Van de zorg en het onderwijs weten we het natuurlijk allang. Maar ook het tekort in de techniek is al jaren groot. Héél groot. En als er niets gebeurt, wordt dat de komende jaren alleen nog maar erger. Nu al staat zo’n 11% van de vacatures er meer dan een jaar open, en bijna 80% van de bedrijven in de branche denkt dat ze in hun eigen organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan mensen zullen hebben, aldus de TechBarometer, een onderzoek van technisch opleider ROVC onder bijna 1.400 van hun cursisten en ruim 700 werkgevers.
De cijfers uit het onderzoek, dat ROVC dit jaar voor de vijfde keer uitvoerde, laten zien dat ruim 43% van de openstaande vacatures pas na minimaal een half jaar wordt ingevuld. Ook zegt 75% van de werkgevers dat ze de afgelopen 5 jaar ook al moeilijk aan voldoende personeel konden komen.
Enkele andere bevindingen
Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:
Van de bijna 80% die denkt dat hun organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan technici zal hebben, verwacht 9% een kwantitatief tekort, 29% een kwalitatief tekort en 42% een kwantitatief én kwalitatief tekort.
Bijna 65% van de respondenten verwacht de komende 5 jaar vooral een tekort aan technisch geschoolde mediors (2 tot 5 jaar werkervaring).
84% van de respondenten geeft aan dat het tekort een negatief effect heeft of gaat hebben op de concurrentiepositie van Nederland.
Het grootste directe gevolg van het tekort in de techniek is drukte/stress op de werkvloer. Hierna noemen respondenten: een lagere kwaliteit van werk en hogere lonen voor technici. Ook noemt bijna 20% van de respondenten als belangrijk direct gevolg: sneller fouten maken omdat de kennis niet toereikend is.
Het tekort speelt zich vooral af op mbo-niveau, aldus 80% van de respondenten.
Van de ondervraagde bedrijven heeft 26% gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures per jaar en 17% heeft er zelfs 6 of meer.
Steeds meer werkgevers in de techniek weten nauwelijks meer hoe ze hun openstaande vacatures moeten invullen. En dan vraagt de energietransitie de komende jaren nog eens om duizenden extra technici, die dus nu al nauwelijks te vinden zijn. En waardoor het tekort in de techniek dus alleen maar verder zal oplopen. ‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt’, aldus John Huizing, algemeen directeur van het ROVC. ‘Meer investeringen in omscholing en onderwijs is dus nodig. Mijn advies voor werkgevers in de techniek: focus op competentiemanagement en het functioneel inzetbaar maken van medewerkers.’
Werven blijft hét thema
Werving blijft de komende 5 jaar het belangrijkste thema in de techniek, verwachten de ondervraagden. De meest genoemde reden voor cursisten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan is persoonlijke ontwikkeling. Ook doorstromen naar een hogere/andere functie en het missen van uitdaging worden veel genoemd. Werkgevers zouden dus meer aandacht moeten besteden aan de persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden van hun medewerkers, raadt Huizing aan.
‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt.’
Onder de beroepsgroepen met de hoogste baankans, waarvan het UWV regelmatig een ranglijst publiceert, behoort meer dan de helft tot de techniek. Daaronder bijvoorbeeld machinemonteurs, elektriciens en elektronicamonteurs en productieleiders industrie en bouw. ‘In de industriële elektrotechniek, de installatietechniek en de industriële automatisering wordt het grootste tekort aan kennis verwacht. Dit heeft alles te maken met de energietransitie, waardoor bijvoorbeeld meer duurzame energiesystemen moeten worden geïnstalleerd, maar ook met de toenemende automatisering en robotisering’, aldus het onderzoek.
Faciliterend en ondersteunend? De Nederlandse manager geeft zichzelf er bijna een 8 voor, terwijl zijn of haar medewerker er nog geen 7 voor over hebben. Coachend, mensgericht en helpend in de ontwikkeling van de medewerker? Eenzelfde beeld. De manager geeft zichzelf bijna een 7,5, de medewerker komt op nog geen 6,5.
Faciliterend en ondersteunend? De Nederlandse manager geeft zichzelf er bijna een 8 voor.
Inspirerend dan? Idem dito. Dit keer een ruime 7,5 van de manager voor zichzelf, en een krappe 6,5 van de medewerkers. Alleen op een thema als besluitvaardigheid (‘Hij/zij verdeelt het werk en vertelt me hoe ik het moet doen en wanneer het klaar moet zijn’) scoort de manager zichzelf relatief iets lager (een dikke 7), net als op een thema als innovatie (‘Mijn leidinggevende houdt van onderzoeken, het vinden van nieuwe kansen en creatieve oplossingen bedenken’).
Laissez faire
Ook bij deze twee thema’s is de manager echter enthousiaster over zichzelf dan de medewerkers dat zijn, blijkt uit recent onderzoek van Talentsoft naar hoe de (ideale) manager van nu eruitziet. Van de 6 vormen van leiderschap die voor dit onderzoek zijn bekeken is er maar eentje waar de medewerkers hun manager hoger ranken dan hij of zij dat zelf doet. En dat is de vorm ‘laissez faire’ (Stelling: mijn leidinggevende neemt niet actief leiding over mij en het team. Hij/zij is nauwelijks betrokken en laat mij erg vrij. Ik bepaal vaak zelf wat goed of nodig is in mijn werk’). Zowel manager als medewerker geven hiervoor echter maar net een 6, en daarmee scoort deze het minste van alle 6 onderzochte vormen van leiderschap.
Managers vinden zichzelf vaak dominanter dan ze in werkelijkheid overkomen.
Gevraagd naar welke vormen van leiderschap zij toepassen en ervaren, blijken medewerkers en managers trouwens wel redelijk eensgezind. Het zelfbeeld van de manager komt hier redelijk overeen met hoe hun stijl wordt ervaren op de werkvloer. Met één uitzondering: managers vinden zichzelf vaak dominanter dan ze in werkelijkheid overkomen.
2 op de 3 is tevreden
Al met al is toch wel ruim 2/3 van de Nederlandse werknemers tevreden met hun leidinggevende, aldus het onderzoek, waarvan recent ook een whitepaper verschenen is. Ze vinden hun leidinggevende doorgaans betrokken, eerlijk en gedreven – wat aardig in de buurt komt van hoe zij de ideale leidinggevende omschrijven. Slechts 9% van de ruim 700 ondervraagden is ontevreden over zijn of haar manager, en 23% is neutraal.
Slechts 9% van de ruim 700 ondervraagden is ontevreden over zijn of haar manager.
Toch is er ook nog ruimte voor verbetering, aldus Talentsoft, die dit onderzoek deze zomer samen met Motivaction online liet uitvoeren. De ideale manager is volgens medewerkers namelijk communicatief vaardiger dan de huidige manager. Een eigenschap die past bij wat zij zien als de meest ideale leiderschapsstijl: dienend/faciliterend. Alhoewel het onderzoek hier ook iets opvallends laat zien, namelijk dat managers beter communiceren dan ze zelf denken. Waar 36% van de werknemers vindt dat hun manager communicatief best vaardig is, vindt slechts 24% van de leidinggevenden dit zelf.
Benieuwd naar het hele onderzoek?
Meer weten over hoe medewerkers en leidinggevenden denken over hoe de ideale manager eruitziet? Lees alle resultaten hier.
Wanneer gaan bedrijven eindelijk eens begrijpen dat mensen het salaris in een vacature willen zien, zodat ze een geïnformeerde beslissing kunnen nemen om al of niet te solliciteren? Die vraag stelde Theo Margolius vorige maand op zijn LinkedIn. Met daarbij de belofte dat als zijn post duizend likes zou krijgen, dat hij die boodschap over transparantie breed zou verkondigen op billboards in het centrum van Londen.
En zo geschiedde. Het werden namelijk geen 1.000 likes, maar ruim 50.000. En dus zijn op verschillende plekken in de Britse hoofdstad nu oproepen te lezen voor meer transparantie over salarissen in vacatureteksten. ‘Slechts ongeveer 5 procent van de vacatures hebben het salaris vermeld. We hebben een sterk gevoel dat dit moet veranderen’, aldus Margolius, mede-oprichter van Otta, een Britse vacaturebank voor met name tech-start-ups en scale-ups.
De posters leidden direct tot een levendige discussie op LinkedIn over voor- en nadelen van dit al lang bestaande ’taboe’ op salaris in vacatures. Het heeft Magnolius alleen maar gesterkt in zijn overtuiging, zegt hij. ‘We snappen dat we nog een lange weg te gaan hebben, en deze billboards zullen het niet alleen veranderen. Daarom hebben we nog meer gepland staan om salaris-transparantie een realiteit te maken. We hopen dat bedrijven beginnen op te letten!’
Bekend taboe
Salaris in vacatures is een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26 procent van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe. Ondanks de arbeidsmarktkrapte. En ondanks de eisen die Google for Jobs stelt. De meeste bedrijven houden het toch nog steeds liever op ‘een marktconform salaris’. Alhoewel er wel groei in de vermelde salarissen zit. Voor 2020 stond namelijk nog in geen 20% van de vacatures een concreet bedrag.
Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ voor kandidaten.
Tegelijkertijd blijkt salaris voor werkzoekenden juist een belangrijke afwegingsfactor om al dan niet te solliciteren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.
