Diversiteit en inclusie: bicultureel talent op een voetstuk (inzending Agora Network)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Agora Network is een vereniging waar werkgevers en werknemers elkaar ontmoeten. Onze missie is om de boodschap van diversiteit en inclusie in de bestuurskamers te laten klinken om zo de carrièrekansen van bicultureel talent te vergroten. We hebben dan ook twee soorten leden: organisaties en professionals. Om de rol van bruggenbouwer nóg beter te kunnen vervullen, willen we groeien.

Centraal in onze nieuwe wervingscampagne is de branding movie: eigentijds, persoonlijk en vooruitstrevend.

Centraal in onze nieuwe wervingscampagne is de branding movie: eigentijds, persoonlijk en vooruitstrevend. Biculturele rolmodellen vertellen hierin wat diversiteit en inclusie voor hen betekent. We hebben de deelnemers geïnterviewd, wat tot persoonlijke uitspraken leidde zoals: “Mijn kracht is dat ik kan manoeuvreren tussen culturen en talen.” En: “divers talent brengt dynamiek in een organisatie.”

Superactueel

Het thema diversiteit en inclusie is superactueel. De campagne heeft een eigentijdse look and feel en zet mensen aan het denken. Bicultureel talent ziet: dit zijn mijn rolmodellen, dit kan ik dus ook bereiken. Maar ook is er een boodschap voor werkgevers. Door ingebakken stereotypen worden leiderschapskwaliteiten – vaak onbewust – niet aan bicultureel talent toegeschreven. Gelukkig werkt de campagne als een counter-stereotype in de beeldvorming.

De campagne werkt als een counter-stereotype in de beeldvorming.

In de campagne zetten we diverse talenten daarom in hun kracht. Júist niet in een slachtofferrol. De film straalt empowerment uit ook doordat we talenten op een voetstuk te plaatsen. En door in de belichting de huisstijlkleur paars te gebruiken vallen verschillen in huidskleur weg!

agora network home

De lancering was op Diversity Day 2021 via het eigen LinkedIn-kanaal en de timelines van de rolmodellen. Vooraf kregen zij een eigen portretfoto in campagnestijl, met daarin hun quote. Zo konden ze én de video én hun eigen boodschap delen. De campagnestijl ‘one colour’ is ook doorgezet op de website en in webinars. Resultaat: heel veel reacties, interacties, interviews, PR, uitnodigingen en een enorme groei in aanmeldingen door zowel individuele leden als organisaties.

Wat was de impact van de case?

De campagne heeft als een katalysator gewerkt om zowel maatschappelijke impact te maken, als effectief leden te werven.

Intern: een overweldigend aantal leden wilde graag meedoen met de campagne. Waaronder zelfs de Secretaris-generaal van het ministerie van OCW, Marjan Hammersma. Dit geeft een enorme impuls om dit programma jaarlijks te doen.

Extern: de kwalitatieve feedback bij de exposure in de socials was enorm.
– Geweldige vernieuwende campagne!
– Tof, heel gaaf, boodschap is in de roos.
– Origineel! Het valt op!

Publiciteit:
– hoofdartikel in online magazine NieuwWij,
– lovend artikel op werf-en.nl,
– verschillende interviews met voorzitter Selda Akbal.

Resultaat: sinds de lancering op Diversity Day staat de teller op meer dan 10.000 views op LinkedIn, veel reacties en ontelbare shares, likes en hartjes. Alle doelstellingen werden overtroffen:
– Op de gerestylede website steeg het aantal bezoekers van 1.500 naar 6.000,
– Verviervoudiging bezoekers Facebook en Instagram,
– Groei vereniging verviervoudigd,
– 5 nieuwe organisaties aangesloten: KPN, NPO, Kraft Heinz, BOL.com en de Sociale Verzekeringsbank. Directe bereik is daarmee gestegen met 17.500 individuen, werkzaam bij deze organisaties. Een 20-tal organisaties overweegt lid te worden,
– Aanmeldingen masterclasses gestegen naar 1.200 deelnemers per event,
– Organisaties hebben Agora Network geïntegreerd in hun HR- en wervingsstrategie. Zo is het aantal vacatures dat via ons netwerk wordt gedeeld verviervoudigd.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Diversiteit en inclusie zijn juist in 2021 belangrijke thema’s op de arbeidsmarkt. Niet alleen voor professionals en talent, maar óók voor werkgevers. Het is bijzonder dat Agora Network hen verbindt. De positieve visie op de multiculturele samenleving en het ‘bewijs’ dat geleverd wordt door de inzet van rolmodellen op leidinggevende posities, maken de boodschap extra sterk.

Het resultaat laat zien dat het inspireert en de aandacht trekt van talent en werkgevers.

Het concept ‘one colour’ is visueel sterk en eigentijds. De uitspraken van de rolmodellen zijn indrukwekkend en authentiek. De branding-video is mooi, prikkelend en goed geschikt voor social media. De lancering op Diversity Day is een slimme keuze gebleken. De focus op media zoals LinkedIn is niet alleen gratis, maar door de betrokkenheid van de leden én de unieke video ook zeer effectief gebleken. Het resultaat laat zien dat het inspireert en de aandacht trekt van talent en werkgevers: meer dan 10K views op LinkedIn en zelfs verviervoudiging van zowel ledenaanwas als bezoek aan web en socials.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Selda Akbal, voorzitter Agora Network
  • Hakan Akdogan, lid Agora Network
  • Rik Blokland Creative Direction, strategie, concept, regie
  • John de Koning, fotograaf
  • Robin Datema, videograaf
  • Zerferaaz Gulzar, editor

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Handen uit de mouwen, schouders eronder (inzending Mammoet)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Mammoet is een wereldwijd zwaargewicht als het aankomt op hijsen en transporteren. Transport van gigantische schepen, windmolens en dag in dag uit loodzware containers in de haven van Rotterdam. Eigenlijk alles waarvan je denkt: hoe is het hier terecht gekomen? Dan is het antwoord vaak: Mammoet.

Als je denkt: hoe is dit hier terecht gekomen, dan is het antwoord meestal: Mammoet.

Mammoet was halverwege 2021 hard op zoek naar medewerkers die hun handen écht vuil durven te maken. Personeel dat met deze zwaargewichten en oerkracht overweg kan, personeel that’s Made-for-Mammoet. Op korte termijn hadden de functies voor Riggers en Kraanmachinisten invulling nodig. Zo hadden ze in 2020 voor beide functies in totaal maar 12 sollicitaties in Nederland. Voor 2021 was het doel om minimaal 40 sollicitanten aan te trekken, om daar 3 tot 5 nieuwe medewerkers uit te kiezen.

