% gebruikte UTM-codes ‘inconsequent’ om het verkeer vanaf andere sites (zoals Indeed) naar de eigen recruitment te volgen.
En maar liefst 54% gebruikt slechts 1 socialmedia-platform om talent aan te trekken.
#2.Engagement
Over naar engagement dan. Is het daar beter gesteld? De resultaten laten het volgende zien:
Slechts 6% van de sites bood een chatbot aan, waarvan 2% ook suggesties van vacatures biedt, en 3% ook FAQ kan beantwoorden.
98% biedt géén aanbevelingen op basis van het profiel van een kandidaat.
96% biedt géén aanbevelingen op basis van iemands browse-geschiedenis.
68% heeft geen ‘winkelmandje’ of favorieten-functie om bepaalde vacatures te kunnen bewaren.
90% van de sites biedt géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.
37% van de sites vermeldt niet de datum van het plaatsen van een vacature, zodat de kandidaat niet weet hoe oud de tekst is.
Slechts 19% heeft een consistent – binnen het merk passend – sollicitatieproces
10% van de bedrijven stuurt sollicitanten een tevredenheidsenquête (zie ook hier)
3% heeft Glassdoor-reviews op de site ingebouwd.
#3.Conversie
Zo komen we eigenlijk als vanzelf op het derde onderzochte terrein: slagen de sites erin conversie te realiseren? Oftewel; hoe makkelijk maken ze het kandidaten om hun sollicitatie in te sturen? Hier blijkt onder meer:
60% van de sites laat kandidaten niet direct solliciteren via LinkedIn.
93% van de bedrijven stuurt een automatische ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Maar 7% dus nog steeds niet! En ook blijkt geen enkele van de onderzochte bedrijven hierna kandidaten op de hoogte te houden van hun status.
84% van de sites heeft een ‘single sign-on’-optie voor bezoekers om makkelijk terug te keren.
65% biedt een sollicitatiebutton zodra alle verplichte velden zijn ingevuld.
Aanbevelingen
De bovenstaande bevindingen kunnen natuurlijk al gelezen worden als aanbevelingen voor een optimale carrièresite. Maar de onderzoekers hebben nog wel meer tips in petto. Een kleine greep:
Zorg dat je site makkelijk vindbaar is door SEO-vriendelijke URL’s te gebruiken.
Laat een ‘broodkruimel’-pad zien, om enerzijds de navigatie voor bezoekers makkelijker te maken, en anderzijds betere SEO-resultaten te scoren.
Gebruik functietitels die aansluiten bij waar werkzoekenden daadwerkelijk naar op zoek zijn.
Laat minimaal drie taken en verantwoordelijkheden zien bij elke vacature, zodat een kandidaat begrijpt wat de rol binnen jóuw organisatie behelst.
Shell en Unilever springen er positief uit, Ahold Delhaize blijft achter.
Op al deze fronten kunnen dus zelfs de grootste bedrijven in Europa nog grote vorderingen laten zien, aldus de onderzoekers. Maar welke bedrijven springen er eigenlijk het beste uit? Dan blijken we als Nederland weer trots te mogen zijn op typische grootmachten als Unilever en Shell, wier carrièresites beide in de top-4 scoren, net na Deutsche Post DHL Group en Chubb. Een ander Nederlands paradepaardje in Europa, Ahold Delhaize, scoort dan weer bijna in de onderste regionen, met vooral een achterblijvende score op engagement. Genoeg werk aan de winkel dus nog.
Beste vacaturehouder, hoeveel mensen neem je per jaar aan? Twee, drie? Misschien iets meer? En ken je dan ook die frustratie dat het je recruiter maar niet lukt om met kandidaten te komen die precies in jouw plaatje passen? Begrijpt hij of zij het nou gewoon niet? Zo moeilijk kan het toch niet zijn om een paar stevige sollicitanten te vinden? Zeg nou zelf, daar ben je toch recruiter voor geworden?
Hoe goed heb je werkelijk nagedacht over je definitie van wat voor jou een goede kandidaat is?