Europese wetgeving
Ook de Europese wetgeving speelt mee (al is dat in Groot-Brittannië natuurlijk niet meer het geval). De Europese Commissie presenteerde in maart dit jaar namelijk een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer op beloningsinformatie voor werkzoekenden.
‘Werkgevers moeten in de vacature informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal’, zo schrijft de EU voor.
In het voorstel staat onder meer te lezen dat ‘werkgevers in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Nederland heeft momenteel nog zo’n anderhalf jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoog nodig, want vorig jaar tikte het European Social Charter Nederland nog op de vingers, omdat ons land te weinig werk zou maken van transparantie in beloningen.
Zogeheten Managed Service Providers staan volop in de belangstelling. Steeds grotere inhuurcontracten worden aan hen uitbesteed en de grote spelers groeien dan ook als kool. Maar het is aan de andere kant de vraag of organisaties die hun inhuur van externen effectief en efficiënt willen regelen, en de fiscaal-juridische risico’s willen verminderen, bij zo’n MSP wel aan het juiste adres zijn.
‘Voordat je samen up and running bent, zijn partijen vaak alweer bijna op elkaar uitgekeken.’
Een MSP selecteren kost zelf immers al capaciteit en neemt vaak heel wat tijd in beslag. En dan moet je met de geselecteerde MSP-provider vervolgens het programma ook nog eens implementeren en activeren. En dan tendert de MSP er zelf ook nog flink op los, om zogeheten ‘Tier 1 en 2-suppliers’ te contracteren, waarbij de boekwerken heen en weer vliegen. Betrokkenen verliezen hierdoor weer veel tijd en energie. In de markt hoor je dan ook wel eens verzuchten dat ‘voordat je samen up and running bent, partijen vaak alweer bijna op elkaar zijn uitgekeken.’
En dan moet je dus nog beginnen met het daadwerkelijk werven en onboarden en weer netjes naar buiten begeleiden van de tijdelijke externe medewerkers. En dat in een tijd dat organisaties juist een band willen opbouwen met de (voormalige) tijdelijke collega’s. Je weet immers maar nooit of je hen weer nodig hebt, nietwaar? Een extra, vaak als onpersoonlijk ervaren MSP-tussenlaag, helpt daar over het algemeen trouwens niet bij. De MSP gebruikt ook nog eens in bijna alle gevallen zo’n supplier, waardoor (bijna) altijd een fee van vaak wel zo’n 20% dient te worden betaald, voor elke uur inhuur, plus MSP-kosten.
Waarvoor die extra schakel?
Waarom, kun je jezelf dan afvragen, zou een MSP een (juridische) plek in de keten moeten innemen? Waarom zou je per se een extra organisatie zetten tussen enerzijds de behoeften van de inhurende managers en anderzijds de kandidaten? Volgens mij hoeft dat ook helemaal niet. Op de markt zijn immers best onafhankelijke sourcing & matching-tools te vinden die op verzoek van de inhurende managers per direct kunnen zorgen voor reactieve en proactieve werving van interim managers en professionals.
‘ Een concrete besparing op de inhuuruitgaven van 10 tot 15% kun je zo bereiken.’
Zonder tussenlagen, nagenoeg zonder implementatie en vaak ook nog eens zonder fee te hoeven betalen. Een concrete besparing op de uitgaven aan inhuur van gemiddeld 10 tot 15% kun je dan zo bereiken, nog los van alle tijd en energie die je bespaart door het MSP-programma niet op te zetten. Als een gespecialiseerde partner vervolgens de juiste contracten afstemt op wetgeving en de behoefte van beide partijen is alles goed en efficiënt geregeld.
Een kanon op een mug
Uit mijn eigen ervaring blijkt dat, om bijvoorbeeld afwisselend een of meer interim controllers, HR-managers of marketeers te vinden, je met een MSP toch vaak met een kanon op een mug schiet. Wil je structureel grote aantallen vergelijkbare profielen inhuren? Dan kan een MSP absoluut waarde toevoegen. Dan kun je ook de tijd nemen om een goed geoliede MSP-machine in te richten.
‘Geen MSP inschakelen kan je zomaar 12% aan kosten van je inhuur opleveren.’
Maar bij een sterk wisselende behoefte aan de inhuur van hoger opgeleiden is dat vaak nergens voor nodig. Dan volstaan een of twee goede sourcing & matching-tools, waarmee je in 60% van de gevallen zelf eenvoudig professionals kunt aantrekken. Vul dit aan met een paar gespecialiseerde bemiddelingsbureaus voor de overige 40%. En benut eventueel een broker of adviseur die de juiste contracten regelt. Je bespaart dan zomaar 12% aan kosten van je inhuur. Plus: een directer contact met je doelgroepen, minder ruis op de lijn door minder tijdverlies aan bureaucratie én minder communicatie met extra tussenlagen.
Over de auteur
Dit bericht is afkomstig van Niels van Berkel, initiatiefnemer van Planet Interim, self sourcing tool voor de interim markt. Het platform heeft recent ook een nieuwe propositie voor Detacheerders, Consultancy Firms en Netwerkorganisaties ontwikkeld. Hiermee wil het een platform worden dat alle stakeholders op de interim- en freelancemarkt ondersteunt bij matching & sourcing. Per organisatie kunnen meerdere contactpersonen, bijvoorbeeld ‘fieldmanagers’, nu een eigen portefeuille van professionals beheren en vertegenwoordigen. De portefeuille is in geval van vakantie of vertrek met een klik over te dragen aan een collega.
Hebben cognitieve assessments zin? Als je het aan het 75 jaar oude Britse recyclebedrijf Silverlake vraagt in elk geval wel. Het sloop- en bergingsbedrijf maakte de afgelopen 10 jaar een groei door van zo’n 300 procent, groeide het van 60 naar 115 medewerkers, en nam de productiviteit per medewerker met 110 procent toe. ‘Ik ben ervan overtuigd dat de assessments die we sinds die tijd doen hierin een doorslaggevende rol hebben gespeeld’, aldus commercieel manager Simon Bastin-Mitchell.
Silverlake sloeg 10 jaar geleden de handen ineen met assessmentleverancier Thomas om niet alleen sollicitanten, maar ook huidige medewerkers aan een tweetal testen te onderwerpen. Zo probeerde het bedrijf enerzijds te meten hoe snel een werknemer zich een nieuwe rol eigen maakt, en gebruikte het anderzijds een gedragsassessment om inzicht te krijgen in het werkgedrag van sollicitanten en huidige medewerkers. Op basis daarvan werd niet alleen de recruitmentprocedure aangepast, maar ook het onboardingsproces.
‘Van onschatbare waarde’
‘Van onschatbare waarde’, noemt Bastin-Mitchell de informatie die uit de assessments komt. ‘Ik ben ervan dat we niet zouden staan waar we nu staan als we hier 10 jaar geleden niet mee begonnen waren. Deze assessments geven het senior team de kans ontwikkeling van medewerkers te faciliteren, we hebben een beter begrip van wat iedere medewerker motiveert, en de assessments halen alle ongefundeerde aannames weg uit zowel het recruitment- als het werkproces. Beslissingen zijn voortaan gebaseerd op wetenschap in plaats van op vage ideeën van wat werkt.’
‘Medewerkers begrijpen zichzelf nu beter, en de managers hebben meer waardering voor hun teams.’
Met als resultaat dat Silverlake Automotive Recycling nu niet alleen makkelijker (top)talent weet aan te trekken, maar dat medewerkers ook meer betrokkenheid bij hun eigen rol rapporteren. ‘De werkomgeving is nu meer harmonieus’, aldus Bastin-Mitchell. ‘We hebben minder gefrustreerde medewerkers die het gevoel hebben vast te zitten in een niet-passende rol. Plus: we hebben meer bewustzijn bij onze mensen gecreëerd. Medewerkers begrijpen zichzelf beter, en de managers hebben meer waardering voor hun teams.’ Dat heeft bovendien geleid tot minder verloop, zeker in verhouding tot de rest van de branche, vertelt hij.
Inzicht in potentieel
De Silverlake-casus is een van de voorbeelden die wordt aangehaald in een nieuwe whitepaper van Thomas, getiteld: Inzicht in potentieel: Het meten van cognitieve vaardigheden bij recruitment. Centraal daarin staat de vraag hoe je tegenwoordig de beste talenten aantrekt voor jouw organisatie. En hoe je zorgt dat ze voldoen aan het cognitieve niveau dat je organisatie nodig heeft om nu en in de toekomst succesvol te zijn. Want juist dat is steeds crucialer, zo blijkt.
‘Prioriteit voor iedere functie is dat we zoeken naar leervermogen, en dat is iets anders dan IQ.’
Zoals Laszlo Bock, de voormalig HR-directeur van Google, het ooit al stelde: ‘Prioriteit voor iedere functie is dat we zoeken naar leervermogen, en dat is iets anders dan IQ. Het vermogen om nieuwe dingen te leren. Om razendsnel informatie te verwerken. Het gaat om de capaciteit om van allerlei fragmenten een samenhangend geheel te maken.’