Campagne van jewelste

Met een totaalbudget (strategie, creatie, campagne en advertentiebudget) van 275 euro per kandidaat zijn we aan de slag gegaan. Hiermee hebben we door de juiste creaties, kanalen, targeting en timing te combineren een recruitmentcampagne van jewelste gecreëerd voor zwaargewicht Mammoet. Dit leverde hen 6.151 sollicitanten op, 512 keer (!) zoveel als de 12 sollicitanten die zich in 2020 aandienden. En dit alles met een bizar lage Cost Per Lead van 0,85 euro! Het advertentiebudget was namelijk 5.249 euro. Na kwalificatie bleven 463 kandidaten over, waarmee het werven van 1 kandidaat Mammoet 11,34 euro kostte.

Na kwalificatie bleven 463 kandidaten over, waarmee het werven van 1 kandidaat Mammoet 11,34 euro kostte.

Hoe? Allereerst door Mammoet niet alleen als werkgever te positioneren, maar ook als opleidingsinstituut. Waarbij de belangrijkste vereiste voor toelating is dat je je handen vies durft te maken. Die boodschap brengen we overtuigend in alle advertenties en op de landingspagina, met tekst en beelden waar de doelgroep zich écht in kan herkennen. Geen geforceerd lachende mensen met een duimpje omhoog of stockfoto’s, maar echte beelden van hardwerkende medewerkers. Samen met pakkende 6-word stories; storytelling die tot de verbeelding spreekt zoals ‘Handen uit de mouwen, schouders eronder’.

Wat was de impact van de case?

Mammoet had vanuit haar doelstelling maar 40 sollicitanten nodig om 3 tot 5 functies in te vullen. Ze ontvingen 6.151 sollicitanten en konden dus, ook na verdere kwalificatie, niet alle 463 kandidaten een baan aanbieden. Echter stelde de succesvolle campagne hen wel in staat om nog betere mensen aan te nemen.

De Cost Per Hire (CPH) was slechts 2.101 euro.

HR heeft hard moeten werken om alle sollicitaties überhaupt in behandeling te kunnen nemen. Kijkend naar alle kandidaten die via deze campagne binnen zijn gekomen, hebben ze uiteindelijk na een uitgebreide selectieprocedure 5 kandidaten een baan aangeboden. Dan kom je op een Cost Per Hire (CPH) van 2.101 euro. Daarnaast hebben ze nu een zeer goed gevuld bestand voor dit jaar. Er zijn op 2 en 8 april aanstaande namelijk weer nieuwe selectiedagen gepland, waarbij per dag 8 kandidaten op bezoek komen. Daaruit verwachten ze nog 4 tot 8 werknemers aan te nemen. Dus uiteindelijk zullen ze zo’n 1.000 euro per hire kwijt zijn.

Het gebruik van bestaande visuals met beeldende 6-word stories en persoonlijke ervaringen verhoogde ook intern het draagvlak voor de campagne. Omdat het naadloos aansloot op de bestaande positionering en huisstijl. Ook voor de gefotografeerde medewerkers zelf was het bijzonder om het gezicht te zijn voor hun nieuwe collega’s. Potentiële kandidaten kregen zo een heel persoonlijk voorproefje op het echte werk en leerden hun nieuwe collega’s alvast een beetje kennen. Tot slot hebben we (ex-)horeca medewerkers in covid-tijd weer aan werk geholpen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een beperkt budget noodzaakt creatief te zijn. Exact dat hebben wij met Mammoet gedaan in een wervelende wervingscampagne. We hebben de bestaande bedrijfsvideo en fotografie op een slimme manier (her)gebruikt in de campagne. Hier vervolgens 6-word stories bij bedacht en deze doorvertaald naar de advertenties en landingspagina. Zo gaven we kandidaten een voorproefje van hoe het zou zijn om bij Mammoet te werken. Met de eigen (low-code) ontwikkeling van de wervingspagina via Unbounce hebben we veel geld kunnen besparen, zodat voldoende budget overbleef om te adverteren op Facebook en Google Ads.

Met de eigen (low-code) ontwikkeling van de wervingspagina hielden we budget over om te adverteren op Facebook en Google.

Alle copy heeft een Flesch-Kincaid leesbaarheidscore van 60-70, om zo met de juiste tone of voice de doelgroep aan te spreken. We benaderden horecamedewerkers die door corona thuis zaten, gebruikten hyperlocal targeting op locaties zoals UWV-kantoren en testen nu ook advertentievarianten met meerdere beelden van medewerkers (het cheerleader-effect).

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Fingerspitz (Strategie, creatie, campagne en optimalisatie)

  • Ian Bosman – Creatief Strateeg
  • Jonas Timmer – Lead CRO
  • Kim Naeijé – Digital Marketing Optimizer
  • Tim van IJsendoorn – Innovatie Manager

Narwal (fotografie/huisstijl, reeds beschikbaar)

Mammoet

  • Simone de Rijk – Market Analyst
  • Ilja Hanenburg – Dieleman – Marketing & Communication Advisor
  • HR-afdeling

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Wim op woensdag: Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?

Geschreven door

Recruiters stellen hoge eisen aan sollicitanten. Cv’s moeten up to date zijn en kloppen. Liegen op het cv is sowieso een no-go en er zijn tal van recruiters die er een sport van maken om taalfouten op te sporen. Gaten in het cv zijn schadelijker dan de CO2-uitstoot van hun benzineslurpers. Maar wees vooral niet kritisch naar hun eigen gedrag, want dan gooi je als kandidaat zomaar jouw eigen ruiten in.

Daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter verwachten?

Als je iedere dag sollicitanten ontvangt met prachtige cv’s die de werkelijkheid geweld aandoen, word je vanzelf kritisch. Niets menselijks is recruiters vreemd. Maar daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter vinden? Iets met gelijke monniken en zo.

Twee kanten

De grote vraag is nu: welk gedrag/vaardigheid is anno 2022 de belangrijkste die een recruiter moet hebben? En daaruit volgt dan automatisch de zwaarwegende vraag 2; welke mis je het meest? Daar start ik graag een onderzoek naar. Een onderzoek dat dit aspect van twee kanten bekijkt. Dus zowel vanuit de sollicitant als vanuit de recruiter. Want natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Oftewel: doe je mee? Klik hier voor het onderzoek. Bij vraag 1 geef je aan of jouw antwoorden vanuit ‘menselijk’ of recruitment-perspectief zijn. De rest wijst zichzelf. Dank voor het meedoen! Binnenkort hier de antwoorden.

