De recruitmentsite werkenbijns.nl wordt jaarlijks door ruim 1,5 miljoen bezoekers bezocht. Dat levert een grote hoeveelheid tactische, anonieme recruitmentdata op over de funnel en het gedrag van onze bezoekers. Door middel van onze ‘recruitment dashboard app’ ontsluiten wij gegevens uit ons ATS, Google Analytics en people analytics op een interactief platform. Zo zijn de data vanuit verschillende systemen gebundeld en makkelijk toegankelijk voor de recruiter. Via de recruitment dashboard app geven wij onze recruiters namelijk realtime inzicht in de online funnel van hun vacatures.
Via de recruitment dashboard app geven wij recruiters realtime inzicht in de online funnel van hun vacatures.
De app is te gebruiken op mobiel en desktop, zodat iedere recruiter de funnel letterlijk in zijn of haar broekzak heeft. De recruitment dashboard app richt zich op drie kernpunten: 1. inzicht in het webverkeer- en gedrag van de (potentiële) kandidaat, 2. historische benchmarkgegevens over de doorlooptijden van publicatie tot plaatsing op vakgebied niveau en 3. inzichten vertalen naar acties door middel van een chatfunctie met recruitment-marketingcollega’s voor specifieke targeting of marketingacties.
Wat was de impact van de case?
De app is ontwikkeld als onderdeel van een LEAN-experiment in een zogenoemd MVP (Minimal Viable Product). Het idee is geboren vanuit de behoefte om snel en laagdrempelig inzicht te krijgen in webstatistieken van de gepubliceerde vacatures op werkenbijns.nl. Dankzij de ontwikkelde MVP hebben wij in praktijk het nut van de app kunnen valideren en deze wordt zodoende doorontwikkeld.
Met deze recruitment dashboard app stellen wij recruiters in staat de interne organisatie te adviseren.
Dagelijks maken de recruiters gebruik van de app om de interne managers te informeren over de gang van zaken en op basis van realtime data tactische keuzes te maken. Hierdoor stellen wij de recruiters in staat de interne organisatie te adviseren over de verwachte doorlooptijden, best recruitment mix (inzetten op vast, of flex of een combinatie van beide) en de benodigde wervingsinstrumenten. Door het gebruik van de app is het samenspel tussen recruiters, recruitmentmarketing en de business verbeterd. De app geeft laagdrempelig inzicht en biedt concrete handvatten om tot een optimale recruitmentaanpak te komen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Het ontsluiten van realtime funnel data in een app die tevens de samenwerking tussen recruitmentmarketing, de business en recruiter zelf faciliteert, verhoogt de impact en effectiviteit van de recruiter.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Adham Laamraoui (Product Owner werken bij NS & Recruitment app)
Daphne van der Sprong (Manager Recruitment Marketing)
Liza de Jong (project manager insights)
Ruben Liefting (data analytics consultant)
Jelmer Koppelmans (Google analytics consultant)
Sindey Kunst (low code app developer)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Neushoorns hebben niet veel natuurlijke vijanden. Ze zijn sterk, zwaar, en hebben eigenlijk van niemand veel te duchten. Behalve van stropers natuurlijk. En laten ze nou net de pech hebben slecht te kunnen ruiken, en bovendien slecht te kunnen zien. Dat maakt ze in principe een makkelijke prooi. Maar gelukkig is daar dan altijd ook nog: de oxpecker.
‘Die vogels op de rug fungeren als alarmbel.’
‘Die vogels op de rug fungeren voor de neushoorn als alarmbel’, legt Steven van Belleghem uit. Niet voor niets heet de oxpecker in het Swahili ook wel Askari wa kifaru, wat je kunt vertalen als: beschermer van de neushoorn. Neushoorns met oxpeckers op hun rug blijken menselijk gevaar namelijk veel eerder en veel beter te kunnen inschatten dan neushoorns zónder oxpeckers, zo blijkt uit recent onderzoek.
Belangrijke les
Oxpeckers geven op allerlei manieren belangrijke signalen door aan neushoorns. Daaruit valt een les te leren, ook voor recruiters, aldus de bekende Vlaamse marketinggoeroe Van Belleghem, die hierover dinsdag sprak tijdens Indeed Works, een evenement dat de toekomst van de candidate experience centraal stelde. ‘Die oxpeckers op de rug van een neushoorn, dat kunnen jullie als recruiters zijn voor kandidaten’, hield hij zijn gehoor voor. ‘Altijd in de buurt, van toegevoegde waarde, niet storend, en altijd met de goede timing.’
En dat is dus een heel andere rol dan die van de vlieg op de rug van een koe, benadrukte hij. Want die vlieg zie je immers ook altijd wel rondom de koe circuleren. Maar de andere drie voorwaarden zijn daarbij helaas niet aanwezig. En ben je als recruiter dus als de vlieg bij de koe, dan zal uiteindelijk niemand blij met je zijn. En zul je ook minder makkelijk kandidaten overtuigen om voor jou te kiezen.
Winkelende robots
Van Belleghem haalde de inspiratie voor zijn verhaal niet alleen uit de wilde natuur. Hij haalde ook volop voorbeelden uit het bedrijfsleven aan. Zoals dat van JD.com, de bekende Chinese e-commercespecialist. Onder de naam Ochama opende het bedrijf onlangs enkele winkels in Nederland. Hier geen winkelpersoneel dat je helpt, maar robots die al je bestellingen in je winkelmandje stoppen. ‘Dat doen ze omdat ze ervan overtuigd zijn dat ze in West-Europa niet genoeg personeel kunnen vinden’, aldus Van Belleghem. ‘Mensen zijn niet meer bang dat robots hun werk gaan overnemen. Ze willen nu juist dat ze sneller komen, vanwege de grote schaarste op de arbeidsmarkt.’
Hij ziet het bijvoorbeeld ook in Silicon Valley, waar steeds meer IT-professionals tegenwoordig eigen agents in dienst hebben om voor hen contractonderhandelingen te doen. ‘Als IT’er in The Valley heb je nu dus een eigen Jerry Maguire nodig die voor jou een job zoekt die het meeste geld biedt.’
Model met 4 dimensies
El bedrijf denkt van zichzelf heel klantgericht te zijn, zegt Van Belleghem. Maar is dat werkelijk zo, vraagt hij zich af. ‘Is jullie klantvriendelijkheid echt een oase in de woestijn? Of is het toch eerder een fata morgana?’ Volgens hem zijn er drie elementen essentieel om an offer you can’t refuse op te bouwen voor je kandidaten. Dat is aan de ene kant ver doorgedreven digitalisering, en aan de andere kant (‘juist daardoor’) human empathy and kindness en ten slotte de manier waarop je met wereldwijde uitdagingen omgaat.
‘Als iets niet werkt, zoeken we tegenwoordig binnen enkele seconden naar een alternatief.’