Bergaf met betrokkenheid
En dat betekent dus niet dat je alleen op zoek moet naar de slimste jongetjes en meisjes van de klas, waarschuwt de whitepaper. ‘Als je alleen de slimste, meest ambitieuze mensen aanneemt die je maar kunt vinden, krijg je in no time te maken met een hoop ellende. Het gaat bergaf met betrokkenheid van je mensen en het verloop is hoog. Stel dat je je organisatie steeds aanvult met alleen maar high potentials, dan kan slechts een enkeling echt groeien en opklimmen. De anderen niet, hoe geweldig ze ook presteren. Dat is voer voor frustratie. Want zij voelen zich dan niet op waarde geschat.’
‘Alleen maar high potentials in je organisatie, dat is voer voor frustratie.’
Het gaat er met andere woorden om de ‘juiste mix op cognitief vlak’ te zoeken. ‘Dit maakt dat je organisatie enerzijds over de talenten beschikt die vooruitgang mogelijk maken, snel leren en ook uiterst complexe rollen kunnen vervullen. En anderzijds talenten voor de basis aan boord heeft, die de zo noodzakelijke stabiliteit bieden in rollen zonder al te veel ontwikkelmogelijkheden.’ Als je dit inzichtelijk hebt, kun je mensen namelijk precies de juiste rol geven. ‘Zodat ze tevreden en uitgedaagd zijn, maar niet overvraagd. Een rol waarin ze voelen een waardevolle bijdrage te leveren. Dit helpt je betrokken, tevreden en stabiele teams te vormen.’
Vijf eenvoudige tests
Thomas biedt zijn klanten dus naast een gedragsassessment onder meer een assessment voor leervermogen, oftewel General Intelligence Assessment (GIA). Dit assessment laat nauwkeurig zien hoeveel tijd iemand nodig heeft om zich een nieuwe rol, vaardigheid, of proces eigen te maken. Het bestaat uit vijf eenvoudige tests van cognitieve vaardigheden, en richt zich op ruimtelijk inzicht, redeneervermogen, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en accuratesse, en woordbetekenis. ‘Dit assessment laat zien wat iemand potentieel in zich heeft, in plaats van wat het huidige kennisniveau is’, aldus Thomas zelf.
‘Dit assessment laat zien wat iemand potentieel in zich heeft, in plaats van wat het huidige kennisniveau is.’
Het assessment voor leervermogen is in een periode van 15 jaar ontwikkeld door dr. Peter Dann in het Human Assessment Laboratory van de Universiteit van Plymouth. ‘Het is bewezen dat dit soort psychometrische assessments organisaties meetbare inzichten geven’, aldus de whitepaper. ‘Zoals in mentale veerkracht en het leervermogen van mensen. In hoe medewerkers zich optimaal ontwikkelen middels training en opleiding. In wie de potentiële leiders van de toekomst zijn, de drijvende krachten achter verandering. En in hoe mensen voldoende uitgedaagd blijven in hun functie.’
Van hoog naar laag
Het zou de prioriteit van het hoogste management van elke organisatie moeten zijn, is Thomas van mening. ‘Want talent is de brandstof voor de motor van elke organisatie. Voor de beste resultaten, moet HR een doorlopende lijn van talent creëren, van toevoer én doorgroei. Afgestemd op wat je organisatie nodig heeft, nu en in de toekomst. Het heeft echt impact als je daarbij iedereen beoordeelt op leervermogen en cognitie.’
‘Talent is de brandstof voor de motor van elke organisatie.’
Zo maak je het potentieel en de match in de organisatie inzichtelijk, aldus Thomas. ‘En dit kan een enorm effect hebben op de selectie van talent en je managementstrategie. Zo creëer je een pool van talent, dat de voor jouw organisatie juiste mix van potentieel en match vertegenwoordigt. Voor nu en voor de toekomst. Van hoog naar laag herken je welke personen op cognitief niveau passen bij een functie. Ook zie je welke mensen over het leervermogen beschikken voor groei en promotie. Op het juiste moment, als de behoefte er is. Krijg je deze mix voor elkaar, dan helpt dit je organisatie de komende jaren te floreren.’
Meer weten?
De hele whitepaper lezen over hoe je inzicht kunt krijgen in potentieel (Het meten van cognitieve vaardigheden bij recruitment)? Je kunt hem hier downloaden:
Een journalist die zich gaat bezighouden met het klimaat. Een relatiemanager bij een duurzame vermogensbeheerder. Of een bestuurssecretaresse (m/v/x) bij Milieudefensie. Het is tegenwoordig niet moeilijk om ‘groene banen’ te vinden. Nu de klimaattop in Glasgow zijn einde nadert, valt op dat het thema klimaatverandering ook de arbeidsmarkt stevig in zijn greep houdt. Op allerlei terreinen.
Vergeleken met 2017 is het aantal duurzame vacatures met 56% gestegen.
Zo meldde Indeed deze week een forse groei in het aantal ‘groene’ vacatures. Vergeleken met 2017 is het aantal vacatures waarin begrippen als duurzaamheid, klimaatverandering en biodiversiteit voorkomen in de titel en de hoofdtekst van een vacature met 56% gestegen, aldus de vacaturesite. Volgens Arjan Vissers (hoofd strategie van Indeed Nederland) gaat het om banen die echt als groen gekwalificeerd kunnen worden. Zo is het aantal vacatures dat wordt aangeboden om duurzaamheid en biodiversiteit te bevorderen en klimaatverandering tegen te gaan, in het afgelopen jaar met bijna 20% toegenomen.
Ecologische voetafdruk
Niet alleen een activist bij een milieuorganisatie telt als groene baan, zegt Vissers. ‘Ook een organisatie in de bancaire sector die geldt als duurzame belegger is een voorbeeld van een groene baan.’ Ook in zoekopdrachten van werkzoekenden duiken duurzame termen vaker op dan 4 jaar geleden. De belangstelling voor groene banen is in die tijd met 33% gestegen. ‘Die toenemende populariteit van groene banen verbaast mij niet’, zegt Vissers. ‘Vooral onder jongere generaties horen we een steeds duidelijkere voorkeur voor een baan die bijdraagt aan een betere wereld.’
‘Die toenemende populariteit van groene banen verbaast mij niet.’
Ook recruiter Robert Walters meldt een toenemende populariteit van groene banen bij werkzoekenden. ‘Zeker onder jongere generaties is er veel aandacht voor de klimaatproblematiek’, constateert managing director José Bokhorst. ‘In hun privéleven nemen zij stappen om hun ecologische voetafdruk te verminderen, zoals minder vlees eten of gebruik maken van deelauto’s. Dat soort commitment willen ze ook terugzien bij werkgevers.’
Steeds meer groene banen-sites
Niet alleen is er steeds meer aanbod van groene banen, en steeds meer vraag bij werkzoekenden, ook verschillende jobboards springen in op de trend. Zo startte Patrick Schneider recent nog een nieuw initiatief, onder de naam baanmetimpact. Deze vacaturebank is bedoeld ‘om samen de transitie naar een duurzamere maatschappij in gang te zetten of te versnellen’, aldus Schneider, en ‘duurzame bedrijven aan werknemers en werknemers aan duurzame bedrijven te koppelen.’
‘Als werkgever kies je hier niet alleen voor werkervaring, maar ook voor persoonlijkheid en overtuigingen.’
‘Als werkgever kies je hier niet alleen voor werkervaring, maar ook voor persoonlijkheid en overtuigingen. De matchmaking vindt niet plaats op basis van enkel cv en vacaturetekst, je kunt veel meer informatie delen in tekst en beeld’, aldus Schneider. Op de website staan al een flink aantal duurzame vacatures van bijvoorbeeld de snelgroeiende verpakkingsvrije supermarkt Pieter Pot. Maar ook partijen zoals De Vegetarische Slager, Seepje, Yumeko en Royal Auping zoeken er mensen, net als het Utrechtse Rebottled, dat glazen maakt van oude wijnflessen, of BE O Lifestyle, dat waterflessen maakt van plantaardig suikerrietafval. ‘Stuk voor stuk duurzame ondernemers die een podium verdienen’, aldus Schneider.
Nog meer voorbeelden
Een mooi initiatief, maar Schneider is bepaald niet de eerste die duurzame, groene banen op één site wil verenigen. Nog een paar voorbeelden:
Duurzame Vacaturebank– Deze vacaturebank specialiseert zich sinds 2007 (!) in duurzame vacatures waar werkgevers en -zoekenden samenkomen.
OneWorld – OneWorld is de grootste Nederlandse journalistieke website die zich inzet voor een duurzamere en eerlijkere wereld. Op de website zijn verschillende vacatures te vinden bij duurzame organisaties.
Sustainable Talent– Loopbaanadviesbureau van Annick Schmeddes dat gespecialiseerd in de duurzame arbeidsmarkt. Je kunt er terecht voor vacatures en loopbaanbegeleiding.
Greenjobs– Waarschijnlijk de grootste vacaturebank voor duurzame en impactvolle banen in Nederland. Op dit platform vind je trouwens niet alleen groene banen, maar ook opdrachten, stages en vrijwilligerswerk. Het is een van de weinige bedrijven in Nederland met een B Corp Certification voor maatschappelijke en milieunormen. Greenjobs is daarnaast ook lid van MVO Nederland.
The Sustainable Recruiter– Platform dat gelieerd is aan Greenjobs en een vacaturebank biedt voor iedereen die voor een duurzame organisatie wil werken. Initiatief van politicologe Annemiek Nusmeijer, een doorgewinterde recruiter met passie voor duurzaamheid en een internationale mindset.