Wat wordt gemist?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Je EVP laden én een branche afstoffen in 15 seconden? Het kan! (inzending BDO Nederland)

Geschreven door

Omschrijving van de case

BDO Nederland wil af van het grijze imago dat overheerst in de accountancybranche. Tegelijkertijd willen we meer naamsbekendheid. Hoog tijd voor een sterke vernieuwde EVP én awareness campagne die dit EVP laadt.

BDO wil af van het grijze imago dat overheerst in de accountancybranche.

Uitdagende opdrachtgevers, een gezonde werk/privébalans, een succesvol kantoor, fijne werksfeer, veel verantwoordelijkheid én support van hun leidinggevende: dit bleken de 6 belangrijkste drivers van onze doelgroep. Op basis van deze drivers, onze nieuwe kernwaarden én een kwalitatief en kwantitatief onderzoek onder medewerkers, is een nieuwe EVP ontwikkeld: ‘BDO is opgeteld het beste kantoor voor jou’. Want je hebt een gezonde ambitie maar houdt ook erg van je vrije tijd. Je wilt graag op topniveau opereren maar wél in een fijne omgeving met leuke collega’s. En dat kan. Want bij BDO hoef je niet te kiezen.

Niet hoeven kiezen

Maar hoe zet je dat om in een aansprekende campagne? Onze EVP kenmerkt zich door ogenschijnlijke tegenstellingen waartussen je normaliter zou moeten kiezen, maar bij BDO niet. In de campagne delen 10 collega’s hun authentieke verhaal. Elk verhaal is in beeld gebracht met een triggerende video in TikTok-stijl waarin deze tegenstellingen samenkomen. Vervolgens word je uitgenodigd om het volledige verhaal te lezen op ditisbdo.nl.

We zien bijvoorbeeld Cèdric en Fabian, carrière gedreven collega’s bij BDO, maar ook vrienden van elkaar. Melaica die laat zien hoe zij teamwork bij BDO combineert met keihard trainen voor de Paralympics. Anke neemt deel aan het partnertraject en is onlangs moeder geworden. Hiermee laten we zien dat je bij BDO het beste van vele werelden kunt combineren.

Met de campagne laten we zien dat je bij BDO het beste van vele werelden kunt combineren.

De campagne richt zich op studenten, starters en professionals van een brede doelgroep: van zowel accountants en fiscalisten tot consultants met diverse disciplines. De video’s delen we op LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok, de belangrijkste kanalen waarop onze doelgroep zich oriënteert. Zo blazen we het stof af van het branche-imago en zetten we BDO onderscheidend en aantrekkelijk neer.

bdo campagne

Wat was de impact van de case?

Het doel van de campagne is een hogere naamsbekendheid van ons werkgeversmerk en dus het versterken van de awareness onder onze doelgroep. Tot heden hebben ruim 1 miljoen personen uit de doelgroep gemiddeld 3 verschillende video’s uit de 10-delige serie gezien. Daarnaast zijn de verdiepende verhalen op DitisBDO.nl inmiddels 45.000 keer gelezen.

Intern zorgde de lancering van de nieuwe campagne en de EVP voor veel enthousiasme en een gevoel van trots.

Intern zorgde de lancering van de nieuwe campagne en de EVP voor veel enthousiasme en een gevoel van trots. Niet eerder ontwikkelde BDO Nederland zo’n grote campagne voor de arbeidsmarkt. De reacties waren positief en de content werd massaal gedeeld. Omdat collega’s de hoofdrol spelen in de campagne zorgde dit ervoor dat medewerkers de content graag delen via hun eigen sociale netwerk. En laat dat nu het netwerk zijn dat het meest waardevol is! Zo heeft een persoonlijke LinkedIn-post van één collega die haar video deelde alleen al meer dan 15.000 personen bereikt.

De campagne heeft tientallen directe sollicitaties opgeleverd. Mooi meegenomen, maar belangrijker: recruiters geven ook aan dat zij sinds de start van de campagne significant vaker door kandidaten worden benaderd die aangeven BDO gezien te hebben op social media. Dat geeft aan dat de awareness van ons werkgeversmerk groeiende is, en we als werkgever onze voorkeurspositie onder de doelgroep versterken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Denk je aan TikTok, dan denk je niet meteen aan BDO. Dat maakt de campagne verrassend en vernieuwend. We zijn het eerste accountantskantoor dat werkt met TikTok-stijl-video’s en de campagne is onderscheidend binnen de zakelijke kantoorwereld, ook buiten onze branche.

‘We zijn het eerste accountantskantoor dat werkt met TikTok-stijl-video’s.’

De korte video’s weerspiegelen de EVP, binnen de korte aandachtspanne op social. Hierdoor sluit het concept perfect aan bij de doelgroep, kanalen en doelstelling. De inhoud van de video’s en verhalen passen volledig bij BDO Nederland, waardoor we ons werkgeversverhaal optimaal kunnen laden. We zijn een professioneel en menselijk kantoor en dat laat de campagne goed zien.

Zeker omdat we onze medewerkers in hun eigen habitat vastleggen. We halen de hobby of privésituatie niet naar een studio of kantoor, maar gaan naar de medewerker toe. Want BDO waardeert juist dat het leven van onze medewerkers uit meer bestaat dan werk. Door deze persoonlijke benadering brengen we het échte gevoel over van de mens achter de medewerker.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • BDO Nederland:
    Alle collega’s in de video’s, Josephien de Heer, Florence van Wilgenburg, Rianne de Bont, Nanette Tellier en Viktor Hanekamp.
  • Savvy:
    Gijs van Boom, Guus Aelen en Wesley Maduro.
  • Café Society:
    Bas Velthuis en Elise van der Velde.
  • Nocturmax:
    Joshua Walter, Mischa van Schajik, Max Meertens, Dickie Bloemraad, Joseph Marcoux, Katariina Kärki, Koosje Koolbergen, Laura de Waard en Carmen de Fretes.