Hij werkt dat uit in een model met vier dimensies. Een goede dienstverlening is daarbij slechts de basisvoorwaarde, zegt hij. En vlekkeloze digitale service is daarbij gekomen. ‘We zitten in een wereld van zero tolerance for digital inconvenience. Zeg nou zelf: hoeveel kansen geef jij een nieuwe app om te installeren? Voor 95% geldt: 1 kans, voor de andere 5%: 2 kansen. Meer niet. Als iets niet werkt, zoeken we binnen enkele seconden naar een alternatief. En dat geldt net zo goed voor de recruitmentsector.’
‘Word friction hunter‘
Van Belleghem roept daarom recruiters op om friction hunters te worden. Oftewel: ‘Ga op zoek naar waar je tijd van kandidaten verprutst. Waar maken we het hen moeilijk? En ga dat soort hobbels vervolgens 1 voor 1 wegwerken.’ Zoals Walmart doet met hun pickup towers en tot drive throughs omgebouwde parkeerplaatsen, noemt hij als voorbeeld. ‘Ze hebben zelfs in-fridge delivery geïntroduceerd, waarbij iemand de boodschappen tot in je eigen koelkast brengt. En vind je het niet leuk dat mensen bij jou thuis komen? Dan stuurt Walmart gewoon een robot naar jouw huis…’
Alleen een uitstekende dienstverlening en goede digitalisering is tegenwoordig niet meer genoeg, benadrukt hij dan ook. ‘Als je an offer wil bieden that the candidate can’t refuse, dan moet je ook proberen een partner in life te worden.’ Zoals de oxpecker op de rug van een neushoorn. ‘Daarvoor moet je allereerst echte empathie tonen. Kijk naar de werkelijke behoeften van je doelgroep. En probeer daarin niet je product te verkopen, maar een oplossing te bieden. Hoe beter jij die film van het leven van de kandidaat snapt, hoe beter jij kunt scoren.’
Kleine-Deukjes-Dagen
Zoals bijvoorbeeld Centraal Beheer in Nederland doet, met de Kleine-Deukjes-Dagen. ‘Wil je als verzekeraar meer dan alleen een facturatierelatie met je klant, dan moet je geen nieuwsbrief sturen. We couldn’t care less als klant. Maar wat Centraal Beheer zag was dat zijn klanten vaak lang bleven rondrijden met kleine schades aan hun auto. Daarom organiseren zij nu een paar keer per jaar een evenement waarbij ze die kleine deukjes en krasjes gratis repareren. Dat is een prachtvoorbeeld voor mij van hoe een bedrijf zakelijk empathisch kan zijn. Zij zijn daarmee echt de oxpecker on the back of the rhino.’
En als vierde onderdeel van zijn model geldt voor Van Belleghem dan ook nog: kun je niet alleen waarde toevoegen aan het leven van de kandidaat, maar ook aan de maatschappij? ‘De wereld is op zoek naar zulke bedrijven’, zegt hij. En volgens hem kunnen recruiters daarbij het verschil maken, door bijvoorbeeld vol in te zetten op de strijd tegen discriminatie. ‘Het gaat niet om: hoe kunnen we de héle wereld veranderen? Het gaat erom: hoe kunnen we ónze wereld veranderen? En juist op het gebied van diversiteit kunnen recruiters daarin het verschil maken. Want talent wil tegenwoordig heel graag in een diverse omgeving werken.’
Stel: je bent enthousiast geworden over een vacature bij Freshheads. Je doorloopt een uitgebreid sollicitatietraject en zegt vervolgens volmondig ‘ja’ tegen ons aanbod. Over een paar weken start je als een van de ‘Heads’ bij Freshheads. Hoe kunnen wij jou op een verrassende en persoonlijke manier welkom heten, nog voordat je de eerste stap in ons karakteristieke kantoor in Tilburg hebt gezet? Oftewel: hoe zorgen wij er op een toffe manier voor dat je de laatste benodigde informatie ontvangt en de cultuur alvast beter leert kennen? Daar hebben wij iets op bedacht: het Freshheads-welkomstpakket!
We willen dat nieuwe Heads zich welkom voelen, ze meteen onderdompelen in onze cultuur.
We willen dat nieuwe Heads zich welkom voelen, ze meteen onderdompelen in onze cultuur en onderdeel maken van wat Freshheads doet en waar we voor staan. Daarom vindt elke nieuwe Head zo’n 2 weken voor indiensttreding een welkomstpakket in de brievenbus: een grote envelop met ons welkomstmagazine, een bamischijf-tegoedbon, FH-stickers en een persoonlijke brief. Daarin maken we geen onderscheid in wat voor nieuwe Head je bent, dus of je in loondienst komt, of als stagiair of freelance collega begint.
In het magazine vind je een voorwoord geschreven door directeur Wout, onze 5 kernwaarden met toelichting, wat je kunt verwachten van een gemiddelde werkdag bij Freshheads, maar ook wat je tegen gaat komen in je eerste maand als nieuwe Head. Verder lees je er alles over onze fameuze bamischijfverslaving en leggen we onze eigen Heads-taal uit met een heuse ‘headsicplopedie’. Dit alles begeleid door foto’s van ons pand en onze Heads. Helemaal opgemaakt in onze eigen huisstijl.
‘We willen hiermee benadrukken dat we écht blij zijn met je komst.’
We kiezen voor deze aanpak omdat we willen benadrukken dat we écht blij zijn met je komst. Een onverwachte envelop van je toekomstige werkgever op je deurmat is dan een stuk persoonlijker dan een mailtje of belletje. Daarnaast past het beter binnen onze creatieve cultuur, herinnert het je nog even aan het toffe bedrijf waar je ‘ja’ tegen hebt gezegd en laat het zien dat we er zin in hebben!
Wat was de impact van de case?
‘Wow, dit is echt tof! Ik heb dit nog nooit ergens anders gezien’, zei (Fresh)head Joost toen we hem vroegen naar zijn eerste gedachte bij het welkomstpakket. Jelle, kersverse backend developer bij Freshheads: ‘Het voelde als een warm ontvangst. Zo onverwacht! Ik vond het leuk en fijn om alvast wat meer te lezen over wat me te wachten zou staan. Ik deelde het pakket ook op LinkedIn. Daar plaats ik eigenlijk nooit iets, maar het was leuk om te zien dat oud-collega’s en kennissen erop reageerden. Net als mijn nieuwe collega’s bij Freshheads trouwens!’
Héél veel wows. Veel Heads ervaren dit als verrassend, uniek en betrokken.
Dit is nog maar een greep uit de positieve reacties die we kregen van nieuwe Heads. Héél veel wows. Ze ervaren het als verrassend, uniek en betrokken. Ze delen het op hun social media, taggen Freshheads en plakken de stickers.
Natuurlijk zijn ook wij altijd op zoek naar nieuwe werknemers. Extra leuk dus dat nieuwe Heads het welkomstpakket op een enthousiaste manier delen op social media. We zien ook dat mensen uit hun netwerk de posts liken en ons gaan volgen. Dat zorgt meteen voor meer zichtbaarheid en naamsbekendheid!
Het pakket is ontstaan op initiatief van een collega (zonder tussenkomst van managers of dergelijke).
