Waarom de personeelstekorten eigenlijk goed nieuws zijn (voor recruiters)

Geschreven door

Iedereen klaagt over personeelstekorten. Feitelijk over de hele wereld raken vacatures steeds moeilijker vervuld. Maar een probleem? Integendeel, zegt recruitmentgoeroe Greg Savage, bekend van The Savage Truth. ‘Het is juist een nirvana!’

‘Als kandidaten makkelijk te vinden zouden zijn, waar hebben bedrijven dan nog recruiters voor nodig?’

Natuurlijk, het zijn drukke tijden voor recruiters. En dat leidt tot veel frustratie, dat ziet hij ook. Kandidaten die nauwelijks te vinden zijn. Of op het allerlaatste moment afhaken. Maar stel je het omgekeerde eens voor, schrijft hij: veel kandidaten, weinig vacatures. ‘Dan verkies je de huidige situatie elke dag, in elk jaar, in elke eeuw.’

Diep in die kak

Klagen helpt niet, wil hij maar zeggen. En brengt ook geen enkele kandidaat dichterbij. Hij pleit daarom voor een mindshift bij recruiters. Laat juist nu zien waar je het verschil maakt! ‘Als kandidaten makkelijk te vinden zouden zijn, waar hebben bedrijven dan nog recruiters voor nodig? Krapte is ons bestaansrecht! Je nieuwe mantra zou moeten zijn: personeelstekort is prima, omdat ik dan kan laten zien dat ik ze wél kan vinden en kan laten tekenen.’

Recruiten is momenteel misschien niet makkelijk, zegt hij. ‘Maar als het makkelijk was zouden alle luie en incompetente mensen ook wel rijk zijn.’ En tja, als je de gevraagde competenties nu níet in huis hebt? Dan zit je inderdaad ‘diep in die kak’, zoals hij dat tijdens zijn jeugd in Zuid-Afrika leerde te zeggen.

Reëel probleem

De personeelstekorten zijn inmiddels een reëel probleem in de samenleving. Treinen vallen uit, horeca blijft dicht, de wachtlijsten in de zorg lopen op. De personeelstekorten zouden zelfs het economisch herstel bedreigen, zo wordt op diverse plekken gewaarschuwd. Het is tijd voor een ‘Deltaplan voor de arbeidsmarkt‘, bepleitte Randstad-directeur Jacques van den Broek recent dan ook nog.

Van het terugschroeven van de NOW-regeling hoeven geen wonderen te worden verwacht.

Veel hoop wordt de komende tijd gevestigd op het aflopen van de NOW-regeling, wat weer extra kandidaten naar de arbeidsmarkt zou brengen. Maar ervaringen in Amerika laten zien dat je daar ook weer niet te veel van mag verwachten: staten die de hulp terugschroefden, bleken zelfs mínder sollicitanten te kennen dan staten die de corona-ondersteuning doorzetten.

Soepel laten draaien

Maar ook als de NOW-regeling niet zorgt voor de grote verlichting, hoeven recruiters natuurlijk nog niet te vrezen helemaal zonder kandidaten te komen zitten. Zo is er in Nederland ook nog een onbenut arbeidsmarktpotentieel van 1 miljoen mensen. Er worden van diverse kanten dan ook andere oplossingen aangedragen, variërend van ‘meer zij-instroom faciliteren’ tot ‘open hiring‘ en snellere leer-werktrajecten. Ook meer alledaagse recruitment-oplossingen worden vaak geopperd, van veel kortere sollicitatieformulieren tot meer flexibiliteit in werktijden. Anders denken, met andere woorden.

Aan de goede recruiters om juist nu de arbeidsmarkt soepel te laten draaien.

‘Veel variabelen bevinden zich ongetwijfeld buiten je invloedssfeer als recruiter’, schrijft Appcast-SVP Heather Solano. ‘Maar er zijn er ook heel veel waar je wel iets mee kunt!’ Aan de goede recruiters om juist al dit soort oplossingen creatief te gaan hanteren en zo nieuw talent aan te boren, en op die manier de arbeidsmarkt toch soepel te laten draaien. En stel dát dat lukt, dan is dat alleen maar goed nieuws voor het vak, toch?

Meer weten?

Zelf een betere recruiter worden? Meer mensen vinden in een moeilijker markt? Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je in 2×2 dagen alles om kandidaten te vinden en in beweging te krijgen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:

Inschrijven

Lees ook

5 Recruitment Process Hacks om makkelijk (véél) slimmer te werven

Geschreven door

Nu recruiters bijna zo schaars zijn als software developers, wordt het steeds lastiger om op te schalen met recruitment. Er zijn simpelweg onvoldoende goed opgeleide en ervaren recruiters. Toch is meer recruiters aantrekken en je recruitment- en sourcingsapparaat vergroten (bijvoorbeeld door RPO) de meest voor de hand liggende en meest gekozen oplossing bij schaarste op de arbeidsmarkt.

De ontwikkeling naar slimmer werven startte al vóór corona, maar moet nu versnellen.

Maar er is ook een alternatief. En dat alternatief is: slimmer werken. Oftewel: recruitment proces automation (RPA), meer data gebruiken en meer verschillende zogenoemde recruitment process hacks inzetten. Die ontwikkeling werd vóór corona al ingezet, is daarna wat gestagneerd (assessments/video uitgezonderd), maar moet nu hoognodig weer uit het vet gehaald worden. Nóg meer recruiters aantrekken die er nauwelijks zijn helpt nu niet meer. We moeten nodig: slimmer werven. En dat betekent – naast het opleiden van je huidige team (een #nobrainer) – vooral de inzet van een paar slimme process hacks. Zoals:

#1. Slimmer werven: Hireslim

Hireslim maakt hiren echt slimmer, althans: het hele proces om tot een afspraak te komen. Met slimme, doelgroep- en conversiegedreven social media-campagnes, appelleren zij aan de instant craving-behoefte van de beoogde doelgroep. Nú reageren is ook meteen boter bij de vis voor de kandidaat. Als iemand – al dan niet impulsief – reageert op een verleidelijke advertentie, dan wordt direct de relatie gebouwd en vindt meteen screening plaats resulterend in een concrete afspraak met de recruiter. Deels geautomatiseerd, deels 1 op 1. Dus geen cost per impression, cost per click of cost per applicant, maar: cost per interview.

#2. Slimmere intakes: Recruitment Accelerator

De vacature-intake is vaak een repeterende en tijdrovende activiteit waaraan elke recruiter een eigen invulling geeft. Hierdoor sluipt veel ineffectiviteit, tijdverlies en frustratie in het recruitmentproces. Door de datagedreven oplossing van Recruitment Accelerator kan een hiring manager direct bij zijn aanvraag binnen 12 minuten een hele intake doorlopen, geoptimaliseerd voor zowel de organisatie als de te werven doelgroep.

Met een geautomatiseerde intake win je tijd, professionaliteit, eenduidigheid, en snelheid.

De recruiter ontvangt zo niet alleen de aanvraag van de vacature, maar ook de opzet van de intake, een wervings-, media- en haalbaarheidsadvies én een briefingsdocument voor sourcers en tekstschrijvers. Dit wordt het nieuwe startpunt van het vervolggesprek, wat dan geen intake meer is, maar een adviesgesprek. Zo win je tijd, professionaliteit, eenduidigheid, en snelheid. En je kunt de intake ook direct effectueren in een vacaturetekst (binnen 72 uur) en doorplaatsen op alle relevante wervingskanalen. En er zelfs ook nog mee sourcen.