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Meet & Seat Rijkswaterstaat (inzending Rijkswaterstaat)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Geen moeilijkere doelgroepen om te werven dan technici en IT’ers. En juist daarin heeft Rijkswaterstaat veel vacatures. Gelukkig is onze naamsbekendheid groot bij deze doelgroepen. Alleen vinden ze ons soms een tikje afstandelijk of is het onduidelijk wat je bij Rijkswaterstaat kunt doen. Tijd voor een open huis en een goed gesprek!

Contact tussen vakgenoten werkt verbindend en is een voorzichtige eerste stap naar RWS…

Waar RWS vóór corona kennis- en netwerkevents organiseerde bij bruggen of indrukwekkende keringen, zijn we het afgelopen jaar op online aangewezen. De vraag rees: hoe komen we online toch op een laagdrempelig manier in persoonlijk contact met onze belangrijkste doelgroepen? Op een manier die past bij de candidate journey zoals we in 2020 gestart zijn? Dat wil zeggen: proactief de markt opgaan en de kandidaat centraal stellen. En gebruik maken van de nieuwsgierigheid tussen vakgenoten. Want contact tussen vakgenoten werkt verbindend en is een voorzichtige eerste stap naar RWS.

Met enthousiaste Rijkswaterstaters organiseerden we daarom de Meet & Seat in november 2021: twee weken een online open huis voor professionals die meer willen weten over werken bij Rijkswaterstaat. Vragen over inhoud van het werk, de cultuur of de arbeidsvoorwaarden, vragen die je altijd al hebt willen stellen!

Bij een afspraak werd de kop koffie als brievenbuspakket opgestuurd.

Deelnemers maakten met een druk op de knop een afspraak direct in de agenda met een vakgenoot, waarbij de kop koffie als brievenbuspakket werd opgestuurd. Simpel, maar met een glimlach. Naast een persoonlijke afspraak met een RWS-vakgenoot, konden ze ook kiezen uit diverse online rondleidingen of een webinar. En na een persoonlijk gesprek, worden ze meestal enthousiast over werken bij Rijkswaterstaat! Omdat de actie bijzonder effectief bleek, zetten we nu doorlopend Meet & Seats in voor specifieke doelgroepen, op dit moment voor Maintenance Engineers.

De doelstelling:

Brand awareness, conversie naar koffies en events (engagement) en vergroten talentpools. NB: Niet direct sollicitaties, omdat deze specialisten een lange tijd nodig hebben om te converteren.

Wat was de impact van de case?

Het doel van de Meet & Seat was het leggen en versterken van contact met onze belangrijkste doelgroepen. Rijkswaterstaat is immers al bekend bij zo goed als iedereen. En we weten dat onze doelgroepen niet actief solliciteren, dus alleen een campagne of vacatures stellen is niet voldoende.

Sommige kandidaten gaven al na de Meet & Seat aan met een recruiter in gesprek te willen.

Daarom is binding van deze specialisten belangrijk om op termijn tot plaatsingen te komen. Op het moment dat zíj er klaar voor zijn (de kandidaat in de driver’s seat). Wij kennen ze al, houden contact en weten wie ze zijn! Sommige kandidaten gaven al na de Meet & Seat aan met een recruiter in gesprek te willen. Daarbij is vanuit de kandidaat en diens competenties gedacht. Zo is een juriste op een mooie plek terecht gekomen waar ze op basis van alleen haar cv niet geplaatst zou zijn.

Het proces is zo simpel mogelijk gemaakt. Na de koffie met de vakgenoot is het versturen van een sollicitatiebrief of cv niet nodig en gaat de professional met de manager in gesprek. Het gemak voor de kandidaat is daarmee door het hele proces doorgevoerd. Door het gelijkwaardige en persoonlijke gesprek kom je snel tot een open uitwisseling. Daarmee kunnen beide partijen bepalen of RWS als werkgever past, nu of op termijn. Dit is maatwerk per kandidaat waarbij breder is gekeken dan alleen een bepaalde vacature.

Resultaten:

Koffiegesprekken 80, Webinar 136 deelnemers, Events techniek/starters: 112. Na deze gesprekken en events zijn de professionals benaderd voor een vervolg en in talentpools geplaatst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat we bij Rijkswaterstaat echt op de stoel van de kandidaat gaan zitten. We weten dat persoonlijk contact tussen kandidaat en specialist bindend werkt. Maar om dat simpel te organiseren in tijden van corona, waarin veel kandidaten niet actief op zoek zijn, daar zat de uitdaging! En bij de selectie vervolgens ook nog uit te gaan van de kandidaat.

De aanpak: simpel voor de kandidaat, gastvrij en persoonlijk. Een open huis voor iedereen die meer wil weten over Rijkswaterstaat. Een afspraak maken met een van de 20 vakgenoten en in 2 klikken inplannen. Want als je face to face aan tafel zit met een vakgenoot, ervaar je pas hoe het werk écht is! Zo zijn meer dan 80 kandidaten die niet op zoek waren naar werk toch met ons in contact gekomen. Dit heeft geleid tot veel contacten én anders kijken in de selectie. Hiermee heeft Rijkswaterstaat een mooie aanscherping van de candidate journey gecreëerd, bij de al eerder ingezette strategie waarbij de kandidaat centraal staat.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Organisatie: Rijkswaterstaat
  • Projectleiding: Marije van den Ende, Annemarie Steenbeek, Peter Woudenberg, Miriam Dirkse, Lisa Groot, Sjoerd Burger, Janneke Ipema, Carolien Molenaar, Aida Hamzić, Celine Le, Alan Sedney, Niels ten Hagen, Madelene Hentenaar, Dorien van Eijnsbergen
  • Opdrachtgever: Natasja Freijer
  • Strategie: Marion de Vries
  • Business: Meer dan 20 collega’s vanuit verschillende vakgebieden voor koffies en events waaronder Harm Verbeek, Carolien Mentink, Leobert van der Wielen, Lotte van der Kuijp, Marlene Hammers, Sonja Fennis, Leobert van der Wiel, Ralph van Riel, Roel van Endhoven, Ande Rijnhart, Cees Moerkerken, Wouter Visser, Esma Hoogendijk, Jenneke van der Velde, Michel Bach, Mirte Hultink, Stephan Oud, Tijn Bartelings, Maarten van Leeuwen, Vincent de Jong, Maarten de Rooij en Fabian Goijers.

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Over de employer-branding-campagne van Nespresso (inzending Greenhousegroup)

Geschreven door

Omschrijving van de case

AANLEIDING

We zijn continu op zoek naar nieuwe medewerkers in onze boutiques, callcenters, warehouses én natuurlijk ons hoofdkantoor. Om ervoor te zorgen dat potentiële medewerkers die écht bij ons passen Nespresso gaan overwegen, zijn we gestart met een hyperlokale en dynamische employer branding-campagne.

