De vraag naar recruiters is ontploft. Of het nu voor een vaste invulling is of voor interim/tijdelijke oplossingen, de vraag overstijgt het aanbod gigantisch. Leuk als je recruiter bent, minder leuk als je er eentje nodig hebt. Er lijkt nauwelijks verschil te zijn in de vraag naar bureau- of corporate recruiters. Beide zijn zeer gewild en voor beide overstijgt de vraag het aanbod.
Meer vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit.
Dit zal onherroepelijk effect hebben op de tarieven (voor freelancers/interimmers) en salarissen. Dat is nou eenmaal een gevolg van onze markteconomie. Noem het een voor- of nadeel, veel kun je er niet aan doen. Een toenemende vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit. Als iedereen zijn prijs verhoogt omdat de vraag dit toelaat, gaan zowel de ‘goeie’ als de ‘slechte’ meer vragen. Kun je in een dalende markt misschien nog wel aannemen dat iemand die duur is vast ook wel goed is, bij een overspannen markt is zo’n aanname zinloos.
Prijs geen graadmeter
In de huidige markt is prijs dus geen graadmeter voor kwaliteit. Maar wat dan wel? Waarop baseer je of een recruiter goed is? Het aantal hires? De time to hire? De cost per hire? De tevredenheid van de hiring manager misschien?
Omdat alle recruiters het toch al druk hebben, is het nu een goede tijd om te kijken wat een recruiter goed maakt.
Omdat alle recruiters het toch al druk hebben, en algemeen bekend is dat als je het razend druk hebt er altijd wel een momentje is om nóg iets te doen, in tegenstelling tot de periode waarin je je dood verveelt en iedere opdracht er een te veel is, vind ik het nu de perfecte tijd voor een onderzoek rondom de vraag: hoe bepaal je of een recruiter goed is?
Wat maakt een goede recruiter?
Dus: wat maakt een recruiter een goede recruiter? Welke competenties heb je nodig, welke ervaring, welke cijfers of prestaties? Ik ben benieuwd naar jullie input. Laten we eens een inventarisatie doen van alles wat een recruiter nu tot een toprecruiter maakt. De vraag is of je jouw mening met mij wilt delen. Dat kan hieronder, per mail of mobiel/WhatsApp: 06506O2624. Uit alle inzendingen gaan we een overzicht maken en daarna gaan we stemmen om tot een lijst te komen waar een recruiter aan moet voldoen om een topper te zijn. Doe jij ook mee?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het is misschien maar een bijzinnetje in een maandrapport van ABN Amro over de stand van de economie. Maar het is wel een zinnetje dat de aandacht trekt. Waar het gaat om de groeiende personeelstekorten, zegt de bank doodleuk: ‘Zoals de zaken er nu voor staan is er voor circa 17 procent van de openstaande vacatures géén interesse van werkzoekenden.’
Als straks de steunmaatregelen worden afgebouwd, wordt de arbeidsmarkt mogelijk minder krap.
Het dreigende tekort aan arbeidskrachten vormt zelfs een mogelijke belemmering voor het economische herstel uit de coronacrisis, waarschuwen de economen van ABN Amro, onder leiding van Sandra Phlippen (foto). Al ligt de totale vraag naar arbeidskrachten volgens haar nog wel ver onder het niveau van vóór de pandemie. En als straks de steunmaatregelen van de overheid worden afgebouwd zal de arbeidsmarkt ook wel iets minder krap worden, voorspelt ze ook.
Week van de personeelstekorten
Toch zijn de personeelstekorten in veel sectoren momenteel het nieuws van de dag. In de grote steden dreigen wethouders met schoolsluiting vanwege het lerarentekort. Rond Utrecht vielen al treinen uit vanwege een gebrek aan personeel. Op Schiphol vrezen ze deze zomer chaos door tekorten aan bagagepersoneel. De koeltechnische branche luidde recent de noodklok. En dat de horeca handjes tekort komt? Dat valt ook vrijwel overal te zien.
Dat de horeca handjes tekort komt? Dat valt vrijwel overal te zien.
Maar volgens ABN Amro gloort er dus enige hoop. De bank noemt Nederland hoe dan ook ‘een interessante casus in de eurozone’. ‘De daling van de vacatures is sinds de pandemie vrij klein, terwijl ook de werkgelegenheid slechts bescheiden daalde. De totale vraag naar arbeid ligt dus al vrij dicht bij het niveau van vóór de pandemie.’ Wel ziet de bank nog steeds ‘een substantieel aantal bedrijven’ (8 tot 14% van de beroepsbevolking) die nog loonsubsidies ontvangen. ‘Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers het moeilijk hebben om hun vacatures in te vullen.’
Nieuwe indicator ontwikkeld
ABN Amro heeft vorig jaar een nieuwe indicator ontwikkeld voor de krapte op de arbeidsmarkt. Die indicator gebruikt UWV-data, maar houdt meer rekening met of het zoeken naar een baan actief aansluit bij een vacature op basis van beroepsvoorkeur en reisbereidheid. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat de krapte de afgelopen jaren stelselmatig is onderschat. En ook nu blijken de personeelstekorten dus groot, met liefst ruim 1 op de 6 vacatures waarvoor geen interesse wordt verwacht, een absolute recordstand. Eind april van dit jaar was volgens deze indicator nog net iets meer dan 1 op de 8 van de vacatures onvervulbaar.
Voor de personeelstekorten kan het een nadeel zijn als de overheid te lang doorgaat met steun.
Voor het probleem van de personeelstekorten kan het een nadeel zijn als de overheid te lang doorgaat met steun, aldus de economen van de bank. ‘Dan wordt arbeidsmobiliteit ontmoedigd, waardoor een mismatch ontstaat tussen sectoren die inflatoir zou kunnen blijken. Voor het eurogebied zijn wij van mening dat dit risico gematigd is, aangezien de meeste flexibele arbeidskrachten actief zijn of waren in de zwaarst getroffen sectoren door de pandemie.’
Ontmoedigde werkgevers
In de VS ziet de bank al ‘ontmoedigde werkgevers’, die niet meer de moeite nemen om vacatures te plaatsen, omdat ze weten dat ze ze toch niet kunnen invullen. Dit zou dus het werkelijke niveau van de vraag naar arbeid in de economie kunnen maskeren. Dit fenomeen kan zich nu ook al voordoen in Nederland, aldus de economen. Bijvoorbeeld in branches als de energiesector. ‘Die hebben al lange tijd moeite met het vinden van arbeidskrachten, en kunnen nu een daling van het aantal geplaatste vacatures laten zien. Ons basisscenario is echter dat er voldoende aan de vraag naar arbeid zal worden voldaan als de belemmeringen voor het aanbod afnemen, en dit zou de komende maanden duidelijker moeten worden.’
Sommige werkgevers zouden al niet eens meer vacatures plaatsen, omdat het toch niets oplevert.
Mede-ABN Amro-econoom Han Mesters (foto) concludeerde het vorige week ook al: niet het recente SER-advies over hervorming van de arbeidsmarkt baart de uitzenders zorgen, maar de krappe arbeidsmarkt. Want ook aan uitzendkrachten is inmiddels een groot tekort, en met name meer technische uitzendvacatures zijn lastig te vervullen. ‘Met sterk economisch herstel in zicht ligt het voor de hand dat de arbeidsmarktkrapte vanaf 2022 zich net als voor de crisis over de hele breedte structureel zal voordoen’, aldus Mesters.
De oplossing: competentiedenken
Volgens Mesters ligt de oplossing vooral in een andere benadering van de arbeidsmarkt, met minder specifieke functieprofielen. ‘Als ze niet voldoen aan veel van de talloze criteria worden mensen terughoudend om te solliciteren. Een aantal grote bedrijven, waaronder ABN Amro, heeft daarom besloten om over te stappen op zogeheten competentieprofielen. Dit betekent dat bankmedewerkers nu niet meer te maken hebben met 3.700 functieprofielen, maar dat de bank hun vaardigheden classificeert binnen 37 competentieprofielen. Voor ABN Amro is dit een enorme stap voorwaarts bij het bevorderen van de interne mobiliteit.’
‘Met competentiedenken heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.’