Laten we deze open brief dan maar even gebruiken om een paar vragen terug te stellen. Misschien kunnen ze je recruiter helpen om nog beter werk te leveren. Want hoe goed heb je er werkelijk over nagedacht hoe je definieert wat voor jou een ‘redelijke’ kandidaat is? En wat bedoel je met ‘de beste’? Heb je bepaalde criteria die je daarvoor hanteert? Heb je benchmarks of standaarden om te vergelijken? Alleen maar roepen dat je Messi of Ronaldo zoekt is natuurlijk een beetje flauw. Hoeveel tijd besteed je met je recruiter aan het uitzoeken van de juiste functie-eisen en wat je kandidaat moet kunnen om te slagen?
Vaak overgeslagen
In de praktijk merken wij dat dit het gebied is dat het vaakst wordt overgeslagen. De meeste vacaturehouders gebruiken eerlijk gezegd nogal traditionele eisen, zonder goed na te gaan of dit de juiste of de beste eisen zijn. Ja, natuurlijk, als vacaturehouder ben je meestal heus wel bereid om tijd te besteden aan sollicitatiegesprekken. En ja, je vindt het meestal ook nodig dat kandidaten tal van sollicitatiegesprekken voeren. Maar ben je zelf ook geneigd om de recruiter de tijd te geven om de functie gedegen door te spreken voordat hij of zij begint met werven?
Je kunt een paar dingen doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen.
Beste vacaturehouder, hier zijn een achttal dingen die je kunt doen om jou en je recruiter te helpen om betere kandidaten te vinden en sneller aan te nemen. We waarschuwen je alvast maar: het kan ertoe leiden dat je bepaalde functies of vacatures kunt heroverwegen en misschien kun je zelfs ontdekken dat sommige van je medewerkers veel beter of juist niet zo capabel zijn als je altijd dacht. Maar deze 8 tips helpen je hopelijk wel de volgende keer dat je weer een vacature hebt.
Tip #1:Wie zijn je beste performers?
Zijn de vereisten die je zoekt geldig? Passen ze bij de achtergrond en vaardigheden van wie nu bij jou de beste prestaties levert? Besteed wat tijd aan het nadenken hierover. Wie zijn de mensen op je afdeling die je wel zou willen klonen als je dat kon? Probeer onder woorden te brengen waarom je denkt dat ze zo goed zijn. Stel jezelf de vraag: wat doen ze regelmatig dat cruciaal is voor je succes? Wat is de belangrijkste eigenschap / gedrag / vaardigheid die hen succesvol maakt? Wanneer deed een medewerker iets dat je bijzonder of opmerkelijk vond? Deel dit met je recruiter. Wees er niet bescheiden over.
Tip #2:Leer je recruiter kennen
Als je recruiter nieuw is of nog niet met je heeft gewerkt, zal het voor hem of haar onmogelijk zijn om te weten wat je precies zoekt. Zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal die subtiele eigenschappen die je aantrekkelijk vindt moeten begrijpen. Chat daarom met de recruiter over de antwoorden op bovenstaande vragen. Laat hen eens een vergadering van je team meemaken. Moedig hem of haar aan om met je beste presteerders te praten. Hoe beter jij en je recruiter elkaar en je behoeften kennen, hoe groter de kans dat hij of zij betere kandidaten bij je zal voorstellen.
Tip #3:Ontwikkel een beter beoordelingsproces
Een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat jij en je recruiters op één lijn liggen wat voor soort mensen ze moeten zoeken, is het samenstellen van een onpartijdig screeningsproces om kandidaten mee te beoordelen. Dit kan bijvoorbeeld een proeve van bekwaamheid zijn. En o ja, beperk ook het aantal sollicitatiegesprekken. Kandidaten reageren daar namelijk steeds minder goed. Eén goed ontworpen gestructureerd interview zou voldoende moeten zijn, vinden ze tegenwoordig vaak.
Tip #4:Zorg voor data
Een tip die past bij dat betere beoordelingsproces, beste vacaturehouder: stel enkele duidelijke kernmaatstaven vast voor wat je verstaat onder ‘succes’. Je kunt allerlei dingen meten, maar de belangrijkste zijn natuurlijk die de output en kwaliteit van het werk van je beste medewerkers betreffen. Werk samen met je recruiter om te beslissen wat je wilt gaat meten – misschien hoe snel een nieuwe werknemer het gewenste productiviteitsniveau bereikt of hoe goed hij een onderdeel van je team is geworden. Als je dat soort dingen meet, kan je recruiter daar bij de volgende vacature zeker zijn voordeel mee doen.