Het pakket is ontstaan op initiatief van een collega (zonder tussenkomst van managers of dergelijke), vanuit zijn intrinsieke motivatie om nieuwe Heads zich snel thuis te laten voelen binnen Freshheads. Dit zorgt ervoor dat het een geloofwaardig en realistisch pakket is geworden met informatie die nuttig is en ook echt geschreven vanuit de situatie zoals het is.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Sinds we ermee gestart zijn heeft ons welkomstpakket alleen maar voor positieve reacties gezorgd. We vinden het onbegrijpelijk dat niet elke organisatie dit doet voor nieuwe medewerkers. Het doet zoveel voor de nieuwe Heads, ze voelen zich oprecht welkom en verrast. Dit pakket is ontstaat vanuit collega’s die het bedacht en gemaakt hebben. Daarna zijn we het gewoon gaan doen en gaandeweg hebben we de afgelopen 3 jaar dit pakket aangepast en verbeterd op basis van feedback en veranderingen in de organisatie.
Resultaten
Met het welkomstpakket bouwen we meteen aan een positieve employer branding.
Aangaan, onderhouden en uitbouwen van relaties met nieuwe, huidige én oud-medewerkers op een wijze die waarde creëert voor zowel de organisatie als de (potentiële en/of oud-) medewerker.
Medewerkers meer binden aan de organisatiedoelen.
Betrokkenheid/trots vergroten bij medewerkers.
Vergroten van interne trots bij medewerkers.
Medewerkertevredenheid vergroten en motivatie verbeteren.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Uit onderzoek blijkt dat jongeren vaak een negatief en eenzijdig beeld van het accountantsberoep hebben. Zij hebben in de meeste gevallen beperkte kennis over het beroep en zijn mede daardoor niet erg enthousiast over een toekomst in de accountancy.
Uit onderzoek blijkt dat jongeren vaak een negatief en eenzijdig beeld van het accountantsberoep hebben.
De Nederlandse Beroepsorganisatie van Accountants (NBA) heeft daarom – in samenwerking met Soapbox – de NBA Impact Challenge ontwikkeld. Deze is in 2021 gepresenteerd aan ruim 2.500 deelnemers verspreid over Nederland. Deze challenge richt zich op havo/vwo-scholieren bovenbouw en eerste- en tweedejaars hbo-/wo-studenten in de economische studierichtingen. Het doel van deze campagne is om jongeren te laten zien hoe aantrekkelijk en maatschappelijk relevant het beroep is en hen in de customer journey van awareness naar de consideration en action-fases te krijgen door een opleiding tot accountant te gaan volgen.
Interactieve colleges
Door middel van interactieve off- en online colleges met jonge accountants uit het werkveld (NBA-Ambassadeurs) kregen de deelnemers eerst een korte kennismaking met het beroep. Hierna kropen ze zelf in de rol van accountant aan de hand van een casus die aansloot op hun belevingswereld. Hun taak was om Bart en Nina van adviezen te voorzien en te ondersteunen bij het runnen van hun startende bedrijf; een duurzaam schoenenmerk genaamd Fresh or Ganic. In een periode van meerdere maanden werkten zij samen met de ambassadeurs in een voor hen ontwikkelde digitale leeromgeving verder aan de casus.
Zes teams in de categorieën havo, vwo en hoger onderwijs verdienden uiteindelijk een finaleplek.
Zes teams in de categorieën havo, vwo en hoger onderwijs verdienden uiteindelijk een finaleplek waarin Nina met een nieuw vraagstuk voor de finalisten kwam. Zij werden beoordeeld door een jury bestaande uit topaccountants en per categorie werd één team gekroond tot winnaar. Naast de challenge werd er ook awareness gecreëerd door middel van een social campagne, waarbij jongeren op basis van hun leeftijd en interesses content te zien kregen en actuele onderwerpen zoals duurzaamheid werden uitgelicht.
Wat was de impact van de case?
Bereik van Challenge
2.678 deelnemers (doel: 2.500)
765 teams (doel: 700)
65 onderwijsinstellingen (doel: 65)
83 ambassadeurs (doel: 80)
997 views finale (doel: 400)
Digitaal bereik van Challenge
61.342 sessies op website (doel: n.v.t.)
3.959.636 weergaven socials (doel: 1.000.000)
0,29 euro cost-per-click (doel: <€ 0,50)
De doelstellingen met betrekking tot het bereik vertellen natuurlijk niet het hele verhaal. Om écht de impact van de campagne te meten, hebben we dit jaar ook gekeken naar de effecten van de campagne op de doelgroep:
Impact van Challenge
48,58% stijging gemiddelde kennis onder deelnemers over vakgebied accountancy (doel: 10%)
31,16% stijging deelnemers die de studie of het beroep aantrekkelijk tot zeer aantrekkelijk vinden klinken (doel: 10%)
27,81% stijging deelnemers die hoge tot zeer hoge intentie hebben om de studie te volgen of het beroep uit te oefenen (doel: 10%)
(Onderzocht onder 1.531 respondenten voor de kick-off (0-meting) en voorafgaande aan selectie finale (1-meting))
Het resultaat? Een zeer effectieve campagne met een groot fysiek en digitaal bereik. Doordat we de campagne voor en door de doelgroep hebben ontwikkeld, maximaliseren we de positieve impact die we via verschillende kanalen genereren. Daarnaast nemen we de learnings uit de kwantitatieve en kwalitatieve input mee in de doorontwikkeling van de campagne.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Na het succes van vorig jaar hebben we dit jaar stappen gezet om de effecten van de campagne beter inzichtelijk te krijgen. Daarnaast richt de campagne zich op employer branding, maar indirect ook op andere belangrijke thema’s die nu en in de toekomst binnen het beroep spelen. Denk hierbij aan de rol van de accountant voor de MKB-ondernemer, duurzaamheidsverslaggeving en ethische dilemma’s.
De campagne heeft ook invloed op de trots en betrokkenheid binnen de beroepsgroep.
De campagne heeft ook invloed op de trots en betrokkenheid binnen de beroepsgroep. Waar voorheen nog gezocht moest worden naar ambassadeurs, komen de accountants nu naar ons toe om te vragen of zij iets voor deze campagne kunnen betekenen. Ook binnen het onderwijs is er groot draagvlak voor de Challenge. Zo wordt deze door 85% van de docenten aanbevolen aan collega’s. We zijn ontzettend trots op de impact van deze campagne en zouden het fantastisch vinden als de hechte samenwerking tussen de NBA, Soapbox, ambassadeurs, kantoren en het onderwijs wordt beloond als arbeidsmarktcampagne van het jaar!
Creditscase
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
NBA
Erica Looren de Jong – Hoofd communicatie
Judith Lieverse – Senior communicatieadviseur
Lukas Burgering – Manager externe communicatie
Soapbox
Max Doomernik – Projectmanager
Aimée Ploumen – Projectcoördinator
Luc Lebens – Directeur
In co-creatie met:
Klankbordgroep bestaande uit jongeren in de gedefinieerde doelgroepen
Denktank bestaande uit accountants, recruiters, en docenten accountancy
Pool van NBA-Ambassadeurs
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Brancheorganisatie INretail en vacaturesite Indeed bundelden hun krachten en organiseerden op 8 en 9 december jl. voor het eerst samen met de nationale online sollicitatiedagen. Voor werkzoekenden in Nederland een mooie kans om een leuke baan in de retail non-food te vinden.