Ook een aantal uitzenders is inmiddels met competentieprofielen aan de slag gegaan, ziet hij. ‘De eerste ervaringen zijn veelbelovend; het gebruik van competentieprofielen vergroot de inzetbaarheid van uitzendkrachten volgens hen sterk. Over de hele markt bezien staat het competentiedenken echter nog in de kinderschoenen, zowel bij uitzenders als inleners. Mijn oproep aan beide is dan ook: omarm het competentiedenken, want hiermee heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.’
De eerste Virtuele Banenbeurs ooit was niet alleen een plek waar jong talent op een laagdrempelige, digitale manier kon kennismaken met bekende werkgevers. Het was ook een staalkaart van wat er tegenwoordig allemaal kan op het gebied van digitale meetings. Wat kwamen we daarbij zoal tegen?
Een duidelijke routeaanwijzing bij de receptie, zodat je als bezoeker nooit lang hoeft te zoeken en een servicedesk om al je vragen te kunnen stellen:
Voor de mensen die op dit soort evenementen altijd snel de bar opzoeken: dat kon hier ook. Eenmaal daar aangekomen kon je kennismaken met andere bezoekers, eenvoudig, door op hun avatar te klikken en een meeting te openen:
De hele dag door waren er pitches, masterclasses, meetings en webinars, waarbij kijkers bijvoorbeeld de fijne kneepjes van het solliciteren onder de knie konden krijgen. Of bijvoorbeeld onderstaande vraag kregen voorgelegd, om het belang van eerste indrukken duidelijk te maken:
Ook werden deelnemers interactief betrokken door gebruik te maken van Mentimeter en de diverse antwoorden te bespreken met elkaar.
De pitches en masterclasses vonden plaats in een duidelijk als zodanig herkenbaar zaaltje. Alleen de kenmerkend harde, stapelbare stoelen moest je er in dit geval zelf bij denken:
Volop keuze
Op de twee grote beursvloeren was volop keuze in de bekende beursstands. Daar kreeg je als bezoekers dit keer geen pennen of pepermuntjes, maar wel filmpjes en, zo je wilde, direct contact met de recruiters. Ook je visitekaartje ergens achterlaten was zo gebeurd.
Er was voor elk wat wils te vinden, met onder meer een apart ‘eiland’ voor enkele onderdelen van de Rijksoverheid:
Waan je in de collegebanken
Op de twee main stages waande je je als bezoeker weer terug in de collegebanken. Met als voordeel: je kon ook meteen chatten met de spreker.
Er waren volop zowel Engelstalige als Nederlandstalige sessies te volgen, met onderwerpen variërend van LinkedIn Training tot: hoe is het om te werken bij Google?
Kortom: een eerste experiment, waarbij heus nog niet alles goed ging, maar wat wel duidelijk maakte wat er virtueel allemaal al mogelijk als je jonge professionals wilt laten kennismaken met potentiële werkgevers, en met het werkend leven als zodanig. En dat zonder dat je als bezoeker in de rij hoefde te staan voor kleffe broodjes, of met vermoeide voeten te kampen kreeg. Dus kortom: op naar de volgende editie!
Onlangs schreef ik een blog over hoe vacaturehouders het belang van ervaring in de sector of de branche vaak overschatten. Deze week beschrijf ik een vergelijkbaar vraagstuk, namelijk: het beeld dat vacaturehouders hebben van de complexiteit van de eigen organisatie. Want ook dat wordt vaak overschat.
Vragen om ervaring met complexiteit is een potentiële valkuil.
Wat doe je als de vacaturehouder aangeeft dat de complexiteit van de organisatie zo groot is en dat hij of zij daarom een kandidaat zoekt die bewezen heeft daarmee te kunnen omgaan? Dit is een potentiële valkuil, want wat bedoelt de vacaturehouder hiermee? Als dat niet helder is, dan loop je een groot risico dat het geen succesvol traject gaat worden. Dikke kans dat kandidaten al worden afgewezen op hun cv, onder verwijzing naar gebrek aan ervaring in complexe organisaties.
Wat maakt organisaties complex?
In de loop der jaren heb ik echter geleerd dat complexiteit een subjectief gegeven is. Dat wat voor de een complex is, hoeft dit voor de ander helemaal niet te zijn. Toch kunnen er voor die ander best redenen zijn die de baan complex kunnen maken; denk alleen al aan een taalbarrière.
Bij het begrip complexiteit spelen vaak subjectieve ideeën een rol.
Complexiteit is bovendien een dynamisch begrip. Hoe meer ervaring en training, hoe ‘deskundiger’ iemand wordt in een bepaalde materie en hoe minder problemen complexiteit zal opleveren. Het is juist daarom dat vacaturehouders belang hechten aan ervaring in organisaties met een vergelijkbare complexiteit. Maar wat is ‘vergelijkbaar’? Ook hier spelen subjectieve ideeën van de vacaturehouder een rol. Die heeft een eigen beeld bij de eigen organisatie en bij de organisaties waar kandidaten gewerkt hebben.
Complex, of ingewikkeld?
Dit laatste betekent dat je de informatie daarover duidelijk moet delen met de vacaturehouder, dan wel in het cv van de kandidaat tot uitdrukking laat komen. Je kunt daarmee het beeld bevestigen of ontkrachten. Volstaat dit? Soms wel, maar meestal moet je toch een nog een slag maken om meerdere goede kandidaten kansrijk te kunnen introduceren.
Zegt een vacaturehouder ‘complex’, dan bedoelt hij of zij vaak iets heel anders: ingewikkeld.
Waar een vacaturehouder wijst op complexiteit, bedoelt hij of zij vaak iets heel anders, namelijk: ingewikkeld. Zaken zijn ingewikkeld als er veel onderling samenhangende factoren zijn, maar zaken worden pas complex als ze (te) veel onbekende en onzekere factoren omvatten. Het is een belangrijk onderscheid, want kunnen omgaan met onzekerheden stelt andere eisen dan kunnen omgaan met ingewikkelde zaken. Niet voor niets zei Confucius al: ‘Het leven is eenvoudig, maar we maken het onszelf steeds moeilijker…’
Succes met complexiteit, een verdienste?
Soms vraag ik mij af of iemand door de organisatie als complex te bestempelen ook de eigen positie meer gewicht tracht te geven. Zo weet ik op basis van mijn ervaring met functiewaardering dat complexiteit een belangrijk wegingspunt is bij het bepalen van de zwaarte van een functie. Succesvol zijn in een ‘complexe’ organisatie wordt in de regel als een grotere prestatie gezien en geeft status.
Omgaan met complexiteit is geen verdienste; zaken simpel houden wel.
Los van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van complexiteit, is het mijns inziens juist een grotere verdienste om zaken simpel te houden en niet onnodig ingewikkeld te maken! Dat is een belangrijke kwaliteit waarmee je het verschil kunt maken! Managementdenker en schrijver Peter Drucker heeft al lang geleden gewezen op het belang van reductie van complexiteit, omdat ‘er een mate van complexiteit is waarboven een organisatie niet meer beheersbaar is.’
Als recruiter begrip van zaken krijgen
Wat kun je nu doen als recruiter als de vacaturehouder zijn/haar organisatie als ‘complex’ positioneert en in het profiel van de kandidaten wil terugzien dat deze in staat zijn om succesvol te zijn in dit type ‘complexe’ omgeving? De eerste vraag waarop je dan antwoord moet zien te krijgen is waarom complexiteit van de baan zo’n belangrijk aandachtspunt is? Het kan immers ook een marketingtruc zijn, om de job uitdagender te positioneren. Dat zou aansluiten op het inzicht: Complexity sells better. Aan de andere kant kan het natuurlijk ook kandidaten afschrikken. Als het te complex is, wordt het voor hen een risico.
Complexiteit noemen kan een marketingtruc zijn, om de job uitdagender te positioneren.
Als het waarom helder is, is het zaak een duidelijker beeld te vormen van wat de vacaturehouder nu precies verstaat onder complexiteit. Bedoelt hij of zij eigenlijk: ingewikkeld? En/of bedoelt hij of zij dat nieuwe medewerkers te maken krijgen met veel onzekere factoren? Je kunt beginnen met een open vraag. Dat helpt, want dan komen meestal de primaire dimensies boven tafel. Je probeert te weten komen wat de organisatie complex maakt.