Tip #5:Weet wat speelt op de arbeidsmarkt
Weet je wat het aanbod is van het soort mensen dat je zoekt? De meesten van je collega-vacaturehouders hebben dat soort informatie niet bij de hand, maar vraag en aanbod maken het gemakkelijk of moeilijk om de juiste mensen te vinden. Ervan uitgaande dat je een goede hebt, zou je recruiter je moeten kunnen helpen om de gegevens te krijgen die je nodig hebt. Hoe meer jij en je recruiter te weten komen over de arbeidsmarkt, en de schaarste in jouw specifieke functie, hoe beter je zult weten wanneer je een goede kandidaat hebt gevonden en wat ze voor een aanbieding moeten krijgen.
Tip #6:Wees aardig voor je kandidaat
Beste vacaturehouder, je kandidaat onderwerpen aan een kruisverhoor is echt niet meer van deze tijd. Waar het om gaat is niet iemand de duimschroeven aan te draaien, maar juist om goed te luisteren naar wensen en mogelijkheden. Helaas is dat nog best lastig. Uit de online test Do You Know How to Listen With Empathy? blijkt dat ongeveer een derde van de respondenten moeite heeft met empathie naar anderen te luisteren. En slechts 20% haalde perfecte scores. Goed luisteren is – kortom: makkelijker gezegd dan gedaan. Zeg eens eerlijk, wat doe jij om bij die laatste groep te horen?
Tip #7:Wees consistent
Hou je al je sollicitatiegesprekken eigenlijk al gestructureerd? Stel je al je sollicitanten dezelfde vragen, in dezelfde volgorde? En heb je een manier om de antwoorden te scoren? Uit onderzoek blijkt dat slechts 7% van de HR-managers het er sterk mee eens is dat jullie als vacaturehouders consistent zijn in de manier waarop jullie kandidaten interviewen. Daarentegen was 37% het absoluut niet ermee eens dat hun hiring managers consistent zijn. Iets om meer rekening mee te houden?
Tip #8:Luister naar de signalen
In een goed sollicitatieproces heeft het onderbuikgevoel weinig plek. Maar onderzoek heeft laten zien dat 82% van de vacaturehouders achteraf zegt het wél al te hebben zien aankomen als een kandidaat uiteindelijk toch niet slaagt. Terwijl ze hem of haar destijds wel zelf hebben aangenomen! Maar ja, druk druk druk, hè. En te weinig focus. Kan gebeuren. Volgende keer beter. En ja, je bent hier ook niet voor opgeleid, toch? Maar beste vacaturehouder, zullen we afspreken dat je het voortaan wel beter aangeeft als je twijfels hebt?
Dus, beste vacaturehouder,
We weten dat je het druk hebt, en dat mensen aannemen niet je dagelijkse business is. Maar het is misschien wel het belangrijkste onderdeel van je baan! En door slechts een paar minuten van je drukke dag te nemen en op al deze fronten beter samen te werken met je recruiter als partner, kun je de kwaliteit van kandidaten en de snelheid waarmee je jouw openstaande vacatures invult verbeteren. Dat wil jij toch ook?
Op je carrièresite zetten dat je helemaal vóór diversiteit bent? Bijvoorbeeld omdat je stelt dat ‘innovatie baanbrekende ideeën vereist die alleen afkomstig zijn van een divers personeelsbestand’? AstraZeneca deed het tot voor kort vooral op deze manier. Maar wil je kandidaten met andere achtergronden aanspreken dan is dit ‘business case-argument’ voor diversiteit weinig effectief, blijkt uit recent onderzoek van Oriane Georgeac (Yale SOM) en Aneeta Rattan (London Business School).
Zeggen dat je vóór diversiteit bent omdat het financieel interessant is? Niet doen!
Zij vergeleken de sites die dit zakelijk argument opvoeren met sites als die van Tenet Healthcare, die een meer moreel pleidooi houden. Zoals Tenet Healthcare in zijn Gedragscode opmerkt: ‘We omarmen diversiteit omdat het onze cultuur is, en het is het juiste om te doen.’ Het blijkt dat zulke statements beter aansluiten bij de doelgroepen die bedrijven ermee willen bereiken, aldus Georgeac en Rattan.
