Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. Als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitment-apparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.

You need to set up recruitment for succes.

Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de tweede 3. Volgende week de laatste 4.

#4. Kies nieuwe kanalen

‘Een hamer ziet elk probleem als een spijker’. De recruitmentwereld is de afgelopen jaren gedomineerd door LinkedIn, Indeed, Facebook (Meta), en uitzendbureaus. Nu we tegen de muur aanlopen van krapte en nauwelijks tot geen reacties op onze vacatures meer krijgen moeten we teruggrijpen op andere oplossingen. Ga dus als je schoonmakers zoekt eens flyeren op de markt, of – als je mts’ers zoekt – zet referralprogramma’s (ladies nights) op voor echtgenotes van deze doelgroep. En wil je studenten verleiden? Werk dan met platformtechnologie, zichtbaarheid op de campus, studieruimtes of anderszins creatieve en out-of-the-box oplossingen.

Recruiters kiezen nu nog te vaak dingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost.

Recruiters kiezen nu nog vaak oplossingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost. Nóg meer bureaus, sourcing, interim recruiters, recruiter seats, meer adverteren. Maar dit zijn hamers geworden die alleen nog door harder te slaan van alles een spijker proberen te maken. Terwijl je juist het tegenovergestelde zou moeten doen, door in absolute en relatieve termen af te bouwen van LinkedIn, Indeed en de flexschil (zeker als deze zeer dominant zijn in de huidige strategie).

4 adviezen

• Trek minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit en -middelen uit voor referral. Bijvoorbeeld door een referral recruiter aan te trekken, die dedicated op referral en het referralprogramma werkt. Door onder andere interne trainingen, samen sourcen met hiring managers, interne en externe presentaties maak je van de eigen organisatie een wervingsmachine.

‘Ik zou minimaal 20% van het budget inzetten voor referral en een dedicated referral recruiter aantrekken.’

• Zorg dat een recruiter minimaal 20% van zijn/haar tijd ‘in de wei’ is. Dat betekent: achter de laptop vandaan en letterlijk daar zijn waar de kandidaten zijn. En ook: bij de business. Intern lunchen doe je dan dus met eigen hiring managers en de nieuwe collega’s van de kandidaten die je zoekt. Extern ben je waar de doelgroep zich bevindt. Op events, in bouwmarkten, op schoolpleinen en de supermarkt. Van online presence ga je naar ‘in real life’. In gesprek met de doelgroep. Niet alleen om ze te leren kennen en te benaderen, maar vooral: om onderdeel te zijn van hun leefwereld. Want daar gebeurt het in een schaarse markt.

Overigens is dat soms ook online, zoals YoungCapital dat doet met de inzet van wel 40 influencers.

• Minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit gaat uit naar data, datakwaliteit, en als dat onder controle is: naar automatisering en innovatie. In een veranderende arbeidsmarkt is het niet alleen essentieel om met de doelgroep in gesprek te zijn, maar ook om mee te bewegen en slimmer te werven. Het zijn meestal geen recruiters die geschikt zijn voor deze rol, maar mensen die goed zijn in cijfers, power-BI en Excel. Aan de recruitmentmanager de schone taak om hen de juiste vragen te stellen.

Interne mobiliteit is hét geheime wapen in het huidige recruitment.

• Hét geheime wapen in het huidige recruitment (in de Belgische arbeidsmarkt zelfs wervingskanaal nummer 1) is interne mobiliteit. In Nederland grijpen organisaties eerder naar externe kandidaten dan dat ze sterk inzetten op interne kandidaten. Maar overal op de wereld waar schaarste speelt, voert HR een actieve strategie op re- en vooral upskilling van de zittende werknemers. En actief talentmanagement. Mocht iemand vertrekken, dan staat de volgende opgelijnd. Interne promotie en career development is een van de sterkte wapens in retentie en vergroot de productiviteit en slagkracht van de organisatie.

#5. Kandidaat niet centraal (maar: het middelpunt)

De afgelopen jaren, en ook vandaag nog, hebben we het vaak gehad over termen als de candidate journey, employee experience en candidate experience. Belangrijke onderwerpen waarbij de kandidaat steeds meer centraal komt te staan en het proces kandidaat/werknemervriendelijk wordt ingericht. Met als hoogtepunt natuurlijk een pre- en onboarding-app met een standaardvideo van de CEO (zeg ik een beetje cynisch).

De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook.

Ik ben niet tegen het centraal zetten van de kandidaat, daar kan namelijk nog inderdaad vaak een wereld gewonnen worden. Maar ik ben er nog meer voor de kandidaat echt tot middelpunt van het proces te maken. De kandidaat vindt zichzelf ook steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar.

IK als businessmodel

Het komt ook door hoe e-commerce en social media onze dagelijkse levens beïnvloeden. IK is het businessmodel gewonden van influencers, TikTokkers, OnlyFans-performers en YouTubers, en de snelheid waarmee Flink, Thuisbezorgd of Bol.com onze spullen komt brengen, bepaalt het serviceniveau waarmee we ook als kandidaat bediend willen worden. Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken (“boter bij de vis”) in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter (“doe niet zo ouderwets”). Een tool als die van Hireslim speelt daar slim op in.

Veel werkgevers kunnen nog nauwelijks antwoord geven op redelijke vragen van kandidaten.