‘Wat maakt deze organisatie complex?’
Neem daarbij geen genoegen met het eerste antwoord, maar vraag door. Vraag bijvoorbeeld hoe de complexiteit zich uit in het dagelijks werk, in het bijzonder in de openstaande vacature? Zoek vooral naar voorbeelden en vraag vervolgens aan de vacaturehouder wat dit betekent voor het profiel van de nieuwe medewerker. Welke competenties en welke expertise zijn nodig om succesvol te zijn in deze (vermeend) complexe omgeving?
Welke competenties en expertise zijn nodig om succesvol te zijn in deze (vermeend) complexe omgeving?
Met een open vraag en doorvragen kom je er niet altijd uit. Zorg er daarom voor dat je aanvullend nog een aantal vragen kunt stellen om je een beter beeld te vormen. Denk hierbij aan:
De omvang van de organisatie
Cultuur van de organisatie
Leiderschapsstijl, bijvoorbeeld vanuit vertrouwen of controle?
Transparantie binnen de organisatie, openheid in communicatie
Mate van ‘politiek gedrag’ in de organisatie, rol van macht en hiërarchie
Dynamiek van de externe omgeving en de mate van concurrentie
De aard van de aan de klanten te leveren producten en diensten, wat komt er allemaal bij kijken om deze te kunnen maken en leveren?
Fase van organisatieontwikkeling? Start-up, scale-up, groei, consolidatie, krimp en of meerdere tegelijk?
Mate van structuur, van afgestemde processen en procedures
Mate van eenduidigheid inzake kwaliteitsnormen
Aantal in- en externe stakeholders
Mate van uniformiteit of diversiteit c.q. tegenstelling in belangen van stakeholders
Locaties van stakeholders en daarmee verbonden verschillen in tijdszone en cultuur.
Ervaringsniveau c.q. senioriteit van topmanagement en middelmanagement
Ervaringsniveau c.q. senioriteit op uitvoerend niveau
Invloed van wet- en regelgeving.
Wat maakt succesvol?
Door naar dit soort zaken te vragen, kun je meer te weten komen over wat er nodig is om de vacature succesvol te kunnen invullen. Niet alle aspecten zullen even relevant zijn om het werk te kunnen doen. Maar je krijgt zo in elk geval een completer beeld. Dat heeft als bijkomend voordeel dat het makkelijker wordt kandidaten te interesseren; je hebt immers meer te vertellen over wat de job verlangt.
‘Technische vaardigheid is beheersing van complexiteit, creativiteit is beheersing van eenvoud.’
Zoals de Britse wiskundige Erik Christopher Zeeman ooit zei: ‘Technische vaardigheid is beheersing van complexiteit, terwijl creativiteit beheersing van eenvoud is.’ Vacaturehouders zullen hun eigen beeld van de complexiteit van de organisatie en de functie altijd vertalen naar een ideaalprofiel van de kandidaat.
Complexiteit in perspectief plaatsen
Zelf denk ik dat de term ‘ingewikkeld’ daarbij vaak beter past dan complex. Voor succesvolle invulling van de vacature zijn competenties en houding mijns inziens belangrijker dan ervaring in een organisatie met een ‘vergelijkbare mate van complexiteit’. Volgens mij moet je dan op zoek naar kandidaten met de volgende sleutelcompetenties: organisatiesensitiviteit, helikopterview, analytisch, lerend vermogen en – zoals altijd: communicatief.
Het is aan de recruiter om de ‘vermeende’ complexiteit in perspectief te plaatsen.
Tot slot is en blijft het invullen van vacatures fascinerend werk, waarbij betrokkenen vacaturehouders het net zo complex kunnen maken als ze willen. Het is aan de recruiter om de ‘vermeende’ complexiteit in perspectief te plaatsen en helderheid te verkrijgen over de betekenis en de implicaties. Doe het met wel met tact, anders kan invulling van de vacature nog wel eens nodeloos complex worden ….
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
‘Dit is wat Brussel zo’n mooie stad maakt’, kopt Hassan Al Hilou boven een personeelsadvertentie van het Belgische restaurant Noordzee, die ‘individuele diversiteit als toegevoegde waarde’ predikt. ‘We nemen geen Turken aan, geen Grieken, Indiërs, Zuid-Koreanen, Zweden of Japanners’, zo luidt de hoofdtekst van de opvallende vacature, gevolgd door – in kleine lettertjes: ‘Het maakt ons niet uit welke huidskleur je hebt. Noch of je een m, v of x bent. We nemen individuen aan.’
Een mooie tekst, die op LinkedIn al snel op veel bijval kan rekenen, variërend van ‘een geweldige, #creatieve en buitengewoon rake advertentie’ tot ‘Cool advertising ?? well done ?’. En van ‘Sterk’ tot zelfs: ‘Brilliant!’. Ook op Facebook en Twitter valt de advertentie al snel op.
Met vaak trouwens ook speciale vermelding voor de pay-off ‘In cod we trust’ (‘cod’ is Engels voor kabeljauw). En ook op de site van het Belgische restaurant is de woordspeling eigenlijk nooit ver weg. ‘Maatjes gezocht (M/V)’, staat er bijvoorbeeld te lezen. Of: ‘Voel je je ook als een vis in het water als je hard kan werken?’
Met een luchtje?
Maar dan duiken er plots kapers op de viskust op. Want aan de Noordzee-vacature blijkt ineens toch een luchtje te zitten. Een beroemde restaurantketen met een M blijkt in Zweden in 2008 namelijk al eens iets soortgelijks te hebben gedaan. Sterker nog: de Grieken, Turken en Indiërs in de beide vacatures komen zelfs letterlijk overeen. En hoe komen ineens die Zweden in de Belgische personeelsadvertentie terecht? Toeval?
Op het platform Joe La Pompe, bedoeld om copycats in reclame te onthullen, is de meerderheid er duidelijk over: dit is ‘grenzeloos plagiaat’. Slechts 1 op de 6 denkt dat de overeenkomst tussen de twee vacatures op toeval berust. Met als slotsom: ‘Laten we hopen dat hun vis verser is dan hun advertenties!’
Hij is inmiddels gepensioneerd. Maar zijn drive is er niet minder om. De nu 77-jarige Frank L. Schmidt kan zich nog steeds verbazen over het feit dat de wetenschap die hij 23 jaar geleden naar buiten bracht, in de praktijk nog steeds zo vaak wordt veronachtzaamd. Een cv? De voorspellende waarde ervan is bijna 0, toonde hij destijds aan. Oftewel: als je mensen wilt selecteren op basis van hun cv, kun je net zo goed random iemand aanwijzen. De resultaten zullen uiteindelijk hetzelfde zijn.
‘Let op onderzoeksbevindingen en implementeer ze.’
Professor Frank L. Schmidt
Toch ziet hij met lede ogen aan dat nog steeds het cv een centrale plek inneemt in veel werving- en selectieprocedures. Zijn advies is daarom: ‘Let op onderzoeksbevindingen en implementeer ze’, zoals hij deze week zei tegen ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.
Wat voorspelt het best?
Het onderzoekswerk van Schmidt, destijds professor aan de Universiteit van Iowa, en zijn collega John E. Hunter van de Michigan State University, getiteld The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, werd in september 1998 gepubliceerd in het Psychological Bulletin. Het ging om een meta-analyse, waarbij de resultaten van 85 jaar aan verschillende onderzoeken bij elkaar werden gebracht. Alles rondom die ene vraag: als je mensen wil selecteren, wat voorspelt dan het beste of ze succesvol zullen worden?
Van leeftijd tot handschrift, het blijkt allemaal nauwelijks van voorspellende waarde.
Het geld na 23 jaar nog steeds als hét standaardwerk in recruitment. Als het gaat om wetenschap in dit vak, wordt de meta-analyse steevast aangehaald. ‘Schmidt & Hunter’ is een op zichzelf staand begrip geworden.