We verkopen geen producten bij Nespresso, maar we vertellen een verhaal.

DATA & INSIGHTS

Eerst hebben we in kaart gebracht wie wij zijn als werkgever (intern) en hoe we worden gezien van buitenaf (extern, perceptie). We gebruikten onze internationale Employer Value Proposition, verzamelden data over de markt en hebben natuurlijk veel interviews afgenomen bij medewerkers en mensen buiten onze organisatie. Het meest interessante menselijke inzicht wat daaruit voortkwam was dat al onze medewerkers allemaal iets extra’s meenemen naar hun werk. We verkopen geen producten bij Nespresso, maar we vertellen een verhaal. En om dit goed te doen heb je nét even dat extraatje nodig. Want… Jij maakt het verschil.

CREATIE & BUDGET

We bedachten en executeerden een mooie social campagne met behulp van dat inzicht. We legden een verband tussen de competenties van mensen (hobby’s) en hoe ze dat dagelijks toepassen in hun werk. Onze eigen medewerkers speelden de hoofdrol in onze video’s en gebruikte onze prachtige boutiques als filmset. Zo konden we ons productiebudget zo efficiënt mogelijk inzetten.

Door het juiste samenspel van creatie, media, data en tech haalden we het maximale resultaat uit onze campagne.

MEDIA INNOVATION

We publiceerden een hyperlokale en dynamische campagne om zo persoonlijk en relevant mogelijk te zijn. De kanalen Social in combinatie met Search waren (met ons mediabudget) verreweg de meest effectieve manier om onze doelgroep te bereiken. We gebruikten onder meer locatie, targetingdata zoals intent en interesses om de meest relevante boodschap, op de juiste tijd, met de juiste boodschap én de juiste prijs te serveren. Door het juiste samenspel van creatie, media, data en tech haalden we het maximale resultaat uit onze campagne.

Wat was de impact van de case?

PERFORMANCE

Ons doel was om binnen het beperkte budget zoveel mogelijk de juiste mensen te bereiken. En dat ze zich met onze boodschap konden identificeren én een betere perceptie van ons zouden krijgen. Met de onderstaande resultaten kun we met trots zeggen dat dit doel ruimschoots is bereikt!

SOCIAL (Facebook en Instagram)
  • 3,8 miljoen potentiële medewerkers bereikt, waarvan 970,128 uniek
  • 50% lagere CPM kosten
  • +120% ad recall (geschatte advertentieherinnering), 11% t.o.v. 9% benchmark
SEARCH (bron: Google)
  • 40.688 unieke en potentiële medewerkers bereikt
  • +294.74% CTR, 2.290 clicks. 5,6% t.o.v. 1.9% benchmark
  • 50% van de 2.290 clicks resulteerde in kwalitatieve vervolgstappen op twee jobsites van Nespresso. Met meer dan 450 potentiële medewerkers als resultaat.

De reacties van de medewerkers waren heel positief. Dat kwam vooral doordat de collega’s zelf de hoofdrol hadden. Ze hebben het daardoor vaak en veel (organisch) gedeeld.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Wat deze case zo bijzonder maakt is dat we door een uitgebreid onderzoek onder medewerkers zijn gekomen op een prachtig en rijk menselijk inzicht. Vervolgens hebben we dat als ingrediënt ingezet voor het concept, targeting en de allerslimste techieken (creatie + media + tech + data) die we beschikbaar hebben binnen Greenhousegroup. De medewerkers speelden de hoofdrol in al onze creaties en de Nespresso-boutiques waren de locaties waar we hebben gefilmd.

De campagne was een samenspel van media, creatie, data en tech.

De campagne was compact en heel gericht (hyperlokaal, targetingmogelijkheden). Ook heeft de campagne heel veel resultaat en data opgeleverd waarmee we tijdens de campagne konden optimaliseren. Die nemen we mee als learnings voor de komende jaren. De campagne heeft optimaal gewerkt, en goed gepresteerd. Zo hebben we het maximale uit de marketinginvestering gehaald. En hebben we de juiste mensen op de juiste plek op het juiste moment bereikt. Een samenspel van media, creatie, data en tech.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Medewerkers van Nespresso, Ektor Tsolodimos van Epsilon Studios (video- en fotograaf)

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Al bijna 50 inzendingen binnen voor Werf& Awards – deadline nadert…

Geschreven door

Bijna 50 inzendingen. Tot zover staat inmiddels de teller voor de Werf& Awards 2022. En dan hebben slimme organisaties nog een dag om ook hun inzending in te dienen. Als het zo doorgaat wordt het recordaantal inzendingen van vóór de coronacrisis dit jaar flink overtroffen. Met andere woorden: er gebeuren veel mooie dingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.

De komende twee weken zullen dagelijks meerdere cases op deze site verschijnen.

Nog niet alle inzendingen staan op dit moment overigens online. De komende twee weken zullen dagelijks meerdere cases op deze site verschijnen, zodat iedereen er op z’n gemak kennis van kan nemen. Wil je daar ook nog tussen staan en meedingen om de prijzen? Je krijgt uitstel tot woensdag 23 maart om 17.00. Een mooie kans om jouw prestaties in het zonnetje te zetten!

In de breedste zin van het woord

De Werf& Awards zijn jaarlijkse prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op kleine en grote organisaties, zonder budget of met grote budgetten, voor werkgevers (corporates) en bureaus (in bijvoorbeeld werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie, uitzenders of detacheerders) in de breedste zin van het woord.

Na woensdag 23 maart om 17.00 uur gaat de jury in beraad over de genomineerden.

Na het sluiten van de mailbox op woensdag 23 maart om 17.00 uur gaat de jury in beraad over welke inzendingen tot de genomineerden behoren voor de publieksjury. Als je tot de gelukkigen behoort, ontvang je daar op 7 april bericht over. Vervolgens starten de publieksstemmen en mag jij jouw case 14 april  in Rotterdam presenteren voor de vakjury.

Er zijn al mooie inzendingen

Een flink aantal mooie cases is dus al ingezonden. Onder de bijna 50 inzendingen vinden we bijvoorbeeld nu al de Banen Bingo van Unigarant Verzekeringen en de bijzondere werving van ICT’ers, van Kentalis waarbij in gebarentaal de wervende boodschap ‘wordt vertelt’. Of wat dacht je van het Welkomstpakket voor een warm welkom bij PostNL?