Iedereen die zich inschrijft, ongeacht achtergrond, krijgt gegarandeerd een sollicitatiegesprek.
Tijdens de sollicitatiedagen kunnen werkzoekenden via het Indeed Hiring Platform direct gesprekken inplannen bij verschillende bedrijven op een tijdstip dat voor hen goed uitkomt. Zo kunnen ze makkelijk werkgevers en vacatures met elkaar vergelijken en komen ze er onmiddellijk achter welk bedrijf het best bij hen past. Iedereen die zich inschrijft, ongeacht achtergrond, krijgt gegarandeerd een sollicitatiegesprek.
Retailsector
De retailsector werd hard geraakt door de overheidsmaatregelen tijdens de coronacrisis. Dit heeft tijdens de eerste lockdown geleid tot ontslag van veelal de flexibele schil van medewerkers. Daarnaast zijn ook medewerkers vrijwillig vertrokken naar de zorg (GGD) en het onderwijs. Toen de markt weer aantrok bleek het erg lastig om dat personeel weer aan te nemen. Winkels kregen in aanloop naar de december piek te maken met flinke personeelstekorten. (Snel) personeel vinden bleek een enorme opgave. Indeed en INretail wilden deze uitdaging aangaan en de retailers helpen met het vinden van nieuwe medewerkers.
Aan de sollicitatiedagen deden 9 grote bekende retailorganisaties mee.
In totaal deden 9 grote bekende retailorganisaties mee aan de sollicitatiedagen (onder meer H&M, Kwantum, Jysk, C&A en Hunkemöller) en uiteindelijk hebben er 547 sollicitanten zich aangemeld voor een online sollicitatiegesprek. Via het Indeed Hiring platform konden werkgevers precies zien wie zich hebben aangemeld en op hetzelfde platform konden ze zowel het videogesprek plannen als kandidaten evalueren. Voordelen voor de werkgever: mooie PR, zowel vanuit INretail als vanuit Indeed, een social media campagne, een e-mailcampagne op de database van Indeed en INretail en extra zichtbaarheid van hun vacatures.
Wat was de impact van de case?
Deze case is een uniek voorbeeld van gebundelde krachten van 2 grote organisaties om mensen te helpen om een baan te vinden in de retail (non-food) branche. De online sollicitatiedagen hadden zowel voor de werkgevers als de werkzoekenden grote voordelen. Uiteindelijk deden 9 organisaties mee, hebben de vacatures in totaal meer dan 150.000 impressies gehad en meer dan 10.000 clicks gegenereerd (CTR van 7,7%), zijn er 421 gesprekken ingepland en was de show rate31% (hetgeen een hoog percentage is voor deze laagdrempelige manier van solliciteren). Van de sollicitatiegesprekken beoordeelden de werkgevers 57% als ‘goed’.
De vacatures hebben in totaal meer dan 150.000 impressies gehad.
Ook op het gebied van diversiteit heeft dit event tot succes geleid – werkgevers hebben aangegeven dat sommige kandidaten die uiteindelijk zijn aangenomen via een standaard sollicitatieproces mogelijk niet zouden zijn geselecteerd. Denk daarbij aan kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, statushouders en anderszins kandidaten die gezien hun andersoortige ervaring niet het juiste profiel hebben. Hiermee verwijdert dit product onbewuste vooroordelen. Feedback van klanten was onder meer: ‘Wat ons betreft is het event een succes geweest! Erg leuke manier van mensen spreken, goede kandidaten, ook wel wat no-shows – maar daar hadden we rekening mee gehouden. Ik weet dat we tot op heden 7 mensen hebben aangenomen via het event.’
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De online sollicitatiedagen zijn een mooi voorbeeld van een innovatief initiatief. Ten eerste omdat er gedacht is aan het belang van zowel de werkzoekende – gegarandeerd een sollicitatiegesprek op een door hen gekozen tijdstip – als van de werkgever – in contact komen met nieuw potentieel talent in een zeer krappe arbeidsmarkt.
‘Deze case is innovatief, collaboratief, inclusief en sectorspecifiek!’
Ten tweede omdat deze manier van werven gelijke sollicitatiekansen biedt aan kandidaten. Dat voorkomt discriminatie en leidt tot meer diversiteit binnen bedrijven. En ten derde omdat beide partijen gebruik hebben gemaakt van het nieuwe online recruitment platform (Indeed Hiring Platform). Alle communicatie – van inplannen tot het voeren van de gesprekken to de evaluatie – verliep via het gemak van dit platform. Kortom, onze case is innovatief, collaboratief, inclusief en sectorspecifiek!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Arjan Vissers (Indeed)
Barbara Geerlings (INretail)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Stel, je volgt de razendspannende Netflix-serie Squid Gameen er valt opeens een uitnodiging op de deurmat om mee te doen aan het spel. Compleet met Koreaanse tekst en een telefoonnummer. Je bent in shock. Als je eindelijk de moed bij elkaar raapt om het nummer te bellen, hoor je een Koreaanse voicemail gevolgd door de welbekende Squid Game-muziek. Het blijft een mysterie wie hierachter zit, tot je de woorden op een of andere manier weet te vertalen.
Het blijft een mysterie wie hierachter zit, tot je de woorden op een of andere manier weet te vertalen.
Het blijkt YoungCapital te zijn, met de boodschap: Find a job at YoungCapital (구직은 영캐피탈에서!). Je kunt eindelijk weer ademhalen en bent stiekem opgelucht dat het geen echt visitekaartje was. En YoungCapital? Heb je voorlopig top of mind.
Op deze manier haakte YoungCapital in op Squid Game, de populairste Netflix-serie ooit. We drukten duizenden visitekaartjes met exact hetzelfde design als in de serie. Op de kaartjes stond ‘Need money?’ in het Koreaans én Engels, zodat de ontvangers niet volledig in het duister tastten. Deze kaartjes gingen naar 5.000 inactieve kandidaten. Daarnaast trokken recruiters samen met de marketing- en communicatieafdeling het land in, om nog eens 5.000 visitekaartjes te verspreiden op uiteenlopende locaties. Van grote universiteiten tot de Hema om de hoek.
Om maar volledig ‘open kaart’ te spelen: er kwamen ook enkele negatieve reacties binnen.
Het resultaat mag er zijn. YoungCapital werd maar liefst 4.500 keer gebeld op het telefoonnummer van de kaartjes. Een groot deel van de ontvangers is dus tot actie overgegaan. Op sociale media hadden we zo’n 10.000 impressies en daarnaast ook veel reacties op Twitter, LinkedIn en Instagram. Er werden foto’s van de kaartjes gedeeld en kandidaten zeiden onder de indruk te zijn van de stunt. Om maar volledig ‘open kaart’ te spelen: er kwamen ook enkele negatieve reacties binnen. Want ja, de serie gaat ver. Maar, ook dat hoort er soms bij als je doet wat de rest niet doet. Als je kandidaten op originele manieren aanspreekt. YoungCapital durft anders te zijn. En daar zijn de medewerkers trots op.