Schadelijke gevolgen
Hoe zit dat dan precies? In Harvard Business Review leggen de twee uit dat aan de hand van de theorie van de ‘schadelijke gevolgen van stereotypen, inclusief positieve’. Georgeac kwam er naar eigen zeggen achter toen ze als promovendus merkte dat mensen op congressen over diversiteit vaak pleitten voor meer vrouwen in de top vanwege hun ‘gemeenschappelijke, warme en ethische leiderschapsstijl’. En dat dit goed zou zijn voor de bedrijfsresultaten.
‘Het businesscase-argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in diversiteit op zich.’
Als psychologe wist ze: dit soort genderstereotypes werken toch helemaal niet? Bovendien schoot het winstbejag haar in het verkeerde keelgat: het ging toch om eerlijkheid en gelijkheid? ‘Dit argument suggereert dat je niet echt geïnteresseerd bent in genderdiversiteit op zich. Je bent er alleen in geïnteresseerd als middel om een doel te bereiken, namelijk: het verhogen van de winst.’
Voorwaardelijke steun
Het argument dat diversiteit goed is voor het bedrijfsleven, dat ze ook wel de ‘business case’ voor diversiteit noemt, voelde aan als ‘voorwaardelijke steun’, zegt Georgeac, nu assistent-professor organisatiegedrag bij Yale. In tegenstelling hiermee ziet ze de ‘fairness case’ voor diversiteit. Kort gezegd: dat diversiteit het juiste is om te doen – onafhankelijk van eventuele voordelen voor het bedrijf. Samen met Aneeta Rattan besloot ze hier vervolgens nadere studie van te maken.
Zo’n 80% van de Fortune 500 gebruikt de businesscase voor diversiteit.
Eerst verzamelden ze daarvoor op de websites van de Fortune 500-bedrijven alle tekst die deze bedrijven gebruikten om te beschrijven waarom zij diversiteit belangrijk vinden. Daarna creëerden ze een machine learning-algoritme om elke uitleg te categoriseren als ofwel business case ofwel fairness case. De resultaten van die eerste inventarisatie waren duidelijk. Ongeveer 80% van de Fortune 500 gebruikte de business case, terwijl minder dan 5% de fairness case gebruikte (de rest gaf geen reden voor hun inzet voor diversiteit). ‘We ontdekten dat de businesscase inderdaad alomtegenwoordig is’, concludeert Georgeac.
Aantrekkelijk, of niet?
Wat hiervan de gevolgen zijn? Om dit te onderzoeken, voerden de twee een onderzoek uit onder ruim 150 LGBTQ+-MBA’s en alumni op een recruitmentcongres. De deelnemers kregen daar de vraag zich in te denken dat ze een baan zochten, een interessante vacature tegenkwamen en een diversiteitsverklaring op de site van het bedrijf vonden. De (willekeurig gekozen) helft van de deelnemers kreeg een business case voor diversiteit te lezen, de andere helft een fairness case. Vervolgens beantwoordden ze een aantal vragen. Daarin beoordeelden ze hoe sterk ze het gevoel hadden bij dit bedrijf te horen en hoe aantrekkelijk ze het vonden.
Na het lezen van een businesscase verwachtte de doelgroep een grotere kans op afwijzing in de organisatie.
De resultaten? De LHBTQ+-professionals die de businesscase lazen, rapporteerden een significant lager gevoel van verbondenheid. En op hun beurt voorspelden deze gevoelens weer een lagere interesse om werknemer te worden van het bedrijf. Georgeac en Rattan vonden soortgelijke negatieve reacties bij vrouwen die op zoek waren naar een baan in STEM (wetenschap, technologie, techniek en wiskunde). Na het lezen van een businesscase verwachtten STEM-vrouwen en zwarte Amerikanen een aanzienlijk grotere kans op afwijzing in de organisatie. Dat dempte hun interesse om te solliciteren flink.