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog de Global EVP uitrol en localization op de nieuwe global career site van Danone en de werving zonder CV van Welkoop voor de werving van schaarse orderpickers. En Happy Horizon speelt in op de trend dat (young) professionals vaker naar een cultural match zoeken en zet daarvoor De SwipeGame in. Maar hou de site goed in de gaten, want de komende dagen komt er nog veel meer moois op.

Zien we jouw case straks ook op ons platform?

Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 23 maart 2020 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

Podcast laat kennismaken met IT-systemen achter treinreis (inzending NS)

Geschreven door

Omschrijving van de case

NS werkt aan veel gave en impactvolle IT-projecten. Om deze projecten op een vernieuwende manier onder de aandacht te brengen, hebben we als NS een podcast ontwikkeld waarin je als luisteraar wordt meegenomen in de IT-systemen die schuilgaan achter jouw treinreis. In Van code tot coupé maakt presentatrice Vivianne Bendermacher in 5 afleveringen een reis van haar woonplaats Lelystad naar station Eindhoven Centraal. In elke aflevering licht ze een ander IT-product uit dat zij tijdens haar reis tegenkomt. Zo krijg je antwoord op de vraag hoe de dienstregeling tot stand komt, wat er allemaal voor nodig is om de juiste reisinformatie op de schermen in de trein te tonen en hoe de toekomst eruitziet: checken we dan allemaal in met onze bankpas of smartphone?

podcast ns

Elke keer 2 IT’ers aan het woord

Elke aflevering komen er twee IT’ers aan het woord: eerst een NS’er die iets vertelt over de strategie van de afdeling, vervolgens wordt met een developer van NS doorgepraat over hoe bepaalde applicaties tot stand komen. Luisteraars worden aan het einde van elke aflevering doorverwezen naar de landingspagina werkenbijns.nl/vancodetotcoupe. Hier kan een koffiemoment ingepland worden met een van de IT’ers uit de podcast om na te praten over het desbetreffende onderwerp.

ns it podcast

De podcast wordt bij de relevante IT-vacatures op werkenbijns.nl toegevoegd als extra content. Zo is de podcast is heel relevant voor sollicitanten voor bijvoorbeeld de functies bij de afdeling DSO, de planningsapplicatie. Ook wordt de podcast ingezet bij het proactief benaderen van kandidaten, bijvoorbeeld via LinkedIn Inmails. De recruiters versturen de link naar kandidaten die op gesprek gaan. Hierdoor blijft de kandidaat verbonden met NS tijdens het proces en kan de kandidaat zich op een toegankelijke manier verdiepen de organisatie. Dit is belangrijk voor de candidate experience. De podcast wordt natuurlijk ook gedeeld op bijvoorbeeld LinkedIn door de recruiters, hiring managers en IT-collega’s, dus zichtbaar gemaakt hun netwerk.

Wat was de impact van de case?

Het primaire doel van de podcast is om NS als interessante IT-werkgever bij de luisteraar te promoten. Het campagnedoel van de podcast was om zoveel mogelijk streams te behalen met een campagne op verschillende platformen van DPG-media en Bright. De podcast is gepromoot door middel van een post– en preroll in relevante andere podcasts zoals Man man man de podcast, Universiteit van Nederland en Podcast over media.

podcast ns

De looptijd van de campagne was 6 t/m 19 december 2021 en 27 december t/m 7 januari 2022. De campagne heeft meer dan 2 miljoen impressies vergaard, meer dan de verwachte 1,7 miljoen. Uiteindelijk heeft de podcast 4.000 streams opgeleverd in de campagneperiode.

Van onze kandidaten hebben we heel positieve reacties gekregen.

Van onze kandidaten hebben we heel positieve reacties gekregen. Bijvoorbeeld dat ze het heel fijn vinden om in de trein, de auto of tijdens het klussen naar de podcast te luisteren. Daarnaast hebben we ook enthousiaste geluiden gehoord van onze eigen collega’s. Zij vonden het heel interessant om de podcast te beluisteren, een mooie bijvangst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat we door middel van een nieuw medium NS als IT-werkgever op de kaart gezet hebben bij de moeilijk te bereiken IT-doelgroep.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Daphne van der Sprong (Manager recruitment marketing)
  • Lilian Vrolijk (Employer Branding & arbeidsmarktcommunicatie specialist)
  • Marleen Starrenburg (Online recruitment marketeer)
  • Tess de Bruin (Arbeidsmarktcommunicatie & eventcoördinator)

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hoe nostalgische 8-bit storytelling de IT-arbeidsmarkt verovert (inzending Wortell)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De spanning op de IT-arbeidsmarkt is in 2021 tot recordhoogte opgelopen. Desondanks moesten we bij Wortell een personeelsgroei realiseren van 25%. Met ruime keuze aan werkgevers was het zaak om IT-specialisten te laten zien dat wij dé aantrekkelijkste werkgever zijn. We kozen voor een wervingscampagne op social media waarin 8-bit videogames de kern vormen en zijn omgetoverd naar een ‘Werken bij Wortell-verhaal’. Tijdens dit project zochten wij naar manieren om op unieke wijze in te zoomen op wat IT’ers verbindt. Innovatie binnen deze branche gaat in een razend tempo. De juiste IT-talenten aanspreken en daarin verwijzen naar hun eerste ontmoeting met technologie, wakkert een oude vlam aan in hun hart.

Bijna alle IT’ers die werken bij Wortell zijn in hun jeugd opgegroeid met 8-bit games.

 

Waarom 8-bit?

Bijna alle IT’ers die werken bij Wortell zijn in hun jeugd opgegroeid met 8-bit games. Het hoogtepunt van de dag was wanneer zij na school op hun piepkleine tv’tje of monitor klassiekers als Super Mario, Pac-Man en Wolfenstein 3D speelden. Deze generatie, die opgroeide in de jaren 80 en 90, is uniek: zij zijn de eerste generatie die groot werd met videogames. Nostalgie dus. Pixels zijn bovendien weer helemaal sexy. Je ziet deze stijl teruggekomen in retro games. Aan de hand van een doelgroep- en medewerkersonderzoek hebben we ons laten inspireren om geen standaard, dertien-in-een-dozijn-video’s te creëren, maar die totaal een andere kant op ging. Eén die de hoogtijdagen van deze games verbindt met werken bij Wortell.