SDGs on stage– Zoek je een duurzame stage? Dan is deze vacaturebank een goede start.
Humboldt Earth– In 2020 opgericht initiatief dat om ‘om iedereen die een groene baan zoekt een handje te helpen’. De site heeft een ingenieus rekensysteem dat alle vacatures een cijfer geeft. Hoe hoger het cijfer, hoe groener de vacature.
De vele initiatieven ontstaan natuurlijk niet zomaar. Duurzaamheid wordt alom als een grote banenmotor voorzien. Zo zorgt de energietransitie in 2030 voor zo’n 70.000 nieuwe banen, tegen 10.000 banen die tegen die tijd verdwenen zijn. ‘Je zag het al gebeuren op de vacaturesites: netbeheerders en installatiebedrijven vroegen al om honderden mensen’, aldus Olof van der Gaag, directeur van de Nederlandse Vereniging Duurzame Energie. Maar tegelijk is dit een bedreiging, zegt hij. ‘Je moet wel de mensen kunnen vinden, anders stagneert de energietransitie of wordt die duurder.’
Het 2 jaar geleden gesloten Klimaatakkoord kan – net als het eerdere Energieakkoord – duizenden nieuwe arbeidsplaatsen creëren. Maar om die groene banen in te vullen, moet wel een match worden gevonden op de arbeidsmarkt. Maar geschoolde werknemers, op de juiste plaatsen, zijn momenteel bijzonder schaars. ‘Wij zien een toenemende werkgelegenheid bij met name energiebesparingsactiviteiten zoals isoleren, en bij de installatie van zonnepanelen’, zei Frank Notten van het CBS hierover vorig jaar tegen nu.nl. ‘Ook het aantal banen gerelateerd aan elektrisch vervoer en het elektriciteitsnet stijgt al jaren.’
Banenmachine
Er verschijnen diverse rapporten die in kaart proberen te brengen hoeveel (extra) groene banen de komende jaren precies te verwachten zijn. Zo is fossiele brandstoffen vaarwel zeggen niet alleen goed voor het milieu, maar ook voor de arbeidsmarkt, stelt Richard van de Sanden, hoogleraar en wetenschappelijk directeur van instituut voor duurzame energie EIRES. De overstap naar waterstof als energiebron kan volgens hem Nederland tot wel 41.000 nieuwe banen opleveren.
CO2-reductiemaatregelen kunnen een flinke impuls voor de arbeidsmarkt opleveren.
Ook Ecorys stelde in februari dit jaar dat CO2-reductiemaatregelen een flinke impuls voor de arbeidsmarkt kunnen opleveren. Een banenmachine, met andere woorden. En het UWV kwam in juni met een speciale ‘inspiratiekaart‘ voor ‘klimaatbanen’, zoals monteurs van zonnepanelen en warmtepompen, maar ook hoveniers voor de aanplant van bomen.
Vreselijk ingewikkeld
Maar makkelijk zal het niet worden om al die banen vervuld te krijgen, constateerden vorige week nog 5 auteurs, verenigd in De Buitenboordmotor, nog zo’n project dat inzet op ‘reskilling‘ en waar onder meer KPN en de Rabobank nauw bij betrokken zijn. ‘Onze arbeidsmarkt is er simpelweg niet op gericht om tekorten op te lossen’, schreven ze. ‘Het systeem frustreert iedereen die wil overstappen naar een andere sector. De coronacrisis liet zien dat er voldoende animo is te switchen als er op plekken geen werk meer is, zoals horeca en evenementenbranche. Toch blijft doorstromen naar plekken waar mensen echt van betekenis zijn, zoals de energiesector of de zorg, nog altijd vreselijk ingewikkeld.’
‘Doorstromen naar plekken waar mensen echt van betekenis zijn blijft nog altijd vreselijk ingewikkeld.’
Vooral ‘diploma- en cv-discriminatie’ frustreert die gewenste én noodzakelijke doorstroming, aldus de auteurs. ‘Het is hoog tijd om mens en baan te matchen op onderliggende kwaliteiten en nodeloos ingewikkelde en langdurige zij-instroomtrajecten in te ruilen voor superscholing: flexibel en modulair onderwijs dat overstappers alleen datgene leert dat ze nodig hebben’, zo stelden ze. ‘Om de circulaire economie mogelijk te maken, is een circulaire arbeidsmarkt nodig waar talenten optimaal worden benut en ‘hergebruikt’.’
Verduurzaming arbeidsmarkt óók nodig
Net als verduurzaming van de energievoorziening nodig is, geldt dat ook verduurzaming van de arbeidsmarkt, stellen ze. ‘Er is meer dan een miljard euro voor beschikbaar binnen bedrijven, bij de overheid en bij branche-organisaties. Maar dat geld wordt verbazingwekkend genoeg nauwelijks structureel ingezet om overstappers van sector naar sector duurzaam te begeleiden.’
‘Er is meer dan een miljard euro voor beschikbaar. Maar dat geld wordt nauwelijks ingezet.’
En dat is dus wel volop nodig voor de volgende stap in verduurzaming van de economie. Anders kunnen we de komende jaren blíjven constateren dat er steeds meer vacatures voor groene banen zijn, en ook steeds meer vacaturesites. Maar zal het aan de andere kant ook bijna onmogelijk blijven om die vacatures ook duurzaam in te vullen. En dat laatste, dat is iets wat niemand lijkt te willen.
Geen niche zo klein of er bestaat wel een bemiddelingsbureau voor. Maar een bureau speciaal voor de snelgroeiende markt van bezorgers? Dat was er tot iets meer dan een jaar geleden nog niet. Een bezorger is ‘maar’ een bezorger, toch? Die kun je toch overal wel krijgen? Nou nee, dus, ontdekte Pieter Engels.
Een uitzendbureau voor de snelgroeiende bezorgersmarkt? Dat was er nog niet.
In 2017 werkte hij als interim recruiter bij Albert Heijn. Via zijn eigen sociale media deed hij daar de werving van bezorgers. Er solliciteerden uiteindelijk ruim 1.000 mensen, van wie er 219 van start gingen als bezorger. En dat allemaal binnen 7 weken. Samen met Marijn Hulshof deed hij dat in 2019 nog eens dunnetjes over en wist hij weer ongeveer een kwart van de sollicitanten als bezorger te werven. ‘En dat smaakte naar meer’, blikt Engels terug.
Bezorgers die je om een boodschap kunt sturen
Met het einde van hun opdracht bij AH in zicht ontstond in een brainstormsessie met Lodewijk Varossieau van SuperRebel het plan voor Delistaff, als dé specialist in de bemiddeling van bezorgers. ‘Maar wel van heel goede bezorgers’, aldus Engels. ‘Bezorgers die zich goed aan de verkeersregels houden, bezorgers die klantgericht zijn en bezorgers die je om een boodschap kunt sturen. Want in een sterk groeiende markt bleek juist daaraan een schreeuwend tekort.’
‘Er is een schreeuwend tekort aan bezorgers die zich aan de verkeersregels houden.’
Om iets aan dat tekort te doen, besloten Engels niet alleen te gaan bemiddelen, maar vooral ook: op te leiden. Er werd een ‘Training Deliverer‘ aangetrokken, en dit jaar werd zelfs een eigen Delistaff Academy opgericht, de eerste officiële opleiding voor bezorgers met gecertificeerde modules. ‘Gelukkig houden veel bezorgers zich goed aan de regels, maar je ziet wel te veel excessen in klantcommunicatie, verkeersveiligheid of vaardigheden’, aldus Engels. ‘En juist daar trainen wij in en zo maken wij van bezorgen een vak. Supertrots dat wij onze missie om iedereen onbezorgd te laten zijn over bezorgen ook zo in praktijk gebracht hebben.’
Het bleef niet onopgemerkt
Het initiatief bleef niet onopgemerkt. Zo werd Delistaff niet alleen snel opgepikt door de zogeheten Breda Groei Challenge van groei-expert Farid Darkaoui, afgelopen week was het weer feest bij het bedrijf. Toen werd Delistaff namelijk uitgeroepen tot meest talentvolle starter van alle startende uitzend, detacherings- en payrollorganisaties en sleepte het de allereerste Starter van het Jaar-award van 2021 in de wacht. Met dank aan vakjury Fatima Dahman (Anderz), Ellen van Hierden (ARTRA), Hendarin Mouselli (VRF Advocaten) en Dewy Mulder (Bureau Cicero).
‘Wat Delistaff onderscheidt is dat zij met een goed uitgedacht en uitgebalanceerd concept werken met aandacht voor het vak bezorger’, aldus de jury. ‘Duidelijk kiezen zij voor een doelgroep, die niet altijd in het zonnetje wordt gezet maar dat wel zeer verdient.’ In de finale liet Delistaff onder meer Daaf (‘Wij maken werk van talent’) achter zich, nog zo’n snelle groeier in de flexbranche, en donderdag 27 januari 2022 een van de sprekers op alweer de vierde editie van Werf& Bureaurecruitment Live.