Wat was de impact van de case?
Voor deze actie zijn er onder andere inactieve kandidaten benaderd. Zij stonden op dat moment dus ingeschreven, maar hadden al lange tijd niet gesolliciteerd of andere acties ondernomen. Reden genoeg om juist hen te herinneren aan YoungCapital. Gezien de enorme hoeveelheid telefoontjes en socialmedia-berichten, kunnen we zeker zeggen dat YoungCapital bij deze kandidaten (en hun netwerk) voorlopig in het hoofd zit. En verder? Van de kandidaten die we hebben benaderd, hebben er 577 ingelogd op de website en 1.224 ingelogd én gesolliciteerd. Bovendien hebben we ongelooflijk veel mails van klanten gehad, met de vraag of wij een soortgelijke stunt voor hen konden bedenken.
Met verschillende teams aan iets vets werken geeft een hoop energie en verbondenheid.
Impact op de naamsbekendheid en het binden van kandidaten is één ding, de impact binnen de organisatie is een tweede. En ook die was groot. Vanaf het moment dat het idee ontstond, was het enthousiasme niet te stoppen. Iedereen voelde dat dit groot kon gaan worden en ging over in de actiemodus. Van de kaartjes designen tot een adressenlijst maken en het land doortrekken. Met verschillende teams aan iets vets werken geeft een hoop energie en verbondenheid. En dan in spanning wachten tot de eerste reacties binnendruppelen. Iedereen was hyped. En dat was nodig in een tijd van corona, veel thuiswerken en feestjes missen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Kandidaten krijgen ontelbaar veel prikkels per dag: mails, appjes, reclames en socialmedianotificaties. Hoe kun je tussen al die prikkels de aandacht vragen? De wereld even stilzetten en iemand een ervaring bieden, in plaats van nog meer schermtijd. Wij deden het, door de visitekaartjes bij kandidaten thuis af te leveren en daar de actie te laten beginnen.
Een gedurfde actie, die inspeelt op een enorme trend en daarmee op de belevingswereld van kandidaten.
Een gedurfde actie, die inspeelt op een enorme trend en daarmee op de belevingswereld van kandidaten. Die kandidaten zijn voor ons het meest waardevol dat er is. Alles begint bij hen. En wij beloven als YoungCapital dat werken via ons niet alleen praktisch is, maar ook leuk. Dat geldt ook voor onze eigen medewerkers: werken moet leuk zijn. Je moet je creativiteit kwijt kunnen en doen waar je goed in bent. Want alleen dan kun je impact maken. En met zoveel telefoontjes, positieve reacties, socialmedia-berichten en sollicitaties, is dat laatste wat ons betreft gelukt. En zijn veel inactieve kandidaten letterlijk weer back in the game.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Nadat we als Algemene Inlichtingen- & Veiligheidsdienst vorig jaar een zeer goed beluisterde podcast hadden gemaakt – met 26.000 volgers en 466.000 streams, alleen al op Spotify – die ons op allerlei vlakken heel veel heeft gebracht, wilden we als AIVD dit jaar meer. Hoe mooi zou het zijn als we de luisteraars mee konden laten kijken of zelfs mee konden laten doen met het onderzoek? Hoe mooi zou het zijn om een communicatiemiddel te combineren met een technisch assessment of een selectiegame? En hoe kunnen we de mensen vangen die geen diepe technische kennis hebben, maar die wel meteen na de podcast wilden solliciteren?
Hoe mooi zou het zijn als we de luisteraars mee konden laten kijken of zelfs mee konden laten doen met het onderzoek?
We hebben een challenge gebouwd, inhouse. Luisteraars kunnen surfen naar operatiepositron.nl en daar per aflevering een zipfile downloaden met een uitdagend spel. Het stelt luisteraars met verstand van zaken in staat om mee te doen. Zij gaan op zoek naar vlaggen en kunnen na aflevering 6 hun vondsten insturen en aangeven of zij met ons in contact willen komen. De mensen die de oplossingen insturen nodigen wij uit op ons kantoor voor een memorabele middag.
Toch weer een touchpoint
Het sluit goed aan bij onze filosofie. Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél. Alleen al omdat ze het soms leuk vinden om je te vertellen dat ze niets met je te maken willen hebben. Dat stelt ons in staat hun van het tegendeel te overtuigen. Of niet. Ook prima. Toch weer een touchpoint.
Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen.
De luisteraars die niet mee willen of kunnen puzzelen, maar die wel bij ons willen werken, nu of later, kunnen om hun interesse kenbaar te maken een gerichte open sollicitatie sturen. Dat is recruiter friendly enerzijds, omdat kandidaten direct in de juiste postbus terecht komen en het maakt anderzijds open solliciteren voor kandidaten duidelijker en eenvoudiger. Wij zijn er trots op.
Wat was de impact van de case?
Misschien wel het belangrijkst? Wij van de AIVD hebben in deze zeer duistere tijden hard gelachen om alle nerdie grapjes die er rondgingen. De slogan op pannenkoekenpalazzo.nl ‘Tegen de stroop in’ is een verbastering van het AIVD-motto ‘Tegen de stroom in’. En er is meer te genieten voor de fijnproevers. Er luisteren nogal wat mensen. De Dienst steeg meer dan 160 plaatsen in de podcast top-200 van Spotify bij het uitkomen van Operatie POSITRON. We stonden er na vorig jaar dus nog in.
De Dienst steeg meer dan 160 plaatsen in de podcast top-200 van Spotify bij het uitkomen van Operatie POSITRON.
De nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. De challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Dat aantal groeit natuurlijk nog iedere dag in de zeer kleine niche van cyberprofessionals. De laatste aflevering is pas net uit en we zitten dus met spanning te wachten op de deelnemers. Op de vacatures wordt goed gereageerd. Vooralsnog 25 relevante kandidaten. Klinkende munt dus.
De podcast draagt bij als communicatiemiddel om bijvoorbeeld parlementariërs en beleidsmakers meer inzicht te verschaffen in het vaak ingewikkelde werk van de cyberafdelingen. Men vindt het nut van het verwerven van informatie uit de SIGINT-stroom voor onderzoeksdoeleinden makkelijker te begrijpen en minder eng na het beluisteren van Operatie POSITRON. Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Wij hebben in tegenstelling tot vorig jaar, toen we alleen genomineerd werden, een complete case. De podcast is een ideaal (arbeidsmarkt)communicatiemiddel voor de AIVD. Hoewel het verhaal dit jaar bestemd is voor een kleiner publiek, kan de geïnteresseerde krantenlezer nog steeds geboeid meeluisteren.
Voor de doelgroep, cyberprofessionals, is er een challenge of een game waarvoor onder meer de hele ICT-infrastructuur van een energiecentrale is nagebouwd.
Deelnemers kunnen met ons in contact treden, maar alleen als zij dat zelf willen.