(Disclaimer: de auteur van dit artikel is betrokken bij Recruitment Accelerator)

#3. Slimmer sourcen: Recruit Robin

Niet alle (recruitment)organisaties hebben eigen sourcers in dienst, voldoende sourcingscapaciteit of verstand van sourcing. Dit terwijl sourcing juist steeds belangrijker wordt, nu het aanbod van (actief zoekende) kandidaten achterblijft, van verpleegkundigen en kappers tot horecapersoneel en technici. De groep die de afgelopen tijd nog niet werd gesourcet, vraagt zich af waarom zíj niet worden benaderd. Met de inzet van bijvoorbeeld Recruit Robin kun je nieuwe talentpools aanboren én je huidige capaciteit opschalen. Ook is een groot voordeel dat zij veel breder gaan dan alleen LinkedIn, waardoor ook nieuwe kansen ontstaan.

#4. Slimmer chatten: Joboti

Het is wereldwijd een hit: chatbots, conversation A.I. of hoe we automatisch chatten ook willen noemen. Ze helpen 24/7 met vragen beantwoorden, en kandidaten verleiden, laten solliciteren, preboarden en onboarden. Maar chat gaat verder. Waar WhatsApp 4 jaar geleden nog gezien werd als inbreuk op de privacy, is dit nu niet meer weg te denken in de communicatie met kandidaten.

Waarom zelf mailtjes sturen als het meeste standaard kan en je doelgroep dit net zo goed waardeert?

Even de routebeschrijving, link naar het interview, extra informatie of een gifje versturen met ‘veel succes’: Joboti optimaliseert het hele proces en de candidate experience. En speelt in op snelheid, eenvoud, beleving en de behoefte aan instant craving van de doelgroep. Waarom kandidaten laten wachten en/of zelf e-mailtjes sturen als het meeste standaard kan en je doelgroep dit net zo goed waardeert?

#5. Slimmer adverteren: Jobboost.io

Programmatic advertising is voor de meeste Nederlandse en Europese recruiters nieuw terrein, maar voor de rest van de wereld al bijna ‘old school’. Door te zoeken naar relevantie kun je sturen op cost per applicant, en een vacature volledig geautomatiseerd zijn weg laten vinden precies naar de door jou gezochte doelgroep. Zelfs op het juiste moment. Via socials, jobboards en aggregators. Door slimme algoritmes optimaliseer je de inflow van kandidaten en betaal je ‘slechts’ voor sollicitanten, niet voor eyeballs.

Zelf vacatures plaatsen, monitoren, bijsturen en offline halen? Nee joh, programmatic doet dit automatisch voor je.

Jobboost.io is in Nederland de grote pionier op dit gebied. Het bedrijf heeft nu de wind in de rug. Programmatic zou het fundament van al je werving moeten zijn, waarop je vervolgens heel doelgroep- of nichegericht kunt bijschalen als het bijvoorbeeld gaat om employer branding, doelgroepcampagnes of recruitment marketing automation. Je bereikt er de latente of passieve kandidaat mee. Zelf vacatures plaatsen, monitoren, bijsturen en offline halen? Nee joh, programmatic doet dit automatisch voor je. En minstens net zo goed.

Het moment om het écht anders en slimmer te gaan doen is aangekomen…. In tooltjes en slimme samenwerkingen ligt een deel van de winst. Evenals in het lezen, delen en leren van en met anderen. Dus: heb jij nog een of meerdere mooie process hacks? Hoe maak jij het recruitmentproces slimmer? Deel je tips hieronder of op LinkedIn met een verwijzing naar dit artikel.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook

Feel Good Friday: Hoe komen recruiters eigenlijk ervan af op Twitter?

Geschreven door

Leuk en gezellig is het zeker niet altijd. Waar in de huiskamer van LinkedIn vrijwel iedereen continu trots, blij en aardig voor elkaar aan het doen is, lijkt in de bijkeuken van Twitter vrijwel alles te stinken, wemelt het van de ongefundeerde afzeikmeningen, en worden wappies nog volop serieus genomen – of juist niet. Het is niet goed of het deugt er niet. En dat geldt op Twitter ook minstens net zo vaak voor het werk van recruiters. Of misschien wel: zéker voor recruiters.

Voor recruiters is er op Twitter zacht gezegd niet altijd waardering te vinden.

Politici zijn bij de blauwe vogel ongetwijfeld het meest geliefde doelwit. Maar voor recruiters is er zacht gezegd ook niet altijd waardering te vinden. Dan gaat het bijvoorbeeld over de onmogelijke eisen die ze vaak stellen. Zoals het vereiste dat je 10 jaar ervaring zou moeten hebben met Kotlin. Wat dus letterlijk betekent dat je de programmeertaal mee ontwikkeld zou moeten hebben…

Ook andere eisen, zoals de vaak veel te zware sollicitatieprocessen, worden graag op de hak genomen. Zeker in tijden van schaarste:

Hongerig

Wie op Twitter zoekt op ‘recruiters’, stuit al snel op verhalen van mensen die lukraak benaderd worden, vaak tot vervelens toe, vooral door veel te hongerige recruiters die nauwelijks een idee hebben wat de persoon in kwestie kan of doet. Onnodig te zeggen: dat is niet erg bevorderlijk voor de candidate experience. En dat delen de benaderden dan ook graag. Soms gaat er dan ook echt iets behoorlijk mis:

Recruiters hebben ook de naam nogal willekeurig kandidaten te mailen, in de hoop met al die hagel eens ergens raak te schieten. Wat bij kandidaten ook tegengestelde reacties oproept:

Sommige kandidaten worden zelfs behoorlijk gefrustreerd als je hen meermaals met leugens benadert:

En toegegeven: veel recruiters maken er ook zelf echt wel een potje van:

Gewoon grappig

Maar soms is het gewoon ook erg grappig wat je op Twitter aantreft. Wat te denken van de kandidaat die al twee keer is benaderd door recruiter Sweety, maar haar niet terug durft te mailen….

En, goede vraag: waarom zoeken recruiters eigenlijk rocksterren…?

En o, wat kunnen ze overdrijven:

Af en toe wat waardering

Het is even zoeken, maar ook op Twitter zit er gelukkig zo heel af en toe ook nog wel wat waardering voor de werkzaamheden van recruiters in:

En zelfs in Nederland, zo blijkt:

Dus laten we zeggen: dat geeft de burger ook weer moed! Goed weekend!

Lees ook

Actuarissen selecteren? Dat kan ook anders (en slimmer)

Geschreven door

Recent kwam ik een mooie case tegen van een grote Amerikaanse verzekeraar over anders werven en vooral: anders selecteren. De case bleek al meer dan 10 jaar oud en vanwege het succes nog steeds te worden toegepast. Het ging om de werving van actuarissen, een groep die structureel risico’s beoordeelt op basis van cijfers, en zelfs binnen verzekeraars bekendstaat als de saaiste.

Bij een actuaris gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.