Leuke acties eromheen
Delistaff weet natuurlijk ook op te vallen met diverse acties om het merk heen. Samen met SuperRebel werd bijvoorbeeld een actie op poten gezet rondom Wereld Toilet Dag (waar laat een bezorger zijn/haar boodschap?). Daar leerden we onder meer dat het ‘kak’ is als je als bezorger onderweg moet, maar dat Delistaff alle bezorgers hoop geeft. ‘En hopelijk opent dit voor de bezorger met druk nieuwe deuren en komt de boodschap aan.’
‘Het is kak als je onderweg moet, maar hopelijk komt de boodschap aan.’
Ook werd vorig jaar een claim gelegd op Zwarte Zaterdag (dé zaterdag na Black Friday waarop alle pakketjes bezorgd moeten worden), en was het bedrijf zichtbaar op billboards langs de snelweg. Zo moet Engels’ grote doel voor dit jaar snel dichterbij komen. Eind dit jaar wil de ‘Chief Deliverer’ namelijk 250 bezorgers aan het werk hebben via Delistaff. ‘Uiteraard opgeleid via de Delistaff Academy. Zodat onze opdrachtgevers en bezorgers alvast onbezorgd kunnen zijn over bezorgen.’
Meer weten?
De flexbranche is van groot belang voor de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. In Nederland zijn ongeveer 22.000 uitzendbureaus ingeschreven bij de Kamer van Koophandel (KvK). Jaarlijks zijn er ongeveer 770.000 uitzendkrachten aan de slag. Op 27 januari 2022 vindt weer Werf& Bureaurecruitment Live plaats, dé congresdag voor alle bureaurecruiters en uitzendbureaus in Nederland.
Dit jaar staat het event in het teken van ‘De toekomst van bureaurecruitment’. Je wordt in één dag helemaal bijgepraat door bijvoorbeeld dagvoorzitter Wim Davidse, House of HR-CEO Rika Coppens, HeadFirst-CEO Han Kolff, RecruitNow-CCO Paul Wilkens en Mick Knabben-van Leusden (Eigenaar van Daaf). Schrijf je dus nu in!
Of je hem er nu om haat of liefhebt: het was Alan Cooper die eind vorige eeuw voor de doorbraak van de persona zorgde. In zijn boek The Inmates Are Running The Asylumstelde de softwareontwikkelaar dat alleen fictieve persona’s ervoor zouden kunnen zorgen dat software voortaan makkelijk te begrijpen zou zijn, en bij een interface (zoals een website) de beleving van de gebruikers voorop zou staan, in plaats van die van de ontwerper zelf.
Persona’s kunnen zorgen dat meer kandidaten reageren die passend zijn voor jouw vacatures.
Sinds die doorbraak is de persona (ook wel: ijkpersoon) niet meer weg te denken uit de wereld van iedereen die iets met klanten doet (zoals in de marketing). Of iets met kandidaten, zoals in recruitment. Werken met zulke archetypes, op basis van doelgroepanalyse, blijkt namelijk uitstekend te werken om de beste kandidaat uit de markt te krijgen. Persona’s kunnen ervoor zorgen dat er op jouw vacatures meer kandidaten reageren die passend zijn voor de functie.
Schaduwzijde
Maar zoals dat gaat met elke succesvolle (marketing)trend, ontstond er na verloop van tijd ook kritiek. En die kritiek werd de afgelopen jaren steeds steviger, parallel aan de toenemende belangstelling voor het thema ‘diversiteit’. Want staan die geliefde persona’s niet op gespannen voet met doelstellingen als diversiteit en inclusie?
‘Persona’s zijn een recept voor mislukking’, vindt John Vlastelica.
‘Een recept voor mislukking’, noemt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica het. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’
‘Framing’ en tunnelvisie
Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er eerder dit jaar nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. ‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.’
‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt.’
Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie, merkte hij op.
Iedereen een hokjesdenker
Het was kritiek die ook in marketingkringen al eerder te horen was. Maar onderzoekers Gert Jan Harkema (PhD)en Boudewijn Bugter schreven op Frankwatching in reactie daarop dat het allemaal niet zo zwart/wit is. Als je ‘de kunst van het weglaten én benoemen’ leert beheersen, kunnen persona’s nog steeds van grote waarde zijn, stellen zij. Oók in recruitment. Het gaat er namelijk niet zozeer om mensen in hokjes in te delen, het gaat erom op zoek te gaan naar de emoties, gevoelens, behoeften en voorkeuren van de doelgroep. En via persona’s kun je die mensen een gezicht geven en tot leven brengen.
Het indelen in categorieën is bovendien ‘een handig basisprincipe dat ons helpt de wereld te begrijpen. In ieder van ons zit een hokjesdenker, zoals hoogleraar sociale psychologie Daniël Wigboldus uitlegt.’ En ‘goed uitgevoerde persona’s kunnen dan ook een waardevolle tool zijn, die op basis van dat hokjesdenkprincipe handvatten biedt om bijvoorbeeld klantervaring heel gericht te verbeteren. Datagedreven persona’s helpen medewerkers klanten te herkennen, en hen door af te stemmen op hun behoeften en leefwereld een betere ervaring te bieden.’
Dat wat echt belangrijk is
Je kunt bovendien selectief zijn in wat je laat zien in een persona, om zo toch diversiteit een kans te geven, zeggen ze. ‘Vaak denken we over een persona als een echt iemand. Dat komt natuurlijk omdat het doel van een persona is om empathie en identificatie op te wekken. Maar dat lukt ook best zonder een foto, zonder een geslacht, en zeker zonder een etniciteit of religie. Wees dus selectief met demografische segmentatie, ook al geeft dat je misschien een gevoel van zekerheid. Focus liever op de motivatie, behoeften, houding of emotie van een groep. Dat wat echt belangrijk is.’
‘In plaats van 1-op-1 de data te volgen, kun je ook hier bewust van afwijken.’
En wat je natuurlijk ook kunt doen: persona’s juist diverser maken dan je traditionele talentpool. ‘Dat we dus níet 1-op-1 de data volgen, maar bewust kiezen om daarvan af te wijken. Zo doorbreek je stereotypen actief in plaats van dat je ze bevestigt. Van snelle herkenning door medewerkers (het systeem 1 van Daniel Kahneman van snelle, automatische oordelen) schuif je dan naar systeem 2 van langzamere en bewustere perceptie. Je laat mensen die met persona’s werken juist nadenken over hun klantgroepen (lees: kandidaten) en de representatie daarvan. En misschien denken ze wel na over stereotypen en vooroordelen in het algemeen.’
Geen bordkartonnen figuren
‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. Ieder mens is meer dan één enkele identiteit. Nee, als voorvechters van persona’s willen we juist mensen ervan overtuigen dat het om een specifieke relatie gaat tussen de klant (lees: kandidaat) en de organisatie.’
‘Ieder mens is meer dan één enkele identiteit.’
Hun belangrijkste les is dat een persona voor een specifiek verhaal staat, en niet voor een etniciteit of andere verschillen. ‘Alleen als dat invloed heeft op het verhaal, dat wil zeggen op ervaring, op leefwereld, en misschien op houding en gedrag, dán is het relevant om etniciteit te melden.’ Zo kun je diversiteit op allerlei manieren inzetten in je persona’s, juist om vaste rolpatronen te doorbreken. Door nét even af te wijken van de data uit je klantenbestand, en door soms nét even een opvatting aan te passen. Zo zorg je ervoor dat persona’s een andere functie krijgen, en juist kunnen bijdragen aan een organisatie die gevoeliger is voor diversiteit.’
Candidate centric recruitment
Werken met persona’s kan – kortom – nog steeds aan de basis staan van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. En dan ‘niet alleen op basis van onderbuikgevoel, maar dus ook op basis van data’, zoals docent Mariska Smits het uitdrukt. ‘Dus door jezelf vragen te stellen die relevant zijn als kandidaat zijnde. Wat vind ik belangrijk? Wat drijft mij? Waarom zou ik solliciteren? Zo wordt het eenvoudiger om arbeidsmarktcommunicatie te ontwikkelen die gericht is op jouw specifieke doelgroep(en).’
‘Door meer tijd aan de voorkant te besteden, kun je als recruiter je doelgroep sneller vinden.’
Alle recruiters kennen het gezegde: “met stoom en kokend water”, zegt ze. ‘Maar door meer tijd aan de voorkant te besteden aan het in kaart brengen van je doelgroep via bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard, LinkedIn-onderzoek of het toetsen van aanwezige candidate persona’s, kun je functieprofielen scherper krijgen en weet jij je doelgroep als sourcer of recruiter sneller te vinden en nog beter aan te spreken.’
Vorige week meldden we al dat het UWV ‘referral’ over het hoofd lijkt te zien als mogelijke oplossing voor de krapte die veel organisaties momenteel ervaren. Maar in de praktijk blijkt dit soort via-via-werving ook al een soort ondergeschoven kindje.
In de praktijk blijkt referral nog vaak een ondergeschoven kindje.
In goede gevallen kan referral wel tot een derde van de nieuwe hires van een organisatie opleveren. Maar zover is het in de gemiddelde Nederlandse en Belgische organisatie nog lang niet, blijkt uit recent onderzoek van bureau Search & Co. Zo werven de meeste organisaties nog niet meer dan 5 tot 10% van hun nieuwe collega’s via hun eigen werknemers. En slechts 9% van alle referralprogramma’s genereert tot nu toe minimaal 20% referral hires, zo blijkt.