‘Gedepersonaliseerd’
Waarom dit is? ‘Als leden van ondervertegenwoordigde groepen een nieuwe omgeving betreden, zijn ze alert op signalen die suggereren dat ze beoordeeld kunnen worden door de lens van hun sociale identiteit’, aldus de auteurs. ‘Bijvoorbeeld als vrouwelijke ingenieur, in plaats van alleen als ingenieur. Aangezien dit vaak gepaard gaat met stereotypering en discriminatie, kunnen dergelijke signalen zorgen veroorzaken dat ze daar minder gewaardeerd zullen worden. Daardoor beginnen ondervertegenwoordigde werkzoekenden zich af te vragen of ze wel echt in die omgeving zouden thuishoren.’
Bij de businesscase zagen sollicitanten de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht.
Deze hypothese werd ondersteund door twee aanvullende onderzoeken. Vrouwen in STEM en zwarte Amerikanen die de businesscase tegenkwamen melden daarna significant meer dat ze zich ‘gedepersonaliseerd’ voelden, dat wil zeggen: dat ze het gevoel hadden dat ze door de organisatie werden gezien als uitwisselbaar met andere leden van hun sociale groep. Ten slotte zagen ze de betrokkenheid van de organisaties bij diversiteit als minder oprecht. Dit alles voorspelde op zijn beurt een lager verwacht gevoel van verbondenheid met de organisatie.
‘Wolf in schaapskleren’
De businesscase, hoe goed bedoeld ook, kun je daarom maar beter mijden als je het over diversiteit hebt op je carrièresite, concludeert Georgeac. ‘Dit bericht is echt een wolf in schaapskleren. Het klinkt op het eerste gezicht positief. Maar de inherente instrumentaliteit ervan ondermijnt in feite de inspanningen van organisaties om individuen aan te trekken uit ondervertegenwoordigde talentenpools. Het blijkt dus dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven er ook wel degelijk toe doen. Ze kunnen zelfs schadelijk zijn, zelfs als ze oppervlakkig gezien positief klinken.’
‘Het blijkt dat de verklaringen van organisaties waarom ze om diversiteit geven wel degelijk ertoe doen.’
Maar als de businesscase juist de mensen vervreemdt die bedrijven hopen aan te trekken, hoe moeten bedrijven dan hun berichtgeving veranderen? ‘Als bedrijven zich toch genoodzaakt voelen om uitleg te geven, is de fairness-case veel minder schadelijk’, zegt Georgeac. ‘Maar onze resultaten suggereren dat organisaties zouden moeten overwegen om hun toewijding aan diversiteit als een feit te vermelden, wat geen enkele rechtvaardiging vereist – omdat het een waarde is die net zo duidelijk en essentieel is voor het doel van de organisatie als innovatie en integriteit.’
Wat hebben de huidige huizenmarkt, de arbeidsmarkt en de vrijgezellenmarkt gemeen? De huizenmarkt is overspannen omdat er gigantisch overboden wordt. Deze luchtbel wordt binnen afzienbare termijn doorgeprikt door een crisis waarbij veel (twee)verdieners hun hypotheek niet meer kunnen opbrengen en huizen onder water komen te staan. De arbeidsmarkt is overspannen, omdat de vraag naar arbeid zoveel hoger is dan het aanbod dat sollicitanten salarissen kunnen vragen die hun werkzaamheden en vaardigheden niet rechtvaardigen. De vrijgezellenmarkt kenmerkt zich ten slotte door met name veel vrouwen die zelfstandig en selfsupporting zijn waardoor ze niet afhankelijk zijn van het inkomen van een toekomstige partner.
De huizen-, arbeids- en datingmarkt hebben veel gemeen.
‘Short through the curve’, op zijn Zeeuws gezegd, maar generalistisch bekeken is het overkoepelende probleem dat alle drie de sectoren te hoge eisen stellen. Verkopers van hun huis willen de hoofdprijs omdat zij voor het nieuwe huis ook moeten overbieden. Sollicitanten zijn wel gek als ze dat hogere salaris niet vragen daar waar anderen dit ook doen. En waarom zou je geen eisen stellen aan een nieuwe partner als je zelf alles goed voor elkaar hebt?
De nodige nadelen
Niets menselijks is al die mensen vreemd. Er kleven echter wel de nodige nadelen aan. Laten we het simpel houden: we zitten straks allemaal met de gebakken peren. Of beter gezegd: alleen in ons te dure huis bij te komen van stress op het werk door overbelasting.