Het is laten we zeggen dus geen beroep waar heel veel studenten voor kiezen. Toch is het een extreem belangrijk beroep, want op hun berekeningen worden premies gebaseerd. Helaas is het aantal actuarissen dat jaarlijks de bacheloropleiding aan een Amerikaanse universiteit afrondt minder dan de verzekeraars zoeken – en het aantal daalt al jaren. Dus heeft deze verzekeraar zijn selectieproces aangepast. De eis dat je minimaal een bachelor actuariaat moest hebben is losgelaten, in plaats daarvan kijkt men nu naar de ‘aptitude’, de aanleg voor de functie. En daarbij gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.

Aptitude

Die aptitude kun je testen. Je kunt het soms ook aflezen uit functies of andere opleidingen. Zo is bij deze verzekeraar de aanvankelijke opleidingseis uit het selectieproces vervangen en was niet iedereen die wiskunde heeft gestudeerd welkom, maar bijvoorbeeld ook alle wiskundeleraren. En laten dat in de VS nu eens super-onderbetaalde mensen zijn, met ook verder nog eens heel slechte arbeidsvoorwaarden. Waar wij in Nederland bij leraren denken aan ‘lekker lang vakantie’, is dat in de VS: onbetaald verlof tijdens vakanties.

Deze doelgroep targetten was natuurlijk niet heel lastig.

Deze doelgroep targetten was voor de verzekeraar in kwestie natuurlijk niet heel lastig, net zo min als hen overtuigen. Als je veel betere arbeidsvoorwaarden hebt, en een stabiele organisatie, en ook nog eens veiliger baan dan bij bepaalde scholen, is de keus vaak snel gemaakt. Dat maakte dit al snel een heel succesvol programma voor de verzekeraar.

Selectie en onboarding

Qua selectie moest er echter nog wel iets veranderd worden. Zo moesten managers overtuigd worden om niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen, maar moesten ze leren meer te kijken naar de bereidheid om specifieke zaken te leren en de karaktereigenschappen om te willen werken in een veel reactiever beroep, met veel minder menselijke interactie. Dit had duidelijke veranderingen voor de gesprekscyclus tot gevolg.

Managers moesten leren niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen.

Uiteraard moest ook het onboardingproces worden aangepast, want specifieke kennis over het actuariaat ontbrak natuurlijk. Maar het bleek al snel dat gezien de aanleg van wiskundeleerlingen en wiskundedocenten voor wiskundige modellen dat ze heel snel ‘up to speed’ waren. Het laat maar zien dat bij (dreigende) grote tekorten het soms helpt om je vijver te vergroten. Als je maar wel duidelijk voor ogen hebt wat je precies zoekt, en hoe je daarop gaat selecteren.

Nederlandse cases?

Een mooie Amerikaanse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.

Lees ook

Meer diversiteit? Begin eens met: selecteren op kwaliteit

Geschreven door

Schoolresultaten? De accountants van Grant Thornton in het Verenigd Koninkrijk zijn er al jaren geleden van afgestapt als selectiecriterium. Vroeger eisten ze nog wel zogeheten A-levels, oftewel: hoge cijfers op het hoogste schoolniveau. Maar al bijna 10 jaar geleden is men anders gaan kijken. Want wat zeggen lage schoolcijfers nu eigenlijk? Misschien dat je het niet kunt, maar misschien ook dat je 2 baantjes hebt gehad om je school te betalen of dat je een nare thuissituatie hebt gehad.

Bij Grant Thornton zijn alle scholingseisen vervallen.

Op die manier werkt de maatschappelijke onbalans door in je selectie, dus men bedacht een experiment. Een experiment dat na bijna 10 jaar zo succesvol is dat het nog steeds bestaat. In plaats van op schoolcijfers selecteert zijn stagiaires en trainees tegenwoordig op basis van aptitude, oftewel: aanleg. Alle scholingseisen zijn vervallen; deze aptitude-testen zijn alles wat een kandidaat in de weg staat om bij Grant Thornton te worden aangenomen.

Aptitude testing

Waar gaat het dan om in zulke testen. Eigenlijk gewoon of je kunt rekenen, of je logisch kunt denken, begrijpend kunt lezen, en of je bepaalde situaties goed kunt beoordelen. Het gaat gewoon om testen die elke assessmenttool je tegenwoordig digitaal kan aanbieden en volautomatisch kan analyseren. Dus in plaats van een eerste selectie te doen op basis van schoolresultaten, waar helaas privilege een (grote) rol in speelt, mag nu iedereen zijn of haar talent laten zien.

grant thornton accountants

Het resultaat was initieel al heel bemoedigend. Er kwamen, zoals het bureau het zelf stelde, ineens veel meer talenten door uit ‘wijken waar de partners hun Mercedes niet durfden te parkeren’. Aangezien dit ging om een traineeprogramma lag voor hen het opleidingsplan al klaar. De werklust van deze nieuwe hires bleek bovendien bovengemiddeld. De uitval in het traineeprogramma was stukken lager dan bij de traditionele hires, die werden geselecteerd op basis van hun diploma’s.

Niet slecht voor diversity hires

Na een aantal jaar bleken er nog meer voordelen. De trainees die via deze testen binnenkwamen en op basis van hun diploma geen kans zouden hebben gehad, bleken gemiddeld meer declarabele uren te schrijven dan de traditionele trainees. Tevens bleken ze ook gemiddeld langer bij de organisatie te blijven. Al met al bleken ze dus veel rendabeler te zijn. Niet slecht voor ‘diversity hires’ lijkt me zo.

Nederlandse cases?

Een mooie Britse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.

Lees ook

Beste UWV, waar blijft de digitale vernieuwing?

Geschreven door

‘Ruimte voor de menselijke maat in dienstverlening.’ Dat is de mooi klinkende titel van het visiedocument dat het UWV recent naar buiten bracht. Het document leidde her en der dan ook tot heel wat instemmende geluiden. ‘Een mooi document waarin het UWV aangeeft echt anders te gaan opereren’, reageerde bijvoorbeeld de bekende arbeidsmarktexpert Cees Bakker. ‘Meer vanuit de cliënten denken en meer gericht op preventie. Lijkt mij een goede stap.’

‘Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!’

En ook de reacties daar weer op waren veelal enthousiast. ‘Goed om te horen dat de menselijke maat terug moet komen.’ Of: ‘De eerste aanzet tot herstel van vertrouwen tussen overheid en burgers.’ En: ‘Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!’

uwv visiedocument

Iedereen kan meedoen

‘Samen werken we aan een samenleving waarin iedereen kan meedoen’, zo begint het UWV-document. ‘Want ieder mens wil meedoen en iets betekenen, iets bijdragen. Werk is een manier om bij te dragen. Maar ook mensen die niet (kunnen) werken, horen erbij. Dat is waar samenleven over gaat.’

‘Ieder mens wil meedoen en iets betekenen, iets bijdragen.’

En het UWV ziet daarbij voor zichzelf een belangrijke rol op de arbeidsmarkt weggelegd. ‘Met onze kennis van en contacten in de arbeidsmarkt, ruime ervaring op het terrein van werk en inkomen en onze landelijke spreiding spelen wij een rol voor iedereen die een plek op die >arbeidsmarkt zoekt. Mensen die tijdelijk zonder werk zitten, mensen die kampen met ziekte of gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid zijn, mensen die nu nog werken of die binnenkort de arbeidsmarkt betreden. Wij zijn er ook voor werkenden die van baan willen of moeten wisselen, zodat werkloosheid of uitval van werk, ook om gezondheidsredenen, kan worden voorkomen. En natuurlijk zijn we er voor werkgevers, zodat ook zij hun rol in de werkende samenleving kunnen vervullen.’