Deelnemers kunnen het onderzoek tot in detail volgen en meedoen. Zij kunnen de onderzoekers zelfs voorblijven als ze goed zijn. Selecterend dus. Tot slot kunnen zij met ons in contact treden, maar alleen als zij dat zelf willen. We gaan graag met hen in gesprek over de challenge, over wat ze er van vonden en over wat we beter hadden kunnen doen. Dat is helemaal in lijn met onze filosofie. Wij gaan graag met professionals in gesprek, ook over werk, maar alleen als zij dat zelf willen. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Guido van Hulzen was samen met bewerker Tom en nog een AIVD-collega die helaas naamloos moet blijven verantwoordelijk voor het verhaal. Guido heeft er scripts van gemaakt.
Marcel van der Quast van Werk Merk en David Achter de Molen van Het Podcast Kantoor hebben de podcast samen met Guido van Hulzen geproduceerd.
David Achter de Molen is verantwoordelijk voor het geluid en de montage.
Liesbeth Rasker heeft de podcast gepresenteerd. Zij stelde haar eigen vragen. Zij is de schrijver van haar eigen teksten.
De visuals zijn gemaakt door Things to make and do.
De podcast had niet bestaan zonder de bezielende medewerking van de collega’s van Guido en Tom: Jacob, Anouk, Marc, Pim, David, Ellen, Fanneke, Bas & Joey. Speciale dank aan Wenny Geenevasen.
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Het tekort aan IT-specialisten in Europa is nu al dusdanig groot dat het de concurrentiepositie en innovatiekracht van onze bedrijven beïnvloedt. Createment heeft een methodiek ontwikkeld voor het identificeren en ontwikkelen van IT-talenten. Waar anderen selecteren op diploma’s en werkervaring, testen wij onze mensen op de kwaliteiten en unieke mindset die nodig zijn om een top IT-specialist te worden. Ons doel is simpel: het vinden, testen, trainen en creëren van de beste IT-talenten voor een vaste baan bij onze opdrachtgevers.
Ons doel is simpel: het vinden, testen, trainen en creëren van de beste IT-talenten.
Onze aanpak is onder te verdelen in 3 fases:
1. Recruit:
Door op een andere manier te kijken naar de arbeidsmarkt en te selecteren op basis van attitude en talent, zorg je ervoor dat je geen concessies meer hoeft te doen aan de mensen die je aanneemt.
2. Test:
Hoe weet je of de kandidaten die je aanneemt dat potentieel en DNA hebben om de beste IT-professionals te worden? De unieke combinatie van assessments van Thomas International en het TalentID-technisch assessment van Createment, meten of kandidaten beschikken over het juiste leervermogen en motivatie. Dit stelt ons in staat om de beste kandidaten te selecteren.
3. Train:
Createment werkt met een uniek trainingsprogramma met als resultaat een gemotiveerd IT-talent dat voor jouw organisatie kiest en specifiek wordt opgeleid voor een naadloze integratie in jouw team. Daarbij combineren wij de vereiste IT hard skills met een uniek soft skill-trainingsprogramma. Dit resulteert in een slagingspercentage van ruim 97%. Door deze werkwijze zal je zien dat je weer kunt kiezen uit meerdere talenten en niet meer overgeleverd bent aan de grillen van de arbeidsmarkt. Jij creëert je eigen pool van talent die 100% passen bij jouw bedrijfscultuur.
Kerncijfers:
97% van de kandidaten treedt na het traineeship in dienst bij de opdrachtgever.
105 kandidaten solliciteren gemiddeld per vacature.
9,6% van deze sollicitanten komt succesvol door de selectieprocedure heen.
Wat was de impact van de case?
Door het inzetten van een combinatie van assessments, voor zowel leervermogen als IT-talent, heeft Createment een sterke preselectietool in handen. Dat gecombineerd met een op maat gemaakt trainingsprogramma en een uniek soft skills-coachingtraject zorgt voor een slagingspercentage van maar liefst 97%. Hiermee vormen beide assessments en de combinatie van training en begeleiding een heel belangrijk instrument voor bedrijven om weer in controle te zijn over het belangrijkste asset van bedrijven; de beste medewerker op de juiste plek.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
In de krappe arbeidsmarkt van nu hebben veel (HR-)managers moeite het juiste talent te vinden en aan de organisatie te binden. Createment heeft een effectieve en unieke assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren. Door assessments in te zetten tijdens het recruitmentproces breng je op objectieve wijze het potentieel van een kandidaat in kaart. Op basis van deze data kun je het succes voorspellen van een kandidaat.
Wij willen bedrijven inspireren op een andere manier naar talent te kijken. Daarnaast hopen wij managers betere handvatten te geven om op basis van deze aanpak zekerheid te krijgen bij een keuze voor een kandidaat. Dit zal de arbeidsmarkt een grote dienst bewijzen. Zeker met het oog op de razendsnelle veranderingen in beroepen. Bovendien heeft het maatschappelijk gezien natuurlijk een enorme impact. Denk aan: inclusie, tweede kans, omscholing, dingen doen die je leuk vindt en waar je gelukkig van wordt.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Thomas International en Createment.
Daar waar nodig kunnen wij onze opdrachtgever Transavia vragen aan te sluiten bij deze case.
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Het doel van New York Pizza was tweeledig. 1. Zich positioneren als de tofste werkgever voor pizzabezorgers in Nederland. En 2. Groei realiseren in het aantal voltooide sollicitaties op newyorkpizzajobs.com (exacte KPI’s zijn vertrouwelijk en kunnen helaas niet gedeeld worden). De doelgroep: potentiële nieuwe (hoofdzakelijk mannelijke) bezorgers in de leeftijd van 16 tot 22 jaar.
De doelgroep: nieuwe (vooral mannelijke) bezorgers van 16 tot 22 jaar.
New York Pizza zelf staat voor fun en is simpelweg crazy about pizza. Het deeg is dé grote held en vormt de centrale boodschap in de communicatie. New York Pizza zoekt graag het randje op in alles wat we doen. Ingrediënten die in het concept dienden terug te komen.
HET CONCEPT
Veel bedrijven zoeken bezorgers. De concurrentie is enorm. Opvallen binnen de doelgroep is essentieel. In dit concept is gewerkt vanuit het inzicht: ga verder dan ‘normaal’, zoek hierbij het randje op maar blijf als New York Pizza herkenbaar.
De concurrentie is enorm. Opvallen binnen de doelgroep is essentieel.
Binnen de doelgroep is de serie Mocro Maffia razend populair. Hier hebben we op ingespeeld door ogenschijnlijk een trailer van een nieuw seizoen te maken. De kijker wordt op het puntje van zijn stoel gezet. Om het bezorgen van welk product gaat het precies? Dat wordt pas later in de trailer duidelijk.
Centraal in de video staat ICE, een van de sterren uit Mocro Maffia die binnen de doelgroep voor veel herkenning zorgt. In de plottwist wordt duidelijk dat ICE bedrijfsleider bij een New York Pizza-vestiging is. Hij roept de kijker in ‘jongerentaal’ op ook onderdeel van zijn team te worden en ‘moneys te maken’.
De KPI’s werden ver overtroffen, zowel op awareness als conversievlak.