Best bijzonder, want van de ruim 700 (online) ondervraagde organisaties heeft wel maar liefst 65% al een referralprogramma in gebruik, en nog eens 20% is van plan ‘binnenkort’ hiermee te starten. Dat maakt dat veel organisaties het nut van het belonen van in- en externe ambassadeurs voor het employer brand dus wel inzien. De voornaamste redenen dat organisaties geen referrals inzetten zijn óf dat ze vinden dat ze te klein zijn (33%) óf dat een referralprogramma hen te veel tijd kost (17%). Anderen zeggen bijvoorbeeld dat ze het ’te duur’ vinden, of denken dat medewerkers toch niet meedoen.
Enkele andere bevindingen
Enkele andere opvallende bevindingen en lessen die uit het onderzoek te halen zijn:
#1. Beloon elke bijdrage
Het gaat in de meeste organisaties slechts om een klein groepje medewerkers dat af en toe een referral aandraagt. Bij slechts 5% van de organisaties is meer dan 10% van de medewerkers actief bezig met het referralprogramma. Bij veruit de meeste organisaties is dit hooguit 5%.
Dit deelnamepercentage wordt wel direct beïnvloed door het moment van belonen. Als een geldbedrag wordt geboden na de proeftijd voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, dan doet gemiddeld genomen maximaal 5% van de medewerkers mee. Alleen wanneer de medewerker direct beloond wordt voor elke wervingsbijdrage lukt het een aantal organisaties om meer dan 30% van hun ambassadeurs te laten meedoen met hun referralprogramma.
#2.Het hoeft niet altijd geld te zijn
Van alle referralprogramma’s in Nederland en België gebruikt 92% een geldbeloning voor de medewerker die een kandidaat aandraagt (die vervolgens ook daadwerkelijk tot een hire leidt). Meestal gaat het hier om een bedrag tussen de 500 en 1.000 euro. Bedragen van boven de 2.000 euro komen zelden voor.
Maar het hoeft niet altijd om geld te gaan. Zo zijn er ook veel organisaties die cadeaubonnen uitdelen, of dinertjes. Ook de hotelovernachting, taart, een kledingcheque of een bioscoopbon voor. Een enkele organisatie heeft zelfs een cadeaushop waar medewerkers punten kunnen inwisselen, die ze verdienen met het aandragen van referrals.
#3.Vooral ná de proeftijd
De meeste beloningen (40%) worden pas uitgekeerd nadat de aangedragen kandidaat de proeftijd succesvol heeft doorlopen.
Deze timing van beloning blijkt echter de minste medewerkers te activeren om mee te doen.
Nog eens zo’n 28% doet het voor de proeftijd.
De rest van de uitkeringen worden vooral opgesplitst uitgekeerd, in allerlei variaties. Slechts 4% keert direct uit bij elke wervingsbijdrage.
Een directe uitkering bij elke wervingsbijdrage blijkt echter wel meest activerend: dan meldt meer dan de helft van de organisaties dat ruim 30% van de medewerkers meedoet aan het programma.
Niet alleen het lage percentage hires via referral valt op, ook als het gaat om het percentage sollicitaties valt het vooralsnog aardig tegen. Zo heeft ongeveer 1 op de 3 organisaties geen idee hoeveel sollicitaties hun referrals opleveren, 1 op de 3 schat in dat het om hooguit 5% procent gaat, en 1 op de 4 denkt dat het om maximaal 15% van de sollicitaties gaat. Net 10% denkt dat referral meer dan 15% van het aantal sollicitaties oplevert.
#4.Nog niet veel via social media
Opvallend is dat sociale media nog geen grote bron van referrals blijken te zijn. Gedeelde vacatures van ambassadeurs op hun eigen sociale media zorgen voor hooguit 18% van alle referrals, zo blijkt. ‘De voornaamste reden hiervan is dat deze gedeelde berichten gericht zijn aan het hele netwerk, en niet aan één persoon’, aldus Michael Boud, initiatiefnemer van het onderzoek.
Dat betekent volgens hem overigens niet dat je maar moet stoppen met vacatures delen via sociale media. ‘Dit soort berichten promoten immers wel het werkgeversmerk op een authentieke manier.’
Een directe aanbeveling van een collega levert veruit de meeste referrals op (54%). Ook via WhatsApp (21%) en via e-mail (7%) komen nog best veel referrals binnen. De directe benadering blijkt dus het beste te werken.
Als je echt werk wil maken van referral, dan kun je eigenlijk niet zonder een goed activatieprogramma. Met een interne referralcampagne kun je niet alleen méér medewerkers actief maken voor referral, dat effect houdt ook nog eens veel langer aan, zo blijkt uit het onderzoek.
Zonder zo’n referralcampagne draagt hooguit 1 op de 5 medewerkers af en toe een potentiële nieuwe collega aan. Mét een campagne is dit binnen 2 jaar ruim 2 keer zoveel, zo blijkt.
Hoe ervaar je het zelf?
Voor wie nu staat te popelen om met een referralprogramma aan de slag te gaan, heeft Boud nog wel een suggestie. ‘Voordat je begint is het belangrijk om goed in kaart te brengen of jouw medewerkers willen helpen met de wervingsuitdaging, hoe medewerkers zelf beloond willen worden, maar ook welke berichten zij leuk vinden om te delen. Goede begeleiding bij de start en tijdens het referralprogramma is cruciaal.’
‘Vergeet ook niet in kaart te brengen hoe de medewerkers het werkgeversmerk zelf ervaren.’
‘Vergeet ook niet in kaart te brengen hoe de medewerkers het werkgeversmerk zelf ervaren’, benadrukt hij. ‘Zij moeten immers het merk gaan dragen en zich herkennen in de campagne.’ En denk ook eens aan goede software, raadt hij aan. Er is allerlei software beschikbaar om medewerkers makkelijk vacatures te laten delen bijvoorbeeld, maar ook die kan helpen om beloningen te stroomlijnen. Boud: ‘Minimaal 30% van je medewerkers werven met inzet van via-via-werving of referrals is dan echt mogelijk!’
Er lijkt wel iets aan de hand met zingen in recruitment. Bij Digitaal Werven op 12 oktober werd elke spreker toegezongen met een speciaal voor de gelegenheid gecomponeerd lied. Niet veel later gingen enkele werkzoekenden viral met cv’s waarin ze zingend hun eigen kwaliteiten over de bühne brachten. En nu mogen we ons zelfs verheugen op een heuse gezongen vacature.
‘We willen ons op een vrolijke, positieve manier onderscheiden.’
Het is InteraktContour, zorginstelling voor mensen met niet-aangeboren hersenletsel, die de vermoedelijke primeur heeft. ‘We willen ons op een vrolijke, positieve en creatieve manier onderscheiden van andere werkgevers’, aldus recruiter a.i. Sharon Begheyn. ‘En tegelijkertijd een duidelijk beeld geven van de vacatures die we hebben openstaan. Het lied dat we hierbij gemaakt hebben is niet alleen informatief, maar ook multifunctioneel inzetbaar en zorgt voor plezier, wat de publiciteit alleen maar ten goede zal komen.’
Catchy energie
Begheyn waarschuwt de luisteraar wel. ‘Want net zoals het refrein is werken bij InteraktContour zo aansprekend dat het idee ervan de komende dagen niet meer uit je hoofd gaat.’ Ze denkt dat de catchy vacaturesong bij potentiële kandidaten de juiste energie overbrengt, en letterlijk een snaar raakt bij ‘mensen die willen werken bij een organisatie die ertoe doet. Want InteraktContour is een vrolijke, positieve en creatieve organisatie waar we graag meedenken met onze medewerkers en toekomstige medewerkers.’
‘Op onze woonlocaties zingt iedereen het lied inmiddels uit volle borst mee.’
De gezongen vacature kwam tot stand met de recruitmentmarketeers van Weachieve. Zanger in kwestie is Mattino. Het blijft overigens niet alleen bij die ene gezongen vacature. ‘Om in energieke sferen te blijven’, zijn namelijk ook de arbeidsvoorwaarden ingezongen, voor verschillende niveaus. En alhoewel de totstandkoming van de vacaturesong nog helemaal niet zo makkelijk was (Bekijk het hier), mag het resultaat er wel zijn, aldus Begheyn. ‘Op onze woonlocaties zingt iedereen het lied inmiddels uit volle borst mee.’
Van (voorspelde) massale werkloosheid naar de grootste krapte ooit, met voor het eerst in lange tijd weer meer vacatures dan werklozen. De arbeidsmarkt beleefde de afgelopen jaren enerverende tijden. Hoe houd je hier als werkgever staande? Hoe ging jouw achtbaanrit als werknemer? En hoe kun je als recruiter je steentje bijdragen aan een soepele markt, waar iedereen voor de op hem of haar best passende plek terecht komt? Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp bespreken het op 2 december voor het negende jaar in successie. Hoe denken ze over 7 actuele thema’s die daar ook mogelijk de revue zullen passeren? Een voorproefje…
#1.Vaardigheden en skills
Waasdorp: ‘Skills en vaardigheden zijn veruit de meest genoemde termen in beleidsnotities in de arbeidsmarkt. Iedereen heeft het erover. Maar tegelijk wordt hier het minst mee gedaan. Jobboards en ATS-systemen zijn er bijvoorbeeld totaal niet op ingericht. Zelfs LinkedIn niet. Daar kun je wel je skills neerzetten, maar er wordt nauwelijks iets mee gedaan. Het gaat letterlijk om een verschil een verschil van dag en nacht. Persoonlijk denk ik dat hooguit iets als SkillsCV dat kan veranderen. Want anders blijven we tientallen miljoenen euro’s verspelen aan een papieren tijger.’