De candidate journey

De eerste stap was aandacht trekken van potentiële werknemers. 8-Bit vormde de ideale kapstok. De nostalgische gevoelens bij 8-bit pixels of ‘wobbly’ 3D-modellen zijn niet te onderschatten. De tweede stap was meer vertellen over onze cultuur en werkgeverschap. Mensen zoeken niet alleen een baan, maar ook een werkgever die écht bij ze past. Om vervolgens met het platform van MrWork de juiste vacatures bij kandidaten aan te bieden. Deze vorm sluit aan bij onze waarden: laagdrempelig, regelmatig contact en korte doorlooptijden.

Wat was de impact van de case?

Benchmark-brekende cijfers

Een ongelooflijke interactie vanuit de doelgroep met de campagnes volgde. Maar liefst 85% van de mensen die de video voorbij zag komen, keek de video af (10% is gemiddeld in de markt (bron: MrWork). Van de 63.264 IT-specialisten die we bereikten, klikten er 11.618 door naar de website. Hier konden ze vervolgens hun journey op gepersonaliseerde wijze vervolgen.

In september waren alle wervingsdoelen voor 2021 al behaald.

Dankzij de video’s was er directe betrokkenheid bij de doelgroep en moest Wortell in september de campagne-activiteiten stopzetten: alle wervingsdoelstellingen voor 2021 waren al gehaald. In totaal hebben we 475 sollicitaties ontvangen, een stijging van 46% ten opzichte van 2020. Dit ondanks dat er in 2021 een harde daling was van het gemiddelde aantal sollicitaties in Nederland (Bron: DutchIT Channel). Uiteindelijk zijn in 9 maanden tijd 94 specialisten aangenomen op een totale populatie van 370. Dit zonder tussenkomst van bureaus.

8-bit ambassadeurs

In het verlengde van de 8-bit video’s hebben wij merchandise ontworpen met daarop de characters uit de 8-bit video’s. Aan de hand van verschillende giveaways binnen en buiten de organisatie deelden we deze uit. Ze worden met trots gedragen. Naast de nodige fysieke uitingen wordt content ook bij livegang van elke nieuwe video actief gedeeld op social media door onze collega’s.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In de doldwaze arbeidsmarkt van IT’ers moet je authentiek zijn. Wil je opvallen? Dan moet je iets doen wat geen andere organisatie doet. Wij hebben iets unieks weten te creëren dat de massa ontstijgt. Het sluit volledig aan bij de doelgroep én raakt het hart van Wortell; de identiteit van de organisatie. Zo werf en behoud je de mensen die goed bij je passen en andersom.

Dat hebben we bereikt door goed te luisteren naar IT-specialisten aan de hand van een doelgroep- en medewerkersonderzoek, in combinatie met een goede dosis creativiteit. In tegenstelling tot outbound-marketing, wat zich focust op een brede groep, doen wij vooral aan inbound-marketing: kandidaten aantrekken, aanspreken én verrassen om hen zo te verleiden om bij ons te solliciteren.

Terugkijkend op 2021 hebben wij ons succesvolste recruitmentjaar in de geschiedenis van Wortell beleefd.

Terugkijkend op 2021 hebben wij ons succesvolste recruitmentjaar in de geschiedenis van Wortell beleefd. Wij kunnen niet trotser zijn op het eindresultaat! En om die reden zenden wij deze case in voor de Werf& Awards.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Recruitment Marketing: Friso Visser
Head of Recruitment: Bryan Peereboom
MrWork: Mees van Velzen, Robin Velberg en Jessy Kraan

Recruitment team:
Mylene Nijman, Lu Wie Hu, Kahina Fung, Cindy Smit en Clair van Breukelen

Creative Agency:
Remco Hergaarden – 100ms

Ook kans maken op een Werf& Award 2022?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 23 maart 2022 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Jouw case voor de Werf& Awards nog niet ingezonden? Je krijgt een beetje uitstel!

Geschreven door

De Werf& Awards zijn jaarlijkse prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op kleine en grote organisaties, zonder budget of met grote budgetten, voor werkgevers (corporates) en bureaus (in bijvoorbeeld werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie, uitzenders of detacheerders) in de breedste zin van het woord.

We hebben besloten om toe te geven aan de verzoeken om uitstel, tot 23 maart.

Wij krijgen veel vragen over een het verlenen van uitstel op de inzendtermijn. Wij hebben besloten om toe te geven aan deze verzoeken. De deadline die stond op vrijdag 18 maart om 17.00 hebben we daarom verschoven naar woensdag 23 maart, 17.00 uur. Als je tot de genomineerden behoort, ontvang je daar op 7 april bericht over. Vervolgens starten de publieksstemmen en mag jij jouw case 14 april  in Rotterdam presenteren voor de vakjury.

Er zijn al mooie inzendingen

Een flink aantal mooie cases is al ingezonden. Wat denk je bijvoorbeeld van: Banen Bingo van Unigarant Verzekeringen,  de bijzondere werving van ICT’ers, van Kentalis waarbij in gebarentaal de wervende boodschap ‘wordt vertelt’. Of wat dacht je van het Welkomstpakket voor een warm welkom bij PostNL?

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog de Global EVP uitrol en localization op de nieuwe global career site van Danone en de werving zonder CV van Welkoop voor de werving van schaarse orderpickers. Happy Horizon speelt in op de trend dat (young) professionals vaker naar een cultural match zoeken en zet daarvoor De SwipeGame in.

 

Al een mooie mix aan inzendingen dus. Maar daar kan ook zeker nog meer moois bij!

Zien we jouw case straks ook op ons platform?a

Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 23 maart 2020 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

 

 

Hoe gebrek aan beleid voor screening tot onnodig risico leidt

Geschreven door

Uit navraag van Sterling onder Nederlandse HR-professionals blijkt dat 63 procent van de HR-professionals een screening uitvoert als het om een fulltime functie gaat. Maar als het om een sollicitatie voor een parttime functie gaat, voert nog maar 37 procent van de HR-professionals een achtergrondcheck uit. Opvallend, want vaak gaat het hierbij net zo goed om functies waarbij de medewerker toegang krijgt tot systemen en informatie die ook voor fulltimers toegankelijk zijn.

Hierdoor lopen bedrijven onnodig extra risico, waarschuwt Michel Franken, Regional Director bij Sterling. ‘Het is best vreemd dat bedrijven zoveel onderscheid maken tussen voltijd en deeltijd collega’s, want ze hebben vaak dezelfde toegangsrechten. De potentiële gevolgen van een verkeerde werving en screening zijn dus in beide gevallen net zo schadelijk. Screening zou belangrijk moeten zijn, ongeacht of een werknemer nu fulltime of parttime werkt.’

Veiligheid voorop

Veel bedrijven (60%) voeren de screenings van hun nieuwe medewerkers uit in navolging van wet- en regelgeving. Veiligheid van collega’s en klanten wordt echter nog vaker genoemd als reden (77%). Als derde reden staat het voorkomen van kosten van een slechte aanname genoemd (51%), en als vierde wordt genoemd de mogelijke reputatieschade bij een slechte aanname (40%).

Franken: ‘Behalve dat je een nieuwe collega moet kunnen vertrouwen met gevoelige gegevens of een kluissleutel, moet je ook je huidige collega’s en klanten beschermen. Door standaard een screening uit te voeren laat je als HR-afdeling zien dat je veiligheid niet alleen in euro’s meet. Uit onze rondvraag blijkt dat dus ook de belangrijkste reden.’

Geen tijd om tijd te besparen

Meer dan de helft van de HR-professionals waarmee Sterling sprak, gaf aan dat tijd de bepalende factor is als wordt afgezien van achtergrondonderzoek. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag hebben HR-afdelingen het druk zat met nieuw talent zoeken. Daarom kiezen ze regelmatig voor een een sollicitatieproces zonder screening. Als tweede wordt genoemd dat mensen het als inbreuk op de privacy kunnen ervaren, ook al zijn organisaties het vaak wel verplicht vanuit wet- en regelgeving.

‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd.’

‘Dat een screening veel tijd kost is een inschattingsfout’, aldus Franken. ‘Een screening hoeft geen maanden te duren. Sommige controles kunnen binnen 24 uur worden uitgevoerd. Dit levert eerder meer tijd op, dan dat het kost als je dat zelf moet doen. Zet het bovendien af tegen het aannemen, begeleiden en afscheid nemen van een niet gecheckte en ongeschikte kandidaat; dat zal uiteindelijk veel meer tijd en geld kosten.’

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek, met nog veel meer infographics:

Achtergrondonderzoek in Nederland

Lees ook

SkillsCV haalt in een eerste ronde 2 miljoen euro op

Geschreven door

De investeerders van het bedrag voor SkillsCV bestaan uit bedrijven uit de arbeidsbemiddeling, techondernemers en het venture capital-fonds 4impact, naast de initiële investeerders Intelligence Group en de oprichters van Westerduin Uitzendbureau.

De investering wordt onder meer ingezet voor het uitbreiden van het team.

De investering wordt ingezet voor de lancering van de app, integratie met overheden, gemeenten, scholen en recruiters en het uitbreiden van het team.

Transitie naar nieuwe arbeidsmarkt

SkillsCV gaat een belangrijke rol spelen in de transitie naar de nieuwe arbeidsmarkt. Die arbeidsmarkt van de toekomst draait om skills, niet om diploma’s. Het ontwikkelen van skills én het matchen van mens en werk op basis van skills moet centraal komen te staan om ‘mismatches’ tegen te gaan.

Die arbeidsmarkt van de toekomst draait om skills, niet om diploma’s.

SkillsCV zegt de eerste praktische arbeidsmarkttoepassing te zijn op het gebied van skills matching om banen en stages te vinden. De app zet alle vacatures van werkgevers en bemiddelaars om in een set van skills en opleidingen. Aan de andere kant worden de ervaringen van kandidaten omgezet in vaardigheden om een persoonlijk SkillsCV te creëren. Daarmee worden de persoonlijke SkillsCV’s gematcht met alle beschikbare openstaande vacatures in Nederland. Elk cv wordt hierbij op dezelfde manier opgebouwd, waardoor je bias meer uitsluit. Alle sollicitaties en matches zijn by default anoniem, zodat de match puur en alleen op skills kan plaatsvinden.

Privacy first

De technologie wordt gecombineerd met verschillende eisen die passen bij de arbeidsmarktvraagstukken uit dit decennium, zoals privacy first, mobile, one click application, kandidaat centraal en transparantie. Dit gecombineerd met toegang tot alle (bij)banen en stages in Nederland moet resulteren in een breed toegankelijke arbeidsmarkt met een reductie aan bias en ongelijkheid voor baanzoekers.

‘Wij zijn zeer blij met het brede enthousiasme dat we bij investeerders aantroffen.’

‘Wij zijn zeer verheugd met het brede enthousiasme dat wij bij investeerders hebben aangetroffen om de arbeidsmarkt eerlijker en transparanter te maken. Met inhoudelijk sterk betrokken aandeelhouders hebben wij een lot uit de loterij gekregen om onze droom waar te maken’, aldus Maarten Westerduin CEO van SkillsCV.

‘De traditionele manier van selecteren creëert ongelijke kansen.’

Pauline Wink, partner bij 4impact: ‘Investeren in gelijke kansen en inclusieve werkgelegenheid zijn belangrijke investeringsthema’s voor ons. De traditionele manier van selectie op basis van achtergrond, opleiding en ervaring werkt beperkend en creëert ongelijke kansen. SkillsCV staat voor verandering. We zijn erg onder de indruk van het ervaren en ondernemende team, hun visie, ambitie en hun aanpak en kijken uit naar onze samenwerking.’

De baan die je bent

SkillsCV maakt op 4 april haar soft launch in twee regio’s in Nederland samen met 16 (middel)grote arbeidsbemiddelaars. Dat is goed voor ongeveer 1 op de 7 vacatures in Nederland. Na de zomer zal de landelijke launch plaatsvinden. Daarbij heeft SkillsCV de ambitie om binnen een jaar door te groeien naar een half miljoen gebruikers.

SkillsCV maakt op 4 april haar soft launch in twee regio’s in Nederland.

Naast arbeidsbemiddelaars richt SkillsCV zich op overheden, onderwijs (ROC’s en HBO instellingen) en gemeenten. De app wil alle banen, stages, bijbanen en vrijwilligerswerk in Nederland op een gelijke en makkelijke manier ontsluiten. Zo krijgt elke (bij)baanzoeker een gelijk uitgangspunt op de arbeidsmarkt. Daarbij zijn skills de taal waarop de matching plaatsvindt, en de gebruiker ‘de baan vindt die hij is’.

Lees ook