Vraag je een kandidaat wat hij/zij verwacht in een sollicitatiegesprek is dat naast snelheid, eenvoud en eventueel een gemotiveerde reden bij een afwijzing, en vooral: een gelijkwaardige gesprekspartner, een transparant proces, de mogelijkheid om zichzelf te kunnen presenteren, en het ontmoeten van mogelijk nieuwe collega’s. Heel redelijke en normale vragen, waar de meeste werkgevers geen antwoord op kunnen geven aangezien hun ‘kandidaatgerichte proces’ nog vol staat van traditionele gebruiken en procedures.

Van OnlyFans naar OnlyTalent

De verandering vindt plaats door een aantal zaken echt anders te doen. Zoals bijvoorbeeld:

1. Het ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager (en recruiter) al direct mee te sturen naar de kandidaat
2. Ruimte – in het begin – van het sollicitatiegesprek in te ruimen voor de kandidaat om zichzelf te presenteren. Daarop moet hij/zij zich wel kunnen voorbereiden.
3. Een ‘cheat sheet’ meesturen, waarop je de meest gestelde vragen in het gesprek zet én vragen die je als kandidaat kunt stellen aan de hiring manager.
4. Het contract opsturen met salaris/arbeidsvoorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt.

Voor heel veel extra inspiratie, lees dan 40 tips voor de ‘arbeidsmarkt van morgen’.

Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills.

Dat de kandidaat daadwerkelijk het middelpunt aan het worden is, zie je bijvoorbeeld ook aan de site EarnHire, waar je als kandidaat betaald krijgt als een recruiter op je cv kijkt. Het cv wordt (onder meer dankzij de blockchain) steeds meer een document waar niet het bureau, LinkedIn of een vacaturesite eigenaar van is, maar de kandidaat zelf. Dit cv kun je dan transferable gebruiken als je van werkgever hopt en kun je steeds verrijken met de opleidingen en skills die je al doende opdoet. Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan vacatures, recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills, zoals SkillsCV, WorkID (BE) of Talentprotocol.

#6. Maak Employer Impact

Onbekend, maakt onbemind, en dat is in een krappe arbeidsmarkt een grote handicap. Slechts een klein handjevol werkgevers kan profiteren van de combinatie van bekendheid en een sterk employer brand. Denk aan de Politie, de Rijksoverheid, ASML. Veel grote werkgevers hebben niet zo’n sterk employer brand, maar zijn wel bekend. En aangezien ‘negatieve’ PR ook publiciteit is, blijven ook NS, Schiphol, KLM, en Booking.com populaire werkgevers, met een meer dan gemiddeld aantal sollicitanten.

Als minder bekende werkgever heb je snel het nakijken bij de grote bedrijven en bureaus.

Als minder bekende werkgever met een niet zo’n sterk employer brand heb je hierbij snel het nakijken, omdat ná de bekende werkgevers, de detacheerders, en (uitzend)bureaus massaal op het schaarse talent duiken dat het signaal afgeeft te willen bewegen op de arbeidsmarkt. Daarna blijft er niet veel meer over, getuige de lege mailboxen bij de rest van de markt. Deze categorie werkgevers moet vervolgens zijn heil zoeken bij de bureaus die het talent voor hun neus hebben weten weg te kapen. (Note: daarom moet je dus je recruitment professioneel inrichten en anders nadenken over concurrentie op de arbeidsmarkt).

Kies één punt

Een aantrekkelijk en bekender employer brand opbouwen kost minimaal 18-24 maanden. Dus als je nu gaat investeren in employer branding (denk: minimaal 3 maandsalarissen per persoon die je wilt aannemen in de komende 3 jaar) heb je daar op z’n vroegst pas over 1,5 jaar iets aan. Dat is niet echt een oplossing voor het probleem nu. Vandaar dat je ook de ‘employer impact’-strategie kunt toepassen. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen door op minimaal één punt uitzonderlijk goed te zijn. Impact te hebben. De genomineerden van de Werf& Awards zijn daar veelal mooie voorbeelden van.

Dat ene punt kan variëren, en hoeft echt niet groot te zijn. Eén element uit het sollicitatieproces, de website, sponsoring, events, trainingen, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, kan al genoeg zijn. Op minimaal één punt een 10+ scoren. Het meesturen van het contract voor de eerste sollicitatie, een contract op een wikkel van chocoladereep, het recht op onbereikbaarheid, betalen om te solliciteren, een anders-dan-andere tekenbonus, het regelen van huisvesting, verzin het maar.

Betalen om te solliciteren, regelen van huisvesting, verzin het maar, impact kun je overal maken.

Het is natuurlijk leuk dat je de landelijke media haalt, maar nog veel belangrijker is dat je alle voor jouw relevante doelgroep relevante sites, blogs, podcasts, influentials, tijdschriften, vlogs met je impact-actie haalt. Met zo’n actie kan de doelgroep niet meer om je heen. Ook niet om bij je te solliciteren. Om dat te doen, moet je wel lef hebben (en meestal ook wel een beetje budget). Maar het is de snelste manier om een klap te maken op het gebied van employer branding en resultaat te boeken op korte termijn. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze eigen documentaire:

Over de auteur

De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de tweede in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. Volgende week maandag de laatste aflevering.

Lees ook

• Nooit meer het oude normaal: dit zijn dé trends in recruitment voor 2022
• Dit zijn de 10 grootste trends in recruitment voor 2023 (1/3)