‘Skills zijn nog nauwelijks gevalideerd. Wat is dan de waarde ervan op de arbeidsmarkt?’
Van der Werf: ‘Je ziet nu wel veel initiatieven. Zoals CompetentNL van het UWV, SBB, TNO en het CBS. Dat zijn grote partijen, dus ik verwacht daar wel iets van. Het enige nadeel: skills zijn nog nauwelijks gevalideerd. En dus is de waarde hiervan op de arbeidsmarkt nog beperkt. Maar als we nou in staat zijn om dit met elkaar te herkennen en te erkennen, dan kunnen we stappen naar voren zetten. Hoe schaarser de markt, hoe belangrijker het wordt, denk ik. En ik ben ook niet zo pessimistisch. Als je nu een ondernemer vraagt wat hij zoekt bij een vacature, geeft hij antwoord in skills, niet in diploma’s. Dat is voor mij hét bewijs van het belang hiervan. Nu wordt het alleen nog tijd om die skills echt te leren herkennen en erkennen.’
#2.Wendbaarheid
Waasdorp: ‘Covid heeft een enorme veranderbereidheid laten zien op de arbeidsmarkt. We kunnen het dus wel. Maar we zien dat de arbeidsmarktactiviteit nu zó laag is, dat het bijna de andere kant opschiet. Het is zoals die paperclip van Kevin Wheeler: als je die te veel verbuigt, dan is de rek eruit en krijg je hem nooit meer op z’n plek. Dat zien we volgens mij nu ook op de arbeidsmarkt. Ik zie het ook bij de hele recruitmentindustrie. Er is nu zoveel druk, dat nieuwe recruiters nauwelijks begeleid en opgeleid worden. Maar dat zorgt er natuurlijk niet voor dat ze ook wendbaar worden.’
Van der Werf: ‘De arbeidsmarkt blijkt nog steeds heel flexibel. Maar dat is echt iets anders dan wendbaar. Flexibel is: kun je even overwerken? Wendbaar betekent: kun je ook in een heel andere sector van betekenis zijn? Heb je het vermogen om je snel aan te passen aan veranderende omstandigheden of bij verandering van je werk? Door corona hebben we allemaal gezien dat we best wendbaar kunnen zijn. Maar belangrijk is om niet te vergeten: als je mensen onvoldoende opleidt, traint of nieuwe dingen laat doen, worden ze steeds minder wendbaar.’
#3.Hybride werken
Van der Werf: ‘Ja, dit is natuurlijk wel een grote trend van de laatste jaren, die ook niet meer weggaat, denk ik. Van de week was ik nog bij een werkgever waar ze zeggen: als je individueel wilt werken, moet je dat maar thuis doen. Op kantoor kun je alleen komen als je mensen wil ontmoeten. Ik zie dat hierin steeds meer persoonlijk maatwerk komt, maar dat elke organisatie ook kaders nodig heeft.’
Waasdorp: ‘Geen enkel bedrijf heeft zijn People en HR Analytics zo goed op orde als Google. En daar hebben ze gemerkt dat de productiviteit bij thuiswerken onder druk staat. De vertrouwenskant kan ook niet alleen van de werkgever komen, denk ik. Ik verwacht sowieso volgend jaar meer frictie tussen werknemers en werkgevers. De grootste aanjager zal de inflatie zijn, en het uitblijven van een loonspiraal. Dat zal waarschijnlijk ook de krapte beïnvloeden. We gaan naar een nieuwe balans. De Nederlandse werknemer heeft in de coronacrisis geen pijn gevoeld, door al het gratis geld. Maar dat zal ooit afgelopen zijn, natuurlijk.’
#4.Platformeconomie
Waasdorp: ‘De platformeconomie heeft natuurlijk nog nauwelijks impact op de arbeidsmarkt. Het gaat echt om heel kleine aantallen, vooral studenten en bijbaantjes. Maar ik zie er wel veel potentie in. De gebruikte technologie is bijvoorbeeld superieur ten opzichte van een Applicant Tracking System of Vendor Management Systeem. Eigenlijk zou elke werkgever die technologie moeten adopteren om aanbod van en vraag naar werk met elkaar te matchen.’
‘De gebruikte technologie hier is superieur ten opzichte van een ATS of VMS.’
Van der Werf: ‘Als het gaat om de platformeconomie, zie je dat de rechter hier momenteel hard aan de rem trekt. Denk aan Uber, Temper, en zo nog wel een aantal. Ik ben wel heel benieuwd hoe dat straks uitwerkt, ook met de commissie Borstlap. Voor dit soort sectoren is een uurtarief van 35 euro natuurlijk veel te hoog. Ik ben wel ervan overtuigd dat we met z’n allen de mensen die hiermee werken meer zekerheid moeten bieden. In de uitzendsector komt het nu al voor dat mensen 5,5 jaar achter elkaar flexibel werken voor één werkgever. Dat moet echt aangepast worden. Mensen krijgen dan te weinig kans om zich te ontplooien als een “echte” werknemer.’
#5.Diversiteit
Waasdorp: ‘Dit is nog steeds puur voor de bühne. Punt. In 2005 hadden we al congressen hierover. Toen hadden we ook al volle bak. Maar wat is er sindsdien veranderd? Bitter weinig. Diezelfde bedrijven zien we nu weer op die congressen, met hetzelfde verhaal. Aan diversiteitstrainingen wordt meer geld uitgegeven dan aan recruitmenttrainingen. Terwijl je het daarvan zou moeten hebben. Dáár gebeurt het.’
‘LinkedIn is een wit medium. Dan wordt het lastig werken aan diversiteit. Timmeren met een zaag lukt ook niet.’
‘Als je alleen maar via LinkedIn sourcet is het bijvoorbeeld moeilijk werken aan diversiteit. Timmeren met een zaag lukt ook niet. Als recruiters andere kanalen gaan gebruiken, kunnen ze wel echt werk maken van diversiteit. Denk NationaleVacaturebank, Github, of het UWV en werk.nl. Daar zijn voor sommige doelgroepen minstens even goede, ándere kandidaten te vinden.’
Van der Werf: ‘Ik zie diversiteit nu wel echt als een trend, hoor. Er is volgens mij wel echt iets veranderd de afgelopen jaren. Ik denk alleen dat het af en toe wat doorslaat. Dat je de excessen eruit moet halen. Ik vind het adresseren van diversiteit op zich trouwens al een tekortkoming van de organisatie zelf. Het is hetzelfde als met het vrouwenquotum. Als je dat moet benoemen, is het natuurlijk eigenlijk al mis.’
‘Geen gelijke kansen is wat mij betreft echt een gemiste kans.’
‘Het gaat bij diversiteit overigens niet alleen om kleur, wat mij betreft, maar om de hele brede discussie van gelijke kansen bieden, en meer naar kwaliteiten kijken. Daar moeten we met z’n allen echt nog wel wat slagen in maken. Geen gelijke kansen is wat mij betreft echt een gemiste kans.’
#6.Nieuwe doelgroepen
Van der Werf: ‘In de coronatijd lukte het heel goed om mensen vanuit bijvoorbeeld de horeca naar de zorg door te laten stromen of “van bar naar bouw”. Ik hoop dat ons dat ook vaker lukt als we niet met zo’n noodsituatie te maken hebben. Maar de arbeidsmarkt is daar natuurlijk nog steeds niet goed op ingericht. Waarom hebben we in hemelsnaam nog sectorfondsen? Dat sluit toch allang niet meer aan op de praktijk? Laten we daarvoor een alternatief bedenken. Je moet niet opleiden voor die ene sector, maar juist veel breder kijken, over de grenzen van de sector heen. Dan gaat de arbeidsmarkt veel soepeler draaien.’
‘Sectoraal? Das war einmal.’
Waasdorp: ‘Sectoraal? Das war einmal. Dit moet je echt moderniseren. Afschaffen, die O&O-fondsen. Ze zijn bedoeld om de aansluiting met de arbeidsmarkt te verbeteren, maar houden in de praktijk die aansluiting eigenlijk alleen maar tegen.’
#7.Levenslang leren
Van der Werf: ‘Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf maart volgend jaar een STAP-budget van 1.000 euro aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Dat klinkt mooi, maar voor de mensen die het echt nodig hebben, is dit bedrag natuurlijk veel te laag. En ik vraag me sterk af of dit het gewenste effect zal hebben. Waarom heb je dit nou niet gekoppeld aan de lijst kansrijke beroepen van het UWV, en voor deze beroepen het bedrag 3 tot 4 keer zo hoog gemaakt? Dan had je meer mensen naar de techniek gekregen. Daar zijn de kansen, maar daar doe je nu eigenlijk niets aan.’