Laten we het simpel houden: we zitten straks allemaal met de gebakken peren.
Oké, de knuppel is in het hoenderhok. De grote gemene deler, die in deze dan ook echt gemeen is, is urgentie. Sta je voor gezinsuitbreiding van een tweeling? Dan is een eenkamerappartement in Amsterdam leuk maar lastig. Zoekt jouw manager het LHBTIQ+ schaap met de vijf poten voor een salaris waarvoor een mak lammetje nog niet eens welkom is bij de shoarmaboer? Bereid je dan maar voor op lange werkdagen. Laat ik maar stoppen en geen vergelijking trekken voor de datingscene, daar ben ik al jaren uit.
Urgentie
Urgentie is cruciaal. Urgentie maakt alles vloeibaar. Er is een gezegde: het eerste wat sneuvelt in een oorlog is de waarheid. In de war for talent is er geen talent meer. Tenzij je talent anders bekijkt. Dan is de waarheid misschien wel dat genoegen nemen met een kandidaat die niet perfect is je verder brengt. Maar welke manager die volgens zichzelf optimaal functioneert neemt daar genoegen mee?
Letterlijk honderden tot duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog mogelijk, aldus de Australische recruitmentmanager James Witcombe. Bij SMAART Recruitment zette hij in mei drie bijna vergelijkbare vacatures online, voor functies in contactcenters. Alle drie vacatures richtten zich op vrijwel dezelfde groep; mensen die klantenservice aan de telefoon konden verlenen. Bovendien werden alle drie vacatures op ongeveer dezelfde jobboards geplaatst, tijdens ongeveer dezelfde periode.
Duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige arbeidsmarkt nog mogelijk.
Het enige verschil in de drie vacatures: enerzijds het salaris, anderzijds het kunnen thuiswerken. De eerste vacature bood een salaris van 60.000 dollar, maar moest wel 100% vanuit het kantoor (in Melbourne) worden uitgevoerd. De tweede vacature nam een middenpositie in: 58.000 dollar salaris, half thuis, half op kantoor. En de derde bood een salaris van ‘slechts’ 50.000 dollar (dus maar liefst 10.000 dollar mínder dan de eerste vacature), maar wel de mogelijkheid om 100% op afstand te werken.
‘WFH? Schreeuw het van de daken!’
De resultaten? Die bleken behoorlijk verrassend. Voor de eerste vacature – die dus het beste betaalde – kwamen nog geen 100 reacties binnen. Voor de tweede vacature waren het er bijna twee keer zoveel. Maar de derde vacature bleek veruit het meest in trek. De vacature mocht dan met afstand het minste salaris bieden, de mogelijkheid om thuis te werken zorgde voor ruim 40 keer (!) zoveel sollicitanten als de eerste vacature, en 16 keer zoveel als vacature 1 en 2 gecombineerd.
De oplossing voor vacatures die moeilijk vervulbaar zijn? Adverteer in elk geval of je erbij op afstand kunt werken, adviseert Witcombe. ‘Simpel gezegd: thuis kunnen werken is de belangrijkste factor die kandidaten nu zoeken in hun nieuwe baan. En om eerlijk te zijn; ik denk dat het eigenlijk niet uitmaakt of je tegemoet komt aan de rest van hun selectiecriteria. Als je geen WFH (work from home) biedt, is al het andere irrelevant.’
‘Als je geen work from home biedt, is al het andere irrelevant.’
Het gaat om een heel beperkte studie, geeft hij meteen toe. ‘Maar het laat zien dat kandidaten bereid zijn tot wel 20% van hun salaris in te leveren om thuis te kunnen werken. Of omgekeerd: als de functie geen mogelijkheid biedt om zelf te bepalen waar je werkt, laten kandidaten graag het aanbod van 20% meer salaris schieten.’ Zijn takeaway: als je een vacature hebt voor een functie die op afstand is uit te voeren? ‘Schreeuw het van de daken!’ En is het maar deels het geval? Wees dan in elk geval zo transparant mogelijk over de mogelijkheden. ‘Zelfs als je maar 2 dagen thuis kunt werken is dat voor kandidaten al heel belangrijk.’