Mooie woorden, maar…

Mooie woorden, maar één ding valt wel erg op aan de geformuleerde strategie. En dat is wat er vooral níet in staat. Want waar enerzijds uitgebreid wordt stilgestaan bij de menselijke maat, en de focus op preventie, mist ineens een andere pijler: de digitale dienstverlening. Het woord digitaal komt zelfs maar drie keer voor in het hele document, en er wordt dan eigenlijk niet veel meer gesteld dan dat het ICT-landschap ‘op orde’ moet zijn, zodat medewerkers ook de hoogwaardige dienstverlening kunnen bieden die UWV voorstaat.

Geen woord (meer) over werk.nl, dat toch ooit de ambitie had de leidende vacaturesite van Nederland te worden.

Geen woord (meer) over – bijvoorbeeld – werk.nl, de vacaturebank en cv-database van UWV, die toch ooit de ambitie had de leidende vacaturesite van Nederland te worden, waar werkgevers gratis hun vacatures kunnen zetten, en álle uitkeringsgerechtigden hun cv verplicht moeten achterlaten (al dan niet geanonimiseerd). Een site die bovendien vaak goede kandidaten voor vacatures kan leveren, zo laat onderzoek zien.

Dalend bezoekersaantal

En dat terwijl het bezoekersaantal van die site ook al jaren daalt. In 2015 was werk.nl nog goed voor zo’n 43 miljoen bezoeken, in 2016 voor ongeveer 36 miljoen, maar vorig jaar waren dat er nog maar 25,0 miljoen, ondanks een stijgende werkloosheid. Met werk.nl en uwv.nl kwam het UWV in 2015 nog twee keer voor in de top 5 van meest bezochte (semi)overheidssites. In 2020 is dat echter niet meer het geval (mede door de hoge bezoekcijfers van corona-websites, maar toch…). Dat zou toch reden tot zorg zijn, kun je denken.

Eerdere ervaringen met online dienstverlening waren niet onverdeeld positief, zullen we maar zeggen.

Nou heeft het UWV natuurlijk ook wel geleerd. Eerdere ervaringen met online dienstverlening waren niet onverdeeld positief, zullen we maar zeggen. En zo meldde ook een recente Tussenrapportage. Doordat er tussen 2012 en 2017 ‘weinig mogelijkheden waren voor persoonlijk contact met medewerkers van UWV, werd de dienstverlening onpersoonlijk en ineffectief ervaren.’ En dus is er sinds 2017 weer meer persoonlijk contact voor werkzoekenden mogelijk. Maar is dat reden om de digitalisering dan maar volledig tot staan te brengen?

Slechts 2% effectief

Het persoonlijke contact is namelijk ongetwijfeld fijn voor de betrokkenen, maar ook weer niet erg effectief, zo blijkt. Het zorgt slechts voor 2% (!) meer kans op een baan in de eerste 12 maanden en 2,1 procent minder beroep op WW. ‘Dit betekent dat van de 100 werkzoekenden er dankzij de inzet van persoonlijke dienstverlening 2 mensen extra binnen 12 maanden aan het werk zijn en er ook 2 extra mensen uit de WW stromen’, legt het UWV zelf nog even uit. Niet bijzonder veel, zacht gezegd. Zouden de daarin geïnvesteerde miljoenen dan niet ook in automatisering gekund hebben die het voor werkgevers makkelijker maken van de dienstverlening gebruik te maken? Of in bijvoorbeeld meer transparante arbeidsmarktinformatie? En wat zou dan het resultaat zijn geweest?

‘Dankzij de persoonlijke dienstverlening zijn er van de 100 werkzoekenden binnen 12 maanden 2 mensen extra aan het werk.’

Natuurlijk, het UWV heeft geen heel fijne geschiedenis op digitaal gebied. In 2013 kwam al naar buiten dat het UWV sinds zijn oprichting 3 miljard euro heeft uitgegeven aan ICT. De organisatie besteedt jaarlijks ongeveer een kwart miljard euro aan automatisering, maar de vele mislukkingen ervan zijn inmiddels ook bekend. In 2019 kwam zelfs het eigen personeel nog in opstand tegen wéér een nieuw systeem dat tot mislukken gedoemd leek. En in 2020 kampte het UWV bijvoorbeeld met 3.000 datalekken, waarvan er zo’n 1.000 zijn gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Ook zijn er per abuis documenten vernietigd van 144.000 mensen. En waren de persoonsgegevens van 4,1 miljoen mensen die nu of in het verleden klant waren bij UWV simpel op te vragen door duizenden ambtenaren.

Verouderde ict

Maar zijn al die mislukkingen redenen om nu maar helemaal de rem erop te zetten? Waarom zei de nieuwe bestuursvoorzitter Maarten Camps dan nog recent: ‘De rode draad is dat we allemaal te maken hebben met verouderde ict en die willen moderniseren’? En waarom kwam het UWV dan nog recent naar buiten met een mega-contract voor een grote digitaliseringsopgave van 150 miljoen voor de komende 4 jaar? Dingen waarover we best wat hadden willen lezen in de strategie.

De nieuwe strategie is erg zuinig over wat het UWV belooft voor werkgevers.

De nieuwe strategie is sowieso erg zuinig over wat het UWV belooft voor werkgevers. Als het gaat om de service aan werkgevers, dan komt het strategiedocument eigenlijk niet verder dan: ‘Ook aan werkgevers bieden we hoogwaardige dienstverlening op het terrein van werk en inkomen, zoals gegevensuitwisseling, premiefinanciering, eigenrisicodragerschap binnen de arbeidsongeschiktheidswetten, arbeidsbemiddeling en het leveren van arbeidsmarktinformatie.’

Nog veel te gebeuren

Klinkt mooi, maar wat mogen werkgevers in de huidige krapte dan precies verwachten van deze uitvoeringsorganisatie met bijna 20.000 mensen in dienst? Het klinkt nu allemaal wat karig. Persoonlijke contacten voor werkzoekenden; helemaal prima. De menselijke maat; natuurlijk. Allemaal belangrijk. Workshops volgen, competentietesten maken, hulp krijgen bij het opstellen van een cv, een training solliciteren volgen of een gerichte opleiding naar een nieuw vakgebied: het zij de werkzoekenden allemaal van harte gegund. En we snappen ook best waar het vandaan komt, die hernieuwde – en zeer terechte – aandacht voor de menselijke maat.

We snappen best waar het vandaan komt, die hernieuwde aandacht voor de menselijke maat.

Maar waar het uiteindelijk natuurlijk echt om gaat is een soepel draaiende arbeidsmarkt. Als het UWV ‘een samenleving waarin iedereen meedoet’ als hoogste doel heeft gesteld, dan moeten ze niet vergeten dat juist werkgevers óók een doelgroep zijn. Een doelgroep die geholpen is met feilloos werkende ict-systemen, met voldoende kandidaten, van wie de hard én soft skills bekend en inzichtelijk zijn, en met veel (online en openbaar toegankelijk) inzicht in de lokale en regionale arbeidsmarkten. Had nou ook niet net dáárover iets meer informatie en ambitie mogen staan in de strategie tot 2025?

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Factcheck: is echt 16,5 procent van alle vacatures onvervulbaar?