In alle onderzoeken die de twee samenbrachten bleken twee factoren redelijk voorspellend te zijn: General Mental Ability en work samples. Oftewel: algemene intelligentie aan de ene kant, en voorbeelden van werk (zoals portfolio’s) aan de andere kant. Als je dat dan combineert met een gestructureerd interview en een integriteitscheck kun je de voorspellende waarde zelfs nog wat verhogen. Maar alle andere selectiemethodes en maatstaven? Van leeftijd tot handschrift, en van hobby’s tot jaren van opleiding, het bleek allemaal nauwelijks effect te hebben.
Eigenlijk heel simpel
Cv’s zijn in feite gevuld met allerlei ‘contraproductieve gegevens’, aldus Schmidt. Leeftijd is daarbij een belangrijke, maar ook aantal jaar ervaring en aantal jaar opleiding hoort erbij, zo tekent hij aan. We dénken er iets aan te kunnen aflezen, maar het heeft al met al weinig met uiteindelijk succes in een functie te maken, zo toonde de onderzoeker aan. ‘Deze bevindingen suggereren dat, zelfs onder ideale omstandigheden, werkervaring aan het begin van een baan de prestaties op het werk alleen voor de eerste 5 jaar op het werk kan voorspellen’, zoals Schmidt het in 1998 uitdrukte.
‘In sommige gevallen heb je het werkvoorbeeld misschien niet eens nodig.’
Je kunt dus beter het cv aan de kant schuiven, adviseert hij ook nu nog. Kies daarvoor in de plaats liever voor een combinatie van een algemene intelligentietest, een relevant voorbeeld van werk, een integriteitstest en een gestructureerd sollicitatiegesprek, en je komt een heel eind verder in je selectieproces. ‘Zo simpel is het eigenlijk’, aldus Schmidt tegen ToTalent.eu. ‘En in sommige gevallen heb je het werkvoorbeeld misschien niet eens nodig.’
‘Rijp voor de prullenbak’
Het pionierswerk van Schmidt & Hunter is de latere jaren niet helemaal zonder kritiek gebleven. De beroemde meta-analyse is zelfs ‘rijp voor de prullenbak‘, zei de Nederlandse neurowetenschapper Marcia Goddard een paar jaar geleden nog. ‘Daar zitten zoveel methodologische fouten in. Ik geloof best dat intelligentie een belangrijke voorspeller is van prestaties. Maar een IQ-test is gebaseerd op schoolse vaardigheden. En dat heeft meestal maar weinig met de prestaties in een functie te maken.’
Dat het cv maar weinig voorspellende waarde heeft wordt zelden betwist.
Maar ook zij betwist allerminst dat het cv maar weinig voorspellende waarde heeft. Maar als we dit weten, en keer op keer bevestigd zien, waarom is in die bijna kwart eeuw de positie van het cv dan nog steeds zo schijnbaar onaantastbaar gebleven? Waarom wordt werkervaring en opleiding nog steeds zo serieus genomen? Het antwoord: volgens ander onderzoek (van de Universiteit van Iowa in 2007) is er nu eenmaal een grote kloof tussen wetenschap en praktijk. Iets waar Schmidt zich dus nog steeds druk om kan maken, zo blijkt uit het gesprek met ToTalent. En vandaar dus ook zijn advies aan recruiters om zich meer te verdiepen in wat de wetenschap hen zoal aanreikt.
Je ook verdiepen in (recente) kennis over het recruitmentvak? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier de 5 summer classes die ze deze zomer organiseren.
Werving en selectie komt vaak over als een ongeorganiseerd, simpel proces. Je bedenkt wie je zoekt, plaatst een vacature, laat de reacties binnenstromen, selecteert vervolgens wat sollicitanten om te spreken, et voilà, je kiest de beste kandidaat. Kat in het bakkie, een kind kan de was doen.
30 vacatures per recruiter, dat is momenteel geen uitzondering.
De realiteit is natuurlijk meestal veel complexer. Dan begint een goed recruitmentproces eerst met een scan van de arbeidsmarkt (doelgroeponderzoek) en werving via meerdere kanalen. Meestal zijn ook meerdere mensen betrokken bij het proces en is een recruiter al gauw bezig met tientallen sollicitanten, voordat de ideale nieuwe collega gevonden wordt. En dat voor meerdere functies tegelijk, want 30 vacatures per recruiter is momenteel geen uitzondering.
Als je dat proces van een afstandje bekijkt zie je dat het eigenlijk altijd verschillende stadia doorloopt. Het proces kun je vergelijken met een trechter. We noemen dat ook wel: de recruitment-funnel. Bovenin zo’n trechter zit de zogeheten upperfunnel met veel sollicitanten, en bij elke stap vallen sollicitanten af totdat je uiteindelijk die ene nieuwe collega gevonden hebt.
Waarom is je recruitment-funnel belangrijk?
Maar hoe moet zo’n recruitment-funnel er idealiter eigenlijk uitzien? We herkennen allemaal de situatie waarbij de vacaturehouder klaagt over het gebrek aan goede sollicitanten. En dus start je maar weer een nieuwe wervingscampagne. Maar waar zit dan het échte probleem? De recruitment-funnel kan je dan helpen om het proces van begin tot eind te snappen en te zien waar het knelt.
De recruitment-funnel kan je helpen om te zien waar het knelt.
Ken je jouw ‘standaard-funnel’, dan kun je bijvoorbeeld erachter komen hoeveel sollicitatiegesprekken je gemiddeld nodig hebt voor één aanname, en hoeveel sollicitaties je daar dan weer gemiddeld nodig hebt. Wijs je opeens veel meer kandidaten af dan normaal? Dan spreekt je advertentie misschien niet de goede doelgroep aan. Een standaard recruitment-funnel bestaat in elk geval uit 5 fasen:
Aantal clicks: Hoeveel mensen lezen je vacature?
Applicants: Het aantal kandidaten dat daadwerkelijk een sollicitatie verstuurt.
Screenings:De sollicitanten die je in selectieproces opneemt (meestal na cv-screening).
Job offers: Het aantal sollicitanten dat een aanbod krijgt.
Hires: Het aantal sollicitanten dat een aanbod accepteert.
Elke funnel is anders
Je kunt natuurlijk nog veel meer stadia toevoegen aan je funnel of deze specifiek maken voor jouw wervingsprocedure. Kijk bijvoorbeeld naar het aantal views van een vacature, of hoeveel mensen aan het sollicitatieformulier beginnen. Of als je ervoor kiest om kandidaten actief te benaderen (via sourcing), kijk dan bijvoorbeeld naar de omvang van de doelgroep en het aantal kandidaten dat je daarvan benaderd hebt. Dan ziet je recruitment-funnel er misschien ongeveer uit als dit:
De recruitment-funnel geeft dus inzicht in je recruitmentproces van begin tot eind. Daarnaast vertelt het ook iets over de kwaliteit van je aanpak. Is een brede recruitment-funnel met veel sollicitanten veel beter dan een smalle funnel met weinig sollicitanten? Veel sollicitanten hebben is namelijk niet altijd fijn. Het betekent bijvoorbeeld dat je veel mensen moet afwijzen, wat slecht is voor je employer brand. Het is daarnaast ook een grote uitdaging om uit 100 sollicitanten precies die ene perfecte kandidaat te selecteren. En ten slotte is het ook nog eens onnodig veel werk.
Het is een uitdaging om uit 100 sollicitanten precies die ene perfecte kandidaat te selecteren.
Stel: jouw standaard recruitment-funnel laat zien dat je gemiddeld 38 sollicitaties nodig hebt voor één hire. Dan kun je bij je volgende vacature hem sluiten op het moment dat je 40 sollicitanten binnen hebt. Sterker nog: verbeter je de kwaliteit van de bovenkant van je funnel, dikke kans dat je dan ook met 20 sollicitanten de vacature kunt invullen. Door heel precies na te denken over hoe je ideale kandidaten eruitzien en te zorgen dat juist zij aangesproken worden om te solliciteren.
Een praktische toepassing
Laten we eens kijken naar dit (fictieve) voorbeeld van 4 verschillende wervingskanalen.
Hier zie je meteen dat de funnel per wervingskanaal (heel) anders is. Zo valt op dat van de 150 sollicitaties die je krijgt via vacaturesites de helft direct wordt afgewezen, terwijl van de kandidaten die je eerst zelf hebt benaderd, bijna iedereen zich kwalificeert voor een gesprek. Logisch natuurlijk: een advertentie op een vacaturesite levert ongefilterde sollicitaties op, terwijl een sourcer heel gericht kandidaten benadert die op de vacatures passen.