Waasdorp: ‘Ik zal het nog gekker maken. Om een STAP-budget aan te vragen, moet je al behoorlijke digivaardigheden hebben, net als bij NL Leert Door. Het gaat hier om een hoop geld. Maar ik vrees dat het vooral in de zakken belandt van een aantal slimme ondernemers. Als levenslang leren de bedoeling was, dan zal dit averechts werken, vrees ik. Er zal met name door grote bedrijven gebruik van gemaakt worden. Maar ik voorzie dat het te weinig terecht komt bij de mensen die er voordeel van zouden kunnen hebben.’
Meer trends?
Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!
Goede onboarding; dat is allang niet meer alleen het bosje bloemen op de eerste dag, en de laptop die klaarstaat. Steeds meer organisaties beseffen het belang van die eerste dagen van een werknemer, en zelfs nog van de weken ervoor: ná het tekenen van het contract, maar vóór de eerste werkdag. Het is vaak de periode waarin bepaald wordt of een medewerker voor langere tijd aan de organisatie verbonden blijft, of juist vroegtijdig alweer vertrekt.
Maar hoe zorg je voor goede onboarding, juist ook in een tijd waarin veel mensen thuiswerken? Kun je op een hybride manier ook een goede ervaring voor de inwerkperiode bieden? En waar moet je dan allemaal specifiek op letten? Daarover ging het donderdag een hele dag tijdens Onboard Amsterdam, het jaarlijkse feestje van Appical, dat dit keer plaatsvond in de zeer hippe, maar wel wat koude locatie het Hem. In deze voormalige kogelfabriek vonden bezoekers nu niet alleen fotoplekken, bubbels, masseuses en een knallend confettikanon, maar kregen ze ook tal van vernieuwende ideeën voorgeschoteld. Welke vielen daarbij het meest op?
#1. Maak een bingo-kaart
Een bingokaart met taken die nieuwe medewerkers in hun eerste weken mogen afronden. Zoals: bezoek je eerste borrel op het dag. En vuur voor de eerste keer een nerf gun af. Het is misschien geen groot idee, maar nadat Marleene van der Grient van ABN Amro-dochter New10 erover verteld had, kwamen vrijwel alle andere sprekers van de dag erop terug. Zoiets zouden ze zelf ook wel willen. Het kenmerk van een goed idee dus, zou je kunnen concluderen. ‘Add some fun, en zorg voor een wow-effect, dat is voor mij de essentie’, aldus Van der Grient.
#2.Denk aan de 6 C’s
In de begindagen van Appical vertrouwde appbouwer vooral op het bekende 4c-model van SHRM. Oftewel: compliance, clarification, connection, culture, dat waren de pijlers voor goede onboarding, vertelde CCO Peter Straatsma. Je moet aan de regels voldoen, duidelijke verwachtingen wekken, verbinding maken met de nieuwe collega’s, en de cultuur overbrengen. Vindt er op vrijdag een borrel plaats? Lunchen jullie samen? Dat soort dingen.
Maar inmiddels zijn er twee C’s bijgekomen, vertelde Straatsma. Als eerste: de C van confidence. ‘Geef mensen vertrouwen dat ze bij jou succesvol kunnen zijn. Doe je dit goed, en je hebt voor lange tijd een goede werknemer.’ En als laatste: de C van Checkback. Oftewel: ‘Dus vraag niet alleen: hoe was je eerste dag? Maar zorg dat je een frequente feedbackloop in je inwerkprogramma inbouwt, zodat je snel kunt ingrijpen als het nodig is, of je proces kunt aanpassen voor toekomstige nieuwe medewerkers.’
#3.Doe eerst een meeloopdag
Bij het Radboudumc hadden ze vóór COVID nog een ‘extreem conservatief onboardingprogramma’, verklapte hoofd recruitment Nienke van Stiphout in haar sessie. ‘We verzamelden alle nieuwe medewerkers eens in de maand in het auditorium, en stortten daar een sh*tload aan informatie over hen uit. Allemaal één richting uit.’
Maar toen kwam corona, en was verzamelen in het auditorium niet meer mogelijk. En dus besloot Van Stiphout wat anders te verzinnen voor de 1.800 nieuwe medewerkers die het Nijmeegse ziekenhuis jaarlijks aanneemt. ‘We hebben onze onboarding hybride gemaakt; deels online via de app, deels offline. Via de app wordt nu alle noodzakelijke informatie gedeeld (meest bezochte pagina: de plattegrond van de campus). Offline is er een meeloopdag mogelijk voor geïnteresseerde verpleegkundigen. ‘Je ziet dan hoe we met elkaar omgaan, kunt bij meerdere afdelingen binnenkijken. Ik ben daar nog steeds trots op.’
Doordat er nu veel informatie via de app gedeeld wordt, die geïnteresseerden kunnen bekijken wanneer ze maar willen, is er tijdens de offline onboarding meer ruimte voor ’tweerichtingsverkeer’, aldus Van Stiphout. En de nieuwe medewerkers komen nu ook op plekken waar ze normaal niet komen, zoals het helideck, het anatomisch museum, of zelfs het mortuarium. Tenminste, dat is de bedoeling. ‘We moeten het nog aan de board presenteren. Maar de ambitie is om er in 2022 mee te beginnen…’
#4.Ga preboarden
Is er weinig tijd om te onboarden? Zorg dan dat je gaat preboarden, vertelde Jennifer van Valkenhoef, HR-directeur van Eurofins, het bedrijf dat eind 2020 in 9 weken tijd een laboratorium uit de grond wist te stampen, waar dagelijks 155 mensen 24/7 zo’n 35.000 PCR-testen per dag konden analyseren. ‘Het was niet makkelijk’, aldus Van Valkenhoef. ‘Ik heb er zelfs wel eens om gehuild. Maar het is uiteindelijk wel gelukt!’
Hoe dat preboarden dan eruit ziet? ‘We hadden een groep mensen met verschillende achtergronden gerecruit. Sommigen hadden nog nooit van PCR-tests gehoord. Door hen al vroeg te betrekken, nog voor de eerste werkdag, konden we op die dag de helft van de administratieve taken overslaan. En ze voelen zich ook snel meer verbonden. We hadden een heel laag verloop, en een grote opkomst op de eerste dag.’
‘Met goede preboarding voelt je eerste dag een stuk minder als een eerste dag.’
De eerste 25 medewerkers moesten veel zelf uitvinden, vertelt Van Valkenhoef. Maar toen die eenmaal hun draai hadden gevonden, nam ze met hen diverse korte instructievideo’s op voor de volgende ruim 100 medewerkers, meer dan 30 per week. Dat zorgde ervoor dat zij veel beter voorbereid op hun eerste werkdag verschenen. Er zat niet alleen feitelijke informatie in, maar ook bijvoorbeeld antwoord op vragen als: waar kun je parkeren? Waar staat de printer? ‘Op die manier voelt je eerste dag een stuk minder als een eerste dag’, aldus Van Valkenhoef.
#5.Maak er een ervaring van
Je krijgt geen tweede kans op een eerste indruk, zo luidt het cliché. En zo is het ook met de onboarding, gaven diverse sprekers aan. Zo ook Adrian Debbeler, die bij Deutsche Telekom ‘product owner’ is voor de onboarding van alle duizenden medewerkers die het bedrijf mag verwelkomen in de ruim 50 landen waar het actief is. ‘Een behoorlijke uitdaging’, zoals hij het zelf noemt.
Sinds corona heeft het telecombedrijf zijn onboarding behoorlijk op de schop genomen, vertelde hij. ‘Van een proces naar een ervaring’, zo vatte hij het samen. ‘Met als uitgangspunt dat we willen dat mensen trots zijn als anderen hen vragen hoe hun eerste dag was.’ Er kwam een nieuw onboardingplatform om de benodigde informatie over te dragen, nieuwe medewerkers kregen een buddy toegewezen, en als derde werd een Virtual Onboarding Event op poten gezet. ‘Voor de magenta spirit‘, zoals Debbeler het uitdrukt.
‘We hebben nu het uitgangspunt dat we willen dat mensen trots zijn als anderen hen vragen hoe hun eerste dag was.’
Tot wel zo’n 3.000 nieuwe medewerkers over de hele wereld krijgen tijdens zo’n event een dankjewel en een welkom van een van de board members. Ook zijn er chatrooms waar mensen uit verschillende culturen met elkaar kunnen kennismaken. ‘Sommige van die contacten verwateren snel, maar andere blijven langdurig in stand. Daar ben ik erg blij mee’, aldus Debbeler. Het geheim van goede onboarding, volgens hem? ‘Maak het leven van hiring managers makkelijker, niet moeilijker. Dan zijn ze maar wat blij om met je samen te werken. En standaardiseer wat je kunt, maar geef ook de ruimte voor maatwerk indien nodig.’
De bezoekers konden in de lunchbreak ook nog zelf aan de slag met de zes C’sDe nieuwe bestemming van de oude kogelfabriek in beeld
Dit bericht is afkomstig van Niels van Berkel, initiatiefnemer van 
Zo meldde 
‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. 
Waasdorp: ‘De platformeconomie heeft natuurlijk nog nauwelijks impact op de arbeidsmarkt. Het gaat echt om heel kleine aantallen, vooral studenten en bijbaantjes. Maar ik zie er wel veel potentie in. De gebruikte technologie is bijvoorbeeld superieur ten opzichte van een Applicant Tracking System of Vendor Management Systeem. Eigenlijk zou elke werkgever die technologie moeten adopteren om aanbod van en vraag naar werk met elkaar te matchen.’
Een 