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt is krap, zoveel is wel duidelijk. Sterker nog: nooit eerder was de arbeidsmarkt zo krap als in het tweede kwartaal van dit jaar, aldus het CBS. De vacaturegraad, de spanning op de arbeidsmarkt, de groei in vacatures: ze sloegen de afgelopen maanden allemaal alle records. Het aantal vacatures overtrof zelfs voor het eerst in 50 jaar het aantal werklozen. Daarmee bedreigt een nieuwe crisis de arbeidsmarkt.

Is de mismatch op de arbeidsmarkt werkelijk zo groot als de bank meldt?

Maar is het werkelijk zo dat 1 op de 6 vacatures ‘onvervulbaar’ is, zoals ABN Amro meldt, en dat in juli zelfs eventjes gold voor ruim 19 procent van alle vacatures? Is de mismatch op de arbeidsmarkt werkelijk zo groot als de bank meldt (en wij zelf ook overnamen)? Of is er misschien iets meer aan de hand? Om daar antwoord op te krijgen, duiken we eerst maar even in de indicator die ABN Amro sinds een jaar gebruikt om het aantal ‘onvervulbare’ vacatures vast te stellen.

Vreemde gevolgtrekkingen

Dan blijkt onder meer dat de bank zich voor deze indicator volledig baseert op het zogenoemde open data-bestand van het UWV, dat vanaf eind 2019 geldt als vervanging van de eerdere Beroepenkaart-data. Veruit de grootste groep van werkzoekenden – mensen die níet via het UWV zoeken – zijn hierin dus níet meegenomen. Laat staan de latent werkzoekenden, toch ongeveer de helft van de arbeidsmarkt. Met andere woorden: het gaat hier maar om een relatief beperkt deel van alle mogelijke kandidaten voor jouw vacatures.

Wie laat nou zijn droombaan schieten als die een paar kilometer verder reizen is dan gehoopt?

En dan gebeurt er nog iets opmerkelijks: ABN Amro brengt ook de ‘gemiddelde afstand die geïnteresseerde werkzoekenden bereid zijn om te reizen’ in de indicator in. Maar zoals de bank zelf al zegt: ‘Sommige werkzoekenden zijn bereid verder te reizen, anderen minder ver.‘ En wie zou nou zijn droombaan laten schieten omdat die een paar kilometer verder reizen is dan idealiter gewenst? Door de coronapandemie is het fenomeen van recruiten in de eigen regio sowieso al vervaagd: veel banen blijken best op afstand te kunnen worden uitgevoerd, zodat reisafstand steeds minder van betekenis wordt. Elke dag in de file, of één keer per week, dat maakt nogal wat uit.

Matching opmerkelijk

Om het aantal ‘onvervulbare’ vacatures vast te stellen, kijkt ABN Amro vervolgens naar de ‘wensberoepen’ die werkzoekenden bij het UWV invullen. Opnieuw een wat discutabele graadmeter: zou een vacature meteen onvervulbaar zijn als niemand het als een van zijn drie wensberoepen heeft ingevuld? Zou niemand daar dan willen werken? Of heeft het dan misschien eerder met onbekendheid te maken? Bovendien heeft het UWV zelf na 2019 verschillende vergelijkbare wensberoepen al bij elkaar opgeteld, wat vergelijking met eerdere jaren moeilijk maakt.

Is een vacature meteen onvervulbaar als niemand het als een van zijn drie wensberoepen heeft ingevuld?

En dan speelt er nog een probleem: de wensberoepen zijn alleen op gemeenteniveau in de UWV-tabellen opgenomen als ze minimaal 10 keer zijn ingevuld. Ook op provinciaal en landelijk niveau komen ze in de tabellen bij een drempel van 10. Maar dat zijn er dan natuurlijk veel méér. Sterker: kijk je alleen naar het niveau van de gemeentes, dan mis je ongeveer de helft van het totaal aantal wensberoepen. Daarvoor voert ABN Amro weliswaar een correctie door, door te kijken naar wat er mist, en die vervolgens evenredig te verdelen over alle gemeentes. Maar preciezer wordt de indicator daar natuurlijk niet van.

Rekentrucjes

En zo zitten er nog wat ‘correcties’ in, oftewel: rekentrucjes. Zo haalt de bank alleen de zoekactiviteit per gemeente uit de data, en niet de zoekactiviteit per werkzoekende. Ook hier wordt een rekenfactor op losgelaten, gebaseerd op een historisch gemiddelde. ‘Deze factor heeft geen invloed op de relatieve regionale verschillen van de arbeidsmarktkrapte en ook niet op de relatieve verschillen in krapte tussen verschillende beroepen’, aldus de bank. Dat kan zo zijn, maar zegt het daarmee werkelijk nog iets over of een bepaalde vacature ‘onvervulbaar’ zou zijn?

‘Een onvervulbare vacature? Feitelijk bestaat zoiets niet.’

In het boek ‘Schaarste bestaat niet‘ wordt betoogd dat er feitelijk helemaal ook niet zoiets zou bestaan als een ‘onvervulbare vacature’. Zeker niet nu we ook nu nog steeds een ‘onbenut arbeidsmarktpotentieel’ hebben van ongeveer 1 miljoen mensen, zoals het CBS voorrekende. Het betekent misschien wel dat je meer je best zult moeten doen om buiten de gebaande paden te denken, andere groepen zult moeten benaderen dan je gewend bent, misschien aan zelf opleiden zult moeten denken. Of aan samenwerking met andere organisaties in je branche, aan samen arbeidspools vormen.

Conclusie: ongefundeerd

Nederland heeft nog best een grote arbeidsreserve, er vindt nog steeds best veel arbeidsmarktdiscriminatie plaats (met name op leeftijd), er wordt nog altijd veel op ervaring gematcht in plaats van op skills. Kortom: het is ongetwijfeld niet makkelijk, en ja, de arbeidsmarkt is zeker krap. Misschien wel krapper dan ooit tevoren. De traditionele vormen van recruitment zullen inderdaad steeds minder effect sorteren. Er is nu méér nodig.

Traditionele vormen van recruitment zullen steeds minder effect sorteren. Er is nu méér nodig.

En ja, dat betekent ongetwijfeld dat er ook vaak geen UWV-werkzoekende bij jou in de buurt zal zijn die jouw vacature als ‘wensberoep’ heeft opgegeven. Maar om daarmee te zeggen dat 16,5 procent van de vacatures feitelijk ‘onvervulbaar’ is, zoals ABN Amro beweert? Die stelling beoordelen we als: ongefundeerd. Het gaat ongetwijfeld om een indicator die aardig de ontwikkeling in de spanning op de arbeidsmarkt weerspiegelt. Maar meer ook niet.

Lees ook

Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden

Geschreven door

Van alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt die op leeftijd waarschijnlijk het meest hardnekkig. Nieuw Brits onderzoek van 55/Redefined laat een oorzaak zien die tot nu toe vaak over het hoofd wordt gezien: de leeftijd van de beslissers over werving en selectie. Jonge recruiters kiezen immers vaker kandidaten van hun eigen leeftijd. En aangezien de meeste recruiters relatief jong zijn, houdt dit de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt in stand.

Slechts een kwart van de recruiters onder de 30 is bereid 55-plussers aan te nemen.

Uit het onderzoek, Shut out, forced out and overlooked geheten, bleek dat slechts een kwart (24%) van de meer dan 200 ondervraagde HR-professionals tussen de 25 en 30 jaar zeer bereid of gemotiveerd was om werknemers van boven de 55 jaar te werven. Ter vergelijking: van de HR-professionals tussen de 46 en 50 jaar was bijna twee derde (63%) hiertoe zeer bereid of gemotiveerd.