Zo optimaliseer je de recruitment-funnel
Zo zijn er nog veel meer redenen waarom het goed is om inzicht te hebben in je recruitmentfunnel. De funnel kan je ook helpen bij het gesprek met de afdeling of de vacaturehouder die veel kandidaten nodig heeft om een nieuwe medewerker aannemen. Of je kunt er verschillen tussen recruiters of functies mee onderzoeken. Als je de funnel in beeld hebt, kun je ook kijken hoe je die kunt verbeteren voor de volgende vacature.
Als je de funnel in beeld hebt, kun je kijken hoe je die kunt verbeteren voor de volgende vacature.
Nog een voorbeeld. In de tabel hierboven hadden we 150 sollicitanten via vacaturesites nodig om 4 nieuwe medewerkers aan te nemen. Dit betekent dat je 146 mensen moet teleurstellen. Kunnen we met de advertentie de doelgroep beter aanspreken en een aantal nieuwe criteria toevoegen? Dan krijgen we waarschijnlijk minder sollicitanten, die echter wel beter aansluiten. En dan kunnen we relatief meer kandidaten uitnodigen.
Deze relatief eenvoudige aanpassing levert drie grote voordelen op:
Je wijst (veel) minder mensen af. Daardoor loopt je werkgeversimago minder schade op.
Je hoeft ruim 100 cv’s minder te screenen en 40 sollicitanten minder te interviewen. Dat bespaart meer dan 100 uur werk.
Om 50 in plaats van 150 sollicitanten te werven heb je (waarschijnlijk) minder mediabudget nodig.
Hoe kun je optimaliseren?
Op zo’n manier kun je meestal alle fasen in je recruitment-funnel wel iets optimaliseren. Je kunt bijvoorbeeld andere kanalen kiezen, je vacature herschrijven, een extra selectiestap toevoegen (of juist weglaten!), het profiel aanscherpen (of juist versoepelen), de gespreksvaardigheden trainen of bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden aanpassen.
Meestal kun je alle fasen in je recruitment-funnel wel iets optimaliseren.
Een paar vragen die je kunt stellen om te optimaliseren:
Hoeveel sollicitanten lezen wel je vacature, maar solliciteren niet?
Hoeveel cv’s voldoen niet aan de harde functie-eisen?
Welke wervingskanalen leveren nauwelijks tot geen nieuwe medewerkers op?
Zijn er verschillen in de funnel bij de ene of de andere manager of afdeling?
In welke fase van het proces verlies je de meeste kandidaten?
Hoe vaak weigert een uiteindelijke kandidaat het aanbod?
Deze vragen beantwoorden vereist dat je gegevens registreert zodat je kunt gaan analyseren. De recruitment-funnel helpt om de structuur van je proces inzichtelijk te maken en de knelpunten te bespreken. Het is de kapstok voor elk gesprek over verbetering.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.
Het is leuk om te constateren dat er momenteel veel vraag is naar recruitmentspecialisten. Maar dat betekent ook dat iedereen het erg druk heeft. En ja, dan gaat er wel eens wat mis. Zo kreeg ik recent via mijn netwerk een oproep onder ogen voor een mogelijk interessante interim-opdracht. En degene die de oproep deed, had zo makkelijk mogelijk gemaakt om te reageren. Ik kon namelijk bellen, appen of mailen. Helemaal prima dus.
Ik koos ervoor om te appen. Dat vind ik prettiger dan bellen, omdat ik weet hoe vervelend het is telefoon te krijgen als je net met iets anders aan de slag bent. Een appje biedt de flexibiliteit om snel, maar op een passend moment te reageren. Voor alle zekerheid stuurde ik ook nog een extra berichtje via de Linkedin-chat.
Een bepaald verwachtingspatroon
Bij appen en chatten heb ik echter wel een bepaald verwachtingspatroon. Dat kenmerkt zich door directheid en snelheid. Al is dat laatste natuurlijk een relatief begrip. Is ‘snel’ binnen een paar uur? Binnen een dag? Of binnen een week? Elke recruiter probeert denk ik te vermijden om te veel afgeleid te worden en op allerlei impulsen te reageren. Dus dat er niet direct een reactie volgde vond ik op zich niet zo vreemd.
Toch betrapte ik mij erop dat het WhatsApp-gebruik bij mij toch een ‘binnen-24-uur’-verwachting had opgewekt. Boeiend genoeg ligt bij een mail mijn verwachtingspatroon heel anders, en vind ik een inhoudelijke reactie binnen 3 dagen al best acceptabel. Maar goed, hoe dan ook, toen ik na 3 dagen nog niets had vernomen, was mijn candidate experience naar een behoorlijk laag niveau gezakt. Mijn candidate expectations lagen immers heel anders.
Geen interesse
Ik besloot toch maar eens de telefoon op te pakken en heb gebeld. Maar blijkbaar deed ik dat op het verkeerde moment. Ik kreeg de voicemail-optie. Prima, maar daar maak ik nooit gebruik van, dus nu ook niet. Er kunnen natuurlijk allerlei redenen zijn waarom ze niet reageerden op mijn appje. Vandaar dat ik via de Linkedin chat nog maar eens informeerde of alles oké was met de recruiter. In deze tijd weet je het immers maar nooit…. Helaas bleef het ook via dat kanaal stil.
Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie…
Mijn conclusie: er is geen interesse. Dat werd uiteindelijk overigens ook bevestigd. Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie waaruit bleek dat er al gesprekken liepen met een aantal kandidaten en dat er vertrouwen was dat dit tot invulling zou leiden. Ik was te laat geweest met mijn reactie.
Niet positief
Prima, het is zoals het is, maar het zat mij toch niet lekker. Op de een of andere manier heeft het whatsappen mijn verwachtingspatroon toch wel sterk beïnvloed en was mijn indruk van het bedrijf en van de collega niet positief. Maar toen ik dat met haar deelde, zei ze dat mijn reactie haar zeer verbaasde. De eerlijkheid gebiedt mij ook te bekennen dat het ook een gevalletje de pot verwijt de ketel kan zijn. Volgens mijn kinderen reageer ik zelf ook altijd véél te laat op hun appjes.
Maar los hiervan; hoe zit het nu? Waren mijn verwachtingen realistisch en/of was de collega-recruiter zich onvoldoende bewust van de responsverwachtingen en de verschillen daarin, die gebruik van bepaalde media wekken? Met andere woorden: het is prima om laagdrempelig mogelijkheden te bieden aan geïnteresseerden. Besef dan wel dat mensen ook een reactie van de recruiter verwachten die bij dat middel past. Bij appen en chatten is dat dus: op zo kort mogelijke termijn. En de reactie mag best kort zijn.
RPA-technologie benutten
Als je verwacht dat je – om wat voor reden dan ook – niet in staat bent om aan getoonde interesse een adequate opvolging te geven, begin er dan ook niet aan. Of geef in elk geval vooraf, bij je oproep, al aan hoe snel je probeert te reageren op reacties. Is dat binnen een X-aantal uren of eerder een kwestie van dagen?
Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen?
Gelukkig kan technologie ook hier uitkomst bieden. Robotic Process Automation maakt het mogelijk om 24/7 te reageren op berichten, dan wel dat er een soort track & trace-optie is, waarop de kandidaat kan zien wat de status is van een bericht. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp-chatbot for business. Onder voorwaarde dat de chatbot de berichten eruit kan pikken die betrekking hebben op je oproep. En onder voorwaarde dat je vooraf bepaalt wat je wilt bereiken. Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen? En bedenk ook wat je vraagt en aan wie. Wil je alleen interimmers of ook bureaus bereiken? En wat doe je met mensen die alleen een naam willen doorgeven?
Een voorbeeld
Een voorbeeld. Stel: je zoekt per direct een medior interim recruiter voor 32 uur per week. Na vermelding van wat inhoudelijke details over de opdracht kun je een oproep doen in je netwerken: heb je interesse om deze opdracht zelf uit te voeren? Bel mij of stuur mij een mail of een appje onder vermelding van: ‘leuk123‘. De geïnteresseerde interimmer stuurt vervolgens een appje en vermeldt de code. De chatbot kan dan bij het lezen van ‘leuk123’ direct een conversatie starten.