Om de kijker echt te overtuigen om te solliciteren, is een zeer krachtige call-to-action toegevoegd: ‘Win als eerste bezorger ter wereld een ticket naar de ruimte!’ Met resultaat. De KPI’s werden ver overtroffen, zowel op awareness als conversievlak. ‘Pizzamaffia’ werd een campagne waar in- én extern nog lang over is nagesproken. En die onze employer branding naar een nieuw niveau wist te tillen.
Wat was de impact van de case?
De hero video (trailer) werd groots verspreid, samen met diverse korte video’s met ICE, met een sterke CTA om direct te solliciteren. De winactie van de ruimtereis werd met korte radio- (15s) en tv-commercials (5s) nationaal onder de aandacht gebracht. De trailer en de korte video’s zijn met hoge frequentie als video’s ingekocht bij Videoland, YouTube, TikTok, Spotify, Snapchat, Instagram en Facebook. Ook heeft de trailer in Pathé-bioscopen gedraaid. Aanvullend zijn alle owned media ingezet (site, social, email), inclusief POS-materiaal in alle vestigingen.
De hero video was de best presterende post van het afgelopen jaar.
Dit alles leidde tot resultaten, die we zelfs in de best case scenario-KPI’s niet hadden verwacht. De herovideo ging rond in onder andere veel WhatsAppgroepen en online. Niet alleen bij de doelgroep, maar ook ter inspiratie bij diverse merken en eigen medewerkers. Deze verspreiding realiseerde hoge organische bereikcijfers. De hero video was, naast bereik, ook qua engagement op New York Pizza’s social kanalen zelfs de best presterende post van het afgelopen jaar (maart 2021 – maart 2022).
Maar het belangrijkste: door een datagedreven conversiecampagne (gebaseerd op Touch-Tell-Sell), waren de conversie-KPI’s sterk overtroffen. Een daling van sollicitanten werd omgezet in een sterke groei. Exacte cijfers zijn vertrouwelijk, maar zo’n 4 keer meer sollicitanten solliciteerden tijdens de campagneperiode ten opzichte van een gemiddelde maand. Resultaten die binnen employer branding/recruitment nog niet eerder zijn voorgekomen in New York Pizza’s geschiedenis.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met deze campagne zijn we ver gegaan om de bezorger aan ons te binden. Héél ver. Enerzijds met een filmische productie van de tofste film die nooit is gemaakt. Anderzijds met een unieke call to action: je maakt kans om als eerste bezorger ter wereld de ruimte in te gaan. Pizza Maffia werd hiermee een campagne die een moeilijk te converteren doelgroep wist te bereiken én te overtuigen. Zowel op het vlak van awareness van New York Pizza als werkgever, als op het vlak van de trots van de 6.000 huidige medewerkers en op het vlak van een significant effect op de instroom aan sollicitanten.
Met deze campagne zijn we ver gegaan om de bezorger aan ons te binden. Héél ver.
Het zet een succesvolle toon voor andere merken, om employer branding naar een nieuw niveau te trekken. Met een groots aangepakte filmische insteek als potentieel campagnemiddel gecombineerd met een unieke call to action.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Iets meer dan een jaar geleden haalde het bekende recruitmentbureau Michael Page ook al het nieuws. Toen verloor het een rechtszaak omtrent ‘ongevraagd cv-schuiven’, waarvoor het achteraf een rekening stuurde. Nu is het de privacywetgeving die het bureau parten speelt. De Spaanse privacytoezichthouder Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) heeft Michael Page namelijk een boete van 300.000 euro opgelegd.
Iets meer dan een jaar geleden haalde het bekende recruitmentbureau Michael Page ook al het nieuws.
Het bureau krijgt die boete omdat mensen die hun gegevens wilden inzien onder meer een volledige kopie van hun identiteitsbewijs moesten opsturen. De AEPD startte het onderzoek na een klacht van een Nederlandse. De boete is daarom afgestemd met de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), waar de klacht aanvankelijk werd ingediend. Omdat de beslissingen van het recruitmentbureau op dit gebied echter in de Spaanse vestiging van het bedrijf worden genomen, voerde de Spaanse toezichthouder het onderzoek naar recruitmentbureau Michael Page uit (in samenwerking met de AP).
Recht op inzage
De Nederlandse had zich ingeschreven bij het recruitmentbureau. En wilde vervolgens van het bureau weten welke persoonsgegevens het van haar had verzameld. Dit recht op inzage is een recht dat iedereen in Europa heeft, op basis van de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming). Michael Page wilde de Nederlandse echter alleen inzage geven in haar gegevens als zij zich zou identificeren door een volledige kopie van haar identiteitsbewijs en een kopie van haar verzekeringspas op te sturen. Daarnaast eiste het bureau een kopie van een recente energie- of waterrekening, om te controleren of haar adres klopte.
Michael Page eiste onnodig extra persoonsgegevens.
Michael Page eiste hiermee onnodig extra persoonsgegevens, aldus de privacywaakhonden. Het bureau had deze persoonsgegevens niet nodig om te controleren of degene die inzage in haar persoonsgegevens vroeg, ook was wie zij zei. Deze persoon had namelijk ook een account bij Michael Page, waar alleen zij toegang tot had. En dat zou voldoende moeten zijn. Bovendien is het opvragen van een identiteitsbewijs een erg zwaar middel, aldus de privacyautoriteiten. Organisaties mogen dat alleen in zeer uitzonderlijke gevallen doen.
240.000 euro
De boete die Michael Page kreeg was in eerste instantie vastgesteld op 300.000 euro. Omdat het bedrijf niet in beroep ging en de boete meteen betaalde kreeg het echter een korting van 20 procent, waardoor het uiteindelijke bedrag op 240.000 euro uitkwam.
Waarschijnlijk is het een van de bekendste artikelen binnen het assessmentvak. Het is in elk geval het meest invloedrijke. De metastudie van Schmidt en Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, vatte al het onderzoek binnen het gebied samen en liet zien dat intelligentietests uiteindelijk de beste voorspeller blijken van werkprestatie. En dat je de totale voorspellende waarde van een assessment kunt verhogen door niet alleen een intelligentietest af te nemen, maar ook een arbeidsproef, integriteitstest of gestructureerd interview.
We hebben lang erop moeten wachten, maar er is eindelijk een nieuwe metastudie.
We hebben er bijna een kwart eeuw op moeten wachten, maar recent is eindelijk een nieuwe metastudie verschenen. Onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens (van de universiteiten van Minnesota, Indiana en Singapore) gebruiken hier nauwkeuriger analysetechnieken. Dat leidt tot enkele opvallende wijzigingen ten opzichte van de studie van Schmidt & Hunter. Daarnaast hebben de auteurs ook enkele meer moderne instrumenten meegenomen in hun analyse. De 6 belangrijkste conclusies op een rij:
#1. Van proef tot prestatie
De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is over het algemeen lager dan de eerdere metastudie van Schmidt en Hunter deed vermoeden. Zo is het verband tussen arbeidsproeven en werkprestatie niet .54, maar blijkt deze ‘slechts’ .33 te zijn. En dat van intelligentietests is niet .51, maar .31. Deze voorspellende waarden zijn echter nog steeds goed te noemen. Met andere woorden: richt selectieprocedures zorgvuldig in en de kans wordt aanzienlijk groter dat je de juiste kandidaat selecteert.