Moeilijk solliciteren

Uit het onderzoek blijkt verder dat de leeftijdsdiscriminatie ouderen ook behoorlijk in de weg zit. Van de ruim 250 ondervraagde 55-plussers zei bijna 2 op de 3 het gevoel te hebben dat de arbeidsmarkt voor hen ‘gesloten’ was, en 3 op de 5 (60%) zeiden dat het moeilijk was om te solliciteren naar een baan in hun gekozen loopbaan.

onderzoek jonge recruiters

‘Ons onderzoek laat zien dat 55-plussers willen werken en vooruit willen, maar zich buitengesloten, gedwongen of over het hoofd gezien voelen’, reageert Lyndsey Simpson, oprichter en CEO van 55/Redefined. ‘Verontrustend genoeg blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in stand wordt gehouden door de mensen die het HR-beleid vormgeven en de HR-normen controleren. Dit zou wellicht een onbedoeld gevolg kunnen zijn van focus op andere diversiteits- en inclusiekenmerken. Maar in een tijd waarin we allemaal langer leven en werken, is het in ons aller belang om deze oneerlijke en onaanvaardbare discriminatie uit te roeien.’

‘Mensen zoals wij’

Stuart Lewis, oprichter van Rest Less, zei in reactie op het onderzoek dat leeftijdsdiscriminatie op de werkplek, net als andere vormen van discriminatie, meestal te wijten is aan ‘onbewuste vooringenomenheid, aangezien recruiters proberen “mensen zoals zij” in dienst te nemen en onbewust de vaardigheden en culturele verschillen van andere groepen negeren.’

Het blijken juist IT-bedrijven die opvallend vaak openstaan voor oudere kandidaten.

Opvallend in het onderzoek was dat mannen iets minder op leeftijd bleken te discrimineren dan vrouwen. Ook bleken HR-managers in grotere bedrijven meer bereid of gemotiveerd om oudere werknemers aan te nemen (36 versus 18%). En interessant genoeg was het vooral in de IT- en techsector dat bedrijven open staan voor 55-plussers (41%), wat meteen afrekent met het vooroordeel dat oudere werknemers minder digitaal of technisch onderlegd zouden zijn.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.

Lees ook

CBS: regen aan records voor openstaande vacatures

Geschreven door

Op elke 100 vacatures in Nederland nog maar 94,3 werklozen. Het is officieel nog nooit eerder gebeurd, aldus het CBS, dat sinds 2003 de spanning op de arbeidsmarkt afmeet aan deze indicator. Bij het vorige record, in 2019, waren er nog meer werklozen dan vacatures. En vorig jaar waren er zelfs nog eventjes bijna twee keer zoveel werklozen als vacatures. Maar inmiddels is de stemming volledig omgeslagen, en is voor het eerst het aantal vacatures het aantal werklozen voorbij.

En dat is vooral te danken aan een enorme groei van het aantal vacatures. Maar liefst 327.000 stonden er eind juni open, 82.000 meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Sinds het begin van de meting (in 1997) is er van het ene kwartaal op het andere nooit zo’n grote toename geweest. En nóg een record: het is ook voor het eerst dat er meer dan 300.000 vacatures openstonden. Het hoogste niveau tot nu toe was 286.000 vacatures (in het vierde kwartaal van 2019).

Zóveel records gebroken

Dat de arbeidsmarkt in een jaar behoorlijk veranderd is, was al eerder te merken. Maar dat er zó snel zóveel records gebroken worden, mag toch wel verrassend heten. Overigens gelden die records (nog) niet voor het aantal werklozen. Het aantal werklozen nam afgelopen kwartaal weliswaar met 27.000 af, maar daarmee bereikte het nog niet het laagste niveau van voor de crisis. Wel nam het aantal banen in Nederland toe met 133.000, de op 1 kwartaal na hoogste groei ooit gemeten.

En om de groei van het aantal vacatures nog even verder in perspectief te zetten: de groei in afgelopen kwartaal was maar liefst drie keer (!) zo hoog als de vorige recordgroei per kwartaal. En dat record stamde al maar liefst uit 1999. In de loop van het tweede kwartaal ontstonden 374.000 nieuwe vacatures, 92.000 meer dan in het eerste kwartaal. Het vorige record op dit gebied dateerde van het vierde kwartaal van 2019 (316.000).

Recruiters deden hun werk trouwens ook naar behoren: het aantal vervulde vacatures was 292.000.

Recruiters deden hun werk trouwens ook naar behoren: het aantal vervulde (inclusief vervallen) vacatures, 292.000, was maar liefst 36.000 hoger dan in het eerste kwartaal. Maar het was dus lang niet genoeg om het enorme aantal ontstane vacatures te vervullen.

Vooral in de horeca

Weinig verrassend: het was vooral de horeca die een behoorlijke aanjager van de groei bleek. In de horeca verdubbelde het aantal vacatures in één kwartaal, tot 27.000. In de handel ging het om 21.000 extra vacatures, in de zakelijke dienstverlening om 11.000 vacatures erbij. Naast de handel (in totaal 65.000 vacatures) en de zakelijke dienstverlening (52.000) is vooral de zorg ook een grote leverancier van vacatures (45.000). Deze drie bedrijfstakken zijn samen goed voor bijna de helft van alle openstaande vacatures.

horeca vacatures cbs record

Niet alleen de spanning op de arbeidsmarkt bereikt recordniveaus, dat geldt ook de zogeheten ‘vacaturegraad’, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen. In het vorige kwartaal kwam de vacaturegraad uit op 39, een groei van 9 vacatures per 1.000 banen. De hoogste stand voor het huidige record werd halverwege 2019 bereikt met 34 vacatures per 1.000 banen. In de horeca waren afgelopen juni maar liefst 82 vacatures op elke 1.000 banen, in de ict 77.

Ook zzp en uitzenders

Het gaat bij de groei overigens niet alleen om traditionele banen. Ook het aantal ‘banen’ van zelfstandigen neemt flink toe, en bereikt zelfs een recordniveau (met 2.333.000). En dan gaat het ook nog eens crescendo met de uitzenders. Bij de uitzendbureaus kwamen er 33.000 banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 4,7 procent, de grootste kwartaaltoename sinds het vierde kwartaal van 1995. Nóg een record dus.

Bij de uitzendbureaus kwamen er 33.000 banen bij, de grootste kwartaaltoename sinds eind 1995.

De ABU, de bond van uitzendbureaus, meldde vorige week zelf ook al gunstige cijfers. Tussen 21 juni en 18 juli steeg het aantal geboekte uitzenduren met 25% en de omzet met 28% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Het gaat daarbij overigens wel om de kleinste groei sinds maart dit jaar. Opvallend genoeg is het hier vooral de administratieve sector die voor gunstige cijfers zorgt, met 31% meer uren en 31% meer omzet ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

Is het dan alleen maar schaarste?

Is het dan alleen maar schaarste, schaarste, schaarste wat de klok slaat? Nou, zo is het ook weer niet helemaal. Er is namelijk ook nog heel wat ‘onbenut arbeidsmarktpotentieel’, aldus het CBS. Sterker nog: dat bestaat volgens hen uit ongeveer 1 miljoen mensen, nog steeds ongeveer 3 keer zoveel als het aantal vacatures dus.