Is het iemand die niet in je adressenlijst zit, dan kan dit het begin zijn:
Chatbot: Hallo leuk dat je reageert op mijn oproep voor een interim recruitment rol voor 32 uren per week. Ik geloof dat wij nog niet eerder hebben geappt. Het zou fijn zijn als je mij even kunt helpen door je voornaam en achternaam met mij te delen.
Geïnteresseerde interimmer: mijn naam is Janne Interim
Chatbot: Hallo Janne Interim, per welke datum ben je beschikbaar voor deze interim recruitment rol?
Geïnteresseerde interimmer: per 1 juli
Chatbot: Dankjewel. Dat is mooi, wil je aub onder vermelding van leuk123, jouw beschikbaarheid qua aantal uren, je uurtarief en je cv met mij delen en opsturen naar het volgende mailadres recruiter@interimklus.nl? Ik zal zo snel mogelijk van mij laten horen en aangeven of er een basis is om jouw mogelijkheden voor deze leuke opdracht op korte termijn te verkennen. Fijne dag verder!
Dit simpele voorbeeld is vooral bedoeld om te laten zien wat je al kunt doen met chatbottechnologie. Er zijn ongetwijfeld allerlei nog andere manieren om de opvolging van je oproep aan je netwerk vorm en inhoud te geven. Het achterwege laten van de app-optie kan al heel simpel zijn als je verwacht niet direct te kunnen reageren.
ATS-Link
Je kunt ook ervoor kiezen om WhatsApp te koppelen aan je recruitmentsysteem. Door dit te doen kun je geheel automatisch bij elke (nieuwe) stap in het proces, de kandidaat via een appje op de hoogte houden van de status van het proces. Daarbij kun je de kandidaat ook nog via een appje links sturen naar webpagina’s waarop meer informatie te lezen is over het bedrijf, de afdeling en wellicht over de functie zelf. Zo kun je ook de ‘candidate experience’ verbeteren zonder dat het je als recruiter veel meer tijd kost.
Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input niet herkent.
De inhoud van de vraag is belangrijk en stuurt de conversatie. Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input van de geïnteresseerde interimmer niet herkent en een reactie geeft die overduidelijk niet aansluit op de inhoud van de chat. We hebben allemaal wel eens ervaren dat dit irritatie veroorzaakt en een negatieve invloed heeft op de beleving van de ervaring. Maar gelukkig is chatbottechnologie steeds beter in staat om de intenties in de antwoorden te herkennen en daarop in te spelen.
Moraal van het verhaal
Zo zie je maar weer. Een simpele en ongetwijfeld goed bedoelde oproep om makkelijk en snel interesse te delen voor een interim opdracht of een baan, kan een averechts effect hebben. Het kan zomaar een slechte candidate experience opleveren. Volgende keer in elk geval maar eens goed nadenken over de verwachtingen die je wekt als je geïnteresseerden vraagt: ‘bel, app of mail me’.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Hoe snel kan een arbeidsmarkt draaien? Het antwoord: razendsnel. Vorig jaar rond deze tijd verloren (campus)recruiters hun baan en zaten interim recruiters thuis op de bank. Vandaag worden oud- en ex-recruiters teruggevraagd, en worden (interim)recruiters meerdere keren per week gehunt. Als recruiter kun je nu kiezen uit minimaal 10 openstaande vacatures. De uurtarieven gaan omhoog. Kortom: het zijn hoogtijdagen voor recruiters.
In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ woedt.
Maar hoe kan dat nu toch? In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ gaande is. Het aantal (online) vacatures staat op een nieuw all time high, het aantal werklozen is met 309.000 bijna all time low, en het actieve aanbod van werkenden is zeer beperkt. Slechts 11,4% is actief op zoek naar een baan, wat historisch gezien erg laag is. En zij die wíllen bewegen, zijn lastiger te overtuigen. Daar is bovendien veel concurrentie omheen.
Hoogste punt in 5 jaar
Daar komt bij dat investeringen in ‘slimmer werken’ middels automation en digitalisering afgelopen jaar bijna hebben stilgestaan, en soms zelfs desinvesteringen zijn gedaan. Teams zijn afgeschaald en er is nauwelijks opgeleid of geïnvesteerd in kwaliteitsverbetering van de zittende recruiters. Organisaties lijken nu dan ook alleen maar te kunnen kiezen voor ‘meer recruiters’, in plaats van ‘slimmer werken’. Bij het opschalen van hun recruitmentapparaat zetten ze daarom volle bak in op méér recruiters, zoals de onderstaande vraagexplosie laat zien.
De wekelijkse vraag naar recruiters staat op het hoogste punt in (zeker) 5 jaar en lijkt alleen nog maar verder te groeien, aldus cijfers van Jobdigger, geanalyseerd door Intelligence Group. Terwijl aan de andere kant de vijver snel opdroogt. Konden recruitmentvacatures een jaar geleden nog op honderden reacties rekenen, nu zijn het er hooguit een handvol. Als je geluk hebt. Ook als het om interimmers gaat.
Klachten rondom kwaliteit
En dan klagen recruitment- en-TA leaders ook nog eens steen en been over de kwaliteit van het aanbod. Een terechte constatering, denk ik, maar dezelfde Recruitment- en TA-leaders zijn daar natuurlijk zelf ook deels debet aan. De afgelopen jaren is nauwelijks geïnvesteerd in het slimmer en beter maken van de recruiters die al werkzaam waren binnen organisaties.
Nu deze mensen gaan bewegen op de arbeidsmarkt, wordt het gebrek aan kwaliteit zichtbaar. De oplossing ligt dan ook niet in het aantrekken van méér recruiters, waarvan de kwaliteit een vraagteken is, maar in: volop investeren in ‘slimmer werven’ met de recruiters die er al zijn. Natuurlijk, dat klinkt makkelijker gezegd dan gedaan… maar het hoeft daadwerkelijk niet zo moeilijk te zijn.
7 tips om snel slimmer te werven
Wat kun je doen om slimmer te werven in plaats van naar méér recruiters te zoeken? Ik geef 7 tips:
Maak mensen 1 dag in de week vrij (bijvoorbeeld op vrijdag) om ze te laten werken aan slimmer werven, zoals het leren werken met de aangeschafte recruitmenttools (of een opleiding te laten volgen).
Breng de workload terug naar maximaal 13 vacatures in portefeuille per (1fte) recruiter op elk moment. Hierdoor neemt het aantal hiresaantoonbaar toe, met minimaal 60% per jaar (dankzij meer focus, snellere doorlooptijd, en een hogere fulfillmentratio).
Met een workload van maximaal 13 vacatures neemt het aantal hires aantoonbaar toe met 60% per jaar.
Automatiseer wat je kunt automatiseren. Van de vacature-intake tot en met assessments. En van het inplannen van sollicitatiegesprekken tot het ondertekenen van contracten.
Zorg voor een visie om op één deelgebied héél goed te worden. Dus op bijvoorbeeld innovatie, automation,sourcing, of candidate experience. Op veel deelgebieden een beetje goed zijn is suboptimaal. Op één gebied superieur goed zijn, dat is de truc.
Op één gebied superieur goed zijn is de truc.
Omarm de recruitercode. Onder slimmer en professioneler werven, ligt sowieso het idee dat recruitment een serieus en gerespecteerd vakgebied is. Toprecruiters weten toptalent te werven, en aan elke zichzelf respecterende toprecruiter ligt een gedegen gedragscode ten grondslag.
Ik zou niet altijd willen ruilen met recruiters en recruitmentmanagers die nu ambitieuze wervingsdoelen moeten halen. Tegelijkertijd is dit hét moment dat het kaf van het koren gescheiden wordt. Zij die harder gaan werken, hetzelfde blijven doen en hopen op een beter resultaat versus zij die het lef hebben om in het oog van de storm het anders en slimmer gaan doen. Ik weet zeker dat die laatste categorie niet alleen de war for talent gaat winnen, maar ook de war for de recruiter…
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.Lees hier meer van hem.