#2. Gestructureerde interview meest voorspellend
In de nieuwe analyse blijkt de intelligentietest niet langer het instrument met de hoogste voorspellende waarde. Die plek is nu ingeruimd voor het gestructureerde interview (.42). Tegelijkertijd is de voorspellende waarden van het ongestructureerde interview nóg verder gedaald (van .38 naar .19). Het verschil in voorspellende waarde tussen de twee types interviews blijkt dus nog groter te zijn dan Schmidt en Hunter al aangaven. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.
#3. Laat aansluiten op de functie
In het algemeen hebben instrumenten die ontwikkeld zijn voor specifieke functies (een gestructureerd interview, kennistest, biodata en arbeidsproef) een wat hogere voorspellende waarde dan instrumenten die algemene psychologische constructen meten (zoals een intelligentietest, integriteitstest, persoonlijkheidsvragenlijsten, of emotionele intelligentiemetingen). Je kunt de voorspellende waarde van de selectieprocedure dus verhogen door instrumenten te kiezen die nauw aansluiten op de vacante functie.
De voorspellende waarde van bepaalde instrumenten varieert per situatie. Zo zijn er persoonlijkheidsvragenlijsten met een redelijke voorspellende waarde, maar ook worden veel vragenlijsten verkocht als persoonlijkheidsvragenlijst, maar meten ze eigenlijk iets heel anders. Ik blijf dan ook adviseren om bij de keuze van een test af te gaan op het oordeel van de COTAN. Ook weten we dat de juiste toepassing van een instrument de validiteit beïnvloedt. Zo weten getrainde interviewers dat zij bij de beoordeling van kandidaten niet moeten afgaan op hun intuïtie, maar meer systematische manieren moeten gebruiken om tot een oordeel te komen.
#5. Context geven helpt
Van de moderne instrumenten heeft de emotionele intelligentiemeting de meeste voorspellende waarde (.30). Dit wordt gevolgd door de situationele beoordelingstest (.26). Ook doen zogeheten ‘gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen’ (bijvoorbeeld .25 voor consciëntieusheid) het iets beter dan meer algemene persoonlijkheidsschalen (bijvoorbeeld .19 voor consciëntieusheid). Bij zulke gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen ontvangen kandidaten de instructie om aan werksituaties te denken of zijn de items zo geschreven dat zij specifiek naar werkgedrag vragen. Deze resultaten zijn veelbelovend, mede omdat deze instrumenten over het algemeen relatief kleine scoreverschillen laten zien op basis van etniciteit en kandidaten ze positief ervaren.
#6. Van biodata tot integriteit
De nieuwe metastudie laat ook zien hoe de verschillende selectie-instrumenten tot discriminatie (van etnische minderheden) kunnen leiden. Drie instrumenten met een hoge voorspellende waarden laten relatief grote scoreverschillen op basis van etniciteit zien (arbeidsproef, kennistest, intelligentietest). Er zijn echter ook instrumenten met een hoge voorspellende waarde en relatief kleine scoreverschillen (gestructureerd interview, biodata, integriteitstest).
Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.
Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn en verschillende belangen (hoge voorspellende waarde en gelijke kansen) goed af te wegen bij de keuze voor bepaalde instrumenten. Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.
Voorspellende waarde is nodig
De voorspellende waarde is een belangrijk aspect bij het kiezen van selectie-instrumenten: zonder voorspellende waarde is een instrument niet nuttig. Uit deze nieuwe metastudie blijkt echter dat heel wat selectie-instrumenten nuttig kunnen zijn bij het vinden van de juiste kandidaat, mits je ze op de juiste manier gebruikt. Het advies is om bij de uiteindelijke keuze niet alleen naar de voorspellende waarde te kijken, maar ook naar gelijke kansen en positieve ervaringen onder kandidaten.
Lees meer
Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam).
Bij NS staan we voor mooie uitdagingen op IT-gebied, zoals de doorontwikkeling van de NS-app en het digitaliseren van onze treinen. Omdat goede IT’ers vinden een uitdaging is en we bovendien onze interne doorstroom willen bevorderen, heeft NS een interne IT-opleiding opgestart. Er waren 10 opleidingsplekken beschikbaar om NS’ers met een intensieve opleiding om te laten scholen tot IT’er. De opleiding biedt drie uitstroomrichtingen: Quality Engineer, Mendix developer en RPA developer.
Om de opleiding onder de aandacht te brengen is een interne (wervings)campagne opgezet.
Om de opleiding onder de aandacht te brengen is een interne (wervings)campagne opgezet. Deze campagne richtte zich op het onder de aandacht brengen van informatiesessies over de IT-klas onder geïnteresseerde collega’s en op het promoten van de opleidingsplekken zelf. NS’ers konden zich vrijblijvend inschrijven voor een digitale informatiesessie waarin we specifieke informatie over de opleiding, de uitstroomrichtingen en het hoe en wat rondom de overstap vanuit een huidige baan bij NS toelichtten. Ook waren de opleider Computrain, verschillende managers en recruiters aanwezig om alle vragen te beantwoorden.
Online assessment
Geïnteresseerde collega’s begonnen de procedure met het invullen van een persoonsprofiel. Dit online assessment (ontwikkeld in samenwerking met Ixly) geeft inzicht in de capaciteiten, drijfveren en persoonlijkheid van de collega. Op basis hiervan keken we of er een match was met de opleidingsplek. In de telefonische interviews en sollicitatiegesprekken werd de affiniteit met IT en de intrinsieke motivatie besproken.
De opleiding is inmiddels gestart en wordt deze maand afgerond.
Uiteindelijk hebben we niet 10 maar 11 kandidaten geselecteerd. De opleiding is inmiddels gestart en wordt in maart 2022 afgerond. De deelnemers zullen vervolgens starten binnen één van de IT-afdelingen. We zijn tijdens de interviews enorm verrast door het verborgen IT-potentieel binnen ons bedrijf en hebben alle overige geschikte kandidaten opgenomen in een Talentpool. Hen benaderen we voor andere (junior) IT-vacatures en we zullen hen ook uitnodigen als er weer een klas zal starten.
Wat was de impact van de case?
In totaal 150 collega’s hebben onze digitale informatiesessies bezocht. Dit heeft geleid tot 110 sollicitaties en uiteindelijk zijn 11 collega’s aangenomen die in december 2021 enthousiast en succesvol aan de opleiding zijn gestart.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat we op een innovatieve manier nieuwe IT-collega’s gevonden hebben en het potentie heeft voor een succesvol vervolg.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Claudia Zwitser (Hoofd recruitment)
Daphne van der Sprong (Manager recruitment marketing)
Ronald Bleeker (Manager corporate recruitment)
Petra Cesar (Adviseur Leren & Presteren)
Tess de Bruin (Arbeidsmarktcommunicatie & eventcoördinator)
Gulcan Zirh (IT Recruiter)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