Het onbenut arbeidsmarktpotentieel bestaat nog altijd uit ruim 1 miljoen mensen.

Daarbij gaat het om vier groepen: naast 306.000 werklozen zijn dat 216.000 mensen die direct beschikbaar zijn voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 165.000 mensen die officieel niet beschikbaar waren, maar wél hebben gezocht en nog eens 354.000 onderbenutte deeltijdwerkers, die best wat meer uren willen werken. Daar liggen dus nog volop kansen voor werkgevers, aldus het CBS.

Lees ook

Waarom je Boolean search bij Google maar beter kunt vergeten

Geschreven door

Things, not strings. Dat is bij Google al bijna 10 jaar het uitgangspunt van zijn zoekmachine. En daar is dan ook alles op gericht bij de gigant uit Mountain View. Wie iets zoekt, kan dan ook het beste dat intypen, en de zoekmachine doet zelf de rest, voor 0,0003 kilowattuur (kWh) energie en 0,2 gram uitstoot aan CO2.

Met een Boolean string beperk je eerder je resultaten dan dat je er je talentpool mee uitbreidt.

irina shamaevaToch zijn er nog steeds veel recruiters en sourcers die hechten aan hun eigen kennis van zogeheten ‘Boolean Strings‘. Ze denken met zoekmechanismes als AND, OR, NOT betere resultaten te kunnen vinden, en zo kandidaten tegen te komen die voor anderen verborgen te blijven. Ten onrechte, laat bijvoorbeeld de bekende sourcer Irina Shamaeva zien. Google is namelijk veel slimmer dan jouw Boolean String ooit zal zijn. En daardoor beperk je met een string eerder je resultaten dan dat je er je talentpool mee uitbreidt.

OR is letterlijk: het een of het ander

Dat zit zo, legt ze uit. Zodra Google een ‘OR’ of meerdere ‘OR’s’ tegenkomt in een bepaalde zoekopdracht, zal het ook precies dat doen: op zoek gaan naar de resultaten die overeenkomen met de termen die om de ‘OR’ heen staan. Gebruik je echter geen ‘OR’, dan heeft Google inmiddels meer dan genoeg kennis van semantic search om zélf alle aanverwante termen erbij te bedenken.

‘Het is beter om je Google-zoekopdrachten maar zo simpel mogelijk te houden.’

Een simpel voorbeeld: zoek je op “software engineer” OR developer, dan zal Google met precies die termen op de proppen komen. Zoek je naar alleen een software engineer, dan zul je ook op codeurs, programmeurs en andere IT’ers stuiten – resultaten die je zou missen als je een OR zou gebruiken, aldus Shamaeva. Met Boolean strings gebruik je Google dan ook niet op de beste manier, benadrukt ze. ‘En daarom is het beter om je Google-zoekopdrachten in 95% van de gevallen maar zo simpel mogelijk te houden.’

Misverstand

Het is volgens haar een bekend misverstand dat veel ‘OR’s’ ervoor zorgen dat je ‘alles omvat’. Maar Google heeft inmiddels zelf zoveel verstand van wat dat alles is, dat je beter op de zoekmachine dan op je eigen kennis kunt vertrouwen, zegt ze.

Een Facebook-discussie over de kwestie kun je hier vinden.

Meer weten?

Deze hele maand vindt Sourcing Summit Virtual plaats, de internationale conferentie voor iedereen die zich met sourcing bezig houdt. Met – naast onder meer Irina Shamaeva zelf – uit Nederland bekende sprekers als Gordon Lokenberg en Marcel van der Meer. Tickets zijn hier te krijgen. 

Lees ook

Hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat telt

Geschreven door

Een starter op de arbeidsmarkt kan onmogelijk veel werkervaring overleggen. Toch letten recruiters en vacaturehouders ook bij startersfuncties nog vaak op het cv van de kandidaat, en minder op diens potentieel. Al hangt dat wel sterk af van wie je als kandidaat tegenover je hebt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van assessment-aanbieder Wonderlic. Kort gezegd: hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat een rol speelt, en hoe meer het potentieel telt.

Beslissers blijken weinig consensus te hebben over wat iemand nu een goede kandidaat maakt.

Voor die conclusie gingen de onderzoekers te rade bij 500 HR-professionals en 500 hiring managers. Ze defineerden ‘ervaring’ – wat iemand in het verleden heeft gedaan – als: iemands opleiding, werk-achtergrond en vroegere prestaties die relevant zijn voor de vacature in kwestie. ‘Potentieel’ – oftewel: hoe iemand zal presteren in de toekomst – werd gedefinieerd aan de hand van: de intelligentie van een kandidaat, diens persoonlijkheid, en motivatie voor de baan. En daaruit bleek in elk geval dat er weinig consensus is onder beslissers over wat nu precies een goede kandidaat (voor een startersfunctie) maakt.

De verdeling

Onder HR-professionals was de verdeling als volgt:

  • 30,3% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 35,3% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 34,4% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

En onder hiring managers:

  • 29,2% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 32,5% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 38,2% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

Wat weegt het zwaarst?

Opvallend is dat de verschillen vooral beginnen op te treden als je kijkt naar hoe ervaren de beslisser zelf is. Van de hiring managers die zelf minder dan 2 jaar ervaring hadden, zegt maar liefst 38,6% zich vooral te baseren op de ervaring die de kandidaat meebrengt. Onder managers met ruim 10 jaar ervaring is dat veel lager: slechts 22,3%. Van hen zegt daarentegen 47,8% vooral naar potentieel te kijken, tegenover 31,6% van de minder ervaren groep. Oftewel: hoe meer ervaren iemand zelf is, hoe minder waarde hij of zij hecht aan hoe ervaren de kandidaat is.

Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring let maar liefst 56,2% vooral op: ervaring.

Bij de HR-professionals zijn de verschillen zelfs nog groter. Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring zegt maar liefst 56,2% vooral naar de ervaring van een starter te kijken in de uiteindelijke beslissing. Van de ervaren HR-professionals is dit echter slechts 17,4%. En omgekeerd: van de ervaren HR-groep zegt 43,8% vooral te vertrouwen op de inschatting van het potentieel van de kandidaten, terwijl dit onder de minder ervaren groep slechts 14,9% is.

Wat betekent dit?

Uit het onderzoek blijkt – opnieuw – dat het moeilijk objectief is vast te stellen wat nu de perfecte kandidaat maakt, zeker voor een startersfunctie. Die keuze blijkt ook behoorlijk samen te hangen met de persoonlijkheid van aan wie je het vraagt. Voor hogere functies zijn de meeste geïnterviewden het overigens wel aardig eens: daar wegen ze ervaring gemiddeld in elk geval een stuk zwaarder dan potentieel.

Maar voor functies waarvoor mensen nog weinig ervaring hebben kunnen doen, geldt dat dus niet. Waar dat precies aan ligt, laten de onderzoekers overigens in het midden. Misschien heeft het ermee te maken dat ‘ervaring’ meer concreet voelt dan ‘potentieel’, zeggen ze. Daarom zouden minder ervaren managers en HR-professionals hier mogelijk eerder op vertrouwen. Wellicht heeft het ook ermee te maken dat meer ervaren beslissers er meer van overtuigd zijn het potentieel van kandidaten goed te kunnen inschatten, simpelweg omdat ze in de praktijk ook al vaker gezien hebben waar dat toe kan leiden.