Op een bepaalde leeftijd nieuw werk vinden is niet altijd makkelijk. Zo merkte ook de vader van de Amerikaanse Rebecca Mix recent. ‘Mijn vader is ontslagen vanwege covid, en nu hij is ingeënt, staat hij te popelen om weer aan het werk te gaan’, twitterde ze begin mei. ‘Dus ik zei hem dat ik hem zou helpen met zijn cv. Ik vroeg hem waar hij wil werken, en hij zei, ZO serieus: ‘Costco lijkt me een leuke plek’. Ik denk dat ik ga huilen.’
my dad has been laid off due to covid and now that he’s vaccinated he’s itching to go back to work, so i told him i’d help him with his resume. i asked him where he wants to work, and he said, SO earnestly, “costco seems like a nice place” i’m gonna cry lol
— rebecca mix, proud daughter of a costco employee (@mixbecca) May 6, 2021
Costco is zeg maar de Amerikaanse versie van wat we hier kennen als de Makro, oftewel: een groothandel in van alles en nog wat. In tweets die volgden, voegde Rebecca nog toe dat haar vader ook best graag bij FedEx of UPS zou werken en vertelde ze bovendien dat haar vader ‘een erg aardige man is die hard zal werken en pijnlijk behulpzaam is.’
Twitterdraadje
Het duurde niet lang of een hartverwarmend twitterdraadje was geboren. Zo vertelde Rebecca dat ze op pad ging om het cv van haar vader bij te werken en hem aan te melden voor een nieuw e-mailadres dat ‘minder “papa” is en meer in het oog springt’ dan het yahoo-adres dat hij al gebruikt sinds haar geboorte. ‘Mijn vriend heeft een schoonmaakbedrijf en staart de hele dag naar cv’s, dus hij stemde ermee in me te helpen om mijn vader op te laten vallen’, twitterde Rebecca ook nog. ‘Samen zal ons verenigd team Jeff een baan bij Costco bezorgen.’
my boyfriend owns a cleaning company and stares at resumes all day so he agreed to help me make my dad’s Stand Out. together, our united team will get jeff a job at costco. i am manifesting. pic.twitter.com/0E5FjPMlrp
— rebecca mix, proud daughter of a costco employee (@mixbecca) May 6, 2021
Het duurde niet lang voordat de tweets breed begonnen op te vallen. Zeker toen Rebecca ook nog eens een foto van haar vader Jeff deelde, in de hoop de aandacht van Costco te krijgen, met daarbij de tekst: ‘Costco [ik weet dat je] niet op Twitter zit, maar als je dit ziet, laat hem dan alsjeblieft niet in de steek, mijn vader is erg aardig. Kijk eens hoe trots hij is.’
Duizenden reacties
De tweet met de foto kreeg duizenden likes en retweets, en honderden comments. Zoveel, dat hij uiteindelijk ook onder de aandacht kwam van Costco-CEO Craig Jelinek. En dat leidde er weer toe dat Jeff werd benaderd door de filiaalmanager van Costco in de directe omgeving. Op 19 mei postte Rebecca een enthousiaste update over het zoeken naar werk voor haar vader.
— rebecca mix, proud daughter of a costco employee (@mixbecca) May 19, 2021
Met andere woorden: de opzet leek te slagen. Vader Jeff was onder de aandacht gekomen, en werd zelfs actief uitgenodigd om te solliciteren. Hetgeen uiteindelijk zelfs leidde tot zijn aanname, zo kunnen we weer leren uit een tweet van 8 juni:
— rebecca mix, proud daughter of a costco employee (@mixbecca) June 8, 2021
Rebecca is er maar wat blij mee. Zo meldt ze ook nog even aan CEO Jelinek. ‘Ik heb geen idee hoe je mijn tweets hebt gevonden, maar gefeliciteerd met het inhuren van mijn vader, hij is de beste, bedankt’, schreef ze. Ze veranderde zelfs haar Twitter-naam naar ‘Rebecca Mix, proud daughter of a costco employee‘. Een actie die niet alleen op heel veel waardering van vele twitteraars kon rekenen, maar ook nog eens op aardig wat media-aandacht, onder andere van de prestigieuze Guardian, waar Rebecca zelf haar verhaal nog eens helemaal uit de doeken doet, onder de hartverwarmende kop: The internet’s not all bad.
2020 was voor veel zorgaanbieders een lastig jaar. Zeker voor organisaties in de ouderenzorg. Toch lukte het de Haagse aanbieder HWW om ook in coronatijd ‘gewoon’ 200 nieuwe medewerkers aan te trekken, op een totaal van zo’n 1.600. Dat was onder meer te danken aan een ambassadeurs-programma, waarmee ze net voor corona gestart waren, vertelt Marlies van Weeren in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.
‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg.’
‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg’, vertelt Van Weeren. ‘Zeker in het begin van de coronacrisis. Dat heeft het beeld van deze mooie sector ook wel wat negatief beïnvloed. Wij hebben daarom juist proberen te laten zien wat voor mooie dingen er wél gebeurden. Onder meer door medewerkers op sociale media de mooie momenten te delen die ze dagelijks meemaken.’
Zolang mogelijk thuis
Van Weeren is al 12 jaar actief als adviseur werving en selectie bij de Haagse zorgaanbieder, die onder meer 10 intramurale locaties heeft, van de meer chique Eshoeve Residentie op Scheveningen, tot in de Schilderswijk, en daarnaast ook nog veel teams in de zogeheten extramurale zorg, of thuiszorg dus. ‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die bij hem of haar past, en dat mensen zolang mogelijk thuis kunnen blijven wonen.’
‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die hem of haar past.’
Bij HWW is Van Weeren 1 van de 3 mensen die zich bezighoudt met het hele spectrum van werving en selectie. Daar hoort ‘een stukje sociale media’ bij, maar ook het maken van recruitmentbeleid, evenals het voeren van de eerste sollicitatiegesprekken. En dat dus voor 200 tot soms wel 300 vacatures per jaar, plus leerlingplaatsen. Een drukke baan, zegt ze. Maar ook: ‘Een leuke, interessante en dynamische organisatie die interessant is en blijft.’
‘Eigenlijk best goede timing’
Het vóór corona gestarte ambassadeursprogramma kwam goed van pas tijdens de pandemie, vertelt Van Weeren. Het leverde ook onverwachte resultaten op. Zoals die supermarkt die boodschappenpakketten besloot te bezorgen voor de zorgmedewerkers van de instelling, voor wie boodschappen doen in het begin van de crisis geen vanzelfsprekendheid was. ‘Dat is via een van onze ambassadeurs gegaan. Achteraf ging het eigenlijk best om een goede timing dus.’
In 2020 is ook een online banenmarkt georganiseerd, met andere zorgaanbieders in de regio.
Maar daar bleef het natuurlijk niet bij. Zo is in 2020 ook een online banenmarkt georganiseerd, vanuit Zorgscala, met andere zorgaanbieders in de regio, vooral gericht op zijinstromers en herintreders. Er is ook een gezamenlijke website gekomen. ‘En we gaan binnenkort ook een campagne voor vakantiekrachten draaien’, aldus Van Weeren. ‘We kijken hoe we beter kunnen samenwerken, op het gebied van preboarding en onboarding, maar ook in de werving en de opleiding van mensen.’
Wat staat er verder nog te wachten?
Wat staat er verder nog op de agenda? Vooral ‘relatiemanagement’, aldus Van Weeren. ‘Daarom zetten we ook vol in op stagiairs. En iedereen die bij ons stage loopt proberen we wel aan ons te binden. We nemen ze in elk geval op in onze talentpool, en proberen altijd contact te onderhouden. Veel van de stagiairs van dit jaar hebben ook al een contract getekend voor vakantiewerk, en velen gaan in september ook beginnen aan een leerwerktraject bij ons. Dat is echt goud.’
‘We willen kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media.’
Daarnaast wil de organisatie dit jaar ook meer werk maken van referral, vertelt Van Weeren. ‘We hebben al wel een referralprogramma, maar willen onderzoeken of we daar nog meer mee kunnen doen. Bijvoorbeeld door te kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media. Sommige wijkteams of intramurale teams zijn heel actief. Zo worden ook zeker functies ingevuld. Het zou leuk zijn als we dat beter kunnen belonen.’
Is het genoeg?
Als het om recruitment gaat, doet HWW tegenwoordig dus zeker meer dan ‘een advertentietje plaatsen en dan afwachten wie zich meldt’, aldus Van Weeren. ‘Ik denk dat we op allerlei manieren redelijk zichtbaar zijn.’ Maar of het allemaal genoeg is om de dreigende grote personeelstekorten af te wenden? Dat betwijfelt ze. ‘Kijkend naar de vergrijzing denk ik dat de zorg in de toekomst toch op een andere manier georganiseerd moet worden.’
‘Ik denk dat we de zorg in de toekomst toch op een andere manier moeten organiseren.’
En misschien moeten we daarbij nog wel meer verpleegkundigen uit andere (Europese) landen naar Nederland halen, zegt ze. Zoals HWW zelf twee jaar geleden een groep van 12 verpleegkundigen vanuit Spanje, Portugal, Italië en Kroatië naar Nederland haalde, en huisvestte in een leegstaande locatie. Het project haalde destijds aardig wat media, waarna de organisatie via rechtstreekse werving nog eens 6 buitenlandse verpleegkundigen wist aan te trekken. Een mooie kans, maar ook niet de oplossing voor álles, aldus Van Weeren. ‘Het gaat om jonge, ambitieuze hoogopgeleide verpleegkundigen. Uiteindelijk hebben toch een aantal onze organisatie verlaten en zijn overgestapt naar het ziekenhuis.’ Want krapte in de zorg, die is overal. En daar zullen we dus nog wel even mee moeten leren leven…
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van HWW? Wat ze doen met referral? Hoe ze omgaan met stagiairs en herintreders? Of wat de plannen zijn op het gebied van samenwerking met collega-instellingen? Luister dan de hele podcast:
Een jaar of 30 geleden kostte het nog veel verbeeldingskracht om je voor te stellen dat je ooit alle cursussen zou kunnen volgen vanuit je eigen schommelstoel. Maar tegenwoordig is het wel de realiteit. Volgens het Workforce Learning Report van LinkedIn zeggen generatie Z en millennials dat leren het belangrijkste is dat hen gelukkig maakt op het werk. Niet hun loon dus, of hun werkomgeving, maar: leren.
Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze stegen in 2020 overal ter wereld naar recordhoogtes.
Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze zijn vorig jaar overal ter wereld naar nieuwe hoogten gestegen. Het is voor jongeren zelfs een dealbreker geworden. Krijgen ze bij een werkgever niet genoeg kansen om te leren en te groeien, dan is dat reden nummer 1 om hun baan te verlaten en iets anders te gaan zoeken.
Ook voor recruiters is opleiden steeds belangrijker, constateerden we recent al. Maar waar kunnen ze dan het best terecht? We zetten 7 interessante cursussen op een rij (in willekeurige volgorde):
Met maar liefst meer dan 10.000 studenten is Eazl’s 2021-editie van zijn ‘TA and Hiring’-cursus een bestseller. De cursus omvat 1,5 uur on-demand video, 2 artikelen, opdrachten en een certificaat na voltooiing. Het is een cursus op maat, waarbij alle basiselementen van werving in één cursus worden aangeboden. Het wordt gepresenteerd door Davis Jones (Robert Half), die in meer dan 180 landen heeft lesgegeven in onderwerpen die met de arbeidsmarkt te maken hebben.
Recruiters leren al vroeg het belang van soft skills aan de kant van de kandidaten, maar hoe zit het met hun eigen zachte vaardigheden? Dat is onder meer belangrijk als ze kandidaten interviewen en beoordelen. Social Talent werkte afgelopen jaar samen met Recruiting Toolbox -oprichter John Vlastelica om een cursus te creëren die mensen meeneemt op een reis naar een volwaardige basisformule voor sollicitatiegesprekken. En het resultaat is op z’n minst aanstekelijk te noemen.
Vacatureteksten blijken al heel lang een uitdaging voor recruiters. Is het tijdgebrek? Een gebrek aan creativiteit? Hoe dan ook, weinig recruiters slagen erin vacatures te schrijven die kandidaten aanzetten tot solliciteren. Daarom heeft het Recruitment Education Institute (REI) een cursus gemaakt, rondom de vijf universele punten waarop alle kandidaten reageren. De cursus wordt gegeven door Steve Lowisz, oprichter en hoofdinstructeur van de REI, een van de beste en boeiendste docenten die je in de wereld van recruitment tegenkomt.
Nog zo’n bekende docent in de recruitmentwereld is Greg Savage, een van de echte influencers van het vak. Vooral op het gebied van leiderschap en leren heeft hij zijn sporen ruimschoots verdiend. Recruitment Juice werkte samen met Savage om een 8-delige cursus te creëren waarin hij zich verdiept in een breed scala aan onmisbare elementen van leiderschap in recruitment, zoals: people management, KPI-beheer, technologie en prestaties en beloningen van managers.
Nog een Social Talent-training in dit rijtje draait om diversiteit. Maar dan niet zo’n theoretische ‘diversiteit-is-goed’-training, maar juist een meer praktische. Curriculumdirecteur Holly Fawcett duikt, verdeeld over twee niveaus en 17 afleveringen, in allerlei eenvoudige technieken om de aantrekkingskracht van je inkomende kandidaten te verbeteren, en in headhuntertechnieken om in meer diverse talentenpools te kunnen werven.
Kennis van employer branding is voor de huidige recruiter absoluut essentieel. In samenwerking met de prestigieuze Employer Branding Academy biedt Universum één van de meest complete cursussen die hierover te vinden zijn. Met vier modules helpt het degenen die een employer branding-strategie willen opbouwen, met zelfs een certificaat als ultieme beloning.
Ook in Nederland zijn er vele cursussen online te vinden. Zoals deze, waarin andermaal vacatureteksten centraal staan. Logisch, want hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.
Hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.
In deze e-learning gaat de cursist onder begeleiding van expert Martijn Hemminga en arbeidsmarktcommunicatieadviseur Mariska Smits aan de slag met 8 modules, diverse artikelen, downloads en checklists. Al met al een van de meest complete online cursussen over vacatureteksten.
Dit zal onherroepelijk effect hebben op de tarieven (voor freelancers/interimmers) en salarissen. Dat is nou eenmaal een gevolg van onze markteconomie. Noem het een voor- of nadeel, veel kun je er niet aan doen. Een toenemende vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit. Als iedereen zijn prijs verhoogt omdat de vraag dit toelaat, gaan zowel de ‘goeie’ als de ‘slechte’ meer vragen. Kun je in een dalende markt misschien nog wel aannemen dat iemand die duur is vast ook wel goed is, bij een overspannen markt is zo’n aanname zinloos.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het dreigende tekort aan arbeidskrachten vormt zelfs een mogelijke belemmering voor het economische herstel uit de coronacrisis, waarschuwen de economen van ABN Amro, onder leiding van Sandra Phlippen (foto). Al ligt de totale vraag naar arbeidskrachten volgens haar nog wel ver onder het niveau van vóór de pandemie. En als straks de steunmaatregelen van de overheid worden afgebouwd zal de arbeidsmarkt ook wel iets minder krap worden, voorspelt ze ook.
Mede-ABN Amro-econoom 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
Maak mensen 1 dag in de week vrij (bijvoorbeeld op vrijdag) om ze te laten werken aan slimmer werven, zoals het leren werken met de aangeschafte recruitmenttools (of een opleiding te laten volgen).
Breng de workload terug naar maximaal 13 vacatures in portefeuille per (1fte) recruiter op elk moment. Hierdoor neemt het aantal hires 
Laat je recruiters een 
Zet (externe) specialisten in op bepaalde deelgebieden, zoals het schrijven van vacatureteksten (
Automatiseer wat je kunt automatiseren. Van de 
Zorg voor een visie om op één deelgebied héél goed te worden. Dus op bijvoorbeeld innovatie, automation, sourcing, of candidate experience. Op veel deelgebieden een beetje goed zijn is suboptimaal. Op één gebied superieur goed zijn, dat is de truc.
Omarm de 