Assessments meest betrouwbaar

Het onderzoek liet overigens ook nog wel wat andere opvallende bevindingen zien. Zo blijken zowel HR-professionals als hiring managers (wetenschappelijk verantwoorde) assessments over het algemeen als meer betrouwbaar te zien dat cv’s, referenties en motivatiebrieven.

Wat vinden HR-professionals zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 63,8%
  • Cv’s: 52,3%  
  • Referenties: 49,3%  
  • Motivatiebrieven: 41,7%

Wat vinden hiring managers zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 59,4%
  • Cv’s: 52,6%
  • Referenties: 46,0%  
  • Motivatiebrieven: 40,9%

Ook hier geeft ervaring de doorslag

Ook op dit punt blijkt de ervaring van de beslisser overigens doorslaggevend. Van de minder ervaren HR-pro’s en hiring managers noemt bijvoorbeeld 66,1% en 60,5% cv’s ‘zeer’ of ‘extreem betrouwbaar’. Onder hun tegenhangers met ruim 10 jaar ervaring is dit echter slechts respectievelijk 42,8% en 46,0%. Voor motivatiebrieven gelden soortgelijke verschillen: minder ervaren beslissers noemen die in 52,1% en 59,5% van de gevallen (zeer of extreem) betrouwbaar. Van de meer ervaren collega’s is dat ‘slechts’ 33,1% en 33,7%.

Een betrouwbaar gesprek?

Opvallend is verder dat de ondervraagden nog wel allemaal zeggen veel vertrouwen hebben in de waarde van sollicitatiegesprekken. Waar uit wetenschappelijk onderzoek vaak blijkt dat zulke gesprekken weinig voorspellend zijn, vol zitten met bias, en soms zelfs een ‘modderpoel van desinformatie‘ zijn, vinden veel beslissers ze nog altijd onmisbaar in een recruitmentproces. Zo’n 8 op de 10 hiring managers en HR-professionals zegt vooral op sollicitatiegesprekken te vertrouwen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. En zo’n 7 op de 10 vertrouwt zelfs op zo’n gesprek om ervaring te identificeren.

Hoe meer ervaren een manager, hoe meer vertrouwen in het eigen inschattingsvermogen.

Ook hier speelt de eigen mate van ervaring overigens een grote rol. En hier geldt: hoe meer ervaren een manager of HR-professional, hoe meer vertrouwen ze hebben in het eigen vermogen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. Waar van de minder ervaren hiring managers en HR-professionals respectievelijk 69,9% en 62,8% interviews in de top-3 zet van methoden om potentieel in te schatten, is dat bij hun meer ervaren collega’s maar liefst 85,5% en 87,7% (!). Ondanks dat er eigenlijk geen wetenschappelijk onderzoek is dat bevestigt dat meer ervaring helpt om bij sollicitatiegesprekken betere keuzes te maken.

Assessments nog niet zo geliefd

De overtuiging en het zelfvertrouwen van hiring managers om een goede inschatting te maken blijkt sowieso behoorlijk groot. Waar ze bijvoorbeeld nogal overtuigd zijn van de waarde van hun eigen inschatting in sollicitatiegesprekken, blijken ze nog niet zo overtuigd van de waarde van objectieve assessments. Nog niet de helft van de vacaturehouders (49,1%) noemt assessments in hun top-3 van methoden om potentieel te bepalen (onder de HR-professionals is dit 56,0%). De hiring managers vertrouwen hiervoor zelfs nog meer op cv’s: 56,6% noemt cv’s in hun top-3 van indicatoren van potentieel (tegen 46,6% van de HR-pro’s).

Er is nog een lange weg te gaan voor de selectie van kandidaten objectiever wordt.

Voordat de selectie van kandidaten objectiever wordt is dan ook nog wel een lange weg te gaan, concluderen de onderzoekers. ‘Er blijken dramatische verschillen te bestaan in de waarde die wordt toegekend aan interviews, motivatiebrieven, cv’s en referenties. Dat roept veel interessante vragen op over hoe kandidaten met een korte werkhistorie te beoordelen.’ De onderzoekers raden organisaties daarom aan op basis van dit rapport intern de discussie te starten over hoe kandidaten voor startersfuncties beter te beoordelen, en via grondige analyses vast te stellen welke competenties je precies zoekt, en hoe je die dan bij kandidaten gaat constateren.

Lees ook

Feel Good Friday: Lachen met vacaturevideo’s

Geschreven door

Video heeft inmiddels een prominente plek ingenomen in het recruitment-landschap. En logisch ook. Van vloggers en influencers tot TikTok en YouTube: met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over en geef je een meer waarheidsgetrouw kijkje in de keuken dan met 1.000 woorden tekst.

Met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over.

Maar hoe meer vacaturevideo’s online verschijnen, hoe vaker ook opvalt hoe sááái ze eigenlijk vaak zijn. Waarom voelen veel van die video’s min of meer als niet meer dan voorgelezen vacatureteksten? Met pratende hoofden die van die clichés voordragen als ‘Voel jij je aangetrokken door…’? of ‘Ben jij toe aan een volgende stap?’

Humor ligt op straat

En dat terwijl het ook best anders kan. En dat hoeft helemaal niet duur te zijn, of veel tijd te kosten. Neem de ronduit hilarische recruitmentvideo van de Brabantse webbouwer Komma, waarin online marketeer Twan Lammers in korte tijd allerlei standaard-uitdrukkingen op de hak neemt. ‘Zowel het concept, het filmen zelf (in amper 2 uur tijd opgenomen) en de nabewerking heb ik zelf op me genomen’, aldus Lammers. Met 100% lach-garantie, zoals hij het zelf noemt.

Ook bij onze zuiderburen hebben ze de waarde van humor goed begrepen. Kijk bijvoorbeeld eens naar het werk van de Content Creators, dat in verschillende recruitmentvideo’s voor InfoFarm laat zien hoe het ook kan, software developers werven, zonder in voorspelbare beelden te vervallen. Zoals deze:

En deze:

En wat te denken van Tempo-Team, dat zelfs Superman laat opdraven in een recente (en licht onbegrijpelijke) video:

Bloopers en klassiekers

Het is natuurlijk niet helemaal een nieuwe trend, humor in vacaturevideo’s. Zo trok begin van dit jaar het Groningse Let’s Get Digital (toen nog EventInsight geheten) al behoorlijk de aandacht met een van de leukere vacaturevideo’s van de laatste tijd:

En nog een klassieker vinden we bij SodaStream, het Israëlisch frisdrankenbedrijf dat het meest bekend is als de maker van het keukenapparaat van dezelfde naam:

Om te laten zien hoe het ook kan, gaan we ook nog even naar Nieuw-Zeeland:

Kortom, de humor ligt op straat. Ook in vacaturevideo’s. Het wordt er voor de werkzoekende in elk geval vaak veel leuker op. En mocht je toch blijven vasthouden aan het klassieke (uitleggerige) format van de vacaturevideo, dan kan natuurlijk ook altijd nog een blooper-video zorgen voor een vleugje humor:

Iets gemist?

Hebben we een ludieke vacaturevideo gemist? Laat het ons weten!

Zelf aan de slag?

Op4 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Werven met Video. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Schrijf je daarom nu in!

Werven met video

Lees ook: